[實(shí)用]人力資源績效管理論文
在學(xué)習(xí)和工作的日常里，大家都嘗試過寫論文吧，論文的類型很多，包括學(xué)年論文、畢業(yè)論文、學(xué)位論文、科技論文、成果論文等。相信許多人會覺得論文很難寫吧，以下是小編幫大家整理的人力資源績效管理論文，僅供參考，大家一起來看看吧。
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人力資源績效管理論文1
摘要：現(xiàn)階段，企業(yè)的人力資源績效管理工作在發(fā)展的過程中雖然獲取了一定經(jīng)濟(jì)效益和經(jīng)驗(yàn)，但不可否認(rèn)的在實(shí)際發(fā)展中也存在著一定的問題，如相關(guān)的制度不完善、職員認(rèn)知的不完善、缺少合理的績效管理模式等等問題。
關(guān)鍵詞：人力資源；績效管理；問題；解決
國內(nèi)在1990年以后就將人力資源績效管理的理論引入到企業(yè)發(fā)展和管理的過程中，并且在不斷發(fā)展的過程中逐漸占據(jù)著重要的位置和影響力，但在實(shí)際發(fā)展的過程中也存在一定的問題，這就需要企業(yè)管理者依據(jù)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)不斷實(shí)施研究，從而依據(jù)問題設(shè)定解決方案，以此提升企業(yè)人力資源績效管理工作的水平，優(yōu)化企業(yè)的工作態(tài)度和文化內(nèi)涵，從而提升企業(yè)的管理水平。本文主要是針對人力在寺院績效管理的問題和解決方案進(jìn)行研究和分析。
一、企業(yè)人力資源績效管理基本含義和理論
1.企業(yè)人力資源績效管理的含義
國內(nèi)市場在不斷發(fā)展的過程中，逐漸影響著企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)人力資源績效管理的基本定義主要是指溝通過程的持續(xù)發(fā)展，績效管理在企業(yè)正常運(yùn)行的過程中，職員和管理人員達(dá)成一定的協(xié)議，促使績效管理可以有效的發(fā)展和實(shí)施，以此將今后的工作明確化，并且為工作人員和企業(yè)管理層建立有效的溝通橋梁。在理論發(fā)生的初階階段，績效考核和評價工作是沒有明確規(guī)定的，通過實(shí)踐案例的不斷的研究，對相應(yīng)的理論已經(jīng)有了相應(yīng)的展示，有的研究學(xué)者提出，人力資源績效評價工作是單一的、獨(dú)立的、安靜的，但卻與管理相連，并促使管理工作有效的發(fā)展，因此兩者又有一定的關(guān)系�？冃Ч芾砉ぷ髦饕譃槿龑樱M織層面、部門層面以及個人層面。組織層面主要包括組織成功的含義、影響的因素以及將成功的因素進(jìn)行量化。部門層面主要包含部門在組織成功中的定義、影響因素以及關(guān)鍵績效指標(biāo)。個人層面主要包含定義、影響因素以及個人層面的關(guān)鍵績效指標(biāo)。
2.企業(yè)人力資源績效管理理論分析
國內(nèi)企業(yè)人力資源績效管理觀念在發(fā)展的過程中，相應(yīng)的研究專家對其進(jìn)行深入的研究和分析，其中包括績效管理和企業(yè)的相應(yīng)文化以及發(fā)展目標(biāo)等。從基礎(chǔ)理論來看，人力資源績效管理是一個依據(jù)科學(xué)實(shí)施的管理工作，主要是將工作進(jìn)行分層，包括績效交流、計劃和目標(biāo)設(shè)定以及判斷等多種方面。企業(yè)人力資源績效管理對于企業(yè)處于發(fā)展階段來說，管理方式和企業(yè)的發(fā)展有一定的聯(lián)系，績效管理可以展示出企業(yè)管理的方式，還可以調(diào)和企業(yè)發(fā)展不同階段的工作方案。在1980年開始，企業(yè)文化是現(xiàn)代企業(yè)管理的理念和方式，受到國內(nèi)外研究學(xué)者和企業(yè)家的關(guān)注，并且也被廣泛的應(yīng)用到各種管理工作中，以此成為人力資源績效管理中重要的組成部分，特別是在當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)社會中。知識資本逐漸成為當(dāng)前企業(yè)競爭的主要原因。優(yōu)質(zhì)的企業(yè)要引導(dǎo)職員建立不求回報的工作精神，以此將企業(yè)發(fā)展放在最前端，從而實(shí)現(xiàn)共同的價值觀。
二、現(xiàn)階段我國企業(yè)人力資源績效管理現(xiàn)狀問題分析
1.對績效管理的認(rèn)識不全面
建立有效的人力資源績效管理工作是實(shí)施人力資源管理工作的重要組成部分。但在當(dāng)前來看，大部分的企業(yè)在發(fā)展的過程中管理層對于績效管理工作的認(rèn)知并不完善，在實(shí)際發(fā)展過程中之間績效管理工作停留在表層，并沒有實(shí)施計劃和改革。相對于企業(yè)員工作來說，績效管理工作只是一個簡單的評估工作，也就是在年末或是月末的時候上交一份績效考核表單就可以了，以此導(dǎo)致企業(yè)反饋的評價信息并不完善。同時，在企業(yè)人力資源績效管理得過程中并沒有將企業(yè)發(fā)展的方向和目標(biāo)進(jìn)行分層，以此在實(shí)際發(fā)展的過程中工作人員無法對實(shí)際工作進(jìn)行確定，以此導(dǎo)致工作和評價并沒有落實(shí)到實(shí)際中。
2.人力資源管理機(jī)制和體系不完善
合理的人力資源績效管理修通有助于提升員工的職業(yè)道德水準(zhǔn)和企業(yè)發(fā)展過程中的競爭意識，還可以明確績效管理工作的發(fā)展方向和工作內(nèi)容，以此為績效管理工作奠定有效的基礎(chǔ)。但在實(shí)際發(fā)展的過程中，大部分企業(yè)并沒有結(jié)合企業(yè)職員的特點(diǎn)和發(fā)展方向，設(shè)定有效的績效管理工作。當(dāng)然，還缺少相應(yīng)的嚴(yán)謹(jǐn)性，從而無法為企業(yè)發(fā)展確定相應(yīng)的方向。除此之外，企業(yè)的各個部門和發(fā)展目標(biāo)不能達(dá)到一致，以此阻礙了企業(yè)的有效發(fā)展。
3.績效考核指標(biāo)不科學(xué)
企業(yè)的績效管理工作是否合理主要取決于人力資源績效管理工作是否是有效實(shí)施的，以此實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略戰(zhàn)策，確保企業(yè)發(fā)展工作是真實(shí)可靠的。企業(yè)在實(shí)際發(fā)展的過程中存在一定的問題，其中就包括以下幾點(diǎn)：第一，對工作人員實(shí)施的培訓(xùn)工作不完善。第二，管理者和工作人員之間缺少交流。第三，職員的職業(yè)規(guī)劃得不到管理者的支持，以此影響工作態(tài)度。因此，設(shè)計的考核工作有助于工作人員更好的理解企業(yè)的`發(fā)展方向和工作內(nèi)容，以此建立有效的溝通橋梁，促使企業(yè)和工作人員共同發(fā)展。
4.企業(yè)文化缺失，凝聚力不足
企業(yè)文化是指企業(yè)發(fā)展過程中的經(jīng)營理念，也可以稱之為企業(yè)發(fā)展的中心思想。企業(yè)員工只有對自身文化充分理解和認(rèn)知，才能更好依據(jù)自身的知識和能力發(fā)展企業(yè)。但是依據(jù)當(dāng)前的發(fā)展情況來看，國內(nèi)大部分的企業(yè)對于企業(yè)文化的認(rèn)知意識過于單薄，并沒有意識到企業(yè)文化對于企業(yè)發(fā)展的重要性。所以，在實(shí)際發(fā)展的過程中，企業(yè)文化的引導(dǎo)能力和影響力并沒有在企業(yè)發(fā)展中有效的實(shí)施。
三、針對企業(yè)人力資源績效管理問題的有效解決策略研究
1.完善企業(yè)人力資源績效管理制度
績效管理工作體制是管理工作中最重要的組成部分，有助于確保企業(yè)管理工作可以有效的進(jìn)行下去，但是在實(shí)際發(fā)展的過程中需要人力資源績效管理人員建立有效的基礎(chǔ)，從而為今后的工作奠定堅實(shí)基礎(chǔ)。在實(shí)際發(fā)展的過程中，要確保人力資源績效管理的制度是完善的，并設(shè)定具有針對性的管理工作。同時，也要確保企業(yè)工作人員對考核標(biāo)準(zhǔn)有一定的了解，從而依據(jù)實(shí)際規(guī)定和發(fā)展進(jìn)行相關(guān)制度的管理和實(shí)施。除此之外，還要依據(jù)工作人呀U的呢職責(zé)和工作內(nèi)容進(jìn)行發(fā)展方向的規(guī)定，以此促使相關(guān)規(guī)定與工作人員產(chǎn)生一定的共鳴。
2.改變傳統(tǒng)觀念、提升對績效管理的認(rèn)識
企業(yè)管理者注重績效管理工作可以提升企業(yè)人力資源績效管理工作的有效實(shí)施。由此可見，企業(yè)人力資源管理工作人員要打破傳統(tǒng)意義上的工作模式和思想，建立正確的績效管理理念，確立正確的發(fā)展目標(biāo)。還要建立相應(yīng)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，促使企業(yè)工作人員人事到績效管理的重要性，促使績效管理工作的有效開展。除此之外，要利用獎罰分明的主動監(jiān)管方式改善工作人員的能力。依據(jù)這種激勵的方式，有助于達(dá)到考核和監(jiān)督的目標(biāo)，從而建立正確的績效管理工作方向。
3.設(shè)置科學(xué)的績效考核指標(biāo)
企業(yè)在實(shí)際發(fā)展的過程中，要依據(jù)工作人員的特點(diǎn)和企業(yè)發(fā)展的需求不斷的進(jìn)行革新，制定出有效的、符合當(dāng)前社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的績效管理。在設(shè)計的過程中要結(jié)合多樣化發(fā)展的元素進(jìn)行，例如職員的工作特點(diǎn)、能力以及實(shí)際內(nèi)容等進(jìn)行全賣你的評價和考核。在實(shí)施評定的過程中，要依據(jù)客觀、公正的工作忒度，對員工進(jìn)行評估。其中，完善的評價過程主要包含以下幾個方面：第一，合適的考查內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)；第二，明確靠的對象和具體時間；第三，符合的考察人員和方案；第四，設(shè)計科學(xué)的考察步驟；第五，設(shè)計申訴階段等。同時，要引導(dǎo)工作人員建立正確工作態(tài)度，增強(qiáng)崗位加薪的現(xiàn)代化薪酬分配體系。
4.建設(shè)企業(yè)文化
優(yōu)質(zhì)的企業(yè)文化在企業(yè)發(fā)展的過程中占據(jù)重要的影響力和作用。在實(shí)際發(fā)展的過程中，不僅有助于為工作人員創(chuàng)造良好工作環(huán)境，還可以促使工作人員提升自身的職業(yè)道德素養(yǎng)，更為企業(yè)未來的發(fā)展奠定了有效的基礎(chǔ)。企業(yè)人力資源績效管理和企業(yè)的文化建設(shè)有著不可磨沒的關(guān)系，因此強(qiáng)化企業(yè)的文化建設(shè)工作有助于提升企業(yè)人力資源績效管理的功效作效率。同時，在此基礎(chǔ)上企業(yè)管理者要實(shí)施相應(yīng)的薪酬管理工作，對工作人員的獎罰和升降要依據(jù)實(shí)際企業(yè)發(fā)展的需求進(jìn)行。在高質(zhì)量的企業(yè)文化環(huán)境影響下，有助于提升企業(yè)職員鞏固走的積極性，以此發(fā)展自身的特點(diǎn)和能力，為企業(yè)未來的發(fā)展創(chuàng)造優(yōu)質(zhì)的環(huán)境，從而面對多變的社會環(huán)境和經(jīng)濟(jì)。
四、結(jié)束語
綜上所述，隨著社會經(jīng)濟(jì)和社會環(huán)境的不斷變化，市場競爭壓力逐漸增加，企業(yè)在發(fā)展的過程中越來越注重人才的培養(yǎng)和應(yīng)用，以此提升企業(yè)自身的整體競爭意識和工作能力，促使企業(yè)在日益競爭激烈的市場中占據(jù)重要的位置。人力資源績效管理是企業(yè)內(nèi)部管理工作中重要的組成部分，不僅有助于企業(yè)提升自身的能力和市場競爭意識，還可以提升企業(yè)工作人員的能力，發(fā)掘潛在的能力。由此可見，企業(yè)在實(shí)際發(fā)展的過程中，要重視人力資源績效管理工作�，F(xiàn)階段，企業(yè)的人力資源績效管理工作在發(fā)展的過程中還存在一定的問題，這就需要企業(yè)的管理者依據(jù)實(shí)踐的經(jīng)驗(yàn)不斷的進(jìn)行自我完善，從而實(shí)施更優(yōu)質(zhì)的人力資源績效管理工作。
參考文獻(xiàn)：
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人力資源績效管理論文2
一、圖書館績效考評的內(nèi)涵
績效考評主要是運(yùn)用一些方法和手段來實(shí)現(xiàn)對工作人員的有效監(jiān)督與評價，并且運(yùn)用情蠱手段全面分析工作人員的業(yè)績并從中針對其能力不足之處進(jìn)行有效培訓(xùn)，從而達(dá)到提高工作人員整體素質(zhì)的目的。廣西高校圖書館人力資源管理處于一個相對滯后的階段，對于圖書館人資資源的績效評估體系上不完善，沒有真正一套科學(xué)、規(guī)范、合理、高效的評價管理模式，因此無法對館內(nèi)工作人員的德、智、勤、績等進(jìn)行全面的考察和評估。因此，要提高廣西高校圖書館人力資源的利用和管理，就要對其人資資源管理績效評估方式進(jìn)行創(chuàng)新，以改變原有的低效率工作狀態(tài)。
二、廣西高校圖書館主要職能及作用
廣西近年來的高校規(guī)模和數(shù)量都呈現(xiàn)著一個不斷上升的趨勢。目前，廣西壯族自治區(qū)共有本科院校20所，主要有廣西大學(xué)、桂林電子科技大學(xué)、廣西醫(yī)科大學(xué)、廣西民族大學(xué)等。廣西壯族自治區(qū)獨(dú)立學(xué)院有廣西師范大學(xué)漓江獨(dú)立學(xué)院、桂林電子科技大學(xué)信息技術(shù)學(xué)院、廣西大學(xué)行健文理學(xué)院等，總共9所，同時還包括廣西機(jī)電職業(yè)技術(shù)學(xué)校、永江大學(xué)、桂林旅游高等�？茖W(xué)校等42所專科高校，每個學(xué)校都具有自己獨(dú)立的圖書館。圖書館是每一所學(xué)校必須設(shè)置的教學(xué)科研部門。高校圖書館在學(xué)校的管理發(fā)展中發(fā)揮著重要的作用，它的存在不僅僅是傳承了優(yōu)秀的傳統(tǒng)文化、提高源源不斷的新知識，傳播這優(yōu)秀的創(chuàng)新成果。高校的圖書館不僅是為校內(nèi)的同學(xué)和老師提供書籍的借閱服務(wù)，還提供論文查詢、圖書館購買論文閱讀月與下載、寫作、以及一些新技術(shù)軟件的使用。同時還肩負(fù)著社會上其他科研機(jī)構(gòu)、技術(shù)單位的查新需求，實(shí)現(xiàn)館際間的互借等面向社會的開放性服務(wù)。它比普通的中小學(xué)校發(fā)揮著更強(qiáng)大的職能，也承載著更復(fù)雜的工作。因此，高校圖書館對館員在技術(shù)上、工作效率上都具有更嚴(yán)格考核的要求。如何通過有效途徑提高廣西高校圖書館人力資源的的績效考核管理工作水平，提升館員的整體素質(zhì)和工作效率將會對圖書館自身發(fā)展和提供的服務(wù)水平的提高，對提升圖書館的整體管理以及工作提升、甚至是未來的發(fā)展產(chǎn)生變革性的影響。正確對圖書館人力資源的績效水平進(jìn)行評估工作，是提高圖書館工作效率的主要途徑。
三、廣西高校圖書館人力資源評估現(xiàn)狀
廣西高校圖書館在人力資源評估方面與其他發(fā)達(dá)省份的高校還具有一定的差距，其管理理念相對比較落后，在人力資源評估方面沒有完善的體系，甚至很少圖書館能夠做到合理、規(guī)范、高效地評估。為適應(yīng)廣西各大高校圖書館的發(fā)展需要，高校圖書館在人力資源績效評估與管理方面應(yīng)該站在全盤統(tǒng)籌的高度，對現(xiàn)有人力資源進(jìn)行管理和整合，并發(fā)揮管理的最大作用。目前，廣西高校圖書館在人力資源績效考核方面一直處在不斷進(jìn)步的階段，績效考核的方式也進(jìn)一步改善，突破原有的陳舊管理理念，從而使廣西高校人力資源績效評估和人力資源管理水平更上一個臺階。但是，由于各方面的限制因素，廣西高校的圖書館在人力資源績效評估主要有一下幾個方面的不足和發(fā)展障礙：
�。ㄒ唬┤狈∪挠脩粼u價系統(tǒng)
根據(jù)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，廣西的高校圖書館目前還沒有設(shè)置用戶評價系統(tǒng)，一般只提供有意見箱，用戶評價處在一個相對空白的階段。用戶無法對圖書館的服務(wù)進(jìn)行評價，圖書館就無法對其服務(wù)不足之處進(jìn)行改正，更無法考量圖書館的工作人員是否做到在其職謀其責(zé)。是否提供滿意的服務(wù)是考核圖書館工作人員的基本要求。通過用戶評價系統(tǒng)的推廣和使用，有利于提高館員的工作積極性，轉(zhuǎn)變本身的服務(wù)理念。這將會對于調(diào)整、改善現(xiàn)有圖書館管理工作具有重要的意義。
�。ǘ┛冃Э荚u偏差
沒有完善的用戶評價系統(tǒng)，不能通過用戶的評價來考評工作人員的工作表現(xiàn)，就只能通過平時的績效考核來鑒定工作人員的工作完成情況。雖然，廣西高校在進(jìn)行對圖書館工作基本上都設(shè)有專門的績效考評部門，但是在人員考評時沒有真正做到對員工的360度全面考評，而且在考評過程中出現(xiàn)不少偏差。比如出暈輪效應(yīng)、中庸效應(yīng)、對比效應(yīng)、光環(huán)效應(yīng)、寬嚴(yán)失度的偏差�？荚u主體在考評過程中沒能真正對館員做到客觀評價并給出客觀的評分，為了不得罪他人而給出總體偏高的分?jǐn)?shù)。在考評之前缺乏一個嚴(yán)格的培訓(xùn)，使得評價主體常常會無法正常掌握評價的寬嚴(yán)尺度，有時還會過分夸大有過不良表現(xiàn)和卓越表現(xiàn)的館員，提早在心里給館員扣上差評或者優(yōu)秀的定義。
（三）缺乏正確的考評觀念
廣西高校在圖書館館員考評中獲得的材料缺乏一定的公正性之外，另一個重要的原因就是沒有樹立館員正確的考評觀念。一部分館員認(rèn)為，績效考評是跟獎金、評先進(jìn)相掛鉤的，因此在考評時往往容易產(chǎn)生過分夸大自己的貢獻(xiàn)而貶低別人的作為。廣西圖書館館員的平均工資相對較低，也有著嚴(yán)格的等級制度差。館員的工資與績效考評中記錄的表現(xiàn)、職稱、學(xué)歷、工作年限都具有直接的關(guān)聯(lián)性。因此，很多館員在考評的時候可以表現(xiàn)良好、平時表現(xiàn)卻是懶散的態(tài)度。還有一部分館員把績效考評當(dāng)成是領(lǐng)導(dǎo)挑毛病的過程，容易使普通館員與檢查領(lǐng)導(dǎo)小組之間形成一個對立的局面，還有的館員認(rèn)為，績效考評只是流于形式，考評結(jié)果早就固定在領(lǐng)導(dǎo)心中。因此對于績效考評也只是顯示出一副無所謂的態(tài)度，在填寫自己和對他人的`考評表現(xiàn)隨意，從而最終影響了考評結(jié)果的公平性和真實(shí)性。
�。ㄋ模┛冃Э荚u中存在溝通障礙
績效考評是一個持續(xù)的溝通過程，整個績效考評的核心工作就是溝通，溝通的效果直接影響績效考評的效果。館員與領(lǐng)導(dǎo)之間、館員與館員溝通障礙也是加深考評偏差、缺乏正確的考評觀念有一定的負(fù)面影響�？冃Э荚u的溝通障礙主要包括兩個方面。一方面是考評信息交流障礙，即承擔(dān)績效考評的領(lǐng)導(dǎo)往往由于聽到的并不是他自身想要接受的消息、或者是他們想聽的話和表現(xiàn)的行為，就選擇性地或許館員反饋的信息，有的領(lǐng)導(dǎo)甚至直接拒絕不中聽的消息。考評的領(lǐng)導(dǎo)為了不中傷其他館員，保持一種中立不公開批評的態(tài)度，提出的也是一些不是在的非建設(shè)性的意見，考評自然無法達(dá)到預(yù)期的效果；另一方面是考評結(jié)果反饋的障礙。在考評面談的過程中，領(lǐng)導(dǎo)只愿意接受中聽的，拒絕不中聽的消息。這樣，考評者在交流的過程中不敢公開批評或者提出建議，在考評時忽略評被考評館員的的工作小結(jié)或述職報告，而以固有的偏見、思維定勢、防范心理對被考評的館員進(jìn)行打分。這樣的考評往往使績效考評變成流于形式的一項(xiàng)工作。因而使得績效考評不能達(dá)到預(yù)期的效果。若每個館員都能得到客觀的考評結(jié)果，就可以及時對自身的工作不足進(jìn)行改正。然而有些領(lǐng)導(dǎo)自身不具備良好的溝通能力，在交談的過程中無法掌握交談技巧，有的只選擇片面的批評而沒有幾個給予館員充分的認(rèn)可。有的領(lǐng)導(dǎo)甚至盲目地給館員承諾，讓館員沾沾自喜，但是過后又無法兌現(xiàn)自己的諾言，導(dǎo)致工作積極性下降，對領(lǐng)導(dǎo)失去信任，從而影響工作效率的提高。
四、廣西高校圖書館人力資源績效評估管理的改善措施
廣西高校圖書館的發(fā)展將會對高校自身以及廣西整體的教學(xué)發(fā)展都具有一定的影響。目前，廣西高校圖書館在建筑面面積、電腦等硬件設(shè)施方面具有了很大的進(jìn)展。例如，廣西大學(xué)目前正在擴(kuò)建圖書館面積，新一輪的先進(jìn)設(shè)備也在籌劃引進(jìn)中，自助借還機(jī)的引入大大方便了讀者的自助借閱。圖書館規(guī)模、功能的發(fā)展也意味著對館員的要求不斷提升，然而其考評體制的缺陷、績效評價的偏差、扭曲的考評觀念、以及績效考評中的共同障礙都將影響圖書館的發(fā)展。針對廣西高校圖書館在人力資源績效評估方面存在的不足提出一下幾點(diǎn)改善措施。
�。ㄒ唬┙⑼晟频目荚u體制
完善的考評體系是實(shí)現(xiàn)正確人力資源績效評估的前提條件。廣西高校應(yīng)該根據(jù)自身的不足，制定有利于實(shí)現(xiàn)高效、公平的考評體制。完善的人力資源管理體系包括人事管理制度、內(nèi)部選拔及晉升管理制度、以及培訓(xùn)開發(fā)體系、績效管理體系。而績效考評制度主要包括績效管理制度、績效管理流程、述職管理制度、以及個人績效考評。基于互聯(lián)網(wǎng)時代的發(fā)展，圖書館本身就是在互聯(lián)網(wǎng)運(yùn)用中領(lǐng)先的部門，引入人資資源管理開發(fā)信息系統(tǒng)對圖書館館員的考評信息作為及時登記留檔保存。同時，平時通過電子化考勤——即按指紋、刷臉等形式進(jìn)行考勤，準(zhǔn)確率高，信息自動錄入，能到達(dá)到高效率、準(zhǔn)確的考評結(jié)果。電腦中的個人平時考評信息都進(jìn)行電子化記錄，既節(jié)約紙質(zhì)材料，又方便信息查找和考核。從而規(guī)范了圖書館的考評流程、為館員的發(fā)展提供建設(shè)性參考信息。
（二）對考評成員進(jìn)行培訓(xùn)
圖書館在進(jìn)行考評成員組成時，應(yīng)該由多方人員共同組成，主要有部門主管領(lǐng)導(dǎo)、同事、其他部門的同事、部分讀者等。要讓考評者都能了解不同館員的職務(wù)性質(zhì)、工作內(nèi)容以及要求、平時的工作表現(xiàn)就是十分的困難。因此，在選定考評者之后要對參與考評的領(lǐng)導(dǎo)、館員自身進(jìn)行學(xué)習(xí)培訓(xùn)，明確考評的目標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)、考評的方法和用途。還要根據(jù)被考評官員的工作性質(zhì)、重要性賦予考評者不同的權(quán)重、使考評主體達(dá)到最優(yōu)組合后，最終提高考評的效度和信度。樹立正確的考評觀念，運(yùn)用正確的考評方式進(jìn)行考評。同時，做到大家都了解考評的方式、相信考評結(jié)果的公平性、考評結(jié)果才能得到館員們的接納，真正做到改進(jìn)不足、保持工作干勁、提高工作效率的效果，提高廣西高校圖書館的管理人力資源績效管理水平。
（三）完善考評溝通渠道
通暢的考評溝通渠道可以更好是實(shí)現(xiàn)績效考評效果。要做到考評機(jī)制的暢通，要做好考評準(zhǔn)備階段、考評執(zhí)行階段、考評反饋階段三方面著手。第一，在考評準(zhǔn)備階段要做到加強(qiáng)考評工作的透明度宣傳，強(qiáng)化館員主動參與的積極性，并正確人事考評的真正意義。讓館員一起參與考評標(biāo)準(zhǔn)的制定，通過雙向溝通，使考評結(jié)果更加客觀可行并具有說服力。第二，在考評實(shí)行階段，考評人員要做到態(tài)度真誠，說話語氣和順、學(xué)會鼓勵館員發(fā)表自己的真實(shí)想法并認(rèn)真傾聽，做到坦誠相待，并提出有利于館員改正自身不足的建設(shè)性意見。第三，及時反饋考評結(jié)果，并且給館員提出申訴的機(jī)會，并認(rèn)真對待，對于不公正的結(jié)果通過考核驗(yàn)證后，要再次公布，并對考核的負(fù)責(zé)人提出批評，以避免類似事情再發(fā)生。如此才能使考評真正成為實(shí)實(shí)在在改善館員現(xiàn)有工作現(xiàn)狀的有里措施。
�。ㄋ模┘訌�(qiáng)與外校的合作交流
每一所圖書館都具有自身的特色和不足。廣西高校圖書館需要通過與其他發(fā)達(dá)省份高校進(jìn)行交流，從而在更好發(fā)現(xiàn)自身差距的情況下，需找到解決問題的途徑。在人資源績效評估方面也可以進(jìn)行很好的借鑒。廣西高校圖書館的人力資源績效評估相對比較落后，考評績效不高。通過與北京大學(xué)、清華大學(xué)等高校圖書館的交流與合作，學(xué)習(xí)其他高校優(yōu)秀的考核形式和方法，提升自己人力資源的管理方法，改變原先低效率、無激勵的人力資源績效考評方式。同時，加強(qiáng)科技查新工作的開展，不斷地為社會上需要圖書館服務(wù)的研究機(jī)構(gòu)、企業(yè)、公共部門提供更加完善的服務(wù)，與其他高校開展圖書館高效軟件的科研合作與創(chuàng)新，將高校圖書館的人才實(shí)力充分發(fā)揮出來。充分發(fā)揮圖書館人才的技術(shù)水平和科研實(shí)力，也是實(shí)現(xiàn)績效考評的最終目的。
�。ㄎ澹┘訌�(qiáng)高校圖書館管理經(jīng)驗(yàn)的交流
廣西目前的高校圖書館就有近百所，高校圖書館之間的交流與合作對圖書館的發(fā)展具有非常重要的意義。每所高校都有自己的圖書館，其管理風(fēng)格有相似也有不同之處。如果高校圖書館之間更夠進(jìn)行更多的考察交流活動，那么將會更加有利于館隙之間的優(yōu)秀管理經(jīng)驗(yàn)的借鑒。廣西高校圖書館的人力資源考核制度以及人力資源的培養(yǎng)方式可以相互借鑒，同時在交流合作的過程中相互坦誠地指出不足之處，以便及時發(fā)現(xiàn)不足，并及時改正。除了廣西高校之間進(jìn)行經(jīng)驗(yàn)借鑒，更要秉著走出去戰(zhàn)略，與其他國內(nèi)、甚至國外高校圖書館進(jìn)行一個長期的溝通、合作交流，在人力資源管理上尋找到更適合自己的發(fā)展需求，爭取在人力資源考核方式上具有更高的效率。
五、廣西高校圖書館績效考評的意義
廣西高校圖書館對館員進(jìn)行績效考評，即給館員提供了自我認(rèn)知和自我提高的機(jī)會，也有利于圖書館的工作效率和質(zhì)量的提高，促進(jìn)圖書館更好地為廣大師生和社會上有需要的人士服務(wù)。廣西圖書館對館員績效的考評體系和方式進(jìn)行優(yōu)化，不僅能更好地了解圖書館人力資源的狀況，還有利于及時選拔出優(yōu)秀的館員，提供晉升或者更好的培訓(xùn)機(jī)會，同時懲罰工作不認(rèn)真、態(tài)度不端正的館員，達(dá)到及時糾正的目的，做到賞罰分明。對圖書館館員的績效考評方式優(yōu)化，明確了館員之間的責(zé)任和義務(wù)，統(tǒng)一了標(biāo)準(zhǔn)，在考評中建立和諧、公平的氛圍，建立考核者與被考核館員之間的相互信任關(guān)系。圖書館的人力資源績效考評將會架起館員之間、館員與領(lǐng)導(dǎo)之間、館員與其他的外�？蒲泄ぷ髡呋蛘唣^員之間的溝通橋梁，降低誤解的同時還能夠共同進(jìn)步，為館員的自身發(fā)展提供一個更好的平臺。
人力資源績效管理論文3
摘要：人力資源管理工作效果對于企業(yè)人才儲備與長遠(yuǎn)發(fā)展的影響不言而喻，而人力資源規(guī)劃是對整個企業(yè)人力資源管理工作的統(tǒng)籌協(xié)調(diào)，通過人力資源的構(gòu)架安排、資源挖掘以及合理配置利用獲得理想的人力資源應(yīng)用效果，從而真正發(fā)揮出企業(yè)員工的真實(shí)能力。文章對國有企業(yè)人力資源規(guī)劃與績效考核管理進(jìn)行了探討。
關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；人力資源規(guī)劃；績效考核管理；企業(yè)管理；人才儲備
1企業(yè)人力資源管理規(guī)劃工作的主要內(nèi)容
人力資源規(guī)劃工作的主要特征是針對企業(yè)的實(shí)際生產(chǎn)經(jīng)營活動情況，對人力資源的配置需求進(jìn)行準(zhǔn)確的預(yù)測，結(jié)合各崗位的人員素質(zhì)要求，制定相應(yīng)的人力資源發(fā)展計劃，保證企業(yè)相應(yīng)生產(chǎn)經(jīng)營活動在具體的時間與崗位上能夠獲得足夠的人力資源支持。人力資源規(guī)劃將企業(yè)員工作為生產(chǎn)經(jīng)營活動中必不可少的一種資源進(jìn)行統(tǒng)籌調(diào)配，具有前瞻性與延續(xù)性，通過企業(yè)人員獲取、配置、使用、保護(hù)等多環(huán)節(jié)的管理工作達(dá)到提升企業(yè)組織效率與人才儲備水平的目的。
1.1預(yù)測組織結(jié)構(gòu)
國有企業(yè)人力資源規(guī)劃工作的首要步驟是進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)的預(yù)測，相應(yīng)的預(yù)測一方面要考慮當(dāng)前的企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營需求，另一方面要考慮一定時間內(nèi)企業(yè)或行業(yè)發(fā)展的可能變化態(tài)勢，參考上述要點(diǎn)進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)的預(yù)測，為人力資源管理工作搭建框架，以此指導(dǎo)后續(xù)人力資源規(guī)劃工作的進(jìn)行。組織結(jié)構(gòu)預(yù)測是保證國有企業(yè)人力資源規(guī)劃工作具有相應(yīng)適用性與可拓展性，能夠真正滿足企業(yè)現(xiàn)實(shí)發(fā)展需求的必要條件。
1.2制定供求計劃
企業(yè)人力資源供求計劃的制定是組織結(jié)構(gòu)的細(xì)化，是實(shí)現(xiàn)人力資源規(guī)劃框架向?qū)嶋H組成轉(zhuǎn)變的重要步驟。制定相應(yīng)的人力資源供求計劃應(yīng)重點(diǎn)考慮以下三個要素：
�。�1）企業(yè)升級轉(zhuǎn)型或產(chǎn)業(yè)調(diào)整中相應(yīng)新增業(yè)務(wù)所需要的人員數(shù)量與能力等；
�。�2）企業(yè)人員變動形成的人力資源變化情況，如退休、辭職、解雇等情況；
（3）企業(yè)內(nèi)部人員崗位調(diào)整形成的人力資源構(gòu)成變化等。
1.3制定征聘補(bǔ)充計劃
企業(yè)人員征聘是獲取人力資源的關(guān)鍵途徑，在此環(huán)節(jié)需要解決的主要問題包含以下三方面：
�。�1）企業(yè)內(nèi)部提升或崗位調(diào)整與對外招聘的人員比例控制；
�。�2）內(nèi)部提升、崗位調(diào)整以及對外招聘人員考核相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)的制定；
�。�3）對外招聘人員的主要獲取途徑和方法的選擇等。
1.4制定培訓(xùn)計劃
人力資源培養(yǎng)工作是企業(yè)留住人才提升人才綜合能力的主要方法，國有企業(yè)的人才培訓(xùn)計劃應(yīng)能夠充分幫助員工適應(yīng)崗位工作需求，適應(yīng)行業(yè)未來發(fā)展，在技能與知識結(jié)構(gòu)等方面進(jìn)行重點(diǎn)培養(yǎng)。相應(yīng)的培訓(xùn)計劃應(yīng)包含以下兩方面內(nèi)容：
�。�1）崗位知識與技能的培養(yǎng)，從員工本質(zhì)工作出發(fā)圍繞實(shí)際生產(chǎn)運(yùn)營工作編制培訓(xùn)計劃；
（2）拓展能力培養(yǎng)，當(dāng)前各領(lǐng)域的發(fā)展日新月異，人才適應(yīng)行業(yè)發(fā)展變化的創(chuàng)新能力重要性不斷提升，因此相應(yīng)的國有企業(yè)培訓(xùn)計劃應(yīng)充分考慮人才的彈性使用與未來發(fā)展，提升其工作效率。
1.5制定使用計劃
人力資源的合理利用是確保人力資源規(guī)劃工作真正發(fā)揮效率的要點(diǎn)所在，企業(yè)應(yīng)遵循以人為本的原則，從員工個體的實(shí)際情況和發(fā)展意愿出發(fā)，對人力資源進(jìn)行科學(xué)的配置，保證人盡其才。人力資源使用計劃的編制主要考慮下面五點(diǎn)內(nèi)容：
�。�1）職位功能及職位重組；
�。�2）工作指派及調(diào)整；
（3）升職及選調(diào)；
（4）職務(wù)豐富化；
（5）人力檢查及調(diào)節(jié)等。
2國有企業(yè)人力資源規(guī)劃的現(xiàn)狀及原因分析
2.1國有企業(yè)人力資源規(guī)劃現(xiàn)狀
現(xiàn)階段，我國的各個領(lǐng)域中的大量高精尖人才都集中在重點(diǎn)行業(yè)的國有企業(yè)當(dāng)中，進(jìn)行科學(xué)的人力資源規(guī)劃能夠幫助國企更好地適應(yīng)新常態(tài)下企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)狀，綻放出新的活力。但在當(dāng)前的國有企業(yè)人力資源規(guī)劃管理工作中存在著部分問題，制約著企業(yè)的發(fā)展，同時也限制了人才綜合素質(zhì)的提升。相應(yīng)的問題主要體現(xiàn)在以下四個方面：
�。�1）部分國有企業(yè)人力資源規(guī)劃管理工作的系統(tǒng)性不強(qiáng)，缺乏深入的理論研究，在實(shí)際調(diào)研層面存在一定的不足，獲取的相應(yīng)人力資源計量統(tǒng)計信息存在一定的誤差，同時由于管理方法與模型的選擇不當(dāng)，整體人力資源規(guī)劃管理體系不夠完善，管理效果不理想；
（2）國企內(nèi)部人力資源規(guī)劃管理工作人員參與度不高，單純依靠人力人事部門進(jìn)行管理，缺乏多部門間的協(xié)調(diào)配合，員工處于被管理的位置，積極主動參與意愿不強(qiáng)，無法通過深入交流溝通充分獲取人力資源信息，人力資源規(guī)劃雙向合作難以開展；
（3）人力資源規(guī)劃管理執(zhí)行不力，在相應(yīng)的規(guī)劃指導(dǎo)方案制定后，企業(yè)下發(fā)到相應(yīng)職管部門后缺乏系統(tǒng)性的執(zhí)行管理規(guī)定，頒布實(shí)施規(guī)劃管理方案后對于實(shí)際執(zhí)行的效果缺乏監(jiān)督反饋，未形成有效的閉環(huán)反饋修正模式，上層制定的人力資源規(guī)劃落實(shí)到基層后的實(shí)際效果相當(dāng)有限；
�。�4）人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略性不足，不能站在行業(yè)發(fā)展趨勢的長遠(yuǎn)視角進(jìn)行分析判斷，人力資源的獲取與配置僅著眼于當(dāng)下短期效果，人才儲備與發(fā)展缺乏持續(xù)性。
2.2國有企業(yè)人力資源規(guī)劃問題原因分析
在國有企業(yè)人力資源規(guī)劃工作中存在的相應(yīng)的問題，其根源是多樣化的，其具體包含以下四方面內(nèi)容：
�。�1）長期以來國企有著一套完整的人事管理制度，相應(yīng)的崗位職稱管理體系發(fā)揮著主要的人力資源管理工作，而相應(yīng)的現(xiàn)代人力管理理論和方法的引入與應(yīng)用依然需要一定的時間，這一體制轉(zhuǎn)型造成了人力資源規(guī)劃管理工作在部分環(huán)節(jié)存在著一定的銜接滯后性；
�。�2）當(dāng)前的國企人力資源管理工作中，更加注重短期內(nèi)的現(xiàn)實(shí)收益，相應(yīng)的薪酬、績效、培訓(xùn)三個環(huán)節(jié)依然是主要的人力資源管理工作內(nèi)容，人力資源管理規(guī)劃被放在相對次要的位置，重視程度不足；
�。�3）員工的思維轉(zhuǎn)變不適應(yīng)現(xiàn)代人力資源管理理論，當(dāng)前的社會發(fā)展強(qiáng)調(diào)協(xié)同合作，國企員工不再是以往的被管理對象，而是與管理者共同完成相應(yīng)生產(chǎn)運(yùn)營目標(biāo)的個體，因此在人力資源管理參與的'積極性不高，導(dǎo)致了人力資源規(guī)劃信息缺失或誤差問題的產(chǎn)生；
�。�4）人力資源管理規(guī)劃工作需要較強(qiáng)的專業(yè)水平，能夠?qū)π袠I(yè)發(fā)展進(jìn)行深入的研究，同時對企業(yè)現(xiàn)有資源的配置情況擁有準(zhǔn)確的認(rèn)知，而相關(guān)人力資源管理專業(yè)人才與機(jī)構(gòu)相對缺乏，國有企業(yè)難以借助這些資源開展管理工作。
3國有企業(yè)人力資源規(guī)劃管理中績效考核的應(yīng)用研究
績效考核作為人力資源管理的重要制度，能夠通過獎懲與約束對人力資源進(jìn)行調(diào)配，以此運(yùn)營活動調(diào)整，從而形成更為適應(yīng)當(dāng)前行業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀的優(yōu)秀經(jīng)營管理模式。
3.1建立健全科學(xué)的績效考核體系
出于全面控制人力資源規(guī)劃管理效果的考慮，在執(zhí)行績效考核工作的過程中，以全面保證考核的合理性與準(zhǔn)確性，建立健全績效考核體系，其具體執(zhí)行可從以下三方面考慮：
�。�1）全面量化績效考核標(biāo)準(zhǔn)。在員工績效考核工作中，相應(yīng)的績效指標(biāo)應(yīng)與行為量化掛鉤，通過詳細(xì)的崗位職責(zé)任務(wù)書進(jìn)行績效標(biāo)準(zhǔn)劃分，將企業(yè)員工的實(shí)際工作行為量化為數(shù)據(jù)，采取合理的計量方式形成考核結(jié)構(gòu)，提升績效考核的準(zhǔn)確性，全面降低人為因素的影響；
（2）在績效考核方法的選擇過程中，應(yīng)綜合多種考核模式的優(yōu)缺點(diǎn)進(jìn)行考量，根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的具體特征選擇最有效的考核模式，以此真實(shí)有效地反映員工工作情況；
�。�3）提升績效考核透明度，除合理選擇考核制度與方法外，應(yīng)對績效考核結(jié)果進(jìn)行全面的公開，接受員工的監(jiān)督，設(shè)置績效考核申訴程序，保證考核結(jié)果的認(rèn)可度。
3.2營造績效考核的制度環(huán)境
在相應(yīng)的員工保障體系支撐下，員工才能將工作的重心真正放在企業(yè)生產(chǎn)運(yùn)營活動中去，而不是單純地應(yīng)對績效考核，績效考核工作才能發(fā)揮出應(yīng)有的效力。因此，國有企業(yè)應(yīng)充分利用養(yǎng)老、醫(yī)療、待業(yè)保險制度，結(jié)合企業(yè)特點(diǎn)與能力，鋪開企業(yè)人才保障體系，建立起有利于人才合理流動和潛能發(fā)揮的多功能、全方位的高度社會化的保障體系和運(yùn)行機(jī)制。同時，對于現(xiàn)有人員的再開發(fā)、再培訓(xùn)等工作，對國有企業(yè)獲取人才挖掘人才潛力有著不可或缺的作用。企業(yè)應(yīng)制定相應(yīng)的員工發(fā)展計劃，將其納入績效考核評價標(biāo)準(zhǔn)體系之內(nèi)，委托社會團(tuán)體、工會等社會力量主辦各類培訓(xùn)班。這樣既調(diào)動了企業(yè)培訓(xùn)員工的積極性，又促使了企業(yè)員工提高技能。
3.3完善企業(yè)經(jīng)營者選拔、管理機(jī)制
國有企業(yè)選拔、招聘企業(yè)經(jīng)營者和高層管理時，可在政府主管部門指導(dǎo)下，由企業(yè)董事會公開招聘，對所有的企業(yè)經(jīng)營者實(shí)行統(tǒng)一考核制度管理。經(jīng)營者的考核應(yīng)主要側(cè)重于其經(jīng)營管理能力方面的考核。除了選拔機(jī)制的科學(xué)合理外，還需要相應(yīng)的薪酬激勵制度來做輔助動力，在利益上與企業(yè)連成共同體。對于企業(yè)經(jīng)營者的激勵一般包括三方面的內(nèi)容：目標(biāo)激勵、精神激勵和物質(zhì)激勵。目標(biāo)激勵，旨在激發(fā)企業(yè)經(jīng)營者的事業(yè)心，使其有所追求、不斷創(chuàng)新；精神激勵，即通過給予企業(yè)經(jīng)營者各種精神獎勵，培育其榮譽(yù)感，為其工作提供精神動力；物質(zhì)激勵，即為經(jīng)營者提供與其付出相適應(yīng)的薪酬。
4結(jié)語
綜上所述，人力資源規(guī)劃管理工作是一項(xiàng)科學(xué)而系統(tǒng)的工作，在內(nèi)容、方法以及制度層面均需要管理者進(jìn)行深入的研究分析，從企業(yè)自身的實(shí)際情況出發(fā)，制定出行之有效的規(guī)劃方案，借助組織架構(gòu)優(yōu)化、人力供求平衡、人員招聘計劃、員工素質(zhì)培訓(xùn)以及人力使用協(xié)調(diào)等方面內(nèi)容的實(shí)施，形成系統(tǒng)全面的人力資源規(guī)劃發(fā)展方案，通過行之有效的績效考核制度將這些方案內(nèi)容落到實(shí)處，以發(fā)揮員工的綜合能力，挖掘員工潛力，為國有企業(yè)的長遠(yuǎn)持續(xù)發(fā)展打下良好的人力資源儲備基礎(chǔ)。
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人力資源績效管理論文4
一、高速公路項(xiàng)目中人力資源績效管理存在的問題
�。ǘ┛冃Ч芾肀徽J(rèn)為是人力資源部門的工作，與其他部門管理者無關(guān)
在許多高速公路項(xiàng)目企業(yè)中，提到績效管理的時候，多數(shù)管理者都認(rèn)為是人力資源部門的事情，與自己工作沒有多大關(guān)系。當(dāng)人力資源部門推行績效管理時，往往會遇到較多的阻礙，其他部門人員（比如現(xiàn)場管理工程師）往往認(rèn)為只要現(xiàn)場技術(shù)員干好進(jìn)度和質(zhì)量，項(xiàng)目就做好了，績效管理工作是多余的，做績效管理也是人力資源部門的事情。實(shí)際上，績效管理更多的是職能部門主管的事情，管理者重要工作就是對下屬績效進(jìn)行有效管理，以確保實(shí)現(xiàn)項(xiàng)目績效，績效管理是每個職能部門最重要的工作之一。
�。ㄈ┛冃Ч芾砣鄙倏冃贤ê头答�
不少企業(yè)在績效評分時，重視員工的參與。但在績效管理的其他環(huán)節(jié)容易忽視員工的參與度，績效考核不透明，員工不知道考核指標(biāo)是怎樣定的，考核是怎樣進(jìn)行的，考核成績是怎樣計算出來的，員工對績效考核結(jié)果不清楚，更沒有績效反饋和面談。績效管理體系應(yīng)該更加注重員工參與，讓員工清楚地知道努力方向、績效結(jié)果以及績效應(yīng)改進(jìn)的方向。
�。ㄋ模┱J(rèn)為績效管理包治百病，忽視其他系統(tǒng)的建設(shè)
有些企業(yè)非常重視績效管理，但忽視其他系統(tǒng)的建設(shè)。實(shí)際上績效管理只是一個平臺和一個環(huán)節(jié)，也需要許多其他管理系統(tǒng)的協(xié)同，如明確的組織職責(zé)體系、良好的薪酬激勵機(jī)制、健康的企業(yè)文化體系等，否則，績效管理的作用會大幅減弱。
二、高速公路項(xiàng)目中加強(qiáng)人力資源績效管理的措施
�。ㄒ唬┲贫P(guān)鍵績效目標(biāo)
在高速項(xiàng)目管理中，工作未來的方向、所期待的結(jié)果都依績效評估的目標(biāo)而定。要讓這些目標(biāo)發(fā)揮效果，就必須使其與項(xiàng)目團(tuán)隊、部門和項(xiàng)目的目標(biāo)保持一致�？冃Э己酥幸逦乇砻饕瓿傻墓ぷ骱退A(yù)期的成果，包含可量化、可觀測或可驗(yàn)證的成果；確保目標(biāo)既能符合實(shí)際又具有一定的挑戰(zhàn)性；有助于崗位職責(zé)延伸或滿足員工發(fā)展需求的任務(wù)；使用里程碑來評估工作完成的進(jìn)度。制定完善的績效管理目標(biāo)具有五個特點(diǎn)，簡單地說就是SMART原則：詳細(xì)具體(Specific)、可衡量(Measurable)、可實(shí)現(xiàn)(Attainable)、相關(guān)(Relevant)、可追蹤(Trackable)。項(xiàng)目管理中典型的績效考核，能做到這五個有意義且可實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)就夠了。目標(biāo)太多會令員工感到工作任務(wù)應(yīng)接不暇，并且打擊他們的工作積極性。SMART式目標(biāo)的數(shù)量應(yīng)在3-5五個之間比較合理，能清晰明了地讓員工記住自己的目標(biāo)，很容易融入項(xiàng)目管理的實(shí)踐當(dāng)中。
�。ǘ﹩涌冃гu估流程
當(dāng)在高速公路項(xiàng)目管理中設(shè)計和實(shí)施績效評估流程時，好的績效溝通方案是發(fā)動項(xiàng)目員工和各級主管參與績效考核的關(guān)鍵。公開常見的問答是發(fā)動員工參與績效管理的一種行之有效地方法。在實(shí)施績效評估之前，要對項(xiàng)目中參與評估的人員進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn)，培訓(xùn)的主題可包括項(xiàng)目管理中具體的角色配置（比如項(xiàng)目專職安全管理人員）和崗位職責(zé)、設(shè)定目標(biāo)、提供和征求反饋意見以及績效評估工具的用法。統(tǒng)一課堂培訓(xùn)是一種比較可取的高效的形式，課堂培訓(xùn)可以讓主管和員工兩個群體學(xué)會如何有效地提供和接受反饋，并讓他們有機(jī)會開展實(shí)踐對接，來達(dá)到良好的直接的培訓(xùn)效果。
�。ㄈ┻x擇恰當(dāng)?shù)目冃Э己耸侄?/p>
隨著現(xiàn)代績效考核手段的多樣化、考核工具的不斷翻新，企業(yè)一些考核者仍然抱著老思維老思想，以為通過各種形式的“記分”、“算分”就可以實(shí)現(xiàn)公平公正的績效考核。但實(shí)際上，企業(yè)管理者應(yīng)著眼于項(xiàng)目管理的現(xiàn)狀，選擇最合適的績效考核手段。割裂、片面地追求績效管理的量化程序，追求每項(xiàng)工作的量化指標(biāo)，可能會造成績效管理偏離其主要目的，妨礙企業(yè)管理發(fā)展的情形。比如：有的工作崗位，其任務(wù)很好量化，最典型的就是銷售人員的銷售指標(biāo)，做到了就是做到了，做到百分之幾就是百分之幾，沒有做到就是沒有達(dá)標(biāo)，完全可以量化。而有的崗位，工作任務(wù)會不太好量化，比如技術(shù)研發(fā)部門，他的研究進(jìn)程和成果具有較大的未知性和不確定性，難以拿出來量化。然而，績效考核的目的還是要盡量量化，要結(jié)合實(shí)際采用可行的量化的方式。
�。ㄋ模⿲⒖冃гu估整合到績效管理系統(tǒng)中
一旦設(shè)計和實(shí)施了績效評估工具，績效考核就成了整個流程的一部分�？冃Ч芾碓谌粘９ぷ髦惺侵芷谛曰蜷]合環(huán)狀的，不是線性的。當(dāng)項(xiàng)目管理者必須評估員工的績效，或給予對方正面或負(fù)面的績效反饋時，就可以使用績效管理。日常的績效管理中，每個年度的績效評估標(biāo)志著上一年工作周期的結(jié)束和下一年新工作周期的開始。而在高速公路項(xiàng)目中，項(xiàng)目的周期性與日常年度并不直接相關(guān)，而是具有明確的工期和關(guān)鍵工程任務(wù)節(jié)點(diǎn)的制約。高速公路項(xiàng)目具有若干個任務(wù)節(jié)點(diǎn)，按時保質(zhì)保量地完成了控制性節(jié)點(diǎn)，就具有較強(qiáng)的里程碑效應(yīng)。與此同時，人、機(jī)、料的使用也與項(xiàng)目的進(jìn)程密切相關(guān)。達(dá)到一定的節(jié)點(diǎn)，就能測算出與之對應(yīng)的成本和利潤，也就能預(yù)測出項(xiàng)目的階段性績效。項(xiàng)目的階段性績效與員工個人的績效亦可結(jié)合起來。績效管理流程一般有三個階段：績效規(guī)劃、績效評估以及績效反饋和指導(dǎo)�？冃гu估體現(xiàn)在高速公路整個項(xiàng)目的運(yùn)行周期中，在不同的階段甚至可以采用不同的績效評估標(biāo)準(zhǔn)，融合入整個績效管理系統(tǒng)當(dāng)中。
�。ㄎ澹⿲⒖冃Х答�?zhàn)龀勺坑袃r值的`績效管理環(huán)節(jié)
績效反饋是一個績效管理中持續(xù)進(jìn)行的過程。作為高速公路企業(yè)的主管，除了要對表現(xiàn)優(yōu)秀者或績效低的提供反饋外，定期就績效合格的員工每個階段完成的任務(wù)和做出的貢獻(xiàn)進(jìn)行反饋也是非常有價值的。其溝通流程：一是項(xiàng)目管理者的職責(zé)包括向員工提供有建設(shè)性、真誠而且及時的反饋意見；二是員工的職責(zé)包括得到上級的反饋，如何發(fā)現(xiàn)自身的績效好壞和工作效果，能更清晰的了解自己履行項(xiàng)目管理中的職責(zé)�？冃Х答伒妮斎刖褪琼�(xiàng)目實(shí)施過程中各種績效考核資料的如實(shí)記錄和各方面的意見歸納，過程就是項(xiàng)目管理者與員工之間的溝通和交流，輸出就是上下級績效改進(jìn)計劃的達(dá)成�？冃贤☉�(yīng)是基于項(xiàng)目管理中實(shí)際工作績效和問題，有針對性的給予共同深入剖析，共同找到解決問題、提高下一輪績效的好措施、好方法。
�。┳龊每冃Ц倪M(jìn)計劃，完成PDCA循環(huán)
在具體的高速公路管理項(xiàng)目中，如果員工的整體績效評估低于預(yù)期，他就會被列入績效改進(jìn)計劃名單中。當(dāng)然，這些計劃對項(xiàng)目管理者、員工、企業(yè)都是有利的，應(yīng)當(dāng)隨時根據(jù)績效結(jié)果執(zhí)行績效改進(jìn)計劃。被計劃執(zhí)行的人員會重點(diǎn)關(guān)注在績效改進(jìn)過程中發(fā)現(xiàn)的具體差距或修正機(jī)會。每一個任務(wù)都應(yīng)當(dāng)包括：任務(wù)定義，具體說明需項(xiàng)目管理中要完成的內(nèi)容；行動計劃，說明如何完成項(xiàng)目任務(wù)和如何衡量成果；績效改進(jìn)計劃執(zhí)行后，項(xiàng)目管理人員要繼續(xù)進(jìn)行驗(yàn)證，直到相應(yīng)的人員在規(guī)定時間之內(nèi)完成了績效改進(jìn)任務(wù)，存入員工個人檔案，完成績效管理PDCA的循環(huán)。這些工作的核實(shí)，都需要高速公路項(xiàng)目中HR部門親自或者其他部門人員協(xié)助進(jìn)行。最后，完善績效考核結(jié)果對于項(xiàng)目員工的績效工資的核定、培訓(xùn)、調(diào)崗、日后的晉升等都具有現(xiàn)實(shí)的指導(dǎo)意義。
三、結(jié)束語
對于大型高速公路項(xiàng)目來講，無論項(xiàng)目建設(shè)處于何種發(fā)展階段，績效管理對于提升項(xiàng)目的競爭力都具有巨大的推動作用，進(jìn)行績效管理都是非常必要的�？冃Ч芾韺τ谝�(guī)模大的高速公路項(xiàng)目而言尤其重要，沒有有效的績效管理，組織和個人的績效就得不到持續(xù)提升，組織和個人就不能適應(yīng)殘酷的市場競爭，最終會被市場淘汰。強(qiáng)化項(xiàng)目績效管理，提高人力資源管理水平，才能更好地實(shí)現(xiàn)高速公路項(xiàng)目的安全、質(zhì)量、產(chǎn)值、利潤等關(guān)鍵指標(biāo)，向業(yè)主交付優(yōu)質(zhì)高效的產(chǎn)品。
第九篇：企業(yè)戰(zhàn)略人力資源績效管理
一、對企業(yè)人力進(jìn)行高效管理的必要性
一直以來，大多數(shù)企業(yè)對于企業(yè)的發(fā)展主要看中是企業(yè)的產(chǎn)品以及相應(yīng)的市場前景，常常忽略了對企業(yè)內(nèi)部的管理與調(diào)整，尤其沒有重視對人力進(jìn)行有效管理。但是，眾所周知，一個企業(yè)的主體就是人，它是公司一切運(yùn)作的核心，也是生產(chǎn)與銷售的主體，間接地影響到了公司的重要利益，起著無可替代的作用。長期的忽略導(dǎo)致我國大多數(shù)企業(yè)沒有一套高效的管理模式，產(chǎn)生了許多弊端，諸如，員工不盡職盡責(zé)，員工做著與專業(yè)不掛鉤的工作，各部門之間沒有很好地交流與溝通矛盾百出，工作不能順利進(jìn)行等，從而影響了產(chǎn)品的質(zhì)量、產(chǎn)量和銷量，進(jìn)而影響到了企業(yè)的利益和可持續(xù)發(fā)展，所以進(jìn)行高效的人力管理迫在眉睫。
二、人力高效管理模式對公司效益的作用
（一）對公司員工進(jìn)行合理有效地管理可以使人力得到最大程度上的利用，實(shí)現(xiàn)資源的最大利益，從根本上解決有些員工做著不擅長的工作，能力得不到發(fā)揮，一些員工無所事事，有些事卻沒人做等一系列的不良現(xiàn)象，合理安排各工作的員工，讓員工清楚了解到自己的職責(zé)，各司其職，充分發(fā)揮自己的才能，大施拳腳。另一方面，如果工作中哪一部分出現(xiàn)問題，可以馬上知道其源頭，可以追究責(zé)任到個人，相反地也可以對那些為公司創(chuàng)造效益的員工進(jìn)行獎勵，極大地調(diào)動員工的積極性，認(rèn)真做好自己分內(nèi)的工作，大大提高工作效率，促進(jìn)企業(yè)的進(jìn)步與發(fā)展。
�。ǘ┛梢宰尭鞑块T清楚了解到其他部門的工作，加強(qiáng)交流，相處融洽，相互諒解，減少部門員工之間的矛盾，使工作進(jìn)行的更加順利，各部門員工在工作上遇上什么問題可以私下相互討論交流，來想出高效的解決方法，各部門還可以互相競爭比賽，共同進(jìn)步。
�。ㄈ┊�(dāng)今經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展，企業(yè)要想在激烈的競爭中脫穎而出，不僅要比效率，還要跟上市場的風(fēng)云變化，其形勢不僅復(fù)雜而且改變的極快，所以企業(yè)要創(chuàng)造一套適合自己的管理模式來適應(yīng)這樣的環(huán)境。恰好對企業(yè)人力進(jìn)行高效管理剛好可以滿足這樣的條件，比較靈活，隨著市場的變化，可以第一時間調(diào)整部門與員工來適應(yīng)工作的需要，提高企業(yè)的工作效率。
三、如何對企業(yè)人力資源進(jìn)行高效管理
根據(jù)當(dāng)今的我國企業(yè)的發(fā)展局勢，以及世界市場的競爭環(huán)境，對企業(yè)的人力做進(jìn)一步的調(diào)整是有必要的，迫在眉睫。但是目前我國企業(yè)的管理也存在著一系列的問題和漏洞，所以形成一套合理高效的管理模式對我國企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生巨大的作用。根據(jù)現(xiàn)實(shí)情況，對公司人力進(jìn)行管理有以下建議。
�。ㄒ唬┮獙�(shí)行賞罰分明的制度。對企業(yè)員工進(jìn)行有效管理，必須讓他們意識到這個舉措的重要性和意義，而最快最高明的方法就是“賞罰分明”，再加上員工最在乎的就是自己的個人所得和在公司的職位。也就是說。所謂的“賞罰分明”是根據(jù)員工的工作態(tài)度和對公司產(chǎn)生的效益程度來對員工的工資和職位做一定程度上的調(diào)整，平時工作努力，盡力做著自己的工作，且為公司創(chuàng)造巨大利益的員工，要對他們進(jìn)行褒獎，增加他們的工資，提拔他們的職位；反之，那些平時懶散，犯下原則上的錯誤，損害公司利益的則可以罰他們的工資，貶低他們的職位，嚴(yán)重的甚至可以開除。如此一來，員工勢必各司其職，努力為公司創(chuàng)造效益。
�。ǘ┙⒁惶讎�(yán)密的監(jiān)督機(jī)制。要想“賞罰分明”，其前提就是要知道員工是否盡職盡責(zé)，是否為公司創(chuàng)下利潤，有沒有做損害公司的事等，而這些都必須依賴于監(jiān)督。對員工的工作和一些生產(chǎn)操作過程進(jìn)行監(jiān)督，從很大程度上約束了那些不好的行為與風(fēng)氣，促進(jìn)企業(yè)的合理高效地可持續(xù)發(fā)展。
�。ㄈ┊�(dāng)今社會遵循著“物競天擇”的原則，競爭力極大，相應(yīng)的為了發(fā)展，各企業(yè)也要在公司內(nèi)部營造一個競爭激烈的環(huán)境，適應(yīng)不了的就要被淘汰，這樣一來，員工很自覺地就要不斷努力，不斷學(xué)習(xí)改變來以免被他人代替，最大程度地激發(fā)了他們的潛能，使員工和公司共進(jìn)退，提高企業(yè)的發(fā)展?jié)摿�，促使企業(yè)進(jìn)步與發(fā)展。
�。ㄋ模┯捎诋�(dāng)今員工跳槽現(xiàn)象越來越突出，所以不能一味地只用那些資歷老的員工，可以嘗試雇用那些短期工，挑選高能力高素質(zhì)的人才與他們達(dá)成互利協(xié)議，這樣既可以最大程度的利用他們的才能，為公司注入一股新鮮力量，帶來經(jīng)驗(yàn)與技術(shù)，為公司帶來利潤，也可以減輕一些員工突然辭職所造成的損害，還可以讓他們借鑒一下他們的工作方法與能力，形成一股競爭力，實(shí)現(xiàn)對人力資源最大限度上地利用，提高工作的質(zhì)量與效益，促進(jìn)公司的向前發(fā)展。
四、結(jié)語
隨著時代的發(fā)展，社會的進(jìn)步，經(jīng)濟(jì)呈現(xiàn)飛速發(fā)展的趨勢，競爭也愈來愈激烈，企業(yè)要想在國際國內(nèi)中存活與發(fā)展，必須要適應(yīng)環(huán)境，不斷改革與更新，建立適合自己的管理模式，尤其是對作為企業(yè)中心的員工進(jìn)行戰(zhàn)略管理，這樣才可以使企業(yè)由內(nèi)到外滿足發(fā)展的需求，不斷地進(jìn)步，在這個嚴(yán)峻的環(huán)境下可持續(xù)發(fā)展下去。
第十篇：戰(zhàn)略人力資源績效管理措施
一、戰(zhàn)略人力資源管理和企業(yè)績效概述
簡單來說，戰(zhàn)略人力資源就是對企業(yè)的人力資源的管理，使其能夠符合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，使得人力資源管理能夠與企業(yè)戰(zhàn)略較好地配合起來，從而保證人力資源管理為企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行有效的服務(wù)，給企業(yè)發(fā)展提供支持，從而提高企業(yè)績效，提升企業(yè)的綜合競爭力。企業(yè)績效指的是在一段時間內(nèi)，企業(yè)的生產(chǎn)生活活動給企業(yè)創(chuàng)造的價值，企業(yè)的績效與員工的個人績效相關(guān)，但并不能認(rèn)為是員工績效的簡單相加。
二、戰(zhàn)略人力資源管理對企業(yè)績效的影響
1、培訓(xùn)計劃和職業(yè)發(fā)展計劃
戰(zhàn)略人力資源管理需要企業(yè)對員工制定相關(guān)的培訓(xùn)計劃和職業(yè)發(fā)展計劃，這兩類計劃的制定能夠較為系統(tǒng)地擴(kuò)展員工的知識技能，提升員工的職業(yè)素質(zhì)。通過培訓(xùn)計劃和職業(yè)發(fā)展計劃，戰(zhàn)略人力資源管理能夠得到一定的拓展，同時，在一系列的培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展計劃中，企業(yè)能夠及時發(fā)現(xiàn)員工的長處，對現(xiàn)有的崗位和職位進(jìn)行一定程度的調(diào)整，將員工安排在一個更加合適的崗位，滿足企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略需求，提高企業(yè)績效。因此，戰(zhàn)略人力資源管理對企業(yè)績效有良性的促進(jìn)作用。
2、實(shí)施績效工資計劃
績效工資計劃是戰(zhàn)略人力資源管理的一個有效途徑。實(shí)施績效工資計劃，能夠明確員工的獎懲和績效，促使員工不斷提升其工作績效，了解公司的發(fā)展戰(zhàn)略計劃�？冃ЧべY計劃能夠有效將公司利益和個人利益相結(jié)合，對員工的工作態(tài)度和工作計劃起到積極的引導(dǎo)作用。因此，要充分利用人力資源管理中的績效工資計劃，促進(jìn)戰(zhàn)略人力資源的管理和發(fā)展。
3、臨時員工管理
大量實(shí)踐表明，企業(yè)重要的一種戰(zhàn)略資源就是臨時員工。臨時員工的管理通常來說采用的是臨時雇傭合同模式，這種雇傭合同模式適用于企業(yè)對人力資源沒有重要或獨(dú)一無二的需求時，這種模式的好處在于能夠降低企業(yè)成本，并在無形中形成一種競爭，促使內(nèi)部員工努力提升工作績效，有利于提升企業(yè)的內(nèi)部活力。同時這種模式還能夠有效降低現(xiàn)有員工離職的風(fēng)險。當(dāng)核心員工離職時，企業(yè)不會由于其離職而造成巨大的損失，而有了一個緩沖過渡的時間，便于企業(yè)及時作出人力資源的相關(guān)調(diào)整，從而穩(wěn)定企業(yè)的發(fā)展。這表明，做好企業(yè)的戰(zhàn)略人力資源管理，能夠極大程度地提升企業(yè)的抗風(fēng)險能力，保持企業(yè)在市場中的競爭力，對于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展有不可估量的益處。
三、戰(zhàn)略人力資源管理對企業(yè)績效的優(yōu)化策略
1、優(yōu)化戰(zhàn)略人力資源的管理模式
在目前的企業(yè)發(fā)展情況和市場競爭狀況下，可以看出，戰(zhàn)略人力資源對于企業(yè)績效的影響是越來越大的，加強(qiáng)戰(zhàn)略人力資源的優(yōu)化管理工作，首先要建立一個合理的人力資源管理模式，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人力資源的管理觀念，將人力資源與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)結(jié)合起來。人力資源的管理是為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)的，因此，在制定企業(yè)人力資源的管理工作時，制定能夠促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)達(dá)成的人力資源管理策略。此外，要充分了解戰(zhàn)略人力資源管理的內(nèi)涵，分析其對企業(yè)發(fā)展的作用，發(fā)揮好戰(zhàn)略人力資源管理對企業(yè)的作用。
2、提高人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的匹配度
為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略管理目標(biāo)，必須要保證戰(zhàn)略人力資源管理目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相一致，做到有限資源條件下的效益最大化。人力資源管理必須提升到與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相當(dāng)?shù)母叨�，提高企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對人力資源管理的重視程度，另外，還要制定相應(yīng)的人力資源管理戰(zhàn)略，促進(jìn)人力資源管理和企業(yè)發(fā)展的相互補(bǔ)充、相互提升，從而幫助企業(yè)占領(lǐng)最大的市場份額，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。
3、實(shí)現(xiàn)人力資源的配置優(yōu)化
人力資源的配置優(yōu)化對企業(yè)的發(fā)展也有重要作用，對人力資源配置的優(yōu)化，主要是指重新對員工進(jìn)行組合配置，根據(jù)崗位的要求和員工的特點(diǎn)配置合適的崗位，實(shí)現(xiàn)員工與崗位的最優(yōu)配置。在進(jìn)行新的崗位的填補(bǔ)時，也要根據(jù)崗位要求，物色最符合崗位條件的員工擔(dān)任職位，創(chuàng)造最大的企業(yè)價值。
4、完善人力資源管理機(jī)制
完善人力資源的管理機(jī)制，能夠有效整合企業(yè)內(nèi)部的人力資源，對于提高戰(zhàn)略人力資源的管理水平有重要影響。人力資源管理機(jī)制的完善能夠完善企業(yè)的激勵機(jī)制，健全相應(yīng)的淘汰制度，營造一個優(yōu)勝劣汰的企業(yè)氛圍，能夠有效地引導(dǎo)員工行為，加強(qiáng)員工的自我管理，促進(jìn)其實(shí)現(xiàn)自我學(xué)習(xí)和自我提升。對于每個崗位，企業(yè)都需要編制詳細(xì)的職位說明書，細(xì)化說明書內(nèi)容，對崗位進(jìn)行更好的管理。同時，要完善企業(yè)內(nèi)部的組織培訓(xùn)機(jī)制，不斷提高員工的綜合素質(zhì)。
四、結(jié)語
綜上，人力資源管理是企業(yè)發(fā)展必須要重視的重要環(huán)節(jié)，對于人力資源的戰(zhàn)略管理，能夠充分發(fā)揮每一個員工的潛力，有效地促進(jìn)企業(yè)績效的提升，從而推動我國市場競爭機(jī)制的不斷完善。
人力資源績效管理論文5
1.人力資源管理與績效考核制度的內(nèi)在關(guān)系
人力資源管理作為企業(yè)單位正常運(yùn)行的重要窗口,其管理水平及質(zhì)量是企業(yè)對外形象的縮影�？冃Э己酥贫日桥浜先肆Y源管理而存在的可行性激勵制度。
首先,人力資源管理成果呼吁績效考核制度的穩(wěn)步建立。人力資源管理涉及到很多方面,比如人員招聘、人力培訓(xùn)、人事變動、人員思想政治考核等問題。因此,人力資源管理需要建立一整套有效的企業(yè)制度來時刻鞭策員工,讓他們迸發(fā)出工作上的激情,確保員工積極性的有效延續(xù)。一旦個人激情被觸動,就會為企業(yè)人力資源管理構(gòu)建樂觀的愿景。當(dāng)然,激發(fā)員工工作熱情的這些方法最終會凝聚成效果顯著的績效考核制度,這同樣是人力資源管理目標(biāo)所要呼吁的內(nèi)涵所在,精髓所在。因此,人力資源的有效管理,必然促成績效考核制度的有效參與,必然不能缺少績效考核這塊有力的基石。
其次,績效考核制度為提升人力資源管理水平帶來戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變�？冃Э己酥贫韧ㄟ^對員工工作成果的客觀檢驗(yàn),來評定員工的業(yè)務(wù)素質(zhì)及職業(yè)操守,具備了相當(dāng)?shù)墓叫?而這種公平是員工樂于見到的。因此,績效考核制度在深得員工的普遍認(rèn)同的基礎(chǔ)上,就具備了逐步鞏固推行的可能性,也為人力資源管理帶來戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變的強(qiáng)大動力。因?yàn)?在很大程度上,人力資源管理是針對人說話,績效考核所考核的成果是員工個體完成的任務(wù),本質(zhì)上也在考核人,這與人力資源管理非但不矛盾,還有緊密聯(lián)系�？梢�,績效考核符合企業(yè)人力資源管理的內(nèi)在需求,必定為人類資源管理帶來驚喜。
綜上所述,人力資源管理與績效考核在本質(zhì)上是有機(jī)統(tǒng)一、互相支撐的關(guān)系。二者在推動企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展方面都發(fā)揮著后盾作用,為企業(yè)營造良好的競爭優(yōu)勢,提升企業(yè)對外競爭力都發(fā)揮著良好的塑造及引領(lǐng)作用。我們必須切實(shí)認(rèn)真分析二者的關(guān)系,通過對二者關(guān)系的到位分析,為企業(yè)發(fā)展謀得有利的切入點(diǎn)。
2.績效考核中影響人力資源管理的制約因素
從本質(zhì)上看,績效考核與人力資源管理處于企業(yè)發(fā)展的同一命脈之上。他們互相幫扶,才能更好為為企業(yè)管理及發(fā)展服務(wù)。當(dāng)然,任何一種企業(yè)制度不可能完美無缺,反而在實(shí)行過程中出現(xiàn)一些問題,需要我們加以深層探究。
2.1績效考核幾乎由領(lǐng)導(dǎo)定奪,未能融入員工合理意見
績效考核是企業(yè)追求經(jīng)濟(jì)利益,謀求長遠(yuǎn)發(fā)展的重要手段。然而,很多企業(yè)在制定績效考核制度時,會議探討已經(jīng)成為了走過場走形式,失去了根本意義。因?yàn)?在很多時候,績效考核制度的制定幾乎由領(lǐng)導(dǎo)拍板定奪。員工的合理懷疑、員工的合理意見并未引起領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)注。最后,績效考核制度的不科學(xué)不合理因素,直接影響員工工作積極性,不利于人力資源管理工作的逐層開展。
2.2員工之間出現(xiàn)不良競爭,嚴(yán)重背離了績效考核的初衷
績效考核往往與經(jīng)濟(jì)利益掛鉤。因此,績效考核制度制定后,員工們會大力實(shí)現(xiàn)任務(wù)量,以便求得高數(shù)額的績效回報。這樣,難免出現(xiàn)員工之間互相攀比,陷入不公平的競爭。一旦員工陷入不公平競爭,企業(yè)的團(tuán)隊意識就會遭受威脅,不利于企業(yè)的整體發(fā)展,反而與績效考核制度的初衷相背離,而人力資源管理的一個重要內(nèi)容就是強(qiáng)化員工們的團(tuán)隊意識和協(xié)調(diào)能力。
2.3過分重視物質(zhì)激勵,嚴(yán)重忽視精神激勵
目前,很多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為既然建立了績效考核制度,就應(yīng)當(dāng)看員工任務(wù)量完成的多少,沒有必要再去考慮其他因素,即看成果進(jìn)行物質(zhì)滿足而已。這種做法往往過于表面化,因?yàn)?員工精神層面的激勵同樣重要,如果長時間下去,員工反而產(chǎn)生逆反心理,認(rèn)為自己就是制造機(jī)器,精神層面顯得非常空虛。可見,嚴(yán)重忽視精神激勵的做法亦不足取。
2.4績效考核氛圍不長久,考核效果容易出現(xiàn)反彈
制度實(shí)行時間一長,很多員工對績效考核制度已經(jīng)摸透,他們也會逐步回旋到制度制定前的心理狀態(tài),心存僥幸,產(chǎn)生“上有政策,下游對策”的想法,鉆績效考核制度的空子,責(zé)任感缺失的現(xiàn)象又開始出現(xiàn),致使績效考核制度的效果無法長期鞏固。毋庸置疑,員工責(zé)任感不強(qiáng),人力資源管理自然又多了一層困難。
3.化解績效考核中不當(dāng)因素的策略
我們應(yīng)當(dāng)掌握好人力資管理的方向,并客觀定位績效考核制度的初衷及目標(biāo)。如此,才能在績效考核過程中及時化解現(xiàn)實(shí)存在的弊端,以便全盤考慮績效考核制度的長處與短處,使績效考核為人力資源管理提供方便,提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)。
3.1企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)學(xué)會適時自省,合理制度績效考核制度
企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)審時度勢,撇棄一言堂的做法。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)作為企業(yè)的最高管理者,本就應(yīng)當(dāng)具備長遠(yuǎn)的眼光,況且在現(xiàn)代化企業(yè)里,人性化制度更是深得民心。因此,企業(yè)在制度績效考核制度時,領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)縱觀大局,給予企業(yè)員工適當(dāng)?shù)臋C(jī)會,讓他們充分表達(dá)自己的`想法和意見。畢竟,員工勇于表達(dá)真實(shí)想法,是他們主人翁責(zé)任感的體現(xiàn),他們是為了企業(yè)長足發(fā)展而發(fā)言的,領(lǐng)導(dǎo)一定要全面理解員工的發(fā)言。
3.2引導(dǎo)員工進(jìn)行良性公平競爭,增強(qiáng)他們的團(tuán)結(jié)意識
企業(yè)相關(guān)管理者應(yīng)當(dāng)在實(shí)行績效考核制度過程中,引導(dǎo)員工進(jìn)行正當(dāng)?shù)母偁?要使他們通過良性競爭,激發(fā)彼此的工作積極性,而不是為了績效工資或績效獎勵而做出不理智的行為。引導(dǎo)員工進(jìn)行公平競爭,就會使員工的團(tuán)結(jié)意識永久保持,免得因不正當(dāng)競爭出現(xiàn)[文秘站－您的專屬秘書，中國最強(qiáng)免費(fèi)！]后,為人力資源管理部門帶來不必要的麻煩,還要三令五申,重新強(qiáng)調(diào)甚至樹立員工的團(tuán)隊意識。因此,良好的競爭氛圍對已績效考核制度至關(guān)重要,也會讓人力資源管理者備感輕松。
3.3平衡實(shí)現(xiàn)物質(zhì)精神激勵,以免有失偏頗
企業(yè)無論大小,缺乏具備人性化的精神鼓勵是一個不愿看到不愿接受的現(xiàn)象。因此,一味強(qiáng)調(diào)物質(zhì)獎勵不利于員工心理上精神上的滿足。畢竟,員工擁有自己的思想活動和對外觀事物的看法體悟,所以滿足其精神需求亦是必然趨勢�？冃Э己酥贫扰c精神激勵不矛盾,績效考核與精神激勵并行也不會產(chǎn)生沖突及不良后果。這樣,員工的勞動得到認(rèn)可,他們會增強(qiáng)信心,工作熱情會更加高漲,利于人力資源的調(diào)度及管理工作的暢通開展。
3.4將績效考核氛圍堅持下去,防止考核效果出現(xiàn)反彈
人對某種新興事物會隨著時間推移產(chǎn)生厭倦情緒。同樣,績效考核氛圍也容易在一段時間后漸漸變淡甚至散去,員工的情緒又會出現(xiàn)散漫狀態(tài)。因此,企業(yè)可以嘗試各種方法來長時間營造良好的考核范圍。比如,企業(yè)可以通過樹立績效考核典型、技能比賽、員工暢談會等形式,促進(jìn)員工內(nèi)在動力的不斷注入。
4.結(jié)語
企業(yè)績效考核制度符合現(xiàn)代社會形勢下企業(yè)的發(fā)展需求。人力資源管理也需要績效考核制度的大力支持和參與。因此,我們必須在企業(yè)發(fā)展過程中,兼顧好二者的內(nèi)在關(guān)系,從績效考核的角度去推動人力資源管理工作,從人力資源管理的角度去完善績效考核制度。最終,為企業(yè)命脈不斷注入新鮮血液。
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人力資源績效管理論文6
企業(yè)的制度化和規(guī)范性做出一定的榜樣。組織績效是指組織在一定經(jīng)營期間的組織運(yùn)營效益，科學(xué)合理的人力資源管理對組織績效有重大的促進(jìn)作用，同理，程度比較差的人力資源管理會阻礙組織繢效的增長。
一、人力資源管理對員工隊伍特征的影響
1.選人政策與員工隊伍特征。選人政策是科學(xué)合理的人力資源管理的第一步，為后面的環(huán)節(jié)奠定了基調(diào)。員工是企業(yè)運(yùn)行的主體，也是達(dá)到組織績效的主體。獲取優(yōu)秀員工的途徑主要有兩種：第一，從外部招募一些有經(jīng)驗(yàn)有學(xué)歷的員工；第二，從企業(yè)內(nèi)部發(fā)掘一些這方面的人才，這就需要管理人員有一雙識人的慧眼，看到員工身上的潛能。選人政策本身就是人力資本的保障，企業(yè)經(jīng)過選人政策留下的員工也就是企業(yè)的員工投入。
2.用人政策與員工隊伍特征。首先，用人政策與人力資本有著直接的聯(lián)系，良好的用人政策能夠?qū)T工進(jìn)行合理的分配及再配置，將合適的人才分配到相對應(yīng)的崗位上，促進(jìn)他們潛能的最大化發(fā)揮，達(dá)到“人盡其才”的終極效果。其次，用人政策也與員工的態(tài)度有關(guān)系。對于態(tài)度積極向上進(jìn)取的員工企業(yè)會委以重任，而對于那些工作積極性不高的員工來說，企業(yè)就會慎重考慮。與之相應(yīng)的是企業(yè)的用人政策也會影響到員工的態(tài)度，受到企業(yè)重視的員工在態(tài)度上會有所轉(zhuǎn)變。再次，用人政策與員工流動有關(guān)系。受到企業(yè)重用的員工會更加傾向于為企業(yè)盡心盡力，而不太容易跳槽。良好的用人政策會增加員工的平穩(wěn)性。最后，用人政策與員工投入有關(guān)系，只有企業(yè)愿意為員工投入更多時，員工才會愿意為企業(yè)投入更多。
二、員工隊伍特征對于提高組織績效的影響
組織繢效是個人員工組織績效的總和，而個人員工的組織績效又與個人能力、工作動機(jī)、個人興趣等一些自身的因素密切相關(guān)。所以，員工特征直接關(guān)系到組織績效的高低^
1.員工隊伍特征與人力資本。人力資本的高低與人力成本直接相關(guān)，企業(yè)要想獲得優(yōu)秀的員工，就必須擴(kuò)大招募范圍，給予優(yōu)秀員工良好的.待遇，這些都厲于人力成本，較髙的人力成本最終會演變成人力資本。其次，髙的員工滿意度會降低人力資本。員工對一個企業(yè)十分滿意，就會有非常強(qiáng)烈的歸屬感，就會有更高的工作積極性，會加倍努力的工作，這樣就會降低人力資本。再次，較低的員工流動率保證了員工隊伍的穩(wěn)定性，就會大大降低人力成本，相應(yīng)的也就降低了人力資本最后，員工投入越髙，員工收到的重視相應(yīng)的也就提升了，員工就會產(chǎn)生歸屬感，為企業(yè)盡心盡力，主動學(xué)習(xí)更多的相關(guān)知識，為企業(yè)做出更多的貢獻(xiàn)，這樣企業(yè)不僅存儲了大量的人力資本，而且還會進(jìn)一步促進(jìn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。
2.員工隊伍特征與組織創(chuàng)新學(xué)習(xí)力。人力資本的高低對組織學(xué)習(xí)力有直接的影響，一些人力資本髙的員工更傾向于進(jìn)一步的學(xué)習(xí)，相反一些人力資本比較低的主觀上就不太欣賞組織學(xué)習(xí)，這也就解釋了為什么現(xiàn)今一些人更加注重的是企業(yè)有沒有定期的培訓(xùn)，有沒有自身提升的空間的現(xiàn)象。其次，員工對企業(yè)的認(rèn)同度、歸屬感越高，對組織創(chuàng)新學(xué)習(xí)力的積極性也就越髙，相反同理。再次，員工流動率對組織創(chuàng)新學(xué)習(xí)力有一定的影響，員工流動率太高會降低員工的組織創(chuàng)新學(xué)習(xí)力，值得注意的是，當(dāng)企業(yè)的員工流動率太高時，企業(yè)需要深思一下問題的原因。最后，組織創(chuàng)新學(xué)習(xí)力是員工投入的一部分,它們之間是正比例的關(guān)系。組織創(chuàng)新學(xué)習(xí)力越多，員工投人就越髙，而同時產(chǎn)生的組織繢效也會越髙。
總之，經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的同時，企業(yè)面臨的競爭也隨之增大，企業(yè)的生存與發(fā)展面臨著機(jī)遇與挑戰(zhàn)。勝利油田雖然在人力資源管理中存在一些問題與不足，但是現(xiàn)階段企業(yè)正在不斷調(diào)整人力資源管理政策，以適應(yīng)組織績效的發(fā)展，組織績效是衡量一個企業(yè)最直接、最有效的指標(biāo)。通過對人力資源管理、員工隊伍特征、組織績效這三者之間的關(guān)系的分析，希望對現(xiàn)階段正在進(jìn)行人力資源調(diào)整的勝利油田有所幫助，為勝利油田的組織績效的髙質(zhì)最奠定基礎(chǔ)。
人力資源績效管理論文7
摘要：隨著我國經(jīng)濟(jì)水平的提升，企業(yè)管理制度也得到了一定發(fā)展和創(chuàng)新，越來越多的企業(yè)管理者開始注重對人力資源的管理，積極挖掘人才的潛能。績效考核作為人力資源管理的重要內(nèi)容，其不僅應(yīng)該和員工的薪酬掛鉤，還應(yīng)該和人力資源其他模塊相結(jié)合，讓績效考核為其他模塊的決策提供依據(jù)。本文就績效考核在人力資源管理中的作用進(jìn)行了分析，并提出了應(yīng)用策略。
關(guān)鍵詞：績效考核;人力資源管理;作用
在我國企業(yè)不斷發(fā)展的過程中，企業(yè)管理制度得到了不斷地完善，管理水平也有所提升，現(xiàn)階段，如何充分發(fā)揮企業(yè)中人力資源的價值成為了現(xiàn)代企業(yè)管理中的重要問題。績效考核作為衡量人才工作效果的重要手段，對人力資源的價值發(fā)揮有著重要的推動作用，因此，還需要管理人員促進(jìn)績效考核作用的充分發(fā)揮，為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)效益。
一、績效考核相關(guān)概述
績效考核是企業(yè)為了提升企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，實(shí)現(xiàn)人力資源價值的充分發(fā)揮，依據(jù)特定的標(biāo)準(zhǔn)和科學(xué)的手段對員工進(jìn)行價值評價的重要方法。績效考核的內(nèi)容包括員工的工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績以及人際關(guān)系的考核，通過全方位的評價，判斷員工的整體價值，以調(diào)整人力資源管理策略，進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)人力資源的價值作用。教科書將人力資源管理劃分為六大模塊，分別是：人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動關(guān)系管理，各個模塊雖然各有側(cè)重但是卻又是緊密聯(lián)系的�？冃Э己耸瞧髽I(yè)為了達(dá)到預(yù)定目標(biāo)，將企業(yè)總體目標(biāo)分解為每位員工的具體工作目標(biāo)，從而對每位員工的工作成果進(jìn)行考核的一種工具�？冃Ч芾磉\(yùn)用得當(dāng)不僅可以完成企業(yè)的目標(biāo)，還可以對員工進(jìn)行激勵，考核成績好的給予獎勵，成績不好的給予懲罰。
二、績效考核在人力資源管理中的作用分析
1.績效考核與薪酬福利。績效考核與薪酬福利的關(guān)系是最容易被大家理解并被廣泛應(yīng)用的。大多數(shù)企業(yè)對員工的薪酬調(diào)整和獎金的發(fā)放都是通過績效考核的結(jié)果來衡量的。這點(diǎn)很容易理解和接受，獎優(yōu)罰劣。員工的薪酬和員工過去的表現(xiàn)直接掛鉤，也就是說員工得到的薪酬是對過去工作的反饋。對于績效優(yōu)秀的員工來講，企業(yè)根據(jù)經(jīng)營狀況和員工的績效成績給予薪酬的提升或績效獎金，對于績效考核成績較差的員工可以采取取消獎金等措施。這樣看來薪酬的變化更多的是對員工過去表現(xiàn)的評判，但是卻沒有考慮員工未來的發(fā)展意愿，我認(rèn)為在對員工的的薪酬進(jìn)行調(diào)整和發(fā)放時除了要考慮員工績效考核成績還要考慮員工自己的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，如果是一個非常上進(jìn)的員工，企業(yè)可以更多的給予獎勵，如果是一個追求安逸的員工，即使績效成績很優(yōu)秀，給予企業(yè)平均水平的獎勵即可，因?yàn)樾匠瓴粌H是對員工過去成績的肯定，更是對今后發(fā)展的激勵。
2.績效考核與招聘。HR在進(jìn)行招聘工作前都需要與用人部門進(jìn)行一次溝通，了解所需職位的工作內(nèi)容、人員要求等，HR再根據(jù)這些具體要求進(jìn)行招聘。那么績效考核與招聘的關(guān)系是如何體現(xiàn)的呢？首先，新員工的績效考核成績可以作為對HR招聘工作的考察，如果HR招聘的新員工在績效考核中成績較好，說明企業(yè)的人員需求是準(zhǔn)確的，HR的工作是高效的，反之，如果新員工的績效考核成績很差，那么有可能是HR沒有充分了解該職位的工作內(nèi)容，也有可能負(fù)責(zé)招聘的HR本身就是工作能力不足。其次，績效考核中反應(yīng)的問題也可以作為招聘工作的依據(jù)，績效考核中反應(yīng)的不足，應(yīng)該在今后的招聘工作中予以規(guī)避或者重點(diǎn)考核。
3.績效考核與培訓(xùn)�？冃Э己伺c培訓(xùn)的關(guān)系應(yīng)該是非常密切的，但是確往往被大家忽略�？冃Э己说慕Y(jié)果可以直接應(yīng)用到培訓(xùn)工作中。績效考核后，除了將員工過去的表現(xiàn)進(jìn)行評定外，通常情況下，員工的直接上級還會對員工的個人能力進(jìn)行客觀的`評價并提出今后努力的方向，HR在總結(jié)績效考評結(jié)果后會對每位員工的個人能力有一個初步的了解。如果員工掌握的某項(xiàng)優(yōu)秀技能正好是公司的核心技術(shù)時，HR可以通過溝通，請該名員工將其掌握的知識為全體員工進(jìn)行培訓(xùn)，同時為該員工提供一些培訓(xùn)講師類的課程，這樣做不僅肯定了員工的特長同時也為公司的培訓(xùn)節(jié)約了費(fèi)用。
4.績效考核與勞動關(guān)系。薪酬的調(diào)整不能作為績效考核周期的結(jié)束，因?yàn)閷冃?yōu)秀的員工而言，薪酬提高了，自己的工作得到了認(rèn)可，但是作為企業(yè)卻并不了解績效優(yōu)秀的員工為什么得到大家的認(rèn)可，尤其是績效不佳的員工，HR更應(yīng)該多與其溝通，了解其績效不佳的原因并給予幫助。作為企業(yè)的HR，我們的經(jīng)歷是有限的，我們不可能跟所有員工就其績效成績進(jìn)行溝通，但是我們需要了解所有員工的工作情況。我們可以先跟各部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行溝通，了解其部門的整體員工績效，特別是績效最佳及不佳的員工應(yīng)該多了解，績效最佳的員工是否有培養(yǎng)空間，部門負(fù)責(zé)人是否希望其承擔(dān)更多的責(zé)任，人力資源部是否應(yīng)該考慮這類員工的晉升和培養(yǎng)都需要后續(xù)的溝通。
5.績效考核與人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃是人力資源管理的基礎(chǔ)與導(dǎo)向，因?yàn)槿肆Y源規(guī)劃是將企業(yè)的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為人力資源戰(zhàn)略，使企業(yè)的人力資源管理更準(zhǔn)確的為企業(yè)戰(zhàn)略服務(wù)。那么當(dāng)我們在制定企業(yè)人力資源規(guī)劃時除了了解企業(yè)的戰(zhàn)略更應(yīng)該了解企業(yè)現(xiàn)階段的人力資源狀況，從人員結(jié)構(gòu)、素質(zhì)等到人員思想等都應(yīng)該考慮，而績效考核的結(jié)果可以從側(cè)面了解企業(yè)人員的現(xiàn)狀：人員具備的主要素質(zhì)是什么，員工缺乏的技術(shù)有哪些，然后結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略制定人力資源規(guī)劃，這樣就可以使企業(yè)的人力資源規(guī)劃更有針對性。
三、績效考核在人力資源管理中作用的有效發(fā)揮策略
1.嚴(yán)格遵循績效考核制度。企業(yè)應(yīng)嚴(yán)格遵循績效考核制度，保證考核過程公平公正，考核結(jié)果公開，使員工充分了解到自身的不足之處，同時將考核結(jié)果與企業(yè)獎懲制度、職位調(diào)動、薪酬分配等方面相結(jié)合，對員工進(jìn)行激勵。企業(yè)應(yīng)堅持績效考核的客觀原則，制定明確的考核標(biāo)準(zhǔn)，避免因主觀因素影響考核結(jié)果，以充分發(fā)揮人力資源的真正價值，提升企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。
2.完善改進(jìn)績效考核體系。企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)績效考核體系的完善。通過宣傳教育等提升員工對績效考核工作的重視程度，使員工認(rèn)識到績效考核對其薪酬待遇、個人發(fā)展等方面的重要影響，從而在企業(yè)形成良好的工作氛圍。管理人員需要對績效考核的所有環(huán)節(jié)和指標(biāo)進(jìn)行明確，并建立專門的績效考核管理部門，根據(jù)實(shí)際情況適當(dāng)調(diào)整考核方式，加強(qiáng)對績效考核的監(jiān)督管理，以保證考核結(jié)果的真實(shí)有效。
3.科學(xué)綜合評價績效考核結(jié)果。相關(guān)人員需要按照科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)對績效考核，確定單項(xiàng)的等級和分值，并采用綜合分析的方式對員工工作態(tài)度、工作能力、工作效果等進(jìn)行全面分析，以確�？己私Y(jié)果的公平公正，使考核結(jié)果能夠運(yùn)用到人力資源管理的各方面工作中。
4.優(yōu)化績效考核申訴制度。在企業(yè)績效考核制度實(shí)施過程中，經(jīng)常會出現(xiàn)員工對考核結(jié)果不滿意的情況，因此，企業(yè)應(yīng)優(yōu)化績效考核申訴制度，并保證績效考核結(jié)果的公開透明，有效解決員工問題，聽取員工建議，使績效考核工作能夠良性循環(huán)進(jìn)行，實(shí)現(xiàn)進(jìn)一步的完善發(fā)展。
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人力資源績效管理論文8
摘要：隨著社會的進(jìn)步和企業(yè)管理制度的不斷完善，人力資源管理在事業(yè)單位中扮演著十分重要的角色，其中績效管理的模式憑借相對來說更加公平的特點(diǎn)，受到了大多數(shù)事業(yè)單位的青睞�？冃Ч芾碓诒ＷC其公平性的同時，調(diào)動了每個職工以及干部工作的積極性。但是由于事業(yè)單位本身的特殊性，人力資源績效管理在事業(yè)單位中的應(yīng)用并不完善。本研究將對我國人力資源績效管理的現(xiàn)狀進(jìn)行簡要分析，并對其進(jìn)一步的完善提出一些可行的辦法。
關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;人力資源;績效管理
在國務(wù)院發(fā)布決定在事業(yè)單位實(shí)施績效工資以來，伴隨著績效管理模式的不斷發(fā)展，一些單位已經(jīng)形成了比較完善事業(yè)單位績效管理系統(tǒng)。在國家大力推廣的同時，事業(yè)單位在績效管理方面也投入了大量的精力，但從實(shí)施結(jié)果來看，大部分事業(yè)單位的情況并不能讓人滿意。好的績效管理可以有效的提高和鼓勵員工的工作態(tài)度和積極性，從而帶動事業(yè)單位的快速發(fā)展，進(jìn)而促進(jìn)社會發(fā)展。所以，在事業(yè)單位完善人力資源績效管理勢在必行。
一、我國現(xiàn)階段事業(yè)單位人力資源績效管理存在的不足
1.制度不夠完善，管理系統(tǒng)存在漏洞
就目前來說，多數(shù)事業(yè)單位還沒有形成較為完善的績效考核的指標(biāo)，缺乏客觀性和科學(xué)性，考核指標(biāo)的設(shè)定過于籠統(tǒng)和形式化，各個崗位雖然工作性質(zhì)和方式不同，但多數(shù)崗位都共用一套指標(biāo)，在實(shí)際操作上可行性不強(qiáng)，導(dǎo)致績效結(jié)果并不理想�？冃Ч芾碓趫�(zhí)行過程時，往往缺乏有效的獎罰機(jī)制，許多員工對于績效并不在意，另外由于傳統(tǒng)理念的影響，績效管理工作人員因?yàn)榈K于面子等原因，導(dǎo)致獎懲力度不夠，無法真正調(diào)動職工的積極性�？冃Э己说倪^程透明度不高，自由程度較大，考核結(jié)果不具有真實(shí)性，讓少數(shù)不端行為能夠有機(jī)可乘，以公謀私的事情也時有發(fā)生，從而違背了績效管理是為了讓考核更加公平的初衷。
2.對于績效考核認(rèn)知不足，態(tài)度不端正
在我國事業(yè)單位人力資源實(shí)行績效管理以來，雖然事業(yè)單位在大力實(shí)施，但是在思想上真正重視績效管理的卻寥寥無幾，對于績效考核的態(tài)度不夠端正，導(dǎo)致績效管理的過程并不務(wù)實(shí)，大多數(shù)流于形式。另外，許多事業(yè)單位在績效管理中只注重考核結(jié)果，忽視了績效管理在調(diào)動工作熱情上的積極作用。其次，存在一部分員工，對績效管理的認(rèn)知不足，導(dǎo)致對其重視程度不夠高，甚至存在抵觸心理，不積極配合績效管理的工作，導(dǎo)致事業(yè)單位人力資源績效管理工作難以順利進(jìn)行。
3.缺乏人力資源績效管理相關(guān)的專業(yè)人才
長期缺乏相關(guān)方面的專業(yè)人才，導(dǎo)致事業(yè)單位缺乏專門的管理機(jī)構(gòu)。目前，事業(yè)單位的人力資源績效管理人員大都身兼其他職業(yè)或者是從其他崗位調(diào)用的職員，往往因?yàn)榫蛘吣芰τ邢揠y以完成績效管理的工作。另外，管理理念的落后、績效管理相關(guān)專業(yè)素養(yǎng)的缺少，導(dǎo)致人力資源績效管理制度的完善難以進(jìn)行，績效管理在事業(yè)單位的進(jìn)一步發(fā)展也受到阻礙。
二、對改善事業(yè)單位人力資源績效管理現(xiàn)狀的建議
1.完善管理制度
事業(yè)單位要建立完整的人力資源績效管理系統(tǒng)。各個單位，乃至于各個職位的考核指標(biāo)都要以各其工作性質(zhì)和工作特點(diǎn)制定出一套科學(xué)的績效管理體系，使事業(yè)單位人力資源管理更加層次化和專業(yè)化，讓管理效果確實(shí)落在每個人上。制定科學(xué)的激勵制度，獎懲分明，對于有貢獻(xiàn)的個人與集體要給予充分肯定，從精神和物質(zhì)兩個方面進(jìn)行獎勵；對于消極的個人和集體實(shí)行一定的懲罰措施。從而提高工作的積極主動性，形成良好的競爭氛圍，以促進(jìn)事業(yè)單位的發(fā)展。提高績效管理過程的'透明性，建立績效管理相關(guān)的反饋制度，確�？冃Ч芾淼恼鎸�(shí)性和公平性，避免利益誘惑和人際關(guān)系等因素導(dǎo)致績效管理公平性的缺失。
2.加強(qiáng)對績效考核思想上的認(rèn)知
管理人員必須認(rèn)識到人力資源績效管理在事業(yè)單位的重要性，端正工作人員的態(tài)度，深入落實(shí)人力資源績效管理的工作，加大工作力度。將績效管理的重心放在考核過程上，而不是流于形式，只注意結(jié)果。加大對單位職員相關(guān)的教育工作，加強(qiáng)對績效管理制度相關(guān)宣傳的宣傳力度，讓其清楚的認(rèn)識到績效管理制度在事業(yè)單位的優(yōu)越性，使其免受傳統(tǒng)觀念的影響，從而推動績效管理在事業(yè)單位快速且有效的進(jìn)行。
3.提高績效管理人員的專業(yè)素質(zhì)
培養(yǎng)績效管理的專業(yè)性人才，設(shè)立課程，加強(qiáng)績效管理人員的專業(yè)教育，提高管理人員的相關(guān)的專業(yè)素養(yǎng)。同時，從高�；蛘呱鐣衅溉肆Y源績效管理的專業(yè)性人才，擴(kuò)充管理團(tuán)隊。在事業(yè)單位中，要建立獨(dú)立的績效管理部門，讓其工作更加具有專門性，讓人力資源績效管理在事業(yè)單位切實(shí)可行，促進(jìn)人力資源績效管理系統(tǒng)在事業(yè)單位的不斷完善和發(fā)展。綜上所述，事業(yè)單位是我國社會的重要組成部分，其管理體制關(guān)乎著社會和國家的發(fā)展，而人力資源績效管理在事業(yè)單位的發(fā)展過程中扮演著越來越重要的角色，其優(yōu)越性也得到了更多人的肯定。績效管理不僅在績效工資上體現(xiàn)出它的公平性，而且能夠在管理過程中，調(diào)動員工的積極性，激發(fā)其工作熱情，從而促進(jìn)事業(yè)單位的發(fā)展。目前事業(yè)單位的人力資源績效管理存在一定問題，但是只要努力，不斷完善，一定能讓績效管理在事業(yè)單位的人力資源管理方面發(fā)揮重大作用。
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人力資源績效管理論文9
1、企業(yè)人力資源管理中的績效獎勵管理的定義
所謂績效獎勵管理，是指員工的薪酬隨著個人、團(tuán)隊或者組織績效的某些衡量指標(biāo)所發(fā)生的變化而變化的一種薪酬設(shè)計。企業(yè)通過績效獎勵管理，使得員工薪酬的一部分隨企業(yè)的經(jīng)營狀況變化而有所升降，以此達(dá)成戰(zhàn)略目標(biāo)、強(qiáng)化組織規(guī)范、激勵績效以及認(rèn)可員工的貢獻(xiàn)的目的。
2、企業(yè)人力資源績效獎勵管理上存在的弊端及其原因
2.1 分配中存在不公平性
在生產(chǎn)部門的績效額度分配中，未考慮崗位責(zé)任、勞動技能、工作負(fù)荷、環(huán)境條件等因素，只根據(jù)人數(shù)、職務(wù)數(shù)和獲中級職稱人數(shù)、崗位分?jǐn)?shù)進(jìn)行額度分配，即單位中聘任行政職務(wù)多、人數(shù)多、獲聘中級職稱人數(shù)多的單位，則績效獎勵額度高，人均水平高，反之則少，造成了部門間的不公平感。
2.2 缺乏科學(xué)合理的分配依據(jù)
由于缺乏一套客觀公正的績效考核體系，使得行政部門和生產(chǎn)部門管理人員在分配績效獎勵時缺乏依據(jù)，不能客觀公正的評價員工的績效，因此也不能將這一結(jié)果與最終的報酬掛鉤，不能確保在同等條件下，績效優(yōu)秀的員工所獲得的績效獎勵超過績效不佳的員工。同時由管理者決定包括管理者在內(nèi)的部門績效獎勵的分配，惡化了管理者和員工之間的關(guān)系，造成人均水平較高，但是員工滿意度低的現(xiàn)象。
2.3 績效獎勵與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營成果脫鉤
目前績效獎勵仍未實(shí)現(xiàn)浮動管理，使得績效獎勵未與企業(yè)的經(jīng)營成果掛鉤，沒有形成員工的目標(biāo)、部門的目標(biāo)、企業(yè)的目標(biāo)的統(tǒng)一。使得績效獎勵缺乏針對性，意圖不明確，不能發(fā)揮績效獎勵強(qiáng)化組織規(guī)范，激勵員工調(diào)整行為，促進(jìn)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的作用。
3、企業(yè)人力資源績效獎勵管理上存在的弊端的解決方法
3.1 確定適度的績效獎勵總額額度
績效獎勵額度占員工總體薪酬額度的比例以多少為宜，沒有明確的標(biāo)準(zhǔn)，但是，并非比例越高越好，比例越高激勵越強(qiáng)但是安全性差。綜合分析企業(yè)的企業(yè)特點(diǎn)，屬于服務(wù)性行業(yè)，因此目前占到近50%的比例已基本合適。
3.2 制定績效獎勵總額的分配依據(jù)，消除總額分配上的不公平感
薪酬的公平性對于員工的績效激勵有很大的影響，如果企業(yè)所提供的報酬沒有達(dá)到員工公平性的要求，則員工會采取對企業(yè)不利的負(fù)面行為來試圖找回公平，這對企業(yè)發(fā)展而言是極為不利的。因此無論是企業(yè)的基本薪酬的確定，還是績效獎勵計劃，都必須注意在全體員工中保持公平性和一致性。
由于企業(yè)剛改制，人力資源管理基礎(chǔ)還較為薄弱，尚未建立一套客觀公正的績效管理體系，因而無法得出與員工實(shí)際績效較合理的績效評價結(jié)果，績效獎勵的.發(fā)放也無法與之直接掛鉤。在此現(xiàn)狀下，為盡可能確�？冃И剟罘峙涞墓叫裕瑧�(yīng)客觀看待企業(yè)注重資歷和職務(wù)的現(xiàn)實(shí)，采用目前員工較為認(rèn)可的崗位薪級工資做為基礎(chǔ)進(jìn)行績效獎勵總額上分配的主要依據(jù)，較為合理。
從整個薪酬體系上看，目前企業(yè)的薪級工資已在靜態(tài)上從崗位責(zé)任、勞動技能、工作負(fù)荷、環(huán)境條件等因素上合理的劃分了員工的基本薪酬水平，是員工心理上較為認(rèn)可的、對各崗位之間的價值評價。用此法分配的額度，可在一定程度上降低各生產(chǎn)單位與機(jī)關(guān)、各生產(chǎn)單位間的不公平感，同時也基本解決了人員的調(diào)動，職務(wù)職稱變化引起的額度變化問題。
3.3 各部門績效額度的具體分配方法
在缺乏一套客觀公正的績效考核體系的情況下，的確難以完全做到客觀公正的評價員工的績效，為確保在同等條件下，績效優(yōu)秀的員工所獲得的績效獎勵超過績效不佳的員工，現(xiàn)階段，企業(yè)的各部門應(yīng)以此為方向，結(jié)合單位實(shí)際，逐步開展績效考核，把握好實(shí)施要點(diǎn)，探索完善績效獎勵分配的方式。
企業(yè)在當(dāng)前階段，各部門應(yīng)依據(jù)自身業(yè)務(wù)特點(diǎn)和落實(shí)到各部門的各項(xiàng)經(jīng)營管理目標(biāo)，制定適合本部門的管理細(xì)則，在相關(guān)政策、崗位職責(zé)的基礎(chǔ)上制定盡可能詳細(xì)的考勤和考核等相關(guān)規(guī)定，并明確獎勵懲罰的標(biāo)準(zhǔn)，使員工明確相關(guān)管理政策和分配政策，做到公開和透明，以規(guī)范員工的行為，強(qiáng)化員工的工作動機(jī)，達(dá)到促使員工盡最大努力完成工作，保持良好績效的目的。除了各部門直接進(jìn)行績效獎勵分配外，對于業(yè)務(wù)較為復(fù)雜的部門，可以采取將績效獎勵包干額劃分到班組的方式，由各班級制定自己的績效獎勵分配辦法。
由于企業(yè)由于考核體系不成熟，較為實(shí)際的動態(tài)管理績效獎勵的辦法是，首先探索與企業(yè)的經(jīng)營狀況掛鉤和與個人的績效掛鉤的有效方式。具體的操作方法是：在企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)中選取較為具體、及時、可衡量且覆蓋面較大的指標(biāo)，在可分配的總額范圍內(nèi)，依據(jù)上年生產(chǎn)情況，對各部門的績效獎勵包干額制定相應(yīng)的浮動管理的方案；各部門在每月績效獎勵包干額的額度下，可再層層包干到各班組，由各班組制定績效獎勵與員工業(yè)績考核結(jié)果掛鉤的方法，以此實(shí)現(xiàn)績效獎勵的浮動管理，并不斷加以完善。
4、結(jié)語
績效考核與分配制度是國有企業(yè)體制機(jī)制創(chuàng)新的重要內(nèi)容，是一個問題的兩個方面，是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃能夠有效執(zhí)行的制度保障。戰(zhàn)略規(guī)劃、績效考核和分配激勵約束構(gòu)成了企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的內(nèi)部良性循環(huán)體系。為提高企業(yè)的競爭力，探索建立科學(xué)、實(shí)效、可操作的有效績考核和分配制度，是長期持久的任務(wù)，因此企業(yè)在進(jìn)行績效獎勵管理改革的過程中，不應(yīng)急于求成和盲目追求過高目標(biāo)，要循序漸進(jìn)，標(biāo)本兼治。目前，企業(yè)應(yīng)盡快著手建立一套客觀公正的績效考核體系，同時完善人力資源管理體系的各個環(huán)節(jié)，在績效考核等人力資源管理手段尚不成熟階段，企業(yè)應(yīng)結(jié)合實(shí)際情況，確保公平、公正，采取過渡性績效獎勵管理辦法，積極探索把合適的獎勵用于合適的業(yè)績、合適的人才的合理的分配方式，以盡可能發(fā)揮分配制度強(qiáng)化企業(yè)規(guī)范、激勵員工調(diào)整行為、實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)的作用。
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人力資源績效管理論文10
一、企業(yè)科學(xué)進(jìn)行人力資源績效管理的出路
1.建立健全人力資源績效管理審核體系
擁有一個完整準(zhǔn)確的人力資源績效管理體系是企業(yè)科學(xué)進(jìn)行人力資源績效管理的前提條件。要不斷篩選績效考核的手段來選取出最優(yōu)化的方案，用多種多樣的考核手段來選取不同類型的優(yōu)秀人才，利用優(yōu)秀的企業(yè)文化和薪資待遇留住優(yōu)秀員工，讓他們在企業(yè)中找到自己的歸屬感，不斷的形成這樣一個人才機(jī)制，增加企業(yè)的活力。最后，是要制定企業(yè)的人力資源績效管理計劃，在企業(yè)的發(fā)展中依照自己的具體情況來制定出適合自己的績效管理計劃書，人力資源部據(jù)此制定出企業(yè)的具體實(shí)施方案及管理方法，幫助推進(jìn)企業(yè)績效管理的順利進(jìn)行。
2.改變?nèi)肆Y源績效管理者的管理理念
首先是要轉(zhuǎn)變管理者的信息觀念，學(xué)會將計算機(jī)互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)運(yùn)用到人力資源績效考核中去，推動績效考核工作的發(fā)展，將理論和實(shí)際相結(jié)合，建立健全人力資源績效管理的信息體系。其次是要轉(zhuǎn)變管理者人力資源的觀念。在績效管理中員工是重點(diǎn)，績效管理的最終目標(biāo)也是來判斷員工的工作能力并幫助其彌補(bǔ)自己的不足。因此企業(yè)也要重視在人力資源方面的投資，為企業(yè)留住優(yōu)質(zhì)人才，通過績效考核不斷了解企業(yè)員工的能力和專長，為員工的工作安排做出更好的決策。最后是轉(zhuǎn)變管理者對員工發(fā)展的觀念。管理者應(yīng)該利用獎勵等手段鼓勵有突出進(jìn)步和貢獻(xiàn)的企業(yè)員工，實(shí)時關(guān)注企業(yè)員工的工作發(fā)展，為企業(yè)和員工的發(fā)展留出一定的空間。3.培養(yǎng)出更為專業(yè)的人力資源績效管理者�？冃Ч芾砉ぷ鬟M(jìn)行的出色就必須仰仗于一個專業(yè)的人力資源績效管理團(tuán)隊。而擁有一個專業(yè)的人力資源績效管理團(tuán)隊就可以表明企業(yè)擁有許多專門的高新專業(yè)人才，這樣也才能在瞬息萬變的市場環(huán)境中執(zhí)行更貼切市場的'績效管理，隨時應(yīng)對績效管理可能出現(xiàn)的問題。
4.做出科學(xué)的人力資源績效管理目標(biāo)
企業(yè)管理者要想做出科學(xué)的人力資源績效管理目標(biāo)，首先就要制定出正確的并能讓企業(yè)員工認(rèn)同的發(fā)展目標(biāo)。然后是要設(shè)置一個科學(xué)有效的機(jī)構(gòu)，并明確制定出相關(guān)的執(zhí)行規(guī)范、責(zé)任明確的考核制度和部門任務(wù)書。為下層的管理者和員工提供工作保障，明確工作責(zé)任。最后是要對員工及時進(jìn)行相關(guān)技能培訓(xùn)，讓員工能夠?qū)崟r適應(yīng)自己的工作，掌握相關(guān)的工作技能，能夠承擔(dān)得起自己的工作責(zé)任。
二、結(jié)語
提升企業(yè)績效管理水平已成為當(dāng)前企業(yè)轉(zhuǎn)型升級，尋求發(fā)展的重要機(jī)遇。如何在市場的競爭中做出更加科學(xué)的績效管理是企業(yè)必須解決的問題，只要企業(yè)不斷在實(shí)踐中總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合自身情況積累經(jīng)驗(yàn)就能不斷促進(jìn)自身的向前發(fā)展。
人力資源績效管理論文11
摘要：績效管理對于企業(yè)發(fā)展非常重要，通過恰當(dāng)?shù)募顧C(jī)制，激發(fā)員工主動性、積極性以充分利用組織內(nèi)部資源以及提高員工能力素質(zhì)，最大限度的提高個人的績效，從而促進(jìn)部門和組織績效提升；然而，我們常常忽略了一個問題，那就是績效管理的關(guān)鍵在于績效目標(biāo)管理而非績效考核，績效目標(biāo)是否有效制定、是否與公司的戰(zhàn)略相結(jié)合、是否合理的從上到下分解都會影響到最終績效管理運(yùn)行的效果。
關(guān)鍵詞：管理人；力資源管理；績效管理；
一、相關(guān)基本概念
泰勒的定義，管理是一門怎樣建立目標(biāo)，然后用最好的方法經(jīng)過他人的努力來達(dá)到的藝術(shù)。當(dāng)然還有較多版本的管理概念，在此就不一一列舉了，不過大多數(shù)的概念都是這樣的意思：管理是指一個組織中的成員在特定的組織內(nèi)外環(huán)境的約束下，運(yùn)用計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制等職能和活動，對組織所擁有的資源進(jìn)行有效的整合和利用，協(xié)調(diào)他人的活動，使他人同自己一起實(shí)現(xiàn)組織的既定發(fā)展目標(biāo)的活動過程。
戰(zhàn)略人力資源管理，是指企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)目標(biāo)所進(jìn)行和所采取的一系列有計劃、具有戰(zhàn)略性意義的人力資源部署和管理行為。
績效管理為了形成多贏的局面，主要強(qiáng)調(diào)組織和個人一起成長，強(qiáng)調(diào)組織目標(biāo)和個人目標(biāo)的一致性；績效管理的各個環(huán)節(jié)都需要員工和上級管理者的積極參與，這就集中體現(xiàn)著以人為本的思想�？冃Ч芾聿皇前ㄒ韵聨讉�步驟：績效計劃、績效實(shí)施、績效評價、績效反饋。雖然績效管理包括這幾個步驟，但是并不是完成這幾個步驟就算是結(jié)束了，而是不斷循環(huán)的一種管理過程�？冃Ч芾硎菍^程和結(jié)果的共同管理，不僅僅強(qiáng)調(diào)行為的結(jié)果，而且重視過程。
績效管理強(qiáng)調(diào)績效管理與組織戰(zhàn)略之間的聯(lián)系，處于戰(zhàn)略人力資源管理的核心地位。那么績效管理又是如何將員工的個人命運(yùn)與企業(yè)的興衰結(jié)合在一起的呢那就是它將組織戰(zhàn)略目標(biāo)恰到好處地轉(zhuǎn)化為員工績效目標(biāo)，然后通過激勵和溝通的手段，使得員工積極地發(fā)揮個人能力，竭盡全能為企業(yè)服務(wù)，進(jìn)而使組織績效提高。
二、績效管理的影響因素
在進(jìn)行績效管理項(xiàng)目的設(shè)計和實(shí)施階段，需要考慮的的因素有很多。也就是說，即使是公司的考核制度是無瑕疵的，考核的標(biāo)準(zhǔn)、程序、方法是明確、規(guī)范及先進(jìn)的，往往是到頭來績效管理考核在實(shí)施階段又會遇到難以預(yù)料的問題，使得考核難以落實(shí)。所以，在執(zhí)行績效管理時，就需要考慮其執(zhí)行的基礎(chǔ)是否合理。這些評估基礎(chǔ)有公司自身的特點(diǎn)和內(nèi)外環(huán)境外，組織戰(zhàn)略，業(yè)務(wù)流程，員工技能及激勵效應(yīng)，組織結(jié)構(gòu)，企業(yè)文化及企業(yè)發(fā)展階段等因素。
內(nèi)外環(huán)境都屬于客觀因素，都是不能人為的控制的，但是，內(nèi)部環(huán)境是開展工作是需要的資源，從一定的程度來講，有時可以改變內(nèi)部環(huán)境的制約的。組織戰(zhàn)略，就是說績效管理不要與組織戰(zhàn)略脫節(jié)，否則就會背道而行，不會出現(xiàn)效果。業(yè)務(wù)流程要完備，否則即使制定了完美的績效管理體系，沒有與之相匹配的業(yè)務(wù)流程作為基礎(chǔ)支持，那么這套管理體系也難以實(shí)施。員工技能是指員工自身所具備的核心能力，是內(nèi)在的因素，通過培訓(xùn)和開發(fā)是可以提高的；激勵效應(yīng)是指組織和個人為達(dá)到目標(biāo)而去努力工作的主動性、積極性，激勵效應(yīng)屬主觀因素。企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)因素，就要求看內(nèi)部的組織結(jié)構(gòu)是否合理，假如結(jié)構(gòu)混亂，那么就會出現(xiàn)權(quán)利難以制衡，責(zé)任相互推諉等責(zé)任等問題，所以即便是建立了績效管理體系，那么這套體系也是與組織結(jié)構(gòu)相悖的。必須在組織結(jié)構(gòu)清洗分工明確的條件下，較小管理才能發(fā)揮作用。企業(yè)文化，這個因素是越來越受到高度的重視，因其在企業(yè)中的作用是非常大的，所以績效管理需要與本企業(yè)獨(dú)有的企業(yè)文化相匹配，這樣才能在長期形成的群體行為規(guī)范中發(fā)揮其作用。企業(yè)發(fā)展階段不同，績效管理制度也應(yīng)隨之改變，才能在不同的競爭發(fā)展階段發(fā)生其獨(dú)有的作用。這諸多因素中，僅僅激勵效應(yīng)具有能動性和主動性，績效管理也正是通過恰當(dāng)?shù)募罴ぐl(fā)人的主動性和積極性，激發(fā)組織及員工去爭取內(nèi)部條件的改善，提升技能水平進(jìn)而使得個人及組織的績效得到提升。
三、認(rèn)識誤區(qū)
企業(yè)績效管理效果不到位的最根本原因是對績效管理的錯誤認(rèn)識，這也是最難以跨越的障礙，企業(yè)管理者對績效管理會有這樣的認(rèn)識誤區(qū)：
1、與業(yè)務(wù)部門無關(guān)，僅僅是人力資源部門的事情，
這是一個普遍的錯誤認(rèn)識，業(yè)務(wù)部門往往認(rèn)為自己自己只是一個執(zhí)行人力資源部任務(wù)的角色，只要自己將人力資源部發(fā)放的表填好然后再交回去就可以了，其實(shí)不是這樣的，否則就會將績效管理變成填表的游戲，并且時間長了之后，業(yè)務(wù)部門就會厭煩這種游戲。
2、沒能足夠認(rèn)識績效輔導(dǎo)溝通作用
為了績效計劃的實(shí)現(xiàn)，管理者和員工會共同努力的，因?yàn)榭冃Ч芾韽?qiáng)調(diào)管理者和員工是一個利益共同體，強(qiáng)調(diào)他們之間的互動。有了直接上級及相關(guān)的人員會提供的相應(yīng)的幫助，執(zhí)行者才會完成績效計劃。幫助的渠道有溝通、交流或者是提供機(jī)會，幫助的方式有給執(zhí)行者以指示、支持、監(jiān)督、鼓勵等。為什么要注重績效輔導(dǎo)溝通呢是因?yàn)椋簡T工的角度，員工需要上級管理者對自己的工作進(jìn)行評價和輔導(dǎo)支持；管理者的角度，管理者需要及時掌握員工工作進(jìn)展?fàn)顩r，以便提高員工的工作績效；必要時可以對績效計劃進(jìn)行調(diào)整。
3、績效管理是績效考核，績效考核就是挑員工毛病
這種觀念在相關(guān)管理人員的腦里作怪，使績效管理并不能發(fā)揮其作用。我們需要明確知道的'一點(diǎn)就是績效考核僅僅是績效管理中的一個分支，它的目的是使組織和個人的績效不斷地提升，以便保證企業(yè)發(fā)展目標(biāo)實(shí)現(xiàn)�？冃Э己耸强冃Ч芾碇凶钪匾囊粋�環(huán)節(jié)，它是為了使得組織或個人績效得到正確評估，以便進(jìn)行有效地激勵。
在績效管理計劃剛開始實(shí)施時，對績效管理認(rèn)識不透徹，認(rèn)為績效管理就是績效考核，管理者就會通過績效考核把績效考核不合格的員工辭退掉，以此來增加員工的壓力，錯誤得將績效考核作為約束及控制員工的一種手段。當(dāng)我們正確的認(rèn)識績效管理的時候就會發(fā)現(xiàn)，各級管理者和員工的利益不會因?yàn)榭冃Ч芾砗涂冃Э己耸艿綋p失，反而個人能力素質(zhì)會得到提升，這在日益激烈的職場競爭中是至關(guān)重要的。
4、過于重視考核，而忽略了績效計劃制定環(huán)節(jié)的工作
在制定績效計劃過程當(dāng)中，什么是最核心的步驟呢答案是確定績效目標(biāo)。績效管理能否成功受到合理制定績效目標(biāo)的重要影響。剛開始啟動及實(shí)施績效管理的企業(yè)經(jīng)常遇到這樣的問題：在績效管理項(xiàng)目啟動及實(shí)施過程當(dāng)中，有很大的一部分管理者過于重視績效考核工作，而忽略了績效計劃制定環(huán)節(jié)的重要性。
5、對推行績效管理效果期望過高
績效管理實(shí)施效果與企業(yè)基礎(chǔ)管理水平關(guān)系緊密，然而企業(yè)的基礎(chǔ)管理水平并不是在短期內(nèi)可以快速改善的，這也就是說，企業(yè)問題不是僅僅可以靠推行績效管理來解決的，最終我們需要明確的一點(diǎn)就是不要對績效管理給與不切實(shí)際的幻想及過高的期望�？冃Ч芾頃䦟ζ髽I(yè)產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響，但這種影響又是緩慢的。企業(yè)管理者和員工的經(jīng)營理念都受到績效管理的正面影響，比如在促進(jìn)和激勵員工改進(jìn)工作方法和提高績效方面，績效管理發(fā)揮著促進(jìn)作用，但是這些改變都是一點(diǎn)一點(diǎn)積累的。堅信績效管理只要堅持到底，就會逐漸出現(xiàn)成效。
6、忽略了過程控制
在績效考核過程中，怎樣對業(yè)績優(yōu)異者進(jìn)行激勵呢很有效的一個方面就是公平公正的進(jìn)行考核。因?yàn)檫^程考核可以對績效計劃執(zhí)行各個環(huán)節(jié)進(jìn)行有效監(jiān)督控制，避免那些沒有必要的問題的發(fā)生，及時防止更大損失的產(chǎn)生。
四、改善績效管理的幾點(diǎn)意見及建議
1、改善提高人力資源績效管理的有效性
人力資源績效管理對企業(yè)戰(zhàn)略的支持和幫助要得到實(shí)現(xiàn)，就需要人力資源管理的的有效性得到保證。企業(yè)必須在日益激烈的市場競爭環(huán)境中，及時的動態(tài)分析自己的優(yōu)劣勢，并且對企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略進(jìn)行及時相應(yīng)的調(diào)整。因?yàn)樵诂F(xiàn)代社會中，影響企業(yè)發(fā)展因素是不斷變化的：競爭對手不斷強(qiáng)大、新的贏利模式的沖擊波、原材料的成本壓力、行業(yè)競爭日益激烈等等。所以人力資源績效管理也要進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整。
2、自始至終保持績效管理戰(zhàn)略與企業(yè)整體戰(zhàn)略協(xié)調(diào)一致
企業(yè)人力資源戰(zhàn)略是建立的基礎(chǔ)是符合企內(nèi)外各方面的利益、由企業(yè)管理層共同確定的并且得到企業(yè)全體的工作人員一致認(rèn)可的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)。人力資源績效管理項(xiàng)目服務(wù)于企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)的，并且企業(yè)戰(zhàn)略與企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略相一致得到人力資源管理大力支持的。相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略需玉相應(yīng)的戰(zhàn)略匹配，比如企業(yè)的事業(yè)部戰(zhàn)略、公司層戰(zhàn)略等。
3、提高人力資源管理者的能力和素質(zhì)
人力資源管理者應(yīng)掌握以下幾種技能：掌握人力資源管理的技能，確保完成基本管理和實(shí)踐活動；掌握業(yè)務(wù)的技能，了解企業(yè)的戰(zhàn)略和運(yùn)作，參與到企業(yè)戰(zhàn)略的基本活動當(dāng)中，具有強(qiáng)烈的戰(zhàn)略業(yè)務(wù)導(dǎo)向；掌握變革技能，在競爭激烈的環(huán)境中知道如何領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)變革與重組，并且在不斷的創(chuàng)新中保持和提高企業(yè)核心競爭力；具備解決問題的能力、良好的人際影響能力和創(chuàng)新能力。與一般的人事部主任比較，新型的人力資源管理者的出現(xiàn)是戰(zhàn)略人力資源管理需要的。在現(xiàn)代競爭激勵的社會中，人力資源管理者需要轉(zhuǎn)換管理觀念，接受新鮮的理念，提高管理能力，不斷地儲備和更新相關(guān)管理知識，進(jìn)而創(chuàng)新工作方法。
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人力資源績效管理論文12
在電力市場的環(huán)境下，對于發(fā)電企業(yè)來說，努力取得市場優(yōu)勢地位的一個重要因素是含有較高的科技競爭力。因此，發(fā)電企業(yè)在制定發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)時，需要著重考慮制定科技戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，對于科技戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃保障中一個重要的因素是對規(guī)劃目標(biāo)實(shí)施科學(xué)的績效考核。因此，本文針對發(fā)電企業(yè)的特點(diǎn)出發(fā)，首先對發(fā)電企業(yè)科技人力資源績效考核發(fā)展的歷程進(jìn)行了分析，指出了發(fā)電企業(yè)科技人力資源當(dāng)前存在的問題，結(jié)合相關(guān)理論對考核模式進(jìn)行了分析，從而給出相應(yīng)的建議，為發(fā)電企業(yè)的科技發(fā)展目標(biāo)實(shí)現(xiàn)提供借鑒。
0 引言
目前，電力市場改革正在逐步進(jìn)行，在當(dāng)前的電力市場情況下，以五大發(fā)電集團(tuán)為首的發(fā)電企業(yè)直接面向電網(wǎng)進(jìn)行發(fā)電市場競爭。因此，對發(fā)電企業(yè)來說，制定先進(jìn)的完善的科技戰(zhàn)略定位目標(biāo)能夠提高發(fā)電企業(yè)核心競爭力、增強(qiáng)企業(yè)科技發(fā)展水平，從而降低成本，最終實(shí)現(xiàn)提高發(fā)電企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。
人力資源是企業(yè)的重要資源，科技人力資源更是企業(yè)科技發(fā)展規(guī)劃以及創(chuàng)新活動開展的保障。對于發(fā)電企業(yè)而言，內(nèi)部各科研單位、相關(guān)科研產(chǎn)業(yè)單位、集團(tuán)公司等均擁有豐富的科技人力資源，如何激勵這些科技人力資源實(shí)現(xiàn)發(fā)電企業(yè)的科技發(fā)展規(guī)劃目標(biāo)，需要依靠科學(xué)合理的績效考核機(jī)制進(jìn)行保障，因此如何對績效考核機(jī)制進(jìn)行設(shè)計是一個重要的問題。
1 發(fā)電企業(yè)科技人力資源績效考核模式的發(fā)展歷程分析
發(fā)電企業(yè)績效考核評價作為發(fā)電企業(yè)重要的管理控制系統(tǒng)之一，在不同的體制環(huán)境下，形成了不同模式的績效考評模式。發(fā)電企業(yè)績效評價模式的演變可以歸結(jié)為三個階段下的三種模式：
(1)具有行政管理特色的績效評價模式。由于電力系統(tǒng)早期是帶有行政命令色彩的壟斷運(yùn)營體系，因此早期發(fā)電企業(yè)采用的是帶有行政管理特色的績效評價模式。該種績效評價方式優(yōu)勢在于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與職工重視，有明確目標(biāo)，容易調(diào)動職工的工作熱情，能夠?qū)ζ髽I(yè)實(shí)施有效的調(diào)控。但是容易產(chǎn)生忽視定期、規(guī)范的績效評價，而形成“運(yùn)動式”的績效評價，造成生產(chǎn)和資源配置時間上不均衡等問題，而且當(dāng)企業(yè)需要獲得較高水平的績效獎勵時，容易產(chǎn)成“包裝”、“夸大績效”的后果，考核方式具有一定的負(fù)面性。
(2)電力市場環(huán)境下的兼顧效益和科技行業(yè)領(lǐng)先的雙重績效評價模式。電力市場改革后，發(fā)電集團(tuán)多作為國有控股的相關(guān)營業(yè)模式，為了提高企業(yè)在發(fā)電行業(yè)內(nèi)的競爭力，在市場化后提出了相關(guān)兼顧效益和科技領(lǐng)先的雙重績效評價模式評價體系。評價的指標(biāo)體系一般在發(fā)電規(guī)模、安全生產(chǎn)、技術(shù)裝備、經(jīng)營業(yè)績、發(fā)電機(jī)組重要參數(shù)等方面進(jìn)行選取;以安全生成、發(fā)電技術(shù)、效率與效益、科技創(chuàng)新、管理創(chuàng)新為目的進(jìn)行考核。該評價系統(tǒng)對發(fā)電企業(yè)科技發(fā)展起著一定的引導(dǎo)作用，實(shí)施評價的主體通常是發(fā)電集團(tuán)總部，實(shí)踐動力主要來自發(fā)電企業(yè)自身希望在發(fā)電企業(yè)中具有較高競爭力的內(nèi)在追求。
(3)電力體制改革深入過程中的法人資本金績效評價模式。隨著電力體制改革方案的'總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，即構(gòu)建政府監(jiān)管下的政企分開、公平競爭、開放有序、健康發(fā)展的電力市場體系。發(fā)電企業(yè)的績效需考慮各類資源供給主體或者相關(guān)利益主體，包括政府、投資者、債權(quán)人、經(jīng)營者、企業(yè)核心骨干人才等的強(qiáng)烈關(guān)注焦點(diǎn)。因此，績效評價目前開始著重向法人資本金績效評價模式進(jìn)行轉(zhuǎn)變。
2 發(fā)電企業(yè)科技人力資源績效考核現(xiàn)狀分析
當(dāng)前發(fā)電企業(yè)均重視相關(guān)科技研發(fā)規(guī)劃以及相關(guān)的績效考核體系，根據(jù)企業(yè)規(guī)模大小和實(shí)力的不同，對相關(guān)科研單位的功能定位和業(yè)務(wù)內(nèi)容進(jìn)行了調(diào)整。盡管現(xiàn)有考核體系設(shè)置有針對各單位科技創(chuàng)新的考核指標(biāo)，但考核內(nèi)容已不能適應(yīng)新形勢下科技發(fā)展規(guī)劃的考核要求。具體來說，存在如下三個方面的不足：
(1)現(xiàn)有考核體系與科研相關(guān)單位的功能定位不完全匹配。在新形勢下，部分單位的功能定位和業(yè)務(wù)內(nèi)容發(fā)生了變化，現(xiàn)有的考核體系不能準(zhǔn)確反映科技創(chuàng)新主體單位的功能定位和業(yè)務(wù)特點(diǎn)。當(dāng)前很多發(fā)電企業(yè)的現(xiàn)有考核體系偏向注重對科技成果產(chǎn)出考核，但忽視了對科技創(chuàng)新方面的考核。
(2)現(xiàn)有考核體系對促進(jìn)創(chuàng)新鏈條有效對接的考核內(nèi)容缺少。為加快科技創(chuàng)新的轉(zhuǎn)化，公司應(yīng)該更加強(qiáng)調(diào)科技成果轉(zhuǎn)化、科研與產(chǎn)業(yè)的協(xié)同發(fā)展，需要設(shè)置相應(yīng)考核指標(biāo)，發(fā)揮激勵與約束作用，促進(jìn)企業(yè)在整個電力創(chuàng)新鏈條上的有效對接�，F(xiàn)有考核體系缺乏針對科研與產(chǎn)業(yè)相互銜接問題設(shè)置考核指標(biāo)。
(3)現(xiàn)有考核體系不能對基礎(chǔ)創(chuàng)新的前瞻性研究績效進(jìn)行綜合考核�？傮w來看，現(xiàn)有考核體系對各相關(guān)單位主要側(cè)重于某一方面設(shè)置考核指標(biāo)，不能全面綜合地反映各單位的基礎(chǔ)前瞻性研究績效。實(shí)際上需要從投入產(chǎn)出等多維度研究構(gòu)建指標(biāo)體系，才能實(shí)現(xiàn)對各單位基礎(chǔ)前瞻性研究績效綜合考核。
3 發(fā)電企業(yè)科技人力資源績效考核模式的選擇分析
根據(jù)現(xiàn)有的績效考核理論，對績效考核評估大致有三種模式，即財務(wù)評估模式、價值評估模式、戰(zhàn)略評估模式。
(1)財務(wù)評估模式與方法�？己嗽u價依據(jù)主要是財務(wù)指標(biāo)，評估的指導(dǎo)思想是考察企業(yè)的盈利情況。現(xiàn)代財務(wù)評估系統(tǒng)是以全面預(yù)算管理和責(zé)任會計制度的實(shí)施為前提，并將績效評估結(jié)果與激勵制度相結(jié)合。財務(wù)評估模式中的評價指標(biāo)主要分為五類：償債能力指標(biāo)、盈利能力指標(biāo)、營運(yùn)能力指標(biāo)、現(xiàn)金流量指標(biāo)、發(fā)展趨勢指標(biāo)。主要的評估方法有標(biāo)準(zhǔn)成本評估法、杜邦財務(wù)分析系統(tǒng)、對標(biāo)評估法等。典型的杜邦財務(wù)分析系統(tǒng)以所有者權(quán)益報酬率為起點(diǎn)，逐級分解，可直觀反映影響所有者報酬率的因素及其內(nèi)在聯(lián)系。
(2)價值評估模式與方法。價值評估模式以股東價值最大化為核心，根據(jù)企業(yè)由生產(chǎn)管理到經(jīng)營管理轉(zhuǎn)變的需要，通過對會計利潤指標(biāo)的調(diào)整或?qū)ξ磥憩F(xiàn)金流量進(jìn)行估計以及對折現(xiàn)率進(jìn)行選擇的方法來判斷企業(yè)的價值和股東財富是否增加。對應(yīng)企業(yè)價值有以下兩種計算公式：EVA=NOPAT-KW×NA;企業(yè)價值=預(yù)期內(nèi)經(jīng)營現(xiàn)金流的現(xiàn)值+殘值+有價債券。價值評估模式的評估指標(biāo)為企業(yè)價值指標(biāo)，現(xiàn)有的評估方法主要有EVA評估法、市值評估法和董事會評估法。
(3)戰(zhàn)略評估模式與方法。戰(zhàn)略評估模式是基于利益相關(guān)理論和權(quán)變理論，根據(jù)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的需要，通過構(gòu)建企業(yè)價值傳導(dǎo)機(jī)制，將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)與經(jīng)營行為相結(jié)合，通過非財務(wù)指標(biāo)對財務(wù)指標(biāo)的平衡性補(bǔ)充，將企業(yè)發(fā)展的外部需求、盈利目標(biāo)與持續(xù)發(fā)展能力等關(guān)鍵要素有機(jī)地統(tǒng)一起來，通過戰(zhàn)略性的績效考核激勵企業(yè)在確保戰(zhàn)略有效執(zhí)行以及企業(yè)核心競爭能力提高的基礎(chǔ)上，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。評估指標(biāo)由財務(wù)指標(biāo)和非財務(wù)指標(biāo)構(gòu)成，非財務(wù)指標(biāo)涉及客戶和員工滿意度、企業(yè)研發(fā)能力等影響企業(yè)未來價值提升的關(guān)鍵性指標(biāo)。典型的評估方法有平衡計分卡、戰(zhàn)略績效評價系統(tǒng)。
綜合上述三類評估模式以及發(fā)電企業(yè)自身的特點(diǎn)，由于在理論上戰(zhàn)略評估具有其它兩類不可比擬的優(yōu)點(diǎn)，它兼顧財務(wù)和非財務(wù)指標(biāo)，能引導(dǎo)將戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化為組織的行動，多方位引導(dǎo)企業(yè)的經(jīng)營行為，因此適合當(dāng)前形勢以及未來發(fā)展形勢，適合作為發(fā)電企業(yè)的績效考核模式。
4 結(jié)論
本文從發(fā)電企業(yè)的特點(diǎn)出發(fā)，首先對發(fā)電企業(yè)科技人力資源績效考核發(fā)展的歷程進(jìn)行了分析，指出了發(fā)電企業(yè)科技人力資源當(dāng)前存在的問題，結(jié)合相關(guān)理論對考核模式進(jìn)行了分析，從而給出相應(yīng)的建議，為發(fā)電企業(yè)的科技發(fā)展目標(biāo)實(shí)現(xiàn)提供借鑒。
人力資源績效管理論文13
一、現(xiàn)代人力資源管理理念及績效考核的現(xiàn)狀
(一)現(xiàn)代人力資源管理理念
人力資源管理，是以經(jīng)濟(jì)學(xué)和人本思想為基礎(chǔ)，企業(yè)經(jīng)由招聘、甄選、培訓(xùn)、報酬等管理手法對企業(yè)內(nèi)部和外部的那些人力資源實(shí)施有效的應(yīng)用，以滿足企業(yè)現(xiàn)在以及未來發(fā)展的相關(guān)需求，以此來確保企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)以及工作人員個人發(fā)展達(dá)到最優(yōu)的所有活動的一個統(tǒng)稱。根據(jù)企業(yè)對人力資源方面的需求，制定相應(yīng)需求計劃、招聘相關(guān)的專業(yè)人員，并實(shí)施相關(guān)的績效考核，通過績效獎勵來激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的最大經(jīng)濟(jì)效益。
(二)績效考核的概念
所謂的績效考核，其實(shí)就是企業(yè)根據(jù)其發(fā)展目標(biāo)，選取一種適合自己的標(biāo)準(zhǔn)以及指標(biāo)，對企業(yè)相關(guān)工作人員的工作成績做相關(guān)的測評，且根據(jù)測評的結(jié)果對工作人員以后的工作進(jìn)行有效的引導(dǎo)，已達(dá)到提高工作效率的目的。企業(yè)實(shí)施績效考核后，能夠把工作人員的招聘、崗位調(diào)動、職務(wù)升遷、員工培訓(xùn)、工資有效的結(jié)合起來，從而讓企業(yè)的激勵機(jī)制得以充分的發(fā)揮，從而促進(jìn)企業(yè)的更好發(fā)展；此外對也有利于內(nèi)部員工的自我激勵，自我發(fā)展。對于績效考核的目的來說，它不是為了進(jìn)行簡單的利益分配，而是通過利益分配來實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的共同發(fā)展。
二、績效考核與人力資源管理的關(guān)系
(一)績效考核為職務(wù)升遷及人事變動提供依據(jù)
企業(yè)如果想對在崗的工作人員實(shí)施調(diào)整，在調(diào)整之前都需要了解一下現(xiàn)有崗位工作人員的工作信息，這個時候就需要績效考核把其作用給有效的發(fā)揮出來。通過績效考核的測評成績對員工所具有的工作行為，工作能力進(jìn)行反饋，依照其工作能力的實(shí)際狀況對其分配合理的工作崗位。通過這樣分配，使得績效考核的過程中能有效地為表現(xiàn)優(yōu)異和表現(xiàn)不足的員工實(shí)施科學(xué)的使用，由此為工作人員在未來的職務(wù)升遷或者是降職提供一個真實(shí)的依據(jù)。
(二)可以把績效考核當(dāng)做員工薪資分配的依據(jù)
在我國，很多企業(yè)其工作人員獲取的勞動成果，在做分配的環(huán)節(jié)，都遵循著按勞分配的原則。企業(yè)實(shí)行績效考核以后，企業(yè)員工的工資就與績效考核的結(jié)果聯(lián)系到了一起，其實(shí)還是遵循按勞分配的原則。一般來說，企業(yè)的績效考核所展現(xiàn)的那些薪酬或者是獎勵具有一定的浮動性，如果員工在績效考核工程中表現(xiàn)的比較優(yōu)異就可以拿到具有浮動性的.績效，相反表現(xiàn)不合格的就得不到浮動績效，有可能會受到相應(yīng)的處罰，這就把按勞分配，多勞多得的分配方式淋漓盡致的表現(xiàn)出來了。這樣有利于員工的積極性提高。
(三)績效考核為員工培訓(xùn)提供科學(xué)著力點(diǎn)
目前企業(yè)所實(shí)行的績效考核制度，能夠有效地增加企業(yè)對工作人員所具有的知識、能力等方面的認(rèn)識，特別是對員工在工作中表現(xiàn)出的消極面能更好的了解，針對不足，企業(yè)可以對這部分員工進(jìn)行相應(yīng)的思想教育或者是培訓(xùn)，這樣的培訓(xùn)具有很強(qiáng)的針對性和時效性，使員工所表現(xiàn)出來的不足能在盡短的時間里得到彌補(bǔ)，從而使績效得以提升。其實(shí)，績效考核所表現(xiàn)出來的結(jié)果也能對員工培訓(xùn)效果的好壞進(jìn)行衡量，員工培訓(xùn)完以后，在下一次的績效考核結(jié)果里，就會檢測出對此員工的培訓(xùn)有沒有達(dá)到效果，以此為基礎(chǔ)，來進(jìn)行下一期的相關(guān)培訓(xùn)。
(四)績效考核工作目前出現(xiàn)的問題
由于績效考核的地位在人力資源管理中表現(xiàn)的尤為重要，所以它存在的問題也越來越多。首先，對于績效考核來說，它缺乏一定的科學(xué)性，有些企業(yè)存在績效考核所具有的標(biāo)準(zhǔn)模棱兩可，沒有一個客觀、清晰的標(biāo)準(zhǔn)，一般都是主觀臆斷。再就是績效考核所體現(xiàn)的內(nèi)容比較單一，只是單一的“品德”“能力”“業(yè)績”幾方面的考核。這樣不利于對員工進(jìn)行全面的客觀的評價，企業(yè)也得不到真實(shí)全面的員工情況反饋。其次，績效考核還沒有一個完善的機(jī)制，由于我國國情的原因，大量的國模小，成本低的小企業(yè)里沒有專業(yè)的人員去管理人力資源，致使人力資源管理的工作得不到健全。
三、如何在人力資源當(dāng)中讓績效考核發(fā)揮其應(yīng)有的作用
(一)使績效考核的標(biāo)準(zhǔn)和激勵制度得以明確
企業(yè)想要對對自己的員工有一個比較全面的了解，就需要建立一個比較完善的績效考核相關(guān)的制度。構(gòu)建一個完善、清晰且多樣的績效考核的標(biāo)準(zhǔn)，對員工進(jìn)行客觀全面、公平公正地考核。以此讓企業(yè)做為依據(jù)對員工進(jìn)行合理的調(diào)配、晉升、培訓(xùn)等工作。如果想要員工發(fā)揮其巨大的潛力和積極性，企業(yè)可以進(jìn)一步健全其績效考核中的激勵制度，起到獎罰分明的效果。
(二)合理的進(jìn)行崗位分析和資源分配
企業(yè)可以對各個工作崗位進(jìn)行全面的分析探討，使各個工作崗位所具有的責(zé)任、技術(shù)及知識得以明確。從而更有利于績效考核對員工有一個清晰明確的客觀評價，也有利于企業(yè)更加全面地對員工的工作能力和工作情況有一個比較詳細(xì)的了解。企業(yè)也可以讓員工根據(jù)自己的特點(diǎn)來規(guī)劃自己的職業(yè)，人力資源部門就可以根據(jù)這些規(guī)劃來給員工合理的分配工作崗位，這樣有利于專業(yè)人才的培養(yǎng)。
四、結(jié)束語
由此可見，在企業(yè)的人力資源管理過程中，績效考核發(fā)揮了巨大的作用，其實(shí)對于績效考核的目的來說，它不是為了進(jìn)行簡單的利益分配，而是通過利益分配來實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的共同發(fā)展。根據(jù)考核的結(jié)果，來發(fā)現(xiàn)一些問題，并對這些問題進(jìn)行及時的改進(jìn)，讓員工看到自己的差距，來提升自己，最終實(shí)現(xiàn)雙贏的目的。對于一個成功的績效管理體系來說，不僅可以提高企業(yè)管理者的管理水平，提高企業(yè)員工自身的能力，而且還能有效激發(fā)員工的發(fā)展?jié)摿Γ瑥亩鵀槠髽I(yè)快速發(fā)展提供有效資源。
人力資源績效管理論文14
戰(zhàn)略人力資源管理(SHRM)是現(xiàn)代人力資源管理的前沿領(lǐng)域, 近年來在理論界和實(shí)踐界受到越來越多的關(guān)注。而確立戰(zhàn)略人力資源管理實(shí)踐與組織績效之間的關(guān)系是研究需要解決的首要問題,《管理學(xué)術(shù)雜志(Academy of Management Journal)》和《工業(yè)關(guān)系(Industrial Relations)》以及《國際人力資源管理雜志(International Journal of Human Resource Management)》都有相關(guān)研究�？�。
許多優(yōu)秀公司,如UPS、GE等的實(shí)踐也證明,戰(zhàn)略人力資源管理實(shí)踐能夠提高組織績效,開發(fā)組織能力并使其最大化,進(jìn)而提升組織的持續(xù)競爭優(yōu)勢。因此,深入研究戰(zhàn)略人力資源管理實(shí)踐或?qū)嵺`組合與組織績效的關(guān)系,對于我國企業(yè),提升國際競爭力具有十分重要的理論與現(xiàn)實(shí)意義。
國外相關(guān)研究綜述
人力資源管理實(shí)踐與組織績效關(guān)系研究始于20世紀(jì)90年代末,深受人力資源管理普遍性理論的影響,主要研究內(nèi)容有三方面:影響組織績效的因素研究、對人力資源管理實(shí)踐是否是影響組織績效最重要因素假設(shè)的驗(yàn)證、是否存在與組織最優(yōu)績效相關(guān)聯(lián)的某些或一系列最佳人力資源管理實(shí)踐。
研究表明,一些人力資源管理實(shí)踐確定與組織績效有更大相關(guān)。但是批評者認(rèn)為,能為企業(yè)創(chuàng)造持續(xù)競爭優(yōu)勢的是人力資源管理系統(tǒng),而不是某些單個的人力資源管理實(shí)踐,因?yàn)閱蝹�實(shí)踐容易復(fù)制,系統(tǒng)化的人力資源管理實(shí)踐具有特質(zhì)化、復(fù)雜性、難以模仿和路徑依賴的特點(diǎn)。
不少學(xué)者也對人力資源管理實(shí)踐與組織績效關(guān)系進(jìn)行了大量的實(shí)證研究。Leverin和Moskowitz (1993)調(diào)查了美國100家最好的企業(yè),Lawleretal (1995)調(diào)查了《財富》雜志上的1000家企業(yè),均發(fā)現(xiàn)員工參與和全面質(zhì)量管理的運(yùn)用導(dǎo)致更顯著的投資回報。當(dāng)這些實(shí)踐作為一個系統(tǒng)來實(shí)施時,這些影響是最明確的,它將使相互補(bǔ)充的人力資源實(shí)踐活動聯(lián)合成為一個內(nèi)部一致的系統(tǒng),并直接與價值創(chuàng)造相關(guān)聯(lián)。
Ivhniowskietal(1997)和Berg(1999)研究了鋼鐵行業(yè)高績效工作系統(tǒng)中的人力資源管理實(shí)踐,發(fā)現(xiàn)更創(chuàng)新的實(shí)踐活動與更高的生產(chǎn)率相關(guān)聯(lián)。在對制造型企業(yè)研究后,Appelbaumetal (20xx)發(fā)現(xiàn),高績效工作系統(tǒng)中的人力資源管理實(shí)踐運(yùn)用與更高的股票市場價值以及勞動生產(chǎn)率相關(guān)聯(lián)。Paauwe和Richardson(1997)總結(jié)了以往實(shí)證研究的結(jié)果后提出了一個研究框架,他們認(rèn)為,人力資源管理實(shí)踐會影響人力資源績效,而人力資源績效又會進(jìn)一步影響企業(yè)與財務(wù)相關(guān)的績效,有些實(shí)踐還會直接影響企業(yè)的財務(wù)績效。
樣本企業(yè)人力資源管理對組織績效的影響
本文研究假設(shè)
在我國改革開放的社會變革中,形成了許多不同性質(zhì)的企業(yè)類型,這些企業(yè)中除有少數(shù)業(yè)績優(yōu)良的企業(yè)之外,還包括著大量業(yè)績一般或較差的企業(yè)。那么,不同性質(zhì)的企業(yè)是否采取不同的人力資源管理實(shí)踐組合模式從而影響組織的績效呢?
因此,本文的假設(shè)是:同一地區(qū)和時期內(nèi),企業(yè)性質(zhì)相同的'人力資源管理實(shí)踐組合基本一致;即企業(yè)性質(zhì)相同,但組織績效不同的企業(yè)人力資源管理實(shí)踐注重程度(即實(shí)踐排序)基本一致。
樣本數(shù)據(jù)調(diào)查與處理
從20xx年下半年起,筆者對四川省82家企業(yè)的人文秘站－您的專屬秘書，中國最強(qiáng)免費(fèi)！力資源管理實(shí)踐情況進(jìn)行了調(diào)查。其中,國有及國有控股企業(yè)46家,占56%;民營企業(yè)36家,占44%。被調(diào)查企業(yè)主要涉及機(jī)械、電子、化工、煙草、食品、醫(yī)藥及房地產(chǎn)企業(yè)。在46家國有及國有控股企業(yè)中,組織績效好的企業(yè)為12家,績效居中的企業(yè)為20家,績效差的企業(yè)為14家;在36家民營企業(yè)中,組織績效好的企業(yè)為11家,績效居中的企業(yè)為16家,績效差的企業(yè)為9家。需要說明的是,組織績效是由企業(yè)的銷售收入及其增長率、利稅總額及其增長率等財務(wù)指標(biāo)來綜合衡量。
在本文所涉及的樣本企業(yè)里,所謂組織績效好是指企業(yè)的業(yè)績在近3年全省行業(yè)的排名中處于前20名,所謂組織績效差是指企業(yè)的業(yè)績在近3年全省行業(yè)的排名中處于后30名,所謂組織績效居中是指企業(yè)的業(yè)績在近3年全省行業(yè)的排名中處于上述情況的兩者之間。
在調(diào)查期間,共發(fā)放“企業(yè)人力資源管理實(shí)踐注重程度”問卷225份,獲得有效問卷166份。其中,國有及國有控股企業(yè)的有效問卷97份,民營企業(yè)的有效問卷69份。被調(diào)查的直接對象是企業(yè)人力資源部經(jīng)理、主管以及總經(jīng)理。
筆者以Pfeffer(1994)列舉的16種人力資源管理實(shí)踐,即就業(yè)安全感、招聘時的挑選、高工資、誘引薪金(激勵)、雇員所有權(quán)、信息分享、員工參與與授權(quán)、
團(tuán)隊和工作再設(shè)計、培訓(xùn)和技能開發(fā)、交叉使用和交叉培訓(xùn)、象征性的平等主義、工資濃縮、內(nèi)部晉升、長期觀點(diǎn)、對實(shí)踐的測量、貫穿性的理念等來設(shè)計調(diào)查表。
該問卷采用對偶比較法,即對問卷表中各實(shí)踐活動之間進(jìn)行兩兩比較,若A實(shí)踐比B實(shí)踐重要則打2分,同樣重要則打1分,不重要則打0分。完成所有的比較和打分后,再橫向加總。調(diào)查對象根據(jù)自身企業(yè)目前對這些實(shí)踐的使用(即注重)情況作出選擇。
對于有效問卷,按照國有及國有控股企業(yè)和民營企業(yè)兩個組別進(jìn)行分類統(tǒng)計,針對每一種人力資源管理實(shí)踐,先分別統(tǒng)計組織績效好、中、差企業(yè)的均值,再統(tǒng)計總體均值及其標(biāo)準(zhǔn)差,由此得到表1和表2的結(jié)果。
人力資源績效管理論文15
在工業(yè) 4.0 的架構(gòu)中，人力資源是其中的一個關(guān)鍵因素。與此同時，在中小企業(yè)良好發(fā)展的背景下，人力資源管理績效評價體系、激勵機(jī)制的理論完善與實(shí)踐運(yùn)用的并不對等。人力資源管理績效評價體系如何才能滿足中小企業(yè)、員工的開發(fā)發(fā)展與工業(yè)4.0網(wǎng)絡(luò)數(shù)據(jù)化、定制個性化的雙層需求，從財務(wù)維度、顧客維度、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程維度、學(xué)習(xí)與發(fā)展維度等方面進(jìn)行改善，是當(dāng)前需要關(guān)注和研究的問題。
引言
隨著新科技、新技術(shù)的不斷更新，工業(yè)4.0的提出更順應(yīng)了時代的發(fā)展。此戰(zhàn)略已被眾多大型企業(yè)引進(jìn)，但工業(yè)技術(shù)更注重中小企業(yè)的參與，基礎(chǔ)相對薄弱的中小企業(yè)在面對新興機(jī)遇與強(qiáng)大對手中尋找新的發(fā)展契機(jī)，就應(yīng)領(lǐng)悟此戰(zhàn)略提出的個性化、智能化及軟性制定的要求。
人力資源管理績效評價體系作為最有效的資源管理配置方法之一，仍未被發(fā)展前景良好的中小企業(yè)重視。工業(yè)4.0戰(zhàn)略的提出給予中小企業(yè)完善人力資源管理績效評價體系、激勵機(jī)制新的機(jī)遇與挑戰(zhàn)。
一、工業(yè)4.0
德國在制造業(yè)發(fā)展過程中十分重視制造技術(shù)的研發(fā)及應(yīng)用，同時強(qiáng)調(diào)高度專業(yè)化管理在復(fù)雜工業(yè)生產(chǎn)系統(tǒng)中的應(yīng)用，這是德國制造業(yè)在世界上頗具競爭力的一個重要原因�！肮I(yè)4.0”概念是以智能制造為主導(dǎo)的第四次工業(yè)革命，旨在通過充分利用信息通訊技術(shù)和網(wǎng)絡(luò)物理系統(tǒng)等手段，將制造業(yè)向智能化轉(zhuǎn)型。
二、中小企業(yè)的人力資源管理績效評價體系
績效管理作為人力資源管理的核心，是合理配制人力資源的重點(diǎn)，樹立與企業(yè)戰(zhàn)略職能理念相符的系統(tǒng)性人力資源架構(gòu)體系是人力資源發(fā)展的重點(diǎn)。績效評價是運(yùn)用一定的評價方法、量化指標(biāo)及評價標(biāo)準(zhǔn)，對中央部門為實(shí)現(xiàn)其職能所確定的績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度，及為實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)所安排預(yù)算的執(zhí)行結(jié)果所進(jìn)行的綜合性評價。
目前關(guān)于中小企業(yè)的'績效評價體系的已從成本財務(wù)指標(biāo)過渡到非財務(wù)指標(biāo)的考核。但由于工業(yè)4.0戰(zhàn)略的提出，使得中小企業(yè)面臨更多的機(jī)遇與挑戰(zhàn)，進(jìn)而在績效評價體系上提出新的要求。
三、中小企業(yè)人力資源管理績效評價存在的問題
1.企業(yè)對人力資源概念的認(rèn)識不足
當(dāng)今中小企業(yè)的迅速發(fā)展依舊看重技術(shù)的改進(jìn)、銷售的增加等，還未從人事管理的概念過渡到人力資源管理中來，沒有把“人”看作是一種資源，而單單是一種成本，而忽略了對人力資源的規(guī)劃及培訓(xùn)�，F(xiàn)今社會各種資源的日漸飽和，優(yōu)化資源配置、規(guī)劃結(jié)構(gòu)框架、完善制度準(zhǔn)則及各種人才的合理安置成為人力資源的主要問題。
2.管理者對人力資源管理績效評價的重視度低
相對于中小企業(yè)的快速發(fā)展，績效評價制度并不完善，未形成體系的績效管理機(jī)制，在相對的指標(biāo)數(shù)據(jù)收集、整理及分析過程中，并沒有將分析結(jié)果反饋到下一步行動中，無法形成動態(tài)循環(huán)的人力資源管理績效評價體系，本質(zhì)上這是由于企業(yè)管理者對績效評價體系的認(rèn)識不夠充分造成的。
3.相應(yīng)激勵支持政策的不完整
單一的人事管理工作使得工作機(jī)械化，單純的指標(biāo)數(shù)據(jù)收取及靜態(tài)分析并不能滿足員工動態(tài)變化的需求及績效激勵，重復(fù)的收取簡單的績效指標(biāo)也不能客觀的判定員工績效表現(xiàn)。沒有從根本上刺激員工的工作積極性，沒有制定針對性的激勵政策也大大挫傷員工的工作積極性。
四、工業(yè)4.0給中小企業(yè)人力資源管理提出的挑戰(zhàn)與機(jī)遇
工業(yè)4.0戰(zhàn)略指出，中小企業(yè)是國民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，也是新背景下機(jī)動生產(chǎn)、智能化制造的重要發(fā)展者。中小企業(yè)小而精的特點(diǎn)，使得企業(yè)能更專注于一個領(lǐng)域的產(chǎn)品，隨之就會形成高度的專業(yè)化;此外，中小企業(yè)的市場靈敏度更高，更能滿足市場需求與自身的盈利需求，最終以高顧客滿意度保持其市場地位。
另一方面，工業(yè)4.0對網(wǎng)絡(luò)、信息與生產(chǎn)系統(tǒng)的高要求，生產(chǎn)方式及過程的智能化等技術(shù)方面的問題仍是中小企業(yè)的一大難題;而隨著工業(yè)4.0下生產(chǎn)產(chǎn)品的個性化推廣，產(chǎn)品生命周期不斷縮短，中小企業(yè)在克服自身資源匱乏、融資難等問題后是否能滿足顧客的多種需求，也是中小企業(yè)在工業(yè)4.0背景下面臨的嚴(yán)峻問題。
五、工業(yè)4.0對中小企業(yè)人力資源績效評價影響
1.轉(zhuǎn)變?nèi)瞬沤Y(jié)構(gòu)，注重培養(yǎng)核心人才
工業(yè)4.0構(gòu)建的智慧工廠理念設(shè)想通過企業(yè)向智慧型的轉(zhuǎn)變來提高生產(chǎn)線的工作效率，智能機(jī)器的出現(xiàn)會大大降低一線工人的數(shù)量。從企業(yè)的員工結(jié)構(gòu)整體上進(jìn)行本質(zhì)性改變，使企業(yè)管理結(jié)構(gòu)趨于扁平化，加強(qiáng)對核心員工職業(yè)生涯規(guī)劃的個性化定制。人力資源管理人員作為充分挖掘、開發(fā)、規(guī)劃、合理配置人才資源的重要人員，應(yīng)得到管理者的重視。
2.柔性化制定績效評價制度、激勵政策
柔性化個性化制造是工業(yè)4.0的另一重點(diǎn)內(nèi)容，根據(jù)馬斯洛需要層次每個人都存在需求與欲望，且都不盡相同，因此真正根據(jù)需求不同制定相應(yīng)的激勵制度才能從根本上提高員工積極性，從而提高績效，滿足績效評價體系制定的意義。
3.智能化選取績效考核指標(biāo)
將績效考核與智能設(shè)備相聯(lián)系，借助互聯(lián)網(wǎng)時代的大數(shù)據(jù)及云計算技術(shù)，將員工績效數(shù)據(jù)實(shí)時上傳，建立動態(tài)循環(huán)績效評價模型，根據(jù)客觀結(jié)果獲取最能考核員工績效的考核指標(biāo)，根據(jù)對完整考核指標(biāo)的選取結(jié)果的多維分析，最終形成更客觀的績效行為模型從而正確引導(dǎo)及刺激員工行為。
六、結(jié)論
隨著工業(yè)4.0概念的提出及現(xiàn)代中小企業(yè)對人力資源管理的重視，相應(yīng)的績效及評價體系也在動態(tài)的變化著�？冃Ч芾硎谴龠M(jìn)全國中小企業(yè)健康發(fā)展的重要組成部分。
因此，研究人力資源管理中績效評價體系，企業(yè)在進(jìn)行績效評價時應(yīng)根據(jù)企業(yè)自身的特點(diǎn)、企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)定位和運(yùn)作策略、企業(yè)核心能力和關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程等，量化考核指標(biāo)，建立完善的人力資源管理績效評價體系，旨在從理論和實(shí)踐上促進(jìn)中小企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，增強(qiáng)中小企業(yè)的人力資源管理能力，完善我國人力資源管理體系，滿足員工的個人發(fā)展需求，推動中小企業(yè)健康穩(wěn)定的發(fā)展，也為我國制定動態(tài)適應(yīng)的人力資源管理體系建設(shè)進(jìn)程尋求有益的啟示。
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