人力資源績(jī)效管理論文必備【15篇】
現(xiàn)如今，許多人都有過(guò)寫論文的經(jīng)歷，對(duì)論文都不陌生吧，論文是對(duì)某些學(xué)術(shù)問(wèn)題進(jìn)行研究的手段。你知道論文怎樣寫才規(guī)范嗎？下面是小編整理的人力資源績(jī)效管理論文，希望對(duì)大家有所幫助。
人力資源績(jī)效管理論文1
新時(shí)代下人力資源的戰(zhàn)略價(jià)值成為影響企業(yè)發(fā)展的重要內(nèi)容，對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，人力資源管理能夠讓企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展勢(shì)頭，同時(shí)對(duì)企業(yè)的績(jī)效有著積極的效能。本文探討了戰(zhàn)略人力資源管理的大致內(nèi)容，結(jié)合相關(guān)的調(diào)查統(tǒng)計(jì)分析了員工培訓(xùn)機(jī)制、績(jī)效工資以及臨時(shí)員工管理三大環(huán)節(jié)和企業(yè)績(jī)效的關(guān)系，望能提供一些有價(jià)值的參考。
戰(zhàn)略 人力資源管理 企業(yè)績(jī)效 影響研究
目前隨著企業(yè)文化的發(fā)展，戰(zhàn)略人力資源被人們賦予了很多種定義，但總的來(lái)說(shuō)都是強(qiáng)調(diào)了人力資源管理的重要性，它是企業(yè)進(jìn)行有效運(yùn)作的基礎(chǔ)，進(jìn)行科學(xué)地管理同時(shí)也能為企業(yè)帶來(lái)一個(gè)很好的績(jī)效成果，其戰(zhàn)略性要求HRM要和企業(yè)導(dǎo)向和整個(gè)發(fā)展體系相符合，雇員要能承擔(dān)更多的市場(chǎng)開發(fā)等戰(zhàn)略要求，由此來(lái)引導(dǎo)員工行為，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。
戰(zhàn)略人力資源內(nèi)容分析
戰(zhàn)略人力資源（SHRM）是朝著企業(yè)制定的目標(biāo)而設(shè)計(jì)相關(guān)的人力分配和活動(dòng)安排的環(huán)節(jié)。 這過(guò)程應(yīng)當(dāng)能夠堅(jiān)持企業(yè)的管理特性，并能實(shí)質(zhì)性推進(jìn)企業(yè)的整體進(jìn)步。我們應(yīng)當(dāng)區(qū)別戰(zhàn)略性人力資源管理和人力資源規(guī)劃策略的不同，戰(zhàn)略人力資源管理是一種新的管理理念，即強(qiáng)調(diào)以人為本，突出人力資源的方向性、系統(tǒng)性和全局性，也要求企業(yè)專職的人力管理人員要能具備更高的管理素質(zhì)和決策能力。筆者從個(gè)體層面和組織層面對(duì)人力資源管理進(jìn)行了如下內(nèi)容分析：
個(gè)體層面的人力資源管理內(nèi)容分析
另外從組織層面來(lái)說(shuō)，人力資源管理包括了勞動(dòng)力市場(chǎng)、技能與價(jià)值宏觀環(huán)境和企業(yè)文化等四大塊重要內(nèi)容，企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源管理既相互依存，又互相制約。楊紅等研究發(fā)現(xiàn)人力資源模塊的調(diào)控能夠轉(zhuǎn)變企業(yè)員工的整體特性和打造企業(yè)的獨(dú)特文化，得到較高的企業(yè)績(jī)效。萬(wàn)希等認(rèn)為人力調(diào)控可以讓企業(yè)獲得創(chuàng)新型的績(jī)效。還有一些研究者認(rèn)為混亂的市場(chǎng)環(huán)境會(huì)降低戰(zhàn)略人力資源管理對(duì)企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生正面作用。筆者在當(dāng)前研究的基礎(chǔ)上，以員工培訓(xùn)計(jì)劃、績(jī)效工資和臨時(shí)員工管理三大人力資源管理活動(dòng)來(lái)探討和企業(yè)績(jī)效的關(guān)系。
戰(zhàn)略人力資源管理對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響探討
�。�1）員工培訓(xùn)計(jì)劃對(duì)企業(yè)績(jī)效作用探討
企業(yè)自身的人力資源是企業(yè)保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的'核心，為了可以有效應(yīng)對(duì)瞬息萬(wàn)變的市場(chǎng)環(huán)境，企業(yè)應(yīng)當(dāng)做好充分的人力資源儲(chǔ)備，便于適應(yīng)企業(yè)做出的戰(zhàn)略改變。員工培訓(xùn)是職員實(shí)現(xiàn)自身發(fā)展的重要方式，企業(yè)員工不但能夠通過(guò)培訓(xùn)而獲得和增強(qiáng)專業(yè)知識(shí)，還能提高工作績(jī)效，讓他們更加容易發(fā)自內(nèi)心地主動(dòng)學(xué)習(xí)新知識(shí)和新技能，由此我們可以得到假定運(yùn)功培訓(xùn)計(jì)劃對(duì)企業(yè)績(jī)效有著促進(jìn)作用。
�。�2）績(jī)效工資管理對(duì)企業(yè)績(jī)效的作用探討
績(jī)效工資能夠讓員工清楚直接地看到企業(yè)的戰(zhàn)略目的，即將工資和企業(yè)職工的績(jī)效結(jié)合，從而把員工利益和企業(yè)利益綁在一起，這樣便能有效端正員工的工作態(tài)度和行為，績(jī)效工資也支持工作實(shí)踐的其它活動(dòng)等，像工會(huì)參與、臨時(shí)員工管理等，這些環(huán)節(jié)若沒有績(jī)效工資就不能得到有效地激勵(lì)員工參與實(shí)施，也無(wú)法有效地鼓勵(lì)員工加入到新的培訓(xùn)中去，由此我們可以得到假定績(jī)效工資計(jì)劃對(duì)企業(yè)績(jī)效有著促進(jìn)作用。
�。�3）臨時(shí)員工管理制度對(duì)企業(yè)績(jī)效的作用探討
近些年臨時(shí)員工的雇用成為企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略資源，經(jīng)Lepak and Snell研究，臨時(shí)員工的管理包括雇傭合同和聯(lián)盟兩種方式，第一種模式下企業(yè)可以考慮聘用成本不高的技能合同工，一方面可以滿足企業(yè)的用人需要，另一方面可以讓在崗職員形成競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，從而推動(dòng)他們不斷提高工作成績(jī)。第二種的聯(lián)盟方式中企業(yè)和臨時(shí)員工之間是合作關(guān)系，即員工為企業(yè)提供知識(shí)和技能，對(duì)企業(yè)的財(cái)務(wù)管理有著明顯的提高作用，若企業(yè)在內(nèi)部核心員工發(fā)展方向上已經(jīng)做了長(zhǎng)期投資，高素質(zhì)的員工的存在也可以有效的降低核心員工離開企業(yè)的潛在風(fēng)險(xiǎn)，即使這些員工離開了，企業(yè)也能夠進(jìn)行人力資源的迅速調(diào)整工作。
戰(zhàn)略性人力資源管理中出現(xiàn)的不足及策略
雖然戰(zhàn)略性人力資源管理對(duì)企業(yè)績(jī)效有著很好的促進(jìn)作用，但在當(dāng)下很多企業(yè)的管理過(guò)程中出現(xiàn)了一些問(wèn)題。首先，很多企業(yè)經(jīng)常會(huì)忽視人力資源和企業(yè)戰(zhàn)略的主動(dòng)配合，很多時(shí)候知識(shí)作為企業(yè)規(guī)劃的附屬品，在戰(zhàn)略規(guī)劃上形成一種缺失。再者，現(xiàn)代企業(yè)正走向改革的道路，人力資源通常會(huì)發(fā)展成為管理崗位，但很多員工還不能適應(yīng)這種改變，不能對(duì)工作內(nèi)容進(jìn)行正確地分析和評(píng)價(jià)。此外很多企業(yè)不愿意投入更多的成本到員工培訓(xùn)的工作中，在薪酬激勵(lì)上一些國(guó)有企業(yè)還沒能擺脫計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的落后模式，薪酬方面不能有效地起到激勵(lì)員工的作用，結(jié)合整個(gè)人力資源管理市場(chǎng)現(xiàn)狀來(lái)看，具有全面素質(zhì)的管理層人員較少，且人力資源管理部門的功能還不是很完善，面臨著較嚴(yán)重的人才流失問(wèn)題。
要解決這些問(wèn)題，應(yīng)當(dāng)首先在企業(yè)人才的選拔和聘用環(huán)節(jié)貫穿“以人為本”的理念，以員工的個(gè)人能力為主要導(dǎo)向，強(qiáng)調(diào)員工目標(biāo)的統(tǒng)一性，加大自己對(duì)組織的貢獻(xiàn)率。在培訓(xùn)方面，在加強(qiáng)企業(yè)員工一般技能的基礎(chǔ)上，更要注重員工的全面素質(zhì)的提升，要在培訓(xùn)中加強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感，引進(jìn)先進(jìn)的工作思維，讓員工不斷創(chuàng)新，為企業(yè)的戰(zhàn)略機(jī)制提供源源不斷的活力，其次，企業(yè)還要設(shè)置科學(xué)的薪酬制度，多推廣股票激勵(lì)，這是新時(shí)代下降低代理成本的最好的模式，同事也能保證薪酬結(jié)構(gòu)的公平和公正。企業(yè)在面對(duì)國(guó)內(nèi)和國(guó)外的激烈競(jìng)爭(zhēng)下，利用戰(zhàn)略人力資源管理來(lái)提高企業(yè)績(jī)效具有重要的意義。
結(jié)語(yǔ)
總而言之，戰(zhàn)略性人力資源管理具有較大的前瞻性能，能夠體現(xiàn)先進(jìn)的管理理念，也是企業(yè)進(jìn)行有效運(yùn)營(yíng)的基礎(chǔ)，進(jìn)行科學(xué)地管理同時(shí)也能為企業(yè)帶來(lái)一個(gè)很好的績(jī)效成果，企業(yè)應(yīng)當(dāng)做好績(jī)效管理，不斷進(jìn)行管理改進(jìn)，從而走上穩(wěn)定發(fā)展的道路。
[1]李玉蕾，袁樂平.戰(zhàn)略人力資源管理對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響研究[J].統(tǒng)計(jì)研究，20xx（10）
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人力資源績(jī)效管理論文2
摘要：本文采用文獻(xiàn)分析法、比較法，分析了大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源績(jī)效管理面臨的現(xiàn)狀以及問(wèn)題，并根據(jù)現(xiàn)狀和問(wèn)題提出將大數(shù)據(jù)技術(shù)與企業(yè)人力資源管理有機(jī)結(jié)合的創(chuàng)新理念，以解決企業(yè)面臨的績(jī)效管理難題，并對(duì)其優(yōu)化和保障措施進(jìn)行詳細(xì)分析，旨在為大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源績(jī)效管理研究提供有效參考。
關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù)；企業(yè)；人力資源；績(jī)效
企業(yè)人力資源管理離不開績(jī)效管理，績(jī)效管理效率直接關(guān)系著企業(yè)人力資源管理的效率，因此企業(yè)應(yīng)高度重視績(jī)效管理。但是由于受傳統(tǒng)管理模式的影響，企業(yè)人力資源績(jī)效管理存在諸多困境，這些困境直接影響績(jī)效管理效率和質(zhì)量，在一定程度上制約著企業(yè)發(fā)展。針對(duì)這種現(xiàn)狀，企業(yè)應(yīng)利用大數(shù)據(jù)技術(shù)，將之與企業(yè)人力資源績(jī)效管理有機(jī)結(jié)合起來(lái)，共同推動(dòng)企業(yè)人力資源績(jī)效管理發(fā)展，解決企業(yè)面臨的困境。
1大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源績(jī)效管理面臨的現(xiàn)狀以及問(wèn)題分析
1.1現(xiàn)狀
我國(guó)企業(yè)自改革開放以后，不斷探索企業(yè)人力資源管理模式、理念和方式等，并響應(yīng)國(guó)家政策對(duì)人力資源績(jī)效管理進(jìn)行改革。尤其是20xx年以后，很多企業(yè)引進(jìn)先進(jìn)管理理念，改變了戰(zhàn)略方針，更加注重企業(yè)人力資源績(jī)效考核的精細(xì)化管理，并在此基礎(chǔ)上不斷對(duì)績(jī)效管理體制進(jìn)行創(chuàng)新、改革，以求進(jìn)一步提高企業(yè)人力資源績(jī)效管理的效率和質(zhì)量，從而促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。比如：很多企業(yè)利用KPI等先進(jìn)考核方法對(duì)員工進(jìn)行考核。但是企業(yè)考核以部門考核、年度考核、月度考核、員工考核等考核為主，考核結(jié)果主要對(duì)員工的薪資有影響，而且影響不大，即企業(yè)績(jī)效考核結(jié)果得不到有效運(yùn)用。此外企業(yè)績(jī)效管理缺乏專業(yè)的數(shù)據(jù)平臺(tái)，對(duì)員工的業(yè)績(jī)以及重大過(guò)失等缺少相應(yīng)的聲像記錄，績(jī)效輔導(dǎo)幾乎全靠員工的工作匯報(bào)，或者是上級(jí)管理的經(jīng)驗(yàn)，導(dǎo)致員工不了解企業(yè)績(jī)效考核內(nèi)容、制度和作用，影響績(jī)效管理的效率和質(zhì)量。我國(guó)大多數(shù)企業(yè)績(jī)效考核數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)不及時(shí)，建立的平臺(tái)記錄的績(jī)效考核數(shù)據(jù)不足，導(dǎo)致反饋數(shù)據(jù)不能真實(shí)反映績(jī)效情況，且企業(yè)僅靠經(jīng)驗(yàn)管理方式單一，缺乏心理反饋，最終會(huì)影響企業(yè)績(jī)效管理質(zhì)量和效率。
1.2問(wèn)題分析
大數(shù)據(jù)時(shí)代我國(guó)企業(yè)人力資源績(jī)效管理存在的問(wèn)題主要有四個(gè)問(wèn)題，分別是績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效考核、績(jī)效輔導(dǎo)和績(jī)效反饋方面的問(wèn)題。績(jī)效計(jì)劃方面的問(wèn)題很多，總結(jié)起來(lái)主要有三個(gè)，一是指標(biāo)量化程度不足，即企業(yè)績(jī)效考核管理不夠精細(xì)化；二是績(jī)效指標(biāo)體系不完善、不合理、不科學(xué)，不能充分發(fā)揮績(jī)效管理的作用；三是績(jī)效指標(biāo)周期性變動(dòng)大，沒有穩(wěn)定周期影響企業(yè)人力資源績(jī)效管理水平。績(jī)效考核方面的問(wèn)題主要是因?yàn)槠髽I(yè)缺乏相應(yīng)的數(shù)據(jù)平臺(tái)，致使企業(yè)人力資源績(jī)效考核數(shù)據(jù)收集不完善，不能真實(shí)反映考核真實(shí)情況，采集上來(lái)的數(shù)據(jù)不具有可比性，致使企業(yè)不能通過(guò)績(jī)效考核及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工、部門存在的問(wèn)題�？�(jī)效輔導(dǎo)方面的問(wèn)題主要是因?yàn)槠髽I(yè)對(duì)員工績(jī)效管理不夠精細(xì)，未對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行有效管控，以至于影響企業(yè)績(jī)效管理水平�？�(jī)效反饋方面的問(wèn)題主要是我國(guó)很多企業(yè)不重視績(jī)效考核，或者績(jī)效考核失真作用不大，導(dǎo)致企業(yè)績(jī)效反饋不及時(shí)，甚至是不反饋，影響企業(yè)人力資源績(jī)效管理水平。
2大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源績(jī)效管理創(chuàng)新研究
2.1數(shù)據(jù)技術(shù)與績(jī)效管理相結(jié)合的重要意義
隨著數(shù)據(jù)技術(shù)的發(fā)展，各種先進(jìn)的數(shù)據(jù)技術(shù)進(jìn)入人們生活，并迅速在人們生活、工作中普及，對(duì)人們的影響巨大。手機(jī)、電腦等數(shù)據(jù)技術(shù)使人們生活、工作更加便捷，同時(shí)也使企業(yè)人力資源績(jī)效管理更加靈活多樣化，更加人性化。站在企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的角度來(lái)看，數(shù)據(jù)技術(shù)的快速發(fā)展為企業(yè)人力資源績(jī)效管理提供了優(yōu)勢(shì)和方便。企業(yè)可以利用數(shù)據(jù)技術(shù)將企業(yè)人力、財(cái)務(wù)等方面的信息集中，并對(duì)其加強(qiáng)管理，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源績(jī)效管理的集約化管理，為企業(yè)節(jié)省成本、人力。因此大數(shù)據(jù)時(shí)代，企業(yè)將數(shù)據(jù)技術(shù)與人力資源績(jī)效管理有機(jī)結(jié)合在一起，可以有效提高企業(yè)績(jī)效管理的效率和質(zhì)量，對(duì)企業(yè)具有重要意義，也是企業(yè)進(jìn)入大數(shù)據(jù)時(shí)代于人力資源績(jī)效管理方面的一大創(chuàng)新。
2.2管理優(yōu)化
針對(duì)以上大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源績(jī)效管理的現(xiàn)狀和問(wèn)題，企業(yè)應(yīng)將數(shù)據(jù)技術(shù)與之有機(jī)結(jié)合起來(lái)，對(duì)績(jī)效管理進(jìn)行優(yōu)化，以解決企業(yè)績(jī)效管理存在的問(wèn)題，提高企業(yè)績(jī)效管理水平。具體優(yōu)化措施是設(shè)計(jì)合理的績(jī)效指標(biāo)，嚴(yán)格遵守精細(xì)化、公開化、激勵(lì)最大化原則，確定績(jī)效指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、績(jī)效區(qū)間等，明確績(jī)效計(jì)劃實(shí)施流程，建立比較完善的績(jī)效指標(biāo)體系。績(jī)效考核精細(xì)化可以將考核指標(biāo)量化、具體化，可解決企業(yè)考核指標(biāo)量化不足的問(wèn)題。公開化是指將績(jī)效考核數(shù)據(jù)顯示在各個(gè)終端顯示屏上，方便各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和員工查閱、監(jiān)督和維護(hù)，公開可以使考核數(shù)據(jù)透明化，使績(jī)效考核更加公正，進(jìn)而激勵(lì)員工積極提高自我績(jī)效，為企業(yè)做貢獻(xiàn)。激勵(lì)最大化的具體措施是設(shè)計(jì)不同層次的績(jī)效分區(qū)，讓員工成為工作的主人，通過(guò)一定的激勵(lì)措施激發(fā)員工的內(nèi)在動(dòng)力，提高員工的職業(yè)道德。此外還應(yīng)完善企業(yè)績(jī)效輔導(dǎo)機(jī)制，建立并完善績(jī)效考核自動(dòng)輔導(dǎo)大數(shù)據(jù)系統(tǒng)，為企業(yè)員工提供可交流的在線平臺(tái)，在平臺(tái)分享成功案例，并設(shè)計(jì)合理、科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)化樣板輔導(dǎo)。重視績(jī)效評(píng)價(jià)，對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)等進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化管理，充分利用績(jī)效考核結(jié)果，將績(jī)效與員工薪酬、激勵(lì)等系統(tǒng)聯(lián)系起來(lái)，激勵(lì)企業(yè)員工主動(dòng)提升個(gè)人績(jī)效和工作效率、質(zhì)量。此外企業(yè)還應(yīng)增加績(jī)效反饋，完善績(jī)效反饋系統(tǒng)。比如：增加大數(shù)據(jù)績(jī)效管理系統(tǒng)的自動(dòng)反饋、糾偏功能，增加管理者在線指導(dǎo)功能、增加員工心理反饋功能等。
2.3保障措施
將數(shù)據(jù)技術(shù)與企業(yè)人力資源績(jī)效管理相結(jié)合的最終結(jié)果是建立完善的績(jī)效管理系統(tǒng)，在系統(tǒng)運(yùn)行期間難免會(huì)出現(xiàn)各種狀況，為保證績(jī)效管理數(shù)據(jù)系統(tǒng)可以穩(wěn)定、高效運(yùn)行，或者是保障企業(yè)績(jī)管理措施能夠順利實(shí)施，企業(yè)應(yīng)相對(duì)制定有效的保障措施。其保障措施主要有四個(gè)，一是調(diào)整企業(yè)績(jī)效管理組織結(jié)構(gòu)，為企業(yè)績(jī)效管理大數(shù)據(jù)系統(tǒng)的建立提供組織保障；二是不斷改進(jìn)企業(yè)IT技術(shù)，為企業(yè)績(jī)效管理大數(shù)據(jù)系統(tǒng)的建立提供技術(shù)支持；三是加強(qiáng)新老員工的培訓(xùn)，具體辦法是在績(jī)效管理方式、理念等改革初期，加強(qiáng)對(duì)新員工的培訓(xùn)，讓員工對(duì)企業(yè)績(jī)效管理的理念、技能和相關(guān)知識(shí)等有一個(gè)基本的認(rèn)識(shí)。企業(yè)的老員工由于年齡的`問(wèn)題，很難接受企業(yè)新的創(chuàng)新管理模式，企業(yè)應(yīng)單獨(dú)做這些老員工的工作，加快老員工接受并積極學(xué)習(xí)企業(yè)新績(jī)效管理模式的步伐。此外，企業(yè)還應(yīng)加強(qiáng)大數(shù)據(jù)績(jī)效管理系統(tǒng)各種設(shè)備、技術(shù)的培訓(xùn)，不斷提高管理人員的專業(yè)管理素質(zhì)；四是不斷改進(jìn)企業(yè)人力資源績(jī)效管理的流程和方式，確�？�(jī)效管理的可持續(xù)發(fā)展。新的績(jī)效管理模式開始實(shí)施的前期，企業(yè)員工一時(shí)很難接受，由于沒有經(jīng)驗(yàn)在實(shí)施過(guò)程中會(huì)存在很多問(wèn)題。針對(duì)這種現(xiàn)象，企業(yè)應(yīng)實(shí)時(shí)監(jiān)控及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，針對(duì)問(wèn)題不斷改革企業(yè)績(jī)效管理的流程和方式，提高企業(yè)績(jī)效管理水平。
3結(jié)束語(yǔ)
進(jìn)入21世紀(jì)后我國(guó)進(jìn)行大數(shù)據(jù)時(shí)代，各種數(shù)據(jù)技術(shù)的迅猛發(fā)展改變了人們的生活方式、工作方式。數(shù)據(jù)技術(shù)為企業(yè)人力資源績(jī)效管理帶來(lái)優(yōu)勢(shì)的同時(shí)也帶來(lái)挑戰(zhàn)，在這種背景下企業(yè)應(yīng)將數(shù)據(jù)技術(shù)與績(jī)效管理有機(jī)結(jié)合在一起，根據(jù)企業(yè)現(xiàn)狀和存在的問(wèn)題進(jìn)行改革、創(chuàng)新，不斷提升企業(yè)人力資源績(jī)效管理水平，進(jìn)而提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，推動(dòng)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
參考文獻(xiàn)
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人力資源績(jī)效管理論文3
摘要：戰(zhàn)略人力資源管理是比較復(fù)雜的，要想做好戰(zhàn)略人力資源管理，關(guān)鍵是做好評(píng)估。人力資源管理需要發(fā)動(dòng)全體成員積極參與，在實(shí)際的策略實(shí)施方面也需要科學(xué)合理、以人為本。雖然人力資源管理制度得到了很大的完善，不過(guò)其中依舊存在一些問(wèn)題。要想解決這些問(wèn)題，就需要解決現(xiàn)階段企業(yè)的實(shí)際績(jī)效狀況，對(duì)企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀展開全面的分析，必須不斷加強(qiáng)對(duì)人力資源管理的重視。對(duì)戰(zhàn)略人力資源管理對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響展開分析，并提出相關(guān)解決策略。
關(guān)鍵詞：戰(zhàn)略人力資源管理；企業(yè)績(jī)效；影響分析
0引言
現(xiàn)在處于全球信息化的時(shí)代，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)就在于掌握更強(qiáng)經(jīng)濟(jì)與知識(shí)，不僅如此，其也給很多行業(yè)帶來(lái)了新的活力。有很多企業(yè)都開始意識(shí)人力資源這個(gè)目標(biāo)對(duì)于自身市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的提升有著很大作用，紛紛對(duì)其重視起來(lái)，這是戰(zhàn)略人力資源管理這個(gè)概念出現(xiàn)的由來(lái)。具體來(lái)說(shuō)，所謂的戰(zhàn)略人力資源其實(shí)是企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略的有效結(jié)合。社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展勢(shì)態(tài)良好，企業(yè)的規(guī)模也得到很大提升，人力資源管理是復(fù)雜的，從實(shí)際上的運(yùn)用需要可以發(fā)現(xiàn)，人力資源的管理當(dāng)中要有清楚的管理要求。不僅如此，人力資源與企業(yè)的發(fā)展關(guān)系重大，其會(huì)隨著企業(yè)共同發(fā)展，對(duì)人才進(jìn)行合理的配置，將他們安排在相應(yīng)的位置，就能讓他們的價(jià)值得到最大的體現(xiàn)。因?yàn)槠髽I(yè)績(jī)效管理是相對(duì)復(fù)雜的，在后面的落實(shí)過(guò)程中，若是出現(xiàn)管理不到位等問(wèn)題，就會(huì)導(dǎo)致其進(jìn)展受阻，所以需要嚴(yán)格的根據(jù)相關(guān)要求實(shí)施。
1戰(zhàn)略人力資源管理
戰(zhàn)略人力資源管理是指通過(guò)戰(zhàn)略的制度利用人力資源，采取科學(xué)的管理方法來(lái)合理分配人力資源，以此實(shí)現(xiàn)人力資源的最大化效益，更好的實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。人力資源管理涉及的環(huán)節(jié)較多，比如，招聘與配置環(huán)節(jié)、員工的績(jī)效管理、員工的培訓(xùn)等方面，戰(zhàn)略人力資源管理的目的是使組織的競(jìng)爭(zhēng)力得到提升，為企業(yè)創(chuàng)造良好的經(jīng)濟(jì)效益，促進(jìn)企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展。
2企業(yè)績(jī)效管理
企業(yè)績(jī)效管理也是十分復(fù)雜的，從實(shí)際管理要求可以知道，在績(jī)效管理工作實(shí)施的過(guò)程中需要弄清楚其性質(zhì)以及特點(diǎn)。企業(yè)績(jī)效管理工作擁有者多樣化的特點(diǎn)，而要想達(dá)到多維性等要求，就要對(duì)相關(guān)的內(nèi)因以及內(nèi)因展開深入而全面的分析。在管理過(guò)程中需要做好相關(guān)因素的分析評(píng)估，并且根據(jù)這些影響因素制定出有效的績(jī)效管理計(jì)劃，從而滿足其運(yùn)用的要求。不僅如此，因?yàn)榭?jī)效管理工作擁有多維性，所以其重點(diǎn)也是各不相同的，相關(guān)的工作人員需要對(duì)績(jī)效評(píng)估給予高度重視。除此之外，動(dòng)態(tài)性也非常的重要，因?yàn)閱T工的績(jī)效并非一直不變的。而相關(guān)的考核管理對(duì)于隊(duì)伍管理的要求非常的嚴(yán)格。企業(yè)要想得到有效的發(fā)展，需要致力于自身品牌的打造，這樣就可以推動(dòng)企業(yè)整體性的提升。
3戰(zhàn)略人力資源管理對(duì)企業(yè)績(jī)效的作用
戰(zhàn)略人力資源管理涉及到的`方面非常多，其是一個(gè)非常復(fù)雜的過(guò)程。從戰(zhàn)略人力資源管理實(shí)際的運(yùn)用狀況就可以知道，在后面的實(shí)際的實(shí)施過(guò)程中需要弄清楚績(jī)效管理的優(yōu)勢(shì)所在，然后根據(jù)運(yùn)用的要求實(shí)施。戰(zhàn)略人力資源管理符合企業(yè)管理的要求。結(jié)合戰(zhàn)略人才工作實(shí)際要求可以得知，其重要前提就是要講績(jī)效評(píng)估工作認(rèn)真完成。那些擁有一定名氣的企業(yè)需要請(qǐng)來(lái)高素質(zhì)的管理人才，盡量選取那些擁有良好服務(wù)意識(shí)的資源管理者。而對(duì)于企業(yè)隊(duì)伍的建立，也需要充分調(diào)動(dòng)工作人員的熱情以及創(chuàng)造性，從而打造出自身的品牌，推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展�，F(xiàn)如今企業(yè)的資源管理面臨著人才老化等問(wèn)題，要想讓績(jī)效管理變得更加合理，就需要做好人力資源管理。不僅如此，人力資源管理還可以讓企業(yè)得到整體性的提升。戰(zhàn)略人力資源管理可以有效的促進(jìn)企業(yè)的整體提升。將戰(zhàn)略人力資源整合，然后運(yùn)用一條龍的戰(zhàn)略，就可以讓其切合企業(yè)的實(shí)際需要，從而推動(dòng)企業(yè)整體性的提升。
4促進(jìn)戰(zhàn)略人力資源管理提升的策略
戰(zhàn)略人力資源管理是比較復(fù)雜的，從相關(guān)的實(shí)際狀況可以得知，在實(shí)際的工作過(guò)程當(dāng)中，需要弄清楚其實(shí)際內(nèi)容，若是工作當(dāng)中出現(xiàn)管理不到位等問(wèn)題，就會(huì)產(chǎn)生很大的負(fù)面影響。所以說(shuō)，實(shí)際的人力資源管理過(guò)程中，需要養(yǎng)的根據(jù)相關(guān)要求展開。下面就對(duì)這些促進(jìn)戰(zhàn)略人力資源管理提升的策略進(jìn)行分析。
4.1更新企業(yè)人力資源管理觀念
現(xiàn)如今的社會(huì)背景下，很多企業(yè)已經(jīng)開始對(duì)人力資源管理重視起來(lái)�，F(xiàn)如今，在企業(yè)的管理當(dāng)中，戰(zhàn)略模式已經(jīng)成為其中的重點(diǎn)。如若只是單純把人力資源當(dāng)成一種簡(jiǎn)單職能，那就體現(xiàn)了這個(gè)時(shí)期的競(jìng)爭(zhēng)與市場(chǎng)發(fā)展并不協(xié)調(diào)，這種人力資源管理觀念并不適合當(dāng)今的時(shí)代。在實(shí)施的過(guò)程中需要充分的利用企業(yè)的資源優(yōu)勢(shì)，將人才管理的價(jià)值展現(xiàn)出來(lái)。在企業(yè)的各個(gè)管理環(huán)節(jié)，都需要認(rèn)識(shí)到人力資源的關(guān)鍵性，并且將戰(zhàn)略模式作為前提，對(duì)相關(guān)的影響因素展開深入的了解，有效完成強(qiáng)化工作，從而達(dá)到運(yùn)用的相關(guān)要求。企業(yè)需要更新自身的人力資源管理觀念，保持正確積極的態(tài)度將該工作落實(shí)，還有就是科學(xué)合理的展開人力資源關(guān)鍵也非常的重要。對(duì)于企業(yè)的文化要提前了解，充分發(fā)掘企業(yè)自身的優(yōu)勢(shì)，從相關(guān)的要求可以知道，將企業(yè)的作用最大程度的發(fā)揮出來(lái)，還可以促進(jìn)績(jī)效管理的提升。
4.2加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的建設(shè)
組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)是建立在各方員工的協(xié)作基礎(chǔ)上，而人力資源管理系統(tǒng)的建立，能夠有效促進(jìn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。數(shù)據(jù)庫(kù)所具有的優(yōu)勢(shì)，為實(shí)現(xiàn)信息的檢索與查詢提供保障，企業(yè)能隨時(shí)對(duì)員工信息進(jìn)行查詢，分析企業(yè)員工的潛力與價(jià)值，以此優(yōu)化人員崗位的合理分配。更好的發(fā)揮員工的潛力，使員工為企業(yè)創(chuàng)造良好的效益，促進(jìn)企業(yè)更好的發(fā)展。
4.3確定好績(jī)效管理方案
企業(yè)內(nèi)部的戰(zhàn)略人力資源管理是比較復(fù)雜的，而要想確保企業(yè)績(jī)效管理工作的科學(xué)合理，就需要結(jié)合工作的類型，深入全面的了解績(jī)效管理的意圖。最為直接有效的方法就是積極的參與到績(jī)效管理工作當(dāng)中。其實(shí)員工的個(gè)人利益與企業(yè)的戰(zhàn)略計(jì)劃是息息相關(guān)的，員工個(gè)人要想得到了有效的發(fā)展，就需要努力推動(dòng)企業(yè)的良好發(fā)展。而企業(yè)則需要給予員工更多的機(jī)會(huì)，讓他們參與到企業(yè)的實(shí)際管理當(dāng)中，還有就是需要確保質(zhì)量，這點(diǎn)非常重要，員工個(gè)人的參與也很重要，企業(yè)需要大力推動(dòng)戰(zhàn)略形式的落實(shí)。
5總結(jié)
根據(jù)上文論述可以得知，人力資源管理對(duì)企業(yè)績(jī)效管理有著深遠(yuǎn)的影響。戰(zhàn)略人力資源管理其本身就具有一定的復(fù)雜性，從相關(guān)的實(shí)際運(yùn)用需要就可以知道。在戰(zhàn)略人力資源管理的實(shí)際運(yùn)用過(guò)程當(dāng)中需要重點(diǎn)體現(xiàn)其優(yōu)勢(shì)，因?yàn)楣芾磉^(guò)程當(dāng)中會(huì)遇到不少干擾，因此在管理的時(shí)候有必要對(duì)員工展開有效的績(jī)效分析，讓管理要求變得更加清楚，從而推動(dòng)其整體的提升。具體來(lái)說(shuō)，可以通過(guò)提前制定好員工的培訓(xùn)計(jì)劃、更新人力資源管理觀念等方面落實(shí)企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理工作。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)注重人力資源管理工作，從戰(zhàn)略人力資源管理加強(qiáng)各環(huán)節(jié)管理，同時(shí)加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的建設(shè)，以此為促進(jìn)企業(yè)的良好發(fā)展奠定基礎(chǔ)。
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人力資源績(jī)效管理論文4
一、公共部門人力資源績(jī)效管理的相應(yīng)對(duì)策
1.改變傳統(tǒng)的管理模式，建立正確的人力資源考核理念
我國(guó)公共部門的人力資源績(jī)效考核中依然存在很多漏洞，如企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)不重視對(duì)員工的考核；企業(yè)對(duì)員工考核的目的不明確；考核方式不人性化；績(jī)效考核指標(biāo)過(guò)于單一，沒有切實(shí)考慮到員工的感受；沒有認(rèn)識(shí)到個(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和諧統(tǒng)一。因此我們應(yīng)該徹底轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的管理模式，不斷改進(jìn)和完善我國(guó)的公共部門人力資源績(jī)效考核。企業(yè)應(yīng)當(dāng)樹立以人為本的績(jī)效觀念，建立合理、高效、公正的公共部門，加強(qiáng)考核的公平合理性，切實(shí)為員工提供更加有效的考核方式，并將這一考核理念合理融入到人力資源管理績(jī)效考核的每一個(gè)環(huán)節(jié)中，推進(jìn)績(jī)效考核的發(fā)展。
2.制定量化的、可操作性的合理的考核標(biāo)準(zhǔn)
公共部門應(yīng)當(dāng)制定量化的、可操作性的合理的考核標(biāo)準(zhǔn)，更好的實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的目的。首先企業(yè)需要聘請(qǐng)一些專業(yè)人士為企業(yè)量身制定出一些適合企業(yè)的考核標(biāo)準(zhǔn)，有效提升考核標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)合理性和可操作性，同時(shí)還應(yīng)當(dāng)明確制定考核標(biāo)準(zhǔn)的重要理論依據(jù)，基本依據(jù)就是公共部門工作人員具體工作中的一些權(quán)利和義務(wù)，主要依據(jù)則是公共部門工作人員考核的基本內(nèi)容，如德、能、勤、績(jī)等；而直接依據(jù)則是每個(gè)員工的崗位責(zé)任制以及工作目標(biāo)責(zé)任制。只有把公共部門中所有的工作崗位以及工作任務(wù)進(jìn)行細(xì)分、量化，并根據(jù)具體的工作需求才能制定出更加科學(xué)合理、可操作的考核標(biāo)準(zhǔn)體系。
3.采用科學(xué)的考核方法
公共部門在實(shí)際的員工考核中應(yīng)當(dāng)把定性和定量有效結(jié)合，并適當(dāng)增添考核的等級(jí)。還應(yīng)該根據(jù)部門的實(shí)際情況合理采用多元化的方式對(duì)員工進(jìn)行考核，這樣可以有效提升考核工作的效率。運(yùn)用科學(xué)的方法對(duì)員工進(jìn)行考核，每一個(gè)員工的實(shí)際工作情況才得以更加客觀、公正、準(zhǔn)確的體現(xiàn)出來(lái)。企業(yè)還應(yīng)該特別注重通過(guò)量化進(jìn)行考核，可以通過(guò)量化方式進(jìn)行考核要進(jìn)行量化考核，同時(shí)要強(qiáng)化考核指標(biāo)的可比性和可度量性，最大程度的降低考核中的主觀因素。因此應(yīng)當(dāng)把考核的`主要內(nèi)容，德、能、勤、績(jī)等四方面的內(nèi)容分解成更多的要素，用不同的考核指標(biāo)進(jìn)行區(qū)別，并給所有的考核指標(biāo)附上恰當(dāng)?shù)姆种怠Ｋ袇⑴c考核的工作人員應(yīng)該依據(jù)被考核員工的實(shí)際完成工作量，參照所有的考核指標(biāo)，在考核等級(jí)上進(jìn)行正確、合理的評(píng)價(jià)，得出更加科學(xué)的考核結(jié)果。
二、結(jié)語(yǔ)
總之，我們應(yīng)當(dāng)結(jié)合公共部門人力資源管理績(jī)效考核當(dāng)前所存在的一些問(wèn)題，積極找尋更加有效的對(duì)策，改進(jìn)和完善我國(guó)公共部門的人力資源管理績(jī)效考核，提升公共部門的工作效率，推動(dòng)績(jī)效考核的發(fā)展。
人力資源績(jī)效管理論文5
摘要：績(jī)效管理對(duì)于企業(yè)發(fā)展非常重要，通過(guò)恰當(dāng)?shù)募?lì)機(jī)制，激發(fā)員工主動(dòng)性、積極性以充分利用組織內(nèi)部資源以及提高員工能力素質(zhì)，最大限度的提高個(gè)人的績(jī)效，從而促進(jìn)部門和組織績(jī)效提升；然而，我們常常忽略了一個(gè)問(wèn)題，那就是績(jī)效管理的關(guān)鍵在于績(jī)效目標(biāo)管理而非績(jī)效考核，績(jī)效目標(biāo)是否有效制定、是否與公司的戰(zhàn)略相結(jié)合、是否合理的從上到下分解都會(huì)影響到最終績(jī)效管理運(yùn)行的效果。
關(guān)鍵詞：管理人；力資源管理；績(jī)效管理；
一、相關(guān)基本概念
泰勒的定義，管理是一門怎樣建立目標(biāo)，然后用最好的方法經(jīng)過(guò)他人的努力來(lái)達(dá)到的藝術(shù)。當(dāng)然還有較多版本的管理概念，在此就不一一列舉了，不過(guò)大多數(shù)的概念都是這樣的意思：管理是指一個(gè)組織中的成員在特定的組織內(nèi)外環(huán)境的約束下，運(yùn)用計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制等職能和活動(dòng)，對(duì)組織所擁有的資源進(jìn)行有效的整合和利用，協(xié)調(diào)他人的活動(dòng)，使他人同自己一起實(shí)現(xiàn)組織的既定發(fā)展目標(biāo)的活動(dòng)過(guò)程。
戰(zhàn)略人力資源管理，是指企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)目標(biāo)所進(jìn)行和所采取的一系列有計(jì)劃、具有戰(zhàn)略性意義的人力資源部署和管理行為。
績(jī)效管理為了形成多贏的局面，主要強(qiáng)調(diào)組織和個(gè)人一起成長(zhǎng)，強(qiáng)調(diào)組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的一致性；績(jī)效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)都需要員工和上級(jí)管理者的積極參與，這就集中體現(xiàn)著以人為本的思想�？�(jī)效管理不是包括以下幾個(gè)步驟：績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效評(píng)價(jià)、績(jī)效反饋。雖然績(jī)效管理包括這幾個(gè)步驟，但是并不是完成這幾個(gè)步驟就算是結(jié)束了，而是不斷循環(huán)的一種管理過(guò)程�？�(jī)效管理是對(duì)過(guò)程和結(jié)果的共同管理，不僅僅強(qiáng)調(diào)行為的結(jié)果，而且重視過(guò)程。
績(jī)效管理強(qiáng)調(diào)績(jī)效管理與組織戰(zhàn)略之間的聯(lián)系，處于戰(zhàn)略人力資源管理的核心地位。那么績(jī)效管理又是如何將員工的個(gè)人命運(yùn)與企業(yè)的興衰結(jié)合在一起的呢那就是它將組織戰(zhàn)略目標(biāo)恰到好處地轉(zhuǎn)化為員工績(jī)效目標(biāo)，然后通過(guò)激勵(lì)和溝通的手段，使得員工積極地發(fā)揮個(gè)人能力，竭盡全能為企業(yè)服務(wù)，進(jìn)而使組織績(jī)效提高。
二、績(jī)效管理的影響因素
在進(jìn)行績(jī)效管理項(xiàng)目的設(shè)計(jì)和實(shí)施階段，需要考慮的的因素有很多。也就是說(shuō)，即使是公司的考核制度是無(wú)瑕疵的，考核的標(biāo)準(zhǔn)、程序、方法是明確、規(guī)范及先進(jìn)的，往往是到頭來(lái)績(jī)效管理考核在實(shí)施階段又會(huì)遇到難以預(yù)料的問(wèn)題，使得考核難以落實(shí)。所以，在執(zhí)行績(jī)效管理時(shí)，就需要考慮其執(zhí)行的基礎(chǔ)是否合理。這些評(píng)估基礎(chǔ)有公司自身的特點(diǎn)和內(nèi)外環(huán)境外，組織戰(zhàn)略，業(yè)務(wù)流程，員工技能及激勵(lì)效應(yīng)，組織結(jié)構(gòu)，企業(yè)文化及企業(yè)發(fā)展階段等因素。
內(nèi)外環(huán)境都屬于客觀因素，都是不能人為的控制的，但是，內(nèi)部環(huán)境是開展工作是需要的資源，從一定的程度來(lái)講，有時(shí)可以改變內(nèi)部環(huán)境的制約的。組織戰(zhàn)略，就是說(shuō)績(jī)效管理不要與組織戰(zhàn)略脫節(jié)，否則就會(huì)背道而行，不會(huì)出現(xiàn)效果。業(yè)務(wù)流程要完備，否則即使制定了完美的績(jī)效管理體系，沒有與之相匹配的業(yè)務(wù)流程作為基礎(chǔ)支持，那么這套管理體系也難以實(shí)施。員工技能是指員工自身所具備的核心能力，是內(nèi)在的因素，通過(guò)培訓(xùn)和開發(fā)是可以提高的；激勵(lì)效應(yīng)是指組織和個(gè)人為達(dá)到目標(biāo)而去努力工作的主動(dòng)性、積極性，激勵(lì)效應(yīng)屬主觀因素。企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)因素，就要求看內(nèi)部的組織結(jié)構(gòu)是否合理，假如結(jié)構(gòu)混亂，那么就會(huì)出現(xiàn)權(quán)利難以制衡，責(zé)任相互推諉等責(zé)任等問(wèn)題，所以即便是建立了績(jī)效管理體系，那么這套體系也是與組織結(jié)構(gòu)相悖的。必須在組織結(jié)構(gòu)清洗分工明確的條件下，較小管理才能發(fā)揮作用。企業(yè)文化，這個(gè)因素是越來(lái)越受到高度的重視，因其在企業(yè)中的作用是非常大的，所以績(jī)效管理需要與本企業(yè)獨(dú)有的企業(yè)文化相匹配，這樣才能在長(zhǎng)期形成的群體行為規(guī)范中發(fā)揮其作用。企業(yè)發(fā)展階段不同，績(jī)效管理制度也應(yīng)隨之改變，才能在不同的競(jìng)爭(zhēng)發(fā)展階段發(fā)生其獨(dú)有的作用。這諸多因素中，僅僅激勵(lì)效應(yīng)具有能動(dòng)性和主動(dòng)性，績(jī)效管理也正是通過(guò)恰當(dāng)?shù)募?lì)激發(fā)人的主動(dòng)性和積極性，激發(fā)組織及員工去爭(zhēng)取內(nèi)部條件的改善，提升技能水平進(jìn)而使得個(gè)人及組織的績(jī)效得到提升。
三、認(rèn)識(shí)誤區(qū)
企業(yè)績(jī)效管理效果不到位的最根本原因是對(duì)績(jī)效管理的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)，這也是最難以跨越的障礙，企業(yè)管理者對(duì)績(jī)效管理會(huì)有這樣的認(rèn)識(shí)誤區(qū)：
1、與業(yè)務(wù)部門無(wú)關(guān)，僅僅是人力資源部門的事情，
這是一個(gè)普遍的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)，業(yè)務(wù)部門往往認(rèn)為自己自己只是一個(gè)執(zhí)行人力資源部任務(wù)的角色，只要自己將人力資源部發(fā)放的表填好然后再交回去就可以了，其實(shí)不是這樣的，否則就會(huì)將績(jī)效管理變成填表的游戲，并且時(shí)間長(zhǎng)了之后，業(yè)務(wù)部門就會(huì)厭煩這種游戲。
2、沒能足夠認(rèn)識(shí)績(jī)效輔導(dǎo)溝通作用
為了績(jī)效計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)，管理者和員工會(huì)共同努力的，因?yàn)榭?jī)效管理強(qiáng)調(diào)管理者和員工是一個(gè)利益共同體，強(qiáng)調(diào)他們之間的互動(dòng)。有了直接上級(jí)及相關(guān)的人員會(huì)提供的相應(yīng)的幫助，執(zhí)行者才會(huì)完成績(jī)效計(jì)劃。幫助的渠道有溝通、交流或者是提供機(jī)會(huì)，幫助的方式有給執(zhí)行者以指示、支持、監(jiān)督、鼓勵(lì)等。為什么要注重績(jī)效輔導(dǎo)溝通呢是因?yàn)椋簡(jiǎn)T工的角度，員工需要上級(jí)管理者對(duì)自己的工作進(jìn)行評(píng)價(jià)和輔導(dǎo)支持；管理者的角度，管理者需要及時(shí)掌握員工工作進(jìn)展?fàn)顩r，以便提高員工的工作績(jī)效；必要時(shí)可以對(duì)績(jī)效計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整。
3、績(jī)效管理是績(jī)效考核，績(jī)效考核就是挑員工毛病
這種觀念在相關(guān)管理人員的腦里作怪，使績(jī)效管理并不能發(fā)揮其作用。我們需要明確知道的.一點(diǎn)就是績(jī)效考核僅僅是績(jī)效管理中的一個(gè)分支，它的目的是使組織和個(gè)人的績(jī)效不斷地提升，以便保證企業(yè)發(fā)展目標(biāo)實(shí)現(xiàn)�？�(jī)效考核是績(jī)效管理中最重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，它是為了使得組織或個(gè)人績(jī)效得到正確評(píng)估，以便進(jìn)行有效地激勵(lì)。
在績(jī)效管理計(jì)劃剛開始實(shí)施時(shí)，對(duì)績(jī)效管理認(rèn)識(shí)不透徹，認(rèn)為績(jī)效管理就是績(jī)效考核，管理者就會(huì)通過(guò)績(jī)效考核把績(jī)效考核不合格的員工辭退掉，以此來(lái)增加員工的壓力，錯(cuò)誤得將績(jī)效考核作為約束及控制員工的一種手段。當(dāng)我們正確的認(rèn)識(shí)績(jī)效管理的時(shí)候就會(huì)發(fā)現(xiàn)，各級(jí)管理者和員工的利益不會(huì)因?yàn)榭?jī)效管理和績(jī)效考核受到損失，反而個(gè)人能力素質(zhì)會(huì)得到提升，這在日益激烈的職場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中是至關(guān)重要的。
4、過(guò)于重視考核，而忽略了績(jī)效計(jì)劃制定環(huán)節(jié)的工作
在制定績(jī)效計(jì)劃過(guò)程當(dāng)中，什么是最核心的步驟呢答案是確定績(jī)效目標(biāo)�？�(jī)效管理能否成功受到合理制定績(jī)效目標(biāo)的重要影響。剛開始啟動(dòng)及實(shí)施績(jī)效管理的企業(yè)經(jīng)常遇到這樣的問(wèn)題：在績(jī)效管理項(xiàng)目啟動(dòng)及實(shí)施過(guò)程當(dāng)中，有很大的一部分管理者過(guò)于重視績(jī)效考核工作，而忽略了績(jī)效計(jì)劃制定環(huán)節(jié)的重要性。
5、對(duì)推行績(jī)效管理效果期望過(guò)高
績(jī)效管理實(shí)施效果與企業(yè)基礎(chǔ)管理水平關(guān)系緊密，然而企業(yè)的基礎(chǔ)管理水平并不是在短期內(nèi)可以快速改善的，這也就是說(shuō)，企業(yè)問(wèn)題不是僅僅可以靠推行績(jī)效管理來(lái)解決的，最終我們需要明確的一點(diǎn)就是不要對(duì)績(jī)效管理給與不切實(shí)際的幻想及過(guò)高的期望�？�(jī)效管理會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響，但這種影響又是緩慢的。企業(yè)管理者和員工的經(jīng)營(yíng)理念都受到績(jī)效管理的正面影響，比如在促進(jìn)和激勵(lì)員工改進(jìn)工作方法和提高績(jī)效方面，績(jī)效管理發(fā)揮著促進(jìn)作用，但是這些改變都是一點(diǎn)一點(diǎn)積累的。堅(jiān)信績(jī)效管理只要堅(jiān)持到底，就會(huì)逐漸出現(xiàn)成效。
6、忽略了過(guò)程控制
在績(jī)效考核過(guò)程中，怎樣對(duì)業(yè)績(jī)優(yōu)異者進(jìn)行激勵(lì)呢很有效的一個(gè)方面就是公平公正的進(jìn)行考核。因?yàn)檫^(guò)程考核可以對(duì)績(jī)效計(jì)劃執(zhí)行各個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行有效監(jiān)督控制，避免那些沒有必要的問(wèn)題的發(fā)生，及時(shí)防止更大損失的產(chǎn)生。
四、改善績(jī)效管理的幾點(diǎn)意見及建議
1、改善提高人力資源績(jī)效管理的有效性
人力資源績(jī)效管理對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的支持和幫助要得到實(shí)現(xiàn)，就需要人力資源管理的的有效性得到保證。企業(yè)必須在日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中，及時(shí)的動(dòng)態(tài)分析自己的優(yōu)劣勢(shì)，并且對(duì)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略進(jìn)行及時(shí)相應(yīng)的調(diào)整。因?yàn)樵诂F(xiàn)代社會(huì)中，影響企業(yè)發(fā)展因素是不斷變化的：競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手不斷強(qiáng)大、新的贏利模式的沖擊波、原材料的成本壓力、行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈等等。所以人力資源績(jī)效管理也要進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整。
2、自始至終保持績(jī)效管理戰(zhàn)略與企業(yè)整體戰(zhàn)略協(xié)調(diào)一致
企業(yè)人力資源戰(zhàn)略是建立的基礎(chǔ)是符合企內(nèi)外各方面的利益、由企業(yè)管理層共同確定的并且得到企業(yè)全體的工作人員一致認(rèn)可的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)。人力資源績(jī)效管理項(xiàng)目服務(wù)于企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)的，并且企業(yè)戰(zhàn)略與企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略相一致得到人力資源管理大力支持的。相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略需玉相應(yīng)的戰(zhàn)略匹配，比如企業(yè)的事業(yè)部戰(zhàn)略、公司層戰(zhàn)略等。
3、提高人力資源管理者的能力和素質(zhì)
人力資源管理者應(yīng)掌握以下幾種技能：掌握人力資源管理的技能，確保完成基本管理和實(shí)踐活動(dòng)；掌握業(yè)務(wù)的技能，了解企業(yè)的戰(zhàn)略和運(yùn)作，參與到企業(yè)戰(zhàn)略的基本活動(dòng)當(dāng)中，具有強(qiáng)烈的戰(zhàn)略業(yè)務(wù)導(dǎo)向；掌握變革技能，在競(jìng)爭(zhēng)激烈的環(huán)境中知道如何領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)變革與重組，并且在不斷的創(chuàng)新中保持和提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力；具備解決問(wèn)題的能力、良好的人際影響能力和創(chuàng)新能力。與一般的人事部主任比較，新型的人力資源管理者的出現(xiàn)是戰(zhàn)略人力資源管理需要的。在現(xiàn)代競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)的社會(huì)中，人力資源管理者需要轉(zhuǎn)換管理觀念，接受新鮮的理念，提高管理能力，不斷地儲(chǔ)備和更新相關(guān)管理知識(shí)，進(jìn)而創(chuàng)新工作方法。
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人力資源績(jī)效管理論文6
一、當(dāng)前中小企業(yè)人力資源績(jī)效管理面臨的問(wèn)題
1.績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)立不夠科學(xué)。
就績(jī)效考核方面而言，首先要有一個(gè)正規(guī)科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)，這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)于績(jī)效考核來(lái)說(shuō)就是像是一個(gè)標(biāo)桿，好的壞的立竿見影。同時(shí)，它也將成為一個(gè)榜樣，在公司員工的心目中，什么是優(yōu)秀，績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)就是優(yōu)秀員工的標(biāo)準(zhǔn)，可以激勵(lì)員工們更好的工作和奮斗。在這樣的基礎(chǔ)上，績(jī)效考核是否具有權(quán)威性和科學(xué)性就顯得十分重要了。但是，經(jīng)過(guò)筆者一些列的調(diào)查，我們發(fā)現(xiàn)，其實(shí)很多的中小型企業(yè)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)立并不科學(xué)，甚至是很局限。這樣的標(biāo)桿對(duì)于員工的發(fā)展是不利的，同時(shí)，從宏觀的角度來(lái)看，對(duì)于企業(yè)長(zhǎng)期又好又快的發(fā)展也是十分不利的。舉例來(lái)說(shuō)，有的企業(yè)在設(shè)立績(jī)效考核指標(biāo)的時(shí)候，因?yàn)闆]有真實(shí)真切的了解到自己企業(yè)的發(fā)展進(jìn)度和局限，導(dǎo)致列出的績(jī)效考核指標(biāo)存在了很多的不切實(shí)際的問(wèn)題，致使企業(yè)發(fā)展出現(xiàn)問(wèn)題。另外，還有一種情況是，企業(yè)在制定績(jī)效考核標(biāo)桿的時(shí)候，只是上層領(lǐng)導(dǎo)討論并作出決策，而底層的員工都無(wú)法參與其中，這就導(dǎo)致了有時(shí)候員工不能很好的了解到績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的實(shí)際意義，以及很多時(shí)候，這樣出臺(tái)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)只是體現(xiàn)了上層領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)人意愿和喜好，是少數(shù)人的消極考核標(biāo)準(zhǔn)，這對(duì)于員工來(lái)說(shuō)有時(shí)候是不公平的，面對(duì)這樣的情況，許多企業(yè)員工就會(huì)采取校級(jí)抵抗的情緒，不積極主動(dòng)的轉(zhuǎn)變自我，實(shí)現(xiàn)自我。這樣的最終結(jié)果，其實(shí)還是對(duì)企業(yè)的巨大傷害。
2.績(jī)效考核過(guò)程中缺乏溝通。
其實(shí)績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)實(shí)際上就是為了促進(jìn)和幫助員工更好的為企業(yè)服務(wù)，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，所以，績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)的價(jià)值的體現(xiàn)也就體現(xiàn)在員工的配合上，如果員工的態(tài)度表現(xiàn)的是積極配合，那么，在員工就會(huì)促進(jìn)自我專業(yè)素質(zhì)發(fā)展的同時(shí)，也幫助企業(yè)更好更快的發(fā)展。相反的，如果企業(yè)員工不愿意積極的配合，那么就會(huì)出現(xiàn)績(jī)效考核失效的問(wèn)題。在平常的工作生活中，考核者和被考核者之間應(yīng)該保持密切的聯(lián)系，因?yàn)橐褐瞬拍茏龀鲎詈侠淼目己顺煽?jī)。然而，目前這些工作在調(diào)查期間，筆者發(fā)現(xiàn)，并沒有做的很好，反而做的十分粗糙。除了個(gè)人談話以外，基本沒有其他的交流形式。這樣的溝通效率實(shí)在太低。
3.績(jī)效考核流于形式。
管理者對(duì)于績(jī)效考核并不十分重視，同時(shí)很多的企業(yè)里面，員工也不是很積極，上班就了的人就會(huì)變成我們經(jīng)常說(shuō)的“老油條”。其實(shí)，經(jīng)過(guò)調(diào)查，我們發(fā)現(xiàn)很多的員工其實(shí)并不認(rèn)為績(jī)效考核是一件值得注意的大事情，反而有一種心里，認(rèn)為績(jī)效考核只不過(guò)是一種形勢(shì)，上層領(lǐng)導(dǎo)的一種形式主義，只要稍微應(yīng)付一下就可以了，不用太在意。因?yàn)檫@樣的心里作祟，不論上層領(lǐng)導(dǎo)是不是把績(jī)效考核看的十分重要，都無(wú)法達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)。這樣的結(jié)果就是，企業(yè)里的員工存在的行為能力或者是責(zé)任等問(wèn)題，久久無(wú)法得到解決。這樣的停滯不前的、無(wú)法進(jìn)步的企業(yè)員工，只會(huì)拖累整個(gè)企業(yè)的發(fā)展。因?yàn)�，我們生活在一個(gè)告訴發(fā)展的社會(huì)里，沒有創(chuàng)新和進(jìn)步的公司，其實(shí)就是在競(jìng)爭(zhēng)的大潮中退步了。時(shí)間久了就會(huì)出現(xiàn)跟不上整個(gè)時(shí)代浪潮的發(fā)展進(jìn)程的現(xiàn)象，對(duì)于一個(gè)公司來(lái)說(shuō)，被潮流拋棄的公司，未來(lái)是沒有什么前途的，只能岌岌可危的自保。
二、優(yōu)化中小企業(yè)人力資源績(jī)效管理的對(duì)策
俗話說(shuō)得好“知己知彼方能百戰(zhàn)不殆”，我們?cè)诹私饬酥行∑髽I(yè)人力資源績(jī)效管理中存在的問(wèn)題以后，才能更好的做出其解決的方法，以上筆者總結(jié)的缺陷：績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)立不夠科學(xué)，績(jī)效考核過(guò)程中缺乏溝通，績(jī)效考核流于形式。知道了這些以后，我們就可以很好的做好優(yōu)化中小企業(yè)人力資源績(jī)效管理的對(duì)策工作。
1.完善企業(yè)績(jī)效管理計(jì)劃，強(qiáng)化管理過(guò)程。
目前，我們常常說(shuō)的企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)主要的內(nèi)容，是企業(yè)在實(shí)現(xiàn)其使命過(guò)程中所追求的長(zhǎng)期結(jié)果，是在一些最重要的領(lǐng)域?qū)ζ髽I(yè)使命的進(jìn)一步強(qiáng)化。企業(yè)在發(fā)展的時(shí)候，一般都會(huì)做一些長(zhǎng)期或者是短期的戰(zhàn)略目標(biāo)，主要的.目的有兩點(diǎn)。一個(gè)是幫助企業(yè)設(shè)立一個(gè)奮斗目標(biāo)，讓各個(gè)部了解當(dāng)年的具體要求，以此來(lái)幫助自己部門也建立一個(gè)長(zhǎng)期或者短期的發(fā)展和運(yùn)行計(jì)劃。另一個(gè)目的就是可以更好的控制人力資源。人力資源在一個(gè)企業(yè)發(fā)展中，如果能夠合理的優(yōu)化配置，那么就可以很好的促進(jìn)一個(gè)公司的發(fā)展和進(jìn)步。所以，如果公司制定好了一個(gè)長(zhǎng)遠(yuǎn)或者短期的發(fā)展計(jì)劃的話，就可以幫人力資源進(jìn)行一次合理的分配，幫助他們實(shí)現(xiàn)自己的最大價(jià)值，也為公司或者企業(yè)實(shí)現(xiàn)做優(yōu)化的利益。所以，管理計(jì)劃是很重要的，做好一個(gè)長(zhǎng)遠(yuǎn)或者短期的人才管理計(jì)劃，就可以在未來(lái)一段時(shí)間里，好好的管理人力資源。
2.積極構(gòu)建企業(yè)績(jī)效管理信息系統(tǒng)。
在企業(yè)之中，要想做好人力資源績(jī)效管理，很有必要做的一件事情就是完善整個(gè)人力資源績(jī)效管理系統(tǒng)。因?yàn)槿魏问挛锒际沁@個(gè)樣子，無(wú)規(guī)矩不成方圓。只有好的人力資源績(jī)效管理制度，才能約束和調(diào)整人力資源的優(yōu)化。所以，筆者認(rèn)為做好一下幾點(diǎn)很重要，分述如下：第一，積極構(gòu)建企業(yè)績(jī)效管理信息系統(tǒng)，簡(jiǎn)化績(jī)效評(píng)審的流程。有的時(shí)候，因?yàn)閺?fù)雜的流程導(dǎo)致員工產(chǎn)生反感，最終導(dǎo)致績(jī)效評(píng)定計(jì)劃的失敗，也因?yàn)榱鞒痰膹?fù)雜等原因，漏洞百出。其實(shí)，在一個(gè)好的企業(yè)績(jī)效管理信息系統(tǒng)下，完全可以建立起一個(gè)簡(jiǎn)潔而高效的流程，不僅有利于管理者實(shí)施，也可以幫助員工更好的適應(yīng)和參加。第二，積極構(gòu)建企業(yè)績(jī)效管理信息系統(tǒng)，明確信息搜集的責(zé)任人。因?yàn)楣芾韺雍蛦T工之間工作地點(diǎn)和性質(zhì)的不一樣，很容易產(chǎn)生隔閡，消息不即時(shí)的交流對(duì)于績(jī)效的評(píng)定也是有影響的。但是，如果企業(yè)能夠?qū)ｉT派人來(lái)做一個(gè)搜集信息的工作，那么，這個(gè)人就像一個(gè)中間人一樣，可以很好的幫助領(lǐng)導(dǎo)和員工之間的消息進(jìn)行傳達(dá)。這樣，在每次評(píng)定的時(shí)候，就可以做到很好的、公正的評(píng)定了。員工們也會(huì)覺得更加的真實(shí)，愿意更好的加入到績(jī)效評(píng)定之中。
人力資源績(jī)效管理論文7
摘要：企業(yè)內(nèi)部的有序運(yùn)行需要不斷完善內(nèi)部的管理制度，對(duì)于員工的基本考核需要從人力資源績(jī)效管理入手。電力企業(yè)的主要運(yùn)營(yíng)工作是國(guó)家電網(wǎng)的建設(shè)和運(yùn)營(yíng)，對(duì)于電力資源的覆蓋和保障工作直接關(guān)系國(guó)民經(jīng)濟(jì)的命脈。對(duì)于電力企業(yè)內(nèi)部員工的管理工作更要科學(xué)、規(guī)范。文章?lián)�，主要�?duì)電力企業(yè)提升人力資源績(jī)效管理的主要途徑進(jìn)行研究和分析。
關(guān)鍵詞：電力企業(yè)；人力資源；績(jī)效管理；途徑
電力企業(yè)的主要職責(zé)就是需要在遵循相關(guān)法律法規(guī)的基礎(chǔ)上，合理調(diào)度區(qū)域內(nèi)的電力資源，做好地區(qū)的用電規(guī)劃，并且積極參與輸變電工程和網(wǎng)路建設(shè)工程的投資、計(jì)劃和經(jīng)營(yíng)。要保證電力企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益提高，就需要采取有效措施不斷提高員工素質(zhì)，加強(qiáng)企業(yè)的內(nèi)部管理。人力資源績(jī)效管理制度是進(jìn)行員工考核的重要途徑。
一、電力企業(yè)進(jìn)行績(jī)效管理的重要作用分析
加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部員工績(jī)效考核管理，是保證企業(yè)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)的公平性、平等性的關(guān)鍵舉措。在電力企業(yè)中的績(jī)效管理工作，主要是為了全面提高員工工作的積極性，培養(yǎng)其職業(yè)意識(shí)和責(zé)任意識(shí)，提升員工工作質(zhì)效，提升企業(yè)管理水平，是促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的有效途徑，也是提升員工工作技能和水平的重要方法。企業(yè)內(nèi)部實(shí)行人力資源績(jī)效考核管理效果顯著，使得現(xiàn)今越來(lái)越多的電力企業(yè)中都開始進(jìn)行績(jī)效管理工作，以期促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。電力企業(yè)的績(jī)效管理工作得到創(chuàng)新，更加符合電力企業(yè)實(shí)際發(fā)展的需要。
二、電力企業(yè)開展績(jī)效管理中存在的問(wèn)題分析
但是由于觀念的滯后性，一些電力企業(yè)在內(nèi)部工作人員的管理觀念上過(guò)于落后，導(dǎo)致績(jī)效管理員工考核的施行不能落實(shí)到位。又由于實(shí)際經(jīng)驗(yàn)的不足，使電力企業(yè)開展績(jī)效管理工作中存在一些明顯的問(wèn)題。要保證員工績(jī)效考核工作的切實(shí)施行，就需要對(duì)這些問(wèn)題進(jìn)行研究分析，并制定出可行性解決方案。[2]
1.目標(biāo)不夠明確
在一些電力企業(yè)中，很多的領(lǐng)導(dǎo)者在進(jìn)行企業(yè)管理的時(shí)候都存在明顯的思維定勢(shì)問(wèn)題，對(duì)于管理方法以及管理觀念都沒有進(jìn)行及時(shí)創(chuàng)新，導(dǎo)致在進(jìn)行績(jī)效管理的時(shí)候，對(duì)該項(xiàng)工作的重心沒有充分把握。甚至于一些領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為績(jī)效管理工作的主要任務(wù)就是對(duì)員工實(shí)施必要的監(jiān)督以及控制，一些領(lǐng)導(dǎo)還將績(jī)效考核所得到的結(jié)果與績(jī)效工資進(jìn)行的比例分配相掛鉤�，F(xiàn)今，我國(guó)的很多電力企業(yè)在很長(zhǎng)時(shí)期內(nèi)都對(duì)指標(biāo)考核的相關(guān)制度進(jìn)行關(guān)聯(lián)，只要員工在工作過(guò)程中沒有犯下錯(cuò)誤，就可以依據(jù)自身崗位換取相應(yīng)的獎(jiǎng)金金額。這種績(jī)效管理工作顯然只是一種形式，只能算是一種考核，還算不上績(jī)效管理，難以取得實(shí)質(zhì)性的效果。電力企業(yè)中實(shí)施的績(jī)效管理工作，特別是對(duì)于績(jī)效過(guò)程中的相關(guān)管理工作以及績(jī)效評(píng)價(jià)工作進(jìn)行注重，可使得原先存在的績(jī)效評(píng)價(jià)體系打破形式化的模式，既體現(xiàn)績(jī)效考核的短期效應(yīng)，又實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)的真正平等性。在電力企業(yè)內(nèi)部對(duì)員工施行人力資源績(jī)效考核的主要目的是強(qiáng)化員工的工作態(tài)度和工作目標(biāo)，促進(jìn)員工提升自己的專業(yè)技能和專業(yè)水平，為企業(yè)內(nèi)部效益提升做出努力，實(shí)現(xiàn)自我和企業(yè)共同成長(zhǎng)與進(jìn)步。
2.績(jī)效管理工作的考核標(biāo)準(zhǔn)不具體
電力企業(yè)中如果設(shè)置的績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不夠明確的話，或標(biāo)準(zhǔn)中涉及的軟指標(biāo)較多，也會(huì)導(dǎo)致企業(yè)中工種不同的部門在進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)的時(shí)候存在較大的差異性。另外，一些電力企業(yè)中牽扯到的指標(biāo)外工作也很多，因此，在進(jìn)行績(jī)效考核的時(shí)候缺乏一個(gè)科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)。這樣的情況下，電力企業(yè)的績(jī)效管理工作也很難對(duì)各部門中的員工實(shí)際工作情況進(jìn)行科學(xué)有效的評(píng)價(jià)�？�(jī)效管理工作考核標(biāo)準(zhǔn)的不具體性，導(dǎo)致了電力企業(yè)中績(jī)效考核的平等性以及科學(xué)性。在電力企業(yè)進(jìn)行任林資源管理，需要對(duì)較小考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)制定詳細(xì)的準(zhǔn)則，使有據(jù)可靠，保證考核管理制度的科學(xué)有效實(shí)施。
3.績(jī)效考核工作落實(shí)難度大
由于在進(jìn)行績(jī)效考核工作的時(shí)候，其中涉及到的標(biāo)準(zhǔn)原則不夠具體，導(dǎo)致實(shí)際的考核工作也存在諸多的問(wèn)題，如所牽扯到的考核方法以及所進(jìn)行的具體考核人員不能被準(zhǔn)確確定。因此，考核工作具有主觀性強(qiáng)以及不夠明確的考核周期等等問(wèn)題。若在進(jìn)行考核的時(shí)期，出現(xiàn)考核打分不嚴(yán)謹(jǐn)、標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行不嚴(yán)格等等問(wèn)題，也會(huì)對(duì)考核的最終結(jié)果產(chǎn)生相應(yīng)的影響。在實(shí)際的工作開展中，由于一些領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)員工績(jī)效考核管理制度認(rèn)識(shí)不夠深刻，沒有足夠重視績(jī)效考核工作的實(shí)施，導(dǎo)致員工內(nèi)部對(duì)這種人力資源管理模式支持力度不夠，無(wú)法促進(jìn)考核工作有效開展。
三、電力企業(yè)提升人力資源績(jī)效管理工作的途徑
1.對(duì)于績(jī)效管理的理念進(jìn)行更新
在電力企業(yè)中進(jìn)行的績(jī)效管理工作之所以可能不能得到有效的實(shí)施，究其根本就是由于領(lǐng)導(dǎo)者的管理理念沒有進(jìn)行及時(shí)更新，且對(duì)于所進(jìn)行的績(jī)效管理工作沒有理解透徹，導(dǎo)致電力企業(yè)內(nèi)部所開展的績(jī)效管理工作效果很難取得。在這種情況下，要想促使管理者對(duì)于績(jī)效管理工作更好地開展，就需要統(tǒng)一企業(yè)中領(lǐng)導(dǎo)層的觀念以及認(rèn)識(shí)，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的雙向發(fā)展。而企業(yè)中開展績(jī)效管理工作，實(shí)現(xiàn)員工薪酬上升只是其中的一個(gè)目的。在人力資源管理工作中，需要對(duì)員工績(jī)效考核主要細(xì)則和內(nèi)容要求作出更加深刻的`總結(jié)，全面更新績(jī)效管理理念。一方面可以是對(duì)員工績(jī)效考核的要素進(jìn)行細(xì)化和量化，保證考核標(biāo)準(zhǔn)客觀、公正；另一方面，需要對(duì)具體的考核標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)體系進(jìn)行精確的等級(jí)規(guī)定，對(duì)不同的崗位、不同的工齡進(jìn)行不同的考核標(biāo)準(zhǔn)制定，促進(jìn)績(jī)效管理理念在實(shí)踐工作中結(jié)合實(shí)際、與時(shí)俱進(jìn)。
2.對(duì)于電力企業(yè)開展績(jī)效管理的目的進(jìn)行明確
在績(jī)效管理過(guò)程中，評(píng)估績(jī)效管理工作以及對(duì)績(jī)效管理結(jié)果做出反饋是其中難度較大的部分。而其中的工作計(jì)劃的制定以及績(jī)效工作目標(biāo)的制定都難度較小。且對(duì)于績(jī)效工作過(guò)程進(jìn)行管理時(shí)，其難度也較小。但是，在進(jìn)行績(jī)效管理的時(shí)候，真正有難度的是將績(jī)效考核的結(jié)果如實(shí)反映給員工，且通過(guò)績(jī)效考核的結(jié)果，對(duì)于員工將會(huì)產(chǎn)生實(shí)際的激勵(lì)效果，在工作實(shí)踐中，需要首先對(duì)績(jī)效管理的目的進(jìn)行明確，并根據(jù)目的進(jìn)行績(jī)效考核的實(shí)際工作。任何一項(xiàng)工作的開展都需要具有明確的實(shí)施目標(biāo)，明確在電力企業(yè)內(nèi)部實(shí)行員工績(jī)效考核管理是為了進(jìn)一步讓員工認(rèn)識(shí)到自己在工作中的地位以及在崗位操作中的優(yōu)勢(shì)和不足。
3.對(duì)于績(jī)效管理體系進(jìn)行完善
在電力企業(yè)中開展的績(jī)效管理工作主要包括績(jī)效工作開展的計(jì)劃、績(jī)效工作的具體實(shí)施以及績(jī)效結(jié)果的反饋、績(jī)效考核程序的改善等。從本質(zhì)上來(lái)說(shuō)，其屬于一種閉合循環(huán)系統(tǒng)。一般來(lái)說(shuō)，一個(gè)完善的績(jī)效管理體系主要是以上述四個(gè)部分為基礎(chǔ)，在對(duì)績(jī)效考核體系制定完成后，還需要保證其具有一定的穩(wěn)定性，從而使得考核工作的權(quán)威性得到保證。
四、結(jié)語(yǔ)
綜上所述，績(jī)效管理也是激勵(lì)手段的一種，是電力企業(yè)中進(jìn)行評(píng)優(yōu)爭(zhēng)先的主要評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。另外，績(jī)效管理工作也是電力企業(yè)中，對(duì)員工實(shí)施培訓(xùn)的主要依據(jù)，且也是對(duì)員工的勞動(dòng)報(bào)酬進(jìn)行確定的主要依據(jù)。全面應(yīng)用目標(biāo)任務(wù)管理、全員實(shí)行量考核管理、全面推行績(jī)效經(jīng)理人管理、全員實(shí)施績(jī)效合約管理，形成績(jī)效管理的長(zhǎng)效機(jī)制，才能實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)共同發(fā)展的目標(biāo)。
參考文獻(xiàn)
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人力資源績(jī)效管理論文8
一、人力資源管理與企業(yè)績(jī)效
人力資源管理是一個(gè)總的概念，企業(yè)中員工的心理和行為活動(dòng)情況、影響員工業(yè)績(jī)的企業(yè)的各種規(guī)章制度和其他外界因素等都包含于這個(gè)概念之內(nèi)。人力資源管理最大的作用就是與人力資源管理績(jī)效直接掛鉤，進(jìn)而與企業(yè)的績(jī)效相聯(lián)系，甚至在整個(gè)宏觀環(huán)境下會(huì)影響到市場(chǎng)的績(jī)效。目前，人力資源管理影響企業(yè)的績(jī)效這方面的研究，主要集中于微觀方面單獨(dú)的人力資源管理和宏觀方面人力資源管理系統(tǒng)所產(chǎn)生的企業(yè)績(jī)效影響。在當(dāng)前我國(guó)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，仍有許多企業(yè)的人力資源管理的定位較為模糊，人力資源管理部門的地位沒有得到相應(yīng)的重視，仍然是作為企業(yè)的一個(gè)小小分支存在于企業(yè)組織系統(tǒng)內(nèi)部，其職能并未得到充分發(fā)揮。很多企業(yè)因?yàn)闆]有意識(shí)到人力資源管理的重要作用，人力資源管理體系不夠堅(jiān)實(shí)，最終導(dǎo)致績(jī)效管理僅僅和薪資產(chǎn)生聯(lián)系，如此，績(jī)效管理理論的核心被扭曲，即將績(jī)效管理原本應(yīng)存在的管理與被管理者之間的關(guān)系，變?yōu)榛突ブ�、相互監(jiān)督的關(guān)系，績(jī)效管理作用并沒有得到很好的發(fā)揮，因此，在國(guó)內(nèi)很多企業(yè)中，很難實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的戰(zhàn)略化。
二、人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)分析
1、人性化管理是大勢(shì)所趨
人力資源管理并非是其相關(guān)理論在企業(yè)中的生搬硬套，相反地，它是對(duì)人與人之間的關(guān)系的優(yōu)化、對(duì)人自身潛力的進(jìn)一步挖掘，通過(guò)合理優(yōu)化配置人力資源，能夠充分調(diào)動(dòng)其積極性，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值的同時(shí)也為員工更好地發(fā)揮自己的才能提供一個(gè)優(yōu)良的系統(tǒng)，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工雙贏的局面。另一方面，科技是第一生產(chǎn)力，科技的不斷進(jìn)步勢(shì)必會(huì)為經(jīng)濟(jì)的發(fā)展帶來(lái)更多奇跡式的飛躍，智能技術(shù)的開發(fā)、機(jī)器化大生產(chǎn)將使得社會(huì)更加注重人腦資源的開發(fā)利用，其巨大的創(chuàng)造力是經(jīng)濟(jì)飛躍的鑰匙。而要實(shí)現(xiàn)人力資源的充分挖掘，就必須相應(yīng)地增強(qiáng)以人為本的理念，為企業(yè)員工發(fā)揮創(chuàng)造力提供更大的空間，使其在工作中更具積極性和創(chuàng)造活力。
2、科學(xué)化系統(tǒng)化管理將成為管理的有效手段
科技的力量是不可小覷的，人力資源管理亦需要更為科學(xué)高效的手段來(lái)充實(shí)其內(nèi)容。當(dāng)前，知識(shí)經(jīng)濟(jì)被各行各業(yè)普遍提出，人們逐漸意識(shí)到知識(shí)的無(wú)窮力量，不僅是個(gè)人，企業(yè)也需要緊跟時(shí)代步伐，不斷更新知識(shí)，為迎接各種機(jī)遇和挑戰(zhàn)做好充分準(zhǔn)備。創(chuàng)新是企業(yè)取得不斷發(fā)展進(jìn)步的不竭源泉，企業(yè)要想擁有更大的創(chuàng)新活力，就需要對(duì)企業(yè)人力資源管理的手段做出完善，加強(qiáng)員工的知識(shí)培訓(xùn)就是其中一個(gè)有效方式，其也將成為人力資源管理的一個(gè)主要內(nèi)容。只有對(duì)員工進(jìn)行系統(tǒng)化的科學(xué)有效的培訓(xùn)，不斷更新員工的知識(shí)和相關(guān)技能，才能夠增強(qiáng)企業(yè)的造血功能，使企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中更具活力。
三、人力資源管理對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響
人力資源管理和企業(yè)績(jī)效之間聯(lián)系較為緊密，可以說(shuō)，人力資源管理對(duì)企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生關(guān)鍵作用，這些作用主要體現(xiàn)在多個(gè)方面，如一個(gè)企業(yè)的人才隊(duì)伍的建設(shè)是否高質(zhì)保量，人才的價(jià)值是否能夠得到有效發(fā)揮，人才優(yōu)勢(shì)是否明顯，人力資源配置是否合理等。
1、將科學(xué)發(fā)展觀應(yīng)用于實(shí)踐
科學(xué)發(fā)展觀被提出多年，但由于各方面綜合因素的`作用，并未能全面覆蓋于各個(gè)企業(yè)中，而通過(guò)人力資源管理提升企業(yè)績(jī)效，是科學(xué)發(fā)展觀應(yīng)用于企業(yè)實(shí)踐活動(dòng)的具體體現(xiàn)。運(yùn)用科學(xué)合理的人力資源管理手段，將人才的價(jià)值充分發(fā)揮出來(lái)，保障人力資源與企業(yè)其他各項(xiàng)資源之間協(xié)調(diào)分工，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的高效運(yùn)作，為企業(yè)的科學(xué)發(fā)展開辟新路。同時(shí)，這種科學(xué)的管理方式，將使得個(gè)人利益和企業(yè)利益實(shí)現(xiàn)最大化，發(fā)揮個(gè)人價(jià)值的同時(shí)，也保證企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力和生產(chǎn)力。
2、增強(qiáng)企業(yè)員工的綜合素質(zhì)
通過(guò)人力資源管理，對(duì)企業(yè)員工實(shí)行系統(tǒng)的管理和培訓(xùn)，就能夠在保證企業(yè)員工充分發(fā)揮其原本的價(jià)值和創(chuàng)造力的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步增強(qiáng)企業(yè)的人才競(jìng)爭(zhēng)力，更好的實(shí)現(xiàn)人才儲(chǔ)備計(jì)劃。它不僅能夠?qū)T工自身的潛力挖掘出來(lái)，還能夠開發(fā)員工新的工作能力，這是企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立足長(zhǎng)遠(yuǎn)所做的良好規(guī)劃。
3、減少內(nèi)耗，實(shí)現(xiàn)效益最大化
高品質(zhì)的人才隊(duì)伍才能夠?yàn)槠髽I(yè)增加競(jìng)爭(zhēng)的砝碼，企業(yè)通過(guò)有效的人力資源管理，能夠明顯提高企業(yè)績(jī)效，并且是企業(yè)提高績(jī)效的最好的方式。通過(guò)人力資源管理，企業(yè)能夠合理分配資源，并借助各種方式化解企業(yè)績(jī)效中的矛盾，與企業(yè)員工之間達(dá)成良好的溝通，與此同時(shí)，通過(guò)人力資源管理能夠巧妙地處理企業(yè)各方的利益糾紛，為企業(yè)發(fā)展?fàn)I造和諧的氛圍。
人力資源績(jī)效管理論文9
一、大數(shù)據(jù)及企業(yè)人力資源績(jī)效管理的內(nèi)涵
1.大數(shù)據(jù)方面。所謂大數(shù)據(jù)，顧名思義，就是信息爆炸時(shí)代環(huán)境下衍生出的海量數(shù)據(jù)，其規(guī)模之宏大，是難以在較短時(shí)間內(nèi)憑借人工方式進(jìn)行整理、篩選、轉(zhuǎn)化應(yīng)用的，所以說(shuō)，大數(shù)據(jù)時(shí)代時(shí)刻呈現(xiàn)出數(shù)據(jù)海量、處理速率飛快、數(shù)據(jù)類型豐富多元、分析方式快捷靈活等基礎(chǔ)性特征。在進(jìn)行大數(shù)據(jù)開發(fā)應(yīng)用時(shí)務(wù)必要注意轉(zhuǎn)變一系列固有的思維。如要分析一切相關(guān)的數(shù)據(jù)，切勿將注意力集中投射在一些有代表性的樣本上�，F(xiàn)階段我國(guó)企業(yè)的數(shù)據(jù)收集、控制技能已得到飛躍性提升，大力推廣數(shù)據(jù)分析方法能夠保證第一時(shí)間獲得較多的實(shí)用性信息。又如主張維持?jǐn)?shù)據(jù)的復(fù)雜和完整狀態(tài)，畢竟唯獨(dú)確保如此才可能更加深入地把握事實(shí)真相，規(guī)避因?yàn)楹鲆暡糠中畔⒍a(chǎn)生的決策失誤。再如竭盡全力挖掘不同事物彼此間的關(guān)聯(lián)和非因果特性，須知目前社會(huì)中數(shù)據(jù)已經(jīng)廣泛分布，企業(yè)要想持久運(yùn)營(yíng)，關(guān)鍵在于怎樣從中篩選重要信息，并井然有序地融入到適當(dāng)?shù)念I(lǐng)域當(dāng)中。畢竟處于大數(shù)據(jù)時(shí)代環(huán)境下，只有做到對(duì)數(shù)據(jù)全方位地校驗(yàn)分析，才能夠完整預(yù)測(cè)今后事態(tài)的具體發(fā)展趨勢(shì)，隨后做好一系列過(guò)渡準(zhǔn)備工作，維持這部分決策的前瞻性。2.人力資源績(jī)效管理方面。人力資源管理理念主要由科學(xué)管理之父泰勒于19世紀(jì)后期正式提出，其初衷在于揭露職員工作時(shí)間與工作效率彼此間的關(guān)系，不過(guò)隨著時(shí)代不斷進(jìn)步，亦開始對(duì)日后企業(yè)人力資源績(jī)效管理發(fā)揮深入性的影響作用，表現(xiàn)為許多國(guó)家都選擇針對(duì)現(xiàn)有的人力資源管理采取形式各異的改進(jìn)。透過(guò)對(duì)比發(fā)現(xiàn)，新舊人力資源績(jī)效管理體系的差異性主要表現(xiàn)為：傳統(tǒng)體系主張所有崗位職員努力進(jìn)取，對(duì)于員工自身權(quán)益和技能、素養(yǎng)等不夠重視；全新的人力資源績(jī)效管理機(jī)制，則力求挖掘每個(gè)職員的潛力，之后分配他們到適合的`崗位，并依照企業(yè)不同階段戰(zhàn)略指標(biāo)的落實(shí)程度、員工的表現(xiàn)狀況等，給予個(gè)體合理程度的激勵(lì)亦或是懲罰，確保其為貫徹企業(yè)最新戰(zhàn)略目標(biāo)而愈加努力拼搏，形成對(duì)企業(yè)愈加強(qiáng)烈的歸屬感。而持續(xù)到所有員工都對(duì)所在企業(yè)產(chǎn)生較強(qiáng)的使命和歸屬感之后，企業(yè)的凝聚力和競(jìng)爭(zhēng)力也將空前倍增，有助于創(chuàng)造更加理想化的發(fā)展前景。
二、大數(shù)據(jù)和人力資源績(jī)效管理之間的關(guān)系
1.大數(shù)據(jù)時(shí)代對(duì)于人力資源績(jī)效管理的影響。首先，促使企業(yè)人力資源績(jī)效管理過(guò)程的互聯(lián)網(wǎng)化。大數(shù)據(jù)時(shí)代，主張憑借海量數(shù)據(jù)分析途徑來(lái)創(chuàng)建出完善的人力資源數(shù)據(jù)庫(kù)，進(jìn)一步改善整個(gè)人力資源績(jī)效管理工作的實(shí)效性。其次，針對(duì)企業(yè)人事管理活動(dòng)提供可靠的量化指導(dǎo)。再次，為貫徹企業(yè)人員管理和職員服務(wù)過(guò)程扁平化目標(biāo)而提供了保障。處于大數(shù)據(jù)時(shí)代環(huán)境之下，現(xiàn)有的人力資源管理系統(tǒng)務(wù)必要掙脫以往組織形式的約束效應(yīng)，相應(yīng)地不斷傾向于企業(yè)內(nèi)部基層員工，令這類群體配合各式各樣的交互性數(shù)據(jù)來(lái)輔助企業(yè)完成人事管理事務(wù)，形成愈加規(guī)范化的人力資源績(jī)效管理工序流程。最后，方便及時(shí)創(chuàng)建實(shí)用性的人力數(shù)據(jù)管理模型。大數(shù)據(jù)時(shí)代背景下最為明顯的特征，表現(xiàn)為海量數(shù)據(jù)的高速衍生、數(shù)據(jù)作為企業(yè)的核心資產(chǎn)而存在。換句話說(shuō)，就是一切能夠隨時(shí)篩選應(yīng)用的數(shù)據(jù)至此都轉(zhuǎn)化為企業(yè)的基礎(chǔ)性載體，而企業(yè)的一切信息都能夠透過(guò)數(shù)據(jù)管理模型得到及時(shí)性的導(dǎo)入和導(dǎo)出。2.企業(yè)人力資源績(jī)效管理工作中大數(shù)據(jù)內(nèi)容的多樣性�？v觀如今我國(guó)各個(gè)企業(yè)人力資源績(jī)效管理中的大數(shù)據(jù)內(nèi)容，通�？梢约�(xì)化為原始、能力、效率、潛力四種類型。第一，原始數(shù)據(jù)。強(qiáng)調(diào)進(jìn)行員工基礎(chǔ)性信息和素養(yǎng)等數(shù)據(jù)化表現(xiàn)。即習(xí)慣于在完整記錄每個(gè)員工不同層面的原始能力狀況和各個(gè)階段的成長(zhǎng)軌跡基礎(chǔ)上，更加客觀地反映出他們的素質(zhì)，能夠保證為人力資源部門更好地開展招聘工作，提供準(zhǔn)確的參考依據(jù)。第二，能力數(shù)據(jù)。則主要在人力資源部門內(nèi)部員工培訓(xùn)考核工作中發(fā)揮影響作用，基本上可以將員工培訓(xùn)經(jīng)歷、培訓(xùn)時(shí)間、考核結(jié)果、問(wèn)題處理效率、競(jìng)賽參與狀況等入職前的表現(xiàn)，查看得一清二楚。第三，效率數(shù)據(jù)。其可以說(shuō)是人力資源部門進(jìn)行單位員工工作實(shí)效客觀性考察認(rèn)證，以及人力資源招聘和培訓(xùn)計(jì)劃完善性制定等環(huán)節(jié)中，務(wù)必要引用的數(shù)據(jù)內(nèi)容，具體能夠細(xì)化為工作完成效率等相關(guān)數(shù)據(jù)資源。第四，潛力數(shù)據(jù)。屬于可以準(zhǔn)確反映出員工勞動(dòng)力持續(xù)增長(zhǎng)狀況的數(shù)據(jù)，畢竟開展人力資源績(jī)效管理工作過(guò)程中，不單單要關(guān)注個(gè)體既有的真實(shí)技能，同時(shí)還要想方設(shè)法逐漸釋放他們更多的潛力。而潛力數(shù)據(jù)則恰好能夠?yàn)橥瓿蛇@部分人力資源管理和培訓(xùn)計(jì)劃等，提供關(guān)鍵性的參考依據(jù)，主要包含單位員工工作效率的提升空間和收入的上漲幅度等指標(biāo)。
三、大數(shù)據(jù)時(shí)代環(huán)境下我國(guó)企業(yè)人力資源績(jī)效管理的有效創(chuàng)新方式
1.革新人力資源管理主體的固有理念。步入大數(shù)據(jù)時(shí)代之后，作為企業(yè)中的人力資源績(jī)效管理主體，開始同步面臨深刻的挑戰(zhàn)危機(jī)，要求其要正確對(duì)待不同崗位的人力資源競(jìng)爭(zhēng)趨勢(shì)，進(jìn)一步配合不同職員的數(shù)據(jù)記錄規(guī)劃出富有針對(duì)性的管理規(guī)劃，切不可盲目延續(xù)或是一味否定既有的人力資源管理思想。具體做法就是基于傳統(tǒng)人力資源管理優(yōu)勢(shì)和大數(shù)據(jù)時(shí)代特征，適當(dāng)?shù)卣{(diào)整個(gè)人理念，確保配合實(shí)用性數(shù)據(jù)來(lái)管理人才，持續(xù)為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效益。2.創(chuàng)建更加科學(xué)人性化的人力資源管理體系。具體就是在人力資源管理體系創(chuàng)建過(guò)程中，將大數(shù)據(jù)時(shí)代下的社會(huì)、經(jīng)濟(jì)、企業(yè)發(fā)展等特征一一考慮進(jìn)去。所謂大數(shù)據(jù)，即海量數(shù)據(jù)的爆發(fā)結(jié)果，在此期間，怎樣有效使用這些數(shù)據(jù)來(lái)強(qiáng)化人力資源管理成效，便成為創(chuàng)建人力資源管理體系的主要原因�；诖�，管理者就須以企業(yè)今后發(fā)展方向、員工進(jìn)步需求為基礎(chǔ)，企業(yè)利益獲取、可持續(xù)發(fā)展等目標(biāo)作為前提，進(jìn)一步配合大數(shù)據(jù)來(lái)科學(xué)人性化地調(diào)整原有的人力資源管理體系。3.推廣使用信息化的管理模式。大數(shù)據(jù)的應(yīng)用，可以說(shuō)為企業(yè)人力資源管理流程簡(jiǎn)化、效率提升等提供了必要的保障，不過(guò)畢竟這部分?jǐn)?shù)據(jù)來(lái)源于廣大的企業(yè)職員，因此在開發(fā)相關(guān)信息化的管理模式過(guò)程中，需要將職員個(gè)體的實(shí)際狀況和進(jìn)步要求等一一考慮進(jìn)去。隨后依次設(shè)置可靠的數(shù)據(jù)收集、分類、包裝系統(tǒng)，基于分析結(jié)果來(lái)更好地劃分手頭人力資源，保證令他們各司其職，相信經(jīng)過(guò)和信息技術(shù)的自然融合之后，有關(guān)企業(yè)績(jī)效、員工工資預(yù)測(cè)等一系列實(shí)際問(wèn)題，都將能夠得到妥善性地處理。4.維持員工關(guān)系的信息化。須知不管大數(shù)據(jù)時(shí)代降臨與否，企業(yè)人力資源績(jī)效管理中都會(huì)存在一類亙古不變的挑戰(zhàn)困境，那便是員工關(guān)系的協(xié)調(diào)與疏導(dǎo)。長(zhǎng)期以來(lái)，企業(yè)習(xí)慣于鼓勵(lì)管理者和員工之間展開面對(duì)面的交流，畢竟人類的情感和思想太過(guò)復(fù)雜，無(wú)法單純配合一些物質(zhì)或是虛擬條件進(jìn)行妥善調(diào)節(jié)。而步入大數(shù)據(jù)時(shí)代過(guò)后，作為企業(yè)的人力資源管理主體，則可以預(yù)先全方位整合每個(gè)員工的個(gè)人信息，之后爭(zhēng)取依據(jù)這部分信息分析結(jié)果來(lái)準(zhǔn)確判定每個(gè)職員的性格特征，隨后在溝通中做到對(duì)癥下藥，這和傳統(tǒng)的試探性交流方式相比顯得更加富有說(shuō)服力和針對(duì)性。綜上所述，處于大數(shù)據(jù)時(shí)代下，我國(guó)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理工作可以說(shuō)面臨著空前的挑戰(zhàn)，卻也同步隱藏著機(jī)遇。當(dāng)前企業(yè)要做的，就是選擇配合大數(shù)據(jù)分析結(jié)果來(lái)指導(dǎo)人力資源績(jī)效管理工作，在適當(dāng)減輕管理者和員工面對(duì)面交流中的壓力前提下，確保基于職員實(shí)際要求和個(gè)性特征制定富有針對(duì)性的管理方案。與此同時(shí)，作為企業(yè)管理者還須集中關(guān)注大數(shù)據(jù)的安全問(wèn)題，竭盡全力來(lái)維持大數(shù)據(jù)應(yīng)用時(shí)的安全性。相信長(zhǎng)期堅(jiān)持下去，勢(shì)必能夠令企業(yè)內(nèi)部人力資源各司其職并且齊心協(xié)力，令企業(yè)接連獲得更多可觀的經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效益。
人力資源績(jī)效管理論文10
戰(zhàn)略人力資源管理（strategichumanre?sourcemanagement，SHRM)是為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而采取的有計(jì)劃的人力資源配置和活動(dòng)模式，它將人力資源管理的職能及其活動(dòng)與組織的戰(zhàn)略性目標(biāo)結(jié)合起來(lái)，強(qiáng)調(diào)人力資源管理在達(dá)成經(jīng)營(yíng)目標(biāo)中的戰(zhàn)略性角色，關(guān)注組織達(dá)到其目標(biāo)所運(yùn)用的多種人力資源管理實(shí)踐，以及這些實(shí)踐如何一起運(yùn)作以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)SHRM與組織績(jī)效關(guān)系的研究一直是SHRM研究的重要議題它主要關(guān)注組織層面上人力資源管理實(shí)踐對(duì)組織績(jī)效的影響，已有大量研究證實(shí)，人力資源管理實(shí)踐與組織層面的績(jī)效具有相關(guān)性[34]越來(lái)越多的研究者將研究重點(diǎn)轉(zhuǎn)向SHRM和組織績(jī)效之間的內(nèi)在聯(lián)系機(jī)理，試圖挖掘人力資源管理和組織績(jī)效之間的內(nèi)在聯(lián)系，探尋人力資源管理實(shí)踐對(duì)組織績(jī)效的影響途徑
研究SHRM與組織績(jī)效的關(guān)系需要一個(gè)正確揭示各種變量之間關(guān)系的理論基礎(chǔ)基于不同的理論視角，學(xué)者們進(jìn)行了大量的研究20世紀(jì)70年代中期，學(xué)者們主要以人力資本理論解釋人力資源管理對(duì)組織績(jī)效的影響；80年代中后期，SHRM在理論上出現(xiàn)創(chuàng)新與突破，受產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟(jì)學(xué)的“結(jié)構(gòu)行為績(jī)效”研究范式的影響，研究者轉(zhuǎn)而從行為主義視角入手，研究不同環(huán)境下SHRM對(duì)員工行為的影響；而隨著以資源為基礎(chǔ)的企業(yè)觀在人力資源管理研究中的滲透，資源理論逐漸成為SHRM的主要理論基礎(chǔ)雖研究眾多，但學(xué)者們對(duì)于SHRM和組織績(jī)效之間的關(guān)系還是處于一個(gè)黑箱狀態(tài)這其中的原因固然很多，但缺乏一個(gè)正確揭示各種變量之間關(guān)系的理論基礎(chǔ)顯然是十分重要的，各種實(shí)證研究和政策建議往往會(huì)失敗也緣于此，因此厘清不同理論基礎(chǔ)下的SHRM與組織績(jī)效關(guān)系研究框架，明晰各種理論基礎(chǔ)的特點(diǎn)與適應(yīng)條件，有助于深入理解SHRM對(duì)組織績(jī)效的貢獻(xiàn)過(guò)程。
1 戰(zhàn)略人力資源管理與組織績(jī)效關(guān)系研究的理論基礎(chǔ)
1.1基于人力資本理論
自20世紀(jì)60年代人力資本理論建立以來(lái),在經(jīng)濟(jì)發(fā)展史上第1次將資本的概念從物力資本擴(kuò)展到人本身人力資本指存在于人體之中、后天獲得的具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值的知識(shí)與技能的能力和健康等質(zhì)量因素之和，對(duì)組織具有重大價(jià)值人力資本包括組織運(yùn)作所需的知識(shí)和技能，這些知識(shí)技能必須符合組織戰(zhàn)略目標(biāo)v組織應(yīng)該將人看作資本，并如同投資于機(jī)器一樣投資于人，對(duì)員工的培諷保留、激勵(lì)的成本應(yīng)該看作是投資于組織的人力資本，即物質(zhì)資本和人力資本投資共同構(gòu)成組織的資本投資組織是從外部招聘員工還是內(nèi)部培訓(xùn)并開發(fā)人力資本的決策，都基于這2種方式對(duì)組織帶來(lái)的預(yù)期價(jià)值的比較。
人力資本理論為理解SHRM與組織績(jī)效關(guān)系提供了一種理解框架，該理論強(qiáng)調(diào)通過(guò)投資于員工的人力資本來(lái)提升組織生產(chǎn)率基于人力資本理論，研究者將人力資本看成是SHRM和組織績(jī)效的中介變量，企業(yè)人力資源管理實(shí)踐能夠提高員工身上所蘊(yùn)含的知識(shí)、技能和能力，從而提高組織的人力資本含量當(dāng)員工所具有的人力資本能夠?qū)︻櫩彤a(chǎn)生價(jià)值時(shí)，便成為企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來(lái)源[ni在實(shí)證研究中，往往將每一項(xiàng)人力資本投資活動(dòng)所產(chǎn)生的影響疊加為一個(gè)整體變量，來(lái)衡量其對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響，分析組織績(jī)效中有多少能夠?yàn)槟骋豁?xiàng)人力資本投資活動(dòng)做出解釋。
1.2基于行為理論
SHRM與組織績(jī)效關(guān)系研究的另一理論基礎(chǔ)是行為理i論行為理論植根于角色理論，關(guān)注員工與組織之間相互依賴的角色行為。行為理論認(rèn)為角色行為是員工的個(gè)人重復(fù)行為，并且與其他人的重復(fù)性活動(dòng)相聯(lián)系，員工行為與組織行為的互動(dòng)最終導(dǎo)致預(yù)期結(jié)果的產(chǎn)生行為理論對(duì)于理解SHRM系統(tǒng)對(duì)組織績(jī)效的影響提供了另一種途徑組織的人力資源管理系統(tǒng)暗含了組織所期望的員工角色信息，員工遵循這一角色信息采取相應(yīng)的行為，從而導(dǎo)致不同的個(gè)人績(jī)效與組織績(jī)效員工的行為方式反映了其對(duì)組織整個(gè)人力資源管理系統(tǒng)的理解與解釋[14]行為理論假設(shè)組織將戰(zhàn)略人力資源實(shí)踐作為管理員工行為的工具，并且認(rèn)為不同的戰(zhàn)略強(qiáng)調(diào)不同的行為規(guī)則》有效的人力資源管理系統(tǒng)包括：準(zhǔn)確地識(shí)別實(shí)施公司戰(zhàn)略的行為；為員工提供機(jī)會(huì)以實(shí)現(xiàn)想要的行為;保證員工具有必備的勝任力；激勵(lì)員工朝組織需要的行為努力。
SCHULER等[1518]首次使用角色理論將人力資源實(shí)踐與組織的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略和績(jī)效相聯(lián)系,強(qiáng)調(diào)員工態(tài)度和行為對(duì)組織戰(zhàn)略目標(biāo)和組織功能的影響他們主張不同的戰(zhàn)略要求不同的員工角色行為，從而要求不同的人力資源管理實(shí)踐組織使用人力資源管理實(shí)踐作為控制和解釋員工態(tài)度和行為的工具，其背后的邏輯是一定的戰(zhàn)略需要相對(duì)應(yīng)的態(tài)度和行為。MILES等認(rèn)為人力資源管理實(shí)踐必須隨著戰(zhàn)略的不同而改變，這是因?yàn)榻M織必須通過(guò)人力資源管理實(shí)踐促進(jìn)員工的行為，才能推動(dòng)戰(zhàn)略。研究者主張將員工態(tài)度、行為作為人力資源管理實(shí)踐與可持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)之間的中介變量，如組織公正、感知到的組織支持、心理契約、組織承諾、組織公民行為、組織氛圍和任務(wù)等變量反映了員工對(duì)組織行為的情感反應(yīng)，體現(xiàn)了員工在一定的人力資源管理系統(tǒng)下的可能反應(yīng)，SHRM實(shí)踐通過(guò)改進(jìn)員工行為方式達(dá)到增進(jìn)組織績(jī)效的效果iHUSELID?早期的實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，員工流失率和勞動(dòng)生產(chǎn)率中介了SHRM系統(tǒng)與公司績(jī)效之間的影響WAY也認(rèn)為，在小企業(yè)和服務(wù)型組織內(nèi)，SHRM系統(tǒng)通過(guò)影響員工流失傾向最終影響組織的勞動(dòng)生產(chǎn)率
1.3基于資源理論
資源理論認(rèn)為有價(jià)值的、稀缺的、不可模仿的和獨(dú)特的資源是企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉，強(qiáng)調(diào)資源是組織制度和過(guò)程的'決定性因素組織通過(guò)獲取和留住稀缺的、有價(jià)值的和不可模仿的資源從而取得成功將資源理論應(yīng)用于SHRM有助于對(duì)組織如何通過(guò)管理人力資源提高組織績(jī)效的理解，這導(dǎo)致了SHRM研究方向的變革該理論成為SHRM研究中使用最為廣泛的理論，常用于理論模型的開發(fā)和實(shí)證研究的推理基于資源理論，人力資源被看作是企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，通過(guò)有效的人力資源管理可以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的高績(jī)效基于資源理論的SHRM系統(tǒng)最具特色之處是將人力資源看成一個(gè)系統(tǒng)，它是一種戰(zhàn)略性資產(chǎn)，具有難以交易、難以模仿、稀缺和獨(dú)特等特點(diǎn)，可為企業(yè)帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。組織的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)通過(guò)嚴(yán)格的選拔過(guò)程、持續(xù)的培訓(xùn)、高吸引力的薪酬計(jì)劃、支持性的組織文化以及其他SHRM實(shí)踐而獲取組織內(nèi)部的人力資源部門被看作是控制稀缺性資源的機(jī)構(gòu)，它控制了實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的必要能力稀缺性資源保證了競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的不可模仿丨性競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手模仿單個(gè)的人力資源實(shí)踐較為容易，但是要復(fù)制由不同的人力資源管理實(shí)踐組合形成的整個(gè)人力資源管理系統(tǒng)卻很困難即使競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手能夠復(fù)制整體的人力資源管理系統(tǒng)，但由于復(fù)制的人力資源管理實(shí)踐并不與組織的特定戰(zhàn)略或內(nèi)部情景環(huán)境一致，復(fù)制并不能取得理想效果:因此，基于資源理論研究SHRM與組織績(jī)效的關(guān)系，能深入地了解組織通過(guò)SHRM創(chuàng)造價(jià)值的過(guò)程和機(jī)制問(wèn)題。
2基于理論整合的新框架
雖然近年來(lái)關(guān)于SHRM與組織績(jī)效關(guān)系的研究日益增多，但卻仍然處于剛剛起步的階段[21],對(duì)于SHRM與組織績(jī)效兩者之間影響機(jī)理的認(rèn)識(shí)并沒有達(dá)到一致這是因?yàn)椴煌睦碚摶A(chǔ)造成了研究結(jié)論的差異。基于人力資本理論的研究過(guò)于強(qiáng)調(diào)員工所擁有的知識(shí)與技能，但卻沒有考慮企業(yè)在持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)獲取過(guò)程中，員工如何獲取知識(shí)與技能，其靜態(tài)的研究過(guò)程忽視了SHRM對(duì)組織績(jī)效的動(dòng)態(tài)貢獻(xiàn);而基于行為理論的研究則強(qiáng)調(diào)人力資源管理實(shí)踐通過(guò)誘導(dǎo)或控制員工的態(tài)度與行為，最終實(shí)現(xiàn)組織績(jī)效，其過(guò)于關(guān)注單個(gè)或多個(gè)人力資源管理實(shí)踐，過(guò)于注重個(gè)體層面并以權(quán)變的方法來(lái)研究人力資源管理實(shí)踐對(duì)組織績(jī)效的影響此外，基于資源理論的研究著眼于核心能力的培育，主要基于組織層面，采用結(jié)構(gòu)化的研究方法來(lái)探討人力資源管理系統(tǒng)對(duì)組織績(jī)效的影響，從而忽視了員工個(gè)人的行為角色實(shí)際上，績(jī)效是能力和動(dòng)機(jī)的函數(shù)，能力和動(dòng)機(jī)都是實(shí)現(xiàn)高績(jī)效的必要條件，人力資本是實(shí)現(xiàn)組織高績(jī)效的潛在能力，員工態(tài)度和行為則是將潛力轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)能力的工具掌握特定知識(shí)、技能的員工是改善組織績(jī)效的必要條件，但卻非充分條件，員工行為在將人力資本轉(zhuǎn)化為組織績(jī)效的過(guò)程中扮演極為重要的角色高素質(zhì)的人力資本具有改善組織績(jī)效的潛力，但要將潛力轉(zhuǎn)化為最終成果，員工行為則是轉(zhuǎn)化的催化劑[2°i僅僅考慮潛在資源而忽視了員工態(tài)度和行為，或者片面地強(qiáng)調(diào)員工行為而忽略了組織核心資源的培育與創(chuàng)建，則有可能模糊對(duì)SHRM影響組織績(jī)效的作用機(jī)制的認(rèn)識(shí)。
因此，基于多種理論整合的視角，對(duì)于深入認(rèn)識(shí)SHRM與組織績(jī)效的關(guān)系更有幫助例如，COLLINS等[33]以高層管理團(tuán)隊(duì)為研究對(duì)象，從資源理論與行為理論整合的視角來(lái)分析SHRM實(shí)踐對(duì)組織績(jī)效的影響TAKEU-CHf°]結(jié)合人力資本視角和行為視角，分析事業(yè)部層面的SHRM與組織績(jī)效之間的關(guān)系，研究發(fā)現(xiàn)人力資本和員工態(tài)度、員工行為相互影響，人力資本和員工行為互動(dòng)形成的員工集體規(guī)范契約(collectivenormativecontract)是SHRM實(shí)踐與部門整體績(jī)效的中介變量上述研究強(qiáng)調(diào)了以多個(gè)理論解釋SHRM對(duì)組織績(jī)效的貢獻(xiàn)，有助于推進(jìn)SHRM對(duì)組織績(jī)效的作用過(guò)程基于此，本文借鑒上述研究成果，基于人力資本理論、行為理論和資源理論整合的視角構(gòu)建SHRM與組織績(jī)效關(guān)系研究的新框架，SHRM通過(guò)培育符合組織戰(zhàn)略要求的員工能力，倡導(dǎo)與組織目標(biāo)一致的員工行為，創(chuàng)造組織核心知識(shí)，最終實(shí)現(xiàn)組織績(jī)。
效員工能力指員工的知識(shí)和技能，表明員工“能夠做”的能力，體現(xiàn)了人力資本的屬性;員工行為指基于一定的動(dòng)機(jī)所產(chǎn)生的行為結(jié)果，表明員工“愿意做”形成的結(jié)果員工能力是組織進(jìn)行正常運(yùn)作的基本前提，當(dāng)員工受到特定的人力資源管理實(shí)踐的激勵(lì)時(shí)，便形成動(dòng)機(jī)，不斷強(qiáng)化自身的行為與組織目標(biāo)一致，其能力被逐步嵌入組織的日常行為和程序中[34]，而且員工的行為在組織系統(tǒng)的運(yùn)行中表現(xiàn)為慣例，并內(nèi)部化為企業(yè)的專用性人力資本[35]，成為具有價(jià)值性的、稀缺的、不可模仿的和獨(dú)特性的戰(zhàn)略性資源，從而提高組織知識(shí)創(chuàng)造的能力，實(shí)現(xiàn)組織的高績(jī)效當(dāng)組織發(fā)現(xiàn)通過(guò)SHRM能顯著提高績(jī)效時(shí)，便會(huì)進(jìn)一步提升SHRM水平，從而實(shí)現(xiàn)SHRM與組織績(jī)效的良性互運(yùn)動(dòng)。
基于人力資本理論行為理論和資源理論整合視角的SHRM與組織績(jī)效關(guān)系研究的新框架從4個(gè)方面提示了SHRM對(duì)組織績(jī)效的貢獻(xiàn)與作用機(jī)制：①組織通過(guò)SHRM系統(tǒng)從企業(yè)內(nèi)、外部獲取或開發(fā)具有獨(dú)特知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的員工，提高員工能力。如有效的人力資源規(guī)劃招聘和選拔政策以及良好的薪酬和福利待遇都可以吸引并留住員工，從而提升組織的人力資本存量；同時(shí)，通過(guò)采取員工培訓(xùn)和工作輪換等人力資源開發(fā)措施，還可提高組織人力資本的增量②就員工能力本身而言，其并不必然意味著必定會(huì)提高組織的績(jī)效，因?yàn)檫�需要員工具有與組織目標(biāo)相一致的行為。只有員工有意愿向組織貢獻(xiàn)自身的能力時(shí)，具有高技能的員工才是公司的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)所在，因此，組織必須制定有效的人力資源管理政策促進(jìn)員工的行為符合組織的需要，從而激勵(lì)員工的行為。如有效的績(jī)效考核、薪酬激勵(lì)和員工晉升政策都可以形成高的員工承諾、工作敬業(yè)度和相互合作度，從而引導(dǎo)員工的行為方式與組織的目標(biāo)一致③員工的能力和行為并不是相互獨(dú)立的系統(tǒng)，兩者相互影響，相互支持：一方面，既有的人力資本的質(zhì)量與數(shù)量會(huì)對(duì)員工的行為產(chǎn)生影響，這是因?yàn)橹挥挟?dāng)員工具備一定的技能與知識(shí)時(shí)，員工的人員保持、出勤和生產(chǎn)率及公民組織行為等都將得到改善，并與組織的要求一致；另一方面，當(dāng)組織認(rèn)可員工的行為并為員工提供更多的發(fā)展機(jī)會(huì)時(shí)，將弱化員工的跳槽動(dòng)機(jī)，從而留住人力資本④當(dāng)員工能力和行為相互匹配時(shí)，其所掌握的知識(shí)和能力才能嵌入組織的日常行為和程序中，并演化為企業(yè)的專用性人力資本，從而促進(jìn)組織核心知識(shí)的創(chuàng)造，最終實(shí)現(xiàn)組織績(jī)效。
3結(jié)論
SHRM對(duì)組織績(jī)效的作用機(jī)制是一個(gè)復(fù)雜的、多層次的系統(tǒng)內(nèi)部和外部環(huán)境的動(dòng)態(tài)發(fā)展，使人力資源管理系統(tǒng)與其發(fā)揮作用的多種因素之間存在廣泛的互動(dòng)，這些因素包括員工知識(shí)技能、員工態(tài)度和行為等�；谌肆Y本理論、行為理論和資源理論整合的視角可以共同考慮上述因素及這些因素協(xié)同作用時(shí)的影響機(jī)制，這對(duì)于理解SHRM對(duì)組織績(jī)效的貢獻(xiàn)過(guò)程具有較強(qiáng)的啟示意義同時(shí)，也對(duì)實(shí)證研究提出了一個(gè)較好的研究框架，未來(lái)研究可以依據(jù)該模型提出假設(shè)并進(jìn)行實(shí)證分析，以論證其在實(shí)踐中的運(yùn)用價(jià)值。
人力資源績(jī)效管理論文11
在一個(gè)快速變化和充滿競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境中，人力資源是一種非常重要的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，通過(guò)促進(jìn)本組織部門的能力和特長(zhǎng)的發(fā)展，人力資源可以帶來(lái)持續(xù)性的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。而人力資源管理關(guān)乎組織目標(biāo)和人力資源及其實(shí)現(xiàn)的紐帶的建立。由此，得出的人力資源管理和組織性能的因果關(guān)系，促使人力資源管理設(shè)計(jì)更好的方案，進(jìn)而得到更好的運(yùn)營(yíng)結(jié)果和更高的組織性能。
一、人力資源管理模式與組織績(jī)效的關(guān)系
（一）電力企業(yè)人力資源管理對(duì)電力企業(yè)績(jī)效的作用機(jī)制
電力企業(yè)人力資源管理會(huì)在一定程度上表現(xiàn)為對(duì)員工的素質(zhì)、綜合能力等方面的影響，將員工的個(gè)人績(jī)效充分發(fā)揮，會(huì)直接促進(jìn)電力企業(yè)的生產(chǎn)效率、產(chǎn)品的優(yōu)良性質(zhì)量，更好的服務(wù)電力企業(yè)增加經(jīng)濟(jì)效益。
�。ǘ┤肆Y源競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)
1.處于同一組織中，由于存在個(gè)性差異會(huì)對(duì)組織效益產(chǎn)生不同的影響，在不同的組織中所起到的作用性質(zhì)也可能有所不同，為了充分發(fā)揮和利用領(lǐng)導(dǎo)者自身的目標(biāo)在工作中起到積極的影響力，就應(yīng)該為其發(fā)展目標(biāo)，提供動(dòng)力和智慧。從競(jìng)爭(zhēng)而言，能夠更加有效地給予反應(yīng)。
2.基于資源的觀點(diǎn)，人力資源的系統(tǒng)，通過(guò)發(fā)展可以持續(xù)地保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，而許多組織部門持續(xù)卓越的表現(xiàn)也得歸功于其獨(dú)特的人力資源管理，以獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的能力。
3.從20世紀(jì)的最后幾年開始，人力資源管理開始意識(shí)到是人決定著市場(chǎng)或者設(shè)備，一個(gè)組織的各個(gè)方面，除了人之外，都是有惰性的，只有人才是最重要的，使用人可以產(chǎn)生價(jià)值，維持一個(gè)健康的經(jīng)濟(jì)。
�。ㄈ﹩T工隊(duì)伍特征對(duì)電力企業(yè)績(jī)效的影響
電力企業(yè)人力資源管理會(huì)對(duì)員工的綜合素質(zhì)、個(gè)人價(jià)值觀的培養(yǎng)以及心態(tài)變化等產(chǎn)生影響，綜合體現(xiàn)的隊(duì)伍特征具體為以下幾點(diǎn)：（1）員工的職業(yè)技能的提升，專業(yè)知識(shí)的規(guī)范化；（2）加強(qiáng)員工的工作行為態(tài)度，提升個(gè)人績(jī)效水平，促進(jìn)了電力企業(yè)績(jī)效發(fā)展；（3）優(yōu)化生產(chǎn)率，建設(shè)工作缺勤率。員工的工作行為態(tài)度，生產(chǎn)動(dòng)機(jī)是緊密結(jié)合電力企業(yè)績(jī)效的，個(gè)人績(jī)效的提升即電力企業(yè)績(jī)效加強(qiáng)，促進(jìn)員工的工作積極性、生產(chǎn)率，降低缺勤率和個(gè)人流失率，是對(duì)電力企業(yè)績(jī)效的穩(wěn)定性的重要表現(xiàn)。
二、戰(zhàn)略性人力資源管理對(duì)組織績(jī)效的作用機(jī)制
�。ㄒ唬⿷�(zhàn)略性人力資源管理實(shí)踐對(duì)員工隊(duì)伍特征的影響
在戰(zhàn)略性人力資源管理實(shí)踐中，組織應(yīng)重視人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績(jī)效管理、薪酬福利管理及員工關(guān)系管理六個(gè)模塊的落實(shí)情況，能科學(xué)、合理地做到選人、育人、用人、留人，從而幫助組織最大程度地實(shí)現(xiàn)人才的合理配置，保證組織內(nèi)人力資本的活躍度和新鮮度。例如，在招聘與配置階段，即選人過(guò)程中，組織必須重視所選擇的員工表現(xiàn)出的價(jià)值觀是否符合組織文化，其性格特征是否能快速融入到組織中，具備的特征適合的崗位，然后進(jìn)行科學(xué)、合理的選擇和匹配；在培訓(xùn)與開發(fā)階段，即育人階段，組織必須將戰(zhàn)略目標(biāo)與員工的個(gè)人目標(biāo)結(jié)合起來(lái)，并對(duì)員工所需要的技能和知識(shí)進(jìn)行培訓(xùn)，以達(dá)到培訓(xùn)的目標(biāo)；在績(jī)效管理、薪酬福利管理和員工關(guān)系管理階段，即用人和留人階段，必須重視員工的精神需求和物質(zhì)需求，幫助員工對(duì)未來(lái)的職業(yè)生涯進(jìn)行細(xì)致的規(guī)劃，并輔以相應(yīng)的政策，留住人才，防止跳槽現(xiàn)象的發(fā)生。
�。ǘ┙M織氛圍強(qiáng)勢(shì)的中介作用
組織氛圍強(qiáng)勢(shì)是組織的一種強(qiáng)勢(shì)情境，在其中工作的員工會(huì)對(duì)組織政策、實(shí)踐、流程及目標(biāo)產(chǎn)生共識(shí)性理解，進(jìn)而對(duì)什么樣的行為是組織所期望的、所認(rèn)可的并會(huì)給予獎(jiǎng)勵(lì)的`，產(chǎn)生相同感知與歸因，HRM系統(tǒng)之所以能夠影響員工的工作態(tài)度與行為，是因?yàn)閱T工在組織中工作時(shí)對(duì)組織氛圍會(huì)產(chǎn)生信任感與自主性歸因。組織氛圍強(qiáng)勢(shì)在HRM系統(tǒng)與電力企業(yè)績(jī)效間發(fā)揮中介作用的機(jī)理，HRM系統(tǒng)具備顯著性、一致性與共識(shí)性時(shí)將在組織中產(chǎn)生強(qiáng)勢(shì)氛圍，進(jìn)而通過(guò)規(guī)范和約束員工的行為取向促進(jìn)電力企業(yè)績(jī)效提升。
其中，獨(dú)特性包括顯著性、可理解性、授權(quán)合法性與關(guān)聯(lián)性四個(gè)方面：顯著性是指HRM實(shí)踐的突出與易于觀察程度；可理解性是指HRM實(shí)踐的明確與易于理解程度；授權(quán)合法性是指HRM實(shí)踐及其實(shí)施代理者的可信程度；關(guān)聯(lián)性是指HRM實(shí)踐在多大程度上保持個(gè)體與組織目標(biāo)一致。一致性是指HRM實(shí)踐在不同時(shí)間、不同地點(diǎn)及面對(duì)不同員工時(shí)，均能令員工產(chǎn)生相同的因果歸因，包括工具性、有效性與傳遞一致的HRM信息三個(gè)方面。共識(shí)性是指員工對(duì)HRM實(shí)踐的不同決策者保持一致認(rèn)知與公正感知兩個(gè)方面。顯然，當(dāng)HRM系統(tǒng)滿足上述九項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，將具備較強(qiáng)的信號(hào)傳遞效應(yīng)，使得員工之間形成相似的心理感知與歸因，進(jìn)而在員工集體中突現(xiàn)強(qiáng)勢(shì)的組織氛圍。
三、結(jié)語(yǔ)
人力資源管理模式的構(gòu)建，必須考慮管理模式、組織文化、電力企業(yè)類型等組織因素進(jìn)行研究，才能發(fā)現(xiàn)不同人力資源模式的適用背景。目前這方面已有不少有益的嘗試。在中國(guó)高權(quán)力距離的文化背景下，上級(jí)不情愿與下屬共享權(quán)力，領(lǐng)導(dǎo)在決策中不愿意授權(quán)，員工為了和諧的工作關(guān)系而不愿意在工作場(chǎng)所和其他人發(fā)生沖突。中國(guó)人力資源管理模式的研究和發(fā)展，必須將這些因素結(jié)合起來(lái)，才能建構(gòu)起有中國(guó)特色的人力資源管理模式。
參考文獻(xiàn)
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人力資源績(jī)效管理論文12
摘要：隨著社會(huì)的進(jìn)步和企業(yè)管理制度的不斷完善，人力資源管理在事業(yè)單位中扮演著十分重要的角色，其中績(jī)效管理的模式憑借相對(duì)來(lái)說(shuō)更加公平的特點(diǎn)，受到了大多數(shù)事業(yè)單位的青睞�？�(jī)效管理在保證其公平性的同時(shí)，調(diào)動(dòng)了每個(gè)職工以及干部工作的積極性。但是由于事業(yè)單位本身的特殊性，人力資源績(jī)效管理在事業(yè)單位中的應(yīng)用并不完善。本研究將對(duì)我國(guó)人力資源績(jī)效管理的現(xiàn)狀進(jìn)行簡(jiǎn)要分析，并對(duì)其進(jìn)一步的完善提出一些可行的辦法。
關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;人力資源;績(jī)效管理
在國(guó)務(wù)院發(fā)布決定在事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資以來(lái)，伴隨著績(jī)效管理模式的不斷發(fā)展，一些單位已經(jīng)形成了比較完善事業(yè)單位績(jī)效管理系統(tǒng)。在國(guó)家大力推廣的同時(shí)，事業(yè)單位在績(jī)效管理方面也投入了大量的精力，但從實(shí)施結(jié)果來(lái)看，大部分事業(yè)單位的情況并不能讓人滿意。好的績(jī)效管理可以有效的提高和鼓勵(lì)員工的工作態(tài)度和積極性，從而帶動(dòng)事業(yè)單位的快速發(fā)展，進(jìn)而促進(jìn)社會(huì)發(fā)展。所以，在事業(yè)單位完善人力資源績(jī)效管理勢(shì)在必行。
一、我國(guó)現(xiàn)階段事業(yè)單位人力資源績(jī)效管理存在的不足
1.制度不夠完善，管理系統(tǒng)存在漏洞
就目前來(lái)說(shuō)，多數(shù)事業(yè)單位還沒有形成較為完善的績(jī)效考核的指標(biāo)，缺乏客觀性和科學(xué)性，考核指標(biāo)的設(shè)定過(guò)于籠統(tǒng)和形式化，各個(gè)崗位雖然工作性質(zhì)和方式不同，但多數(shù)崗位都共用一套指標(biāo)，在實(shí)際操作上可行性不強(qiáng)，導(dǎo)致績(jī)效結(jié)果并不理想�？�(jī)效管理在執(zhí)行過(guò)程時(shí)，往往缺乏有效的獎(jiǎng)罰機(jī)制，許多員工對(duì)于績(jī)效并不在意，另外由于傳統(tǒng)理念的影響，績(jī)效管理工作人員因?yàn)榈K于面子等原因，導(dǎo)致獎(jiǎng)懲力度不夠，無(wú)法真正調(diào)動(dòng)職工的積極性�？�(jī)效考核的過(guò)程透明度不高，自由程度較大，考核結(jié)果不具有真實(shí)性，讓少數(shù)不端行為能夠有機(jī)可乘，以公謀私的事情也時(shí)有發(fā)生，從而違背了績(jī)效管理是為了讓考核更加公平的初衷。
2.對(duì)于績(jī)效考核認(rèn)知不足，態(tài)度不端正
在我國(guó)事業(yè)單位人力資源實(shí)行績(jī)效管理以來(lái)，雖然事業(yè)單位在大力實(shí)施，但是在思想上真正重視績(jī)效管理的卻寥寥無(wú)幾，對(duì)于績(jī)效考核的態(tài)度不夠端正，導(dǎo)致績(jī)效管理的過(guò)程并不務(wù)實(shí)，大多數(shù)流于形式。另外，許多事業(yè)單位在績(jī)效管理中只注重考核結(jié)果，忽視了績(jī)效管理在調(diào)動(dòng)工作熱情上的積極作用。其次，存在一部分員工，對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)知不足，導(dǎo)致對(duì)其重視程度不夠高，甚至存在抵觸心理，不積極配合績(jī)效管理的工作，導(dǎo)致事業(yè)單位人力資源績(jī)效管理工作難以順利進(jìn)行。
3.缺乏人力資源績(jī)效管理相關(guān)的.專業(yè)人才
長(zhǎng)期缺乏相關(guān)方面的專業(yè)人才，導(dǎo)致事業(yè)單位缺乏專門的管理機(jī)構(gòu)。目前，事業(yè)單位的人力資源績(jī)效管理人員大都身兼其他職業(yè)或者是從其他崗位調(diào)用的職員，往往因?yàn)榫蛘吣芰τ邢揠y以完成績(jī)效管理的工作。另外，管理理念的落后、績(jī)效管理相關(guān)專業(yè)素養(yǎng)的缺少，導(dǎo)致人力資源績(jī)效管理制度的完善難以進(jìn)行，績(jī)效管理在事業(yè)單位的進(jìn)一步發(fā)展也受到阻礙。
二、對(duì)改善事業(yè)單位人力資源績(jī)效管理現(xiàn)狀的建議
1.完善管理制度
事業(yè)單位要建立完整的人力資源績(jī)效管理系統(tǒng)。各個(gè)單位，乃至于各個(gè)職位的考核指標(biāo)都要以各其工作性質(zhì)和工作特點(diǎn)制定出一套科學(xué)的績(jī)效管理體系，使事業(yè)單位人力資源管理更加層次化和專業(yè)化，讓管理效果確實(shí)落在每個(gè)人上。制定科學(xué)的激勵(lì)制度，獎(jiǎng)懲分明，對(duì)于有貢獻(xiàn)的個(gè)人與集體要給予充分肯定，從精神和物質(zhì)兩個(gè)方面進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)；對(duì)于消極的個(gè)人和集體實(shí)行一定的懲罰措施。從而提高工作的積極主動(dòng)性，形成良好的競(jìng)爭(zhēng)氛圍，以促進(jìn)事業(yè)單位的發(fā)展。提高績(jī)效管理過(guò)程的透明性，建立績(jī)效管理相關(guān)的反饋制度，確�？�(jī)效管理的真實(shí)性和公平性，避免利益誘惑和人際關(guān)系等因素導(dǎo)致績(jī)效管理公平性的缺失。
2.加強(qiáng)對(duì)績(jī)效考核思想上的認(rèn)知
管理人員必須認(rèn)識(shí)到人力資源績(jī)效管理在事業(yè)單位的重要性，端正工作人員的態(tài)度，深入落實(shí)人力資源績(jī)效管理的工作，加大工作力度。將績(jī)效管理的重心放在考核過(guò)程上，而不是流于形式，只注意結(jié)果。加大對(duì)單位職員相關(guān)的教育工作，加強(qiáng)對(duì)績(jī)效管理制度相關(guān)宣傳的宣傳力度，讓其清楚的認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理制度在事業(yè)單位的優(yōu)越性，使其免受傳統(tǒng)觀念的影響，從而推動(dòng)績(jī)效管理在事業(yè)單位快速且有效的進(jìn)行。
3.提高績(jī)效管理人員的專業(yè)素質(zhì)
培養(yǎng)績(jī)效管理的專業(yè)性人才，設(shè)立課程，加強(qiáng)績(jī)效管理人員的專業(yè)教育，提高管理人員的相關(guān)的專業(yè)素養(yǎng)。同時(shí)，從高�；蛘呱鐣�(huì)招聘人力資源績(jī)效管理的專業(yè)性人才，擴(kuò)充管理團(tuán)隊(duì)。在事業(yè)單位中，要建立獨(dú)立的績(jī)效管理部門，讓其工作更加具有專門性，讓人力資源績(jī)效管理在事業(yè)單位切實(shí)可行，促進(jìn)人力資源績(jī)效管理系統(tǒng)在事業(yè)單位的不斷完善和發(fā)展。綜上所述，事業(yè)單位是我國(guó)社會(huì)的重要組成部分，其管理體制關(guān)乎著社會(huì)和國(guó)家的發(fā)展，而人力資源績(jī)效管理在事業(yè)單位的發(fā)展過(guò)程中扮演著越來(lái)越重要的角色，其優(yōu)越性也得到了更多人的肯定。績(jī)效管理不僅在績(jī)效工資上體現(xiàn)出它的公平性，而且能夠在管理過(guò)程中，調(diào)動(dòng)員工的積極性，激發(fā)其工作熱情，從而促進(jìn)事業(yè)單位的發(fā)展。目前事業(yè)單位的人力資源績(jī)效管理存在一定問(wèn)題，但是只要努力，不斷完善，一定能讓績(jī)效管理在事業(yè)單位的人力資源管理方面發(fā)揮重大作用。
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人力資源績(jī)效管理論文13
摘 要：知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，人力資源已成為企業(yè)經(jīng)營(yíng)和可持續(xù)發(fā)展的核心資源之一，人力資源管理也因此而成為企業(yè)績(jī)效管理的重要基礎(chǔ)，企業(yè)要想不斷提升績(jī)效，并實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，就要將人力資源管理工作作為核心管理活動(dòng)來(lái)抓。鑒于此，本文提出“基于人力資源管理的企業(yè)績(jī)效管理”這一思路，在分析其內(nèi)涵的基礎(chǔ)上，對(duì)當(dāng)前企業(yè)績(jī)效管理活動(dòng)中存在的問(wèn)題進(jìn)行剖析，并提出了相應(yīng)的改進(jìn)策略，以供參考。
關(guān)鍵詞：人力資源管理 企業(yè)績(jī)效管理 問(wèn)題 對(duì)策
全球化背景下，從國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)趨勢(shì)來(lái)看，資金、設(shè)備等物質(zhì)資源越來(lái)越容易被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手模仿，因此這些資源所帶來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)就越來(lái)越不顯著，而人力資源則是蘊(yùn)涵在員工中的知識(shí)和能力以及內(nèi)部機(jī)制等無(wú)形資產(chǎn)，因其因果模糊性和路徑依賴性，難以被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手模仿，因此在未來(lái)的商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中，人力資源必然成為企業(yè)持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉，換言之，企業(yè)要想取得良好的業(yè)績(jī)和可持續(xù)發(fā)展，就必須不斷開發(fā)、管理和高效利用人力資源。但實(shí)際上，人力資源并非企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，企業(yè)只有通過(guò)系統(tǒng)的管理手段，才能將人力資源優(yōu)勢(shì)轉(zhuǎn)化為企業(yè)績(jī)效優(yōu)勢(shì)，任何企業(yè)要想獲得強(qiáng)大的競(jìng)爭(zhēng)力，都必須做好人力資源管理和績(jī)效管理，將人力資源與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)結(jié)合起來(lái)，這樣才能激發(fā)人力資源的價(jià)值，并實(shí)現(xiàn)理想的企業(yè)績(jī)效。
1 基于人力資源管理的企業(yè)績(jī)效管理內(nèi)涵
績(jī)效管理在人力資源管理戰(zhàn)略中起著舉足輕重的作用，績(jī)效管理憑借著有效溝通和物質(zhì)激勵(lì)，充分調(diào)動(dòng)起員工的自主積極性，令員工以企業(yè)的發(fā)展為中心，將組織的戰(zhàn)略目標(biāo)與自身績(jī)效目標(biāo)相聯(lián)系，不斷提升自身創(chuàng)造價(jià)值的能力，從而提升整個(gè)企業(yè)的價(jià)值水平。
基于人力資源管理戰(zhàn)略的績(jī)效管理總共有以下幾個(gè)主要特點(diǎn)：首先，基于人力資源管理戰(zhàn)略的績(jī)效管理在企業(yè)戰(zhàn)略中有著舉足輕重的地位，強(qiáng)調(diào)的是將個(gè)體績(jī)效目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略的融合；其次，基于人力資源管理戰(zhàn)略的績(jī)效管理關(guān)注的是個(gè)人的價(jià)值，同時(shí)注重結(jié)果和過(guò)程控制，而這一切也會(huì)立足于企業(yè)和員工之間的有效溝通；最后，基于人力資源管理戰(zhàn)略的績(jī)效管理關(guān)注績(jī)效管理流程當(dāng)中的狀態(tài)把控和問(wèn)題預(yù)防，通過(guò)這些來(lái)影響企業(yè)未來(lái)發(fā)展趨勢(shì)；最后，基于人力資源管理戰(zhàn)略的績(jī)效管理是一個(gè)集體行為，需要每個(gè)功能塊之間相互協(xié)同，通過(guò)橫向合作達(dá)成目標(biāo)。
基于人力資源管理戰(zhàn)略的績(jī)效管理其實(shí)是一種對(duì)于企業(yè)愿景指標(biāo)的分解，將完成目標(biāo)所需的條件通過(guò)績(jī)效的方式分解到每個(gè)功能塊和個(gè)人身上，將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和個(gè)人績(jī)效目標(biāo)有機(jī)地結(jié)合在一起。同時(shí)，在管理過(guò)程中不斷評(píng)審和修正，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展。
2 當(dāng)前企業(yè)績(jī)效管理中存在的主要問(wèn)題
目前我國(guó)企業(yè)績(jī)效管理水平參差不齊，而從人力資源管理的角度考量，目前我國(guó)企業(yè)績(jī)效管理中存在的最突出的問(wèn)題包括以下幾點(diǎn)。
2.1 戰(zhàn)略目標(biāo)定位不明確
如果企業(yè)沒有明確的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，各個(gè)職能部門和各個(gè)崗位沒有明確的勝任力指標(biāo)，那么人力資源的引進(jìn)和管理就難以做到科學(xué)有效。目前我國(guó)企業(yè)的人才引進(jìn)和績(jī)效管理一般是從品德修養(yǎng)、工作能力、工作態(tài)度、工作業(yè)績(jī)幾個(gè)方面來(lái)進(jìn)行考慮的。HR及員工直接領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行考核，并直接決定考核結(jié)果。在這種人力資源管理模式下，很難形成企業(yè)績(jī)效與員工發(fā)展目 標(biāo)的雙贏，且由于考核目標(biāo)、指標(biāo)體系不科學(xué)、不明確，難以促進(jìn)員工對(duì)工作績(jī)效的持續(xù)改進(jìn)，斷絕了員工個(gè)人能力的發(fā)展。員工沒有發(fā)展，企業(yè)凝聚力將顯著下降，也更談不上有效的績(jī)效管理。
2.2 個(gè)人與組織發(fā)展脫節(jié)
在現(xiàn)在的企業(yè)當(dāng)中越來(lái)越強(qiáng)調(diào)協(xié)同，很多工作需要團(tuán)隊(duì)來(lái)合作完成，員工在團(tuán)隊(duì)中擔(dān)任不同的角色，充分發(fā)揮自己的特長(zhǎng)。正是因?yàn)檫@樣，團(tuán)隊(duì)和個(gè)人績(jī)效的平衡變成了一個(gè)非常棘手的問(wèn)題。目前，國(guó)內(nèi)很多企業(yè)都不能在團(tuán)隊(duì)和員工的績(jī)效之間找到一個(gè)平衡點(diǎn)，平均主義和分配不公的問(wèn)題頻現(xiàn)，給了很多人投機(jī)倒把的機(jī)會(huì)，使員工不信任企業(yè)績(jī)效管理公正、公平，對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感下降，主觀能動(dòng)性不高。
2.3 組織內(nèi)部溝通不暢
當(dāng)一個(gè)企業(yè)不重視績(jī)效管理工作時(shí)，往往會(huì)出現(xiàn)這樣的現(xiàn)象：領(lǐng)導(dǎo)可以直接決定各級(jí)員工的績(jī)效，決定的過(guò)程缺乏有效溝通，領(lǐng)導(dǎo)與員工對(duì)工作目標(biāo)的理解存在差異；同時(shí)，缺乏有效溝通導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)喪失對(duì)員工工作實(shí)施過(guò)程的把控，無(wú)法及時(shí)幫助員工調(diào)整工作方向和狀態(tài)；除此之外，溝通的'不暢使績(jī)效考核沒有反饋環(huán)節(jié)，令各績(jī)效周期之間不能連貫過(guò)渡，員工主觀能動(dòng)性降低，企業(yè)與員工績(jī)效目標(biāo)雙贏的狀態(tài)很難實(shí)現(xiàn)。
3 基于人力資源管理的企業(yè)績(jī)效管理策略
基于人力資源管理的企業(yè)績(jī)效管理，要從人力資源管理的角度思考、剖析和解決企業(yè)績(jī)效管理中存在的問(wèn)題，基于上文所歸納的問(wèn)題，認(rèn)為目前我國(guó)企業(yè)基于人力資源管理的企業(yè)績(jī)效管理，應(yīng)首先采取以下幾個(gè)改進(jìn)策略。
3.1 明確發(fā)展方向，細(xì)化戰(zhàn)略目標(biāo)
績(jī)效管理是戰(zhàn)略管理實(shí)施的有效工具，而戰(zhàn)略管理是績(jī)效管理的導(dǎo)向，因此，績(jī)效管理必須建立在戰(zhàn)略管理的平臺(tái)上，充分體現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。因而，基于人力資源管理的企業(yè)績(jī)效管理，應(yīng)首先明確企業(yè)發(fā)展方向，并全面認(rèn)識(shí)和不斷細(xì)化企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，為后續(xù)管理方案、手段的制定奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。對(duì)此應(yīng)做到以下幾點(diǎn)：首先，認(rèn)清企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，即明確企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀、市場(chǎng)地位、發(fā)展趨勢(shì)及未來(lái)五到十年的階段性目標(biāo)；其次，逐層分解企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，將戰(zhàn)略目標(biāo)分配到每個(gè)職能部門、每個(gè)層次工作人員乃至每個(gè)崗位，以認(rèn)清每類人力資源、每個(gè)崗位的員工在企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展和績(jī)效提升中的價(jià)值和責(zé)任；最后，應(yīng)在前兩部的基礎(chǔ)上，將每類人力資源、每個(gè)崗位人員的發(fā)展目標(biāo)在轉(zhuǎn)化為人才勝任力指標(biāo)，對(duì)任職者需要具備的知識(shí)、技能、素質(zhì)、學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新能力等進(jìn)行明確，并在此基礎(chǔ)上開展人力資源的動(dòng)態(tài)化管理，以確保各個(gè)崗位的工作人員與企業(yè)績(jī)效要求和戰(zhàn)略目標(biāo)相符。
3.2 完善考核標(biāo)準(zhǔn)，激發(fā)人才活力
科學(xué)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)和績(jī)效管理體系，不但能夠激發(fā)企業(yè)人力資源活力，更能夠使人才發(fā)展與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展緊密聯(lián)系在一起，最終實(shí)現(xiàn)理想的企業(yè)績(jī)效。因此，基于人力資源管理的企業(yè)績(jī)效管理應(yīng)做到以下兩點(diǎn)：第一，制定科學(xué)的、量化的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)此，績(jī)效考核管理人員首先應(yīng)認(rèn)清企業(yè)職能部門的設(shè)置情況，對(duì)企業(yè)人力資源的類型、層次做出全面的了解和科學(xué)的分類；其次，應(yīng)結(jié)合不同部門、不同級(jí)別、不同崗位工作人員的責(zé)任、義務(wù)、權(quán)利和業(yè)務(wù)范疇制定相應(yīng)的績(jī)效考核指標(biāo)體系；最后，應(yīng)在建立績(jī)效考核指標(biāo)體系的基礎(chǔ)上，對(duì)每項(xiàng)考核指標(biāo)的內(nèi)容、考核方法、審核方法等進(jìn)行明確。第二，完善績(jī)效管理體系�？�(jī)效管理不僅強(qiáng)調(diào)行為的結(jié)果，而且重視達(dá)到目標(biāo)的過(guò)程，是對(duì)結(jié)果和過(guò)程的共同管理。因此，績(jī)效管理是從結(jié)果管理到過(guò)程管理的系統(tǒng)性管理。不斷完善績(jī)效管理體系，對(duì)于落實(shí)考核標(biāo)準(zhǔn)和促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)至關(guān)重要。對(duì)此，首先要完善績(jī)效考核監(jiān)督體系，使考核目標(biāo)的制定、考核過(guò)程的執(zhí)行和考核結(jié)果的匯總均在監(jiān)督下執(zhí)行，以確�？�(jī)效考核的客觀性、公正性；其次，應(yīng)由相關(guān)部門共同參與績(jī)效考核結(jié)果的審核，對(duì)其客觀性做出判斷，對(duì)存在疑問(wèn)的部分進(jìn)行剖析和追究；最后，應(yīng)不斷反思績(jī)效考核過(guò)程中存在的問(wèn)題，并對(duì)績(jī)效管理體系及其保障措施做出不斷的改進(jìn)。
3.3 優(yōu)化激勵(lì)手段，強(qiáng)化雙向溝通
組織管理學(xué)家巴納德認(rèn)為“溝通是把一個(gè)組織中的成員聯(lián)系在一起，以實(shí)現(xiàn)共同目標(biāo)的手段”�？�(jī)效管理的本質(zhì)在于通過(guò)動(dòng)態(tài)的、持續(xù)的溝通來(lái)不斷提升組織績(jī)效，以促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此，溝通與反饋在基于人力資源管理的企業(yè)績(jī)效管理中是十分重要的，可以說(shuō)，雙向溝通是基于人力資源管理的企業(yè)績(jī)效管理的一個(gè)重要特征。而除此之外，在雙向溝通中，不但可以實(shí)現(xiàn)信息的反饋和傳遞，更能夠?qū)崿F(xiàn)有效的精神激勵(lì)和職業(yè)發(fā)展引導(dǎo)。針對(duì)目前我國(guó)企業(yè)組織內(nèi)部溝通不暢，激勵(lì)手段單一的現(xiàn)狀，認(rèn)為應(yīng)從以下幾個(gè)方面來(lái)創(chuàng)新和強(qiáng)化雙向溝通：第一，要將精神激勵(lì)和職業(yè)發(fā)展引導(dǎo)滲透到雙向溝通中去。利用與員工溝通的機(jī)會(huì)，鼓勵(lì)其在崗位上、專業(yè)上有所進(jìn)步和發(fā)展，對(duì)表現(xiàn)突出的員工進(jìn)行口頭鼓勵(lì)和通報(bào)表彰，以不斷提升員工的積極性和對(duì)公司的滿意度。第二，要主動(dòng)為各部門人員的工作提供及時(shí)的指導(dǎo)和幫助，包括主動(dòng)對(duì)公司的新績(jī)效制度、標(biāo)準(zhǔn)等進(jìn)行宣傳和說(shuō)明，對(duì)員工抱有疑問(wèn)的部分進(jìn)行耐心講解，同時(shí)對(duì)員工日常工作中存遇到的問(wèn)題予以解決，幫助他們消除顧慮，改進(jìn)其工作狀態(tài)，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)更理想的績(jī)效。此外，雙向溝通中，應(yīng)認(rèn)真聽取各部門、各級(jí)員工的反饋意見，不斷反思績(jī)效管理中的不合理之處，并與相關(guān)職能部門和人力資源部進(jìn)行共同討論，積極挖掘問(wèn)題之所在，并制定行之有效的改進(jìn)策略，使員工成為績(jī)效管理活動(dòng)的一員，進(jìn)而將其與企業(yè)緊密聯(lián)系在一起。
4 結(jié)語(yǔ)
綜上所述，積極開展基于人力資源管理的企業(yè)績(jī)效管理現(xiàn)狀分析，找出企業(yè)績(jī)效管理中存在的問(wèn)題，并從人力資源管理的角度提出解決策略，是當(dāng)前提升企業(yè)績(jī)效管理時(shí)效性，促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的必然選擇。通過(guò)本文的分析可以看出，目前企業(yè)績(jī)效管理中存在的問(wèn)題，主要在于組織戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)不明確、人才發(fā)展與組織發(fā)展節(jié)奏不一致以及組織內(nèi)部溝通不暢三個(gè)方面。因此，從人力資源管理的角度來(lái)看，要提升企業(yè)績(jī)效應(yīng)首先明確企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，在此基礎(chǔ)上結(jié)合人才發(fā)展需要和企業(yè)發(fā)展方向制定科學(xué)而系統(tǒng)的績(jī)效考核體系，并不斷優(yōu)化企業(yè)激勵(lì)手段，增進(jìn)組織內(nèi)部人員的雙向溝通，進(jìn)而循序漸進(jìn)地提升組織運(yùn)行效率，進(jìn)而有效提高企業(yè)績(jī)效水平。
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人力資源績(jī)效管理論文14
摘要：眾所周知，事業(yè)單位在我國(guó)遍布醫(yī)療、教育、福利、文化等公共服務(wù)行業(yè)。隨著事業(yè)的單位改革不斷深入推進(jìn)，需要在人力資源和績(jī)效考核上尋求突破。本文將結(jié)合目前我國(guó)事業(yè)單位人力資源與績(jī)效考核仍存在的問(wèn)題與不足，探討績(jī)效考核機(jī)制改進(jìn)對(duì)策。
關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；人力資源；績(jī)效考核；方法
一、事業(yè)單位人力資源管理及績(jī)效考核特征
事業(yè)單位人力資源管理中的績(jī)效考核特征也稱成效測(cè)評(píng)。事業(yè)單位在運(yùn)營(yíng)發(fā)展目的的支配下，通過(guò)確定的評(píng)價(jià)體系及考核方法，確定對(duì)參與其中的人力進(jìn)行績(jī)效判斷與考核，并進(jìn)行薪酬福利分配以及職務(wù)調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)、進(jìn)修等人事管理行為。事業(yè)單位在進(jìn)行人力資源進(jìn)行考核時(shí)，主要看這幾個(gè)方面，分別是工作成果、行為能力、政治素養(yǎng)、職業(yè)道德。就現(xiàn)階段我國(guó)目前事業(yè)單位管理的模式來(lái)看，主要是用企業(yè)化的管理方式，其中行政運(yùn)營(yíng)人力占的比例較大。
二、事業(yè)單位人力資源管理績(jī)效考核存在的問(wèn)題
現(xiàn)階段，很多事業(yè)單位都在進(jìn)行績(jī)效考核方面的改革與探索，但由于方式方法差異，改革效果有較大的差異。宏觀上來(lái)看，事業(yè)單位人力資源管理績(jī)效考核存在的問(wèn)題主要有：
（一）不能深入認(rèn)識(shí)績(jī)效考核中的人力資源管理
伴隨著現(xiàn)代化管理制度在企業(yè)運(yùn)營(yíng)中的不斷普及，這種理念已經(jīng)在很多領(lǐng)域得到了發(fā)展。但是，在很多事業(yè)單位看來(lái)，績(jī)效管理與各種評(píng)價(jià)考核劃了等號(hào)，績(jī)效管理效果不佳，事業(yè)單位職工的情緒不穩(wěn)，容易產(chǎn)生焦躁等負(fù)面情緒。根源上來(lái)看，還是事業(yè)單位的管理思維、管理理念跟不上形勢(shì)需要，受到了原有管理體制殘留思想的約束。所以說(shuō)，很多事業(yè)單位只是了解到了績(jī)效考核的皮毛，但是涉及到人員選聘、晉升、獎(jiǎng)懲等根本性的問(wèn)題時(shí)，往往就容易出問(wèn)題，導(dǎo)致改革成效不高，作用不大，人才管理機(jī)制依舊薄弱。
�。ǘ┛�(jī)效考核機(jī)制方法不完善
完善的績(jī)效考核機(jī)制是影響事業(yè)單位人力資源管理成效的重要因素。但是，很多事業(yè)單位機(jī)制考核方面存在著以下幾個(gè)問(wèn)題：第一，績(jī)效考核存在空白區(qū)，部分職工的積極性沒能得到充分調(diào)動(dòng)；第二，有的在職管理人員績(jī)效評(píng)價(jià)較為困難，例如如何對(duì)智力勞動(dòng)進(jìn)行評(píng)價(jià)和量化就一直困擾著很多事業(yè)單位；第三，平均主義現(xiàn)象較為突出。有的`事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)出于省事考慮，對(duì)績(jī)效考核不甚很重視，職工做多做少一個(gè)樣，薪酬分配不合理，而且只能服從領(lǐng)導(dǎo)的絕對(duì)權(quán)威。這種情形下，事業(yè)單位職工工作積極性受到了極大的打擊，單位長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略得不到有效執(zhí)行，考核機(jī)制形同虛設(shè)，并不能起到激勵(lì)作用。
�。ㄈ┛�(jī)效管理方法不當(dāng)
績(jī)效管理中評(píng)價(jià)指標(biāo)過(guò)于細(xì)致，并不能對(duì)部門和崗位的工作成果進(jìn)行有效地、全面地、客觀地評(píng)價(jià)。需要看到的是，當(dāng)前較多事業(yè)單位的績(jī)效管理人員由于缺乏較為豐富的管理經(jīng)驗(yàn)，對(duì)績(jī)效考核效果未能進(jìn)行及時(shí)反饋，績(jī)效考核與實(shí)際運(yùn)營(yíng)存在較大的分離，因此很多事業(yè)單位在進(jìn)行評(píng)估時(shí)，難以及時(shí)了解單位職工所持有的不同意見。此外，受到機(jī)關(guān)文化、人員素質(zhì)等多方面的影響，即使在企業(yè)中進(jìn)行得很好的績(jī)效改革方法，一旦運(yùn)用到事業(yè)單位的管理中來(lái)，不可避免的會(huì)出現(xiàn)水土不服，績(jī)效考核僅僅作為了一個(gè)工具，對(duì)員工進(jìn)行監(jiān)督與控制，對(duì)單位職工的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展有所忽視。
三、事業(yè)單位人力資源管理績(jī)效考核方法探究
�。ㄒ唬┲匾暱�(jī)效管理與考核，做好監(jiān)督、控制與考核的統(tǒng)一
事業(yè)單位管理人員要轉(zhuǎn)變對(duì)人力資源管理中績(jī)效考核的看法，認(rèn)識(shí)到現(xiàn)階段存在的問(wèn)題，充分借鑒較為發(fā)達(dá)的人力資源管理理念，不斷優(yōu)化改革過(guò)去的管理與考核指標(biāo)體系，明確考核目標(biāo)，量化人力資源管理的管理標(biāo)準(zhǔn)，創(chuàng)造條件鼓勵(lì)職工參與單位的績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制建設(shè)。
�。ǘ┮鞔_績(jī)效管理方向
所謂的績(jī)效管理，就是要讓單位職工的積極性與創(chuàng)造性能得到有效發(fā)揮，提升單位工作實(shí)際成效。因此，在績(jī)效管理的目的和方向原則上，要把握好以下幾點(diǎn)：尊重每一位職工的工作成果；嚴(yán)格執(zhí)行績(jī)效管理的職責(zé)和要求；確保絕大部分職工對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)體系有認(rèn)同；不能因個(gè)人因素隨意改變已確定以下的績(jī)效考核體系。
�。ㄈ⿵�(qiáng)化績(jī)效改革配套措施
一是要建立健全科學(xué)評(píng)估體系，引入多方評(píng)估，多方面參考評(píng)估結(jié)果，避免績(jī)效管理一言堂或者過(guò)分民主化。同時(shí)考核評(píng)價(jià)方法也應(yīng)該多元化，目標(biāo)管理、民主測(cè)評(píng)、組織確定等方面可以綜合運(yùn)用，對(duì)職工進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，提高評(píng)價(jià)科學(xué)性、合理性；二是要建立健全評(píng)估反饋評(píng)價(jià)機(jī)制，強(qiáng)化上下級(jí)之間信息的溝通，建立補(bǔ)救機(jī)制，有效處理職工合理訴求，加強(qiáng)績(jī)效改革管理的指導(dǎo)；三是要有科學(xué)績(jī)效管理的意識(shí)；四是要加強(qiáng)績(jī)效考核管理培訓(xùn)。特別是針對(duì)一些新進(jìn)的績(jī)效管理人員，要有入職培訓(xùn)考核的機(jī)制，幫助這部分人群適應(yīng)單位工作環(huán)境。在基層績(jī)效管理培訓(xùn)方面，要加強(qiáng)績(jī)效考核管理的技術(shù)培訓(xùn)。
四、結(jié)語(yǔ)
隨著全面深化改革進(jìn)程的不斷深入以及時(shí)代的發(fā)展，陳舊的人力資源管理制度已經(jīng)難以適應(yīng)事業(yè)單位發(fā)展要求。所以，事業(yè)單位要加快轉(zhuǎn)變績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系，重視績(jī)效考核管理，明確績(jī)效管理方向與目標(biāo)，監(jiān)理科學(xué)評(píng)估體系與反饋評(píng)價(jià)機(jī)制，提高科學(xué)績(jī)效管理的意識(shí)，加強(qiáng)績(jī)效考核管理培訓(xùn)，形成一套行之有效的人力資源管理績(jī)效考核評(píng)價(jià)方法。
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人力資源績(jī)效管理論文15
摘要：受社會(huì)經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展的推動(dòng)，我國(guó)各類企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈。實(shí)質(zhì)上，當(dāng)今社會(huì)的競(jìng)爭(zhēng)主要是人才間的競(jìng)爭(zhēng)，所以，各類企業(yè)要不斷加強(qiáng)對(duì)人才資源的管理，提升自己在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)中的地位和實(shí)力�，F(xiàn)在，在企業(yè)的不斷發(fā)展中，因市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境的影響，企業(yè)人力資源績(jī)效管理逐漸出現(xiàn)了一系列問(wèn)題。本文對(duì)現(xiàn)在企業(yè)人力資源績(jī)效管理存在的問(wèn)題進(jìn)行了全面地分析與探討，同時(shí)還給出了較為全面的建議，希望能給相關(guān)人士工作的開展帶來(lái)啟迪。
關(guān)鍵詞：企業(yè)；人力資源；績(jī)效管理；問(wèn)題；對(duì)策
一、目前我國(guó)企業(yè)人力資源績(jī)效管理存在的問(wèn)題
1.人力資源管理機(jī)制和體系中存在漏洞
當(dāng)前，提升員工職業(yè)水平和企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的主要方式是科學(xué)的人力資源績(jī)效管理，而且這種方式也是明確績(jī)效管理目標(biāo)、內(nèi)容和方法的重要手段，能夠給人力資源績(jī)效的管理帶來(lái)強(qiáng)有力的指導(dǎo)。但是，現(xiàn)在大多數(shù)企業(yè)普遍存在的問(wèn)題是在設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)體系時(shí)不能非常好地將企業(yè)員工的特點(diǎn)以及企業(yè)自身的行業(yè)特點(diǎn)考慮在內(nèi)。另外，企業(yè)的部分考核和企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)之間也存在著一定的矛盾，從某種程度上阻礙著企業(yè)的整體性發(fā)展，嚴(yán)重者還會(huì)出現(xiàn)和企業(yè)發(fā)展目標(biāo)脫節(jié)的情況，不利于企業(yè)的長(zhǎng)足發(fā)展。
2.企業(yè)文化的凝聚力嚴(yán)重不足
企業(yè)文化作為企業(yè)發(fā)展的靈魂，同樣是對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理理念的集中性體現(xiàn)。企業(yè)員工只有在對(duì)企業(yè)文化充分認(rèn)可并與對(duì)企業(yè)的發(fā)展達(dá)成共識(shí)的基礎(chǔ)上，才能共同為企業(yè)的發(fā)展而不斷地努力奮斗。但是，就目前企業(yè)的發(fā)展情況來(lái)看，文化建設(shè)意識(shí)淡薄的問(wèn)題在大多數(shù)企業(yè)中都較為常見。企業(yè)的整個(gè)運(yùn)營(yíng)管理和企業(yè)文化的建設(shè)之間始終是分開的，兩者并沒有非常好地融合到一起。所以，企業(yè)文化的導(dǎo)向、凝聚、激勵(lì)、約束和協(xié)調(diào)功能并沒有得到非常好的發(fā)揮。
3.對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)還有待提高
如果我們能對(duì)人力資源績(jī)效管理有一個(gè)全面、正確地認(rèn)識(shí)，那么就可以為后期人力資源管理的順利進(jìn)行奠定良好的基礎(chǔ)。但是，現(xiàn)在不少企業(yè)的管理者對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)有待提高，只是將績(jī)效管理停留在績(jī)效考核的層面，不能將績(jī)效計(jì)劃和績(jī)效改進(jìn)等重要性內(nèi)容融合到一起。企業(yè)對(duì)員工的考核僅僅局限在在月末或者年末的時(shí)候，對(duì)員工上交的一些文字性的表格或者文件給予評(píng)價(jià)或者核對(duì)，也就是我們所說(shuō)的單純意義上的績(jī)效考核。另外一個(gè)重要的問(wèn)題是在企業(yè)人力資源績(jī)效管理實(shí)施過(guò)程中不能將企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行仔細(xì)地分層，這影響著企業(yè)職工在實(shí)際工作中對(duì)工作方向性把握的全面性，職工的職責(zé)和考核也不能得到非常有效地落實(shí)。
二、針對(duì)企業(yè)人力資源績(jī)效管理問(wèn)題的有效解決策略
1.改變傳統(tǒng)觀念，不斷加深對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)
為了更好地促進(jìn)人力資源績(jī)效管理工作的順利性開展，管理者對(duì)績(jī)效管理工作一定要引起足夠的重視。所以，企業(yè)人力資源績(jī)效管理人員對(duì)于傳統(tǒng)的思想一定要有沖破的意識(shí)，逐步樹立起正確的績(jī)效管理觀念；同時(shí)，還要對(duì)績(jī)效管理的目標(biāo)進(jìn)行明確。如果企業(yè)的現(xiàn)狀允許，我們還應(yīng)該組織專門的培訓(xùn)，讓企業(yè)的全體員工都能夠認(rèn)識(shí)到績(jī)效工作的重要性和迫切性，而且還要努力組做好績(jī)效工作開展的配合工作。除此之外，將之前被動(dòng)監(jiān)督方式轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃?dòng)監(jiān)督方式，希望能夠通過(guò)這種激烈手段最終達(dá)到考核和監(jiān)督的目的，最終樹立起全面績(jī)效管理的概念。
2.根據(jù)企業(yè)現(xiàn)狀逐步建立起企業(yè)文化
在企業(yè)中，文化一直占據(jù)著舉足輕重的位置。它既能促進(jìn)良好企業(yè)環(huán)境的營(yíng)造又能為企業(yè)職工自身的職業(yè)素養(yǎng)和文化水平的提升奠定良好的基礎(chǔ)，最終為企業(yè)的健康發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)的文化基礎(chǔ)。企業(yè)人力資源績(jī)效管理和企業(yè)的.文化之間有非常密切的關(guān)系。因此，在實(shí)際工作中要不斷地強(qiáng)化企業(yè)的文化建設(shè)，從而不斷地促進(jìn)人力資源績(jī)效管理措施的全面落實(shí)。在這些工作的基礎(chǔ)之上，企業(yè)的薪酬制度和崗位安排可以得到妥善的處理，企業(yè)職工的積極性可以得到非常有效地加強(qiáng)，其本身的感召力和凝聚力都可以得到最大化地發(fā)揮，為企業(yè)的長(zhǎng)足發(fā)展建立一道堅(jiān)實(shí)的文化堡壘，以此應(yīng)對(duì)市場(chǎng)上變幻無(wú)窮的挑戰(zhàn)。
3.不斷完善企業(yè)人力資源績(jī)效管理制度
關(guān)于人力資源績(jī)效管理制度的制定工作，相關(guān)人員一定要進(jìn)行全面加強(qiáng)和完善，并且要嚴(yán)格落實(shí)到實(shí)處，對(duì)每個(gè)部門崗位的設(shè)置一定不能盲目為之，要和企業(yè)的實(shí)際需要結(jié)合到一起，有針對(duì)性且全面化地完善崗位的各項(xiàng)制度。與此同時(shí)，企業(yè)職工對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)、方式和內(nèi)涵等要有一個(gè)全面充分地認(rèn)識(shí)，在具體工作中要根據(jù)工作崗位的名稱、責(zé)任和專業(yè)性技能等多方面的要求制定相關(guān)的規(guī)定；除此之外，還要按照工作的職能、流程等對(duì)實(shí)際的工作規(guī)范進(jìn)行明確，希望最終能夠?qū)⑾嚓P(guān)標(biāo)準(zhǔn)、員工的認(rèn)識(shí)等內(nèi)容都達(dá)成統(tǒng)一認(rèn)識(shí)，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)的全面發(fā)展。
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