人力資源績(jī)效管理論文經(jīng)典【15篇】

　　在各領(lǐng)域中，大家都不可避免地要接觸到論文吧，論文是討論某種問(wèn)題或研究某種問(wèn)題的文章。怎么寫(xiě)論文才能避免踩雷呢？以下是小編收集整理的人力資源績(jī)效管理論文，希望對(duì)大家有所幫助。

人力資源績(jī)效管理論文1

　　一、人力資源績(jī)效管理的現(xiàn)狀

　　(一)缺乏從企業(yè)整體戰(zhàn)略角度出發(fā)進(jìn)行績(jī)效管理

　　企業(yè)戰(zhàn)略是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉，它決定著組織的發(fā)展方向，對(duì)企業(yè)最終的成功具有重要的指導(dǎo)作用。而在實(shí)際的人力資源績(jī)效管理應(yīng)用中，有些企業(yè)僅注重于員工或部門(mén)績(jī)效，缺乏將員工或部門(mén)業(yè)績(jī)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相整合，導(dǎo)致企業(yè)的整體績(jī)效并未隨之提高。

　　(二)績(jī)效管理體系不完整

　　企業(yè)人力資源績(jī)效管理應(yīng)包含相關(guān)的計(jì)劃、控制、溝通、分析、考核以及后續(xù)的持續(xù)改進(jìn)等。目前企業(yè)片面地將績(jī)效管理局限于績(jī)效考核層面，缺乏績(jī)效反饋機(jī)制、績(jī)效溝通與管理以及績(jī)效改進(jìn)等，原因在于管理層沒(méi)有充分認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理應(yīng)是一個(gè)完整的系統(tǒng)。

　　(三)指標(biāo)設(shè)立不科學(xué)

　　企業(yè)績(jī)效考核指標(biāo)的制定是進(jìn)行績(jī)效管理的基礎(chǔ)，制定科學(xué)合理的、具有可操作性的績(jī)效考核指標(biāo)是進(jìn)行控制、考評(píng)的前提，也是驅(qū)動(dòng)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的保證。而在實(shí)際的績(jī)效指標(biāo)設(shè)定中，企業(yè)往往沒(méi)有依據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)編制具體崗位說(shuō)明書(shū)、工作職責(zé)及具體的績(jī)效考核指標(biāo)，指標(biāo)的設(shè)立不僅缺乏科學(xué)性、難以量化，而且與基層嚴(yán)重脫節(jié)�？傊�，要解決國(guó)內(nèi)人力資源績(jī)效管理出現(xiàn)的上述問(wèn)題，必須構(gòu)建合理的管理體系，并根據(jù)企業(yè)情況進(jìn)行實(shí)際運(yùn)用，才能提升企業(yè)的效益。

　　二、基于BSC的戰(zhàn)略人力資源績(jī)效管理

　　(一)戰(zhàn)略人力資源管理的引入

　　戰(zhàn)略人力資源管理(SHＲM)認(rèn)為人力資源管理工作者應(yīng)從傳統(tǒng)的事務(wù)中脫離出來(lái)，從整體角度思考核心能力的培養(yǎng)、長(zhǎng)期業(yè)績(jī)的提升等。即戰(zhàn)略性績(jī)效管理強(qiáng)調(diào)以企業(yè)戰(zhàn)略為出發(fā)點(diǎn)，合理協(xié)調(diào)部門(mén)利益與整體利益，注重于企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的形成和戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

　　(二)BSC

　　平衡計(jì)分卡(BSC)是在1992年由羅伯特S卡普蘭和戴維P諾頓提出的。它是一套基于業(yè)績(jī)動(dòng)因的多元化戰(zhàn)略業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)系統(tǒng)，即從學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程、客戶、財(cái)務(wù)四個(gè)維度對(duì)組織的業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)，使企業(yè)在獲取當(dāng)期財(cái)務(wù)績(jī)效結(jié)果的同時(shí)，也關(guān)注驅(qū)動(dòng)長(zhǎng)期財(cái)務(wù)績(jī)效的因素，具有更強(qiáng)的實(shí)用性和科學(xué)性。

　　(三)相互結(jié)合的基礎(chǔ)

　　戰(zhàn)略人力資源績(jī)效管理中只描繪一個(gè)整體的績(jī)效規(guī)劃，沒(méi)有進(jìn)行具體的細(xì)化，難以實(shí)踐，平衡計(jì)分卡則以企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，通過(guò)持續(xù)的管理流程將戰(zhàn)略落地，因此二者能夠很好的融合。

　　三、應(yīng)用探析

　　(一)實(shí)施步奏

　　企業(yè)人力資源績(jī)效管理是一項(xiàng)科學(xué)的、復(fù)雜的系統(tǒng)工程。在實(shí)施基于BSC的戰(zhàn)略人力資源績(jī)效管理時(shí)，大致步奏為:(1)確定企業(yè)戰(zhàn)略企業(yè)應(yīng)根據(jù)所處市場(chǎng)環(huán)境、自身行業(yè)特性，企業(yè)的優(yōu)劣勢(shì)等制定出科學(xué)合理的.總戰(zhàn)略及在各個(gè)階段應(yīng)實(shí)現(xiàn)的分目標(biāo)，并以此為基礎(chǔ)進(jìn)一步制訂出具體的績(jī)效計(jì)劃。(2)通過(guò)平衡計(jì)分卡體系，將戰(zhàn)略落地將戰(zhàn)略分解為平衡計(jì)分卡四個(gè)維度的具體目標(biāo)，四個(gè)維度指標(biāo)相互驅(qū)動(dòng)，不僅可以通過(guò)財(cái)務(wù)指標(biāo)反應(yīng)企業(yè)短期業(yè)績(jī)，而且通過(guò)員工學(xué)習(xí)、服務(wù)創(chuàng)新和流程優(yōu)化驅(qū)動(dòng)企業(yè)未來(lái)業(yè)績(jī)，實(shí)現(xiàn)有前瞻性的人力資源績(jī)效管理。(3)建立起部門(mén)和個(gè)人的績(jī)效指標(biāo)體系在企業(yè)內(nèi)部可以根據(jù)各個(gè)部門(mén)不同的運(yùn)作特點(diǎn)制定部門(mén)目標(biāo)，同時(shí)細(xì)化每個(gè)員工具體的考核指標(biāo)使其具有更強(qiáng)的操作性和指導(dǎo)性，這樣企業(yè)內(nèi)每個(gè)員工、每項(xiàng)活動(dòng)都在企業(yè)戰(zhàn)略的指引下進(jìn)行，解決了長(zhǎng)期困擾企業(yè)的戰(zhàn)略銜接問(wèn)題，確保戰(zhàn)略的有效貫徹和實(shí)施。(4)進(jìn)行績(jī)效考核和績(jī)效反饋企業(yè)應(yīng)根據(jù)戰(zhàn)略實(shí)施情況實(shí)時(shí)進(jìn)行動(dòng)態(tài)反應(yīng)，逐步進(jìn)行戰(zhàn)略實(shí)施、績(jī)效評(píng)價(jià)、績(jī)效改進(jìn)、戰(zhàn)略修正等。企業(yè)的人力資源部門(mén)要積極通過(guò)員工反饋、書(shū)面報(bào)告和績(jī)效階段總結(jié)等方式及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并進(jìn)行調(diào)整，提早排除在人力資源管理過(guò)程中產(chǎn)生的各種障礙，促進(jìn)企業(yè)的整體績(jī)效的實(shí)現(xiàn)。

　　(二)根據(jù)企業(yè)發(fā)展階段進(jìn)行的具體應(yīng)用分析

　　雖然企業(yè)實(shí)施人力資源績(jī)效管理的步奏大致相同，但是每個(gè)企業(yè)所處的具體環(huán)境和生命周期不同，還應(yīng)該根據(jù)其所處的發(fā)展階段做出適應(yīng)自身發(fā)展的策略。在初創(chuàng)階段，企業(yè)處于研發(fā)的初期，面臨較大的技術(shù)開(kāi)發(fā)風(fēng)險(xiǎn)和市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)。這一時(shí)期企業(yè)的主要戰(zhàn)略目標(biāo)是推動(dòng)新產(chǎn)品的形成，關(guān)鍵成功因素在于研究與開(kāi)發(fā)及學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)層面，可重在考慮人力資本的投入和技術(shù)投入，并給予較大的考核權(quán)重。成長(zhǎng)階段，企業(yè)產(chǎn)品不斷被市場(chǎng)接受。這一階段企業(yè)的主要戰(zhàn)略目標(biāo)是謀求自身的發(fā)展和壯大，其關(guān)鍵成功因素在于市場(chǎng)占有率的提高，因此應(yīng)該主要注重客戶層面的指標(biāo)，例如市場(chǎng)占有率、客戶保持率、退貨率等指標(biāo)。成熟階段，是企業(yè)的相對(duì)穩(wěn)定發(fā)展階段。企業(yè)主要產(chǎn)品已在其目標(biāo)市場(chǎng)上占有一定份額，銷售收入保持穩(wěn)定增長(zhǎng)，但也可能出現(xiàn)技術(shù)革新、產(chǎn)品市場(chǎng)惡化的風(fēng)險(xiǎn)，因此這一時(shí)期企業(yè)在注重盈利的基礎(chǔ)上進(jìn)一步自我完善，即以財(cái)務(wù)評(píng)價(jià)為主，并對(duì)其他三個(gè)層面進(jìn)行輔助評(píng)價(jià)。由于BSC和戰(zhàn)略人力資源績(jī)效管理都是基于可持續(xù)發(fā)展的長(zhǎng)遠(yuǎn)角度對(duì)企業(yè)進(jìn)行規(guī)劃，因此本文不考慮企業(yè)衰退階段。

　　四、結(jié)論

　　通過(guò)引入BSC和戰(zhàn)略人力資源管理理論，人力績(jī)效管理不僅作為評(píng)價(jià)員工個(gè)人工作成果的手段，更實(shí)現(xiàn)與企業(yè)戰(zhàn)略的互動(dòng)。企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身情況進(jìn)行運(yùn)用，通過(guò)將企業(yè)的未來(lái)遠(yuǎn)景與業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)系統(tǒng)的整合，不斷加強(qiáng)對(duì)戰(zhàn)略實(shí)施的控制，促進(jìn)企業(yè)業(yè)績(jī)的提升和核心競(jìng)爭(zhēng)力的培養(yǎng)，為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的奠定基礎(chǔ)。

人力資源績(jī)效管理論文2

　　一、現(xiàn)代人力資源管理理念及績(jī)效考核的現(xiàn)狀

　　(一)現(xiàn)代人力資源管理理念

　　人力資源管理，是以經(jīng)濟(jì)學(xué)和人本思想為基礎(chǔ)，企業(yè)經(jīng)由招聘、甄選、培訓(xùn)、報(bào)酬等管理手法對(duì)企業(yè)內(nèi)部和外部的那些人力資源實(shí)施有效的應(yīng)用，以滿足企業(yè)現(xiàn)在以及未來(lái)發(fā)展的相關(guān)需求，以此來(lái)確保企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)以及工作人員個(gè)人發(fā)展達(dá)到最優(yōu)的所有活動(dòng)的一個(gè)統(tǒng)稱。根據(jù)企業(yè)對(duì)人力資源方面的需求，制定相應(yīng)需求計(jì)劃、招聘相關(guān)的專業(yè)人員，并實(shí)施相關(guān)的績(jī)效考核，通過(guò)績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)來(lái)激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的最大經(jīng)濟(jì)效益。

　　(二)績(jī)效考核的概念

　　所謂的績(jī)效考核，其實(shí)就是企業(yè)根據(jù)其發(fā)展目標(biāo)，選取一種適合自己的標(biāo)準(zhǔn)以及指標(biāo)，對(duì)企業(yè)相關(guān)工作人員的工作成績(jī)做相關(guān)的測(cè)評(píng)，且根據(jù)測(cè)評(píng)的結(jié)果對(duì)工作人員以后的工作進(jìn)行有效的引導(dǎo)，已達(dá)到提高工作效率的目的。企業(yè)實(shí)施績(jī)效考核后，能夠把工作人員的招聘、崗位調(diào)動(dòng)、職務(wù)升遷、員工培訓(xùn)、工資有效的結(jié)合起來(lái)，從而讓企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制得以充分的發(fā)揮，從而促進(jìn)企業(yè)的更好發(fā)展；此外對(duì)也有利于內(nèi)部員工的自我激勵(lì)，自我發(fā)展。對(duì)于績(jī)效考核的目的來(lái)說(shuō)，它不是為了進(jìn)行簡(jiǎn)單的利益分配，而是通過(guò)利益分配來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的共同發(fā)展。

　　二、績(jī)效考核與人力資源管理的關(guān)系

　　(一)績(jī)效考核為職務(wù)升遷及人事變動(dòng)提供依據(jù)

　　企業(yè)如果想對(duì)在崗的工作人員實(shí)施調(diào)整，在調(diào)整之前都需要了解一下現(xiàn)有崗位工作人員的工作信息，這個(gè)時(shí)候就需要績(jī)效考核把其作用給有效的'發(fā)揮出來(lái)。通過(guò)績(jī)效考核的測(cè)評(píng)成績(jī)對(duì)員工所具有的工作行為，工作能力進(jìn)行反饋，依照其工作能力的實(shí)際狀況對(duì)其分配合理的工作崗位。通過(guò)這樣分配，使得績(jī)效考核的過(guò)程中能有效地為表現(xiàn)優(yōu)異和表現(xiàn)不足的員工實(shí)施科學(xué)的使用，由此為工作人員在未來(lái)的職務(wù)升遷或者是降職提供一個(gè)真實(shí)的依據(jù)。

　　(二)可以把績(jī)效考核當(dāng)做員工薪資分配的依據(jù)

　　在我國(guó)，很多企業(yè)其工作人員獲取的勞動(dòng)成果，在做分配的環(huán)節(jié)，都遵循著按勞分配的原則。企業(yè)實(shí)行績(jī)效考核以后，企業(yè)員工的工資就與績(jī)效考核的結(jié)果聯(lián)系到了一起，其實(shí)還是遵循按勞分配的原則。一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)的績(jī)效考核所展現(xiàn)的那些薪酬或者是獎(jiǎng)勵(lì)具有一定的浮動(dòng)性，如果員工在績(jī)效考核工程中表現(xiàn)的比較優(yōu)異就可以拿到具有浮動(dòng)性的績(jī)效，相反表現(xiàn)不合格的就得不到浮動(dòng)績(jī)效，有可能會(huì)受到相應(yīng)的處罰，這就把按勞分配，多勞多得的分配方式淋漓盡致的表現(xiàn)出來(lái)了。這樣有利于員工的積極性提高。

　　(三)績(jī)效考核為員工培訓(xùn)提供科學(xué)著力點(diǎn)

　　目前企業(yè)所實(shí)行的績(jī)效考核制度，能夠有效地增加企業(yè)對(duì)工作人員所具有的知識(shí)、能力等方面的認(rèn)識(shí)，特別是對(duì)員工在工作中表現(xiàn)出的消極面能更好的了解，針對(duì)不足，企業(yè)可以對(duì)這部分員工進(jìn)行相應(yīng)的思想教育或者是培訓(xùn)，這樣的培訓(xùn)具有很強(qiáng)的針對(duì)性和時(shí)效性，使員工所表現(xiàn)出來(lái)的不足能在盡短的時(shí)間里得到彌補(bǔ)，從而使績(jī)效得以提升。其實(shí)，績(jī)效考核所表現(xiàn)出來(lái)的結(jié)果也能對(duì)員工培訓(xùn)效果的好壞進(jìn)行衡量，員工培訓(xùn)完以后，在下一次的績(jī)效考核結(jié)果里，就會(huì)檢測(cè)出對(duì)此員工的培訓(xùn)有沒(méi)有達(dá)到效果，以此為基礎(chǔ)，來(lái)進(jìn)行下一期的相關(guān)培訓(xùn)。

　　(四)績(jī)效考核工作目前出現(xiàn)的問(wèn)題

　　由于績(jī)效考核的地位在人力資源管理中表現(xiàn)的尤為重要，所以它存在的問(wèn)題也越來(lái)越多。首先，對(duì)于績(jī)效考核來(lái)說(shuō)，它缺乏一定的科學(xué)性，有些企業(yè)存在績(jī)效考核所具有的標(biāo)準(zhǔn)模棱兩可，沒(méi)有一個(gè)客觀、清晰的標(biāo)準(zhǔn)，一般都是主觀臆斷。再就是績(jī)效考核所體現(xiàn)的內(nèi)容比較單一，只是單一的“品德”“能力”“業(yè)績(jī)”幾方面的考核。這樣不利于對(duì)員工進(jìn)行全面的客觀的評(píng)價(jià)，企業(yè)也得不到真實(shí)全面的員工情況反饋。其次，績(jī)效考核還沒(méi)有一個(gè)完善的機(jī)制，由于我國(guó)國(guó)情的原因，大量的國(guó)模小，成本低的小企業(yè)里沒(méi)有專業(yè)的人員去管理人力資源，致使人力資源管理的工作得不到健全。

　　三、如何在人力資源當(dāng)中讓績(jī)效考核發(fā)揮其應(yīng)有的作用

　　(一)使績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)和激勵(lì)制度得以明確

　　企業(yè)想要對(duì)對(duì)自己的員工有一個(gè)比較全面的了解，就需要建立一個(gè)比較完善的績(jī)效考核相關(guān)的制度。構(gòu)建一個(gè)完善、清晰且多樣的績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工進(jìn)行客觀全面、公平公正地考核。以此讓企業(yè)做為依據(jù)對(duì)員工進(jìn)行合理的調(diào)配、晉升、培訓(xùn)等工作。如果想要員工發(fā)揮其巨大的潛力和積極性，企業(yè)可以進(jìn)一步健全其績(jī)效考核中的激勵(lì)制度，起到獎(jiǎng)罰分明的效果。

　　(二)合理的進(jìn)行崗位分析和資源分配

　　企業(yè)可以對(duì)各個(gè)工作崗位進(jìn)行全面的分析探討，使各個(gè)工作崗位所具有的責(zé)任、技術(shù)及知識(shí)得以明確。從而更有利于績(jī)效考核對(duì)員工有一個(gè)清晰明確的客觀評(píng)價(jià)，也有利于企業(yè)更加全面地對(duì)員工的工作能力和工作情況有一個(gè)比較詳細(xì)的了解。企業(yè)也可以讓員工根據(jù)自己的特點(diǎn)來(lái)規(guī)劃自己的職業(yè)，人力資源部門(mén)就可以根據(jù)這些規(guī)劃來(lái)給員工合理的分配工作崗位，這樣有利于專業(yè)人才的培養(yǎng)。

　　四、結(jié)束語(yǔ)

　　由此可見(jiàn)，在企業(yè)的人力資源管理過(guò)程中，績(jī)效考核發(fā)揮了巨大的作用，其實(shí)對(duì)于績(jī)效考核的目的來(lái)說(shuō)，它不是為了進(jìn)行簡(jiǎn)單的利益分配，而是通過(guò)利益分配來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的共同發(fā)展。根據(jù)考核的結(jié)果，來(lái)發(fā)現(xiàn)一些問(wèn)題，并對(duì)這些問(wèn)題進(jìn)行及時(shí)的改進(jìn)，讓員工看到自己的差距，來(lái)提升自己，最終實(shí)現(xiàn)雙贏的目的。對(duì)于一個(gè)成功的績(jī)效管理體系來(lái)說(shuō)，不僅可以提高企業(yè)管理者的管理水平，提高企業(yè)員工自身的能力，而且還能有效激發(fā)員工的發(fā)展?jié)摿Γ瑥亩鵀槠髽I(yè)快速發(fā)展提供有效資源。

人力資源績(jī)效管理論文3

　　摘要：對(duì)于電力企業(yè)來(lái)說(shuō)，人力資源的績(jī)效管理是非常重要的一項(xiàng)工作，對(duì)于電力工程的整體運(yùn)行也會(huì)造成一定程度的影響�；�于此，本文對(duì)電力企業(yè)提升人力資源績(jī)效管理的途徑進(jìn)行了較為詳細(xì)的探討。

　　關(guān)鍵詞：電力企業(yè)；人力資源管理；績(jī)效管理；途徑探討

　　無(wú)論是哪個(gè)企業(yè)，人力資源管理的工作都是非常重要的。目前，我國(guó)行業(yè)內(nèi)的競(jìng)爭(zhēng)壓力相對(duì)較大，想要提升企業(yè)的整體競(jìng)爭(zhēng)能力，就要重視起企業(yè)的人力資源管理工作，加強(qiáng)績(jī)效的管理，這樣可以在很大程度上提升員工的工作熱情以及工作的效率，筆者以自身對(duì)地理企業(yè)人力資源績(jī)效管理的了解，對(duì)提升途徑進(jìn)行了介紹[1]。

　　一、電力企業(yè)人力資源績(jī)效管理的意義

　　電力企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理的時(shí)候，會(huì)對(duì)企業(yè)的整體運(yùn)行產(chǎn)生一定的影響，主要是由于績(jī)效管理工作直接關(guān)系到相關(guān)職工的具體收入情況，當(dāng)管理工作與工作人員的自身利益掛鉤的時(shí)候，往往可以對(duì)員工起到很大的激勵(lì)作用。企業(yè)在制定戰(zhàn)略管理目標(biāo)之后，電力企業(yè)各個(gè)部門(mén)要對(duì)其進(jìn)行目標(biāo)的分配以及執(zhí)行，每個(gè)員工也可以制定出自己的工作指標(biāo)。從某種程度來(lái)說(shuō)，對(duì)員工實(shí)行績(jī)效管理，可以提升企業(yè)的內(nèi)部凝聚力，加強(qiáng)績(jī)效管理工作，就是為激發(fā)企業(yè)職工潛在的戰(zhàn)斗力，無(wú)論是對(duì)員工自身，還是對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)都是非常有利的。在進(jìn)行績(jī)效考核的時(shí)候，可以使員工認(rèn)識(shí)到自身存在的問(wèn)題，在不斷的自檢當(dāng)中取得進(jìn)步，從而使員工自身的技術(shù)得到不斷的完善，今后有更好的工作表現(xiàn)，從而促進(jìn)企業(yè)未來(lái)的發(fā)展[2]。

　　二、電力企業(yè)人力資源績(jī)效管理所存在的問(wèn)題

　�。ㄒ唬�對(duì)人力資源績(jī)效管理不夠重視

　　人力資源的績(jī)效管理工作對(duì)于電力企業(yè)來(lái)說(shuō)是非常重要的，但是我國(guó)有很大一部分管理人員沒(méi)有意識(shí)到這一點(diǎn)，在對(duì)職工進(jìn)行績(jī)效管理的時(shí)候，還僅僅停留在形式的思考以及建設(shè)上，并沒(méi)有將其輔助實(shí)際，這也就導(dǎo)致了企業(yè)的發(fā)展受到了一定程度的阻礙。再加上有一些電力企業(yè)的制度設(shè)定并不合理，不符合企業(yè)的實(shí)際生產(chǎn)以及發(fā)展的要求，也使相關(guān)職工的工作激情銳減�？己斯ぷ魅狈�公正性，這是現(xiàn)階段很多企業(yè)所面臨的重要問(wèn)題[3]。

　�。ǘ�）管理制度的落后

　　目前，我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度不斷加快，電力行業(yè)的發(fā)展也已經(jīng)進(jìn)入到了一個(gè)新的階段，然而，很多電力企業(yè)在實(shí)際運(yùn)行的時(shí)候，采用的還是傳統(tǒng)的制度以及方案，這已經(jīng)不能夠很好的滿足現(xiàn)階段電力企業(yè)發(fā)展的需求了。也有一部分企業(yè)在制定人力資源績(jī)效管理方案的時(shí)候，只是一味的借鑒前人的經(jīng)驗(yàn)，并沒(méi)有針對(duì)自身企業(yè)的實(shí)際情況來(lái)進(jìn)行方案設(shè)計(jì)，這樣往往達(dá)不到理想的應(yīng)用效果。

　�。ㄈ�）績(jī)效考核工作在實(shí)際展開(kāi)的時(shí)候缺乏公正性

　　績(jī)效考核是非常重要的一項(xiàng)工作，對(duì)員工有很大的激勵(lì)作用，只有保證績(jī)效考核工作公正的前提下，才能夠進(jìn)行績(jī)效管理，否則績(jī)效管理工作的展開(kāi)毫無(wú)意義�，F(xiàn)階段，我國(guó)很多的電力企業(yè)都缺乏績(jī)效考核的公開(kāi)性以及公正性，這也是導(dǎo)致企業(yè)很難長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的重要原因之一，在實(shí)際工作開(kāi)展的時(shí)候，經(jīng)常會(huì)涉及到某個(gè)部門(mén)打人情牌的情況，這會(huì)使員工產(chǎn)生抵觸的情緒，使員工消極工作，由于在日常的工作當(dāng)中，表現(xiàn)較好的員工沒(méi)有受到獎(jiǎng)勵(lì)，這會(huì)使其喪失工作的積極性，長(zhǎng)期以往，企業(yè)當(dāng)中的優(yōu)秀員工一定會(huì)大量的流失，導(dǎo)致企業(yè)的未來(lái)發(fā)展堪憂。

　　（四）管理層人員缺乏溝通

　　對(duì)于管理層人員來(lái)說(shuō)，溝通是非常重要的，一旦企業(yè)的管理層之間缺乏溝通，那么這種效應(yīng)會(huì)一級(jí)一級(jí)的傳下去，最終導(dǎo)致企業(yè)的'不同部門(mén)之間的人員在工作展開(kāi)的時(shí)候很難統(tǒng)一，同時(shí)也使各個(gè)部門(mén)之間產(chǎn)生了一定的隔閡，當(dāng)實(shí)際到任務(wù)交叉的時(shí)候，很難保證工作完成的質(zhì)量。

　　三、提升電力企業(yè)人力資源績(jī)效管理的途徑

　�。ㄒ唬┨岣邔�(duì)績(jī)效管理工作的認(rèn)識(shí)

　　無(wú)論是企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)，還是員工，都應(yīng)該對(duì)績(jī)效管理工作有較為清醒、全面的了解以及認(rèn)知，這會(huì)關(guān)系到企業(yè)未來(lái)的發(fā)展，領(lǐng)導(dǎo)人員應(yīng)該將效能管理工作落到實(shí)處，績(jī)效管理工作的精準(zhǔn)程度會(huì)影響到企業(yè)整體的經(jīng)濟(jì)收益以及員工工作的熱情[4]。

　�。ǘ�）完善管理體系

　　想要切實(shí)的提高電力企業(yè)業(yè)績(jī)管理的效率，就要建立起較為完善的質(zhì)量管理體系，在進(jìn)行質(zhì)量管理體系建設(shè)的時(shí)候，要注意對(duì)現(xiàn)階段企業(yè)自身發(fā)展的實(shí)際情況進(jìn)行精準(zhǔn)的把握。通常情況下，企業(yè)的績(jī)效管理體制的完善是有效長(zhǎng)期的工作，很難在短時(shí)間內(nèi)徹底完成，這需要相關(guān)管理人員有認(rèn)真負(fù)責(zé)的態(tài)度，并且還要具有一定的耐心。

　�。ㄈ�）建立起較為客觀的績(jī)效指標(biāo)

　　想要做好績(jī)效管理工作，就要建立起客觀的績(jī)效指標(biāo)，以此作為績(jī)效管理工作開(kāi)展的依據(jù)，管理中應(yīng)該根據(jù)現(xiàn)階段企業(yè)發(fā)展的實(shí)際情況以及其他技術(shù)人員的自身專業(yè)素質(zhì)水平進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)劃以及建設(shè)，這樣才能夠保證評(píng)價(jià)的客觀性以及準(zhǔn)確性。

　�。ㄋ模┘訌�(qiáng)溝通

　　在實(shí)際工作展開(kāi)的時(shí)候，企業(yè)各部門(mén)之間要積極的進(jìn)行有效溝通，有很多任務(wù)是一個(gè)部門(mén)不能夠獨(dú)立完成的，同時(shí)還要拉近管理人員與職工之間的距離，相關(guān)管理人員應(yīng)該定期對(duì)下屬員工進(jìn)行交流，了解員工的心理需求以及情緒上的變化，管理者應(yīng)該掌握一定的溝通技巧，注意說(shuō)話的分寸，有些員工可能會(huì)出現(xiàn)思想上的波動(dòng)，從而影響了正常的工作，管理人員要對(duì)其進(jìn)行有針對(duì)性的開(kāi)導(dǎo)。

　　四、結(jié)束語(yǔ)

　　綜上所述，本文對(duì)電力企業(yè)提升人力資源績(jī)效管理的途徑進(jìn)行了探討，希望對(duì)我國(guó)電力企業(yè)未來(lái)的發(fā)展起到一定的幫助。

　　參考文獻(xiàn)：

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人力資源績(jī)效管理論文4

　　摘要：隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)水平的提升，企業(yè)管理制度也得到了一定發(fā)展和創(chuàng)新，越來(lái)越多的企業(yè)管理者開(kāi)始注重對(duì)人力資源的管理，積極挖掘人才的潛能。績(jī)效考核作為人力資源管理的重要內(nèi)容，其不僅應(yīng)該和員工的薪酬掛鉤，還應(yīng)該和人力資源其他模塊相結(jié)合，讓績(jī)效考核為其他模塊的決策提供依據(jù)。本文就績(jī)效考核在人力資源管理中的作用進(jìn)行了分析，并提出了應(yīng)用策略。

　　關(guān)鍵詞：績(jī)效考核;人力資源管理;作用

　　在我國(guó)企業(yè)不斷發(fā)展的過(guò)程中，企業(yè)管理制度得到了不斷地完善，管理水平也有所提升，現(xiàn)階段，如何充分發(fā)揮企業(yè)中人力資源的價(jià)值成為了現(xiàn)代企業(yè)管理中的重要問(wèn)題�？�(jī)效考核作為衡量人才工作效果的重要手段，對(duì)人力資源的價(jià)值發(fā)揮有著重要的推動(dòng)作用，因此，還需要管理人員促進(jìn)績(jī)效考核作用的充分發(fā)揮，為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)效益。

　　一、績(jī)效考核相關(guān)概述

　　績(jī)效考核是企業(yè)為了提升企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，實(shí)現(xiàn)人力資源價(jià)值的充分發(fā)揮，依據(jù)特定的標(biāo)準(zhǔn)和科學(xué)的手段對(duì)員工進(jìn)行價(jià)值評(píng)價(jià)的重要方法。績(jī)效考核的內(nèi)容包括員工的工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績(jī)以及人際關(guān)系的考核，通過(guò)全方位的評(píng)價(jià)，判斷員工的整體價(jià)值，以調(diào)整人力資源管理策略，進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)人力資源的價(jià)值作用。教科書(shū)將人力資源管理劃分為六大模塊，分別是：人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、績(jī)效管理、薪酬福利管理、勞動(dòng)關(guān)系管理，各個(gè)模塊雖然各有側(cè)重但是卻又是緊密聯(lián)系的�？�(jī)效考核是企業(yè)為了達(dá)到預(yù)定目標(biāo)，將企業(yè)總體目標(biāo)分解為每位員工的具體工作目標(biāo)，從而對(duì)每位員工的工作成果進(jìn)行考核的一種工具�？�(jī)效管理運(yùn)用得當(dāng)不僅可以完成企業(yè)的目標(biāo)，還可以對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，考核成績(jī)好的給予獎(jiǎng)勵(lì)，成績(jī)不好的給予懲罰。

　　二、績(jī)效考核在人力資源管理中的作用分析

　　1.績(jī)效考核與薪酬福利。績(jī)效考核與薪酬福利的關(guān)系是最容易被大家理解并被廣泛應(yīng)用的。大多數(shù)企業(yè)對(duì)員工的薪酬調(diào)整和獎(jiǎng)金的發(fā)放都是通過(guò)績(jī)效考核的結(jié)果來(lái)衡量的。這點(diǎn)很容易理解和接受，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣。員工的薪酬和員工過(guò)去的表現(xiàn)直接掛鉤，也就是說(shuō)員工得到的薪酬是對(duì)過(guò)去工作的反饋。對(duì)于績(jī)效優(yōu)秀的員工來(lái)講，企業(yè)根據(jù)經(jīng)營(yíng)狀況和員工的績(jī)效成績(jī)給予薪酬的提升或績(jī)效獎(jiǎng)金，對(duì)于績(jī)效考核成績(jī)較差的員工可以采取取消獎(jiǎng)金等措施。這樣看來(lái)薪酬的變化更多的是對(duì)員工過(guò)去表現(xiàn)的評(píng)判，但是卻沒(méi)有考慮員工未來(lái)的發(fā)展意愿，我認(rèn)為在對(duì)員工的的薪酬進(jìn)行調(diào)整和發(fā)放時(shí)除了要考慮員工績(jī)效考核成績(jī)還要考慮員工自己的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，如果是一個(gè)非常上進(jìn)的員工，企業(yè)可以更多的給予獎(jiǎng)勵(lì)，如果是一個(gè)追求安逸的員工，即使績(jī)效成績(jī)很優(yōu)秀，給予企業(yè)平均水平的獎(jiǎng)勵(lì)即可，因?yàn)樾匠瓴粌H是對(duì)員工過(guò)去成績(jī)的肯定，更是對(duì)今后發(fā)展的激勵(lì)。

　　2.績(jī)效考核與招聘。HR在進(jìn)行招聘工作前都需要與用人部門(mén)進(jìn)行一次溝通，了解所需職位的工作內(nèi)容、人員要求等，HR再根據(jù)這些具體要求進(jìn)行招聘。那么績(jī)效考核與招聘的關(guān)系是如何體現(xiàn)的呢？首先，新員工的績(jī)效考核成績(jī)可以作為對(duì)HR招聘工作的考察，如果HR招聘的新員工在績(jī)效考核中成績(jī)較好，說(shuō)明企業(yè)的人員需求是準(zhǔn)確的，HR的工作是高效的，反之，如果新員工的績(jī)效考核成績(jī)很差，那么有可能是HR沒(méi)有充分了解該職位的工作內(nèi)容，也有可能負(fù)責(zé)招聘的HR本身就是工作能力不足。其次，績(jī)效考核中反應(yīng)的問(wèn)題也可以作為招聘工作的依據(jù)，績(jī)效考核中反應(yīng)的不足，應(yīng)該在今后的招聘工作中予以規(guī)避或者重點(diǎn)考核。

　　3.績(jī)效考核與培訓(xùn)。績(jī)效考核與培訓(xùn)的關(guān)系應(yīng)該是非常密切的，但是確往往被大家忽略�？�(jī)效考核的結(jié)果可以直接應(yīng)用到培訓(xùn)工作中�？�(jī)效考核后，除了將員工過(guò)去的表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)定外，通常情況下，員工的直接上級(jí)還會(huì)對(duì)員工的個(gè)人能力進(jìn)行客觀的評(píng)價(jià)并提出今后努力的方向，HR在總結(jié)績(jī)效考評(píng)結(jié)果后會(huì)對(duì)每位員工的個(gè)人能力有一個(gè)初步的了解。如果員工掌握的某項(xiàng)優(yōu)秀技能正好是公司的核心技術(shù)時(shí)，HR可以通過(guò)溝通，請(qǐng)?jiān)撁麊T工將其掌握的知識(shí)為全體員工進(jìn)行培訓(xùn)，同時(shí)為該員工提供一些培訓(xùn)講師類的課程，這樣做不僅肯定了員工的特長(zhǎng)同時(shí)也為公司的培訓(xùn)節(jié)約了費(fèi)用。

　　4.績(jī)效考核與勞動(dòng)關(guān)系。薪酬的調(diào)整不能作為績(jī)效考核周期的結(jié)束，因?yàn)閷?duì)績(jī)效優(yōu)秀的員工而言，薪酬提高了，自己的工作得到了認(rèn)可，但是作為企業(yè)卻并不了解績(jī)效優(yōu)秀的員工為什么得到大家的`認(rèn)可，尤其是績(jī)效不佳的員工，HR更應(yīng)該多與其溝通，了解其績(jī)效不佳的原因并給予幫助。作為企業(yè)的HR，我們的經(jīng)歷是有限的，我們不可能跟所有員工就其績(jī)效成績(jī)進(jìn)行溝通，但是我們需要了解所有員工的工作情況。我們可以先跟各部門(mén)負(fù)責(zé)人進(jìn)行溝通，了解其部門(mén)的整體員工績(jī)效，特別是績(jī)效最佳及不佳的員工應(yīng)該多了解，績(jī)效最佳的員工是否有培養(yǎng)空間，部門(mén)負(fù)責(zé)人是否希望其承擔(dān)更多的責(zé)任，人力資源部是否應(yīng)該考慮這類員工的晉升和培養(yǎng)都需要后續(xù)的溝通。

　　5.績(jī)效考核與人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃是人力資源管理的基礎(chǔ)與導(dǎo)向，因?yàn)槿肆�資源規(guī)劃是將企業(yè)的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為人力資源戰(zhàn)略，使企業(yè)的人力資源管理更準(zhǔn)確的為企業(yè)戰(zhàn)略服務(wù)。那么當(dāng)我們?cè)谥贫ㄆ髽I(yè)人力資源規(guī)劃時(shí)除了了解企業(yè)的戰(zhàn)略更應(yīng)該了解企業(yè)現(xiàn)階段的人力資源狀況，從人員結(jié)構(gòu)、素質(zhì)等到人員思想等都應(yīng)該考慮，而績(jī)效考核的結(jié)果可以從側(cè)面了解企業(yè)人員的現(xiàn)狀：人員具備的主要素質(zhì)是什么，員工缺乏的技術(shù)有哪些，然后結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略制定人力資源規(guī)劃，這樣就可以使企業(yè)的人力資源規(guī)劃更有針對(duì)性。

　　三、績(jī)效考核在人力資源管理中作用的有效發(fā)揮策略

　　1.嚴(yán)格遵循績(jī)效考核制度。企業(yè)應(yīng)嚴(yán)格遵循績(jī)效考核制度，保證考核過(guò)程公平公正，考核結(jié)果公開(kāi)，使員工充分了解到自身的不足之處，同時(shí)將考核結(jié)果與企業(yè)獎(jiǎng)懲制度、職位調(diào)動(dòng)、薪酬分配等方面相結(jié)合，對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)。企業(yè)應(yīng)堅(jiān)持績(jī)效考核的客觀原則，制定明確的考核標(biāo)準(zhǔn)，避免因主觀因素影響考核結(jié)果，以充分發(fā)揮人力資源的真正價(jià)值，提升企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。

　　2.完善改進(jìn)績(jī)效考核體系。企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)績(jī)效考核體系的完善。通過(guò)宣傳教育等提升員工對(duì)績(jī)效考核工作的重視程度，使員工認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核對(duì)其薪酬待遇、個(gè)人發(fā)展等方面的重要影響，從而在企業(yè)形成良好的工作氛圍。管理人員需要對(duì)績(jī)效考核的所有環(huán)節(jié)和指標(biāo)進(jìn)行明確，并建立專門(mén)的績(jī)效考核管理部門(mén)，根據(jù)實(shí)際情況適當(dāng)調(diào)整考核方式，加強(qiáng)對(duì)績(jī)效考核的監(jiān)督管理，以保證考核結(jié)果的真實(shí)有效。

　　3.科學(xué)綜合評(píng)價(jià)績(jī)效考核結(jié)果。相關(guān)人員需要按照科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)績(jī)效考核，確定單項(xiàng)的等級(jí)和分值，并采用綜合分析的方式對(duì)員工工作態(tài)度、工作能力、工作效果等進(jìn)行全面分析，以確保考核結(jié)果的公平公正，使考核結(jié)果能夠運(yùn)用到人力資源管理的各方面工作中。

　　4.優(yōu)化績(jī)效考核申訴制度。在企業(yè)績(jī)效考核制度實(shí)施過(guò)程中，經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)員工對(duì)考核結(jié)果不滿意的情況，因此，企業(yè)應(yīng)優(yōu)化績(jī)效考核申訴制度，并保證績(jī)效考核結(jié)果的公開(kāi)透明，有效解決員工問(wèn)題，聽(tīng)取員工建議，使績(jī)效考核工作能夠良性循環(huán)進(jìn)行，實(shí)現(xiàn)進(jìn)一步的完善發(fā)展。

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人力資源績(jī)效管理論文5

　　1建立中小企業(yè)人力資源績(jī)效管理的必要性

　　1.1有助于企業(yè)未來(lái)戰(zhàn)略的發(fā)展

　　我國(guó)的中小型企業(yè)數(shù)量非常多，企業(yè)在進(jìn)行經(jīng)營(yíng)的過(guò)程中，應(yīng)該要清楚地知道，企業(yè)的總體競(jìng)爭(zhēng)力不僅僅是看目前企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r，對(duì)于企業(yè)未來(lái)的戰(zhàn)略方向和企業(yè)未來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力也需要深思熟慮。而績(jī)效管理可以從三個(gè)方面來(lái)推動(dòng)企業(yè)未來(lái)戰(zhàn)略的發(fā)展。第一，績(jī)效管理可以使企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中形成一定的規(guī)律性，因此可以推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略可持續(xù)發(fā)展。第二，好的績(jī)效管理體系，能夠按照自上而下的方向非常具有組織性和系統(tǒng)性的傳遞企業(yè)發(fā)展理念，保證企業(yè)的每一個(gè)員工都能夠了解企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)［1］。第三，績(jī)效管理不僅是評(píng)價(jià)員工的有效手段，而且是衡量個(gè)人價(jià)值的一種方法，并可以通過(guò)績(jī)效管理將企業(yè)的長(zhǎng)期戰(zhàn)略規(guī)劃和企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)具體到每一位員工身上來(lái)實(shí)現(xiàn)，促使他們更有效地履行使命，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。

　　1.2有助于優(yōu)秀企業(yè)文化的形成

　　無(wú)論是大企業(yè)還是中小企業(yè)，企業(yè)人力資源績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)和運(yùn)作的前提都是企業(yè)文化，績(jī)效管理會(huì)對(duì)企業(yè)文化產(chǎn)生重大影響，兩者相輔相成、相互促進(jìn)。從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，績(jī)效管理中關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)可以進(jìn)一步具體和強(qiáng)化企業(yè)價(jià)值觀和經(jīng)營(yíng)管理觀念;另外，績(jī)效管理是提高員工的工作效率、主觀能動(dòng)性、開(kāi)發(fā)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人潛能、使企業(yè)文化不斷深化和優(yōu)化的管理方法。比如把員工《工作日志》的完成情況與填寫(xiě)質(zhì)量列入員工的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)當(dāng)中，就有助于讓員工在每日的工作中形成多思考、多總結(jié)的好習(xí)慣。另外，績(jī)效管理可以幫助員工提高工作滿意度，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力，促進(jìn)形成和諧友好的工作氛圍，建立學(xué)習(xí)型企業(yè)文化，從而樹(shù)立良好的企業(yè)品牌形象。

　　2目前我國(guó)中小企業(yè)人力資源績(jī)效管理存在的問(wèn)題

　　2.1缺乏科學(xué)的人力資源績(jī)效考核體系

　　科學(xué)的人力資源績(jī)效考核體系是客觀地、公正地評(píng)價(jià)員工個(gè)體的勞動(dòng)成果，促使員工共同朝著企業(yè)的目標(biāo)努力的必要條件，也是保障企業(yè)順利進(jìn)行員工考核工作的基礎(chǔ)［2］。目前，大部分的中小企業(yè)在績(jī)效考核過(guò)程中，沒(méi)有明確的考核目的，不知道績(jī)效考核需要達(dá)到什么樣的目標(biāo)。再加上我國(guó)中小企業(yè)自身資金少、規(guī)模小、管理人員績(jī)效管理理念落后的特點(diǎn)，使得這些企業(yè)在績(jī)效考核體系設(shè)立的過(guò)程中就出現(xiàn)了很多誤區(qū)。首先是考核指標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)相關(guān)度弱，指標(biāo)過(guò)于籠統(tǒng)，重點(diǎn)沒(méi)有突出，對(duì)企業(yè)績(jī)效的提升、支撐起不到任何作用，績(jī)效管理也沒(méi)有實(shí)質(zhì)性的效果。其次是考核標(biāo)準(zhǔn)不明確，考核缺乏客觀衡量標(biāo)準(zhǔn)，不能具體、準(zhǔn)確操作，定性判斷多，定量判斷少。

　　2.2待遇和獎(jiǎng)懲不合理

　　在這個(gè)物價(jià)飛漲的時(shí)代，合理的待遇和獎(jiǎng)懲才能吸引更多的人才。待遇和獎(jiǎng)懲是人力資源績(jī)效管理的手段，更是提升企業(yè)生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)效率的重要方式。然而對(duì)于很多中小企業(yè)而言，還并沒(méi)有認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)。具體而言，可以從以下兩個(gè)方面得見(jiàn):其一，分配的待遇是不合理的，就中小企業(yè)而言，企業(yè)是最具活力的經(jīng)濟(jì)體，經(jīng)營(yíng)方式也比較靈活，經(jīng)濟(jì)效益雖有較大的波動(dòng)，但相對(duì)于大型企業(yè)來(lái)說(shuō)，對(duì)員工的短期吸引力較大。而從當(dāng)前的狀況來(lái)看，很多中小企業(yè)對(duì)員工的待遇分配并不合理，一部分員工的收入難以提升，這在很大程度上影響了員工的工作信心，同時(shí)限制了員工的發(fā)展，不利于員工最大限度地發(fā)揮自己的潛能。其二，獎(jiǎng)懲制度缺乏，很多中小企業(yè)在工資發(fā)放上管理不善，無(wú)論付出多少的勞動(dòng)，工資都難以有明顯的差別。如果長(zhǎng)期這樣的話，就會(huì)使員工形成“不求有功，但求無(wú)過(guò)”的消極績(jī)效觀［3］。員工的工作熱情大減，最終將導(dǎo)致企業(yè)效益也大為下降。

　　2.3人力資源績(jī)效管理缺乏有效的績(jī)效溝通

　　績(jī)效溝通不僅是績(jī)效管理的核心，而且在整個(gè)人力資源管理中都占有十分重要的'地位。而中小企業(yè)卻往往忽視績(jī)效溝通，因?yàn)槠扔谑袌?chǎng)壓力，企業(yè)的中高層管理人員總是忙于處理各項(xiàng)事務(wù)及拓展業(yè)績(jī)，幾乎把所有的精力都放在了拓展市場(chǎng)上。受上層管轄者的影響，他們自己部門(mén)工作人員或團(tuán)隊(duì)工作人員也會(huì)遵循“一切憑業(yè)績(jī)說(shuō)話”的思想路線，把其所有精力放在開(kāi)發(fā)市場(chǎng)、尋找更多的客戶源過(guò)程當(dāng)中。這樣一來(lái)，就會(huì)導(dǎo)致管理者忽視其部門(mén)員工的績(jī)效溝通，從而造成企業(yè)績(jī)效管理目標(biāo)的偏差。另外，不難發(fā)現(xiàn)，目前大部分中小企業(yè)的績(jī)效溝通機(jī)制還不健全，績(jī)效溝通的對(duì)象、活動(dòng)頻率、渠道選擇仍然缺乏明確的制度，沒(méi)有了制度的規(guī)范與約束，員工評(píng)價(jià)就會(huì)有失客觀性、全面性和合理性，因而員工與主管間經(jīng)常會(huì)因?yàn)榭?jī)效的考評(píng)結(jié)果發(fā)生矛盾。

　　3完善中小企業(yè)人力資源績(jī)效管理的有效對(duì)策

　　3.1設(shè)立科學(xué)的績(jī)效考核體系

　　在企業(yè)人力資源績(jī)效管理過(guò)程中，為了使企業(yè)的績(jī)效管理水平得以提升，制定科學(xué)的績(jī)效考核體系勢(shì)在必行�？�(jī)效考核指標(biāo)體系是否完善在很大程度上決定了績(jī)效考核能否實(shí)現(xiàn)導(dǎo)向作用。所以說(shuō)，在企業(yè)正常運(yùn)行過(guò)程中，企業(yè)管理者要盡可能準(zhǔn)確地考核員工的個(gè)人業(yè)績(jī)，這樣有利于員工最大限度地發(fā)揮自己的潛力，提高他們工作的積極性與主動(dòng)性，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃與戰(zhàn)略目標(biāo)。企業(yè)人力資源績(jī)效指標(biāo)的制定，應(yīng)該摒棄原來(lái)傳統(tǒng)的由上級(jí)直接下達(dá)命令的做法，取而代之的是企業(yè)管理者應(yīng)加強(qiáng)與員工之間的溝通協(xié)作，多多傾聽(tīng)員工的心聲，征求員工的意見(jiàn)和建議，提高員工的自信心和企業(yè)歸屬感。同時(shí)，在設(shè)置績(jī)效管理考核指標(biāo)的過(guò)程當(dāng)中，一定要抓住重點(diǎn)與關(guān)鍵，無(wú)須設(shè)置與工作內(nèi)容關(guān)系不大的指標(biāo)，另外要減少含混不清的或主觀性強(qiáng)的內(nèi)容。在權(quán)重設(shè)置上，不能單憑自己的臆斷，應(yīng)通過(guò)具體的分析，來(lái)確定指標(biāo)體系中各指標(biāo)的重要性程度，給出相應(yīng)的權(quán)重�？傊�，在績(jī)效考核體系制定中，中小企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的發(fā)展?fàn)顩r，依據(jù)其他企業(yè)成功的案例分析，制定出適合自身企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的科學(xué)的績(jī)效考核體系［4］。

　　3.2構(gòu)建完善的績(jī)效工資制度

　　中小企業(yè)應(yīng)該加強(qiáng)自身的內(nèi)部考核指導(dǎo)工作，做好內(nèi)部考核指導(dǎo)工作，要求中小企業(yè)制定全面、科學(xué)的員工績(jī)效考核實(shí)施辦法，與此同時(shí)，中小企業(yè)還須從自身實(shí)際出發(fā)，建立健全職工績(jī)效工資制度。企業(yè)績(jī)效考核應(yīng)該與工資制度相結(jié)合，提升績(jī)效是考核的目的，但是，僅僅依靠考核是無(wú)法實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)的。只有將考核結(jié)果與被考核員工的個(gè)人利益相掛鉤，才能有效調(diào)動(dòng)員工的積極性。所以，企業(yè)的管理人員對(duì)員工發(fā)放工資的時(shí)候應(yīng)該堅(jiān)持“優(yōu)績(jī)優(yōu)酬，多勞多得”的原則，避免出現(xiàn)“同工不同酬”的現(xiàn)象，只有這樣，才能做到公正、合理地對(duì)待企業(yè)的每個(gè)員工。除此之外，中小企業(yè)應(yīng)該加大對(duì)員工獎(jiǎng)懲的力度，只有真正把員工的職位升降和績(jī)效考核有機(jī)地結(jié)合在一起，才能真正激發(fā)員工的工作熱情并且將員工工作的積極性和主動(dòng)性最大限度地調(diào)動(dòng)起來(lái)。員工能夠積極主動(dòng)地工作，也就說(shuō)明企業(yè)在績(jī)效管理工作上取得了一定的成績(jī)。

　　3.3制定績(jī)效溝通戰(zhàn)略，完善溝通渠道

　　任何企業(yè)的成長(zhǎng)都離不開(kāi)溝通，尤其是績(jī)效溝通，溝通是企業(yè)績(jī)效系統(tǒng)的生命線。中小企業(yè)若想加強(qiáng)溝通，保證績(jī)效管理的客觀性、公平性和有效性，可以從以下兩個(gè)方面入手。第一，為了保證整個(gè)企業(yè)朝著健康的方向發(fā)展，企業(yè)必須擁有明確的、統(tǒng)一的績(jī)效溝通戰(zhàn)略。從本質(zhì)上講，企業(yè)績(jī)效管理過(guò)程中出現(xiàn)的溝通問(wèn)題就是因?yàn)槿狈�溝通�?zhàn)略，而溝通戰(zhàn)略恰恰可以為溝通行為提供方向和動(dòng)力。另外，為了從全方面提高企業(yè)單位績(jī)效管理的水平，在制定績(jī)效溝通目標(biāo)戰(zhàn)略時(shí)，可以將管理人員、管理思想、管理方法等諸多方面結(jié)合為有機(jī)整體。第二，企業(yè)的溝通渠道要完善。企業(yè)在實(shí)行績(jī)效管理過(guò)程中存在很多績(jī)效溝通的渠道，這些渠道有些是正式的，有些是非正式的，并且各有各的優(yōu)缺點(diǎn)，不同渠道所適應(yīng)情景也有所不同。所以，企業(yè)的人力資源部門(mén)的管理者必須知道應(yīng)當(dāng)通過(guò)哪些渠道來(lái)提高溝通的效果，也要讓員工知道該怎樣做和為什么要這樣做，確保員工和管理層間的溝通無(wú)障礙，保證溝通渠道的完善性。除此之外，企業(yè)可以運(yùn)用正式與非正式溝通等多種方式來(lái)實(shí)現(xiàn)績(jī)效溝通渠道的多樣化。還可以增加一些新型的、快速的、容易被工作人員接受的溝通渠道，同時(shí)考慮不同渠道所具有的互補(bǔ)作用［5］。

　　4結(jié)論

　　中小企業(yè)沒(méi)有大型企業(yè)規(guī)模大，且資金不足，要想在市場(chǎng)上站穩(wěn)腳跟，就必須另辟蹊徑。綜上所述，我們可以得知人力資源績(jī)效管理是企業(yè)提升自身競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力的有效途徑，也是企業(yè)實(shí)現(xiàn)科學(xué)管理的好方法。因此，中小企業(yè)要想不斷地發(fā)展壯大，就需要員工和領(lǐng)導(dǎo)者齊心協(xié)力來(lái)完善企業(yè)的人力資源績(jī)效管理系統(tǒng)。

人力資源績(jī)效管理論文6

　　摘 要：知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，人力資源已成為企業(yè)經(jīng)營(yíng)和可持續(xù)發(fā)展的核心資源之一，人力資源管理也因此而成為企業(yè)績(jī)效管理的重要基礎(chǔ)，企業(yè)要想不斷提升績(jī)效，并實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，就要將人力資源管理工作作為核心管理活動(dòng)來(lái)抓。鑒于此，本文提出“基于人力資源管理的企業(yè)績(jī)效管理”這一思路，在分析其內(nèi)涵的基礎(chǔ)上，對(duì)當(dāng)前企業(yè)績(jī)效管理活動(dòng)中存在的問(wèn)題進(jìn)行剖析，并提出了相應(yīng)的改進(jìn)策略，以供參考。

　　關(guān)鍵詞：人力資源管理 企業(yè)績(jī)效管理 問(wèn)題 對(duì)策

　　全球化背景下，從國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)趨勢(shì)來(lái)看，資金、設(shè)備等物質(zhì)資源越來(lái)越容易被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手模仿，因此這些資源所帶來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)就越來(lái)越不顯著，而人力資源則是蘊(yùn)涵在員工中的知識(shí)和能力以及內(nèi)部機(jī)制等無(wú)形資產(chǎn)，因其因果模糊性和路徑依賴性，難以被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手模仿，因此在未來(lái)的商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中，人力資源必然成為企業(yè)持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉，換言之，企業(yè)要想取得良好的業(yè)績(jī)和可持續(xù)發(fā)展，就必須不斷開(kāi)發(fā)、管理和高效利用人力資源。但實(shí)際上，人力資源并非企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，企業(yè)只有通過(guò)系統(tǒng)的管理手段，才能將人力資源優(yōu)勢(shì)轉(zhuǎn)化為企業(yè)績(jī)效優(yōu)勢(shì)，任何企業(yè)要想獲得強(qiáng)大的競(jìng)爭(zhēng)力，都必須做好人力資源管理和績(jī)效管理，將人力資源與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)結(jié)合起來(lái)，這樣才能激發(fā)人力資源的價(jià)值，并實(shí)現(xiàn)理想的企業(yè)績(jī)效。

　　1 基于人力資源管理的企業(yè)績(jī)效管理內(nèi)涵

　　績(jī)效管理在人力資源管理戰(zhàn)略中起著舉足輕重的作用，績(jī)效管理憑借著有效溝通和物質(zhì)激勵(lì)，充分調(diào)動(dòng)起員工的自主積極性，令員工以企業(yè)的發(fā)展為中心，將組織的戰(zhàn)略目標(biāo)與自身績(jī)效目標(biāo)相聯(lián)系，不斷提升自身創(chuàng)造價(jià)值的能力，從而提升整個(gè)企業(yè)的價(jià)值水平。

　　基于人力資源管理戰(zhàn)略的績(jī)效管理總共有以下幾個(gè)主要特點(diǎn)：首先，基于人力資源管理戰(zhàn)略的績(jī)效管理在企業(yè)戰(zhàn)略中有著舉足輕重的地位，強(qiáng)調(diào)的是將個(gè)體績(jī)效目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略的融合；其次，基于人力資源管理戰(zhàn)略的績(jī)效管理關(guān)注的是個(gè)人的價(jià)值，同時(shí)注重結(jié)果和過(guò)程控制，而這一切也會(huì)立足于企業(yè)和員工之間的有效溝通；最后，基于人力資源管理戰(zhàn)略的績(jī)效管理關(guān)注績(jī)效管理流程當(dāng)中的狀態(tài)把控和問(wèn)題預(yù)防，通過(guò)這些來(lái)影響企業(yè)未來(lái)發(fā)展趨勢(shì)；最后，基于人力資源管理戰(zhàn)略的績(jī)效管理是一個(gè)集體行為，需要每個(gè)功能塊之間相互協(xié)同，通過(guò)橫向合作達(dá)成目標(biāo)。

　　基于人力資源管理戰(zhàn)略的績(jī)效管理其實(shí)是一種對(duì)于企業(yè)愿景指標(biāo)的分解，將完成目標(biāo)所需的條件通過(guò)績(jī)效的方式分解到每個(gè)功能塊和個(gè)人身上，將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和個(gè)人績(jī)效目標(biāo)有機(jī)地結(jié)合在一起。同時(shí)，在管理過(guò)程中不斷評(píng)審和修正，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展。

　　2 當(dāng)前企業(yè)績(jī)效管理中存在的主要問(wèn)題

　　目前我國(guó)企業(yè)績(jī)效管理水平參差不齊，而從人力資源管理的角度考量，目前我國(guó)企業(yè)績(jī)效管理中存在的最突出的問(wèn)題包括以下幾點(diǎn)。

　　2.1 戰(zhàn)略目標(biāo)定位不明確

　　如果企業(yè)沒(méi)有明確的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，各個(gè)職能部門(mén)和各個(gè)崗位沒(méi)有明確的勝任力指標(biāo)，那么人力資源的引進(jìn)和管理就難以做到科學(xué)有效。目前我國(guó)企業(yè)的人才引進(jìn)和績(jī)效管理一般是從品德修養(yǎng)、工作能力、工作態(tài)度、工作業(yè)績(jī)幾個(gè)方面來(lái)進(jìn)行考慮的。HR及員工直接領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行考核，并直接決定考核結(jié)果。在這種人力資源管理模式下，很難形成企業(yè)績(jī)效與員工發(fā)展目 標(biāo)的雙贏，且由于考核目標(biāo)、指標(biāo)體系不科學(xué)、不明確，難以促進(jìn)員工對(duì)工作績(jī)效的持續(xù)改進(jìn)，斷絕了員工個(gè)人能力的發(fā)展。員工沒(méi)有發(fā)展，企業(yè)凝聚力將顯著下降，也更談不上有效的績(jī)效管理。

　　2.2 個(gè)人與組織發(fā)展脫節(jié)

　　在現(xiàn)在的企業(yè)當(dāng)中越來(lái)越強(qiáng)調(diào)協(xié)同，很多工作需要團(tuán)隊(duì)來(lái)合作完成，員工在團(tuán)隊(duì)中擔(dān)任不同的角色，充分發(fā)揮自己的特長(zhǎng)。正是因?yàn)檫@樣，團(tuán)隊(duì)和個(gè)人績(jī)效的平衡變成了一個(gè)非常棘手的問(wèn)題。目前，國(guó)內(nèi)很多企業(yè)都不能在團(tuán)隊(duì)和員工的績(jī)效之間找到一個(gè)平衡點(diǎn)，平均主義和分配不公的問(wèn)題頻現(xiàn)，給了很多人投機(jī)倒把的機(jī)會(huì)，使員工不信任企業(yè)績(jī)效管理公正、公平，對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感下降，主觀能動(dòng)性不高。

　　2.3 組織內(nèi)部溝通不暢

　　當(dāng)一個(gè)企業(yè)不重視績(jī)效管理工作時(shí)，往往會(huì)出現(xiàn)這樣的現(xiàn)象：領(lǐng)導(dǎo)可以直接決定各級(jí)員工的績(jī)效，決定的過(guò)程缺乏有效溝通，領(lǐng)導(dǎo)與員工對(duì)工作目標(biāo)的理解存在差異；同時(shí)，缺乏有效溝通導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)喪失對(duì)員工工作實(shí)施過(guò)程的把控，無(wú)法及時(shí)幫助員工調(diào)整工作方向和狀態(tài)；除此之外，溝通的不暢使績(jī)效考核沒(méi)有反饋環(huán)節(jié)，令各績(jī)效周期之間不能連貫過(guò)渡，員工主觀能動(dòng)性降低，企業(yè)與員工績(jī)效目標(biāo)雙贏的狀態(tài)很難實(shí)現(xiàn)。

　　3 基于人力資源管理的企業(yè)績(jī)效管理策略

　　基于人力資源管理的企業(yè)績(jī)效管理，要從人力資源管理的角度思考、剖析和解決企業(yè)績(jī)效管理中存在的問(wèn)題，基于上文所歸納的問(wèn)題，認(rèn)為目前我國(guó)企業(yè)基于人力資源管理的企業(yè)績(jī)效管理，應(yīng)首先采取以下幾個(gè)改進(jìn)策略。

　　3.1 明確發(fā)展方向，細(xì)化戰(zhàn)略目標(biāo)

　　績(jī)效管理是戰(zhàn)略管理實(shí)施的有效工具，而戰(zhàn)略管理是績(jī)效管理的導(dǎo)向，因此，績(jī)效管理必須建立在戰(zhàn)略管理的平臺(tái)上，充分體現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。因而，基于人力資源管理的企業(yè)績(jī)效管理，應(yīng)首先明確企業(yè)發(fā)展方向，并全面認(rèn)識(shí)和不斷細(xì)化企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，為后續(xù)管理方案、手段的制定奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。對(duì)此應(yīng)做到以下幾點(diǎn)：首先，認(rèn)清企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，即明確企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀、市場(chǎng)地位、發(fā)展趨勢(shì)及未來(lái)五到十年的階段性目標(biāo)；其次，逐層分解企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，將戰(zhàn)略目標(biāo)分配到每個(gè)職能部門(mén)、每個(gè)層次工作人員乃至每個(gè)崗位，以認(rèn)清每類人力資源、每個(gè)崗位的員工在企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展和績(jī)效提升中的價(jià)值和責(zé)任；最后，應(yīng)在前兩部的基礎(chǔ)上，將每類人力資源、每個(gè)崗位人員的發(fā)展目標(biāo)在轉(zhuǎn)化為人才勝任力指標(biāo)，對(duì)任職者需要具備的知識(shí)、技能、素質(zhì)、學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新能力等進(jìn)行明確，并在此基礎(chǔ)上開(kāi)展人力資源的動(dòng)態(tài)化管理，以確保各個(gè)崗位的工作人員與企業(yè)績(jī)效要求和戰(zhàn)略目標(biāo)相符。

　　3.2 完善考核標(biāo)準(zhǔn)，激發(fā)人才活力

　　科學(xué)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)和績(jī)效管理體系，不但能夠激發(fā)企業(yè)人力資源活力，更能夠使人才發(fā)展與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展緊密聯(lián)系在一起，最終實(shí)現(xiàn)理想的企業(yè)績(jī)效。因此，基于人力資源管理的企業(yè)績(jī)效管理應(yīng)做到以下兩點(diǎn)：第一，制定科學(xué)的、量化的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)此，績(jī)效考核管理人員首先應(yīng)認(rèn)清企業(yè)職能部門(mén)的設(shè)置情況，對(duì)企業(yè)人力資源的類型、層次做出全面的了解和科學(xué)的`分類；其次，應(yīng)結(jié)合不同部門(mén)、不同級(jí)別、不同崗位工作人員的責(zé)任、義務(wù)、權(quán)利和業(yè)務(wù)范疇制定相應(yīng)的績(jī)效考核指標(biāo)體系；最后，應(yīng)在建立績(jī)效考核指標(biāo)體系的基礎(chǔ)上，對(duì)每項(xiàng)考核指標(biāo)的內(nèi)容、考核方法、審核方法等進(jìn)行明確。第二，完善績(jī)效管理體系�？�(jī)效管理不僅強(qiáng)調(diào)行為的結(jié)果，而且重視達(dá)到目標(biāo)的過(guò)程，是對(duì)結(jié)果和過(guò)程的共同管理。因此，績(jī)效管理是從結(jié)果管理到過(guò)程管理的系統(tǒng)性管理。不斷完善績(jī)效管理體系，對(duì)于落實(shí)考核標(biāo)準(zhǔn)和促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)至關(guān)重要。對(duì)此，首先要完善績(jī)效考核監(jiān)督體系，使考核目標(biāo)的制定、考核過(guò)程的執(zhí)行和考核結(jié)果的匯總均在監(jiān)督下執(zhí)行，以確保績(jī)效考核的客觀性、公正性；其次，應(yīng)由相關(guān)部門(mén)共同參與績(jī)效考核結(jié)果的審核，對(duì)其客觀性做出判斷，對(duì)存在疑問(wèn)的部分進(jìn)行剖析和追究；最后，應(yīng)不斷反思績(jī)效考核過(guò)程中存在的問(wèn)題，并對(duì)績(jī)效管理體系及其保障措施做出不斷的改進(jìn)。

　　3.3 優(yōu)化激勵(lì)手段，強(qiáng)化雙向溝通

　　組織管理學(xué)家巴納德認(rèn)為“溝通是把一個(gè)組織中的成員聯(lián)系在一起，以實(shí)現(xiàn)共同目標(biāo)的手段”�？�(jī)效管理的本質(zhì)在于通過(guò)動(dòng)態(tài)的、持續(xù)的溝通來(lái)不斷提升組織績(jī)效，以促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此，溝通與反饋在基于人力資源管理的企業(yè)績(jī)效管理中是十分重要的，可以說(shuō)，雙向溝通是基于人力資源管理的企業(yè)績(jī)效管理的一個(gè)重要特征。而除此之外，在雙向溝通中，不但可以實(shí)現(xiàn)信息的反饋和傳遞，更能夠?qū)崿F(xiàn)有效的精神激勵(lì)和職業(yè)發(fā)展引導(dǎo)。針對(duì)目前我國(guó)企業(yè)組織內(nèi)部溝通不暢，激勵(lì)手段單一的現(xiàn)狀，認(rèn)為應(yīng)從以下幾個(gè)方面來(lái)創(chuàng)新和強(qiáng)化雙向溝通：第一，要將精神激勵(lì)和職業(yè)發(fā)展引導(dǎo)滲透到雙向溝通中去。利用與員工溝通的機(jī)會(huì)，鼓勵(lì)其在崗位上、專業(yè)上有所進(jìn)步和發(fā)展，對(duì)表現(xiàn)突出的員工進(jìn)行口頭鼓勵(lì)和通報(bào)表彰，以不斷提升員工的積極性和對(duì)公司的滿意度。第二，要主動(dòng)為各部門(mén)人員的工作提供及時(shí)的指導(dǎo)和幫助，包括主動(dòng)對(duì)公司的新績(jī)效制度、標(biāo)準(zhǔn)等進(jìn)行宣傳和說(shuō)明，對(duì)員工抱有疑問(wèn)的部分進(jìn)行耐心講解，同時(shí)對(duì)員工日常工作中存遇到的問(wèn)題予以解決，幫助他們消除顧慮，改進(jìn)其工作狀態(tài)，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)更理想的績(jī)效。此外，雙向溝通中，應(yīng)認(rèn)真聽(tīng)取各部門(mén)、各級(jí)員工的反饋意見(jiàn)，不斷反思績(jī)效管理中的不合理之處，并與相關(guān)職能部門(mén)和人力資源部進(jìn)行共同討論，積極挖掘問(wèn)題之所在，并制定行之有效的改進(jìn)策略，使員工成為績(jī)效管理活動(dòng)的一員，進(jìn)而將其與企業(yè)緊密聯(lián)系在一起。

　　4 結(jié)語(yǔ)

　　綜上所述，積極開(kāi)展基于人力資源管理的企業(yè)績(jī)效管理現(xiàn)狀分析，找出企業(yè)績(jī)效管理中存在的問(wèn)題，并從人力資源管理的角度提出解決策略，是當(dāng)前提升企業(yè)績(jī)效管理時(shí)效性，促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的必然選擇。通過(guò)本文的分析可以看出，目前企業(yè)績(jī)效管理中存在的問(wèn)題，主要在于組織戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)不明確、人才發(fā)展與組織發(fā)展節(jié)奏不一致以及組織內(nèi)部溝通不暢三個(gè)方面。因此，從人力資源管理的角度來(lái)看，要提升企業(yè)績(jī)效應(yīng)首先明確企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，在此基礎(chǔ)上結(jié)合人才發(fā)展需要和企業(yè)發(fā)展方向制定科學(xué)而系統(tǒng)的績(jī)效考核體系，并不斷優(yōu)化企業(yè)激勵(lì)手段，增進(jìn)組織內(nèi)部人員的雙向溝通，進(jìn)而循序漸進(jìn)地提升組織運(yùn)行效率，進(jìn)而有效提高企業(yè)績(jī)效水平。

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人力資源績(jī)效管理論文7

　　企業(yè)的制度化和規(guī)范性做出一定的榜樣。組織績(jī)效是指組織在一定經(jīng)營(yíng)期間的組織運(yùn)營(yíng)效益，科學(xué)合理的人力資源管理對(duì)組織績(jī)效有重大的促進(jìn)作用，同理，程度比較差的人力資源管理會(huì)阻礙組織繢效的增長(zhǎng)。

　　一、人力資源管理對(duì)員工隊(duì)伍特征的影響

　　1.選人政策與員工隊(duì)伍特征。選人政策是科學(xué)合理的人力資源管理的第一步，為后面的環(huán)節(jié)奠定了基調(diào)。員工是企業(yè)運(yùn)行的主體，也是達(dá)到組織績(jī)效的主體。獲取優(yōu)秀員工的途徑主要有兩種：第一，從外部招募一些有經(jīng)驗(yàn)有學(xué)歷的員工；第二，從企業(yè)內(nèi)部發(fā)掘一些這方面的人才，這就需要管理人員有一雙識(shí)人的慧眼，看到員工身上的潛能。選人政策本身就是人力資本的保障，企業(yè)經(jīng)過(guò)選人政策留下的員工也就是企業(yè)的員工投入。

　　2.用人政策與員工隊(duì)伍特征。首先，用人政策與人力資本有著直接的聯(lián)系，良好的用人政策能夠?qū)�員工進(jìn)行合理的分配及再配置，將合適的人才分配到相對(duì)應(yīng)的崗位上，促進(jìn)他們潛能的最大化發(fā)揮，達(dá)到“人盡其才”的終極效果。其次，用人政策也與員工的態(tài)度有關(guān)系。對(duì)于態(tài)度積極向上進(jìn)取的員工企業(yè)會(huì)委以重任，而對(duì)于那些工作積極性不高的員工來(lái)說(shuō)，企業(yè)就會(huì)慎重考慮。與之相應(yīng)的是企業(yè)的用人政策也會(huì)影響到員工的態(tài)度，受到企業(yè)重視的`員工在態(tài)度上會(huì)有所轉(zhuǎn)變。再次，用人政策與員工流動(dòng)有關(guān)系。受到企業(yè)重用的員工會(huì)更加傾向于為企業(yè)盡心盡力，而不太容易跳槽。良好的用人政策會(huì)增加員工的平穩(wěn)性。最后，用人政策與員工投入有關(guān)系，只有企業(yè)愿意為員工投入更多時(shí)，員工才會(huì)愿意為企業(yè)投入更多。

　　二、員工隊(duì)伍特征對(duì)于提高組織績(jī)效的影響

　　組織繢效是個(gè)人員工組織績(jī)效的總和，而個(gè)人員工的組織績(jī)效又與個(gè)人能力、工作動(dòng)機(jī)、個(gè)人興趣等一些自身的因素密切相關(guān)。所以，員工特征直接關(guān)系到組織績(jī)效的高低^

　　1.員工隊(duì)伍特征與人力資本。人力資本的高低與人力成本直接相關(guān)，企業(yè)要想獲得優(yōu)秀的員工，就必須擴(kuò)大招募范圍，給予優(yōu)秀員工良好的待遇，這些都厲于人力成本，較髙的人力成本最終會(huì)演變成人力資本。其次，髙的員工滿意度會(huì)降低人力資本。員工對(duì)一個(gè)企業(yè)十分滿意，就會(huì)有非常強(qiáng)烈的歸屬感，就會(huì)有更高的工作積極性，會(huì)加倍努力的工作，這樣就會(huì)降低人力資本。再次，較低的員工流動(dòng)率保證了員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性，就會(huì)大大降低人力成本，相應(yīng)的也就降低了人力資本最后，員工投入越髙，員工收到的重視相應(yīng)的也就提升了，員工就會(huì)產(chǎn)生歸屬感，為企業(yè)盡心盡力，主動(dòng)學(xué)習(xí)更多的相關(guān)知識(shí)，為企業(yè)做出更多的貢獻(xiàn)，這樣企業(yè)不僅存儲(chǔ)了大量的人力資本，而且還會(huì)進(jìn)一步促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

　　2.員工隊(duì)伍特征與組織創(chuàng)新學(xué)習(xí)力。人力資本的高低對(duì)組織學(xué)習(xí)力有直接的影響，一些人力資本髙的員工更傾向于進(jìn)一步的學(xué)習(xí)，相反一些人力資本比較低的主觀上就不太欣賞組織學(xué)習(xí)，這也就解釋了為什么現(xiàn)今一些人更加注重的是企業(yè)有沒(méi)有定期的培訓(xùn)，有沒(méi)有自身提升的空間的現(xiàn)象。其次，員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同度、歸屬感越高，對(duì)組織創(chuàng)新學(xué)習(xí)力的積極性也就越髙，相反同理。再次，員工流動(dòng)率對(duì)組織創(chuàng)新學(xué)習(xí)力有一定的影響，員工流動(dòng)率太高會(huì)降低員工的組織創(chuàng)新學(xué)習(xí)力，值得注意的是，當(dāng)企業(yè)的員工流動(dòng)率太高時(shí)，企業(yè)需要深思一下問(wèn)題的原因。最后，組織創(chuàng)新學(xué)習(xí)力是員工投入的一部分,它們之間是正比例的關(guān)系。組織創(chuàng)新學(xué)習(xí)力越多，員工投人就越髙，而同時(shí)產(chǎn)生的組織繢效也會(huì)越髙。

　　總之，經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的同時(shí)，企業(yè)面臨的競(jìng)爭(zhēng)也隨之增大，企業(yè)的生存與發(fā)展面臨著機(jī)遇與挑戰(zhàn)。勝利油田雖然在人力資源管理中存在一些問(wèn)題與不足，但是現(xiàn)階段企業(yè)正在不斷調(diào)整人力資源管理政策，以適應(yīng)組織績(jī)效的發(fā)展，組織績(jī)效是衡量一個(gè)企業(yè)最直接、最有效的指標(biāo)。通過(guò)對(duì)人力資源管理、員工隊(duì)伍特征、組織績(jī)效這三者之間的關(guān)系的分析，希望對(duì)現(xiàn)階段正在進(jìn)行人力資源調(diào)整的勝利油田有所幫助，為勝利油田的組織績(jī)效的髙質(zhì)最奠定基礎(chǔ)。

人力資源績(jī)效管理論文8

　　一、公共部門(mén)人力資源績(jī)效管理的相應(yīng)對(duì)策

　　1.改變傳統(tǒng)的管理模式，建立正確的人力資源考核理念

　　我國(guó)公共部門(mén)的人力資源績(jī)效考核中依然存在很多漏洞，如企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)不重視對(duì)員工的考核；企業(yè)對(duì)員工考核的目的不明確；考核方式不人性化；績(jī)效考核指標(biāo)過(guò)于單一，沒(méi)有切實(shí)考慮到員工的感受；沒(méi)有認(rèn)識(shí)到個(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和諧統(tǒng)一。因此我們應(yīng)該徹底轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的管理模式，不斷改進(jìn)和完善我國(guó)的公共部門(mén)人力資源績(jī)效考核。企業(yè)應(yīng)當(dāng)樹(shù)立以人為本的績(jī)效觀念，建立合理、高效、公正的公共部門(mén)，加強(qiáng)考核的公平合理性，切實(shí)為員工提供更加有效的.考核方式，并將這一考核理念合理融入到人力資源管理績(jī)效考核的每一個(gè)環(huán)節(jié)中，推進(jìn)績(jī)效考核的發(fā)展。

　　2.制定量化的、可操作性的合理的考核標(biāo)準(zhǔn)

　　公共部門(mén)應(yīng)當(dāng)制定量化的、可操作性的合理的考核標(biāo)準(zhǔn)，更好的實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的目的。首先企業(yè)需要聘請(qǐng)一些專業(yè)人士為企業(yè)量身制定出一些適合企業(yè)的考核標(biāo)準(zhǔn)，有效提升考核標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)合理性和可操作性，同時(shí)還應(yīng)當(dāng)明確制定考核標(biāo)準(zhǔn)的重要理論依據(jù)，基本依據(jù)就是公共部門(mén)工作人員具體工作中的一些權(quán)利和義務(wù)，主要依據(jù)則是公共部門(mén)工作人員考核的基本內(nèi)容，如德、能、勤、績(jī)等；而直接依據(jù)則是每個(gè)員工的崗位責(zé)任制以及工作目標(biāo)責(zé)任制。只有把公共部門(mén)中所有的工作崗位以及工作任務(wù)進(jìn)行細(xì)分、量化，并根據(jù)具體的工作需求才能制定出更加科學(xué)合理、可操作的考核標(biāo)準(zhǔn)體系。

　　3.采用科學(xué)的考核方法

　　公共部門(mén)在實(shí)際的員工考核中應(yīng)當(dāng)把定性和定量有效結(jié)合，并適當(dāng)增添考核的等級(jí)。還應(yīng)該根據(jù)部門(mén)的實(shí)際情況合理采用多元化的方式對(duì)員工進(jìn)行考核，這樣可以有效提升考核工作的效率。運(yùn)用科學(xué)的方法對(duì)員工進(jìn)行考核，每一個(gè)員工的實(shí)際工作情況才得以更加客觀、公正、準(zhǔn)確的體現(xiàn)出來(lái)。企業(yè)還應(yīng)該特別注重通過(guò)量化進(jìn)行考核，可以通過(guò)量化方式進(jìn)行考核要進(jìn)行量化考核，同時(shí)要強(qiáng)化考核指標(biāo)的可比性和可度量性，最大程度的降低考核中的主觀因素。因此應(yīng)當(dāng)把考核的主要內(nèi)容，德、能、勤、績(jī)等四方面的內(nèi)容分解成更多的要素，用不同的考核指標(biāo)進(jìn)行區(qū)別，并給所有的考核指標(biāo)附上恰當(dāng)?shù)姆种�。所有參與考核的工作人員應(yīng)該依據(jù)被考核員工的實(shí)際完成工作量，參照所有的考核指標(biāo)，在考核等級(jí)上進(jìn)行正確、合理的評(píng)價(jià)，得出更加科學(xué)的考核結(jié)果。

　　二、結(jié)語(yǔ)

　　總之，我們應(yīng)當(dāng)結(jié)合公共部門(mén)人力資源管理績(jī)效考核當(dāng)前所存在的一些問(wèn)題，積極找尋更加有效的對(duì)策，改進(jìn)和完善我國(guó)公共部門(mén)的人力資源管理績(jī)效考核，提升公共部門(mén)的工作效率，推動(dòng)績(jī)效考核的發(fā)展。

人力資源績(jī)效管理論文9

　　摘 要：績(jī)效管理是企業(yè)人力資源管理的核心，本文主要分析了績(jī)效管理在人力資源管理中的作用，并研究了當(dāng)前績(jī)效管理存在的問(wèn)題，最后提出了相應(yīng)的改進(jìn)措施及建議。

　　關(guān)鍵詞：績(jī)效管理；人力資源；考核；激勵(lì)

　　一、績(jī)效管理的基本原則

　　績(jī)效管理包括績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用及績(jī)效目標(biāo)提升這幾個(gè)過(guò)程，在整個(gè)過(guò)程中，企業(yè)管理者與員工一起參與實(shí)施，最終達(dá)到提升個(gè)人、部門(mén)機(jī)企業(yè)的整體效益的目標(biāo)�？�(jī)效管理需要遵循以下幾個(gè)原則。首先，需要明確企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)是績(jī)效管理的基礎(chǔ)，這樣可以保證企業(yè)各部門(mén)建立共同的意識(shí)。其次，需要遵循平衡性、客觀性的原則，企業(yè)績(jī)效考核既要兼顧各個(gè)部門(mén)，也要對(duì)各個(gè)崗位進(jìn)行細(xì)化。最后，需要與物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、精神獎(jiǎng)勵(lì)及職位提升掛鉤，只有這樣才能真正提高員工的積極性，為企業(yè)帶來(lái)切實(shí)的效益。

　　二、績(jī)效管理在人力資源中的作用

　　在人力資源管理中，績(jī)效管理的作用主要體現(xiàn)在三個(gè)方面。

　　1、選拔人才的依據(jù)

　　績(jī)效考核是判斷員工道德素質(zhì)、工作能力及各方面優(yōu)缺點(diǎn)的重要管理體系，因此是企業(yè)選拔人才的重要依據(jù)。

　　2、激勵(lì)人才的有效手段

　　對(duì)企業(yè)員工的獎(jiǎng)懲是企業(yè)績(jī)效管理的主要內(nèi)容，因?yàn)橛星袑?shí)的物質(zhì)、精神方面的獎(jiǎng)勵(lì)，因此績(jī)效管理是激勵(lì)人才的有效手段。

　　3、調(diào)配人員的依據(jù)

　　績(jī)效管理除了可以區(qū)分企業(yè)員工的工作態(tài)度與積極性外，還可以區(qū)分企業(yè)員工對(duì)于其所處在的崗位的勝任能力，以此發(fā)掘各個(gè)員工的優(yōu)勢(shì)，所以也是調(diào)配人員的依據(jù)。

　　三、績(jī)效管理存在的問(wèn)題及改進(jìn)措施

　　（一）存在問(wèn)題

　　當(dāng)前，企業(yè)人力資源管理在企業(yè)績(jī)效管理方面已經(jīng)取得了一定的'經(jīng)驗(yàn)，但是仍然存在一些較為普遍的問(wèn)題。

　　1、績(jī)效管理空于形式

　　很多的企業(yè)在處理績(jī)效管理方面流于形式，只是表明他們有這樣一個(gè)管理體系，并沒(méi)有切實(shí)落實(shí)，只是簡(jiǎn)單的在月末、季末、年終的時(shí)候?qū)⒁恍┪淖中缘谋砀癜l(fā)給各個(gè)部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)，由這些領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)及簡(jiǎn)短的評(píng)語(yǔ)。這并沒(méi)有實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理考核的內(nèi)在含義。

　　2、過(guò)分強(qiáng)調(diào)“業(yè)績(jī)”

　　這里的“業(yè)績(jī)”就是指的為企業(yè)帶來(lái)的直接經(jīng)濟(jì)效益。很多的企業(yè)在對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核的時(shí)候就只看這一點(diǎn)，并沒(méi)有綜合考慮員工所在部門(mén)的市場(chǎng)行情，一些員工們由于部門(mén)優(yōu)勢(shì)而帶來(lái)了工作便利，一些員工很敬業(yè)，但是帶來(lái)的“效益”卻有限，如果因?yàn)檫@樣而降低這些員工的績(jī)效考核，那么就會(huì)打擊員工的士氣。

　　3、主觀隨意性大

　　作為績(jī)效管理考核的考核者，主要是部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)，他們往往只是看到了員工的某個(gè)表現(xiàn)或是某個(gè)片面的表現(xiàn)，從而就對(duì)該員工的整個(gè)工作表現(xiàn)進(jìn)行考核評(píng)價(jià)，這樣是片面的，主觀性太大，影響了績(jī)效考核的可信度。

　　（二）改進(jìn)措施

　　針對(duì)上述績(jī)效管理中存在的問(wèn)題，本研究認(rèn)為應(yīng)該從以下幾個(gè)方面進(jìn)行改進(jìn)。

　　1、建立良好的績(jī)效管理考核制度

　　企業(yè)的人力資源管理機(jī)制的完善是有效施行企業(yè)績(jī)效管理制度的前提。企業(yè)應(yīng)該建立和績(jī)效管理相適應(yīng)的人力資源管理體制，讓績(jī)效管理和人力資源管理的開(kāi)發(fā)、薪酬管理及人事變動(dòng)等相互關(guān)聯(lián)及促進(jìn)。

　　2、提高企業(yè)員工對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)

　　企業(yè)要充分利用思想政治工作及宣傳資源的優(yōu)勢(shì)，做好員工對(duì)于績(jī)效管理觀念的轉(zhuǎn)變，同時(shí)將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、重難點(diǎn)工作及年度業(yè)績(jī)指標(biāo)落實(shí)到各部門(mén)，再由各個(gè)部門(mén)分配到各個(gè)員工。積極將績(jī)效管理與員工的薪酬福利、職位升遷掛鉤，提高企業(yè)員工的戰(zhàn)斗力。

　　3、完善績(jī)效管理體系

　　績(jī)效管理體系的目的是客觀地發(fā)現(xiàn)及評(píng)價(jià)各個(gè)員工工作的優(yōu)缺點(diǎn)，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)揚(yáng)長(zhǎng)避短、提高績(jī)效的戰(zhàn)略目標(biāo)，最終達(dá)到員工與企業(yè)的共同和諧發(fā)展。所以必須建立統(tǒng)一的績(jī)效管理體系。首先，重新梳理績(jī)效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)，夯實(shí)工作基礎(chǔ)。其次，明確人力資源部門(mén)在績(jī)效管理中的地位及作用，廣泛聽(tīng)取員工的意見(jiàn)及建議，對(duì)現(xiàn)有的管理體系進(jìn)行進(jìn)一步強(qiáng)化與完善。實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)考核與素質(zhì)考核相結(jié)合、定性考核與定量考核相結(jié)合及重點(diǎn)考核和一般考核相結(jié)合。

　　4、合理科學(xué)地運(yùn)用績(jī)效考核結(jié)果

　　績(jī)效考核的結(jié)果應(yīng)通過(guò)計(jì)算機(jī)信息手段，實(shí)現(xiàn)與人才能力開(kāi)發(fā)及使用相結(jié)合的目的。建立員工績(jī)效管理檔案，積極體現(xiàn)績(jī)效考核結(jié)果在績(jī)效工資分配、優(yōu)秀人才選撥、評(píng)選評(píng)模、專業(yè)技術(shù)職稱評(píng)定、崗位變動(dòng)、職務(wù)變動(dòng)等方面的重要性。如何合理科學(xué)的運(yùn)用績(jī)效考核結(jié)果是人力資源管理中的重要工作。采用績(jī)效考核的結(jié)果來(lái)指導(dǎo)企業(yè)員工的工作技能及工作業(yè)績(jī)的提升，通過(guò)發(fā)現(xiàn)企業(yè)員工在完成工作中遇到的問(wèn)題及工作技能的缺陷，進(jìn)而制定有針對(duì)性的企業(yè)員工培訓(xùn)計(jì)劃，從而達(dá)到提升員工綜合能力的目的。

　　四、結(jié)束語(yǔ)

　　績(jī)效管理是企業(yè)人力資源管理的核心，是企業(yè)保持長(zhǎng)足競(jìng)爭(zhēng)力，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工和諧發(fā)展的根本，因此，人力資源管理者應(yīng)該充分認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理的重要性，積極建立并完善企業(yè)績(jī)效管理制度，合理制定績(jī)效考核方式，科學(xué)的運(yùn)用績(jī)效管理結(jié)果，實(shí)現(xiàn)人才的資源最大化利用。

人力資源績(jī)效管理論文10

　　一、績(jī)效考核的含義

　　績(jī)效考核是單位管理者為了發(fā)掘人才、培養(yǎng)人力資源、調(diào)動(dòng)人員積極性、推動(dòng)事業(yè)單位不斷發(fā)展的一項(xiàng)管理措施。績(jī)效管理是為了提高人員歸屬感、加大人員的參與度，提高人員工作效率。具體表現(xiàn)在，提高決策的規(guī)劃性和合理性，目標(biāo)明確人員才能夠高效率的創(chuàng)造業(yè)績(jī)。其次，完善與績(jī)效考核有關(guān)的管理體系，能夠提高人員的工作積極性，推動(dòng)了整體的工作效益，還可以通過(guò)績(jī)效考核建立和諧的文化，推動(dòng)機(jī)關(guān)事業(yè)單位的競(jìng)爭(zhēng)力不斷地提高。

　　二、績(jī)效考核在機(jī)關(guān)事業(yè)單位運(yùn)用中存在的問(wèn)題

　�。ㄒ唬┛�(jī)效考核體系不完善

　　現(xiàn)今，許多機(jī)關(guān)事業(yè)單位對(duì)于績(jī)效考核體沒(méi)有一個(gè)合理的清楚的了解，對(duì)于推進(jìn)績(jī)效考核工作，也沒(méi)有有效的貫徹落實(shí)，沒(méi)有制定相應(yīng)的績(jī)效考核制度以及方法，而是僅僅將績(jī)效考核作為一種薪酬考核的方式，這對(duì)于績(jī)效考核僅僅是一種簡(jiǎn)單的利用，有些機(jī)關(guān)事業(yè)單位，在進(jìn)行績(jī)效考核的時(shí)候，其考核人員不能夠全面的、客觀的了解到人員在工作中的狀況，人員在工作中缺乏方向，沒(méi)有明確的工作計(jì)劃，不能夠很好的發(fā)揮人員的工作的積極性以及自主性。

　�。ǘ�）績(jī)效考核范圍有限

　　績(jī)效考核工作應(yīng)該是全方位的進(jìn)行，這樣才能夠更加詳細(xì)的了解到員工的狀況。但是目前，在機(jī)關(guān)事業(yè)單位中的績(jī)效考核，其涉及到的范圍較小，僅僅從個(gè)人的實(shí)際業(yè)績(jī)角度進(jìn)行考核，沒(méi)有考慮人員的整天表現(xiàn)，在一定程度上打擊了人員工作的主動(dòng)性和積極性，不利于提高機(jī)關(guān)事業(yè)單位人員的工作效率。不能夠使績(jī)效考核發(fā)揮其真正的作用，沒(méi)有得到人員的重視，在許多人員看來(lái)，機(jī)關(guān)事業(yè)單位的績(jī)效考核只是一個(gè)過(guò)場(chǎng)，并沒(méi)有任何實(shí)際意義，人員也沒(méi)有充分重視績(jī)效考核，更不會(huì)將其真正的運(yùn)用在日常的工作中，無(wú)法發(fā)揮績(jī)效考核的作用。

　　（三）缺乏相關(guān)的體系配合

　　績(jī)效考核的最終結(jié)果并沒(méi)有運(yùn)用到實(shí)踐中，績(jī)效考核只是存在于管理制度中，缺少完整的.體系進(jìn)行有效的支撐，其考核結(jié)果沒(méi)有投入到實(shí)際的工作中，在考核結(jié)果中，即使發(fā)現(xiàn)管理中的缺陷或是漏洞，管理階層也沒(méi)有給予相應(yīng)的重視，或是沒(méi)有進(jìn)行改進(jìn)，其問(wèn)題會(huì)反復(fù)地出現(xiàn)于每一次的績(jī)效考核中，績(jī)效考核難以得到真正的運(yùn)用。

　　三、績(jī)效考核問(wèn)題解決措施

　�。ㄒ唬┩晟迫肆�資源開(kāi)發(fā)體系

　　加強(qiáng)在機(jī)關(guān)事業(yè)單位內(nèi)對(duì)于人力資源管理的有關(guān)機(jī)制進(jìn)行開(kāi)發(fā)，對(duì)于人才的結(jié)構(gòu)進(jìn)行一定的調(diào)整，大力推進(jìn)人事制度的改革，確保改革不斷向制度化方向、科學(xué)化方向以及規(guī)范化方向發(fā)展。人力資源開(kāi)發(fā)與管理的目的，就是能夠有計(jì)劃的將人才的作用最大化，想要達(dá)到這個(gè)目標(biāo)，就應(yīng)該深化機(jī)關(guān)事業(yè)單位內(nèi)有關(guān)的人事制度改革，努力營(yíng)造出多種層次的人力資源環(huán)境，使員工可以得到一個(gè)良好的工作環(huán)境。還有，需要加大對(duì)于高級(jí)的管理的人才的開(kāi)發(fā)強(qiáng)度。對(duì)相關(guān)的職位具體要求進(jìn)行制定，保證管理人才有相應(yīng)的資格，然后根據(jù)實(shí)際的組織以及職務(wù)的需要，制定相關(guān)的說(shuō)明書(shū)。合理地確定職務(wù)的具體范圍，其中需要明確的適當(dāng)?shù)谋憩F(xiàn)出高級(jí)以及中級(jí)管理員工所需要的工作技能。對(duì)于管理人員，其應(yīng)該擁有的管理技能以及職業(yè)生涯具體的發(fā)展規(guī)劃，應(yīng)該提供適當(dāng)?shù)慕ㄗh，需要對(duì)管理人員的職業(yè)規(guī)劃進(jìn)行確定，對(duì)于人員安置圖進(jìn)行合理的分配。需要進(jìn)行相關(guān)的人才儲(chǔ)蓄工作，對(duì)于可以供給的備選人員以及現(xiàn)在任職的人員進(jìn)行確認(rèn)。再根據(jù)相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)于備選人員進(jìn)行相關(guān)的評(píng)價(jià)，對(duì)那些業(yè)績(jī)突出或者是表現(xiàn)優(yōu)秀的人進(jìn)行挑選。在制定管理人員的方案時(shí)，需要采用脫崗開(kāi)發(fā)和在職開(kāi)發(fā)相互結(jié)合的方式，對(duì)于高中級(jí)的管理人員，在相關(guān)的活動(dòng)上，應(yīng)該讓其進(jìn)行較大的工作活動(dòng)，在上下級(jí)和不同的職能之間進(jìn)行有效的轉(zhuǎn)換。

　　（二）堅(jiān)持以人為本的人力資源管理新理念

　　需要不斷堅(jiān)持以人為本的觀念，有效提高在機(jī)關(guān)事業(yè)單位內(nèi)人力資源管理的能力。人的行動(dòng)會(huì)受到許多因素的影響，例如思想或者是觀念，人的思想以及觀念倘若發(fā)生了變化，人的行動(dòng)也會(huì)跟著發(fā)生一定的變化。作為機(jī)關(guān)事業(yè)單位，應(yīng)該了解社會(huì)不斷變化以及發(fā)展的趨勢(shì)，并且清楚地認(rèn)識(shí)到自身存在的缺陷，對(duì)于人才的重要性應(yīng)該有全面的認(rèn)識(shí)。在機(jī)關(guān)事業(yè)單位內(nèi)，在相關(guān)的發(fā)展改革工作的進(jìn)程中，面對(duì)有限的資源，只有充分地運(yùn)用人力這項(xiàng)資源，才能夠提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，才能夠和實(shí)際的市場(chǎng)進(jìn)行相互結(jié)合，達(dá)到經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益的有機(jī)統(tǒng)一。其次，變更人才工作觀念�，F(xiàn)今是經(jīng)濟(jì)知識(shí)不斷快速發(fā)展的時(shí)代，機(jī)關(guān)事業(yè)單位需要各個(gè)層次的人才，以往的人力資源體系不能夠很好的適應(yīng)新的對(duì)于發(fā)展的需要，機(jī)關(guān)事業(yè)單位需要從以往的人力資源管理變成新型的有效的人力資源開(kāi)發(fā)和管理工作，建立起科學(xué)的、法制化的、民主的人事管理制度。首先，需要樹(shù)立以人為本的觀念，充分體現(xiàn)人的價(jià)值，尊重人格。其次，需要樹(shù)立人力資源觀念，對(duì)于每個(gè)人才進(jìn)行有效的認(rèn)識(shí)和任用，定期對(duì)人員進(jìn)行培訓(xùn)，調(diào)動(dòng)人員工作和學(xué)習(xí)的積極性，還有，需要樹(shù)立人民服務(wù)的理念，對(duì)人員進(jìn)行排憂解難，提供良好的工作環(huán)境，避免人員有后顧之憂。

　　（三）建立開(kāi)放式的人才選拔機(jī)制

　　在現(xiàn)今的社會(huì)大環(huán)境下，應(yīng)該擴(kuò)大人才選拔的范圍，形成較為良好的人才選拔有關(guān)機(jī)制。充分地使人才能夠發(fā)揮自身的特長(zhǎng)，做到人盡其能，并且遵循不同人才不同的成長(zhǎng)規(guī)律，充分地體公平公開(kāi)競(jìng)爭(zhēng)的有關(guān)原則。加大民主的范圍，提高機(jī)制的透明程度和公開(kāi)程度。競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制屬于具有取向的相關(guān)的機(jī)制，能夠適應(yīng)現(xiàn)今不斷變化的人才需求，符合現(xiàn)今機(jī)關(guān)事業(yè)單位較為復(fù)雜化的自身特點(diǎn)，屬于一項(xiàng)新型的有效的人才選拔機(jī)制。此外，還需要大力地改革以往的存在一定缺陷的人事管理制度，樹(shù)立以人為本的意識(shí)。與此同時(shí)，人力資源，屬于對(duì)生產(chǎn)力產(chǎn)生影響的因素中，能夠起到?jīng)Q定性的因素，是促進(jìn)社會(huì)發(fā)展以及經(jīng)濟(jì)發(fā)展不可或缺的資源。在現(xiàn)今社會(huì)，屬于經(jīng)濟(jì)知識(shí)競(jìng)爭(zhēng)的社會(huì)，知識(shí)經(jīng)濟(jì)慢慢成為有效促進(jìn)社會(huì)發(fā)展的主要?jiǎng)恿�，進(jìn)行社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)的核心，慢慢轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆�資源以及科學(xué)技術(shù)之間的競(jìng)爭(zhēng)。因此，需要有效地進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)和管理，將人才作為最重要的資源和因素，人力資本已經(jīng)慢慢成為了社會(huì)不斷發(fā)展的資本核心。

　　四、結(jié)束語(yǔ)

　　我國(guó)的機(jī)關(guān)事業(yè)單位需要建立健全以人為本的人力資源管理方式，積極地完善自身結(jié)構(gòu)形式，充分地發(fā)揮人才的作用。需要持續(xù)地加強(qiáng)和改進(jìn)單位的績(jī)效考核機(jī)制，順利達(dá)成組織的目標(biāo)，采取必要的舉措，面對(duì)在未來(lái)發(fā)展時(shí)可能遇到的挑戰(zhàn)。

人力資源績(jī)效管理論文11

　　一、高速公路項(xiàng)目中人力資源績(jī)效管理存在的問(wèn)題

　�。ǘ�）績(jī)效管理被認(rèn)為是人力資源部門(mén)的工作，與其他部門(mén)管理者無(wú)關(guān)

　　在許多高速公路項(xiàng)目企業(yè)中，提到績(jī)效管理的時(shí)候，多數(shù)管理者都認(rèn)為是人力資源部門(mén)的事情，與自己工作沒(méi)有多大關(guān)系。當(dāng)人力資源部門(mén)推行績(jī)效管理時(shí)，往往會(huì)遇到較多的阻礙，其他部門(mén)人員（比如現(xiàn)場(chǎng)管理工程師）往往認(rèn)為只要現(xiàn)場(chǎng)技術(shù)員干好進(jìn)度和質(zhì)量，項(xiàng)目就做好了，績(jī)效管理工作是多余的，做績(jī)效管理也是人力資源部門(mén)的事情。實(shí)際上，績(jī)效管理更多的是職能部門(mén)主管的事情，管理者重要工作就是對(duì)下屬績(jī)效進(jìn)行有效管理，以確保實(shí)現(xiàn)項(xiàng)目績(jī)效，績(jī)效管理是每個(gè)職能部門(mén)最重要的工作之一。

　�。ㄈ�）績(jī)效管理缺少績(jī)效溝通和反饋

　　不少企業(yè)在績(jī)效評(píng)分時(shí)，重視員工的參與。但在績(jī)效管理的其他環(huán)節(jié)容易忽視員工的參與度，績(jī)效考核不透明，員工不知道考核指標(biāo)是怎樣定的，考核是怎樣進(jìn)行的，考核成績(jī)是怎樣計(jì)算出來(lái)的，員工對(duì)績(jī)效考核結(jié)果不清楚，更沒(méi)有績(jī)效反饋和面談�？�(jī)效管理體系應(yīng)該更加注重員工參與，讓員工清楚地知道努力方向、績(jī)效結(jié)果以及績(jī)效應(yīng)改進(jìn)的方向。

　�。ㄋ模┱J(rèn)為績(jī)效管理包治百病，忽視其他系統(tǒng)的建設(shè)

　　有些企業(yè)非常重視績(jī)效管理，但忽視其他系統(tǒng)的建設(shè)。實(shí)際上績(jī)效管理只是一個(gè)平臺(tái)和一個(gè)環(huán)節(jié)，也需要許多其他管理系統(tǒng)的協(xié)同，如明確的組織職責(zé)體系、良好的薪酬激勵(lì)機(jī)制、健康的企業(yè)文化體系等，否則，績(jī)效管理的作用會(huì)大幅減弱。

　　二、高速公路項(xiàng)目中加強(qiáng)人力資源績(jī)效管理的措施

　　（一）制定關(guān)鍵績(jī)效目標(biāo)

　　在高速項(xiàng)目管理中，工作未來(lái)的方向、所期待的結(jié)果都依績(jī)效評(píng)估的目標(biāo)而定。要讓這些目標(biāo)發(fā)揮效果，就必須使其與項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)、部門(mén)和項(xiàng)目的目標(biāo)保持一致�？�(jī)效考核中要清晰地表明要完成的工作和所預(yù)期的成果，包含可量化、可觀測(cè)或可驗(yàn)證的成果；確保目標(biāo)既能符合實(shí)際又具有一定的挑戰(zhàn)性；有助于崗位職責(zé)延伸或滿足員工發(fā)展需求的任務(wù)；使用里程碑來(lái)評(píng)估工作完成的進(jìn)度。制定完善的績(jī)效管理目標(biāo)具有五個(gè)特點(diǎn)，簡(jiǎn)單地說(shuō)就是SMART原則：詳細(xì)具體(Specific)、可衡量(Measurable)、可實(shí)現(xiàn)(Attainable)、相關(guān)(Relevant)、可追蹤(Trackable)。項(xiàng)目管理中典型的績(jī)效考核，能做到這五個(gè)有意義且可實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)就夠了。目標(biāo)太多會(huì)令員工感到工作任務(wù)應(yīng)接不暇，并且打擊他們的工作積極性。SMART式目標(biāo)的數(shù)量應(yīng)在3-5五個(gè)之間比較合理，能清晰明了地讓員工記住自己的目標(biāo)，很容易融入項(xiàng)目管理的實(shí)踐當(dāng)中。

　　（二）啟動(dòng)績(jī)效評(píng)估流程

　　當(dāng)在高速公路項(xiàng)目管理中設(shè)計(jì)和實(shí)施績(jī)效評(píng)估流程時(shí)，好的績(jī)效溝通方案是發(fā)動(dòng)項(xiàng)目員工和各級(jí)主管參與績(jī)效考核的關(guān)鍵。公開(kāi)常見(jiàn)的問(wèn)答是發(fā)動(dòng)員工參與績(jī)效管理的一種行之有效地方法。在實(shí)施績(jī)效評(píng)估之前，要對(duì)項(xiàng)目中參與評(píng)估的人員進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn)，培訓(xùn)的主題可包括項(xiàng)目管理中具體的角色配置（比如項(xiàng)目專職安全管理人員）和崗位職責(zé)、設(shè)定目標(biāo)、提供和征求反饋意見(jiàn)以及績(jī)效評(píng)估工具的用法。統(tǒng)一課堂培訓(xùn)是一種比較可取的高效的形式，課堂培訓(xùn)可以讓主管和員工兩個(gè)群體學(xué)會(huì)如何有效地提供和接受反饋，并讓他們有機(jī)會(huì)開(kāi)展實(shí)踐對(duì)接，來(lái)達(dá)到良好的直接的培訓(xùn)效果。

　�。ㄈ�）選擇恰當(dāng)?shù)目?jī)效考核手段

　　隨著現(xiàn)代績(jī)效考核手段的多樣化、考核工具的不斷翻新，企業(yè)一些考核者仍然抱著老思維老思想，以為通過(guò)各種形式的“記分”、“算分”就可以實(shí)現(xiàn)公平公正的績(jī)效考核。但實(shí)際上，企業(yè)管理者應(yīng)著眼于項(xiàng)目管理的現(xiàn)狀，選擇最合適的績(jī)效考核手段。割裂、片面地追求績(jī)效管理的量化程序，追求每項(xiàng)工作的量化指標(biāo)，可能會(huì)造成績(jī)效管理偏離其主要目的，妨礙企業(yè)管理發(fā)展的情形。比如：有的工作崗位，其任務(wù)很好量化，最典型的就是銷售人員的銷售指標(biāo)，做到了就是做到了，做到百分之幾就是百分之幾，沒(méi)有做到就是沒(méi)有達(dá)標(biāo)，完全可以量化。而有的崗位，工作任務(wù)會(huì)不太好量化，比如技術(shù)研發(fā)部門(mén)，他的研究進(jìn)程和成果具有較大的未知性和不確定性，難以拿出來(lái)量化。然而，績(jī)效考核的目的還是要盡量量化，要結(jié)合實(shí)際采用可行的量化的方式。

　　（四）將績(jī)效評(píng)估整合到績(jī)效管理系統(tǒng)中

　　一旦設(shè)計(jì)和實(shí)施了績(jī)效評(píng)估工具，績(jī)效考核就成了整個(gè)流程的一部分�？�(jī)效管理在日常工作中是周期性或閉合環(huán)狀的，不是線性的。當(dāng)項(xiàng)目管理者必須評(píng)估員工的績(jī)效，或給予對(duì)方正面或負(fù)面的績(jī)效反饋時(shí)，就可以使用績(jī)效管理。日常的績(jī)效管理中，每個(gè)年度的績(jī)效評(píng)估標(biāo)志著上一年工作周期的結(jié)束和下一年新工作周期的開(kāi)始。而在高速公路項(xiàng)目中，項(xiàng)目的周期性與日常年度并不直接相關(guān)，而是具有明確的工期和關(guān)鍵工程任務(wù)節(jié)點(diǎn)的制約。高速公路項(xiàng)目具有若干個(gè)任務(wù)節(jié)點(diǎn)，按時(shí)保質(zhì)保量地完成了控制性節(jié)點(diǎn)，就具有較強(qiáng)的里程碑效應(yīng)。與此同時(shí)，人、機(jī)、料的使用也與項(xiàng)目的進(jìn)程密切相關(guān)。達(dá)到一定的節(jié)點(diǎn)，就能測(cè)算出與之對(duì)應(yīng)的成本和利潤(rùn)，也就能預(yù)測(cè)出項(xiàng)目的階段性績(jī)效。項(xiàng)目的階段性績(jī)效與員工個(gè)人的績(jī)效亦可結(jié)合起來(lái)�？�(jī)效管理流程一般有三個(gè)階段：績(jī)效規(guī)劃、績(jī)效評(píng)估以及績(jī)效反饋和指導(dǎo)�？�(jī)效評(píng)估體現(xiàn)在高速公路整個(gè)項(xiàng)目的運(yùn)行周期中，在不同的階段甚至可以采用不同的績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，融合入整個(gè)績(jī)效管理系統(tǒng)當(dāng)中。

　�。ㄎ澹�將績(jī)效反饋?zhàn)龀勺坑袃r(jià)值的.績(jī)效管理環(huán)節(jié)

　　績(jī)效反饋是一個(gè)績(jī)效管理中持續(xù)進(jìn)行的過(guò)程。作為高速公路企業(yè)的主管，除了要對(duì)表現(xiàn)優(yōu)秀者或績(jī)效低的提供反饋外，定期就績(jī)效合格的員工每個(gè)階段完成的任務(wù)和做出的貢獻(xiàn)進(jìn)行反饋也是非常有價(jià)值的。其溝通流程：一是項(xiàng)目管理者的職責(zé)包括向員工提供有建設(shè)性、真誠(chéng)而且及時(shí)的反饋意見(jiàn)；二是員工的職責(zé)包括得到上級(jí)的反饋，如何發(fā)現(xiàn)自身的績(jī)效好壞和工作效果，能更清晰的了解自己履行項(xiàng)目管理中的職責(zé)�？�(jī)效反饋的輸入就是項(xiàng)目實(shí)施過(guò)程中各種績(jī)效考核資料的如實(shí)記錄和各方面的意見(jiàn)歸納，過(guò)程就是項(xiàng)目管理者與員工之間的溝通和交流，輸出就是上下級(jí)績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃的達(dá)成�？�(jī)效溝通應(yīng)是基于項(xiàng)目管理中實(shí)際工作績(jī)效和問(wèn)題，有針對(duì)性的給予共同深入剖析，共同找到解決問(wèn)題、提高下一輪績(jī)效的好措施、好方法。

　　（六）做好績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，完成PDCA循環(huán)

　　在具體的高速公路管理項(xiàng)目中，如果員工的整體績(jī)效評(píng)估低于預(yù)期，他就會(huì)被列入績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃名單中。當(dāng)然，這些計(jì)劃對(duì)項(xiàng)目管理者、員工、企業(yè)都是有利的，應(yīng)當(dāng)隨時(shí)根據(jù)績(jī)效結(jié)果執(zhí)行績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。被計(jì)劃執(zhí)行的人員會(huì)重點(diǎn)關(guān)注在績(jī)效改進(jìn)過(guò)程中發(fā)現(xiàn)的具體差距或修正機(jī)會(huì)。每一個(gè)任務(wù)都應(yīng)當(dāng)包括：任務(wù)定義，具體說(shuō)明需項(xiàng)目管理中要完成的內(nèi)容；行動(dòng)計(jì)劃，說(shuō)明如何完成項(xiàng)目任務(wù)和如何衡量成果；績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃執(zhí)行后，項(xiàng)目管理人員要繼續(xù)進(jìn)行驗(yàn)證，直到相應(yīng)的人員在規(guī)定時(shí)間之內(nèi)完成了績(jī)效改進(jìn)任務(wù)，存入員工個(gè)人檔案，完成績(jī)效管理PDCA的循環(huán)。這些工作的核實(shí)，都需要高速公路項(xiàng)目中HR部門(mén)親自或者其他部門(mén)人員協(xié)助進(jìn)行。最后，完善績(jī)效考核結(jié)果對(duì)于項(xiàng)目員工的績(jī)效工資的核定、培訓(xùn)、調(diào)崗、日后的晉升等都具有現(xiàn)實(shí)的指導(dǎo)意義。

　　三、結(jié)束語(yǔ)

　　對(duì)于大型高速公路項(xiàng)目來(lái)講，無(wú)論項(xiàng)目建設(shè)處于何種發(fā)展階段，績(jī)效管理對(duì)于提升項(xiàng)目的競(jìng)爭(zhēng)力都具有巨大的推動(dòng)作用，進(jìn)行績(jī)效管理都是非常必要的�？�(jī)效管理對(duì)于規(guī)模大的高速公路項(xiàng)目而言尤其重要，沒(méi)有有效的績(jī)效管理，組織和個(gè)人的績(jī)效就得不到持續(xù)提升，組織和個(gè)人就不能適應(yīng)殘酷的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，最終會(huì)被市場(chǎng)淘汰。強(qiáng)化項(xiàng)目績(jī)效管理，提高人力資源管理水平，才能更好地實(shí)現(xiàn)高速公路項(xiàng)目的安全、質(zhì)量、產(chǎn)值、利潤(rùn)等關(guān)鍵指標(biāo)，向業(yè)主交付優(yōu)質(zhì)高效的產(chǎn)品。

　　第九篇：企業(yè)戰(zhàn)略人力資源績(jī)效管理

　　一、對(duì)企業(yè)人力進(jìn)行高效管理的必要性

　　一直以來(lái)，大多數(shù)企業(yè)對(duì)于企業(yè)的發(fā)展主要看中是企業(yè)的產(chǎn)品以及相應(yīng)的市場(chǎng)前景，常常忽略了對(duì)企業(yè)內(nèi)部的管理與調(diào)整，尤其沒(méi)有重視對(duì)人力進(jìn)行有效管理。但是，眾所周知，一個(gè)企業(yè)的主體就是人，它是公司一切運(yùn)作的核心，也是生產(chǎn)與銷售的主體，間接地影響到了公司的重要利益，起著無(wú)可替代的作用。長(zhǎng)期的忽略導(dǎo)致我國(guó)大多數(shù)企業(yè)沒(méi)有一套高效的管理模式，產(chǎn)生了許多弊端，諸如，員工不盡職盡責(zé)，員工做著與專業(yè)不掛鉤的工作，各部門(mén)之間沒(méi)有很好地交流與溝通矛盾百出，工作不能順利進(jìn)行等，從而影響了產(chǎn)品的質(zhì)量、產(chǎn)量和銷量，進(jìn)而影響到了企業(yè)的利益和可持續(xù)發(fā)展，所以進(jìn)行高效的人力管理迫在眉睫。

　　二、人力高效管理模式對(duì)公司效益的作用

　�。ㄒ唬�對(duì)公司員工進(jìn)行合理有效地管理可以使人力得到最大程度上的利用，實(shí)現(xiàn)資源的最大利益，從根本上解決有些員工做著不擅長(zhǎng)的工作，能力得不到發(fā)揮，一些員工無(wú)所事事，有些事卻沒(méi)人做等一系列的不良現(xiàn)象，合理安排各工作的員工，讓員工清楚了解到自己的職責(zé)，各司其職，充分發(fā)揮自己的才能，大施拳腳。另一方面，如果工作中哪一部分出現(xiàn)問(wèn)題，可以馬上知道其源頭，可以追究責(zé)任到個(gè)人，相反地也可以對(duì)那些為公司創(chuàng)造效益的員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，極大地調(diào)動(dòng)員工的積極性，認(rèn)真做好自己分內(nèi)的工作，大大提高工作效率，促進(jìn)企業(yè)的進(jìn)步與發(fā)展。

　　（二）可以讓各部門(mén)清楚了解到其他部門(mén)的工作，加強(qiáng)交流，相處融洽，相互諒解，減少部門(mén)員工之間的矛盾，使工作進(jìn)行的更加順利，各部門(mén)員工在工作上遇上什么問(wèn)題可以私下相互討論交流，來(lái)想出高效的解決方法，各部門(mén)還可以互相競(jìng)爭(zhēng)比賽，共同進(jìn)步。

　　（三）當(dāng)今經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展，企業(yè)要想在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出，不僅要比效率，還要跟上市場(chǎng)的風(fēng)云變化，其形勢(shì)不僅復(fù)雜而且改變的極快，所以企業(yè)要?jiǎng)?chuàng)造一套適合自己的管理模式來(lái)適應(yīng)這樣的環(huán)境。恰好對(duì)企業(yè)人力進(jìn)行高效管理剛好可以滿足這樣的條件，比較靈活，隨著市場(chǎng)的變化，可以第一時(shí)間調(diào)整部門(mén)與員工來(lái)適應(yīng)工作的需要，提高企業(yè)的工作效率。

　　三、如何對(duì)企業(yè)人力資源進(jìn)行高效管理

　　根據(jù)當(dāng)今的我國(guó)企業(yè)的發(fā)展局勢(shì)，以及世界市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，對(duì)企業(yè)的人力做進(jìn)一步的調(diào)整是有必要的，迫在眉睫。但是目前我國(guó)企業(yè)的管理也存在著一系列的問(wèn)題和漏洞，所以形成一套合理高效的管理模式對(duì)我國(guó)企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生巨大的作用。根據(jù)現(xiàn)實(shí)情況，對(duì)公司人力進(jìn)行管理有以下建議。

　　（一）要實(shí)行賞罰分明的制度。對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行有效管理，必須讓他們意識(shí)到這個(gè)舉措的重要性和意義，而最快最高明的方法就是“賞罰分明”，再加上員工最在乎的就是自己的個(gè)人所得和在公司的職位。也就是說(shuō)。所謂的“賞罰分明”是根據(jù)員工的工作態(tài)度和對(duì)公司產(chǎn)生的效益程度來(lái)對(duì)員工的工資和職位做一定程度上的調(diào)整，平時(shí)工作努力，盡力做著自己的工作，且為公司創(chuàng)造巨大利益的員工，要對(duì)他們進(jìn)行褒獎(jiǎng)，增加他們的工資，提拔他們的職位；反之，那些平時(shí)懶散，犯下原則上的錯(cuò)誤，損害公司利益的則可以罰他們的工資，貶低他們的職位，嚴(yán)重的甚至可以開(kāi)除。如此一來(lái)，員工勢(shì)必各司其職，努力為公司創(chuàng)造效益。

　　（二）建立一套嚴(yán)密的監(jiān)督機(jī)制。要想“賞罰分明”，其前提就是要知道員工是否盡職盡責(zé)，是否為公司創(chuàng)下利潤(rùn)，有沒(méi)有做損害公司的事等，而這些都必須依賴于監(jiān)督。對(duì)員工的工作和一些生產(chǎn)操作過(guò)程進(jìn)行監(jiān)督，從很大程度上約束了那些不好的行為與風(fēng)氣，促進(jìn)企業(yè)的合理高效地可持續(xù)發(fā)展。

　�。ㄈ�）當(dāng)今社會(huì)遵循著“物競(jìng)天擇”的原則，競(jìng)爭(zhēng)力極大，相應(yīng)的為了發(fā)展，各企業(yè)也要在公司內(nèi)部營(yíng)造一個(gè)競(jìng)爭(zhēng)激烈的環(huán)境，適應(yīng)不了的就要被淘汰，這樣一來(lái)，員工很自覺(jué)地就要不斷努力，不斷學(xué)習(xí)改變來(lái)以免被他人代替，最大程度地激發(fā)了他們的潛能，使員工和公司共進(jìn)退，提高企業(yè)的發(fā)展?jié)摿�，促使企業(yè)進(jìn)步與發(fā)展。

　　（四）由于當(dāng)今員工跳槽現(xiàn)象越來(lái)越突出，所以不能一味地只用那些資歷老的員工，可以嘗試雇用那些短期工，挑選高能力高素質(zhì)的人才與他們達(dá)成互利協(xié)議，這樣既可以最大程度的利用他們的才能，為公司注入一股新鮮力量，帶來(lái)經(jīng)驗(yàn)與技術(shù)，為公司帶來(lái)利潤(rùn)，也可以減輕一些員工突然辭職所造成的損害，還可以讓他們借鑒一下他們的工作方法與能力，形成一股競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源最大限度上地利用，提高工作的質(zhì)量與效益，促進(jìn)公司的向前發(fā)展。

　　四、結(jié)語(yǔ)

　　隨著時(shí)代的發(fā)展，社會(huì)的進(jìn)步，經(jīng)濟(jì)呈現(xiàn)飛速發(fā)展的趨勢(shì)，競(jìng)爭(zhēng)也愈來(lái)愈激烈，企業(yè)要想在國(guó)際國(guó)內(nèi)中存活與發(fā)展，必須要適應(yīng)環(huán)境，不斷改革與更新，建立適合自己的管理模式，尤其是對(duì)作為企業(yè)中心的員工進(jìn)行戰(zhàn)略管理，這樣才可以使企業(yè)由內(nèi)到外滿足發(fā)展的需求，不斷地進(jìn)步，在這個(gè)嚴(yán)峻的環(huán)境下可持續(xù)發(fā)展下去。

　　第十篇：戰(zhàn)略人力資源績(jī)效管理措施

　　一、戰(zhàn)略人力資源管理和企業(yè)績(jī)效概述

　　簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，戰(zhàn)略人力資源就是對(duì)企業(yè)的人力資源的管理，使其能夠符合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，使得人力資源管理能夠與企業(yè)戰(zhàn)略較好地配合起來(lái)，從而保證人力資源管理為企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行有效的服務(wù)，給企業(yè)發(fā)展提供支持，從而提高企業(yè)績(jī)效，提升企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)績(jī)效指的是在一段時(shí)間內(nèi)，企業(yè)的生產(chǎn)生活活動(dòng)給企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值，企業(yè)的績(jī)效與員工的個(gè)人績(jī)效相關(guān)，但并不能認(rèn)為是員工績(jī)效的簡(jiǎn)單相加。

　　二、戰(zhàn)略人力資源管理對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響

　　1、培訓(xùn)計(jì)劃和職業(yè)發(fā)展計(jì)劃

　　戰(zhàn)略人力資源管理需要企業(yè)對(duì)員工制定相關(guān)的培訓(xùn)計(jì)劃和職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，這兩類計(jì)劃的制定能夠較為系統(tǒng)地?cái)U(kuò)展員工的知識(shí)技能，提升員工的職業(yè)素質(zhì)。通過(guò)培訓(xùn)計(jì)劃和職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，戰(zhàn)略人力資源管理能夠得到一定的拓展，同時(shí)，在一系列的培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展計(jì)劃中，企業(yè)能夠及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工的長(zhǎng)處，對(duì)現(xiàn)有的崗位和職位進(jìn)行一定程度的調(diào)整，將員工安排在一個(gè)更加合適的崗位，滿足企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略需求，提高企業(yè)績(jī)效。因此，戰(zhàn)略人力資源管理對(duì)企業(yè)績(jī)效有良性的促進(jìn)作用。

　　2、實(shí)施績(jī)效工資計(jì)劃

　　績(jī)效工資計(jì)劃是戰(zhàn)略人力資源管理的一個(gè)有效途徑。實(shí)施績(jī)效工資計(jì)劃，能夠明確員工的獎(jiǎng)懲和績(jī)效，促使員工不斷提升其工作績(jī)效，了解公司的發(fā)展戰(zhàn)略計(jì)劃�？�(jī)效工資計(jì)劃能夠有效將公司利益和個(gè)人利益相結(jié)合，對(duì)員工的工作態(tài)度和工作計(jì)劃起到積極的引導(dǎo)作用。因此，要充分利用人力資源管理中的績(jī)效工資計(jì)劃，促進(jìn)戰(zhàn)略人力資源的管理和發(fā)展。

　　3、臨時(shí)員工管理

　　大量實(shí)踐表明，企業(yè)重要的一種戰(zhàn)略資源就是臨時(shí)員工。臨時(shí)員工的管理通常來(lái)說(shuō)采用的是臨時(shí)雇傭合同模式，這種雇傭合同模式適用于企業(yè)對(duì)人力資源沒(méi)有重要或獨(dú)一無(wú)二的需求時(shí)，這種模式的好處在于能夠降低企業(yè)成本，并在無(wú)形中形成一種競(jìng)爭(zhēng)，促使內(nèi)部員工努力提升工作績(jī)效，有利于提升企業(yè)的內(nèi)部活力。同時(shí)這種模式還能夠有效降低現(xiàn)有員工離職的風(fēng)險(xiǎn)。當(dāng)核心員工離職時(shí)，企業(yè)不會(huì)由于其離職而造成巨大的損失，而有了一個(gè)緩沖過(guò)渡的時(shí)間，便于企業(yè)及時(shí)作出人力資源的相關(guān)調(diào)整，從而穩(wěn)定企業(yè)的發(fā)展。這表明，做好企業(yè)的戰(zhàn)略人力資源管理，能夠極大程度地提升企業(yè)的抗風(fēng)險(xiǎn)能力，保持企業(yè)在市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展有不可估量的益處。

　　三、戰(zhàn)略人力資源管理對(duì)企業(yè)績(jī)效的優(yōu)化策略

　　1、優(yōu)化戰(zhàn)略人力資源的管理模式

　　在目前的企業(yè)發(fā)展情況和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)狀況下，可以看出，戰(zhàn)略人力資源對(duì)于企業(yè)績(jī)效的影響是越來(lái)越大的，加強(qiáng)戰(zhàn)略人力資源的優(yōu)化管理工作，首先要建立一個(gè)合理的人力資源管理模式，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人力資源的管理觀念，將人力資源與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)結(jié)合起來(lái)。人力資源的管理是為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)的，因此，在制定企業(yè)人力資源的管理工作時(shí)，制定能夠促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)達(dá)成的人力資源管理策略。此外，要充分了解戰(zhàn)略人力資源管理的內(nèi)涵，分析其對(duì)企業(yè)發(fā)展的作用，發(fā)揮好戰(zhàn)略人力資源管理對(duì)企業(yè)的作用。

　　2、提高人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的匹配度

　　為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略管理目標(biāo)，必須要保證戰(zhàn)略人力資源管理目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相一致，做到有限資源條件下的效益最大化。人力資源管理必須提升到與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相當(dāng)?shù)母叨�，提高企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人力資源管理的重視程度，另外，還要制定相應(yīng)的人力資源管理戰(zhàn)略，促進(jìn)人力資源管理和企業(yè)發(fā)展的相互補(bǔ)充、相互提升，從而幫助企業(yè)占領(lǐng)最大的市場(chǎng)份額，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。

　　3、實(shí)現(xiàn)人力資源的配置優(yōu)化

　　人力資源的配置優(yōu)化對(duì)企業(yè)的發(fā)展也有重要作用，對(duì)人力資源配置的優(yōu)化，主要是指重新對(duì)員工進(jìn)行組合配置，根據(jù)崗位的要求和員工的特點(diǎn)配置合適的崗位，實(shí)現(xiàn)員工與崗位的最優(yōu)配置。在進(jìn)行新的崗位的填補(bǔ)時(shí)，也要根據(jù)崗位要求，物色最符合崗位條件的員工擔(dān)任職位，創(chuàng)造最大的企業(yè)價(jià)值。

　　4、完善人力資源管理機(jī)制

　　完善人力資源的管理機(jī)制，能夠有效整合企業(yè)內(nèi)部的人力資源，對(duì)于提高戰(zhàn)略人力資源的管理水平有重要影響。人力資源管理機(jī)制的完善能夠完善企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制，健全相應(yīng)的淘汰制度，營(yíng)造一個(gè)優(yōu)勝劣汰的企業(yè)氛圍，能夠有效地引導(dǎo)員工行為，加強(qiáng)員工的自我管理，促進(jìn)其實(shí)現(xiàn)自我學(xué)習(xí)和自我提升。對(duì)于每個(gè)崗位，企業(yè)都需要編制詳細(xì)的職位說(shuō)明書(shū)，細(xì)化說(shuō)明書(shū)內(nèi)容，對(duì)崗位進(jìn)行更好的管理。同時(shí)，要完善企業(yè)內(nèi)部的組織培訓(xùn)機(jī)制，不斷提高員工的綜合素質(zhì)。

　　四、結(jié)語(yǔ)

　　綜上，人力資源管理是企業(yè)發(fā)展必須要重視的重要環(huán)節(jié)，對(duì)于人力資源的戰(zhàn)略管理，能夠充分發(fā)揮每一個(gè)員工的潛力，有效地促進(jìn)企業(yè)績(jī)效的提升，從而推動(dòng)我國(guó)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的不斷完善。

人力資源績(jī)效管理論文12

　　摘要：眾所周知，事業(yè)單位在我國(guó)遍布醫(yī)療、教育、福利、文化等公共服務(wù)行業(yè)。隨著事業(yè)的單位改革不斷深入推進(jìn)，需要在人力資源和績(jī)效考核上尋求突破。本文將結(jié)合目前我國(guó)事業(yè)單位人力資源與績(jī)效考核仍存在的問(wèn)題與不足，探討績(jī)效考核機(jī)制改進(jìn)對(duì)策。

　　關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；人力資源；績(jī)效考核；方法

　　一、事業(yè)單位人力資源管理及績(jī)效考核特征

　　事業(yè)單位人力資源管理中的績(jī)效考核特征也稱成效測(cè)評(píng)。事業(yè)單位在運(yùn)營(yíng)發(fā)展目的的支配下，通過(guò)確定的評(píng)價(jià)體系及考核方法，確定對(duì)參與其中的人力進(jìn)行績(jī)效判斷與考核，并進(jìn)行薪酬福利分配以及職務(wù)調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)、進(jìn)修等人事管理行為。事業(yè)單位在進(jìn)行人力資源進(jìn)行考核時(shí)，主要看這幾個(gè)方面，分別是工作成果、行為能力、政治素養(yǎng)、職業(yè)道德。就現(xiàn)階段我國(guó)目前事業(yè)單位管理的模式來(lái)看，主要是用企業(yè)化的管理方式，其中行政運(yùn)營(yíng)人力占的比例較大。

　　二、事業(yè)單位人力資源管理績(jī)效考核存在的問(wèn)題

　　現(xiàn)階段，很多事業(yè)單位都在進(jìn)行績(jī)效考核方面的改革與探索，但由于方式方法差異，改革效果有較大的差異。宏觀上來(lái)看，事業(yè)單位人力資源管理績(jī)效考核存在的問(wèn)題主要有：

　�。ㄒ唬┎荒苌钊胝J(rèn)識(shí)績(jī)效考核中的人力資源管理

　　伴隨著現(xiàn)代化管理制度在企業(yè)運(yùn)營(yíng)中的不斷普及，這種理念已經(jīng)在很多領(lǐng)域得到了發(fā)展。但是，在很多事業(yè)單位看來(lái)，績(jī)效管理與各種評(píng)價(jià)考核劃了等號(hào)，績(jī)效管理效果不佳，事業(yè)單位職工的情緒不穩(wěn)，容易產(chǎn)生焦躁等負(fù)面情緒。根源上來(lái)看，還是事業(yè)單位的管理思維、管理理念跟不上形勢(shì)需要，受到了原有管理體制殘留思想的約束。所以說(shuō)，很多事業(yè)單位只是了解到了績(jī)效考核的皮毛，但是涉及到人員選聘、晉升、獎(jiǎng)懲等根本性的問(wèn)題時(shí)，往往就容易出問(wèn)題，導(dǎo)致改革成效不高，作用不大，人才管理機(jī)制依舊薄弱。

　�。ǘ�）績(jī)效考核機(jī)制方法不完善

　　完善的績(jī)效考核機(jī)制是影響事業(yè)單位人力資源管理成效的重要因素。但是，很多事業(yè)單位機(jī)制考核方面存在著以下幾個(gè)問(wèn)題：第一，績(jī)效考核存在空白區(qū)，部分職工的積極性沒(méi)能得到充分調(diào)動(dòng)；第二，有的在職管理人員績(jī)效評(píng)價(jià)較為困難，例如如何對(duì)智力勞動(dòng)進(jìn)行評(píng)價(jià)和量化就一直困擾著很多事業(yè)單位；第三，平均主義現(xiàn)象較為突出。有的事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)出于省事考慮，對(duì)績(jī)效考核不甚很重視，職工做多做少一個(gè)樣，薪酬分配不合理，而且只能服從領(lǐng)導(dǎo)的絕對(duì)權(quán)威。這種情形下，事業(yè)單位職工工作積極性受到了極大的打擊，單位長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略得不到有效執(zhí)行，考核機(jī)制形同虛設(shè)，并不能起到激勵(lì)作用。

　�。ㄈ�）績(jī)效管理方法不當(dāng)

　　績(jī)效管理中評(píng)價(jià)指標(biāo)過(guò)于細(xì)致，并不能對(duì)部門(mén)和崗位的工作成果進(jìn)行有效地、全面地、客觀地評(píng)價(jià)。需要看到的是，當(dāng)前較多事業(yè)單位的績(jī)效管理人員由于缺乏較為豐富的管理經(jīng)驗(yàn)，對(duì)績(jī)效考核效果未能進(jìn)行及時(shí)反饋，績(jī)效考核與實(shí)際運(yùn)營(yíng)存在較大的分離，因此很多事業(yè)單位在進(jìn)行評(píng)估時(shí)，難以及時(shí)了解單位職工所持有的不同意見(jiàn)。此外，受到機(jī)關(guān)文化、人員素質(zhì)等多方面的影響，即使在企業(yè)中進(jìn)行得很好的績(jī)效改革方法，一旦運(yùn)用到事業(yè)單位的管理中來(lái)，不可避免的會(huì)出現(xiàn)水土不服，績(jī)效考核僅僅作為了一個(gè)工具，對(duì)員工進(jìn)行監(jiān)督與控制，對(duì)單位職工的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展有所忽視。

　　三、事業(yè)單位人力資源管理績(jī)效考核方法探究

　�。ㄒ唬┲匾暱�(jī)效管理與考核，做好監(jiān)督、控制與考核的統(tǒng)一

　　事業(yè)單位管理人員要轉(zhuǎn)變對(duì)人力資源管理中績(jī)效考核的看法，認(rèn)識(shí)到現(xiàn)階段存在的問(wèn)題，充分借鑒較為發(fā)達(dá)的人力資源管理理念，不斷優(yōu)化改革過(guò)去的管理與考核指標(biāo)體系，明確考核目標(biāo)，量化人力資源管理的管理標(biāo)準(zhǔn)，創(chuàng)造條件鼓勵(lì)職工參與單位的`績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制建設(shè)。

　　（二）要明確績(jī)效管理方向

　　所謂的績(jī)效管理，就是要讓單位職工的積極性與創(chuàng)造性能得到有效發(fā)揮，提升單位工作實(shí)際成效。因此，在績(jī)效管理的目的和方向原則上，要把握好以下幾點(diǎn)：尊重每一位職工的工作成果；嚴(yán)格執(zhí)行績(jī)效管理的職責(zé)和要求；確保絕大部分職工對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)體系有認(rèn)同；不能因個(gè)人因素隨意改變已確定以下的績(jī)效考核體系。

　�。ㄈ�）強(qiáng)化績(jī)效改革配套措施

　　一是要建立健全科學(xué)評(píng)估體系，引入多方評(píng)估，多方面參考評(píng)估結(jié)果，避免績(jī)效管理一言堂或者過(guò)分民主化。同時(shí)考核評(píng)價(jià)方法也應(yīng)該多元化，目標(biāo)管理、民主測(cè)評(píng)、組織確定等方面可以綜合運(yùn)用，對(duì)職工進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，提高評(píng)價(jià)科學(xué)性、合理性；二是要建立健全評(píng)估反饋評(píng)價(jià)機(jī)制，強(qiáng)化上下級(jí)之間信息的溝通，建立補(bǔ)救機(jī)制，有效處理職工合理訴求，加強(qiáng)績(jī)效改革管理的指導(dǎo)；三是要有科學(xué)績(jī)效管理的意識(shí)；四是要加強(qiáng)績(jī)效考核管理培訓(xùn)。特別是針對(duì)一些新進(jìn)的績(jī)效管理人員，要有入職培訓(xùn)考核的機(jī)制，幫助這部分人群適應(yīng)單位工作環(huán)境。在基層績(jī)效管理培訓(xùn)方面，要加強(qiáng)績(jī)效考核管理的技術(shù)培訓(xùn)。

　　四、結(jié)語(yǔ)

　　隨著全面深化改革進(jìn)程的不斷深入以及時(shí)代的發(fā)展，陳舊的人力資源管理制度已經(jīng)難以適應(yīng)事業(yè)單位發(fā)展要求。所以，事業(yè)單位要加快轉(zhuǎn)變績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系，重視績(jī)效考核管理，明確績(jī)效管理方向與目標(biāo)，監(jiān)理科學(xué)評(píng)估體系與反饋評(píng)價(jià)機(jī)制，提高科學(xué)績(jī)效管理的意識(shí)，加強(qiáng)績(jī)效考核管理培訓(xùn)，形成一套行之有效的人力資源管理績(jī)效考核評(píng)價(jià)方法。

　　參考文獻(xiàn)：

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人力資源績(jī)效管理論文13

　　摘要：受社會(huì)經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展的推動(dòng)，我國(guó)各類企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈。實(shí)質(zhì)上，當(dāng)今社會(huì)的競(jìng)爭(zhēng)主要是人才間的競(jìng)爭(zhēng)，所以，各類企業(yè)要不斷加強(qiáng)對(duì)人才資源的管理，提升自己在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)中的地位和實(shí)力�，F(xiàn)在，在企業(yè)的不斷發(fā)展中，因市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境的影響，企業(yè)人力資源績(jī)效管理逐漸出現(xiàn)了一系列問(wèn)題。本文對(duì)現(xiàn)在企業(yè)人力資源績(jī)效管理存在的問(wèn)題進(jìn)行了全面地分析與探討，同時(shí)還給出了較為全面的建議，希望能給相關(guān)人士工作的開(kāi)展帶來(lái)啟迪。

　　關(guān)鍵詞：企業(yè)；人力資源；績(jī)效管理；問(wèn)題；對(duì)策

　　一、目前我國(guó)企業(yè)人力資源績(jī)效管理存在的問(wèn)題

　　1.人力資源管理機(jī)制和體系中存在漏洞

　　當(dāng)前，提升員工職業(yè)水平和企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的主要方式是科學(xué)的人力資源績(jī)效管理，而且這種方式也是明確績(jī)效管理目標(biāo)、內(nèi)容和方法的重要手段，能夠給人力資源績(jī)效的管理帶來(lái)強(qiáng)有力的指導(dǎo)。但是，現(xiàn)在大多數(shù)企業(yè)普遍存在的問(wèn)題是在設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)體系時(shí)不能非常好地將企業(yè)員工的特點(diǎn)以及企業(yè)自身的行業(yè)特點(diǎn)考慮在內(nèi)。另外，企業(yè)的部分考核和企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)之間也存在著一定的矛盾，從某種程度上阻礙著企業(yè)的整體性發(fā)展，嚴(yán)重者還會(huì)出現(xiàn)和企業(yè)發(fā)展目標(biāo)脫節(jié)的情況，不利于企業(yè)的長(zhǎng)足發(fā)展。

　　2.企業(yè)文化的凝聚力嚴(yán)重不足

　　企業(yè)文化作為企業(yè)發(fā)展的靈魂，同樣是對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理理念的集中性體現(xiàn)。企業(yè)員工只有在對(duì)企業(yè)文化充分認(rèn)可并與對(duì)企業(yè)的發(fā)展達(dá)成共識(shí)的基礎(chǔ)上，才能共同為企業(yè)的發(fā)展而不斷地努力奮斗。但是，就目前企業(yè)的發(fā)展情況來(lái)看，文化建設(shè)意識(shí)淡薄的問(wèn)題在大多數(shù)企業(yè)中都較為常見(jiàn)。企業(yè)的整個(gè)運(yùn)營(yíng)管理和企業(yè)文化的建設(shè)之間始終是分開(kāi)的，兩者并沒(méi)有非常好地融合到一起。所以，企業(yè)文化的導(dǎo)向、凝聚、激勵(lì)、約束和協(xié)調(diào)功能并沒(méi)有得到非常好的發(fā)揮。

　　3.對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)還有待提高

　　如果我們能對(duì)人力資源績(jī)效管理有一個(gè)全面、正確地認(rèn)識(shí)，那么就可以為后期人力資源管理的順利進(jìn)行奠定良好的基礎(chǔ)。但是，現(xiàn)在不少企業(yè)的管理者對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)有待提高，只是將績(jī)效管理停留在績(jī)效考核的層面，不能將績(jī)效計(jì)劃和績(jī)效改進(jìn)等重要性內(nèi)容融合到一起。企業(yè)對(duì)員工的考核僅僅局限在在月末或者年末的時(shí)候，對(duì)員工上交的一些文字性的`表格或者文件給予評(píng)價(jià)或者核對(duì)，也就是我們所說(shuō)的單純意義上的績(jī)效考核。另外一個(gè)重要的問(wèn)題是在企業(yè)人力資源績(jī)效管理實(shí)施過(guò)程中不能將企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行仔細(xì)地分層，這影響著企業(yè)職工在實(shí)際工作中對(duì)工作方向性把握的全面性，職工的職責(zé)和考核也不能得到非常有效地落實(shí)。

　　二、針對(duì)企業(yè)人力資源績(jī)效管理問(wèn)題的有效解決策略

　　1.改變傳統(tǒng)觀念，不斷加深對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)

　　為了更好地促進(jìn)人力資源績(jī)效管理工作的順利性開(kāi)展，管理者對(duì)績(jī)效管理工作一定要引起足夠的重視。所以，企業(yè)人力資源績(jī)效管理人員對(duì)于傳統(tǒng)的思想一定要有沖破的意識(shí)，逐步樹(shù)立起正確的績(jī)效管理觀念；同時(shí)，還要對(duì)績(jī)效管理的目標(biāo)進(jìn)行明確。如果企業(yè)的現(xiàn)狀允許，我們還應(yīng)該組織專門(mén)的培訓(xùn)，讓企業(yè)的全體員工都能夠認(rèn)識(shí)到績(jī)效工作的重要性和迫切性，而且還要努力組做好績(jī)效工作開(kāi)展的配合工作。除此之外，將之前被動(dòng)監(jiān)督方式轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃?dòng)監(jiān)督方式，希望能夠通過(guò)這種激烈手段最終達(dá)到考核和監(jiān)督的目的，最終樹(shù)立起全面績(jī)效管理的概念。

　　2.根據(jù)企業(yè)現(xiàn)狀逐步建立起企業(yè)文化

　　在企業(yè)中，文化一直占據(jù)著舉足輕重的位置。它既能促進(jìn)良好企業(yè)環(huán)境的營(yíng)造又能為企業(yè)職工自身的職業(yè)素養(yǎng)和文化水平的提升奠定良好的基礎(chǔ)，最終為企業(yè)的健康發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)的文化基礎(chǔ)。企業(yè)人力資源績(jī)效管理和企業(yè)的文化之間有非常密切的關(guān)系。因此，在實(shí)際工作中要不斷地強(qiáng)化企業(yè)的文化建設(shè)，從而不斷地促進(jìn)人力資源績(jī)效管理措施的全面落實(shí)。在這些工作的基礎(chǔ)之上，企業(yè)的薪酬制度和崗位安排可以得到妥善的處理，企業(yè)職工的積極性可以得到非常有效地加強(qiáng)，其本身的感召力和凝聚力都可以得到最大化地發(fā)揮，為企業(yè)的長(zhǎng)足發(fā)展建立一道堅(jiān)實(shí)的文化堡壘，以此應(yīng)對(duì)市場(chǎng)上變幻無(wú)窮的挑戰(zhàn)。

　　3.不斷完善企業(yè)人力資源績(jī)效管理制度

　　關(guān)于人力資源績(jī)效管理制度的制定工作，相關(guān)人員一定要進(jìn)行全面加強(qiáng)和完善，并且要嚴(yán)格落實(shí)到實(shí)處，對(duì)每個(gè)部門(mén)崗位的設(shè)置一定不能盲目為之，要和企業(yè)的實(shí)際需要結(jié)合到一起，有針對(duì)性且全面化地完善崗位的各項(xiàng)制度。與此同時(shí)，企業(yè)職工對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)、方式和內(nèi)涵等要有一個(gè)全面充分地認(rèn)識(shí)，在具體工作中要根據(jù)工作崗位的名稱、責(zé)任和專業(yè)性技能等多方面的要求制定相關(guān)的規(guī)定；除此之外，還要按照工作的職能、流程等對(duì)實(shí)際的工作規(guī)范進(jìn)行明確，希望最終能夠?qū)⑾嚓P(guān)標(biāo)準(zhǔn)、員工的認(rèn)識(shí)等內(nèi)容都達(dá)成統(tǒng)一認(rèn)識(shí)，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)的全面發(fā)展。

　　參考文獻(xiàn)：

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　　[2]黃嘉慶,王晶.高校人力資源績(jī)效管理[J].中小企業(yè)管理與科技(上旬刊),20xx(5).

人力資源績(jī)效管理論文14

　　摘要：在互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的發(fā)展和各種數(shù)據(jù)信息化、共享化的背景之下， 大數(shù)據(jù)時(shí)代得到了應(yīng)用與發(fā)展。在現(xiàn)代的生活之中，我們可以明顯的 看到，在人們的日常生活或者在各行各業(yè)的管理之中大數(shù)據(jù)時(shí)代得到 了廣泛的應(yīng)用與發(fā)展。在這些的領(lǐng)域之中，大數(shù)據(jù)時(shí)代發(fā)展的最為理 想的就是在企業(yè)大的管理之中。大數(shù)據(jù)時(shí)代的運(yùn)用使得企業(yè)的人力資 源大的管理更加的優(yōu)化。

　　關(guān)鍵字：大數(shù)據(jù)時(shí)代；電力供電企業(yè)；人力資源；績(jī)效管理；

　　正文：

　　一、大數(shù)據(jù)對(duì)供電企業(yè)績(jī)效管理的影響

　�。ㄒ唬┞毼欢嘣�化

　　大數(shù)據(jù)時(shí)代可能促進(jìn)新職位的產(chǎn)生，如首席數(shù)據(jù)官、數(shù)據(jù)科學(xué)家、數(shù)據(jù)分析師等，他們的主要職責(zé)是管理供電企業(yè)擁有的及其他的數(shù)據(jù)資源，挖掘、分析和利用這些數(shù)據(jù)為供電企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。因此，面對(duì)供電企業(yè)復(fù)雜多樣的績(jī)效管理數(shù)據(jù)，人力資源部門(mén)無(wú)需進(jìn)行分析和解讀，只需進(jìn)行簡(jiǎn)單地收集和提取，這樣他們將從以往重復(fù)且低效的績(jī)效管理任務(wù)中跳脫出來(lái)，從而大大提高管理效率。

　�。ǘ�）管理工具高效化，

　　傳統(tǒng)人力資源管理部門(mén)對(duì)績(jī)效相關(guān)信息的處理效率低，同時(shí)處理手段過(guò)于主觀粗糙，很難對(duì)員工的績(jī)效、素質(zhì)等內(nèi)容做出客觀公正的評(píng)價(jià)。大數(shù)據(jù)時(shí)代下，績(jī)效管理工具將變得更加多元且高效，如績(jī)效儀表盤(pán)、基于“云計(jì)算”技術(shù)下的“共同體GTT供電企業(yè)云管理平臺(tái)”等。

　�。ㄈ�）考核目的多元化，

　　大數(shù)據(jù)時(shí)代下考核結(jié)果不僅是薪酬獎(jiǎng)金、職務(wù)晉升的可靠依據(jù)，更是成為員工職業(yè)發(fā)展的指導(dǎo)標(biāo)桿。一方面，通過(guò)對(duì)績(jī)效數(shù)據(jù)的收集處理，測(cè)試員工和崗位的匹配度，幫助供電企業(yè)了解員工并將其調(diào)整到更適合的位置；另一方面，員工可通過(guò)考核反饋了解自己的興趣，并且充分利用供電企業(yè)中的發(fā)展機(jī)會(huì)。

　　二、我國(guó)供電企業(yè)人力資源績(jī)效管理現(xiàn)狀分析

　�。ㄒ唬┛�(jī)效考核的主觀性較強(qiáng)，缺乏客觀數(shù)據(jù)認(rèn)識(shí)

　　績(jī)效管理是部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)該部門(mén)員工的考核和評(píng)價(jià)過(guò)程。目前，我國(guó)大部分供電企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)是通過(guò)管理部門(mén)把數(shù)據(jù)導(dǎo)出，利用數(shù)據(jù)庫(kù)或EXCEL辦公軟件進(jìn)行處理，最終得出績(jī)效考核的結(jié)果，而部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)在面對(duì)該考核結(jié)果時(shí)往往容易看重員工在某一方面或某一時(shí)期的表現(xiàn)，因此，這在很大程度上容易受上級(jí)觀念的影響，從而使考核結(jié)果具有片面性和主觀隨意性。

　　（二）供電企業(yè)缺乏數(shù)據(jù)復(fù)合型人才，智能化程度較低

　　傳統(tǒng)供電企業(yè)信息處理局限于某一職位人的單項(xiàng)工作，且由于受到晉升機(jī)制和管理的束縛，企業(yè)無(wú)法引進(jìn)高素質(zhì)人才，數(shù)據(jù)復(fù)合型人才匱乏。同時(shí)，許多供電企業(yè)的績(jī)效管理成為一種形式，大多數(shù)時(shí)候僅僅在月末及季末、年終的時(shí)候進(jìn)行績(jī)效考核，相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)也只是憑借有限的材料對(duì)員工的表現(xiàn)進(jìn)行總結(jié)和評(píng)價(jià)。

　�。ㄈ�）管理者對(duì)數(shù)據(jù)的挖掘不夠深入，績(jī)效管理成果沒(méi)有得到充分應(yīng)用

　　對(duì)于績(jī)效信息的處理和分析結(jié)果，諸多企業(yè)高層并未進(jìn)行深入挖掘，他們對(duì)數(shù)據(jù)庫(kù)中的數(shù)據(jù)關(guān)聯(lián)了解不透徹，只單一注重供電企業(yè)的年度財(cái)務(wù)報(bào)表和供電企業(yè)的利潤(rùn)情況，而不對(duì)數(shù)據(jù)存在的問(wèn)題進(jìn)行分析，忽視一些看似不相關(guān)的數(shù)據(jù)，如飲食情況、工作環(huán)境等。實(shí)際上，這些信息如若經(jīng)過(guò)整合分析，將能夠更合理地解釋員工現(xiàn)階段的績(jī)效情況，并有利于供電企業(yè)改進(jìn)人力資源管理的方法。

　　三、在大數(shù)據(jù)時(shí)代下對(duì)于供電企業(yè)人力資源績(jī)效管理的新舉措

　�。ㄒ唬┏浞值臄�(shù)據(jù)信息

　　為了進(jìn)一步提升供電企業(yè)中人力資源的管理水平，各供電企業(yè)管理階層除了要進(jìn)一步完善供電企業(yè)內(nèi)部的管理機(jī)制和運(yùn)行方式，最重要的就是要及時(shí)利用各種數(shù)據(jù)對(duì)人員進(jìn)行管理。而在大數(shù)據(jù)時(shí)代之下，利用其特點(diǎn)，可以充分的利用其所能提供的相關(guān)數(shù)據(jù)信息，根據(jù)具體詳盡的數(shù)據(jù)信息對(duì)人員進(jìn)行進(jìn)一步的管理。在人力資源管理中，主要是注意以下3個(gè)方面的數(shù)據(jù)信息。

　　1、客觀的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)信息。這些信息主要是在人力資源管理中最為基礎(chǔ)的信息。這些信息都是員工們最客觀的基本信息。主要包括員工的姓名、性別、年齡、籍貫、學(xué)歷、特長(zhǎng)和工作時(shí)間等。根據(jù)這些最為基本的信息，了解員工最基本的情況，同時(shí)人力資源部門(mén)要將這些信息進(jìn)一步記錄存檔，進(jìn)一步完善，做好整理工作，為以后的人員的管理提供相應(yīng)的數(shù)據(jù)支持。

　　2、人員變動(dòng)情況的相關(guān)信息。人員的變動(dòng)情況主要有調(diào)動(dòng)、辭退、招聘和重新分配等。人力資源部門(mén)在對(duì)這些信息進(jìn)行整理時(shí)，要著重關(guān)心員工的變動(dòng)情況，一名員工何時(shí)參加工作，何時(shí)進(jìn)行崗位調(diào)動(dòng)，何時(shí)提升崗位等。

　　3、人員的質(zhì)量信息所謂的人員的質(zhì)量信息是指員工在供電企業(yè)的工作過(guò)程中，對(duì)于供電企業(yè)的奉獻(xiàn)的情況，以及員工對(duì)于供電企業(yè)的人力資源管理的滿意度的情況。在了解這些數(shù)據(jù)和信息的基礎(chǔ)之上，有利于企業(yè)進(jìn)一步了解員工的向心力和內(nèi)在的優(yōu)勢(shì)。只有在了解這些數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)之上，才能準(zhǔn)確的`運(yùn)用員工的特點(diǎn)進(jìn)行人員的管理，進(jìn)一步完善人力資源績(jī)效的管理。

　�。ǘ�）進(jìn)一步創(chuàng)新人力資源績(jī)效管理的方式方法

　　在大數(shù)據(jù)時(shí)代之下，供電企業(yè)的人力資源績(jī)效管理得到了進(jìn)一步的發(fā)展。為了進(jìn)一步提升供電企業(yè)的人員績(jī)效管理的能力，全面的發(fā)揮大數(shù)據(jù)時(shí)代的有利作用。在人力資源績(jī)效管理方面還需要從幾個(gè)方面進(jìn)行進(jìn)一步的考慮優(yōu)化。主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

　　1、進(jìn)一步創(chuàng)新人力資源績(jī)效的管理辦法。在之前的一般的供電企業(yè)的考評(píng)時(shí)，對(duì)于員工的考評(píng)主要是一句員工對(duì)于供電企業(yè)的奉獻(xiàn)和年終的表現(xiàn)情況進(jìn)行考核評(píng)價(jià)。這樣的考核方法一定程度上是可以表現(xiàn)員工的總體的貢獻(xiàn)的，但是由于數(shù)據(jù)考慮的不慎全面，對(duì)于員工的考核也是存在一定的不平等。

　　2、建立健全供電企業(yè)績(jī)效考核體系。在對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核是，對(duì)于一些具體的數(shù)據(jù)和信息的收集對(duì)于供電企業(yè)員工的績(jī)效公平的管理也是十分重要的。只有在全面的核查過(guò)每一位員工和供電企業(yè)相關(guān)的具體信息之后才能進(jìn)一步完善員工的考核體系。在考核體系進(jìn)一步確定的基礎(chǔ)之上才能實(shí)現(xiàn)對(duì)于供電企業(yè)中人力資源績(jī)效管理工作的優(yōu)化。

　　3、合理的利用全面的考核方法。在對(duì)于供電企業(yè)的員工進(jìn)行考評(píng)時(shí)，供電企業(yè)的管理部門(mén)還可以改變考核方法，完善考核機(jī)制。其中360度考核方法就是一種對(duì)于員工的全面的考核方法。

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人力資源績(jī)效管理論文15

　　在工業(yè) 4.0 的架構(gòu)中，人力資源是其中的一個(gè)關(guān)鍵因素。與此同時(shí)，在中小企業(yè)良好發(fā)展的背景下，人力資源管理績(jī)效評(píng)價(jià)體系、激勵(lì)機(jī)制的理論完善與實(shí)踐運(yùn)用的并不對(duì)等。人力資源管理績(jī)效評(píng)價(jià)體系如何才能滿足中小企業(yè)、員工的開(kāi)發(fā)發(fā)展與工業(yè)4.0網(wǎng)絡(luò)數(shù)據(jù)化、定制個(gè)性化的雙層需求，從財(cái)務(wù)維度、顧客維度、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程維度、學(xué)習(xí)與發(fā)展維度等方面進(jìn)行改善，是當(dāng)前需要關(guān)注和研究的問(wèn)題。

　　引言

　　隨著新科技、新技術(shù)的不斷更新，工業(yè)4.0的提出更順應(yīng)了時(shí)代的發(fā)展。此戰(zhàn)略已被眾多大型企業(yè)引進(jìn)，但工業(yè)技術(shù)更注重中小企業(yè)的參與，基礎(chǔ)相對(duì)薄弱的中小企業(yè)在面對(duì)新興機(jī)遇與強(qiáng)大對(duì)手中尋找新的發(fā)展契機(jī)，就應(yīng)領(lǐng)悟此戰(zhàn)略提出的個(gè)性化、智能化及軟性制定的要求。

　　人力資源管理績(jī)效評(píng)價(jià)體系作為最有效的資源管理配置方法之一，仍未被發(fā)展前景良好的中小企業(yè)重視。工業(yè)4.0戰(zhàn)略的提出給予中小企業(yè)完善人力資源管理績(jī)效評(píng)價(jià)體系、激勵(lì)機(jī)制新的機(jī)遇與挑戰(zhàn)。

　　一、工業(yè)4.0

　　德國(guó)在制造業(yè)發(fā)展過(guò)程中十分重視制造技術(shù)的研發(fā)及應(yīng)用，同時(shí)強(qiáng)調(diào)高度專業(yè)化管理在復(fù)雜工業(yè)生產(chǎn)系統(tǒng)中的應(yīng)用，這是德國(guó)制造業(yè)在世界上頗具競(jìng)爭(zhēng)力的一個(gè)重要原因�！肮�業(yè)4.0”概念是以智能制造為主導(dǎo)的第四次工業(yè)革命，旨在通過(guò)充分利用信息通訊技術(shù)和網(wǎng)絡(luò)物理系統(tǒng)等手段，將制造業(yè)向智能化轉(zhuǎn)型。

　　二、中小企業(yè)的人力資源管理績(jī)效評(píng)價(jià)體系

　　績(jī)效管理作為人力資源管理的核心，是合理配制人力資源的重點(diǎn)，樹(shù)立與企業(yè)戰(zhàn)略職能理念相符的系統(tǒng)性人力資源架構(gòu)體系是人力資源發(fā)展的重點(diǎn)。績(jī)效評(píng)價(jià)是運(yùn)用一定的評(píng)價(jià)方法、量化指標(biāo)及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)中央部門(mén)為實(shí)現(xiàn)其職能所確定的績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度，及為實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)所安排預(yù)算的執(zhí)行結(jié)果所進(jìn)行的綜合性評(píng)價(jià)。

　　目前關(guān)于中小企業(yè)的績(jī)效評(píng)價(jià)體系的已從成本財(cái)務(wù)指標(biāo)過(guò)渡到非財(cái)務(wù)指標(biāo)的考核。但由于工業(yè)4.0戰(zhàn)略的提出，使得中小企業(yè)面臨更多的機(jī)遇與挑戰(zhàn)，進(jìn)而在績(jī)效評(píng)價(jià)體系上提出新的要求。

　　三、中小企業(yè)人力資源管理績(jī)效評(píng)價(jià)存在的問(wèn)題

　　1.企業(yè)對(duì)人力資源概念的認(rèn)識(shí)不足

　　當(dāng)今中小企業(yè)的迅速發(fā)展依舊看重技術(shù)的改進(jìn)、銷售的增加等，還未從人事管理的概念過(guò)渡到人力資源管理中來(lái)，沒(méi)有把“人”看作是一種資源，而單單是一種成本，而忽略了對(duì)人力資源的規(guī)劃及培訓(xùn)�，F(xiàn)今社會(huì)各種資源的日漸飽和，優(yōu)化資源配置、規(guī)劃結(jié)構(gòu)框架、完善制度準(zhǔn)則及各種人才的合理安置成為人力資源的主要問(wèn)題。

　　2.管理者對(duì)人力資源管理績(jī)效評(píng)價(jià)的重視度低

　　相對(duì)于中小企業(yè)的快速發(fā)展，績(jī)效評(píng)價(jià)制度并不完善，未形成體系的績(jī)效管理機(jī)制，在相對(duì)的指標(biāo)數(shù)據(jù)收集、整理及分析過(guò)程中，并沒(méi)有將分析結(jié)果反饋到下一步行動(dòng)中，無(wú)法形成動(dòng)態(tài)循環(huán)的人力資源管理績(jī)效評(píng)價(jià)體系，本質(zhì)上這是由于企業(yè)管理者對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)體系的認(rèn)識(shí)不夠充分造成的。

　　3.相應(yīng)激勵(lì)支持政策的不完整

　　單一的人事管理工作使得工作機(jī)械化，單純的指標(biāo)數(shù)據(jù)收取及靜態(tài)分析并不能滿足員工動(dòng)態(tài)變化的需求及績(jī)效激勵(lì)，重復(fù)的收取簡(jiǎn)單的績(jī)效指標(biāo)也不能客觀的判定員工績(jī)效表現(xiàn)。沒(méi)有從根本上刺激員工的工作積極性，沒(méi)有制定針對(duì)性的激勵(lì)政策也大大挫傷員工的工作積極性。

　　四、工業(yè)4.0給中小企業(yè)人力資源管理提出的挑戰(zhàn)與機(jī)遇

　　工業(yè)4.0戰(zhàn)略指出，中小企業(yè)是國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，也是新背景下機(jī)動(dòng)生產(chǎn)、智能化制造的重要發(fā)展者。中小企業(yè)小而精的特點(diǎn)，使得企業(yè)能更專注于一個(gè)領(lǐng)域的產(chǎn)品，隨之就會(huì)形成高度的專業(yè)化;此外，中小企業(yè)的市場(chǎng)靈敏度更高，更能滿足市場(chǎng)需求與自身的盈利需求，最終以高顧客滿意度保持其市場(chǎng)地位。

　　另一方面，工業(yè)4.0對(duì)網(wǎng)絡(luò)、信息與生產(chǎn)系統(tǒng)的高要求，生產(chǎn)方式及過(guò)程的智能化等技術(shù)方面的問(wèn)題仍是中小企業(yè)的一大難題;而隨著工業(yè)4.0下生產(chǎn)產(chǎn)品的個(gè)性化推廣，產(chǎn)品生命周期不斷縮短，中小企業(yè)在克服自身資源匱乏、融資難等問(wèn)題后是否能滿足顧客的多種需求，也是中小企業(yè)在工業(yè)4.0背景下面臨的嚴(yán)峻問(wèn)題。

　　五、工業(yè)4.0對(duì)中小企業(yè)人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)影響

　　1.轉(zhuǎn)變?nèi)瞬沤Y(jié)構(gòu)，注重培養(yǎng)核心人才

　　工業(yè)4.0構(gòu)建的.智慧工廠理念設(shè)想通過(guò)企業(yè)向智慧型的轉(zhuǎn)變來(lái)提高生產(chǎn)線的工作效率，智能機(jī)器的出現(xiàn)會(huì)大大降低一線工人的數(shù)量。從企業(yè)的員工結(jié)構(gòu)整體上進(jìn)行本質(zhì)性改變，使企業(yè)管理結(jié)構(gòu)趨于扁平化，加強(qiáng)對(duì)核心員工職業(yè)生涯規(guī)劃的個(gè)性化定制。人力資源管理人員作為充分挖掘、開(kāi)發(fā)、規(guī)劃、合理配置人才資源的重要人員，應(yīng)得到管理者的重視。

　　2.柔性化制定績(jī)效評(píng)價(jià)制度、激勵(lì)政策

　　柔性化個(gè)性化制造是工業(yè)4.0的另一重點(diǎn)內(nèi)容，根據(jù)馬斯洛需要層次每個(gè)人都存在需求與欲望，且都不盡相同，因此真正根據(jù)需求不同制定相應(yīng)的激勵(lì)制度才能從根本上提高員工積極性，從而提高績(jī)效，滿足績(jī)效評(píng)價(jià)體系制定的意義。

　　3.智能化選取績(jī)效考核指標(biāo)

　　將績(jī)效考核與智能設(shè)備相聯(lián)系，借助互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的大數(shù)據(jù)及云計(jì)算技術(shù)，將員工績(jī)效數(shù)據(jù)實(shí)時(shí)上傳，建立動(dòng)態(tài)循環(huán)績(jī)效評(píng)價(jià)模型，根據(jù)客觀結(jié)果獲取最能考核員工績(jī)效的考核指標(biāo)，根據(jù)對(duì)完整考核指標(biāo)的選取結(jié)果的多維分析，最終形成更客觀的績(jī)效行為模型從而正確引導(dǎo)及刺激員工行為。

　　六、結(jié)論

　　隨著工業(yè)4.0概念的提出及現(xiàn)代中小企業(yè)對(duì)人力資源管理的重視，相應(yīng)的績(jī)效及評(píng)價(jià)體系也在動(dòng)態(tài)的變化著�？�(jī)效管理是促進(jìn)全國(guó)中小企業(yè)健康發(fā)展的重要組成部分。

　　因此，研究人力資源管理中績(jī)效評(píng)價(jià)體系，企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí)應(yīng)根據(jù)企業(yè)自身的特點(diǎn)、企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)定位和運(yùn)作策略、企業(yè)核心能力和關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程等，量化考核指標(biāo)，建立完善的人力資源管理績(jī)效評(píng)價(jià)體系，旨在從理論和實(shí)踐上促進(jìn)中小企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，增強(qiáng)中小企業(yè)的人力資源管理能力，完善我國(guó)人力資源管理體系，滿足員工的個(gè)人發(fā)展需求，推動(dòng)中小企業(yè)健康穩(wěn)定的發(fā)展，也為我國(guó)制定動(dòng)態(tài)適應(yīng)的人力資源管理體系建設(shè)進(jìn)程尋求有益的啟示。

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