人力資源績(jī)效管理論文實(shí)用（15篇）

　　在學(xué)習(xí)和工作中，大家都經(jīng)�？吹秸撐牡纳碛鞍�，論文的類型很多，包括學(xué)年論文、畢業(yè)論文、學(xué)位論文、科技論文、成果論文等。你寫論文時(shí)總是無從下筆？下面是小編為大家收集的人力資源績(jī)效管理論文，希望能夠幫助到大家。

人力資源績(jī)效管理論文1

　　摘要：受社會(huì)經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展的推動(dòng)，我國(guó)各類企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈。實(shí)質(zhì)上，當(dāng)今社會(huì)的競(jìng)爭(zhēng)主要是人才間的競(jìng)爭(zhēng)，所以，各類企業(yè)要不斷加強(qiáng)對(duì)人才資源的管理，提升自己在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)中的地位和實(shí)力�，F(xiàn)在，在企業(yè)的不斷發(fā)展中，因市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境的影響，企業(yè)人力資源績(jī)效管理逐漸出現(xiàn)了一系列問題。本文對(duì)現(xiàn)在企業(yè)人力資源績(jī)效管理存在的問題進(jìn)行了全面地分析與探討，同時(shí)還給出了較為全面的建議，希望能給相關(guān)人士工作的開展帶來啟迪。

　　關(guān)鍵詞：企業(yè)；人力資源；績(jī)效管理；問題；對(duì)策

　　一、目前我國(guó)企業(yè)人力資源績(jī)效管理存在的問題

　　1.人力資源管理機(jī)制和體系中存在漏洞

　　當(dāng)前，提升員工職業(yè)水平和企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的主要方式是科學(xué)的人力資源績(jī)效管理，而且這種方式也是明確績(jī)效管理目標(biāo)、內(nèi)容和方法的重要手段，能夠給人力資源績(jī)效的管理帶來強(qiáng)有力的指導(dǎo)。但是，現(xiàn)在大多數(shù)企業(yè)普遍存在的問題是在設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)體系時(shí)不能非常好地將企業(yè)員工的特點(diǎn)以及企業(yè)自身的行業(yè)特點(diǎn)考慮在內(nèi)。另外，企業(yè)的部分考核和企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)之間也存在著一定的矛盾，從某種程度上阻礙著企業(yè)的整體性發(fā)展，嚴(yán)重者還會(huì)出現(xiàn)和企業(yè)發(fā)展目標(biāo)脫節(jié)的情況，不利于企業(yè)的長(zhǎng)足發(fā)展。

　　2.企業(yè)文化的凝聚力嚴(yán)重不足

　　企業(yè)文化作為企業(yè)發(fā)展的靈魂，同樣是對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理理念的集中性體現(xiàn)。企業(yè)員工只有在對(duì)企業(yè)文化充分認(rèn)可并與對(duì)企業(yè)的發(fā)展達(dá)成共識(shí)的基礎(chǔ)上，才能共同為企業(yè)的發(fā)展而不斷地努力奮斗。但是，就目前企業(yè)的發(fā)展情況來看，文化建設(shè)意識(shí)淡薄的問題在大多數(shù)企業(yè)中都較為常見。企業(yè)的整個(gè)運(yùn)營(yíng)管理和企業(yè)文化的建設(shè)之間始終是分開的，兩者并沒有非常好地融合到一起。所以，企業(yè)文化的導(dǎo)向、凝聚、激勵(lì)、約束和協(xié)調(diào)功能并沒有得到非常好的發(fā)揮。

　　3.對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)還有待提高

　　如果我們能對(duì)人力資源績(jī)效管理有一個(gè)全面、正確地認(rèn)識(shí)，那么就可以為后期人力資源管理的順利進(jìn)行奠定良好的基礎(chǔ)。但是，現(xiàn)在不少企業(yè)的管理者對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)有待提高，只是將績(jī)效管理停留在績(jī)效考核的層面，不能將績(jī)效計(jì)劃和績(jī)效改進(jìn)等重要性內(nèi)容融合到一起。企業(yè)對(duì)員工的考核僅僅局限在在月末或者年末的時(shí)候，對(duì)員工上交的一些文字性的表格或者文件給予評(píng)價(jià)或者核對(duì)，也就是我們所說的單純意義上的績(jī)效考核。另外一個(gè)重要的問題是在企業(yè)人力資源績(jī)效管理實(shí)施過程中不能將企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行仔細(xì)地分層，這影響著企業(yè)職工在實(shí)際工作中對(duì)工作方向性把握的全面性，職工的職責(zé)和考核也不能得到非常有效地落實(shí)。

　　二、針對(duì)企業(yè)人力資源績(jī)效管理問題的有效解決策略

　　1.改變傳統(tǒng)觀念，不斷加深對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)

　　為了更好地促進(jìn)人力資源績(jī)效管理工作的順利性開展，管理者對(duì)績(jī)效管理工作一定要引起足夠的重視。所以，企業(yè)人力資源績(jī)效管理人員對(duì)于傳統(tǒng)的'思想一定要有沖破的意識(shí)，逐步樹立起正確的績(jī)效管理觀念；同時(shí)，還要對(duì)績(jī)效管理的目標(biāo)進(jìn)行明確。如果企業(yè)的現(xiàn)狀允許，我們還應(yīng)該組織專門的培訓(xùn)，讓企業(yè)的全體員工都能夠認(rèn)識(shí)到績(jī)效工作的重要性和迫切性，而且還要努力組做好績(jī)效工作開展的配合工作。除此之外，將之前被動(dòng)監(jiān)督方式轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃?dòng)監(jiān)督方式，希望能夠通過這種激烈手段最終達(dá)到考核和監(jiān)督的目的，最終樹立起全面績(jī)效管理的概念。

　　2.根據(jù)企業(yè)現(xiàn)狀逐步建立起企業(yè)文化

　　在企業(yè)中，文化一直占據(jù)著舉足輕重的位置。它既能促進(jìn)良好企業(yè)環(huán)境的營(yíng)造又能為企業(yè)職工自身的職業(yè)素養(yǎng)和文化水平的提升奠定良好的基礎(chǔ)，最終為企業(yè)的健康發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)的文化基礎(chǔ)。企業(yè)人力資源績(jī)效管理和企業(yè)的文化之間有非常密切的關(guān)系。因此，在實(shí)際工作中要不斷地強(qiáng)化企業(yè)的文化建設(shè)，從而不斷地促進(jìn)人力資源績(jī)效管理措施的全面落實(shí)。在這些工作的基礎(chǔ)之上，企業(yè)的薪酬制度和崗位安排可以得到妥善的處理，企業(yè)職工的積極性可以得到非常有效地加強(qiáng)，其本身的感召力和凝聚力都可以得到最大化地發(fā)揮，為企業(yè)的長(zhǎng)足發(fā)展建立一道堅(jiān)實(shí)的文化堡壘，以此應(yīng)對(duì)市場(chǎng)上變幻無窮的挑戰(zhàn)。

　　3.不斷完善企業(yè)人力資源績(jī)效管理制度

　　關(guān)于人力資源績(jī)效管理制度的制定工作，相關(guān)人員一定要進(jìn)行全面加強(qiáng)和完善，并且要嚴(yán)格落實(shí)到實(shí)處，對(duì)每個(gè)部門崗位的設(shè)置一定不能盲目為之，要和企業(yè)的實(shí)際需要結(jié)合到一起，有針對(duì)性且全面化地完善崗位的各項(xiàng)制度。與此同時(shí)，企業(yè)職工對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)、方式和內(nèi)涵等要有一個(gè)全面充分地認(rèn)識(shí)，在具體工作中要根據(jù)工作崗位的名稱、責(zé)任和專業(yè)性技能等多方面的要求制定相關(guān)的規(guī)定；除此之外，還要按照工作的職能、流程等對(duì)實(shí)際的工作規(guī)范進(jìn)行明確，希望最終能夠?qū)⑾嚓P(guān)標(biāo)準(zhǔn)、員工的認(rèn)識(shí)等內(nèi)容都達(dá)成統(tǒng)一認(rèn)識(shí)，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)的全面發(fā)展。

　　參考文獻(xiàn)：

　　[1]唐果.高校教師績(jī)效考核存在問題探析[J].國(guó)家教育行政學(xué)院學(xué)報(bào),20xx(2).

　　[2]黃嘉慶,王晶.高校人力資源績(jī)效管理[J].中小企業(yè)管理與科技(上旬刊),20xx(5).

人力資源績(jī)效管理論文2

　　原標(biāo)題：國(guó)內(nèi)人力資源管理實(shí)踐與企業(yè)績(jī)效關(guān)系的研究綜述

　　摘要：目前，對(duì)中國(guó)情境下人力資源管理實(shí)踐與企業(yè)績(jī)效之間關(guān)系的研究不斷增加，但兩者之間的關(guān)系仍然尚未厘清。 人力資源管理實(shí)踐究竟對(duì)企業(yè)績(jī)效有無正向關(guān)系？ 哪種人力資源管理實(shí)踐有關(guān)系？ 如果有關(guān)系，這種關(guān)系又是如何作用的？目前尚沒有被廣泛接受的理論框架和實(shí)證成果來回答這些問題。 本文通過梳理國(guó)內(nèi)該領(lǐng)域的最新研究成果，試圖對(duì)此三個(gè)問題進(jìn)行回答，并對(duì)未來研究方向提出建議。

　　關(guān)鍵詞：人力資源管理實(shí)踐；企業(yè)績(jī)效；作用機(jī)制

　　一、引言

　　隨著競(jìng)爭(zhēng)的加劇，企業(yè)不斷地挖掘其所能獲得的資源作為競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和企業(yè)績(jī)效的來源。人力資源，因其蘊(yùn)含在員工的知識(shí)和能力以及員工間關(guān)系中，具有很強(qiáng)的背景依賴性和路徑依賴性，成為競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手最難模仿的持續(xù)性競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。任何企業(yè)要想使自己的競(jìng)爭(zhēng)能力最大化，都必須能夠成功地管理好自己的人力資源，這似乎已成為一種常識(shí)。

　　西方學(xué)者已經(jīng)對(duì)人力資源管理（Human Resource Manage-ment）和 企業(yè)績(jī)效（Firm Performance）之間的正相關(guān)關(guān)系提供了很多實(shí)證支持，且建構(gòu)了很多理論模型以解釋相關(guān)關(guān)系的存在。遺憾的是，國(guó)內(nèi)對(duì)人力資源管理和企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系的實(shí)證研究不多，且受調(diào)研條件和技術(shù)所限，研究結(jié)果還不足以厘清人力資源管理實(shí)踐與企業(yè)績(jī)效間的直接關(guān)系。[1]而文化差異會(huì)很大程度上導(dǎo)致人力資源管理的差異，且文化制度環(huán)境對(duì)人力資源管理與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系起調(diào)節(jié)作用，[2]因此有必要系統(tǒng)梳理和研究中國(guó)情境下人力資源管理和企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系，這對(duì)中國(guó)情境下的人力資源管理理論發(fā)展以及企業(yè)員工的科學(xué)管理都有一定的意義和價(jià)值。通過文獻(xiàn)回顧，本文認(rèn)為要厘清人力資源管理實(shí)踐與企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系，必須解決兩個(gè)問題：（1）如何解釋人力資源管理實(shí)踐對(duì)于一個(gè)企業(yè)的作用和意義，是否存在作用，究竟表現(xiàn)在哪里？ （2）如果人力資源管理對(duì)企業(yè)績(jī)效有貢獻(xiàn)的話，什么樣的人力資源管理實(shí)踐才有助于提高企業(yè)績(jī)效，單一實(shí)踐抑或系統(tǒng)人力資源管理實(shí)踐？如果是系統(tǒng)人力資源管理實(shí)踐，哪種類型的人力資源管理系統(tǒng)？本文通過梳理國(guó)內(nèi)該領(lǐng)域的最新研究成果，研究思路以對(duì)兩個(gè)問題的回答依次闡述。

　　二、人力資源管理對(duì)企業(yè)績(jī)效有作用嗎？

　　目前有關(guān)人力資源管理和企業(yè)績(jī)效關(guān)系的研究結(jié)論之間存在較大差異，一是人力資源管理實(shí)踐直接作用于企業(yè)績(jī)效；二是人力資源管理實(shí)踐通過某種機(jī)制作用于企業(yè)績(jī)效；三是人力資源管理與企業(yè)績(jī)效無關(guān)。[3]喬坤通過對(duì)國(guó)內(nèi)外重要期刊的60 篇進(jìn)行元分析，發(fā)現(xiàn)人力資源管理實(shí)踐與企業(yè)績(jī)效具有積極影響。[4]然而，本文認(rèn)為該影響作用究竟是否真的存在，跟企業(yè)績(jī)效測(cè)量指標(biāo)的選擇和測(cè)量工具的科學(xué)性有關(guān)。

　�。ㄒ唬�測(cè)量指標(biāo)的選擇上

　　在組織績(jī)效測(cè)量上，西方學(xué)者Dyer和Reeves將其分為四類，分別為人力資源管理實(shí)踐直接績(jī)效，包括雇員離職率、雇員滿意度等；組織績(jī)效，如生產(chǎn)率、質(zhì)量、顧客滿意度等；財(cái)務(wù)績(jī)效，包括資產(chǎn)收益率、利潤(rùn)、銷售收入等；資本市場(chǎng)績(jī)效，如股票價(jià)格等，四種類型之間有遞進(jìn)影響的關(guān)系。

　　經(jīng)過系統(tǒng)梳理已有研究發(fā)現(xiàn)，目前國(guó)內(nèi)有關(guān)人力資源管理實(shí)踐和企業(yè)績(jī)效的實(shí)證研究中，績(jī)效指標(biāo)的選擇差異化大，且尚未形成統(tǒng)一的大家公認(rèn)的有效指標(biāo)。已有研究采用的企業(yè)績(jī)效指標(biāo)主要分為下面幾類：財(cái)務(wù)績(jī)效、經(jīng)營(yíng)績(jī)效和員工績(jī)效。然而研究中選取的不同的績(jī)效指標(biāo)，結(jié)果差異很大。劉善仕，周巧笑和晁罡針對(duì)廣東83家連鎖企業(yè)的人力資源管理實(shí)踐與企業(yè)績(jī)效關(guān)系進(jìn)行研究，結(jié)果證明 HRM 整體體系對(duì)財(cái)務(wù)績(jī)效（企業(yè)利潤(rùn)率）有顯著影響，對(duì)經(jīng)營(yíng)績(jī)效（市場(chǎng)份額、銷售增長(zhǎng)）沒有顯著影響；[5]田立法，高素英利用選、育、用、留四種單一人力資源管理實(shí)踐研究與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系，得出結(jié)論選育實(shí)踐對(duì)財(cái)務(wù)績(jī)效效應(yīng)不顯著，用留實(shí)踐對(duì)員工保留和財(cái)務(wù)績(jī)效都正向顯著。[1]在對(duì)電信運(yùn)營(yíng)企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)與組織績(jī)效關(guān)系的研究中，發(fā)現(xiàn)內(nèi)部發(fā)展型HRM對(duì)經(jīng)營(yíng)績(jī)效有影響，但各具體實(shí)踐的影響效應(yīng)不同，對(duì)財(cái)務(wù)績(jī)效卻沒有影響；[3]李煥榮，蘇敷勝采用結(jié)構(gòu)方程模型對(duì)人力資源管理實(shí)踐與企業(yè)績(jī)效關(guān)系進(jìn)行探索性研究，證明人力資源基礎(chǔ)管理工作和人力資源激勵(lì)管理與企業(yè)員工績(jī)效有積極正向關(guān)系，人力資源激勵(lì)管理對(duì)員工績(jī)效卻不顯著；[6]劉善仕，周巧笑，黃同圳，劉學(xué)通過對(duì)珠江三角洲241家企業(yè)的調(diào)查，認(rèn)為HRM系統(tǒng)對(duì)企業(yè)的總體績(jī)效和與員工流失率有影響，但對(duì)財(cái)務(wù)績(jī)效沒有影響；[7]楊東濤，曹國(guó)年通過將HRM實(shí)踐因子對(duì)不同類型績(jī)效影響的回歸分析，探尋不同績(jī)效的最佳HRM實(shí)踐，揭示 HRM 績(jī)效和財(cái)務(wù)績(jī)效不一致的原因，即 HRM 實(shí)踐對(duì)各種績(jī)效影響的程度、方向不同，導(dǎo)致了HRM績(jī)效和財(cái)務(wù)績(jī)效的不一致。[8]

　　可以看出人力資源管理實(shí)踐對(duì)不同企業(yè)績(jī)效指標(biāo)具有不同的影響作用，且對(duì)財(cái)務(wù)績(jī)效的影響呈現(xiàn)不一致的可能更大。本研究認(rèn)為企業(yè)財(cái)務(wù)績(jī)效指標(biāo)應(yīng)該作為輔助調(diào)查指標(biāo)，而不是作為單一的、主要的考察人力資源管理實(shí)踐對(duì)企業(yè)績(jī)效影響的指標(biāo)。因?yàn)橐酝�的研究表明：高�?jī)效工作系統(tǒng)可能是通過員工能力、員工滿意度、員工離職率等中間變量，提升人力資源績(jī)效，進(jìn)而影響企業(yè)的財(cái)務(wù)指標(biāo)。而且，財(cái)務(wù)績(jī)效更可能、更直接受其他外部因素的影響。[9]

　�。ǘ�）測(cè)量工具選擇的科學(xué)性

　　國(guó)內(nèi)目前大部分研究人力資源管理實(shí)踐與企業(yè)績(jī)效關(guān)系的文獻(xiàn)在收集數(shù)據(jù)上都是采用方便抽樣或者依靠社會(huì)關(guān)系選擇樣本，[10]對(duì)行業(yè)、企業(yè)性質(zhì)、規(guī)模等可能影響兩者關(guān)系的變量未加以考慮，在科學(xué)性方面有待加強(qiáng)。蘇中興曾提出不同行業(yè)由于性質(zhì)等方面的異同，會(huì)使得人力資源管理實(shí)踐的作用也呈現(xiàn)差異，因此應(yīng)該針對(duì)具體行業(yè)來檢驗(yàn)人力資源管理實(shí)踐與企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系。[11]因此，為更嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目疾靽?guó)內(nèi)在選擇測(cè)量工具上的科學(xué)性，本文按行業(yè)對(duì)已有文獻(xiàn)進(jìn)行梳理。

　　可以看出，國(guó)內(nèi)分行業(yè)對(duì)人力資源管理實(shí)踐和企業(yè)績(jī)效的實(shí)證研究并不多，且主要集中在制造業(yè)，近幾年才擴(kuò)展至金融業(yè)、醫(yī)藥行業(yè)和高科技行業(yè)。各行業(yè)選用的企業(yè)績(jī)效衡量標(biāo)準(zhǔn)差異很大，縱使在制造業(yè)領(lǐng)域內(nèi)，也不盡相同。有的側(cè)重財(cái)務(wù)績(jī)效，有的側(cè)重員工績(jī)效或經(jīng)營(yíng)績(jī)效，各績(jī)效選用的指標(biāo)也大不相同。研究結(jié)果可以看出，人力資源管理實(shí)踐對(duì)不同績(jī)效指標(biāo)的影響也存在差異。通過文獻(xiàn)梳理，本研究認(rèn)為在同行業(yè)內(nèi)對(duì)人力資源管理實(shí)踐與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系進(jìn)行研究，不應(yīng)該各個(gè)方向各種指標(biāo)隨意選擇，應(yīng)該通過現(xiàn)有研究探索出關(guān)鍵、最有效的績(jī)效指標(biāo)，這樣研究結(jié)果才更有比較性和科學(xué)性。

　　在測(cè)量方法上，除張弘，趙曙明采用客觀評(píng)價(jià)加主觀評(píng)價(jià)結(jié)合的辦法以外，[12]都采用主觀評(píng)價(jià)法，且同為人力資源經(jīng)理或主管對(duì)變量進(jìn)行評(píng)價(jià)，有很強(qiáng)的主觀性，也極有可能帶來同源方差。雖然部分文獻(xiàn)對(duì)研究中可能的同源方差進(jìn)行了說明，但無法避免其主觀誤差的存在。

　　三、哪種人力資源管理實(shí)踐對(duì)企業(yè)績(jī)效有作用

　　關(guān)于哪種人力資源管理實(shí)踐對(duì)企業(yè)績(jī)效起作用的問題，國(guó)內(nèi)比較有爭(zhēng)議的有兩方面：?jiǎn)我粚?shí)踐對(duì)企業(yè)績(jī)效起作用還是人力資源管理整體體系起作用？哪種模式的人力資源體系更能發(fā)揮作用？

　�。ㄒ唬﹩我粚�(shí)踐還是整體人力資源管理系統(tǒng)模式

　　經(jīng)過系統(tǒng)文獻(xiàn)梳理發(fā)現(xiàn)，國(guó)內(nèi)有關(guān)人力資源管理與組織績(jī)效的關(guān)系研究中在人力資源管理實(shí)踐的選擇上有兩個(gè)方向：一是考察單一的人力資源管理實(shí)踐對(duì)企業(yè)績(jī)效的作用；二是將人力資源管理實(shí)踐看作一個(gè)系統(tǒng)，即目前廣泛研究的高績(jī)效工作系統(tǒng)，看整體對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響。然而兩種考察方式究竟哪種更有效呢？

　　1.國(guó)內(nèi)有實(shí)證研究得出 結(jié)論，不同的HRM實(shí) 踐與不同類型的績(jī)效之間具有穩(wěn)定關(guān)系，因此應(yīng)該對(duì)單一人力資源管理實(shí)踐與企業(yè)績(jī)效間關(guān)系進(jìn)行驗(yàn)證，得出各項(xiàng)實(shí)踐的作用大小和方向。[8]

　　安智宇，程金林從組織學(xué)習(xí)的.人力資源管理政策特征以及管理實(shí)踐對(duì)人力資源管理與企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系進(jìn)行研究，得出結(jié)論：廣泛培訓(xùn)、領(lǐng)導(dǎo)支持、支持性薪酬、強(qiáng)化溝通等單一人力資源管理實(shí)踐對(duì)企業(yè)績(jī)效具有正向作用，績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)、團(tuán)隊(duì)工作方式以及充分的授權(quán)并沒有提高企業(yè)的績(jī)效。[2]顧琴軒，傅一士，賀愛民基于知識(shí)觀，將知識(shí)驅(qū)動(dòng)的人力資源管理實(shí)踐劃分為注重勝任力和學(xué)習(xí)潛力的人員選拔、多樣性的培訓(xùn)與開發(fā)、基于績(jī)效的激勵(lì)三個(gè)維度，將知識(shí)相關(guān)的組織績(jī)效劃分為知識(shí)探索性績(jī)效和知識(shí)擴(kuò)展性績(jī)效兩個(gè)維度，最后揭示出注重勝任力和學(xué)習(xí)潛力的人員選拔、多樣性的培訓(xùn)與開發(fā)對(duì)知識(shí)共享和知識(shí)探索性績(jī)效作用顯著，而基于績(jī)效的激勵(lì)不顯著。[15]

　　趙延晟，趙有靠對(duì)長(zhǎng)江三角洲的金融行業(yè)進(jìn)行了調(diào)查，結(jié)果顯示高績(jī)效人力資源管理各項(xiàng)實(shí)踐對(duì)企業(yè)績(jī)效具有顯著的正向影響，其中多樣化培訓(xùn)和激勵(lì)性薪酬與績(jī)效指標(biāo)密切相關(guān)，招聘、績(jī)效評(píng)估、員工參與對(duì)績(jī)效指標(biāo)影響相對(duì)弱。[9]

　　蘇中興在對(duì)轉(zhuǎn)型期中國(guó)企業(yè)高績(jī)效人力資源管理系統(tǒng)進(jìn)行研究時(shí)得出結(jié)論，在中國(guó)情境下競(jìng)爭(zhēng)流動(dòng)和紀(jì)律管理、結(jié)果導(dǎo)向的考核、嚴(yán)格招聘等方面的實(shí)踐對(duì)企業(yè)績(jī)效的貢獻(xiàn)程度要高于廣泛培訓(xùn)、員工參與管理、信息分享、內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)等方面的實(shí)踐。[11]

　　可以看出，不同的人力資源管理實(shí)踐對(duì)企業(yè)績(jī)效的作用不盡相同，且重要程度也有差異。因此對(duì)單項(xiàng)人力資源管理實(shí)踐的研究可以有效回答哪種實(shí)踐更重要，更能有效促進(jìn)企業(yè)績(jī)效的問題，很有研究的必要和意義。

　　總結(jié)以往文獻(xiàn)，在中國(guó)情境下，基礎(chǔ)的人力資源管理實(shí)踐更容易發(fā)揮作用，如嚴(yán)格的招聘和選拔、多樣化培訓(xùn)、激勵(lì)性薪酬與績(jī)效和紀(jì)律管理等。而西方所側(cè)重的團(tuán)隊(duì)合作、員工參與與承諾、充分授權(quán)等人力資源管理實(shí)踐在我國(guó)管理實(shí)踐中發(fā)揮作用較小。分析原因可能跟我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展階段和中國(guó)管理情境的特殊性有關(guān)。

　　2.人力資源管理領(lǐng)域理論和實(shí)證研究頂尖人物Huselid和Wright認(rèn)為，能為企業(yè)創(chuàng)造持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的是企業(yè)總體的人力資源管理系統(tǒng)，而不是某些單個(gè)人力資源管理實(shí)踐。國(guó)內(nèi)有研究認(rèn)為由于企業(yè)內(nèi)的人力資源管理活動(dòng)在實(shí)際運(yùn)行中是以組態(tài)形式產(chǎn)生效果的，而單一的人力資源管理活動(dòng)對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響并不能代表人力資源管理系統(tǒng)整體對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響，因此人力資源管理單一實(shí)踐與組織績(jī)效的關(guān)系具有片面性。也有研究認(rèn)為高績(jī)效HRM措施更可能是作為一個(gè)整體在發(fā)揮作用，只有各實(shí)踐有機(jī)結(jié)合在一起才恩給你最大可能的發(fā)揮效能。[3]

　　可以看出，不管是單項(xiàng)人力資源管理實(shí)踐還是高績(jī)效工作系統(tǒng)都對(duì)企業(yè)績(jī)效具有不同的促進(jìn)作用。然而針對(duì)研究時(shí)如何選擇，本研究認(rèn)為可以先根據(jù)以往研究和理論對(duì)關(guān)鍵單一實(shí)踐與企業(yè)績(jī)效關(guān)系進(jìn)行梳理，然后考察單項(xiàng)最佳實(shí)踐之間的交互作用，進(jìn)而研究各單一實(shí)踐整合后共同作用于企業(yè)績(jī)效是否有大于單項(xiàng)實(shí)踐加和的促進(jìn)作用，相對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)的主觀評(píng)價(jià)，此方法可以在選擇最佳實(shí)踐上更有科學(xué)性和系統(tǒng)性。

　�。ǘ�）人力資源管理模式類型

　　由以上文獻(xiàn)回顧可以看出，很多學(xué)者認(rèn)同將人力資源管理實(shí)踐看作一個(gè)整體系統(tǒng)，才能更好地作用于企業(yè)績(jī)效的觀點(diǎn)。然而對(duì)人力資源管理實(shí)踐整體系統(tǒng)的概念有很多種說法，比如高績(jī)效工作系統(tǒng)、高參與工作系統(tǒng)、高承諾工作系統(tǒng)、最佳人力資源實(shí)踐等等。、除此之外，國(guó)內(nèi)已有研究根據(jù)不同目的對(duì)該系統(tǒng)還做了多種分類，來研究與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系。、本研究將國(guó)內(nèi)已有將人力資源管理實(shí)踐作為系統(tǒng)來研究與企業(yè)績(jī)效關(guān)系的文獻(xiàn)進(jìn)行系統(tǒng)梳理，企圖對(duì)人力資源管理哪種模式更有效作用于企業(yè)績(jī)效進(jìn)行分析（見表2）。

　　從表2可以看出，國(guó)內(nèi)目前對(duì)人力資源管理體系的提法很多，如高績(jī)效工作系統(tǒng)，高參與工作系統(tǒng)等，還有學(xué)者根據(jù)不同的人力資源管理實(shí)踐，采用聚類方法、因子分析方法或者領(lǐng)導(dǎo)主觀評(píng)分方法進(jìn)行分類。[6]但在選擇分類人力資源管理實(shí)踐進(jìn)行分類時(shí)表現(xiàn)出很大的不同，包括4因子、7因子和8因子等。但是仔細(xì)梳理可以發(fā)現(xiàn)，國(guó)內(nèi)各研究過程和結(jié)論還是一定規(guī)律可循的，如作為分類標(biāo)準(zhǔn)的人力資源管理實(shí)踐因子選擇有一定的交集，經(jīng)過實(shí)證都得出結(jié)論高績(jī)效HRM系統(tǒng)對(duì)企業(yè)績(jī)效有積極的促進(jìn)作用等。在對(duì)已有文獻(xiàn)進(jìn)行系統(tǒng)梳理的基礎(chǔ)上，本文將有關(guān)最佳人力資源管理模式的選擇討論如下。

　　1.內(nèi)部型HRM系統(tǒng)是最有利于企業(yè)績(jī)效發(fā)展的高績(jī)效工作系統(tǒng)，具體包括人力資源管理實(shí)踐有嚴(yán)格的招聘、廣泛多樣化的培訓(xùn)、高的薪酬水平、結(jié)果導(dǎo)向的績(jī)效評(píng)估，得分越高則越有利于促進(jìn)企業(yè)績(jī)效。

　　2.與西方不同，中國(guó)情境下最有效的人力資源管理實(shí)踐較少涉及員工參與、信息分享、利潤(rùn)分享計(jì)劃等實(shí)踐。換句話說，目前，在中國(guó)管理情境下，人力資源基礎(chǔ)管理仍占主要地位，人力資源激勵(lì)管理是我們未來發(fā)展的方向，但目前尚未發(fā)揮應(yīng)有的功效。我們應(yīng)該將更多時(shí)間和精力用在嚴(yán)格的招聘、廣泛多樣化的培訓(xùn)、高的薪酬水平、結(jié)果導(dǎo)向的績(jī)效評(píng)估、員工紀(jì)律管理等基礎(chǔ)人力資源管理實(shí)踐上，隨著經(jīng)濟(jì)和企業(yè)水平的不斷提升，再逐步加強(qiáng)員工參與、信息分享、利潤(rùn)分享計(jì)劃等激勵(lì)性人力資源管理實(shí)踐的推廣和使用。

　　四、未來研究方向

　　通過文獻(xiàn)梳理可以看出，國(guó)內(nèi)學(xué)者從不同角度對(duì)人力資源管理實(shí)踐與企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系進(jìn)行了深入的探討，使得對(duì)國(guó)內(nèi)兩者關(guān)系的研究上取得了很大的進(jìn)展，但是仍存在以下幾個(gè)問題。

　�。ㄒ唬┘訌�(qiáng)對(duì)人力資源管理實(shí)踐與企業(yè)績(jī)效關(guān)系的情景分析

　　不同的人力資源管理實(shí)踐，不同的行業(yè)，不同的地區(qū)都可能對(duì)人力資源管理實(shí)踐與企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系產(chǎn)生影響。目前大多研究仍然停留在跨行業(yè)、跨地區(qū)和跨企業(yè)類別的方式來取樣，這樣的實(shí)證研究只具有探索性發(fā)現(xiàn)的作用，在理論推廣上缺少科學(xué)性。未來研究應(yīng)該針對(duì)不同的人力資源管理單一實(shí)踐，對(duì)不同行業(yè)、分地區(qū)、分類別的進(jìn)行調(diào)查和驗(yàn)證，分別了解不同人力資源管理實(shí)踐在不同行業(yè)不同地區(qū)的作用和效果，尋找其內(nèi)部是否存在可遵循的規(guī)律，然后得出各種情景下關(guān)鍵單一實(shí)踐與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系，在此基礎(chǔ)上考察單項(xiàng)實(shí)踐之間的交互作用，如何整合為整體共同作用于企業(yè)績(jī)效，進(jìn)而得出不同情景下最能促進(jìn)企業(yè)績(jī)效的最佳實(shí)踐模式。如此便可以兼顧單一實(shí)踐和總體實(shí)踐，這對(duì)于我們更深入了解兩者關(guān)系具有深刻意義。

　�。ǘ�）加強(qiáng)對(duì)人力資源管理實(shí)踐與企業(yè)績(jī)效關(guān)系作用機(jī)制的深入探討

　　通過文獻(xiàn)梳理，本文認(rèn)為目前對(duì)國(guó)內(nèi)人力資源管理實(shí)踐與企業(yè)績(jī)效作用機(jī)制的研究比較凌亂，缺少系統(tǒng)性。與西方相比實(shí)證研究仍然太少，特別是針對(duì)特定行業(yè)對(duì)兩者關(guān)系的中介變量研究更少，尚未形成統(tǒng)一和公認(rèn)的框架和模型。分析原因可能是對(duì)兩者之間的關(guān)系缺少一種整體的把握和相應(yīng)的理論基礎(chǔ)。將來的研究方向應(yīng)該結(jié)合各種不同的理論，如行為論和資源觀等，從整體角度探索兩者之間的中介變量、調(diào)節(jié)變量，加強(qiáng)人力資源管理實(shí)踐與企業(yè)績(jī)效間作用機(jī)制的實(shí)證研究，以探討不同理論基礎(chǔ)上的作用路徑。因?yàn)�，根�?jù)不同的理論會(huì)產(chǎn)生不同的中間變量和假設(shè)，所以產(chǎn)生的作用機(jī)制也許會(huì)有所不同。具體來說，基于不同理論，國(guó)內(nèi)學(xué)者應(yīng)在中介機(jī)制和調(diào)節(jié)機(jī)制研究上加強(qiáng)以下方向的研究：中介變量方面應(yīng)該加強(qiáng)驗(yàn)證不同理論基礎(chǔ)上社會(huì)環(huán)境因素的中介作用；調(diào)節(jié)變量應(yīng)該擴(kuò)展研究范圍，而不應(yīng)該僅局限在宏觀層面，應(yīng)往組織層面和個(gè)體層面擴(kuò)展研究，以期對(duì)人力資源管理實(shí)踐究竟在何種情境下更好的促進(jìn)企業(yè)績(jī)效的“黑箱”關(guān)系更深入的探索。

　　參考文獻(xiàn)：

　　[1] 田 立法，高素英。人 力資源管理實(shí)踐與企業(yè)績(jī)效關(guān)系的實(shí)證研究[J].技術(shù)經(jīng)濟(jì)與管理研究，20xx,（6）：70-74.

　　[2] 安 智宇，程金林 . 人力資源管理對(duì)組織績(jī)效影響的實(shí)證研究-組織學(xué)習(xí)視角的分析[J].管理工程學(xué)報(bào)，20xx,（3）：135-138.

　　[3] 劉 善仕，巫郁華。電 信運(yùn)營(yíng)企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)與組織績(jī)效關(guān)系研究[J].管理學(xué)報(bào)，20xx,（5）：101-108.

　　[4] 喬坤。人力資源管理實(shí)踐對(duì)組織績(jī)效影響的元分析[J].中國(guó)管理科學(xué)，20xx,（16）544-550.

　　[5] 劉 善仕，周巧笑，晁 罡。高績(jī)效工作系統(tǒng)與組織績(jī)效：中 國(guó)連鎖行業(yè)的實(shí)證研究[J].中國(guó)管理科學(xué)，20xx,（13）：142-145.

　　[6] 李 煥榮，蘇敷勝 . 人力資源管理與企業(yè)績(jī)效關(guān)系的實(shí)證研究-基于結(jié)構(gòu)方程模型理論[J].華東經(jīng)濟(jì)管理，20xx,（23）：102-108.

　　[7] 劉 善仕，周巧笑，黃同圳，劉學(xué)。企 業(yè)戰(zhàn)略、人力資源管理系統(tǒng)與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系研究[J].中國(guó)管理科學(xué)，20xx,（6）：181-190.

　　[8] 楊東濤，曹國(guó)年。人力資源管理實(shí)踐對(duì)組織績(jī)效影響的實(shí)證研究[J].南 大商學(xué)評(píng)論，20xx,（11）：25-40[9] 趙 延晟，趙有靠 . 高績(jī)效工作系統(tǒng)與企業(yè)績(jī)效——中 國(guó)金融業(yè)的實(shí)證研究[J].北京理工大學(xué)學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版），20xx,（12）：39-42.

　　[10] 高素英，趙曙明，張艷麗 . 人力資源管理實(shí)踐與企業(yè)績(jī)效-基 于動(dòng)態(tài)環(huán)境的實(shí)證研究[J].管理學(xué)報(bào)，20xx,（8）：990-995.

　　[11] 蘇中興。 轉(zhuǎn)型期中國(guó)企業(yè)的高績(jī)效人力資源管理 系統(tǒng)一個(gè)本土化的實(shí)證研究[J].南開商業(yè)評(píng)論，20xx,（4）：99-106.

　　[12] 張弘，趙曙明。人力資源管理實(shí)踐與企業(yè)績(jī)效：滬深兩市生產(chǎn)制造型企業(yè)的實(shí)證研究[J].預(yù)測(cè)，20xx,（4）：21-25.

　　[13] 張一馳，李書玲。高績(jī)效人力資源管理 與企業(yè)績(jī)效：戰(zhàn) 略實(shí)施能力的中介作用[J].管理世界，20xx,（4）：107-113.

　　[14] 劉善仕，劉 婷婷，劉向陽(yáng)。人力資源管理系統(tǒng)、創(chuàng)新能力與組織績(jī)效關(guān)系：以高新技術(shù)企業(yè)為例[J].科學(xué)學(xué)研究，20xx,（12）：49-55.

　　[15] 顧琴軒，傅一士，賀愛民 . 知識(shí)共享與組織績(jī)效- --知 識(shí)驅(qū)動(dòng)的人力資源管理實(shí)踐作用研究[J].南開商業(yè)評(píng)論，20xx,（12）：59-66.

人力資源績(jī)效管理論文3

　　在一個(gè)快速變化和充滿競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境中，人力資源是一種非常重要的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，通過促進(jìn)本組織部門的能力和特長(zhǎng)的發(fā)展，人力資源可以帶來持續(xù)性的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。而人力資源管理關(guān)乎組織目標(biāo)和人力資源及其實(shí)現(xiàn)的紐帶的建立。由此，得出的人力資源管理和組織性能的因果關(guān)系，促使人力資源管理設(shè)計(jì)更好的方案，進(jìn)而得到更好的運(yùn)營(yíng)結(jié)果和更高的組織性能。

　　一、人力資源管理模式與組織績(jī)效的關(guān)系

　�。ㄒ唬╇娏ζ髽I(yè)人力資源管理對(duì)電力企業(yè)績(jī)效的作用機(jī)制

　　電力企業(yè)人力資源管理會(huì)在一定程度上表現(xiàn)為對(duì)員工的素質(zhì)、綜合能力等方面的影響，將員工的個(gè)人績(jī)效充分發(fā)揮，會(huì)直接促進(jìn)電力企業(yè)的生產(chǎn)效率、產(chǎn)品的優(yōu)良性質(zhì)量，更好的服務(wù)電力企業(yè)增加經(jīng)濟(jì)效益。

　�。ǘ�）人力資源競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)

　　1.處于同一組織中，由于存在個(gè)性差異會(huì)對(duì)組織效益產(chǎn)生不同的影響，在不同的.組織中所起到的作用性質(zhì)也可能有所不同，為了充分發(fā)揮和利用領(lǐng)導(dǎo)者自身的目標(biāo)在工作中起到積極的影響力，就應(yīng)該為其發(fā)展目標(biāo)，提供動(dòng)力和智慧。從競(jìng)爭(zhēng)而言，能夠更加有效地給予反應(yīng)。

　　2.基于資源的觀點(diǎn)，人力資源的系統(tǒng)，通過發(fā)展可以持續(xù)地保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，而許多組織部門持續(xù)卓越的表現(xiàn)也得歸功于其獨(dú)特的人力資源管理，以獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的能力。

　　3.從20世紀(jì)的最后幾年開始，人力資源管理開始意識(shí)到是人決定著市場(chǎng)或者設(shè)備，一個(gè)組織的各個(gè)方面，除了人之外，都是有惰性的，只有人才是最重要的，使用人可以產(chǎn)生價(jià)值，維持一個(gè)健康的經(jīng)濟(jì)。

　�。ㄈ�）員工隊(duì)伍特征對(duì)電力企業(yè)績(jī)效的影響

　　電力企業(yè)人力資源管理會(huì)對(duì)員工的綜合素質(zhì)、個(gè)人價(jià)值觀的培養(yǎng)以及心態(tài)變化等產(chǎn)生影響，綜合體現(xiàn)的隊(duì)伍特征具體為以下幾點(diǎn)：（1）員工的職業(yè)技能的提升，專業(yè)知識(shí)的規(guī)范化；（2）加強(qiáng)員工的工作行為態(tài)度，提升個(gè)人績(jī)效水平，促進(jìn)了電力企業(yè)績(jī)效發(fā)展；（3）優(yōu)化生產(chǎn)率，建設(shè)工作缺勤率。員工的工作行為態(tài)度，生產(chǎn)動(dòng)機(jī)是緊密結(jié)合電力企業(yè)績(jī)效的，個(gè)人績(jī)效的提升即電力企業(yè)績(jī)效加強(qiáng)，促進(jìn)員工的工作積極性、生產(chǎn)率，降低缺勤率和個(gè)人流失率，是對(duì)電力企業(yè)績(jī)效的穩(wěn)定性的重要表現(xiàn)。

　　二、戰(zhàn)略性人力資源管理對(duì)組織績(jī)效的作用機(jī)制

　�。ㄒ唬�戰(zhàn)略性人力資源管理實(shí)踐對(duì)員工隊(duì)伍特征的影響

　　在戰(zhàn)略性人力資源管理實(shí)踐中，組織應(yīng)重視人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績(jī)效管理、薪酬福利管理及員工關(guān)系管理六個(gè)模塊的落實(shí)情況，能科學(xué)、合理地做到選人、育人、用人、留人，從而幫助組織最大程度地實(shí)現(xiàn)人才的合理配置，保證組織內(nèi)人力資本的活躍度和新鮮度。例如，在招聘與配置階段，即選人過程中，組織必須重視所選擇的員工表現(xiàn)出的價(jià)值觀是否符合組織文化，其性格特征是否能快速融入到組織中，具備的特征適合的崗位，然后進(jìn)行科學(xué)、合理的選擇和匹配；在培訓(xùn)與開發(fā)階段，即育人階段，組織必須將戰(zhàn)略目標(biāo)與員工的個(gè)人目標(biāo)結(jié)合起來，并對(duì)員工所需要的技能和知識(shí)進(jìn)行培訓(xùn)，以達(dá)到培訓(xùn)的目標(biāo)；在績(jī)效管理、薪酬福利管理和員工關(guān)系管理階段，即用人和留人階段，必須重視員工的精神需求和物質(zhì)需求，幫助員工對(duì)未來的職業(yè)生涯進(jìn)行細(xì)致的規(guī)劃，并輔以相應(yīng)的政策，留住人才，防止跳槽現(xiàn)象的發(fā)生。

　　（二）組織氛圍強(qiáng)勢(shì)的中介作用

　　組織氛圍強(qiáng)勢(shì)是組織的一種強(qiáng)勢(shì)情境，在其中工作的員工會(huì)對(duì)組織政策、實(shí)踐、流程及目標(biāo)產(chǎn)生共識(shí)性理解，進(jìn)而對(duì)什么樣的行為是組織所期望的、所認(rèn)可的并會(huì)給予獎(jiǎng)勵(lì)的，產(chǎn)生相同感知與歸因，HRM系統(tǒng)之所以能夠影響員工的工作態(tài)度與行為，是因?yàn)閱T工在組織中工作時(shí)對(duì)組織氛圍會(huì)產(chǎn)生信任感與自主性歸因。組織氛圍強(qiáng)勢(shì)在HRM系統(tǒng)與電力企業(yè)績(jī)效間發(fā)揮中介作用的機(jī)理，HRM系統(tǒng)具備顯著性、一致性與共識(shí)性時(shí)將在組織中產(chǎn)生強(qiáng)勢(shì)氛圍，進(jìn)而通過規(guī)范和約束員工的行為取向促進(jìn)電力企業(yè)績(jī)效提升。

　　其中，獨(dú)特性包括顯著性、可理解性、授權(quán)合法性與關(guān)聯(lián)性四個(gè)方面：顯著性是指HRM實(shí)踐的突出與易于觀察程度；可理解性是指HRM實(shí)踐的明確與易于理解程度；授權(quán)合法性是指HRM實(shí)踐及其實(shí)施代理者的可信程度；關(guān)聯(lián)性是指HRM實(shí)踐在多大程度上保持個(gè)體與組織目標(biāo)一致。一致性是指HRM實(shí)踐在不同時(shí)間、不同地點(diǎn)及面對(duì)不同員工時(shí)，均能令員工產(chǎn)生相同的因果歸因，包括工具性、有效性與傳遞一致的HRM信息三個(gè)方面。共識(shí)性是指員工對(duì)HRM實(shí)踐的不同決策者保持一致認(rèn)知與公正感知兩個(gè)方面。顯然，當(dāng)HRM系統(tǒng)滿足上述九項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，將具備較強(qiáng)的信號(hào)傳遞效應(yīng)，使得員工之間形成相似的心理感知與歸因，進(jìn)而在員工集體中突現(xiàn)強(qiáng)勢(shì)的組織氛圍。

　　三、結(jié)語(yǔ)

　　人力資源管理模式的構(gòu)建，必須考慮管理模式、組織文化、電力企業(yè)類型等組織因素進(jìn)行研究，才能發(fā)現(xiàn)不同人力資源模式的適用背景。目前這方面已有不少有益的嘗試。在中國(guó)高權(quán)力距離的文化背景下，上級(jí)不情愿與下屬共享權(quán)力，領(lǐng)導(dǎo)在決策中不愿意授權(quán)，員工為了和諧的工作關(guān)系而不愿意在工作場(chǎng)所和其他人發(fā)生沖突。中國(guó)人力資源管理模式的研究和發(fā)展，必須將這些因素結(jié)合起來，才能建構(gòu)起有中國(guó)特色的人力資源管理模式。

　　參考文獻(xiàn)

　　[1]劉國(guó)萍.戰(zhàn)略人力資源管理對(duì)組織績(jī)效的影響關(guān)系研究[D].青島：青島科技大學(xué)，20xx.

　　[2]陳鴻輝.試論戰(zhàn)略性人力資源管理與組織績(jī)效的關(guān)系[J].人力資源，20xx（04）.

人力資源績(jī)效管理論文4

　　企業(yè)的制度化和規(guī)范性做出一定的榜樣。組織績(jī)效是指組織在一定經(jīng)營(yíng)期間的組織運(yùn)營(yíng)效益，科學(xué)合理的人力資源管理對(duì)組織績(jī)效有重大的促進(jìn)作用，同理，程度比較差的人力資源管理會(huì)阻礙組織繢效的增長(zhǎng)。

　　一、人力資源管理對(duì)員工隊(duì)伍特征的影響

　　1.選人政策與員工隊(duì)伍特征。選人政策是科學(xué)合理的人力資源管理的第一步，為后面的環(huán)節(jié)奠定了基調(diào)。員工是企業(yè)運(yùn)行的主體，也是達(dá)到組織績(jī)效的主體。獲取優(yōu)秀員工的途徑主要有兩種：第一，從外部招募一些有經(jīng)驗(yàn)有學(xué)歷的員工；第二，從企業(yè)內(nèi)部發(fā)掘一些這方面的人才，這就需要管理人員有一雙識(shí)人的慧眼，看到員工身上的潛能。選人政策本身就是人力資本的保障，企業(yè)經(jīng)過選人政策留下的員工也就是企業(yè)的員工投入。

　　2.用人政策與員工隊(duì)伍特征。首先，用人政策與人力資本有著直接的聯(lián)系，良好的用人政策能夠?qū)�員工進(jìn)行合理的分配及再配置，將合適的人才分配到相對(duì)應(yīng)的崗位上，促進(jìn)他們潛能的最大化發(fā)揮，達(dá)到“人盡其才”的終極效果。其次，用人政策也與員工的態(tài)度有關(guān)系。對(duì)于態(tài)度積極向上進(jìn)取的員工企業(yè)會(huì)委以重任，而對(duì)于那些工作積極性不高的員工來說，企業(yè)就會(huì)慎重考慮。與之相應(yīng)的是企業(yè)的用人政策也會(huì)影響到員工的態(tài)度，受到企業(yè)重視的員工在態(tài)度上會(huì)有所轉(zhuǎn)變。再次，用人政策與員工流動(dòng)有關(guān)系。受到企業(yè)重用的員工會(huì)更加傾向于為企業(yè)盡心盡力，而不太容易跳槽。良好的用人政策會(huì)增加員工的平穩(wěn)性。最后，用人政策與員工投入有關(guān)系，只有企業(yè)愿意為員工投入更多時(shí)，員工才會(huì)愿意為企業(yè)投入更多。

　　二、員工隊(duì)伍特征對(duì)于提高組織績(jī)效的影響

　　組織繢效是個(gè)人員工組織績(jī)效的總和，而個(gè)人員工的組織績(jī)效又與個(gè)人能力、工作動(dòng)機(jī)、個(gè)人興趣等一些自身的因素密切相關(guān)。所以，員工特征直接關(guān)系到組織績(jī)效的高低^

　　1.員工隊(duì)伍特征與人力資本。人力資本的高低與人力成本直接相關(guān)，企業(yè)要想獲得優(yōu)秀的員工，就必須擴(kuò)大招募范圍，給予優(yōu)秀員工良好的待遇，這些都厲于人力成本，較髙的人力成本最終會(huì)演變成人力資本。其次，髙的員工滿意度會(huì)降低人力資本。員工對(duì)一個(gè)企業(yè)十分滿意，就會(huì)有非常強(qiáng)烈的歸屬感，就會(huì)有更高的工作積極性，會(huì)加倍努力的工作，這樣就會(huì)降低人力資本。再次，較低的員工流動(dòng)率保證了員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性，就會(huì)大大降低人力成本，相應(yīng)的也就降低了人力資本最后，員工投入越髙，員工收到的重視相應(yīng)的也就提升了，員工就會(huì)產(chǎn)生歸屬感，為企業(yè)盡心盡力，主動(dòng)學(xué)習(xí)更多的相關(guān)知識(shí)，為企業(yè)做出更多的貢獻(xiàn)，這樣企業(yè)不僅存儲(chǔ)了大量的`人力資本，而且還會(huì)進(jìn)一步促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

　　2.員工隊(duì)伍特征與組織創(chuàng)新學(xué)習(xí)力。人力資本的高低對(duì)組織學(xué)習(xí)力有直接的影響，一些人力資本髙的員工更傾向于進(jìn)一步的學(xué)習(xí)，相反一些人力資本比較低的主觀上就不太欣賞組織學(xué)習(xí)，這也就解釋了為什么現(xiàn)今一些人更加注重的是企業(yè)有沒有定期的培訓(xùn)，有沒有自身提升的空間的現(xiàn)象。其次，員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同度、歸屬感越高，對(duì)組織創(chuàng)新學(xué)習(xí)力的積極性也就越髙，相反同理。再次，員工流動(dòng)率對(duì)組織創(chuàng)新學(xué)習(xí)力有一定的影響，員工流動(dòng)率太高會(huì)降低員工的組織創(chuàng)新學(xué)習(xí)力，值得注意的是，當(dāng)企業(yè)的員工流動(dòng)率太高時(shí)，企業(yè)需要深思一下問題的原因。最后，組織創(chuàng)新學(xué)習(xí)力是員工投入的一部分,它們之間是正比例的關(guān)系。組織創(chuàng)新學(xué)習(xí)力越多，員工投人就越髙，而同時(shí)產(chǎn)生的組織繢效也會(huì)越髙。

　　總之，經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的同時(shí)，企業(yè)面臨的競(jìng)爭(zhēng)也隨之增大，企業(yè)的生存與發(fā)展面臨著機(jī)遇與挑戰(zhàn)。勝利油田雖然在人力資源管理中存在一些問題與不足，但是現(xiàn)階段企業(yè)正在不斷調(diào)整人力資源管理政策，以適應(yīng)組織績(jī)效的發(fā)展，組織績(jī)效是衡量一個(gè)企業(yè)最直接、最有效的指標(biāo)。通過對(duì)人力資源管理、員工隊(duì)伍特征、組織績(jī)效這三者之間的關(guān)系的分析，希望對(duì)現(xiàn)階段正在進(jìn)行人力資源調(diào)整的勝利油田有所幫助，為勝利油田的組織績(jī)效的髙質(zhì)最奠定基礎(chǔ)。

人力資源績(jī)效管理論文5

　　摘要：隨著醫(yī)療衛(wèi)生體制的不斷改革，醫(yī)院人力資源管理效果顯著提升。為了提升醫(yī)院的公益性，需要在新醫(yī)改的背景下，從醫(yī)院人力資源績(jī)效管理本身入手，對(duì)醫(yī)院的監(jiān)管組織架構(gòu)、運(yùn)營(yíng)模式以及績(jī)效管理模式進(jìn)行了解，發(fā)揮人力資源績(jī)效管理的監(jiān)管機(jī)能，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院管理的自我約束。基于此，本文以平衡計(jì)分卡為核心，分析其在醫(yī)院人力資源績(jī)效管理中的應(yīng)用。

　　關(guān)鍵詞：平衡計(jì)分卡;醫(yī)院人力資源;績(jī)效管理;應(yīng)用

　　前言

　　平衡計(jì)分卡在醫(yī)院人力資源績(jī)效管理中的應(yīng)用，能夠滿足醫(yī)院醫(yī)療發(fā)展需求，促進(jìn)醫(yī)院人力資源管理質(zhì)量的提升。平衡計(jì)分卡在醫(yī)院人力資源管理部門的應(yīng)用具有積極意義。平衡計(jì)分卡將績(jī)效考核指標(biāo)分為四個(gè)方面：財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程以及學(xué)習(xí)成長(zhǎng)。根據(jù)以上方面能夠設(shè)計(jì)出比較合適的績(jī)效衡量指標(biāo)，向人力資源部門提供其所需要的信息，幫助醫(yī)院實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。

　　1、平衡計(jì)分卡內(nèi)容介紹

　　1.1含義。平衡計(jì)分卡是一種比較科學(xué)、可行的管理評(píng)價(jià)體系，以科技信息技術(shù)為基礎(chǔ)，對(duì)企業(yè)的績(jī)效中所包含的多種驅(qū)動(dòng)因素進(jìn)行綜合性的評(píng)價(jià)與分析。并且平衡計(jì)分卡以多維度的平衡方式，對(duì)不同體系中的指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)。該種評(píng)價(jià)方式與傳統(tǒng)績(jī)效管理評(píng)價(jià)方式相比，存在著很多優(yōu)勢(shì)，能夠從財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部運(yùn)營(yíng)以及學(xué)習(xí)成長(zhǎng)等四個(gè)維度進(jìn)行評(píng)價(jià)管理。平衡計(jì)分卡在醫(yī)院人力資源管理中的應(yīng)用，能夠有效提升績(jī)效管理效率。

　　1.2內(nèi)容框架。平衡計(jì)分卡主要分為四個(gè)維度，財(cái)務(wù)維度能夠?qū)⑵髽I(yè)的業(yè)績(jī)直觀表現(xiàn)出來；客戶維度與內(nèi)部程度維度，能夠?qū)⑵髽I(yè)成功的因素明確；學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)方面是企業(yè)實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展與進(jìn)步的直接動(dòng)力。平衡計(jì)分卡應(yīng)用到醫(yī)院人力資源管理中，能夠根據(jù)以上四個(gè)維度，設(shè)計(jì)出與醫(yī)院發(fā)展管理相適應(yīng)的績(jī)效衡量指標(biāo)，并且為指標(biāo)的運(yùn)營(yíng)提供所需要的專業(yè)性，促進(jìn)醫(yī)院的發(fā)展目標(biāo)能夠快速實(shí)現(xiàn)。

　　2、平衡計(jì)分卡在醫(yī)院人力資源績(jī)效管理中的應(yīng)用

　　2.1醫(yī)院各層指標(biāo)的選取。平衡計(jì)分卡在醫(yī)院人力資源績(jī)效管理中的應(yīng)用，首先需要明確醫(yī)院發(fā)展的目標(biāo)，幫助醫(yī)院制定相關(guān)發(fā)展規(guī)劃，將醫(yī)院人力資源管理規(guī)劃一步步的細(xì)化并分為若干個(gè)下級(jí)目標(biāo)。醫(yī)院人力資源管理目標(biāo)如果不符合醫(yī)院發(fā)展情況，以及難以落實(shí)，將不能實(shí)現(xiàn)醫(yī)院發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)[1]。平衡計(jì)分卡在醫(yī)院中的應(yīng)用，需要注重四個(gè)維度指標(biāo)的選取，根據(jù)醫(yī)院發(fā)展現(xiàn)狀，制定了以下不同層面的指標(biāo)選取內(nèi)容：一級(jí)指標(biāo)：財(cái)務(wù)層面。二級(jí)指標(biāo)：（1）成本費(fèi)用:平均每人診療人次醫(yī)療費(fèi)用、門診處方人均費(fèi)用、平均每一出院者醫(yī)療費(fèi)用、門診患者人均醫(yī)療費(fèi)用、出院者平均每一天住院費(fèi)用、人員支出占總成本比例、管理費(fèi)用占據(jù)總成本的比例、衛(wèi)生材料占據(jù)總支出比例、成本利潤(rùn)率、成本降低率等。（2）業(yè)務(wù)收入：年人均業(yè)務(wù)收入、百元固定資產(chǎn)業(yè)務(wù)收入、百元醫(yī)療收入成本、藥品占據(jù)業(yè)務(wù)收入比例、醫(yī)療經(jīng)營(yíng)收入增長(zhǎng)率、社會(huì)性收入增長(zhǎng)率、新業(yè)務(wù)運(yùn)營(yíng)收入增長(zhǎng)率、藥品收入占業(yè)務(wù)收入比例、檢查費(fèi)用占業(yè)務(wù)收入、醫(yī)院收支比。（3）資產(chǎn)利用指標(biāo)：凈資產(chǎn)收益率、藥品周轉(zhuǎn)與結(jié)余率、總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率、醫(yī)院資本投資收益率。

　　2.2薪資分配。平衡計(jì)分卡在績(jī)效管理中的應(yīng)用，有效的將醫(yī)院內(nèi)部的分配制度進(jìn)行及時(shí)調(diào)整，并且與各個(gè)科室之間相互結(jié)合，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院人力資源中人員薪資分配。在實(shí)際的人員薪資分配環(huán)節(jié)中，采用關(guān)鍵的績(jī)效指標(biāo)方法，對(duì)醫(yī)院各個(gè)科室的目標(biāo)管理法、月考評(píng)、季考評(píng)以及年度總結(jié)等進(jìn)行綜合的管理。在此環(huán)節(jié)中，將工作效能作為主要的決策指標(biāo)，決定各個(gè)科室的員工的收入，對(duì)醫(yī)院整體的經(jīng)濟(jì)效益與員工收入進(jìn)行整合。一方面能夠讓員工實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，另一方面也能夠在平衡計(jì)分卡的作用下，對(duì)薪金發(fā)放的額度進(jìn)行合理的設(shè)置，提升醫(yī)院人力資源考核的準(zhǔn)確性[2]。

　　3、平衡計(jì)分卡在醫(yī)院人力資源績(jī)效管理中應(yīng)用需要注意的問題

　　3.1醫(yī)院人力資源信息整理。將平衡計(jì)分卡應(yīng)用到醫(yī)院管理中，在醫(yī)院中簡(jiǎn)歷比較完整的人力資源績(jī)效管理體系，并不是單一憑借醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)同意，醫(yī)院財(cái)務(wù)去執(zhí)行就能夠?qū)崿F(xiàn)變革的，該環(huán)節(jié)所涉及的改革對(duì)象比較多，涉及到醫(yī)院工作中的每一個(gè)員工。人力資源管理績(jī)效考核的'指標(biāo)數(shù)據(jù)獲取的路徑以及所負(fù)責(zé)的內(nèi)容不同，以及指標(biāo)體系中的數(shù)據(jù)量比較大，靠單一科室難以實(shí)現(xiàn)其功能，需要在多個(gè)科室的共同合作下才能夠完成。具體的績(jī)效考核指標(biāo)搜集的流程如下：每一個(gè)科室進(jìn)行資料的收集，對(duì)考核指標(biāo)進(jìn)行整理，將這些數(shù)據(jù)信息傳遞到績(jī)效考核科進(jìn)行匯總。在此環(huán)節(jié)中，醫(yī)院不能忽視的重點(diǎn)就是信息傳輸，為了完成平衡計(jì)分卡的應(yīng)用，需要在前期進(jìn)行大量的數(shù)據(jù)信息整理，如專家的打分法、分層分析法等，對(duì)人力資源中的績(jī)效考核數(shù)據(jù)進(jìn)行分析。經(jīng)過多重的設(shè)計(jì)，才能夠設(shè)計(jì)出符合醫(yī)院發(fā)展的考核體系。在該體系設(shè)計(jì)之后，需要對(duì)醫(yī)院信息中心的數(shù)據(jù)傳輸進(jìn)行整理，保證數(shù)據(jù)考核的及時(shí)性與準(zhǔn)確性。醫(yī)院人力資源信息管理資本是醫(yī)院發(fā)展的寶貴資料，對(duì)于信息完整性的保護(hù)，是醫(yī)院實(shí)現(xiàn)協(xié)調(diào)人力資源值得注意的地方[3]。

　　3.2建立各個(gè)科室的指標(biāo)臺(tái)賬。應(yīng)用平衡計(jì)分卡，應(yīng)用于人力資源績(jī)效考核，需要在每一個(gè)科室建立比較完整的指標(biāo)臺(tái)賬。醫(yī)院各個(gè)科室的職能不同，因此其指標(biāo)不同，在建立指標(biāo)臺(tái)賬時(shí)，需要根據(jù)科室的發(fā)展規(guī)模、發(fā)展性質(zhì)等進(jìn)行指標(biāo)設(shè)定，對(duì)科室進(jìn)行指標(biāo)臺(tái)賬的建立，主要的目的就是便于醫(yī)院人力資源績(jī)效考核的數(shù)據(jù)管理。該種形式能夠讓科室的工作人員能夠認(rèn)識(shí)到指標(biāo)核算以及績(jī)效考核的意義。在醫(yī)院中樹立職工績(jī)效考核意識(shí)，能夠促進(jìn)醫(yī)院財(cái)務(wù)科、醫(yī)務(wù)科以及信息中心發(fā)展，對(duì)于指標(biāo)的分析，使得平衡計(jì)分卡的使用更加的有效。此外，還需要注重平衡計(jì)分卡體系的創(chuàng)新，醫(yī)院中的平衡計(jì)分卡并不是固定模式，需要與醫(yī)院績(jī)效管理現(xiàn)狀相互結(jié)合，并且與時(shí)俱進(jìn)，進(jìn)行績(jī)效考核模式的創(chuàng)新，促進(jìn)醫(yī)院人力資源管理發(fā)展。

　　4、結(jié)論

　　綜上所述，在新醫(yī)改的背景下，將平衡計(jì)分卡應(yīng)用到我國(guó)醫(yī)院的人力資源管理中，能夠有效提升人力資源績(jī)效考核的質(zhì)量，在促進(jìn)醫(yī)院人力資源管理中發(fā)揮著積極的作用。本文對(duì)平衡計(jì)分卡框架進(jìn)行介紹，分析了其在實(shí)際人力資源管理中的應(yīng)用，并提出醫(yī)院人力資源改革需要注意的問題。

　　參考文獻(xiàn)：

　　[1]包品紅，唐顏，陳珊茗.平衡計(jì)分卡在醫(yī)院人力資源績(jī)效管理中的應(yīng)用現(xiàn)狀與前景展望[J].現(xiàn)代醫(yī)院，20xx，12:113-116.

　　[2]遲駿.平衡計(jì)分卡在人力資源管理部門中的應(yīng)用——以關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)設(shè)置為例[J].貴州師范學(xué)院學(xué)報(bào)，20xx，04:39-41.

人力資源績(jī)效管理論文6

　　【摘要】在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈與經(jīng)濟(jì)一體化不斷發(fā)展的背景下，企業(yè)越發(fā)重視人力資源的績(jī)效管理。企業(yè)人力資源的績(jī)效管理是企業(yè)員工工作評(píng)價(jià)的有效方式之一，對(duì)于企業(yè)發(fā)展有著重要意義。本文就中小型企業(yè)人力資源的績(jī)效管理現(xiàn)狀進(jìn)行分析，并提出提供人力資源的績(jī)效管理測(cè)策略，以期促進(jìn)中小企業(yè)的發(fā)展與進(jìn)步。

　　【關(guān)鍵詞】中小企業(yè);人力資源;績(jī)效管理

　　1前言

　　在近幾年來，隨著經(jīng)濟(jì)全球化的深入，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)也越來越激烈，各企業(yè)為了在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占有一席之地，想方設(shè)法來提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益、擴(kuò)大企業(yè)經(jīng)營(yíng)規(guī)模。市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，因此，企業(yè)要想提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，需要完善人力資源的管理，提高企業(yè)員工綜合素質(zhì)。其中績(jī)效管理作為人力資源的管理內(nèi)容，逐漸變成企業(yè)進(jìn)行人力資源管理的關(guān)鍵部分，同時(shí)也是企業(yè)提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的主要因素。

　　2中小型企業(yè)人力資源的績(jī)效管理現(xiàn)狀

　　2.1人力資源的管理制度還不完善

　　目前大多數(shù)中小企業(yè)并不關(guān)注企業(yè)人力資源的管理，也沒有建立健全人力資源的管理體制，一般表行為：第一，缺乏合理管理的制度。部分中小型企業(yè)沒有重視管理制度作用，經(jīng)常是敷衍了事，這對(duì)于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的威信樹立非常不利。第二，企業(yè)的管理制度沒有得到貫徹落實(shí)。很多企業(yè)員工守則只是形式，基本不會(huì)執(zhí)行，這對(duì)于企業(yè)公平、公正工作氛圍的建立非常不利。

　　2.2缺乏專業(yè)性績(jī)效管理人才

　　中小型企業(yè)管理者在人力資源績(jī)效管理的過程中，由于專業(yè)績(jī)效管理團(tuán)隊(duì)比較缺乏，企業(yè)會(huì)將績(jī)效管理當(dāng)做部分管理者或者是績(jī)效管理人員的責(zé)任，主觀認(rèn)為企業(yè)績(jī)效管理比較簡(jiǎn)單，致使企業(yè)績(jī)效管理存在各種問題，從而影響企業(yè)的發(fā)展。此外，大部分中小企業(yè)對(duì)于人力資源的績(jī)效管理控制沒有一個(gè)準(zhǔn)確的概念，也沒有多加重視，不能調(diào)動(dòng)起員工參與績(jī)效控制、管理的積極性，從而造成企業(yè)人力資源的績(jī)效無法實(shí)現(xiàn)精細(xì)化管理。

　　2.3績(jī)效管理方式比較陳舊

　　目前很多中小型企業(yè)的管理方式比較陳舊，致使企業(yè)績(jī)效管理及時(shí)性不夠。此外，部分使用信息技術(shù)管理的中小企業(yè)，信息技術(shù)管理的方式比較落后，只能用來進(jìn)行簡(jiǎn)單的人力資源績(jī)效管理，與信息化發(fā)展的差距比較大，不能真正體現(xiàn)出信息技術(shù)在企業(yè)決策、績(jī)效管理等方面的作用。該信息管理方式不能滿足新時(shí)期人力資源的績(jī)效管理要求，使中小企業(yè)績(jī)效管理傾向于事務(wù)性的勞動(dòng)，無法及時(shí)改正管理中的問題，會(huì)影響到中小企業(yè)的管理者做出正確決策[1]。

　　3中小型企業(yè)人力資源的績(jī)效管理提升策略

　　3.1增強(qiáng)中小企業(yè)績(jī)效管理制度建設(shè)

　　要想中小企業(yè)人力資源績(jī)效管理工作可以順利開展，就需要構(gòu)建一套合理、科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)化績(jī)效管理制度，提高中小企業(yè)績(jī)效管理工作的效率。目前中小企業(yè)人力資源的績(jī)效管理工作需要一套標(biāo)準(zhǔn)化管理制度為前提，便于在中小企業(yè)經(jīng)營(yíng)工作、中小企業(yè)活動(dòng)中，根據(jù)人力資源的績(jī)效管制度進(jìn)行中小企業(yè)績(jī)效管理，這樣可以確保中小企業(yè)人力資源的績(jī)效管理工作規(guī)范化。但是制定人力資源的績(jī)效管理制度前，相關(guān)人員要與相關(guān)工作人員交流溝通，了解實(shí)際管理中存在的問題，然后依據(jù)已有問題分析解決措施，這樣制定出來的中小企業(yè)績(jī)效管理制度才會(huì)具有實(shí)用性與時(shí)效性。此外，還要在工作開展過程中不斷地完善績(jī)效管理制度，對(duì)中小企業(yè)人力資源的績(jī)效管理過程進(jìn)行控制，保證中小企業(yè)人力資源的績(jī)效管理規(guī)范化。

　　3.2提升中小企業(yè)人力資源績(jī)效管理工作人員的業(yè)務(wù)水平

　　第一，中小企業(yè)要盡可能完善競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)制，并制定規(guī)范且嚴(yán)格的考核體系，提高中小企業(yè)績(jī)效管理工作人員工作的積極性，全方面提高中小企業(yè)工作的水準(zhǔn)，進(jìn)而提高中小企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。第二，中小企業(yè)在選拔人才時(shí)，必須充分考慮市場(chǎng)需求與中小企業(yè)實(shí)際情況，本著以德為先、德才兼?zhèn)涞脑瓌t，選擇愛崗敬業(yè)的人才。中小企業(yè)可以制定中小企業(yè)人才選擇計(jì)劃，確保聘任的績(jī)效管理工作人員都具有較強(qiáng)的綜合素質(zhì)，進(jìn)而促進(jìn)中小企業(yè)發(fā)展。第三，實(shí)時(shí)地對(duì)績(jī)效管理工作人員行專業(yè)技能培訓(xùn)，加強(qiáng)績(jī)效管理工作人員的業(yè)務(wù)能力。中小型企業(yè)可以聘請(qǐng)一些績(jī)效管理方面的專家，或者是績(jī)效管理的專業(yè)人員來給中小企業(yè)工作人員授課，并解讀與績(jī)效管理相關(guān)的規(guī)章制度，同時(shí)現(xiàn)場(chǎng)指導(dǎo)工作人員進(jìn)行人力資源的績(jī)效管理，提高績(jī)效管理工作人員實(shí)際操作水平，為中小企業(yè)績(jī)效管理的.工作打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)[2]。

　　3.3對(duì)中小企業(yè)人力資源績(jī)效的管理認(rèn)識(shí)偏差進(jìn)行糾正

　　首先，企業(yè)要對(duì)績(jī)效管理的觀念進(jìn)行轉(zhuǎn)換，重新認(rèn)識(shí)績(jī)效管理重要性。中小企業(yè)的管理者需要了解績(jī)效管理是企業(yè)人力資源的觀眾核心內(nèi)容，對(duì)傳統(tǒng)管理觀念進(jìn)行轉(zhuǎn)變，強(qiáng)化對(duì)于人力資源的管理認(rèn)知。但強(qiáng)化企業(yè)績(jī)效管理并不僅是給企業(yè)員工獎(jiǎng)懲、薪酬確定與職位升降提供參考，而是要提高企業(yè)績(jī)效與員工個(gè)人能力，推動(dòng)企業(yè)和員工同步發(fā)展。其次，提升企業(yè)工作人員績(jī)效管理的意識(shí)。企業(yè)績(jī)效管理并不只是人力部的工作，企業(yè)所有員工都有責(zé)任，尤其是企業(yè)高層的管理者，應(yīng)親自參與企業(yè)的績(jī)效管理，支持績(jī)效管理。此外，基層的管理者也要主動(dòng)配合人力部制定企業(yè)績(jī)效考核的制度，同時(shí)在落實(shí)績(jī)效管理期間予以企業(yè)工作人員輔助與指導(dǎo)。為發(fā)揮企業(yè)績(jī)效管理的作用，企業(yè)基層工作者也要主動(dòng)配合績(jī)效管理，從而促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。最后，企業(yè)文化建設(shè)，要將人力資源績(jī)效作為導(dǎo)向。為了使企業(yè)更好的應(yīng)對(duì)各種市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，充分發(fā)揮企業(yè)的潛能，貫徹落實(shí)企業(yè)績(jī)效的管理，企業(yè)需要構(gòu)建和企業(yè)的績(jī)效管理相符合的企業(yè)發(fā)展文化，企業(yè)文化會(huì)在企業(yè)內(nèi)部形成良性競(jìng)爭(zhēng)，促進(jìn)員工不斷強(qiáng)化自身能力，為企業(yè)發(fā)展做貢獻(xiàn)。

　　4結(jié)語(yǔ)

　　綜上所述，就國(guó)內(nèi)中小型企業(yè)的績(jī)效管理而言，目前還存在諸多問題，很多企業(yè)并不重視人力資源的績(jī)效管理，導(dǎo)致企業(yè)工作人們的工作態(tài)度不積極，這就導(dǎo)致工作的效率降低，從而影響中小型企業(yè)經(jīng)濟(jì)利益。因此，為了提高企業(yè)效益，企業(yè)應(yīng)該高度重視績(jī)效的管理，建立健全績(jī)效管理制度，推動(dòng)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

　　參考文獻(xiàn)：

　　[1]梁娜.我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理中的績(jī)效管理探析[J].時(shí)代經(jīng)貿(mào),20xx,21(02):111.

　　[2]周志輝.提升中小企業(yè)人力資源績(jī)效管理辦法[J].管理觀察,20xx,13(14):8.

人力資源績(jī)效管理論文7

　　【摘要】醫(yī)院人力資源管理在社會(huì)發(fā)展中逐漸被關(guān)注，人力資源管理是實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理中的重要途徑。尤其是在醫(yī)院管理中，人力資源管理作用不可忽視�？�(jī)效考核制度在人力資源管理中的應(yīng)用能夠是新時(shí)期企業(yè)提升也就的重要方式，合理的績(jī)效考核制度能夠提升工作人員工作熱情，增加企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力�；�于此，本文就績(jī)效考核在醫(yī)院人力資源管理中的應(yīng)用進(jìn)行研究，并提出績(jī)效考核優(yōu)化對(duì)策。

　　【關(guān)鍵詞】績(jī)效考核;醫(yī)院人力資源管理;應(yīng)用研究

　　隨著社會(huì)不斷發(fā)展，人力資源在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中發(fā)揮著重要的作用，逐漸成為企業(yè)中核心競(jìng)爭(zhēng)力，因此說，人力資源越來越引起企業(yè)界的關(guān)注。醫(yī)院中的人力資源管理是醫(yī)院發(fā)展中不能缺少的一部分，有效的績(jī)效考核是實(shí)現(xiàn)醫(yī)院組織順利實(shí)現(xiàn)的保障，但是目前，在很多醫(yī)院中各類績(jī)效考核體系大都流于形式，不能實(shí)現(xiàn)預(yù)期效果，為此，下文對(duì)醫(yī)院中的績(jī)效考核現(xiàn)狀進(jìn)行研究，并提出合理的策略。

　　1、人力資源管理概述

　　人力資源是一種包含于人體內(nèi)部的生產(chǎn)能力，主要表現(xiàn)在勞動(dòng)者身上，以勞動(dòng)數(shù)量和質(zhì)量所表示的資源，在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中起著生產(chǎn)性的作用。人力資源是實(shí)際生產(chǎn)活動(dòng)中的要素，其中所蘊(yùn)含資源創(chuàng)造性與其他資源之間相互區(qū)別，它是被開發(fā)、被管理的對(duì)象，同時(shí)也是自我管理的主體，人力資源在組織中影響重大。而人力資源管理，是指在物力與人力相互配合基礎(chǔ)上，通過科學(xué)合理的培訓(xùn)與指導(dǎo)，使得人力與物力之間實(shí)現(xiàn)最佳比例配合。并在此管理基礎(chǔ)之上，對(duì)人的心理、思想以及行為進(jìn)行引導(dǎo)與協(xié)調(diào)，使得人的潛能能夠發(fā)揮到極致，在事物表現(xiàn)上更加的出色。

　　2、醫(yī)院人力資源管理中存在的問題

　　2．1醫(yī)院人力資源績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)籠統(tǒng)。目前，在我國(guó)很多醫(yī)院中，人力資源管理方式傳統(tǒng)，其中對(duì)于工作人員的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)比較模糊、籠統(tǒng)，不能對(duì)不同結(jié)構(gòu)的人員進(jìn)行不同的標(biāo)準(zhǔn)考核。例如，在醫(yī)院績(jī)效考核中，存在著來自不同專業(yè)的工作人員，其自身知識(shí)結(jié)構(gòu)不一，但是在醫(yī)院的人力資源管理中，對(duì)工作人員的考核標(biāo)準(zhǔn)卻很統(tǒng)一。

　　2．2醫(yī)院中缺乏人力資源管理人才。無論是企業(yè)中，還是在醫(yī)院中，實(shí)現(xiàn)人力資源管理規(guī)范化與科學(xué)化，首先需要在醫(yī)院中引進(jìn)先進(jìn)的人力資源管理人才。但是在大部分的醫(yī)院中，由于經(jīng)濟(jì)、環(huán)境以及社會(huì)等因素，使得大量的人力資源管理方面的人才流失，這一現(xiàn)象對(duì)醫(yī)院中的人力資源帶來一定的阻礙。由于醫(yī)院是一個(gè)集技術(shù)與人才密集的地方，各類型人才的流失為醫(yī)院帶來了重大的影響。

　　3、績(jī)效考核在醫(yī)院人力資源管理中的應(yīng)用策略

　　3．1強(qiáng)化績(jī)效考核組織機(jī)構(gòu)。實(shí)現(xiàn)醫(yī)院中的績(jī)效考核，首先需要在實(shí)現(xiàn)醫(yī)院中的績(jī)效管理，在醫(yī)院管理中，績(jī)效管理是一個(gè)比較復(fù)雜的管理機(jī)制，首先需要對(duì)績(jī)效管理進(jìn)行充分論證，提升醫(yī)院管理對(duì)績(jī)效管理工作的重視。在實(shí)際的績(jī)效管理中，分配以專業(yè)且素質(zhì)較高的管理人員實(shí)現(xiàn)考核評(píng)估。在進(jìn)行相應(yīng)的人力資源管理環(huán)節(jié)中，需要形成以醫(yī)院績(jī)效考評(píng)委員會(huì)為核心，人力資源部為輔助機(jī)制，以及各個(gè)科室為考核基礎(chǔ)的三級(jí)考評(píng)機(jī)構(gòu)。在該體系中，醫(yī)院績(jī)效考核委員會(huì)在管理中最頂層，對(duì)醫(yī)院中人力資源管理系統(tǒng)進(jìn)行宏觀調(diào)配，在人力資源管理中，最為主要的有三個(gè)部門，分別為職能科室、醫(yī)技科室以及臨床科室。

　　3．2制定績(jī)效考核目標(biāo)。在醫(yī)院人力資源管理中，沒有明確的管理目標(biāo)，將不能實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核。績(jī)效考核評(píng)估體系，首先立足于醫(yī)院發(fā)展的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)。目前，在我國(guó)公立醫(yī)院中，普遍實(shí)行的是院長(zhǎng)負(fù)責(zé)制度，也就是由醫(yī)院上級(jí)行政部門在醫(yī)院中與院長(zhǎng)簽訂目標(biāo)責(zé)任書，并逐一實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核。在醫(yī)院管理中，該責(zé)任書的制定需要對(duì)醫(yī)院總體的發(fā)展趨勢(shì)進(jìn)行調(diào)查與分析，以醫(yī)院實(shí)際工作情況出發(fā)，制定與醫(yī)院情況相符合的目標(biāo)。該目標(biāo)操作性比較強(qiáng)，便于績(jī)效考核。因此說，要想實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的績(jī)效考試，需要以此為目標(biāo)來制定。

　　3．3考核標(biāo)準(zhǔn)細(xì)分。醫(yī)院的績(jī)效考核與其他企業(yè)中的'績(jī)效考核管理存在很多差異性，在醫(yī)院人力資源管理中建立一套比較完善、并能夠體現(xiàn)出醫(yī)院特色的考核機(jī)制，是實(shí)現(xiàn)醫(yī)院績(jī)效考核重要途徑。一方面，合理的績(jī)效考核機(jī)制能夠充分反映出醫(yī)院工作人員在崗位上的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)，另一方面，對(duì)于醫(yī)護(hù)人員的績(jī)效考核細(xì)分方便了其工作，以分類管理方式，降低了績(jī)效考核與管理中的復(fù)雜度。在臨床醫(yī)技科技中，考核的要素主要有以下內(nèi)容:實(shí)際收治病人數(shù)量、門診人數(shù)、月出院人數(shù)、每天床位利用率、藥品費(fèi)比例、甲級(jí)病案率、科研水平以及醫(yī)療糾紛等。而對(duì)于醫(yī)院中行政人員的考核，也是對(duì)醫(yī)院人力資源管理中的重點(diǎn)內(nèi)容，對(duì)行政人員的考核，首先需要對(duì)醫(yī)院中的實(shí)際考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行了解，強(qiáng)調(diào)技能的專業(yè)化、管理人員市場(chǎng)等多方面的內(nèi)容，并對(duì)行政管理人員的學(xué)歷、英語(yǔ)能力以及計(jì)算機(jī)水平等進(jìn)行考量，將這些內(nèi)容納入到醫(yī)院行政人員滿意度考評(píng)中，并進(jìn)行年終分?jǐn)?shù)公布。結(jié)論:隨著社會(huì)不斷發(fā)展，人力資源管理在社會(huì)進(jìn)步中發(fā)揮著重要的作用。績(jī)效考核是人力資源管理實(shí)現(xiàn)的重要途徑，是提升企業(yè)整體競(jìng)爭(zhēng)力的保障。為績(jī)效考核在醫(yī)院中人力資源管理中的應(yīng)用，能夠幫助政府部門對(duì)醫(yī)院人力資源管理的宏觀調(diào)配，在醫(yī)院資源管理中作用顯著。本文對(duì)人力資源概念進(jìn)行明晰，針對(duì)醫(yī)院人力資源管理中存在的問題，提出績(jī)效考核在醫(yī)院人力資源管理應(yīng)用的策略。

　　【參考文獻(xiàn)】

　�。�1］林厚福．梅州市國(guó)稅系統(tǒng)人力資源管理績(jī)效考核問題研究［D］．華南理工大學(xué)，20xx

　�。�2］彭磊．現(xiàn)代崗位價(jià)值評(píng)價(jià)在醫(yī)院人力資源管理中的應(yīng)用研究［D］．南方醫(yī)科大學(xué)，20xx

　�。�3］李微．試論績(jī)效考核在醫(yī)院人力資源管理中的運(yùn)用［J］．西安文理學(xué)院學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版)，20xx(05)

　�。�4］肖園園．基于承諾型人力資源管理模式的績(jī)效考核研究［D］．首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)，20xx

人力資源績(jī)效管理論文8

　　一、公共部門人力資源績(jī)效管理的相應(yīng)對(duì)策

　　1.改變傳統(tǒng)的管理模式，建立正確的人力資源考核理念

　　我國(guó)公共部門的人力資源績(jī)效考核中依然存在很多漏洞，如企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)不重視對(duì)員工的考核；企業(yè)對(duì)員工考核的目的不明確；考核方式不人性化；績(jī)效考核指標(biāo)過于單一，沒有切實(shí)考慮到員工的感受；沒有認(rèn)識(shí)到個(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和諧統(tǒng)一。因此我們應(yīng)該徹底轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的管理模式，不斷改進(jìn)和完善我國(guó)的公共部門人力資源績(jī)效考核。企業(yè)應(yīng)當(dāng)樹立以人為本的績(jī)效觀念，建立合理、高效、公正的公共部門，加強(qiáng)考核的公平合理性，切實(shí)為員工提供更加有效的考核方式，并將這一考核理念合理融入到人力資源管理績(jī)效考核的每一個(gè)環(huán)節(jié)中，推進(jìn)績(jī)效考核的.發(fā)展。

　　2.制定量化的、可操作性的合理的考核標(biāo)準(zhǔn)

　　公共部門應(yīng)當(dāng)制定量化的、可操作性的合理的考核標(biāo)準(zhǔn)，更好的實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的目的。首先企業(yè)需要聘請(qǐng)一些專業(yè)人士為企業(yè)量身制定出一些適合企業(yè)的考核標(biāo)準(zhǔn)，有效提升考核標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)合理性和可操作性，同時(shí)還應(yīng)當(dāng)明確制定考核標(biāo)準(zhǔn)的重要理論依據(jù)，基本依據(jù)就是公共部門工作人員具體工作中的一些權(quán)利和義務(wù)，主要依據(jù)則是公共部門工作人員考核的基本內(nèi)容，如德、能、勤、績(jī)等；而直接依據(jù)則是每個(gè)員工的崗位責(zé)任制以及工作目標(biāo)責(zé)任制。只有把公共部門中所有的工作崗位以及工作任務(wù)進(jìn)行細(xì)分、量化，并根據(jù)具體的工作需求才能制定出更加科學(xué)合理、可操作的考核標(biāo)準(zhǔn)體系。

　　3.采用科學(xué)的考核方法

　　公共部門在實(shí)際的員工考核中應(yīng)當(dāng)把定性和定量有效結(jié)合，并適當(dāng)增添考核的等級(jí)。還應(yīng)該根據(jù)部門的實(shí)際情況合理采用多元化的方式對(duì)員工進(jìn)行考核，這樣可以有效提升考核工作的效率。運(yùn)用科學(xué)的方法對(duì)員工進(jìn)行考核，每一個(gè)員工的實(shí)際工作情況才得以更加客觀、公正、準(zhǔn)確的體現(xiàn)出來。企業(yè)還應(yīng)該特別注重通過量化進(jìn)行考核，可以通過量化方式進(jìn)行考核要進(jìn)行量化考核，同時(shí)要強(qiáng)化考核指標(biāo)的可比性和可度量性，最大程度的降低考核中的主觀因素。因此應(yīng)當(dāng)把考核的主要內(nèi)容，德、能、勤、績(jī)等四方面的內(nèi)容分解成更多的要素，用不同的考核指標(biāo)進(jìn)行區(qū)別，并給所有的考核指標(biāo)附上恰當(dāng)?shù)姆种�。所有參與考核的工作人員應(yīng)該依據(jù)被考核員工的實(shí)際完成工作量，參照所有的考核指標(biāo)，在考核等級(jí)上進(jìn)行正確、合理的評(píng)價(jià)，得出更加科學(xué)的考核結(jié)果。

　　二、結(jié)語(yǔ)

　　總之，我們應(yīng)當(dāng)結(jié)合公共部門人力資源管理績(jī)效考核當(dāng)前所存在的一些問題，積極找尋更加有效的對(duì)策，改進(jìn)和完善我國(guó)公共部門的人力資源管理績(jī)效考核，提升公共部門的工作效率，推動(dòng)績(jī)效考核的發(fā)展。

人力資源績(jī)效管理論文9

　　【摘要】隨著我國(guó)企業(yè)的不斷發(fā)展，績(jī)效考核在企業(yè)的應(yīng)用也愈加的廣泛�？�(jī)效考核制度不僅能夠提高員工的素質(zhì)和工作能力，同時(shí)也可以相應(yīng)的促進(jìn)企業(yè)自身的發(fā)展。本文首先對(duì)績(jī)效考核的概念、內(nèi)容以及意義和作用進(jìn)行概述，并對(duì)目前有些企業(yè)在績(jī)效考核上所存在的問題進(jìn)行分析，并針對(duì)這些問題提出筆者的一點(diǎn)看法和建議。

　　【關(guān)鍵詞】企業(yè)人力資源管理 績(jī)效考核

　　一、引言

　　人力資源是企業(yè)最重要的發(fā)展資源，企業(yè)員工的績(jī)效水平，直接決定了人力資源的綜合價(jià)值能力，沒有績(jī)效，便無法從根本上實(shí)現(xiàn)企業(yè)職工的價(jià)值，其他一切便無從談起，隨著全球化競(jìng)爭(zhēng)日益加劇和我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的不斷完善，現(xiàn)代企業(yè)逐步認(rèn)識(shí)到，規(guī)范、合理、全面的績(jī)效管理制度，對(duì)于企業(yè)提高經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)，實(shí)現(xiàn)全面發(fā)展有十分重要的意義，所以，越來越多的企業(yè)選擇了績(jī)效考核這一管理工具，更有效地幫助提高企業(yè)職工的工作能力和綜合素質(zhì)，同時(shí)也可以相應(yīng)的促進(jìn)企業(yè)自身的發(fā)展。

　　二、企業(yè)績(jī)效考核的定義和內(nèi)容

　　1.績(jī)效考核的基本概念績(jī)效一般是指單位員工所取得的工作成績(jī)，在實(shí)際工作情況中，績(jī)效還包括員工的工作態(tài)度、工作能力、工作質(zhì)量等綜合因素。

　　績(jī)效考核，就是指在實(shí)際工作中對(duì)員工進(jìn)行綜合考核，并將這些內(nèi)容加以分析和應(yīng)用。在績(jī)效考核的實(shí)踐中，一般都會(huì)通過績(jī)效打分、給定評(píng)語(yǔ)等方式反應(yīng)員工績(jī)效，并將考核情況反饋給職工，而且，由于各個(gè)職工職位不同，所以考核標(biāo)準(zhǔn)也不盡相同。

　　在企業(yè)進(jìn)行相應(yīng)績(jī)效考核，是指根據(jù)一定標(biāo)準(zhǔn)，制定相應(yīng)的考核辦法，對(duì)企業(yè)職工在工作中的能力和質(zhì)量進(jìn)行評(píng)價(jià)的途徑。

　　這種績(jī)效考核能夠更好的通過評(píng)價(jià)，確定職工工資、獎(jiǎng)金、職務(wù)升降等利益，同時(shí)更是企業(yè)與員工進(jìn)行深層交流的一種重要途徑。

　　從而刺激部分員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，真正促使員工提高自身的工作效率和工作積極性，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工共同和諧發(fā)展。

　　2.企業(yè)績(jī)效考核的主要內(nèi)容

　　(1)業(yè)績(jī)考核。企業(yè)的最終目的，就是獲得經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)，所以，業(yè)績(jī)考核是企業(yè)員工績(jī)效考核中的重要內(nèi)容，也是具體工作中最為重要的考核手段，簡(jiǎn)單來說，就是企業(yè)職工在進(jìn)行工作的過程中以及工作所取得的成功進(jìn)行綜合的評(píng)價(jià)和考核。業(yè)績(jī)考核不僅能夠考察企業(yè)職工對(duì)企業(yè)發(fā)展的貢獻(xiàn)，同時(shí)也更充分地實(shí)現(xiàn)了員工的自身價(jià)值。

　　(2)工作能力考核。能力考核指的是考核企業(yè)職工在工作中所表現(xiàn)出的能夠幫助企業(yè)發(fā)展的能力，具體包括在工作中的協(xié)作能力、工作質(zhì)量、理性判斷力、專業(yè)能力等多方面的能力。

　　(3)工作態(tài)度考核。工作態(tài)度考核的就是企業(yè)職工在工作中的所表現(xiàn)的態(tài)度，以及在態(tài)度影響下所表現(xiàn)出的努力程度。好的工作態(tài)度是高效率高業(yè)績(jī)的基礎(chǔ)。工作態(tài)度考核包括職工的工作熱情、工作進(jìn)取心等內(nèi)容。

　　(4)適用性考核。適用性考核指職工與工作之間形成的一定的工作關(guān)系和員工的人際關(guān)系的適用性考核，在人力資源管理，通過此類考核，可以幫助職工在企業(yè)找到自己的位置，讓員工更好的認(rèn)識(shí)到自身的能力和價(jià)值，并更好的對(duì)企業(yè)現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行合理的安排。

　　三、企業(yè)中實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的作用

　　績(jī)效考核能夠十分有效的幫助企業(yè)進(jìn)行人力資源管理工作，并已成為企業(yè)重要的戰(zhàn)略性選擇，績(jī)效考核作為人力資源管理的重要部分，為人力資源管理工作的主要環(huán)節(jié)提供基礎(chǔ)信息，在很大程度上我們可以說，沒有績(jī)效考核，就沒有科學(xué)有效的人力資源管理和企業(yè)管理制度。一般來說，績(jī)效考核具有以下主要作用：

　　1.績(jī)效考核是企業(yè)進(jìn)行人員任用和管理的基本依據(jù)績(jī)效考核能夠更加有效地對(duì)每個(gè)人的綜合情況進(jìn)行有效評(píng)價(jià)，在充分了解企業(yè)職員工作能力、特長(zhǎng)、態(tài)度等問題的基礎(chǔ)上，對(duì)人員進(jìn)行更好的分配，達(dá)到人盡其能的工作效果。

　　2.績(jī)效考核是企業(yè)職工職務(wù)調(diào)動(dòng)的重要依據(jù)在企業(yè)進(jìn)行人員調(diào)配時(shí)，只有通過績(jī)效考核，才能提供職工的基本信息，如工作經(jīng)驗(yàn)，工作，成就、工作態(tài)度、知識(shí)技能等。

　　而這些都能作為人事任命的依據(jù)，對(duì)個(gè)人來講既用人所長(zhǎng)，對(duì)企業(yè)和個(gè)人有重大作用。

　　3.績(jī)效考核是確定員工工作報(bào)酬的依據(jù)現(xiàn)代管理制度要求企業(yè)在薪酬的分配問題遵循公平與效率兩大原則，所以，績(jī)效考核的結(jié)果是決定員工報(bào)酬的重要依據(jù)，企業(yè)進(jìn)行員工薪資的分配和調(diào)整時(shí)，應(yīng)依據(jù)員工的績(jī)效來進(jìn)行合理定位。

　　四、企業(yè)進(jìn)行績(jī)效考核中存在的問題及解決對(duì)策1.企業(yè)績(jī)效考核所存在的具體問題近年來，隨著我國(guó)企業(yè)的發(fā)展，很多企業(yè)已經(jīng)真正的認(rèn)識(shí)到了績(jī)效考核的作用，并在相關(guān)的人才管理方面，投入了大量的人力、物力、財(cái)力，取得了不小的成效，但由于我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展不夠成熟，其績(jī)效考核還存在著一定的問題：(1)企業(yè)對(duì)績(jī)效考核未能充分重視。許多企業(yè)未能形成全方位的績(jī)效考核觀，在考核觀念上沒有發(fā)生轉(zhuǎn)變，僅僅依靠傳統(tǒng)考核手段考察員工，在工作中僅僅將績(jī)效考核方作是一種形式，而并沒有對(duì)其進(jìn)行客觀合理分析，在考核層面未能實(shí)現(xiàn)企業(yè)績(jī)效考核的目的，同時(shí)在績(jī)效考核指標(biāo)上的沒收的實(shí)現(xiàn)量化和細(xì)化，在考核的具體方法和內(nèi)容設(shè)計(jì)上都不合理。

　　此外，由于企業(yè)未能對(duì)員工綜合情況進(jìn)行了解，僅僅依靠聽取他人意見對(duì)職工進(jìn)行考核，往往無法起到績(jī)效考核的`根本目的。

　　(2)員工對(duì)績(jī)效考核產(chǎn)生一定抵制情緒。由于企業(yè)在績(jī)效改革方面安排不夠科學(xué)，企業(yè)員工對(duì)于績(jī)效考核的最終結(jié)果往往也會(huì)產(chǎn)生一定的負(fù)面情緒，在很多企業(yè)員工認(rèn)為績(jī)效考核不公正的前提下，在考核中評(píng)比較差的員工就會(huì)出現(xiàn)不滿的負(fù)面情緒，這種情緒不但不會(huì)對(duì)這些企業(yè)員工在工作方面起到積極的促進(jìn)作用，反而還會(huì)對(duì)這份工作產(chǎn)生更強(qiáng)的厭煩情緒。同時(shí)一些原本的工作表現(xiàn)好的員工，也有可能會(huì)被這種不合理的考核方式在工作積極性上受到打擊，因此也會(huì)對(duì)績(jī)效考核產(chǎn)生一定的負(fù)面情緒。

　　(3)績(jī)效考核沒有得到及時(shí)的反饋。有時(shí)，由于企業(yè)未能重視績(jī)效考核的重要性，僅僅把此項(xiàng)工作當(dāng)做走過場(chǎng)，沒有得出行之有效的考核結(jié)果。有時(shí)候，考核者由于種種原因不愿將考核結(jié)果及解釋反饋給被考核者。考核行為成為一種暗箱操作，如果這樣進(jìn)行反饋勢(shì)必引起巨大爭(zhēng)議。2.績(jī)效考核存在問題的解決對(duì)策(1)科學(xué)地進(jìn)行工作分析。工作分析是人力資源管理活動(dòng)的重要內(nèi)容，也是績(jī)效考核進(jìn)行的前提，所以在進(jìn)行績(jī)效考核之前，一定要對(duì)進(jìn)行考核的職工有一定的了解，這樣得到的考核分?jǐn)?shù)既有絕對(duì)值，又有在本類崗位的相對(duì)位置，便于鼓勵(lì)先進(jìn)，鞭策落后。

　　才能夠更加公正客觀，才能真正幫助企業(yè)進(jìn)行人才管理。

　　(2)設(shè)計(jì)科學(xué)、公正、合理的考核內(nèi)容�？�(jī)效考核由于是針對(duì)一個(gè)員工的工作是非常個(gè)性化的�？己说膬�(nèi)容應(yīng)該以企業(yè)的發(fā)展為原則，選擇適合企業(yè)的優(yōu)秀職工，并且要與企業(yè)的整體狀況、人力資源管理等問題整體協(xié)調(diào)，在考核的方法方面，更要有的放矢，一般要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況選擇，形成有效的方法組合。

　　(3)有效預(yù)防考核偏差�？�(jī)效考核的根本目的，是綜合提升員工的工作技能，所以考核盡可能地做到公開、公平、公正。要更好的幫助企業(yè)職工提高風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)，努力在本崗位上盡職盡責(zé)。

　　(4)進(jìn)行及時(shí)的績(jī)效溝通和績(jī)效反饋�？己苏咴谥贫�績(jī)效考核計(jì)劃時(shí)，就應(yīng)該集思廣益，在整個(gè)考核流程中，始終與被考核者保持聯(lián)系，并及時(shí)向企業(yè)管理者和企業(yè)各個(gè)部門反饋考核結(jié)果，有效的反饋不僅能使企業(yè)管理者更好掌握員工的基本情況，更能保證員工的工作困能能夠得到更好的解決，激烈員工更努力地工作。

　　因此，績(jī)效考核作為企業(yè)人力資源管理中的重要環(huán)節(jié)，是提高企業(yè)員工工作積極性，進(jìn)行企業(yè)有效管理的重要途徑。通過對(duì)企業(yè)員工的工作能力、工作貢獻(xiàn)等問題的考察，為企業(yè)進(jìn)行員工加薪、升職等有關(guān)員工自身利益的決策提供恰當(dāng)?shù)囊罁?jù)。通過績(jī)效考核，可以提高員工的危機(jī)意識(shí)和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，改善公司整體績(jī)效，提高企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)力。

　　參考文獻(xiàn)

　　[1]何玲.論現(xiàn)代人力資源管理中的績(jī)效考核[N].珠海特區(qū)報(bào).20xx,04-10.

　　[2]曹紅月.人力資源管理理論和實(shí)務(wù)[M].北京:對(duì)外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué),20xx[3]王璽.最新企業(yè)績(jī)效考核實(shí)務(wù)[M].中國(guó)紡織出版社,20xx.

人力資源績(jī)效管理論文10

　　績(jī)效管理是指通過規(guī)范組織和和員工的工作行為來充分發(fā)揮每一個(gè)員工的最大潛力，調(diào)動(dòng)其積極性，最大限度地提高員工的績(jī)效，并且使員工這些個(gè)人績(jī)效與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)保持高度一致，進(jìn)而來提高組織整體績(jī)效,更好地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的一個(gè)持續(xù)性過程。所以，績(jī)效管理是用來確定要達(dá)到的目標(biāo)是什么以及怎樣更好地達(dá)到這個(gè)目標(biāo)的。

　　一、我國(guó)中小企業(yè)人力資源績(jī)效管理現(xiàn)狀及所存在的問題

　　(—>績(jī)效管理與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)不能完美銜接

　　企業(yè)的一切經(jīng)營(yíng)活動(dòng)都是應(yīng)該用來服務(wù)于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略目標(biāo)的，因?yàn)槠髽I(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)代表了企業(yè)存在的理由和企業(yè)未來的發(fā)展方向，應(yīng)當(dāng)引領(lǐng)著全體員工的努力方向。然而，我國(guó)的中小企業(yè)并沒能很好地把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解滲透到員工的績(jī)效目標(biāo)上。有的企業(yè)制訂了很好的戰(zhàn)略目標(biāo)，卻沒能保證績(jī)效管理體系將此信息作為其設(shè)置考核指標(biāo)的重要部分而加以充分利用。也有一些企業(yè)花費(fèi)大量的時(shí)間和精力在他們的績(jī)效管理上，卻只是把績(jī)效管理當(dāng)做評(píng)價(jià)員工工作態(tài)度與能力的一種手段,并沒有明確的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)或者是企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)朝令而西改。因此也就不可能圍繞企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)來設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)了，進(jìn)而導(dǎo)致員工的奮斗方向可能與企業(yè)發(fā)展這一大趨勢(shì)不符甚至是背離，不利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

　　(二)考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)置尚不科學(xué)、合理

　　在績(jī)效管理中，績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)定是相當(dāng)關(guān)鍵的一個(gè)環(huán)節(jié)。然而，由于我國(guó)中小企業(yè)的發(fā)展還暫時(shí)處于初級(jí)階段，所以,其績(jī)效管理體系還不夠完善，考核指標(biāo)的設(shè)置也還不夠科學(xué)，走非標(biāo)準(zhǔn)化路線。大多數(shù)的企業(yè)是籠統(tǒng)地設(shè)置一種很單一的考核指標(biāo)，只是從組織角度出發(fā)，使其服務(wù)于組織的未來發(fā)展，并沒有從員工的角度出發(fā)。在沒有了解每個(gè)員工的能力與在組織中所處層次的情況下而設(shè)定統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)，必然會(huì)使考核結(jié)果缺乏真實(shí)性與公平性，進(jìn)而引起員工不滿。隨著市場(chǎng)環(huán)境的變化，組織的考核指標(biāo)是要?jiǎng)討B(tài)變化的，可有些中小企業(yè)并沒有這種因時(shí)制宜的意識(shí)，從而導(dǎo)致考核指標(biāo)滯后。

　　(三)把績(jī)效管理等同于績(jī)效考核且流于形式

　　我國(guó)許多的中小企業(yè)由于缺乏績(jī)效管理方面的知識(shí)與經(jīng)'驗(yàn)，往往會(huì)以為他們進(jìn)行了績(jī)效考核就是進(jìn)行了績(jī)效管理。殊不知績(jī)效考核只是績(jī)效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)而已，二者有很大區(qū)別�？�(jī)效管理不僅關(guān)注結(jié)果，更是關(guān)心過程，還會(huì)重視反饋，而績(jī)效考核只是對(duì)某段時(shí)期員工工作的階段性總結(jié)而已。大多數(shù)的中小企業(yè)只是進(jìn)行了績(jī)效考核就匆匆了事，并沒有好好利用這一考核結(jié)果，沒有進(jìn)行有效的溝通與反饋。有的企業(yè)甚至將績(jī)效管理單單作為人力資源管理部門的事情，被迫填寫一些煩瑣無用的表格，只是應(yīng)付了事而已，從而使績(jī)效管理對(duì)企業(yè)發(fā)展的促進(jìn)作用大打折扣。

　　(四)管理者選拔不當(dāng),能力不足

　　我國(guó)的中小企業(yè)由于自身規(guī)模較小、資源不足等局限性，再加上對(duì)績(jī)效管理的重視程度并不太高，所以在管理者的提拔上存在不少問題。首先，組織在選拔管理者時(shí)往往是以員工的績(jī)效為標(biāo)準(zhǔn)來權(quán)衡任用，卻忽略了員工的績(jī)效高、業(yè)務(wù)能力強(qiáng)并不能代表員工就具有良好的管理能力。單單以績(jī)效論英雄，未免太片面、單一,而一旦管理者選用不當(dāng)，則可能會(huì)嚴(yán)重阻礙組織的發(fā)展。其次，我國(guó)中小企業(yè)常常會(huì)為了節(jié)約資金投入而不注重對(duì)管理者的培訓(xùn)工作,這對(duì)于管理者更好地展開其管理活動(dòng)必然是不利的。

　　(五)績(jī)效管理考評(píng)結(jié)果運(yùn)用不良

　　很多的中小企業(yè)雖然進(jìn)行了績(jī)效考核，但實(shí)質(zhì)上只是走過場(chǎng)，m少關(guān)注績(jī)效考核結(jié)果對(duì)組織未來發(fā)展的重要性。有的企業(yè)只是把考評(píng)結(jié)果用于薪酬管理，年終獎(jiǎng)的分配，員工晉升等方面。并沒有用之去發(fā)現(xiàn)員工在過去工作中存在的問題并加以糾正,沒有使績(jī)效考核對(duì)員工工作能力的提升發(fā)面發(fā)揮出它的最大作用。

　　(六)不注重員工培訓(xùn)

　　調(diào)查顯示，在人力資源管理制度建設(shè)與執(zhí)行方面,3億元以上銷售額的企業(yè)往往要好于3000萬元以下銷售額的企業(yè)。'其實(shí)，一個(gè)好的軟件研發(fā)人員能夠比普通工人多做出1000%的貢獻(xiàn),Basic語(yǔ)言由比爾?蓋茨一個(gè)人寫出，而Windows系統(tǒng)由他們一個(gè)小組研發(fā)出來，帶來的利潤(rùn)是巨額的。可見培訓(xùn)對(duì)一個(gè)組織穩(wěn)定生存的重要性，可是我國(guó)的中小企業(yè)并不太重視員工培訓(xùn)。這是我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理中的輋大誤區(qū)。

　　二、如何對(duì)我國(guó)中小企業(yè)人力資源績(jī)效管理進(jìn)行改進(jìn)

　　(一)提高全員績(jī)效意識(shí)

　　企業(yè)必須動(dòng)員全體員工參與到績(jī)效管理中來，并且要使組織中各個(gè)部門的工作績(jī)效密切相關(guān)。這樣就可以避免部門間因只顧自己部門的績(jī)效而忽略其他部門甚至是損害其他部門的利益。關(guān)于全員績(jī)效,我們可以借鑒華為的擰麻花式績(jī)效管理。所謂擰麻花，即組織在對(duì)產(chǎn)品線和區(qū)域分配目標(biāo)任務(wù)時(shí)，同時(shí)賦予其相對(duì)應(yīng)的獎(jiǎng)金包權(quán)利。從而產(chǎn)品線為了大力推廣自己的產(chǎn)品,就會(huì)向區(qū)域發(fā)送獎(jiǎng)金包，區(qū)域也會(huì)為了得到獎(jiǎng)金包而賣力推銷。這樣就很好地將組織中不同部門的績(jī)效有機(jī)結(jié)合起來，形成互幫互助互利的共同體,進(jìn)而解決了組織中各個(gè)部門為了各自利益而產(chǎn)生的部門主義風(fēng)氣以及事不關(guān)己高高掛起的思想等問題。.我國(guó)的中小企業(yè)規(guī)模不大，管理起來相對(duì)容易。組織可以利用這一點(diǎn)來更好地將各個(gè)部門的績(jī)效有效捆綁在一起，擰成一股繩,使各個(gè)部門的分目標(biāo)都朝著組織整體戰(zhàn)略目標(biāo)的方向。

　　(二)績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)置要合理

　　1.合法性

　　組織績(jī)效指標(biāo)的設(shè)置必須要合乎我茵的法律要求，企業(yè)設(shè)置不合法的指標(biāo)讓員工去完成，不僅對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展不利，對(duì)員工自身的'發(fā)展更是產(chǎn)生巨大危害,更嚴(yán)重的話則會(huì)對(duì)整個(gè)市場(chǎng)、整個(gè)社會(huì)造成不良影響。

　　2.公平性

　　組織要從員工的實(shí)際能力及其現(xiàn)實(shí)在組織中所處的位置出發(fā),來為不同能力、不同層次的員工設(shè)置不同的考核指標(biāo)。切不可以一概全,一個(gè)指標(biāo)針對(duì)很多人,這樣看似省時(shí)省力，實(shí)則是不科學(xué)不合理的,也體現(xiàn)不了指標(biāo)設(shè)計(jì)的公平性。績(jī)效考核的所有指標(biāo)都要公開公平公正，這樣不僅可以避免組織中員工因只顧自己的績(jī)效而產(chǎn)生的矛盾沖突，而且能夠營(yíng)造出公開透明的競(jìng)爭(zhēng)狀態(tài)與和諧融洽的工作氛圍�！�

　　3.激勵(lì)性

　　指標(biāo)的設(shè)計(jì)不可太寬泛也不可太狹隘，不可太高也不可太低。太寬泛了，員工顧及不過糴，造成每樣工作都做又樣樣都做不好;太狹隘了，易造成組織中人浮于事的局面，浪費(fèi)人力資源。太高了，超出能力范圍，員工屢屢完成不了指標(biāo)，自信心受到打擊;太低了，不具挑戰(zhàn)性,員工就會(huì)輕易完成，從而起不到激勵(lì)的作用。所以，指標(biāo)的設(shè)置要合情合理,才能起到激勵(lì)的作用。.'

　　4.相關(guān)性

　　企業(yè)在為組織中不同部門設(shè)置指標(biāo)時(shí)，要注意使各個(gè)部門的指標(biāo)相互關(guān)聯(lián),相互促進(jìn),這樣可以避免部門各掃自家門前雪的情況。'

　　(三)績(jī)效管理系統(tǒng)要人盡其才

　　1.績(jī)效管理與員工職業(yè)生涯要密切相關(guān)

　　績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)一定要與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃相關(guān)，合適的位置留給合適的人，在能力與崗位都相匹配的時(shí)候,盡量讓喜歡這個(gè)職位的員工去干，一定要保障員工的切身利益。在這_方面，我國(guó)的中小企業(yè)可以學(xué)習(xí)一下安利的做法。市場(chǎng)監(jiān)測(cè)機(jī)構(gòu)曾經(jīng)對(duì)安利公司的營(yíng)銷人員進(jìn)行過一次全國(guó)范圍內(nèi)的抽樣調(diào)查，調(diào)查顯示，員工在加入安利之前，有35%的人對(duì)生活不夠熱愛，長(zhǎng)期被人傷害自尊或被人蔑視。加入安利這個(gè)大家庭之后,有26%的人重新燃起生活的希望之火，端正了生活態(tài)度，也享受了更好的生活質(zhì)量，33%的人覺得安利豐富了自己的知識(shí)，提高了自己的工作能力，促進(jìn)了自己職業(yè)生涯的發(fā)展。這一切都應(yīng)當(dāng)歸功于安利的績(jī)效考評(píng)制度對(duì)員工自身發(fā)展的高度重視。我國(guó)的中小企業(yè)必須認(rèn)識(shí)到人才對(duì)一個(gè)企業(yè)的重要性，績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)定要從員工角度出發(fā)，幫助員工相信自我、挑戰(zhàn)自我和成就自我，從而促使員工為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)更大的力量。

　　2.注重員工培訓(xùn)

　　21世紀(jì)的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)質(zhì)上是人才的競(jìng)爭(zhēng),企業(yè)用于人才的投資，其回報(bào)是相當(dāng)豐厚的。我們可以以寶潔公司為標(biāo)桿，以進(jìn)入寶潔的大學(xué)生為例,首先寶潔對(duì)其進(jìn)行短期的入職培訓(xùn)，使其對(duì)公司有所熟悉了解;其次是管理技能和商業(yè)知識(shí)培訓(xùn);再次還有短期英語(yǔ)培訓(xùn)。同時(shí)，寶潔還對(duì)新員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，全球資源共享的全方面培訓(xùn)，所以，大學(xué)生這張職業(yè)白紙總是會(huì)被寶潔繪制成完美畫卷。所以我國(guó)的中小企業(yè)必須在員工培訓(xùn)這一塊下足功夫，有針對(duì)性地培訓(xùn)員工,鼓舞其工作士氣，也有利于組織文化的廣泛傳播。

　　3.充分調(diào)動(dòng)員工積極性

　　有調(diào)查發(fā)現(xiàn)：按時(shí)計(jì)酬的員工每天只需發(fā)揮自己20%到30%的能力，就可以輕松完成自己的任務(wù);但是如果充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，其潛力能夠發(fā)揮出80%到90%。由此可見，調(diào)動(dòng)員工的積極性對(duì)我國(guó)中小企業(yè)來說是多么的必要。

　　(四)根據(jù)環(huán)境的變化不斷改變、完善績(jī)效管理體系

　　沒有什么是一成不變的，尤其是績(jī)效管理更是得具體情況具體分析，我們可以看一下聯(lián)想是怎么做到的。20xx年,聯(lián)想公司發(fā)現(xiàn)遠(yuǎn)程教育行業(yè)的發(fā)展甚為迅速，預(yù)想隨之而糴的必定是大規(guī)模的采購(gòu)活動(dòng)。于是,聯(lián)想公司的銷售團(tuán)隊(duì)溝通交流后立即改變績(jī)效考核指標(biāo),考核重點(diǎn)放在了遠(yuǎn)程教育這一塊。我國(guó)的中小企業(yè)雖然已經(jīng)建立起了自己的績(jī)效管理體系,但是并沒有以一種建設(shè)性的方法來管理這一體系。我們要充分學(xué)習(xí)聯(lián)想這樣的績(jī)效管理方式，時(shí)刻關(guān)注市場(chǎng)環(huán)境的變化，隨之改變自己的績(jī)效考核指標(biāo)，不斷完善績(jī)效考核系統(tǒng)，只有這樣，才能在激烈競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)中為企業(yè)爭(zhēng)取立足之地。

　　(五)注重績(jī)效管理中的溝通與反饋

　　由于績(jī)效管理不單單是某一個(gè)人的行為，而是整個(gè)組織的事情，所以績(jī)效溝通與反饋?zhàn)兊迷絹碓街匾?在某種程度上甚至可以說是關(guān)乎績(jī)效管理成敗的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，甚至可以說沒有溝逋就談不上績(jī)效管理。我國(guó)的中小企業(yè)必須從傳統(tǒng)的事務(wù)管理狀態(tài)轉(zhuǎn)變到綜合人力資源開發(fā)與培訓(xùn)、流程再造、組織設(shè)計(jì)和調(diào)整的企業(yè)第一資源，所以溝通與反饋是必不可少的。溝通是有效獲取信息和改善工作的一個(gè)重要過程，只有通過溝通，管理者才能更好地深入了解員工，并且向員工傳達(dá)出明確的指示,進(jìn)而設(shè)置合理的大家都能接受的考核指標(biāo)，協(xié)調(diào)好整個(gè)組織的關(guān)系。通過反饋，管理者可以告訴員工在其工作中的不足之處、績(jī)效目標(biāo)的完成狀況以及行為態(tài)度是否端正，便于員工進(jìn)行及時(shí)的改正,通過與員工的協(xié)商，制定出可行的培訓(xùn)方案，更好地幫助員工的職業(yè)生涯發(fā)展。我國(guó)中小企業(yè)可以建立和不斷完善組織的溝通系統(tǒng)，使其暢通無阻，也可以讓員工定期遞交書面報(bào)告,還可以進(jìn)行會(huì)議溝通。

　　(六)建立以KPI為核心的績(jī)效管理體系

　　所謂KPI即關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo),是指通過把握企業(yè)的總目標(biāo)，利用目標(biāo)管理的方法，把總目標(biāo)分解成各個(gè)部門的分目標(biāo)，從而確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)的一種績(jī)效管理方法。通過K'PI體系，還可以獲得員工對(duì)企業(yè)所做貢獻(xiàn)的評(píng)價(jià)依據(jù)。華為之所以能夠蓬勃發(fā)展，跟它成功的KPI績(jī)效管理是分不開的。我國(guó)的中小企業(yè)更應(yīng)該把KPI作為自己企業(yè)績(jī)效管理的有效工具，把企業(yè)的關(guān)鍵成功因素層層分解到各個(gè)部門、各個(gè)員工，使員工明確自己的績(jī)效目標(biāo)。同時(shí)利用這些考核指標(biāo)對(duì)員工進(jìn)行提拔、薪酬設(shè)計(jì)或是相應(yīng)的培訓(xùn)。

　　中小企業(yè)已經(jīng)越來越成為推動(dòng)我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的中堅(jiān)力量，而人力資源管理中的績(jī)效管理則是企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)最直接、最有力的工具,而績(jī)效管理的核心又是人,所以我們需要更多的人致力于如何把人當(dāng)作企業(yè)的特殊資源來不斷發(fā)掘的研究中來，從而使我國(guó)的中小企業(yè)企業(yè)在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中蓬勃發(fā)展。

人力資源績(jī)效管理論文11

　　1、如何構(gòu)建企業(yè)人力資源績(jī)效管理體系

　　1.1劃分績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)

　　績(jī)效考核是實(shí)行績(jī)效管理的基礎(chǔ)，因此制定績(jī)效考核的計(jì)劃與標(biāo)準(zhǔn)就顯得尤為重要，績(jī)效考核的主要目的是使員工明確了解考核的目的與意義，充分掌握考核的標(biāo)準(zhǔn)要求、權(quán)值分配、內(nèi)容方式、參與考核的人員等有關(guān)內(nèi)容。企業(yè)普遍在崗位說明的基礎(chǔ)上，通過建立績(jī)效指標(biāo)管理卡來補(bǔ)充實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，具體明確到某一階段、某一團(tuán)隊(duì)或部門或是個(gè)體需要完成的任務(wù)，對(duì)已完成或未完成的工作進(jìn)行考核審查�？�(jī)效考核計(jì)劃和標(biāo)準(zhǔn)的合理制定有助于績(jī)效管理可以做到有章可循、有法可依，從而充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性與創(chuàng)造性，對(duì)企業(yè)良性發(fā)展起推動(dòng)作用。

　　1.2進(jìn)行績(jī)效輔導(dǎo)

　　以企業(yè)利益角度出發(fā)，作為管理者必須符合一定的要求并定期進(jìn)行考核，因此，就需要對(duì)管理者進(jìn)行績(jī)效管理方面的輔導(dǎo)。在實(shí)行人力資源績(jī)效管理的過程中，管理者需要在和員工建立良好的溝通關(guān)系的基礎(chǔ)上才能對(duì)員工的工作進(jìn)度、工作內(nèi)容等進(jìn)行具體的監(jiān)控、測(cè)定與記錄，實(shí)時(shí)監(jiān)測(cè)整體工作情況的進(jìn)展，當(dāng)遇到意外情況發(fā)生時(shí)，第一時(shí)間采取合理有效的應(yīng)急措施；當(dāng)績(jī)效管理方案不合理時(shí)，及時(shí)向上級(jí)匯報(bào)，并依據(jù)相關(guān)的規(guī)章制度進(jìn)行科學(xué)的調(diào)整，積極消除員工對(duì)績(jī)效管理的抵觸情緒與誤解，有助于促進(jìn)員工對(duì)績(jī)效考核的理解，同步提升員工與企業(yè)的共同利益。

　　1.3實(shí)行績(jī)效考核

　　績(jī)效考核既是績(jī)效管理的核心部分，也是績(jī)效管理的重要目的，績(jī)效考核的方法非常豐富，如關(guān)鍵事件法是根據(jù)員工對(duì)企業(yè)整體發(fā)展的利害損害程度或是關(guān)鍵貢獻(xiàn)程度進(jìn)行績(jī)效考核，360度考核法是對(duì)考核對(duì)象的'上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、平級(jí)同事、下級(jí)員工、客戶等相關(guān)人員進(jìn)行考核對(duì)象工作態(tài)度、工作業(yè)績(jī)、綜合素質(zhì)等績(jī)效考核內(nèi)容的采訪與分析，平衡計(jì)分法則是指對(duì)企業(yè)員工采取平衡計(jì)分規(guī)則，對(duì)其教育培訓(xùn)、資薪福利、崗位晉升等相關(guān)內(nèi)容記錄于卡并密切管理，以此形成一套較為成熟的績(jī)效管理體系，對(duì)于平衡計(jì)分卡完成程度較高的員工實(shí)行一定的獎(jiǎng)勵(lì)。

　　1.4績(jī)效考核的反饋

　　績(jī)效管理的最終效果是由績(jī)效考核結(jié)果的反饋得以確定的，以結(jié)果為考核的多為企業(yè)中的銷售部門，其原因是業(yè)績(jī)可以進(jìn)行量化處理，然而不同區(qū)域市場(chǎng)開發(fā)度與成熟度不盡相同，業(yè)績(jī)也會(huì)隨之相應(yīng)改變，因此績(jī)效考核的最終結(jié)果需要綜合各個(gè)方面的影響。而針對(duì)非銷售部門，績(jī)效考核側(cè)重于其工作過程，由于非銷售部門工作的影響因素繁多且更為復(fù)雜，所以非銷售部門的考核是在部門經(jīng)理對(duì)員工的日�？己说幕�礎(chǔ)上，再綜合評(píng)估其他項(xiàng)目，且在考核時(shí)，必須做到公平、公正和客觀。

　　2、績(jī)效管理原則

　　在構(gòu)建企業(yè)人力資源績(jī)效管理體系時(shí)，應(yīng)遵循以下幾項(xiàng)原則：首先，明確規(guī)劃企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，人力資源績(jī)效管理體系的構(gòu)建是以企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略為基礎(chǔ)的，績(jī)效管理是自下而上從各部門到個(gè)體員工進(jìn)行分解，確保不同部門的員工都可以對(duì)企業(yè)發(fā)展有一個(gè)統(tǒng)一的了解與目標(biāo)；其次，績(jī)效管理的平衡實(shí)施也是十分重要的，保證績(jī)效管理在不同項(xiàng)目上的考核都可以考慮到各個(gè)方面的項(xiàng)目指標(biāo)，確�？�(jī)效管理的客觀性與明確性，同時(shí)也能確保衡量崗位的績(jī)效是可以結(jié)構(gòu)化或是量化處理的。此外，績(jī)效管理應(yīng)和薪酬激勵(lì)體系掛鉤，績(jī)效管理不但可以使員工有一定的發(fā)展空間，并使其在經(jīng)濟(jì)方面也獲取相應(yīng)的利益，這一關(guān)系的建立有助于對(duì)不同層次的員工制定不同的績(jī)效管理目標(biāo)。

　　3、構(gòu)建企業(yè)人力資源績(jī)效考核體系

　　績(jī)效考核的有效實(shí)行對(duì)人力資源的有效管理與發(fā)展有一定指導(dǎo)性作用，通過對(duì)不同員工工作情況的評(píng)估與分析，績(jī)效考核成績(jī)較優(yōu)秀的員工可以得到更好的薪資待遇與更廣闊的發(fā)展空間，而對(duì)于績(jī)效考核成績(jī)不理想的員工則可以采取降級(jí)、轉(zhuǎn)崗或是辭退的處理方式。績(jī)效考核對(duì)企業(yè)培訓(xùn)也有直接影響，因?yàn)榭?jī)效考核對(duì)全體員工在日常工作上的優(yōu)缺點(diǎn)有一個(gè)大致的了解，從而制定與之相適應(yīng)的培訓(xùn)規(guī)劃，使員工得以更加充實(shí)自己，得到較好的提升。企業(yè)人力資源績(jī)效管理體系的構(gòu)建應(yīng)注意優(yōu)選科學(xué)合理的考核工具與評(píng)價(jià)方法，目前較常用的方法有以下幾種：

　　3.1關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)法

　　關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)法是指設(shè)置企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理內(nèi)部某一特定流程輸入端與輸出端的關(guān)鍵參數(shù)信息，從而使量化后的績(jī)效相互平衡，該績(jī)效考核評(píng)價(jià)方法多適用于經(jīng)營(yíng)單位，不太適用于生產(chǎn)服務(wù)性員工。

　　3.2平衡業(yè)績(jī)考核

　　在現(xiàn)代化企業(yè)人力資源績(jī)效考核思想的構(gòu)建基礎(chǔ)上對(duì)客戶指標(biāo)、財(cái)務(wù)指標(biāo)和內(nèi)部流程指標(biāo)進(jìn)行周期性的績(jī)效考核，將績(jī)效考核與員工的薪資待遇掛鉤，充分調(diào)動(dòng)員工的工作熱情與積極性。而作為績(jī)效考核的管理者與制定者，要樹立正確的現(xiàn)代化的績(jī)效考核觀念，促進(jìn)管理者與員工之間的良性溝通，幫助與輔導(dǎo)下屬克服工作中的難題，不但使員工工作業(yè)績(jī)得到有效提高，也促進(jìn)企業(yè)的良性發(fā)展。

　　4、結(jié)語(yǔ)

　　當(dāng)今市場(chǎng)環(huán)境復(fù)雜，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)日趨白熱化，因此構(gòu)建科學(xué)合理的人力資源績(jī)效管理體系具有十分重要的作用，實(shí)踐證明，人力資源績(jī)效管理體系的科學(xué)有效建立對(duì)于促進(jìn)企業(yè)人力資源管理水平與質(zhì)量有明顯提高，還可以促進(jìn)企業(yè)綜合競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

人力資源績(jī)效管理論文12

　　摘要：現(xiàn)階段，企業(yè)的人力資源績(jī)效管理工作在發(fā)展的過程中雖然獲取了一定經(jīng)濟(jì)效益和經(jīng)驗(yàn)，但不可否認(rèn)的在實(shí)際發(fā)展中也存在著一定的問題，如相關(guān)的制度不完善、職員認(rèn)知的不完善、缺少合理的績(jī)效管理模式等等問題。

　　關(guān)鍵詞：人力資源；績(jī)效管理；問題；解決

　　國(guó)內(nèi)在1990年以后就將人力資源績(jī)效管理的理論引入到企業(yè)發(fā)展和管理的過程中，并且在不斷發(fā)展的過程中逐漸占據(jù)著重要的位置和影響力，但在實(shí)際發(fā)展的過程中也存在一定的問題，這就需要企業(yè)管理者依據(jù)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)不斷實(shí)施研究，從而依據(jù)問題設(shè)定解決方案，以此提升企業(yè)人力資源績(jī)效管理工作的水平，優(yōu)化企業(yè)的工作態(tài)度和文化內(nèi)涵，從而提升企業(yè)的管理水平。本文主要是針對(duì)人力在寺院績(jī)效管理的問題和解決方案進(jìn)行研究和分析。

　　一、企業(yè)人力資源績(jī)效管理基本含義和理論

　　1.企業(yè)人力資源績(jī)效管理的含義

　　國(guó)內(nèi)市場(chǎng)在不斷發(fā)展的過程中，逐漸影響著企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)人力資源績(jī)效管理的基本定義主要是指溝通過程的持續(xù)發(fā)展，績(jī)效管理在企業(yè)正常運(yùn)行的過程中，職員和管理人員達(dá)成一定的協(xié)議，促使績(jī)效管理可以有效的發(fā)展和實(shí)施，以此將今后的工作明確化，并且為工作人員和企業(yè)管理層建立有效的溝通橋梁。在理論發(fā)生的初階階段，績(jī)效考核和評(píng)價(jià)工作是沒有明確規(guī)定的，通過實(shí)踐案例的不斷的研究，對(duì)相應(yīng)的理論已經(jīng)有了相應(yīng)的展示，有的研究學(xué)者提出，人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)工作是單一的、獨(dú)立的、安靜的，但卻與管理相連，并促使管理工作有效的發(fā)展，因此兩者又有一定的關(guān)系�？�(jī)效管理工作主要分為三層，組織層面、部門層面以及個(gè)人層面。組織層面主要包括組織成功的含義、影響的因素以及將成功的因素進(jìn)行量化。部門層面主要包含部門在組織成功中的定義、影響因素以及關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。個(gè)人層面主要包含定義、影響因素以及個(gè)人層面的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。

　　2.企業(yè)人力資源績(jī)效管理理論分析

　　國(guó)內(nèi)企業(yè)人力資源績(jī)效管理觀念在發(fā)展的過程中，相應(yīng)的研究專家對(duì)其進(jìn)行深入的研究和分析，其中包括績(jī)效管理和企業(yè)的相應(yīng)文化以及發(fā)展目標(biāo)等。從基礎(chǔ)理論來看，人力資源績(jī)效管理是一個(gè)依據(jù)科學(xué)實(shí)施的管理工作，主要是將工作進(jìn)行分層，包括績(jī)效交流、計(jì)劃和目標(biāo)設(shè)定以及判斷等多種方面。企業(yè)人力資源績(jī)效管理對(duì)于企業(yè)處于發(fā)展階段來說，管理方式和企業(yè)的發(fā)展有一定的聯(lián)系，績(jī)效管理可以展示出企業(yè)管理的方式，還可以調(diào)和企業(yè)發(fā)展不同階段的工作方案。在1980年開始，企業(yè)文化是現(xiàn)代企業(yè)管理的理念和方式，受到國(guó)內(nèi)外研究學(xué)者和企業(yè)家的關(guān)注，并且也被廣泛的應(yīng)用到各種管理工作中，以此成為人力資源績(jī)效管理中重要的組成部分，特別是在當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)社會(huì)中。知識(shí)資本逐漸成為當(dāng)前企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的主要原因。優(yōu)質(zhì)的`企業(yè)要引導(dǎo)職員建立不求回報(bào)的工作精神，以此將企業(yè)發(fā)展放在最前端，從而實(shí)現(xiàn)共同的價(jià)值觀。

　　二、現(xiàn)階段我國(guó)企業(yè)人力資源績(jī)效管理現(xiàn)狀問題分析

　　1.對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)不全面

　　建立有效的人力資源績(jī)效管理工作是實(shí)施人力資源管理工作的重要組成部分。但在當(dāng)前來看，大部分的企業(yè)在發(fā)展的過程中管理層對(duì)于績(jī)效管理工作的認(rèn)知并不完善，在實(shí)際發(fā)展過程中之間績(jī)效管理工作停留在表層，并沒有實(shí)施計(jì)劃和改革。相對(duì)于企業(yè)員工作來說，績(jī)效管理工作只是一個(gè)簡(jiǎn)單的評(píng)估工作，也就是在年末或是月末的時(shí)候上交一份績(jī)效考核表單就可以了，以此導(dǎo)致企業(yè)反饋的評(píng)價(jià)信息并不完善。同時(shí)，在企業(yè)人力資源績(jī)效管理得過程中并沒有將企業(yè)發(fā)展的方向和目標(biāo)進(jìn)行分層，以此在實(shí)際發(fā)展的過程中工作人員無法對(duì)實(shí)際工作進(jìn)行確定，以此導(dǎo)致工作和評(píng)價(jià)并沒有落實(shí)到實(shí)際中。

　　2.人力資源管理機(jī)制和體系不完善

　　合理的人力資源績(jī)效管理修通有助于提升員工的職業(yè)道德水準(zhǔn)和企業(yè)發(fā)展過程中的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，還可以明確績(jī)效管理工作的發(fā)展方向和工作內(nèi)容，以此為績(jī)效管理工作奠定有效的基礎(chǔ)。但在實(shí)際發(fā)展的過程中，大部分企業(yè)并沒有結(jié)合企業(yè)職員的特點(diǎn)和發(fā)展方向，設(shè)定有效的績(jī)效管理工作。當(dāng)然，還缺少相應(yīng)的嚴(yán)謹(jǐn)性，從而無法為企業(yè)發(fā)展確定相應(yīng)的方向。除此之外，企業(yè)的各個(gè)部門和發(fā)展目標(biāo)不能達(dá)到一致，以此阻礙了企業(yè)的有效發(fā)展。

　　3.績(jī)效考核指標(biāo)不科學(xué)

　　企業(yè)的績(jī)效管理工作是否合理主要取決于人力資源績(jī)效管理工作是否是有效實(shí)施的，以此實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略戰(zhàn)策，確保企業(yè)發(fā)展工作是真實(shí)可靠的。企業(yè)在實(shí)際發(fā)展的過程中存在一定的問題，其中就包括以下幾點(diǎn)：第一，對(duì)工作人員實(shí)施的培訓(xùn)工作不完善。第二，管理者和工作人員之間缺少交流。第三，職員的職業(yè)規(guī)劃得不到管理者的支持，以此影響工作態(tài)度。因此，設(shè)計(jì)的考核工作有助于工作人員更好的理解企業(yè)的發(fā)展方向和工作內(nèi)容，以此建立有效的溝通橋梁，促使企業(yè)和工作人員共同發(fā)展。

　　4.企業(yè)文化缺失，凝聚力不足

　　企業(yè)文化是指企業(yè)發(fā)展過程中的經(jīng)營(yíng)理念，也可以稱之為企業(yè)發(fā)展的中心思想。企業(yè)員工只有對(duì)自身文化充分理解和認(rèn)知，才能更好依據(jù)自身的知識(shí)和能力發(fā)展企業(yè)。但是依據(jù)當(dāng)前的發(fā)展情況來看，國(guó)內(nèi)大部分的企業(yè)對(duì)于企業(yè)文化的認(rèn)知意識(shí)過于單薄，并沒有意識(shí)到企業(yè)文化對(duì)于企業(yè)發(fā)展的重要性。所以，在實(shí)際發(fā)展的過程中，企業(yè)文化的引導(dǎo)能力和影響力并沒有在企業(yè)發(fā)展中有效的實(shí)施。

　　三、針對(duì)企業(yè)人力資源績(jī)效管理問題的有效解決策略研究

　　1.完善企業(yè)人力資源績(jī)效管理制度

　　績(jī)效管理工作體制是管理工作中最重要的組成部分，有助于確保企業(yè)管理工作可以有效的進(jìn)行下去，但是在實(shí)際發(fā)展的過程中需要人力資源績(jī)效管理人員建立有效的基礎(chǔ)，從而為今后的工作奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。在實(shí)際發(fā)展的過程中，要確保人力資源績(jī)效管理的制度是完善的，并設(shè)定具有針對(duì)性的管理工作。同時(shí)，也要確保企業(yè)工作人員對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)有一定的了解，從而依據(jù)實(shí)際規(guī)定和發(fā)展進(jìn)行相關(guān)制度的管理和實(shí)施。除此之外，還要依據(jù)工作人呀U的呢職責(zé)和工作內(nèi)容進(jìn)行發(fā)展方向的規(guī)定，以此促使相關(guān)規(guī)定與工作人員產(chǎn)生一定的共鳴。

　　2.改變傳統(tǒng)觀念、提升對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)

　　企業(yè)管理者注重績(jī)效管理工作可以提升企業(yè)人力資源績(jī)效管理工作的有效實(shí)施。由此可見，企業(yè)人力資源管理工作人員要打破傳統(tǒng)意義上的工作模式和思想，建立正確的績(jī)效管理理念，確立正確的發(fā)展目標(biāo)。還要建立相應(yīng)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，促使企業(yè)工作人員人事到績(jī)效管理的重要性，促使績(jī)效管理工作的有效開展。除此之外，要利用獎(jiǎng)罰分明的主動(dòng)監(jiān)管方式改善工作人員的能力。依據(jù)這種激勵(lì)的方式，有助于達(dá)到考核和監(jiān)督的目標(biāo)，從而建立正確的績(jī)效管理工作方向。

　　3.設(shè)置科學(xué)的績(jī)效考核指標(biāo)

　　企業(yè)在實(shí)際發(fā)展的過程中，要依據(jù)工作人員的特點(diǎn)和企業(yè)發(fā)展的需求不斷的進(jìn)行革新，制定出有效的、符合當(dāng)前社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的績(jī)效管理。在設(shè)計(jì)的過程中要結(jié)合多樣化發(fā)展的元素進(jìn)行，例如職員的工作特點(diǎn)、能力以及實(shí)際內(nèi)容等進(jìn)行全賣你的評(píng)價(jià)和考核。在實(shí)施評(píng)定的過程中，要依據(jù)客觀、公正的工作忒度，對(duì)員工進(jìn)行評(píng)估。其中，完善的評(píng)價(jià)過程主要包含以下幾個(gè)方面：第一，合適的考查內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)；第二，明確靠的對(duì)象和具體時(shí)間；第三，符合的考察人員和方案；第四，設(shè)計(jì)科學(xué)的考察步驟；第五，設(shè)計(jì)申訴階段等。同時(shí)，要引導(dǎo)工作人員建立正確工作態(tài)度，增強(qiáng)崗位加薪的現(xiàn)代化薪酬分配體系。

　　4.建設(shè)企業(yè)文化

　　優(yōu)質(zhì)的企業(yè)文化在企業(yè)發(fā)展的過程中占據(jù)重要的影響力和作用。在實(shí)際發(fā)展的過程中，不僅有助于為工作人員創(chuàng)造良好工作環(huán)境，還可以促使工作人員提升自身的職業(yè)道德素養(yǎng)，更為企業(yè)未來的發(fā)展奠定了有效的基礎(chǔ)。企業(yè)人力資源績(jī)效管理和企業(yè)的文化建設(shè)有著不可磨沒的關(guān)系，因此強(qiáng)化企業(yè)的文化建設(shè)工作有助于提升企業(yè)人力資源績(jī)效管理的功效作效率。同時(shí)，在此基礎(chǔ)上企業(yè)管理者要實(shí)施相應(yīng)的薪酬管理工作，對(duì)工作人員的獎(jiǎng)罰和升降要依據(jù)實(shí)際企業(yè)發(fā)展的需求進(jìn)行。在高質(zhì)量的企業(yè)文化環(huán)境影響下，有助于提升企業(yè)職員鞏固走的積極性，以此發(fā)展自身的特點(diǎn)和能力，為企業(yè)未來的發(fā)展創(chuàng)造優(yōu)質(zhì)的環(huán)境，從而面對(duì)多變的社會(huì)環(huán)境和經(jīng)濟(jì)。

　　四、結(jié)束語(yǔ)

　　綜上所述，隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)環(huán)境的不斷變化，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)壓力逐漸增加，企業(yè)在發(fā)展的過程中越來越注重人才的培養(yǎng)和應(yīng)用，以此提升企業(yè)自身的整體競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和工作能力，促使企業(yè)在日益競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)中占據(jù)重要的位置。人力資源績(jī)效管理是企業(yè)內(nèi)部管理工作中重要的組成部分，不僅有助于企業(yè)提升自身的能力和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，還可以提升企業(yè)工作人員的能力，發(fā)掘潛在的能力。由此可見，企業(yè)在實(shí)際發(fā)展的過程中，要重視人力資源績(jī)效管理工作�，F(xiàn)階段，企業(yè)的人力資源績(jī)效管理工作在發(fā)展的過程中還存在一定的問題，這就需要企業(yè)的管理者依據(jù)實(shí)踐的經(jīng)驗(yàn)不斷的進(jìn)行自我完善，從而實(shí)施更優(yōu)質(zhì)的人力資源績(jī)效管理工作。

　　參考文獻(xiàn)：

　　[1]祝龍.淺析企業(yè)人力資源績(jī)效管理的問題和對(duì)策[J].科技與企業(yè)，20xx，02.

　　[2]齊子文.企業(yè)人力資源績(jī)效管理問題分析[J].企業(yè)改革與管理，20xx，16.

人力資源績(jī)效管理論文13

　　摘要：近年來，人力資源績(jī)效管理得到了快速發(fā)展和廣泛關(guān)注，研究其相關(guān)問題及對(duì)策有著重要意義。本文首先對(duì)人力資源績(jī)效管理相關(guān)內(nèi)容做了概述，分析了人力資源績(jī)效管理中存在的多方面問題，并結(jié)合相關(guān)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，以國(guó)有企業(yè)為背景，從多方面提出了人力資源績(jī)效管理的完善對(duì)策。

　　關(guān)鍵詞：人力資源；績(jī)效管理；問題；對(duì)策

　　一、前言

　　作為人力資源管理中的重要方面，其績(jī)效管理過程中難免會(huì)出現(xiàn)多方面問題，這些問題的存在將會(huì)對(duì)人力資源管理的最終效果產(chǎn)生不同程度的影響。通過對(duì)該項(xiàng)課題的研究，將有助于掌控這些問題，并通過合理對(duì)策對(duì)其進(jìn)行優(yōu)化解決。

　　二、選題的背景和意義

　　1、人力資源管理特征。第一，人力資源在企業(yè)中具有公開競(jìng)爭(zhēng)、優(yōu)勝劣汰、機(jī)會(huì)平均以及擇優(yōu)錄取的特征，其中公平公正以及工作效率已經(jīng)逐漸成為現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理中重要思想。第二，人力資源管在企業(yè)中能夠調(diào)動(dòng)員工工作積極性，對(duì)企業(yè)資源能夠?qū)崿F(xiàn)合理的開發(fā)與利用，能夠在工作人員中間實(shí)施科學(xué)合理的獎(jiǎng)勵(lì)，是企業(yè)管理中一項(xiàng)比較核心的任務(wù)。第三，企業(yè)中人力資源在立法上比較完備，相關(guān)的管理制度比較完善，加上高素質(zhì)的管理者能夠使得人力資源管理體制更加的合理。

　　2、績(jī)效管理含義。企業(yè)中的績(jī)效管理是指，為了幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)某種目標(biāo)，通過對(duì)企業(yè)管理過程進(jìn)行持續(xù)性的開發(fā)，進(jìn)而使得企業(yè)能夠達(dá)到一定的預(yù)期計(jì)劃，并最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的利益產(chǎn)出�？�(jī)效管理不是單一形式的管理，而是一種循環(huán)式的動(dòng)態(tài)過程。首先在企業(yè)制定相關(guān)的戰(zhàn)略目標(biāo)之后，將目標(biāo)分配給各個(gè)執(zhí)行部門中，也就是將企業(yè)管理目標(biāo)進(jìn)行量化，并針對(duì)不同的部門制定績(jī)效制度，在績(jī)效管理循環(huán)下，實(shí)現(xiàn)企業(yè)各個(gè)部門與不同工作任務(wù)之間的績(jī)效全過程管理。然后由人事部門來提出具有人事決策的績(jī)效評(píng)估實(shí)施。最后階段就是進(jìn)行績(jī)效面談。

　　3、績(jī)效管理的原則。績(jī)效考核只有在平常的每件工作中事無巨細(xì)，才能實(shí)現(xiàn)其存在的意義。因此，績(jī)效管理應(yīng)遵循以下“三重一輕”的原則：重積累：勿以事小而不為，從每件工作中吸取經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，才能不斷豐富自己；重成果：成功能讓人得到自信，適當(dāng)?shù)淖孕艜?huì)促進(jìn)人的成功，如此便成為一個(gè)良性循環(huán)，因此好的成果帶來的激勵(lì)必不可少；重時(shí)效：績(jī)效管理的核心部分就是時(shí)效，提高時(shí)效不僅節(jié)省員工精力提高工作效率，也能提高企業(yè)的績(jī)效；輕便快捷：如果有了相關(guān)知識(shí)豐富的人員來指導(dǎo)績(jī)效管理工作，那么任務(wù)將變得輕便快捷。企業(yè)更加注重輕便快捷地為領(lǐng)導(dǎo)層提供和積累經(jīng)驗(yàn)。此外，還要有明確的目標(biāo)，這是達(dá)成目標(biāo)不可或缺的重要因素；清晰的管理標(biāo)準(zhǔn)，模棱兩可是不可容忍的管理缺陷；挑選優(yōu)質(zhì)的員工也是績(jī)效管理原則之一；獎(jiǎng)罰分明的制度可以激勵(lì)企業(yè)上下各司其職；企業(yè)的績(jī)效管理必須有對(duì)全局發(fā)展的掌控能力。

　　4、績(jī)效管理的中心思想�？�(jī)效管理制定的目標(biāo)要與企業(yè)的基本戰(zhàn)略計(jì)劃保持一致，并能達(dá)到促進(jìn)企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)�？�(jī)效管理的評(píng)價(jià)體系也不是單純的實(shí)行打分制度，而是從多方面對(duì)員工進(jìn)行公平公正的評(píng)價(jià)。企業(yè)實(shí)行績(jī)效管理，其主要目的是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的業(yè)務(wù)目標(biāo)，不能扭曲了績(jī)效評(píng)價(jià)的本質(zhì)，使其成為企業(yè)成長(zhǎng)及員工工作的負(fù)擔(dān)。企業(yè)管理者實(shí)行績(jī)效管理是其基本的職責(zé)所在，而不是單純的歸為人力資源部門的責(zé)任。管理者也要注重與下級(jí)工作人員的溝通交流，不斷完善績(jī)效管理制度。

　　三、研究的主要問題

　　1、績(jī)效計(jì)劃。它是績(jī)效管理過程的起點(diǎn)，部門的戰(zhàn)略要落地，必須先將戰(zhàn)略分解為具體的任務(wù)成目標(biāo)管理，落實(shí)到各個(gè)崗位，然后再對(duì)各個(gè)崗位進(jìn)行相應(yīng)的職位分析、工作分析、人員資格條件分析，然后領(lǐng)導(dǎo)者根據(jù)本崗位的工作目標(biāo)和工作職責(zé)來討論，搞清楚在績(jī)效計(jì)劃周期內(nèi)員工應(yīng)該做什么工作，做到什么地步，為什么要做這項(xiàng)工作，何時(shí)應(yīng)做完，以及員工權(quán)利大小和決策權(quán)限等。

　　2、績(jī)效實(shí)施。制定了績(jī)效計(jì)劃后，被評(píng)估者就開始按照計(jì)劃開展工作，在工作的過程中，管理者要對(duì)被評(píng)估者的工作進(jìn)行指導(dǎo)和監(jiān)督，對(duì)發(fā)現(xiàn)的問題及時(shí)予以解決，并隨時(shí)根據(jù)實(shí)際情況對(duì)績(jī)效計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整�？�(jī)效計(jì)劃并不是在制定了之后就一成不變，隨著工作的開展，會(huì)不斷調(diào)整，在整個(gè)績(jī)效計(jì)劃期間內(nèi)，都需要管理者不斷對(duì)員工進(jìn)行指導(dǎo)和反饋，即進(jìn)行持續(xù)的績(jī)效溝通，這種溝通是一個(gè)雙方追蹤進(jìn)展情況。

　　3、績(jī)效考核。工作績(jī)效考核可以根據(jù)具體情況和實(shí)際需要進(jìn)行月、季、半年和年度考核。工作績(jī)效考核是一個(gè)按事先確定的目標(biāo)及其衡量標(biāo)準(zhǔn)、考察員工實(shí)際完成績(jī)效情況的過程，在績(jī)效實(shí)施過程中，所收集的能夠說明被評(píng)估者績(jī)效表現(xiàn)的數(shù)據(jù)和事實(shí)，可以作為被估者是否達(dá)到高潮關(guān)鍵，績(jī)效指標(biāo)要求的證據(jù)。

　　4、績(jī)效反饋與面談�？�(jī)效管理的過程并不是為績(jī)效考核打出一個(gè)分?jǐn)?shù)就結(jié)束了，主管人員還需要與員工進(jìn)行一次甚至多次面對(duì)面的交談。通過績(jī)效反饋面談，使員工了解主管對(duì)自己的期望，了解自己的績(jī)效，認(rèn)識(shí)自己有待改進(jìn)的方面，并且，員工也可以提出自己在完成績(jī)效目標(biāo)中遇到的困難，請(qǐng)求上級(jí)的指導(dǎo)幫助。

　　5、績(jī)效改進(jìn)與導(dǎo)入�？�(jī)效改進(jìn)是績(jī)效管理過程中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。傳統(tǒng)績(jī)效考核的目的是通過對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估，將評(píng)估結(jié)果作為確定員工薪酬，獎(jiǎng)懲、晉升或降級(jí)的標(biāo)準(zhǔn)，而現(xiàn)代績(jī)效管理的目的不限開此，員工能力的不斷提高以及績(jī)效的持續(xù)性改進(jìn)和發(fā)展才是其根本目的`，所以，績(jī)效改進(jìn)工作的成功與否，是績(jī)效管理是否發(fā)揮效用的關(guān)鍵。

　　6、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用�？�(jī)效考核完成之后，評(píng)估結(jié)果不應(yīng)被束之高閣，置之不理，要與相應(yīng)的其他管理環(huán)節(jié)相銜接。如招聘和選擇，薪酬及獎(jiǎng)金的分配、職務(wù)調(diào)整、通過溝通改進(jìn)工作，培訓(xùn)與再教育、人力資源規(guī)劃、人力資源開發(fā)等。

　　四、研究的方法及可行性論證

　　1、目的認(rèn)識(shí)不明確。人力資源績(jī)效管理包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效分析、績(jī)效溝通、績(jī)效考評(píng)以及績(jī)效改進(jìn)等，目前，企業(yè)存在片面地將績(jī)效管理停留在績(jī)效考核層面的現(xiàn)象，缺乏將績(jī)效管理的關(guān)鍵要素績(jī)效計(jì)劃和績(jī)效改進(jìn)提高到戰(zhàn)略高度的正確導(dǎo)向，更缺乏將員工業(yè)績(jī)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合的有計(jì)劃、有組織的協(xié)調(diào)方法和控制手段。具體表現(xiàn)為，企業(yè)績(jī)效管理的實(shí)施，既沒有將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行宣傳和分解，細(xì)化為各項(xiàng)規(guī)章制度，使員工明確企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和個(gè)人工作方向；也沒有依據(jù)崗位戰(zhàn)略目標(biāo)編制崗位說明書，明確工作職責(zé)和對(duì)工作質(zhì)量提出要求以及對(duì)員工進(jìn)行監(jiān)督考核。

　　2、績(jī)效管理體系不健全。企業(yè)普遍存在因缺乏科學(xué)的績(jī)效管理理論指導(dǎo)，沒有從戰(zhàn)略的高度深刻理解和全面設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)體系，尚未構(gòu)建符合企業(yè)自身行業(yè)特點(diǎn)的人力資源績(jī)效管理體系等問題，企業(yè)缺乏可以借鑒的科學(xué)的績(jī)效管理指標(biāo)分解工具，難以形成統(tǒng)一關(guān)聯(lián)、目標(biāo)一致、可對(duì)企業(yè)整體發(fā)展產(chǎn)生根本性影響并獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的績(jī)效目標(biāo)與指標(biāo)鏈。由于績(jī)效管理體系缺乏嚴(yán)謹(jǐn)性、科學(xué)性和有效性，無法準(zhǔn)確定位企業(yè)的發(fā)展方向，甚至與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)脫節(jié)或指標(biāo)之間邏輯支持不夠，致使企業(yè)各部門考核指標(biāo)與企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)不能實(shí)現(xiàn)有效的承接。

　　3、指標(biāo)設(shè)立不科學(xué)。目前，企業(yè)對(duì)績(jī)效管理認(rèn)識(shí)的偏差，使得企業(yè)設(shè)立績(jī)效目標(biāo)時(shí)，沒有站在戰(zhàn)略管理、改善企業(yè)績(jī)效的高度，指標(biāo)的設(shè)立不僅缺乏科學(xué)性和合理性，而且對(duì)員工培訓(xùn)不到位或溝通不足，會(huì)導(dǎo)致績(jī)效管理各項(xiàng)指標(biāo)與基層嚴(yán)重脫節(jié)。當(dāng)員工對(duì)績(jī)效的不理解或產(chǎn)生情緒上的抵觸時(shí)，不但使企業(yè)的績(jī)效管理實(shí)施效果不明顯，而且由于員工職業(yè)規(guī)劃得不到支持，對(duì)企業(yè)的歸屬感和工作的創(chuàng)造性、積極性也會(huì)嚴(yán)重挫傷，大大影響了自身潛能的發(fā)揮。

　　五、研究成果對(duì)科研工作的貢獻(xiàn)，應(yīng)用前景或?qū)��?shí)際工作的指導(dǎo)意義

　　1、充分認(rèn)識(shí)績(jī)效管理豐富內(nèi)涵。國(guó)有企業(yè)應(yīng)該引導(dǎo)管理者正確認(rèn)識(shí)績(jī)效管理的思想和方法，并憑借它促進(jìn)員工個(gè)人素質(zhì)的不斷完善，企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的持續(xù)提升，實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工績(jī)效與整體績(jī)效的同步提升�？�(jī)效考核僅是績(jī)效管理構(gòu)成的一部分，不能將績(jī)效管理僅作為績(jī)效管理部門所考慮的事情，或者人力資源部門的工作，應(yīng)將其作為企業(yè)管理過程中的普適性的工具，涉及企業(yè)的戰(zhàn)略、文化、生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)等各個(gè)層面。國(guó)有企業(yè)應(yīng)認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理是項(xiàng)系統(tǒng)工程，有層次性、集合性與相關(guān)性等特點(diǎn)，明確企業(yè)績(jī)效管理目的，加大宣傳力度，樹立競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，實(shí)施寬泛、彈性的激勵(lì)制度，轉(zhuǎn)變企業(yè)員工的工作觀念、提升員工的工作品質(zhì)，從而提高國(guó)有企業(yè)的績(jī)效管理水平。

　　2、合理制定薪酬體系。人力資源部制定處理績(jī)效問題的全新辦法：非懲罰性處分。這種新的績(jī)效改善方法強(qiáng)調(diào)不使用懲罰，取消了警告、訓(xùn)斥、無薪停職，著眼于要求個(gè)人承擔(dān)責(zé)任和決策。新績(jī)效改善的最后處分是通知員工第二天將被停職；他必須在停職日結(jié)束時(shí)回來做出決定，要么解決當(dāng)前問題并完全承諾在各方面工作中達(dá)到令人滿意的表現(xiàn)，要么就另謀高就。公司負(fù)擔(dān)那天的工資，以表示希望看到員工改正并留下來的誠(chéng)意。但是，如果員工再次犯錯(cuò)就會(huì)遭到解雇。薪酬不僅是對(duì)企業(yè)員工的認(rèn)可，還有效地將個(gè)人追求與組織目標(biāo)相聯(lián)系，激發(fā)了員工的工作熱情，國(guó)有企業(yè)想讓薪酬體系更有效，需要注意下列方面：一是滿足企業(yè)員工的基本需要；二是組織內(nèi)部相對(duì)公平；三是企業(yè)內(nèi)部與外部勞動(dòng)市場(chǎng)相比是公平的；四是充分考慮每位員工待遇的個(gè)人需要。在薪酬體系構(gòu)成當(dāng)中，員工的基本生活要求應(yīng)充分體現(xiàn)，而薪酬各部分組成要和員工勞動(dòng)質(zhì)量與數(shù)量相對(duì)應(yīng)，并與企業(yè)的質(zhì)量及效率等經(jīng)濟(jì)指標(biāo)掛鉤，充分體現(xiàn)薪酬的合理公平性，可有效改善員工的工作投入程度，確保企業(yè)員工工作的穩(wěn)定性，激發(fā)員工工作熱情。

　　3、科學(xué)設(shè)定績(jī)效管理評(píng)價(jià)指標(biāo)。人力資源績(jī)效管理是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要輔助手段，要實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，需要根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況制定支撐性的年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃及績(jī)效指標(biāo)，把企業(yè)各指標(biāo)在企業(yè)、部門及個(gè)人進(jìn)行層層分解，并依據(jù)員工個(gè)人年度的工作目標(biāo)與崗位工作的性質(zhì)內(nèi)容，確定崗位績(jī)效考核要素，進(jìn)而全面考慮員工個(gè)人所扮演角色、上下游關(guān)系與責(zé)任，并據(jù)此確定企業(yè)各崗位績(jī)效指標(biāo)，對(duì)于不同層次、不同崗位人員要制定目標(biāo)明確、各有側(cè)重、協(xié)調(diào)統(tǒng)一的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)。

　　4、健全完善績(jī)效監(jiān)督反饋機(jī)制。國(guó)有企業(yè)應(yīng)建立透明公開的績(jī)效結(jié)果監(jiān)督、反饋機(jī)制，完善的監(jiān)督、反饋機(jī)制應(yīng)配套系統(tǒng)的公示制度與申訴制度，公示制度可讓員工經(jīng)過正確渠道了解績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果，提高績(jī)效管理的公信力與員工積極性，績(jī)效反饋是需要通過雙向溝通來引導(dǎo)、促進(jìn)員工的績(jī)效提升。在實(shí)際工作當(dāng)中，隨著客觀環(huán)境的變化發(fā)展，不可避免產(chǎn)生一些非客觀與不公正的考核評(píng)價(jià)結(jié)果，為此，需建立上下聯(lián)動(dòng)、順暢有效溝通反饋渠道，不斷完善人力資源績(jī)效管理體系。

　　六、結(jié)束語(yǔ)

　　通過對(duì)人力資源績(jī)效管理問題及其對(duì)策的研究分析，我們可以發(fā)現(xiàn)，在當(dāng)前各種條件下，人力資源績(jī)效管理工作中依舊存在著多方面的問題，有關(guān)人員應(yīng)該從其客觀實(shí)際需求出發(fā)，研究制定最為符合實(shí)際的問題應(yīng)對(duì)實(shí)施策略。

　　參考文獻(xiàn)

　　[1]徐露.我國(guó)企業(yè)人力資源績(jī)效管理問題分析[J].山西財(cái)政稅務(wù)�？茖W(xué)校學(xué)報(bào),20xx(02):45-47.

　　[2]張玲.人力資源績(jī)效管理存在問題及對(duì)策[J].遼寧行政學(xué)院學(xué)報(bào),20xx(02):164-165.

　　[3]付秀艷.人力資源中績(jī)效管理實(shí)踐的誤區(qū)[J].經(jīng)濟(jì)技術(shù)協(xié)作信息,20xx(17):27-29.

人力資源績(jī)效管理論文14

　　【摘要】本文主要研究了人力資源績(jī)效管理體系。主要從兩大方面進(jìn)行了分析，分別為績(jī)效管理體系的構(gòu)建和績(jī)效考核體系的構(gòu)建，并引入勝任力模型———冰山模型，來對(duì)這兩方面的內(nèi)容進(jìn)行具體的分析。以促進(jìn)人力資源績(jī)效管理體系在企業(yè)中發(fā)揮更大的優(yōu)勢(shì)，從而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

　　【關(guān)鍵詞】人力資源績(jī)效管理；體系構(gòu)建問題

　　引言

　　本篇文章主要通過引入勝任力模型，對(duì)人力資源績(jī)效管理的體系問題進(jìn)行詳細(xì)的探討，介紹了勝任力與績(jī)效管理之間的關(guān)系，深入的對(duì)績(jī)效管理體系進(jìn)行研究，以提高人力資源績(jī)效管理在企業(yè)中的作用，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

　　1人力資源績(jī)效管理體系

　　1.1績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)制定的分析

　　制定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的主要目的主要是讓員工意識(shí)到進(jìn)行績(jī)效考核的真是目的，使企業(yè)員工熟悉考核的方式以及標(biāo)準(zhǔn)。從人力資源績(jī)效管理體系的方向來分析，績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的制定是績(jī)效管理的基礎(chǔ)內(nèi)容。與此同時(shí)，績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的落實(shí)是實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的重要保障，將責(zé)任落實(shí)到每個(gè)員工的身上，提高員工的工作積極性，從而，為企業(yè)創(chuàng)造出更大的效益。

　　1.2績(jī)效的考核分析

　　關(guān)于績(jī)效的考核，人力資源管理體系應(yīng)制定出如下幾種類型的考核方法：①關(guān)鍵事件法：在進(jìn)行績(jī)效考核的過程中，應(yīng)當(dāng)全方位的評(píng)價(jià)員工對(duì)企業(yè)做出的貢獻(xiàn)以及給企業(yè)帶來的損失。②全方位考核法：對(duì)于考核對(duì)象的直屬上級(jí)，以及平級(jí)和相關(guān)人員進(jìn)行綜合的評(píng)價(jià)，通過得分匯總以及指標(biāo)比率比值的方式對(duì)員工進(jìn)行登記劃分，從而確定出績(jī)效考核的結(jié)果。③平衡記分卡法：此種方法主要包括了崗位晉升，教育培訓(xùn)，以及薪資福利等與員工的記分卡之間的關(guān)系，并對(duì)其進(jìn)行密切的管理。并在此基礎(chǔ)上構(gòu)成一套管理回路。制定出適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)罰措施，激發(fā)員工的潛能，使企業(yè)員工為企業(yè)創(chuàng)造出更大的績(jī)效。

　　2人力資源績(jī)效管理體系的構(gòu)建

　　2.1勝任力與績(jī)效的關(guān)系

　　2.1.1概念

　　截止到目前為止，很多專家學(xué)者對(duì)勝任力與績(jī)效的.關(guān)系進(jìn)行了多角度的分析，并且得出了不同的結(jié)論。其中，一個(gè)學(xué)者認(rèn)為，對(duì)于企業(yè)員工的勝任力進(jìn)行評(píng)價(jià)，其最終目的就是為了提高企業(yè)整體的績(jī)效。這是因?yàn)閯偃瘟Φ脑u(píng)價(jià)從多個(gè)角度對(duì)企業(yè)績(jī)效有著深遠(yuǎn)的影響。從績(jī)效的角度出發(fā)，勝任力指的是在企業(yè)中，具有優(yōu)秀績(jī)效的員工，是員工對(duì)企業(yè)所做的貢獻(xiàn)。勝任力能夠客觀的衡量企業(yè)中的員工，主要指的是員工完成企業(yè)所要求的工作的能力，以及產(chǎn)生可預(yù)測(cè)到的，指向工作績(jī)效的行為特征。由此可見，勝任力主要包括企業(yè)員工的行為特征以及情景條件和績(jī)效關(guān)聯(lián)等條件。

　　2.1.2勝任力與績(jī)效的關(guān)系

　　勝任力與人力資源績(jī)效管理體系之間有著緊密的關(guān)聯(lián)。在企業(yè)人力資源績(jī)效管理的范圍內(nèi)，勝任力主要表現(xiàn)為三個(gè)方面，這三個(gè)方面分別為：①勝任力與企業(yè)員工的工作績(jī)效有著密切的聯(lián)系，通過勝任力可以準(zhǔn)確的預(yù)測(cè)出企業(yè)中員工的績(jī)效。②勝任力與企業(yè)中的任務(wù)情景比較大，具有一定的流動(dòng)性質(zhì)。③勝任力具有較強(qiáng)的可區(qū)分性。它能夠?qū)�員工之間的工作能力區(qū)分開。所有的勝任力均符合這三個(gè)方面的內(nèi)容。通過勝任力可以準(zhǔn)確的預(yù)測(cè)員工在未來工作的能力，也可以將勝任力的指標(biāo)作為考察員工業(yè)績(jī)的根據(jù)。

　　2.1.3與勝任力特征的績(jī)效關(guān)系

　　企業(yè)應(yīng)當(dāng)了解員工的各種資源，來將他們的這種資源與企業(yè)的目標(biāo)緊密的結(jié)合在一起，形成統(tǒng)一的目標(biāo)，提高企業(yè)整體的勝任力，構(gòu)建出提高高績(jī)效的組織核心勝任力。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持“以人為本”的理念，根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，將管理工作的重心放在員工身上。激發(fā)企業(yè)中員工的潛能，使員工為企業(yè)創(chuàng)造出更多的效益。以企業(yè)員工勝任力的表現(xiàn)為依據(jù)，來開展企業(yè)人力資源績(jī)效管理工作，以提升整個(gè)企業(yè)的勝任力，創(chuàng)造出新的業(yè)績(jī)突破。實(shí)現(xiàn)在勝任力條件下的高績(jī)效的人力資源管理。與此同時(shí)，也表明了勝任力與人力資源績(jī)效管理之間的密切聯(lián)系。

　　2.2勝任力模型的描述

　　“勝任力模型指的是擔(dān)任某一特定任務(wù)角色所需要具備的勝任力的總和，這個(gè)總和是勝任力的結(jié)構(gòu)方式�！币詣偃瘟Φ母拍顬橐罁�(jù)，勝任力的模型主要包含了兩個(gè)部分，分別為：①顯著的特征，這個(gè)特征能夠使人一眼就看出來，更加的直觀。例如：知識(shí)以及技能，這種顯著的特征更便于理解和測(cè)量。通過方向性的培訓(xùn)，可以使這方面的技能更容易被發(fā)展。對(duì)于是否會(huì)有優(yōu)秀的表現(xiàn)并不能起決定性的作用。②深層次的特征，這種特征不容易顯現(xiàn)，不能直觀的展示在企業(yè)人力資源的面前，例如：自我認(rèn)知，社會(huì)角色，以及社會(huì)動(dòng)機(jī)等。這些都決定著企業(yè)員工的行為以及表現(xiàn)。通過建立勝任力模型可以看出其中的關(guān)聯(lián)，其理論基礎(chǔ)為冰山模型.勝任力的特征通過描述，可分為兩個(gè)方面，這兩個(gè)方面分別為：①表層的特征，即圖中所示的冰山水上部分的特征，就是圖中漂浮的部分，如：知識(shí)和行為等，通過方向性的培養(yǎng)，可以得到卓越發(fā)展的部分。②深層次的特征，即圖中冰山水下的部分，如：價(jià)值觀，特質(zhì)，以及內(nèi)驅(qū)力等。這些都是企業(yè)員工特有的人格，不利于被發(fā)展。但是這些都是決定企業(yè)員工行為的重要因素。

　　2.3設(shè)定人力資源管理的目標(biāo)

　　企業(yè)中，人力資源管理目標(biāo)的設(shè)立主要包括兩個(gè)方面，分別為：工作目標(biāo)的設(shè)定，以及發(fā)展目標(biāo)的設(shè)定。工作目標(biāo)的設(shè)定指的是自上而下的目標(biāo)設(shè)定過程，通過這個(gè)過程，可以有效的將企業(yè)員工個(gè)人的奮斗目標(biāo)與企業(yè)的奮斗目標(biāo)有機(jī)的融合到一起。在這個(gè)過程中需要注意的是：?jiǎn)T工的目標(biāo)與企業(yè)的目標(biāo)應(yīng)當(dāng)具有一致性。應(yīng)當(dāng)在互相信任的基礎(chǔ)上建設(shè)目標(biāo)。企業(yè)制定的目標(biāo)應(yīng)當(dāng)簡(jiǎn)單明了。制定目標(biāo)應(yīng)當(dāng)遵循“可量化”原則。發(fā)展目標(biāo)的建設(shè)與工作目標(biāo)的設(shè)定應(yīng)當(dāng)是同時(shí)進(jìn)行的。在制定工作目標(biāo)的同時(shí)，也應(yīng)當(dāng)對(duì)員工的工作行為要求制定出發(fā)展的目標(biāo)，換句話說，就是勝任力特征。若想設(shè)定勝任力特征，就應(yīng)該建設(shè)勝任力模型。勝任力模型主要囊括了企業(yè)中崗位所要求能力的總和，以及勝任力的行為指標(biāo)。

　　2.4建立人力資源績(jī)效管理評(píng)估體系

　　2.4.1績(jī)效的監(jiān)控

　　實(shí)現(xiàn)績(jī)效監(jiān)控的方式主要有四種，分別為：績(jī)效的咨詢，績(jī)效的輔導(dǎo)，績(jī)效的進(jìn)展與回顧，以及績(jī)效的自我控制。實(shí)現(xiàn)績(jī)效輔導(dǎo)的方式為：記錄企業(yè)中員工的表現(xiàn)，并進(jìn)行詳細(xì)的分析，找出產(chǎn)生偏差的原因，并針對(duì)這些原因提出一些建議，幫助員工改善不足之處，提高工作績(jī)效。在有效的輔導(dǎo)過程中，管理者應(yīng)當(dāng)把影響員工績(jī)效的因素作為主要的研究對(duì)象，并對(duì)其進(jìn)行綜合分析，才能實(shí)現(xiàn)績(jī)效的咨詢，開展，以及控制等工作。

　　2.4.2績(jī)效的量化比例

　　在勝任力的評(píng)估過程中，績(jī)效的量化比例結(jié)果是非常重要的影響因素。相關(guān)的評(píng)估人員可以以勝任力模型為依據(jù)，在進(jìn)行評(píng)估工作的過程中，評(píng)估人員可以根據(jù)勝任力模型來對(duì)企業(yè)員工的行為進(jìn)行監(jiān)控，并且收集相關(guān)的數(shù)據(jù)。這樣，所得出的績(jī)效結(jié)果是量化的。

　　2.4.3績(jī)效的反饋與評(píng)估

　　企業(yè)中，人力資源管理人員應(yīng)當(dāng)根據(jù)對(duì)員工的評(píng)估，整理出有效數(shù)據(jù)，并將這些有效數(shù)據(jù)反饋給員工�？�(jī)效評(píng)估是以周期的方式進(jìn)行的。掌握好工作的目標(biāo)以及發(fā)展的目標(biāo)，促進(jìn)上下級(jí)之間的溝通與交流，將這些都結(jié)合在一起。對(duì)企業(yè)中的員工進(jìn)行綜合的評(píng)估。并將評(píng)估的結(jié)果進(jìn)行及時(shí)的反饋。倡導(dǎo)勝任力的重要性，引導(dǎo)員工之間積極向上的氛圍，使員工和企業(yè)都朝著有力的方向發(fā)展，實(shí)現(xiàn)“人企雙贏”。

　　3結(jié)束語(yǔ)

　　綜上所述，在經(jīng)濟(jì)全球化發(fā)展的今天，企業(yè)中人力資源績(jī)效管理體系的構(gòu)建，能有效的提升企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)上的競(jìng)爭(zhēng)力�？�(jī)效管理體系的構(gòu)建在企業(yè)中具有重要的作用。通過本文的具體分析，希望能為日后企業(yè)中人力資源績(jī)效管理工作提供可行的參考。

　　參考文獻(xiàn)

　　[1]王嘉.人力資源績(jī)效管理的體系構(gòu)建問題[J].中國(guó)高新區(qū)，20xx（2）.

　　[2]顧影.人力資源績(jī)效管理的體系構(gòu)建問題[J].中國(guó)經(jīng)貿(mào)，20xx（16）：76.

　　[3]杜宣達(dá).淺談企業(yè)人力資源績(jī)效管理體系的構(gòu)建[J].價(jià)值工程，20xx，32（2）：122~123.

　　[4]馬玉超.企業(yè)人力資源績(jī)效管理研究及其信息系統(tǒng)開發(fā)[D].北京林業(yè)大學(xué)，20xx.

　　[5]吳錦燁.人力資源管理績(jī)效評(píng)價(jià)體系構(gòu)建及改善研究[J].企業(yè)技術(shù)開發(fā)月刊，20xx，32（6）：24~25.

　　[6]班鳳麗.人力資源績(jī)效管理體系的構(gòu)建與效果評(píng)估[J].時(shí)代金融旬刊，20xx（12）.

人力資源績(jī)效管理論文15

　　戰(zhàn)略人力資源管理實(shí)現(xiàn)了人力資源管理模式由傳統(tǒng)的微觀發(fā)展轉(zhuǎn)變?yōu)楹暧^發(fā)展，從員工個(gè)體層面上升為企業(yè)組織層面，并逐漸關(guān)注企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過程中人力資源管理的角色，具體來說就是如何將企業(yè)各種可調(diào)動(dòng)的資源與員工的知識(shí)以及能力融入到企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)中，實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。其中尤其關(guān)注宏觀組織資源及人力資源優(yōu)勢(shì)的發(fā)揮。從某種意義上來講，戰(zhàn)略人力資源管理就是要進(jìn)一步挖掘員工的個(gè)人潛能并從薪酬角度實(shí)現(xiàn)有效激勵(lì)員工個(gè)體，從而實(shí)現(xiàn)組織的預(yù)期戰(zhàn)略目標(biāo)，并通過績(jī)效管理將企業(yè)管理水平提升至企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的高度。

　　一、戰(zhàn)略人力資源管理的內(nèi)涵

　　1978年，著名的管理學(xué)專家Walker在研究中首次提出了人力資源管理（StratigicHuman Reasource Management，SHRM）理論觀點(diǎn)，而在其后期著作《人力資源管理：一個(gè)戰(zhàn)略觀》中提出：“可以將戰(zhàn)略規(guī)劃與人力資源規(guī)劃充分的聯(lián)系起來。”這一言論從理論角度闡述了如何將企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與企業(yè)人力資源管理機(jī)制同步實(shí)施的相關(guān)依據(jù)，這也被公認(rèn)為是戰(zhàn)略人力資源管理理論的萌芽。

　　戰(zhàn)略人力資源管理，其重點(diǎn)是強(qiáng)調(diào)在企業(yè)內(nèi)部各種人力資源管理活動(dòng)之間協(xié)調(diào)一致的基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展、人力資源管理、高效績(jī)效管理的完美融合。這樣不僅能夠促使企業(yè)人力資源管理獲得較高的附加值，而且能有效提升企業(yè)管理的核心競(jìng)爭(zhēng)力，并最終實(shí)現(xiàn)高效的企業(yè)績(jī)效管理。

　　二、公司戰(zhàn)略人力資源管理存在的問題

　　1、公司高層管理者戰(zhàn)略人力資源管理意識(shí)有待進(jìn)一步提升

　　在筆者多年的人力資源管理實(shí)際工作中發(fā)現(xiàn)，公司高層管理者對(duì)于戰(zhàn)略人力資源管理普遍存在認(rèn)識(shí)不足、定位模糊等問題，這也就導(dǎo)致了公司高層管理者戰(zhàn)略人力資源管理意識(shí)淡薄，管理只是一句口號(hào)，沒有落到實(shí)處。而究其深層次原因，主要是受到幾十年來傳統(tǒng)人事管理的影響，在人力資源管理過程中將管理活動(dòng)簡(jiǎn)單地定義為上級(jí)向下級(jí)分配任務(wù)，上級(jí)監(jiān)督下級(jí)完成既定工作任務(wù)；除此之外，在很大程度上還可能受到可調(diào)動(dòng)資源、時(shí)間、精力以及資金等方面因素的影響，若公司加大對(duì)人力資源管理的投入力度，勢(shì)必會(huì)增加公司各方面的'運(yùn)營(yíng)成本，同時(shí)也會(huì)給公司經(jīng)營(yíng)管控等方面帶來壓力。

　　2、公司績(jī)效考核指標(biāo)不明確，績(jī)效考核指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)不能完全量化，績(jī)效管理不規(guī)范

　　在公司戰(zhàn)略人力資源管理模塊中，績(jī)效管理是不可或缺的組成部分。但是在筆者自身就職的公司，公司所制定的績(jī)效管理各項(xiàng)規(guī)章制度存在規(guī)范性不夠、操作性不強(qiáng)等缺點(diǎn)，雖然明確了績(jī)效考核指標(biāo)但經(jīng)常出現(xiàn)變動(dòng)；在績(jī)效考核中普遍存在考核指標(biāo)執(zhí)行力度不足，對(duì)于員工的獎(jiǎng)懲不能及時(shí)有效兌現(xiàn)，不能完全按照量化的績(jī)效考核結(jié)果來獎(jiǎng)懲員工等等，這些問題都嚴(yán)重影響了公司在實(shí)施戰(zhàn)略人力資源管理過程中的績(jī)效管理效率。

　　三、如何做好戰(zhàn)略人力資源管理模式下的績(jī)效管理

　　1、構(gòu)建有效并能落地的人力資源戰(zhàn)略薪酬和激勵(lì)機(jī)制

　　（1）科學(xué)地進(jìn)行崗位分析。崗位分析作為戰(zhàn)略人力資源管理一項(xiàng)最基礎(chǔ)的工作，是建立有效的薪酬管理及激勵(lì)機(jī)制的先決條件。首先，要做的是評(píng)估覆蓋公司全員的每個(gè)工作崗位的價(jià)值，并對(duì)公司的全體員工進(jìn)行正確科學(xué)合理的層級(jí)劃分，不同崗位和不同層級(jí)的員工之間的薪酬及激勵(lì)措施要有所側(cè)重，有所不同，不能千篇一律。這就需要人力資源管理從業(yè)人員在開展同行業(yè)、同地區(qū)薪酬數(shù)據(jù)調(diào)查的基礎(chǔ)上，依據(jù)薪酬調(diào)查結(jié)果并結(jié)合公司自身實(shí)際情況確定公司各崗位及層級(jí)的員工的薪酬管理及激勵(lì)機(jī)制，一定要做到有的放矢，區(qū)別對(duì)待，重點(diǎn)突出行業(yè)專有技術(shù)人才及關(guān)鍵崗位人才的吸引、考核、培養(yǎng)和激勵(lì)。

　�。�2）實(shí)施全面薪酬管理概念。在公司戰(zhàn)略人力資源管理中實(shí)施全面薪酬管理概念，構(gòu)建以業(yè)績(jī)、能力、貢獻(xiàn)為導(dǎo)向，以物質(zhì)激勵(lì)、精神獎(jiǎng)勵(lì)和個(gè)人發(fā)展空間為主的一體化綜合激勵(lì)體系。不僅能夠讓員工看到為公司發(fā)展做出貢獻(xiàn)者確實(shí)獲得了合理的回報(bào)，同時(shí)也要讓員工切身感受到個(gè)人在公司中的價(jià)值及社會(huì)價(jià)值。公司實(shí)施全面薪酬管理體系，具體包含以下幾個(gè)方面內(nèi)容：基本崗位薪資、月度與年度績(jī)效等各種激勵(lì)獎(jiǎng)金、特色獎(jiǎng)金、各類津補(bǔ)貼、福利、期權(quán)、其他非現(xiàn)金收入（如榮譽(yù)、培訓(xùn)等）以及良好的工作環(huán)境等等，通過對(duì)公司員工實(shí)施精神及物質(zhì)方面的雙重獎(jiǎng)勵(lì)，使員工樹立起強(qiáng)烈的歸屬感。

　　2、實(shí)施以公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略為導(dǎo)向的績(jī)效管理體系

　�。�1）細(xì)化以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的目標(biāo)績(jī)效管理體系。為了能夠確保公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略落到實(shí)處，確保公司績(jī)效管理體系能夠順利開展，就必須要構(gòu)建以公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略為導(dǎo)向的細(xì)化目標(biāo)績(jī)效管理體系。一方面要充分有效分解公司發(fā)展戰(zhàn)略，找準(zhǔn)公司定位，其關(guān)鍵點(diǎn)在于要讓公司所有員工都能夠充分認(rèn)識(shí)、認(rèn)可自己崗位的目標(biāo)及職責(zé)；另一方面要明確公司各崗位績(jī)效考核指標(biāo)，細(xì)化并量化績(jī)效考核指標(biāo)，進(jìn)一步分清評(píng)價(jià)層次，抓住各崗位關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)及考核標(biāo)準(zhǔn)，以此來引導(dǎo)公司員工能夠準(zhǔn)確把握工作的關(guān)鍵及重點(diǎn)，切實(shí)在崗位上作出貢獻(xiàn)，體現(xiàn)價(jià)值。

　�。�2）運(yùn)用科學(xué)量化的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。在公司績(jī)效管理中如何把握好績(jī)效考核指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)是其關(guān)鍵所在，因此公司的績(jī)效考核指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該具備科學(xué)性、量化性、操作性以及持續(xù)性等特性。對(duì)于國(guó)有股份制公司而言，公司高層管理者應(yīng)該在公司發(fā)展戰(zhàn)略的指引下充分了解員工所從事崗位的具體工作職責(zé)、所需專業(yè)技能、知識(shí)、業(yè)績(jī)表現(xiàn)等要素，從而制定出各崗位科學(xué)量化的考核標(biāo)準(zhǔn)。與此同時(shí)還應(yīng)該根據(jù)公司自身發(fā)展特點(diǎn)建立起與之相對(duì)應(yīng)的績(jī)效考核體系，盡量在被考核者可接受情況下做到績(jī)效考評(píng)指標(biāo)的量化及有效性，這樣不僅能夠精確衡量員工的工作成績(jī)，同時(shí)還能夠降低評(píng)估者主觀因素的影響。

　�。�3）強(qiáng)化績(jī)效管理的系統(tǒng)化管理。公司戰(zhàn)略人力資源管理中的績(jī)效管理是一個(gè)系統(tǒng)化的管理過程，其包含從過程管理到結(jié)果管理的整個(gè)流程。只有對(duì)公司員工的崗位績(jī)效行為表現(xiàn)、員工能力挖掘進(jìn)行系統(tǒng)化管理，特別是要加強(qiáng)對(duì)績(jī)效考評(píng)過程中各個(gè)環(huán)節(jié)的有效管理以及對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行審查反饋溝通管理，這樣才能夠保證考核結(jié)果的雙向交流，從而提高公司績(jī)效管理的水平與員工崗位行為能力。

　　3、準(zhǔn)確定位公司各個(gè)層級(jí)組織機(jī)構(gòu)角色

　　由于績(jī)效管理是一項(xiàng)科學(xué)的系統(tǒng)性的工程，必須通過準(zhǔn)確定位公司各個(gè)層級(jí)組織機(jī)構(gòu)的角色，才能夠切實(shí)提高公司各個(gè)層級(jí)組織機(jī)構(gòu)之間的協(xié)調(diào)性與工作效率。公司在實(shí)施績(jī)效管理前，人力資源管理部門以及直線部門需要進(jìn)一步認(rèn)清自己在整個(gè)組織及績(jī)效管理中的角色，這樣便于能夠正確并充分發(fā)揮部門的組織職能。例如：在公司實(shí)施戰(zhàn)略人力資源管理過程中，人力資源部門扮演的是人力資源管理的戰(zhàn)略控制者與協(xié)調(diào)者、戰(zhàn)略計(jì)劃制定參與者、績(jī)效檔案管理者、戰(zhàn)略宣講者，而直線部門則需要承擔(dān)績(jī)效考核指標(biāo)的制定者、評(píng)估者、反饋者、溝通者、過程記錄者和建議者等角色。

【人力資源績(jī)效管理論文】相關(guān)文章：

10-09

10-09

10-08

10-12

10-07

06-07

10-12

10-09

10-08

10-11