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人力資源績效管理論文15篇(通用)
在學習、工作生活中，大家都嘗試過寫論文吧，論文是描述學術(shù)研究成果進行學術(shù)交流的一種工具。你知道論文怎樣寫才規(guī)范嗎？以下是小編精心整理的人力資源績效管理論文，歡迎閱讀與收藏。
人力資源績效管理論文1
摘要：隨著我國經(jīng)濟水平的提升，企業(yè)管理制度也得到了一定發(fā)展和創(chuàng)新，越來越多的企業(yè)管理者開始注重對人力資源的管理，積極挖掘人才的潛能�？冃Э己俗鳛槿肆Y源管理的重要內(nèi)容，其不僅應該和員工的薪酬掛鉤，還應該和人力資源其他模塊相結(jié)合，讓績效考核為其他模塊的決策提供依據(jù)。本文就績效考核在人力資源管理中的作用進行了分析，并提出了應用策略。
關(guān)鍵詞：績效考核;人力資源管理;作用
在我國企業(yè)不斷發(fā)展的過程中，企業(yè)管理制度得到了不斷地完善，管理水平也有所提升，現(xiàn)階段，如何充分發(fā)揮企業(yè)中人力資源的價值成為了現(xiàn)代企業(yè)管理中的重要問題�？冃Э己俗鳛楹饬咳瞬殴ぷ餍Ч闹匾侄�，對人力資源的價值發(fā)揮有著重要的推動作用，因此，還需要管理人員促進績效考核作用的充分發(fā)揮，為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟效益。
一、績效考核相關(guān)概述
績效考核是企業(yè)為了提升企業(yè)經(jīng)濟效益，實現(xiàn)人力資源價值的充分發(fā)揮，依據(jù)特定的標準和科學的手段對員工進行價值評價的重要方法�？冃Э己说膬�(nèi)容包括員工的工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績以及人際關(guān)系的考核，通過全方位的評價，判斷員工的整體價值，以調(diào)整人力資源管理策略，進一步實現(xiàn)人力資源的價值作用。教科書將人力資源管理劃分為六大模塊，分別是：人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動關(guān)系管理，各個模塊雖然各有側(cè)重但是卻又是緊密聯(lián)系的�？冃Э己耸瞧髽I(yè)為了達到預定目標，將企業(yè)總體目標分解為每位員工的具體工作目標，從而對每位員工的工作成果進行考核的一種工具�？冃Ч芾磉\用得當不僅可以完成企業(yè)的目標，還可以對員工進行激勵，考核成績好的給予獎勵，成績不好的給予懲罰。
二、績效考核在人力資源管理中的作用分析
1.績效考核與薪酬福利�？冃Э己伺c薪酬福利的關(guān)系是最容易被大家理解并被廣泛應用的。大多數(shù)企業(yè)對員工的薪酬調(diào)整和獎金的發(fā)放都是通過績效考核的結(jié)果來衡量的。這點很容易理解和接受，獎優(yōu)罰劣。員工的薪酬和員工過去的表現(xiàn)直接掛鉤，也就是說員工得到的薪酬是對過去工作的反饋。對于績效優(yōu)秀的員工來講，企業(yè)根據(jù)經(jīng)營狀況和員工的績效成績給予薪酬的提升或績效獎金，對于績效考核成績較差的員工可以采取取消獎金等措施。這樣看來薪酬的變化更多的是對員工過去表現(xiàn)的評判，但是卻沒有考慮員工未來的發(fā)展意愿，我認為在對員工的的薪酬進行調(diào)整和發(fā)放時除了要考慮員工績效考核成績還要考慮員工自己的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，如果是一個非常上進的員工，企業(yè)可以更多的給予獎勵，如果是一個追求安逸的員工，即使績效成績很優(yōu)秀，給予企業(yè)平均水平的獎勵即可，因為薪酬不僅是對員工過去成績的肯定，更是對今后發(fā)展的激勵。
2.績效考核與招聘。HR在進行招聘工作前都需要與用人部門進行一次溝通，了解所需職位的工作內(nèi)容、人員要求等，HR再根據(jù)這些具體要求進行招聘。那么績效考核與招聘的關(guān)系是如何體現(xiàn)的呢？首先，新員工的績效考核成績可以作為對HR招聘工作的考察，如果HR招聘的新員工在績效考核中成績較好，說明企業(yè)的人員需求是準確的，HR的工作是高效的，反之，如果新員工的績效考核成績很差，那么有可能是HR沒有充分了解該職位的工作內(nèi)容，也有可能負責招聘的.HR本身就是工作能力不足。其次，績效考核中反應的問題也可以作為招聘工作的依據(jù)，績效考核中反應的不足，應該在今后的招聘工作中予以規(guī)避或者重點考核。
3.績效考核與培訓。績效考核與培訓的關(guān)系應該是非常密切的，但是確往往被大家忽略�？冃Э己说慕Y(jié)果可以直接應用到培訓工作中。績效考核后，除了將員工過去的表現(xiàn)進行評定外，通常情況下，員工的直接上級還會對員工的個人能力進行客觀的評價并提出今后努力的方向，HR在總結(jié)績效考評結(jié)果后會對每位員工的個人能力有一個初步的了解。如果員工掌握的某項優(yōu)秀技能正好是公司的核心技術(shù)時，HR可以通過溝通，請該名員工將其掌握的知識為全體員工進行培訓，同時為該員工提供一些培訓講師類的課程，這樣做不僅肯定了員工的特長同時也為公司的培訓節(jié)約了費用。
4.績效考核與勞動關(guān)系。薪酬的調(diào)整不能作為績效考核周期的結(jié)束，因為對績效優(yōu)秀的員工而言，薪酬提高了，自己的工作得到了認可，但是作為企業(yè)卻并不了解績效優(yōu)秀的員工為什么得到大家的認可，尤其是績效不佳的員工，HR更應該多與其溝通，了解其績效不佳的原因并給予幫助。作為企業(yè)的HR，我們的經(jīng)歷是有限的，我們不可能跟所有員工就其績效成績進行溝通，但是我們需要了解所有員工的工作情況。我們可以先跟各部門負責人進行溝通，了解其部門的整體員工績效，特別是績效最佳及不佳的員工應該多了解，績效最佳的員工是否有培養(yǎng)空間，部門負責人是否希望其承擔更多的責任，人力資源部是否應該考慮這類員工的晉升和培養(yǎng)都需要后續(xù)的溝通。
5.績效考核與人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃是人力資源管理的基礎與導向，因為人力資源規(guī)劃是將企業(yè)的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為人力資源戰(zhàn)略，使企業(yè)的人力資源管理更準確的為企業(yè)戰(zhàn)略服務。那么當我們在制定企業(yè)人力資源規(guī)劃時除了了解企業(yè)的戰(zhàn)略更應該了解企業(yè)現(xiàn)階段的人力資源狀況，從人員結(jié)構(gòu)、素質(zhì)等到人員思想等都應該考慮，而績效考核的結(jié)果可以從側(cè)面了解企業(yè)人員的現(xiàn)狀：人員具備的主要素質(zhì)是什么，員工缺乏的技術(shù)有哪些，然后結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略制定人力資源規(guī)劃，這樣就可以使企業(yè)的人力資源規(guī)劃更有針對性。
三、績效考核在人力資源管理中作用的有效發(fā)揮策略
1.嚴格遵循績效考核制度。企業(yè)應嚴格遵循績效考核制度，保證考核過程公平公正，考核結(jié)果公開，使員工充分了解到自身的不足之處，同時將考核結(jié)果與企業(yè)獎懲制度、職位調(diào)動、薪酬分配等方面相結(jié)合，對員工進行激勵。企業(yè)應堅持績效考核的客觀原則，制定明確的考核標準，避免因主觀因素影響考核結(jié)果，以充分發(fā)揮人力資源的真正價值，提升企業(yè)經(jīng)濟效益。
2.完善改進績效考核體系。企業(yè)應加強績效考核體系的完善。通過宣傳教育等提升員工對績效考核工作的重視程度，使員工認識到績效考核對其薪酬待遇、個人發(fā)展等方面的重要影響，從而在企業(yè)形成良好的工作氛圍。管理人員需要對績效考核的所有環(huán)節(jié)和指標進行明確，并建立專門的績效考核管理部門，根據(jù)實際情況適當調(diào)整考核方式，加強對績效考核的監(jiān)督管理，以保證考核結(jié)果的真實有效。
3.科學綜合評價績效考核結(jié)果。相關(guān)人員需要按照科學的標準對績效考核，確定單項的等級和分值，并采用綜合分析的方式對員工工作態(tài)度、工作能力、工作效果等進行全面分析，以確保考核結(jié)果的公平公正，使考核結(jié)果能夠運用到人力資源管理的各方面工作中。
4.優(yōu)化績效考核申訴制度。在企業(yè)績效考核制度實施過程中，經(jīng)常會出現(xiàn)員工對考核結(jié)果不滿意的情況，因此，企業(yè)應優(yōu)化績效考核申訴制度，并保證績效考核結(jié)果的公開透明，有效解決員工問題，聽取員工建議，使績效考核工作能夠良性循環(huán)進行，實現(xiàn)進一步的完善發(fā)展。
參考文獻：
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[4]李延菲.績效考核在醫(yī)院人力資源管理中的應用研究[J].知識經(jīng)濟，20xx，01:134.
人力資源績效管理論文2
一、概念界定
�。ㄒ唬贤ǎ–ommunication）： 溝通是人在與他人、或者在群體中，通過思想或者感受的傳遞和反饋，進而達成一致或者增進感情的過程。
（二）組織溝通（Organizational Communication）：在組織的活動中，以組織的目標為導向，通過多種媒介、途徑，進行有目的性的信息傳遞、交流與交換，有機的結(jié)合組織的內(nèi)部與外部溝通。
�。ㄈ┙M織溝通滿意度（Organizational Communication Satisfaction）：成員對他或她在溝通環(huán)境中感覺到的整體滿意程度，包括個人能夠與他人溝通或者他人成功與自己溝通的程度。
二、影響組織溝通滿意度的因素分析
�。ㄒ唬﹤�體角度影響信息溝通因素的研究
1.管理者溝通風格：
在溝通滿意度方面，下屬對于管理者溝通風格這一因素存在較大差異，溝通風格的不同特征綜合為：社會因素，控制因素和態(tài)度傾向三個因素。社會因素與溝通的全面性有正相關(guān)關(guān)系，控制因素與溝通反饋程度負相關(guān)；態(tài)度因素和溝通實施情況正相關(guān)。
2.員工個性特征：
具有高隨和性的員工渴望合作，渴望溝通，想避免沖突。他們最愿意與組織成員進行溝通，以實現(xiàn)他們的目標，這一點在企業(yè)當中普遍適用，企業(yè)當中不同員工的共同的個體的傾向性也會對溝通效果有不同的影響。
3.員工溝通意愿：
組織環(huán)境的狀態(tài)和員工個人的主觀需求會改變個人的溝通意愿，良好的組織溝通范圍會對員工的溝通意愿產(chǎn)生正向的'影響，同時和諧的組織文化和開放的溝通環(huán)境也會對員工的個人意愿有客觀的保護。個人的個性差異，目標的力量和動機影響主觀交往需求，因此員工自身的溝通意愿也會影響著溝通效果。
�。ǘ┙M織角度對影響信息溝通效果的因素研究
1.信息溝通模式：
組織溝通的自上而下部分往往會經(jīng)歷漫長程序，在自下而上的信息化過程中，各級有關(guān)監(jiān)管機構(gòu)和監(jiān)事會有選擇性過濾信息進行報告上述的組織溝通中的問題都會過濾掉溝通中的有效信息，對組織工作的有效進行產(chǎn)生消極影響，難以及時解決企業(yè)所遇到的問題。
2.信息溝通渠道：
如今信息溝通的渠道被拓寬，組織溝通的效率也不斷的提升，不同方式的溝通渠道保證了企業(yè)的高效溝通，但是在不同的情景下，根據(jù)溝通方式的自身性質(zhì)與特點，不同的溝通方式會產(chǎn)生不同的效力，所以溝通滿意度取決于信息溝通渠道的寬度。
3.文化背景、組織氛圍：
企業(yè)中的溝通行為應該以企業(yè)的文化環(huán)境和組織溝通風氣為背景，員工價值觀的統(tǒng)一很大程度上取決于企業(yè)的文化背景，員工在文化氛圍的影響下會形成一種心理契約和組織規(guī)則，組織溝通氛圍會對組織的意識產(chǎn)生影響，因此積極開放的溝通氛圍有利于溝通滿意度的形成。
三、組織溝通滿意感動態(tài)模型的建立
�。ㄒ唬┙M織溝通滿意感的發(fā)生
在特定的組織文化和溝通氛圍中，以特定的溝通情景為導向選擇合適的溝通的方式，組織的特定成員由溝通的意愿驅(qū)動，依靠一定的文化背景和組織氛圍，在特定情況下選擇溝通方式，溝通活動產(chǎn)生前，個體會對溝通有一定的預期，員工通過比較溝通的結(jié)果與預期，影響溝通滿意感。
（二）組織溝通滿意感與績效的關(guān)系：
組織內(nèi)的溝通滿意感對于組織文化與組織氛圍的營造有著很重要的影響，良好的組織氛圍有利于員工產(chǎn)生與企業(yè)相一致的目標，進而提升自身的工作的積極性與有效性，促進員工產(chǎn)生良好的績效表現(xiàn)，進而提升組織的整體績效。
四、提高企業(yè)組織溝通滿意度的建議
�。ㄒ唬┏珜贤ㄎ幕�
溝通文化是企業(yè)文化的重要部分，倡導溝通文化，是創(chuàng)造良好的溝通氛圍，確保有效溝通重要舉措。企業(yè)文化要突出“以人為本”的經(jīng)營理念，鼓勵個人創(chuàng)造力展現(xiàn)。
�。ǘ└纳茰贤ōh(huán)境：
管理人員應定期與員工協(xié)商公司的發(fā)展和決策，讓員工感受到員工的關(guān)心和信任。創(chuàng)造一個鼓舞人心的民主組織的溝通氛圍，積極鼓勵雙向溝通。
（三）改善管理者溝通風格：
提高員工參與度，下屬通信滿意度隨著下屬參與度的增加而增加。提高員工參與度可以更有效地將企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)文化融入員工心中，使員工及時響應酒店戰(zhàn)略和環(huán)境變化，讓員工感受到自己的發(fā)展提升空間。
�。ㄋ模┨岣邌T工溝通能力：
提升溝通能力的必要手段是有效的培訓。溝通最重要的是要有效，溝通有效必須確保員工掌握必要的溝通技巧，要加強基層人員和管理人員的溝通培訓，讓員工通過培訓掌握規(guī)范的溝通技巧。
五、結(jié)語
基于中國的管理實踐，本文根據(jù)組織溝通滿意度的含義，維度和影響因素，提出組織溝通滿意度的動態(tài)模型，提出組織滿意度與組織溝通，動機和績效之間的關(guān)系，希望通過深化組織溝通研究來探索其理論和現(xiàn)實意義。
參考文獻：
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[3]潘越.D公司管理溝通問題及對策研究[D].大連理工大學，20xx.
人力資源績效管理論文3
摘要：戰(zhàn)略人力資源管理是比較復雜的，要想做好戰(zhàn)略人力資源管理，關(guān)鍵是做好評估。人力資源管理需要發(fā)動全體成員積極參與，在實際的策略實施方面也需要科學合理、以人為本。雖然人力資源管理制度得到了很大的完善，不過其中依舊存在一些問題。要想解決這些問題，就需要解決現(xiàn)階段企業(yè)的實際績效狀況，對企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀展開全面的分析，必須不斷加強對人力資源管理的重視。對戰(zhàn)略人力資源管理對企業(yè)績效的影響展開分析，并提出相關(guān)解決策略。
關(guān)鍵詞：戰(zhàn)略人力資源管理；企業(yè)績效；影響分析
0引言
現(xiàn)在處于全球信息化的時代，市場競爭的優(yōu)勢就在于掌握更強經(jīng)濟與知識，不僅如此，其也給很多行業(yè)帶來了新的活力。有很多企業(yè)都開始意識人力資源這個目標對于自身市場競爭力的提升有著很大作用，紛紛對其重視起來，這是戰(zhàn)略人力資源管理這個概念出現(xiàn)的由來。具體來說，所謂的戰(zhàn)略人力資源其實是企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略的有效結(jié)合。社會經(jīng)濟發(fā)展勢態(tài)良好，企業(yè)的規(guī)模也得到很大提升，人力資源管理是復雜的，從實際上的運用需要可以發(fā)現(xiàn)，人力資源的管理當中要有清楚的管理要求。不僅如此，人力資源與企業(yè)的發(fā)展關(guān)系重大，其會隨著企業(yè)共同發(fā)展，對人才進行合理的配置，將他們安排在相應的位置，就能讓他們的價值得到最大的體現(xiàn)。因為企業(yè)績效管理是相對復雜的，在后面的落實過程中，若是出現(xiàn)管理不到位等問題，就會導致其進展受阻，所以需要嚴格的根據(jù)相關(guān)要求實施。
1戰(zhàn)略人力資源管理
戰(zhàn)略人力資源管理是指通過戰(zhàn)略的制度利用人力資源，采取科學的管理方法來合理分配人力資源，以此實現(xiàn)人力資源的最大化效益，更好的實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。人力資源管理涉及的環(huán)節(jié)較多，比如，招聘與配置環(huán)節(jié)、員工的績效管理、員工的培訓等方面，戰(zhàn)略人力資源管理的目的是使組織的競爭力得到提升，為企業(yè)創(chuàng)造良好的經(jīng)濟效益，促進企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展。
2企業(yè)績效管理
企業(yè)績效管理也是十分復雜的，從實際管理要求可以知道，在績效管理工作實施的過程中需要弄清楚其性質(zhì)以及特點。企業(yè)績效管理工作擁有者多樣化的特點，而要想達到多維性等要求，就要對相關(guān)的內(nèi)因以及內(nèi)因展開深入而全面的分析。在管理過程中需要做好相關(guān)因素的分析評估，并且根據(jù)這些影響因素制定出有效的績效管理計劃，從而滿足其運用的要求。不僅如此，因為績效管理工作擁有多維性，所以其重點也是各不相同的，相關(guān)的工作人員需要對績效評估給予高度重視。除此之外，動態(tài)性也非常的重要，因為員工的績效并非一直不變的。而相關(guān)的考核管理對于隊伍管理的要求非常的嚴格。企業(yè)要想得到有效的發(fā)展，需要致力于自身品牌的打造，這樣就可以推動企業(yè)整體性的提升。
3戰(zhàn)略人力資源管理對企業(yè)績效的作用
戰(zhàn)略人力資源管理涉及到的方面非常多，其是一個非常復雜的過程。從戰(zhàn)略人力資源管理實際的運用狀況就可以知道，在后面的實際的實施過程中需要弄清楚績效管理的優(yōu)勢所在，然后根據(jù)運用的要求實施。戰(zhàn)略人力資源管理符合企業(yè)管理的要求。結(jié)合戰(zhàn)略人才工作實際要求可以得知，其重要前提就是要講績效評估工作認真完成。那些擁有一定名氣的企業(yè)需要請來高素質(zhì)的管理人才，盡量選取那些擁有良好服務意識的資源管理者。而對于企業(yè)隊伍的建立，也需要充分調(diào)動工作人員的熱情以及創(chuàng)造性，從而打造出自身的品牌，推動企業(yè)的發(fā)展�，F(xiàn)如今企業(yè)的資源管理面臨著人才老化等問題，要想讓績效管理變得更加合理，就需要做好人力資源管理。不僅如此，人力資源管理還可以讓企業(yè)得到整體性的提升。戰(zhàn)略人力資源管理可以有效的促進企業(yè)的整體提升。將戰(zhàn)略人力資源整合，然后運用一條龍的戰(zhàn)略，就可以讓其切合企業(yè)的實際需要，從而推動企業(yè)整體性的提升。
4促進戰(zhàn)略人力資源管理提升的策略
戰(zhàn)略人力資源管理是比較復雜的，從相關(guān)的實際狀況可以得知，在實際的工作過程當中，需要弄清楚其實際內(nèi)容，若是工作當中出現(xiàn)管理不到位等問題，就會產(chǎn)生很大的負面影響。所以說，實際的人力資源管理過程中，需要養(yǎng)的根據(jù)相關(guān)要求展開。下面就對這些促進戰(zhàn)略人力資源管理提升的策略進行分析。
4.1更新企業(yè)人力資源管理觀念
現(xiàn)如今的社會背景下，很多企業(yè)已經(jīng)開始對人力資源管理重視起來�，F(xiàn)如今，在企業(yè)的管理當中，戰(zhàn)略模式已經(jīng)成為其中的重點。如若只是單純把人力資源當成一種簡單職能，那就體現(xiàn)了這個時期的競爭與市場發(fā)展并不協(xié)調(diào)，這種人力資源管理觀念并不適合當今的時代。在實施的過程中需要充分的利用企業(yè)的資源優(yōu)勢，將人才管理的價值展現(xiàn)出來。在企業(yè)的'各個管理環(huán)節(jié)，都需要認識到人力資源的關(guān)鍵性，并且將戰(zhàn)略模式作為前提，對相關(guān)的影響因素展開深入的了解，有效完成強化工作，從而達到運用的相關(guān)要求。企業(yè)需要更新自身的人力資源管理觀念，保持正確積極的態(tài)度將該工作落實，還有就是科學合理的展開人力資源關(guān)鍵也非常的重要。對于企業(yè)的文化要提前了解，充分發(fā)掘企業(yè)自身的優(yōu)勢，從相關(guān)的要求可以知道，將企業(yè)的作用最大程度的發(fā)揮出來，還可以促進績效管理的提升。
4.2加強企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的建設
組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)是建立在各方員工的協(xié)作基礎上，而人力資源管理系統(tǒng)的建立，能夠有效促進組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。數(shù)據(jù)庫所具有的優(yōu)勢，為實現(xiàn)信息的檢索與查詢提供保障，企業(yè)能隨時對員工信息進行查詢，分析企業(yè)員工的潛力與價值，以此優(yōu)化人員崗位的合理分配。更好的發(fā)揮員工的潛力，使員工為企業(yè)創(chuàng)造良好的效益，促進企業(yè)更好的發(fā)展。
4.3確定好績效管理方案
企業(yè)內(nèi)部的戰(zhàn)略人力資源管理是比較復雜的，而要想確保企業(yè)績效管理工作的科學合理，就需要結(jié)合工作的類型，深入全面的了解績效管理的意圖。最為直接有效的方法就是積極的參與到績效管理工作當中。其實員工的個人利益與企業(yè)的戰(zhàn)略計劃是息息相關(guān)的，員工個人要想得到了有效的發(fā)展，就需要努力推動企業(yè)的良好發(fā)展。而企業(yè)則需要給予員工更多的機會，讓他們參與到企業(yè)的實際管理當中，還有就是需要確保質(zhì)量，這點非常重要，員工個人的參與也很重要，企業(yè)需要大力推動戰(zhàn)略形式的落實。
5總結(jié)
根據(jù)上文論述可以得知，人力資源管理對企業(yè)績效管理有著深遠的影響。戰(zhàn)略人力資源管理其本身就具有一定的復雜性，從相關(guān)的實際運用需要就可以知道。在戰(zhàn)略人力資源管理的實際運用過程當中需要重點體現(xiàn)其優(yōu)勢，因為管理過程當中會遇到不少干擾，因此在管理的時候有必要對員工展開有效的績效分析，讓管理要求變得更加清楚，從而推動其整體的提升。具體來說，可以通過提前制定好員工的培訓計劃、更新人力資源管理觀念等方面落實企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理工作。因此，企業(yè)應當注重人力資源管理工作，從戰(zhàn)略人力資源管理加強各環(huán)節(jié)管理，同時加強企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的建設，以此為促進企業(yè)的良好發(fā)展奠定基礎。
參考文獻
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人力資源績效管理論文4
摘 要：績效管理是企業(yè)人力資源管理的核心，本文主要分析了績效管理在人力資源管理中的作用，并研究了當前績效管理存在的問題，最后提出了相應的改進措施及建議。
關(guān)鍵詞：績效管理；人力資源；考核；激勵
一、績效管理的基本原則
績效管理包括績效計劃制定、績效考核評價、績效輔導溝通、績效結(jié)果應用及績效目標提升這幾個過程，在整個過程中，企業(yè)管理者與員工一起參與實施，最終達到提升個人、部門機企業(yè)的整體效益的目標�？冃Ч芾硇枰裱韵聨讉�原則。首先，需要明確企業(yè)戰(zhàn)略目標。企業(yè)的戰(zhàn)略目標是績效管理的基礎，這樣可以保證企業(yè)各部門建立共同的意識。其次，需要遵循平衡性、客觀性的原則，企業(yè)績效考核既要兼顧各個部門，也要對各個崗位進行細化。最后，需要與物質(zhì)獎勵、精神獎勵及職位提升掛鉤，只有這樣才能真正提高員工的積極性，為企業(yè)帶來切實的效益。
二、績效管理在人力資源中的作用
在人力資源管理中，績效管理的作用主要體現(xiàn)在三個方面。
1、選拔人才的依據(jù)
績效考核是判斷員工道德素質(zhì)、工作能力及各方面優(yōu)缺點的重要管理體系，因此是企業(yè)選拔人才的重要依據(jù)。
2、激勵人才的有效手段
對企業(yè)員工的獎懲是企業(yè)績效管理的主要內(nèi)容，因為有切實的物質(zhì)、精神方面的獎勵，因此績效管理是激勵人才的有效手段。
3、調(diào)配人員的依據(jù)
績效管理除了可以區(qū)分企業(yè)員工的工作態(tài)度與積極性外，還可以區(qū)分企業(yè)員工對于其所處在的`崗位的勝任能力，以此發(fā)掘各個員工的優(yōu)勢，所以也是調(diào)配人員的依據(jù)。
三、績效管理存在的問題及改進措施
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當前，企業(yè)人力資源管理在企業(yè)績效管理方面已經(jīng)取得了一定的經(jīng)驗，但是仍然存在一些較為普遍的問題。
1、績效管理空于形式
很多的企業(yè)在處理績效管理方面流于形式，只是表明他們有這樣一個管理體系，并沒有切實落實，只是簡單的在月末、季末、年終的時候?qū)⒁恍┪淖中缘谋砀癜l(fā)給各個部門的領導，由這些領導對員工的表現(xiàn)進行評價及簡短的評語。這并沒有實現(xiàn)績效管理考核的內(nèi)在含義。
2、過分強調(diào)“業(yè)績”
這里的“業(yè)績”就是指的為企業(yè)帶來的直接經(jīng)濟效益。很多的企業(yè)在對員工進行績效考核的時候就只看這一點，并沒有綜合考慮員工所在部門的市場行情，一些員工們由于部門優(yōu)勢而帶來了工作便利，一些員工很敬業(yè)，但是帶來的“效益”卻有限，如果因為這樣而降低這些員工的績效考核，那么就會打擊員工的士氣。
3、主觀隨意性大
作為績效管理考核的考核者，主要是部門領導，他們往往只是看到了員工的某個表現(xiàn)或是某個片面的表現(xiàn)，從而就對該員工的整個工作表現(xiàn)進行考核評價，這樣是片面的，主觀性太大，影響了績效考核的可信度。
�。ǘ└倪M措施
針對上述績效管理中存在的問題，本研究認為應該從以下幾個方面進行改進。
1、建立良好的績效管理考核制度
企業(yè)的人力資源管理機制的完善是有效施行企業(yè)績效管理制度的前提。企業(yè)應該建立和績效管理相適應的人力資源管理體制，讓績效管理和人力資源管理的開發(fā)、薪酬管理及人事變動等相互關(guān)聯(lián)及促進。
2、提高企業(yè)員工對績效管理的認識
企業(yè)要充分利用思想政治工作及宣傳資源的優(yōu)勢，做好員工對于績效管理觀念的轉(zhuǎn)變，同時將企業(yè)的戰(zhàn)略目標、重難點工作及年度業(yè)績指標落實到各部門，再由各個部門分配到各個員工。積極將績效管理與員工的薪酬福利、職位升遷掛鉤，提高企業(yè)員工的戰(zhàn)斗力。
3、完善績效管理體系
績效管理體系的目的是客觀地發(fā)現(xiàn)及評價各個員工工作的優(yōu)缺點，進而實現(xiàn)揚長避短、提高績效的戰(zhàn)略目標，最終達到員工與企業(yè)的共同和諧發(fā)展。所以必須建立統(tǒng)一的績效管理體系。首先，重新梳理績效管理的各個環(huán)節(jié)，夯實工作基礎。其次，明確人力資源部門在績效管理中的地位及作用，廣泛聽取員工的意見及建議，對現(xiàn)有的管理體系進行進一步強化與完善。實現(xiàn)業(yè)績考核與素質(zhì)考核相結(jié)合、定性考核與定量考核相結(jié)合及重點考核和一般考核相結(jié)合。
4、合理科學地運用績效考核結(jié)果
績效考核的結(jié)果應通過計算機信息手段，實現(xiàn)與人才能力開發(fā)及使用相結(jié)合的目的。建立員工績效管理檔案，積極體現(xiàn)績效考核結(jié)果在績效工資分配、優(yōu)秀人才選撥、評選評模、專業(yè)技術(shù)職稱評定、崗位變動、職務變動等方面的重要性。如何合理科學的運用績效考核結(jié)果是人力資源管理中的重要工作。采用績效考核的結(jié)果來指導企業(yè)員工的工作技能及工作業(yè)績的提升，通過發(fā)現(xiàn)企業(yè)員工在完成工作中遇到的問題及工作技能的缺陷，進而制定有針對性的企業(yè)員工培訓計劃，從而達到提升員工綜合能力的目的。
四、結(jié)束語
績效管理是企業(yè)人力資源管理的核心，是企業(yè)保持長足競爭力，是實現(xiàn)企業(yè)與員工和諧發(fā)展的根本，因此，人力資源管理者應該充分認識到績效管理的重要性，積極建立并完善企業(yè)績效管理制度，合理制定績效考核方式，科學的運用績效管理結(jié)果，實現(xiàn)人才的資源最大化利用。
人力資源績效管理論文5
一、現(xiàn)代人力資源管理理念及績效考核的現(xiàn)狀
(一)現(xiàn)代人力資源管理理念
人力資源管理，是以經(jīng)濟學和人本思想為基礎，企業(yè)經(jīng)由招聘、甄選、培訓、報酬等管理手法對企業(yè)內(nèi)部和外部的那些人力資源實施有效的應用，以滿足企業(yè)現(xiàn)在以及未來發(fā)展的相關(guān)需求，以此來確保企業(yè)目標的實現(xiàn)以及工作人員個人發(fā)展達到最優(yōu)的所有活動的一個統(tǒng)稱。根據(jù)企業(yè)對人力資源方面的需求，制定相應需求計劃、招聘相關(guān)的專業(yè)人員，并實施相關(guān)的績效考核，通過績效獎勵來激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，最終實現(xiàn)企業(yè)的最大經(jīng)濟效益。
(二)績效考核的概念
所謂的績效考核，其實就是企業(yè)根據(jù)其發(fā)展目標，選取一種適合自己的標準以及指標，對企業(yè)相關(guān)工作人員的工作成績做相關(guān)的測評，且根據(jù)測評的結(jié)果對工作人員以后的工作進行有效的引導，已達到提高工作效率的目的。企業(yè)實施績效考核后，能夠把工作人員的招聘、崗位調(diào)動、職務升遷、員工培訓、工資有效的結(jié)合起來，從而讓企業(yè)的激勵機制得以充分的發(fā)揮，從而促進企業(yè)的更好發(fā)展；此外對也有利于內(nèi)部員工的自我激勵，自我發(fā)展。對于績效考核的目的來說，它不是為了進行簡單的利益分配，而是通過利益分配來實現(xiàn)企業(yè)與員工的共同發(fā)展。
二、績效考核與人力資源管理的關(guān)系
(一)績效考核為職務升遷及人事變動提供依據(jù)
企業(yè)如果想對在崗的工作人員實施調(diào)整，在調(diào)整之前都需要了解一下現(xiàn)有崗位工作人員的工作信息，這個時候就需要績效考核把其作用給有效的發(fā)揮出來。通過績效考核的測評成績對員工所具有的工作行為，工作能力進行反饋，依照其工作能力的'實際狀況對其分配合理的工作崗位。通過這樣分配，使得績效考核的過程中能有效地為表現(xiàn)優(yōu)異和表現(xiàn)不足的員工實施科學的使用，由此為工作人員在未來的職務升遷或者是降職提供一個真實的依據(jù)。
(二)可以把績效考核當做員工薪資分配的依據(jù)
在我國，很多企業(yè)其工作人員獲取的勞動成果，在做分配的環(huán)節(jié)，都遵循著按勞分配的原則。企業(yè)實行績效考核以后，企業(yè)員工的工資就與績效考核的結(jié)果聯(lián)系到了一起，其實還是遵循按勞分配的原則。一般來說，企業(yè)的績效考核所展現(xiàn)的那些薪酬或者是獎勵具有一定的浮動性，如果員工在績效考核工程中表現(xiàn)的比較優(yōu)異就可以拿到具有浮動性的績效，相反表現(xiàn)不合格的就得不到浮動績效，有可能會受到相應的處罰，這就把按勞分配，多勞多得的分配方式淋漓盡致的表現(xiàn)出來了。這樣有利于員工的積極性提高。
(三)績效考核為員工培訓提供科學著力點
目前企業(yè)所實行的績效考核制度，能夠有效地增加企業(yè)對工作人員所具有的知識、能力等方面的認識，特別是對員工在工作中表現(xiàn)出的消極面能更好的了解，針對不足，企業(yè)可以對這部分員工進行相應的思想教育或者是培訓，這樣的培訓具有很強的針對性和時效性，使員工所表現(xiàn)出來的不足能在盡短的時間里得到彌補，從而使績效得以提升。其實，績效考核所表現(xiàn)出來的結(jié)果也能對員工培訓效果的好壞進行衡量，員工培訓完以后，在下一次的績效考核結(jié)果里，就會檢測出對此員工的培訓有沒有達到效果，以此為基礎，來進行下一期的相關(guān)培訓。
(四)績效考核工作目前出現(xiàn)的問題
由于績效考核的地位在人力資源管理中表現(xiàn)的尤為重要，所以它存在的問題也越來越多。首先，對于績效考核來說，它缺乏一定的科學性，有些企業(yè)存在績效考核所具有的標準模棱兩可，沒有一個客觀、清晰的標準，一般都是主觀臆斷。再就是績效考核所體現(xiàn)的內(nèi)容比較單一，只是單一的“品德”“能力”“業(yè)績”幾方面的考核。這樣不利于對員工進行全面的客觀的評價，企業(yè)也得不到真實全面的員工情況反饋。其次，績效考核還沒有一個完善的機制，由于我國國情的原因，大量的國模小，成本低的小企業(yè)里沒有專業(yè)的人員去管理人力資源，致使人力資源管理的工作得不到健全。
三、如何在人力資源當中讓績效考核發(fā)揮其應有的作用
(一)使績效考核的標準和激勵制度得以明確
企業(yè)想要對對自己的員工有一個比較全面的了解，就需要建立一個比較完善的績效考核相關(guān)的制度。構(gòu)建一個完善、清晰且多樣的績效考核的標準，對員工進行客觀全面、公平公正地考核。以此讓企業(yè)做為依據(jù)對員工進行合理的調(diào)配、晉升、培訓等工作。如果想要員工發(fā)揮其巨大的潛力和積極性，企業(yè)可以進一步健全其績效考核中的激勵制度，起到獎罰分明的效果。
(二)合理的進行崗位分析和資源分配
企業(yè)可以對各個工作崗位進行全面的分析探討，使各個工作崗位所具有的責任、技術(shù)及知識得以明確。從而更有利于績效考核對員工有一個清晰明確的客觀評價，也有利于企業(yè)更加全面地對員工的工作能力和工作情況有一個比較詳細的了解。企業(yè)也可以讓員工根據(jù)自己的特點來規(guī)劃自己的職業(yè)，人力資源部門就可以根據(jù)這些規(guī)劃來給員工合理的分配工作崗位，這樣有利于專業(yè)人才的培養(yǎng)。
四、結(jié)束語
由此可見，在企業(yè)的人力資源管理過程中，績效考核發(fā)揮了巨大的作用，其實對于績效考核的目的來說，它不是為了進行簡單的利益分配，而是通過利益分配來實現(xiàn)企業(yè)與員工的共同發(fā)展。根據(jù)考核的結(jié)果，來發(fā)現(xiàn)一些問題，并對這些問題進行及時的改進，讓員工看到自己的差距，來提升自己，最終實現(xiàn)雙贏的目的。對于一個成功的績效管理體系來說，不僅可以提高企業(yè)管理者的管理水平，提高企業(yè)員工自身的能力，而且還能有效激發(fā)員工的發(fā)展?jié)摿�，從而為企業(yè)快速發(fā)展提供有效資源。
人力資源績效管理論文6
1、如何構(gòu)建企業(yè)人力資源績效管理體系
1.1劃分績效考核的標準
績效考核是實行績效管理的基礎，因此制定績效考核的計劃與標準就顯得尤為重要，績效考核的主要目的是使員工明確了解考核的目的與意義，充分掌握考核的標準要求、權(quán)值分配、內(nèi)容方式、參與考核的人員等有關(guān)內(nèi)容。企業(yè)普遍在崗位說明的基礎上，通過建立績效指標管理卡來補充實現(xiàn)這一目標，具體明確到某一階段、某一團隊或部門或是個體需要完成的任務，對已完成或未完成的工作進行考核審查。績效考核計劃和標準的合理制定有助于績效管理可以做到有章可循、有法可依，從而充分調(diào)動員工的工作積極性與創(chuàng)造性，對企業(yè)良性發(fā)展起推動作用。
1.2進行績效輔導
以企業(yè)利益角度出發(fā)，作為管理者必須符合一定的要求并定期進行考核，因此，就需要對管理者進行績效管理方面的輔導。在實行人力資源績效管理的過程中，管理者需要在和員工建立良好的溝通關(guān)系的基礎上才能對員工的工作進度、工作內(nèi)容等進行具體的監(jiān)控、測定與記錄，實時監(jiān)測整體工作情況的.進展，當遇到意外情況發(fā)生時，第一時間采取合理有效的應急措施；當績效管理方案不合理時，及時向上級匯報，并依據(jù)相關(guān)的規(guī)章制度進行科學的調(diào)整，積極消除員工對績效管理的抵觸情緒與誤解，有助于促進員工對績效考核的理解，同步提升員工與企業(yè)的共同利益。
1.3實行績效考核
績效考核既是績效管理的核心部分，也是績效管理的重要目的，績效考核的方法非常豐富，如關(guān)鍵事件法是根據(jù)員工對企業(yè)整體發(fā)展的利害損害程度或是關(guān)鍵貢獻程度進行績效考核，360度考核法是對考核對象的上級領導、平級同事、下級員工、客戶等相關(guān)人員進行考核對象工作態(tài)度、工作業(yè)績、綜合素質(zhì)等績效考核內(nèi)容的采訪與分析，平衡計分法則是指對企業(yè)員工采取平衡計分規(guī)則，對其教育培訓、資薪福利、崗位晉升等相關(guān)內(nèi)容記錄于卡并密切管理，以此形成一套較為成熟的績效管理體系，對于平衡計分卡完成程度較高的員工實行一定的獎勵。
1.4績效考核的反饋
績效管理的最終效果是由績效考核結(jié)果的反饋得以確定的，以結(jié)果為考核的多為企業(yè)中的銷售部門，其原因是業(yè)績可以進行量化處理，然而不同區(qū)域市場開發(fā)度與成熟度不盡相同，業(yè)績也會隨之相應改變，因此績效考核的最終結(jié)果需要綜合各個方面的影響。而針對非銷售部門，績效考核側(cè)重于其工作過程，由于非銷售部門工作的影響因素繁多且更為復雜，所以非銷售部門的考核是在部門經(jīng)理對員工的日�？己说幕A上，再綜合評估其他項目，且在考核時，必須做到公平、公正和客觀。
2、績效管理原則
在構(gòu)建企業(yè)人力資源績效管理體系時，應遵循以下幾項原則：首先，明確規(guī)劃企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，人力資源績效管理體系的構(gòu)建是以企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略為基礎的，績效管理是自下而上從各部門到個體員工進行分解，確保不同部門的員工都可以對企業(yè)發(fā)展有一個統(tǒng)一的了解與目標；其次，績效管理的平衡實施也是十分重要的，保證績效管理在不同項目上的考核都可以考慮到各個方面的項目指標，確保績效管理的客觀性與明確性，同時也能確保衡量崗位的績效是可以結(jié)構(gòu)化或是量化處理的。此外，績效管理應和薪酬激勵體系掛鉤，績效管理不但可以使員工有一定的發(fā)展空間，并使其在經(jīng)濟方面也獲取相應的利益，這一關(guān)系的建立有助于對不同層次的員工制定不同的績效管理目標。
3、構(gòu)建企業(yè)人力資源績效考核體系
績效考核的有效實行對人力資源的有效管理與發(fā)展有一定指導性作用，通過對不同員工工作情況的評估與分析，績效考核成績較優(yōu)秀的員工可以得到更好的薪資待遇與更廣闊的發(fā)展空間，而對于績效考核成績不理想的員工則可以采取降級、轉(zhuǎn)崗或是辭退的處理方式�？冃Э己藢ζ髽I(yè)培訓也有直接影響，因為績效考核對全體員工在日常工作上的優(yōu)缺點有一個大致的了解，從而制定與之相適應的培訓規(guī)劃，使員工得以更加充實自己，得到較好的提升。企業(yè)人力資源績效管理體系的構(gòu)建應注意優(yōu)選科學合理的考核工具與評價方法，目前較常用的方法有以下幾種：
3.1關(guān)鍵業(yè)績指標法
關(guān)鍵業(yè)績指標法是指設置企業(yè)經(jīng)營管理內(nèi)部某一特定流程輸入端與輸出端的關(guān)鍵參數(shù)信息，從而使量化后的績效相互平衡，該績效考核評價方法多適用于經(jīng)營單位，不太適用于生產(chǎn)服務性員工。
3.2平衡業(yè)績考核
在現(xiàn)代化企業(yè)人力資源績效考核思想的構(gòu)建基礎上對客戶指標、財務指標和內(nèi)部流程指標進行周期性的績效考核，將績效考核與員工的薪資待遇掛鉤，充分調(diào)動員工的工作熱情與積極性。而作為績效考核的管理者與制定者，要樹立正確的現(xiàn)代化的績效考核觀念，促進管理者與員工之間的良性溝通，幫助與輔導下屬克服工作中的難題，不但使員工工作業(yè)績得到有效提高，也促進企業(yè)的良性發(fā)展。
4、結(jié)語
當今市場環(huán)境復雜，企業(yè)競爭日趨白熱化，因此構(gòu)建科學合理的人力資源績效管理體系具有十分重要的作用，實踐證明，人力資源績效管理體系的科學有效建立對于促進企業(yè)人力資源管理水平與質(zhì)量有明顯提高，還可以促進企業(yè)綜合競爭力，實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。
人力資源績效管理論文7
1研究背景
人力資源管理對企業(yè)績效的作用機制是人力資源管理研究中的一個重要問題。20世紀末，大量的實證研究表明，人力資源管理策略可顯著提升企業(yè)績效，引起了學界對人力資源管理戰(zhàn)略功能的關(guān)注。隨著研究的不斷深入，學者們普遍認同了人力資源管理的戰(zhàn)略功能對企業(yè)目標實現(xiàn)具有關(guān)鍵作用這一結(jié)論。然而，對人力資源管理策略提升企業(yè)績效的機理仍然存在爭議，對人力資源管理策略與企業(yè)績效關(guān)系原理仍然處于“黑箱”狀態(tài)，特別是人力資源管理戰(zhàn)略功能的實現(xiàn)機制，即人力資源管理如何連接和支撐企業(yè)戰(zhàn)略行動進而促進企業(yè)目標實現(xiàn)，也一直存在爭議。從Atkmson（1984）提出柔性企業(yè)模型，人力資源柔性理論迅速發(fā)展，柔性人力資源管理成為解釋人力資源與企業(yè)績效關(guān)系的新方向，構(gòu)成了本研究的理論背景。
本文擬通過探索人力資源管理和戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)之間的關(guān)系來揭示人力資源管理提升企業(yè)績效的機理，并解釋人力資源管理戰(zhàn)略功能的實現(xiàn)機制。戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)是公司創(chuàng)造性地進行資源新組合獲取競爭優(yōu)勢的過程，而人力資源是高科技企業(yè)最為關(guān)鍵的資源，預示著人力資源管理策略是促進公司戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)的重要戰(zhàn)略性工具。近期的研究已初步論證了人力資源戰(zhàn)略對創(chuàng)業(yè)的影響作用，�；趹�(zhàn)略創(chuàng)業(yè)的觀點為理解人力資源策略在高科技創(chuàng)業(yè)組織中所扮演的戰(zhàn)略角色及其獨特性提供了新思想，柔性人力資源管理可透過嵌入企業(yè)內(nèi)部情景和外部環(huán)境中，形成難以替代或模仿的人力資源配置，促進和優(yōu)化高科技企業(yè)的戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)行動策略，從而提升企業(yè)的生存和發(fā)展能力。本文將基于這一研究視角，在回顧以往研究成果的基礎上，提出相關(guān)研究假設并進行實證檢驗。
2文獻綜述和研究假設
Ireland，Hitt和Sirmon（20xx）認為，戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)是指組織為提升企業(yè)競爭優(yōu)勢和創(chuàng)造企業(yè)價值，同時追尋機會和尋求優(yōu)勢的整合行為策略。戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)是戰(zhàn)略管理和創(chuàng)業(yè)研究領域交叉融合產(chǎn)生的新概念，戰(zhàn)略管理的焦點是如何通過戰(zhàn)略決策和行動策略構(gòu)建企業(yè)競爭優(yōu)勢，而創(chuàng)業(yè)研究的焦點則是如何識別和利用各種機會創(chuàng)建新業(yè)務，兩者通過企業(yè)的創(chuàng)業(yè)導向（創(chuàng)新、風險承擔和行動領先）以及企業(yè)目標（創(chuàng)造價值）等交叉融合為戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)這一概念。
近期，學者們進一步提出，戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)是企業(yè)尋求成長和價值創(chuàng)造進行的探索和開發(fā)過程，從而明確提出了戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)包含探索和開發(fā)兩個維度。戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)中的探索包括變革、試驗、冒險和創(chuàng)新等活動，這些活動依賴于企業(yè)獲取新知識并將其與現(xiàn)有知識進行整合的能力，涉及新組織、新技術(shù)、新業(yè)務、新流程和新生產(chǎn)方式等實踐；戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)中的開發(fā)包括提高效率、復制、選擇和實施等活動，通過開發(fā)活動，企業(yè)將已有的知識復制應用于已有的經(jīng)營活動，通過對已有知識的提煉和對以往慣例的繼承來營造組織的可靠性和穩(wěn)定性，從而提高組織效能。探索和開發(fā)是影響組織績效的兩個重要卻又有差異的基本要素。開發(fā)活動主要目標是滿足已有顧客或市場，可改善已有銷售渠道和技能，提高生產(chǎn)效率，降低生產(chǎn)成本，對企業(yè)短期績效有積極影響。但在日益不確定性的環(huán)境中，僅僅從事開發(fā)活動難以長久地維持企業(yè)競爭優(yōu)勢和績效，顧客需求變化、技術(shù)進步和產(chǎn)業(yè)內(nèi)競爭力量的消長必然要求企業(yè)在開發(fā)利用已有能力基礎上，還要不斷探索新機會，為企業(yè)的下一輪發(fā)展開發(fā)新產(chǎn)品和服務、開拓新市場，提升企業(yè)的長期績效。持續(xù)追求開發(fā)可能導致企業(yè)能力的剛性，難以自我更新以適應環(huán)境，而過度強調(diào)探索學習會導致企業(yè)低效運作，妨礙企業(yè)充分獲取現(xiàn)有能力的回報。實證表明，企業(yè)同時進行開發(fā)和探索比僅集中于探索或開發(fā)更為有益和成功。因此假設：
假設1：戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)對企業(yè)績效有顯著提升作用。
柔性人力資源管理是資源基礎觀和戰(zhàn)略性人力資源管理的混合產(chǎn)物，指為準備應對戰(zhàn)略更替組織采取的一系列人力資源管理策略，使組織員工能夠提供給組織所需的職能、技能和行為的靈活性程度m。柔性是指能根據(jù)周圍的環(huán)境和機會的變化靈活迅速反應與變化，柔性人力資源管理能增強組織對變化環(huán)境有效反映的能力，使組織最大化地利用人力資源能力以實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標，給公司層面的戰(zhàn)略行動提供職能性支持。
柔性人力資源管理主要包括三個主要維度：職能柔性策略、技能延展策略和行為柔性策略。職能柔性策略主要指運用包含工作設計、工作輪崗等措施，為企業(yè)發(fā)展通才型人力資本，提高組織員工在不同情況下承擔不同工作任務的能力，以及員工在不同部門快速和低成本流動的勝任力。技能延展策略指通過內(nèi)部配置、晉升、社會化（如導師制）等員工關(guān)系系統(tǒng)和培訓開發(fā)計劃的設計，促進企業(yè)的`信任和協(xié)作，創(chuàng)造員工快速學習新技能的條件，使組織員工具備迅速學習和承擔新任務的靈活性。行為柔性策略指通過工作流程、績效評估、監(jiān)管和授權(quán)等行為控制系統(tǒng)的設計，增加員工自主行動的自由度，提高員工在不同情況下行為表現(xiàn)的多樣性。
廣泛和多元的職業(yè)設計、工作輪崗等政策措施，增加了個體體驗大量不同任務的機會和動機，優(yōu)先考慮員工潛能、對新技能學習的開放性等進行招聘和選拔政策，以及超出現(xiàn)有工作要求之外的多元技能的培訓開發(fā)，可不斷為組織補充多元化知識和新技能，有利于促進企業(yè)戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)的探索活動。而這些政策也能促進組織內(nèi)部不同職能部門之間的互動，頻繁的互動有利于幫助組織發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有管理程序中的問題，從而有利于問題的改進和完善，提高組織管理效能。具有多元技能的員工也有利于組織系統(tǒng)地優(yōu)化組織效能。因此假設：
假設2：職能柔性策略有助于提升企業(yè)戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)的探索活動和開發(fā)活動水平。
組織成員之間的信任和組織規(guī)范的慣例化以及共同的知識結(jié)構(gòu)有利于促進企業(yè)戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)的開發(fā)活動。如社會化、基于資歷的薪酬以及平均主義的薪酬結(jié)構(gòu)建立了一系列可降低代理成本和監(jiān)控成本的準則、規(guī)則和程序，并促進員工發(fā)展和內(nèi)化共同的建構(gòu)知識M，而共同的建構(gòu)知識是企業(yè)戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)開發(fā)活動的知識基礎。另一方面，通過適度的人力資源外部配置策略可為組織內(nèi)成員構(gòu)建廣泛的社會關(guān)系網(wǎng)絡，因此增加了與組織內(nèi)外部成員之間的互動動機，可促進不同知識的交換，改善了組織內(nèi)部知識和吸收能力，從而有利于促進企業(yè)戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)探索活動的開展。因此假設：
假設3：技能延展策略有助于提升企業(yè)戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)的探索活動和開發(fā)活動水平。
企業(yè)可設計不同的行為控制系統(tǒng)調(diào)整組織員工的行為柔性。如通過基于行為結(jié)果的評價考核和獎勵以及強制性從上至下的績效計劃等確保員工與企業(yè)目標的一致性、排除不確定性以及增加員工行為的可預測性，有助于企業(yè)高效地實施這些管理行為，從而為企業(yè)戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)的開發(fā)活動提供支持。另一方面，通過擴大授權(quán)和自主性，使個體能有效地處理需要創(chuàng)造性和主動性的非常規(guī)任務和異常情況。通過員工參與決策、建言等鼓勵個體發(fā)展多樣化的企業(yè)管理行為，通過“差錯容忍”的行為控制系統(tǒng)來支持，鼓勵個體獨立決策，允許員工用自主變化的方式完成工作等都可促進組織內(nèi)的創(chuàng)新活動這些舉措有利于組織戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)探索活動的開展。因此假設：
假設4：行為柔性策略有助于提升企業(yè)戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)的探索活動和開發(fā)活動水平。
大量實證研究已證實了人力資源管理策略與組織績效（主觀績效、生產(chǎn)率、離職率、財務績效、市場價值等）之間的緊密關(guān)系。一般認為，人力資源管理策略并不（或并不完全）直接產(chǎn)生績效，即人力資源管理策略和實踐與績效間的關(guān)聯(lián)性可能并不直接，兩者之間存在某些過程變量（中介）和條件變量（緩沖）。Becker和Gerhart（1996）曾指出，若要有充分的理論證明人力資源管理活動與組織績效間的因果關(guān)系，對中介變量的關(guān)注并借此建立完整的理論模式是必要的。人力資源管理要在組織中發(fā)揮戰(zhàn)略功能，必須能與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略聯(lián)系，協(xié)助和支撐企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略實施。Wang和Zang（20xx）以及Wang（20xx）發(fā)現(xiàn)，人力資源能夠有效促進企業(yè)的創(chuàng)業(yè)活動，而戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)是公司創(chuàng)造性地進行資源新組合獲取競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略行動，人力資源管理可通過支撐企業(yè)的戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)活動最終實現(xiàn)其戰(zhàn)略性功能，從而對企業(yè)創(chuàng)業(yè)績效產(chǎn)生提升效果。因此假設：
假設5：柔性人力資源管理的三個維度分別通過戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)活動間接地提升創(chuàng)業(yè)績效。
3研究方法
3。1樣本與數(shù)據(jù)收集
高科技企業(yè)的戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)活動相對較為活躍，人力資源管理也較為規(guī)范，為增加各變量的變異度，選定高科技企業(yè)作為研究對象。參照我國高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)劃分標準選取了信息技術(shù)、通訊技術(shù)、醫(yī)藥制造和光電一體化等高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)的企業(yè)作為取樣對象。為有效避免同源偏差，采取向企業(yè)發(fā)放組合成套問卷的方法獲取數(shù)據(jù)。每組成套問卷包含3份子問卷，分別請總經(jīng)理、人力資源經(jīng)理和市場經(jīng)理獨立填寫。通過湖北和浙江兩省的實地調(diào)研發(fā)放和回收問卷49套，通過湖北、浙江和江蘇三省的在職研究生班發(fā)放問卷200套，剔除填寫不完整和明顯填寫不實的問卷，最后得到有效問卷168套。樣本分布情況如下：企業(yè)規(guī)模100人以下占32%，100至499人占49%，500人以上占19%；初創(chuàng)階段的企業(yè)占11%，成長階段的占48%，成熟階段的占41%；行業(yè)分布情況為：信息技術(shù)行業(yè)占37%，通訊技術(shù)行業(yè)占26%，醫(yī)藥制造行業(yè)占13%，光電一體化行業(yè)占24%。
3。2測量工具與信度分析
柔性人力資源管理量表參照Beltran—Martin等（20xx）開發(fā)的量表，摘選其中9個測量效果較好的項目。采取5點測量方式，分別測量職能柔性、行為柔性和技能延展性三維度，每個維度分別包含3個測量項目。該問卷由企業(yè)人力資源經(jīng)理填寫。經(jīng)過對數(shù)據(jù)的探索性因子分析，三個維度總共解釋了69。35%的總體變異，三個維度的測量信度（內(nèi)部一致性系數(shù)）分別為0。80，0。78和0。70，柔性人力資源管理量表總體測量信度達到0。83。
戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)量表米用He和Wang（20xx）開發(fā)的量表，總共包含8個測量項目。采取5點測量方式，探索和開發(fā)兩個維度各有4個項目。該問卷由總經(jīng)理填寫。探索性因子分析結(jié)果顯示，兩個維度總共解釋了58。00%的總體變異，探索和開發(fā)的測量信度分別為0。69和0。80，戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)總體測量信度為0。81。
企業(yè)績效采用主觀的測量方法，采納了Wang和Tsui等（20xx）的績效量表，也采取5點測量方式，向總經(jīng)理和市場經(jīng)理調(diào)查了5個方面的主觀績效指標：年銷售額、銷售增長率、市場占有率、競爭地位和整體績效。探索性因子分析結(jié)果表明，績效量表解釋了69%的總體變異，測量信度為0。83。
4數(shù)據(jù)分析
采用社會統(tǒng)計軟件包SPSS13。0對數(shù)據(jù)進行分析。表1報告了相關(guān)變量的均值、標準差、變量之間的相關(guān)系數(shù)和變量測量的內(nèi)部一致性系數(shù)。本文在進行相關(guān)分析中，職能柔性策略、技能柔性策略、行為柔性策略的結(jié)果采納的是因子分析中按照回歸方法自動計算得出的結(jié)果，由于因子分析是采取協(xié)方差矩陣的主成分分析，按照方差最大法進行旋轉(zhuǎn)，因此3個變量維度之間的相關(guān)分析結(jié)果為0�；谕瑯拥脑恚剿鞑呗院烷_發(fā)策略之間的相關(guān)分析結(jié)果也顯示為0。從相關(guān)分析結(jié)果發(fā)現(xiàn)，職能柔性策略、技能柔性策略、行為柔性策略與探索策略和開發(fā)策略都顯著相關(guān)，其中與探索策略之間的相關(guān)要全部高于與開發(fā)策略之間的相關(guān)，初步說明柔性人力資源管理與戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)中的探索策略維度更相關(guān)。此外，柔性人力資源管理的3個維度均與企業(yè)績效顯著相關(guān)。最后，探索策略和開發(fā)策略均與企業(yè)績效顯著相關(guān)，其中開發(fā)策略與企業(yè)績效之間相關(guān)高于探索策略與企業(yè)績效之間的相關(guān)。相關(guān)分析結(jié)果說明本研究的構(gòu)思是可行的。
采用Bai'en和Kenny（1986）提出的檢驗中介效應的分析方法檢驗戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)在柔性人力資源管理與企業(yè)績效之間的中介作用。第一步用柔性人力資源管理解釋戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)，第二步用柔性人力資源管理解釋企業(yè)績效，最后用柔性人力資源管理和戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)解釋企業(yè)績效。逐步回歸分析的結(jié)果如表2所示。
第一步檢驗柔性人力資源管理對戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)的影響效果。分別對探索策略和開發(fā)策略進行回歸分析，如表2所示，職能柔性策略（P=0。28，p<0。01）和技能柔性策略（P=0。21j<0。05）對探索策略有較顯著解釋力，行為柔性策略對探索策略的影響不顯著，一起解釋了方差的25%（F=17。97，p<0。01）。僅有職能柔性策略（P=0。23，p<0。05）對開發(fā)策略有顯著影響，技能柔性策略和行為柔性策略對開發(fā)策略的影響均不顯著，回歸方程的整體解釋力也相對較弱，解釋方差為11%（^=7。55，3<0。01）。從上述兩個回歸分析結(jié)果看，研究假設2得到了完全支持，研究假設3得到了部分支持，而研究假設4未得到支持。
第二步檢驗柔性人力資源管理對企業(yè)績效的影響。結(jié)果顯示，職能柔性策略（p=0。23，p<0。05）和技能柔性策略（p=0。23j<0。05）對企業(yè)績效有顯著性影響，而行為柔性策略對企業(yè)績效的影響不顯著，回歸方程解釋方程為43%（F=37。86，p<0。01）。
最后檢驗柔性人力資源管理和戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)對企業(yè)績效的影響。結(jié)果顯示，職能柔性策略（P=0。14，p<0。05）、技能柔性策略（P=0。27，_p<0。01）、探索策略（p=0。16，尸<0。01）和開發(fā)策略（p=0。53，3<0。01）對企業(yè)績效有顯著影響，行為柔性策略對企業(yè)績效作用不顯著，回歸方程解釋了68%的方差（F=63。33，p<0。01），與前一步回歸方程相比，解釋方差顯著增加了25%（AF=56。85，p<0。01）。上述分析結(jié)果支持了研究假設1，部分支持了研究假設5，戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)在柔性人力資源管理和企業(yè)績效之間起到部分中介作用。
5討論與結(jié)論
本文以高科技行業(yè)樣本，檢驗了柔性人力資源管理、戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)和企業(yè)績效三者之間的內(nèi)在關(guān)系。通過逐步回歸分析驗證了柔性人力資源管理和戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)對高科技企業(yè)績效表現(xiàn)的促進作用，戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)在柔性人力資源管理影響高科技企業(yè)績效過程中起到部分中介作用。具體作用關(guān)系如下：
�。�1）職能柔性策略對高科技企業(yè)的績效有顯著提升作用，提升作用的過程部分通過探索策略和開發(fā)策略的中介作用完成。（2）技能柔性策略也能提升高科技企業(yè)的績效，作用過程部分通過探索策略的中介作用完成。（3）在本文的研究樣本中，行為柔性策略無論是對戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)的兩個維度還是對企業(yè)績效都未表現(xiàn)出顯著作用。關(guān)于這一結(jié)果的解釋可能與文化差異及取樣有關(guān)，從作者后續(xù)的訪談結(jié)果看，在中國企業(yè)組織文化背景下，實施行為柔性策略會導致兩種較為極端的后果：一種是的確能夠促進企業(yè)的創(chuàng)新活動，如Google中國公司等，柔性工作制激發(fā)了員工創(chuàng)新活動。另一種則由于企業(yè)文化、激勵機制等原因?qū)е聠T工工作的閑散和怠慢，反而導致了低績效。采取行為柔性策略的企業(yè)存在行業(yè)差異，在有些行業(yè)（如IT行業(yè)）傾向采取行為柔性策略，而另一些行業(yè)則很少采用。（4）戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)的探索和開發(fā)維度都對高科技企業(yè)績效有顯著影響，相對而言，開發(fā)策略對短期的財務績效更為重要，這與以往研究結(jié)論一致。綜合上述結(jié)論，本文得到圖1的結(jié)論模型。本研究揭示了人力資源管理支撐組織戰(zhàn)略實現(xiàn)的機制，驗證了柔性人力資源管理策略對高科技企業(yè)戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)策略有較強的支撐作用，特別是職能柔性策略和技能柔性策略能夠為探索策略提供職能性支持。在提升戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)探索活動的同時，柔性人力資源管理還可一定程度上促進開發(fā)活動的開展。在探索和開發(fā)之間維持一個適當?shù)钠胶馐瞧髽I(yè)生存和發(fā)展的基本條件，由于探索與開發(fā)的過程、結(jié)構(gòu)、內(nèi)在關(guān)系以及認知導向不同[32]，且通常互相競爭稀缺性資源@，企業(yè)一般很難兼顧兩者，因而成為組織管理研究的焦點問題之一。柔性人力資源管理正是通過同時促進探索活動和開發(fā)活動為組織戰(zhàn)略目標提供支撐，該結(jié)論為解決以上理論和實踐難點提供了新思路。
此外，本研究補充了以往對人力資源管理績效實現(xiàn)機制的解釋。張一弛和李書玲（20xx）通過實證證明了戰(zhàn)略實施能力在戰(zhàn)略人力資源管理與企業(yè)績效之間的中介效應[13]，但未能解釋戰(zhàn)略實施的內(nèi)容，本文則在探索戰(zhàn)略實施的內(nèi)容方面提供了補充。此外，借鑒他們?nèi)肆Y源管理與經(jīng)營結(jié)果的影響鏈條兩階段的思路，第一階段人力資源管理對戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)的影響，第二階段是戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)對企業(yè)績效之間的影響，戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)可作為監(jiān)控企業(yè)人力資源管理效果的更為具體和可靠的度量指標。
當然，本研究存在一定的局限。首先，研究取樣存在行業(yè)和地域的局限性，未來有必要擴大樣本的范圍，檢驗相關(guān)假設在傳統(tǒng)行業(yè)和現(xiàn)代服務行業(yè)等不同行業(yè)內(nèi)是否依然成立；其次，本研究中的企業(yè)績效只采集了短期績效數(shù)據(jù)，未考慮長期績效，而以往研究認為探索策略對企業(yè)長期績效有較強的影響，未來有必要采取縱向跟蹤數(shù)據(jù)，檢驗柔性人力資源管理對企業(yè)長期發(fā)展的影響效果。最后，部分研究假設未得到驗證，未來可繼續(xù)檢驗相關(guān)假設，特別是未得到支持的假設。
人力資源績效管理論文8
一、績效考核的含義
績效考核是單位管理者為了發(fā)掘人才、培養(yǎng)人力資源、調(diào)動人員積極性、推動事業(yè)單位不斷發(fā)展的一項管理措施�？冃Ч芾硎菫榱颂岣呷藛T歸屬感、加大人員的參與度，提高人員工作效率。具體表現(xiàn)在，提高決策的規(guī)劃性和合理性，目標明確人員才能夠高效率的創(chuàng)造業(yè)績。其次，完善與績效考核有關(guān)的管理體系，能夠提高人員的工作積極性，推動了整體的工作效益，還可以通過績效考核建立和諧的文化，推動機關(guān)事業(yè)單位的競爭力不斷地提高。
二、績效考核在機關(guān)事業(yè)單位運用中存在的問題
（一）績效考核體系不完善
現(xiàn)今，許多機關(guān)事業(yè)單位對于績效考核體沒有一個合理的清楚的了解，對于推進績效考核工作，也沒有有效的貫徹落實，沒有制定相應的績效考核制度以及方法，而是僅僅將績效考核作為一種薪酬考核的方式，這對于績效考核僅僅是一種簡單的利用，有些機關(guān)事業(yè)單位，在進行績效考核的時候，其考核人員不能夠全面的、客觀的了解到人員在工作中的狀況，人員在工作中缺乏方向，沒有明確的工作計劃，不能夠很好的發(fā)揮人員的工作的積極性以及自主性。
�。ǘ┛冃Э己朔秶邢�
績效考核工作應該是全方位的進行，這樣才能夠更加詳細的了解到員工的狀況。但是目前，在機關(guān)事業(yè)單位中的績效考核，其涉及到的范圍較小，僅僅從個人的實際業(yè)績角度進行考核，沒有考慮人員的整天表現(xiàn)，在一定程度上打擊了人員工作的主動性和積極性，不利于提高機關(guān)事業(yè)單位人員的工作效率。不能夠使績效考核發(fā)揮其真正的作用，沒有得到人員的重視，在許多人員看來，機關(guān)事業(yè)單位的績效考核只是一個過場，并沒有任何實際意義，人員也沒有充分重視績效考核，更不會將其真正的運用在日常的工作中，無法發(fā)揮績效考核的作用。
�。ㄈ┤狈ο嚓P(guān)的體系配合
績效考核的最終結(jié)果并沒有運用到實踐中，績效考核只是存在于管理制度中，缺少完整的體系進行有效的支撐，其考核結(jié)果沒有投入到實際的工作中，在考核結(jié)果中，即使發(fā)現(xiàn)管理中的缺陷或是漏洞，管理階層也沒有給予相應的重視，或是沒有進行改進，其問題會反復地出現(xiàn)于每一次的績效考核中，績效考核難以得到真正的運用。
三、績效考核問題解決措施
�。ㄒ唬┩晟迫肆Y源開發(fā)體系
加強在機關(guān)事業(yè)單位內(nèi)對于人力資源管理的有關(guān)機制進行開發(fā)，對于人才的結(jié)構(gòu)進行一定的調(diào)整，大力推進人事制度的改革，確保改革不斷向制度化方向、科學化方向以及規(guī)范化方向發(fā)展。人力資源開發(fā)與管理的目的，就是能夠有計劃的將人才的'作用最大化，想要達到這個目標，就應該深化機關(guān)事業(yè)單位內(nèi)有關(guān)的人事制度改革，努力營造出多種層次的人力資源環(huán)境，使員工可以得到一個良好的工作環(huán)境。還有，需要加大對于高級的管理的人才的開發(fā)強度。對相關(guān)的職位具體要求進行制定，保證管理人才有相應的資格，然后根據(jù)實際的組織以及職務的需要，制定相關(guān)的說明書。合理地確定職務的具體范圍，其中需要明確的適當?shù)谋憩F(xiàn)出高級以及中級管理員工所需要的工作技能。對于管理人員，其應該擁有的管理技能以及職業(yè)生涯具體的發(fā)展規(guī)劃，應該提供適當?shù)慕ㄗh，需要對管理人員的職業(yè)規(guī)劃進行確定，對于人員安置圖進行合理的分配。需要進行相關(guān)的人才儲蓄工作，對于可以供給的備選人員以及現(xiàn)在任職的人員進行確認。再根據(jù)相關(guān)的標準，對于備選人員進行相關(guān)的評價，對那些業(yè)績突出或者是表現(xiàn)優(yōu)秀的人進行挑選。在制定管理人員的方案時，需要采用脫崗開發(fā)和在職開發(fā)相互結(jié)合的方式，對于高中級的管理人員，在相關(guān)的活動上，應該讓其進行較大的工作活動，在上下級和不同的職能之間進行有效的轉(zhuǎn)換。
�。ǘ﹫猿忠匀藶楸镜娜肆Y源管理新理念
需要不斷堅持以人為本的觀念，有效提高在機關(guān)事業(yè)單位內(nèi)人力資源管理的能力。人的行動會受到許多因素的影響，例如思想或者是觀念，人的思想以及觀念倘若發(fā)生了變化，人的行動也會跟著發(fā)生一定的變化。作為機關(guān)事業(yè)單位，應該了解社會不斷變化以及發(fā)展的趨勢，并且清楚地認識到自身存在的缺陷，對于人才的重要性應該有全面的認識。在機關(guān)事業(yè)單位內(nèi)，在相關(guān)的發(fā)展改革工作的進程中，面對有限的資源，只有充分地運用人力這項資源，才能夠提高企業(yè)經(jīng)濟效益，才能夠和實際的市場進行相互結(jié)合，達到經(jīng)濟效益和社會效益的有機統(tǒng)一。其次，變更人才工作觀念�，F(xiàn)今是經(jīng)濟知識不斷快速發(fā)展的時代，機關(guān)事業(yè)單位需要各個層次的人才，以往的人力資源體系不能夠很好的適應新的對于發(fā)展的需要，機關(guān)事業(yè)單位需要從以往的人力資源管理變成新型的有效的人力資源開發(fā)和管理工作，建立起科學的、法制化的、民主的人事管理制度。首先，需要樹立以人為本的觀念，充分體現(xiàn)人的價值，尊重人格。其次，需要樹立人力資源觀念，對于每個人才進行有效的認識和任用，定期對人員進行培訓，調(diào)動人員工作和學習的積極性，還有，需要樹立人民服務的理念，對人員進行排憂解難，提供良好的工作環(huán)境，避免人員有后顧之憂。
�。ㄈ┙㈤_放式的人才選拔機制
在現(xiàn)今的社會大環(huán)境下，應該擴大人才選拔的范圍，形成較為良好的人才選拔有關(guān)機制。充分地使人才能夠發(fā)揮自身的特長，做到人盡其能，并且遵循不同人才不同的成長規(guī)律，充分地體公平公開競爭的有關(guān)原則。加大民主的范圍，提高機制的透明程度和公開程度。競爭機制屬于具有取向的相關(guān)的機制，能夠適應現(xiàn)今不斷變化的人才需求，符合現(xiàn)今機關(guān)事業(yè)單位較為復雜化的自身特點，屬于一項新型的有效的人才選拔機制。此外，還需要大力地改革以往的存在一定缺陷的人事管理制度，樹立以人為本的意識。與此同時，人力資源，屬于對生產(chǎn)力產(chǎn)生影響的因素中，能夠起到?jīng)Q定性的因素，是促進社會發(fā)展以及經(jīng)濟發(fā)展不可或缺的資源。在現(xiàn)今社會，屬于經(jīng)濟知識競爭的社會，知識經(jīng)濟慢慢成為有效促進社會發(fā)展的主要動力，進行社會競爭的核心，慢慢轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源以及科學技術(shù)之間的競爭。因此，需要有效地進行人力資源開發(fā)和管理，將人才作為最重要的資源和因素，人力資本已經(jīng)慢慢成為了社會不斷發(fā)展的資本核心。
四、結(jié)束語
我國的機關(guān)事業(yè)單位需要建立健全以人為本的人力資源管理方式，積極地完善自身結(jié)構(gòu)形式，充分地發(fā)揮人才的作用。需要持續(xù)地加強和改進單位的績效考核機制，順利達成組織的目標，采取必要的舉措，面對在未來發(fā)展時可能遇到的挑戰(zhàn)。
人力資源績效管理論文9
【摘要】在公共部門的人力資源績效管理工作當中，績效管理十分關(guān)鍵，而績效體系也同樣成為組織和員工貢獻最為重要的評價指標。其中，部門績效體系與工作人員滿意度以及忠誠度存在直接的影響，因而會對部門自身的競爭力以及凝聚力產(chǎn)生一定的影響。為此，文章將公共部門作為重點研究對象，針對人力資源績效管理工作展開相關(guān)性的研究，以供參考。
【關(guān)鍵詞】公共部門;人力資源;績效管理
人力資源管理會將人的地位突顯出來，高于其他組織因素，并且將其作為重要資產(chǎn)，因而，人力資源也被稱之為第一位資源。其中，人力資源績效的高低關(guān)于組織整體績效。所以，需要針對組織內(nèi)部各成員的愿望以及能力予以全面開發(fā)與組織，以保證組織全體生產(chǎn)率的全面提升，進一步增強組織的績效。
一、現(xiàn)階段公共部門人力資源績效管理問題解構(gòu)
�。ㄒ唬┕膊块T人力資源績效管理問題之領導部門
在公共部門中，部門的領導需要對該部門業(yè)務管理以及具體情況予以深入地了解并全面掌握，以保證能夠及時發(fā)現(xiàn)經(jīng)營中的異常問題，同時要找到出現(xiàn)異常的根本原因，只有這樣，才能夠?qū)Σ块T的效益以及生產(chǎn)行為予以全面地控制。但是，現(xiàn)階段，領導部門對于各科室績效考核并未給予高度重視，依據(jù)嚴重缺乏，因而，一定要有諸多效率指標作為有力支撐[1]。其中，公共部門績效管理的重點就是要最大化地配置資源，并強化資源運行與管理的效果。然而，部門領導卻始終不具備基礎性的數(shù)據(jù)作為支持，且在調(diào)整策略方面也不具備相應的依據(jù)。
（二）公共部門人力資源績效管理問題之業(yè)務部門
應針對部門費用的構(gòu)成予以深入地了解，這樣才能夠積極地開展成本核算工作，對生產(chǎn)成本予以相應的控制。但是，目前業(yè)務部門所存在的問題就是沒有站在多個角度與較深層次對業(yè)務出現(xiàn)異常的原因予以分析，所以，問題得不到及時地處理與解決。另外，業(yè)務報表在共享途徑方面同樣存在問題，甚至仍然沿用手工與紙質(zhì)的方式。在這種情況下，信息的交互十分不便利，嚴重影響了工作效率，難以對異常情況予以及時地發(fā)現(xiàn)，因此也無法提供相關(guān)性的數(shù)據(jù)。
�。ㄈ┕膊块T人力資源績效管理問題之信息部門
現(xiàn)階段，很多復雜性報表在傳統(tǒng)系統(tǒng)中的運行時間并不長，而且存在超時的問題，因而會增加系統(tǒng)維護與運行的難度，無法被應用在實踐工作當中。由于公共部門的報表需求較大，所以，如果變動相對頻繁，很容易增加信息部門工作壓力，最終無法正確地應對[2]。另外，當前報表需要編程開發(fā)才能夠?qū)崿F(xiàn)，所以，可重用性以及靈活性的特點十分不明顯，還會占用一定的人力和物力。
二、不斷完善公共部門人力資源績效管理工作的策略
根據(jù)當前現(xiàn)行考核模式，要想實現(xiàn)部門效益的全面提升，就必須要重視人力資源部門的績效管理工作，同時要貫徹并落實預算管理機制的改革，積極建立并健全現(xiàn)代化的財政機制。與此同時，增強重點工作的投入力度，最終實現(xiàn)預算績效管理質(zhì)量的有效提升。
�。ㄒ唬╊A算績效目標管理的落實
在開展預算管理工作的過程中，應當重視預算績效目標管理的重要性，將其作為不可或缺的約束性條件。其中，只要申請了財政資金的預算支出都應當及時制定出績效目標，與此同時，還應當對其進行績效監(jiān)控。而針對已經(jīng)執(zhí)行的財政資金，則應當要求資金使用單位根據(jù)已經(jīng)實現(xiàn)的績效目標進行自主評價。另外，要將預算績效目標的管理范圍拓展到全省各級的預算部門以及單位當中，將全部財政資金覆蓋其中，以保證更好地貫徹并落實預算績效目標管理工作。
�。ǘ┛冃Ч芾碣|(zhì)量的提升
應積極創(chuàng)建分級分類的績效評價機制以及動態(tài)化的考評指標庫，與此同時，還應當設立績效管理數(shù)據(jù)信息庫以及信息數(shù)據(jù)的交換平臺，這樣一來，才能夠?qū)崿F(xiàn)財政績效評價中介結(jié)構(gòu)與專家?guī)斓娜嫱晟�，始終接受工作人員的有效監(jiān)督[3]。另外，確保預算績效管理工作的實效性得以充分發(fā)揮，將績效信息和預算有機結(jié)合，形成相應的機制，并且對績效信息報告體系予以完善，對績效信息反饋機制予以嚴格地規(guī)范�；诖�，還需要對績效信息公開機制進行健全，以績效為基礎創(chuàng)建獎懲機制，重視績效評價結(jié)果的有效應用。最后，將績效評價結(jié)果作為重點，適當?shù)卣{(diào)整各個部門并對支出結(jié)構(gòu)進行全面優(yōu)化，對預算展開合理地安排，最終實現(xiàn)資金使用率的全面提升。
�。ㄈ┗跀�(shù)據(jù)挖掘的績效管理模式運用
數(shù)據(jù)挖掘與業(yè)務分析平臺的構(gòu)建能夠為公共部門提供所需服務，使其可以有效地改進績效管理工作，由洞察力逐漸轉(zhuǎn)向執(zhí)行力。具體來講，就是根據(jù)數(shù)據(jù)信息的分析對問題進行及時地發(fā)現(xiàn)，并且通過采取具有針對性的措施修正業(yè)務，對最終的修正效果進行觀測，以保證問題得以處理和解決，與此同時，績效管理模式的應用還能夠給予公共部門信息系統(tǒng)一定的幫助，使其能夠由信息系統(tǒng)的提供者轉(zhuǎn)變成為決策的輔助者，在公共部門的經(jīng)營決策當中發(fā)揮更加重要的作用。另外，在公共部門當中，各層次管理人員對于數(shù)據(jù)分析的需求存在一定的差異，部門的領導主要是希望對業(yè)務狀況以及設備使用率進行實時地監(jiān)控，同時，也希望商業(yè)智能平臺可以將數(shù)據(jù)信息及時地傳遞，并通過數(shù)據(jù)來分析并預測部門未來的發(fā)展趨勢，為其他領導對發(fā)展策略的'調(diào)整給予相應的幫助[4]。部門的領導要及時地獲得更加準確的信息報表，并且公共部門要通過對信息系統(tǒng)的應用全面優(yōu)化流程斌去給實現(xiàn)流程的再造。所以，應當重視數(shù)據(jù)倉庫的基礎性作用，構(gòu)建部門決策支持系統(tǒng)，進一步推動部門的數(shù)字化建設。而公共部門數(shù)據(jù)挖掘以及應用平臺則是以績效管理循環(huán)為基礎，采用諸多考核方法，有效地考核并評估組織和工作人員的績效，進而更好地開展績效目標管理與過程管理工作。實現(xiàn)公共部門戰(zhàn)略和績效管理的完美銜接，合理地運用流程，對管理者予以正確地指導，使其不斷完善公共部門的內(nèi)部運營，使得運營工作更具規(guī)范化的特征。這樣一來，公共部門的運營策略以及激勵政策的制定也將更具綜合性。同樣，還能夠?qū)崿F(xiàn)行動計劃和監(jiān)管指標的相互聯(lián)系，積極創(chuàng)建溝通反饋機制，涵蓋管理層到工作人員，以保證計劃與指標有效實現(xiàn)。最后，還應當深入地分析運營效率以及質(zhì)量，實現(xiàn)動態(tài)化的分析和監(jiān)控，另外，還需要對公共部門的業(yè)務增長點與滯后點展開全面分析，對公共部門的資源配置狀況予以深入地掌握，為資源調(diào)配的合理性提供有力保障，節(jié)省資金的投入，全面調(diào)整并優(yōu)化績效考核內(nèi)容。
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人力資源績效管理論文10
【摘要】本文主要研究了人力資源績效管理體系。主要從兩大方面進行了分析，分別為績效管理體系的構(gòu)建和績效考核體系的構(gòu)建，并引入勝任力模型———冰山模型，來對這兩方面的內(nèi)容進行具體的分析。以促進人力資源績效管理體系在企業(yè)中發(fā)揮更大的優(yōu)勢，從而促進企業(yè)的發(fā)展。
【關(guān)鍵詞】人力資源績效管理；體系構(gòu)建問題
引言
本篇文章主要通過引入勝任力模型，對人力資源績效管理的體系問題進行詳細的探討，介紹了勝任力與績效管理之間的關(guān)系，深入的對績效管理體系進行研究，以提高人力資源績效管理在企業(yè)中的作用，促進企業(yè)的發(fā)展。
1人力資源績效管理體系
1.1績效標準制定的分析
制定績效標準的主要目的主要是讓員工意識到進行績效考核的真是目的，使企業(yè)員工熟悉考核的方式以及標準。從人力資源績效管理體系的方向來分析，績效標準的制定是績效管理的基礎內(nèi)容。與此同時，績效標準的落實是實現(xiàn)績效管理的重要保障，將責任落實到每個員工的身上，提高員工的工作積極性，從而，為企業(yè)創(chuàng)造出更大的效益。
1.2績效的考核分析
關(guān)于績效的考核，人力資源管理體系應制定出如下幾種類型的考核方法：①關(guān)鍵事件法：在進行績效考核的過程中，應當全方位的評價員工對企業(yè)做出的貢獻以及給企業(yè)帶來的損失。②全方位考核法：對于考核對象的直屬上級，以及平級和相關(guān)人員進行綜合的評價，通過得分匯總以及指標比率比值的方式對員工進行登記劃分，從而確定出績效考核的結(jié)果。③平衡記分卡法：此種方法主要包括了崗位晉升，教育培訓，以及薪資福利等與員工的記分卡之間的關(guān)系，并對其進行密切的管理。并在此基礎上構(gòu)成一套管理回路。制定出適當?shù)莫劻P措施，激發(fā)員工的潛能，使企業(yè)員工為企業(yè)創(chuàng)造出更大的績效。
2人力資源績效管理體系的構(gòu)建
2.1勝任力與績效的關(guān)系
2.1.1概念
截止到目前為止，很多專家學者對勝任力與績效的關(guān)系進行了多角度的分析，并且得出了不同的結(jié)論。其中，一個學者認為，對于企業(yè)員工的勝任力進行評價，其最終目的就是為了提高企業(yè)整體的績效。這是因為勝任力的評價從多個角度對企業(yè)績效有著深遠的影響。從績效的角度出發(fā)，勝任力指的.是在企業(yè)中，具有優(yōu)秀績效的員工，是員工對企業(yè)所做的貢獻。勝任力能夠客觀的衡量企業(yè)中的員工，主要指的是員工完成企業(yè)所要求的工作的能力，以及產(chǎn)生可預測到的，指向工作績效的行為特征。由此可見，勝任力主要包括企業(yè)員工的行為特征以及情景條件和績效關(guān)聯(lián)等條件。
2.1.2勝任力與績效的關(guān)系
勝任力與人力資源績效管理體系之間有著緊密的關(guān)聯(lián)。在企業(yè)人力資源績效管理的范圍內(nèi)，勝任力主要表現(xiàn)為三個方面，這三個方面分別為：①勝任力與企業(yè)員工的工作績效有著密切的聯(lián)系，通過勝任力可以準確的預測出企業(yè)中員工的績效。②勝任力與企業(yè)中的任務情景比較大，具有一定的流動性質(zhì)。③勝任力具有較強的可區(qū)分性。它能夠?qū)T工之間的工作能力區(qū)分開。所有的勝任力均符合這三個方面的內(nèi)容。通過勝任力可以準確的預測員工在未來工作的能力，也可以將勝任力的指標作為考察員工業(yè)績的根據(jù)。
2.1.3與勝任力特征的績效關(guān)系
企業(yè)應當了解員工的各種資源，來將他們的這種資源與企業(yè)的目標緊密的結(jié)合在一起，形成統(tǒng)一的目標，提高企業(yè)整體的勝任力，構(gòu)建出提高高績效的組織核心勝任力。因此，企業(yè)應當堅持“以人為本”的理念，根據(jù)企業(yè)的實際情況，將管理工作的重心放在員工身上。激發(fā)企業(yè)中員工的潛能，使員工為企業(yè)創(chuàng)造出更多的效益。以企業(yè)員工勝任力的表現(xiàn)為依據(jù)，來開展企業(yè)人力資源績效管理工作，以提升整個企業(yè)的勝任力，創(chuàng)造出新的業(yè)績突破。實現(xiàn)在勝任力條件下的高績效的人力資源管理。與此同時，也表明了勝任力與人力資源績效管理之間的密切聯(lián)系。
2.2勝任力模型的描述
“勝任力模型指的是擔任某一特定任務角色所需要具備的勝任力的總和，這個總和是勝任力的結(jié)構(gòu)方式�！币詣偃瘟Φ母拍顬橐罁�(jù)，勝任力的模型主要包含了兩個部分，分別為：①顯著的特征，這個特征能夠使人一眼就看出來，更加的直觀。例如：知識以及技能，這種顯著的特征更便于理解和測量。通過方向性的培訓，可以使這方面的技能更容易被發(fā)展。對于是否會有優(yōu)秀的表現(xiàn)并不能起決定性的作用。②深層次的特征，這種特征不容易顯現(xiàn)，不能直觀的展示在企業(yè)人力資源的面前，例如：自我認知，社會角色，以及社會動機等。這些都決定著企業(yè)員工的行為以及表現(xiàn)。通過建立勝任力模型可以看出其中的關(guān)聯(lián)，其理論基礎為冰山模型.勝任力的特征通過描述，可分為兩個方面，這兩個方面分別為：①表層的特征，即圖中所示的冰山水上部分的特征，就是圖中漂浮的部分，如：知識和行為等，通過方向性的培養(yǎng)，可以得到卓越發(fā)展的部分。②深層次的特征，即圖中冰山水下的部分，如：價值觀，特質(zhì)，以及內(nèi)驅(qū)力等。這些都是企業(yè)員工特有的人格，不利于被發(fā)展。但是這些都是決定企業(yè)員工行為的重要因素。
2.3設定人力資源管理的目標
企業(yè)中，人力資源管理目標的設立主要包括兩個方面，分別為：工作目標的設定，以及發(fā)展目標的設定。工作目標的設定指的是自上而下的目標設定過程，通過這個過程，可以有效的將企業(yè)員工個人的奮斗目標與企業(yè)的奮斗目標有機的融合到一起。在這個過程中需要注意的是：員工的目標與企業(yè)的目標應當具有一致性。應當在互相信任的基礎上建設目標。企業(yè)制定的目標應當簡單明了。制定目標應當遵循“可量化”原則。發(fā)展目標的建設與工作目標的設定應當是同時進行的。在制定工作目標的同時，也應當對員工的工作行為要求制定出發(fā)展的目標，換句話說，就是勝任力特征。若想設定勝任力特征，就應該建設勝任力模型。勝任力模型主要囊括了企業(yè)中崗位所要求能力的總和，以及勝任力的行為指標。
2.4建立人力資源績效管理評估體系
2.4.1績效的監(jiān)控
實現(xiàn)績效監(jiān)控的方式主要有四種，分別為：績效的咨詢，績效的輔導，績效的進展與回顧，以及績效的自我控制。實現(xiàn)績效輔導的方式為：記錄企業(yè)中員工的表現(xiàn)，并進行詳細的分析，找出產(chǎn)生偏差的原因，并針對這些原因提出一些建議，幫助員工改善不足之處，提高工作績效。在有效的輔導過程中，管理者應當把影響員工績效的因素作為主要的研究對象，并對其進行綜合分析，才能實現(xiàn)績效的咨詢，開展，以及控制等工作。
2.4.2績效的量化比例
在勝任力的評估過程中，績效的量化比例結(jié)果是非常重要的影響因素。相關(guān)的評估人員可以以勝任力模型為依據(jù)，在進行評估工作的過程中，評估人員可以根據(jù)勝任力模型來對企業(yè)員工的行為進行監(jiān)控，并且收集相關(guān)的數(shù)據(jù)。這樣，所得出的績效結(jié)果是量化的。
2.4.3績效的反饋與評估
企業(yè)中，人力資源管理人員應當根據(jù)對員工的評估，整理出有效數(shù)據(jù)，并將這些有效數(shù)據(jù)反饋給員工�？冃гu估是以周期的方式進行的。掌握好工作的目標以及發(fā)展的目標，促進上下級之間的溝通與交流，將這些都結(jié)合在一起。對企業(yè)中的員工進行綜合的評估。并將評估的結(jié)果進行及時的反饋。倡導勝任力的重要性，引導員工之間積極向上的氛圍，使員工和企業(yè)都朝著有力的方向發(fā)展，實現(xiàn)“人企雙贏”。
3結(jié)束語
綜上所述，在經(jīng)濟全球化發(fā)展的今天，企業(yè)中人力資源績效管理體系的構(gòu)建，能有效的提升企業(yè)在市場經(jīng)濟上的競爭力。績效管理體系的構(gòu)建在企業(yè)中具有重要的作用。通過本文的具體分析，希望能為日后企業(yè)中人力資源績效管理工作提供可行的參考。
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人力資源績效管理論文11
摘要：現(xiàn)階段，企業(yè)的人力資源績效管理工作在發(fā)展的過程中雖然獲取了一定經(jīng)濟效益和經(jīng)驗，但不可否認的在實際發(fā)展中也存在著一定的問題，如相關(guān)的制度不完善、職員認知的不完善、缺少合理的績效管理模式等等問題。
關(guān)鍵詞：人力資源；績效管理；問題；解決
國內(nèi)在1990年以后就將人力資源績效管理的理論引入到企業(yè)發(fā)展和管理的過程中，并且在不斷發(fā)展的過程中逐漸占據(jù)著重要的位置和影響力，但在實際發(fā)展的過程中也存在一定的問題，這就需要企業(yè)管理者依據(jù)實踐經(jīng)驗不斷實施研究，從而依據(jù)問題設定解決方案，以此提升企業(yè)人力資源績效管理工作的水平，優(yōu)化企業(yè)的工作態(tài)度和文化內(nèi)涵，從而提升企業(yè)的管理水平。本文主要是針對人力在寺院績效管理的問題和解決方案進行研究和分析。
一、企業(yè)人力資源績效管理基本含義和理論
1.企業(yè)人力資源績效管理的含義
國內(nèi)市場在不斷發(fā)展的過程中，逐漸影響著企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)人力資源績效管理的基本定義主要是指溝通過程的持續(xù)發(fā)展，績效管理在企業(yè)正常運行的過程中，職員和管理人員達成一定的協(xié)議，促使績效管理可以有效的發(fā)展和實施，以此將今后的工作明確化，并且為工作人員和企業(yè)管理層建立有效的溝通橋梁。在理論發(fā)生的初階階段，績效考核和評價工作是沒有明確規(guī)定的，通過實踐案例的不斷的研究，對相應的理論已經(jīng)有了相應的展示，有的研究學者提出，人力資源績效評價工作是單一的、獨立的、安靜的，但卻與管理相連，并促使管理工作有效的發(fā)展，因此兩者又有一定的關(guān)系�？冃Ч芾砉ぷ髦饕譃槿龑�，組織層面、部門層面以及個人層面。組織層面主要包括組織成功的含義、影響的因素以及將成功的因素進行量化。部門層面主要包含部門在組織成功中的定義、影響因素以及關(guān)鍵績效指標。個人層面主要包含定義、影響因素以及個人層面的關(guān)鍵績效指標。
2.企業(yè)人力資源績效管理理論分析
國內(nèi)企業(yè)人力資源績效管理觀念在發(fā)展的過程中，相應的研究專家對其進行深入的研究和分析，其中包括績效管理和企業(yè)的相應文化以及發(fā)展目標等。從基礎理論來看，人力資源績效管理是一個依據(jù)科學實施的管理工作，主要是將工作進行分層，包括績效交流、計劃和目標設定以及判斷等多種方面。企業(yè)人力資源績效管理對于企業(yè)處于發(fā)展階段來說，管理方式和企業(yè)的發(fā)展有一定的聯(lián)系，績效管理可以展示出企業(yè)管理的方式，還可以調(diào)和企業(yè)發(fā)展不同階段的工作方案。在1980年開始，企業(yè)文化是現(xiàn)代企業(yè)管理的理念和方式，受到國內(nèi)外研究學者和企業(yè)家的關(guān)注，并且也被廣泛的應用到各種管理工作中，以此成為人力資源績效管理中重要的組成部分，特別是在當前的經(jīng)濟社會中。知識資本逐漸成為當前企業(yè)競爭的主要原因。優(yōu)質(zhì)的企業(yè)要引導職員建立不求回報的工作精神，以此將企業(yè)發(fā)展放在最前端，從而實現(xiàn)共同的價值觀。
二、現(xiàn)階段我國企業(yè)人力資源績效管理現(xiàn)狀問題分析
1.對績效管理的認識不全面
建立有效的人力資源績效管理工作是實施人力資源管理工作的重要組成部分。但在當前來看，大部分的企業(yè)在發(fā)展的過程中管理層對于績效管理工作的認知并不完善，在實際發(fā)展過程中之間績效管理工作停留在表層，并沒有實施計劃和改革。相對于企業(yè)員工作來說，績效管理工作只是一個簡單的評估工作，也就是在年末或是月末的時候上交一份績效考核表單就可以了，以此導致企業(yè)反饋的評價信息并不完善。同時，在企業(yè)人力資源績效管理得過程中并沒有將企業(yè)發(fā)展的方向和目標進行分層，以此在實際發(fā)展的過程中工作人員無法對實際工作進行確定，以此導致工作和評價并沒有落實到實際中。
2.人力資源管理機制和體系不完善
合理的人力資源績效管理修通有助于提升員工的職業(yè)道德水準和企業(yè)發(fā)展過程中的競爭意識，還可以明確績效管理工作的發(fā)展方向和工作內(nèi)容，以此為績效管理工作奠定有效的基礎。但在實際發(fā)展的過程中，大部分企業(yè)并沒有結(jié)合企業(yè)職員的特點和發(fā)展方向，設定有效的績效管理工作。當然，還缺少相應的嚴謹性，從而無法為企業(yè)發(fā)展確定相應的方向。除此之外，企業(yè)的各個部門和發(fā)展目標不能達到一致，以此阻礙了企業(yè)的有效發(fā)展。
3.績效考核指標不科學
企業(yè)的績效管理工作是否合理主要取決于人力資源績效管理工作是否是有效實施的，以此實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略戰(zhàn)策，確保企業(yè)發(fā)展工作是真實可靠的。企業(yè)在實際發(fā)展的過程中存在一定的問題，其中就包括以下幾點：第一，對工作人員實施的培訓工作不完善。第二，管理者和工作人員之間缺少交流。第三，職員的職業(yè)規(guī)劃得不到管理者的支持，以此影響工作態(tài)度。因此，設計的考核工作有助于工作人員更好的理解企業(yè)的發(fā)展方向和工作內(nèi)容，以此建立有效的溝通橋梁，促使企業(yè)和工作人員共同發(fā)展。
4.企業(yè)文化缺失，凝聚力不足
企業(yè)文化是指企業(yè)發(fā)展過程中的經(jīng)營理念，也可以稱之為企業(yè)發(fā)展的'中心思想。企業(yè)員工只有對自身文化充分理解和認知，才能更好依據(jù)自身的知識和能力發(fā)展企業(yè)。但是依據(jù)當前的發(fā)展情況來看，國內(nèi)大部分的企業(yè)對于企業(yè)文化的認知意識過于單薄，并沒有意識到企業(yè)文化對于企業(yè)發(fā)展的重要性。所以，在實際發(fā)展的過程中，企業(yè)文化的引導能力和影響力并沒有在企業(yè)發(fā)展中有效的實施。
三、針對企業(yè)人力資源績效管理問題的有效解決策略研究
1.完善企業(yè)人力資源績效管理制度
績效管理工作體制是管理工作中最重要的組成部分，有助于確保企業(yè)管理工作可以有效的進行下去，但是在實際發(fā)展的過程中需要人力資源績效管理人員建立有效的基礎，從而為今后的工作奠定堅實基礎。在實際發(fā)展的過程中，要確保人力資源績效管理的制度是完善的，并設定具有針對性的管理工作。同時，也要確保企業(yè)工作人員對考核標準有一定的了解，從而依據(jù)實際規(guī)定和發(fā)展進行相關(guān)制度的管理和實施。除此之外，還要依據(jù)工作人呀U的呢職責和工作內(nèi)容進行發(fā)展方向的規(guī)定，以此促使相關(guān)規(guī)定與工作人員產(chǎn)生一定的共鳴。
2.改變傳統(tǒng)觀念、提升對績效管理的認識
企業(yè)管理者注重績效管理工作可以提升企業(yè)人力資源績效管理工作的有效實施。由此可見，企業(yè)人力資源管理工作人員要打破傳統(tǒng)意義上的工作模式和思想，建立正確的績效管理理念，確立正確的發(fā)展目標。還要建立相應的培訓機構(gòu)，促使企業(yè)工作人員人事到績效管理的重要性，促使績效管理工作的有效開展。除此之外，要利用獎罰分明的主動監(jiān)管方式改善工作人員的能力。依據(jù)這種激勵的方式，有助于達到考核和監(jiān)督的目標，從而建立正確的績效管理工作方向。
3.設置科學的績效考核指標
企業(yè)在實際發(fā)展的過程中，要依據(jù)工作人員的特點和企業(yè)發(fā)展的需求不斷的進行革新，制定出有效的、符合當前社會經(jīng)濟發(fā)展的績效管理。在設計的過程中要結(jié)合多樣化發(fā)展的元素進行，例如職員的工作特點、能力以及實際內(nèi)容等進行全賣你的評價和考核。在實施評定的過程中，要依據(jù)客觀、公正的工作忒度，對員工進行評估。其中，完善的評價過程主要包含以下幾個方面：第一，合適的考查內(nèi)容和標準；第二，明確靠的對象和具體時間；第三，符合的考察人員和方案；第四，設計科學的考察步驟；第五，設計申訴階段等。同時，要引導工作人員建立正確工作態(tài)度，增強崗位加薪的現(xiàn)代化薪酬分配體系。
4.建設企業(yè)文化
優(yōu)質(zhì)的企業(yè)文化在企業(yè)發(fā)展的過程中占據(jù)重要的影響力和作用。在實際發(fā)展的過程中，不僅有助于為工作人員創(chuàng)造良好工作環(huán)境，還可以促使工作人員提升自身的職業(yè)道德素養(yǎng)，更為企業(yè)未來的發(fā)展奠定了有效的基礎。企業(yè)人力資源績效管理和企業(yè)的文化建設有著不可磨沒的關(guān)系，因此強化企業(yè)的文化建設工作有助于提升企業(yè)人力資源績效管理的功效作效率。同時，在此基礎上企業(yè)管理者要實施相應的薪酬管理工作，對工作人員的獎罰和升降要依據(jù)實際企業(yè)發(fā)展的需求進行。在高質(zhì)量的企業(yè)文化環(huán)境影響下，有助于提升企業(yè)職員鞏固走的積極性，以此發(fā)展自身的特點和能力，為企業(yè)未來的發(fā)展創(chuàng)造優(yōu)質(zhì)的環(huán)境，從而面對多變的社會環(huán)境和經(jīng)濟。
四、結(jié)束語
綜上所述，隨著社會經(jīng)濟和社會環(huán)境的不斷變化，市場競爭壓力逐漸增加，企業(yè)在發(fā)展的過程中越來越注重人才的培養(yǎng)和應用，以此提升企業(yè)自身的整體競爭意識和工作能力，促使企業(yè)在日益競爭激烈的市場中占據(jù)重要的位置。人力資源績效管理是企業(yè)內(nèi)部管理工作中重要的組成部分，不僅有助于企業(yè)提升自身的能力和市場競爭意識，還可以提升企業(yè)工作人員的能力，發(fā)掘潛在的能力。由此可見，企業(yè)在實際發(fā)展的過程中，要重視人力資源績效管理工作�，F(xiàn)階段，企業(yè)的人力資源績效管理工作在發(fā)展的過程中還存在一定的問題，這就需要企業(yè)的管理者依據(jù)實踐的經(jīng)驗不斷的進行自我完善，從而實施更優(yōu)質(zhì)的人力資源績效管理工作。
參考文獻：
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人力資源績效管理論文12
摘要：受社會經(jīng)濟迅速發(fā)展的推動，我國各類企業(yè)之間的競爭越來越激烈。實質(zhì)上，當今社會的競爭主要是人才間的競爭，所以，各類企業(yè)要不斷加強對人才資源的管理，提升自己在市場經(jīng)濟競爭中的地位和實力。現(xiàn)在，在企業(yè)的不斷發(fā)展中，因市場經(jīng)濟環(huán)境的影響，企業(yè)人力資源績效管理逐漸出現(xiàn)了一系列問題。本文對現(xiàn)在企業(yè)人力資源績效管理存在的問題進行了全面地分析與探討，同時還給出了較為全面的建議，希望能給相關(guān)人士工作的開展帶來啟迪。
關(guān)鍵詞：企業(yè)；人力資源；績效管理；問題；對策
一、目前我國企業(yè)人力資源績效管理存在的問題
1.人力資源管理機制和體系中存在漏洞
當前，提升員工職業(yè)水平和企業(yè)競爭力的主要方式是科學的人力資源績效管理，而且這種方式也是明確績效管理目標、內(nèi)容和方法的重要手段，能夠給人力資源績效的管理帶來強有力的指導。但是，現(xiàn)在大多數(shù)企業(yè)普遍存在的問題是在設計績效考核指標體系時不能非常好地將企業(yè)員工的特點以及企業(yè)自身的行業(yè)特點考慮在內(nèi)。另外，企業(yè)的部分考核和企業(yè)的戰(zhàn)略目標之間也存在著一定的矛盾，從某種程度上阻礙著企業(yè)的整體性發(fā)展，嚴重者還會出現(xiàn)和企業(yè)發(fā)展目標脫節(jié)的情況，不利于企業(yè)的長足發(fā)展。
2.企業(yè)文化的凝聚力嚴重不足
企業(yè)文化作為企業(yè)發(fā)展的靈魂，同樣是對企業(yè)經(jīng)營管理理念的集中性體現(xiàn)。企業(yè)員工只有在對企業(yè)文化充分認可并與對企業(yè)的發(fā)展達成共識的基礎上，才能共同為企業(yè)的發(fā)展而不斷地努力奮斗。但是，就目前企業(yè)的發(fā)展情況來看，文化建設意識淡薄的問題在大多數(shù)企業(yè)中都較為常見。企業(yè)的整個運營管理和企業(yè)文化的建設之間始終是分開的，兩者并沒有非常好地融合到一起。所以，企業(yè)文化的導向、凝聚、激勵、約束和協(xié)調(diào)功能并沒有得到非常好的發(fā)揮。
3.對績效管理的認識還有待提高
如果我們能對人力資源績效管理有一個全面、正確地認識，那么就可以為后期人力資源管理的順利進行奠定良好的基礎。但是，現(xiàn)在不少企業(yè)的管理者對績效管理的認識有待提高，只是將績效管理停留在績效考核的層面，不能將績效計劃和績效改進等重要性內(nèi)容融合到一起。企業(yè)對員工的考核僅僅局限在在月末或者年末的時候，對員工上交的一些文字性的表格或者文件給予評價或者核對，也就是我們所說的單純意義上的績效考核。另外一個重要的問題是在企業(yè)人力資源績效管理實施過程中不能將企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標進行仔細地分層，這影響著企業(yè)職工在實際工作中對工作方向性把握的全面性，職工的職責和考核也不能得到非常有效地落實。
二、針對企業(yè)人力資源績效管理問題的有效解決策略
1.改變傳統(tǒng)觀念，不斷加深對績效管理的認識
為了更好地促進人力資源績效管理工作的順利性開展，管理者對績效管理工作一定要引起足夠的`重視。所以，企業(yè)人力資源績效管理人員對于傳統(tǒng)的思想一定要有沖破的意識，逐步樹立起正確的績效管理觀念；同時，還要對績效管理的目標進行明確。如果企業(yè)的現(xiàn)狀允許，我們還應該組織專門的培訓，讓企業(yè)的全體員工都能夠認識到績效工作的重要性和迫切性，而且還要努力組做好績效工作開展的配合工作。除此之外，將之前被動監(jiān)督方式轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃颖O(jiān)督方式，希望能夠通過這種激烈手段最終達到考核和監(jiān)督的目的，最終樹立起全面績效管理的概念。
2.根據(jù)企業(yè)現(xiàn)狀逐步建立起企業(yè)文化
在企業(yè)中，文化一直占據(jù)著舉足輕重的位置。它既能促進良好企業(yè)環(huán)境的營造又能為企業(yè)職工自身的職業(yè)素養(yǎng)和文化水平的提升奠定良好的基礎，最終為企業(yè)的健康發(fā)展打下堅實的文化基礎。企業(yè)人力資源績效管理和企業(yè)的文化之間有非常密切的關(guān)系。因此，在實際工作中要不斷地強化企業(yè)的文化建設，從而不斷地促進人力資源績效管理措施的全面落實。在這些工作的基礎之上，企業(yè)的薪酬制度和崗位安排可以得到妥善的處理，企業(yè)職工的積極性可以得到非常有效地加強，其本身的感召力和凝聚力都可以得到最大化地發(fā)揮，為企業(yè)的長足發(fā)展建立一道堅實的文化堡壘，以此應對市場上變幻無窮的挑戰(zhàn)。
3.不斷完善企業(yè)人力資源績效管理制度
關(guān)于人力資源績效管理制度的制定工作，相關(guān)人員一定要進行全面加強和完善，并且要嚴格落實到實處，對每個部門崗位的設置一定不能盲目為之，要和企業(yè)的實際需要結(jié)合到一起，有針對性且全面化地完善崗位的各項制度。與此同時，企業(yè)職工對考核標準、方式和內(nèi)涵等要有一個全面充分地認識，在具體工作中要根據(jù)工作崗位的名稱、責任和專業(yè)性技能等多方面的要求制定相關(guān)的規(guī)定；除此之外，還要按照工作的職能、流程等對實際的工作規(guī)范進行明確，希望最終能夠?qū)⑾嚓P(guān)標準、員工的認識等內(nèi)容都達成統(tǒng)一認識，進而促進企業(yè)的全面發(fā)展。
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人力資源績效管理論文13
一、當前中小企業(yè)人力資源績效管理面臨的問題
1.績效考核指標的設立不夠科學。
就績效考核方面而言，首先要有一個正規(guī)科學的標準，這個標準對于績效考核來說就是像是一個標桿，好的壞的立竿見影。同時，它也將成為一個榜樣，在公司員工的心目中，什么是優(yōu)秀，績效考核的標準就是優(yōu)秀員工的標準，可以激勵員工們更好的工作和奮斗。在這樣的基礎上，績效考核是否具有權(quán)威性和科學性就顯得十分重要了。但是，經(jīng)過筆者一些列的調(diào)查，我們發(fā)現(xiàn)，其實很多的中小型企業(yè)的績效考核標準的設立并不科學，甚至是很局限。這樣的標桿對于員工的發(fā)展是不利的，同時，從宏觀的角度來看，對于企業(yè)長期又好又快的發(fā)展也是十分不利的。舉例來說，有的企業(yè)在設立績效考核指標的時候，因為沒有真實真切的了解到自己企業(yè)的發(fā)展進度和局限，導致列出的績效考核指標存在了很多的不切實際的問題，致使企業(yè)發(fā)展出現(xiàn)問題。另外，還有一種情況是，企業(yè)在制定績效考核標桿的時候，只是上層領導討論并作出決策，而底層的員工都無法參與其中，這就導致了有時候員工不能很好的了解到績效考核標準的實際意義，以及很多時候，這樣出臺的績效考核標準只是體現(xiàn)了上層領導的個人意愿和喜好，是少數(shù)人的消極考核標準，這對于員工來說有時候是不公平的，面對這樣的情況，許多企業(yè)員工就會采取校級抵抗的情緒，不積極主動的轉(zhuǎn)變自我，實現(xiàn)自我。這樣的最終結(jié)果，其實還是對企業(yè)的巨大傷害。
2.績效考核過程中缺乏溝通。
其實績效考核的標準實際上就是為了促進和幫助員工更好的為企業(yè)服務，促進企業(yè)發(fā)展，所以，績效考核的標準的價值的體現(xiàn)也就體現(xiàn)在員工的配合上，如果員工的態(tài)度表現(xiàn)的是積極配合，那么，在員工就會促進自我專業(yè)素質(zhì)發(fā)展的同時，也幫助企業(yè)更好更快的發(fā)展。相反的，如果企業(yè)員工不愿意積極的配合，那么就會出現(xiàn)績效考核失效的問題。在平常的工作生活中，考核者和被考核者之間應該保持密切的聯(lián)系，因為要知己知彼才能做出最合理的考核成績。然而，目前這些工作在調(diào)查期間，筆者發(fā)現(xiàn)，并沒有做的很好，反而做的十分粗糙。除了個人談話以外，基本沒有其他的交流形式。這樣的溝通效率實在太低。
3.績效考核流于形式。
管理者對于績效考核并不十分重視，同時很多的企業(yè)里面，員工也不是很積極，上班就了的人就會變成我們經(jīng)常說的“老油條”。其實，經(jīng)過調(diào)查，我們發(fā)現(xiàn)很多的員工其實并不認為績效考核是一件值得注意的大事情，反而有一種心里，認為績效考核只不過是一種形勢，上層領導的一種形式主義，只要稍微應付一下就可以了，不用太在意。因為這樣的心里作祟，不論上層領導是不是把績效考核看的十分重要，都無法達到預期的.目標。這樣的結(jié)果就是，企業(yè)里的員工存在的行為能力或者是責任等問題，久久無法得到解決。這樣的停滯不前的、無法進步的企業(yè)員工，只會拖累整個企業(yè)的發(fā)展。因為，我們生活在一個告訴發(fā)展的社會里，沒有創(chuàng)新和進步的公司，其實就是在競爭的大潮中退步了。時間久了就會出現(xiàn)跟不上整個時代浪潮的發(fā)展進程的現(xiàn)象，對于一個公司來說，被潮流拋棄的公司，未來是沒有什么前途的，只能岌岌可危的自保。
二、優(yōu)化中小企業(yè)人力資源績效管理的對策
俗話說得好“知己知彼方能百戰(zhàn)不殆”，我們在了解了中小企業(yè)人力資源績效管理中存在的問題以后，才能更好的做出其解決的方法，以上筆者總結(jié)的缺陷：績效考核指標的設立不夠科學，績效考核過程中缺乏溝通，績效考核流于形式。知道了這些以后，我們就可以很好的做好優(yōu)化中小企業(yè)人力資源績效管理的對策工作。
1.完善企業(yè)績效管理計劃，強化管理過程。
目前，我們常常說的企業(yè)戰(zhàn)略目標主要的內(nèi)容，是企業(yè)在實現(xiàn)其使命過程中所追求的長期結(jié)果，是在一些最重要的領域?qū)ζ髽I(yè)使命的進一步強化。企業(yè)在發(fā)展的時候，一般都會做一些長期或者是短期的戰(zhàn)略目標，主要的目的有兩點。一個是幫助企業(yè)設立一個奮斗目標，讓各個部了解當年的具體要求，以此來幫助自己部門也建立一個長期或者短期的發(fā)展和運行計劃。另一個目的就是可以更好的控制人力資源。人力資源在一個企業(yè)發(fā)展中，如果能夠合理的優(yōu)化配置，那么就可以很好的促進一個公司的發(fā)展和進步。所以，如果公司制定好了一個長遠或者短期的發(fā)展計劃的話，就可以幫人力資源進行一次合理的分配，幫助他們實現(xiàn)自己的最大價值，也為公司或者企業(yè)實現(xiàn)做優(yōu)化的利益。所以，管理計劃是很重要的，做好一個長遠或者短期的人才管理計劃，就可以在未來一段時間里，好好的管理人力資源。
2.積極構(gòu)建企業(yè)績效管理信息系統(tǒng)。
在企業(yè)之中，要想做好人力資源績效管理，很有必要做的一件事情就是完善整個人力資源績效管理系統(tǒng)。因為任何事物都是這個樣子，無規(guī)矩不成方圓。只有好的人力資源績效管理制度，才能約束和調(diào)整人力資源的優(yōu)化。所以，筆者認為做好一下幾點很重要，分述如下：第一，積極構(gòu)建企業(yè)績效管理信息系統(tǒng)，簡化績效評審的流程。有的時候，因為復雜的流程導致員工產(chǎn)生反感，最終導致績效評定計劃的失敗，也因為流程的復雜等原因，漏洞百出。其實，在一個好的企業(yè)績效管理信息系統(tǒng)下，完全可以建立起一個簡潔而高效的流程，不僅有利于管理者實施，也可以幫助員工更好的適應和參加。第二，積極構(gòu)建企業(yè)績效管理信息系統(tǒng)，明確信息搜集的責任人。因為管理層和員工之間工作地點和性質(zhì)的不一樣，很容易產(chǎn)生隔閡，消息不即時的交流對于績效的評定也是有影響的。但是，如果企業(yè)能夠?qū)ｉT派人來做一個搜集信息的工作，那么，這個人就像一個中間人一樣，可以很好的幫助領導和員工之間的消息進行傳達。這樣，在每次評定的時候，就可以做到很好的、公正的評定了。員工們也會覺得更加的真實，愿意更好的加入到績效評定之中。
人力資源績效管理論文14
【摘要】醫(yī)院人力資源管理在社會發(fā)展中逐漸被關(guān)注，人力資源管理是實現(xiàn)企業(yè)管理中的重要途徑。尤其是在醫(yī)院管理中，人力資源管理作用不可忽視�？冃Э己酥贫仍谌肆Y源管理中的應用能夠是新時期企業(yè)提升也就的重要方式，合理的績效考核制度能夠提升工作人員工作熱情，增加企業(yè)市場競爭力�；诖�，本文就績效考核在醫(yī)院人力資源管理中的應用進行研究，并提出績效考核優(yōu)化對策。
【關(guān)鍵詞】績效考核;醫(yī)院人力資源管理;應用研究
隨著社會不斷發(fā)展，人力資源在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動中發(fā)揮著重要的作用，逐漸成為企業(yè)中核心競爭力，因此說，人力資源越來越引起企業(yè)界的關(guān)注。醫(yī)院中的人力資源管理是醫(yī)院發(fā)展中不能缺少的一部分，有效的績效考核是實現(xiàn)醫(yī)院組織順利實現(xiàn)的保障，但是目前，在很多醫(yī)院中各類績效考核體系大都流于形式，不能實現(xiàn)預期效果，為此，下文對醫(yī)院中的績效考核現(xiàn)狀進行研究，并提出合理的策略。
1、人力資源管理概述
人力資源是一種包含于人體內(nèi)部的生產(chǎn)能力，主要表現(xiàn)在勞動者身上，以勞動數(shù)量和質(zhì)量所表示的資源，在經(jīng)濟發(fā)展中起著生產(chǎn)性的作用。人力資源是實際生產(chǎn)活動中的要素，其中所蘊含資源創(chuàng)造性與其他資源之間相互區(qū)別，它是被開發(fā)、被管理的對象，同時也是自我管理的主體，人力資源在組織中影響重大。而人力資源管理，是指在物力與人力相互配合基礎上，通過科學合理的培訓與指導，使得人力與物力之間實現(xiàn)最佳比例配合。并在此管理基礎之上，對人的心理、思想以及行為進行引導與協(xié)調(diào)，使得人的.潛能能夠發(fā)揮到極致，在事物表現(xiàn)上更加的出色。
2、醫(yī)院人力資源管理中存在的問題
2．1醫(yī)院人力資源績效考核標準籠統(tǒng)。目前，在我國很多醫(yī)院中，人力資源管理方式傳統(tǒng)，其中對于工作人員的績效考核標準比較模糊、籠統(tǒng)，不能對不同結(jié)構(gòu)的人員進行不同的標準考核。例如，在醫(yī)院績效考核中，存在著來自不同專業(yè)的工作人員，其自身知識結(jié)構(gòu)不一，但是在醫(yī)院的人力資源管理中，對工作人員的考核標準卻很統(tǒng)一。
2．2醫(yī)院中缺乏人力資源管理人才。無論是企業(yè)中，還是在醫(yī)院中，實現(xiàn)人力資源管理規(guī)范化與科學化，首先需要在醫(yī)院中引進先進的人力資源管理人才。但是在大部分的醫(yī)院中，由于經(jīng)濟、環(huán)境以及社會等因素，使得大量的人力資源管理方面的人才流失，這一現(xiàn)象對醫(yī)院中的人力資源帶來一定的阻礙。由于醫(yī)院是一個集技術(shù)與人才密集的地方，各類型人才的流失為醫(yī)院帶來了重大的影響。
3、績效考核在醫(yī)院人力資源管理中的應用策略
3．1強化績效考核組織機構(gòu)。實現(xiàn)醫(yī)院中的績效考核，首先需要在實現(xiàn)醫(yī)院中的績效管理，在醫(yī)院管理中，績效管理是一個比較復雜的管理機制，首先需要對績效管理進行充分論證，提升醫(yī)院管理對績效管理工作的重視。在實際的績效管理中，分配以專業(yè)且素質(zhì)較高的管理人員實現(xiàn)考核評估。在進行相應的人力資源管理環(huán)節(jié)中，需要形成以醫(yī)院績效考評委員會為核心，人力資源部為輔助機制，以及各個科室為考核基礎的三級考評機構(gòu)。在該體系中，醫(yī)院績效考核委員會在管理中最頂層，對醫(yī)院中人力資源管理系統(tǒng)進行宏觀調(diào)配，在人力資源管理中，最為主要的有三個部門，分別為職能科室、醫(yī)技科室以及臨床科室。
3．2制定績效考核目標。在醫(yī)院人力資源管理中，沒有明確的管理目標，將不能實現(xiàn)績效考核�？冃Э己嗽u估體系，首先立足于醫(yī)院發(fā)展的長遠目標。目前，在我國公立醫(yī)院中，普遍實行的是院長負責制度，也就是由醫(yī)院上級行政部門在醫(yī)院中與院長簽訂目標責任書，并逐一實現(xiàn)績效考核。在醫(yī)院管理中，該責任書的制定需要對醫(yī)院總體的發(fā)展趨勢進行調(diào)查與分析，以醫(yī)院實際工作情況出發(fā)，制定與醫(yī)院情況相符合的目標。該目標操作性比較強，便于績效考核。因此說，要想實現(xiàn)醫(yī)院的績效考試，需要以此為目標來制定。
3．3考核標準細分。醫(yī)院的績效考核與其他企業(yè)中的績效考核管理存在很多差異性，在醫(yī)院人力資源管理中建立一套比較完善、并能夠體現(xiàn)出醫(yī)院特色的考核機制，是實現(xiàn)醫(yī)院績效考核重要途徑。一方面，合理的績效考核機制能夠充分反映出醫(yī)院工作人員在崗位上的業(yè)績貢獻，另一方面，對于醫(yī)護人員的績效考核細分方便了其工作，以分類管理方式，降低了績效考核與管理中的復雜度。在臨床醫(yī)技科技中，考核的要素主要有以下內(nèi)容:實際收治病人數(shù)量、門診人數(shù)、月出院人數(shù)、每天床位利用率、藥品費比例、甲級病案率、科研水平以及醫(yī)療糾紛等。而對于醫(yī)院中行政人員的考核，也是對醫(yī)院人力資源管理中的重點內(nèi)容，對行政人員的考核，首先需要對醫(yī)院中的實際考核標準進行了解，強調(diào)技能的專業(yè)化、管理人員市場等多方面的內(nèi)容，并對行政管理人員的學歷、英語能力以及計算機水平等進行考量，將這些內(nèi)容納入到醫(yī)院行政人員滿意度考評中，并進行年終分數(shù)公布。結(jié)論:隨著社會不斷發(fā)展，人力資源管理在社會進步中發(fā)揮著重要的作用。績效考核是人力資源管理實現(xiàn)的重要途徑，是提升企業(yè)整體競爭力的保障。為績效考核在醫(yī)院中人力資源管理中的應用，能夠幫助政府部門對醫(yī)院人力資源管理的宏觀調(diào)配，在醫(yī)院資源管理中作用顯著。本文對人力資源概念進行明晰，針對醫(yī)院人力資源管理中存在的問題，提出績效考核在醫(yī)院人力資源管理應用的策略。
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人力資源績效管理論文15
近年來，供電企業(yè)在能源行業(yè)中的作用日益凸顯，而人力資源是供電企業(yè)長足發(fā)展的重要因素。然而，目前很多供電企業(yè)在人力資源績效管理方面存在諸多問題，制約了企業(yè)的發(fā)展。因此，如何加強人力資源績效管理，是當前供電企業(yè)必須深入思考的問題。
1人力資源績效管理的重要性
人力資源是一種動態(tài)資源，是企業(yè)發(fā)展與管理的核心�？冃Ч芾硎侵竿ㄟ^持續(xù)的溝通和規(guī)范化的管理不斷提高員工績效和組織績效、提高員工能力和素質(zhì)的過程。筆者認為，人力資源績效管理是供電企業(yè)通過采取有效手段，優(yōu)化企業(yè)資源配置，明確相關(guān)人員責任，有效激發(fā)并提升員工的主觀能動性，使其工作效率得以明顯提升，使企業(yè)經(jīng)濟效益達到最大化的方式和途徑。無論從管理知識層面，還是從實際操作層面，人力資源績效管理對供電企業(yè)所起的作用都是不可替代的。
2人力資源績效管理中存在的問題
2.1對人力資源績效管理認識不夠
供電企業(yè)一直以來處于壟斷地位，缺乏競爭意識，薪酬分配實行“平均主義”，經(jīng)營發(fā)展的優(yōu)越性使供電企業(yè)忽視了人力資源績效管理的重要性。企業(yè)從領導到員工，都在一定程度上認為，只要企業(yè)效益好，員工就能在企業(yè)長期工作，對員工激勵機制的健全完善并不重視。
2.2人力資源績效管理指標設置不完善
健全完善的指標體系是保證績效管理成效的根本。然而，由于很多供電企業(yè)沒有制訂科學、高效、準確、完善、定性與定量相結(jié)合的管理指標，員工個人發(fā)展目標與供電企業(yè)整體發(fā)展目標無法達成一致，目標的融合性、指導性、操作性并不是很強，績效管理較模糊、隨意、粗略、籠統(tǒng)，績效考評結(jié)果自然不盡人意。
2.3人力資源績效管理缺乏及時反饋
在績效管理考評設置方面，供電企業(yè)忽略考評結(jié)果的及時反饋，反饋過程不夠客觀、公正。人力資源績效管理結(jié)果既是電力企業(yè)經(jīng)營決策的科學依據(jù)，也是檢驗員工工作效率效能的重要途徑。供電企業(yè)在績效考評反饋中主要存在以下兩方面的問題：①績效管理溝通能力較差，影響了績效反饋工作的順利開展；②考核結(jié)果不公開、不透明，或者企業(yè)并沒有根據(jù)員工的考評結(jié)果作出相應的人力資源調(diào)整，績效管理預設的目標無法真實、準確地反映出來。
3人力資源績效管理問題的對策
3.1樹立正確的績效管理理念
供電企業(yè)要想進一步提高人力資源績效管理水平，首先應該樹立系統(tǒng)化的觀念，即有效的績效管理必須有明確的績效計劃、客觀的評估、良好的溝通以及持續(xù)不斷的改進。供電企業(yè)的高層管理人員應將樹立正確的績效管理理念擺在戰(zhàn)略的高度，認真考慮如何利用績效管理實現(xiàn)整個企業(yè)績效水平的提升，從而達成企業(yè)的戰(zhàn)略目標。供電企業(yè)的管理人員和一線員工應該充分認識人力資源績效管理，保證企業(yè)的業(yè)績目標能夠逐級實現(xiàn)，從而保證企業(yè)利益的最大化。
3.2完善人力資源績效管理體系
供電企業(yè)必須完善人力資源管理制度，這對于優(yōu)化企業(yè)資源配置、激發(fā)員工的工作熱情、提高員工的工作績效、明確員工的崗位工作職責以及為員工提供更多的發(fā)展機會具有重要的作用。具體來說，可從以下幾方面做起：①合理制訂績效考核標準，通過崗位分析，明確崗位職責，劃清工作界限；績效指標要可量化、可衡量，具有科學性、合理性和可操作性。②細化績效考核方法，要對供電企業(yè)不同崗位有充分的了解，針對不同的崗位采用對應的考核方法，靈活采用BSC平衡計分卡法、ARM交替排序法、KPI關(guān)鍵績效指標法、PIV360度考核法等，充分發(fā)揮績效考核的作用，揚長避短。③企業(yè)需要從自身實際和戰(zhàn)略目標出發(fā)，建立全面的'正向反饋機制，無論與管理人員，還是與一線員工都能實現(xiàn)良好的溝通，認真采納合理化建議，進一步促進績效管理體系的有序?qū)嵤�。④樹立“以人為本”的理念，形成良性競爭機制，為員工建立和完善職業(yè)培訓計劃，提高員工的整體素質(zhì)和能力，從而提升企業(yè)的綜合競爭力。
3.3打造高績效的企業(yè)文化
企業(yè)文化的建設與企業(yè)人力資源管理密不可分，相輔相成。要想將人力資源績效管理有效地運用于企業(yè)管理中，高績效企業(yè)文化的打造至關(guān)重要。具體而言，企業(yè)應當打造高績效的企業(yè)文化，管理者要借鑒其他高績效企業(yè)的經(jīng)驗，促進績效管理的順利、有效推行；要在員工中樹立高績效典型，將績效考核結(jié)果與薪資分配相結(jié)合，執(zhí)行高績效、高薪酬，低績效、低工資的工資分配方案；在職位晉升和崗位調(diào)整上，優(yōu)先考慮高績效員工，為企業(yè)員工營造一個客觀、公正、科學、合理的工作環(huán)境，提升員工的積極性，從而增強供電企業(yè)的凝聚力，留住人才，吸引人才，進而提升企業(yè)的經(jīng)濟效益。
4結(jié)束語
綜上所述，人力資源績效管理對于供電企業(yè)的生存和發(fā)展具有重要作用，但目前，供電企業(yè)在人力資源績效管理中仍存在一些問題。企業(yè)應當樹立人力資源績效管理理念，完善人力資源績效管理體系，建立完善的績效考核標準和細化績效考核方法及正向反饋機制，積極打造高績效的企業(yè)文化。只有這樣，供電企業(yè)人力資源績效管理才會朝著規(guī)范化和標準化方向邁進，這對于增強企業(yè)競爭力、實現(xiàn)企業(yè)利潤最大化具有深遠影響。
作者：郭堅 單位：國網(wǎng)山西省電力公司介休市供電公司
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