（經(jīng)典）人力資源績效管理論文15篇
在日常學(xué)習(xí)和工作中，大家都寫過論文吧，通過論文寫作可以培養(yǎng)我們的科學(xué)研究能力。那么你有了解過論文嗎？下面是小編整理的人力資源績效管理論文，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。
人力資源績效管理論文1
1、如何構(gòu)建企業(yè)人力資源績效管理體系
1.1劃分績效考核的標(biāo)準(zhǔn)
績效考核是實(shí)行績效管理的基礎(chǔ)，因此制定績效考核的計(jì)劃與標(biāo)準(zhǔn)就顯得尤為重要，績效考核的主要目的是使員工明確了解考核的目的與意義，充分掌握考核的標(biāo)準(zhǔn)要求、權(quán)值分配、內(nèi)容方式、參與考核的人員等有關(guān)內(nèi)容。企業(yè)普遍在崗位說明的基礎(chǔ)上，通過建立績效指標(biāo)管理卡來補(bǔ)充實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，具體明確到某一階段、某一團(tuán)隊(duì)或部門或是個(gè)體需要完成的任務(wù)，對已完成或未完成的工作進(jìn)行考核審查�？冃Э己擞�(jì)劃和標(biāo)準(zhǔn)的合理制定有助于績效管理可以做到有章可循、有法可依，從而充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性與創(chuàng)造性，對企業(yè)良性發(fā)展起推動(dòng)作用。
1.2進(jìn)行績效輔導(dǎo)
以企業(yè)利益角度出發(fā)，作為管理者必須符合一定的要求并定期進(jìn)行考核，因此，就需要對管理者進(jìn)行績效管理方面的輔導(dǎo)。在實(shí)行人力資源績效管理的過程中，管理者需要在和員工建立良好的溝通關(guān)系的基礎(chǔ)上才能對員工的工作進(jìn)度、工作內(nèi)容等進(jìn)行具體的監(jiān)控、測定與記錄，實(shí)時(shí)監(jiān)測整體工作情況的進(jìn)展，當(dāng)遇到意外情況發(fā)生時(shí)，第一時(shí)間采取合理有效的應(yīng)急措施；當(dāng)績效管理方案不合理時(shí)，及時(shí)向上級匯報(bào)，并依據(jù)相關(guān)的規(guī)章制度進(jìn)行科學(xué)的調(diào)整，積極消除員工對績效管理的抵觸情緒與誤解，有助于促進(jìn)員工對績效考核的理解，同步提升員工與企業(yè)的共同利益。
1.3實(shí)行績效考核
績效考核既是績效管理的核心部分，也是績效管理的`重要目的，績效考核的方法非常豐富，如關(guān)鍵事件法是根據(jù)員工對企業(yè)整體發(fā)展的利害損害程度或是關(guān)鍵貢獻(xiàn)程度進(jìn)行績效考核，360度考核法是對考核對象的上級領(lǐng)導(dǎo)、平級同事、下級員工、客戶等相關(guān)人員進(jìn)行考核對象工作態(tài)度、工作業(yè)績、綜合素質(zhì)等績效考核內(nèi)容的采訪與分析，平衡計(jì)分法則是指對企業(yè)員工采取平衡計(jì)分規(guī)則，對其教育培訓(xùn)、資薪福利、崗位晉升等相關(guān)內(nèi)容記錄于卡并密切管理，以此形成一套較為成熟的績效管理體系，對于平衡計(jì)分卡完成程度較高的員工實(shí)行一定的獎(jiǎng)勵(lì)。
1.4績效考核的反饋
績效管理的最終效果是由績效考核結(jié)果的反饋得以確定的，以結(jié)果為考核的多為企業(yè)中的銷售部門，其原因是業(yè)績可以進(jìn)行量化處理，然而不同區(qū)域市場開發(fā)度與成熟度不盡相同，業(yè)績也會隨之相應(yīng)改變，因此績效考核的最終結(jié)果需要綜合各個(gè)方面的影響。而針對非銷售部門，績效考核側(cè)重于其工作過程，由于非銷售部門工作的影響因素繁多且更為復(fù)雜，所以非銷售部門的考核是在部門經(jīng)理對員工的日常考核的基礎(chǔ)上，再綜合評估其他項(xiàng)目，且在考核時(shí)，必須做到公平、公正和客觀。
2、績效管理原則
在構(gòu)建企業(yè)人力資源績效管理體系時(shí)，應(yīng)遵循以下幾項(xiàng)原則：首先，明確規(guī)劃企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，人力資源績效管理體系的構(gòu)建是以企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略為基礎(chǔ)的，績效管理是自下而上從各部門到個(gè)體員工進(jìn)行分解，確保不同部門的員工都可以對企業(yè)發(fā)展有一個(gè)統(tǒng)一的了解與目標(biāo)；其次，績效管理的平衡實(shí)施也是十分重要的，保證績效管理在不同項(xiàng)目上的考核都可以考慮到各個(gè)方面的項(xiàng)目指標(biāo)，確�？冃Ч芾淼目陀^性與明確性，同時(shí)也能確保衡量崗位的績效是可以結(jié)構(gòu)化或是量化處理的。此外，績效管理應(yīng)和薪酬激勵(lì)體系掛鉤，績效管理不但可以使員工有一定的發(fā)展空間，并使其在經(jīng)濟(jì)方面也獲取相應(yīng)的利益，這一關(guān)系的建立有助于對不同層次的員工制定不同的績效管理目標(biāo)。
3、構(gòu)建企業(yè)人力資源績效考核體系
績效考核的有效實(shí)行對人力資源的有效管理與發(fā)展有一定指導(dǎo)性作用，通過對不同員工工作情況的評估與分析，績效考核成績較優(yōu)秀的員工可以得到更好的薪資待遇與更廣闊的發(fā)展空間，而對于績效考核成績不理想的員工則可以采取降級、轉(zhuǎn)崗或是辭退的處理方式�？冃Э己藢ζ髽I(yè)培訓(xùn)也有直接影響，因?yàn)榭冃Э己藢θw員工在日常工作上的優(yōu)缺點(diǎn)有一個(gè)大致的了解，從而制定與之相適應(yīng)的培訓(xùn)規(guī)劃，使員工得以更加充實(shí)自己，得到較好的提升。企業(yè)人力資源績效管理體系的構(gòu)建應(yīng)注意優(yōu)選科學(xué)合理的考核工具與評價(jià)方法，目前較常用的方法有以下幾種：
3.1關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)法
關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)法是指設(shè)置企業(yè)經(jīng)營管理內(nèi)部某一特定流程輸入端與輸出端的關(guān)鍵參數(shù)信息，從而使量化后的績效相互平衡，該績效考核評價(jià)方法多適用于經(jīng)營單位，不太適用于生產(chǎn)服務(wù)性員工。
3.2平衡業(yè)績考核
在現(xiàn)代化企業(yè)人力資源績效考核思想的構(gòu)建基礎(chǔ)上對客戶指標(biāo)、財(cái)務(wù)指標(biāo)和內(nèi)部流程指標(biāo)進(jìn)行周期性的績效考核，將績效考核與員工的薪資待遇掛鉤，充分調(diào)動(dòng)員工的工作熱情與積極性。而作為績效考核的管理者與制定者，要樹立正確的現(xiàn)代化的績效考核觀念，促進(jìn)管理者與員工之間的良性溝通，幫助與輔導(dǎo)下屬克服工作中的難題，不但使員工工作業(yè)績得到有效提高，也促進(jìn)企業(yè)的良性發(fā)展。
4、結(jié)語
當(dāng)今市場環(huán)境復(fù)雜，企業(yè)競爭日趨白熱化，因此構(gòu)建科學(xué)合理的人力資源績效管理體系具有十分重要的作用，實(shí)踐證明，人力資源績效管理體系的科學(xué)有效建立對于促進(jìn)企業(yè)人力資源管理水平與質(zhì)量有明顯提高，還可以促進(jìn)企業(yè)綜合競爭力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。
人力資源績效管理論文2
摘要：隨著市場經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，各行業(yè)之間的競爭也愈加激烈。一個(gè)企業(yè)要想增強(qiáng)其核心競爭力，首先就需考慮人力資源管理以及知識管理兩個(gè)重要影響因素。當(dāng)提升企業(yè)員工的整體素質(zhì)并讓每一位員工都積極參與到企業(yè)的經(jīng)營管理活動(dòng)中時(shí)，會有利于提高企業(yè)業(yè)績，進(jìn)而推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。本文就從人力資源管理實(shí)踐、知識導(dǎo)向管理角度探究其與企業(yè)績效的關(guān)系及積極影響。
關(guān)鍵詞：人力資源管理實(shí)踐；知識管理導(dǎo)向；企業(yè)績效
1引言
全球一體化加速了知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，企業(yè)的發(fā)展也受到多方面因素如知識、技術(shù)、人才等影響，而人才因素也一直是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展創(chuàng)新發(fā)展的關(guān)鍵要素。在此形勢下，企業(yè)更應(yīng)順應(yīng)時(shí)代發(fā)展的需求，及時(shí)轉(zhuǎn)變經(jīng)營管理理念，建立以知識管理為導(dǎo)向的企業(yè)人力資源管理模式，并在實(shí)際管理活動(dòng)中充分運(yùn)用起來，進(jìn)而推動(dòng)企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。
2人力資源管理實(shí)踐、知識導(dǎo)向管理與企業(yè)績效的概念
人力資源管理是企業(yè)堅(jiān)持以人為本思想，對企業(yè)的一切資源通過招聘、培訓(xùn)薪酬福利等手段進(jìn)行合理配置與使用，從而促進(jìn)企業(yè)高效運(yùn)轉(zhuǎn)的管理過程。知識管理是指企業(yè)對知識資源進(jìn)行合理配置的管理活動(dòng)。企業(yè)績效則是指企業(yè)在經(jīng)營活動(dòng)過程中所創(chuàng)造的業(yè)績和效益，主要體現(xiàn)在企業(yè)的盈利水平、資產(chǎn)運(yùn)營水平以及償債能力等方面。
3人力資源管理實(shí)踐、知識導(dǎo)向管理與企業(yè)績效的關(guān)系
在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代背景下，企業(yè)在市場競爭中的資源占有率影響著企業(yè)的發(fā)展。其中，重點(diǎn)體現(xiàn)在人力資源和知識資源兩個(gè)方面，這兩者是相互作用的關(guān)系。若企業(yè)將現(xiàn)有的知識資源通過管理手段賦予企業(yè)的人力資源上，進(jìn)而可以為企業(yè)培養(yǎng)出知識能力復(fù)合型人才，有利于提升企業(yè)員工的形象素質(zhì)，完善人力資本管理制度；還可使企業(yè)的人力資源管理工作更加規(guī)范化、更有針對性，優(yōu)化管理效果，進(jìn)而推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。而知識管理導(dǎo)向需要以企業(yè)人力資源管理實(shí)踐為基礎(chǔ)支撐，并依靠其實(shí)現(xiàn)管理價(jià)值。完善的人力資源管理體系使各部門人員在工作上能夠相互合作、相互促進(jìn)，便于知識管理工作的開展，從而達(dá)到企業(yè)人力資源的`進(jìn)一步優(yōu)化配置，提高員工的綜合素養(yǎng)。人力資源管理實(shí)踐、知識管理導(dǎo)向的規(guī)范化和程序化有利于企業(yè)整體管理水平的提升，形成良好的工作氛圍，同時(shí)也是提升企業(yè)績效的主要手段和制度管理支撐。
4人力資源管理實(shí)踐、知識導(dǎo)向管理對企業(yè)績效的影響
4.1人力資源管理實(shí)踐對企業(yè)績效的影響
�。�1）薪酬福利方面的影響。人力資源管理的各個(gè)模塊對企業(yè)績效都具有重要的影響作用。目前，我國許多企業(yè)在人力資源管理方面還存在著許多不足，如在薪酬福利方面，經(jīng)常會出現(xiàn)部分員工的工作能力不高、工作效率低下，卻獲得了較高的薪酬和福利待遇的現(xiàn)象。企業(yè)中也存在著相當(dāng)多的“裙帶關(guān)系”，以至于在其工作能力不足時(shí)缺乏有效的機(jī)制對此現(xiàn)象進(jìn)行管理，為人力資源管理工作帶來了嚴(yán)重的影響，企業(yè)績效也逐漸下降。在實(shí)際的人力資源管理工作中，員工的薪資福利應(yīng)與其職稱、職務(wù)、能力水平、個(gè)人績效等相符合，薪酬福利直接影響著工作人員的工作熱情和投入程度，投入程度高，工作效率自然會有所提升。因此，企業(yè)需要根據(jù)員工的需求制定科學(xué)高效薪酬福利管理體系和管理章程，將物質(zhì)和精神激勵(lì)相結(jié)合，達(dá)到激勵(lì)效果的同時(shí)為企業(yè)留住優(yōu)秀員工以及吸引更多人才的參與。這也能夠推動(dòng)人力資源管理的其他模塊進(jìn)行高效有序的工作，進(jìn)而有效控制企業(yè)的人工成本，使企業(yè)整體的人力資源管理工作更加規(guī)范化、科學(xué)化，最終達(dá)到提高企業(yè)績效的目的。（2）招聘與培訓(xùn)方面的影響。招聘與培訓(xùn)工作的成果是影響企業(yè)工作效率、業(yè)績的重要因素之一，也影響著企業(yè)的投入成本以及企業(yè)的客流量。優(yōu)秀的員工可以為企業(yè)節(jié)省培訓(xùn)成本，實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益最大化，并憑借其能力和素養(yǎng)幫助企業(yè)更好的服務(wù)客戶，留住老客戶的同時(shí)也為企業(yè)吸引更多的新客戶。因此，企業(yè)需要規(guī)劃好人力資源管理中的招聘與培訓(xùn)環(huán)節(jié)，從而為企業(yè)招聘到更多高質(zhì)量的復(fù)合型人才，進(jìn)而提高企業(yè)的工作效率以及企業(yè)核心競爭力。在新員工入職時(shí)，企業(yè)需要采取有針對性的且有效的知識培訓(xùn)方式培養(yǎng)員工，使其明確自己的崗位職責(zé)，充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，發(fā)揮員工最大的能力和價(jià)值，在提高個(gè)人工作業(yè)績的同時(shí)也會促進(jìn)企業(yè)業(yè)績的提升。
4.2知識管理導(dǎo)向?qū)ζ髽I(yè)績效的影響
與傳統(tǒng)的以知識共享為主要手段的信息管理方式相比，以知識為核心的知識導(dǎo)向管理更能夠在極大程度上提高企業(yè)的創(chuàng)新力，為企業(yè)提供更多可能性的發(fā)展方向[1]。企業(yè)通過應(yīng)用現(xiàn)代信息技術(shù)，將專業(yè)知識資源進(jìn)行有效整合，使得人力資源管理與企業(yè)績效的聯(lián)系更加緊密。企業(yè)要想能夠長期可持續(xù)發(fā)展下去，就必須緊隨市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展進(jìn)行創(chuàng)新，而創(chuàng)新的來源與企業(yè)知識管理導(dǎo)向息息相關(guān)。作為企業(yè)核心競爭力的一個(gè)重要的影響因素，企業(yè)的知識管理導(dǎo)向直接影響著企業(yè)的創(chuàng)新方法和手段以及企業(yè)的創(chuàng)新績效。因此，實(shí)施以知識為導(dǎo)向的人力資源管理的作用是顯著的。
5結(jié)語
企業(yè)績效是企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的關(guān)鍵衡量指標(biāo)，其水平的高低也是企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益好壞的決定性因素。經(jīng)過對企業(yè)人力資源管理實(shí)踐、知識管理導(dǎo)向與企業(yè)業(yè)績的梳理后可以發(fā)現(xiàn)：人力資源管理和知識管理的有效結(jié)合會提高企業(yè)資源的開發(fā)利用，通過知識管理導(dǎo)向的手段不但可以提高企業(yè)知識資源的利用程度，還可以促進(jìn)企業(yè)人力資源的優(yōu)化配置，進(jìn)而提高企業(yè)的績效。因此，企業(yè)在發(fā)展過程中，要不斷地對人力資源管理和知識管理進(jìn)行改革與創(chuàng)新，合理調(diào)整企業(yè)管理結(jié)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)高績效的最終目標(biāo)。
參考文獻(xiàn)
[1]霍爭飛.淺析人力資源管理實(shí)踐、知識管理導(dǎo)向與企業(yè)績效[J].科技與創(chuàng)新,20xx(6).
人力資源績效管理論文3
摘要：在互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的發(fā)展和各種數(shù)據(jù)信息化、共享化的背景之下， 大數(shù)據(jù)時(shí)代得到了應(yīng)用與發(fā)展。在現(xiàn)代的生活之中，我們可以明顯的 看到，在人們的日常生活或者在各行各業(yè)的管理之中大數(shù)據(jù)時(shí)代得到 了廣泛的應(yīng)用與發(fā)展。在這些的領(lǐng)域之中，大數(shù)據(jù)時(shí)代發(fā)展的最為理 想的就是在企業(yè)大的管理之中。大數(shù)據(jù)時(shí)代的運(yùn)用使得企業(yè)的人力資 源大的管理更加的優(yōu)化。
關(guān)鍵字：大數(shù)據(jù)時(shí)代；電力供電企業(yè)；人力資源；績效管理；
正文：
一、大數(shù)據(jù)對供電企業(yè)績效管理的影響
（一）職位多元化
大數(shù)據(jù)時(shí)代可能促進(jìn)新職位的產(chǎn)生，如首席數(shù)據(jù)官、數(shù)據(jù)科學(xué)家、數(shù)據(jù)分析師等，他們的主要職責(zé)是管理供電企業(yè)擁有的及其他的數(shù)據(jù)資源，挖掘、分析和利用這些數(shù)據(jù)為供電企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。因此，面對供電企業(yè)復(fù)雜多樣的績效管理數(shù)據(jù)，人力資源部門無需進(jìn)行分析和解讀，只需進(jìn)行簡單地收集和提取，這樣他們將從以往重復(fù)且低效的績效管理任務(wù)中跳脫出來，從而大大提高管理效率。
�。ǘ┕芾砉ぞ吒咝Щ�，
傳統(tǒng)人力資源管理部門對績效相關(guān)信息的處理效率低，同時(shí)處理手段過于主觀粗糙，很難對員工的績效、素質(zhì)等內(nèi)容做出客觀公正的評價(jià)。大數(shù)據(jù)時(shí)代下，績效管理工具將變得更加多元且高效，如績效儀表盤、基于“云計(jì)算”技術(shù)下的“共同體GTT供電企業(yè)云管理平臺”等。
（三）考核目的多元化，
大數(shù)據(jù)時(shí)代下考核結(jié)果不僅是薪酬獎(jiǎng)金、職務(wù)晉升的可靠依據(jù)，更是成為員工職業(yè)發(fā)展的指導(dǎo)標(biāo)桿。一方面，通過對績效數(shù)據(jù)的收集處理，測試員工和崗位的匹配度，幫助供電企業(yè)了解員工并將其調(diào)整到更適合的位置；另一方面，員工可通過考核反饋了解自己的興趣，并且充分利用供電企業(yè)中的發(fā)展機(jī)會。
二、我國供電企業(yè)人力資源績效管理現(xiàn)狀分析
�。ㄒ唬┛冃Э己说闹饔^性較強(qiáng)，缺乏客觀數(shù)據(jù)認(rèn)識
績效管理是部門領(lǐng)導(dǎo)對該部門員工的考核和評價(jià)過程。目前，我國大部分供電企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)是通過管理部門把數(shù)據(jù)導(dǎo)出，利用數(shù)據(jù)庫或EXCEL辦公軟件進(jìn)行處理，最終得出績效考核的結(jié)果，而部門領(lǐng)導(dǎo)在面對該考核結(jié)果時(shí)往往容易看重員工在某一方面或某一時(shí)期的表現(xiàn)，因此，這在很大程度上容易受上級觀念的影響，從而使考核結(jié)果具有片面性和主觀隨意性。
（二）供電企業(yè)缺乏數(shù)據(jù)復(fù)合型人才，智能化程度較低
傳統(tǒng)供電企業(yè)信息處理局限于某一職位人的單項(xiàng)工作，且由于受到晉升機(jī)制和管理的束縛，企業(yè)無法引進(jìn)高素質(zhì)人才，數(shù)據(jù)復(fù)合型人才匱乏。同時(shí)，許多供電企業(yè)的績效管理成為一種形式，大多數(shù)時(shí)候僅僅在月末及季末、年終的時(shí)候進(jìn)行績效考核，相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)也只是憑借有限的材料對員工的表現(xiàn)進(jìn)行總結(jié)和評價(jià)。
�。ㄈ┕芾碚邔�(shù)據(jù)的挖掘不夠深入，績效管理成果沒有得到充分應(yīng)用
對于績效信息的處理和分析結(jié)果，諸多企業(yè)高層并未進(jìn)行深入挖掘，他們對數(shù)據(jù)庫中的數(shù)據(jù)關(guān)聯(lián)了解不透徹，只單一注重供電企業(yè)的年度財(cái)務(wù)報(bào)表和供電企業(yè)的利潤情況，而不對數(shù)據(jù)存在的問題進(jìn)行分析，忽視一些看似不相關(guān)的數(shù)據(jù)，如飲食情況、工作環(huán)境等。實(shí)際上，這些信息如若經(jīng)過整合分析，將能夠更合理地解釋員工現(xiàn)階段的績效情況，并有利于供電企業(yè)改進(jìn)人力資源管理的.方法。
三、在大數(shù)據(jù)時(shí)代下對于供電企業(yè)人力資源績效管理的新舉措
�。ㄒ唬┏浞值臄�(shù)據(jù)信息
為了進(jìn)一步提升供電企業(yè)中人力資源的管理水平，各供電企業(yè)管理階層除了要進(jìn)一步完善供電企業(yè)內(nèi)部的管理機(jī)制和運(yùn)行方式，最重要的就是要及時(shí)利用各種數(shù)據(jù)對人員進(jìn)行管理。而在大數(shù)據(jù)時(shí)代之下，利用其特點(diǎn)，可以充分的利用其所能提供的相關(guān)數(shù)據(jù)信息，根據(jù)具體詳盡的數(shù)據(jù)信息對人員進(jìn)行進(jìn)一步的管理。在人力資源管理中，主要是注意以下3個(gè)方面的數(shù)據(jù)信息。
1、客觀的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)信息。這些信息主要是在人力資源管理中最為基礎(chǔ)的信息。這些信息都是員工們最客觀的基本信息。主要包括員工的姓名、性別、年齡、籍貫、學(xué)歷、特長和工作時(shí)間等。根據(jù)這些最為基本的信息，了解員工最基本的情況，同時(shí)人力資源部門要將這些信息進(jìn)一步記錄存檔，進(jìn)一步完善，做好整理工作，為以后的人員的管理提供相應(yīng)的數(shù)據(jù)支持。
2、人員變動(dòng)情況的相關(guān)信息。人員的變動(dòng)情況主要有調(diào)動(dòng)、辭退、招聘和重新分配等。人力資源部門在對這些信息進(jìn)行整理時(shí)，要著重關(guān)心員工的變動(dòng)情況，一名員工何時(shí)參加工作，何時(shí)進(jìn)行崗位調(diào)動(dòng)，何時(shí)提升崗位等。
3、人員的質(zhì)量信息所謂的人員的質(zhì)量信息是指員工在供電企業(yè)的工作過程中，對于供電企業(yè)的奉獻(xiàn)的情況，以及員工對于供電企業(yè)的人力資源管理的滿意度的情況。在了解這些數(shù)據(jù)和信息的基礎(chǔ)之上，有利于企業(yè)進(jìn)一步了解員工的向心力和內(nèi)在的優(yōu)勢。只有在了解這些數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)之上，才能準(zhǔn)確的運(yùn)用員工的特點(diǎn)進(jìn)行人員的管理，進(jìn)一步完善人力資源績效的管理。
�。ǘ┻M(jìn)一步創(chuàng)新人力資源績效管理的方式方法
在大數(shù)據(jù)時(shí)代之下，供電企業(yè)的人力資源績效管理得到了進(jìn)一步的發(fā)展。為了進(jìn)一步提升供電企業(yè)的人員績效管理的能力，全面的發(fā)揮大數(shù)據(jù)時(shí)代的有利作用。在人力資源績效管理方面還需要從幾個(gè)方面進(jìn)行進(jìn)一步的考慮優(yōu)化。主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：
1、進(jìn)一步創(chuàng)新人力資源績效的管理辦法。在之前的一般的供電企業(yè)的考評時(shí)，對于員工的考評主要是一句員工對于供電企業(yè)的奉獻(xiàn)和年終的表現(xiàn)情況進(jìn)行考核評價(jià)。這樣的考核方法一定程度上是可以表現(xiàn)員工的總體的貢獻(xiàn)的，但是由于數(shù)據(jù)考慮的不慎全面，對于員工的考核也是存在一定的不平等。
2、建立健全供電企業(yè)績效考核體系。在對員工進(jìn)行績效考核是，對于一些具體的數(shù)據(jù)和信息的收集對于供電企業(yè)員工的績效公平的管理也是十分重要的。只有在全面的核查過每一位員工和供電企業(yè)相關(guān)的具體信息之后才能進(jìn)一步完善員工的考核體系。在考核體系進(jìn)一步確定的基礎(chǔ)之上才能實(shí)現(xiàn)對于供電企業(yè)中人力資源績效管理工作的優(yōu)化。
3、合理的利用全面的考核方法。在對于供電企業(yè)的員工進(jìn)行考評時(shí)，供電企業(yè)的管理部門還可以改變考核方法，完善考核機(jī)制。其中360度考核方法就是一種對于員工的全面的考核方法。
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人力資源績效管理論文4
摘要：隨著醫(yī)療衛(wèi)生體制的不斷改革，醫(yī)院人力資源管理效果顯著提升。為了提升醫(yī)院的公益性，需要在新醫(yī)改的背景下，從醫(yī)院人力資源績效管理本身入手，對醫(yī)院的監(jiān)管組織架構(gòu)、運(yùn)營模式以及績效管理模式進(jìn)行了解，發(fā)揮人力資源績效管理的監(jiān)管機(jī)能，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院管理的自我約束�；诖�，本文以平衡計(jì)分卡為核心，分析其在醫(yī)院人力資源績效管理中的應(yīng)用。
關(guān)鍵詞：平衡計(jì)分卡;醫(yī)院人力資源;績效管理;應(yīng)用
前言
平衡計(jì)分卡在醫(yī)院人力資源績效管理中的應(yīng)用，能夠滿足醫(yī)院醫(yī)療發(fā)展需求，促進(jìn)醫(yī)院人力資源管理質(zhì)量的提升。平衡計(jì)分卡在醫(yī)院人力資源管理部門的應(yīng)用具有積極意義。平衡計(jì)分卡將績效考核指標(biāo)分為四個(gè)方面：財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程以及學(xué)習(xí)成長。根據(jù)以上方面能夠設(shè)計(jì)出比較合適的績效衡量指標(biāo)，向人力資源部門提供其所需要的信息，幫助醫(yī)院實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。
1、平衡計(jì)分卡內(nèi)容介紹
1.1含義。平衡計(jì)分卡是一種比較科學(xué)、可行的管理評價(jià)體系，以科技信息技術(shù)為基礎(chǔ)，對企業(yè)的績效中所包含的多種驅(qū)動(dòng)因素進(jìn)行綜合性的評價(jià)與分析。并且平衡計(jì)分卡以多維度的平衡方式，對不同體系中的指標(biāo)進(jìn)行評價(jià)。該種評價(jià)方式與傳統(tǒng)績效管理評價(jià)方式相比，存在著很多優(yōu)勢，能夠從財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部運(yùn)營以及學(xué)習(xí)成長等四個(gè)維度進(jìn)行評價(jià)管理。平衡計(jì)分卡在醫(yī)院人力資源管理中的應(yīng)用，能夠有效提升績效管理效率。
1.2內(nèi)容框架。平衡計(jì)分卡主要分為四個(gè)維度，財(cái)務(wù)維度能夠?qū)⑵髽I(yè)的業(yè)績直觀表現(xiàn)出來；客戶維度與內(nèi)部程度維度，能夠?qū)⑵髽I(yè)成功的因素明確；學(xué)習(xí)與成長方面是企業(yè)實(shí)現(xiàn)長遠(yuǎn)發(fā)展與進(jìn)步的直接動(dòng)力。平衡計(jì)分卡應(yīng)用到醫(yī)院人力資源管理中，能夠根據(jù)以上四個(gè)維度，設(shè)計(jì)出與醫(yī)院發(fā)展管理相適應(yīng)的績效衡量指標(biāo)，并且為指標(biāo)的運(yùn)營提供所需要的專業(yè)性，促進(jìn)醫(yī)院的發(fā)展目標(biāo)能夠快速實(shí)現(xiàn)。
2、平衡計(jì)分卡在醫(yī)院人力資源績效管理中的應(yīng)用
2.1醫(yī)院各層指標(biāo)的選取。平衡計(jì)分卡在醫(yī)院人力資源績效管理中的應(yīng)用，首先需要明確醫(yī)院發(fā)展的目標(biāo)，幫助醫(yī)院制定相關(guān)發(fā)展規(guī)劃，將醫(yī)院人力資源管理規(guī)劃一步步的細(xì)化并分為若干個(gè)下級目標(biāo)。醫(yī)院人力資源管理目標(biāo)如果不符合醫(yī)院發(fā)展情況，以及難以落實(shí)，將不能實(shí)現(xiàn)醫(yī)院發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)[1]。平衡計(jì)分卡在醫(yī)院中的應(yīng)用，需要注重四個(gè)維度指標(biāo)的選取，根據(jù)醫(yī)院發(fā)展現(xiàn)狀，制定了以下不同層面的'指標(biāo)選取內(nèi)容：一級指標(biāo)：財(cái)務(wù)層面。二級指標(biāo)：（1）成本費(fèi)用:平均每人診療人次醫(yī)療費(fèi)用、門診處方人均費(fèi)用、平均每一出院者醫(yī)療費(fèi)用、門診患者人均醫(yī)療費(fèi)用、出院者平均每一天住院費(fèi)用、人員支出占總成本比例、管理費(fèi)用占據(jù)總成本的比例、衛(wèi)生材料占據(jù)總支出比例、成本利潤率、成本降低率等。（2）業(yè)務(wù)收入：年人均業(yè)務(wù)收入、百元固定資產(chǎn)業(yè)務(wù)收入、百元醫(yī)療收入成本、藥品占據(jù)業(yè)務(wù)收入比例、醫(yī)療經(jīng)營收入增長率、社會性收入增長率、新業(yè)務(wù)運(yùn)營收入增長率、藥品收入占業(yè)務(wù)收入比例、檢查費(fèi)用占業(yè)務(wù)收入、醫(yī)院收支比。（3）資產(chǎn)利用指標(biāo)：凈資產(chǎn)收益率、藥品周轉(zhuǎn)與結(jié)余率、總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率、醫(yī)院資本投資收益率。
2.2薪資分配。平衡計(jì)分卡在績效管理中的應(yīng)用，有效的將醫(yī)院內(nèi)部的分配制度進(jìn)行及時(shí)調(diào)整，并且與各個(gè)科室之間相互結(jié)合，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院人力資源中人員薪資分配。在實(shí)際的人員薪資分配環(huán)節(jié)中，采用關(guān)鍵的績效指標(biāo)方法，對醫(yī)院各個(gè)科室的目標(biāo)管理法、月考評、季考評以及年度總結(jié)等進(jìn)行綜合的管理。在此環(huán)節(jié)中，將工作效能作為主要的決策指標(biāo)，決定各個(gè)科室的員工的收入，對醫(yī)院整體的經(jīng)濟(jì)效益與員工收入進(jìn)行整合。一方面能夠讓員工實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，另一方面也能夠在平衡計(jì)分卡的作用下，對薪金發(fā)放的額度進(jìn)行合理的設(shè)置，提升醫(yī)院人力資源考核的準(zhǔn)確性[2]。
3、平衡計(jì)分卡在醫(yī)院人力資源績效管理中應(yīng)用需要注意的問題
3.1醫(yī)院人力資源信息整理。將平衡計(jì)分卡應(yīng)用到醫(yī)院管理中，在醫(yī)院中簡歷比較完整的人力資源績效管理體系，并不是單一憑借醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)同意，醫(yī)院財(cái)務(wù)去執(zhí)行就能夠?qū)崿F(xiàn)變革的，該環(huán)節(jié)所涉及的改革對象比較多，涉及到醫(yī)院工作中的每一個(gè)員工。人力資源管理績效考核的指標(biāo)數(shù)據(jù)獲取的路徑以及所負(fù)責(zé)的內(nèi)容不同，以及指標(biāo)體系中的數(shù)據(jù)量比較大，靠單一科室難以實(shí)現(xiàn)其功能，需要在多個(gè)科室的共同合作下才能夠完成。具體的績效考核指標(biāo)搜集的流程如下：每一個(gè)科室進(jìn)行資料的收集，對考核指標(biāo)進(jìn)行整理，將這些數(shù)據(jù)信息傳遞到績效考核科進(jìn)行匯總。在此環(huán)節(jié)中，醫(yī)院不能忽視的重點(diǎn)就是信息傳輸，為了完成平衡計(jì)分卡的應(yīng)用，需要在前期進(jìn)行大量的數(shù)據(jù)信息整理，如專家的打分法、分層分析法等，對人力資源中的績效考核數(shù)據(jù)進(jìn)行分析。經(jīng)過多重的設(shè)計(jì)，才能夠設(shè)計(jì)出符合醫(yī)院發(fā)展的考核體系。在該體系設(shè)計(jì)之后，需要對醫(yī)院信息中心的數(shù)據(jù)傳輸進(jìn)行整理，保證數(shù)據(jù)考核的及時(shí)性與準(zhǔn)確性。醫(yī)院人力資源信息管理資本是醫(yī)院發(fā)展的寶貴資料，對于信息完整性的保護(hù)，是醫(yī)院實(shí)現(xiàn)協(xié)調(diào)人力資源值得注意的地方[3]。
3.2建立各個(gè)科室的指標(biāo)臺賬。應(yīng)用平衡計(jì)分卡，應(yīng)用于人力資源績效考核，需要在每一個(gè)科室建立比較完整的指標(biāo)臺賬。醫(yī)院各個(gè)科室的職能不同，因此其指標(biāo)不同，在建立指標(biāo)臺賬時(shí)，需要根據(jù)科室的發(fā)展規(guī)模、發(fā)展性質(zhì)等進(jìn)行指標(biāo)設(shè)定，對科室進(jìn)行指標(biāo)臺賬的建立，主要的目的就是便于醫(yī)院人力資源績效考核的數(shù)據(jù)管理。該種形式能夠讓科室的工作人員能夠認(rèn)識到指標(biāo)核算以及績效考核的意義。在醫(yī)院中樹立職工績效考核意識，能夠促進(jìn)醫(yī)院財(cái)務(wù)科、醫(yī)務(wù)科以及信息中心發(fā)展，對于指標(biāo)的分析，使得平衡計(jì)分卡的使用更加的有效。此外，還需要注重平衡計(jì)分卡體系的創(chuàng)新，醫(yī)院中的平衡計(jì)分卡并不是固定模式，需要與醫(yī)院績效管理現(xiàn)狀相互結(jié)合，并且與時(shí)俱進(jìn)，進(jìn)行績效考核模式的創(chuàng)新，促進(jìn)醫(yī)院人力資源管理發(fā)展。
4、結(jié)論
綜上所述，在新醫(yī)改的背景下，將平衡計(jì)分卡應(yīng)用到我國醫(yī)院的人力資源管理中，能夠有效提升人力資源績效考核的質(zhì)量，在促進(jìn)醫(yī)院人力資源管理中發(fā)揮著積極的作用。本文對平衡計(jì)分卡框架進(jìn)行介紹，分析了其在實(shí)際人力資源管理中的應(yīng)用，并提出醫(yī)院人力資源改革需要注意的問題。
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人力資源績效管理論文5
一、公共部門人力資源績效管理的相應(yīng)對策
1.改變傳統(tǒng)的管理模式，建立正確的人力資源考核理念
我國公共部門的人力資源績效考核中依然存在很多漏洞，如企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)不重視對員工的考核；企業(yè)對員工考核的目的不明確；考核方式不人性化；績效考核指標(biāo)過于單一，沒有切實(shí)考慮到員工的感受；沒有認(rèn)識到個(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和諧統(tǒng)一。因此我們應(yīng)該徹底轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的管理模式，不斷改進(jìn)和完善我國的公共部門人力資源績效考核。企業(yè)應(yīng)當(dāng)樹立以人為本的績效觀念，建立合理、高效、公正的公共部門，加強(qiáng)考核的公平合理性，切實(shí)為員工提供更加有效的考核方式，并將這一考核理念合理融入到人力資源管理績效考核的每一個(gè)環(huán)節(jié)中，推進(jìn)績效考核的發(fā)展。
2.制定量化的、可操作性的合理的考核標(biāo)準(zhǔn)
公共部門應(yīng)當(dāng)制定量化的、可操作性的合理的考核標(biāo)準(zhǔn)，更好的實(shí)現(xiàn)績效考核的目的。首先企業(yè)需要聘請一些專業(yè)人士為企業(yè)量身制定出一些適合企業(yè)的考核標(biāo)準(zhǔn)，有效提升考核標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)合理性和可操作性，同時(shí)還應(yīng)當(dāng)明確制定考核標(biāo)準(zhǔn)的重要理論依據(jù)，基本依據(jù)就是公共部門工作人員具體工作中的一些權(quán)利和義務(wù)，主要依據(jù)則是公共部門工作人員考核的基本內(nèi)容，如德、能、勤、績等；而直接依據(jù)則是每個(gè)員工的崗位責(zé)任制以及工作目標(biāo)責(zé)任制。只有把公共部門中所有的工作崗位以及工作任務(wù)進(jìn)行細(xì)分、量化，并根據(jù)具體的工作需求才能制定出更加科學(xué)合理、可操作的考核標(biāo)準(zhǔn)體系。
3.采用科學(xué)的考核方法
公共部門在實(shí)際的.員工考核中應(yīng)當(dāng)把定性和定量有效結(jié)合，并適當(dāng)增添考核的等級。還應(yīng)該根據(jù)部門的實(shí)際情況合理采用多元化的方式對員工進(jìn)行考核，這樣可以有效提升考核工作的效率。運(yùn)用科學(xué)的方法對員工進(jìn)行考核，每一個(gè)員工的實(shí)際工作情況才得以更加客觀、公正、準(zhǔn)確的體現(xiàn)出來。企業(yè)還應(yīng)該特別注重通過量化進(jìn)行考核，可以通過量化方式進(jìn)行考核要進(jìn)行量化考核，同時(shí)要強(qiáng)化考核指標(biāo)的可比性和可度量性，最大程度的降低考核中的主觀因素。因此應(yīng)當(dāng)把考核的主要內(nèi)容，德、能、勤、績等四方面的內(nèi)容分解成更多的要素，用不同的考核指標(biāo)進(jìn)行區(qū)別，并給所有的考核指標(biāo)附上恰當(dāng)?shù)姆种怠Ｋ袇⑴c考核的工作人員應(yīng)該依據(jù)被考核員工的實(shí)際完成工作量，參照所有的考核指標(biāo)，在考核等級上進(jìn)行正確、合理的評價(jià)，得出更加科學(xué)的考核結(jié)果。
二、結(jié)語
總之，我們應(yīng)當(dāng)結(jié)合公共部門人力資源管理績效考核當(dāng)前所存在的一些問題，積極找尋更加有效的對策，改進(jìn)和完善我國公共部門的人力資源管理績效考核，提升公共部門的工作效率，推動(dòng)績效考核的發(fā)展。
人力資源績效管理論文6
戰(zhàn)略人力資源管理實(shí)現(xiàn)了人力資源管理模式由傳統(tǒng)的微觀發(fā)展轉(zhuǎn)變?yōu)楹暧^發(fā)展，從員工個(gè)體層面上升為企業(yè)組織層面，并逐漸關(guān)注企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過程中人力資源管理的角色，具體來說就是如何將企業(yè)各種可調(diào)動(dòng)的資源與員工的知識以及能力融入到企業(yè)的競爭優(yōu)勢中，實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。其中尤其關(guān)注宏觀組織資源及人力資源優(yōu)勢的發(fā)揮。從某種意義上來講，戰(zhàn)略人力資源管理就是要進(jìn)一步挖掘員工的個(gè)人潛能并從薪酬角度實(shí)現(xiàn)有效激勵(lì)員工個(gè)體，從而實(shí)現(xiàn)組織的預(yù)期戰(zhàn)略目標(biāo)，并通過績效管理將企業(yè)管理水平提升至企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的高度。
一、戰(zhàn)略人力資源管理的內(nèi)涵
1978年，著名的管理學(xué)專家Walker在研究中首次提出了人力資源管理（StratigicHuman Reasource Management，SHRM）理論觀點(diǎn)，而在其后期著作《人力資源管理：一個(gè)戰(zhàn)略觀》中提出：“可以將戰(zhàn)略規(guī)劃與人力資源規(guī)劃充分的聯(lián)系起來�！边@一言論從理論角度闡述了如何將企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與企業(yè)人力資源管理機(jī)制同步實(shí)施的相關(guān)依據(jù)，這也被公認(rèn)為是戰(zhàn)略人力資源管理理論的萌芽。
戰(zhàn)略人力資源管理，其重點(diǎn)是強(qiáng)調(diào)在企業(yè)內(nèi)部各種人力資源管理活動(dòng)之間協(xié)調(diào)一致的基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展、人力資源管理、高效績效管理的完美融合。這樣不僅能夠促使企業(yè)人力資源管理獲得較高的附加值，而且能有效提升企業(yè)管理的核心競爭力，并最終實(shí)現(xiàn)高效的企業(yè)績效管理。
二、公司戰(zhàn)略人力資源管理存在的問題
1、公司高層管理者戰(zhàn)略人力資源管理意識有待進(jìn)一步提升
在筆者多年的人力資源管理實(shí)際工作中發(fā)現(xiàn)，公司高層管理者對于戰(zhàn)略人力資源管理普遍存在認(rèn)識不足、定位模糊等問題，這也就導(dǎo)致了公司高層管理者戰(zhàn)略人力資源管理意識淡薄，管理只是一句口號，沒有落到實(shí)處。而究其深層次原因，主要是受到幾十年來傳統(tǒng)人事管理的影響，在人力資源管理過程中將管理活動(dòng)簡單地定義為上級向下級分配任務(wù)，上級監(jiān)督下級完成既定工作任務(wù)；除此之外，在很大程度上還可能受到可調(diào)動(dòng)資源、時(shí)間、精力以及資金等方面因素的影響，若公司加大對人力資源管理的投入力度，勢必會增加公司各方面的運(yùn)營成本，同時(shí)也會給公司經(jīng)營管控等方面帶來壓力。
2、公司績效考核指標(biāo)不明確，績效考核指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)不能完全量化，績效管理不規(guī)范
在公司戰(zhàn)略人力資源管理模塊中，績效管理是不可或缺的組成部分。但是在筆者自身就職的公司，公司所制定的績效管理各項(xiàng)規(guī)章制度存在規(guī)范性不夠、操作性不強(qiáng)等缺點(diǎn)，雖然明確了績效考核指標(biāo)但經(jīng)常出現(xiàn)變動(dòng)；在績效考核中普遍存在考核指標(biāo)執(zhí)行力度不足，對于員工的獎(jiǎng)懲不能及時(shí)有效兌現(xiàn)，不能完全按照量化的績效考核結(jié)果來獎(jiǎng)懲員工等等，這些問題都嚴(yán)重影響了公司在實(shí)施戰(zhàn)略人力資源管理過程中的績效管理效率。
三、如何做好戰(zhàn)略人力資源管理模式下的績效管理
1、構(gòu)建有效并能落地的人力資源戰(zhàn)略薪酬和激勵(lì)機(jī)制
�。�1）科學(xué)地進(jìn)行崗位分析。崗位分析作為戰(zhàn)略人力資源管理一項(xiàng)最基礎(chǔ)的工作，是建立有效的薪酬管理及激勵(lì)機(jī)制的`先決條件。首先，要做的是評估覆蓋公司全員的每個(gè)工作崗位的價(jià)值，并對公司的全體員工進(jìn)行正確科學(xué)合理的層級劃分，不同崗位和不同層級的員工之間的薪酬及激勵(lì)措施要有所側(cè)重，有所不同，不能千篇一律。這就需要人力資源管理從業(yè)人員在開展同行業(yè)、同地區(qū)薪酬數(shù)據(jù)調(diào)查的基礎(chǔ)上，依據(jù)薪酬調(diào)查結(jié)果并結(jié)合公司自身實(shí)際情況確定公司各崗位及層級的員工的薪酬管理及激勵(lì)機(jī)制，一定要做到有的放矢，區(qū)別對待，重點(diǎn)突出行業(yè)專有技術(shù)人才及關(guān)鍵崗位人才的吸引、考核、培養(yǎng)和激勵(lì)。
�。�2）實(shí)施全面薪酬管理概念。在公司戰(zhàn)略人力資源管理中實(shí)施全面薪酬管理概念，構(gòu)建以業(yè)績、能力、貢獻(xiàn)為導(dǎo)向，以物質(zhì)激勵(lì)、精神獎(jiǎng)勵(lì)和個(gè)人發(fā)展空間為主的一體化綜合激勵(lì)體系。不僅能夠讓員工看到為公司發(fā)展做出貢獻(xiàn)者確實(shí)獲得了合理的回報(bào)，同時(shí)也要讓員工切身感受到個(gè)人在公司中的價(jià)值及社會價(jià)值。公司實(shí)施全面薪酬管理體系，具體包含以下幾個(gè)方面內(nèi)容：基本崗位薪資、月度與年度績效等各種激勵(lì)獎(jiǎng)金、特色獎(jiǎng)金、各類津補(bǔ)貼、福利、期權(quán)、其他非現(xiàn)金收入（如榮譽(yù)、培訓(xùn)等）以及良好的工作環(huán)境等等，通過對公司員工實(shí)施精神及物質(zhì)方面的雙重獎(jiǎng)勵(lì)，使員工樹立起強(qiáng)烈的歸屬感。
2、實(shí)施以公司長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略為導(dǎo)向的績效管理體系
�。�1）細(xì)化以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的目標(biāo)績效管理體系。為了能夠確保公司長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略落到實(shí)處，確保公司績效管理體系能夠順利開展，就必須要構(gòu)建以公司長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略為導(dǎo)向的細(xì)化目標(biāo)績效管理體系。一方面要充分有效分解公司發(fā)展戰(zhàn)略，找準(zhǔn)公司定位，其關(guān)鍵點(diǎn)在于要讓公司所有員工都能夠充分認(rèn)識、認(rèn)可自己崗位的目標(biāo)及職責(zé)；另一方面要明確公司各崗位績效考核指標(biāo)，細(xì)化并量化績效考核指標(biāo)，進(jìn)一步分清評價(jià)層次，抓住各崗位關(guān)鍵績效指標(biāo)及考核標(biāo)準(zhǔn)，以此來引導(dǎo)公司員工能夠準(zhǔn)確把握工作的關(guān)鍵及重點(diǎn)，切實(shí)在崗位上作出貢獻(xiàn)，體現(xiàn)價(jià)值。
�。�2）運(yùn)用科學(xué)量化的績效考核標(biāo)準(zhǔn)。在公司績效管理中如何把握好績效考核指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)是其關(guān)鍵所在，因此公司的績效考核指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該具備科學(xué)性、量化性、操作性以及持續(xù)性等特性。對于國有股份制公司而言，公司高層管理者應(yīng)該在公司發(fā)展戰(zhàn)略的指引下充分了解員工所從事崗位的具體工作職責(zé)、所需專業(yè)技能、知識、業(yè)績表現(xiàn)等要素，從而制定出各崗位科學(xué)量化的考核標(biāo)準(zhǔn)。與此同時(shí)還應(yīng)該根據(jù)公司自身發(fā)展特點(diǎn)建立起與之相對應(yīng)的績效考核體系，盡量在被考核者可接受情況下做到績效考評指標(biāo)的量化及有效性，這樣不僅能夠精確衡量員工的工作成績，同時(shí)還能夠降低評估者主觀因素的影響。
（3）強(qiáng)化績效管理的系統(tǒng)化管理。公司戰(zhàn)略人力資源管理中的績效管理是一個(gè)系統(tǒng)化的管理過程，其包含從過程管理到結(jié)果管理的整個(gè)流程。只有對公司員工的崗位績效行為表現(xiàn)、員工能力挖掘進(jìn)行系統(tǒng)化管理，特別是要加強(qiáng)對績效考評過程中各個(gè)環(huán)節(jié)的有效管理以及對考核結(jié)果進(jìn)行審查反饋溝通管理，這樣才能夠保證考核結(jié)果的雙向交流，從而提高公司績效管理的水平與員工崗位行為能力。
3、準(zhǔn)確定位公司各個(gè)層級組織機(jī)構(gòu)角色
由于績效管理是一項(xiàng)科學(xué)的系統(tǒng)性的工程，必須通過準(zhǔn)確定位公司各個(gè)層級組織機(jī)構(gòu)的角色，才能夠切實(shí)提高公司各個(gè)層級組織機(jī)構(gòu)之間的協(xié)調(diào)性與工作效率。公司在實(shí)施績效管理前，人力資源管理部門以及直線部門需要進(jìn)一步認(rèn)清自己在整個(gè)組織及績效管理中的角色，這樣便于能夠正確并充分發(fā)揮部門的組織職能。例如：在公司實(shí)施戰(zhàn)略人力資源管理過程中，人力資源部門扮演的是人力資源管理的戰(zhàn)略控制者與協(xié)調(diào)者、戰(zhàn)略計(jì)劃制定參與者、績效檔案管理者、戰(zhàn)略宣講者，而直線部門則需要承擔(dān)績效考核指標(biāo)的制定者、評估者、反饋者、溝通者、過程記錄者和建議者等角色。
人力資源績效管理論文7
摘 要：本文主要對最佳人力資源管理實(shí)踐與企業(yè)績效的關(guān)系進(jìn)行研究。為了能夠更好的得出結(jié)論，本文分別從企業(yè)與員工的角度來探究企業(yè)的最佳人力資源管理實(shí)踐，并且以員工行為作為其中間變量，嘗試解開隱藏在這中間的謎題。
關(guān)鍵詞：最佳人力資源管理實(shí)踐；企業(yè)績效；員工行為
人力資源管理與企業(yè)績效之間相互依存、相互促進(jìn)、共同進(jìn)步。但是，我國最佳人力資源管理實(shí)踐分析方面的研究仍然停留在表層，這使得我國最佳人力資源管理實(shí)踐一直得不到有利突破，針對這些問題，我們還需要加大研究力度。
一、最佳人力資源管理實(shí)踐與企業(yè)績效
通常來說，人力資源主要就是一個(gè)企業(yè)中勞動(dòng)力的制造者，要想獲取更高的勞動(dòng)力，就需要企業(yè)完善人力資源管理制度，令績效考核充分展現(xiàn)出自身的價(jià)值，令企業(yè)的每一名員工都感受到企業(yè)帶給自己的“幸福感”。這樣才可以留下更多的員工，促進(jìn)企業(yè)績效的提升，打開企業(yè)發(fā)展的新局面。
與國外企業(yè)相比，我國企業(yè)的文化、環(huán)境甚至是發(fā)展方式都與國外有很大的差距，那么在國外企業(yè)中比較流行的最佳人力資源管理實(shí)踐究竟能不能被我國企業(yè)所接受？雖然已經(jīng)確定了最佳人力資源管理實(shí)踐的確是提升企業(yè)績效的一種有利手段，但是最佳人力資源管理實(shí)踐中最有效的又是哪一種呢？最佳人力資源管理實(shí)踐在提升企業(yè)績效的同時(shí)，是只依賴于自己單一力量的約束還是需要中間變量的作用呢？這些問題都需要我們進(jìn)行合理化的探討。
斯坦福大學(xué)的JeffreyPfeffer教授曾經(jīng)總結(jié)出了有關(guān)最佳人力資源管理實(shí)踐的七項(xiàng)方法。后來，又經(jīng)過多次研究得出越來越深入的七項(xiàng)方法，并且也明確了成果導(dǎo)向的績效評估、成本利潤與企業(yè)績效之間存在正比關(guān)系。
綜合國外優(yōu)秀教授的總結(jié)與歸納，最終使我國于20xx年確立了中國式最佳人力資源管理實(shí)踐的七項(xiàng)方法，并與國外進(jìn)行比較得出有效招募、培訓(xùn)開發(fā)、績效評估、薪酬、工作組織、員工參與、員工關(guān)系這七個(gè)方面。
二、理論假設(shè)及變量設(shè)計(jì)
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我國最佳人力資源管理實(shí)踐主要是以普遍符合我國企業(yè)運(yùn)作的方式為主，將人力資源管理進(jìn)行合理的完善，觀察是否可以為企業(yè)績效帶來新成果，雖然兩者之間相互聯(lián)系，但是也同樣是獨(dú)立的個(gè)體，承擔(dān)自身的`作用。
有效招募是一個(gè)企業(yè)得到高績效的前提；將優(yōu)秀的職員成功納入自己麾下后，一定會進(jìn)行培訓(xùn)開發(fā)，因?yàn)檫@也是企業(yè)的一種變相投資；企業(yè)積極鼓勵(lì)員工參與到其中，就是對員工的信任，增加他們的好感度；雇傭安全可以有效的讓員工全力奉獻(xiàn)自己的能力，幫助生產(chǎn)發(fā)展；薪資水平的高低是企業(yè)能否吸引優(yōu)秀人才的重要因素，讓員工感到自身的價(jià)值；當(dāng)公平機(jī)制得到好的實(shí)行，會讓員工心中激蕩出熱情的火花，為企業(yè)帶來成功；自我管理團(tuán)隊(duì)的監(jiān)督體制，會在很大程度上得到比傳統(tǒng)手段更加高效的管理成果；員工行為會影響到顧客滿意度、企業(yè)的經(jīng)營指標(biāo)等，這就會使企業(yè)績效直接對其做出相應(yīng)的反應(yīng)。其中，最為重要的是，員工工作行為不止影響企業(yè)績效，也會在員工自身方面有很大的影響，同時(shí)被列入員工、企業(yè)的績效考核指標(biāo)中。因此，得出假設(shè)：
1.中國式最佳人力資源管理實(shí)踐的七項(xiàng)方法均與企業(yè)績效成正比例關(guān)系；2.中國式最佳人力資源管理實(shí)踐的七項(xiàng)方法均與員工行為成正比例關(guān)系；3.員工行為是最佳人力資源管理實(shí)踐與企業(yè)績效作用的中介變量。
（二）變量設(shè)計(jì)
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三、實(shí)證分析
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本次調(diào)查中，一共派發(fā)了500份問卷，共有446份進(jìn)行填寫得到回收，作為有效問卷共有430份，因此，得到回收率89.2%，問卷有效率達(dá)到96.4%。
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本文采用因子分析的方法檢驗(yàn)問卷的信度和效度。通過計(jì)算后得出檢視信度的克朗巴哈系數(shù)主要維持在0.7數(shù)值之上（具體計(jì)算過程不顯示），通過克朗巴哈系數(shù)就可以反映出企業(yè)績效研究變量統(tǒng)計(jì)的可信度較高。另外因子分析中的KMO值也都基本維持在0.6數(shù)值之上，由此可以表明變量表的效度較高。
3相關(guān)性分析統(tǒng)計(jì)
從表3可以看出，中國式最佳人力資源管理實(shí)踐的七項(xiàng)方法相關(guān)性分析的系數(shù)都介于在0.5-0.56之間，這就表明了在0.01的水平上七種變量與企業(yè)績效之間存在顯著相關(guān)，使得假設(shè)（1）成立；又因?yàn)槠叻N變量的相關(guān)系數(shù)都介于0.33-0.51之間，這表明了變量于0.01的水平上呈現(xiàn)出相關(guān)性，這使得假設(shè)（2）成立；最后，由表可知企業(yè)中績效考核與員工行為之間的相關(guān)系數(shù)為0.56，這就表明了員工行為與企業(yè)績效在0.01的水平上存在明顯相關(guān)性。因而假設(shè)（3）成立。通常情況下通過以下取值范圍判斷變量的相關(guān)強(qiáng)度：
四、總結(jié)
對于一個(gè)企業(yè)來說，有效的人力資源管理是提高企業(yè)整體績效的有效手段，其可以通過對員工行為的影響，從而間接地影響企業(yè)績效，使企業(yè)績效得到提高。因此，我國企業(yè)需要確實(shí)完善好人力資源管理制度，加大人力資源管理力度，通過中國式最佳人力資源管理實(shí)踐的七項(xiàng)方法，來使企業(yè)績效得到提高。
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人力資源績效管理論文8
前言
人力資源管理對現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展起到了十分積極的作用，也受到了人們普遍的重視和認(rèn)可；在人力資源管理中，非常重要的一個(gè)組成部分是績效管理，它可以反映出企業(yè)實(shí)際經(jīng)營狀況。對人力資源管理和企業(yè)績效之間的關(guān)系進(jìn)行研究，可以促使績效評價(jià)體系得到改革完善，推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展，還可以借助于人力資源管理活動(dòng)，提高企業(yè)績效。
1 企業(yè)人力資源績效管理的研究意義
1.1 人力資源績效與企業(yè)員工效率密切相關(guān)
在人力資源管理中，實(shí)施績效管理，僅僅是將其作為一種手段，并不是要找到員工的缺點(diǎn)，而是要將員工的優(yōu)勢發(fā)掘出來，對其潛能有效激發(fā)，以便幫助其朝著正確的方向來提升和努力，員工獲得一種滿足感，為了獲得發(fā)展機(jī)會，就會不斷努力，提升工作效率。
1.2 人力資源是企業(yè)發(fā)展的競爭優(yōu)勢
進(jìn)入二十一世紀(jì)后，企業(yè)之間的競爭日趨集中于人才身上。
員工工作效率、工作積極性和創(chuàng)新能力等各個(gè)方面的因素，都會對企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展產(chǎn)生直接的影響。因此，借助于人力資源管理活動(dòng)的科學(xué)開展，激發(fā)員工積極性和主動(dòng)性，更好地服務(wù)于企業(yè)發(fā)展，是研究的一個(gè)重點(diǎn)。
2 人力資源管理對企業(yè)績效產(chǎn)生的影響
2.1 人力資源管理創(chuàng)造生產(chǎn)價(jià)值
通常情況下，可以從三個(gè)角度來理解這個(gè)內(nèi)容；在人力資本論認(rèn)識下，人力資源借助于擁有的技術(shù)、知識和能力，可以有效轉(zhuǎn)化為企業(yè)附加值，因此，企業(yè)的重要資本就是人力資源；在人力資源效用分析認(rèn)識下，借助于具體的數(shù)字，能夠?qū)⑷肆Y源儲備、員工行為態(tài)度等帶給企業(yè)的'附加值給體現(xiàn)出來，創(chuàng)造生產(chǎn)價(jià)值；在人力資源會計(jì)理論方面，對人力資源評價(jià)系統(tǒng)深入開發(fā)，借助于人力資源活動(dòng)對績效的影響可以通過其對企業(yè)資產(chǎn)的貢獻(xiàn)給體現(xiàn)出來。
2.2 人力資源的不可模仿性
人力資源管理在評價(jià)員工時(shí)，一個(gè)基本特質(zhì)是認(rèn)知能力。
不同員工有著差異化的認(rèn)知能力，基本上將正態(tài)分布的狀態(tài)給體現(xiàn)了出來。因此，在人力資源管理中，非常稀缺的一個(gè)資源就是高認(rèn)知能力。企業(yè)在對人力資源進(jìn)行選擇時(shí)，往往也會首選高層次的人力資源，并且其很容易得到選拔晉升，企業(yè)核心競爭力也能夠得到提升。企業(yè)在長期發(fā)展中，形成的組織文化會將自身特色給體現(xiàn)出來，企業(yè)所構(gòu)建的人力資源管理體系，會受到內(nèi)外部環(huán)境因素的影響作用，且企業(yè)文化對其有熏陶作用，那么不可模仿性就成為了人力資源的一大特點(diǎn)。本觀點(diǎn)的提出，主要是基于資源基礎(chǔ)理論，雖然內(nèi)部員工已經(jīng)習(xí)以為常，外部人員卻無法看清，即使采取同樣的方式模仿，也無法徹底轉(zhuǎn)移人力資源。人力資源的價(jià)值要想最大化發(fā)揮出來，就需要投入一定的時(shí)間和精力。
3 對企業(yè)發(fā)展的啟示
3.1 人力資源對企業(yè)發(fā)展的根本性影響
企業(yè)人力資源管理和企業(yè)績效有著密切的關(guān)系，借助于政策和實(shí)踐，人力資源管理能夠?qū)ζ髽I(yè)績效產(chǎn)生不同的作用。
企業(yè)人力資源管理部門需要充分結(jié)合企業(yè)運(yùn)行情況，對企業(yè)人力資源管理和企業(yè)績效之間的關(guān)系進(jìn)行深入分析，通過人力資源管理活動(dòng)的實(shí)施，提高企業(yè)績效。現(xiàn)階段我國人力資源管理理論建設(shè)還存在著諸多的不足，要想對人力資源管理和企業(yè)績效之間的互相作用機(jī)制深入研究，還需要結(jié)合具體情況，進(jìn)一步完善企業(yè)人力資源管理機(jī)構(gòu)�？傮w來說，企業(yè)發(fā)展過程中，人力資源是第一資源，人力資源會從根本上影響到企業(yè)的發(fā)展。
3.2 企業(yè)文化與制度背景是研究出發(fā)點(diǎn)
如今，人力資源管理和企業(yè)之間的關(guān)聯(lián)性方面的認(rèn)識還沒有達(dá)成統(tǒng)一意見，往往是結(jié)合歐美企業(yè)發(fā)展背景和文化來研究人力資源和企業(yè)績效之間的關(guān)系，與我國企業(yè)發(fā)展需求并不符合。因此，在分析企業(yè)人力資源管理和企業(yè)績效之間的關(guān)系時(shí)，需要充分考慮我國的現(xiàn)有制度和文化背景，結(jié)合外國先進(jìn)理論，依據(jù)我國企業(yè)發(fā)展情況，服務(wù)于企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。
3.3 將人工成本結(jié)構(gòu)的激勵(lì)作用發(fā)揮出來
企業(yè)發(fā)展中，需要對人工成本結(jié)構(gòu)科學(xué)規(guī)范，將人力資源管理的激勵(lì)作用充分發(fā)揮出來，促使企業(yè)績效得到提高。具體來講，可以從這些方面努力：將工資激勵(lì)作用充分發(fā)揮出來，企業(yè)要積極融入到市場經(jīng)濟(jì)中，科學(xué)規(guī)劃企業(yè)工資水平，將不同崗位的員工工資差距拉開，將多勞多得原則貫徹下去，充分考慮員工效率，將工資的激勵(lì)作用給充分發(fā)揮出來。要將員工培訓(xùn)的積極作用給發(fā)揮出來，企業(yè)員工素質(zhì)不斷提升，企業(yè)績效方可以持續(xù)提高，在人力資源管理中，借助于培訓(xùn)措施的運(yùn)用，員工能夠?qū)ψ钚碌睦碚撝R和技術(shù)手段進(jìn)行掌握，并且在實(shí)際工作中運(yùn)用這些內(nèi)容，企業(yè)工作效率得到提升，工作流程得到優(yōu)化，從而推動(dòng)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。此外，還需要對工資薪酬和福利待遇之間的關(guān)系轉(zhuǎn)化大力完善，如果企業(yè)員工有著較好的薪金和待遇，那么就會影響到企業(yè)實(shí)際收益。因此，就需要科學(xué)規(guī)劃，用福利性收入來代替工資中部分費(fèi)用。
4 結(jié)語
綜上所述，在市場經(jīng)濟(jì)體制不斷完善的今天，企業(yè)要想獲得穩(wěn)定持續(xù)發(fā)展，就需要對人力資源管理活動(dòng)和企業(yè)績效之間的關(guān)系深入研究，通過人力資源管理活動(dòng)的開展，提升企業(yè)績效，巧妙融合企業(yè)績效評價(jià)體系和人力資源管理體系，促進(jìn)企業(yè)獲得良好發(fā)展。
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人力資源績效管理論文9
【摘要】本文主要研究了人力資源績效管理體系。主要從兩大方面進(jìn)行了分析，分別為績效管理體系的構(gòu)建和績效考核體系的構(gòu)建，并引入勝任力模型———冰山模型，來對這兩方面的內(nèi)容進(jìn)行具體的分析。以促進(jìn)人力資源績效管理體系在企業(yè)中發(fā)揮更大的優(yōu)勢，從而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。
【關(guān)鍵詞】人力資源績效管理；體系構(gòu)建問題
引言
本篇文章主要通過引入勝任力模型，對人力資源績效管理的體系問題進(jìn)行詳細(xì)的探討，介紹了勝任力與績效管理之間的關(guān)系，深入的對績效管理體系進(jìn)行研究，以提高人力資源績效管理在企業(yè)中的作用，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。
1人力資源績效管理體系
1.1績效標(biāo)準(zhǔn)制定的分析
制定績效標(biāo)準(zhǔn)的主要目的主要是讓員工意識到進(jìn)行績效考核的真是目的，使企業(yè)員工熟悉考核的方式以及標(biāo)準(zhǔn)。從人力資源績效管理體系的方向來分析，績效標(biāo)準(zhǔn)的制定是績效管理的基礎(chǔ)內(nèi)容。與此同時(shí)，績效標(biāo)準(zhǔn)的落實(shí)是實(shí)現(xiàn)績效管理的重要保障，將責(zé)任落實(shí)到每個(gè)員工的身上，提高員工的工作積極性，從而，為企業(yè)創(chuàng)造出更大的效益。
1.2績效的考核分析
關(guān)于績效的考核，人力資源管理體系應(yīng)制定出如下幾種類型的考核方法：①關(guān)鍵事件法：在進(jìn)行績效考核的過程中，應(yīng)當(dāng)全方位的評價(jià)員工對企業(yè)做出的貢獻(xiàn)以及給企業(yè)帶來的損失。②全方位考核法：對于考核對象的直屬上級，以及平級和相關(guān)人員進(jìn)行綜合的評價(jià)，通過得分匯總以及指標(biāo)比率比值的方式對員工進(jìn)行登記劃分，從而確定出績效考核的結(jié)果。③平衡記分卡法：此種方法主要包括了崗位晉升，教育培訓(xùn)，以及薪資福利等與員工的記分卡之間的關(guān)系，并對其進(jìn)行密切的管理。并在此基礎(chǔ)上構(gòu)成一套管理回路。制定出適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)罰措施，激發(fā)員工的潛能，使企業(yè)員工為企業(yè)創(chuàng)造出更大的績效。
2人力資源績效管理體系的構(gòu)建
2.1勝任力與績效的關(guān)系
2.1.1概念
截止到目前為止，很多專家學(xué)者對勝任力與績效的關(guān)系進(jìn)行了多角度的分析，并且得出了不同的結(jié)論。其中，一個(gè)學(xué)者認(rèn)為，對于企業(yè)員工的勝任力進(jìn)行評價(jià)，其最終目的就是為了提高企業(yè)整體的績效。這是因?yàn)閯偃瘟Φ脑u價(jià)從多個(gè)角度對企業(yè)績效有著深遠(yuǎn)的影響。從績效的角度出發(fā)，勝任力指的`是在企業(yè)中，具有優(yōu)秀績效的員工，是員工對企業(yè)所做的貢獻(xiàn)。勝任力能夠客觀的衡量企業(yè)中的員工，主要指的是員工完成企業(yè)所要求的工作的能力，以及產(chǎn)生可預(yù)測到的，指向工作績效的行為特征。由此可見，勝任力主要包括企業(yè)員工的行為特征以及情景條件和績效關(guān)聯(lián)等條件。
2.1.2勝任力與績效的關(guān)系
勝任力與人力資源績效管理體系之間有著緊密的關(guān)聯(lián)。在企業(yè)人力資源績效管理的范圍內(nèi)，勝任力主要表現(xiàn)為三個(gè)方面，這三個(gè)方面分別為：①勝任力與企業(yè)員工的工作績效有著密切的聯(lián)系，通過勝任力可以準(zhǔn)確的預(yù)測出企業(yè)中員工的績效。②勝任力與企業(yè)中的任務(wù)情景比較大，具有一定的流動(dòng)性質(zhì)。③勝任力具有較強(qiáng)的可區(qū)分性。它能夠?qū)T工之間的工作能力區(qū)分開。所有的勝任力均符合這三個(gè)方面的內(nèi)容。通過勝任力可以準(zhǔn)確的預(yù)測員工在未來工作的能力，也可以將勝任力的指標(biāo)作為考察員工業(yè)績的根據(jù)。
2.1.3與勝任力特征的績效關(guān)系
企業(yè)應(yīng)當(dāng)了解員工的各種資源，來將他們的這種資源與企業(yè)的目標(biāo)緊密的結(jié)合在一起，形成統(tǒng)一的目標(biāo)，提高企業(yè)整體的勝任力，構(gòu)建出提高高績效的組織核心勝任力。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持“以人為本”的理念，根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，將管理工作的重心放在員工身上。激發(fā)企業(yè)中員工的潛能，使員工為企業(yè)創(chuàng)造出更多的效益。以企業(yè)員工勝任力的表現(xiàn)為依據(jù)，來開展企業(yè)人力資源績效管理工作，以提升整個(gè)企業(yè)的勝任力，創(chuàng)造出新的業(yè)績突破。實(shí)現(xiàn)在勝任力條件下的高績效的人力資源管理。與此同時(shí)，也表明了勝任力與人力資源績效管理之間的密切聯(lián)系。
2.2勝任力模型的描述
“勝任力模型指的是擔(dān)任某一特定任務(wù)角色所需要具備的勝任力的總和，這個(gè)總和是勝任力的結(jié)構(gòu)方式�！币詣偃瘟Φ母拍顬橐罁�(jù)，勝任力的模型主要包含了兩個(gè)部分，分別為：①顯著的特征，這個(gè)特征能夠使人一眼就看出來，更加的直觀。例如：知識以及技能，這種顯著的特征更便于理解和測量。通過方向性的培訓(xùn)，可以使這方面的技能更容易被發(fā)展。對于是否會有優(yōu)秀的表現(xiàn)并不能起決定性的作用。②深層次的特征，這種特征不容易顯現(xiàn)，不能直觀的展示在企業(yè)人力資源的面前，例如：自我認(rèn)知，社會角色，以及社會動(dòng)機(jī)等。這些都決定著企業(yè)員工的行為以及表現(xiàn)。通過建立勝任力模型可以看出其中的關(guān)聯(lián)，其理論基礎(chǔ)為冰山模型.勝任力的特征通過描述，可分為兩個(gè)方面，這兩個(gè)方面分別為：①表層的特征，即圖中所示的冰山水上部分的特征，就是圖中漂浮的部分，如：知識和行為等，通過方向性的培養(yǎng)，可以得到卓越發(fā)展的部分。②深層次的特征，即圖中冰山水下的部分，如：價(jià)值觀，特質(zhì)，以及內(nèi)驅(qū)力等。這些都是企業(yè)員工特有的人格，不利于被發(fā)展。但是這些都是決定企業(yè)員工行為的重要因素。
2.3設(shè)定人力資源管理的目標(biāo)
企業(yè)中，人力資源管理目標(biāo)的設(shè)立主要包括兩個(gè)方面，分別為：工作目標(biāo)的設(shè)定，以及發(fā)展目標(biāo)的設(shè)定。工作目標(biāo)的設(shè)定指的是自上而下的目標(biāo)設(shè)定過程，通過這個(gè)過程，可以有效的將企業(yè)員工個(gè)人的奮斗目標(biāo)與企業(yè)的奮斗目標(biāo)有機(jī)的融合到一起。在這個(gè)過程中需要注意的是：員工的目標(biāo)與企業(yè)的目標(biāo)應(yīng)當(dāng)具有一致性。應(yīng)當(dāng)在互相信任的基礎(chǔ)上建設(shè)目標(biāo)。企業(yè)制定的目標(biāo)應(yīng)當(dāng)簡單明了。制定目標(biāo)應(yīng)當(dāng)遵循“可量化”原則。發(fā)展目標(biāo)的建設(shè)與工作目標(biāo)的設(shè)定應(yīng)當(dāng)是同時(shí)進(jìn)行的。在制定工作目標(biāo)的同時(shí)，也應(yīng)當(dāng)對員工的工作行為要求制定出發(fā)展的目標(biāo)，換句話說，就是勝任力特征。若想設(shè)定勝任力特征，就應(yīng)該建設(shè)勝任力模型。勝任力模型主要囊括了企業(yè)中崗位所要求能力的總和，以及勝任力的行為指標(biāo)。
2.4建立人力資源績效管理評估體系
2.4.1績效的監(jiān)控
實(shí)現(xiàn)績效監(jiān)控的方式主要有四種，分別為：績效的咨詢，績效的輔導(dǎo)，績效的進(jìn)展與回顧，以及績效的自我控制。實(shí)現(xiàn)績效輔導(dǎo)的方式為：記錄企業(yè)中員工的表現(xiàn)，并進(jìn)行詳細(xì)的分析，找出產(chǎn)生偏差的原因，并針對這些原因提出一些建議，幫助員工改善不足之處，提高工作績效。在有效的輔導(dǎo)過程中，管理者應(yīng)當(dāng)把影響員工績效的因素作為主要的研究對象，并對其進(jìn)行綜合分析，才能實(shí)現(xiàn)績效的咨詢，開展，以及控制等工作。
2.4.2績效的量化比例
在勝任力的評估過程中，績效的量化比例結(jié)果是非常重要的影響因素。相關(guān)的評估人員可以以勝任力模型為依據(jù)，在進(jìn)行評估工作的過程中，評估人員可以根據(jù)勝任力模型來對企業(yè)員工的行為進(jìn)行監(jiān)控，并且收集相關(guān)的數(shù)據(jù)。這樣，所得出的績效結(jié)果是量化的。
2.4.3績效的反饋與評估
企業(yè)中，人力資源管理人員應(yīng)當(dāng)根據(jù)對員工的評估，整理出有效數(shù)據(jù)，并將這些有效數(shù)據(jù)反饋給員工�？冃гu估是以周期的方式進(jìn)行的。掌握好工作的目標(biāo)以及發(fā)展的目標(biāo)，促進(jìn)上下級之間的溝通與交流，將這些都結(jié)合在一起。對企業(yè)中的員工進(jìn)行綜合的評估。并將評估的結(jié)果進(jìn)行及時(shí)的反饋。倡導(dǎo)勝任力的重要性，引導(dǎo)員工之間積極向上的氛圍，使員工和企業(yè)都朝著有力的方向發(fā)展，實(shí)現(xiàn)“人企雙贏”。
3結(jié)束語
綜上所述，在經(jīng)濟(jì)全球化發(fā)展的今天，企業(yè)中人力資源績效管理體系的構(gòu)建，能有效的提升企業(yè)在市場經(jīng)濟(jì)上的競爭力。績效管理體系的構(gòu)建在企業(yè)中具有重要的作用。通過本文的具體分析，希望能為日后企業(yè)中人力資源績效管理工作提供可行的參考。
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人力資源績效管理論文10
摘要：眾所周知，事業(yè)單位在我國遍布醫(yī)療、教育、福利、文化等公共服務(wù)行業(yè)。隨著事業(yè)的單位改革不斷深入推進(jìn)，需要在人力資源和績效考核上尋求突破。本文將結(jié)合目前我國事業(yè)單位人力資源與績效考核仍存在的問題與不足，探討績效考核機(jī)制改進(jìn)對策。
關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；人力資源；績效考核；方法
一、事業(yè)單位人力資源管理及績效考核特征
事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核特征也稱成效測評。事業(yè)單位在運(yùn)營發(fā)展目的的支配下，通過確定的評價(jià)體系及考核方法，確定對參與其中的人力進(jìn)行績效判斷與考核，并進(jìn)行薪酬福利分配以及職務(wù)調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)、進(jìn)修等人事管理行為。事業(yè)單位在進(jìn)行人力資源進(jìn)行考核時(shí)，主要看這幾個(gè)方面，分別是工作成果、行為能力、政治素養(yǎng)、職業(yè)道德。就現(xiàn)階段我國目前事業(yè)單位管理的模式來看，主要是用企業(yè)化的管理方式，其中行政運(yùn)營人力占的比例較大。
二、事業(yè)單位人力資源管理績效考核存在的問題
現(xiàn)階段，很多事業(yè)單位都在進(jìn)行績效考核方面的改革與探索，但由于方式方法差異，改革效果有較大的差異。宏觀上來看，事業(yè)單位人力資源管理績效考核存在的問題主要有：
�。ㄒ唬┎荒苌钊胝J(rèn)識績效考核中的人力資源管理
伴隨著現(xiàn)代化管理制度在企業(yè)運(yùn)營中的不斷普及，這種理念已經(jīng)在很多領(lǐng)域得到了發(fā)展。但是，在很多事業(yè)單位看來，績效管理與各種評價(jià)考核劃了等號，績效管理效果不佳，事業(yè)單位職工的情緒不穩(wěn)，容易產(chǎn)生焦躁等負(fù)面情緒。根源上來看，還是事業(yè)單位的管理思維、管理理念跟不上形勢需要，受到了原有管理體制殘留思想的約束。所以說，很多事業(yè)單位只是了解到了績效考核的皮毛，但是涉及到人員選聘、晉升、獎(jiǎng)懲等根本性的'問題時(shí)，往往就容易出問題，導(dǎo)致改革成效不高，作用不大，人才管理機(jī)制依舊薄弱。
�。ǘ┛冃Э己藱C(jī)制方法不完善
完善的績效考核機(jī)制是影響事業(yè)單位人力資源管理成效的重要因素。但是，很多事業(yè)單位機(jī)制考核方面存在著以下幾個(gè)問題：第一，績效考核存在空白區(qū)，部分職工的積極性沒能得到充分調(diào)動(dòng)；第二，有的在職管理人員績效評價(jià)較為困難，例如如何對智力勞動(dòng)進(jìn)行評價(jià)和量化就一直困擾著很多事業(yè)單位；第三，平均主義現(xiàn)象較為突出。有的事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)出于省事考慮，對績效考核不甚很重視，職工做多做少一個(gè)樣，薪酬分配不合理，而且只能服從領(lǐng)導(dǎo)的絕對權(quán)威。這種情形下，事業(yè)單位職工工作積極性受到了極大的打擊，單位長期發(fā)展戰(zhàn)略得不到有效執(zhí)行，考核機(jī)制形同虛設(shè)，并不能起到激勵(lì)作用。
�。ㄈ┛冃Ч芾矸椒ú划�(dāng)
績效管理中評價(jià)指標(biāo)過于細(xì)致，并不能對部門和崗位的工作成果進(jìn)行有效地、全面地、客觀地評價(jià)。需要看到的是，當(dāng)前較多事業(yè)單位的績效管理人員由于缺乏較為豐富的管理經(jīng)驗(yàn)，對績效考核效果未能進(jìn)行及時(shí)反饋，績效考核與實(shí)際運(yùn)營存在較大的分離，因此很多事業(yè)單位在進(jìn)行評估時(shí)，難以及時(shí)了解單位職工所持有的不同意見。此外，受到機(jī)關(guān)文化、人員素質(zhì)等多方面的影響，即使在企業(yè)中進(jìn)行得很好的績效改革方法，一旦運(yùn)用到事業(yè)單位的管理中來，不可避免的會出現(xiàn)水土不服，績效考核僅僅作為了一個(gè)工具，對員工進(jìn)行監(jiān)督與控制，對單位職工的長遠(yuǎn)發(fā)展有所忽視。
三、事業(yè)單位人力資源管理績效考核方法探究
�。ㄒ唬┲匾暱冃Ч芾砼c考核，做好監(jiān)督、控制與考核的統(tǒng)一
事業(yè)單位管理人員要轉(zhuǎn)變對人力資源管理中績效考核的看法，認(rèn)識到現(xiàn)階段存在的問題，充分借鑒較為發(fā)達(dá)的人力資源管理理念，不斷優(yōu)化改革過去的管理與考核指標(biāo)體系，明確考核目標(biāo)，量化人力資源管理的管理標(biāo)準(zhǔn)，創(chuàng)造條件鼓勵(lì)職工參與單位的績效評價(jià)機(jī)制建設(shè)。
（二）要明確績效管理方向
所謂的績效管理，就是要讓單位職工的積極性與創(chuàng)造性能得到有效發(fā)揮，提升單位工作實(shí)際成效。因此，在績效管理的目的和方向原則上，要把握好以下幾點(diǎn)：尊重每一位職工的工作成果；嚴(yán)格執(zhí)行績效管理的職責(zé)和要求；確保絕大部分職工對績效評價(jià)體系有認(rèn)同；不能因個(gè)人因素隨意改變已確定以下的績效考核體系。
�。ㄈ⿵�(qiáng)化績效改革配套措施
一是要建立健全科學(xué)評估體系，引入多方評估，多方面參考評估結(jié)果，避免績效管理一言堂或者過分民主化。同時(shí)考核評價(jià)方法也應(yīng)該多元化，目標(biāo)管理、民主測評、組織確定等方面可以綜合運(yùn)用，對職工進(jìn)行綜合評價(jià)，提高評價(jià)科學(xué)性、合理性；二是要建立健全評估反饋評價(jià)機(jī)制，強(qiáng)化上下級之間信息的溝通，建立補(bǔ)救機(jī)制，有效處理職工合理訴求，加強(qiáng)績效改革管理的指導(dǎo)；三是要有科學(xué)績效管理的意識；四是要加強(qiáng)績效考核管理培訓(xùn)。特別是針對一些新進(jìn)的績效管理人員，要有入職培訓(xùn)考核的機(jī)制，幫助這部分人群適應(yīng)單位工作環(huán)境。在基層績效管理培訓(xùn)方面，要加強(qiáng)績效考核管理的技術(shù)培訓(xùn)。
四、結(jié)語
隨著全面深化改革進(jìn)程的不斷深入以及時(shí)代的發(fā)展，陳舊的人力資源管理制度已經(jīng)難以適應(yīng)事業(yè)單位發(fā)展要求。所以，事業(yè)單位要加快轉(zhuǎn)變績效考核評價(jià)體系，重視績效考核管理，明確績效管理方向與目標(biāo)，監(jiān)理科學(xué)評估體系與反饋評價(jià)機(jī)制，提高科學(xué)績效管理的意識，加強(qiáng)績效考核管理培訓(xùn)，形成一套行之有效的人力資源管理績效考核評價(jià)方法。
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人力資源績效管理論文11
摘要：隨著近年來我國電網(wǎng)的改革與發(fā)展,改擴(kuò)建工程的不斷增加,電力建設(shè)與管理的相關(guān)工作人員不斷增多。與此同時(shí),國家電網(wǎng)的改革與發(fā)展對電力企業(yè)人力資源的發(fā)展規(guī)劃與管理提出了更多的要求。為了解決目前在供電企業(yè)中遇到的諸多人力資源管理方面的問題,該文結(jié)合作者自身經(jīng)驗(yàn),以供電企業(yè)人力資源績效管理為主題,探討了當(dāng)前供電企業(yè)人力資源績效管理中的常見問題及針對這些問題提出的建議。以期促進(jìn)當(dāng)前電力企業(yè)人力資源管理的科學(xué)、健康發(fā)展。
關(guān)鍵詞：電力企業(yè)；人力資源管理；績效評價(jià)；措施
績效管理是當(dāng)前企業(yè)人力資源工作中的重要環(huán)節(jié),主要的參與人員就是管理者和企業(yè)所有員工。只有全員共同參與制定和執(zhí)行的績效管理辦法,能最大發(fā)揮績效管理的實(shí)際意義,促進(jìn)人力資源及其管理工作效率。隨著“三集五大”體系在國網(wǎng)公司的建立,“人、財(cái)、物”的集約化管理已逐步形成。人力資源的集約化管理主要體現(xiàn)在績效管理體系從上至下的貫通應(yīng)用,雖然目前供電企業(yè)各基層單位已經(jīng)建立起績效管理體系,但在企業(yè)人員管理方面,員工潛能的開發(fā)、員工技能培訓(xùn)、工作效率的提高等等多方面都容易出現(xiàn)問題。該文主要探討供電企業(yè)人員的績效管理方面,更需要專業(yè)的人力資源績效管理方法來對績效進(jìn)行有效地管理,通過員工績效的提升來提升電力系統(tǒng)的生產(chǎn)效率。
1績效管理的作用
績效管理的作用主要表現(xiàn)在以下方面。(1)為企業(yè)選拔人才作參考。管理者通過對全員長期以來的績效考核結(jié)果,各個(gè)工作崗位的人員進(jìn)行準(zhǔn)確的選拔和任用。(2)有利于提高工作效率。通過建立完善的績效管理體系、科學(xué)有效地績效考核、面對面地績效反饋及績效改進(jìn),促進(jìn)員工不斷改進(jìn)工作方式、方法,能有效地提升員工的工作效率。(3)績效管理是合理的配置人力資源的重要依據(jù)。好的績效管理可以判斷員工的工作積極性和對工作的勝任能力,以此充分挖掘工作人員的潛力、提高工作效率。
2當(dāng)前電力企業(yè)績效管理存在的問題
通過長期調(diào)查與分析,發(fā)現(xiàn)當(dāng)前電力企業(yè)的績效管理存在諸多問題。(1)崗位職責(zé)不符合實(shí)際。目前國家電網(wǎng)公司從上至下已建立起一套科學(xué)的系統(tǒng)管理體系,但由于基層單位存在人少、事繁的局面,人、崗不匹配的現(xiàn)象仍然存在。(2)績效指標(biāo)體系缺陷。首先在績效考核體系建立之前并無有效的'調(diào)查,和員工缺乏有效溝通。使沒有收集充分的考核數(shù)據(jù),導(dǎo)致建立起來的考核體系具體指標(biāo)模糊,衡量的程度不清晰,沒有可操作性和可比性,且難以保證考核的公平公正,甚至在考核過程中因?yàn)轶w系指標(biāo)的模糊,導(dǎo)致最后達(dá)不到考核效果。(3)績效管理體系缺乏反饋制度。主要表現(xiàn)在管理者、考核者走過場,未及時(shí)進(jìn)行有效地溝通與反饋,既沒有考核的經(jīng)驗(yàn)總結(jié)也不能為以后的考核提供依據(jù)。
3改善電力企業(yè)績效管理的措施
3.1制定科學(xué)符合實(shí)際的崗位職責(zé)
績效管理體系中設(shè)計(jì)的崗位職責(zé)應(yīng)結(jié)合各單位實(shí)際,而不是千篇一律。如制定規(guī)劃評審崗位職責(zé)：(1)電網(wǎng)規(guī)劃管理職責(zé)：編制地市供電公司110kV及以下等級電網(wǎng)發(fā)展規(guī)劃；10kV及以下電源和大用戶接入系統(tǒng)方案。(2)電網(wǎng)項(xiàng)目前期管理職責(zé)：編制各類電網(wǎng)項(xiàng)目前期工作計(jì)劃和報(bào)表；組織開展35kV及以下電網(wǎng)項(xiàng)目可研初步評審工作；配合省公司開展各級電網(wǎng)項(xiàng)目可研初步評審工作；組織開展10kV及以下電源和大用戶接入系統(tǒng)的評審工作。(3)開展公司中長期市場分析預(yù)測工作。(4)配合開展地市供電公司各類統(tǒng)計(jì)報(bào)表基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。(5)同業(yè)對標(biāo)管理職責(zé)：配合核對各類同業(yè)對標(biāo)數(shù)據(jù)和報(bào)表；開展對地市供電公司同業(yè)對標(biāo)指標(biāo)分析評價(jià)工作；配合開展地市供電公司典型經(jīng)驗(yàn)管理工作。
3.2樹立正確的績效管理理念
績效管理最終為企業(yè)發(fā)展服務(wù),其應(yīng)是一個(gè)完整的體系,通過系統(tǒng)的方法來對企業(yè)員工及總體績效方面進(jìn)行管理,是全面的、深入的、完善的。
3.3建立合理的指標(biāo)體系
要結(jié)合崗位實(shí)際,建立合理、符合崗位實(shí)際的指標(biāo)體系。如線路規(guī)劃技術(shù)指標(biāo)體(表1)�？冃Э己顺粘９ぷ鳂I(yè)績外,還考核員工關(guān)鍵行為,對于有突出貢獻(xiàn)、表現(xiàn)突出的員工要進(jìn)行績效加分激勵(lì)。加分項(xiàng)要包括部門、個(gè)人榮譽(yù),獲得表彰的,QC科研成果、保密、宣傳報(bào)道等工作各方面,具體有：(1)部門或個(gè)人獲得國網(wǎng)公司表彰1次加3分；獲得省公司表彰1次加2分；獲得市公司表彰1次加1分。(2)部門或個(gè)人參加市級及以上競賽,獲得國網(wǎng)公司名次1次加3分；獲得省公司名次1次加2分；獲得市公司名次1次加1分。(3)QC及科研成果獲得國網(wǎng)公司表彰1次加3分；獲得省公司表彰1次加2分；獲得市公司表彰1次加1分。(4)發(fā)生泄密事件,1次扣3分。(5)宣傳報(bào)道未按時(shí)完成,1篇扣1分。(6)經(jīng)檢查發(fā)現(xiàn)的行風(fēng)問題,1次扣1分。
3.4發(fā)揮績效反饋的作用
績效管理是企業(yè)的戰(zhàn)略基礎(chǔ),考核指標(biāo)體系和反饋機(jī)制的建立應(yīng)結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況、結(jié)合各個(gè)工作崗位的特點(diǎn)、在與企業(yè)所有員工進(jìn)行充分有效溝通基礎(chǔ)上進(jìn)行設(shè)定并逐步的完善。考核指標(biāo)設(shè)置要按照企業(yè)和整個(gè)電力行業(yè)各個(gè)時(shí)期的不同經(jīng)營狀況來設(shè)定,不能全年一成不變。每次考核的指標(biāo)應(yīng)具體明確。反饋機(jī)制的建立要在人力資源專業(yè)理論基礎(chǔ)上進(jìn)行,具體措施是在每次考核后展開一次全面深入的考核情況反饋,以及考核的具體結(jié)果的反饋,收集整個(gè)企業(yè)的人員對此次考核的意見或建議,為以后的更加完善的考核提供依據(jù)。
4結(jié)語
該文根據(jù)目前供電企業(yè)在人力資源的績效管理方面遇到的問題,針對目前分析出來的供電企業(yè)績效管理中的諸多問題和不足,提出了以下集中解決方法,并結(jié)合具體工作案例,主要從對績效管理的認(rèn)識和具體的績效管理的考核指標(biāo)以及反饋機(jī)制方面,進(jìn)行了深入地探討,通過制定科學(xué)符合實(shí)際的崗位職責(zé)、樹立正確的績效管理理念、建立合理的指標(biāo)體系及發(fā)揮績效反饋的作用,發(fā)揮績效管理的實(shí)際功能,助力提高電力企業(yè)的管理和生產(chǎn)效率。
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人力資源績效管理論文12
戰(zhàn)略人力資源管理(SHRM)是現(xiàn)代人力資源管理的前沿領(lǐng)域, 近年來在理論界和實(shí)踐界受到越來越多的關(guān)注。而確立戰(zhàn)略人力資源管理實(shí)踐與組織績效之間的關(guān)系是研究需要解決的首要問題,《管理學(xué)術(shù)雜志(Academy of Management Journal)》和《工業(yè)關(guān)系(Industrial Relations)》以及《國際人力資源管理雜志(International Journal of Human Resource Management)》都有相關(guān)研究專刊。
許多優(yōu)秀公司,如UPS、GE等的實(shí)踐也證明,戰(zhàn)略人力資源管理實(shí)踐能夠提高組織績效,開發(fā)組織能力并使其最大化,進(jìn)而提升組織的持續(xù)競爭優(yōu)勢。因此,深入研究戰(zhàn)略人力資源管理實(shí)踐或?qū)嵺`組合與組織績效的關(guān)系,對于我國企業(yè),提升國際競爭力具有十分重要的理論與現(xiàn)實(shí)意義。
國外相關(guān)研究綜述
人力資源管理實(shí)踐與組織績效關(guān)系研究始于20世紀(jì)90年代末,深受人力資源管理普遍性理論的影響,主要研究內(nèi)容有三方面:影響組織績效的因素研究、對人力資源管理實(shí)踐是否是影響組織績效最重要因素假設(shè)的驗(yàn)證、是否存在與組織最優(yōu)績效相關(guān)聯(lián)的某些或一系列最佳人力資源管理實(shí)踐。
研究表明,一些人力資源管理實(shí)踐確定與組織績效有更大相關(guān)。但是批評者認(rèn)為,能為企業(yè)創(chuàng)造持續(xù)競爭優(yōu)勢的是人力資源管理系統(tǒng),而不是某些單個(gè)的人力資源管理實(shí)踐,因?yàn)閱蝹�(gè)實(shí)踐容易復(fù)制,系統(tǒng)化的人力資源管理實(shí)踐具有特質(zhì)化、復(fù)雜性、難以模仿和路徑依賴的特點(diǎn)。
不少學(xué)者也對人力資源管理實(shí)踐與組織績效關(guān)系進(jìn)行了大量的實(shí)證研究。Leverin和Moskowitz (1993)調(diào)查了美國100家最好的企業(yè),Lawleretal (1995)調(diào)查了《財(cái)富》雜志上的1000家企業(yè),均發(fā)現(xiàn)員工參與和全面質(zhì)量管理的運(yùn)用導(dǎo)致更顯著的投資回報(bào)。當(dāng)這些實(shí)踐作為一個(gè)系統(tǒng)來實(shí)施時(shí),這些影響是最明確的,它將使相互補(bǔ)充的人力資源實(shí)踐活動(dòng)聯(lián)合成為一個(gè)內(nèi)部一致的系統(tǒng),并直接與價(jià)值創(chuàng)造相關(guān)聯(lián)。
Ivhniowskietal(1997)和Berg(1999)研究了鋼鐵行業(yè)高績效工作系統(tǒng)中的人力資源管理實(shí)踐,發(fā)現(xiàn)更創(chuàng)新的實(shí)踐活動(dòng)與更高的生產(chǎn)率相關(guān)聯(lián)。在對制造型企業(yè)研究后,Appelbaumetal (20xx)發(fā)現(xiàn),高績效工作系統(tǒng)中的人力資源管理實(shí)踐運(yùn)用與更高的股票市場價(jià)值以及勞動(dòng)生產(chǎn)率相關(guān)聯(lián)。Paauwe和Richardson(1997)總結(jié)了以往實(shí)證研究的結(jié)果后提出了一個(gè)研究框架,他們認(rèn)為,人力資源管理實(shí)踐會影響人力資源績效,而人力資源績效又會進(jìn)一步影響企業(yè)與財(cái)務(wù)相關(guān)的績效,有些實(shí)踐還會直接影響企業(yè)的財(cái)務(wù)績效。
樣本企業(yè)人力資源管理對組織績效的影響
本文研究假設(shè)
在我國改革開放的社會變革中,形成了許多不同性質(zhì)的企業(yè)類型,這些企業(yè)中除有少數(shù)業(yè)績優(yōu)良的企業(yè)之外,還包括著大量業(yè)績一般或較差的企業(yè)。那么,不同性質(zhì)的企業(yè)是否采取不同的人力資源管理實(shí)踐組合模式從而影響組織的績效呢?
因此,本文的假設(shè)是:同一地區(qū)和時(shí)期內(nèi),企業(yè)性質(zhì)相同的人力資源管理實(shí)踐組合基本一致;即企業(yè)性質(zhì)相同,但組織績效不同的企業(yè)人力資源管理實(shí)踐注重程度(即實(shí)踐排序)基本一致。
樣本數(shù)據(jù)調(diào)查與處理
從20xx年下半年起,筆者對四川省82家企業(yè)的人文秘站－您的專屬秘書，中國最強(qiáng)免費(fèi)！力資源管理實(shí)踐情況進(jìn)行了調(diào)查。其中,國有及國有控股企業(yè)46家,占56%;民營企業(yè)36家,占44%。被調(diào)查企業(yè)主要涉及機(jī)械、電子、化工、煙草、食品、醫(yī)藥及房地產(chǎn)企業(yè)。在46家國有及國有控股企業(yè)中,組織績效好的企業(yè)為12家,績效居中的企業(yè)為20家,績效差的企業(yè)為14家;在36家民營企業(yè)中,組織績效好的企業(yè)為11家,績效居中的.企業(yè)為16家,績效差的企業(yè)為9家。需要說明的是,組織績效是由企業(yè)的銷售收入及其增長率、利稅總額及其增長率等財(cái)務(wù)指標(biāo)來綜合衡量。
在本文所涉及的樣本企業(yè)里,所謂組織績效好是指企業(yè)的業(yè)績在近3年全省行業(yè)的排名中處于前20名,所謂組織績效差是指企業(yè)的業(yè)績在近3年全省行業(yè)的排名中處于后30名,所謂組織績效居中是指企業(yè)的業(yè)績在近3年全省行業(yè)的排名中處于上述情況的兩者之間。
在調(diào)查期間,共發(fā)放“企業(yè)人力資源管理實(shí)踐注重程度”問卷225份,獲得有效問卷166份。其中,國有及國有控股企業(yè)的有效問卷97份,民營企業(yè)的有效問卷69份。被調(diào)查的直接對象是企業(yè)人力資源部經(jīng)理、主管以及總經(jīng)理。
筆者以Pfeffer(1994)列舉的16種人力資源管理實(shí)踐,即就業(yè)安全感、招聘時(shí)的挑選、高工資、誘引薪金(激勵(lì))、雇員所有權(quán)、信息分享、員工參與與授權(quán)、
團(tuán)隊(duì)和工作再設(shè)計(jì)、培訓(xùn)和技能開發(fā)、交叉使用和交叉培訓(xùn)、象征性的平等主義、工資濃縮、內(nèi)部晉升、長期觀點(diǎn)、對實(shí)踐的測量、貫穿性的理念等來設(shè)計(jì)調(diào)查表。
該問卷采用對偶比較法,即對問卷表中各實(shí)踐活動(dòng)之間進(jìn)行兩兩比較,若A實(shí)踐比B實(shí)踐重要?jiǎng)t打2分,同樣重要?jiǎng)t打1分,不重要?jiǎng)t打0分。完成所有的比較和打分后,再橫向加總。調(diào)查對象根據(jù)自身企業(yè)目前對這些實(shí)踐的使用(即注重)情況作出選擇。
對于有效問卷,按照國有及國有控股企業(yè)和民營企業(yè)兩個(gè)組別進(jìn)行分類統(tǒng)計(jì),針對每一種人力資源管理實(shí)踐,先分別統(tǒng)計(jì)組織績效好、中、差企業(yè)的均值,再統(tǒng)計(jì)總體均值及其標(biāo)準(zhǔn)差,由此得到表1和表2的結(jié)果。
人力資源績效管理論文13
一、高速公路項(xiàng)目中人力資源績效管理存在的問題
（二）績效管理被認(rèn)為是人力資源部門的工作，與其他部門管理者無關(guān)
在許多高速公路項(xiàng)目企業(yè)中，提到績效管理的時(shí)候，多數(shù)管理者都認(rèn)為是人力資源部門的事情，與自己工作沒有多大關(guān)系。當(dāng)人力資源部門推行績效管理時(shí)，往往會遇到較多的阻礙，其他部門人員（比如現(xiàn)場管理工程師）往往認(rèn)為只要現(xiàn)場技術(shù)員干好進(jìn)度和質(zhì)量，項(xiàng)目就做好了，績效管理工作是多余的，做績效管理也是人力資源部門的事情。實(shí)際上，績效管理更多的是職能部門主管的事情，管理者重要工作就是對下屬績效進(jìn)行有效管理，以確保實(shí)現(xiàn)項(xiàng)目績效，績效管理是每個(gè)職能部門最重要的工作之一。
（三）績效管理缺少績效溝通和反饋
不少企業(yè)在績效評分時(shí)，重視員工的參與。但在績效管理的其他環(huán)節(jié)容易忽視員工的參與度，績效考核不透明，員工不知道考核指標(biāo)是怎樣定的，考核是怎樣進(jìn)行的，考核成績是怎樣計(jì)算出來的，員工對績效考核結(jié)果不清楚，更沒有績效反饋和面談。績效管理體系應(yīng)該更加注重員工參與，讓員工清楚地知道努力方向、績效結(jié)果以及績效應(yīng)改進(jìn)的方向。
�。ㄋ模┱J(rèn)為績效管理包治百病，忽視其他系統(tǒng)的建設(shè)
有些企業(yè)非常重視績效管理，但忽視其他系統(tǒng)的建設(shè)。實(shí)際上績效管理只是一個(gè)平臺和一個(gè)環(huán)節(jié)，也需要許多其他管理系統(tǒng)的協(xié)同，如明確的組織職責(zé)體系、良好的薪酬激勵(lì)機(jī)制、健康的企業(yè)文化體系等，否則，績效管理的作用會大幅減弱。
二、高速公路項(xiàng)目中加強(qiáng)人力資源績效管理的措施
（一）制定關(guān)鍵績效目標(biāo)
在高速項(xiàng)目管理中，工作未來的方向、所期待的結(jié)果都依績效評估的目標(biāo)而定。要讓這些目標(biāo)發(fā)揮效果，就必須使其與項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)、部門和項(xiàng)目的目標(biāo)保持一致�？冃Э己酥幸逦乇砻饕瓿傻墓ぷ骱退A(yù)期的成果，包含可量化、可觀測或可驗(yàn)證的成果；確保目標(biāo)既能符合實(shí)際又具有一定的挑戰(zhàn)性；有助于崗位職責(zé)延伸或滿足員工發(fā)展需求的任務(wù)；使用里程碑來評估工作完成的進(jìn)度。制定完善的績效管理目標(biāo)具有五個(gè)特點(diǎn)，簡單地說就是SMART原則：詳細(xì)具體(Specific)、可衡量(Measurable)、可實(shí)現(xiàn)(Attainable)、相關(guān)(Relevant)、可追蹤(Trackable)。項(xiàng)目管理中典型的績效考核，能做到這五個(gè)有意義且可實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)就夠了。目標(biāo)太多會令員工感到工作任務(wù)應(yīng)接不暇，并且打擊他們的工作積極性。SMART式目標(biāo)的數(shù)量應(yīng)在3-5五個(gè)之間比較合理，能清晰明了地讓員工記住自己的目標(biāo)，很容易融入項(xiàng)目管理的實(shí)踐當(dāng)中。
（二）啟動(dòng)績效評估流程
當(dāng)在高速公路項(xiàng)目管理中設(shè)計(jì)和實(shí)施績效評估流程時(shí)，好的績效溝通方案是發(fā)動(dòng)項(xiàng)目員工和各級主管參與績效考核的關(guān)鍵。公開常見的問答是發(fā)動(dòng)員工參與績效管理的一種行之有效地方法。在實(shí)施績效評估之前，要對項(xiàng)目中參與評估的人員進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn)，培訓(xùn)的主題可包括項(xiàng)目管理中具體的角色配置（比如項(xiàng)目專職安全管理人員）和崗位職責(zé)、設(shè)定目標(biāo)、提供和征求反饋意見以及績效評估工具的用法。統(tǒng)一課堂培訓(xùn)是一種比較可取的高效的形式，課堂培訓(xùn)可以讓主管和員工兩個(gè)群體學(xué)會如何有效地提供和接受反饋，并讓他們有機(jī)會開展實(shí)踐對接，來達(dá)到良好的直接的培訓(xùn)效果。
�。ㄈ┻x擇恰當(dāng)?shù)目冃Э己耸侄?/p>
隨著現(xiàn)代績效考核手段的多樣化、考核工具的不斷翻新，企業(yè)一些考核者仍然抱著老思維老思想，以為通過各種形式的“記分”、“算分”就可以實(shí)現(xiàn)公平公正的績效考核。但實(shí)際上，企業(yè)管理者應(yīng)著眼于項(xiàng)目管理的現(xiàn)狀，選擇最合適的績效考核手段。割裂、片面地追求績效管理的量化程序，追求每項(xiàng)工作的量化指標(biāo)，可能會造成績效管理偏離其主要目的，妨礙企業(yè)管理發(fā)展的情形。比如：有的工作崗位，其任務(wù)很好量化，最典型的就是銷售人員的銷售指標(biāo)，做到了就是做到了，做到百分之幾就是百分之幾，沒有做到就是沒有達(dá)標(biāo)，完全可以量化。而有的崗位，工作任務(wù)會不太好量化，比如技術(shù)研發(fā)部門，他的研究進(jìn)程和成果具有較大的未知性和不確定性，難以拿出來量化。然而，績效考核的目的還是要盡量量化，要結(jié)合實(shí)際采用可行的量化的方式。
�。ㄋ模⿲⒖冃гu估整合到績效管理系統(tǒng)中
一旦設(shè)計(jì)和實(shí)施了績效評估工具，績效考核就成了整個(gè)流程的一部分�？冃Ч芾碓谌粘９ぷ髦惺侵芷谛曰蜷]合環(huán)狀的，不是線性的。當(dāng)項(xiàng)目管理者必須評估員工的績效，或給予對方正面或負(fù)面的績效反饋時(shí)，就可以使用績效管理。日常的績效管理中，每個(gè)年度的績效評估標(biāo)志著上一年工作周期的結(jié)束和下一年新工作周期的開始。而在高速公路項(xiàng)目中，項(xiàng)目的周期性與日常年度并不直接相關(guān)，而是具有明確的工期和關(guān)鍵工程任務(wù)節(jié)點(diǎn)的制約。高速公路項(xiàng)目具有若干個(gè)任務(wù)節(jié)點(diǎn)，按時(shí)保質(zhì)保量地完成了控制性節(jié)點(diǎn)，就具有較強(qiáng)的里程碑效應(yīng)。與此同時(shí)，人、機(jī)、料的使用也與項(xiàng)目的進(jìn)程密切相關(guān)。達(dá)到一定的節(jié)點(diǎn)，就能測算出與之對應(yīng)的成本和利潤，也就能預(yù)測出項(xiàng)目的階段性績效。項(xiàng)目的階段性績效與員工個(gè)人的績效亦可結(jié)合起來�？冃Ч芾砹鞒桃话阌腥齻�(gè)階段：績效規(guī)劃、績效評估以及績效反饋和指導(dǎo)�？冃гu估體現(xiàn)在高速公路整個(gè)項(xiàng)目的運(yùn)行周期中，在不同的階段甚至可以采用不同的績效評估標(biāo)準(zhǔn)，融合入整個(gè)績效管理系統(tǒng)當(dāng)中。
（五）將績效反饋?zhàn)龀勺坑袃r(jià)值的`績效管理環(huán)節(jié)
績效反饋是一個(gè)績效管理中持續(xù)進(jìn)行的過程。作為高速公路企業(yè)的主管，除了要對表現(xiàn)優(yōu)秀者或績效低的提供反饋外，定期就績效合格的員工每個(gè)階段完成的任務(wù)和做出的貢獻(xiàn)進(jìn)行反饋也是非常有價(jià)值的。其溝通流程：一是項(xiàng)目管理者的職責(zé)包括向員工提供有建設(shè)性、真誠而且及時(shí)的反饋意見；二是員工的職責(zé)包括得到上級的反饋，如何發(fā)現(xiàn)自身的績效好壞和工作效果，能更清晰的了解自己履行項(xiàng)目管理中的職責(zé)。績效反饋的輸入就是項(xiàng)目實(shí)施過程中各種績效考核資料的如實(shí)記錄和各方面的意見歸納，過程就是項(xiàng)目管理者與員工之間的溝通和交流，輸出就是上下級績效改進(jìn)計(jì)劃的達(dá)成�？冃贤☉�(yīng)是基于項(xiàng)目管理中實(shí)際工作績效和問題，有針對性的給予共同深入剖析，共同找到解決問題、提高下一輪績效的好措施、好方法。
�。┳龊每冃Ц倪M(jìn)計(jì)劃，完成PDCA循環(huán)
在具體的高速公路管理項(xiàng)目中，如果員工的整體績效評估低于預(yù)期，他就會被列入績效改進(jìn)計(jì)劃名單中。當(dāng)然，這些計(jì)劃對項(xiàng)目管理者、員工、企業(yè)都是有利的，應(yīng)當(dāng)隨時(shí)根據(jù)績效結(jié)果執(zhí)行績效改進(jìn)計(jì)劃。被計(jì)劃執(zhí)行的人員會重點(diǎn)關(guān)注在績效改進(jìn)過程中發(fā)現(xiàn)的具體差距或修正機(jī)會。每一個(gè)任務(wù)都應(yīng)當(dāng)包括：任務(wù)定義，具體說明需項(xiàng)目管理中要完成的內(nèi)容；行動(dòng)計(jì)劃，說明如何完成項(xiàng)目任務(wù)和如何衡量成果；績效改進(jìn)計(jì)劃執(zhí)行后，項(xiàng)目管理人員要繼續(xù)進(jìn)行驗(yàn)證，直到相應(yīng)的人員在規(guī)定時(shí)間之內(nèi)完成了績效改進(jìn)任務(wù)，存入員工個(gè)人檔案，完成績效管理PDCA的循環(huán)。這些工作的核實(shí)，都需要高速公路項(xiàng)目中HR部門親自或者其他部門人員協(xié)助進(jìn)行。最后，完善績效考核結(jié)果對于項(xiàng)目員工的績效工資的核定、培訓(xùn)、調(diào)崗、日后的晉升等都具有現(xiàn)實(shí)的指導(dǎo)意義。
三、結(jié)束語
對于大型高速公路項(xiàng)目來講，無論項(xiàng)目建設(shè)處于何種發(fā)展階段，績效管理對于提升項(xiàng)目的競爭力都具有巨大的推動(dòng)作用，進(jìn)行績效管理都是非常必要的�？冃Ч芾韺τ谝�(guī)模大的高速公路項(xiàng)目而言尤其重要，沒有有效的績效管理，組織和個(gè)人的績效就得不到持續(xù)提升，組織和個(gè)人就不能適應(yīng)殘酷的市場競爭，最終會被市場淘汰。強(qiáng)化項(xiàng)目績效管理，提高人力資源管理水平，才能更好地實(shí)現(xiàn)高速公路項(xiàng)目的安全、質(zhì)量、產(chǎn)值、利潤等關(guān)鍵指標(biāo)，向業(yè)主交付優(yōu)質(zhì)高效的產(chǎn)品。
第九篇：企業(yè)戰(zhàn)略人力資源績效管理
一、對企業(yè)人力進(jìn)行高效管理的必要性
一直以來，大多數(shù)企業(yè)對于企業(yè)的發(fā)展主要看中是企業(yè)的產(chǎn)品以及相應(yīng)的市場前景，常常忽略了對企業(yè)內(nèi)部的管理與調(diào)整，尤其沒有重視對人力進(jìn)行有效管理。但是，眾所周知，一個(gè)企業(yè)的主體就是人，它是公司一切運(yùn)作的核心，也是生產(chǎn)與銷售的主體，間接地影響到了公司的重要利益，起著無可替代的作用。長期的忽略導(dǎo)致我國大多數(shù)企業(yè)沒有一套高效的管理模式，產(chǎn)生了許多弊端，諸如，員工不盡職盡責(zé)，員工做著與專業(yè)不掛鉤的工作，各部門之間沒有很好地交流與溝通矛盾百出，工作不能順利進(jìn)行等，從而影響了產(chǎn)品的質(zhì)量、產(chǎn)量和銷量，進(jìn)而影響到了企業(yè)的利益和可持續(xù)發(fā)展，所以進(jìn)行高效的人力管理迫在眉睫。
二、人力高效管理模式對公司效益的作用
�。ㄒ唬⿲締T工進(jìn)行合理有效地管理可以使人力得到最大程度上的利用，實(shí)現(xiàn)資源的最大利益，從根本上解決有些員工做著不擅長的工作，能力得不到發(fā)揮，一些員工無所事事，有些事卻沒人做等一系列的不良現(xiàn)象，合理安排各工作的員工，讓員工清楚了解到自己的職責(zé)，各司其職，充分發(fā)揮自己的才能，大施拳腳。另一方面，如果工作中哪一部分出現(xiàn)問題，可以馬上知道其源頭，可以追究責(zé)任到個(gè)人，相反地也可以對那些為公司創(chuàng)造效益的員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，極大地調(diào)動(dòng)員工的積極性，認(rèn)真做好自己分內(nèi)的工作，大大提高工作效率，促進(jìn)企業(yè)的進(jìn)步與發(fā)展。
（二）可以讓各部門清楚了解到其他部門的工作，加強(qiáng)交流，相處融洽，相互諒解，減少部門員工之間的矛盾，使工作進(jìn)行的更加順利，各部門員工在工作上遇上什么問題可以私下相互討論交流，來想出高效的解決方法，各部門還可以互相競爭比賽，共同進(jìn)步。
�。ㄈ┊�(dāng)今經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展，企業(yè)要想在激烈的競爭中脫穎而出，不僅要比效率，還要跟上市場的風(fēng)云變化，其形勢不僅復(fù)雜而且改變的極快，所以企業(yè)要?jiǎng)?chuàng)造一套適合自己的管理模式來適應(yīng)這樣的環(huán)境。恰好對企業(yè)人力進(jìn)行高效管理剛好可以滿足這樣的條件，比較靈活，隨著市場的變化，可以第一時(shí)間調(diào)整部門與員工來適應(yīng)工作的需要，提高企業(yè)的工作效率。
三、如何對企業(yè)人力資源進(jìn)行高效管理
根據(jù)當(dāng)今的我國企業(yè)的發(fā)展局勢，以及世界市場的競爭環(huán)境，對企業(yè)的人力做進(jìn)一步的調(diào)整是有必要的，迫在眉睫。但是目前我國企業(yè)的管理也存在著一系列的問題和漏洞，所以形成一套合理高效的管理模式對我國企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生巨大的作用。根據(jù)現(xiàn)實(shí)情況，對公司人力進(jìn)行管理有以下建議。
�。ㄒ唬┮獙�(shí)行賞罰分明的制度。對企業(yè)員工進(jìn)行有效管理，必須讓他們意識到這個(gè)舉措的重要性和意義，而最快最高明的方法就是“賞罰分明”，再加上員工最在乎的就是自己的個(gè)人所得和在公司的職位。也就是說。所謂的“賞罰分明”是根據(jù)員工的工作態(tài)度和對公司產(chǎn)生的效益程度來對員工的工資和職位做一定程度上的調(diào)整，平時(shí)工作努力，盡力做著自己的工作，且為公司創(chuàng)造巨大利益的員工，要對他們進(jìn)行褒獎(jiǎng)，增加他們的工資，提拔他們的職位；反之，那些平時(shí)懶散，犯下原則上的錯(cuò)誤，損害公司利益的則可以罰他們的工資，貶低他們的職位，嚴(yán)重的甚至可以開除。如此一來，員工勢必各司其職，努力為公司創(chuàng)造效益。
�。ǘ┙⒁惶讎�(yán)密的監(jiān)督機(jī)制。要想“賞罰分明”，其前提就是要知道員工是否盡職盡責(zé)，是否為公司創(chuàng)下利潤，有沒有做損害公司的事等，而這些都必須依賴于監(jiān)督。對員工的工作和一些生產(chǎn)操作過程進(jìn)行監(jiān)督，從很大程度上約束了那些不好的行為與風(fēng)氣，促進(jìn)企業(yè)的合理高效地可持續(xù)發(fā)展。
�。ㄈ┊�(dāng)今社會遵循著“物競天擇”的原則，競爭力極大，相應(yīng)的為了發(fā)展，各企業(yè)也要在公司內(nèi)部營造一個(gè)競爭激烈的環(huán)境，適應(yīng)不了的就要被淘汰，這樣一來，員工很自覺地就要不斷努力，不斷學(xué)習(xí)改變來以免被他人代替，最大程度地激發(fā)了他們的潛能，使員工和公司共進(jìn)退，提高企業(yè)的發(fā)展?jié)摿Γ偈蛊髽I(yè)進(jìn)步與發(fā)展。
（四）由于當(dāng)今員工跳槽現(xiàn)象越來越突出，所以不能一味地只用那些資歷老的員工，可以嘗試雇用那些短期工，挑選高能力高素質(zhì)的人才與他們達(dá)成互利協(xié)議，這樣既可以最大程度的利用他們的才能，為公司注入一股新鮮力量，帶來經(jīng)驗(yàn)與技術(shù)，為公司帶來利潤，也可以減輕一些員工突然辭職所造成的損害，還可以讓他們借鑒一下他們的工作方法與能力，形成一股競爭力，實(shí)現(xiàn)對人力資源最大限度上地利用，提高工作的質(zhì)量與效益，促進(jìn)公司的向前發(fā)展。
四、結(jié)語
隨著時(shí)代的發(fā)展，社會的進(jìn)步，經(jīng)濟(jì)呈現(xiàn)飛速發(fā)展的趨勢，競爭也愈來愈激烈，企業(yè)要想在國際國內(nèi)中存活與發(fā)展，必須要適應(yīng)環(huán)境，不斷改革與更新，建立適合自己的管理模式，尤其是對作為企業(yè)中心的員工進(jìn)行戰(zhàn)略管理，這樣才可以使企業(yè)由內(nèi)到外滿足發(fā)展的需求，不斷地進(jìn)步，在這個(gè)嚴(yán)峻的環(huán)境下可持續(xù)發(fā)展下去。
第十篇：戰(zhàn)略人力資源績效管理措施
一、戰(zhàn)略人力資源管理和企業(yè)績效概述
簡單來說，戰(zhàn)略人力資源就是對企業(yè)的人力資源的管理，使其能夠符合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，使得人力資源管理能夠與企業(yè)戰(zhàn)略較好地配合起來，從而保證人力資源管理為企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行有效的服務(wù)，給企業(yè)發(fā)展提供支持，從而提高企業(yè)績效，提升企業(yè)的綜合競爭力。企業(yè)績效指的是在一段時(shí)間內(nèi)，企業(yè)的生產(chǎn)生活活動(dòng)給企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值，企業(yè)的績效與員工的個(gè)人績效相關(guān)，但并不能認(rèn)為是員工績效的簡單相加。
二、戰(zhàn)略人力資源管理對企業(yè)績效的影響
1、培訓(xùn)計(jì)劃和職業(yè)發(fā)展計(jì)劃
戰(zhàn)略人力資源管理需要企業(yè)對員工制定相關(guān)的培訓(xùn)計(jì)劃和職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，這兩類計(jì)劃的制定能夠較為系統(tǒng)地?cái)U(kuò)展員工的知識技能，提升員工的職業(yè)素質(zhì)。通過培訓(xùn)計(jì)劃和職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，戰(zhàn)略人力資源管理能夠得到一定的拓展，同時(shí)，在一系列的培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展計(jì)劃中，企業(yè)能夠及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工的長處，對現(xiàn)有的崗位和職位進(jìn)行一定程度的調(diào)整，將員工安排在一個(gè)更加合適的崗位，滿足企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略需求，提高企業(yè)績效。因此，戰(zhàn)略人力資源管理對企業(yè)績效有良性的促進(jìn)作用。
2、實(shí)施績效工資計(jì)劃
績效工資計(jì)劃是戰(zhàn)略人力資源管理的一個(gè)有效途徑。實(shí)施績效工資計(jì)劃，能夠明確員工的獎(jiǎng)懲和績效，促使員工不斷提升其工作績效，了解公司的發(fā)展戰(zhàn)略計(jì)劃。績效工資計(jì)劃能夠有效將公司利益和個(gè)人利益相結(jié)合，對員工的工作態(tài)度和工作計(jì)劃起到積極的引導(dǎo)作用。因此，要充分利用人力資源管理中的績效工資計(jì)劃，促進(jìn)戰(zhàn)略人力資源的管理和發(fā)展。
3、臨時(shí)員工管理
大量實(shí)踐表明，企業(yè)重要的一種戰(zhàn)略資源就是臨時(shí)員工。臨時(shí)員工的管理通常來說采用的是臨時(shí)雇傭合同模式，這種雇傭合同模式適用于企業(yè)對人力資源沒有重要或獨(dú)一無二的需求時(shí)，這種模式的好處在于能夠降低企業(yè)成本，并在無形中形成一種競爭，促使內(nèi)部員工努力提升工作績效，有利于提升企業(yè)的內(nèi)部活力。同時(shí)這種模式還能夠有效降低現(xiàn)有員工離職的風(fēng)險(xiǎn)。當(dāng)核心員工離職時(shí)，企業(yè)不會由于其離職而造成巨大的損失，而有了一個(gè)緩沖過渡的時(shí)間，便于企業(yè)及時(shí)作出人力資源的相關(guān)調(diào)整，從而穩(wěn)定企業(yè)的發(fā)展。這表明，做好企業(yè)的戰(zhàn)略人力資源管理，能夠極大程度地提升企業(yè)的抗風(fēng)險(xiǎn)能力，保持企業(yè)在市場中的競爭力，對于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展有不可估量的益處。
三、戰(zhàn)略人力資源管理對企業(yè)績效的優(yōu)化策略
1、優(yōu)化戰(zhàn)略人力資源的管理模式
在目前的企業(yè)發(fā)展情況和市場競爭狀況下，可以看出，戰(zhàn)略人力資源對于企業(yè)績效的影響是越來越大的，加強(qiáng)戰(zhàn)略人力資源的優(yōu)化管理工作，首先要建立一個(gè)合理的人力資源管理模式，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人力資源的管理觀念，將人力資源與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)結(jié)合起來。人力資源的管理是為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)的，因此，在制定企業(yè)人力資源的管理工作時(shí)，制定能夠促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)達(dá)成的人力資源管理策略。此外，要充分了解戰(zhàn)略人力資源管理的內(nèi)涵，分析其對企業(yè)發(fā)展的作用，發(fā)揮好戰(zhàn)略人力資源管理對企業(yè)的作用。
2、提高人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的匹配度
為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略管理目標(biāo)，必須要保證戰(zhàn)略人力資源管理目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相一致，做到有限資源條件下的效益最大化。人力資源管理必須提升到與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相當(dāng)?shù)母叨�，提高企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對人力資源管理的重視程度，另外，還要制定相應(yīng)的人力資源管理戰(zhàn)略，促進(jìn)人力資源管理和企業(yè)發(fā)展的相互補(bǔ)充、相互提升，從而幫助企業(yè)占領(lǐng)最大的市場份額，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。
3、實(shí)現(xiàn)人力資源的配置優(yōu)化
人力資源的配置優(yōu)化對企業(yè)的發(fā)展也有重要作用，對人力資源配置的優(yōu)化，主要是指重新對員工進(jìn)行組合配置，根據(jù)崗位的要求和員工的特點(diǎn)配置合適的崗位，實(shí)現(xiàn)員工與崗位的最優(yōu)配置。在進(jìn)行新的崗位的填補(bǔ)時(shí)，也要根據(jù)崗位要求，物色最符合崗位條件的員工擔(dān)任職位，創(chuàng)造最大的企業(yè)價(jià)值。
4、完善人力資源管理機(jī)制
完善人力資源的管理機(jī)制，能夠有效整合企業(yè)內(nèi)部的人力資源，對于提高戰(zhàn)略人力資源的管理水平有重要影響。人力資源管理機(jī)制的完善能夠完善企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制，健全相應(yīng)的淘汰制度，營造一個(gè)優(yōu)勝劣汰的企業(yè)氛圍，能夠有效地引導(dǎo)員工行為，加強(qiáng)員工的自我管理，促進(jìn)其實(shí)現(xiàn)自我學(xué)習(xí)和自我提升。對于每個(gè)崗位，企業(yè)都需要編制詳細(xì)的職位說明書，細(xì)化說明書內(nèi)容，對崗位進(jìn)行更好的管理。同時(shí)，要完善企業(yè)內(nèi)部的組織培訓(xùn)機(jī)制，不斷提高員工的綜合素質(zhì)。
四、結(jié)語
綜上，人力資源管理是企業(yè)發(fā)展必須要重視的重要環(huán)節(jié)，對于人力資源的戰(zhàn)略管理，能夠充分發(fā)揮每一個(gè)員工的潛力，有效地促進(jìn)企業(yè)績效的提升，從而推動(dòng)我國市場競爭機(jī)制的不斷完善。
人力資源績效管理論文14
摘要：隨著社會的進(jìn)步和企業(yè)管理制度的不斷完善，人力資源管理在事業(yè)單位中扮演著十分重要的角色，其中績效管理的模式憑借相對來說更加公平的特點(diǎn)，受到了大多數(shù)事業(yè)單位的青睞�？冃Ч芾碓诒ＷC其公平性的同時(shí)，調(diào)動(dòng)了每個(gè)職工以及干部工作的積極性。但是由于事業(yè)單位本身的特殊性，人力資源績效管理在事業(yè)單位中的應(yīng)用并不完善。本研究將對我國人力資源績效管理的現(xiàn)狀進(jìn)行簡要分析，并對其進(jìn)一步的完善提出一些可行的辦法。
關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;人力資源;績效管理
在國務(wù)院發(fā)布決定在事業(yè)單位實(shí)施績效工資以來，伴隨著績效管理模式的不斷發(fā)展，一些單位已經(jīng)形成了比較完善事業(yè)單位績效管理系統(tǒng)。在國家大力推廣的同時(shí)，事業(yè)單位在績效管理方面也投入了大量的精力，但從實(shí)施結(jié)果來看，大部分事業(yè)單位的情況并不能讓人滿意。好的績效管理可以有效的提高和鼓勵(lì)員工的工作態(tài)度和積極性，從而帶動(dòng)事業(yè)單位的快速發(fā)展，進(jìn)而促進(jìn)社會發(fā)展。所以，在事業(yè)單位完善人力資源績效管理勢在必行。
一、我國現(xiàn)階段事業(yè)單位人力資源績效管理存在的不足
1.制度不夠完善，管理系統(tǒng)存在漏洞
就目前來說，多數(shù)事業(yè)單位還沒有形成較為完善的績效考核的指標(biāo)，缺乏客觀性和科學(xué)性，考核指標(biāo)的'設(shè)定過于籠統(tǒng)和形式化，各個(gè)崗位雖然工作性質(zhì)和方式不同，但多數(shù)崗位都共用一套指標(biāo)，在實(shí)際操作上可行性不強(qiáng)，導(dǎo)致績效結(jié)果并不理想。績效管理在執(zhí)行過程時(shí)，往往缺乏有效的獎(jiǎng)罰機(jī)制，許多員工對于績效并不在意，另外由于傳統(tǒng)理念的影響，績效管理工作人員因?yàn)榈K于面子等原因，導(dǎo)致獎(jiǎng)懲力度不夠，無法真正調(diào)動(dòng)職工的積極性�？冃Э己说倪^程透明度不高，自由程度較大，考核結(jié)果不具有真實(shí)性，讓少數(shù)不端行為能夠有機(jī)可乘，以公謀私的事情也時(shí)有發(fā)生，從而違背了績效管理是為了讓考核更加公平的初衷。
2.對于績效考核認(rèn)知不足，態(tài)度不端正
在我國事業(yè)單位人力資源實(shí)行績效管理以來，雖然事業(yè)單位在大力實(shí)施，但是在思想上真正重視績效管理的卻寥寥無幾，對于績效考核的態(tài)度不夠端正，導(dǎo)致績效管理的過程并不務(wù)實(shí)，大多數(shù)流于形式。另外，許多事業(yè)單位在績效管理中只注重考核結(jié)果，忽視了績效管理在調(diào)動(dòng)工作熱情上的積極作用。其次，存在一部分員工，對績效管理的認(rèn)知不足，導(dǎo)致對其重視程度不夠高，甚至存在抵觸心理，不積極配合績效管理的工作，導(dǎo)致事業(yè)單位人力資源績效管理工作難以順利進(jìn)行。
3.缺乏人力資源績效管理相關(guān)的專業(yè)人才
長期缺乏相關(guān)方面的專業(yè)人才，導(dǎo)致事業(yè)單位缺乏專門的管理機(jī)構(gòu)。目前，事業(yè)單位的人力資源績效管理人員大都身兼其他職業(yè)或者是從其他崗位調(diào)用的職員，往往因?yàn)榫蛘吣芰τ邢揠y以完成績效管理的工作。另外，管理理念的落后、績效管理相關(guān)專業(yè)素養(yǎng)的缺少，導(dǎo)致人力資源績效管理制度的完善難以進(jìn)行，績效管理在事業(yè)單位的進(jìn)一步發(fā)展也受到阻礙。
二、對改善事業(yè)單位人力資源績效管理現(xiàn)狀的建議
1.完善管理制度
事業(yè)單位要建立完整的人力資源績效管理系統(tǒng)。各個(gè)單位，乃至于各個(gè)職位的考核指標(biāo)都要以各其工作性質(zhì)和工作特點(diǎn)制定出一套科學(xué)的績效管理體系，使事業(yè)單位人力資源管理更加層次化和專業(yè)化，讓管理效果確實(shí)落在每個(gè)人上。制定科學(xué)的激勵(lì)制度，獎(jiǎng)懲分明，對于有貢獻(xiàn)的個(gè)人與集體要給予充分肯定，從精神和物質(zhì)兩個(gè)方面進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)；對于消極的個(gè)人和集體實(shí)行一定的懲罰措施。從而提高工作的積極主動(dòng)性，形成良好的競爭氛圍，以促進(jìn)事業(yè)單位的發(fā)展。提高績效管理過程的透明性，建立績效管理相關(guān)的反饋制度，確�？冃Ч芾淼恼鎸�(shí)性和公平性，避免利益誘惑和人際關(guān)系等因素導(dǎo)致績效管理公平性的缺失。
2.加強(qiáng)對績效考核思想上的認(rèn)知
管理人員必須認(rèn)識到人力資源績效管理在事業(yè)單位的重要性，端正工作人員的態(tài)度，深入落實(shí)人力資源績效管理的工作，加大工作力度。將績效管理的重心放在考核過程上，而不是流于形式，只注意結(jié)果。加大對單位職員相關(guān)的教育工作，加強(qiáng)對績效管理制度相關(guān)宣傳的宣傳力度，讓其清楚的認(rèn)識到績效管理制度在事業(yè)單位的優(yōu)越性，使其免受傳統(tǒng)觀念的影響，從而推動(dòng)績效管理在事業(yè)單位快速且有效的進(jìn)行。
3.提高績效管理人員的專業(yè)素質(zhì)
培養(yǎng)績效管理的專業(yè)性人才，設(shè)立課程，加強(qiáng)績效管理人員的專業(yè)教育，提高管理人員的相關(guān)的專業(yè)素養(yǎng)。同時(shí)，從高校或者社會招聘人力資源績效管理的專業(yè)性人才，擴(kuò)充管理團(tuán)隊(duì)。在事業(yè)單位中，要建立獨(dú)立的績效管理部門，讓其工作更加具有專門性，讓人力資源績效管理在事業(yè)單位切實(shí)可行，促進(jìn)人力資源績效管理系統(tǒng)在事業(yè)單位的不斷完善和發(fā)展。綜上所述，事業(yè)單位是我國社會的重要組成部分，其管理體制關(guān)乎著社會和國家的發(fā)展，而人力資源績效管理在事業(yè)單位的發(fā)展過程中扮演著越來越重要的角色，其優(yōu)越性也得到了更多人的肯定。績效管理不僅在績效工資上體現(xiàn)出它的公平性，而且能夠在管理過程中，調(diào)動(dòng)員工的積極性，激發(fā)其工作熱情，從而促進(jìn)事業(yè)單位的發(fā)展。目前事業(yè)單位的人力資源績效管理存在一定問題，但是只要努力，不斷完善，一定能讓績效管理在事業(yè)單位的人力資源管理方面發(fā)揮重大作用。
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人力資源績效管理論文15
在一個(gè)快速變化和充滿競爭的環(huán)境中，人力資源是一種非常重要的競爭優(yōu)勢，通過促進(jìn)本組織部門的能力和特長的發(fā)展，人力資源可以帶來持續(xù)性的競爭優(yōu)勢。而人力資源管理關(guān)乎組織目標(biāo)和人力資源及其實(shí)現(xiàn)的紐帶的建立。由此，得出的人力資源管理和組織性能的因果關(guān)系，促使人力資源管理設(shè)計(jì)更好的方案，進(jìn)而得到更好的運(yùn)營結(jié)果和更高的組織性能。
一、人力資源管理模式與組織績效的關(guān)系
（一）電力企業(yè)人力資源管理對電力企業(yè)績效的作用機(jī)制
電力企業(yè)人力資源管理會在一定程度上表現(xiàn)為對員工的素質(zhì)、綜合能力等方面的影響，將員工的個(gè)人績效充分發(fā)揮，會直接促進(jìn)電力企業(yè)的生產(chǎn)效率、產(chǎn)品的優(yōu)良性質(zhì)量，更好的服務(wù)電力企業(yè)增加經(jīng)濟(jì)效益。
�。ǘ┤肆Y源競爭優(yōu)勢
1.處于同一組織中，由于存在個(gè)性差異會對組織效益產(chǎn)生不同的影響，在不同的組織中所起到的作用性質(zhì)也可能有所不同，為了充分發(fā)揮和利用領(lǐng)導(dǎo)者自身的目標(biāo)在工作中起到積極的影響力，就應(yīng)該為其發(fā)展目標(biāo)，提供動(dòng)力和智慧。從競爭而言，能夠更加有效地給予反應(yīng)。
2.基于資源的觀點(diǎn)，人力資源的系統(tǒng)，通過發(fā)展可以持續(xù)地保持競爭優(yōu)勢，而許多組織部門持續(xù)卓越的`表現(xiàn)也得歸功于其獨(dú)特的人力資源管理，以獲取競爭優(yōu)勢的能力。
3.從20世紀(jì)的最后幾年開始，人力資源管理開始意識到是人決定著市場或者設(shè)備，一個(gè)組織的各個(gè)方面，除了人之外，都是有惰性的，只有人才是最重要的，使用人可以產(chǎn)生價(jià)值，維持一個(gè)健康的經(jīng)濟(jì)。
�。ㄈ﹩T工隊(duì)伍特征對電力企業(yè)績效的影響
電力企業(yè)人力資源管理會對員工的綜合素質(zhì)、個(gè)人價(jià)值觀的培養(yǎng)以及心態(tài)變化等產(chǎn)生影響，綜合體現(xiàn)的隊(duì)伍特征具體為以下幾點(diǎn)：（1）員工的職業(yè)技能的提升，專業(yè)知識的規(guī)范化；（2）加強(qiáng)員工的工作行為態(tài)度，提升個(gè)人績效水平，促進(jìn)了電力企業(yè)績效發(fā)展；（3）優(yōu)化生產(chǎn)率，建設(shè)工作缺勤率。員工的工作行為態(tài)度，生產(chǎn)動(dòng)機(jī)是緊密結(jié)合電力企業(yè)績效的，個(gè)人績效的提升即電力企業(yè)績效加強(qiáng)，促進(jìn)員工的工作積極性、生產(chǎn)率，降低缺勤率和個(gè)人流失率，是對電力企業(yè)績效的穩(wěn)定性的重要表現(xiàn)。
二、戰(zhàn)略性人力資源管理對組織績效的作用機(jī)制
（一）戰(zhàn)略性人力資源管理實(shí)踐對員工隊(duì)伍特征的影響
在戰(zhàn)略性人力資源管理實(shí)踐中，組織應(yīng)重視人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理及員工關(guān)系管理六個(gè)模塊的落實(shí)情況，能科學(xué)、合理地做到選人、育人、用人、留人，從而幫助組織最大程度地實(shí)現(xiàn)人才的合理配置，保證組織內(nèi)人力資本的活躍度和新鮮度。例如，在招聘與配置階段，即選人過程中，組織必須重視所選擇的員工表現(xiàn)出的價(jià)值觀是否符合組織文化，其性格特征是否能快速融入到組織中，具備的特征適合的崗位，然后進(jìn)行科學(xué)、合理的選擇和匹配；在培訓(xùn)與開發(fā)階段，即育人階段，組織必須將戰(zhàn)略目標(biāo)與員工的個(gè)人目標(biāo)結(jié)合起來，并對員工所需要的技能和知識進(jìn)行培訓(xùn)，以達(dá)到培訓(xùn)的目標(biāo)；在績效管理、薪酬福利管理和員工關(guān)系管理階段，即用人和留人階段，必須重視員工的精神需求和物質(zhì)需求，幫助員工對未來的職業(yè)生涯進(jìn)行細(xì)致的規(guī)劃，并輔以相應(yīng)的政策，留住人才，防止跳槽現(xiàn)象的發(fā)生。
�。ǘ┙M織氛圍強(qiáng)勢的中介作用
組織氛圍強(qiáng)勢是組織的一種強(qiáng)勢情境，在其中工作的員工會對組織政策、實(shí)踐、流程及目標(biāo)產(chǎn)生共識性理解，進(jìn)而對什么樣的行為是組織所期望的、所認(rèn)可的并會給予獎(jiǎng)勵(lì)的，產(chǎn)生相同感知與歸因，HRM系統(tǒng)之所以能夠影響員工的工作態(tài)度與行為，是因?yàn)閱T工在組織中工作時(shí)對組織氛圍會產(chǎn)生信任感與自主性歸因。組織氛圍強(qiáng)勢在HRM系統(tǒng)與電力企業(yè)績效間發(fā)揮中介作用的機(jī)理，HRM系統(tǒng)具備顯著性、一致性與共識性時(shí)將在組織中產(chǎn)生強(qiáng)勢氛圍，進(jìn)而通過規(guī)范和約束員工的行為取向促進(jìn)電力企業(yè)績效提升。
其中，獨(dú)特性包括顯著性、可理解性、授權(quán)合法性與關(guān)聯(lián)性四個(gè)方面：顯著性是指HRM實(shí)踐的突出與易于觀察程度；可理解性是指HRM實(shí)踐的明確與易于理解程度；授權(quán)合法性是指HRM實(shí)踐及其實(shí)施代理者的可信程度；關(guān)聯(lián)性是指HRM實(shí)踐在多大程度上保持個(gè)體與組織目標(biāo)一致。一致性是指HRM實(shí)踐在不同時(shí)間、不同地點(diǎn)及面對不同員工時(shí)，均能令員工產(chǎn)生相同的因果歸因，包括工具性、有效性與傳遞一致的HRM信息三個(gè)方面。共識性是指員工對HRM實(shí)踐的不同決策者保持一致認(rèn)知與公正感知兩個(gè)方面。顯然，當(dāng)HRM系統(tǒng)滿足上述九項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，將具備較強(qiáng)的信號傳遞效應(yīng)，使得員工之間形成相似的心理感知與歸因，進(jìn)而在員工集體中突現(xiàn)強(qiáng)勢的組織氛圍。
三、結(jié)語
人力資源管理模式的構(gòu)建，必須考慮管理模式、組織文化、電力企業(yè)類型等組織因素進(jìn)行研究，才能發(fā)現(xiàn)不同人力資源模式的適用背景。目前這方面已有不少有益的嘗試。在中國高權(quán)力距離的文化背景下，上級不情愿與下屬共享權(quán)力，領(lǐng)導(dǎo)在決策中不愿意授權(quán)，員工為了和諧的工作關(guān)系而不愿意在工作場所和其他人發(fā)生沖突。中國人力資源管理模式的研究和發(fā)展，必須將這些因素結(jié)合起來，才能建構(gòu)起有中國特色的人力資源管理模式。
參考文獻(xiàn)
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