人力資源管理的論文優(yōu)秀15篇
在日常學(xué)習(xí)和工作生活中，大家都嘗試過寫論文吧，通過論文寫作可以培養(yǎng)我們獨立思考和創(chuàng)新的能力。你寫論文時總是無從下筆？下面是小編為大家整理的人力資源管理的論文，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
人力資源管理的論文1
探析如何發(fā)揮激勵在人力資源管理中的積極作用
論文摘要：
人力資源管理，是保證企業(yè)快速發(fā)展的重要因素。隨著我國社會經(jīng)濟的快速發(fā)展，行業(yè)內(nèi)競爭的日漸激烈，加強企業(yè)內(nèi)部人員管理工作，加強人力資源管理工作，保證企業(yè)員工的工作積極性和工作效率，是促進企業(yè)健康穩(wěn)定發(fā)展的重要措施。本文就激勵機制以及人力資源管理展開分析和論述，指出了激勵機制對人力資源的重要性，并提出了合理的改善措施，希望對于企業(yè)發(fā)展起到一定的借鑒作用。
人力資源管理，是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的重要推動力，良好的人力資源工作，能夠?qū)ζ髽I(yè)員工的工作能力和工作態(tài)度進行系統(tǒng)性的分析和評估，做好積極的崗位調(diào)整和人員調(diào)動，是實現(xiàn)員工個人能力的的充分發(fā)揮，實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟效益的有效增長。激勵機制，是人力資源管理過程中必須要注意的問題，激勵機制的合理應(yīng)用，能夠有效改善員工的工作積極性，是提高企業(yè)生命力的重要因素，因此，企業(yè)必須加強對激勵機制的重視和應(yīng)用，保證企業(yè)相關(guān)工作的順利開展。
論文關(guān)鍵詞：激勵,人力資源管理,重要性,措施
一、激勵機制在企業(yè)人力資源管理中的重要性分析
激勵機制，是企業(yè)為達到提高員工工作積極性所指定的相關(guān)管理制度，激勵機制，是企業(yè)動力機制同制約機制相互作用下的矛盾體。激勵，是本著以人為本的管理方向?qū)T工的行為進行有效的刺激，以達到提高員工積極性的目的；機制，則是一種硬性的管理指標(biāo)，對員工的相關(guān)行為進行規(guī)定和約束，保證員工的實際工作效果。激勵機制，將兩者進行結(jié)合，既要保證員工的正常工作，又必須在員工實際工作效果的.基礎(chǔ)，不斷挖掘員工潛力，提升員工的工作效率，實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟效益的持續(xù)增長。
對于企業(yè)來說，員工管理是企業(yè)管理的主要內(nèi)容，調(diào)整員工的工作態(tài)度，保證員工的工作積極性，是企業(yè)人力資源管理的重要工作，因此，加強激勵機制的有效建立，將是人力資源管理中不可缺少的關(guān)鍵內(nèi)容。隨著我國社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展，企業(yè)間的競爭日漸激烈，提升員工工作效率和工作積極性，是提高企業(yè)市場競爭力的重要手段，目前，企業(yè)對人力資源管理工作的重視程度日漸加強，對激勵機制的認(rèn)識也不斷深刻。加強對良好激勵機制的應(yīng)用，能夠有效消除員工的不良工作情緒，解決員工生產(chǎn)力同員工所得的矛盾，激發(fā)員工的創(chuàng)新力和創(chuàng)造力，將員工個人目標(biāo)同企業(yè)發(fā)展目標(biāo)緊密結(jié)合，為企業(yè)創(chuàng)造更高價值。
二、目前我國企業(yè)人力資源管理中激勵問題分析
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物質(zhì)激勵，對于企業(yè)員工來說具有非常積極的作用，對員工實施物質(zhì)激勵，使員工能夠得到直接好處，從而促進員工工作積極性的提升。但是，就目前我國多數(shù)企業(yè)來說，過度重視物質(zhì)激勵，反而導(dǎo)致了激勵效果的低下。首先，企業(yè)物質(zhì)激勵的尺度和標(biāo)準(zhǔn)沒有制定完善，沒有從員工的角度出發(fā)，使得過度的物質(zhì)激勵效果適得其反，大大影響到員工的工作效率；部分企業(yè)重視平均主義，對組織進行物質(zhì)激勵，分配的過于均衡，導(dǎo)致工作效率較高的員工反而失去工作積極性，使得物質(zhì)激勵投入越來越大，但效果則越來越不明顯。
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企業(yè)員工隊伍的組成比較復(fù)雜，人員年齡、人際交往、個人發(fā)展方向以及期望薪酬都存在不同程度上的差異，因此，單一的激勵機制并不符合現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展要求，使得激勵效果明顯不足。企業(yè)在進行激勵制度制定時，首先要深入剖析員工的組成和員工的心理，了解員工的需求。比如，年輕員工自主意識較強，渴望事業(yè)的發(fā)展，希望獲得良好的發(fā)展平臺；大齡員工事家庭穩(wěn)定，渴望較高的收入，改善生活質(zhì)量，重視福利待遇，因此，在進行激勵制度制定時，必須要針對不同人群實行不同的激勵，促進員工工作積極性的提升。
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企業(yè)在重視物質(zhì)激勵的同時，也需要關(guān)注精神激勵，兩者的有效結(jié)合，將使得激勵機制的效果更加明顯。成就感對于員工來說同樣渴望，部分員工在企業(yè)經(jīng)營過程中，往往并不重視物質(zhì)激勵，更需要得到肯定和認(rèn)可，以保證自信心的養(yǎng)成，如果企業(yè)缺乏精神激勵，對于這類員工的發(fā)展是極為不利的。同時，企業(yè)往往重視眼前的激勵，并不重視長遠(yuǎn)的激勵，使得物質(zhì)獎勵過于頻繁，使得員工出現(xiàn)麻木情緒，導(dǎo)致激勵效果大打折扣。
三、企業(yè)人力資源管理中激勵的應(yīng)用策略
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首先，企業(yè)應(yīng)該從實際出發(fā)，加強對企業(yè)員工的了解和分析，制定完善的激勵制度，提高激勵機制的實際效果。對于企業(yè)來說，企業(yè)員工存在一定的差異性，單一的激勵制度并不能夠滿足所有員工的需求，因此，企業(yè)應(yīng)該加強同員工間的交流和溝通，做以深入的調(diào)查和分析，以制定全面的激勵制度。比如，對年輕員工來說，對工作條件和發(fā)展空間存在較高要求，企業(yè)應(yīng)該加強對年輕人員相對應(yīng)的獎勵，激勵員工的工作積極性，像是改善工作條件，進行崗位的提升和管理工作的賦予，使年輕員工得到有效刺激；對于年長的員工，應(yīng)該著重進行物質(zhì)激勵，提高員工收入，使員工生活條件得到一定改善，提高員工工作積極性。
（二）加強物質(zhì)激勵同精神激勵的有效結(jié)合
精神激勵對于員工的成長和發(fā)展有是非常必要的，對于提升員工工作積極性也有著較大的作用，企業(yè)在重視物質(zhì)激勵的同時，也應(yīng)該開展一定的精神激勵工作。比如，對于工作效率較高，且對企業(yè)有著突出貢獻的員工，應(yīng)該予以獎金的發(fā)放，使員工獲得一定的物質(zhì)獎勵，同時，企業(yè)也應(yīng)該召開表彰大會，對員工的相關(guān)工作行為和工作態(tài)度進行充分的肯定，并做好相關(guān)的宣傳工作，提高員工的個人形象，對于其他企業(yè)員工來說，也能夠獲得良好的榜樣和模范，激勵自己提高工作效率，促進自身的全面成長。
四、總結(jié)
企業(yè)人力資源管理是企業(yè)內(nèi)部管理工作的重要組成部分，良好的人力資源管理，是企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的重要保障，激勵制度的有效制定和應(yīng)用，能夠提高員工的積極性，改善員工工作態(tài)度。因此，在企業(yè)運行過程中，必須要加強激勵機制的引入，實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟效益的不斷提升。
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人力資源管理的論文2
摘 要：企業(yè)要想在激烈的市場競爭中獲得勝利，必須重視人才，加強企業(yè)的人力資源管理。本文主要是對企業(yè)人力資源管理的涵義、重要性以及如何提高人力資源管理水平進行分析研究，希望提供一些有價值的參考，從而提高企業(yè)人力資源管理水平，促進企業(yè)發(fā)展，增加經(jīng)濟效益。
關(guān)鍵詞：企業(yè);人力資源管理;人才
經(jīng)濟資源、人力資源、物質(zhì)資源和信息資源被認(rèn)為是現(xiàn)代企業(yè)的四大發(fā)展資源。其中，人力資源是最重要的生產(chǎn)要素，這已成為現(xiàn)代企業(yè)管理者眼中的一個共識。美國著名管理學(xué)家彼得·德魯克提出，人力資源是所有經(jīng)濟資源中使用效率最低的資源。如何有效開發(fā)與管理人力資源日益成為現(xiàn)代管理學(xué)最前沿、最具應(yīng)用價值與發(fā)展?jié)摿Φ恼n題。在知識經(jīng)濟高速發(fā)展的今天，中國的發(fā)展有賴于人才戰(zhàn)略，特別是人力資源管理體制的變革。目前，我國處于社會整體轉(zhuǎn)型階段，如何結(jié)合我國歷史、政治與文化的獨特性，開創(chuàng)出一條獨特的符合我國國情的人力資源管理途徑，由傳統(tǒng)的人事管理組織模式向現(xiàn)代化企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理體制轉(zhuǎn)變，是一個迫切性的研究課題。
一、人力資源管理的概述
(一)人力資源管理的涵義
人力資源管理是指企業(yè)通過各種政策制度和管理實踐，以吸引、保留、激勵和開發(fā)員工，調(diào)動員工工作積極性，充分發(fā)揮員工潛能，進而促進組織目標(biāo)實現(xiàn)的管理活動。人力資源具有能動性、時效性、增值性、可變性、社會性和可開發(fā)性�？茖W(xué)的人力資源管理體制、有效的人力資源管理方法是一個現(xiàn)代企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的必要因素。
(二)人力資源管理在企業(yè)中的重要性
現(xiàn)階段，我國市場經(jīng)濟競爭激烈，歸根結(jié)底是人才的競爭，企業(yè)只有擁有高素質(zhì)人才，才能夠不斷增加經(jīng)濟效益。然而，我國很多企業(yè)在經(jīng)營管理中，由于經(jīng)營不善，造成人才的大量流失，給企業(yè)造成巨大損失。現(xiàn)代企業(yè)越來越意識到人力資源管理工作的重要性，其關(guān)系到企業(yè)的經(jīng)營管理，為企業(yè)培養(yǎng)優(yōu)秀的人才，優(yōu)化各種資源配置，提升企業(yè)的'核心競爭力。企業(yè)的人力資源管理是企業(yè)管理中的核心，是企業(yè)經(jīng)營發(fā)展中的重要工作，對于企業(yè)的發(fā)展具有非常重要的意義。
1.不斷提高企業(yè)的市場競爭力
隨著社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展，企業(yè)之間的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，人才可以幫助企業(yè)在激烈的市場競爭中獲得勝利。優(yōu)秀的企業(yè)人力管理可以幫助提升企業(yè)員工的創(chuàng)新能力。人才的創(chuàng)新能力是企業(yè)增強核心競爭力和競爭優(yōu)勢的基礎(chǔ)。如果沒有企業(yè)人力資源的開發(fā)和利用，企業(yè)就不能長久發(fā)展。只有當(dāng)人力資源創(chuàng)新的特性得到市場認(rèn)可的時候，人力資源才能由潛力轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實的競爭優(yōu)勢。
2.有利于企業(yè)品牌優(yōu)勢的確立
企業(yè)人力資源管理可以增強企業(yè)員工的凝聚力和向心力，提高企業(yè)的生產(chǎn)能力，為員工創(chuàng)造更好的工作環(huán)境，從而為企業(yè)創(chuàng)造更多的利潤。優(yōu)秀的企業(yè)人力資源管理注重樹立企業(yè)形象，注重提高員工素質(zhì)，從而提高企業(yè)服務(wù)和質(zhì)量，塑造企業(yè)品牌形象，進而增強企業(yè)競爭力和經(jīng)濟效益。
3.關(guān)乎著企業(yè)的生存和發(fā)展
科學(xué)有效的人力資源管理是企業(yè)制勝的法寶，關(guān)系著企業(yè)的成敗�？茖W(xué)合理的人力資源管理為企業(yè)提供人才保障。從長遠(yuǎn)發(fā)展的角度看，企業(yè)人力資源是企業(yè)的一筆長期的財富，增加企業(yè)的競爭力。隨著經(jīng)濟全球化的發(fā)展，知識經(jīng)濟時代的到來，企業(yè)之間的競爭轉(zhuǎn)向人才和知識的競爭，人力資源及其創(chuàng)造力成為企業(yè)創(chuàng)造價值的根源。
二、提高企業(yè)人力資源管理水平
(一)重視人力資源管理，更新觀念
企業(yè)要把人力資源管理與企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略緊密聯(lián)系在一起，在企業(yè)管理中應(yīng)充分意識到人力資源開發(fā)管理的重要性，把人力資源管理納入到企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略與整體規(guī)劃中來。企業(yè)還應(yīng)樹立起人力資本的本位觀念，充分發(fā)揮人力資源對經(jīng)濟發(fā)展的促進作用。觀念的轉(zhuǎn)變才能使人力資源管理成為企業(yè)全部管理的一個有機統(tǒng)一部分，讓重視人才成為企業(yè)管理者的習(xí)慣行為。這樣企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展就有了堅實的智力保障。
(二)加強人力資源的培養(yǎng)和開發(fā)，促進企業(yè)發(fā)展
人力資源是企業(yè)所有資源中增值潛力最大、最具有投資價值的資源，而員工培訓(xùn)是企業(yè)所有投資中風(fēng)險最小、收益最大的戰(zhàn)略性投資，故在完善的人資管理體系中要重點開發(fā)與培養(yǎng)人力資源，因為它不但為員工提供了實現(xiàn)自我價值的平臺，企業(yè)也由于員工技能的提高而得到長遠(yuǎn)發(fā)展，進而員工又從企業(yè)發(fā)展和自身努力中獲得收益，如此雙贏的局面，更利于企業(yè)的管理和經(jīng)營效益。
(三)注重企業(yè)員工的技能培訓(xùn)
隨著社會的不斷發(fā)展，對于企業(yè)員工素質(zhì)要求越來越高，因此，必須要注重技能培訓(xùn)，首先，注重培訓(xùn)的實效性。培訓(xùn)內(nèi)容要實在具體，培訓(xùn)人員要按時到場、培訓(xùn)時間要落實到位，力爭通過培養(yǎng)來讓企業(yè)員工的業(yè)務(wù)素質(zhì)上一個檔次。其次，培訓(xùn)應(yīng)該具有廣泛性。應(yīng)該對培訓(xùn)內(nèi)容進行合理設(shè)置安排，要讓員工盡量多掌握一些技能和知識，成為“多技型”“復(fù)
人力資源管理的論文3
一、體驗式教學(xué)法核心觀點
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結(jié)合構(gòu)建主義學(xué)習(xí)理論而言，真正的學(xué)習(xí)是讓學(xué)習(xí)者自覺主動的接受知識，而并非被動接受的過程，體驗式教學(xué)法主要以構(gòu)建主義學(xué)習(xí)理論為核心觀點，強調(diào)學(xué)生在教育過程中主體地位，表明一些教學(xué)活動要圍繞學(xué)生綜合情況進行開展，借助有效的教學(xué)手段激發(fā)學(xué)生對學(xué)習(xí)的興趣與動機，培養(yǎng)和提高學(xué)生批判性思維，進而逐漸形成個體獨特的學(xué)習(xí)風(fēng)格。
（二）教學(xué)功能
相比于傳統(tǒng)教學(xué)方式而言，體驗式教學(xué)法具有很大的優(yōu)勢：第一，體驗式教學(xué)法改變了傳統(tǒng)教學(xué)方式單一化，實現(xiàn)酒店人力資源管理教學(xué)體系的創(chuàng)新，在新型教學(xué)體系中，教師和學(xué)生在教學(xué)活動中的角色都得到了改變與創(chuàng)新，教師與學(xué)生共同參與到教學(xué)活動中，地位平等，使得學(xué)生完全參與到學(xué)習(xí)活動中，引發(fā)學(xué)生主動式學(xué)習(xí)，進而有效提高學(xué)生學(xué)習(xí)主動性。第二，教學(xué)方式靈活，這種靈活性豐富了教學(xué)內(nèi)容，使得學(xué)生在實踐中學(xué)習(xí)與思考，有效提高學(xué)生的創(chuàng)造能力和思維能力。第三，體驗式教學(xué)法在實際應(yīng)用的過程中可以營造輕松、和諧的教學(xué)環(huán)境，利用情景創(chuàng)設(shè)融合學(xué)生情感與行為，使得學(xué)生體會到學(xué)習(xí)的樂趣，并在情景中發(fā)表自己的觀點與意見，及時發(fā)現(xiàn)問題并解決問題，進而提高學(xué)生的綜合能力。
二、在酒店人力資源管理教學(xué)中引入體驗式教學(xué)法的客觀要求
�。ㄒ唬⿲W(xué)生學(xué)習(xí)要求
郭沫若說：教育目的是培養(yǎng)學(xué)生自主學(xué)習(xí)能力，使得學(xué)生自己研究，用自己的頭腦來想，用自己的眼睛來看，用自己的手來做這種精神。對此，體驗式教學(xué)法可以有效激發(fā)出學(xué)生自我學(xué)習(xí)動機，結(jié)合自身學(xué)習(xí)情況和需求選擇、組織、建立專屬學(xué)習(xí)體系，利用不同學(xué)習(xí)情境采取相對應(yīng)的學(xué)習(xí)策略，進而完成教師指派的學(xué)習(xí)任務(wù)，進而達到自我完善的目的。
�。ǘ┙虒W(xué)目標(biāo)要求
酒店人力資源管理教學(xué)目標(biāo)除了提高學(xué)生管理理論知識之外，要提升學(xué)生自我管理能力與綜合素養(yǎng)，形成正確的價值觀和人生觀。根據(jù)教學(xué)目標(biāo)的要求，在傳統(tǒng)教學(xué)體系的基礎(chǔ)上，教師要引入體驗式教學(xué)法，創(chuàng)新教學(xué)評價，重視學(xué)生相關(guān)專業(yè)能力、情感態(tài)度以及思想觀念等方面的評價，將結(jié)果評價與過程評價有效的結(jié)合在一起，進而不斷完善和優(yōu)化教學(xué)評價體系，實現(xiàn)教學(xué)水平的提升。
三、體驗式教學(xué)法在酒店人力資源管理教學(xué)中的.應(yīng)用途徑
�。ㄒ唬┴S富教學(xué)內(nèi)容，落實教學(xué)理論
在進行人力資源管理教學(xué)的過程中，為了提高教學(xué)效果和教學(xué)質(zhì)量，教師要重視學(xué)生實踐能力的培養(yǎng)與提升，打破傳統(tǒng)以“教”為核心教學(xué)方式，強調(diào)學(xué)生在教學(xué)活動中的主體地位，將學(xué)生的“學(xué)”作為教學(xué)核心，對此，學(xué)校要增設(shè)實訓(xùn)課程，其中主要涉及到課內(nèi)實訓(xùn)、課外實訓(xùn)和畢業(yè)綜合實訓(xùn)，從學(xué)生入學(xué)開始循序漸進的培養(yǎng)和提高學(xué)生專業(yè)能力，通過親身體驗的方式提高學(xué)生創(chuàng)造能力、實踐能力與終身學(xué)習(xí)思想，進而達到教學(xué)的最終目的。為了提高教學(xué)效果，利用理論課、實訓(xùn)課同步的方式，實現(xiàn)二者結(jié)合，提高學(xué)生專業(yè)綜合能力。
（二）創(chuàng)新教學(xué)方式，提高教學(xué)效果
在進行人力資源管理教學(xué)的過程中，教師要將理論教學(xué)和實踐教學(xué)有效的結(jié)合在一起，在學(xué)習(xí)理論教學(xué)后，要利用以下幾種實踐方式進行完善，使得學(xué)生在實踐中理解和體驗理論知識，以達到酒店人力資源管理的最佳效果。
第一，案例教學(xué)法。案例教學(xué)法主要將案例納入到教學(xué)活動中，通過對案例的講解分析、探究、討論等方式完成教學(xué)任務(wù)。例如，在教學(xué)中，以微軟公司的人力資源管理為例，總結(jié)微軟人力資源管理優(yōu)勢，拓展學(xué)生知識視野，提高教學(xué)內(nèi)容的針對性，進而有效提高學(xué)生分析問題和解決問題的能力。
第二，情景模擬法。情景模擬法只要是根據(jù)教學(xué)內(nèi)容和教學(xué)重點，創(chuàng)設(shè)社會生活情景，引導(dǎo)學(xué)生進行角色扮演，在實踐過程中得到教學(xué)直觀感受，進而幫助學(xué)生解決實際生活中遇到的問題。例如，在《員工招聘與錄用》教學(xué)中，教師可以將學(xué)生分成兩部分，分別角色扮演應(yīng)聘者與招聘者，同時做好招聘組織、宣傳等工作，開展模擬招聘，鍛煉學(xué)生實踐能力。
第三，走出校園，與企業(yè)接軌，要選擇恰當(dāng)?shù)男Ｍ鈱嵙?xí)基地與學(xué)生的課程學(xué)習(xí)對接，使得學(xué)生能夠利用寒暑假和課程實習(xí)的機會以及在專業(yè)理論教學(xué)結(jié)束后，及時對企業(yè)進行實地參觀、見習(xí)等實習(xí)考察活動，全方位地感知人力資源管理的工作。
從本學(xué)期開始，我們結(jié)合況開啟訂單培養(yǎng)模式，在合適的時候根據(jù)企業(yè)需求安排學(xué)生去到企業(yè)實踐，在實際工作中學(xué)習(xí)成長，將平時在校學(xué)習(xí)的東西遷移活學(xué)活用到工作中去，在實際工作中存在的困難和疑問既可以求助企業(yè)的同事，也可以跟老師溝通即使加以解決，事實證明以市場需求為導(dǎo)向的教學(xué)才是有生命力的。
此外，在課程的理論教學(xué)中可以根據(jù)需要聘請相關(guān)單位的人力資源主管進行專題演講、座談、答疑、等實踐活動。在與專業(yè)人士交流的過程中，學(xué)生會被各種真實的案例所吸引，會跳出書本，了解在工作中遇到實際問題的解決辦法和處理方式。這種方式不僅保證了學(xué)生與社會專業(yè)人士之間的交流和溝通，而且能夠讓學(xué)生隨時掌握行業(yè)的最新動態(tài)。
最后在教學(xué)過程中我們會結(jié)合所學(xué)開展各項社會調(diào)查，我校地處珠三角，酒店服務(wù)業(yè)發(fā)達，為專業(yè)學(xué)習(xí)提供了較為方便的條件，在實訓(xùn)課的開展過程中，涉及到一些不同類型的企業(yè)招聘需求，以及人才供需的趨勢在區(qū)域內(nèi)的不斷變化，通過社會調(diào)查將書本上的理論知識和本區(qū)域企業(yè)的實際現(xiàn)狀結(jié)合起來，我們的教學(xué)接地氣了，也更有針對性和實際意義了，學(xué)生在學(xué)習(xí)的過程中有的放矢能學(xué)以致用，那么他的學(xué)習(xí)動力和積極性會越來越強。
�。ㄈ┲匾暛h(huán)境建設(shè)，強化教學(xué)管理
在進行酒店人力資源管理教學(xué)的過程中，為了符合用人單位對應(yīng)崗位用人標(biāo)準(zhǔn)，要增設(shè)人力資源管理實驗課程，與理論知識緊緊貼合在一起，使得學(xué)生將系統(tǒng)化的理論知識運用到復(fù)雜的實驗環(huán)境中，針對實際問題靈活運用解決策略，完成人力資源管理任務(wù)，其中主要涉及到招聘甄選錄用、人力資源規(guī)劃、人力資源培訓(xùn)與開發(fā)、績效考核、薪酬管理、員工關(guān)系管理等內(nèi)容，在豐富學(xué)生理論知識的同時，提高和強化學(xué)生實際動手能力，進而達到教學(xué)的最終目的。
本文通過對體驗式教學(xué)法在酒店人力資源管理教學(xué)中的應(yīng)用研究，在分析體驗式教學(xué)法核心觀點和客觀要求的基礎(chǔ)上，提出豐富教學(xué)內(nèi)容，落實教學(xué)理論、創(chuàng)新教學(xué)方式，提高教學(xué)效果、重視環(huán)境建設(shè)，強化教學(xué)管理等有效措施，不斷完善教學(xué)體系，進而發(fā)揮出體驗式教學(xué)法的教學(xué)價值。
人力資源管理的論文4
摘要：企業(yè)都是由人構(gòu)成的，所以，為了管理好一家企業(yè)，就要處理好“人”的關(guān)系，這也就是所說的人力資源管理。有需求就會有市場，在培養(yǎng)這方面人才的過程中，也就產(chǎn)生了許多學(xué)問，其中，非常重要的一個學(xué)問就是關(guān)于人力資源管理強度的知識，它重視管理的最終效果，是衡量人力資源管理的一個重要參數(shù)。文章分析了人力資源管理強度的相關(guān)內(nèi)容，就概念、維度、測量方法等展開闡述，最后還對人力資源的發(fā)展前景進行了展望。
關(guān)鍵詞：人力資源；管理強度；企業(yè)；發(fā)展趨勢
每家企業(yè)發(fā)展的最終目的都是贏得更好的發(fā)展空間，獲得更大的經(jīng)濟收益，所以為了這個目標(biāo)，企業(yè)會對自身的方方面面進行管理，其中就包括了人力資源方面的管理。但是人力資源管理是一個非常特殊的領(lǐng)域，如果不了解人力資源管理的知識，即使投入大量的人力物力，也難有成效，甚至?xí)驗槿肆Y源管理人員的錯誤決策影響公司的發(fā)展和收益。為了避免出現(xiàn)這種情況，專家提出了“人力資源管理強度”的概念，這一概念是為了測量人力資源管理的舉措是否能得到員工的支持并高效實行而存在的，下文就人力資源管理強度這一概念的各方面情況展開闡述的。
一、人力資源管理強度概述
改革開放以來，市場經(jīng)濟的發(fā)展使得我國的經(jīng)濟發(fā)展空前活躍，各家企業(yè)公司紛紛建立起來，這也導(dǎo)致了市場競爭的加大，促使各企業(yè)不斷革新自己的運營與發(fā)展方式，以免被市場淘汰。作為革新運營方式的一種途徑，人力資源管理也在不斷地更新當(dāng)中，而人力資源管理的一個重要參數(shù)就是人力資源管理強度。人力資源管理強度最早的定義是作為一種措施以提高企業(yè)的組織氛圍，提出者是Bowen和Ostroff，換句話說，員工要能夠感知到人力管理措施并執(zhí)行下去。由于人力資源管理強度具有能夠提升員工的工作熱情的激勵作用，所以一經(jīng)提出，這一概念就受到了各個企業(yè)的廣泛關(guān)注和實行，這一概念并不是采用傳統(tǒng)的命令式的工作要求，使員工進行被動的完成任務(wù)式的工作，而是采用對員工報以期待，激發(fā)員工的工作熱情，以促進企業(yè)的發(fā)展。同時，這一概念的提出也促使企業(yè)更加關(guān)注員工，改變了以往一切以經(jīng)濟利益為目標(biāo)，忽視員工的主體性的管理模式，這一概念要求企業(yè)根據(jù)員工在技能、工作方式等方面的獨特性，對員工的工作動機進行培養(yǎng)與激發(fā)。由于每家公司的發(fā)展領(lǐng)域、模式等條件的不同，以及員工個體的差異性，人力資源管理強度并沒有一個標(biāo)準(zhǔn)的概念，都是各個企業(yè)根據(jù)自身的實際情況進行實施的，所以在收效方面也不盡相同。那么這一概念如何能衡量人力資源管理的效果呢，那就是只要員工產(chǎn)生了相同的動機，對公司的理解也趨近相同，就可以說人力資源管理取得了一定的成效。
二、人力資源管理強度的三個維度
（一）獨特性
人力資源管理強度的獨特性關(guān)注員工的工作興趣的激發(fā)，人力資源管理強度的獨特性認(rèn)為企業(yè)能夠通過各種措施使得員工關(guān)注企業(yè)，并將關(guān)注轉(zhuǎn)化為工作熱情。人力資源管理強度的獨特性具有四個特征，即可視性、可理解性、職權(quán)正當(dāng)性和相關(guān)性。這四個特征對于人力資源管理有著不同方面的`要求，可視性要求人力資源管理的措施一定要容易察覺，即員工要切實看到公司做出的利于他們的事情，這樣才能更有利于激發(fā)員工的工作熱情，以促進公司的更好發(fā)展；第二個要求是基于可理解性提出的，作為一家企業(yè)，如果為員工謀了福利卻因為難以理解而不能增加員工的好感度，那么之前的努力就都是無效的了，所以，人力資源措施一定要便于員工理解，才能真正產(chǎn)生影響；職權(quán)正當(dāng)性這一要求比較特殊，它比較依賴于高層領(lǐng)導(dǎo)得到的支持，只有高層領(lǐng)導(dǎo)重視人力資源管理強度，才能保障每位員工的正當(dāng)權(quán)益，而職權(quán)正當(dāng)性實施得較好的公司更利于員工形成良好的信念感，推動公司發(fā)展；最后要說的是人力資源管理強度獨特性維度的最后一個要求，即相關(guān)性，相關(guān)性要求人力資源措施在制定的過程中，不僅要關(guān)注公司發(fā)展，還要與員工的個人相關(guān)，這才能激發(fā)員工積極參與配合的信心。
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一致性的定義就是說人力資源管理措施在實施過程中要嚴(yán)格參照計劃，即計劃與過程要保持一致。這樣做的好處在于能夠防止在實施過程中的不一致對員工產(chǎn)生欺騙感，降低員工對公司的歸屬感，降低員工的工作熱情，同時這樣做還能強化員工與公司人力資源管理部門的溝通，便于更好地推進公司建設(shè)。人力資源管理的措施無論其形式如何，都是為了向員工傳達公司的信息，促進員工朝著公司希望的發(fā)展方向展開工作行為。作為人力資源管理強度的重要維度之一，人力資源管理強度的一致性具有三方面的特征：第一個特征是充分性，它具體表現(xiàn)在要充分調(diào)動員工的工作熱情，只有每個員工都投入飽滿的工作熱情，企業(yè)才能高效運轉(zhuǎn)。企業(yè)激發(fā)員工積極性的措施主要是通過明確的規(guī)定以及對應(yīng)的獎懲措施來推動員工努力工作，使其獲得更好地發(fā)展；一致性的第二個特征在于有效性，有效性表明措施要根據(jù)公司的實際情況來制定，確保目標(biāo)的可實現(xiàn)性，才能有效的激勵員工，而只有可實現(xiàn)性是不夠的，措施的實施效果一定要盡可能貼近預(yù)設(shè)目標(biāo)，這樣才能證明措施是有效的；信息的一致性則是要求各項人力資源管理措施的信息要一致，即使是不同的信息，也要傳達一致的精神，這樣才能進行更有效的管理，確保人力資源管理的權(quán)威性。除此之外，信息一致性還要求企業(yè)與員工的溝通，只有經(jīng)過充分的溝通，才能促使員工積極配合公司的決策，確保措施的實施。
（三）共識性
人力資源管理強度的共識性維度確切來說就是要求員工的支持率。只有人力資源管理者獲得員工的支持，員工切實理解人力資源的管理者，才能在真正開展活動的過程中得到員工的配合，才能使得兩者的信息交流達到一致性的效果。人力資源管理強度的共識性影響是巨大的，很多人力資源管理者就是因為缺乏員工的共識性才導(dǎo)致措施難以推行或者效果不佳，所以這對管理者要求很高，要根據(jù)目標(biāo)制定恰當(dāng)?shù)墓芾泶胧�，并從員工的角度出發(fā)，讓員工更能接受這些措施，與員工達成一個共識，提高企業(yè)對員工的凝聚力�？偟膩碚f，人力資源管理強度的獨特性、一致性與共識性分別從不同的角度詮釋了人力資源管理強度，對管理者提出了不同的要求，希望管理者可以從這三個角度出發(fā)，制定出最符合企業(yè)發(fā)展的人力資源管理措施。
三、人力資源管理強度的測量
我國在人力資源管理強度領(lǐng)域的研究十分的不平衡，過度強調(diào)理論知識的研究導(dǎo)致在實際測量方面并不專業(yè)，也缺乏相關(guān)的經(jīng)驗，這對于人力資源管理專業(yè)的發(fā)展是不利的。所以目前的人力資源管理強度領(lǐng)域的主要發(fā)展方向就是開發(fā)科學(xué)可靠的強度測量工具，加大在實踐方面的人力資源管理強度研究。雖然我國在人力資源管理強度的實踐領(lǐng)域發(fā)展不成熟，但是實際上的人力資源管理強度的實踐類研究起源很早，最初的實踐領(lǐng)域量表提出的觀點是讓領(lǐng)導(dǎo)和員工對于人力資源管理措施進行評價，通過計算兩者的評價差異來表明人力資源管理的強度。這種方法雖然具有一定的科學(xué)性，但是還存在著一些不足的地方，這個量表只注重了三個維度里一致性的方面，對獨特性與共識性維度考慮得還不是很充分，所以到了現(xiàn)代，開發(fā)出了很多科學(xué)的量表，能從多方面測量企業(yè)的人力資源管理強度�，F(xiàn)如今的人力資源管理量表多是通過調(diào)查問卷的方式展開調(diào)查的，通過對調(diào)查結(jié)果的匯總，來展現(xiàn)人力資源管理的強度。
四、人力資源管理強度的發(fā)展趨勢
人力資源管理強度的研究不僅過去有，未來也一定會涉及到，尤其我國在這方面的研究并不成熟，那么，未來的人力資源管理強度的研究該如何發(fā)展呢？主要要朝著兩方面來展開，第一方面就是從決定因素方面研究。過去的研究只注重理論忽視了實踐，同時，研究還有一個弊端，就是在研究中只注重結(jié)果，結(jié)果固然重要，但是結(jié)果中體現(xiàn)出的為什么呈現(xiàn)這樣結(jié)果的原因并沒有受到重視，所以大部分的研究都顯得流于表面，不夠深入；第二個發(fā)展的方向就在于繼續(xù)深化在結(jié)果方面的研究，結(jié)果是一個研究的核心，結(jié)果能夠反映出很多問題，我國在這方面進展得非常好，所以要將這種優(yōu)勢擴大下去，而未來的研究也會偏重兩方面，一方面是要加強對組織層面的結(jié)果變量研究；另一方面是要充分認(rèn)識到，人力資源管理也是一件具有兩面性的事情，它對于公司的發(fā)展有好處也有壞處，不能只關(guān)注其中一點而忽視了兩面性。
五、結(jié)語
人力資源管理的強度研究對于一個企業(yè)來說是十分重要的，通過研究能促進企業(yè)更好地發(fā)展。通過前文的分析，我們了解到了人力資源管理強度方面的研究的進展現(xiàn)狀，發(fā)展過程中的弊端，并對其未來的發(fā)展提出了建議�？偟膩碚f，人力資源管理強度的研究還是要繼續(xù)的，希望企業(yè)能重視這方面的研究進展，促進企業(yè)的更好發(fā)展。
參考文獻：
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人力資源管理的論文5
摘要：大數(shù)據(jù)時代，企業(yè)從單一的形態(tài)轉(zhuǎn)變?yōu)榛ヂ?lián)組織形態(tài)，企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境都發(fā)生了翻天覆地的變化，人力資源管理是企業(yè)管理中的重要組成部分，大數(shù)據(jù)時代給人力資源管理帶來了新的機遇和挑戰(zhàn)。目前，將大數(shù)據(jù)應(yīng)用到人力資源管理領(lǐng)域，已成為企業(yè)管理中的重要內(nèi)容，這是企業(yè)提升核心競爭力的關(guān)鍵所在，傳統(tǒng)的人力資源管理工作已經(jīng)滿足不了大數(shù)據(jù)時代企業(yè)對于人力資源管理的要求。為此，本文將大數(shù)據(jù)時代人力資源管理的發(fā)展趨勢進行分析，并提出如何做好大數(shù)據(jù)時代的人力資源管理策略。
關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù)時代；人力資源管理；探究
大數(shù)據(jù)具有數(shù)據(jù)源充足、更新速度快、獲取能力強等特點，在大部分的領(lǐng)域內(nèi)都可以實現(xiàn)數(shù)據(jù)資源的精確分配，我們的生活和工作都與大數(shù)據(jù)息息相關(guān)。在企業(yè)管理中，大數(shù)據(jù)已經(jīng)被廣泛應(yīng)用于企業(yè)的整合和管理人才中。人力資源管理是企業(yè)管理中的重要組成部分，大數(shù)據(jù)時代的到來無疑給人力資源管理帶來了新的挑戰(zhàn)和機遇，使人力資源管理更加高效、更精準(zhǔn)，人力資源通過對大數(shù)據(jù)的采集，更加深入和廣泛的業(yè)務(wù)需求，提高人力資源管理的質(zhì)量和效率，也是企業(yè)提升核心競爭力的關(guān)鍵所在。為此，本文將大數(shù)據(jù)時代人力資源管理的發(fā)展趨勢進行分析，并提出如何做好大數(shù)據(jù)時代的人力資源管理策略。
一、大數(shù)據(jù)時代人力資源管理的發(fā)展趨勢
1.招聘環(huán)境發(fā)生改變
傳統(tǒng)的招聘環(huán)境主要都是在人才市場和網(wǎng)絡(luò)中進行，而大數(shù)據(jù)時代的來臨讓企業(yè)的招聘變得多種多樣，不僅手續(xù)簡單方便，在招聘的目標(biāo)上也更有針對性，提高了人才的處理和錄用的效率。通過大數(shù)據(jù)技術(shù)來實現(xiàn)對人才的招聘可以清楚地讓企業(yè)了解到人才的自然情況和社會情況的數(shù)據(jù)記錄，然后通過專人負(fù)責(zé)整理、分析、篩選，最終選擇出適合企業(yè)的員工，然后通過大數(shù)據(jù)來對人才進行崗位匹配，包括個人的發(fā)展?jié)撃堋⑸瞄L能力、學(xué)歷及工作經(jīng)驗等情況，這樣可以最大程度的發(fā)揮員工的能力，讓其得到最大程度上的發(fā)展空間，從而提高了員工的工作效率，這個是傳統(tǒng)的招聘模式所不能比擬的。
2.培訓(xùn)發(fā)生改變
大數(shù)據(jù)時代的企業(yè)培訓(xùn)也打破了傳統(tǒng)的培訓(xùn)模式，通過大數(shù)據(jù)對日常數(shù)據(jù)、績效數(shù)據(jù)、環(huán)境數(shù)據(jù)、發(fā)展性數(shù)據(jù)等記錄的情況來進行分析，根據(jù)分析的結(jié)果來制定針對性的培訓(xùn)計劃，這樣可以最大限度地激發(fā)員工的潛能，為企業(yè)的發(fā)展謀取更多的利益。在對數(shù)據(jù)的分析時要盡量做到數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確和詳細(xì)，用準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)分析來安排員工的培訓(xùn)，這樣培訓(xùn)的效果是非常理想的，避免出現(xiàn)因數(shù)據(jù)錯誤而導(dǎo)致員工收到不平等的對待，這樣不僅對員工帶來損害，也給企業(yè)帶來不可估量的損失。
3.績效考核改變
在傳統(tǒng)的很多績效考核上，普遍出現(xiàn)績效考核流于形式上，同時也挫傷了很多優(yōu)秀的人才的積極性。大數(shù)據(jù)時代的到來，很多企業(yè)都利用了大數(shù)據(jù)進行績效考核，大數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性能夠確保員工的績效考核更加的公平、公正，通過軟件平臺實現(xiàn)與員工的溝通交流，員工能夠通過軟件平臺進行各抒己見，暢所欲言，提出更有利于企業(yè)發(fā)展的建議，這樣的績效考核能夠促發(fā)員工的工作積極性和工作熱情，還能提高員工對于企業(yè)的忠誠度。
二、如何做好大數(shù)據(jù)時代人力資源管理的策略
1.轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源的觀念
要轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源的管理模式就必須要轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理者的`觀念，正確的觀念可以更快地轉(zhuǎn)變大數(shù)據(jù)時代的人力資源管理模式。人力資源管理人員要認(rèn)識到大數(shù)據(jù)技術(shù)在當(dāng)今社會發(fā)展中的重要地位，認(rèn)清大數(shù)據(jù)時代人力資源管理的發(fā)展趨勢，同時還要把握社會中人才的走向和流動的方式，只有這樣，才能不斷為企業(yè)挖掘到更多合適的人才。管理人員要樹立新的人力資源管理觀念，徹底地從傳統(tǒng)的管理觀念中轉(zhuǎn)變出來，不要再把人力資源管理當(dāng)作是一種行政性工作，要把工作的重心轉(zhuǎn)移到如何組織成員更能自由的表達自身的情感和訴求，不斷提高大數(shù)據(jù)時代的人力資源管理。
2.搭建人力資源管理信息化平臺
大數(shù)據(jù)技術(shù)在人力資源管理中薪酬和績效管理的應(yīng)用也取得明顯的效果。通過大數(shù)據(jù)技術(shù)搭建信息化服務(wù)平臺，將企業(yè)中每個員工的工作內(nèi)容、工作安排、業(yè)績表現(xiàn)等都進行記錄，然后通過計算機服務(wù)器和云計算處理技術(shù)，對這些錄入的信息進行分析和處理，最后按照企業(yè)在薪酬和績效方面的標(biāo)準(zhǔn)要求，計算出每個員工的薪酬和績效考核情況。信息化平臺的搭建使得人力資源管理者能夠?qū)?fù)雜的數(shù)據(jù)通過計算機上傳到平臺的云端，通過云服務(wù)器和云計算就會對這些復(fù)雜的數(shù)據(jù)進行分析和處理，不僅提高了人力資源管理工作的效率和精確度，讓薪酬和績效的管理更加科學(xué)。
3.組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計
大數(shù)據(jù)時代的到來讓傳統(tǒng)的經(jīng)營管理模式正受到大數(shù)據(jù)技術(shù)的強力沖擊。由于信息溝通及處理便捷，使得公司管理層次將大大減少，大數(shù)據(jù)時代給組織帶來了結(jié)構(gòu)扁平化的機遇，組織必須抓住這種機遇進行組織結(jié)構(gòu)的重組設(shè)計，要根據(jù)企業(yè)的實際情況和發(fā)展要求合理的設(shè)計符合本組織的組織構(gòu)架。重組組織構(gòu)架對于組織人力資源進行合理的評估，制定完善合理的人力資源調(diào)配方案和計劃，運用科學(xué)的手段充分發(fā)揮每個組織成員的最大潛力，不斷激發(fā)員工的工作積極性。在組織內(nèi)部的構(gòu)件要進行最大的整改，減少沒有必要的層級，讓組織符合扁平化的原則，讓組織成員的能力在組織中能夠得到最大的發(fā)揮，不斷推動企業(yè)的發(fā)展。
小結(jié)
總之，大數(shù)據(jù)時代的到來，不僅給人力資源管理帶來新的挑戰(zhàn)，也給人力資源管理帶來了新的發(fā)展機遇，企業(yè)一定要充分地利用好大數(shù)據(jù)技術(shù)的優(yōu)勢，對人力資源管理進行創(chuàng)新和變革，不斷提高人力資源管理的效率和水平，從而提升企業(yè)的核心競爭力，促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
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人力資源管理的論文6
摘要：供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革下事業(yè)單位人力資源供給效益改革需要從供給資源的整體模式出發(fā)，實現(xiàn)對人力資源供給效益的全面把控，提升人力資源供給效益的整體水平，為事業(yè)單位的全面發(fā)展?fàn)I造良好的氛圍。事業(yè)單位人力資源供給需要從評測機制出發(fā)，有針對性進行改革、提高效益。
關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;人力資源;供給效益
供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革下事業(yè)單位人力資源供給效益越來越重要，需要通過人力資源的供給優(yōu)勢不斷提高其創(chuàng)造力和良好的管理環(huán)境，實現(xiàn)人力資源的全方位把控和綜合性發(fā)展，為供給效益提升創(chuàng)造積極有利的條件。事業(yè)單位人力資源供給效益評價體系建設(shè)需要從人力資源管理質(zhì)量體系建設(shè)出發(fā)，確保各項供給指標(biāo)能夠符合人力資源效益提升的要求，積極穩(wěn)妥地提高供給效益控制管理水平，為事業(yè)單位全面人力資源供給模式創(chuàng)新營造良好的環(huán)境，實現(xiàn)對人力資源的全方位管理。
一、事業(yè)單位人力資源供給效益融合發(fā)展的基本內(nèi)涵研究
1.1供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革下事業(yè)單位人力資源供給優(yōu)化控制需要從效益模式出發(fā)，形成供給與效益的融合發(fā)展，確保二者能夠全面協(xié)調(diào)起來，實現(xiàn)對人力資源的優(yōu)化控制和綜合性管理，為人力資源供給效益提升創(chuàng)造積極有利的條件。事業(yè)單位在人力資源優(yōu)化控制的過程中要從知識、體力、技能、價值等方面出發(fā)，確保各項供給效益能夠全面實現(xiàn)，對人力資源的供給模式進行全面創(chuàng)新，積極穩(wěn)妥地提高人力資源融合供給水平，為人力資源系統(tǒng)化建設(shè)創(chuàng)造良好的條件。事業(yè)單位人力資源是一種特殊的資源，需要從人力資源研究的整體模式出發(fā)，確保各項效益內(nèi)涵能夠全面展示，提升人力資源的效益化管理水平，為人力資源供給模式創(chuàng)新創(chuàng)造良好的條件。
1.2人力資源供給效益評估需要對各種績效管理進行分析，確保各項績效模式和績效組織能夠順利實施，積極穩(wěn)妥地進行人力資源效益融合發(fā)展，為人力資源的供給效益目標(biāo)體系建設(shè)創(chuàng)造良好的市場環(huán)境。人力資源效益評價指標(biāo)體系建設(shè)要通過有效的組織目標(biāo)建設(shè)，發(fā)揮人力資源的使用效益作用，確保各項社會效益和經(jīng)濟效益能夠全面地實現(xiàn)，提高事業(yè)單位人力資源的供給效益融合發(fā)展水平。供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革下事業(yè)單位人力資源效益評價指標(biāo)體系建設(shè)需要從人力資源管理部門決策依據(jù)出發(fā)，確保各項人力資源管理能夠發(fā)揮效益融合的要求。人力資源優(yōu)化控制與效益模式創(chuàng)新要緊密結(jié)合在一起，形成良好的人力資源管理平臺。人力資源優(yōu)化控制與資源供給管理的過程中需要有效融合，確保各項融合管理模式能夠得到全面實施，積極穩(wěn)妥地推進人力資源綜合管理體系建設(shè)，確保各項資源融合模式能夠發(fā)揮積極的作用，為事業(yè)單位的全面戰(zhàn)略發(fā)展創(chuàng)造積極有利的條件。
1.3人力資源供給融合控制要通過流程性控制機制實施有效的戰(zhàn)略，通過有效的人力資源價值評估，確保各項資源供給能夠符合單位需求，積極穩(wěn)妥地推進各項資源優(yōu)化控制與改革，提高事業(yè)單位人力資源供給融合發(fā)展水平，為事業(yè)單位的全面創(chuàng)新和綜合模式優(yōu)化營造良好的條件。供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革下事業(yè)單位人力資源供給效益融合發(fā)展需要通過資源的配置達到優(yōu)化各項指標(biāo)的目的，實現(xiàn)效益模式控制，提高人力資源的效益優(yōu)化控制管理水平，為事業(yè)單位人力資源優(yōu)化控制管理機制建設(shè)營造良好的條件。人力資源供給效益提升要形成有效的資源競爭，確保各項資源能夠在優(yōu)勝劣汰中發(fā)揮積極的價值作用，全面提升人力資源的效益評價水平，為事業(yè)單位的綜合性全面化發(fā)展創(chuàng)造條件，為形成有效的人力資源供給體系創(chuàng)造良好的環(huán)境。人力資源效益提升要堅持正確的評價模式，積極穩(wěn)妥地進行價值量綜合管理，為價值量優(yōu)化體系建設(shè)營造積極有利的條件，實現(xiàn)對人力資源的效益評估和綜合管理模式創(chuàng)新，為人力資源效益控制和綜合模式創(chuàng)新營造良好的條件，提高人力資源的'整體供給管理水平，為其效益融資模式創(chuàng)新創(chuàng)造積極有利的條件。
1.4人力資源優(yōu)化控制要從資源控制和資源模式創(chuàng)新等方面出發(fā)，確保各項資源效益評價機制能夠順利實施，提高人力資源的供給與效益模式管理水平，為人力資源的綜合模式創(chuàng)新提供綜合的價值評價機制，為科學(xué)合理地供給人力資源創(chuàng)造條件，同時能夠保證人力資源管理產(chǎn)生良好的效益，實現(xiàn)對人力資源的全方位戰(zhàn)略性管理。人力資源優(yōu)化控制要從人才使用與經(jīng)濟效益等方面出發(fā)，建立完善的供給管理模式，確保人力資源在人才密度優(yōu)化控制過程中發(fā)揮有效的作用，提高人力資源的整體優(yōu)化控制管理效率。在人力資源市場化管理的過程中要進行全面的效益評價和綜合模式創(chuàng)新，積極穩(wěn)妥地提升知識創(chuàng)新管理水平，為人力資源創(chuàng)造良好的價值管理體系，實現(xiàn)對其價值量進行綜合評估，提高事業(yè)單位人力資源的效益模式創(chuàng)新，為整體效益實現(xiàn)營造良好的氛圍。人力資源供給效益實施的過程中要從區(qū)域人才戰(zhàn)略的實施情況進行全面的系統(tǒng)管理，確保各項激勵措施能夠在人才資本優(yōu)化的過程中起到關(guān)鍵性作用，積極穩(wěn)妥地實施人才戰(zhàn)略，為人才的科學(xué)利用創(chuàng)造良好的管理環(huán)境。
二、事業(yè)單位人力資源供給效益融合評價機制建設(shè)
2.1供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革下事業(yè)單位要通過積極人才戰(zhàn)略，通過對供給效益融合評價機制的全面研究，提升人力資源的優(yōu)化控制管理水平，為事業(yè)單位的全面發(fā)展提供重要的人才戰(zhàn)略保障。同時在人才管理密度化設(shè)計的過程中要從指數(shù)優(yōu)化等方面出發(fā)，對不同的人才管理目標(biāo)進行不同的指標(biāo)控制，確保人力資源供給融合發(fā)展平臺能夠全面建立。人力資源優(yōu)化控制要通過要素構(gòu)建機制實現(xiàn)對人才貢獻率的全面評估，提高對人才的評價指標(biāo)研究水平，為人力資源供給效益融合發(fā)展提供可靠性支持。人力資源管理要從勞動生產(chǎn)率等方面出發(fā)，不斷提高從業(yè)人員人均經(jīng)濟效益，不斷提高人才的發(fā)展戰(zhàn)略水平。人力資源發(fā)展要從效益管理的價值理念出發(fā)，實現(xiàn)對人力資源的整體性管理，為人才開發(fā)創(chuàng)造積極有利的平臺。
2.2要從資源創(chuàng)新等方面出發(fā)，積極穩(wěn)妥地進行資源模式創(chuàng)新，實現(xiàn)對人才資源的戰(zhàn)略性管理，確保其在人才開發(fā)管理中發(fā)揮關(guān)鍵性的作用。事業(yè)單位人力資源管理與人才效率建設(shè)融合在一起，確保人才戰(zhàn)略發(fā)揮有效的作用，積極穩(wěn)妥地進行資源模式分析，形成良好的資源管理架構(gòu)，提高資源的優(yōu)化控制水平，為資源創(chuàng)新和資源效益形成創(chuàng)造條件。供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革下事業(yè)單位人力資源管理要從供給效益評價模式等方面出發(fā)，確保各項評價管理機制能夠順利落實，人才資源價值管理要從人才密度、數(shù)量特征、資源指標(biāo)等方面入手，確保各項人才制度能夠符合人力資源控制管理的要求，提高人力資源的多元化管理水平。人力資源優(yōu)化控制要從資源效益管理的基本思路出發(fā)進行人才管理，確保人才效益能夠在供給優(yōu)化的過程中得到全面的體現(xiàn)。人力資源優(yōu)化控制管理要從經(jīng)濟效益評價模式出發(fā)，對各種評價機制進行有效的效益模式分析，形成良好的效益管理機制，提升對人力資源的效益創(chuàng)新管理水平，為整體效益實現(xiàn)營造良好的氛圍。
2.3人力資源供給效益提升要健全制度體系，通過制度體系的優(yōu)化管理提高人力資源的開發(fā)效率，為人力資源的全面開發(fā)和綜合性管理創(chuàng)造積極有利的條件。人力資源在供給效益管理方面要堅持正確的價值導(dǎo)向，確保各項價值體系能夠在人才管理中得到全面的落實，實現(xiàn)對人力資源的全方位管理，為人才自由流動和有效供給營造積極有利的條件。人力資源優(yōu)化控制要從人才知識結(jié)構(gòu)出發(fā)，對各種知識管理架構(gòu)進行深入分析，形成良好的人才效益組織管理環(huán)境。供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革下事業(yè)單位人力資源優(yōu)化控制管理效益提升要從環(huán)境條件出發(fā)，對各種人才資源進行全面分析，形成良好的人才資源管理架構(gòu)，為人才資源的全面控制和綜合性管理創(chuàng)造積極有利的條件。人才發(fā)展環(huán)境優(yōu)化要通過吸引和聚集人才等方面形成良好的資源管理機制，確保各項資源管理平臺能夠發(fā)揮效益作用，提高人才效益的優(yōu)化控制管理水平，為人才優(yōu)化和人力資源創(chuàng)新管理營造良好的氛圍。
2.4人力資源聚集管理要從環(huán)境條件等方面出發(fā)，形成良好的人才增長機制，確保各項效益能夠順利實現(xiàn)，提升人力資源的優(yōu)化控制管理水平。人力資源供給效益提升要從成效控制管理機制出發(fā)，確保控制模式能夠發(fā)揮積極有效的理論價值和實踐價值，提升人才環(huán)境的控制管理效益，為人力資源優(yōu)化和人才目標(biāo)控制創(chuàng)造積極的條件。人力資源供給效益融合機制建設(shè)需要從人才資源模式創(chuàng)新和人才管理機制建設(shè)的基本路徑出發(fā)，確保各項人才管理戰(zhàn)略能夠順利實施，提高對人才的管理水平，為人才管理戰(zhàn)略的全面實施創(chuàng)造積極有利的平臺。人力資源優(yōu)化控制管理要從人才價值體系優(yōu)化出發(fā)，對各項人才管理模式進行分析，實現(xiàn)對人力資源的效益管理，確保各項供給模式能夠符合人才發(fā)展戰(zhàn)略的總體要求。
參考文獻：
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[2]王兆萍.張健.無酬家務(wù)勞動價值的新估算[J].統(tǒng)計與決策，20xx(05)：26-27
人力資源管理的論文7
摘要：目前，我國國有企業(yè)存在缺少活力、競爭力，并且專業(yè)技術(shù)人員留不住的現(xiàn)象。這種現(xiàn)象產(chǎn)生的重要原因之一，便是人力資源激勵機制的不完善。因此，要提升國有企業(yè)的活力，增強國有企業(yè)的競爭力，國有企業(yè)必須建立和完善激勵機制。只有這樣，才能激發(fā)職員的工作熱情及積極性，對國有企業(yè)的和諧、穩(wěn)定發(fā)展具有重要意義。
關(guān)鍵詞：國有企業(yè);人力資源管理;激勵制度
在我國，國有企業(yè)在國民經(jīng)濟中的地位特別重要。國有企業(yè)掌屋著國民經(jīng)濟的命脈，控制著事關(guān)人民福祉的各種資源。隨著市場經(jīng)齊的深化改革，國有企業(yè)如何在殘酷的開放經(jīng)濟體系中存活并強大起兼，是我們不得不思考的問題。因此，對員工進行適當(dāng)和有效的激勵成為提高我國國有企業(yè)競爭力、綜合能力的必要選擇，也是國企改事所要研究的重點部分。
一、國有企業(yè)人力資源管理激勵制度存在的問題
1.激勵的意識還相對落后。
當(dāng)前勞動力供大于求，加之人們對國占企業(yè)的追捧，國有企業(yè)對員工的激勵沒有引起足夠的重視。存在著夏顧眼前利益不管長遠(yuǎn)發(fā)展、只管企業(yè)效益不顧員工生活狀況、只顧苦層感受不顧員工情感等現(xiàn)象，使得企業(yè)員工疲于應(yīng)付當(dāng)前日常工大大降低了企業(yè)員工工作的積極性，從而制約了企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)畏，一旦在企業(yè)遇到發(fā)展的困境時，員工也不會同企業(yè)共赴難關(guān)，受員害的最終是企業(yè)的利益。
2.激勵方式不靈活，缺乏針對性。
員工的需求是復(fù)雜多樣的.，企世的激勵方式也應(yīng)該因人而異，與時俱進，才能更有成效。而多數(shù)國阿企業(yè)的激勵方式往往一成不變，激勵對象不明確，沒有充分考慮員的個體差異和不同層次員工的需求。
3.環(huán)境激勵不健全。
環(huán)境激勵主要包括企業(yè)文化環(huán)境和工作環(huán)境兩個范疇。企業(yè)文化是傳統(tǒng)氛圍構(gòu)成的公司文化，是在工作團體中逐形成的規(guī)則;是一個企業(yè)的主要價值;是在企業(yè)中尋求生存的競爭“原則”。它意味著公司的價值觀，這些價值觀構(gòu)成公司員工活力菅見和行為的規(guī)范。優(yōu)秀的企業(yè)文化是企業(yè)與員工共同秉承的價值觀、共同遵守的信念和共同實施的行為方式�，F(xiàn)階段，一些國有企業(yè)只是一味追求產(chǎn)值、效益，不重視企業(yè)文化的建設(shè)，企業(yè)缺乏一種激動員工奮發(fā)向上和一種凝聚員工與企業(yè)命運緊緊維系的精神力量。企業(yè)文化的作用是巨大的，國有企業(yè)忽視其作用，將會使得激勵效果事音功半。工作環(huán)境的安全舒適與否，直接影響員工的工作激情，影響員工的注意力與精力投入到工作中的程度。忽視環(huán)境的激勵作用，認(rèn)勾環(huán)境只是外部因素，對員工的影響不大，這種想法會影響員工的積.及性，甚至?xí)䦟?dǎo)致員工的跳槽。
二、完善國有企業(yè)人力資源管理激勵制度的措施
1.完善薪酬體系結(jié)構(gòu)。
薪酬是激勵機制物質(zhì)表現(xiàn)的一種形式。完善拘薪酬體系要綜合考慮到員工年資、能力、職務(wù)和工作績效等因素，由基本薪酬、年資薪酬、職務(wù)薪酬、績效薪酬及各種補貼和津貼等組成，可以全面反映員工對組織的貢獻，使員工產(chǎn)生公平感。國有企業(yè)需要從自身行業(yè)角度出發(fā)，設(shè)計和完善“對外具有競爭性、對內(nèi)具有公平性、對員工具有激勵性”的薪酬體系，充分發(fā)揮薪酬體系的激勵作用。
2.建立公平合理的激勵制度。
公平性是員工管理中一個很重要的承則，員工感到的任何不公的待遇都會影響他的工作效率和工作情者，并且影響激勵效果。取得同等成績的員工，一定要獲得同等層次拘獎勵;同樣犯同等錯誤的員工，也應(yīng)受到同等層次的處罰。如果做不到這一點，管理者則寧可不獎勵或不處罰。管理者在處理員工獎懲司題時，一定要有一種公平的心態(tài)，不應(yīng)有任何的偏見和喜好。雖然某些員工可能讓你喜歡，有些你不太喜歡，但在工作中，一定要一視同仁，不能有任何不公的言語和行為。
3.采取個性化激勵。
馬斯洛的需要層次論指出： “人類的需要是不斷隨著低層次需要的滿足而逐步向高層次需要發(fā)展的�！币虼巳肆Y源管理要因地制宜、合理地運用多種激勵手段，根據(jù)員工不同階段的需要以及內(nèi)外環(huán)境的實際情況不斷改進、完善和調(diào)整激勵機制，使企業(yè)在一個良好的軌道內(nèi)運行。對于滿足重點激勵對象的較高層次需求要針對性地進行，比如，讓其承擔(dān)挑戰(zhàn)性的工作、參與項目決策、制定工作計劃、提案建議獎勵等等，要想方設(shè)法使其發(fā)揮潛能實現(xiàn)自我價值，獲得勝任感和成就感，留住人心，促進企業(yè)發(fā)展。
4.選擇適當(dāng)?shù)募顣r機。
在激勵時機的選擇上，應(yīng)本著使員工始終保持足夠的前進動力這一用人戰(zhàn)略思想，根據(jù)不同的用人需要，分別選擇適當(dāng)?shù)募顣r機。既可以再任務(wù)完成后給予獎勵，也可以在任務(wù)過程中的任何階段，給予中途獎勵。例如在“急、難、險、重”等工作時，可以開展崗位立功競賽，采取隨立功隨記功進行獎勵;在單項任務(wù)時可以開展勞動競賽，平時可以開展合理化建議等，對表現(xiàn)突出人員進行獎勵。以追求最理想的激勵效果。
5.實施企業(yè)文化激勵提高員工素質(zhì)。
文化本身就有一種激勵功能，企業(yè)文化更是如此。實踐證明，國有企業(yè)除了運用“獎金”和“分紅”等經(jīng)濟形式來調(diào)動勞動者的積極性外，還必須運用精神激勵形式，培養(yǎng)職員的“共存亡”意識、“集體觀念”和“忠誠”、“奮斗”、“創(chuàng)新”等精神。而要完成這些任務(wù)，就必須依靠和加強企業(yè)文化的建設(shè)。國有企業(yè)的性質(zhì)決定了在企業(yè)文化建設(shè)中，第一、要通過加強思想政治工作，啟發(fā)員工對現(xiàn)實社會的正確理解，增強與社會的相容和溝通，在適應(yīng)社會的同時，樹立自身特有的精神素質(zhì);第二、要注意發(fā)揮企業(yè)管理者在企業(yè)文化建設(shè)中的主導(dǎo)作用，善于集中員工的意識，引導(dǎo)員工的情緒，形成共同的觀念，并通過自身行為影響企業(yè)的精神傾向;第三、思想政治工作應(yīng)當(dāng)以人為本，圍繞企業(yè)的目標(biāo)，著重解決員工的現(xiàn)實思想問題，在內(nèi)容和要求上要講究可行性、針對性和實效性，要接受生產(chǎn)力標(biāo)準(zhǔn)的檢驗，使員工從企業(yè)的發(fā)展中看到自身的價值，增強對企業(yè)的信任感依存感、榮譽感和歸屬感。
綜上所述，人是企業(yè)諸要素中最活躍、最重要的因素，企業(yè)的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭。隨著我國企業(yè)管理理念的創(chuàng)新，以“人”為中心的管理已成為現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理發(fā)展的方向。國企人力資源激勵方式是企業(yè)人力資源管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，有效的激勵方式將起到事半功倍的效果。
參考文獻：
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[3]馬爾托奇奧著，楊東濤，錢峰譯，戰(zhàn)略薪酬管理[M].中國人民大學(xué)出版社，20xx.
人力資源管理的論文8
淺談高校人力資源管理
摘要：高校人力資源管理作為其管理的重要組成部分，管理水平和創(chuàng)新能力是衡量學(xué)校整體工作的重要指標(biāo)之一，在一定程度上決定著高校的發(fā)展方向和發(fā)展水平。知識經(jīng)濟時代，應(yīng)不斷實現(xiàn)人力資源管理創(chuàng)新，才能提高高校核心競爭力，促使高等教育事業(yè)得到更好的發(fā)展。但由于高校人力資源具有稀缺性、復(fù)雜性、能動性和流動性等特征，在人力資源管理方面還存在一些問題需要我們探討。
關(guān)鍵詞：高校 人力資源 管理
自20世紀(jì)90年代以來，高等教育順勢而行不斷改革，內(nèi)部人事制度改革也取得不錯成績，逐步確立人力資源觀念，師資隊伍結(jié)構(gòu)也得到優(yōu)化。高等學(xué)校作為知識創(chuàng)新中心和高層次人才培養(yǎng)的主要基地，其人力資源開發(fā)能力和管理水平是衡量高校辦學(xué)水平的基礎(chǔ)性指標(biāo)之一，在很大程度上影響著高校的改革和發(fā)展。創(chuàng)新高校人力資源管理的新理念、新方法，對辦好面向現(xiàn)代化、面向世界、面向未來的教育，為國家培養(yǎng)有用人才，都具有十分重要的意義，我們有必要推動高校人力資源管理和開發(fā)更系統(tǒng)、科學(xué)。
1.高校人力資源管理的內(nèi)涵
高校人力資源管理是指應(yīng)用科學(xué)原理、原則與方法，對高校各類人員作出規(guī)劃和組織，對人事關(guān)系實施領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)與控制，落實教職員工的招聘、培訓(xùn)、獎懲、考核、離退休等各項工作，從而實現(xiàn)高校人力資源的高效率與高效益運作。同企業(yè)一樣，高校的資源也包括人、財和物，每位教職工都是人力資源，高校人力資源管理的目的就是通過“人盡其才”而達到“財盡其利、物盡其用”，是提高高校整體管理水平、學(xué)術(shù)水平、辦學(xué)效益的關(guān)鍵。通常包括職務(wù)分析與設(shè)計、人力資源規(guī)劃、員工招聘與選拔、績效考評、薪酬管理、員工激勵、培訓(xùn)與開發(fā)、職業(yè)生涯規(guī)劃、人力資源會計和勞動關(guān)系管理。
2.當(dāng)前高校人力資源管理存在的問題分析
2.1人力資源管理觀念淡薄。從理論上說，高校已經(jīng)經(jīng)歷了傳統(tǒng)的人事管理、人力資源管理以及戰(zhàn)略性人力資源管理三個階段。實際上，目前高校人力資源管理理念還尚未達到戰(zhàn)略性人力資源管理地步，大部分高校的人力資源管理者無論在指導(dǎo)思想還是在工作方法上，仍處在傳統(tǒng)的人事管理階段，承擔(dān)具體繁重的事務(wù)性工作，對人力資源管理觀念還缺乏了解，管理理念和方式相對落后。
2.2高校激勵機制存在的問題。一是激勵缺乏個性差異，不少高校管理者在進行分配獎勵時，忽視了年齡、心理過程、個性心理傾向等特征，沒有了解教職工不同時期的不同需求，沒有進行差別化獎勵，無法建立多維交叉的激勵體系。二是獎勵缺乏時效性，很多高校會把員工獎勵辦法嚴(yán)格制度化，時間也沒有彈性，再好的表現(xiàn)也要到既定日期才能予以表彰，嚴(yán)重影響了員工的工作熱情和積極性。三是對教職工缺乏認(rèn)可度，激勵因素包括很多，如工作成就感、工作挑戰(zhàn)性、工作中得到的認(rèn)可與贊美、工作的發(fā)展前途、個人成才與晉升的機會等，只有當(dāng)這些得到滿足時，員工才會對工作產(chǎn)生濃厚的興趣，工作中表現(xiàn)更積極主動。四是分配標(biāo)準(zhǔn)缺乏科學(xué)性，一般來說，學(xué)校實行的都是工作業(yè)績與收入掛鉤的制度，對工作業(yè)績的考核與等級界定缺乏定量標(biāo)準(zhǔn)，高校教職工勞動過程的復(fù)雜性、內(nèi)容的創(chuàng)造性、方式的獨立性以及成效的群體性更是難以量化。
2.3缺乏科學(xué)合理的人力資源長期規(guī)劃。調(diào)查表明，對于大部分企業(yè)來說，在技術(shù)和業(yè)務(wù)等方面或許已經(jīng)很成熟，真正缺乏的是人才，需要一批符合企業(yè)發(fā)展的人才成為眾多企業(yè)的一致需求。有的單位為了招到合適的員工，不惜開班招收學(xué)員以培養(yǎng)自己的技術(shù)團隊，盡管如此，好不容易培養(yǎng)出來的人才還是刺手可熱，很容易被其它單位挖走，嚴(yán)重阻礙了企業(yè)更好發(fā)展。高校作為人才聚集和人才培養(yǎng)的基地，承擔(dān)著人才培養(yǎng)、知識創(chuàng)新和服務(wù)社會的重要任務(wù)，有義務(wù)為社會培養(yǎng)出更多更好的人才，而要達到這一目的，首先必不可缺的是要有一批高素質(zhì)教師和行政人員。關(guān)于這一點，我國高校的情況不容樂觀，從目前的情況來看，有些高校沒有建立起科學(xué)合理的人力資源管理規(guī)章制度，不能為學(xué)校長期發(fā)展提供有力的人才保證。在人才規(guī)劃設(shè)計上缺乏長期戰(zhàn)略，人才培養(yǎng)流于形式，人才引進后重使用、輕培養(yǎng)，從而抑制了高校及教職員工自身的可持續(xù)發(fā)展。
3.完善高校人力資源管理的措施
3.1堅持以人為本。以人為本的核心就是以人為中心，一切從人出發(fā)，把人作為觀念、行為和制度的主體，這一理念的目的在于明確人是社會發(fā)展的價值目標(biāo)，也是社會發(fā)展的強大動力，發(fā)展依靠人才、人才推動發(fā)展。對高校來講，人才是高校興盛之基、發(fā)展之本，大力實施人才強校戰(zhàn)略，是貫徹落實科學(xué)發(fā)展觀和人才強國戰(zhàn)略的重要舉措�，F(xiàn)代高等學(xué)院人力資源管理注重以人為本，注重個人的全面發(fā)展，重視發(fā)揮學(xué)校全體教職工的積極性和創(chuàng)造性，把人的開發(fā)、利用、規(guī)劃、培訓(xùn)等作為管理的重要任務(wù)。高校人力資源管理工作的重點是抓好人才隊伍建設(shè)，在開發(fā)和管理人才工作中，要有識才的慧眼、用才的氣魄、聚才的辦法，不斷提高人力資源管理水平。高等學(xué)校要獲得穩(wěn)定持續(xù)的發(fā)展，必須加大對高等學(xué)校人力資源開發(fā)的力度，建立全面、系統(tǒng)的高等學(xué)校人力資源管理體系，慢慢從傳統(tǒng)體制下的人事管理模式向真正意義上的 人力資源管理模式轉(zhuǎn)變。
3.2對教職工進行有效的激勵。主要可通過物質(zhì)與工作相結(jié)合、成長平臺與高校整體目標(biāo)相結(jié)合、情感激勵與目標(biāo)管理相結(jié)合以及建立科學(xué)的績效考評制度四方面進行。首先，物質(zhì)激勵包括工資、獎金和各種形式的津貼，學(xué)校應(yīng)該從工作的崗位、對人才的認(rèn)可度、社會人才市場需求狀況、當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟生活水平等多方面實際情況來考慮，切實解決好職工的津貼、獎金等福利待遇，以及住房、子女上學(xué)等一系列熱點問題，為員工全身心的投入工作解決后顧之憂。其次，學(xué)院應(yīng)該將整體目標(biāo)與教職工個人相結(jié)合，遠(yuǎn)期目標(biāo)與近期目標(biāo)相結(jié)合，促使教職工在教育教學(xué)過程中把自己的教育教學(xué)行為與學(xué)院的目標(biāo)和個人目標(biāo)、整體利益與個人利益緊密聯(lián)系起來，從而產(chǎn)生激勵作用，以動態(tài)的管理模式不斷完善激勵目標(biāo)，保持教職工積極性的持續(xù)高漲。再次，學(xué)院應(yīng)全面重視教職工的心理需求，可采取目標(biāo)激勵、情感疏導(dǎo)等方法滿足其合理要求，形成和諧融洽的心理氣氛。最后，建立基于能力的科學(xué)合理有效的激勵機制，不僅要是建立“效率優(yōu)先，兼顧公平”的具有較強激勵作用的多目標(biāo)、具有可考核性和可行性的分配體系，還要建立公平合理激勵作用的績效評估體系，從教職工所處崗位的.德、勤、能、績四方面進行考核，建立以創(chuàng)新能力為考核的核心和標(biāo)準(zhǔn)。
3.3樹立全面的人才觀。人力資源管理是企業(yè)生存和發(fā)展的根本保證，它能創(chuàng)造靈活的組織體系，為員工充分發(fā)揮潛力提供必要的支持，讓員工各盡其能，共同為單位服務(wù)，從而確保單位反應(yīng)的靈敏性和強有力的適應(yīng)性。此外，也只有恰當(dāng)?shù)倪x用員工，才能圓滿地實現(xiàn)企業(yè)預(yù)定的目標(biāo)。在高校的所有資源中，人力資源是最重要的資源。一所好的高等院校，不會因為樓有多高就說明多優(yōu)秀，而是要看人力資源管理水平的高低。在高校的管理工作中，有行政管理、學(xué)生管理、后勤管理等不同群體的管理工作，應(yīng)根據(jù)不同情況采取分層次管理、多樣化管理，充分調(diào)動各類人力資源的積極性和主動性，發(fā)揮他們的最大能量和作用。同時，還要充分運用人力資源管理創(chuàng)造理想的組織氣氛，為教職工做好職業(yè)生涯設(shè)計，通過不斷培訓(xùn)，進行橫向縱向崗位或職位調(diào)整，量才使用，人盡其才，發(fā)揮個人特長，體現(xiàn)個人價值，促使每位教職工都將學(xué)院的成功當(dāng)成自己的義務(wù)，鼓勵其創(chuàng)造性，營造和諧向上的工作氛圍，培養(yǎng)員工積極向上的作風(fēng)，從而提高員工個人和學(xué)院整體的業(yè)績。
總之，應(yīng)該樹立科學(xué)人才觀，堅持以人為本，強化人才激勵，集聚各類優(yōu)秀人才，把教師管理放置在一個恰當(dāng)?shù)奈恢茫J(rèn)識到高等學(xué)校的中心工作是教學(xué)和科研，工作的主體是老師和學(xué)者，大力加強高校人力資源開發(fā)和管理，建設(shè)一支道德高尚、結(jié)構(gòu)優(yōu)化、充滿活力的教職工隊伍。
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人力資源管理的論文9
摘要：隨著人們生活水平的逐步上升，外出去景區(qū)旅游成了人們休閑娛樂的最佳選擇，我國的旅游行業(yè)也在近幾年來迅猛發(fā)展并壯大起來，政府對景區(qū)中環(huán)境和資源的保護也在不斷進行當(dāng)中，但是很多人都忽視了旅游景區(qū)人力資源管理成本的支出，本文首先介紹控制旅游景區(qū)人力資源成本的意義，然后介紹在控制的過程當(dāng)中產(chǎn)生的問題，最后提出解決的方案。
關(guān)鍵詞：旅游景區(qū)；人力資源；管理成本；控制
現(xiàn)在人們的生活水平越來越好，人們漸漸不僅僅滿足于物質(zhì)上的享受，還想在精神上有享受的機會，很多人便會選擇旅游的方式，人們在旅游當(dāng)中能放松身心，還能開闊眼界。目前我國國內(nèi)的很多旅游景區(qū)實際上是以國營的方式進行經(jīng)營的，在對旅游景區(qū)企業(yè)調(diào)查的過程當(dāng)中發(fā)現(xiàn)人力資源在管理的過程當(dāng)中存在諸多的問題，需要對人力資源的成本進行控制。
1控制旅游景區(qū)人力資源成本的意義
雖然人們外出旅游的目的是為了看景色，體會鄉(xiāng)土人情，但是在旅游景區(qū)人力資源往往比物資資源所發(fā)揮的作用是更大的，比如人們在云南旅游的時候，好山好水好景色的確讓人沉醉，但是最重要的是和當(dāng)?shù)厝说慕涣�，在一些盤山的旅游經(jīng)典當(dāng)中，爬到很高的位置會設(shè)有茶樓，人們在這里駐足，和傣族姑娘聊聊天，品品茶，對當(dāng)?shù)氐牟栌信d趣的旅客就會買幾包帶回去，不僅增添了人們在旅游過程中的樂趣，還讓人們真正感受到云南人的風(fēng)采。由此可以看出來實際上人力資源能夠創(chuàng)造的經(jīng)濟活動實際上更多[1]。在旅游景區(qū)為游客提供的不僅僅是產(chǎn)品，最重要的還有服務(wù)，然而為了能夠保證服務(wù)的質(zhì)量，就需要人力資源成本，據(jù)調(diào)查顯示，在景區(qū)運營總成本當(dāng)中實際上人力資源成本占據(jù)了很大的比重，這主要是與人們近幾年來消費觀念不斷轉(zhuǎn)變有關(guān)，現(xiàn)代生活當(dāng)中，人們在吃穿住行上基本都能滿足，人們漸漸就想尋求精神上的滿足，因此在旅游的過程當(dāng)中這種被尊重、互相理解的情感就顯得尤為重要了。因此可以說旅游景區(qū)當(dāng)中對人力資源的管理水平在很大程度上決定了旅游景點的發(fā)展情況[2]。因此可以說在景區(qū)工作的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)注重人力資源成本的合理運用，在工作的過程當(dāng)中注重調(diào)動工作人員的積極性，讓工作人員對旅游景區(qū)的工作有責(zé)任心，并啟發(fā)工作人員參與到景點活動的創(chuàng)造中，讓景區(qū)的活動更加豐富多彩，讓人力資源更加有效地運用起來，只有真正做到這些才能讓景區(qū)的服務(wù)質(zhì)量有所提升，并帶動景區(qū)的發(fā)展。旅游景區(qū)控制人力資源成本是非常必要的，對于每一個景區(qū)而言都有自身的特色，但是對人力資源管理在很大程度上又有所相似，很多景區(qū)出現(xiàn)一些相似的管理問題，這些問題在很大程度上阻礙了景區(qū)的發(fā)展，因此應(yīng)當(dāng)對這些問題認(rèn)真進行審視，最終在實踐的過程當(dāng)中解決這些問題。負(fù)責(zé)旅游景區(qū)的企業(yè)應(yīng)當(dāng)在這個過程當(dāng)中摸索出來適合自身的管理經(jīng)驗，漸漸發(fā)展出來自己的管理方法，讓員工在管理下更加高效地工作，并且能夠真正發(fā)揮自己的力量，提高旅游景區(qū)的服務(wù)魅力，讓旅游景區(qū)的競爭力更強。
2旅游景區(qū)人力資源管理過程當(dāng)中遇到的問題
2.1領(lǐng)導(dǎo)者不夠重視
目前很多旅游景區(qū)的工作人員服務(wù)的態(tài)度并不夠好，一些景區(qū)的服務(wù)人員扎堆，但是有一些地方的服務(wù)人員卻又很少，實際上這與領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)方式有關(guān)。很多旅游景區(qū)的領(lǐng)導(dǎo)者并不對自己的工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，還有一些領(lǐng)導(dǎo)者不夠重視關(guān)于人力資源成本控制的相關(guān)內(nèi)容，仍按照老一套的方式運營旅游景區(qū)[3]。一些領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為本身景區(qū)的景色非常迷人，只要能夠宣傳到位，有游客來就已經(jīng)達到了目的，因此對景區(qū)的工作人員沒有進行管理，很多景區(qū)的工作人員數(shù)量很多，一些人是比較閑散的狀態(tài)，特別到了旅游淡季，很多工作人員的工作內(nèi)容大幅度減少，領(lǐng)導(dǎo)也沒有進行別的安排，大量的工作人員閑置，這就造成了人力資源的極大浪費。因此作為旅游景區(qū)的領(lǐng)導(dǎo)者首先應(yīng)當(dāng)重視人力資源管理成本控制問題，并在實踐的過程當(dāng)中摸索出一些規(guī)律，而不是僅僅看中目前的游客數(shù)量，創(chuàng)造了多少收益，應(yīng)當(dāng)將目光放得更加長遠(yuǎn)一些，考慮未來的發(fā)展。
2.2工作人員積極性不高
因為旅游景區(qū)的客觀工作條件并不好，很多員工要在太陽下曬著，還有一些員工可能要在很冷的地方工作，這對員工來說的確比較艱苦，但是這也是旅游行業(yè)的特殊性之一，當(dāng)然也存在一些比較閑的工作場所，一些景區(qū)的工作可能更加清閑一點，這可能會造成某些員工的不滿，在調(diào)查的過程當(dāng)中發(fā)現(xiàn)即使工作環(huán)境不同，很多員工的工資水平都相差無幾，這就會在一定程度上造成員工不愿意積極工作，因為即使自己努力工作，工資水平也不會改變，還不如選擇清閑一點的工作。這種思想在工作團隊當(dāng)中一旦傳播開，就會導(dǎo)致大家的工作積極性不高，都為了自己清閑選擇輕松的'崗位[4]。旅游行業(yè)是勞動密集型的，所需要的人員數(shù)量是比較大的，為了能夠方便管理，因此很多的旅游景區(qū)都采用的是高度集權(quán)化的管理方法，這種管理方式實際上就是上級為員工安排工作任務(wù)，員工無條件接受，在工作的過程中機械地重復(fù)自己已經(jīng)熟練的任務(wù)，并保證在這個過程當(dāng)中不要出現(xiàn)很大的失誤。一方面這樣的管理模式是有效的，能夠讓管理更加簡單，員工服從管理，遵守紀(jì)律，大家都把自己的本職工作做好，但是從另一方面而言卻是非常低效的，員工與員工之間很少存在交流的情況，員工發(fā)現(xiàn)一些問題更不會與領(lǐng)導(dǎo)者交流，長此以往領(lǐng)導(dǎo)者并沒有真正了解景區(qū)的工作開展情況，也不明白改進的方式，更不會想要改進。員工在工作的過程當(dāng)中會漸漸被這種機械式的工作磨滅了工作熱情，積極性會逐年下降，在很多的景區(qū)都會看見這樣的工作人員，他們只是為了領(lǐng)取工資而工作，這樣的工作方式不僅對員工本身沒有任何的發(fā)展和好處，對于企業(yè)來說也失去了人力資源的作用。在實際的工作過程當(dāng)中，很多的員工在對本職工作越發(fā)了解的基礎(chǔ)上，會迸發(fā)一些對工作創(chuàng)造性的思考，這些思考往往是旅游行業(yè)所需要的，如果一個旅游景點幾十年如一日的服務(wù)項目，相信不會有回頭客重復(fù)來看，但是如果不斷加入創(chuàng)新的精神，讓服務(wù)和景區(qū)的活動不斷翻新，必然會讓游客對景區(qū)的印象深刻，可能會日后帶家人再來幾次。但是這樣的創(chuàng)造性是基于員工積極工作的基礎(chǔ)上的，員工沒有了熱情和積極性，就更不會產(chǎn)生創(chuàng)造性了。這是一種浪費人力資源成本的管理方式[5]。
2.3專業(yè)的人力資源會計人員
在21世紀(jì)最重要的就是人才，真正的高精尖人才能夠為企業(yè)提供更為廣闊的發(fā)展思路，還能幫助企業(yè)管理進行的更加到位，隨著人們對人力資源管理的認(rèn)識不斷加深，很多企業(yè)都意識到對人力資源成本進行控制和管理是非常必要的，在很多企業(yè)的招聘信息中都能看見這樣一個職位：人力資源會計人員。人力資源會計首先要對一個企業(yè)的人力資源成本和人力資源創(chuàng)造的價值進行基本的統(tǒng)計和分析，然后利用會計學(xué)、經(jīng)濟學(xué)等專業(yè)知識，進行會計計算，最終利用報告的方式總結(jié)出企業(yè)的人力資源運用的整體狀況。人力資源會計是會計的一個發(fā)展方向，隨著人們對人力資源越來越重視，人力資源會計發(fā)展地非常迅猛，理論體系已經(jīng)建成，目前很多企業(yè)的工作當(dāng)中都引入了人力資源會計，保證企業(yè)對人力資源成本的控制，并激發(fā)人力資源的最大作用。目前對我國的人力資源市場進行調(diào)查可以發(fā)現(xiàn)，人力資源會計是市場上非常短缺的人才，面臨著供不應(yīng)求的局面，這主要是與人力資源會計本身的要求比較高有關(guān)，人力資源會計不僅要求專業(yè)的從業(yè)人員具備會計方面的能力，還要求懂得人力資源的專業(yè)知識，這對人才的綜合性要求比較高，目前在我國的市場中這樣的綜合人才比較少，因此想要在組織當(dāng)中引進人力資源會計本身具有一定的難度。而在旅游景區(qū)工作很大程度上可能是在比較偏遠(yuǎn)的地方，工作的環(huán)境也不夠好，想要引進人力資源會計就更難了，因此旅游景區(qū)缺乏專業(yè)的人力資源會計人員[6]。
3旅游景區(qū)人力資源成本控制的對策
3.1提升領(lǐng)導(dǎo)對人力資源成本控制的意識
領(lǐng)導(dǎo)首先應(yīng)當(dāng)提升自身的意識層次，要多學(xué)習(xí)多看優(yōu)秀的旅游景區(qū)管理方法，多與其他景區(qū)領(lǐng)導(dǎo)交流意見，這樣才能意識到自身的不足之處，有改進的態(tài)度。其次，對于管理方法應(yīng)當(dāng)進行改進，不能采用傳統(tǒng)的高度集權(quán)化管理方式，可以根據(jù)自己的工作經(jīng)驗進行適當(dāng)?shù)母倪M，比如各個景區(qū)的管理部門應(yīng)當(dāng)加強溝通和合作，領(lǐng)導(dǎo)漸漸將權(quán)利放在各個部門的管理者手中，這些部門的管理者比較理解基層人員的工作，而且也有很多的經(jīng)驗和看法，讓他們承擔(dān)一定的責(zé)任，并積極將本部門的工作搞好，各個部門之間可以進行合作，開展有效的工作方式，要讓部門的領(lǐng)導(dǎo)者鼓舞下屬好好工作，調(diào)動員工的積極性。領(lǐng)導(dǎo)在這個過程當(dāng)中充當(dāng)重要的決策者，以及監(jiān)督者，讓旅游景區(qū)更好地為游客服務(wù)。
3.2激勵機制
讓部門的管理者學(xué)習(xí)激勵員工工作，部門管理者首先根據(jù)已經(jīng)有的經(jīng)驗，對基層的工作人員安排工作，在安排的過程當(dāng)中要注意有所區(qū)別，一些條件特別艱苦的，或者是銷售業(yè)績掛鉤的，都要更高一些，或是設(shè)立獎金的制度，讓員工們更加積極地參與到有挑戰(zhàn)性的工作當(dāng)中。為了能夠給所有員工機會，可以輪崗制度，讓員工對景區(qū)的工作有更加全面的了解，領(lǐng)導(dǎo)者還要與員工多溝通，當(dāng)員工有創(chuàng)造性的想法時要先考慮是否合適，如果能夠?qū)嵤�，則在開展的過程當(dāng)中讓員工負(fù)責(zé)一些重要的部分，讓員工得到成長，并在企業(yè)內(nèi)部進行提拔，或是給予金錢上的激勵[7]。良好的激勵機制能夠有效促進員工工作與學(xué)習(xí)，讓員工在工作的過程當(dāng)中更加有激情，并真正投身于旅游景區(qū)的建設(shè)當(dāng)中。
3.3加強培訓(xùn)與引進專業(yè)人才
旅游景區(qū)是勞動密集型產(chǎn)業(yè)，很多的基層勞動人員并沒有發(fā)揮其自身的價值，還有一些景區(qū)當(dāng)中并不需要這么多的基層人員，因此人力資源會計對于組織來說是非常必要的，因此旅游景區(qū)的領(lǐng)導(dǎo)者需要對目前已經(jīng)有的會計人員進行培訓(xùn)，讓這些會計人員有更好的發(fā)展，企業(yè)可以與他們簽訂協(xié)議，負(fù)責(zé)給他們提供培訓(xùn)的資金，但是會計從業(yè)人員熟練掌握了人力資源會計工作之后，需要為旅游景區(qū)貢獻自己的力量。這樣的方式不僅能為員工帶來成長的機會，讓員工更加忠誠地為企業(yè)工作，還能幫助企業(yè)有所提升，在人力資源成本控制上有非常大的飛躍。除了上述的方式之外，旅游景區(qū)管理者還可以通過引進人才的方式，或是通過良好的培訓(xùn)機制，或是通過資金物質(zhì)條件吸引專業(yè)的人力資源人才到旅游景區(qū)工作，幫助企業(yè)控制人力資源成本[8]。
4結(jié)語
本文首先介紹了旅游景區(qū)控制人力資源成本的意義，然后介紹了在控制人力資源成本過程當(dāng)中遇到的問題，最后針對上述這些問題提出改進的意見和方法。
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人力資源管理的論文10
摘 要 而人力資源之所以能直接影響到事業(yè)單位的生存發(fā)展?fàn)顩r，這是因為事業(yè)單位是在國家行政機關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)下，經(jīng)國庫給予經(jīng)費，沒有經(jīng)濟核算。因此，加大力度完善事業(yè)單位人力資源的管理力度是十分有必要的。本文探討了事業(yè)單位人力資源管理中所存在的問題，并對此提出了一些建議。
關(guān)鍵詞 事業(yè)單位 人力資源管理
如今人力資源意境成為社會經(jīng)濟發(fā)展的重要資源。事業(yè)單位通過自己的方式將我國各類人才聚集在一起，成了增強我國綜合國力的領(lǐng)域，很大程度上也促進了我國經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展。所謂事業(yè)單位指的是為了實現(xiàn)社會公共利益，國家以及其他組織在使用國有資產(chǎn)的基礎(chǔ)上，舉辦的從事以教育、衛(wèi)生、文化為核心的社會組織。要使得各類人才資源的作用充分地發(fā)揮出來，就一定要創(chuàng)新求變。因此，人力資源管理已經(jīng)成為事業(yè)單位中舉足輕重的角色。
一、事業(yè)單位人力資源管理的內(nèi)涵和重要性
人力資源管理就是把社會中的各類人當(dāng)作管理的對象。事業(yè)單位人力資源管理指的把政策法規(guī)當(dāng)作指導(dǎo)，運用一切科學(xué)的方法，然后科學(xué)合理的控制和協(xié)調(diào)事業(yè)單位中的人力資源，最終達到優(yōu)化事業(yè)單位人力資源的目的。事業(yè)單位人力資源管理的重要性如下：
�。�2）科學(xué)合理的管理人力資源能夠有效地保障事業(yè)單位職能的發(fā)揮。根據(jù)以往的.資料可以發(fā)現(xiàn)，在20xx年的年末，我國已經(jīng)有125萬個事業(yè)單位，工作人員已經(jīng)超過了3035萬，在全國財政所供養(yǎng)的人數(shù)中占了將近80%，全國事業(yè)單位的退休費用已經(jīng)超過了千億人民幣，而且還在迅速的上升。我國事業(yè)單位消耗了大量的財力物力，占用了大量的優(yōu)質(zhì)人才，承擔(dān)著多個領(lǐng)域的職能，這些領(lǐng)域包括文化衛(wèi)生、廣播電視、農(nóng)林水等領(lǐng)域。提高事業(yè)單位人力資源的效率關(guān)鍵就在于增強事業(yè)單位的執(zhí)行力。因此，科學(xué)合理的管理人力資源能夠有效地保障事業(yè)單位職能的發(fā)揮。
�。�3）要開發(fā)事業(yè)單位人力資源就要求加強管理人力資源的力度。開發(fā)人力資源是管理人力資源的最終目標(biāo)，只有做到這一點，才能發(fā)揮人力資源的能力，還能培養(yǎng)員工的綜合素質(zhì)和業(yè)務(wù)技能，從而開發(fā)他們的潛力，提高單位的績效。事業(yè)單位聚集了眾多人才，要做好人力資源的卡法工作，就必須用科學(xué)有效的手段進行人力資源管理，這樣才能將人才留住，有助于事業(yè)單位的績效水平的提高。
二、事業(yè)單位人力資源管理中的問題
目前，事業(yè)單位體制改革正在不斷的開展和深入，也引得社會廣泛的關(guān)注。但是，事業(yè)單位人力資源管理仍然存在一些問題，主要如下：
（2）對崗位的管理不具有科學(xué)性。由于受到歷史因素的影響，雖然事業(yè)單位對崗位和人員進行了設(shè)置和確認(rèn)，但是仍舊出現(xiàn)了很多復(fù)雜的人員結(jié)構(gòu)。崗位的設(shè)置也顯得隨意，這是因為在現(xiàn)實的工作中，對崗位的安排不盡合理。并且在安排人員的時候，基本上都是根據(jù)關(guān)系和資歷等方面進行分配，大多數(shù)人安排之后就終身待在那個崗位上。這些原因?qū)е铝四切﹥?yōu)質(zhì)人才沒有機會發(fā)揮自己的潛能，可是為了自身的發(fā)展，他們不得不資質(zhì)，以至于大量的高素質(zhì)人才的流失。另外，一些低素質(zhì)低水平的人員進了事業(yè)單位的編制，就會導(dǎo)致高素質(zhì)人才進不來。
�。�3）績效考評制度也不完善。事業(yè)單位在考評的過程中，考核檢測的內(nèi)容也沒有科學(xué)性和可操作性，普遍存在的現(xiàn)象就是靠印象打分�？己说墓ぷ鞫嗍切问缴系�，卻沒有真正的落實過。第一，績效考核的意義沒有被深入認(rèn)識，只是重視開展業(yè)務(wù)工作，就算展開了績效考核，也多是應(yīng)付了事，在很大程度上減低了考核的質(zhì)量。第二，考核工作中沒有對崗位設(shè)置進行規(guī)范，職位分工也不嚴(yán)格，職工的職位、獎懲和工資等方面與績效考評等并沒有有機地統(tǒng)一起來。
（4）激勵機制尚不健全。目前看來，事業(yè)單位的激勵機制仍然比較單一，僅僅巨額現(xiàn)在開和評估、員工獎懲以及工資福利等方面。由于這些激勵機制沒有太大的針對性，沒有從不同層次人員的角度分類評價，知識做出一個籠統(tǒng)的評價指標(biāo)體系，當(dāng)面對事業(yè)單位的所有員工時，考核評價的效果也是不會理想的。
�。�5）現(xiàn)代型的人力資源管理人才很是缺乏。與以往的人力資源管理制度比起來，新型的事業(yè)單位資源管理制度有了一些顯著的不同。我國事業(yè)單位里的員工往往并沒有學(xué)過相關(guān)的專業(yè)知識，沒有先不帶人力資源的管理意識，當(dāng)他們遇到實際問題是，一般都是借用傳統(tǒng)的人力資源理念，沒有針對現(xiàn)代人力資源管理進行過學(xué)習(xí)或者培訓(xùn)。這些人員的專業(yè)知識素養(yǎng)比較低，在實際工作的過程中，往往把事情作為處理問題的出發(fā)點，對合理組織勞動和建立企業(yè)文化并不重視，只是把重點放在重要的事情上面。
三、我國事業(yè)單位人力資源的發(fā)展方向
�。�1）必須重視對人力資源的管理。員工在事業(yè)單位中處于載體的地位，沒有了在人力資源，事業(yè)單位就無法正常運行，不能為社會服務(wù)，更加不能正常發(fā)揮自身的職能。所以，事業(yè)單位要想在市場競爭中正常運行，關(guān)鍵就是要盡可能地吸引和培養(yǎng)，將優(yōu)質(zhì)資源的作用都發(fā)揮出來。我國事業(yè)單位必須要改變一下傳統(tǒng)的管理理念，建立起新的理念，要堅持以人為本，做到尊重和發(fā)展人才，將單位里的各種資源組合起來，對他們進行合理的分配，以便于實現(xiàn)轉(zhuǎn)變成現(xiàn)代化的人力資源管理。
四、結(jié)語
在社會經(jīng)濟高速發(fā)展的今天，作為聚攏優(yōu)質(zhì)人才的事業(yè)的單位，就一定要知道人力資源管理的重要意義，對當(dāng)前人力資源管理方面存在的問題進行深入的認(rèn)識，從而健全和完善事業(yè)單位人力資源管理的體系，以便于事業(yè)單位能滿足社會的發(fā)展的需要，擁有更好的發(fā)展前景。
人力資源管理的論文11
1、人力資源管理重要性
1.1 人力資源管理能夠提高員工的工作績效根據(jù)企業(yè)目標(biāo)和員工個人狀況，企業(yè)運用人力資源管理創(chuàng)造理想的組織氣氛，為員工做好職業(yè)生涯設(shè)計，通過不斷培訓(xùn)，進行橫向縱向崗位或職位調(diào)整，量才使用，人盡其才，發(fā)揮個人特長，體現(xiàn)個人價值，促使員工將企業(yè)的成功當(dāng)成自己的義務(wù)，鼓勵其創(chuàng)造性，營造和諧向上的工作氛圍，培養(yǎng)員工積極向上的作風(fēng)，轉(zhuǎn)變員工的思想，改進員工隊伍的素質(zhì)，使員工變被動為主動，自覺維護并完善企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)，從而提高員工個人和企業(yè)整體的業(yè)績。在具體運作中實行員工崗位輪換制，通過輪換發(fā)現(xiàn)員工最適應(yīng)的工作種類，確保企業(yè)組織結(jié)構(gòu)和工作分工的合理性及靈活性，從而提高員工的工作績效，全面提高企業(yè)工作效率。
1.2 人力資源管理是企業(yè)發(fā)展的需要人是企業(yè)生存和發(fā)展的最根本要素。這是因為企業(yè)管理目標(biāo)是由企業(yè)管理者制定、實施和控制的，但在工作過程中，管理者是通過員工的努力來實現(xiàn)工作目標(biāo)的，這就要求員工必須具備良好的能力素質(zhì)，掌握市場運作規(guī)律，圓滿貫徹管理者意圖。只有恰當(dāng)?shù)倪x用員工，才能圓滿地實現(xiàn)企業(yè)預(yù)定目標(biāo)。人力資源管理能夠創(chuàng)造靈活的組織體系，為員工充分發(fā)揮潛力提供必要的支持，讓員工各盡其能，共同為企業(yè)服務(wù)，從而確保企業(yè)反應(yīng)的靈敏性和強有力的適應(yīng)性，協(xié)助企業(yè)實現(xiàn)競爭環(huán)境下的具體目標(biāo)。
1.3 人力資源管理是企業(yè)核心競爭力的重要要素人是企業(yè)擁有的重要資源，也是企業(yè)的核心競爭力所在。隨著企業(yè)對人力資源的利用和開發(fā)，企業(yè)的決策越來越多地受到人力資源管理的約束。目前人力資源管理逐漸被納入到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃中，成為企業(yè)謀求發(fā)展壯大的核心因素。
2、我國人力資源管理與開發(fā)存在的問題
（1）重管理、輕開發(fā)的現(xiàn)象普遍存在。目前，我國的人力資源整體素質(zhì)與國外發(fā)達國家相比有很大的差距。從開發(fā)利用方面來看，我們國家的'勞動力資源數(shù)量眾多，但是整體素質(zhì)確實不高。大量潛在人才有待開發(fā)。人只有開發(fā)好，講管理才容易出效益，許多跨國公司的老板非常重視員工的培訓(xùn)，他們相信對人力資源的投資能產(chǎn)生成倍的經(jīng)濟效益。然而，我們許多的企業(yè)卻盲目地強調(diào)向管理要效益，沒有把員工的前期培訓(xùn)開發(fā)工作做好，結(jié)果許多工作沒法進行，最后導(dǎo)致效益低下。
�。�2）企業(yè)人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略嚴(yán)重脫節(jié)。改革開放以來，我國企業(yè)雖進行過一系列的改革，但其人力資源管理仍處于傳統(tǒng)的人事管理階段，其職能多為工資分配方案的制定和人員調(diào)配、晉升、培訓(xùn)等，還沒有完全按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要將員工包括管理層作統(tǒng)一的規(guī)劃，更未制定出符合國家的政策的選擇、任用、激勵等規(guī)定，以達到盡可能地利用人的創(chuàng)造力，增加企業(yè)及社會財富的目的。
�。�3）企業(yè)文化建設(shè)在人力資源管理中難以發(fā)揮作用。我國企業(yè)人事部門未把企業(yè)文化納入人力資源管理。企業(yè)文化在一個企業(yè)中所具有動力功能、導(dǎo)向功能、凝聚功能、融合功能、約束功能都沒有被很好地挖掘出來，職工的責(zé)任感成了一句空話。職工個人的價值取向與企業(yè)的管理理念、發(fā)展戰(zhàn)略不易形成一致。這種情況下，必然使企業(yè)的奮斗目標(biāo)和經(jīng)營理念難以達成全員共識。企業(yè)精神缺乏鮮明特色，凝聚力明顯不足，難以發(fā)揮人力資源的最大作用、為企業(yè)創(chuàng)造最大效益。
人力資源管理的論文12
一、企業(yè)人力資源管理風(fēng)險的表現(xiàn)及原因
1.1表現(xiàn)
根據(jù)風(fēng)險事件中，個人所起的作用可以將企業(yè)人力資源管理風(fēng)險分為人為風(fēng)險和非人為風(fēng)險。人為風(fēng)險是指由于人的因素產(chǎn)生管理風(fēng)險，非人為風(fēng)險是指由于外部環(huán)境的不確定性產(chǎn)生的風(fēng)險。人為風(fēng)險可以通過人的作為和不作為行為可能給企業(yè)造成的損失。作為行為可通過故意和過錯造成，故意的作為包括損害企業(yè)利益的違法犯罪，既可以是為了個人利益，以損害企業(yè)利益為條件，滿足對法的不合理要求，也可以是利用企業(yè)管理漏洞或法律漏洞，轉(zhuǎn)移企業(yè)財產(chǎn)，也可以是利用職務(wù)便利，非法占有企業(yè)財務(wù)等等。過錯損害企業(yè)利益的作為行為，主要表現(xiàn)在不遵循客觀管理規(guī)律，在管理上存在失誤。不作為行為就是當(dāng)為而不為一定的行為，致使產(chǎn)生損失。職責(zé)在身而不行使，將會使得企業(yè)進入無序化狀態(tài)，這也將損害企業(yè)的利益。非人為風(fēng)險主要是由于環(huán)境變化和員工身體情況造成的。
1.2原因
企業(yè)人力資源管理風(fēng)險產(chǎn)生的原因可分為內(nèi)部原因和外部原因。內(nèi)部原因主要體現(xiàn)在人本身，個人知識和能力的有限性以及任性的復(fù)雜性，加上企業(yè)管理的復(fù)雜性，使得企業(yè)管理者在管理過程中不能事事勝任，從而產(chǎn)生工作漏洞，企業(yè)管理風(fēng)險也隨之產(chǎn)生。生活在社會實際生活中的人，其需求和動機各異，對同一管理模式個體的反應(yīng)存在差異，管理過程中必須注重每一個個體的工作能力和工作自身性質(zhì)，否則可能會給企業(yè)帶來損失。企業(yè)制度也管理風(fēng)險產(chǎn)生的內(nèi)部原因之一，具體來說一般有權(quán)力結(jié)構(gòu)失衡、監(jiān)控制約手段失靈、制度變遷等原因。企業(yè)人力資源管理風(fēng)險產(chǎn)生的外部原因主要有社會人文因素、政治法律因素、經(jīng)濟因素、技術(shù)因素、人口因素等方面。
二、企業(yè)人力資源管理風(fēng)險防范措施
2.1回避企業(yè)人力資源管理風(fēng)險
回避風(fēng)險是被動地躲避風(fēng)險，相比其他措施而言是最簡單且最消極的做法，企業(yè)害怕員工在接受培訓(xùn)后離開企業(yè)而不給予員工培訓(xùn)機會就屬于回避風(fēng)險的做法。但是像員工的健康風(fēng)險這樣的人力資源管理風(fēng)險是無法回避的，此外，回避風(fēng)險的同時也可能給企業(yè)帶來經(jīng)濟損失，比如說企業(yè)如果僅僅為了回避風(fēng)險而不給予員工培訓(xùn)機會，對企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展也是有很多弊端的。由外部原因引起的風(fēng)險，企業(yè)常無法采用回避的方法避免，但也不是絕對的，如為了防止極端分子對員工造成傷害，企業(yè)可以不到動蕩地區(qū)投資，再比如企業(yè)考慮到不發(fā)達地區(qū)人才長期工作流失風(fēng)險，沒有能力承擔(dān)這種風(fēng)險時企業(yè)可以選擇放棄。
2.2轉(zhuǎn)移企業(yè)人力資源管理風(fēng)險
轉(zhuǎn)移管理風(fēng)險常通過合同或協(xié)議把風(fēng)險造成的損失部分或全部地轉(zhuǎn)移到外部。與其他風(fēng)險相比，企業(yè)人力資源管理風(fēng)險進行風(fēng)險轉(zhuǎn)移的情況比較少，其轉(zhuǎn)移途徑主要通過保險、擔(dān)保、企業(yè)業(yè)務(wù)外包幾種方式進行�，F(xiàn)實生活中，企業(yè)為了防范員工因健康原因和人身意外傷害事故給企業(yè)造成損失向保險公司投健康保險和人身意外傷害保險，當(dāng)保險發(fā)生后，企業(yè)可以從保險公司拿到一筆保險賠償款用于支付風(fēng)險事件，從而減輕自身承擔(dān)的風(fēng)險。擔(dān)保主要為職業(yè)介紹所、獵頭公司等中介機構(gòu)所用，承諾其介紹的員工在作出不誠信行為時應(yīng)當(dāng)承擔(dān)一定的.責(zé)任，減少道德風(fēng)險和員工流失給企業(yè)造成損失的風(fēng)險。外包業(yè)務(wù)在實際生活中較為常見，部分或全部外包給其他企業(yè)的業(yè)務(wù)的風(fēng)險也轉(zhuǎn)移到業(yè)務(wù)承做方，可以依約減少自身損失。
2.3預(yù)防和抑制企業(yè)人力資源管理風(fēng)險
預(yù)防企業(yè)人力資源管理風(fēng)險必須要完善企業(yè)人力資源管理信息系統(tǒng)，盡量消除信息不對稱現(xiàn)象，強化企業(yè)信息的過程管理，注重信息收集、加工、傳輸、存儲和反饋。強化企業(yè)的制度化生產(chǎn)經(jīng)營，利用制度的規(guī)范性維持企業(yè)運作，其中應(yīng)包括企業(yè)人力資源管理風(fēng)險的制度管理，建立權(quán)力制衡機制，健全各項規(guī)章制度，強化企業(yè)監(jiān)督管理確保已經(jīng)制定的制度被合理執(zhí)行。做好企業(yè)員工的激勵制度建設(shè)，力爭實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部公平，分層次推行激勵制度，強化企業(yè)文化建設(shè)，建立和諧民主的工作氣氛，緩解員工壓力。抑制企業(yè)人力資源管理風(fēng)險相對于回避風(fēng)險來說具有更多的主動性，采取適當(dāng)?shù)氖虑昂褪潞蟠胧�，妥善保管企業(yè)商業(yè)秘密，在工作中盡量避免工作人員與合作企業(yè)建立私人關(guān)系。事后措施中可以規(guī)定當(dāng)員工在沒有完成規(guī)定的服務(wù)年限時，按約定繳納服務(wù)違約金。
人力資源管理的論文13
論文摘要：企業(yè)文化建設(shè)和人力資源管理是21世紀(jì)企業(yè)管理發(fā)展的趨勢。企業(yè)文化與人力資源管理都是“以人為本”的管理，兩者之間存在密切的內(nèi)在聯(lián)系和深刻的交互作用。在企業(yè)管理過程中，構(gòu)建適應(yīng)現(xiàn)代人力資源管理要求的企業(yè)文化體系，并利用企業(yè)文化通過有效途徑來促進人力資源管理，實現(xiàn)兩者的有效結(jié)合，從而實現(xiàn)企業(yè)的最大經(jīng)濟效益，使企業(yè)在激烈的市場競爭中占據(jù)優(yōu)勢，形成核心競爭力。
論文關(guān)鍵詞：企業(yè)文化建設(shè)人力資源管理關(guān)系
一、人力資源管理是企業(yè)文化建設(shè)的精髓 眾所周知，企業(yè)文化是以企業(yè)管理哲學(xué)和企業(yè)精神為核心，是凝聚企業(yè)員工的歸屬感、積極性和創(chuàng)造性的人本管理理論，是企業(yè)在長期生產(chǎn)經(jīng)營活動中，所培育形成的為廣大員工所接受的并共同遵循的、具有先進性與個性的價值觀和行為規(guī)范。同時，它又是受社會文化影響和制約的，以企業(yè)規(guī)章制度和物質(zhì)現(xiàn)象為載體的一種經(jīng)濟文化，是企業(yè)加快發(fā)展的最經(jīng)濟的戰(zhàn)略資源。 人力資源管理與開發(fā)的出發(fā)點和落腳點恰恰就是突出人本管理，把人力資源管理進一步系統(tǒng)化、層次化，形成新型的管理機制、高品位的文化氛圍和協(xié)調(diào)的分配體系，全面改善人力資本投資戰(zhàn)略方向，提升人力資源運行效率。所謂新型的管理機制，就是指企業(yè)堅持“任人唯賢”的選才用才理念。堅持“按勞分配，效率優(yōu)先，兼顧公平“的分配理念。反對“任人唯親”。反對平均主義，建立起以制度文化為基礎(chǔ)的人力資源管理體系平臺，積極創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織和優(yōu)秀的員工團隊，努力把人力資源提升為人才資源，形成有利于促進人才成長，有利于促進人才創(chuàng)新，有利于促進人才工作同企業(yè)發(fā)展相協(xié)調(diào)的工作格局。建立一套科學(xué)銜接企業(yè)文化的`人力資源管理開發(fā)體系，徹底把傳統(tǒng)的剛性管理轉(zhuǎn)向柔性管理，最大限度地激發(fā)職工的積極性和創(chuàng)造性，已成為企業(yè)加快發(fā)展的必然選擇。
二、企業(yè)文化建設(shè)必須服務(wù)于企業(yè)的人力資源管理 企業(yè)文化雖然不能直接為企業(yè)創(chuàng)造價值，但是，沒有良好的企業(yè)文化，企業(yè)就沒有長久的生命力。具有先進理念的企業(yè)文化，也必然具備了科學(xué)的人力資源管理理念，必定注重“以人為本”。優(yōu)秀的企業(yè)文化是企業(yè)管理和發(fā)展的軟法寶，有些的企業(yè)文化將“以人為本”的理念滲透到員工的思想和行動中，員工自覺地規(guī)范自己的行為，自覺地與企業(yè)同呼吸，共命運，從而使企業(yè)獲得一種源源不斷的生命力，提高企業(yè)凝聚力。企業(yè)形成了良好的人力資源管理氛圍，員工主動適應(yīng)創(chuàng)新要求，不再抵觸企業(yè)改革，而是積極地配合企業(yè)的改革，有利于人力資源改革幾各項制度的順利執(zhí)行。
人力資源管理的論文14
摘要：
現(xiàn)代化的事業(yè)單位管理在人力資源管理方面的重視程度已經(jīng)被提升到了一個非常高的高度，現(xiàn)代化的事業(yè)單位管理要求以人為本，人本主義的管理思想是人力資源激勵機制的核心。現(xiàn)代化的事業(yè)單位激勵機制，能夠更好地強調(diào)和鼓勵人的積極性和創(chuàng)造力，從而最大程度地創(chuàng)造事業(yè)單位的綜合效益，為事業(yè)單位的綜合發(fā)展做出應(yīng)有的貢獻。
關(guān)鍵詞：
人力資源；管理；激勵措施
前言
所謂的事業(yè)單位激勵機制，在對于人力資源管理過程中起到巨大的作用，在激勵機制的影響下，人們在事業(yè)單位的管理活動中的心理變化和動機就可以轉(zhuǎn)化成內(nèi)在的動力，為人們發(fā)揮最大的潛能和優(yōu)勢來進行增效活動。因此事業(yè)單位和單位的人力資源激勵機制的探討和研究，應(yīng)該是單位和事業(yè)單位進行深入改良的關(guān)鍵。事業(yè)單位的管理主體內(nèi)容是人本化的管理人的積極性和創(chuàng)造力，尤其是優(yōu)質(zhì)員工的創(chuàng)造力和積極性的發(fā)揮，是事業(yè)單位必須重點考慮的人力資源管理工作內(nèi)容之一。
一、事業(yè)單位人力資源管理中激勵機制的主要類型
人類是非常愿意接受鼓勵的動物對人類行為最直接的一種激勵因素，就是情感傾訴，領(lǐng)導(dǎo)者和小組管理者的情感感染力，能夠非常好的影響甚至控制下屬的情感，而情感的激發(fā)和鼓勵能夠在工作中發(fā)揮出巨大的效能。人是非常敏銳和細(xì)膩的動物，因此在事業(yè)單位中的員工對于領(lǐng)導(dǎo)關(guān)心和情感的感染力的體察是非常靈敏的，事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)者對員工的關(guān)心和熱情是否真摯，是否真誠，是影響整個事業(yè)單位員工對于單位向心力和凝聚力的重要影響因素。因此事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)者尤其是基層管理者，如果想要增強員工對于事業(yè)單位的向心力和認(rèn)可度，就必須進行全心全意的感情投資。事業(yè)單位員工進行工作的最重要目的是薪水，因此對員工進行薪酬激勵和獎勵是最有效的激勵機制。長期以來，薪酬投資作為主要的投資方式，對于應(yīng)對事業(yè)單位的外部競爭和內(nèi)部公平的塑造起到重要的作用。事業(yè)單位對員工的長期承諾往往體現(xiàn)在薪水和福利上，只有達到員工預(yù)期的薪水，并且在薪酬方面一定的獎懲制度來執(zhí)行，采用彈性的員工福利制度才能更大程度的滿足對于事業(yè)單位薪酬的期望，這種差異性的彈性的福利制度，有助于加強員工對事業(yè)單位福利計劃的參與感，使員工的主人翁意識和價值觀和權(quán)利意識得以樹立。
二、剛性激勵機制和彈性激勵機制并重的獎懲制度
事業(yè)單位對員工的獎勵機制和激勵機制，往往是為了事業(yè)單位的效益和員工的個人價值實現(xiàn)的雙贏，在事業(yè)單位員工的發(fā)展過程中，適當(dāng)?shù)陌l(fā)展機會和平臺也是激勵措施中非常重要的一項，在薪酬管理方面，員工的上升空間和員工的軟性福利是作為對員工良性激勵機制的一個重要課題來進行研究的。事業(yè)單位員工在單位生存和發(fā)展的過程中，由于不停的工作階段和年齡階段的影響，會產(chǎn)生不同的激勵需求，對于不同級別的員工，不同的`事業(yè)單位的激勵措施是不同的，在事業(yè)單位內(nèi)部起到核心作用的員工，往往能夠解決事業(yè)單位生產(chǎn)和銷售過程中的技術(shù)難題，開拓市場，為事業(yè)單位創(chuàng)造更高的利潤。對于這種員工的激勵機制，必須適當(dāng)?shù)奶嵘龣C遇，加強鼓勵，給予更多的政策性傾斜。剛性的激勵機制是以權(quán)利的發(fā)展相互結(jié)合的，以權(quán)力為基礎(chǔ)的激勵措施勢必會與員工的業(yè)績緊密掛鉤，這種業(yè)績和權(quán)力之間的相互促進，將取得非常良好的收效。負(fù)激勵也是事業(yè)單位在激烈的過程中不可避免的一個方面的環(huán)境，僅僅有正面的激勵是不夠的，激勵機制的整個結(jié)構(gòu)，必須密切關(guān)注員工需求，適當(dāng)結(jié)合一些負(fù)面的激勵方式，如懲罰，批評，罰款，降級等，這些手段會給員工造成一定的壓力，而有壓力才有動力，就能夠更好地規(guī)范好自己的行為，為事業(yè)單位創(chuàng)造更多的效益。
三、培訓(xùn)基地和榮譽激勵對于激勵體系的重要作用
事業(yè)單位對于員工的激勵機制和經(jīng)濟結(jié)構(gòu)方面的建設(shè)，是對于事業(yè)單位人力資源管理和人事部門的重要工作之一，這些激勵機制不僅僅包括物質(zhì)上的激勵和情感上的激勵，還需要有相應(yīng)的軟性提高和人文素質(zhì)的提升。事業(yè)單位的人力資源管理部門有效的運用激勵機制進行，本部門內(nèi)部的培訓(xùn)和對于整個事業(yè)單位員工積極性的調(diào)動，是事業(yè)單位的重要工作任務(wù)，事業(yè)單位的管理是對于人的管理單位的整體管理和效益的提升，必須要依托人力資本的整體素質(zhì)提高，因此事業(yè)單位的人力資源管理必須以人為本，良性的運用有效的多元化激勵機制，形成管理方面的激勵體系。醫(yī)院作為一個特殊的事業(yè)單位，負(fù)有治病救人的神圣使命，醫(yī)院的員工往往具有較高的思想覺悟，因此在采取積極的激勵方法時，可以以提升性的和榮譽感塑造的激勵方式作為有效的輔助。比如對于員工開展團體訓(xùn)練，學(xué)術(shù)報告和學(xué)術(shù)內(nèi)容宣講，在職脫產(chǎn)培訓(xùn)，出國研修，結(jié)合媒體培訓(xùn)等。在一些走在醫(yī)療水平前沿的單位，也可以開展與科研機構(gòu)合作，提供一定的資金和實驗場所，創(chuàng)造從事科研的環(huán)境和科研氛圍的獎勵方法，將物質(zhì)獎勵與繼續(xù)教育方式的獎勵相結(jié)合。這種積極的激勵方式不僅可以使醫(yī)療人員獲得正面的激勵和榮譽，而且可以提升其實際醫(yī)療水平，達到一舉兩得的良好收效。人類作為社會中的活動主體，必然帶有一定的集體榮譽感和榮譽心理，每個員工都會有非常強烈的榮譽感，榮譽感相當(dāng)?shù)呢暙I有效的風(fēng)險如果能滿足員工對于成就感和榮譽感的需求，就可以迸發(fā)出巨大的能量和潛力，很多事業(yè)單位通過給員工各種各樣的鼓勵，能夠收到非常好的激勵效果。員工如果被評為勞�；蛘呤悄７稑�(biāo)兵等，在先進生產(chǎn)和新型銷售個人的獎狀面前，往往會激發(fā)員工的巨大的工作潛能，在工作中迸發(fā)出更大的熱情和動力。
四、總結(jié)
人力資源管理中的激勵機制是為了能夠通過外界的刺激計劃或者增強事業(yè)單位員工動作行為的內(nèi)在驅(qū)動力，把外部的刺激轉(zhuǎn)化為事業(yè)單位員工自覺的工作行為。這種應(yīng)用到事業(yè)單位人力資源管理中的激勵行為，是指事業(yè)單位通過各種各樣豐富多彩的有效的激勵手段來激發(fā)事業(yè)單位員工，這些激勵體系一般來說包含對員工需要的滿足動機的激發(fā)，欲望的實現(xiàn)，以及發(fā)展平臺和職業(yè)生涯的規(guī)劃，良性的事業(yè)單位內(nèi)在激勵體系是為了能夠提升員工工作的積極性，使員工以更加熱切的熱情和飽滿的心態(tài)投入到事業(yè)單位的工作中去，為單位的經(jīng)濟效益和人力資源管理做出更大的貢獻。
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[2]邱祖猛,羅夢來,莫軍.探析人力資源管理中激勵措施的應(yīng)用.商業(yè)文化月刊,20xx.
人力資源管理的論文15
一、科學(xué)合理地制定職業(yè)生涯規(guī)劃
中職生正處于青春期敏感善變的人生階段，希望得到酒店領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可但又難以接受酒店工作中帶來的挫折和辛苦，常常造成崗位流失率高，從學(xué)生到員工角色過渡困難，內(nèi)心轉(zhuǎn)換期過長，忍受不了煎熬，導(dǎo)致崗位提升率不高。職業(yè)生涯管理中的重要一點是將員工的發(fā)展方向、員工的人文精神與特質(zhì)與所在企業(yè)的企業(yè)文化相結(jié)合與統(tǒng)一，最終實現(xiàn)雙贏。還要使企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)與每個員工的職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)相銜接，實現(xiàn)二者的共同跨越。職業(yè)生涯管理對企業(yè)和員工都意義重大而深遠(yuǎn)，對企業(yè)來說，幫助員工制定成熟的，切實可行的企業(yè)生涯規(guī)劃可以為企業(yè)提供源源不斷的優(yōu)秀的可持續(xù)發(fā)展的人才，為企業(yè)提升競爭力與創(chuàng)造力，最終實現(xiàn)企業(yè)的跨越式發(fā)展。對員工來說，企業(yè)生涯規(guī)劃是一個職場人必備的能力與素質(zhì)，它關(guān)乎個人職業(yè)生涯的高度、自我認(rèn)可與社會價值最大化，所以非常重要。
(一)員工個人職業(yè)生涯規(guī)劃的意義
在學(xué)生的職業(yè)生涯規(guī)劃中，做好一名合格的企業(yè)員工是對個人職業(yè)生涯開發(fā)和管理的前提。然后就是成為一名優(yōu)秀的企業(yè)員工，再后的就是成為一名具有創(chuàng)新精神與創(chuàng)新能力的企業(yè)員工，最后要爭做一名具有創(chuàng)新意識與創(chuàng)新能力的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)。這就是每個認(rèn)清員工個人職業(yè)生涯規(guī)劃的人都會經(jīng)歷的一個自我覺醒和提升的過程，這是企業(yè)員工生涯職業(yè)規(guī)劃與開發(fā)的第一步。
(二)酒店發(fā)展目標(biāo)與員工職業(yè)生涯發(fā)展相結(jié)合
員工職業(yè)生涯發(fā)展過程其實就是個人長期發(fā)展目標(biāo)與酒店發(fā)展目標(biāo)相匹配的過程。在這個過程中，個人的成功體現(xiàn)為自我價值實現(xiàn)，它包括物質(zhì)生活的改善與提升，精神方面的從工作過程中獲得快樂感、滿足感和成功感。而酒店的成功則在于:挖掘員工的固有潛力，提升勞動力使用效率，最有效地使用了促進酒店持續(xù)發(fā)展的人才，從而減少了酒店人才流失的風(fēng)險并降低了相應(yīng)的損失。
(三)職業(yè)生涯中的培訓(xùn)與考核
職業(yè)生涯導(dǎo)向下的培訓(xùn)必須注重兩大方面:一是在做培訓(xùn)需求分析時盡最大的可能由企業(yè)和員工共同合作進行，一方面要考慮企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展需要，另一方面也要把員工個人的近期發(fā)展需要、物質(zhì)生活的滿足納入進來，并找到二者的契合點;二是培訓(xùn)不僅要考慮企業(yè)的眼前和短期需要，也要把員工和企業(yè)的長期可持續(xù)發(fā)展考慮進來。而考核在職業(yè)生涯開發(fā)中必須貫穿員工個人職業(yè)生涯始終，使培訓(xùn)的效果達到最大化的跟蹤與鞏固。
二、酒店員工動力激發(fā)與士氣激發(fā)
(一)酒店員工的動力激發(fā)
剛剛從學(xué)校大門走出的酒店專業(yè)的中職生特別希望自己得到企業(yè)的認(rèn)可，本身就具有內(nèi)在的動力。而酒店則需要把這種動力保持并進一步激發(fā)。充分調(diào)動學(xué)生們工作的積極性和主動性，讓他們感受到在酒店和在學(xué)校具有一樣的歸屬感、存在感與幸福感。
(二)酒店員工士氣激發(fā)
士氣時刻存在于員工的內(nèi)心和集體中，一個優(yōu)秀的企業(yè)在人力資源管理上必然有其成功之處，而員工在具備了清晰的個人職業(yè)生涯規(guī)劃后目標(biāo)明確，內(nèi)心一直保持著向上的動力與士氣，再和成熟的企業(yè)文化相匹配，終會形成酒店與員工正能量循環(huán)的狀態(tài)，所以酒店必須在人力資源的管理上多下功夫。
三、構(gòu)建和諧的酒店企業(yè)文化
企業(yè)文化具有獨特性和強烈的凝聚力、創(chuàng)新力、和諧力、適應(yīng)力和持久力。它能夠在時間上傳承、空間上傳播企業(yè)的精神、信念、道德、心理等多種文化因素，因而它是與時俱進、不斷發(fā)展的。怎樣將酒店的長遠(yuǎn)規(guī)劃與員工的可持續(xù)發(fā)展相結(jié)合相統(tǒng)一呢?企業(yè)文化就是最好的切入點和契合點，它不斷包容新鮮血液使自己不斷強大且充滿朝氣，永遠(yuǎn)走在時代的前列。而員工則融入其中，找到自我、激發(fā)自我、完善自我、實現(xiàn)自我，達到雙贏。這就是和諧的企業(yè)文化應(yīng)該做到的。
(一)以人為本是酒店企業(yè)文化的精髓
當(dāng)今社會飛速發(fā)展，酒店行業(yè)競爭也日趨激烈，而競爭歸根到底是企業(yè)軟實力的競爭，誰能培養(yǎng)出更多的人才，誰能留住更多的人才，誰能將員工的個人企業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展相結(jié)合誰就擁有了穩(wěn)定和發(fā)展的基本動力。以人為本不是一句空話，它體現(xiàn)在酒店管理的方方面面，體現(xiàn)在酒店管理工作中的每一個細(xì)節(jié)，體現(xiàn)在日常酒店管理工作中的`每一個角落:它包括客觀、公正地對待企業(yè)員工的每一次付出，包括對員工工作中生活中無微不至的關(guān)懷，包括合理地報償，包括建立一套完整的內(nèi)部規(guī)范制度，也包括創(chuàng)造良好的工作條件、創(chuàng)造良好的工作氛圍等，只有這樣，員工才能一心一意的工作，為企業(yè)創(chuàng)造更大的經(jīng)濟價值、為企業(yè)贏得更高的行業(yè)口碑。
(二)堅持誠實守信是酒店企業(yè)文化的核心
誠信是做人之本，經(jīng)商之本，誠實守信更是酒店企業(yè)文化的基礎(chǔ)，信用無價，信譽更是無價。貪得一時之利會失去更多的潛在客戶和更廣闊的市場，也會使自己的企業(yè)人心渙散，最終失敗。信譽是在市場中酒店企業(yè)信用的長期累積與升華，是企業(yè)在社會上的口碑，在消費者心中的企業(yè)價值，更是企業(yè)自身的無形資產(chǎn)與寶藏。企業(yè)文化的誠實守信應(yīng)包括企業(yè)內(nèi)部員工之間、上下級之間的誠實守信，打造和諧團隊;企業(yè)與消費者之間的守信，企業(yè)之間的誠實守信，不搞惡性競爭;企業(yè)遵守法律法規(guī)、規(guī)范經(jīng)營，這是企業(yè)對整個社會和國家的誠實守信。推而廣之則是整個行業(yè)及從業(yè)人員的全方位的誠實守信。綜上所述，人力資源管理中的員工的企業(yè)生涯規(guī)劃、企業(yè)文化在酒店管理教學(xué)和學(xué)生就業(yè)后的工作中非常重要。對酒店企業(yè)文化的締造，防止人才流失意義重大，對員工、對企業(yè)的發(fā)展起著重要的，持續(xù)的作用和積極的影響。
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