人力資源績效管理論文[優(yōu)秀15篇]

　　無論是在學(xué)習(xí)還是在工作中，大家都經(jīng)常接觸到論文吧，論文是進(jìn)行各個(gè)學(xué)術(shù)領(lǐng)域研究和描述學(xué)術(shù)研究成果的一種說理文章。那么問題來了，到底應(yīng)如何寫一篇優(yōu)秀的論文呢？以下是小編為大家收集的人力資源績效管理論文，僅供參考，希望能夠幫助到大家。

人力資源績效管理論文1

　　一、高速公路項(xiàng)目中人力資源績效管理存在的問題

　�。ǘ�）績效管理被認(rèn)為是人力資源部門的工作，與其他部門管理者無關(guān)

　　在許多高速公路項(xiàng)目企業(yè)中，提到績效管理的時(shí)候，多數(shù)管理者都認(rèn)為是人力資源部門的事情，與自己工作沒有多大關(guān)系。當(dāng)人力資源部門推行績效管理時(shí)，往往會(huì)遇到較多的阻礙，其他部門人員（比如現(xiàn)場管理工程師）往往認(rèn)為只要現(xiàn)場技術(shù)員干好進(jìn)度和質(zhì)量，項(xiàng)目就做好了，績效管理工作是多余的，做績效管理也是人力資源部門的事情。實(shí)際上，績效管理更多的是職能部門主管的事情，管理者重要工作就是對下屬績效進(jìn)行有效管理，以確保實(shí)現(xiàn)項(xiàng)目績效，績效管理是每個(gè)職能部門最重要的工作之一。

　�。ㄈ�）績效管理缺少績效溝通和反饋

　　不少企業(yè)在績效評分時(shí)，重視員工的參與。但在績效管理的其他環(huán)節(jié)容易忽視員工的參與度，績效考核不透明，員工不知道考核指標(biāo)是怎樣定的，考核是怎樣進(jìn)行的，考核成績是怎樣計(jì)算出來的，員工對績效考核結(jié)果不清楚，更沒有績效反饋和面談。績效管理體系應(yīng)該更加注重員工參與，讓員工清楚地知道努力方向、績效結(jié)果以及績效應(yīng)改進(jìn)的方向。

　　（四）認(rèn)為績效管理包治百病，忽視其他系統(tǒng)的建設(shè)

　　有些企業(yè)非常重視績效管理，但忽視其他系統(tǒng)的建設(shè)。實(shí)際上績效管理只是一個(gè)平臺和一個(gè)環(huán)節(jié)，也需要許多其他管理系統(tǒng)的協(xié)同，如明確的組織職責(zé)體系、良好的薪酬激勵(lì)機(jī)制、健康的企業(yè)文化體系等，否則，績效管理的作用會(huì)大幅減弱。

　　二、高速公路項(xiàng)目中加強(qiáng)人力資源績效管理的措施

　�。ㄒ唬┲贫�關(guān)鍵績效目標(biāo)

　　在高速項(xiàng)目管理中，工作未來的方向、所期待的結(jié)果都依績效評估的目標(biāo)而定。要讓這些目標(biāo)發(fā)揮效果，就必須使其與項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)、部門和項(xiàng)目的目標(biāo)保持一致�？冃Э己酥幸�清晰地表明要完成的工作和所預(yù)期的成果，包含可量化、可觀測或可驗(yàn)證的成果；確保目標(biāo)既能符合實(shí)際又具有一定的挑戰(zhàn)性；有助于崗位職責(zé)延伸或滿足員工發(fā)展需求的任務(wù)；使用里程碑來評估工作完成的進(jìn)度。制定完善的績效管理目標(biāo)具有五個(gè)特點(diǎn)，簡單地說就是SMART原則：詳細(xì)具體(Specific)、可衡量(Measurable)、可實(shí)現(xiàn)(Attainable)、相關(guān)(Relevant)、可追蹤(Trackable)。項(xiàng)目管理中典型的績效考核，能做到這五個(gè)有意義且可實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)就夠了。目標(biāo)太多會(huì)令員工感到工作任務(wù)應(yīng)接不暇，并且打擊他們的工作積極性。SMART式目標(biāo)的數(shù)量應(yīng)在3-5五個(gè)之間比較合理，能清晰明了地讓員工記住自己的目標(biāo)，很容易融入項(xiàng)目管理的實(shí)踐當(dāng)中。

　�。ǘ�）啟動(dòng)績效評估流程

　　當(dāng)在高速公路項(xiàng)目管理中設(shè)計(jì)和實(shí)施績效評估流程時(shí)，好的績效溝通方案是發(fā)動(dòng)項(xiàng)目員工和各級主管參與績效考核的關(guān)鍵。公開常見的問答是發(fā)動(dòng)員工參與績效管理的一種行之有效地方法。在實(shí)施績效評估之前，要對項(xiàng)目中參與評估的人員進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn)，培訓(xùn)的主題可包括項(xiàng)目管理中具體的角色配置（比如項(xiàng)目專職安全管理人員）和崗位職責(zé)、設(shè)定目標(biāo)、提供和征求反饋意見以及績效評估工具的用法。統(tǒng)一課堂培訓(xùn)是一種比較可取的高效的形式，課堂培訓(xùn)可以讓主管和員工兩個(gè)群體學(xué)會(huì)如何有效地提供和接受反饋，并讓他們有機(jī)會(huì)開展實(shí)踐對接，來達(dá)到良好的直接的培訓(xùn)效果。

　�。ㄈ�）選擇恰當(dāng)?shù)目冃Э己耸侄?/p>

　　隨著現(xiàn)代績效考核手段的多樣化、考核工具的不斷翻新，企業(yè)一些考核者仍然抱著老思維老思想，以為通過各種形式的“記分”、“算分”就可以實(shí)現(xiàn)公平公正的績效考核。但實(shí)際上，企業(yè)管理者應(yīng)著眼于項(xiàng)目管理的現(xiàn)狀，選擇最合適的績效考核手段。割裂、片面地追求績效管理的量化程序，追求每項(xiàng)工作的量化指標(biāo)，可能會(huì)造成績效管理偏離其主要目的，妨礙企業(yè)管理發(fā)展的情形。比如：有的工作崗位，其任務(wù)很好量化，最典型的就是銷售人員的銷售指標(biāo)，做到了就是做到了，做到百分之幾就是百分之幾，沒有做到就是沒有達(dá)標(biāo)，完全可以量化。而有的崗位，工作任務(wù)會(huì)不太好量化，比如技術(shù)研發(fā)部門，他的研究進(jìn)程和成果具有較大的未知性和不確定性，難以拿出來量化。然而，績效考核的目的還是要盡量量化，要結(jié)合實(shí)際采用可行的量化的方式。

　　（四）將績效評估整合到績效管理系統(tǒng)中

　　一旦設(shè)計(jì)和實(shí)施了績效評估工具，績效考核就成了整個(gè)流程的一部分�？冃Ч芾碓谌粘９ぷ髦惺侵芷谛曰蜷]合環(huán)狀的，不是線性的。當(dāng)項(xiàng)目管理者必須評估員工的績效，或給予對方正面或負(fù)面的績效反饋時(shí)，就可以使用績效管理。日常的績效管理中，每個(gè)年度的績效評估標(biāo)志著上一年工作周期的結(jié)束和下一年新工作周期的開始。而在高速公路項(xiàng)目中，項(xiàng)目的周期性與日常年度并不直接相關(guān)，而是具有明確的工期和關(guān)鍵工程任務(wù)節(jié)點(diǎn)的制約。高速公路項(xiàng)目具有若干個(gè)任務(wù)節(jié)點(diǎn)，按時(shí)保質(zhì)保量地完成了控制性節(jié)點(diǎn)，就具有較強(qiáng)的里程碑效應(yīng)。與此同時(shí)，人、機(jī)、料的使用也與項(xiàng)目的進(jìn)程密切相關(guān)。達(dá)到一定的節(jié)點(diǎn)，就能測算出與之對應(yīng)的成本和利潤，也就能預(yù)測出項(xiàng)目的階段性績效。項(xiàng)目的階段性績效與員工個(gè)人的績效亦可結(jié)合起來�？冃Ч芾砹鞒桃话阌腥齻�(gè)階段：績效規(guī)劃、績效評估以及績效反饋和指導(dǎo)�？冃гu估體現(xiàn)在高速公路整個(gè)項(xiàng)目的運(yùn)行周期中，在不同的階段甚至可以采用不同的績效評估標(biāo)準(zhǔn)，融合入整個(gè)績效管理系統(tǒng)當(dāng)中。

　�。ㄎ澹�將績效反饋?zhàn)龀勺坑袃r(jià)值的`績效管理環(huán)節(jié)

　　績效反饋是一個(gè)績效管理中持續(xù)進(jìn)行的過程。作為高速公路企業(yè)的主管，除了要對表現(xiàn)優(yōu)秀者或績效低的提供反饋外，定期就績效合格的員工每個(gè)階段完成的任務(wù)和做出的貢獻(xiàn)進(jìn)行反饋也是非常有價(jià)值的。其溝通流程：一是項(xiàng)目管理者的職責(zé)包括向員工提供有建設(shè)性、真誠而且及時(shí)的反饋意見；二是員工的職責(zé)包括得到上級的反饋，如何發(fā)現(xiàn)自身的績效好壞和工作效果，能更清晰的了解自己履行項(xiàng)目管理中的職責(zé)�？冃Х答伒妮斎刖褪琼�(xiàng)目實(shí)施過程中各種績效考核資料的如實(shí)記錄和各方面的意見歸納，過程就是項(xiàng)目管理者與員工之間的溝通和交流，輸出就是上下級績效改進(jìn)計(jì)劃的達(dá)成�？冃�溝通應(yīng)是基于項(xiàng)目管理中實(shí)際工作績效和問題，有針對性的給予共同深入剖析，共同找到解決問題、提高下一輪績效的好措施、好方法。

　　（六）做好績效改進(jìn)計(jì)劃，完成PDCA循環(huán)

　　在具體的高速公路管理項(xiàng)目中，如果員工的整體績效評估低于預(yù)期，他就會(huì)被列入績效改進(jìn)計(jì)劃名單中。當(dāng)然，這些計(jì)劃對項(xiàng)目管理者、員工、企業(yè)都是有利的，應(yīng)當(dāng)隨時(shí)根據(jù)績效結(jié)果執(zhí)行績效改進(jìn)計(jì)劃。被計(jì)劃執(zhí)行的人員會(huì)重點(diǎn)關(guān)注在績效改進(jìn)過程中發(fā)現(xiàn)的具體差距或修正機(jī)會(huì)。每一個(gè)任務(wù)都應(yīng)當(dāng)包括：任務(wù)定義，具體說明需項(xiàng)目管理中要完成的內(nèi)容；行動(dòng)計(jì)劃，說明如何完成項(xiàng)目任務(wù)和如何衡量成果；績效改進(jìn)計(jì)劃執(zhí)行后，項(xiàng)目管理人員要繼續(xù)進(jìn)行驗(yàn)證，直到相應(yīng)的人員在規(guī)定時(shí)間之內(nèi)完成了績效改進(jìn)任務(wù)，存入員工個(gè)人檔案，完成績效管理PDCA的循環(huán)。這些工作的核實(shí)，都需要高速公路項(xiàng)目中HR部門親自或者其他部門人員協(xié)助進(jìn)行。最后，完善績效考核結(jié)果對于項(xiàng)目員工的績效工資的核定、培訓(xùn)、調(diào)崗、日后的晉升等都具有現(xiàn)實(shí)的指導(dǎo)意義。

　　三、結(jié)束語

　　對于大型高速公路項(xiàng)目來講，無論項(xiàng)目建設(shè)處于何種發(fā)展階段，績效管理對于提升項(xiàng)目的競爭力都具有巨大的推動(dòng)作用，進(jìn)行績效管理都是非常必要的�？冃Ч芾韺τ谝�(guī)模大的高速公路項(xiàng)目而言尤其重要，沒有有效的績效管理，組織和個(gè)人的績效就得不到持續(xù)提升，組織和個(gè)人就不能適應(yīng)殘酷的市場競爭，最終會(huì)被市場淘汰。強(qiáng)化項(xiàng)目績效管理，提高人力資源管理水平，才能更好地實(shí)現(xiàn)高速公路項(xiàng)目的安全、質(zhì)量、產(chǎn)值、利潤等關(guān)鍵指標(biāo)，向業(yè)主交付優(yōu)質(zhì)高效的產(chǎn)品。

　　第九篇：企業(yè)戰(zhàn)略人力資源績效管理

　　一、對企業(yè)人力進(jìn)行高效管理的必要性

　　一直以來，大多數(shù)企業(yè)對于企業(yè)的發(fā)展主要看中是企業(yè)的產(chǎn)品以及相應(yīng)的市場前景，常常忽略了對企業(yè)內(nèi)部的管理與調(diào)整，尤其沒有重視對人力進(jìn)行有效管理。但是，眾所周知，一個(gè)企業(yè)的主體就是人，它是公司一切運(yùn)作的核心，也是生產(chǎn)與銷售的主體，間接地影響到了公司的重要利益，起著無可替代的作用。長期的忽略導(dǎo)致我國大多數(shù)企業(yè)沒有一套高效的管理模式，產(chǎn)生了許多弊端，諸如，員工不盡職盡責(zé)，員工做著與專業(yè)不掛鉤的工作，各部門之間沒有很好地交流與溝通矛盾百出，工作不能順利進(jìn)行等，從而影響了產(chǎn)品的質(zhì)量、產(chǎn)量和銷量，進(jìn)而影響到了企業(yè)的利益和可持續(xù)發(fā)展，所以進(jìn)行高效的人力管理迫在眉睫。

　　二、人力高效管理模式對公司效益的作用

　　（一）對公司員工進(jìn)行合理有效地管理可以使人力得到最大程度上的利用，實(shí)現(xiàn)資源的最大利益，從根本上解決有些員工做著不擅長的工作，能力得不到發(fā)揮，一些員工無所事事，有些事卻沒人做等一系列的不良現(xiàn)象，合理安排各工作的員工，讓員工清楚了解到自己的職責(zé)，各司其職，充分發(fā)揮自己的才能，大施拳腳。另一方面，如果工作中哪一部分出現(xiàn)問題，可以馬上知道其源頭，可以追究責(zé)任到個(gè)人，相反地也可以對那些為公司創(chuàng)造效益的員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，極大地調(diào)動(dòng)員工的積極性，認(rèn)真做好自己分內(nèi)的工作，大大提高工作效率，促進(jìn)企業(yè)的進(jìn)步與發(fā)展。

　�。ǘ�）可以讓各部門清楚了解到其他部門的工作，加強(qiáng)交流，相處融洽，相互諒解，減少部門員工之間的矛盾，使工作進(jìn)行的更加順利，各部門員工在工作上遇上什么問題可以私下相互討論交流，來想出高效的解決方法，各部門還可以互相競爭比賽，共同進(jìn)步。

　�。ㄈ�）當(dāng)今經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展，企業(yè)要想在激烈的競爭中脫穎而出，不僅要比效率，還要跟上市場的風(fēng)云變化，其形勢不僅復(fù)雜而且改變的極快，所以企業(yè)要?jiǎng)?chuàng)造一套適合自己的管理模式來適應(yīng)這樣的環(huán)境。恰好對企業(yè)人力進(jìn)行高效管理剛好可以滿足這樣的條件，比較靈活，隨著市場的變化，可以第一時(shí)間調(diào)整部門與員工來適應(yīng)工作的需要，提高企業(yè)的工作效率。

　　三、如何對企業(yè)人力資源進(jìn)行高效管理

　　根據(jù)當(dāng)今的我國企業(yè)的發(fā)展局勢，以及世界市場的競爭環(huán)境，對企業(yè)的人力做進(jìn)一步的調(diào)整是有必要的，迫在眉睫。但是目前我國企業(yè)的管理也存在著一系列的問題和漏洞，所以形成一套合理高效的管理模式對我國企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生巨大的作用。根據(jù)現(xiàn)實(shí)情況，對公司人力進(jìn)行管理有以下建議。

　�。ㄒ唬┮獙�(shí)行賞罰分明的制度。對企業(yè)員工進(jìn)行有效管理，必須讓他們意識到這個(gè)舉措的重要性和意義，而最快最高明的方法就是“賞罰分明”，再加上員工最在乎的就是自己的個(gè)人所得和在公司的職位。也就是說。所謂的“賞罰分明”是根據(jù)員工的工作態(tài)度和對公司產(chǎn)生的效益程度來對員工的工資和職位做一定程度上的調(diào)整，平時(shí)工作努力，盡力做著自己的工作，且為公司創(chuàng)造巨大利益的員工，要對他們進(jìn)行褒獎(jiǎng)，增加他們的工資，提拔他們的職位；反之，那些平時(shí)懶散，犯下原則上的錯(cuò)誤，損害公司利益的則可以罰他們的工資，貶低他們的職位，嚴(yán)重的甚至可以開除。如此一來，員工勢必各司其職，努力為公司創(chuàng)造效益。

　�。ǘ�）建立一套嚴(yán)密的監(jiān)督機(jī)制。要想“賞罰分明”，其前提就是要知道員工是否盡職盡責(zé)，是否為公司創(chuàng)下利潤，有沒有做損害公司的事等，而這些都必須依賴于監(jiān)督。對員工的工作和一些生產(chǎn)操作過程進(jìn)行監(jiān)督，從很大程度上約束了那些不好的行為與風(fēng)氣，促進(jìn)企業(yè)的合理高效地可持續(xù)發(fā)展。

　�。ㄈ�）當(dāng)今社會(huì)遵循著“物競天擇”的原則，競爭力極大，相應(yīng)的為了發(fā)展，各企業(yè)也要在公司內(nèi)部營造一個(gè)競爭激烈的環(huán)境，適應(yīng)不了的就要被淘汰，這樣一來，員工很自覺地就要不斷努力，不斷學(xué)習(xí)改變來以免被他人代替，最大程度地激發(fā)了他們的潛能，使員工和公司共進(jìn)退，提高企業(yè)的發(fā)展?jié)摿�，促使企業(yè)進(jìn)步與發(fā)展。

　�。ㄋ模┯捎诋�(dāng)今員工跳槽現(xiàn)象越來越突出，所以不能一味地只用那些資歷老的員工，可以嘗試雇用那些短期工，挑選高能力高素質(zhì)的人才與他們達(dá)成互利協(xié)議，這樣既可以最大程度的利用他們的才能，為公司注入一股新鮮力量，帶來經(jīng)驗(yàn)與技術(shù)，為公司帶來利潤，也可以減輕一些員工突然辭職所造成的損害，還可以讓他們借鑒一下他們的工作方法與能力，形成一股競爭力，實(shí)現(xiàn)對人力資源最大限度上地利用，提高工作的質(zhì)量與效益，促進(jìn)公司的向前發(fā)展。

　　四、結(jié)語

　　隨著時(shí)代的發(fā)展，社會(huì)的進(jìn)步，經(jīng)濟(jì)呈現(xiàn)飛速發(fā)展的趨勢，競爭也愈來愈激烈，企業(yè)要想在國際國內(nèi)中存活與發(fā)展，必須要適應(yīng)環(huán)境，不斷改革與更新，建立適合自己的管理模式，尤其是對作為企業(yè)中心的員工進(jìn)行戰(zhàn)略管理，這樣才可以使企業(yè)由內(nèi)到外滿足發(fā)展的需求，不斷地進(jìn)步，在這個(gè)嚴(yán)峻的環(huán)境下可持續(xù)發(fā)展下去。

　　第十篇：戰(zhàn)略人力資源績效管理措施

　　一、戰(zhàn)略人力資源管理和企業(yè)績效概述

　　簡單來說，戰(zhàn)略人力資源就是對企業(yè)的人力資源的管理，使其能夠符合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，使得人力資源管理能夠與企業(yè)戰(zhàn)略較好地配合起來，從而保證人力資源管理為企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行有效的服務(wù)，給企業(yè)發(fā)展提供支持，從而提高企業(yè)績效，提升企業(yè)的綜合競爭力。企業(yè)績效指的是在一段時(shí)間內(nèi)，企業(yè)的生產(chǎn)生活活動(dòng)給企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值，企業(yè)的績效與員工的個(gè)人績效相關(guān)，但并不能認(rèn)為是員工績效的簡單相加。

　　二、戰(zhàn)略人力資源管理對企業(yè)績效的影響

　　1、培訓(xùn)計(jì)劃和職業(yè)發(fā)展計(jì)劃

　　戰(zhàn)略人力資源管理需要企業(yè)對員工制定相關(guān)的培訓(xùn)計(jì)劃和職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，這兩類計(jì)劃的制定能夠較為系統(tǒng)地?cái)U(kuò)展員工的知識技能，提升員工的職業(yè)素質(zhì)。通過培訓(xùn)計(jì)劃和職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，戰(zhàn)略人力資源管理能夠得到一定的拓展，同時(shí)，在一系列的培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展計(jì)劃中，企業(yè)能夠及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工的長處，對現(xiàn)有的崗位和職位進(jìn)行一定程度的調(diào)整，將員工安排在一個(gè)更加合適的崗位，滿足企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略需求，提高企業(yè)績效。因此，戰(zhàn)略人力資源管理對企業(yè)績效有良性的促進(jìn)作用。

　　2、實(shí)施績效工資計(jì)劃

　　績效工資計(jì)劃是戰(zhàn)略人力資源管理的一個(gè)有效途徑。實(shí)施績效工資計(jì)劃，能夠明確員工的獎(jiǎng)懲和績效，促使員工不斷提升其工作績效，了解公司的發(fā)展戰(zhàn)略計(jì)劃。績效工資計(jì)劃能夠有效將公司利益和個(gè)人利益相結(jié)合，對員工的工作態(tài)度和工作計(jì)劃起到積極的引導(dǎo)作用。因此，要充分利用人力資源管理中的績效工資計(jì)劃，促進(jìn)戰(zhàn)略人力資源的管理和發(fā)展。

　　3、臨時(shí)員工管理

　　大量實(shí)踐表明，企業(yè)重要的一種戰(zhàn)略資源就是臨時(shí)員工。臨時(shí)員工的管理通常來說采用的是臨時(shí)雇傭合同模式，這種雇傭合同模式適用于企業(yè)對人力資源沒有重要或獨(dú)一無二的需求時(shí)，這種模式的好處在于能夠降低企業(yè)成本，并在無形中形成一種競爭，促使內(nèi)部員工努力提升工作績效，有利于提升企業(yè)的內(nèi)部活力。同時(shí)這種模式還能夠有效降低現(xiàn)有員工離職的風(fēng)險(xiǎn)。當(dāng)核心員工離職時(shí)，企業(yè)不會(huì)由于其離職而造成巨大的損失，而有了一個(gè)緩沖過渡的時(shí)間，便于企業(yè)及時(shí)作出人力資源的相關(guān)調(diào)整，從而穩(wěn)定企業(yè)的發(fā)展。這表明，做好企業(yè)的戰(zhàn)略人力資源管理，能夠極大程度地提升企業(yè)的抗風(fēng)險(xiǎn)能力，保持企業(yè)在市場中的競爭力，對于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展有不可估量的益處。

　　三、戰(zhàn)略人力資源管理對企業(yè)績效的優(yōu)化策略

　　1、優(yōu)化戰(zhàn)略人力資源的管理模式

　　在目前的企業(yè)發(fā)展情況和市場競爭狀況下，可以看出，戰(zhàn)略人力資源對于企業(yè)績效的影響是越來越大的，加強(qiáng)戰(zhàn)略人力資源的優(yōu)化管理工作，首先要建立一個(gè)合理的人力資源管理模式，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人力資源的管理觀念，將人力資源與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)結(jié)合起來。人力資源的管理是為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)的，因此，在制定企業(yè)人力資源的管理工作時(shí)，制定能夠促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)達(dá)成的人力資源管理策略。此外，要充分了解戰(zhàn)略人力資源管理的內(nèi)涵，分析其對企業(yè)發(fā)展的作用，發(fā)揮好戰(zhàn)略人力資源管理對企業(yè)的作用。

　　2、提高人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的匹配度

　　為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略管理目標(biāo)，必須要保證戰(zhàn)略人力資源管理目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相一致，做到有限資源條件下的效益最大化。人力資源管理必須提升到與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相當(dāng)?shù)母叨龋�提高企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對人力資源管理的重視程度，另外，還要制定相應(yīng)的人力資源管理戰(zhàn)略，促進(jìn)人力資源管理和企業(yè)發(fā)展的相互補(bǔ)充、相互提升，從而幫助企業(yè)占領(lǐng)最大的市場份額，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。

　　3、實(shí)現(xiàn)人力資源的配置優(yōu)化

　　人力資源的配置優(yōu)化對企業(yè)的發(fā)展也有重要作用，對人力資源配置的優(yōu)化，主要是指重新對員工進(jìn)行組合配置，根據(jù)崗位的要求和員工的特點(diǎn)配置合適的崗位，實(shí)現(xiàn)員工與崗位的最優(yōu)配置。在進(jìn)行新的崗位的填補(bǔ)時(shí)，也要根據(jù)崗位要求，物色最符合崗位條件的員工擔(dān)任職位，創(chuàng)造最大的企業(yè)價(jià)值。

　　4、完善人力資源管理機(jī)制

　　完善人力資源的管理機(jī)制，能夠有效整合企業(yè)內(nèi)部的人力資源，對于提高戰(zhàn)略人力資源的管理水平有重要影響。人力資源管理機(jī)制的完善能夠完善企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制，健全相應(yīng)的淘汰制度，營造一個(gè)優(yōu)勝劣汰的企業(yè)氛圍，能夠有效地引導(dǎo)員工行為，加強(qiáng)員工的自我管理，促進(jìn)其實(shí)現(xiàn)自我學(xué)習(xí)和自我提升。對于每個(gè)崗位，企業(yè)都需要編制詳細(xì)的職位說明書，細(xì)化說明書內(nèi)容，對崗位進(jìn)行更好的管理。同時(shí)，要完善企業(yè)內(nèi)部的組織培訓(xùn)機(jī)制，不斷提高員工的綜合素質(zhì)。

　　四、結(jié)語

　　綜上，人力資源管理是企業(yè)發(fā)展必須要重視的重要環(huán)節(jié)，對于人力資源的戰(zhàn)略管理，能夠充分發(fā)揮每一個(gè)員工的潛力，有效地促進(jìn)企業(yè)績效的提升，從而推動(dòng)我國市場競爭機(jī)制的不斷完善。

人力資源績效管理論文2

　　摘要：隨著市場經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，各行業(yè)之間的競爭也愈加激烈。一個(gè)企業(yè)要想增強(qiáng)其核心競爭力，首先就需考慮人力資源管理以及知識管理兩個(gè)重要影響因素。當(dāng)提升企業(yè)員工的整體素質(zhì)并讓每一位員工都積極參與到企業(yè)的經(jīng)營管理活動(dòng)中時(shí)，會(huì)有利于提高企業(yè)業(yè)績，進(jìn)而推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。本文就從人力資源管理實(shí)踐、知識導(dǎo)向管理角度探究其與企業(yè)績效的關(guān)系及積極影響。

　　關(guān)鍵詞：人力資源管理實(shí)踐；知識管理導(dǎo)向；企業(yè)績效

　　1引言

　　全球一體化加速了知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，企業(yè)的發(fā)展也受到多方面因素如知識、技術(shù)、人才等影響，而人才因素也一直是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展創(chuàng)新發(fā)展的關(guān)鍵要素。在此形勢下，企業(yè)更應(yīng)順應(yīng)時(shí)代發(fā)展的需求，及時(shí)轉(zhuǎn)變經(jīng)營管理理念，建立以知識管理為導(dǎo)向的企業(yè)人力資源管理模式，并在實(shí)際管理活動(dòng)中充分運(yùn)用起來，進(jìn)而推動(dòng)企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。

　　2人力資源管理實(shí)踐、知識導(dǎo)向管理與企業(yè)績效的概念

　　人力資源管理是企業(yè)堅(jiān)持以人為本思想，對企業(yè)的一切資源通過招聘、培訓(xùn)薪酬福利等手段進(jìn)行合理配置與使用，從而促進(jìn)企業(yè)高效運(yùn)轉(zhuǎn)的管理過程。知識管理是指企業(yè)對知識資源進(jìn)行合理配置的管理活動(dòng)。企業(yè)績效則是指企業(yè)在經(jīng)營活動(dòng)過程中所創(chuàng)造的業(yè)績和效益，主要體現(xiàn)在企業(yè)的盈利水平、資產(chǎn)運(yùn)營水平以及償債能力等方面。

　　3人力資源管理實(shí)踐、知識導(dǎo)向管理與企業(yè)績效的關(guān)系

　　在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代背景下，企業(yè)在市場競爭中的資源占有率影響著企業(yè)的發(fā)展。其中，重點(diǎn)體現(xiàn)在人力資源和知識資源兩個(gè)方面，這兩者是相互作用的關(guān)系。若企業(yè)將現(xiàn)有的知識資源通過管理手段賦予企業(yè)的人力資源上，進(jìn)而可以為企業(yè)培養(yǎng)出知識能力復(fù)合型人才，有利于提升企業(yè)員工的形象素質(zhì)，完善人力資本管理制度；還可使企業(yè)的人力資源管理工作更加規(guī)范化、更有針對性，優(yōu)化管理效果，進(jìn)而推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。而知識管理導(dǎo)向需要以企業(yè)人力資源管理實(shí)踐為基礎(chǔ)支撐，并依靠其實(shí)現(xiàn)管理價(jià)值。完善的人力資源管理體系使各部門人員在工作上能夠相互合作、相互促進(jìn)，便于知識管理工作的開展，從而達(dá)到企業(yè)人力資源的進(jìn)一步優(yōu)化配置，提高員工的綜合素養(yǎng)。人力資源管理實(shí)踐、知識管理導(dǎo)向的規(guī)范化和程序化有利于企業(yè)整體管理水平的提升，形成良好的工作氛圍，同時(shí)也是提升企業(yè)績效的主要手段和制度管理支撐。

　　4人力資源管理實(shí)踐、知識導(dǎo)向管理對企業(yè)績效的影響

　　4.1人力資源管理實(shí)踐對企業(yè)績效的影響

　　（1）薪酬福利方面的影響。人力資源管理的各個(gè)模塊對企業(yè)績效都具有重要的影響作用。目前，我國許多企業(yè)在人力資源管理方面還存在著許多不足，如在薪酬福利方面，經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)部分員工的'工作能力不高、工作效率低下，卻獲得了較高的薪酬和福利待遇的現(xiàn)象。企業(yè)中也存在著相當(dāng)多的“裙帶關(guān)系”，以至于在其工作能力不足時(shí)缺乏有效的機(jī)制對此現(xiàn)象進(jìn)行管理，為人力資源管理工作帶來了嚴(yán)重的影響，企業(yè)績效也逐漸下降。在實(shí)際的人力資源管理工作中，員工的薪資福利應(yīng)與其職稱、職務(wù)、能力水平、個(gè)人績效等相符合，薪酬福利直接影響著工作人員的工作熱情和投入程度，投入程度高，工作效率自然會(huì)有所提升。因此，企業(yè)需要根據(jù)員工的需求制定科學(xué)高效薪酬福利管理體系和管理章程，將物質(zhì)和精神激勵(lì)相結(jié)合，達(dá)到激勵(lì)效果的同時(shí)為企業(yè)留住優(yōu)秀員工以及吸引更多人才的參與。這也能夠推動(dòng)人力資源管理的其他模塊進(jìn)行高效有序的工作，進(jìn)而有效控制企業(yè)的人工成本，使企業(yè)整體的人力資源管理工作更加規(guī)范化、科學(xué)化，最終達(dá)到提高企業(yè)績效的目的。（2）招聘與培訓(xùn)方面的影響。招聘與培訓(xùn)工作的成果是影響企業(yè)工作效率、業(yè)績的重要因素之一，也影響著企業(yè)的投入成本以及企業(yè)的客流量。優(yōu)秀的員工可以為企業(yè)節(jié)省培訓(xùn)成本，實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益最大化，并憑借其能力和素養(yǎng)幫助企業(yè)更好的服務(wù)客戶，留住老客戶的同時(shí)也為企業(yè)吸引更多的新客戶。因此，企業(yè)需要規(guī)劃好人力資源管理中的招聘與培訓(xùn)環(huán)節(jié)，從而為企業(yè)招聘到更多高質(zhì)量的復(fù)合型人才，進(jìn)而提高企業(yè)的工作效率以及企業(yè)核心競爭力。在新員工入職時(shí)，企業(yè)需要采取有針對性的且有效的知識培訓(xùn)方式培養(yǎng)員工，使其明確自己的崗位職責(zé)，充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，發(fā)揮員工最大的能力和價(jià)值，在提高個(gè)人工作業(yè)績的同時(shí)也會(huì)促進(jìn)企業(yè)業(yè)績的提升。

　　4.2知識管理導(dǎo)向?qū)ζ髽I(yè)績效的影響

　　與傳統(tǒng)的以知識共享為主要手段的信息管理方式相比，以知識為核心的知識導(dǎo)向管理更能夠在極大程度上提高企業(yè)的創(chuàng)新力，為企業(yè)提供更多可能性的發(fā)展方向[1]。企業(yè)通過應(yīng)用現(xiàn)代信息技術(shù)，將專業(yè)知識資源進(jìn)行有效整合，使得人力資源管理與企業(yè)績效的聯(lián)系更加緊密。企業(yè)要想能夠長期可持續(xù)發(fā)展下去，就必須緊隨市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展進(jìn)行創(chuàng)新，而創(chuàng)新的來源與企業(yè)知識管理導(dǎo)向息息相關(guān)。作為企業(yè)核心競爭力的一個(gè)重要的影響因素，企業(yè)的知識管理導(dǎo)向直接影響著企業(yè)的創(chuàng)新方法和手段以及企業(yè)的創(chuàng)新績效。因此，實(shí)施以知識為導(dǎo)向的人力資源管理的作用是顯著的。

　　5結(jié)語

　　企業(yè)績效是企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的關(guān)鍵衡量指標(biāo)，其水平的高低也是企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益好壞的決定性因素。經(jīng)過對企業(yè)人力資源管理實(shí)踐、知識管理導(dǎo)向與企業(yè)業(yè)績的梳理后可以發(fā)現(xiàn)：人力資源管理和知識管理的有效結(jié)合會(huì)提高企業(yè)資源的開發(fā)利用，通過知識管理導(dǎo)向的手段不但可以提高企業(yè)知識資源的利用程度，還可以促進(jìn)企業(yè)人力資源的優(yōu)化配置，進(jìn)而提高企業(yè)的績效。因此，企業(yè)在發(fā)展過程中，要不斷地對人力資源管理和知識管理進(jìn)行改革與創(chuàng)新，合理調(diào)整企業(yè)管理結(jié)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)高績效的最終目標(biāo)。

　　參考文獻(xiàn)

　　[1]霍爭飛.淺析人力資源管理實(shí)踐、知識管理導(dǎo)向與企業(yè)績效[J].科技與創(chuàng)新,20xx(6).

人力資源績效管理論文3

　　【摘要】在市場競爭日益激烈與經(jīng)濟(jì)一體化不斷發(fā)展的背景下，企業(yè)越發(fā)重視人力資源的績效管理。企業(yè)人力資源的績效管理是企業(yè)員工工作評價(jià)的有效方式之一，對于企業(yè)發(fā)展有著重要意義。本文就中小型企業(yè)人力資源的績效管理現(xiàn)狀進(jìn)行分析，并提出提供人力資源的績效管理測策略，以期促進(jìn)中小企業(yè)的發(fā)展與進(jìn)步。

　　【關(guān)鍵詞】中小企業(yè);人力資源;績效管理

　　1前言

　　在近幾年來，隨著經(jīng)濟(jì)全球化的深入，市場競爭也越來越激烈，各企業(yè)為了在激烈的市場競爭中占有一席之地，想方設(shè)法來提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益、擴(kuò)大企業(yè)經(jīng)營規(guī)模。市場競爭歸根結(jié)底就是人才的競爭，因此，企業(yè)要想提高市場競爭力，需要完善人力資源的管理，提高企業(yè)員工綜合素質(zhì)。其中績效管理作為人力資源的管理內(nèi)容，逐漸變成企業(yè)進(jìn)行人力資源管理的關(guān)鍵部分，同時(shí)也是企業(yè)提高市場競爭力的主要因素。

　　2中小型企業(yè)人力資源的績效管理現(xiàn)狀

　　2.1人力資源的管理制度還不完善

　　目前大多數(shù)中小企業(yè)并不關(guān)注企業(yè)人力資源的管理，也沒有建立健全人力資源的管理體制，一般表行為：第一，缺乏合理管理的制度。部分中小型企業(yè)沒有重視管理制度作用，經(jīng)常是敷衍了事，這對于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的威信樹立非常不利。第二，企業(yè)的管理制度沒有得到貫徹落實(shí)。很多企業(yè)員工守則只是形式，基本不會(huì)執(zhí)行，這對于企業(yè)公平、公正工作氛圍的建立非常不利。

　　2.2缺乏專業(yè)性績效管理人才

　　中小型企業(yè)管理者在人力資源績效管理的過程中，由于專業(yè)績效管理團(tuán)隊(duì)比較缺乏，企業(yè)會(huì)將績效管理當(dāng)做部分管理者或者是績效管理人員的責(zé)任，主觀認(rèn)為企業(yè)績效管理比較簡單，致使企業(yè)績效管理存在各種問題，從而影響企業(yè)的發(fā)展。此外，大部分中小企業(yè)對于人力資源的績效管理控制沒有一個(gè)準(zhǔn)確的概念，也沒有多加重視，不能調(diào)動(dòng)起員工參與績效控制、管理的積極性，從而造成企業(yè)人力資源的績效無法實(shí)現(xiàn)精細(xì)化管理。

　　2.3績效管理方式比較陳舊

　　目前很多中小型企業(yè)的管理方式比較陳舊，致使企業(yè)績效管理及時(shí)性不夠。此外，部分使用信息技術(shù)管理的中小企業(yè)，信息技術(shù)管理的方式比較落后，只能用來進(jìn)行簡單的人力資源績效管理，與信息化發(fā)展的差距比較大，不能真正體現(xiàn)出信息技術(shù)在企業(yè)決策、績效管理等方面的作用。該信息管理方式不能滿足新時(shí)期人力資源的績效管理要求，使中小企業(yè)績效管理傾向于事務(wù)性的勞動(dòng)，無法及時(shí)改正管理中的問題，會(huì)影響到中小企業(yè)的管理者做出正確決策[1]。

　　3中小型企業(yè)人力資源的績效管理提升策略

　　3.1增強(qiáng)中小企業(yè)績效管理制度建設(shè)

　　要想中小企業(yè)人力資源績效管理工作可以順利開展，就需要構(gòu)建一套合理、科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)化績效管理制度，提高中小企業(yè)績效管理工作的效率。目前中小企業(yè)人力資源的績效管理工作需要一套標(biāo)準(zhǔn)化管理制度為前提，便于在中小企業(yè)經(jīng)營工作、中小企業(yè)活動(dòng)中，根據(jù)人力資源的績效管制度進(jìn)行中小企業(yè)績效管理，這樣可以確保中小企業(yè)人力資源的績效管理工作規(guī)范化。但是制定人力資源的績效管理制度前，相關(guān)人員要與相關(guān)工作人員交流溝通，了解實(shí)際管理中存在的問題，然后依據(jù)已有問題分析解決措施，這樣制定出來的中小企業(yè)績效管理制度才會(huì)具有實(shí)用性與時(shí)效性。此外，還要在工作開展過程中不斷地完善績效管理制度，對中小企業(yè)人力資源的績效管理過程進(jìn)行控制，保證中小企業(yè)人力資源的`績效管理規(guī)范化。

　　3.2提升中小企業(yè)人力資源績效管理工作人員的業(yè)務(wù)水平

　　第一，中小企業(yè)要盡可能完善競爭的機(jī)制，并制定規(guī)范且嚴(yán)格的考核體系，提高中小企業(yè)績效管理工作人員工作的積極性，全方面提高中小企業(yè)工作的水準(zhǔn)，進(jìn)而提高中小企業(yè)的市場競爭力。第二，中小企業(yè)在選拔人才時(shí)，必須充分考慮市場需求與中小企業(yè)實(shí)際情況，本著以德為先、德才兼?zhèn)涞脑瓌t，選擇愛崗敬業(yè)的人才。中小企業(yè)可以制定中小企業(yè)人才選擇計(jì)劃，確保聘任的績效管理工作人員都具有較強(qiáng)的綜合素質(zhì)，進(jìn)而促進(jìn)中小企業(yè)發(fā)展。第三，實(shí)時(shí)地對績效管理工作人員行專業(yè)技能培訓(xùn)，加強(qiáng)績效管理工作人員的業(yè)務(wù)能力。中小型企業(yè)可以聘請一些績效管理方面的專家，或者是績效管理的專業(yè)人員來給中小企業(yè)工作人員授課，并解讀與績效管理相關(guān)的規(guī)章制度，同時(shí)現(xiàn)場指導(dǎo)工作人員進(jìn)行人力資源的績效管理，提高績效管理工作人員實(shí)際操作水平，為中小企業(yè)績效管理的工作打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)[2]。

　　3.3對中小企業(yè)人力資源績效的管理認(rèn)識偏差進(jìn)行糾正

　　首先，企業(yè)要對績效管理的觀念進(jìn)行轉(zhuǎn)換，重新認(rèn)識績效管理重要性。中小企業(yè)的管理者需要了解績效管理是企業(yè)人力資源的觀眾核心內(nèi)容，對傳統(tǒng)管理觀念進(jìn)行轉(zhuǎn)變，強(qiáng)化對于人力資源的管理認(rèn)知。但強(qiáng)化企業(yè)績效管理并不僅是給企業(yè)員工獎(jiǎng)懲、薪酬確定與職位升降提供參考，而是要提高企業(yè)績效與員工個(gè)人能力，推動(dòng)企業(yè)和員工同步發(fā)展。其次，提升企業(yè)工作人員績效管理的意識。企業(yè)績效管理并不只是人力部的工作，企業(yè)所有員工都有責(zé)任，尤其是企業(yè)高層的管理者，應(yīng)親自參與企業(yè)的績效管理，支持績效管理。此外，基層的管理者也要主動(dòng)配合人力部制定企業(yè)績效考核的制度，同時(shí)在落實(shí)績效管理期間予以企業(yè)工作人員輔助與指導(dǎo)。為發(fā)揮企業(yè)績效管理的作用，企業(yè)基層工作者也要主動(dòng)配合績效管理，從而促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。最后，企業(yè)文化建設(shè)，要將人力資源績效作為導(dǎo)向。為了使企業(yè)更好的應(yīng)對各種市場競爭，充分發(fā)揮企業(yè)的潛能，貫徹落實(shí)企業(yè)績效的管理，企業(yè)需要構(gòu)建和企業(yè)的績效管理相符合的企業(yè)發(fā)展文化，企業(yè)文化會(huì)在企業(yè)內(nèi)部形成良性競爭，促進(jìn)員工不斷強(qiáng)化自身能力，為企業(yè)發(fā)展做貢獻(xiàn)。

　　4結(jié)語

　　綜上所述，就國內(nèi)中小型企業(yè)的績效管理而言，目前還存在諸多問題，很多企業(yè)并不重視人力資源的績效管理，導(dǎo)致企業(yè)工作人們的工作態(tài)度不積極，這就導(dǎo)致工作的效率降低，從而影響中小型企業(yè)經(jīng)濟(jì)利益。因此，為了提高企業(yè)效益，企業(yè)應(yīng)該高度重視績效的管理，建立健全績效管理制度，推動(dòng)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

　　參考文獻(xiàn)：

　　[1]梁娜.我國中小企業(yè)人力資源管理中的績效管理探析[J].時(shí)代經(jīng)貿(mào),20xx,21(02):111.

　　[2]周志輝.提升中小企業(yè)人力資源績效管理辦法[J].管理觀察,20xx,13(14):8.

人力資源績效管理論文4

　　一、當(dāng)前中小企業(yè)人力資源績效管理面臨的問題

　　1.績效考核指標(biāo)的設(shè)立不夠科學(xué)。

　　就績效考核方面而言，首先要有一個(gè)正規(guī)科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)，這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)對于績效考核來說就是像是一個(gè)標(biāo)桿，好的壞的立竿見影。同時(shí)，它也將成為一個(gè)榜樣，在公司員工的心目中，什么是優(yōu)秀，績效考核的標(biāo)準(zhǔn)就是優(yōu)秀員工的標(biāo)準(zhǔn)，可以激勵(lì)員工們更好的工作和奮斗。在這樣的基礎(chǔ)上，績效考核是否具有權(quán)威性和科學(xué)性就顯得十分重要了。但是，經(jīng)過筆者一些列的調(diào)查，我們發(fā)現(xiàn)，其實(shí)很多的中小型企業(yè)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)立并不科學(xué)，甚至是很局限。這樣的標(biāo)桿對于員工的發(fā)展是不利的，同時(shí)，從宏觀的角度來看，對于企業(yè)長期又好又快的發(fā)展也是十分不利的。舉例來說，有的企業(yè)在設(shè)立績效考核指標(biāo)的時(shí)候，因?yàn)闆]有真實(shí)真切的了解到自己企業(yè)的發(fā)展進(jìn)度和局限，導(dǎo)致列出的績效考核指標(biāo)存在了很多的不切實(shí)際的問題，致使企業(yè)發(fā)展出現(xiàn)問題。另外，還有一種情況是，企業(yè)在制定績效考核標(biāo)桿的時(shí)候，只是上層領(lǐng)導(dǎo)討論并作出決策，而底層的員工都無法參與其中，這就導(dǎo)致了有時(shí)候員工不能很好的了解到績效考核標(biāo)準(zhǔn)的實(shí)際意義，以及很多時(shí)候，這樣出臺的績效考核標(biāo)準(zhǔn)只是體現(xiàn)了上層領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)人意愿和喜好，是少數(shù)人的消極考核標(biāo)準(zhǔn)，這對于員工來說有時(shí)候是不公平的，面對這樣的情況，許多企業(yè)員工就會(huì)采取校級抵抗的情緒，不積極主動(dòng)的轉(zhuǎn)變自我，實(shí)現(xiàn)自我。這樣的最終結(jié)果，其實(shí)還是對企業(yè)的巨大傷害。

　　2.績效考核過程中缺乏溝通。

　　其實(shí)績效考核的標(biāo)準(zhǔn)實(shí)際上就是為了促進(jìn)和幫助員工更好的為企業(yè)服務(wù)，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，所以，績效考核的標(biāo)準(zhǔn)的價(jià)值的體現(xiàn)也就體現(xiàn)在員工的配合上，如果員工的態(tài)度表現(xiàn)的是積極配合，那么，在員工就會(huì)促進(jìn)自我專業(yè)素質(zhì)發(fā)展的同時(shí)，也幫助企業(yè)更好更快的發(fā)展。相反的，如果企業(yè)員工不愿意積極的配合，那么就會(huì)出現(xiàn)績效考核失效的問題。在平常的工作生活中，考核者和被考核者之間應(yīng)該保持密切的聯(lián)系，因?yàn)橐�知己知彼才能做出最合理的考核成績。然而，目前這些工作在調(diào)查期間，筆者發(fā)現(xiàn)，并沒有做的很好，反而做的十分粗糙。除了個(gè)人談話以外，基本沒有其他的交流形式。這樣的溝通效率實(shí)在太低。

　　3.績效考核流于形式。

　　管理者對于績效考核并不十分重視，同時(shí)很多的企業(yè)里面，員工也不是很積極，上班就了的人就會(huì)變成我們經(jīng)常說的“老油條”。其實(shí)，經(jīng)過調(diào)查，我們發(fā)現(xiàn)很多的員工其實(shí)并不認(rèn)為績效考核是一件值得注意的大事情，反而有一種心里，認(rèn)為績效考核只不過是一種形勢，上層領(lǐng)導(dǎo)的一種形式主義，只要稍微應(yīng)付一下就可以了，不用太在意。因?yàn)檫@樣的心里作祟，不論上層領(lǐng)導(dǎo)是不是把績效考核看的十分重要，都無法達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)。這樣的結(jié)果就是，企業(yè)里的員工存在的行為能力或者是責(zé)任等問題，久久無法得到解決。這樣的停滯不前的、無法進(jìn)步的企業(yè)員工，只會(huì)拖累整個(gè)企業(yè)的發(fā)展。因?yàn)�，我們生活在一個(gè)告訴發(fā)展的社會(huì)里，沒有創(chuàng)新和進(jìn)步的公司，其實(shí)就是在競爭的大潮中退步了。時(shí)間久了就會(huì)出現(xiàn)跟不上整個(gè)時(shí)代浪潮的發(fā)展進(jìn)程的`現(xiàn)象，對于一個(gè)公司來說，被潮流拋棄的公司，未來是沒有什么前途的，只能岌岌可危的自保。

　　二、優(yōu)化中小企業(yè)人力資源績效管理的對策

　　俗話說得好“知己知彼方能百戰(zhàn)不殆”，我們在了解了中小企業(yè)人力資源績效管理中存在的問題以后，才能更好的做出其解決的方法，以上筆者總結(jié)的缺陷：績效考核指標(biāo)的設(shè)立不夠科學(xué)，績效考核過程中缺乏溝通，績效考核流于形式。知道了這些以后，我們就可以很好的做好優(yōu)化中小企業(yè)人力資源績效管理的對策工作。

　　1.完善企業(yè)績效管理計(jì)劃，強(qiáng)化管理過程。

　　目前，我們常常說的企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)主要的內(nèi)容，是企業(yè)在實(shí)現(xiàn)其使命過程中所追求的長期結(jié)果，是在一些最重要的領(lǐng)域?qū)ζ髽I(yè)使命的進(jìn)一步強(qiáng)化。企業(yè)在發(fā)展的時(shí)候，一般都會(huì)做一些長期或者是短期的戰(zhàn)略目標(biāo)，主要的目的有兩點(diǎn)。一個(gè)是幫助企業(yè)設(shè)立一個(gè)奮斗目標(biāo)，讓各個(gè)部了解當(dāng)年的具體要求，以此來幫助自己部門也建立一個(gè)長期或者短期的發(fā)展和運(yùn)行計(jì)劃。另一個(gè)目的就是可以更好的控制人力資源。人力資源在一個(gè)企業(yè)發(fā)展中，如果能夠合理的優(yōu)化配置，那么就可以很好的促進(jìn)一個(gè)公司的發(fā)展和進(jìn)步。所以，如果公司制定好了一個(gè)長遠(yuǎn)或者短期的發(fā)展計(jì)劃的話，就可以幫人力資源進(jìn)行一次合理的分配，幫助他們實(shí)現(xiàn)自己的最大價(jià)值，也為公司或者企業(yè)實(shí)現(xiàn)做優(yōu)化的利益。所以，管理計(jì)劃是很重要的，做好一個(gè)長遠(yuǎn)或者短期的人才管理計(jì)劃，就可以在未來一段時(shí)間里，好好的管理人力資源。

　　2.積極構(gòu)建企業(yè)績效管理信息系統(tǒng)。

　　在企業(yè)之中，要想做好人力資源績效管理，很有必要做的一件事情就是完善整個(gè)人力資源績效管理系統(tǒng)。因?yàn)槿魏问挛锒际沁@個(gè)樣子，無規(guī)矩不成方圓。只有好的人力資源績效管理制度，才能約束和調(diào)整人力資源的優(yōu)化。所以，筆者認(rèn)為做好一下幾點(diǎn)很重要，分述如下：第一，積極構(gòu)建企業(yè)績效管理信息系統(tǒng)，簡化績效評審的流程。有的時(shí)候，因?yàn)閺?fù)雜的流程導(dǎo)致員工產(chǎn)生反感，最終導(dǎo)致績效評定計(jì)劃的失敗，也因?yàn)榱鞒痰膹?fù)雜等原因，漏洞百出。其實(shí)，在一個(gè)好的企業(yè)績效管理信息系統(tǒng)下，完全可以建立起一個(gè)簡潔而高效的流程，不僅有利于管理者實(shí)施，也可以幫助員工更好的適應(yīng)和參加。第二，積極構(gòu)建企業(yè)績效管理信息系統(tǒng)，明確信息搜集的責(zé)任人。因?yàn)楣芾韺雍蛦T工之間工作地點(diǎn)和性質(zhì)的不一樣，很容易產(chǎn)生隔閡，消息不即時(shí)的交流對于績效的評定也是有影響的。但是，如果企業(yè)能夠?qū)ｉT派人來做一個(gè)搜集信息的工作，那么，這個(gè)人就像一個(gè)中間人一樣，可以很好的幫助領(lǐng)導(dǎo)和員工之間的消息進(jìn)行傳達(dá)。這樣，在每次評定的時(shí)候，就可以做到很好的、公正的評定了。員工們也會(huì)覺得更加的真實(shí)，愿意更好的加入到績效評定之中。

人力資源績效管理論文5

　　一、大數(shù)據(jù)及企業(yè)人力資源績效管理的內(nèi)涵

　　1.大數(shù)據(jù)方面。所謂大數(shù)據(jù)，顧名思義，就是信息爆炸時(shí)代環(huán)境下衍生出的海量數(shù)據(jù)，其規(guī)模之宏大，是難以在較短時(shí)間內(nèi)憑借人工方式進(jìn)行整理、篩選、轉(zhuǎn)化應(yīng)用的，所以說，大數(shù)據(jù)時(shí)代時(shí)刻呈現(xiàn)出數(shù)據(jù)海量、處理速率飛快、數(shù)據(jù)類型豐富多元、分析方式快捷靈活等基礎(chǔ)性特征。在進(jìn)行大數(shù)據(jù)開發(fā)應(yīng)用時(shí)務(wù)必要注意轉(zhuǎn)變一系列固有的思維。如要分析一切相關(guān)的數(shù)據(jù)，切勿將注意力集中投射在一些有代表性的樣本上�，F(xiàn)階段我國企業(yè)的數(shù)據(jù)收集、控制技能已得到飛躍性提升，大力推廣數(shù)據(jù)分析方法能夠保證第一時(shí)間獲得較多的實(shí)用性信息。又如主張維持?jǐn)?shù)據(jù)的復(fù)雜和完整狀態(tài)，畢竟唯獨(dú)確保如此才可能更加深入地把握事實(shí)真相，規(guī)避因?yàn)楹鲆暡糠中畔⒍�產(chǎn)生的決策失誤。再如竭盡全力挖掘不同事物彼此間的關(guān)聯(lián)和非因果特性，須知目前社會(huì)中數(shù)據(jù)已經(jīng)廣泛分布，企業(yè)要想持久運(yùn)營，關(guān)鍵在于怎樣從中篩選重要信息，并井然有序地融入到適當(dāng)?shù)念I(lǐng)域當(dāng)中。畢竟處于大數(shù)據(jù)時(shí)代環(huán)境下，只有做到對數(shù)據(jù)全方位地校驗(yàn)分析，才能夠完整預(yù)測今后事態(tài)的具體發(fā)展趨勢，隨后做好一系列過渡準(zhǔn)備工作，維持這部分決策的前瞻性。2.人力資源績效管理方面。人力資源管理理念主要由科學(xué)管理之父泰勒于19世紀(jì)后期正式提出，其初衷在于揭露職員工作時(shí)間與工作效率彼此間的關(guān)系，不過隨著時(shí)代不斷進(jìn)步，亦開始對日后企業(yè)人力資源績效管理發(fā)揮深入性的影響作用，表現(xiàn)為許多國家都選擇針對現(xiàn)有的人力資源管理采取形式各異的改進(jìn)。透過對比發(fā)現(xiàn)，新舊人力資源績效管理體系的差異性主要表現(xiàn)為：傳統(tǒng)體系主張所有崗位職員努力進(jìn)取，對于員工自身權(quán)益和技能、素養(yǎng)等不夠重視；全新的人力資源績效管理機(jī)制，則力求挖掘每個(gè)職員的潛力，之后分配他們到適合的崗位，并依照企業(yè)不同階段戰(zhàn)略指標(biāo)的落實(shí)程度、員工的表現(xiàn)狀況等，給予個(gè)體合理程度的激勵(lì)亦或是懲罰，確保其為貫徹企業(yè)最新戰(zhàn)略目標(biāo)而愈加努力拼搏，形成對企業(yè)愈加強(qiáng)烈的歸屬感。而持續(xù)到所有員工都對所在企業(yè)產(chǎn)生較強(qiáng)的使命和歸屬感之后，企業(yè)的凝聚力和競爭力也將空前倍增，有助于創(chuàng)造更加理想化的發(fā)展前景。

　　二、大數(shù)據(jù)和人力資源績效管理之間的關(guān)系

　　1.大數(shù)據(jù)時(shí)代對于人力資源績效管理的影響。首先，促使企業(yè)人力資源績效管理過程的互聯(lián)網(wǎng)化。大數(shù)據(jù)時(shí)代，主張憑借海量數(shù)據(jù)分析途徑來創(chuàng)建出完善的人力資源數(shù)據(jù)庫，進(jìn)一步改善整個(gè)人力資源績效管理工作的實(shí)效性。其次，針對企業(yè)人事管理活動(dòng)提供可靠的量化指導(dǎo)。再次，為貫徹企業(yè)人員管理和職員服務(wù)過程扁平化目標(biāo)而提供了保障。處于大數(shù)據(jù)時(shí)代環(huán)境之下，現(xiàn)有的人力資源管理系統(tǒng)務(wù)必要掙脫以往組織形式的約束效應(yīng)，相應(yīng)地不斷傾向于企業(yè)內(nèi)部基層員工，令這類群體配合各式各樣的交互性數(shù)據(jù)來輔助企業(yè)完成人事管理事務(wù)，形成愈加規(guī)范化的人力資源績效管理工序流程。最后，方便及時(shí)創(chuàng)建實(shí)用性的人力數(shù)據(jù)管理模型。大數(shù)據(jù)時(shí)代背景下最為明顯的特征，表現(xiàn)為海量數(shù)據(jù)的高速衍生、數(shù)據(jù)作為企業(yè)的核心資產(chǎn)而存在。換句話說，就是一切能夠隨時(shí)篩選應(yīng)用的數(shù)據(jù)至此都轉(zhuǎn)化為企業(yè)的基礎(chǔ)性載體，而企業(yè)的一切信息都能夠透過數(shù)據(jù)管理模型得到及時(shí)性的導(dǎo)入和導(dǎo)出。2.企業(yè)人力資源績效管理工作中大數(shù)據(jù)內(nèi)容的多樣性�？v觀如今我國各個(gè)企業(yè)人力資源績效管理中的大數(shù)據(jù)內(nèi)容，通�？梢约�(xì)化為原始、能力、效率、潛力四種類型。第一，原始數(shù)據(jù)。強(qiáng)調(diào)進(jìn)行員工基礎(chǔ)性信息和素養(yǎng)等數(shù)據(jù)化表現(xiàn)。即習(xí)慣于在完整記錄每個(gè)員工不同層面的原始能力狀況和各個(gè)階段的成長軌跡基礎(chǔ)上，更加客觀地反映出他們的素質(zhì)，能夠保證為人力資源部門更好地開展招聘工作，提供準(zhǔn)確的參考依據(jù)。第二，能力數(shù)據(jù)。則主要在人力資源部門內(nèi)部員工培訓(xùn)考核工作中發(fā)揮影響作用，基本上可以將員工培訓(xùn)經(jīng)歷、培訓(xùn)時(shí)間、考核結(jié)果、問題處理效率、競賽參與狀況等入職前的表現(xiàn)，查看得一清二楚。第三，效率數(shù)據(jù)。其可以說是人力資源部門進(jìn)行單位員工工作實(shí)效客觀性考察認(rèn)證，以及人力資源招聘和培訓(xùn)計(jì)劃完善性制定等環(huán)節(jié)中，務(wù)必要引用的數(shù)據(jù)內(nèi)容，具體能夠細(xì)化為工作完成效率等相關(guān)數(shù)據(jù)資源。第四，潛力數(shù)據(jù)。屬于可以準(zhǔn)確反映出員工勞動(dòng)力持續(xù)增長狀況的數(shù)據(jù)，畢竟開展人力資源績效管理工作過程中，不單單要關(guān)注個(gè)體既有的真實(shí)技能，同時(shí)還要想方設(shè)法逐漸釋放他們更多的潛力。而潛力數(shù)據(jù)則恰好能夠?yàn)橥瓿蛇@部分人力資源管理和培訓(xùn)計(jì)劃等，提供關(guān)鍵性的參考依據(jù)，主要包含單位員工工作效率的提升空間和收入的上漲幅度等指標(biāo)。

　　三、大數(shù)據(jù)時(shí)代環(huán)境下我國企業(yè)人力資源績效管理的有效創(chuàng)新方式

　　1.革新人力資源管理主體的'固有理念。步入大數(shù)據(jù)時(shí)代之后，作為企業(yè)中的人力資源績效管理主體，開始同步面臨深刻的挑戰(zhàn)危機(jī)，要求其要正確對待不同崗位的人力資源競爭趨勢，進(jìn)一步配合不同職員的數(shù)據(jù)記錄規(guī)劃出富有針對性的管理規(guī)劃，切不可盲目延續(xù)或是一味否定既有的人力資源管理思想。具體做法就是基于傳統(tǒng)人力資源管理優(yōu)勢和大數(shù)據(jù)時(shí)代特征，適當(dāng)?shù)卣{(diào)整個(gè)人理念，確保配合實(shí)用性數(shù)據(jù)來管理人才，持續(xù)為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效益。2.創(chuàng)建更加科學(xué)人性化的人力資源管理體系。具體就是在人力資源管理體系創(chuàng)建過程中，將大數(shù)據(jù)時(shí)代下的社會(huì)、經(jīng)濟(jì)、企業(yè)發(fā)展等特征一一考慮進(jìn)去。所謂大數(shù)據(jù)，即海量數(shù)據(jù)的爆發(fā)結(jié)果，在此期間，怎樣有效使用這些數(shù)據(jù)來強(qiáng)化人力資源管理成效，便成為創(chuàng)建人力資源管理體系的主要原因。基于此，管理者就須以企業(yè)今后發(fā)展方向、員工進(jìn)步需求為基礎(chǔ)，企業(yè)利益獲取、可持續(xù)發(fā)展等目標(biāo)作為前提，進(jìn)一步配合大數(shù)據(jù)來科學(xué)人性化地調(diào)整原有的人力資源管理體系。3.推廣使用信息化的管理模式。大數(shù)據(jù)的應(yīng)用，可以說為企業(yè)人力資源管理流程簡化、效率提升等提供了必要的保障，不過畢竟這部分?jǐn)?shù)據(jù)來源于廣大的企業(yè)職員，因此在開發(fā)相關(guān)信息化的管理模式過程中，需要將職員個(gè)體的實(shí)際狀況和進(jìn)步要求等一一考慮進(jìn)去。隨后依次設(shè)置可靠的數(shù)據(jù)收集、分類、包裝系統(tǒng)，基于分析結(jié)果來更好地劃分手頭人力資源，保證令他們各司其職，相信經(jīng)過和信息技術(shù)的自然融合之后，有關(guān)企業(yè)績效、員工工資預(yù)測等一系列實(shí)際問題，都將能夠得到妥善性地處理。4.維持員工關(guān)系的信息化。須知不管大數(shù)據(jù)時(shí)代降臨與否，企業(yè)人力資源績效管理中都會(huì)存在一類亙古不變的挑戰(zhàn)困境，那便是員工關(guān)系的協(xié)調(diào)與疏導(dǎo)。長期以來，企業(yè)習(xí)慣于鼓勵(lì)管理者和員工之間展開面對面的交流，畢竟人類的情感和思想太過復(fù)雜，無法單純配合一些物質(zhì)或是虛擬條件進(jìn)行妥善調(diào)節(jié)。而步入大數(shù)據(jù)時(shí)代過后，作為企業(yè)的人力資源管理主體，則可以預(yù)先全方位整合每個(gè)員工的個(gè)人信息，之后爭取依據(jù)這部分信息分析結(jié)果來準(zhǔn)確判定每個(gè)職員的性格特征，隨后在溝通中做到對癥下藥，這和傳統(tǒng)的試探性交流方式相比顯得更加富有說服力和針對性。綜上所述，處于大數(shù)據(jù)時(shí)代下，我國企業(yè)經(jīng)營管理工作可以說面臨著空前的挑戰(zhàn)，卻也同步隱藏著機(jī)遇。當(dāng)前企業(yè)要做的，就是選擇配合大數(shù)據(jù)分析結(jié)果來指導(dǎo)人力資源績效管理工作，在適當(dāng)減輕管理者和員工面對面交流中的壓力前提下，確�；�于職員實(shí)際要求和個(gè)性特征制定富有針對性的管理方案。與此同時(shí)，作為企業(yè)管理者還須集中關(guān)注大數(shù)據(jù)的安全問題，竭盡全力來維持大數(shù)據(jù)應(yīng)用時(shí)的安全性。相信長期堅(jiān)持下去，勢必能夠令企業(yè)內(nèi)部人力資源各司其職并且齊心協(xié)力，令企業(yè)接連獲得更多可觀的經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效益。

人力資源績效管理論文6

　　【摘要】隨著我國企業(yè)的不斷發(fā)展，績效考核在企業(yè)的應(yīng)用也愈加的廣泛。績效考核制度不僅能夠提高員工的素質(zhì)和工作能力，同時(shí)也可以相應(yīng)的促進(jìn)企業(yè)自身的發(fā)展。本文首先對績效考核的概念、內(nèi)容以及意義和作用進(jìn)行概述，并對目前有些企業(yè)在績效考核上所存在的問題進(jìn)行分析，并針對這些問題提出筆者的一點(diǎn)看法和建議。

　　【關(guān)鍵詞】企業(yè)人力資源管理 績效考核

　　一、引言

　　人力資源是企業(yè)最重要的發(fā)展資源，企業(yè)員工的績效水平，直接決定了人力資源的綜合價(jià)值能力，沒有績效，便無法從根本上實(shí)現(xiàn)企業(yè)職工的價(jià)值，其他一切便無從談起，隨著全球化競爭日益加劇和我國市場經(jīng)濟(jì)體制的不斷完善，現(xiàn)代企業(yè)逐步認(rèn)識到，規(guī)范、合理、全面的績效管理制度，對于企業(yè)提高經(jīng)濟(jì)利潤，實(shí)現(xiàn)全面發(fā)展有十分重要的意義，所以，越來越多的企業(yè)選擇了績效考核這一管理工具，更有效地幫助提高企業(yè)職工的工作能力和綜合素質(zhì)，同時(shí)也可以相應(yīng)的促進(jìn)企業(yè)自身的發(fā)展。

　　二、企業(yè)績效考核的定義和內(nèi)容

　　1.績效考核的基本概念績效一般是指單位員工所取得的工作成績，在實(shí)際工作情況中，績效還包括員工的工作態(tài)度、工作能力、工作質(zhì)量等綜合因素。

　　績效考核，就是指在實(shí)際工作中對員工進(jìn)行綜合考核，并將這些內(nèi)容加以分析和應(yīng)用。在績效考核的實(shí)踐中，一般都會(huì)通過績效打分、給定評語等方式反應(yīng)員工績效，并將考核情況反饋給職工，而且，由于各個(gè)職工職位不同，所以考核標(biāo)準(zhǔn)也不盡相同。

　　在企業(yè)進(jìn)行相應(yīng)績效考核，是指根據(jù)一定標(biāo)準(zhǔn)，制定相應(yīng)的考核辦法，對企業(yè)職工在工作中的能力和質(zhì)量進(jìn)行評價(jià)的途徑。

　　這種績效考核能夠更好的通過評價(jià)，確定職工工資、獎(jiǎng)金、職務(wù)升降等利益，同時(shí)更是企業(yè)與員工進(jìn)行深層交流的一種重要途徑。

　　從而刺激部分員工的競爭意識，真正促使員工提高自身的工作效率和工作積極性，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工共同和諧發(fā)展。

　　2.企業(yè)績效考核的主要內(nèi)容

　　(1)業(yè)績考核。企業(yè)的最終目的，就是獲得經(jīng)濟(jì)利潤，所以，業(yè)績考核是企業(yè)員工績效考核中的重要內(nèi)容，也是具體工作中最為重要的考核手段，簡單來說，就是企業(yè)職工在進(jìn)行工作的過程中以及工作所取得的成功進(jìn)行綜合的評價(jià)和考核。業(yè)績考核不僅能夠考察企業(yè)職工對企業(yè)發(fā)展的貢獻(xiàn)，同時(shí)也更充分地實(shí)現(xiàn)了員工的自身價(jià)值。

　　(2)工作能力考核。能力考核指的是考核企業(yè)職工在工作中所表現(xiàn)出的能夠幫助企業(yè)發(fā)展的能力，具體包括在工作中的協(xié)作能力、工作質(zhì)量、理性判斷力、專業(yè)能力等多方面的能力。

　　(3)工作態(tài)度考核。工作態(tài)度考核的就是企業(yè)職工在工作中的所表現(xiàn)的態(tài)度，以及在態(tài)度影響下所表現(xiàn)出的努力程度。好的工作態(tài)度是高效率高業(yè)績的基礎(chǔ)。工作態(tài)度考核包括職工的.工作熱情、工作進(jìn)取心等內(nèi)容。

　　(4)適用性考核。適用性考核指職工與工作之間形成的一定的工作關(guān)系和員工的人際關(guān)系的適用性考核，在人力資源管理，通過此類考核，可以幫助職工在企業(yè)找到自己的位置，讓員工更好的認(rèn)識到自身的能力和價(jià)值，并更好的對企業(yè)現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行合理的安排。

　　三、企業(yè)中實(shí)現(xiàn)績效考核的作用

　　績效考核能夠十分有效的幫助企業(yè)進(jìn)行人力資源管理工作，并已成為企業(yè)重要的戰(zhàn)略性選擇，績效考核作為人力資源管理的重要部分，為人力資源管理工作的主要環(huán)節(jié)提供基礎(chǔ)信息，在很大程度上我們可以說，沒有績效考核，就沒有科學(xué)有效的人力資源管理和企業(yè)管理制度。一般來說，績效考核具有以下主要作用：

　　1.績效考核是企業(yè)進(jìn)行人員任用和管理的基本依據(jù)績效考核能夠更加有效地對每個(gè)人的綜合情況進(jìn)行有效評價(jià)，在充分了解企業(yè)職員工作能力、特長、態(tài)度等問題的基礎(chǔ)上，對人員進(jìn)行更好的分配，達(dá)到人盡其能的工作效果。

　　2.績效考核是企業(yè)職工職務(wù)調(diào)動(dòng)的重要依據(jù)在企業(yè)進(jìn)行人員調(diào)配時(shí)，只有通過績效考核，才能提供職工的基本信息，如工作經(jīng)驗(yàn)，工作，成就、工作態(tài)度、知識技能等。

　　而這些都能作為人事任命的依據(jù)，對個(gè)人來講既用人所長，對企業(yè)和個(gè)人有重大作用。

　　3.績效考核是確定員工工作報(bào)酬的依據(jù)現(xiàn)代管理制度要求企業(yè)在薪酬的分配問題遵循公平與效率兩大原則，所以，績效考核的結(jié)果是決定員工報(bào)酬的重要依據(jù)，企業(yè)進(jìn)行員工薪資的分配和調(diào)整時(shí)，應(yīng)依據(jù)員工的績效來進(jìn)行合理定位。

　　四、企業(yè)進(jìn)行績效考核中存在的問題及解決對策1.企業(yè)績效考核所存在的具體問題近年來，隨著我國企業(yè)的發(fā)展，很多企業(yè)已經(jīng)真正的認(rèn)識到了績效考核的作用，并在相關(guān)的人才管理方面，投入了大量的人力、物力、財(cái)力，取得了不小的成效，但由于我國市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展不夠成熟，其績效考核還存在著一定的問題：(1)企業(yè)對績效考核未能充分重視。許多企業(yè)未能形成全方位的績效考核觀，在考核觀念上沒有發(fā)生轉(zhuǎn)變，僅僅依靠傳統(tǒng)考核手段考察員工，在工作中僅僅將績效考核方作是一種形式，而并沒有對其進(jìn)行客觀合理分析，在考核層面未能實(shí)現(xiàn)企業(yè)績效考核的目的，同時(shí)在績效考核指標(biāo)上的沒收的實(shí)現(xiàn)量化和細(xì)化，在考核的具體方法和內(nèi)容設(shè)計(jì)上都不合理。

　　此外，由于企業(yè)未能對員工綜合情況進(jìn)行了解，僅僅依靠聽取他人意見對職工進(jìn)行考核，往往無法起到績效考核的根本目的。

　　(2)員工對績效考核產(chǎn)生一定抵制情緒。由于企業(yè)在績效改革方面安排不夠科學(xué)，企業(yè)員工對于績效考核的最終結(jié)果往往也會(huì)產(chǎn)生一定的負(fù)面情緒，在很多企業(yè)員工認(rèn)為績效考核不公正的前提下，在考核中評比較差的員工就會(huì)出現(xiàn)不滿的負(fù)面情緒，這種情緒不但不會(huì)對這些企業(yè)員工在工作方面起到積極的促進(jìn)作用，反而還會(huì)對這份工作產(chǎn)生更強(qiáng)的厭煩情緒。同時(shí)一些原本的工作表現(xiàn)好的員工，也有可能會(huì)被這種不合理的考核方式在工作積極性上受到打擊，因此也會(huì)對績效考核產(chǎn)生一定的負(fù)面情緒。

　　(3)績效考核沒有得到及時(shí)的反饋。有時(shí)，由于企業(yè)未能重視績效考核的重要性，僅僅把此項(xiàng)工作當(dāng)做走過場，沒有得出行之有效的考核結(jié)果。有時(shí)候，考核者由于種種原因不愿將考核結(jié)果及解釋反饋給被考核者�？己诵袨槌蔀橐环N暗箱操作，如果這樣進(jìn)行反饋勢必引起巨大爭議。2.績效考核存在問題的解決對策(1)科學(xué)地進(jìn)行工作分析。工作分析是人力資源管理活動(dòng)的重要內(nèi)容，也是績效考核進(jìn)行的前提，所以在進(jìn)行績效考核之前，一定要對進(jìn)行考核的職工有一定的了解，這樣得到的考核分?jǐn)?shù)既有絕對值，又有在本類崗位的相對位置，便于鼓勵(lì)先進(jìn)，鞭策落后。

　　才能夠更加公正客觀，才能真正幫助企業(yè)進(jìn)行人才管理。

　　(2)設(shè)計(jì)科學(xué)、公正、合理的考核內(nèi)容。績效考核由于是針對一個(gè)員工的工作是非常個(gè)性化的。考核的內(nèi)容應(yīng)該以企業(yè)的發(fā)展為原則，選擇適合企業(yè)的優(yōu)秀職工，并且要與企業(yè)的整體狀況、人力資源管理等問題整體協(xié)調(diào)，在考核的方法方面，更要有的放矢，一般要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況選擇，形成有效的方法組合。

　　(3)有效預(yù)防考核偏差�？冃Э己说母�本目的，是綜合提升員工的工作技能，所以考核盡可能地做到公開、公平、公正。要更好的幫助企業(yè)職工提高風(fēng)險(xiǎn)意識，努力在本崗位上盡職盡責(zé)。

　　(4)進(jìn)行及時(shí)的績效溝通和績效反饋�？己苏咴谥贫�績效考核計(jì)劃時(shí)，就應(yīng)該集思廣益，在整個(gè)考核流程中，始終與被考核者保持聯(lián)系，并及時(shí)向企業(yè)管理者和企業(yè)各個(gè)部門反饋考核結(jié)果，有效的反饋不僅能使企業(yè)管理者更好掌握員工的基本情況，更能保證員工的工作困能能夠得到更好的解決，激烈員工更努力地工作。

　　因此，績效考核作為企業(yè)人力資源管理中的重要環(huán)節(jié)，是提高企業(yè)員工工作積極性，進(jìn)行企業(yè)有效管理的重要途徑。通過對企業(yè)員工的工作能力、工作貢獻(xiàn)等問題的考察，為企業(yè)進(jìn)行員工加薪、升職等有關(guān)員工自身利益的決策提供恰當(dāng)?shù)囊罁?jù)。通過績效考核，可以提高員工的危機(jī)意識和競爭意識，改善公司整體績效，提高企業(yè)的綜合競爭力。

　　參考文獻(xiàn)

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人力資源績效管理論文7

　　績效管理是指通過規(guī)范組織和和員工的工作行為來充分發(fā)揮每一個(gè)員工的最大潛力，調(diào)動(dòng)其積極性，最大限度地提高員工的績效，并且使員工這些個(gè)人績效與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)保持高度一致，進(jìn)而來提高組織整體績效,更好地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的一個(gè)持續(xù)性過程。所以，績效管理是用來確定要達(dá)到的目標(biāo)是什么以及怎樣更好地達(dá)到這個(gè)目標(biāo)的。

　　一、我國中小企業(yè)人力資源績效管理現(xiàn)狀及所存在的問題

　　(—>績效管理與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)不能完美銜接

　　企業(yè)的一切經(jīng)營活動(dòng)都是應(yīng)該用來服務(wù)于企業(yè)的長遠(yuǎn)戰(zhàn)略目標(biāo)的，因?yàn)槠髽I(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)代表了企業(yè)存在的理由和企業(yè)未來的發(fā)展方向，應(yīng)當(dāng)引領(lǐng)著全體員工的努力方向。然而，我國的中小企業(yè)并沒能很好地把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解滲透到員工的績效目標(biāo)上。有的企業(yè)制訂了很好的戰(zhàn)略目標(biāo)，卻沒能保證績效管理體系將此信息作為其設(shè)置考核指標(biāo)的重要部分而加以充分利用。也有一些企業(yè)花費(fèi)大量的時(shí)間和精力在他們的績效管理上，卻只是把績效管理當(dāng)做評價(jià)員工工作態(tài)度與能力的一種手段,并沒有明確的長遠(yuǎn)目標(biāo)或者是企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)朝令而西改。因此也就不可能圍繞企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)來設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)了，進(jìn)而導(dǎo)致員工的奮斗方向可能與企業(yè)發(fā)展這一大趨勢不符甚至是背離，不利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

　　(二)考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)置尚不科學(xué)、合理

　　在績效管理中，績效考核指標(biāo)的設(shè)定是相當(dāng)關(guān)鍵的一個(gè)環(huán)節(jié)。然而，由于我國中小企業(yè)的發(fā)展還暫時(shí)處于初級階段，所以,其績效管理體系還不夠完善，考核指標(biāo)的設(shè)置也還不夠科學(xué)，走非標(biāo)準(zhǔn)化路線。大多數(shù)的企業(yè)是籠統(tǒng)地設(shè)置一種很單一的考核指標(biāo)，只是從組織角度出發(fā)，使其服務(wù)于組織的未來發(fā)展，并沒有從員工的角度出發(fā)。在沒有了解每個(gè)員工的能力與在組織中所處層次的情況下而設(shè)定統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)，必然會(huì)使考核結(jié)果缺乏真實(shí)性與公平性，進(jìn)而引起員工不滿。隨著市場環(huán)境的變化，組織的考核指標(biāo)是要?jiǎng)討B(tài)變化的，可有些中小企業(yè)并沒有這種因時(shí)制宜的意識，從而導(dǎo)致考核指標(biāo)滯后。

　　(三)把績效管理等同于績效考核且流于形式

　　我國許多的中小企業(yè)由于缺乏績效管理方面的知識與經(jīng)'驗(yàn)，往往會(huì)以為他們進(jìn)行了績效考核就是進(jìn)行了績效管理。殊不知績效考核只是績效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)而已，二者有很大區(qū)別�？冃Ч芾聿粌H關(guān)注結(jié)果，更是關(guān)心過程，還會(huì)重視反饋，而績效考核只是對某段時(shí)期員工工作的階段性總結(jié)而已。大多數(shù)的中小企業(yè)只是進(jìn)行了績效考核就匆匆了事，并沒有好好利用這一考核結(jié)果，沒有進(jìn)行有效的溝通與反饋。有的企業(yè)甚至將績效管理單單作為人力資源管理部門的事情，被迫填寫一些煩瑣無用的表格，只是應(yīng)付了事而已，從而使績效管理對企業(yè)發(fā)展的促進(jìn)作用大打折扣。

　　(四)管理者選拔不當(dāng),能力不足

　　我國的中小企業(yè)由于自身規(guī)模較小、資源不足等局限性，再加上對績效管理的重視程度并不太高，所以在管理者的提拔上存在不少問題。首先，組織在選拔管理者時(shí)往往是以員工的績效為標(biāo)準(zhǔn)來權(quán)衡任用，卻忽略了員工的績效高、業(yè)務(wù)能力強(qiáng)并不能代表員工就具有良好的管理能力。單單以績效論英雄，未免太片面、單一,而一旦管理者選用不當(dāng)，則可能會(huì)嚴(yán)重阻礙組織的發(fā)展。其次，我國中小企業(yè)常常會(huì)為了節(jié)約資金投入而不注重對管理者的培訓(xùn)工作,這對于管理者更好地展開其管理活動(dòng)必然是不利的。

　　(五)績效管理考評結(jié)果運(yùn)用不良

　　很多的中小企業(yè)雖然進(jìn)行了績效考核，但實(shí)質(zhì)上只是走過場，m少關(guān)注績效考核結(jié)果對組織未來發(fā)展的重要性。有的企業(yè)只是把考評結(jié)果用于薪酬管理，年終獎(jiǎng)的分配，員工晉升等方面。并沒有用之去發(fā)現(xiàn)員工在過去工作中存在的問題并加以糾正,沒有使績效考核對員工工作能力的提升發(fā)面發(fā)揮出它的最大作用。

　　(六)不注重員工培訓(xùn)

　　調(diào)查顯示，在人力資源管理制度建設(shè)與執(zhí)行方面,3億元以上銷售額的企業(yè)往往要好于3000萬元以下銷售額的企業(yè)。'其實(shí)，一個(gè)好的軟件研發(fā)人員能夠比普通工人多做出1000%的貢獻(xiàn),Basic語言由比爾?蓋茨一個(gè)人寫出，而Windows系統(tǒng)由他們一個(gè)小組研發(fā)出來，帶來的利潤是巨額的�？梢娕嘤�(xùn)對一個(gè)組織穩(wěn)定生存的重要性，可是我國的中小企業(yè)并不太重視員工培訓(xùn)。這是我國中小企業(yè)人力資源管理中的輋大誤區(qū)。

　　二、如何對我國中小企業(yè)人力資源績效管理進(jìn)行改進(jìn)

　　(一)提高全員績效意識

　　企業(yè)必須動(dòng)員全體員工參與到績效管理中來，并且要使組織中各個(gè)部門的工作績效密切相關(guān)。這樣就可以避免部門間因只顧自己部門的績效而忽略其他部門甚至是損害其他部門的利益。關(guān)于全員績效,我們可以借鑒華為的擰麻花式績效管理。所謂擰麻花，即組織在對產(chǎn)品線和區(qū)域分配目標(biāo)任務(wù)時(shí)，同時(shí)賦予其相對應(yīng)的獎(jiǎng)金包權(quán)利。從而產(chǎn)品線為了大力推廣自己的產(chǎn)品,就會(huì)向區(qū)域發(fā)送獎(jiǎng)金包，區(qū)域也會(huì)為了得到獎(jiǎng)金包而賣力推銷。這樣就很好地將組織中不同部門的績效有機(jī)結(jié)合起來，形成互幫互助互利的共同體,進(jìn)而解決了組織中各個(gè)部門為了各自利益而產(chǎn)生的部門主義風(fēng)氣以及事不關(guān)己高高掛起的思想等問題。.我國的中小企業(yè)規(guī)模不大，管理起來相對容易。組織可以利用這一點(diǎn)來更好地將各個(gè)部門的績效有效捆綁在一起，擰成一股繩,使各個(gè)部門的分目標(biāo)都朝著組織整體戰(zhàn)略目標(biāo)的方向。

　　(二)績效考核指標(biāo)的設(shè)置要合理

　　1.合法性

　　組織績效指標(biāo)的設(shè)置必須要合乎我茵的法律要求，企業(yè)設(shè)置不合法的指標(biāo)讓員工去完成，不僅對企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展不利，對員工自身的發(fā)展更是產(chǎn)生巨大危害,更嚴(yán)重的話則會(huì)對整個(gè)市場、整個(gè)社會(huì)造成不良影響。

　　2.公平性

　　組織要從員工的`實(shí)際能力及其現(xiàn)實(shí)在組織中所處的位置出發(fā),來為不同能力、不同層次的員工設(shè)置不同的考核指標(biāo)。切不可以一概全,一個(gè)指標(biāo)針對很多人,這樣看似省時(shí)省力，實(shí)則是不科學(xué)不合理的,也體現(xiàn)不了指標(biāo)設(shè)計(jì)的公平性�？冃Э己说乃�有指標(biāo)都要公開公平公正，這樣不僅可以避免組織中員工因只顧自己的績效而產(chǎn)生的矛盾沖突，而且能夠營造出公開透明的競爭狀態(tài)與和諧融洽的工作氛圍�！�

　　3.激勵(lì)性

　　指標(biāo)的設(shè)計(jì)不可太寬泛也不可太狹隘，不可太高也不可太低。太寬泛了，員工顧及不過糴，造成每樣工作都做又樣樣都做不好;太狹隘了，易造成組織中人浮于事的局面，浪費(fèi)人力資源。太高了，超出能力范圍，員工屢屢完成不了指標(biāo)，自信心受到打擊;太低了，不具挑戰(zhàn)性,員工就會(huì)輕易完成，從而起不到激勵(lì)的作用。所以，指標(biāo)的設(shè)置要合情合理,才能起到激勵(lì)的作用。.'

　　4.相關(guān)性

　　企業(yè)在為組織中不同部門設(shè)置指標(biāo)時(shí)，要注意使各個(gè)部門的指標(biāo)相互關(guān)聯(lián),相互促進(jìn),這樣可以避免部門各掃自家門前雪的情況。'

　　(三)績效管理系統(tǒng)要人盡其才

　　1.績效管理與員工職業(yè)生涯要密切相關(guān)

　　績效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)一定要與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃相關(guān)，合適的位置留給合適的人，在能力與崗位都相匹配的時(shí)候,盡量讓喜歡這個(gè)職位的員工去干，一定要保障員工的切身利益。在這_方面，我國的中小企業(yè)可以學(xué)習(xí)一下安利的做法。市場監(jiān)測機(jī)構(gòu)曾經(jīng)對安利公司的營銷人員進(jìn)行過一次全國范圍內(nèi)的抽樣調(diào)查，調(diào)查顯示，員工在加入安利之前，有35%的人對生活不夠熱愛，長期被人傷害自尊或被人蔑視。加入安利這個(gè)大家庭之后,有26%的人重新燃起生活的希望之火，端正了生活態(tài)度，也享受了更好的生活質(zhì)量，33%的人覺得安利豐富了自己的知識，提高了自己的工作能力，促進(jìn)了自己職業(yè)生涯的發(fā)展。這一切都應(yīng)當(dāng)歸功于安利的績效考評制度對員工自身發(fā)展的高度重視。我國的中小企業(yè)必須認(rèn)識到人才對一個(gè)企業(yè)的重要性，績效考核指標(biāo)的設(shè)定要從員工角度出發(fā)，幫助員工相信自我、挑戰(zhàn)自我和成就自我，從而促使員工為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)更大的力量。

　　2.注重員工培訓(xùn)

　　21世紀(jì)的競爭實(shí)質(zhì)上是人才的競爭,企業(yè)用于人才的投資，其回報(bào)是相當(dāng)豐厚的。我們可以以寶潔公司為標(biāo)桿，以進(jìn)入寶潔的大學(xué)生為例,首先寶潔對其進(jìn)行短期的入職培訓(xùn)，使其對公司有所熟悉了解;其次是管理技能和商業(yè)知識培訓(xùn);再次還有短期英語培訓(xùn)。同時(shí)，寶潔還對新員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，全球資源共享的全方面培訓(xùn)，所以，大學(xué)生這張職業(yè)白紙總是會(huì)被寶潔繪制成完美畫卷。所以我國的中小企業(yè)必須在員工培訓(xùn)這一塊下足功夫，有針對性地培訓(xùn)員工,鼓舞其工作士氣，也有利于組織文化的廣泛傳播。

　　3.充分調(diào)動(dòng)員工積極性

　　有調(diào)查發(fā)現(xiàn)：按時(shí)計(jì)酬的員工每天只需發(fā)揮自己20%到30%的能力，就可以輕松完成自己的任務(wù);但是如果充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，其潛力能夠發(fā)揮出80%到90%。由此可見，調(diào)動(dòng)員工的積極性對我國中小企業(yè)來說是多么的必要。

　　(四)根據(jù)環(huán)境的變化不斷改變、完善績效管理體系

　　沒有什么是一成不變的，尤其是績效管理更是得具體情況具體分析，我們可以看一下聯(lián)想是怎么做到的。20xx年,聯(lián)想公司發(fā)現(xiàn)遠(yuǎn)程教育行業(yè)的發(fā)展甚為迅速，預(yù)想隨之而糴的必定是大規(guī)模的采購活動(dòng)。于是,聯(lián)想公司的銷售團(tuán)隊(duì)溝通交流后立即改變績效考核指標(biāo),考核重點(diǎn)放在了遠(yuǎn)程教育這一塊。我國的中小企業(yè)雖然已經(jīng)建立起了自己的績效管理體系,但是并沒有以一種建設(shè)性的方法來管理這一體系。我們要充分學(xué)習(xí)聯(lián)想這樣的績效管理方式，時(shí)刻關(guān)注市場環(huán)境的變化，隨之改變自己的績效考核指標(biāo)，不斷完善績效考核系統(tǒng)，只有這樣，才能在激烈競爭的市場中為企業(yè)爭取立足之地。

　　(五)注重績效管理中的溝通與反饋

　　由于績效管理不單單是某一個(gè)人的行為，而是整個(gè)組織的事情，所以績效溝通與反饋?zhàn)兊迷絹碓街匾?在某種程度上甚至可以說是關(guān)乎績效管理成敗的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，甚至可以說沒有溝逋就談不上績效管理。我國的中小企業(yè)必須從傳統(tǒng)的事務(wù)管理狀態(tài)轉(zhuǎn)變到綜合人力資源開發(fā)與培訓(xùn)、流程再造、組織設(shè)計(jì)和調(diào)整的企業(yè)第一資源，所以溝通與反饋是必不可少的。溝通是有效獲取信息和改善工作的一個(gè)重要過程，只有通過溝通，管理者才能更好地深入了解員工，并且向員工傳達(dá)出明確的指示,進(jìn)而設(shè)置合理的大家都能接受的考核指標(biāo)，協(xié)調(diào)好整個(gè)組織的關(guān)系。通過反饋，管理者可以告訴員工在其工作中的不足之處、績效目標(biāo)的完成狀況以及行為態(tài)度是否端正，便于員工進(jìn)行及時(shí)的改正,通過與員工的協(xié)商，制定出可行的培訓(xùn)方案，更好地幫助員工的職業(yè)生涯發(fā)展。我國中小企業(yè)可以建立和不斷完善組織的溝通系統(tǒng)，使其暢通無阻，也可以讓員工定期遞交書面報(bào)告,還可以進(jìn)行會(huì)議溝通。

　　(六)建立以KPI為核心的績效管理體系

　　所謂KPI即關(guān)鍵績效指標(biāo),是指通過把握企業(yè)的總目標(biāo)，利用目標(biāo)管理的方法，把總目標(biāo)分解成各個(gè)部門的分目標(biāo)，從而確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)的一種績效管理方法。通過K'PI體系，還可以獲得員工對企業(yè)所做貢獻(xiàn)的評價(jià)依據(jù)。華為之所以能夠蓬勃發(fā)展，跟它成功的KPI績效管理是分不開的。我國的中小企業(yè)更應(yīng)該把KPI作為自己企業(yè)績效管理的有效工具，把企業(yè)的關(guān)鍵成功因素層層分解到各個(gè)部門、各個(gè)員工，使員工明確自己的績效目標(biāo)。同時(shí)利用這些考核指標(biāo)對員工進(jìn)行提拔、薪酬設(shè)計(jì)或是相應(yīng)的培訓(xùn)。

　　中小企業(yè)已經(jīng)越來越成為推動(dòng)我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的中堅(jiān)力量，而人力資源管理中的績效管理則是企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢最直接、最有力的工具,而績效管理的核心又是人,所以我們需要更多的人致力于如何把人當(dāng)作企業(yè)的特殊資源來不斷發(fā)掘的研究中來，從而使我國的中小企業(yè)企業(yè)在激烈的競爭中蓬勃發(fā)展。

人力資源績效管理論文8

　　[摘 要]在我國社會(huì)經(jīng)濟(jì)迅猛發(fā)展的新時(shí)期，各個(gè)行業(yè)領(lǐng)域的競爭態(tài)勢均愈演愈烈，人力資源成為了知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代背景下現(xiàn)代企業(yè)的重要核心競爭資源，如何通過行之有效的策略穩(wěn)定現(xiàn)代企業(yè)人力資源隊(duì)伍成為了重要課題。績效考核作為人力資源管理中的重要組成部分，考核質(zhì)量與效果對于員工工作積極性的影響作用毋庸置疑，確�？冃Э己说挠行�性能夠直接激發(fā)員工的潛力從而促進(jìn)其工作效率的顯著提升，對于企業(yè)的發(fā)展來說將起到尤其重要的幫助作用。本文將以此為出發(fā)點(diǎn)，基于人力資源管理中績效考核相關(guān)理論探討了人力資源管理中績效考核的實(shí)際應(yīng)用。最后提出提升企業(yè)人力資源管理績效考核質(zhì)量的建議舉措，以為更多同行學(xué)者進(jìn)一步深入并創(chuàng)新此領(lǐng)域的研究提供些許有價(jià)值的參考。

　　[關(guān)鍵詞]人力資源；績效考核；管理問題

　　1 導(dǎo)言

　　隨著我國社會(huì)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，市場經(jīng)濟(jì)對企業(yè)的需求也逐漸增高，在激烈的市場競爭中，人才已經(jīng)成為現(xiàn)階段企業(yè)提升核心競爭力的關(guān)鍵內(nèi)容。加大企業(yè)人力資源管理力度，根據(jù)績效來明確企業(yè)職工工資以及晉升，這也是當(dāng)前提升企業(yè)運(yùn)行效率，增加企業(yè)競爭水平的主要方式。所以，企業(yè)需要根據(jù)人力資源的實(shí)際情況，構(gòu)建完善的人力資源管理中績效考核制度，提升企業(yè)人力資源管理水平，增加企業(yè)核心競爭力，進(jìn)而推動(dòng)企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展。

　　2 人力資源管理中績效考核相關(guān)理論

　　2.1 企業(yè)績效考核概念

　　關(guān)于現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的相關(guān)界定已有諸多研究成果，總體來看關(guān)于人力資源管理的解釋就是現(xiàn)代企業(yè)人事部門以人本思想作為核心原則依據(jù)經(jīng)濟(jì)學(xué)理論并以促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益為目標(biāo)而對員工進(jìn)行的分配與運(yùn)用，也由此決定了人力資源管理的`主要內(nèi)容為招聘、培訓(xùn)、薪酬管理與績效考核等。具體而言就是企業(yè)根據(jù)自身的實(shí)際情況采用系統(tǒng)的方法并結(jié)合績效考核相關(guān)理論對員工在工作過程中的狀態(tài)、行為、表現(xiàn)與業(yè)績等方面的測定過程。從形式上看，績效考核的主要形式通常為打分或評語，其所反映的是員工的整體績效，員工的上級領(lǐng)導(dǎo)以及企業(yè)管理者能夠據(jù)此對員工的工作情況有所了解從而為支付員工薪酬提供決策依據(jù)。在現(xiàn)實(shí)中，不同企業(yè)的職位不同，所需的工作業(yè)績不同，決定了績效考核標(biāo)準(zhǔn)所具有的差異性。由此可見，績效考核本質(zhì)上就是企業(yè)管理者同員工之間進(jìn)行有效溝通的一座橋梁，以此方式對員工進(jìn)行必要的約束與激勵(lì)實(shí)為雙贏的必要舉措，因此對于企業(yè)的影響至深。

　　2.2 績效考核的價(jià)值

　　時(shí)至今日，績效考核在人力資源管理中的重要性越來越高，甚至已經(jīng)成為了企業(yè)發(fā)展前途的決定性因素。本文將績效考核的價(jià)值概括為幾方面：第一，有利于促進(jìn)員工的整體工作效率�？冃Э己水�(dāng)中考核指標(biāo)的制定通常是企業(yè)結(jié)合自身實(shí)際情況所出臺的標(biāo)準(zhǔn)，這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)一般都是企業(yè)運(yùn)營所需要達(dá)到的基本標(biāo)準(zhǔn)。這樣的考核，對于企業(yè)員工來說就是一種約束手段，能夠推動(dòng)員工努力完成考核指標(biāo)，也就能夠借此提高員工的工作效率。第二，有利于幫助企業(yè)吸引更多的優(yōu)質(zhì)人才。完善的績效考核有利于為人才提供巨大的發(fā)展空間，與此同時(shí)還能夠根據(jù)對員工的考核結(jié)果來判斷員工的實(shí)際能力，從而為人才的調(diào)動(dòng)與優(yōu)化配置提供決策依據(jù)，正確定位員工價(jià)值。

　　3 人力資源管理中績效考核的實(shí)際應(yīng)用

　　3.1 全方位、多角度考核

　　要想實(shí)現(xiàn)全方位、多角度考核，需要借助多個(gè)維度來對企業(yè)職工進(jìn)行綜合考核。通過企業(yè)職工本身、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)，同時(shí)以及該工作人員負(fù)責(zé)的客戶等來對其工作態(tài)度、工作效率、工作水平進(jìn)行綜合評估，采用“公平、合理”的原則，來實(shí)現(xiàn)企業(yè)職工績效評估，進(jìn)一步推進(jìn)部門和部門之間的實(shí)效溝通，拉近企業(yè)職員和客戶之間的距離。由于績效考核包含的層面較廣，涉及的人員較多，因此，不僅工作強(qiáng)度較高，同時(shí)工作量也比較大。

　　3.2 目標(biāo)管理

　　目標(biāo)管理主要是根據(jù)企業(yè)內(nèi)部構(gòu)建的發(fā)展策略標(biāo)準(zhǔn)以及績效考核標(biāo)準(zhǔn)，對企業(yè)職員的工作情況進(jìn)行監(jiān)管，促進(jìn)目標(biāo)迅速落實(shí)的關(guān)鍵方法，通過對目標(biāo)落實(shí)情況來給與適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)懲，最終考核主要是對企業(yè)職工的工作效率以及取得效果進(jìn)行評估。在進(jìn)行人力資源管理的過程中，目標(biāo)管理考核被運(yùn)用的范疇比較廣泛，這主要是由于其與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益有著直接的聯(lián)系，同時(shí)也是對企業(yè)職工工作質(zhì)量評估最高效的方式。

　　4 提升企業(yè)人力資源管理績效考核質(zhì)量的建議舉措

　　4.1 提高重視

　　企業(yè)績效管理的質(zhì)量直接取決于企業(yè)的管理者對此的重視程度，縱觀企業(yè)績效考核存在的所有問題最根本的原因即在于企業(yè)對此的重視程度不足，一旦企業(yè)能夠?qū)�績效考核予以高度重視，則對于所有問題的解決也就不是難題。對此，本文認(rèn)為企業(yè)人力資源部門領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)起到積極的帶頭作用，同企業(yè)的管理者深化溝通，明確績效考核在企業(yè)管理中的重要地位，使企業(yè)所有管理者均能夠?qū)�績效考核給予應(yīng)有的重視，最大程度保證績效考核結(jié)果的現(xiàn)實(shí)價(jià)值，使之能夠?qū)�員工的綜合情況進(jìn)行全面衡量，并嚴(yán)格依據(jù)制度執(zhí)行績效考核政策，并明確不同崗位績效考核指標(biāo)的差異化，確�？冃Э己说臏�(zhǔn)確性和針對性，最終服務(wù)于企業(yè)的整體化發(fā)展。

　　4.2 結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略導(dǎo)向科學(xué)制定考核指標(biāo)

　　企業(yè)實(shí)施績效考核的目的是為了挖掘員工的潛在價(jià)值從而助力于企業(yè)的良好發(fā)展，從此角度來看，要想使員工的潛在價(jià)值被充分挖掘，則必須要以提高員工的積極性為前提，而績效考核指標(biāo)一旦不合理，則將直接對員工的心態(tài)造成影響最終使績效考核起到反作用。因此有必要重點(diǎn)做好績效考核指標(biāo)的制定。具體而言，企業(yè)管理者應(yīng)當(dāng)以長遠(yuǎn)眼光看待企業(yè)的績效考核工作，正確認(rèn)識到企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略導(dǎo)向，對員工的整體素質(zhì)有著全面的了解，運(yùn)用現(xiàn)代績效考核理論精髓將指標(biāo)做好定性和定量區(qū)分，而后加以整合構(gòu)建完整的績效考核體系。在實(shí)際執(zhí)行的過程中要針對績效考核的不同群體保證績效考核的針對性，確保與員工的實(shí)際付出相匹配。

　　4.3 強(qiáng)化績效考核管理力度

　　強(qiáng)有力的管理對于績效考核工作的重要作用不言而喻，唯有保證績效考核的管理質(zhì)量才能確�？冃Э己说挠行�性。針對績效考核質(zhì)量不高的問題，本文認(rèn)為企業(yè)應(yīng)當(dāng)將績效考核的標(biāo)準(zhǔn)面向企業(yè)所有員工，在企業(yè)管理者的帶領(lǐng)下使全員都能夠參與到績效考核中，同時(shí)避免過分依賴于表層的工作能力考核，還應(yīng)當(dāng)采取多元化方式盡可能使對員工的績效考核能夠全面、客觀且公開、公正。具體而言，應(yīng)當(dāng)使全體員工均能夠明確自身崗位的績效考核內(nèi)容，并根據(jù)實(shí)際情況決定是否簽訂個(gè)人績效承諾。在考核過程中，企業(yè)管理者以及負(fù)責(zé)考核的人員也要接受全體員工的監(jiān)督，對于存在的爭議應(yīng)當(dāng)給予員工以充分的發(fā)言權(quán)。

　　結(jié)束語

　　當(dāng)前的企業(yè)必須要正確認(rèn)識到新時(shí)期的新形勢，并順勢而為對績效管理給予高度的重視，在此基礎(chǔ)上結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略導(dǎo)向科學(xué)制定考核指標(biāo)、強(qiáng)化績效考核管理力度、加強(qiáng)績效溝通與反饋并兼顧績效考核與激勵(lì)機(jī)制以推動(dòng)人力資源管理質(zhì)量的整體提高，如此才能切實(shí)發(fā)揮出績效考核的積極作用，助力于企業(yè)進(jìn)入到可持續(xù)發(fā)展的良性循環(huán)狀態(tài)中。

　　參考文獻(xiàn)

　　[1] 郭燕娟.我國事業(yè)單位人力資源管理中績效考核問題研究[J/OL].現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè)，20xx，37（14）：65-67.（20xx-06-29）[20xx-08-10].

人力資源績效管理論文9

　　摘要：現(xiàn)階段，企業(yè)的人力資源績效管理工作在發(fā)展的過程中雖然獲取了一定經(jīng)濟(jì)效益和經(jīng)驗(yàn)，但不可否認(rèn)的在實(shí)際發(fā)展中也存在著一定的問題，如相關(guān)的制度不完善、職員認(rèn)知的不完善、缺少合理的績效管理模式等等問題。

　　關(guān)鍵詞：人力資源；績效管理；問題；解決

　　國內(nèi)在1990年以后就將人力資源績效管理的理論引入到企業(yè)發(fā)展和管理的過程中，并且在不斷發(fā)展的過程中逐漸占據(jù)著重要的位置和影響力，但在實(shí)際發(fā)展的過程中也存在一定的問題，這就需要企業(yè)管理者依據(jù)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)不斷實(shí)施研究，從而依據(jù)問題設(shè)定解決方案，以此提升企業(yè)人力資源績效管理工作的水平，優(yōu)化企業(yè)的工作態(tài)度和文化內(nèi)涵，從而提升企業(yè)的管理水平。本文主要是針對人力在寺院績效管理的問題和解決方案進(jìn)行研究和分析。

　　一、企業(yè)人力資源績效管理基本含義和理論

　　1.企業(yè)人力資源績效管理的含義

　　國內(nèi)市場在不斷發(fā)展的過程中，逐漸影響著企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)人力資源績效管理的基本定義主要是指溝通過程的持續(xù)發(fā)展，績效管理在企業(yè)正常運(yùn)行的過程中，職員和管理人員達(dá)成一定的協(xié)議，促使績效管理可以有效的發(fā)展和實(shí)施，以此將今后的工作明確化，并且為工作人員和企業(yè)管理層建立有效的溝通橋梁。在理論發(fā)生的初階階段，績效考核和評價(jià)工作是沒有明確規(guī)定的，通過實(shí)踐案例的不斷的研究，對相應(yīng)的理論已經(jīng)有了相應(yīng)的展示，有的研究學(xué)者提出，人力資源績效評價(jià)工作是單一的、獨(dú)立的、安靜的，但卻與管理相連，并促使管理工作有效的發(fā)展，因此兩者又有一定的關(guān)系。績效管理工作主要分為三層，組織層面、部門層面以及個(gè)人層面。組織層面主要包括組織成功的含義、影響的因素以及將成功的因素進(jìn)行量化。部門層面主要包含部門在組織成功中的定義、影響因素以及關(guān)鍵績效指標(biāo)。個(gè)人層面主要包含定義、影響因素以及個(gè)人層面的關(guān)鍵績效指標(biāo)。

　　2.企業(yè)人力資源績效管理理論分析

　　國內(nèi)企業(yè)人力資源績效管理觀念在發(fā)展的過程中，相應(yīng)的研究專家對其進(jìn)行深入的研究和分析，其中包括績效管理和企業(yè)的相應(yīng)文化以及發(fā)展目標(biāo)等。從基礎(chǔ)理論來看，人力資源績效管理是一個(gè)依據(jù)科學(xué)實(shí)施的管理工作，主要是將工作進(jìn)行分層，包括績效交流、計(jì)劃和目標(biāo)設(shè)定以及判斷等多種方面。企業(yè)人力資源績效管理對于企業(yè)處于發(fā)展階段來說，管理方式和企業(yè)的發(fā)展有一定的聯(lián)系，績效管理可以展示出企業(yè)管理的方式，還可以調(diào)和企業(yè)發(fā)展不同階段的工作方案。在1980年開始，企業(yè)文化是現(xiàn)代企業(yè)管理的理念和方式，受到國內(nèi)外研究學(xué)者和企業(yè)家的關(guān)注，并且也被廣泛的應(yīng)用到各種管理工作中，以此成為人力資源績效管理中重要的組成部分，特別是在當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)社會(huì)中。知識資本逐漸成為當(dāng)前企業(yè)競爭的主要原因。優(yōu)質(zhì)的企業(yè)要引導(dǎo)職員建立不求回報(bào)的工作精神，以此將企業(yè)發(fā)展放在最前端，從而實(shí)現(xiàn)共同的價(jià)值觀。

　　二、現(xiàn)階段我國企業(yè)人力資源績效管理現(xiàn)狀問題分析

　　1.對績效管理的認(rèn)識不全面

　　建立有效的人力資源績效管理工作是實(shí)施人力資源管理工作的重要組成部分。但在當(dāng)前來看，大部分的企業(yè)在發(fā)展的過程中管理層對于績效管理工作的認(rèn)知并不完善，在實(shí)際發(fā)展過程中之間績效管理工作停留在表層，并沒有實(shí)施計(jì)劃和改革。相對于企業(yè)員工作來說，績效管理工作只是一個(gè)簡單的評估工作，也就是在年末或是月末的時(shí)候上交一份績效考核表單就可以了，以此導(dǎo)致企業(yè)反饋的評價(jià)信息并不完善。同時(shí)，在企業(yè)人力資源績效管理得過程中并沒有將企業(yè)發(fā)展的方向和目標(biāo)進(jìn)行分層，以此在實(shí)際發(fā)展的過程中工作人員無法對實(shí)際工作進(jìn)行確定，以此導(dǎo)致工作和評價(jià)并沒有落實(shí)到實(shí)際中。

　　2.人力資源管理機(jī)制和體系不完善

　　合理的人力資源績效管理修通有助于提升員工的職業(yè)道德水準(zhǔn)和企業(yè)發(fā)展過程中的競爭意識，還可以明確績效管理工作的發(fā)展方向和工作內(nèi)容，以此為績效管理工作奠定有效的基礎(chǔ)。但在實(shí)際發(fā)展的過程中，大部分企業(yè)并沒有結(jié)合企業(yè)職員的特點(diǎn)和發(fā)展方向，設(shè)定有效的績效管理工作。當(dāng)然，還缺少相應(yīng)的嚴(yán)謹(jǐn)性，從而無法為企業(yè)發(fā)展確定相應(yīng)的方向。除此之外，企業(yè)的各個(gè)部門和發(fā)展目標(biāo)不能達(dá)到一致，以此阻礙了企業(yè)的有效發(fā)展。

　　3.績效考核指標(biāo)不科學(xué)

　　企業(yè)的績效管理工作是否合理主要取決于人力資源績效管理工作是否是有效實(shí)施的，以此實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略戰(zhàn)策，確保企業(yè)發(fā)展工作是真實(shí)可靠的。企業(yè)在實(shí)際發(fā)展的過程中存在一定的問題，其中就包括以下幾點(diǎn)：第一，對工作人員實(shí)施的培訓(xùn)工作不完善。第二，管理者和工作人員之間缺少交流。第三，職員的職業(yè)規(guī)劃得不到管理者的支持，以此影響工作態(tài)度。因此，設(shè)計(jì)的考核工作有助于工作人員更好的理解企業(yè)的發(fā)展方向和工作內(nèi)容，以此建立有效的溝通橋梁，促使企業(yè)和工作人員共同發(fā)展。

　　4.企業(yè)文化缺失，凝聚力不足

　　企業(yè)文化是指企業(yè)發(fā)展過程中的經(jīng)營理念，也可以稱之為企業(yè)發(fā)展的`中心思想。企業(yè)員工只有對自身文化充分理解和認(rèn)知，才能更好依據(jù)自身的知識和能力發(fā)展企業(yè)。但是依據(jù)當(dāng)前的發(fā)展情況來看，國內(nèi)大部分的企業(yè)對于企業(yè)文化的認(rèn)知意識過于單薄，并沒有意識到企業(yè)文化對于企業(yè)發(fā)展的重要性。所以，在實(shí)際發(fā)展的過程中，企業(yè)文化的引導(dǎo)能力和影響力并沒有在企業(yè)發(fā)展中有效的實(shí)施。

　　三、針對企業(yè)人力資源績效管理問題的有效解決策略研究

　　1.完善企業(yè)人力資源績效管理制度

　　績效管理工作體制是管理工作中最重要的組成部分，有助于確保企業(yè)管理工作可以有效的進(jìn)行下去，但是在實(shí)際發(fā)展的過程中需要人力資源績效管理人員建立有效的基礎(chǔ)，從而為今后的工作奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。在實(shí)際發(fā)展的過程中，要確保人力資源績效管理的制度是完善的，并設(shè)定具有針對性的管理工作。同時(shí)，也要確保企業(yè)工作人員對考核標(biāo)準(zhǔn)有一定的了解，從而依據(jù)實(shí)際規(guī)定和發(fā)展進(jìn)行相關(guān)制度的管理和實(shí)施。除此之外，還要依據(jù)工作人呀U的呢職責(zé)和工作內(nèi)容進(jìn)行發(fā)展方向的規(guī)定，以此促使相關(guān)規(guī)定與工作人員產(chǎn)生一定的共鳴。

　　2.改變傳統(tǒng)觀念、提升對績效管理的認(rèn)識

　　企業(yè)管理者注重績效管理工作可以提升企業(yè)人力資源績效管理工作的有效實(shí)施。由此可見，企業(yè)人力資源管理工作人員要打破傳統(tǒng)意義上的工作模式和思想，建立正確的績效管理理念，確立正確的發(fā)展目標(biāo)。還要建立相應(yīng)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，促使企業(yè)工作人員人事到績效管理的重要性，促使績效管理工作的有效開展。除此之外，要利用獎(jiǎng)罰分明的主動(dòng)監(jiān)管方式改善工作人員的能力。依據(jù)這種激勵(lì)的方式，有助于達(dá)到考核和監(jiān)督的目標(biāo)，從而建立正確的績效管理工作方向。

　　3.設(shè)置科學(xué)的績效考核指標(biāo)

　　企業(yè)在實(shí)際發(fā)展的過程中，要依據(jù)工作人員的特點(diǎn)和企業(yè)發(fā)展的需求不斷的進(jìn)行革新，制定出有效的、符合當(dāng)前社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的績效管理。在設(shè)計(jì)的過程中要結(jié)合多樣化發(fā)展的元素進(jìn)行，例如職員的工作特點(diǎn)、能力以及實(shí)際內(nèi)容等進(jìn)行全賣你的評價(jià)和考核。在實(shí)施評定的過程中，要依據(jù)客觀、公正的工作忒度，對員工進(jìn)行評估。其中，完善的評價(jià)過程主要包含以下幾個(gè)方面：第一，合適的考查內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)；第二，明確靠的對象和具體時(shí)間；第三，符合的考察人員和方案；第四，設(shè)計(jì)科學(xué)的考察步驟；第五，設(shè)計(jì)申訴階段等。同時(shí)，要引導(dǎo)工作人員建立正確工作態(tài)度，增強(qiáng)崗位加薪的現(xiàn)代化薪酬分配體系。

　　4.建設(shè)企業(yè)文化

　　優(yōu)質(zhì)的企業(yè)文化在企業(yè)發(fā)展的過程中占據(jù)重要的影響力和作用。在實(shí)際發(fā)展的過程中，不僅有助于為工作人員創(chuàng)造良好工作環(huán)境，還可以促使工作人員提升自身的職業(yè)道德素養(yǎng)，更為企業(yè)未來的發(fā)展奠定了有效的基礎(chǔ)。企業(yè)人力資源績效管理和企業(yè)的文化建設(shè)有著不可磨沒的關(guān)系，因此強(qiáng)化企業(yè)的文化建設(shè)工作有助于提升企業(yè)人力資源績效管理的功效作效率。同時(shí)，在此基礎(chǔ)上企業(yè)管理者要實(shí)施相應(yīng)的薪酬管理工作，對工作人員的獎(jiǎng)罰和升降要依據(jù)實(shí)際企業(yè)發(fā)展的需求進(jìn)行。在高質(zhì)量的企業(yè)文化環(huán)境影響下，有助于提升企業(yè)職員鞏固走的積極性，以此發(fā)展自身的特點(diǎn)和能力，為企業(yè)未來的發(fā)展創(chuàng)造優(yōu)質(zhì)的環(huán)境，從而面對多變的社會(huì)環(huán)境和經(jīng)濟(jì)。

　　四、結(jié)束語

　　綜上所述，隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)環(huán)境的不斷變化，市場競爭壓力逐漸增加，企業(yè)在發(fā)展的過程中越來越注重人才的培養(yǎng)和應(yīng)用，以此提升企業(yè)自身的整體競爭意識和工作能力，促使企業(yè)在日益競爭激烈的市場中占據(jù)重要的位置。人力資源績效管理是企業(yè)內(nèi)部管理工作中重要的組成部分，不僅有助于企業(yè)提升自身的能力和市場競爭意識，還可以提升企業(yè)工作人員的能力，發(fā)掘潛在的能力。由此可見，企業(yè)在實(shí)際發(fā)展的過程中，要重視人力資源績效管理工作。現(xiàn)階段，企業(yè)的人力資源績效管理工作在發(fā)展的過程中還存在一定的問題，這就需要企業(yè)的管理者依據(jù)實(shí)踐的經(jīng)驗(yàn)不斷的進(jìn)行自我完善，從而實(shí)施更優(yōu)質(zhì)的人力資源績效管理工作。

　　參考文獻(xiàn)：

　　[1]祝龍.淺析企業(yè)人力資源績效管理的問題和對策[J].科技與企業(yè)，20xx，02.

　　[2]齊子文.企業(yè)人力資源績效管理問題分析[J].企業(yè)改革與管理，20xx，16.

人力資源績效管理論文10

　　在工業(yè) 4.0 的架構(gòu)中，人力資源是其中的一個(gè)關(guān)鍵因素。與此同時(shí)，在中小企業(yè)良好發(fā)展的背景下，人力資源管理績效評價(jià)體系、激勵(lì)機(jī)制的理論完善與實(shí)踐運(yùn)用的并不對等。人力資源管理績效評價(jià)體系如何才能滿足中小企業(yè)、員工的開發(fā)發(fā)展與工業(yè)4.0網(wǎng)絡(luò)數(shù)據(jù)化、定制個(gè)性化的雙層需求，從財(cái)務(wù)維度、顧客維度、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程維度、學(xué)習(xí)與發(fā)展維度等方面進(jìn)行改善，是當(dāng)前需要關(guān)注和研究的問題。

　　引言

　　隨著新科技、新技術(shù)的不斷更新，工業(yè)4.0的提出更順應(yīng)了時(shí)代的發(fā)展。此戰(zhàn)略已被眾多大型企業(yè)引進(jìn)，但工業(yè)技術(shù)更注重中小企業(yè)的參與，基礎(chǔ)相對薄弱的中小企業(yè)在面對新興機(jī)遇與強(qiáng)大對手中尋找新的發(fā)展契機(jī)，就應(yīng)領(lǐng)悟此戰(zhàn)略提出的個(gè)性化、智能化及軟性制定的要求。

　　人力資源管理績效評價(jià)體系作為最有效的資源管理配置方法之一，仍未被發(fā)展前景良好的中小企業(yè)重視。工業(yè)4.0戰(zhàn)略的提出給予中小企業(yè)完善人力資源管理績效評價(jià)體系、激勵(lì)機(jī)制新的機(jī)遇與挑戰(zhàn)。

　　一、工業(yè)4.0

　　德國在制造業(yè)發(fā)展過程中十分重視制造技術(shù)的研發(fā)及應(yīng)用，同時(shí)強(qiáng)調(diào)高度專業(yè)化管理在復(fù)雜工業(yè)生產(chǎn)系統(tǒng)中的應(yīng)用，這是德國制造業(yè)在世界上頗具競爭力的一個(gè)重要原因�！肮�業(yè)4.0”概念是以智能制造為主導(dǎo)的第四次工業(yè)革命，旨在通過充分利用信息通訊技術(shù)和網(wǎng)絡(luò)物理系統(tǒng)等手段，將制造業(yè)向智能化轉(zhuǎn)型。

　　二、中小企業(yè)的人力資源管理績效評價(jià)體系

　　績效管理作為人力資源管理的核心，是合理配制人力資源的重點(diǎn)，樹立與企業(yè)戰(zhàn)略職能理念相符的系統(tǒng)性人力資源架構(gòu)體系是人力資源發(fā)展的重點(diǎn)。績效評價(jià)是運(yùn)用一定的評價(jià)方法、量化指標(biāo)及評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，對中央部門為實(shí)現(xiàn)其職能所確定的績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度，及為實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)所安排預(yù)算的執(zhí)行結(jié)果所進(jìn)行的綜合性評價(jià)。

　　目前關(guān)于中小企業(yè)的績效評價(jià)體系的已從成本財(cái)務(wù)指標(biāo)過渡到非財(cái)務(wù)指標(biāo)的考核。但由于工業(yè)4.0戰(zhàn)略的提出，使得中小企業(yè)面臨更多的機(jī)遇與挑戰(zhàn)，進(jìn)而在績效評價(jià)體系上提出新的要求。

　　三、中小企業(yè)人力資源管理績效評價(jià)存在的問題

　　1.企業(yè)對人力資源概念的認(rèn)識不足

　　當(dāng)今中小企業(yè)的迅速發(fā)展依舊看重技術(shù)的改進(jìn)、銷售的增加等，還未從人事管理的概念過渡到人力資源管理中來，沒有把“人”看作是一種資源，而單單是一種成本，而忽略了對人力資源的'規(guī)劃及培訓(xùn)�，F(xiàn)今社會(huì)各種資源的日漸飽和，優(yōu)化資源配置、規(guī)劃結(jié)構(gòu)框架、完善制度準(zhǔn)則及各種人才的合理安置成為人力資源的主要問題。

　　2.管理者對人力資源管理績效評價(jià)的重視度低

　　相對于中小企業(yè)的快速發(fā)展，績效評價(jià)制度并不完善，未形成體系的績效管理機(jī)制，在相對的指標(biāo)數(shù)據(jù)收集、整理及分析過程中，并沒有將分析結(jié)果反饋到下一步行動(dòng)中，無法形成動(dòng)態(tài)循環(huán)的人力資源管理績效評價(jià)體系，本質(zhì)上這是由于企業(yè)管理者對績效評價(jià)體系的認(rèn)識不夠充分造成的。

　　3.相應(yīng)激勵(lì)支持政策的不完整

　　單一的人事管理工作使得工作機(jī)械化，單純的指標(biāo)數(shù)據(jù)收取及靜態(tài)分析并不能滿足員工動(dòng)態(tài)變化的需求及績效激勵(lì)，重復(fù)的收取簡單的績效指標(biāo)也不能客觀的判定員工績效表現(xiàn)。沒有從根本上刺激員工的工作積極性，沒有制定針對性的激勵(lì)政策也大大挫傷員工的工作積極性。

　　四、工業(yè)4.0給中小企業(yè)人力資源管理提出的挑戰(zhàn)與機(jī)遇

　　工業(yè)4.0戰(zhàn)略指出，中小企業(yè)是國民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，也是新背景下機(jī)動(dòng)生產(chǎn)、智能化制造的重要發(fā)展者。中小企業(yè)小而精的特點(diǎn)，使得企業(yè)能更專注于一個(gè)領(lǐng)域的產(chǎn)品，隨之就會(huì)形成高度的專業(yè)化;此外，中小企業(yè)的市場靈敏度更高，更能滿足市場需求與自身的盈利需求，最終以高顧客滿意度保持其市場地位。

　　另一方面，工業(yè)4.0對網(wǎng)絡(luò)、信息與生產(chǎn)系統(tǒng)的高要求，生產(chǎn)方式及過程的智能化等技術(shù)方面的問題仍是中小企業(yè)的一大難題;而隨著工業(yè)4.0下生產(chǎn)產(chǎn)品的個(gè)性化推廣，產(chǎn)品生命周期不斷縮短，中小企業(yè)在克服自身資源匱乏、融資難等問題后是否能滿足顧客的多種需求，也是中小企業(yè)在工業(yè)4.0背景下面臨的嚴(yán)峻問題。

　　五、工業(yè)4.0對中小企業(yè)人力資源績效評價(jià)影響

　　1.轉(zhuǎn)變?nèi)瞬沤Y(jié)構(gòu)，注重培養(yǎng)核心人才

　　工業(yè)4.0構(gòu)建的智慧工廠理念設(shè)想通過企業(yè)向智慧型的轉(zhuǎn)變來提高生產(chǎn)線的工作效率，智能機(jī)器的出現(xiàn)會(huì)大大降低一線工人的數(shù)量。從企業(yè)的員工結(jié)構(gòu)整體上進(jìn)行本質(zhì)性改變，使企業(yè)管理結(jié)構(gòu)趨于扁平化，加強(qiáng)對核心員工職業(yè)生涯規(guī)劃的個(gè)性化定制。人力資源管理人員作為充分挖掘、開發(fā)、規(guī)劃、合理配置人才資源的重要人員，應(yīng)得到管理者的重視。

　　2.柔性化制定績效評價(jià)制度、激勵(lì)政策

　　柔性化個(gè)性化制造是工業(yè)4.0的另一重點(diǎn)內(nèi)容，根據(jù)馬斯洛需要層次每個(gè)人都存在需求與欲望，且都不盡相同，因此真正根據(jù)需求不同制定相應(yīng)的激勵(lì)制度才能從根本上提高員工積極性，從而提高績效，滿足績效評價(jià)體系制定的意義。

　　3.智能化選取績效考核指標(biāo)

　　將績效考核與智能設(shè)備相聯(lián)系，借助互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的大數(shù)據(jù)及云計(jì)算技術(shù)，將員工績效數(shù)據(jù)實(shí)時(shí)上傳，建立動(dòng)態(tài)循環(huán)績效評價(jià)模型，根據(jù)客觀結(jié)果獲取最能考核員工績效的考核指標(biāo)，根據(jù)對完整考核指標(biāo)的選取結(jié)果的多維分析，最終形成更客觀的績效行為模型從而正確引導(dǎo)及刺激員工行為。

　　六、結(jié)論

　　隨著工業(yè)4.0概念的提出及現(xiàn)代中小企業(yè)對人力資源管理的重視，相應(yīng)的績效及評價(jià)體系也在動(dòng)態(tài)的變化著�？冃Ч芾硎谴龠M(jìn)全國中小企業(yè)健康發(fā)展的重要組成部分。

　　因此，研究人力資源管理中績效評價(jià)體系，企業(yè)在進(jìn)行績效評價(jià)時(shí)應(yīng)根據(jù)企業(yè)自身的特點(diǎn)、企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)定位和運(yùn)作策略、企業(yè)核心能力和關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程等，量化考核指標(biāo)，建立完善的人力資源管理績效評價(jià)體系，旨在從理論和實(shí)踐上促進(jìn)中小企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，增強(qiáng)中小企業(yè)的人力資源管理能力，完善我國人力資源管理體系，滿足員工的個(gè)人發(fā)展需求，推動(dòng)中小企業(yè)健康穩(wěn)定的發(fā)展，也為我國制定動(dòng)態(tài)適應(yīng)的人力資源管理體系建設(shè)進(jìn)程尋求有益的啟示。

人力資源績效管理論文11

　　摘要：人力資源管理工作效果對于企業(yè)人才儲備與長遠(yuǎn)發(fā)展的影響不言而喻，而人力資源規(guī)劃是對整個(gè)企業(yè)人力資源管理工作的統(tǒng)籌協(xié)調(diào)，通過人力資源的構(gòu)架安排、資源挖掘以及合理配置利用獲得理想的人力資源應(yīng)用效果，從而真正發(fā)揮出企業(yè)員工的真實(shí)能力。文章對國有企業(yè)人力資源規(guī)劃與績效考核管理進(jìn)行了探討。

　　關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；人力資源規(guī)劃；績效考核管理；企業(yè)管理；人才儲備

　　1企業(yè)人力資源管理規(guī)劃工作的主要內(nèi)容

　　人力資源規(guī)劃工作的主要特征是針對企業(yè)的實(shí)際生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)情況，對人力資源的配置需求進(jìn)行準(zhǔn)確的預(yù)測，結(jié)合各崗位的人員素質(zhì)要求，制定相應(yīng)的人力資源發(fā)展計(jì)劃，保證企業(yè)相應(yīng)生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)在具體的時(shí)間與崗位上能夠獲得足夠的人力資源支持。人力資源規(guī)劃將企業(yè)員工作為生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)中必不可少的一種資源進(jìn)行統(tǒng)籌調(diào)配，具有前瞻性與延續(xù)性，通過企業(yè)人員獲取、配置、使用、保護(hù)等多環(huán)節(jié)的管理工作達(dá)到提升企業(yè)組織效率與人才儲備水平的目的。

　　1.1預(yù)測組織結(jié)構(gòu)

　　國有企業(yè)人力資源規(guī)劃工作的首要步驟是進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)的預(yù)測，相應(yīng)的預(yù)測一方面要考慮當(dāng)前的企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營需求，另一方面要考慮一定時(shí)間內(nèi)企業(yè)或行業(yè)發(fā)展的可能變化態(tài)勢，參考上述要點(diǎn)進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)的預(yù)測，為人力資源管理工作搭建框架，以此指導(dǎo)后續(xù)人力資源規(guī)劃工作的進(jìn)行。組織結(jié)構(gòu)預(yù)測是保證國有企業(yè)人力資源規(guī)劃工作具有相應(yīng)適用性與可拓展性，能夠真正滿足企業(yè)現(xiàn)實(shí)發(fā)展需求的必要條件。

　　1.2制定供求計(jì)劃

　　企業(yè)人力資源供求計(jì)劃的制定是組織結(jié)構(gòu)的細(xì)化，是實(shí)現(xiàn)人力資源規(guī)劃框架向?qū)嶋H組成轉(zhuǎn)變的重要步驟。制定相應(yīng)的人力資源供求計(jì)劃應(yīng)重點(diǎn)考慮以下三個(gè)要素：

　�。�1）企業(yè)升級轉(zhuǎn)型或產(chǎn)業(yè)調(diào)整中相應(yīng)新增業(yè)務(wù)所需要的人員數(shù)量與能力等；

　�。�2）企業(yè)人員變動(dòng)形成的人力資源變化情況，如退休、辭職、解雇等情況；

　�。�3）企業(yè)內(nèi)部人員崗位調(diào)整形成的人力資源構(gòu)成變化等。

　　1.3制定征聘補(bǔ)充計(jì)劃

　　企業(yè)人員征聘是獲取人力資源的關(guān)鍵途徑，在此環(huán)節(jié)需要解決的主要問題包含以下三方面：

　�。�1）企業(yè)內(nèi)部提升或崗位調(diào)整與對外招聘的人員比例控制；

　　（2）內(nèi)部提升、崗位調(diào)整以及對外招聘人員考核相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)的制定；

　　（3）對外招聘人員的主要獲取途徑和方法的選擇等。

　　1.4制定培訓(xùn)計(jì)劃

　　人力資源培養(yǎng)工作是企業(yè)留住人才提升人才綜合能力的主要方法，國有企業(yè)的人才培訓(xùn)計(jì)劃應(yīng)能夠充分幫助員工適應(yīng)崗位工作需求，適應(yīng)行業(yè)未來發(fā)展，在技能與知識結(jié)構(gòu)等方面進(jìn)行重點(diǎn)培養(yǎng)。相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃應(yīng)包含以下兩方面內(nèi)容：

　�。�1）崗位知識與技能的培養(yǎng)，從員工本質(zhì)工作出發(fā)圍繞實(shí)際生產(chǎn)運(yùn)營工作編制培訓(xùn)計(jì)劃；

　�。�2）拓展能力培養(yǎng)，當(dāng)前各領(lǐng)域的發(fā)展日新月異，人才適應(yīng)行業(yè)發(fā)展變化的創(chuàng)新能力重要性不斷提升，因此相應(yīng)的國有企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃應(yīng)充分考慮人才的彈性使用與未來發(fā)展，提升其工作效率。

　　1.5制定使用計(jì)劃

　　人力資源的合理利用是確保人力資源規(guī)劃工作真正發(fā)揮效率的要點(diǎn)所在，企業(yè)應(yīng)遵循以人為本的原則，從員工個(gè)體的實(shí)際情況和發(fā)展意愿出發(fā)，對人力資源進(jìn)行科學(xué)的配置，保證人盡其才。人力資源使用計(jì)劃的編制主要考慮下面五點(diǎn)內(nèi)容：

　�。�1）職位功能及職位重組；

　　（2）工作指派及調(diào)整；

　�。�3）升職及選調(diào)；

　　（4）職務(wù)豐富化；

　�。�5）人力檢查及調(diào)節(jié)等。

　　2國有企業(yè)人力資源規(guī)劃的現(xiàn)狀及原因分析

　　2.1國有企業(yè)人力資源規(guī)劃現(xiàn)狀

　　現(xiàn)階段，我國的各個(gè)領(lǐng)域中的大量高精尖人才都集中在重點(diǎn)行業(yè)的國有企業(yè)當(dāng)中，進(jìn)行科學(xué)的人力資源規(guī)劃能夠幫助國企更好地適應(yīng)新常態(tài)下企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)狀，綻放出新的活力。但在當(dāng)前的國有企業(yè)人力資源規(guī)劃管理工作中存在著部分問題，制約著企業(yè)的發(fā)展，同時(shí)也限制了人才綜合素質(zhì)的提升。相應(yīng)的問題主要體現(xiàn)在以下四個(gè)方面：

　　（1）部分國有企業(yè)人力資源規(guī)劃管理工作的系統(tǒng)性不強(qiáng)，缺乏深入的理論研究，在實(shí)際調(diào)研層面存在一定的不足，獲取的相應(yīng)人力資源計(jì)量統(tǒng)計(jì)信息存在一定的誤差，同時(shí)由于管理方法與模型的選擇不當(dāng)，整體人力資源規(guī)劃管理體系不夠完善，管理效果不理想；

　�。�2）國企內(nèi)部人力資源規(guī)劃管理工作人員參與度不高，單純依靠人力人事部門進(jìn)行管理，缺乏多部門間的協(xié)調(diào)配合，員工處于被管理的位置，積極主動(dòng)參與意愿不強(qiáng)，無法通過深入交流溝通充分獲取人力資源信息，人力資源規(guī)劃雙向合作難以開展；

　　（3）人力資源規(guī)劃管理執(zhí)行不力，在相應(yīng)的規(guī)劃指導(dǎo)方案制定后，企業(yè)下發(fā)到相應(yīng)職管部門后缺乏系統(tǒng)性的執(zhí)行管理規(guī)定，頒布實(shí)施規(guī)劃管理方案后對于實(shí)際執(zhí)行的效果缺乏監(jiān)督反饋，未形成有效的閉環(huán)反饋修正模式，上層制定的人力資源規(guī)劃落實(shí)到基層后的實(shí)際效果相當(dāng)有限；

　�。�4）人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略性不足，不能站在行業(yè)發(fā)展趨勢的長遠(yuǎn)視角進(jìn)行分析判斷，人力資源的獲取與配置僅著眼于當(dāng)下短期效果，人才儲備與發(fā)展缺乏持續(xù)性。

　　2.2國有企業(yè)人力資源規(guī)劃問題原因分析

　　在國有企業(yè)人力資源規(guī)劃工作中存在的相應(yīng)的問題，其根源是多樣化的，其具體包含以下四方面內(nèi)容：

　�。�1）長期以來國企有著一套完整的人事管理制度，相應(yīng)的崗位職稱管理體系發(fā)揮著主要的人力資源管理工作，而相應(yīng)的現(xiàn)代人力管理理論和方法的引入與應(yīng)用依然需要一定的時(shí)間，這一體制轉(zhuǎn)型造成了人力資源規(guī)劃管理工作在部分環(huán)節(jié)存在著一定的銜接滯后性；

　�。�2）當(dāng)前的國企人力資源管理工作中，更加注重短期內(nèi)的現(xiàn)實(shí)收益，相應(yīng)的薪酬、績效、培訓(xùn)三個(gè)環(huán)節(jié)依然是主要的人力資源管理工作內(nèi)容，人力資源管理規(guī)劃被放在相對次要的位置，重視程度不足；

　�。�3）員工的思維轉(zhuǎn)變不適應(yīng)現(xiàn)代人力資源管理理論，當(dāng)前的社會(huì)發(fā)展強(qiáng)調(diào)協(xié)同合作，國企員工不再是以往的被管理對象，而是與管理者共同完成相應(yīng)生產(chǎn)運(yùn)營目標(biāo)的個(gè)體，因此在人力資源管理參與的.積極性不高，導(dǎo)致了人力資源規(guī)劃信息缺失或誤差問題的產(chǎn)生；

　�。�4）人力資源管理規(guī)劃工作需要較強(qiáng)的專業(yè)水平，能夠?qū)π袠I(yè)發(fā)展進(jìn)行深入的研究，同時(shí)對企業(yè)現(xiàn)有資源的配置情況擁有準(zhǔn)確的認(rèn)知，而相關(guān)人力資源管理專業(yè)人才與機(jī)構(gòu)相對缺乏，國有企業(yè)難以借助這些資源開展管理工作。

　　3國有企業(yè)人力資源規(guī)劃管理中績效考核的應(yīng)用研究

　　績效考核作為人力資源管理的重要制度，能夠通過獎(jiǎng)懲與約束對人力資源進(jìn)行調(diào)配，以此運(yùn)營活動(dòng)調(diào)整，從而形成更為適應(yīng)當(dāng)前行業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀的優(yōu)秀經(jīng)營管理模式。

　　3.1建立健全科學(xué)的績效考核體系

　　出于全面控制人力資源規(guī)劃管理效果的考慮，在執(zhí)行績效考核工作的過程中，以全面保證考核的合理性與準(zhǔn)確性，建立健全績效考核體系，其具體執(zhí)行可從以下三方面考慮：

　�。�1）全面量化績效考核標(biāo)準(zhǔn)。在員工績效考核工作中，相應(yīng)的績效指標(biāo)應(yīng)與行為量化掛鉤，通過詳細(xì)的崗位職責(zé)任務(wù)書進(jìn)行績效標(biāo)準(zhǔn)劃分，將企業(yè)員工的實(shí)際工作行為量化為數(shù)據(jù)，采取合理的計(jì)量方式形成考核結(jié)構(gòu)，提升績效考核的準(zhǔn)確性，全面降低人為因素的影響；

　�。�2）在績效考核方法的選擇過程中，應(yīng)綜合多種考核模式的優(yōu)缺點(diǎn)進(jìn)行考量，根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)的具體特征選擇最有效的考核模式，以此真實(shí)有效地反映員工工作情況；

　�。�3）提升績效考核透明度，除合理選擇考核制度與方法外，應(yīng)對績效考核結(jié)果進(jìn)行全面的公開，接受員工的監(jiān)督，設(shè)置績效考核申訴程序，保證考核結(jié)果的認(rèn)可度。

　　3.2營造績效考核的制度環(huán)境

　　在相應(yīng)的員工保障體系支撐下，員工才能將工作的重心真正放在企業(yè)生產(chǎn)運(yùn)營活動(dòng)中去，而不是單純地應(yīng)對績效考核，績效考核工作才能發(fā)揮出應(yīng)有的效力。因此，國有企業(yè)應(yīng)充分利用養(yǎng)老、醫(yī)療、待業(yè)保險(xiǎn)制度，結(jié)合企業(yè)特點(diǎn)與能力，鋪開企業(yè)人才保障體系，建立起有利于人才合理流動(dòng)和潛能發(fā)揮的多功能、全方位的高度社會(huì)化的保障體系和運(yùn)行機(jī)制。同時(shí)，對于現(xiàn)有人員的再開發(fā)、再培訓(xùn)等工作，對國有企業(yè)獲取人才挖掘人才潛力有著不可或缺的作用。企業(yè)應(yīng)制定相應(yīng)的員工發(fā)展計(jì)劃，將其納入績效考核評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系之內(nèi)，委托社會(huì)團(tuán)體、工會(huì)等社會(huì)力量主辦各類培訓(xùn)班。這樣既調(diào)動(dòng)了企業(yè)培訓(xùn)員工的積極性，又促使了企業(yè)員工提高技能。

　　3.3完善企業(yè)經(jīng)營者選拔、管理機(jī)制

　　國有企業(yè)選拔、招聘企業(yè)經(jīng)營者和高層管理時(shí)，可在政府主管部門指導(dǎo)下，由企業(yè)董事會(huì)公開招聘，對所有的企業(yè)經(jīng)營者實(shí)行統(tǒng)一考核制度管理。經(jīng)營者的考核應(yīng)主要側(cè)重于其經(jīng)營管理能力方面的考核。除了選拔機(jī)制的科學(xué)合理外，還需要相應(yīng)的薪酬激勵(lì)制度來做輔助動(dòng)力，在利益上與企業(yè)連成共同體。對于企業(yè)經(jīng)營者的激勵(lì)一般包括三方面的內(nèi)容：目標(biāo)激勵(lì)、精神激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)。目標(biāo)激勵(lì)，旨在激發(fā)企業(yè)經(jīng)營者的事業(yè)心，使其有所追求、不斷創(chuàng)新；精神激勵(lì)，即通過給予企業(yè)經(jīng)營者各種精神獎(jiǎng)勵(lì)，培育其榮譽(yù)感，為其工作提供精神動(dòng)力；物質(zhì)激勵(lì)，即為經(jīng)營者提供與其付出相適應(yīng)的薪酬。

　　4結(jié)語

　　綜上所述，人力資源規(guī)劃管理工作是一項(xiàng)科學(xué)而系統(tǒng)的工作，在內(nèi)容、方法以及制度層面均需要管理者進(jìn)行深入的研究分析，從企業(yè)自身的實(shí)際情況出發(fā)，制定出行之有效的規(guī)劃方案，借助組織架構(gòu)優(yōu)化、人力供求平衡、人員招聘計(jì)劃、員工素質(zhì)培訓(xùn)以及人力使用協(xié)調(diào)等方面內(nèi)容的實(shí)施，形成系統(tǒng)全面的人力資源規(guī)劃發(fā)展方案，通過行之有效的績效考核制度將這些方案內(nèi)容落到實(shí)處，以發(fā)揮員工的綜合能力，挖掘員工潛力，為國有企業(yè)的長遠(yuǎn)持續(xù)發(fā)展打下良好的人力資源儲備基礎(chǔ)。

　　參考文獻(xiàn):

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人力資源績效管理論文12

　　一、現(xiàn)代人力資源管理理念及績效考核的現(xiàn)狀

　　(一)現(xiàn)代人力資源管理理念

　　人力資源管理，是以經(jīng)濟(jì)學(xué)和人本思想為基礎(chǔ)，企業(yè)經(jīng)由招聘、甄選、培訓(xùn)、報(bào)酬等管理手法對企業(yè)內(nèi)部和外部的那些人力資源實(shí)施有效的應(yīng)用，以滿足企業(yè)現(xiàn)在以及未來發(fā)展的相關(guān)需求，以此來確保企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)以及工作人員個(gè)人發(fā)展達(dá)到最優(yōu)的所有活動(dòng)的一個(gè)統(tǒng)稱。根據(jù)企業(yè)對人力資源方面的需求，制定相應(yīng)需求計(jì)劃、招聘相關(guān)的專業(yè)人員，并實(shí)施相關(guān)的績效考核，通過績效獎(jiǎng)勵(lì)來激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的最大經(jīng)濟(jì)效益。

　　(二)績效考核的概念

　　所謂的績效考核，其實(shí)就是企業(yè)根據(jù)其發(fā)展目標(biāo)，選取一種適合自己的標(biāo)準(zhǔn)以及指標(biāo)，對企業(yè)相關(guān)工作人員的工作成績做相關(guān)的測評，且根據(jù)測評的結(jié)果對工作人員以后的工作進(jìn)行有效的引導(dǎo)，已達(dá)到提高工作效率的目的。企業(yè)實(shí)施績效考核后，能夠把工作人員的招聘、崗位調(diào)動(dòng)、職務(wù)升遷、員工培訓(xùn)、工資有效的結(jié)合起來，從而讓企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制得以充分的發(fā)揮，從而促進(jìn)企業(yè)的更好發(fā)展；此外對也有利于內(nèi)部員工的自我激勵(lì)，自我發(fā)展。對于績效考核的目的來說，它不是為了進(jìn)行簡單的利益分配，而是通過利益分配來實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的共同發(fā)展。

　　二、績效考核與人力資源管理的關(guān)系

　　(一)績效考核為職務(wù)升遷及人事變動(dòng)提供依據(jù)

　　企業(yè)如果想對在崗的工作人員實(shí)施調(diào)整，在調(diào)整之前都需要了解一下現(xiàn)有崗位工作人員的工作信息，這個(gè)時(shí)候就需要績效考核把其作用給有效的發(fā)揮出來。通過績效考核的測評成績對員工所具有的工作行為，工作能力進(jìn)行反饋，依照其工作能力的實(shí)際狀況對其分配合理的工作崗位。通過這樣分配，使得績效考核的過程中能有效地為表現(xiàn)優(yōu)異和表現(xiàn)不足的員工實(shí)施科學(xué)的使用，由此為工作人員在未來的職務(wù)升遷或者是降職提供一個(gè)真實(shí)的依據(jù)。

　　(二)可以把績效考核當(dāng)做員工薪資分配的依據(jù)

　　在我國，很多企業(yè)其工作人員獲取的勞動(dòng)成果，在做分配的環(huán)節(jié)，都遵循著按勞分配的原則。企業(yè)實(shí)行績效考核以后，企業(yè)員工的工資就與績效考核的結(jié)果聯(lián)系到了一起，其實(shí)還是遵循按勞分配的原則。一般來說，企業(yè)的績效考核所展現(xiàn)的那些薪酬或者是獎(jiǎng)勵(lì)具有一定的浮動(dòng)性，如果員工在績效考核工程中表現(xiàn)的比較優(yōu)異就可以拿到具有浮動(dòng)性的績效，相反表現(xiàn)不合格的就得不到浮動(dòng)績效，有可能會(huì)受到相應(yīng)的處罰，這就把按勞分配，多勞多得的分配方式淋漓盡致的表現(xiàn)出來了。這樣有利于員工的積極性提高。

　　(三)績效考核為員工培訓(xùn)提供科學(xué)著力點(diǎn)

　　目前企業(yè)所實(shí)行的績效考核制度，能夠有效地增加企業(yè)對工作人員所具有的知識、能力等方面的認(rèn)識，特別是對員工在工作中表現(xiàn)出的消極面能更好的了解，針對不足，企業(yè)可以對這部分員工進(jìn)行相應(yīng)的思想教育或者是培訓(xùn)，這樣的培訓(xùn)具有很強(qiáng)的針對性和時(shí)效性，使員工所表現(xiàn)出來的不足能在盡短的時(shí)間里得到彌補(bǔ)，從而使績效得以提升。其實(shí)，績效考核所表現(xiàn)出來的結(jié)果也能對員工培訓(xùn)效果的好壞進(jìn)行衡量，員工培訓(xùn)完以后，在下一次的績效考核結(jié)果里，就會(huì)檢測出對此員工的培訓(xùn)有沒有達(dá)到效果，以此為基礎(chǔ)，來進(jìn)行下一期的相關(guān)培訓(xùn)。

　　(四)績效考核工作目前出現(xiàn)的問題

　　由于績效考核的地位在人力資源管理中表現(xiàn)的尤為重要，所以它存在的問題也越來越多。首先，對于績效考核來說，它缺乏一定的科學(xué)性，有些企業(yè)存在績效考核所具有的標(biāo)準(zhǔn)模棱兩可，沒有一個(gè)客觀、清晰的.標(biāo)準(zhǔn)，一般都是主觀臆斷。再就是績效考核所體現(xiàn)的內(nèi)容比較單一，只是單一的“品德”“能力”“業(yè)績”幾方面的考核。這樣不利于對員工進(jìn)行全面的客觀的評價(jià)，企業(yè)也得不到真實(shí)全面的員工情況反饋。其次，績效考核還沒有一個(gè)完善的機(jī)制，由于我國國情的原因，大量的國模小，成本低的小企業(yè)里沒有專業(yè)的人員去管理人力資源，致使人力資源管理的工作得不到健全。

　　三、如何在人力資源當(dāng)中讓績效考核發(fā)揮其應(yīng)有的作用

　　(一)使績效考核的標(biāo)準(zhǔn)和激勵(lì)制度得以明確

　　企業(yè)想要對對自己的員工有一個(gè)比較全面的了解，就需要建立一個(gè)比較完善的績效考核相關(guān)的制度。構(gòu)建一個(gè)完善、清晰且多樣的績效考核的標(biāo)準(zhǔn)，對員工進(jìn)行客觀全面、公平公正地考核。以此讓企業(yè)做為依據(jù)對員工進(jìn)行合理的調(diào)配、晉升、培訓(xùn)等工作。如果想要員工發(fā)揮其巨大的潛力和積極性，企業(yè)可以進(jìn)一步健全其績效考核中的激勵(lì)制度，起到獎(jiǎng)罰分明的效果。

　　(二)合理的進(jìn)行崗位分析和資源分配

　　企業(yè)可以對各個(gè)工作崗位進(jìn)行全面的分析探討，使各個(gè)工作崗位所具有的責(zé)任、技術(shù)及知識得以明確。從而更有利于績效考核對員工有一個(gè)清晰明確的客觀評價(jià)，也有利于企業(yè)更加全面地對員工的工作能力和工作情況有一個(gè)比較詳細(xì)的了解。企業(yè)也可以讓員工根據(jù)自己的特點(diǎn)來規(guī)劃自己的職業(yè)，人力資源部門就可以根據(jù)這些規(guī)劃來給員工合理的分配工作崗位，這樣有利于專業(yè)人才的培養(yǎng)。

　　四、結(jié)束語

　　由此可見，在企業(yè)的人力資源管理過程中，績效考核發(fā)揮了巨大的作用，其實(shí)對于績效考核的目的來說，它不是為了進(jìn)行簡單的利益分配，而是通過利益分配來實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的共同發(fā)展。根據(jù)考核的結(jié)果，來發(fā)現(xiàn)一些問題，并對這些問題進(jìn)行及時(shí)的改進(jìn)，讓員工看到自己的差距，來提升自己，最終實(shí)現(xiàn)雙贏的目的。對于一個(gè)成功的績效管理體系來說，不僅可以提高企業(yè)管理者的管理水平，提高企業(yè)員工自身的能力，而且還能有效激發(fā)員工的發(fā)展?jié)摿�，從而為企業(yè)快速發(fā)展提供有效資源。

人力資源績效管理論文13

　　摘要：績效管理對于企業(yè)發(fā)展非常重要，通過恰當(dāng)?shù)募��?lì)機(jī)制，激發(fā)員工主動(dòng)性、積極性以充分利用組織內(nèi)部資源以及提高員工能力素質(zhì)，最大限度的提高個(gè)人的績效，從而促進(jìn)部門和組織績效提升；然而，我們常常忽略了一個(gè)問題，那就是績效管理的關(guān)鍵在于績效目標(biāo)管理而非績效考核，績效目標(biāo)是否有效制定、是否與公司的戰(zhàn)略相結(jié)合、是否合理的從上到下分解都會(huì)影響到最終績效管理運(yùn)行的效果。

　　關(guān)鍵詞：管理人；力資源管理；績效管理；

　　一、相關(guān)基本概念

　　泰勒的定義，管理是一門怎樣建立目標(biāo)，然后用最好的方法經(jīng)過他人的努力來達(dá)到的藝術(shù)。當(dāng)然還有較多版本的管理概念，在此就不一一列舉了，不過大多數(shù)的概念都是這樣的意思：管理是指一個(gè)組織中的成員在特定的組織內(nèi)外環(huán)境的約束下，運(yùn)用計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制等職能和活動(dòng)，對組織所擁有的資源進(jìn)行有效的整合和利用，協(xié)調(diào)他人的活動(dòng)，使他人同自己一起實(shí)現(xiàn)組織的既定發(fā)展目標(biāo)的活動(dòng)過程。

　　戰(zhàn)略人力資源管理，是指企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)目標(biāo)所進(jìn)行和所采取的一系列有計(jì)劃、具有戰(zhàn)略性意義的人力資源部署和管理行為。

　　績效管理為了形成多贏的局面，主要強(qiáng)調(diào)組織和個(gè)人一起成長，強(qiáng)調(diào)組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的一致性；績效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)都需要員工和上級管理者的積極參與，這就集中體現(xiàn)著以人為本的思想。績效管理不是包括以下幾個(gè)步驟：績效計(jì)劃、績效實(shí)施、績效評價(jià)、績效反饋。雖然績效管理包括這幾個(gè)步驟，但是并不是完成這幾個(gè)步驟就算是結(jié)束了，而是不斷循環(huán)的一種管理過程。績效管理是對過程和結(jié)果的共同管理，不僅僅強(qiáng)調(diào)行為的結(jié)果，而且重視過程。

　　績效管理強(qiáng)調(diào)績效管理與組織戰(zhàn)略之間的聯(lián)系，處于戰(zhàn)略人力資源管理的核心地位。那么績效管理又是如何將員工的個(gè)人命運(yùn)與企業(yè)的興衰結(jié)合在一起的呢那就是它將組織戰(zhàn)略目標(biāo)恰到好處地轉(zhuǎn)化為員工績效目標(biāo)，然后通過激勵(lì)和溝通的手段，使得員工積極地發(fā)揮個(gè)人能力，竭盡全能為企業(yè)服務(wù)，進(jìn)而使組織績效提高。

　　二、績效管理的影響因素

　　在進(jìn)行績效管理項(xiàng)目的設(shè)計(jì)和實(shí)施階段，需要考慮的的因素有很多。也就是說，即使是公司的考核制度是無瑕疵的，考核的標(biāo)準(zhǔn)、程序、方法是明確、規(guī)范及先進(jìn)的，往往是到頭來績效管理考核在實(shí)施階段又會(huì)遇到難以預(yù)料的問題，使得考核難以落實(shí)。所以，在執(zhí)行績效管理時(shí)，就需要考慮其執(zhí)行的基礎(chǔ)是否合理。這些評估基礎(chǔ)有公司自身的特點(diǎn)和內(nèi)外環(huán)境外，組織戰(zhàn)略，業(yè)務(wù)流程，員工技能及激勵(lì)效應(yīng)，組織結(jié)構(gòu)，企業(yè)文化及企業(yè)發(fā)展階段等因素。

　　內(nèi)外環(huán)境都屬于客觀因素，都是不能人為的控制的，但是，內(nèi)部環(huán)境是開展工作是需要的資源，從一定的程度來講，有時(shí)可以改變內(nèi)部環(huán)境的制約的。組織戰(zhàn)略，就是說績效管理不要與組織戰(zhàn)略脫節(jié)，否則就會(huì)背道而行，不會(huì)出現(xiàn)效果。業(yè)務(wù)流程要完備，否則即使制定了完美的績效管理體系，沒有與之相匹配的業(yè)務(wù)流程作為基礎(chǔ)支持，那么這套管理體系也難以實(shí)施。員工技能是指員工自身所具備的核心能力，是內(nèi)在的因素，通過培訓(xùn)和開發(fā)是可以提高的；激勵(lì)效應(yīng)是指組織和個(gè)人為達(dá)到目標(biāo)而去努力工作的主動(dòng)性、積極性，激勵(lì)效應(yīng)屬主觀因素。企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)因素，就要求看內(nèi)部的組織結(jié)構(gòu)是否合理，假如結(jié)構(gòu)混亂，那么就會(huì)出現(xiàn)權(quán)利難以制衡，責(zé)任相互推諉等責(zé)任等問題，所以即便是建立了績效管理體系，那么這套體系也是與組織結(jié)構(gòu)相悖的。必須在組織結(jié)構(gòu)清洗分工明確的條件下，較小管理才能發(fā)揮作用。企業(yè)文化，這個(gè)因素是越來越受到高度的重視，因其在企業(yè)中的作用是非常大的，所以績效管理需要與本企業(yè)獨(dú)有的企業(yè)文化相匹配，這樣才能在長期形成的群體行為規(guī)范中發(fā)揮其作用。企業(yè)發(fā)展階段不同，績效管理制度也應(yīng)隨之改變，才能在不同的競爭發(fā)展階段發(fā)生其獨(dú)有的作用。這諸多因素中，僅僅激勵(lì)效應(yīng)具有能動(dòng)性和主動(dòng)性，績效管理也正是通過恰當(dāng)?shù)募��?lì)激發(fā)人的主動(dòng)性和積極性，激發(fā)組織及員工去爭取內(nèi)部條件的改善，提升技能水平進(jìn)而使得個(gè)人及組織的績效得到提升。

　　三、認(rèn)識誤區(qū)

　　企業(yè)績效管理效果不到位的最根本原因是對績效管理的錯(cuò)誤認(rèn)識，這也是最難以跨越的障礙，企業(yè)管理者對績效管理會(huì)有這樣的認(rèn)識誤區(qū)：

　　1、與業(yè)務(wù)部門無關(guān)，僅僅是人力資源部門的事情，

　　這是一個(gè)普遍的錯(cuò)誤認(rèn)識，業(yè)務(wù)部門往往認(rèn)為自己自己只是一個(gè)執(zhí)行人力資源部任務(wù)的角色，只要自己將人力資源部發(fā)放的表填好然后再交回去就可以了，其實(shí)不是這樣的，否則就會(huì)將績效管理變成填表的游戲，并且時(shí)間長了之后，業(yè)務(wù)部門就會(huì)厭煩這種游戲。

　　2、沒能足夠認(rèn)識績效輔導(dǎo)溝通作用

　　為了績效計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)，管理者和員工會(huì)共同努力的，因?yàn)榭冃Ч芾韽?qiáng)調(diào)管理者和員工是一個(gè)利益共同體，強(qiáng)調(diào)他們之間的互動(dòng)。有了直接上級及相關(guān)的人員會(huì)提供的相應(yīng)的幫助，執(zhí)行者才會(huì)完成績效計(jì)劃。幫助的渠道有溝通、交流或者是提供機(jī)會(huì)，幫助的方式有給執(zhí)行者以指示、支持、監(jiān)督、鼓勵(lì)等。為什么要注重績效輔導(dǎo)溝通呢是因?yàn)椋簡T工的角度，員工需要上級管理者對自己的工作進(jìn)行評價(jià)和輔導(dǎo)支持；管理者的角度，管理者需要及時(shí)掌握員工工作進(jìn)展?fàn)顩r，以便提高員工的工作績效；必要時(shí)可以對績效計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整。

　　3、績效管理是績效考核，績效考核就是挑員工毛病

　　這種觀念在相關(guān)管理人員的腦里作怪，使績效管理并不能發(fā)揮其作用。我們需要明確知道的'一點(diǎn)就是績效考核僅僅是績效管理中的一個(gè)分支，它的目的是使組織和個(gè)人的績效不斷地提升，以便保證企業(yè)發(fā)展目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。績效考核是績效管理中最重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，它是為了使得組織或個(gè)人績效得到正確評估，以便進(jìn)行有效地激勵(lì)。

　　在績效管理計(jì)劃剛開始實(shí)施時(shí)，對績效管理認(rèn)識不透徹，認(rèn)為績效管理就是績效考核，管理者就會(huì)通過績效考核把績效考核不合格的員工辭退掉，以此來增加員工的壓力，錯(cuò)誤得將績效考核作為約束及控制員工的一種手段。當(dāng)我們正確的認(rèn)識績效管理的時(shí)候就會(huì)發(fā)現(xiàn)，各級管理者和員工的利益不會(huì)因?yàn)榭冃Ч芾砗涂冃Э己耸艿綋p失，反而個(gè)人能力素質(zhì)會(huì)得到提升，這在日益激烈的職場競爭中是至關(guān)重要的。

　　4、過于重視考核，而忽略了績效計(jì)劃制定環(huán)節(jié)的工作

　　在制定績效計(jì)劃過程當(dāng)中，什么是最核心的步驟呢答案是確定績效目標(biāo)�？冃Ч芾砟芊癯晒κ艿胶侠碇贫�績效目標(biāo)的重要影響。剛開始啟動(dòng)及實(shí)施績效管理的企業(yè)經(jīng)常遇到這樣的問題：在績效管理項(xiàng)目啟動(dòng)及實(shí)施過程當(dāng)中，有很大的一部分管理者過于重視績效考核工作，而忽略了績效計(jì)劃制定環(huán)節(jié)的重要性。

　　5、對推行績效管理效果期望過高

　　績效管理實(shí)施效果與企業(yè)基礎(chǔ)管理水平關(guān)系緊密，然而企業(yè)的基礎(chǔ)管理水平并不是在短期內(nèi)可以快速改善的，這也就是說，企業(yè)問題不是僅僅可以靠推行績效管理來解決的，最終我們需要明確的一點(diǎn)就是不要對績效管理給與不切實(shí)際的幻想及過高的期望。績效管理會(huì)對企業(yè)產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響，但這種影響又是緩慢的。企業(yè)管理者和員工的經(jīng)營理念都受到績效管理的正面影響，比如在促進(jìn)和激勵(lì)員工改進(jìn)工作方法和提高績效方面，績效管理發(fā)揮著促進(jìn)作用，但是這些改變都是一點(diǎn)一點(diǎn)積累的。堅(jiān)信績效管理只要堅(jiān)持到底，就會(huì)逐漸出現(xiàn)成效。

　　6、忽略了過程控制

　　在績效考核過程中，怎樣對業(yè)績優(yōu)異者進(jìn)行激勵(lì)呢很有效的一個(gè)方面就是公平公正的進(jìn)行考核。因?yàn)檫^程考核可以對績效計(jì)劃執(zhí)行各個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行有效監(jiān)督控制，避免那些沒有必要的問題的發(fā)生，及時(shí)防止更大損失的產(chǎn)生。

　　四、改善績效管理的幾點(diǎn)意見及建議

　　1、改善提高人力資源績效管理的有效性

　　人力資源績效管理對企業(yè)戰(zhàn)略的支持和幫助要得到實(shí)現(xiàn)，就需要人力資源管理的的有效性得到保證。企業(yè)必須在日益激烈的市場競爭環(huán)境中，及時(shí)的動(dòng)態(tài)分析自己的優(yōu)劣勢，并且對企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略進(jìn)行及時(shí)相應(yīng)的調(diào)整。因?yàn)樵诂F(xiàn)代社會(huì)中，影響企業(yè)發(fā)展因素是不斷變化的：競爭對手不斷強(qiáng)大、新的贏利模式的沖擊波、原材料的成本壓力、行業(yè)競爭日益激烈等等。所以人力資源績效管理也要進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整。

　　2、自始至終保持績效管理戰(zhàn)略與企業(yè)整體戰(zhàn)略協(xié)調(diào)一致

　　企業(yè)人力資源戰(zhàn)略是建立的基礎(chǔ)是符合企內(nèi)外各方面的利益、由企業(yè)管理層共同確定的并且得到企業(yè)全體的工作人員一致認(rèn)可的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)。人力資源績效管理項(xiàng)目服務(wù)于企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)的，并且企業(yè)戰(zhàn)略與企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略相一致得到人力資源管理大力支持的。相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略需玉相應(yīng)的戰(zhàn)略匹配，比如企業(yè)的事業(yè)部戰(zhàn)略、公司層戰(zhàn)略等。

　　3、提高人力資源管理者的能力和素質(zhì)

　　人力資源管理者應(yīng)掌握以下幾種技能：掌握人力資源管理的技能，確保完成基本管理和實(shí)踐活動(dòng)；掌握業(yè)務(wù)的技能，了解企業(yè)的戰(zhàn)略和運(yùn)作，參與到企業(yè)戰(zhàn)略的基本活動(dòng)當(dāng)中，具有強(qiáng)烈的戰(zhàn)略業(yè)務(wù)導(dǎo)向；掌握變革技能，在競爭激烈的環(huán)境中知道如何領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)變革與重組，并且在不斷的創(chuàng)新中保持和提高企業(yè)核心競爭力；具備解決問題的能力、良好的人際影響能力和創(chuàng)新能力。與一般的人事部主任比較，新型的人力資源管理者的出現(xiàn)是戰(zhàn)略人力資源管理需要的。在現(xiàn)代競爭激勵(lì)的社會(huì)中，人力資源管理者需要轉(zhuǎn)換管理觀念，接受新鮮的理念，提高管理能力，不斷地儲備和更新相關(guān)管理知識，進(jìn)而創(chuàng)新工作方法。

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　　[4]張翔。關(guān)于企業(yè)績效管理的探討[J]�？萍紕�(chuàng)新導(dǎo)報(bào)。

人力資源績效管理論文14

　　原標(biāo)題：國內(nèi)人力資源管理實(shí)踐與企業(yè)績效關(guān)系的研究綜述

　　摘要：目前，對中國情境下人力資源管理實(shí)踐與企業(yè)績效之間關(guān)系的研究不斷增加，但兩者之間的關(guān)系仍然尚未厘清。 人力資源管理實(shí)踐究竟對企業(yè)績效有無正向關(guān)系？ 哪種人力資源管理實(shí)踐有關(guān)系？ 如果有關(guān)系，這種關(guān)系又是如何作用的？目前尚沒有被廣泛接受的理論框架和實(shí)證成果來回答這些問題。 本文通過梳理國內(nèi)該領(lǐng)域的最新研究成果，試圖對此三個(gè)問題進(jìn)行回答，并對未來研究方向提出建議。

　　關(guān)鍵詞：人力資源管理實(shí)踐；企業(yè)績效；作用機(jī)制

　　一、引言

　　隨著競爭的加劇，企業(yè)不斷地挖掘其所能獲得的資源作為競爭優(yōu)勢和企業(yè)績效的來源。人力資源，因其蘊(yùn)含在員工的知識和能力以及員工間關(guān)系中，具有很強(qiáng)的背景依賴性和路徑依賴性，成為競爭對手最難模仿的持續(xù)性競爭優(yōu)勢。任何企業(yè)要想使自己的競爭能力最大化，都必須能夠成功地管理好自己的人力資源，這似乎已成為一種常識。

　　西方學(xué)者已經(jīng)對人力資源管理（Human Resource Manage-ment）和 企業(yè)績效（Firm Performance）之間的正相關(guān)關(guān)系提供了很多實(shí)證支持，且建構(gòu)了很多理論模型以解釋相關(guān)關(guān)系的存在。遺憾的是，國內(nèi)對人力資源管理和企業(yè)績效之間的關(guān)系的實(shí)證研究不多，且受調(diào)研條件和技術(shù)所限，研究結(jié)果還不足以厘清人力資源管理實(shí)踐與企業(yè)績效間的直接關(guān)系。[1]而文化差異會(huì)很大程度上導(dǎo)致人力資源管理的差異，且文化制度環(huán)境對人力資源管理與企業(yè)績效的關(guān)系起調(diào)節(jié)作用，[2]因此有必要系統(tǒng)梳理和研究中國情境下人力資源管理和企業(yè)績效之間的關(guān)系，這對中國情境下的人力資源管理理論發(fā)展以及企業(yè)員工的科學(xué)管理都有一定的意義和價(jià)值。通過文獻(xiàn)回顧，本文認(rèn)為要厘清人力資源管理實(shí)踐與企業(yè)績效之間的關(guān)系，必須解決兩個(gè)問題：（1）如何解釋人力資源管理實(shí)踐對于一個(gè)企業(yè)的作用和意義，是否存在作用，究竟表現(xiàn)在哪里？ （2）如果人力資源管理對企業(yè)績效有貢獻(xiàn)的話，什么樣的人力資源管理實(shí)踐才有助于提高企業(yè)績效，單一實(shí)踐抑或系統(tǒng)人力資源管理實(shí)踐？如果是系統(tǒng)人力資源管理實(shí)踐，哪種類型的人力資源管理系統(tǒng)？本文通過梳理國內(nèi)該領(lǐng)域的最新研究成果，研究思路以對兩個(gè)問題的回答依次闡述。

　　二、人力資源管理對企業(yè)績效有作用嗎？

　　目前有關(guān)人力資源管理和企業(yè)績效關(guān)系的研究結(jié)論之間存在較大差異，一是人力資源管理實(shí)踐直接作用于企業(yè)績效；二是人力資源管理實(shí)踐通過某種機(jī)制作用于企業(yè)績效；三是人力資源管理與企業(yè)績效無關(guān)。[3]喬坤通過對國內(nèi)外重要期刊的60 篇進(jìn)行元分析，發(fā)現(xiàn)人力資源管理實(shí)踐與企業(yè)績效具有積極影響。[4]然而，本文認(rèn)為該影響作用究竟是否真的存在，跟企業(yè)績效測量指標(biāo)的選擇和測量工具的科學(xué)性有關(guān)。

　�。ㄒ唬�測量指標(biāo)的選擇上

　　在組織績效測量上，西方學(xué)者Dyer和Reeves將其分為四類，分別為人力資源管理實(shí)踐直接績效，包括雇員離職率、雇員滿意度等；組織績效，如生產(chǎn)率、質(zhì)量、顧客滿意度等；財(cái)務(wù)績效，包括資產(chǎn)收益率、利潤、銷售收入等；資本市場績效，如股票價(jià)格等，四種類型之間有遞進(jìn)影響的關(guān)系。

　　經(jīng)過系統(tǒng)梳理已有研究發(fā)現(xiàn)，目前國內(nèi)有關(guān)人力資源管理實(shí)踐和企業(yè)績效的實(shí)證研究中，績效指標(biāo)的選擇差異化大，且尚未形成統(tǒng)一的大家公認(rèn)的有效指標(biāo)。已有研究采用的企業(yè)績效指標(biāo)主要分為下面幾類：財(cái)務(wù)績效、經(jīng)營績效和員工績效。然而研究中選取的不同的績效指標(biāo)，結(jié)果差異很大。劉善仕，周巧笑和晁罡針對廣東83家連鎖企業(yè)的人力資源管理實(shí)踐與企業(yè)績效關(guān)系進(jìn)行研究，結(jié)果證明 HRM 整體體系對財(cái)務(wù)績效（企業(yè)利潤率）有顯著影響，對經(jīng)營績效（市場份額、銷售增長）沒有顯著影響；[5]田立法，高素英利用選、育、用、留四種單一人力資源管理實(shí)踐研究與企業(yè)績效的關(guān)系，得出結(jié)論選育實(shí)踐對財(cái)務(wù)績效效應(yīng)不顯著，用留實(shí)踐對員工保留和財(cái)務(wù)績效都正向顯著。[1]在對電信運(yùn)營企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)與組織績效關(guān)系的研究中，發(fā)現(xiàn)內(nèi)部發(fā)展型HRM對經(jīng)營績效有影響，但各具體實(shí)踐的影響效應(yīng)不同，對財(cái)務(wù)績效卻沒有影響；[3]李煥榮，蘇敷勝采用結(jié)構(gòu)方程模型對人力資源管理實(shí)踐與企業(yè)績效關(guān)系進(jìn)行探索性研究，證明人力資源基礎(chǔ)管理工作和人力資源激勵(lì)管理與企業(yè)員工績效有積極正向關(guān)系，人力資源激勵(lì)管理對員工績效卻不顯著；[6]劉善仕，周巧笑，黃同圳，劉學(xué)通過對珠江三角洲241家企業(yè)的調(diào)查，認(rèn)為HRM系統(tǒng)對企業(yè)的總體績效和與員工流失率有影響，但對財(cái)務(wù)績效沒有影響；[7]楊東濤，曹國年通過將HRM實(shí)踐因子對不同類型績效影響的回歸分析，探尋不同績效的最佳HRM實(shí)踐，揭示 HRM 績效和財(cái)務(wù)績效不一致的原因，即 HRM 實(shí)踐對各種績效影響的程度、方向不同，導(dǎo)致了HRM績效和財(cái)務(wù)績效的不一致。[8]

　　可以看出人力資源管理實(shí)踐對不同企業(yè)績效指標(biāo)具有不同的影響作用，且對財(cái)務(wù)績效的影響呈現(xiàn)不一致的可能更大。本研究認(rèn)為企業(yè)財(cái)務(wù)績效指標(biāo)應(yīng)該作為輔助調(diào)查指標(biāo)，而不是作為單一的、主要的考察人力資源管理實(shí)踐對企業(yè)績效影響的指標(biāo)。因?yàn)橐酝�的研究表明：高績效工作系統(tǒng)可能是通過員工能力、員工滿意度、員工離職率等中間變量，提升人力資源績效，進(jìn)而影響企業(yè)的財(cái)務(wù)指標(biāo)。而且，財(cái)務(wù)績效更可能、更直接受其他外部因素的影響。[9]

　�。ǘ�）測量工具選擇的科學(xué)性

　　國內(nèi)目前大部分研究人力資源管理實(shí)踐與企業(yè)績效關(guān)系的文獻(xiàn)在收集數(shù)據(jù)上都是采用方便抽樣或者依靠社會(huì)關(guān)系選擇樣本，[10]對行業(yè)、企業(yè)性質(zhì)、規(guī)模等可能影響兩者關(guān)系的變量未加以考慮，在科學(xué)性方面有待加強(qiáng)。蘇中興曾提出不同行業(yè)由于性質(zhì)等方面的異同，會(huì)使得人力資源管理實(shí)踐的作用也呈現(xiàn)差異，因此應(yīng)該針對具體行業(yè)來檢驗(yàn)人力資源管理實(shí)踐與企業(yè)績效之間的關(guān)系。[11]因此，為更嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目疾靽鴥?nèi)在選擇測量工具上的科學(xué)性，本文按行業(yè)對已有文獻(xiàn)進(jìn)行梳理。

　　可以看出，國內(nèi)分行業(yè)對人力資源管理實(shí)踐和企業(yè)績效的實(shí)證研究并不多，且主要集中在制造業(yè)，近幾年才擴(kuò)展至金融業(yè)、醫(yī)藥行業(yè)和高科技行業(yè)。各行業(yè)選用的企業(yè)績效衡量標(biāo)準(zhǔn)差異很大，縱使在制造業(yè)領(lǐng)域內(nèi)，也不盡相同。有的側(cè)重財(cái)務(wù)績效，有的側(cè)重員工績效或經(jīng)營績效，各績效選用的指標(biāo)也大不相同。研究結(jié)果可以看出，人力資源管理實(shí)踐對不同績效指標(biāo)的影響也存在差異。通過文獻(xiàn)梳理，本研究認(rèn)為在同行業(yè)內(nèi)對人力資源管理實(shí)踐與企業(yè)績效的關(guān)系進(jìn)行研究，不應(yīng)該各個(gè)方向各種指標(biāo)隨意選擇，應(yīng)該通過現(xiàn)有研究探索出關(guān)鍵、最有效的績效指標(biāo)，這樣研究結(jié)果才更有比較性和科學(xué)性。

　　在測量方法上，除張弘，趙曙明采用客觀評價(jià)加主觀評價(jià)結(jié)合的辦法以外，[12]都采用主觀評價(jià)法，且同為人力資源經(jīng)理或主管對變量進(jìn)行評價(jià)，有很強(qiáng)的主觀性，也極有可能帶來同源方差。雖然部分文獻(xiàn)對研究中可能的同源方差進(jìn)行了說明，但無法避免其主觀誤差的存在。

　　三、哪種人力資源管理實(shí)踐對企業(yè)績效有作用

　　關(guān)于哪種人力資源管理實(shí)踐對企業(yè)績效起作用的問題，國內(nèi)比較有爭議的有兩方面：單一實(shí)踐對企業(yè)績效起作用還是人力資源管理整體體系起作用？哪種模式的人力資源體系更能發(fā)揮作用？

　　（一）單一實(shí)踐還是整體人力資源管理系統(tǒng)模式

　　經(jīng)過系統(tǒng)文獻(xiàn)梳理發(fā)現(xiàn)，國內(nèi)有關(guān)人力資源管理與組織績效的關(guān)系研究中在人力資源管理實(shí)踐的選擇上有兩個(gè)方向：一是考察單一的人力資源管理實(shí)踐對企業(yè)績效的作用；二是將人力資源管理實(shí)踐看作一個(gè)系統(tǒng)，即目前廣泛研究的高績效工作系統(tǒng)，看整體對企業(yè)績效的影響。然而兩種考察方式究竟哪種更有效呢？

　　1.國內(nèi)有實(shí)證研究得出 結(jié)論，不同的HRM實(shí) 踐與不同類型的績效之間具有穩(wěn)定關(guān)系，因此應(yīng)該對單一人力資源管理實(shí)踐與企業(yè)績效間關(guān)系進(jìn)行驗(yàn)證，得出各項(xiàng)實(shí)踐的作用大小和方向。[8]

　　安智宇，程金林從組織學(xué)習(xí)的`人力資源管理政策特征以及管理實(shí)踐對人力資源管理與企業(yè)績效之間的關(guān)系進(jìn)行研究，得出結(jié)論：廣泛培訓(xùn)、領(lǐng)導(dǎo)支持、支持性薪酬、強(qiáng)化溝通等單一人力資源管理實(shí)踐對企業(yè)績效具有正向作用，績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)、團(tuán)隊(duì)工作方式以及充分的授權(quán)并沒有提高企業(yè)的績效。[2]顧琴軒，傅一士，賀愛民基于知識觀，將知識驅(qū)動(dòng)的人力資源管理實(shí)踐劃分為注重勝任力和學(xué)習(xí)潛力的人員選拔、多樣性的培訓(xùn)與開發(fā)、基于績效的激勵(lì)三個(gè)維度，將知識相關(guān)的組織績效劃分為知識探索性績效和知識擴(kuò)展性績效兩個(gè)維度，最后揭示出注重勝任力和學(xué)習(xí)潛力的人員選拔、多樣性的培訓(xùn)與開發(fā)對知識共享和知識探索性績效作用顯著，而基于績效的激勵(lì)不顯著。[15]

　　趙延晟，趙有靠對長江三角洲的金融行業(yè)進(jìn)行了調(diào)查，結(jié)果顯示高績效人力資源管理各項(xiàng)實(shí)踐對企業(yè)績效具有顯著的正向影響，其中多樣化培訓(xùn)和激勵(lì)性薪酬與績效指標(biāo)密切相關(guān)，招聘、績效評估、員工參與對績效指標(biāo)影響相對弱。[9]

　　蘇中興在對轉(zhuǎn)型期中國企業(yè)高績效人力資源管理系統(tǒng)進(jìn)行研究時(shí)得出結(jié)論，在中國情境下競爭流動(dòng)和紀(jì)律管理、結(jié)果導(dǎo)向的考核、嚴(yán)格招聘等方面的實(shí)踐對企業(yè)績效的貢獻(xiàn)程度要高于廣泛培訓(xùn)、員工參與管理、信息分享、內(nèi)部勞動(dòng)力市場等方面的實(shí)踐。[11]

　　可以看出，不同的人力資源管理實(shí)踐對企業(yè)績效的作用不盡相同，且重要程度也有差異。因此對單項(xiàng)人力資源管理實(shí)踐的研究可以有效回答哪種實(shí)踐更重要，更能有效促進(jìn)企業(yè)績效的問題，很有研究的必要和意義。

　　總結(jié)以往文獻(xiàn)，在中國情境下，基礎(chǔ)的人力資源管理實(shí)踐更容易發(fā)揮作用，如嚴(yán)格的招聘和選拔、多樣化培訓(xùn)、激勵(lì)性薪酬與績效和紀(jì)律管理等。而西方所側(cè)重的團(tuán)隊(duì)合作、員工參與與承諾、充分授權(quán)等人力資源管理實(shí)踐在我國管理實(shí)踐中發(fā)揮作用較小。分析原因可能跟我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展階段和中國管理情境的特殊性有關(guān)。

　　2.人力資源管理領(lǐng)域理論和實(shí)證研究頂尖人物Huselid和Wright認(rèn)為，能為企業(yè)創(chuàng)造持續(xù)競爭優(yōu)勢的是企業(yè)總體的人力資源管理系統(tǒng)，而不是某些單個(gè)人力資源管理實(shí)踐。國內(nèi)有研究認(rèn)為由于企業(yè)內(nèi)的人力資源管理活動(dòng)在實(shí)際運(yùn)行中是以組態(tài)形式產(chǎn)生效果的，而單一的人力資源管理活動(dòng)對企業(yè)績效的影響并不能代表人力資源管理系統(tǒng)整體對企業(yè)績效的影響，因此人力資源管理單一實(shí)踐與組織績效的關(guān)系具有片面性。也有研究認(rèn)為高績效HRM措施更可能是作為一個(gè)整體在發(fā)揮作用，只有各實(shí)踐有機(jī)結(jié)合在一起才恩給你最大可能的發(fā)揮效能。[3]

　　可以看出，不管是單項(xiàng)人力資源管理實(shí)踐還是高績效工作系統(tǒng)都對企業(yè)績效具有不同的促進(jìn)作用。然而針對研究時(shí)如何選擇，本研究認(rèn)為可以先根據(jù)以往研究和理論對關(guān)鍵單一實(shí)踐與企業(yè)績效關(guān)系進(jìn)行梳理，然后考察單項(xiàng)最佳實(shí)踐之間的交互作用，進(jìn)而研究各單一實(shí)踐整合后共同作用于企業(yè)績效是否有大于單項(xiàng)實(shí)踐加和的促進(jìn)作用，相對于領(lǐng)導(dǎo)的主觀評價(jià)，此方法可以在選擇最佳實(shí)踐上更有科學(xué)性和系統(tǒng)性。

　�。ǘ�）人力資源管理模式類型

　　由以上文獻(xiàn)回顧可以看出，很多學(xué)者認(rèn)同將人力資源管理實(shí)踐看作一個(gè)整體系統(tǒng)，才能更好地作用于企業(yè)績效的觀點(diǎn)。然而對人力資源管理實(shí)踐整體系統(tǒng)的概念有很多種說法，比如高績效工作系統(tǒng)、高參與工作系統(tǒng)、高承諾工作系統(tǒng)、最佳人力資源實(shí)踐等等。、除此之外，國內(nèi)已有研究根據(jù)不同目的對該系統(tǒng)還做了多種分類，來研究與企業(yè)績效的關(guān)系。、本研究將國內(nèi)已有將人力資源管理實(shí)踐作為系統(tǒng)來研究與企業(yè)績效關(guān)系的文獻(xiàn)進(jìn)行系統(tǒng)梳理，企圖對人力資源管理哪種模式更有效作用于企業(yè)績效進(jìn)行分析（見表2）。

　　從表2可以看出，國內(nèi)目前對人力資源管理體系的提法很多，如高績效工作系統(tǒng)，高參與工作系統(tǒng)等，還有學(xué)者根據(jù)不同的人力資源管理實(shí)踐，采用聚類方法、因子分析方法或者領(lǐng)導(dǎo)主觀評分方法進(jìn)行分類。[6]但在選擇分類人力資源管理實(shí)踐進(jìn)行分類時(shí)表現(xiàn)出很大的不同，包括4因子、7因子和8因子等。但是仔細(xì)梳理可以發(fā)現(xiàn)，國內(nèi)各研究過程和結(jié)論還是一定規(guī)律可循的，如作為分類標(biāo)準(zhǔn)的人力資源管理實(shí)踐因子選擇有一定的交集，經(jīng)過實(shí)證都得出結(jié)論高績效HRM系統(tǒng)對企業(yè)績效有積極的促進(jìn)作用等。在對已有文獻(xiàn)進(jìn)行系統(tǒng)梳理的基礎(chǔ)上，本文將有關(guān)最佳人力資源管理模式的選擇討論如下。

　　1.內(nèi)部型HRM系統(tǒng)是最有利于企業(yè)績效發(fā)展的高績效工作系統(tǒng)，具體包括人力資源管理實(shí)踐有嚴(yán)格的招聘、廣泛多樣化的培訓(xùn)、高的薪酬水平、結(jié)果導(dǎo)向的績效評估，得分越高則越有利于促進(jìn)企業(yè)績效。

　　2.與西方不同，中國情境下最有效的人力資源管理實(shí)踐較少涉及員工參與、信息分享、利潤分享計(jì)劃等實(shí)踐。換句話說，目前，在中國管理情境下，人力資源基礎(chǔ)管理仍占主要地位，人力資源激勵(lì)管理是我們未來發(fā)展的方向，但目前尚未發(fā)揮應(yīng)有的功效。我們應(yīng)該將更多時(shí)間和精力用在嚴(yán)格的招聘、廣泛多樣化的培訓(xùn)、高的薪酬水平、結(jié)果導(dǎo)向的績效評估、員工紀(jì)律管理等基礎(chǔ)人力資源管理實(shí)踐上，隨著經(jīng)濟(jì)和企業(yè)水平的不斷提升，再逐步加強(qiáng)員工參與、信息分享、利潤分享計(jì)劃等激勵(lì)性人力資源管理實(shí)踐的推廣和使用。

　　四、未來研究方向

　　通過文獻(xiàn)梳理可以看出，國內(nèi)學(xué)者從不同角度對人力資源管理實(shí)踐與企業(yè)績效之間的關(guān)系進(jìn)行了深入的探討，使得對國內(nèi)兩者關(guān)系的研究上取得了很大的進(jìn)展，但是仍存在以下幾個(gè)問題。

　�。ㄒ唬┘訌�(qiáng)對人力資源管理實(shí)踐與企業(yè)績效關(guān)系的情景分析

　　不同的人力資源管理實(shí)踐，不同的行業(yè)，不同的地區(qū)都可能對人力資源管理實(shí)踐與企業(yè)績效之間的關(guān)系產(chǎn)生影響。目前大多研究仍然停留在跨行業(yè)、跨地區(qū)和跨企業(yè)類別的方式來取樣，這樣的實(shí)證研究只具有探索性發(fā)現(xiàn)的作用，在理論推廣上缺少科學(xué)性。未來研究應(yīng)該針對不同的人力資源管理單一實(shí)踐，對不同行業(yè)、分地區(qū)、分類別的進(jìn)行調(diào)查和驗(yàn)證，分別了解不同人力資源管理實(shí)踐在不同行業(yè)不同地區(qū)的作用和效果，尋找其內(nèi)部是否存在可遵循的規(guī)律，然后得出各種情景下關(guān)鍵單一實(shí)踐與企業(yè)績效的關(guān)系，在此基礎(chǔ)上考察單項(xiàng)實(shí)踐之間的交互作用，如何整合為整體共同作用于企業(yè)績效，進(jìn)而得出不同情景下最能促進(jìn)企業(yè)績效的最佳實(shí)踐模式。如此便可以兼顧單一實(shí)踐和總體實(shí)踐，這對于我們更深入了解兩者關(guān)系具有深刻意義。

　　（二）加強(qiáng)對人力資源管理實(shí)踐與企業(yè)績效關(guān)系作用機(jī)制的深入探討

　　通過文獻(xiàn)梳理，本文認(rèn)為目前對國內(nèi)人力資源管理實(shí)踐與企業(yè)績效作用機(jī)制的研究比較凌亂，缺少系統(tǒng)性。與西方相比實(shí)證研究仍然太少，特別是針對特定行業(yè)對兩者關(guān)系的中介變量研究更少，尚未形成統(tǒng)一和公認(rèn)的框架和模型。分析原因可能是對兩者之間的關(guān)系缺少一種整體的把握和相應(yīng)的理論基礎(chǔ)。將來的研究方向應(yīng)該結(jié)合各種不同的理論，如行為論和資源觀等，從整體角度探索兩者之間的中介變量、調(diào)節(jié)變量，加強(qiáng)人力資源管理實(shí)踐與企業(yè)績效間作用機(jī)制的實(shí)證研究，以探討不同理論基礎(chǔ)上的作用路徑。因?yàn)椋�根�?jù)不同的理論會(huì)產(chǎn)生不同的中間變量和假設(shè)，所以產(chǎn)生的作用機(jī)制也許會(huì)有所不同。具體來說，基于不同理論，國內(nèi)學(xué)者應(yīng)在中介機(jī)制和調(diào)節(jié)機(jī)制研究上加強(qiáng)以下方向的研究：中介變量方面應(yīng)該加強(qiáng)驗(yàn)證不同理論基礎(chǔ)上社會(huì)環(huán)境因素的中介作用；調(diào)節(jié)變量應(yīng)該擴(kuò)展研究范圍，而不應(yīng)該僅局限在宏觀層面，應(yīng)往組織層面和個(gè)體層面擴(kuò)展研究，以期對人力資源管理實(shí)踐究竟在何種情境下更好的促進(jìn)企業(yè)績效的“黑箱”關(guān)系更深入的探索。

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人力資源績效管理論文15

　　隨著企業(yè)的不斷發(fā)展壯大，以及市場競爭壓力的不斷擴(kuò)大，企業(yè)更加需要重視內(nèi)部管理。而企業(yè)最重要的組成部分就是人才，因此人力資源的管理尤其重要，其中績效管理又是企業(yè)人力資源管理的重要部分。本文主要從績效管理概述、企業(yè)績效考核的現(xiàn)狀、績效管理新思考以及績效管理在人力資源中的作用這幾個(gè)方面進(jìn)行論述，希望為企業(yè)績效管理提供一些可參考的建議。

　　隨著經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，企業(yè)之間的競爭也不斷擴(kuò)大，企業(yè)為提高自身的競爭力，就需加強(qiáng)對自身的管理。人力資源是企業(yè)所擁有的眾多資源中最活躍的一種，并且它的價(jià)值經(jīng)過開發(fā)是可以不斷提升的，它不是一成不變的。績效管理可以說是對人力資源的一種開發(fā)形式。通過績效管理可以更加公正公平的考核員工和組織的績效。當(dāng)前，雖然績效管理已被眾多企業(yè)所采用，但在實(shí)際運(yùn)用中仍存在一些問題，并沒有充分發(fā)揮績效管理的作用。因此，本文對企業(yè)人力資源績效管理新思考的探討是很有必要的。

　　一、績效管理概述

　　所謂績效管理，是指各級管理者和員工為提高工作效率，共同制定的績效計(jì)劃，以此來提升個(gè)人和組織的績效。

　　影響績效管理的因素很多，主要有員工的技能、內(nèi)部條件、外部環(huán)境和激勵(lì)效應(yīng)。員工的`技能經(jīng)培訓(xùn)可以提高，是員工所應(yīng)具備的核心能力；內(nèi)部條件指組織和個(gè)人工作所需利用到的所有資源，屬于客觀因素，但可以進(jìn)行一定的改變；外部環(huán)境是個(gè)人和組織無法改變的，也是客觀因素，是完全不可控的；激勵(lì)效應(yīng)指員工工作的主動(dòng)性和積極性。

　　二、企業(yè)績效考核的現(xiàn)狀

　　績效管理在企業(yè)管理中的重要性已被很多企業(yè)所意識到，并被企業(yè)管理所應(yīng)用。企業(yè)績效管理存在的問題主要是績效考核制度的落后。

　　1、績效考核環(huán)境問題。一是人才市場發(fā)育的滯后。當(dāng)前高校培養(yǎng)的人才大多和市場脫軌，無法滿足企業(yè)對人才的需求，因此人才的短缺嚴(yán)重制約企業(yè)人力資源的開發(fā)和實(shí)施。二是企業(yè)的整體實(shí)力會(huì)影響到其對人力資源管理的投資力度，以及對績效管理的合理性認(rèn)識。三是國有企業(yè)因政府職能轉(zhuǎn)變過慢，使得國有企業(yè)在管理方面落后于其他非國有企業(yè)。

　　2、績效考核管理問題。一是企業(yè)人事管理者的管理能力會(huì)直接影響其對企業(yè)績效管理制度的實(shí)施效果。二是國有企業(yè)績效管理中還受到政府的干預(yù)，因此無法做到按市場規(guī)律真正做到績效考核。三是企業(yè)在績效管理中往往過于看重業(yè)績，而忽視員工的工作態(tài)度及其付出。四是績效考核在執(zhí)行中易出現(xiàn)主觀隨意性。

　　三、績效管理新思考

　　由于企業(yè)績效管理中出現(xiàn)了一些問題，為提高企業(yè)績效管理的效率，需對企業(yè)的績效管理進(jìn)行以下幾個(gè)方面的改善。

　　1、建立良好的企業(yè)績效管理制度。在績效管理方面，首先建立目標(biāo)責(zé)任體系，將公司的績效管理體系進(jìn)行系統(tǒng)的分類分層，把組織績效和員工績效結(jié)合起來，根據(jù)績效考核的結(jié)果進(jìn)行薪酬的分配。這種建立績效管理體系并進(jìn)行分類分層管理，更加科學(xué)并利于企業(yè)的績效管理制度得到貫徹執(zhí)行。

　　2、通過提升組織績效，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。提升組織績效，可以從以下幾個(gè)方面進(jìn)行：首先，創(chuàng)設(shè)科學(xué)合理的組織和崗位體系；其次，引進(jìn)和配置好人力資源；最后，培訓(xùn)和激勵(lì)各類員工，充分發(fā)揮人力資源管理中的各項(xiàng)職能的協(xié)同作用，以此來提升組織的整體績效，進(jìn)而充分挖掘企業(yè)現(xiàn)有的人力資源，實(shí)現(xiàn)人力資源的再創(chuàng)造。

　　3、加強(qiáng)對員工的培訓(xùn)�？冃Ч芾淼哪康氖翘岣邌T工的工作能力，績效考核結(jié)果可以為人員的配置、培訓(xùn)開發(fā)和薪酬管理提供重要的依據(jù)。而對員工進(jìn)行定期培訓(xùn)，更可以直接提升員工的工作能力，從而推動(dòng)績效管理。因此企業(yè)要注重對員工的培訓(xùn)，不斷激發(fā)員工主動(dòng)培訓(xùn)的欲望，培訓(xùn)的類別和層次進(jìn)行區(qū)分，以提高培訓(xùn)實(shí)效。加強(qiáng)對一線員工的教育培訓(xùn)，提高他們的安全意識、崗位專業(yè)技能和安全知識技能。對員工進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)也可提高他們對績效管理的認(rèn)識。優(yōu)化整合公司的教育培訓(xùn)資源，使培訓(xùn)資源得到有效地調(diào)配和使用。

　　4、建立明確的績效管理計(jì)劃。企業(yè)要完善績效管理計(jì)劃，需建立明確的績效管理體系�？冃Ч芾眢w系是為更加公正客觀的評價(jià)員工的工作，以使組織和個(gè)人的績效水平得到提高。很多企業(yè)的績效管理方面的要求寬泛、有些更是無法執(zhí)行。因此企業(yè)在制定績效管理方面的規(guī)定是要更加具體，易于執(zhí)行，并要考慮這是不是可行�？冃Ч芾硪�分層次地進(jìn)行，有目的地施行�？冃Ч芾碛�(jì)劃更加精細(xì)化既便于管理人員的施行，又利于員工依據(jù)績效管理計(jì)劃有目標(biāo)地提升自己。

　　5、績效管理“以人為本”。在對員工進(jìn)行績效考核時(shí)不能只依據(jù)業(yè)績，還需考察其工作態(tài)度，還有工作專長等進(jìn)行綜合評價(jià)。通過這些評價(jià)再考慮其是否適合這個(gè)崗位，如果不是可予以調(diào)動(dòng)，盡量充分發(fā)揮員工本身的特長，以促進(jìn)員工成長。

　　四、績效管理在人力資源中的作用

　　科學(xué)有效的人力資源管理是企業(yè)健康發(fā)展的重要條件之一，而績效考核則是人力資源管理的重要部分。績效考核利于企業(yè)選拔優(yōu)秀人才，同時(shí)也可激發(fā)員工努力向上的積極性。科學(xué)有效的人力資源管理必定有一套合理的績效考核制度。以下就績效管理的作用進(jìn)行分析。

　　1、績效管理是激勵(lì)企業(yè)員工的有效手段�？冃Ч芾砉ぷ髦饕�是對員工的工作進(jìn)行綜合的評價(jià)，可以讓員工了解自己的工作成績以及不足，對員工的進(jìn)步予以獎(jiǎng)勵(lì)，可以極大地激勵(lì)員工工作的積極性。

　　2、績效管理為人才調(diào)配提供依據(jù)。績效考核是對企業(yè)員工一定工作時(shí)間內(nèi)的表現(xiàn)進(jìn)行記錄和考核。通過績效考核，對于員工不適合的崗位，可以及時(shí)更改，將其調(diào)到適合的崗位，進(jìn)而達(dá)到對人力資源的優(yōu)化配置。

　　3、通過績效考核確定員工的薪酬和獎(jiǎng)勵(lì)�？冃Э己说慕Y(jié)果是確定員工薪酬和獎(jiǎng)勵(lì)的重要依據(jù)，也更能體現(xiàn)薪酬分配的公平和效率的兩大原則。

　　4、績效管理促進(jìn)組織和個(gè)人績效的提高�？冃Э己耸菍�個(gè)人和部門一定時(shí)期的工作進(jìn)行客觀公正的評價(jià)，以明確每個(gè)人和部門對公司的貢獻(xiàn)。通過獎(jiǎng)懲的方式激勵(lì)部門和員工努力提高自己的績效，同時(shí)使低效的部門和員工改善自己的不足，促進(jìn)組織和個(gè)人績效的整體提升。

　　綜上所述，本文針對當(dāng)前企業(yè)績效管理中以出現(xiàn)的問題，提出了幾點(diǎn)對策。人才市場發(fā)育的滯后、企業(yè)的整體實(shí)力、企業(yè)人事管理者的管理能力和偏重業(yè)績等問題制約了企業(yè)績效管理。企業(yè)在績效管理過程中盡管出現(xiàn)了一些問題，但這些經(jīng)過調(diào)整都是可以解決的。建立良好的企業(yè)績效管理制度，如通過提升組織績效、促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，加強(qiáng)對員工的培訓(xùn)，建立明確的績效管理計(jì)劃和績效管理“以人為本”等來改善企業(yè)績效管理。

　　科學(xué)合理的績效管理可以激勵(lì)員工不斷提升自己的工作能力，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，促進(jìn)企業(yè)管理的良性循環(huán)。

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