淺談人力資源管理論文15篇【精品】

　　在日常學(xué)習(xí)和工作中，說到論文，大家肯定都不陌生吧，論文是進行各個學(xué)術(shù)領(lǐng)域研究和描述學(xué)術(shù)研究成果的一種說理文章。相信寫論文是一個讓許多人都頭痛的問題，下面是小編整理的淺談人力資源管理論文，歡迎大家分享。

淺談人力資源管理論文1

　　[摘 要]本文根據(jù)我多年的工作經(jīng)驗和鞍山天力精密帶鋼有限責(zé)任公司出發(fā)，通過對目前國內(nèi)外對人力資源統(tǒng)計的研究現(xiàn)狀分析，應(yīng)用人力資源經(jīng)濟學(xué)原理，建立了“人力資源統(tǒng)計學(xué)”的框架體系，以期促成“人力資源統(tǒng)計學(xué)”的發(fā)展。

　　[關(guān)鍵詞]人力資源統(tǒng)計學(xué)研究

　　一、人力資源統(tǒng)計學(xué)研究

　　統(tǒng)計作為一種為管理和決策提供信息支持的活動，必須服務(wù)于特定的社會經(jīng)濟環(huán)境，新經(jīng)濟時代統(tǒng)計遇到了強大的挑戰(zhàn)，同時新經(jīng)濟也為統(tǒng)計的新領(lǐng)域——人力資源統(tǒng)計的發(fā)展和完善提供了難得的時機。

　　人力資源統(tǒng)計學(xué)是關(guān)于如何描述、衡量、跟蹤、預(yù)測人力資源狀況，并對人力資源進行統(tǒng)計分析的方法論學(xué)科。對于人力資源統(tǒng)計學(xué)研究，將對人力資源經(jīng)濟學(xué)和人力資源管理學(xué)向定量化和精確化發(fā)展提供有力的支持。而目前國內(nèi)對人力資源統(tǒng)計研究體系尚未達成統(tǒng)一的認(rèn)識，未能建立一套完整的對人力資源狀況進行衡量的指標(biāo)體系和統(tǒng)計研究方法體系，國內(nèi)外對人力資源統(tǒng)計的研究也涉及較少。目前，國外對人力資源的研究主要集中在人力資源管理、人力資源計劃、人力資源招聘、績效管理、薪酬管理、人員聘用與人員流動管理、人員培訓(xùn)管理、職業(yè)生涯管理、勞動關(guān)系管理、組織文化建設(shè)及領(lǐng)導(dǎo)者開發(fā)等方面。

　　通過我多年的工作經(jīng)驗和研究發(fā)現(xiàn)，目前國內(nèi)學(xué)者對于人力資源統(tǒng)計的研究主要圍繞概念、內(nèi)容、指標(biāo)體系、計量方法等方面展開，旨在豐富和完善人力資源統(tǒng)計學(xué)體系。概念方面，我對人力資源與人力資本做了區(qū)分，其中，我認(rèn)為二者不僅概念不同,而且所研究的視角和分析的內(nèi)容也不同，并將人力資本理解為人力資源質(zhì)的方面。在內(nèi)容方面，將人力資源投資統(tǒng)計、人力資源產(chǎn)出統(tǒng)計和人力資源投資效益統(tǒng)計以及人力資源供求統(tǒng)計納入人力資源統(tǒng)計研究范圍。而認(rèn)為人力資源統(tǒng)計應(yīng)包括人力資源現(xiàn)狀統(tǒng)計、人力資源投入與產(chǎn)出統(tǒng)計、人力資源供求情況統(tǒng)計。

　　針對指標(biāo)體系的設(shè)置，我認(rèn)為本企業(yè)人力資源統(tǒng)計指標(biāo)應(yīng)圍繞人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、開發(fā)、利用來設(shè)置;從數(shù)量指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)、結(jié)構(gòu)指標(biāo)、動態(tài)指標(biāo)、效能指標(biāo)五個方面構(gòu)建了人力資源統(tǒng)計指標(biāo)體系。

　　以上的研究給人力資源統(tǒng)計學(xué)的.基本框架和內(nèi)容的形成，提供了多種思路，起到了奠基作用。但是，這些研究成果從統(tǒng)計學(xué)的角度來看，主要是關(guān)于人力資源的描述統(tǒng)計，而在結(jié)合統(tǒng)計推斷理論對人力資源未來趨勢進行預(yù)測以及人力資源管理決策統(tǒng)計分析上還比較欠缺�？傊�，系統(tǒng)化、規(guī)范化的人力資源統(tǒng)計學(xué)學(xué)科體系尚未形成。

　　二、建立人力資源統(tǒng)計學(xué)框架體系

　　建立人力資源統(tǒng)計學(xué)重點在于如何反映人力資源數(shù)量特征，從而來構(gòu)建人力資源統(tǒng)計學(xué)的理論與方法論框架。因此，需在首先界定人力資源統(tǒng)計學(xué)的研究對象及基本范疇;以此為出發(fā)點設(shè)計考察人力資源的綜合指標(biāo)體系，如人力資源的存量、流量、投入、產(chǎn)出及效益等統(tǒng)計指標(biāo);進而進入統(tǒng)計分析階段，介紹一系列的統(tǒng)計研究方法對人力資源的總量、結(jié)構(gòu)、未來趨勢、配置等情況展開研究。

　　1.人力資源統(tǒng)計學(xué)理論基礎(chǔ)

　　包括人力資源經(jīng)濟學(xué)理論基礎(chǔ)和統(tǒng)計學(xué)基礎(chǔ)，人力資源統(tǒng)計學(xué)的研究對象、研究方法、研究內(nèi)容、基本范疇、與其他相關(guān)學(xué)科的關(guān)系等。

　　2.人力資源統(tǒng)計數(shù)據(jù)調(diào)查、整理與顯示包括人力資源數(shù)據(jù)獲取的主要調(diào)查方法，如，全面調(diào)查、抽樣調(diào)查、典型調(diào)查、重點調(diào)查等;進而介紹數(shù)據(jù)整理方法，如統(tǒng)計分組、統(tǒng)計圖表等。

　　3.人力資源綜合指標(biāo)設(shè)置

　　人力資源統(tǒng)計指標(biāo)體系的建立，從宏觀和微觀分為國家、部門、企業(yè)、個人，從時間上分為靜態(tài)和動態(tài)，從空間分為國家、地區(qū)、行業(yè)、職業(yè)，從范圍分為群體和個體，包括設(shè)定人力資源存量指標(biāo)、流量指標(biāo)、相對指標(biāo)、平均指標(biāo)、變異指標(biāo)等五大板塊，并確定各指標(biāo)計算方法。

　　4.人力資源回歸與相關(guān)分析

　　包括人力資源總量和結(jié)構(gòu)分析、人力資源與經(jīng)濟增長關(guān)系分析、人力資源配置效率、主成分分析、因子分析及人力資源發(fā)展趨勢預(yù)測等。

　　5.人力資源統(tǒng)計制度的系統(tǒng)設(shè)計

　　包括人力資源統(tǒng)計制度的內(nèi)容，在人力資源統(tǒng)計指標(biāo)體系的應(yīng)用以及人力資源統(tǒng)計分析中的作用，對現(xiàn)有人力資源統(tǒng)計范圍、方法、調(diào)查方式、資料完整性等方面的反思等，并在此基礎(chǔ)上提出建立規(guī)范統(tǒng)一的人力資源統(tǒng)計制度的初步設(shè)想，以適應(yīng)知識經(jīng)濟時代各行各業(yè)，各級經(jīng)濟活動單位對人力資源統(tǒng)計研究的需要，規(guī)范數(shù)據(jù)來源渠道，保證人力資源統(tǒng)計數(shù)據(jù)的權(quán)威性、統(tǒng)一性、準(zhǔn)確性。

　　三、結(jié)語

　　通過我多年的工作經(jīng)驗和研究，我發(fā)現(xiàn)人力資源統(tǒng)計指標(biāo)體系是一系列相互聯(lián)系、相互依存、相互制約的多層次、多角度反映人力資源狀況和規(guī)律的指標(biāo)群所構(gòu)成的有機整體，比單一指標(biāo)、綜合指標(biāo)等能提供給人更多更豐富的信息資源和更強的功能。它提供了一套完整的人力資源統(tǒng)計數(shù)據(jù)，可以反映事物的各個方面及其發(fā)展變化的整個過程。利用這些統(tǒng)計數(shù)據(jù)，進而界定、統(tǒng)一人力資源的范圍、統(tǒng)計口徑、統(tǒng)計方法，提高人力資源統(tǒng)計信息收集和分析的科學(xué)性、可比性和可操作性，可以了解人力資源的現(xiàn)狀和供求狀況，客觀地反映人力資源的數(shù)量、結(jié)構(gòu)、投入、配置等狀況及其發(fā)展趨勢和規(guī)律。由于人力資源本身所具有的特殊性、復(fù)雜性、不確定性和難以數(shù)量化，使得對人力資源價值計量的難度遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過物力資源，國內(nèi)外研究了幾十年，但至今尚未解決這一難題。

　　人力資源是國家財富，人力資源統(tǒng)計是了解掌握和監(jiān)控人力資源規(guī)模、水平及其變動情況的根本手段。但通過我的研究，我發(fā)現(xiàn)目前我國的人力資源統(tǒng)計無論是從理論方法還是實踐活動上都缺乏系統(tǒng)規(guī)范的研究成果，應(yīng)盡快與國際接軌完善人力資源存量統(tǒng)計指標(biāo)，建立人力資源流量統(tǒng)計指標(biāo),并加快建立一個對人力資源數(shù)量、質(zhì)量、投入產(chǎn)出及效益等進行跟蹤監(jiān)控和輔助決策的長效機制，完善人力資源統(tǒng)計調(diào)查體系，實現(xiàn)人力資源統(tǒng)計信息共享，為國家長期持續(xù)發(fā)展提供人力資源保障和支持。

淺談人力資源管理論文2

　　［摘要］師范院校向綜合性大學(xué)轉(zhuǎn)型是師范院校發(fā)展的一個趨勢，非師范專業(yè)的設(shè)置是師范院校轉(zhuǎn)型過程中一大難題，本文重點討論了如何在師范院校設(shè)置人力資源管理專業(yè)課程。文中結(jié)合了師范院校教學(xué)優(yōu)勢以及人力資源管理專業(yè)的特點，提出了在師范院校設(shè)置人力資源管理專業(yè)課程的建議，既發(fā)揮了師范院校的教學(xué)優(yōu)勢，又使人力資源管理的知識充分的傳授給學(xué)生。

　�。坳P(guān)鍵詞］師范院校人力資源管理教學(xué)方法教學(xué)內(nèi)容

　　一、高等師范院校面臨的轉(zhuǎn)型挑戰(zhàn)

　　目前，高等師范院校面臨著嚴(yán)重的轉(zhuǎn)型挑戰(zhàn)，社會經(jīng)濟發(fā)展對人才培養(yǎng)需求的擴大，是推動高等師范院校轉(zhuǎn)型的根本原因。學(xué)科結(jié)構(gòu)綜合性的融合與調(diào)整是高等師范院校轉(zhuǎn)型的重要內(nèi)容之一。

　　21世紀(jì)是知識經(jīng)濟時代，這一時期最寶貴的資源是人力資源。人力資源是社會發(fā)展的根本力量，是經(jīng)濟和社會發(fā)展的關(guān)鍵因素。我國是人力資源的大國，卻是人才資源的弱國，進行人力資本投資，促使盡可能多的人力資源成為人才資源，是我國教育領(lǐng)域不可推卸的責(zé)任。在師范院校的轉(zhuǎn)型之際，開設(shè)人力資源課程，普及人力資源知識，是生產(chǎn)力發(fā)展的要求，是社會發(fā)展的要求。

　　二、高等師范院校教學(xué)特點

　　（一）注重思想教育

　　發(fā)展教育事業(yè)，教師隊伍建設(shè)是關(guān)鍵。教師是教學(xué)活動的主導(dǎo)者，是培養(yǎng)合格人才的關(guān)鍵，在任何一種教育教學(xué)活動中，教師的作用是不容忽視的。作為教育工作的母機、培養(yǎng)未來教育的師范院校，較多的注意到在師范學(xué)生中開展早期師德教育的重要性，因此，與綜合大學(xué)相比，師范院校在對人思想品德教育上具有優(yōu)勢。

　�。ǘ�）以基礎(chǔ)學(xué)科為主

　　由于師范院校主要培養(yǎng)中小學(xué)教師，所以，所設(shè)置的課程主要有三類：一是體現(xiàn)“學(xué)術(shù)性”的學(xué)科專業(yè)課程，包括學(xué)科專業(yè)基礎(chǔ)課和學(xué)科專業(yè)課；二是體現(xiàn)“師范性”的教育專業(yè)課程，包括教育理論課和教育實踐課；三是旨在提高科學(xué)文化素養(yǎng)、政治理論素養(yǎng)和身體心理素質(zhì)的公共基礎(chǔ)課程。同時，教師會時常提醒師范生要注重教學(xué)基本功，例如：良好的書法、流利的口語、普通話標(biāo)準(zhǔn)、較強的溝通能力等。這種課程體系與訓(xùn)練內(nèi)容的主要特點是強調(diào)專業(yè)對口，基本功扎實。師范院校的專業(yè)設(shè)置基本上與中小學(xué)各學(xué)科相對應(yīng)，課程則緊緊圍繞專業(yè)需要而設(shè)置。

　�。ㄈ�）有豐富的教學(xué)經(jīng)驗和方法

　　師范院校作為培養(yǎng)教師的搖籃，不僅要培養(yǎng)師范生的理論知識，還要灌輸給他們恰當(dāng)?shù)慕虒W(xué)方法。師范生要成為合格的教師，首先要熟練掌握專業(yè)知識。為了讓師范生完全融會貫通所要掌握的'知識，就要運用恰當(dāng)?shù)慕虒W(xué)方法。其次，為了使師范生盡快適應(yīng)未來的工作，就要培養(yǎng)他們掌握一定的教學(xué)方法。

　　三、師范院校人力資源管理專業(yè)課程設(shè)置研究

　�。ㄒ唬┤肆�資源管理專業(yè)的特點

　　首先，人力資源管理注重實務(wù)。人力資源管理是管理學(xué)的一個重要分支，是現(xiàn)代各類組織關(guān)注的問題。人力資源管理是研究對人的管理，21世紀(jì)是人才的時代，管理好、用好人是至關(guān)重要的，“管”、“用”屬于具體的實踐，而不是僅停留于口頭上，所以，人力資源管理專業(yè)在向?qū)W生傳輸專業(yè)知識時，更重要的是讓他們了解具體的實務(wù)，而不是夸夸其談。

　　其次，人力資源管理涉及廣泛的知識，包括心理學(xué)、管理學(xué)、社會學(xué)等學(xué)科；人力資源管理內(nèi)容繁多，包括工作分析、人力資源規(guī)劃、素質(zhì)測評、招聘、培訓(xùn)、績效考核、薪酬管理、職業(yè)生涯規(guī)劃等部分，每一部分內(nèi)容復(fù)雜，各部分相互聯(lián)系，要完全融會貫通需要豐富的理論知識和實踐經(jīng)驗。學(xué)校是教育場所，不能提供足夠的實踐經(jīng)驗，只有通過合適的教學(xué)方法，使得學(xué)生掌握實用的理論知識。另外，人力資源管理從業(yè)者屬于管理人員，優(yōu)秀的管理人員不僅需要系統(tǒng)的專業(yè)知識，還需要涉獵廣泛，同時要具有較高的EQ、AQ、CQ、LQ等，這樣才能成為一名成功的人力資源管理者。

　�。ǘ�）師范院校人力資源管理專業(yè)課程設(shè)置

　　首先，思想教育是關(guān)鍵。作為人力資源管理人員要有一個公平、公正的心態(tài)，不為利益所驅(qū)使的良好品德。師范院校是培養(yǎng)教師的地方，比較注重學(xué)生思想的教育。不管是企業(yè)員工還是教師，均要具有良好的品德，尤其是作為創(chuàng)造社會財富的企業(yè)人員，更應(yīng)該具有健康的人格。師范院校開設(shè)人力資源管理專業(yè)，可以利用其思想教育的優(yōu)勢，努力培養(yǎng)德、智、體、美、勞全面發(fā)展的人才。

　　其次，培養(yǎng)專業(yè)人才是主要任務(wù)。人力資源管理專業(yè)內(nèi)容復(fù)雜，作為專業(yè)本科生，要求全面而系統(tǒng)的掌握人力資源管理知識，所以，涉及的人力資源管理概論、工作分析、績效考核、薪酬管理、人員素質(zhì)測評等課程均應(yīng)開設(shè)，滿足學(xué)生就業(yè)時的知識需要。

　　要培養(yǎng)優(yōu)秀的專業(yè)人才，教學(xué)方法很關(guān)鍵。人力資源管理專業(yè)注重實務(wù)，需要利用適當(dāng)?shù)慕虒W(xué)方法，適當(dāng)?shù)慕虒W(xué)方法可以使教學(xué)效果事半功倍。師范院校注重研究教學(xué)方法、教學(xué)經(jīng)驗，推而廣之，人力資源管理的教學(xué)方法也會于中收益。

　　再次，人力資源管理專業(yè)要培養(yǎng)復(fù)合性人才。由于人力資源管理是一門邊緣學(xué)科，涉及管理學(xué)、心理學(xué)、社會學(xué)等，為了使學(xué)生更好的掌握專業(yè)知識，可以開設(shè)適量相關(guān)課程、建議學(xué)生多參考相關(guān)書目。另外，作為管理者，需要具備廣泛的知識和較高的綜合素質(zhì)，鑒于此，教師可以鼓勵學(xué)生利用網(wǎng)絡(luò)工具，收獲最新知識和觀點，以擴充自己的知識存量，提高自己的素質(zhì)；學(xué)校也可以積極聯(lián)系名師來校講學(xué)，擴充學(xué)生的視野。人力資源管理與一些基礎(chǔ)課程也有相關(guān)性，如教育心理學(xué)，統(tǒng)計學(xué)等，在教學(xué)過程中可以借鑒、學(xué)習(xí)相關(guān)經(jīng)驗；如果學(xué)生需要補充其他基礎(chǔ)知識的內(nèi)容，師范院校的公共基礎(chǔ)課為非師范專業(yè)學(xué)生的深造提供了便利。

　　人力資源管理是一門新專業(yè)，同時也是社會發(fā)展需要的專業(yè)，各類院校增加開設(shè)，不斷探索其教學(xué)內(nèi)容和方法，有利于學(xué)校和社會的共同發(fā)展。

　　參考文獻：

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淺談人力資源管理論文3

　　淺談人力資源管理和企業(yè)文化的融合

　　人力資源管理和企業(yè)文化都是順應(yīng)歷史的潮流在上世紀(jì)的中后期被提出來的，隨著企業(yè)管理的不斷改革，兩者在企業(yè)中的作用越來越重要，有許多的企業(yè)界人士和學(xué)者在這一方面出著作。有些學(xué)者是從宏觀方面來寫的，有的學(xué)者是從微觀方面來寫的，提出了很多好的建議，但是在二者的關(guān)系上仍有許多問題需要進行研究，本文就人力資源管理與企業(yè)文化的融合二者的融合談點粗淺的看法。

　　企業(yè)文化和人力資源管理是不能分離的，兩者對企業(yè)的發(fā)展有著重要的作用，忽視哪一方面對企業(yè)的發(fā)展都會造成不良的影響，只有在實踐中讓兩者有機地融合起來才能最大限度地發(fā)揮其作用，保證企業(yè)的穩(wěn)步發(fā)展。

　　1、人力資源管理和企業(yè)文化的建設(shè)具有對應(yīng)性

　　從經(jīng)濟學(xué)的角度來看，企業(yè)的各種人力資源管理實踐、政策和制度都屬于企業(yè)的正式制度，而企業(yè)文化屬于非正式制度。從實踐來看由于不同企業(yè)所信奉的企業(yè)哲學(xué)不同，所以他們所采取的人力資源管理政策和實踐也會不一樣，而這種不同又會導(dǎo)致不同的企業(yè)文化。如果企業(yè)人力資源管理體系的導(dǎo)向是強大管理者特權(quán)，要求員工絕對服從，對員工進行嚴(yán)密的監(jiān)督并加以金錢和物質(zhì)的獎勵作為激勵手段，那么，企業(yè)文化就必然以等級服從為顯著特征，反之，如果人力資源管理是以吸引員工參與管理，創(chuàng)造公平、公正的內(nèi)部競爭環(huán)境為出發(fā)點，那么企業(yè)文化往往是以尊重人、調(diào)動人的工作積極性和開發(fā)人力資源的潛能為基調(diào)。因此我們必須深刻地認(rèn)識到企業(yè)文化的特征功能與企業(yè)人力資源管理政策和實踐是緊緊聯(lián)系在一起的。

　　2、引入一個模型對兩者的融合進行分析

　　在這里我引入一個模型進一步對企業(yè)文化和人力資源管理的關(guān)系和兩者的融合對企業(yè)發(fā)展的作用進行分析。大家都知道原子結(jié)構(gòu)，我們就把一個原子比做是一個企業(yè)，那么很明顯原子核就是整個管理層，電子則是下面的一線工作人員，電子在不同的能量等級上圍繞原子核不停的高速運轉(zhuǎn)，離原子核越近的電子擁有較高的能量等級，其穩(wěn)定性越高，反之，則越不穩(wěn)定。電子從低能量等級跳躍到高能量等級需要吸收能量，就像員工參加培訓(xùn)學(xué)習(xí)新的知識一樣，反之，電子放出能量。

　　企業(yè)的運轉(zhuǎn)和原子的運動規(guī)律是一致的，下層的一線職工以上層的管理者為核心，能力、學(xué)歷、對企業(yè)文化的認(rèn)同等方面反映出來的員工綜合素質(zhì)把企業(yè)員工區(qū)分開來，綜合素質(zhì)高的員工在企業(yè)較高的能量等級上，從骨子里離管理人員較近，反之則較遠(yuǎn)，那些綜合素質(zhì)較高的員工在實際的工作中付出的就比較多，能夠較容易的得到企業(yè)的認(rèn)同，得到的升遷的機會也比較的多，這反映出的是企業(yè)文化的作用，而在這個過程中人力資源管理部門的每一項措施都是具有重要的作用的，比如對員工進行培訓(xùn)，包括知識上的、企業(yè)文化方面的等等，這樣讓員工覺得企業(yè)是對他們比較重視的，讓他們吸收“能量”與企業(yè)越走越近，而不至于出現(xiàn)企業(yè)人才的流失現(xiàn)象。再比如對員工進行績效考核，全面的公平的進行考核，按績效進行分配工資獎金，讓員工在心理上與企業(yè)進行碰撞，對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感和依賴感，整個企業(yè)扭成一股繩！可見人力資源管理和企業(yè)文化就像一對戀人一樣彼此分不開的，兩者的融合是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的必然！

　　3、人力資源管理和企業(yè)文化融合的途徑

　　人力資源管理和企業(yè)文化的融合是大勢所趨，但也要通過合理的方法、手段來實現(xiàn)，不能搞機械主義。

　　3.1將企業(yè)的價值觀念和用人標(biāo)準(zhǔn)結(jié)合起來

　　在日常的管理活動中，企業(yè)、人力資源管理者要通過有目的的公關(guān)活動和廣告宣傳，讓潛在的員工了解企業(yè)的企業(yè)文化，特別是企業(yè)的價值觀念，基本的原則和宗旨。在招聘過程中，企業(yè)要通過對應(yīng)聘者進行嚴(yán)格的培訓(xùn)，而在制訂招聘要求是要有專家的參與，在開始之前就要描繪出招聘著的整體形象，即事前的招聘。在面試過程中，根據(jù)分析人的性格特點及價值觀念，與面試要求的對照，將不合格的員工卡在企業(yè)的門外，選擇與本企業(yè)文化認(rèn)同較高的人員。

　　3.2將企業(yè)文化的要求貫徹于企業(yè)培訓(xùn)中

　　上崗培訓(xùn)的做法有，一是進行規(guī)章制度獎懲紀(jì)律方面的.教育。二是進行企業(yè)發(fā)展史教育，接受本企業(yè)好的傳統(tǒng)。三是進行師傅帶徒弟式的實際考察。這種培訓(xùn)對于新企業(yè)員工的價值觀念的導(dǎo)向是十分重要的。其他非職業(yè)培訓(xùn)要將企業(yè)價值觀念在各種活動中不經(jīng)意地傳達給員工，并潛移默化的影響員工的行為。

　　3.3將企業(yè)文化的要求融入到員工的考核與評價中

　　在考核體系內(nèi)，要將注入企業(yè)價值觀念的內(nèi)容，并把它作為多元考核指標(biāo)的一部分。其中對企業(yè)價值觀念的解釋要通過各種行為規(guī)范來進行，通過對鼓勵某種行為，達到詮釋企業(yè)價值觀的目的。而在實際中，大部分企業(yè)在評價員工時，以業(yè)績?yōu)槠髽I(yè)的基本價值觀念，即使有些企業(yè)也提出德的考核，但對德的考核內(nèi)容缺乏具體的解釋，使考核評價時各人根據(jù)個人的理解進行，并未起到深化企業(yè)價值觀念的作用。

　　3.4企業(yè)文化的形成要與企業(yè)的溝通機制相結(jié)合

　　人力資源管理不但要處理技術(shù)型工作，也不單單是人力資源部門獨有的工作，而是要求所有的管理者參與，只有達到上下理解一致的情況，才能在員工心目中真正形成認(rèn)同感，才能形成公司人力資源管理的整體能力，形成核心能力，建立起在市場中的競爭優(yōu)勢。通過或利用企業(yè)文化進行管理，是人力資源管理發(fā)展到今天的必然的要求，是企業(yè)管理所追求的最高管理境界，企業(yè)文化的建立和重塑也是人力資源管理的核心任務(wù)。良好的企業(yè)文化是建立在人之上的，與人力資源管理是一種互相推進互相制約的關(guān)系，二者的融合會使人力資源管理更有效率，人力資源管理者對此要有充分的認(rèn)識。

　　由上可見，人力資源管理和企業(yè)文化有著千絲萬縷的聯(lián)系，它們是誰也離不開誰的，兩者好比是企業(yè)的兩條腿，少了哪一部分企業(yè)都無法走遠(yuǎn)！只有在實際的管理過程中充分發(fā)揮兩者的作用，取它們各自的長處，合理的運用，最后達到兩者的有機融合，才能更快地促進企業(yè)的發(fā)展，這也是企業(yè)走向成功的必經(jīng)之路！

淺談人力資源管理論文4

　　隨著社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展，我國的國情和民生建設(shè)方面都發(fā)生了巨大的變化。所以，民政部門也需要不斷努力，為社會工作發(fā)展和社會工作人才隊伍建設(shè)打好堅實的基礎(chǔ)。長時間以來，我國民政領(lǐng)域的工作快速發(fā)展，民政系統(tǒng)成為應(yīng)用社會工作人才最重要的部門，作為能夠廣泛吸引社會工作人力資源的部門，民政系統(tǒng)推動了我國社會多項民生工作的順利進行，也成為加強對社會工作人力資源進行科學(xué)有效管理的重要依托。民政系統(tǒng)中社會工作人才隊伍是做好社會管理以及其他各項公共服務(wù)的主要力量之一。加強對民政系統(tǒng)中社會工作人力資源的管理工作，建立起一批具有高素質(zhì)的民政服務(wù)人才,是不斷提高公共服務(wù)能力，構(gòu)建和諧社會的必然要求。

　　一、民政系統(tǒng)社會工作人力資源管理的定義

　　所謂人力資源管理,是指運用現(xiàn)代科學(xué)方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進行合理的培訓(xùn)、組織與調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性,使人盡其才、事得其人、人事相宜，以實現(xiàn)組織目標(biāo)。在現(xiàn)代社會中，隨著社會問題的逐漸增多以及人們對社會服務(wù)的需求的不斷增長，社會工作也越來越得到人們的認(rèn)可，社會工作人力資源管理也隨之受到重視。

　　在本文中，為了使其主體便于界定，社會工作人力資源管理則主要是指在社會服務(wù)機構(gòu)的人力資源管理。因此，筆者認(rèn)為，社會工作人力資源管理是指，社會工作服務(wù)機構(gòu)從社會工作的價值理念出發(fā),通過吸引、培訓(xùn)、發(fā)展、維系和評估等機制,幫助機構(gòu)員工和志愿者發(fā)掘其內(nèi)在潛能，促進其成長和發(fā)展，以實現(xiàn)社會服務(wù)的目標(biāo)。

　　民政部門作為公共服務(wù)和社會管理的重要職能部門，也是社會工作的主要領(lǐng)域。民政工作中的社會福利、社會救助、社會慈善、優(yōu)撫安置、社區(qū)建設(shè)等多項業(yè)務(wù)從本質(zhì)上看都是社會工作，其“以民為本、為民解困、為民服務(wù)”的核心工作理念更是豐富和發(fā)展了社會工作專業(yè)價值體系。因此，民政系統(tǒng)中的社會工作人力資源管理主要是指在民政事業(yè)單位(例如社會福利院、救助管理機構(gòu)等）中從民政的核心工作理念和社會工作價值理念出發(fā)，通過吸引、培訓(xùn)、發(fā)展、維系和績效管理評估等機制，幫助其服務(wù)人員發(fā)掘其內(nèi)在潛能，促進成長與發(fā)展，最終實現(xiàn)提升民政事業(yè)服務(wù)能力和發(fā)展水平的目標(biāo)。

　　二、加強對民政系統(tǒng)中社會工作人力資源管理的意義及重要性

　　加強民政系統(tǒng)中社會工作人力資源的管理工作，是政府轉(zhuǎn)變管理手段和改變服務(wù)方式的保障，能夠全面的促進民政工作中人才隊伍的建設(shè)以及有效引導(dǎo)社會工作實務(wù)的開展，有助于提升民政系統(tǒng)的總體服務(wù)水平，進一步加強民政的基層力量建設(shè)。從國家民政工作中開展的社會工作人力資源管理建設(shè)的政策和內(nèi)容來看，當(dāng)前研究的重點內(nèi)容就是社會工作人力資源的開發(fā)及應(yīng)用。

　　目前，我國民政系統(tǒng)社會工作還處于起步狀態(tài)，很多機構(gòu)面臨著社會工作者的招聘難、流失率高、職業(yè)怠倦等問題。這些問題的出現(xiàn)除了與我國內(nèi)地社會工作發(fā)展?fàn)顩r及整個制度環(huán)境有關(guān)外,服務(wù)機構(gòu)本身對社會工作人力資源管理理念的缺失或認(rèn)識偏差則是—個重要的內(nèi)在因素。這主要表現(xiàn)在以下幾點:一是部分服務(wù)機構(gòu)對社會工作人力資源管理的性質(zhì)和特點認(rèn)識不足，在管理上直接照搬企業(yè)的人力資源管理或人事行政管理的理念或做法;二是很多機構(gòu)由于資源不足等原因，缺乏工作授權(quán)、薪酬獎勵等多元化的激勵機制，不得不通過單純的道德和理想的力量來動員社會工作者，大大降低了員工的工作積極性和專業(yè)認(rèn)同感。

　　三、促進民政系統(tǒng)中社會工作人力資源管理發(fā)展的有效措施

　　民政系統(tǒng)社會工作人力資源管理涉及的特定對象即是在民政系統(tǒng)服務(wù)機構(gòu)內(nèi)部的社會工作人力資源,主要涉及到社會工作人力資源的主體——社會工作者以及服務(wù)機構(gòu)里的非社會工作者員工和志愿者。所以，在加強民政系統(tǒng)社會工作人力資源管理的措施中，一個重要的核心環(huán)節(jié)就是結(jié)合新形勢下民政工作的需要，對服務(wù)機構(gòu)內(nèi)部制度管理、人力考核、激勵機制等方面進行相應(yīng)的管理與變革。

　　(一)健全崗位設(shè)置

　　對社工崗位的設(shè)置與完善，是推動民政系統(tǒng)中社會工作人力資源管理的重要基礎(chǔ)。由于民政系統(tǒng)社會工作觸及到社區(qū)、養(yǎng)老院、榮軍醫(yī)院以及兒童福利院等多個不同的工作領(lǐng)域，社會工作者所面對的服務(wù)對象的特質(zhì)也不同，相對應(yīng)的所需用到的社會工作的`工作方法和知識也不同。因此，在進行崗位設(shè)置的過程中,應(yīng)該根據(jù)崗位需要具備的相關(guān)知識和能力，以及擔(dān)負(fù)的相應(yīng)責(zé)任，制定出各種崗位的任職條件，做到科學(xué)設(shè)崗、合理設(shè)置、按需設(shè)崗，并以崗定薪。同時可以通過開展雙向選擇以及人才競聘的方式,科學(xué)規(guī)范的推動民政系統(tǒng)開展社會工作人力資源管理，以確保能夠人盡其才。

　　(二)建立合理有效的激勵機制

　　民政系統(tǒng)中社會服務(wù)機構(gòu)要深刻的對自己的激勵機制進行改革，激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造活力，重點是建立薪酬制度，通過制定學(xué)歷、資歷、資格、業(yè)績、崗位等多種指標(biāo)相結(jié)合的方案,設(shè)立合理的員丁薪酬標(biāo)準(zhǔn)，以崗定薪，以績定獎，按勞取酬。另外，還可通過對社工進行成就激勵、工作及發(fā)展激勵、組織氛圍與文化激勵來滿足員工的需求。例如:提供給員工參與機構(gòu)決策過程的機會，組織各種體育項目的比賽或聚會之類的休閑活動鼓勵員工參與，讓員工感受到機構(gòu)對他們的重視;社會工作機構(gòu)可以為工作成績突出的員工頒發(fā)榮譽稱號、組織優(yōu)秀的員工旅游、將優(yōu)秀員工樹立為榜樣等，使員工感受到機構(gòu)對自己的認(rèn)可;通過工作崗位輪調(diào)及培訓(xùn)等，為員工提供多樣性的工作，提高其知識技能和創(chuàng)新能力，以滿足其自身成長的需要;改善工作條件,為員工提供一個良好的工作環(huán)境;建立一個開放的溝通系統(tǒng)，通過開放、平等的溝通，使員工能夠?qū)⒐ぷ髦挟a(chǎn)生的一些不良情緒得以宣泄，同時可以互相分享經(jīng)驗與感受，以得到更多的信任與理解，避免沖突的發(fā)生。

　　(三)完善績效考核制度

　　在一定的期間內(nèi)，通過績效考核，對社會工作人力資源進行全方位的評定，有助于對員工的工作效果進行科學(xué)的衡量，能夠更好的推動社會工作人力資源整體素質(zhì)的提高，并且增強其在工作中的積極性與創(chuàng)造性。在進行績效考核工作的時候，要遵循公開公正、客觀、具有時效性的原則，制定客觀、科學(xué)、有效的考核標(biāo)準(zhǔn)，通過目標(biāo)管理式評估、工作績效標(biāo)準(zhǔn)、關(guān)鍵事件記錄以及利用員工考評表進行實地評估等多種方法進行考核，主要的目的就是充分的了解每一位員工工作的相關(guān)情況，通過進一步的溝通、輔導(dǎo)有效的提出具有針對性的改進方法,從而達到高效的工作效率。

　　(四)建立起長期有效的社會工作人力資源培養(yǎng)與管理機制

　　民政社會工作的人力資源要拓寬學(xué)習(xí)以及實踐的渠道，建立起長期有效的人才培訓(xùn)成長制度。例如:可以通過與具有專業(yè)性特色優(yōu)勢的高校進行合作，對一些品學(xué)兼優(yōu)的大學(xué)生做重點的培養(yǎng)。將一些社區(qū)或者單位打造為培養(yǎng)社會工作人才的實踐基地，選擇一些優(yōu)秀的大學(xué)生或剛剛?cè)〉蒙绻ぷC書的人員到實踐基地中進行培養(yǎng)，幫助他們在實踐中提升自己。

　　四、結(jié)束語

　　民政系統(tǒng)中社會工作人力資源是政府工作的核心力量，培養(yǎng)出一批具有高素質(zhì)并接受過良好的專業(yè)性教育或培訓(xùn)、能夠具備知識技能勝任工作的社會工作人才是當(dāng)務(wù)之急。隨著民政系統(tǒng)有關(guān)改革工作的不斷深人，社會工作人力資源的管理方式正在不斷的探索與進步，逐漸的適應(yīng)當(dāng)今社會發(fā)展的需求。

淺談人力資源管理論文5

　　【摘要】

　　文章從人才素質(zhì)測評的基本概念和理論入手，詳細(xì)介紹了現(xiàn)代企事業(yè)流行的測評方法、內(nèi)容,并就人才測評技術(shù)在人力資源管理與開發(fā)中的應(yīng)用及如何認(rèn)識提出了看法。

　　【關(guān)鍵詞】

　　人才素質(zhì)測評；職位閾限；人力資源管理工具

　　人力資源在知識經(jīng)濟中的作用與地位，決定了人力資源管理與開發(fā)在現(xiàn)代組織管理中具有關(guān)鍵的作用。隨著人才競爭的日益激烈，企業(yè)使出各種方法來招攬、考核、培養(yǎng)和激勵人才。大多數(shù)管理者都期待摒棄效率低下的傳統(tǒng)人事管理方法，施用一種新型的人力資源管理與開發(fā)工具。為了建立科學(xué)合理的選人理念和用人機制，越來越多的企業(yè)引入了人才素質(zhì)測評。企業(yè)可在了解和信任人才測評的信度與效度的基礎(chǔ)上，對有關(guān)人員的素質(zhì)進行客觀公正的評價，以期提高組織整體的人力資源整合能力，保持企業(yè)生存與持續(xù)發(fā)展。

　　一、人才素質(zhì)測評的基本概念

　　人才素質(zhì)測評技術(shù)是建立在心理學(xué)、行為科學(xué)、管理學(xué)、計算機技術(shù)等基礎(chǔ)上的一種科學(xué)的綜合選才方法體系，它通過人員的知識水平、能力、個性特征、職業(yè)取向和發(fā)展?jié)摿Φ确矫娴乃刭|(zhì)進行綜合測量和評價，為人員的招聘、錄用、晉升、培訓(xùn)提供服務(wù)。

　　它包括測量和評價兩個方面的含義，這里的“測”包括測評者的耳聞、目睹、體察、訪問與調(diào)查等，它是以認(rèn)識與評判被測者的某些素質(zhì)為目的的，以科學(xué)的測量評價工具為手段的特定的信息收集活動。這里的“評”包括評論、評價、評定。更多的是針對一定測評目標(biāo)體系對品德表征信息質(zhì)、量、值的評價，但也包括直接對被測評者素質(zhì)的分析與評論。[1]

　　二、人才素質(zhì)測評的理論分析

　�。ㄒ唬┤耸屡渲迷瓌t

　　在人事配置中，必須保證每個任職者達到職位所要求的閾限水平，當(dāng)任職者的素質(zhì)與職位要求相一致時，就能夠保持人事協(xié)調(diào)，保證工作績效達到最佳狀態(tài)。否則，就會發(fā)生內(nèi)耗。當(dāng)素質(zhì)高于職位要求時，則會發(fā)生素質(zhì)消退現(xiàn)象。人與事的配置，既不要人“高于”事，也不能事“高于”人，要人事相貼切。要保持人事相貼切，則必須進行人才素質(zhì)測評。

　�。ǘ�）個體素質(zhì)差異

　　任何一個人，由于其生長與工作的環(huán)境不同，所具有的生理特點與遺傳素質(zhì)不同，接受的教育程度與形成的素質(zhì)有差別，因此其所形成的個性素質(zhì)也就互不相同。正是這種個體的差異的存在，才使人員素質(zhì)測評顯得十分有意義。

　　（三）認(rèn)知理論

　　人員素質(zhì)測評實際上是一種特殊的認(rèn)知過程。在這一過程中，測評主體借助于某種科學(xué)的手段，從人力資源配置與管理的角度去認(rèn)識求職者的素質(zhì)。在長期的認(rèn)識過程中，人們對素質(zhì)的認(rèn)識已積累了豐富的經(jīng)驗。先秦時期已有“八觀六驗”、孔子提出“視以”、“觀由”、“察安”的方法，諸葛亮有“七觀”法�，F(xiàn)代人們又發(fā)明了一系列的素質(zhì)測評量表與方法。由此可見，哲學(xué)中的認(rèn)識論與認(rèn)知心理學(xué)，為人員素質(zhì)測評的可能性提供了理論基礎(chǔ)，而人事配置及其測評的探索活動則為之提供了實踐基礎(chǔ)。

　　（四）開發(fā)提高

　　有人認(rèn)為，人員素質(zhì)測評的目的在于把所有求職者分成三六九等。實際上，這僅是膚淺的認(rèn)識。人員素質(zhì)測評免不了要對不同素質(zhì)的人做出區(qū)分，但這不是人員素質(zhì)測評的最終目的。素質(zhì)測評的真正目的是為開發(fā)人力資源、提高工作績效或提高生產(chǎn)質(zhì)量服務(wù)，不能為測評而測評。

　　行為管理科學(xué)啟示我們，通過素質(zhì)測評，對個體差異進行揭示，按照性格的順應(yīng)和互補原則進行工作設(shè)計與人員配置，將會大大提高人力資源管理的效果，按照能力特長發(fā)揮與興趣發(fā)展來安排工作，會大大激發(fā)職工的工作積極性與潛在能力。

　　三、人才素質(zhì)測評的方法

　�。ㄒ唬┬睦頊y驗

　　1.心理測驗的定義。心理測驗是指應(yīng)用心理學(xué)的相關(guān)理論與方法，通過有目的地嚴(yán)格控制，或者創(chuàng)造一定的情境條件，引起受試者產(chǎn)生某種心理活動，以測試求職者的智力水平、個性特征的一種測驗方法。

　　2.心理測驗的原則。心理測驗的原則是，一方面測試者要對被測試者的隱私進行保密，測試內(nèi)容要予以嚴(yán)格保密，只能讓被測試者同意的知道自己情況的人了解；另一方面心理測驗之前測試者及助手應(yīng)接受嚴(yán)格的心理訓(xùn)練，要認(rèn)真設(shè)計測試方案、程序，要選擇合適的測試內(nèi)容、方法和工具，測試要進行積分，各個步驟都要有嚴(yán)格的程序，要保證對每一個被測試者提供同樣的條件。

　�。ǘ�）面試

　　1.面試的定義。面試即面試測評，也叫專家面試，是要求被測試者用口頭語言來回答主試者的提問，以便了解被測試者心理素質(zhì)和潛在能力的測試方法。面試是招聘選拔的重要過程。

　　2.面試的.類型。面試可以有不同的分類方法，根據(jù)面試的內(nèi)容、目的和方式對面試進行分類。在實際篩選的過程中最常用的面試方法有：（1）結(jié)構(gòu)化面試；（2）論文答辯。

　　（三）評價中心技術(shù)

　　1.評價中心技術(shù)的定義。評價中心是以測評管理者素質(zhì)為中心的標(biāo)準(zhǔn)化的一組評價活動。它是一種測評的方式，不是一個單位，也不是一個地方。在這種活動中，包括著多個主試人采取多種測評方法對素質(zhì)測評的努力，所有這些努力與活動都圍繞著一個中心。

　　2.評價中心的具體做法。12個人分為兩組，測評過程中再在小組內(nèi)根據(jù)需要進行任意的組合；6個主試者分別對每一個組合的人進行考核與評價，一般步驟是：觀察被試者的行為表現(xiàn)，對所記錄的行為進行歸類，給每個素質(zhì)測評項目評分，制定觀察評分人報告評定結(jié)果，其余主試人記錄報告中的有關(guān)事實、要素、綜合評分，公布每個主試人對每個人的評分結(jié)果，主試人討論，其他評語。

　　四、加強和優(yōu)化人才素質(zhì)測評的認(rèn)識與思路

　　人才素質(zhì)測評的主要依據(jù)是心理學(xué)家們在大量的實例篩選中發(fā)現(xiàn)智商水平和情商素質(zhì)及能力結(jié)構(gòu)與人的成就機會存在著某種必然聯(lián)系，因此，現(xiàn)代人才測評才以他獨特的預(yù)見力在人力資源管理中占著重要地位，受到測評用戶的青睞。與之相對應(yīng)的人才綜合素質(zhì)測驗項目，就是針對這一目標(biāo)而設(shè)立的。人力資源管理者完全可以利用這一優(yōu)勢做好各項工作，為企業(yè)長遠(yuǎn)規(guī)劃打下基礎(chǔ)。

　　和任何一種工具一樣，人才素質(zhì)測評也只是一種人力資源管理工具而已，他并不能越俎代庖取代管理者的決策地位，因此管理者在運用人才素質(zhì)測評技術(shù)時一定要學(xué)會分析和利用測評報表的輸出信息（一般測評機構(gòu)都會對測評用戶進行測評培訓(xùn)），明確哪個位置適合任用哪一個人，從而真正做到“事適其人，人盡其才”。

　　【參考文獻】

　　[1]蕭鳴政.現(xiàn)代人員素質(zhì)測評[M].北京：北京語言學(xué)院出版社，1995.

　　[2]劉偉，劉國寧.職業(yè)經(jīng)理人最新實用手冊——人力資源[M].北京：中國言實出版社，20xx.

淺談人力資源管理論文6

　　由于網(wǎng)上發(fā)布信息具有廣泛、便捷、經(jīng)濟、迅速和適應(yīng)性強的特點，網(wǎng)絡(luò)化招聘受到了國內(nèi)外各大公司人力資源管理人員的青睞，是網(wǎng)絡(luò)技術(shù)在人力資源管理中應(yīng)用最快的領(lǐng)域。以網(wǎng)絡(luò)為中心的公司網(wǎng)站正逐步成為公司招聘的主要渠道，一些專業(yè)性的人力資源網(wǎng)站也為企業(yè)進行人才搜尋、測評提供了良好的招聘服務(wù)。隨著計算機網(wǎng)絡(luò)化招聘管理系統(tǒng)的不斷完善，網(wǎng)絡(luò)化招聘將成為企業(yè)（尤其是跨國公司）招聘優(yōu)秀專業(yè)人才的主要形式。

　　網(wǎng)絡(luò)化招聘主要包括吸引人才、分析人才、聯(lián)系人才以最后達成協(xié)議等幾個基本環(huán)節(jié)，這些環(huán)節(jié)主要是通過網(wǎng)上信息發(fā)布、網(wǎng)上人才測評與分類、E一mail或在線聯(lián)系、人才招聘管理軟件處理相關(guān)事宜等手段來完成的。

　　與傳統(tǒng)的招聘方式相比，網(wǎng)絡(luò)化招聘的優(yōu)勢十分明顯，它集中表現(xiàn)在這樣幾個方面：擴大了招聘范圍�；ヂ�(lián)網(wǎng)具有“全球性、交互性和實時性”的特點，使企業(yè)有可能在世界上任一計算機終端上找到其潛在的合格人選。

　　增強了招聘信息的時效性。企業(yè)可以全天候地向潛在的應(yīng)聘者發(fā)出招聘信息，而應(yīng)聘者也可以隨時隨地與招聘企業(yè)聯(lián)系，同時，企業(yè)可以根據(jù)需要及時更新招聘崗位，傳遞最新信息。

　　降低了招聘成本。網(wǎng)絡(luò)化招聘不受時間、地域、場所等條件的限制，供需雙方足不出戶即可進行直接交流。既節(jié)約了傳統(tǒng)招聘活動中的各種開支，又節(jié)約了人力資源管理部門的精力和時間，也不必向”獵頭公司”等中介組織支付高昂的服務(wù)費用。

　　提高了招聘的效率。一旦產(chǎn)生職位空缺，部門經(jīng)理即可在線輸人職位招聘申請，同時計算機招聘管理系統(tǒng)會自動將其職位說明書中的任職條件、主要職責(zé)等資料從人事數(shù)據(jù)庫中提出來，以便修改和確認(rèn)。然后可以先進人企業(yè)人才儲備資料挑選合適的人才以優(yōu)先錄用，并及時在企業(yè)網(wǎng)站或人才招聘網(wǎng)站上發(fā)布招聘信息。收到應(yīng)聘者的資料后，利用自動搜索、配比、分類、篩選裝置，迅速找到符合一般要求的潛在人選。利用網(wǎng)上人才測評系統(tǒng)及網(wǎng)上面試等手段，鑒別、發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀的合適人選。利用E — mail自動回復(fù)程序或自動反饋功能，使每一位應(yīng)聘者都能很快得到確認(rèn)和提示信息。對落選應(yīng)聘者的資料輸人人才信息儲備庫，以備以后調(diào)用。

　　當(dāng)然，網(wǎng)絡(luò)化招聘也存在一些缺陷，主要問題有：

　　由于缺乏面對面的直接交流，網(wǎng)絡(luò)招聘很難深人了解應(yīng)聘者的個性心理、口頭表達能力、風(fēng)度修養(yǎng)、外在形象、邏輯思維、操作能力、應(yīng)變反應(yīng)能力、求職態(tài)度與動機等方面。

　　有些優(yōu)秀人才可能因不經(jīng)常使用網(wǎng)絡(luò)或在網(wǎng)上未能接觸到相應(yīng)的招聘信息而與招聘企業(yè)失之交臂。有的.地區(qū)因網(wǎng)絡(luò)技術(shù)或經(jīng)濟發(fā)展水平限制，上網(wǎng)較為困難，從而限制了網(wǎng)絡(luò)招聘的生存空間。

　　容易接收虛假信息。由于網(wǎng)絡(luò)化招聘較為簡單、便捷，相互溝通是間接進行的，應(yīng)聘者有時缺乏責(zé)任感，應(yīng)聘材料容易出現(xiàn)虛假、失實的情況。

　　因此，企業(yè)應(yīng)不斷改進網(wǎng)絡(luò)招聘的硬件條件，完善相關(guān)服務(wù)。如建立一個富有吸引力的、不斷更新的網(wǎng)站，以提高點擊率；與綜合性網(wǎng)頁、專業(yè)性人才招聘網(wǎng)頁以及專業(yè)人士經(jīng)常光顧的網(wǎng)頁進行鏈接，吸引人才的注意；選用合適的自動測試、分析、處理相關(guān)招聘信息的軟件；通過視像技術(shù)與應(yīng)聘者面談；提高在線測試內(nèi)容的有效性；加強對應(yīng)聘者實際工作能力的考察；加強與應(yīng)聘者的互動溝通；完善網(wǎng)下的招聘服務(wù)工作等。

淺談人力資源管理論文7

　　在高速發(fā)展的當(dāng)代，經(jīng)濟全球化趨勢越來越快，科學(xué)技術(shù)的飛速發(fā)展，結(jié)構(gòu)產(chǎn)業(yè)化調(diào)整步伐加快，國內(nèi)、國際競爭日趨激烈。這些競爭是人才數(shù)量和質(zhì)量的競爭，說到底是人力資源能力的競爭，也是人力資源開發(fā)水平和人才選用機制的競爭。人力資源已成為社會的第一資源，人力資本已高于物質(zhì)資本。人力資源能力的培養(yǎng)和提高對整個社會經(jīng)濟的可持續(xù)發(fā)展起著一種基礎(chǔ)性的支撐作用，人力資源能力建設(shè)必將成為推動新一輪社會財富增長的核心，人力資源能力建設(shè)關(guān)乎大局。在這種形勢下，探討人力資源新的管理理論和管理方式，借以促進人力資源能力建設(shè)戰(zhàn)略的順利實施，無疑具有積極的現(xiàn)實意義。

　　1 人力資源管理系統(tǒng)簡介

　　人力資源管理系統(tǒng)就是預(yù)測組織人力資源需求并作出人力需求計劃、招聘選擇人員，并進行有效組織、評估績效薪酬和有效激勵，以滿足學(xué)校和個人的需要，并有效地在發(fā)展的過程中為了實現(xiàn)最佳的組織性能。即運用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，具有一定的人力資源組合合理培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例。同時對人的思想、心理和行為進行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標(biāo)。[3]

　　2 十二師信息中心人力資源管理系統(tǒng)的設(shè)計與實現(xiàn)

　　2.1基本信息開發(fā)

　　員工的基本信息如：姓名、性別、學(xué)歷、學(xué)位、部門、職務(wù)、人員狀態(tài)（在職/兼職/離職）、圖片（正裝照、二代身份證掃描、最高學(xué)歷證書掃描）需要在系統(tǒng)顯示出來，除此之外，還可以選擇定義院系、有何專業(yè)特長等等，簡單的員工基本信息需求字典如表1所示。

　　表1 當(dāng)前用戶表

　　2.2 員工履歷管理需求

　　記錄員工履歷信息，尤其是高級管理人員的個人工作信息，便于領(lǐng)導(dǎo)了解員工的歷史工作情況。對于十二師信息中心來說，有以下需求：人事變動的部門、職位、學(xué)歷、工作內(nèi)容、業(yè)績、開始和結(jié)束時間。

　　2.3 員工合同管理需求

　　十二師信息中心的人力資源管理系統(tǒng)提供標(biāo)準(zhǔn)的合同管理臺帳，如和員工簽訂的勞務(wù)合同、與銀行簽訂的借貸合同以及這些合同的修改、續(xù)簽等活動。它主要包括合同類型設(shè)置、合同信息管理、合同數(shù)據(jù)分析等。

　　3 設(shè)計目標(biāo)

　　十二師信息中心人力人力資源管理系統(tǒng)的設(shè)計目標(biāo)是要以開放的建設(shè)思路為設(shè)計總目標(biāo)，在系統(tǒng)建設(shè)過程中，堅持統(tǒng)一設(shè)計，均勻設(shè)計，模塊化結(jié)構(gòu)，便于擴展，分步實施的設(shè)計理念，確保高度的.可擴展性，開放性。具體的系統(tǒng)設(shè)計的總體目標(biāo)如下：

　　3.1 靈活的資源分類系統(tǒng)

　　采用Web方式以及跨平臺、跨數(shù)據(jù)庫等技術(shù)，系統(tǒng)整體應(yīng)具有適應(yīng)不同操作系統(tǒng)、數(shù)據(jù)庫的優(yōu)勢，充分保護已有投資。管理員最終用戶使用資源庫和對媒體資源進行有效管理的基礎(chǔ)是資源分類系統(tǒng)，分類系統(tǒng)的設(shè)計是否合理，直接影響系統(tǒng)管理員在資源管理效率以及最終用戶的復(fù)雜程度。對與用戶使用資源庫和媒體資源庫的管理這兩方面的考慮，系統(tǒng)盡可能的提供了靈活的按類別類管理的措施，來滿足不同類型教學(xué)素材以及不同用戶對素材的分類的要求。[4]

　　3.2完善的后臺管理系統(tǒng)

　　系統(tǒng)應(yīng)提供操作性好、安全性高的人力資源管理平臺，使管理員可通過該后臺對人力資源進行編輯資源、添加資源、刪除資源以及資源整個文件的上傳等通用操作，并針對一些用戶上傳大量人力資源的需要，可以提供人力資源的批量上傳的功能。

　　3.3可靠的用戶認(rèn)證系統(tǒng)

　　使用戶在網(wǎng)絡(luò)平臺上可以注冊用戶，管理員可以對注冊的用戶檢查認(rèn)證。管理員可以對用戶進行添加、刪除、修改等功能。

　　3.4全面的權(quán)限管理系統(tǒng)

　　權(quán)限管理是人力資源管理系統(tǒng)管理重要的一個方面，根據(jù)的用戶的不同，權(quán)限也不相同，比如對管理員用戶可以刪除全部資源，而會員只能刪除自己上傳的資源，而普通用戶只具有瀏覽資源的權(quán)限。

　　3.5基本的交互功能

　　人力資源管理系統(tǒng)可以通過留言板、論壇、在線QQ等和用戶進行互動，使之具有基本的交互功能。[5]

　　3.6系統(tǒng)安全

　　安全性是任何應(yīng)用系統(tǒng)都必須重點考慮的問題，在方便管理以及使用的前提下，應(yīng)提供盡可能完善的安全管理方案。

　　3.7功能模塊開放性

　　功能采用模塊化設(shè)計的優(yōu)點在于在核心模塊外，還可以根據(jù)用戶不斷的新需求進行開發(fā)、定制功能、擴展新的功能，快速搭建具有符合我中心本身的中職教育教育資源管理平臺。[6]

　　4 結(jié)語

　　本系統(tǒng)是為十二師信息中心所開發(fā)，通過全面調(diào)查，并考慮我中心員工的操作能力，在設(shè)計時始終強調(diào)人性化和通用化的理念，大部分的操作都可以在主畫面框架內(nèi)進行，使操作員工一目了然，易于理解，易于掌握，易于使用，因而有利于員工的操作使用。對于特定員工沒有權(quán)限或沒有必要使用的功能，系統(tǒng)都做了明確的標(biāo)志（功能菜單或菜單變灰）�！�

　　參考文獻

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　　[6] 戴成蘭， 我國高校人力資源開發(fā)與管理研究[D]. 揚州大學(xué)，20xx.

淺談人力資源管理論文8

　　摘要:本文分析了現(xiàn)代物流企業(yè)當(dāng)前的人力資源現(xiàn)狀，認(rèn)為在當(dāng)前充滿競爭的市場中，人才是決定企業(yè)興亡的關(guān)鍵因素所在。加強人力資源的建設(shè)，建立合理的制度是培養(yǎng)人才、留住人才的重要措施，對企業(yè)的生存發(fā)展會起到非常重要的作用。

　　關(guān)鍵詞:人力資源管理 物流企業(yè) 人力資本 以人為本

　　21世紀(jì)，知識經(jīng)濟給傳統(tǒng)的管理模式帶來了諸多新挑戰(zhàn)，與工業(yè)時代企業(yè)管理中核心是資源管理(即資源投入與產(chǎn)出成反比)完全不同的是，知識時代企業(yè)管理的核心是知識管理，即充分運用人力資源集體的智慧促進企業(yè)發(fā)展能力及適應(yīng)能力的提升，由此現(xiàn)代人力資源發(fā)展成知識型人力資源即集知識、資訊、科技于一身，具備知識性和創(chuàng)造性等特點。隨著經(jīng)濟全球化逐步推進，現(xiàn)代物流業(yè)也取得了飛速的發(fā)展，逐步成為我國經(jīng)濟發(fā)展的重要支柱產(chǎn)業(yè)。

　　然而，與國外物流業(yè)想比較，我國物流業(yè)總體水平落后，究其原因除了體制是阻礙其發(fā)展的重要因素外，另外一個核心就是現(xiàn)代物流企業(yè)的人力資源管理問題。

　　1我國物流企業(yè)在人力資源管理上凸現(xiàn)的特征

　　通過對我國物流企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀進行調(diào)查,目前我國物流企業(yè)人力資源普遍存在下述特征。

　　1.1我國物流產(chǎn)業(yè)的人才層次結(jié)構(gòu)分布非常不合理

　　當(dāng)前物流行業(yè)人力資源分布不均衡，低級人力資源基數(shù)龐大，但是中高級人力資源相對匱乏，與其他物流發(fā)達國家相比較，從事物流方面研究工作的中高級人才數(shù)量還有相當(dāng)大的差距。

　　1.2我國物流產(chǎn)業(yè)的人力資源在地域上的分布不均衡

　　我國區(qū)域經(jīng)濟水平自南向北呈現(xiàn)出遞減的形勢。南部地區(qū)經(jīng)濟比較發(fā)達，對優(yōu)秀人才的吸引力比較大，因此，南方就成為高素質(zhì)人力資源的集中地。與之形成鮮明對比的是北部的部分地區(qū)，由于經(jīng)濟不夠發(fā)達，待遇及各方面條件比較差，導(dǎo)致大量的高素質(zhì)人才的缺乏和流失。

　　1.3物流方面的.人才培養(yǎng)機制比較落后

　　受多方面因素影響，與發(fā)達國家相比，我國物流方面的人才培養(yǎng)還不完善，在選人、育人、評人等方面的機制及其配套上存在很多需要解決的問題。體現(xiàn)在選人、育人、用人三方自成體系，缺乏有效的聯(lián)系和溝通，導(dǎo)致培養(yǎng)出的人滿足不了社會的需求。

　　1.4員工流失率較高

　　由于物流企業(yè)大多數(shù)崗位條件艱苦、勞動強度大、工作煩瑣，再加上部分企業(yè)的管理制度不夠合理，以致員工頻頻跳槽。人員的流失將會增加企業(yè)招聘成本，同時也給企業(yè)的正常運營帶來不必要的麻煩。

　　2如何確定人力資源管理在物流企業(yè)中的地位

　　2.1堅持“以人為本”的先進管理思想

　　“以人為本”的管理，指在管理過程中以人為出發(fā)點和中心，圍繞著激發(fā)和調(diào)動人的主動性、積極性、創(chuàng)造性展開的，以實現(xiàn)人與企業(yè)共同發(fā)展的一系列管理活動。人力作為企業(yè)最重要的資源，其重要性是其他資源無法相比的，曾經(jīng)有位管理學(xué)家說“：市場中，上帝是顧客;企業(yè)里，員工是上帝，沒有優(yōu)秀的員工就沒有滿意的顧客�！币虼宋覀儸F(xiàn)代的人力資源管理應(yīng)該具有“以人為本”的管理思想。

　　2.2重新定位人力資源管理在企業(yè)中發(fā)揮的作用

　　面對日益激烈的競爭，物流企業(yè)必須轉(zhuǎn)變思想，除了實施“以人為本”管理，還要重新定位人力資源管理在企業(yè)應(yīng)發(fā)揮的作用。

　　隨著科學(xué)技術(shù)的進步，人力資源管理已經(jīng)不再是簡單的實現(xiàn)其管理人的智能了，它像一根無形的指揮棒一樣，其一，它根據(jù)員工的個人興趣愛好及其特長設(shè)計出適合員工發(fā)展和晉升的通道;其二，它為緩解員工和企業(yè)之間的關(guān)系提供解決的辦法。

　　3人力資源培養(yǎng)的投資措施

　　人力資本(Human capital)是指勞動者受到教育、培訓(xùn)、實踐經(jīng)驗、遷移、保健等方面的投資而獲得的知識和技能的積累，亦稱“非物力資本”。因此，人力資本如果讓其在企業(yè)中充分發(fā)揮作用必須要受到以下三種方式的激勵。

　　3.1產(chǎn)權(quán)激勵

　　產(chǎn)權(quán)激勵是企業(yè)對人力資本的重要激勵，是極具激勵效應(yīng)的手段和方法。產(chǎn)權(quán)激勵就是將企業(yè)部分所有權(quán)賣給員工，是企業(yè)長期留住人才的一種有效形式。產(chǎn)權(quán)激勵的作用主要體現(xiàn)在以下幾方面：(1)企業(yè)人力資本產(chǎn)權(quán)在企業(yè)中發(fā)揮的主要功能是將人力資本外部向內(nèi)部逐步轉(zhuǎn)化，使人力資本的私人收益與社會收益之間的差距縮小;(2)產(chǎn)權(quán)激勵是企業(yè)人力資本投資的一項重要的長期激勵機制;(3)產(chǎn)權(quán)激勵會提高企業(yè)人力資本的使用效率。

　　3.2地位激勵

　　現(xiàn)代企業(yè)尤其是物流行業(yè)應(yīng)充分體現(xiàn)企業(yè)員工的地位，讓員工在工作的同時具有歸屬感，如公司在設(shè)立CEO職位時是在強化和提高人力資本的地位、作用，這是一個體制上的重大轉(zhuǎn)變。

　　3.3企業(yè)文化激勵

　　企業(yè)文化是一種價值觀念，和社會道德是同一范疇，屬于企業(yè)制度的組成部分。企業(yè)應(yīng)該努力形成以知識分子為主導(dǎo)的、信奉科學(xué)的文化氛圍，關(guān)注知識型人才的特殊文化需求，突出知識群體的地位和作用，增強知識群體對企業(yè)整體素質(zhì)的引導(dǎo)力。企業(yè)要摒棄“官本位”思想，優(yōu)先做好專業(yè)技術(shù)人才的管理與開發(fā)。

　　4制定適合物流企業(yè)發(fā)展的薪酬體系應(yīng)遵循的原則

　　薪酬管理是企業(yè)人力資源管理過程中非常重要的組成部分,要兼顧公正公平原則。薪酬管理的目標(biāo)是用較低的成本獲取較大的收益,核心內(nèi)容主要包括兩方面：(1)用高于市場水平的價格吸引和留住核心人才;(2)用與市場水平一致或略低于市場水平的價格穩(wěn)定普通員工。目前沒有統(tǒng)一的適用于所有行業(yè)的薪酬管理體系，但在建立時應(yīng)遵循相同的基本原則。

　　(1)公平性原則

　　企業(yè)在制定薪酬制度時，要根據(jù)企業(yè)內(nèi)部員工層次的不同性和相同性，制定出具有差異化的薪酬管理制度，這樣才能體現(xiàn)人才的價值，體現(xiàn)公平，留住人才。

　　(2)企業(yè)外部的競爭性

　　企業(yè)在與同行業(yè)其他企業(yè)相比，應(yīng)保持其薪資福利具備一定的競爭性，這樣才能夠吸引優(yōu)秀的人才加盟。

　　(3)支付能力的可承受性原則

　　支付能力是企業(yè)確定薪資的水平必須考慮的因素，薪酬水平必須與企業(yè)的經(jīng)濟效益和承受能力保持一致。在企業(yè)支付能力可承受的范圍內(nèi)，我們要建立一套階梯型的薪酬制度，這樣才能激發(fā)員工的工作積極性。

　　(4)激勵性原則

　　薪酬制度的建立要以激勵員工的積極性為首要目的，采用動態(tài)工資和獎金以及不同的薪酬通道等激勵性的方式來調(diào)動員工工作的態(tài)度。

　　(5)靈活性原則

　　21世紀(jì)是個多變的社會，因此我們要有變通的思維，企業(yè)在內(nèi)外環(huán)境發(fā)生變化的情況下，應(yīng)當(dāng)及時調(diào)整企業(yè)的薪酬管理制度，以應(yīng)對環(huán)境的變化和企業(yè)發(fā)展，這就要求薪酬管理體系在建立時具備一定的靈活性。

　　(6)設(shè)計的合法性原則

　　薪酬管理制度的設(shè)計要符合國家及地方的相關(guān)法律條款，這樣才能為企業(yè)帶來利益。

　　(7)實施時的可操作性原則

　　一切管理制度設(shè)計的前提是可實施性，薪酬管理制度也不例外，在設(shè)計時盡量簡潔明了，以便于在實施中迅速地推廣，同時也便于調(diào)控。

　　為了確保企業(yè)的人力資源目標(biāo)，薪酬體系設(shè)計應(yīng)遵循上文的七項基本原則，細(xì)致入微地開展每項工作，才能設(shè)計出適合中國物流企業(yè)發(fā)展的人力資源管理體系。

　　5結(jié)語

　　對于一個企業(yè)來說,最具活力的是人的因素,是職工飽滿的熱情、高效的工作、積極創(chuàng)新的意識。中國的物流業(yè)已進入快速發(fā)展時期，物流企業(yè)在其發(fā)展征途上除了要重視技術(shù)、設(shè)備的重要性之外，人力資源是21世紀(jì)企業(yè)必須關(guān)注的因素，企業(yè)只有深入內(nèi)部了解自己的人力資源結(jié)構(gòu)，及時調(diào)整企業(yè)的人力資源配置，才能在充滿競爭的社會中立于不敗之地。

淺談人力資源管理論文9

　　一、強化人力資源管理，以人為本是關(guān)鍵

　　人力資源的合理配置是企業(yè)人力資源管理中關(guān)鍵的一環(huán)所謂配置，就是人盡其才，才盡其用，有什么樣的能力給什么樣的崗位雖然說起來簡單，但是理論和實踐總是有相當(dāng)距離的，實際執(zhí)行需要按原則秉公辦事人力資源的合理配置對于企業(yè)的發(fā)展有著重要的影響，因此不能掉以輕心世界上沒有相同的兩片葉子，人從秉性、德行、愛好、氣質(zhì)到專業(yè)與志向都有著巨大的差別，如果人盡其才合理配置，各盡所長，讓他們在合適的崗位上大展身手，對于企業(yè)的發(fā)展有無限大的作用，益處顯而易見人力資源的合理配置需要通觀全局胸有成竹，遍及方方面面，首先要預(yù)測有多少工作崗位需要安排合適的人員，哪些工作崗位需要填補，哪些工作崗位需要替換，該崗位的具體要求是什么，這些都要一目了然，以便運籌帷帽一般而言，企業(yè)因為以卜原因才會吸收新的成員。

　　(一)正常補充

　　原職位出現(xiàn)空白，原因多種，比如企業(yè)原有職工長期病休、離職、退休、死亡等情況所作出的補充，按需要吸收新的成員，其崗位責(zé)任明確，對于新職員的要求一方面根據(jù)職位特點，另一方面可比照原有職工提出用工需求，難度不是很大，問題相對容易解決。

　　(二)替補缺勤

　　這一情況與上述大同小異與正常補充的相似之處是職位一樣，不同于正常補充之處有諸多情況，比如，企業(yè)原先一周工作六天，后來工作制度變化，現(xiàn)改為五天工作制，企業(yè)的工作量依然，只是需要更多的工作人員來做同樣多的工作，否則工作無法如期完成為了確保工作沒有延誤，只能吸收新的工作成員替補缺勤的崗位也一目了然，因此雖然屬于新設(shè)職位，但是崗位職責(zé)同原先相同，也和正常補充一樣，極其容易被確定。

　　(三)開設(shè)新業(yè)務(wù)的需要

　　開設(shè)新業(yè)務(wù)與上述有所不同簡單來說，大致分為兩種情況

　　1.企業(yè)擴展，設(shè)立、增加了新的機構(gòu)，其職位方向大致明確，這樣所招募的員工的職責(zé)基本上可以預(yù)定，所以也相對簡單。

　　2.企業(yè)擴展有了新的業(yè)務(wù)，以前尚未開展過類似的業(yè)務(wù)，具體工作方向并不明確，新業(yè)務(wù)有很多不熟悉的地方，崗位要求很難具體出列要對工作者做全面考察，以便對其安排任務(wù)、分配工作、使其順利地完成工作任務(wù)此時‘不僅僅要考慮到求職者的以往的經(jīng)歷和經(jīng)驗，專業(yè)特長、成績，現(xiàn)有能力，同時要審慎地考慮到工作者的潛在能力，要做全面的考察和測試以便讓工作者能夠才盡其用，更好地為單位服務(wù)現(xiàn)實能力可以全面地呈現(xiàn)，人才的潛在能力卻需要逐步地體現(xiàn)，后者也屬于一種長期的投資，在激勵的作用卜能更好地表現(xiàn)出來現(xiàn)實能力屬于“來即能戰(zhàn)”，具有現(xiàn)實的效應(yīng)，所以，要對現(xiàn)實能力和潛在能力做雙重衡量，不浪費人才，不延誤工作。

　　二、企業(yè)核心人力資源流失問題的啟示

　　(一)經(jīng)濟環(huán)境的改善可以緩解人才流失程度

　　目前，我國政治環(huán)境寬松，經(jīng)濟環(huán)境得到很好改觀，與國外的差距逐步縮小，國內(nèi)地區(qū)iu分化情況也有所緩和，國外企業(yè)改革進一步深化，和諧社會的目標(biāo)也覆蓋到整個經(jīng)濟領(lǐng)域，西部大開發(fā)、東北振興戰(zhàn)略以及相應(yīng)的政策導(dǎo)向和傾斜措施使得近幾年人才回流跡象出現(xiàn)加速態(tài)勢可以預(yù)測，未來“海歸派”“洋為中用”將越來越多，人才“上山卜鄉(xiāng)”也會開花結(jié)果，原先多年的人才流失“逆差”}貫例將會被打破。

　　(二)企業(yè)自身環(huán)境建設(shè)是吸引人才的關(guān)鍵

　　越來越多的企業(yè)認(rèn)識到人才是企業(yè)生存和發(fā)展的第一要素“良禽擇術(shù)而棲”，企業(yè)要創(chuàng)造好的環(huán)境以吸引人才加盟和駐留在企業(yè)環(huán)境建設(shè)中，具各現(xiàn)代的企業(yè)制度、良好的信譽、前瞻性的發(fā)展規(guī)劃、優(yōu)秀的管理團隊和管理水平、合理和具有競爭力的薪酬體制、激勵制度等各個要素的企業(yè)方可在人才競爭中不落卜風(fēng)其中，企業(yè)具有優(yōu)秀的管理團隊最具吸引力，比如微軟有比爾·蓋茨，中國的地產(chǎn)藍(lán)籌萬科有土石，人愿意去，投資者也愿意購買他們的股票，因為可以獲得很好的長久回報。

　　(三)員工持股和股權(quán)激勵是穩(wěn)定人才的發(fā)展方向

　　具有股票投資經(jīng)驗的業(yè)內(nèi)人士坦言,MBO的上市公司、公司內(nèi)部持股較多的上市公司、實施了股權(quán)激勵的上市公司一般具有較好的投資價值，事實也驗證了這一點，很多這樣的公司已經(jīng)或正在成為藍(lán)籌概念股，目前，國家也正開始允許國有控股上市公司或非上市公司采取股權(quán)激勵的方式穩(wěn)定人才、吸引人才、鼓勵人才為公司創(chuàng)造更多的價值國外相關(guān)成熟做法也顯示，員工持股、股權(quán)激勵是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要保障。

　　三、開發(fā)企業(yè)人力資源，打贏“人才大戰(zhàn)”

　　(一)加強對員工的激勵

　　激勵是管理的靈魂，在人本管理過程中，激勵是每一個發(fā)展良好的企業(yè)所重視的，堅持激勵，不斷激勵，重視激勵同時，科學(xué)地運用激勵的手段，使得每一位工作人員都能夠激發(fā)強烈的斗志，保持旺盛的工作熱情，其實人力資源就是在誘導(dǎo)人的行為，發(fā)揮人的潛力，從而能夠保證工作及時地完成，有效地提高工作效率管理人員要做好工作分析，善于激勵，以此保證員工的工作熱情同時貫徹精神激勵與物質(zhì)激勵相結(jié)合的原則，可使員工永遠(yuǎn)在心中有不滅的希望之火。

　　(二)尊重、理解和相信員工

　　尊重他人是相處的法寶，是和睦的秘訣管理者應(yīng)該明了，我們要尊重員工的人格，員工的權(quán)利應(yīng)該被告知、被享受和被執(zhí)行，不允許任何侮辱人格、損害人權(quán)的現(xiàn)象存在管理，必須基于尊重的基礎(chǔ)而尊重的前提是理解員工，深入員工的心靈深處必須相信員工，認(rèn)同他們的工作能力和責(zé)任感。

　　(三)重視與員工的'溝通

　　溝通能夠增加彼此的信任，假設(shè)企業(yè)內(nèi)部沒有良好的信息溝通，信息往來緩慢、停滯，大家缺乏情感交流，工作起來毫無樂趣，大家各懷心事，企業(yè)管理者和員工在各個方面沒有共識，這樣的企業(yè)難以想象因此，在企業(yè)的經(jīng)營管理過程中需要持續(xù)的溝通，可以說，自始至終，溝通貫穿于工作過程人員有了變化，及時增進彼此的了解，通過了解、溝通，對他們表現(xiàn)出企業(yè)和領(lǐng)導(dǎo)對他們的期望，讓他們對企業(yè)有信心。

　　(四)鼓勵員工參與工作分析

　　鼓勵能挖掘出員工的潛質(zhì)，鼓勵員工參與工作分析能使得企業(yè)了解更多基層的情況工作分析是一項復(fù)雜的、系統(tǒng)性的工作，離不開和員工的溝通，在進行工作分析的過程中，需要企業(yè)的高層管理者，所分析的工作的任職者及其同事(主管人員和卜屬)，工作分析的管理者，工作分析人員的相互配合鼓勵員工大膽發(fā)表自己的意見，積極參與工作分析，獻計獻策。

　　(五)規(guī)范員工的行為

　　人本管理要注重約束機制的建立，尊重企業(yè)的法規(guī)，強制約束，嚴(yán)加管理，依法治企，對員工的行為嚴(yán)加規(guī)范舍棄傳統(tǒng)企業(yè)的人情管理、親情管理，絕不放任自流，既調(diào)動員工的工作熱情，也不縱容員工的錯誤行為工作分析人員是工作分析的主體，他們必須注意自己的工作態(tài)度和方法，時時考慮到工作分析的成敗要不斷提高自身的素質(zhì)，遵守企業(yè)的紀(jì)律，和員工同心同德。

淺談人力資源管理論文10

　　隨著時代潮流的積極穩(wěn)固，中國特有企業(yè)文化模式體系格局逐漸完善，在一定規(guī)模作用下的整體變革創(chuàng)新舉動，務(wù)實管理價值準(zhǔn)則的滲透環(huán)節(jié)中，配合消費用戶的主觀需求水準(zhǔn)，設(shè)置必要的專業(yè)服務(wù)觀念理論。盡管積極效應(yīng)逐漸擴展，但由于中國企業(yè)文化重視程度的響應(yīng)期限較短，對于內(nèi)部維護元素的鞏固還沒有系統(tǒng)的認(rèn)知，實踐控制經(jīng)驗相對比較缺乏，加上外部宣傳活動的淺薄，員工響應(yīng)態(tài)度不夠積極，因此必要的控制實效并未收獲良好的回復(fù)結(jié)果。這種傳統(tǒng)企業(yè)文化理念的長期蔓延，造成我國先進人才至關(guān)要素效應(yīng)維護理念的破壞，而現(xiàn)實文化建設(shè)表面的格局比較單一，整體形式內(nèi)容的擴展存在一定的保守心態(tài)，這都造成企業(yè)核心文化價值觀意志的高度喪失。因此，關(guān)于企業(yè)文化構(gòu)建格局的建立，與人力資源戰(zhàn)略化任務(wù)的高質(zhì)量配備，就必須做好以下幾個改革工作：

　　（一）在創(chuàng)新文化核心體制建設(shè)的同時，配合用人機制價值觀的高端匹配

　　人力資源在進行全新的.更改設(shè)置活動中，融合先進招聘模式的吸引技巧，促進新進員工對企業(yè)文化的標(biāo)榜維護。延伸到企業(yè)核心價值觀的貫徹模式，需要針對專業(yè)主管人員和用人部門的嚴(yán)格技能培訓(xùn)，搭建契合標(biāo)準(zhǔn)較高的人才基礎(chǔ)結(jié)構(gòu)，配合必要專業(yè)人員的發(fā)展宏觀控制策略，滿足該企業(yè)中心意志和綜合管理績效的高度開發(fā)要求。企業(yè)培訓(xùn)活動的深入開發(fā)，在適當(dāng)引導(dǎo)企業(yè)核心文化價值觀的同時，配合高端響應(yīng)結(jié)構(gòu)的積極推進能效，滿足層級設(shè)計部門，和細(xì)致看管人才的穩(wěn)固傳導(dǎo)，滿足潛移默化影響效率和職工行為的高度匹配標(biāo)準(zhǔn)。

　　（二）做到員工績效貢獻同企業(yè)文化的高度融合

　　在進行員工績效考察的過程中，配合必備激勵措施的展現(xiàn)水準(zhǔn)。進行整體綜合管理體系規(guī)模的構(gòu)建，增強相關(guān)考評、激勵細(xì)節(jié)規(guī)劃活動的積極拓展，促進一定程度的價值體系和職業(yè)規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)活動的整改，布置。企業(yè)文化內(nèi)部的人才基準(zhǔn)選拔，到其相關(guān)潛能擴展，維持的系統(tǒng)環(huán)節(jié)效應(yīng)等，要做到的人力培訓(xùn)已經(jīng)不僅僅是單純的知識傳播，技巧的訓(xùn)練，更需要極力引導(dǎo)整理態(tài)度的修正。這種高級的人力資源整合配備模式，在廣泛吸納先進國家資源配置理念的同時，注重自身特有傳統(tǒng)的維持模式，將足夠深入的資源配合機制，和先進的專有企業(yè)文化做到全面創(chuàng)新式搭配構(gòu)建，滿足綜合多元考核指標(biāo)的中心意志訴求，以彌補現(xiàn)實空缺崗位的適當(dāng)寬松環(huán)境規(guī)模，保證后續(xù)結(jié)構(gòu)的積極競爭活動的推廣，實現(xiàn)一定情感環(huán)境和人性管理作用下的統(tǒng)一制備效用。這是聯(lián)系人力先進資源優(yōu)化水準(zhǔn)，與企業(yè)中心文化灌輸活動的必要手段。

　　（三）結(jié)束語

　　企業(yè)文化體系的構(gòu)建模式，在深入引導(dǎo)人才創(chuàng)新型開發(fā)機制的同時，注重其內(nèi)部核心競爭力的要素水準(zhǔn)，全面正視目前我國現(xiàn)有企業(yè)體系格局的缺陷，透過必要傳統(tǒng)管理理念的更新訴求，結(jié)合高端先進人力控制、激勵原理技術(shù)概念的引用，滿足現(xiàn)代企業(yè)部門優(yōu)化的水準(zhǔn)目標(biāo)，促進深度企業(yè)綜合穩(wěn)固局勢的有效拓寬。

淺談人力資源管理論文11

　　勞動經(jīng)濟學(xué)作為經(jīng)濟學(xué)的重要分支，主要研究勞動關(guān)系和勞動經(jīng)濟法的發(fā)展規(guī)律，對研究市場經(jīng)濟發(fā)展具有重要作用。人力資源作為勞動經(jīng)濟的重要組成部分，更是發(fā)揮了助推經(jīng)濟發(fā)展驅(qū)動器的作用，因此，加強人力資源管理，能從根本上幫助企業(yè)發(fā)展壯大。人力資源是企業(yè)的潛力資源，能夠為企業(yè)向更大空間發(fā)展提供人才支持，加強人力資源管理，不斷提升管理能力。

　　一、當(dāng)前人力資源管理中出現(xiàn)的問題

　�。ㄒ唬┤肆�資源分配不妥當(dāng)

　　企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營過程中，在一定時期內(nèi)投入資本的數(shù)量是相對穩(wěn)固的，勞動數(shù)量卻是不斷變化的。企業(yè)為了實現(xiàn)利益最大化，減少人力資源成本支出，往往減少勞動力的數(shù)量，一人頂多崗的現(xiàn)象。但是，這種薪酬一定勞動量不斷增加的企業(yè)行為，會大大降低員工的積極性，再加上精力有限，為了完成大量任務(wù)，難免出現(xiàn)錯誤，給企業(yè)的生產(chǎn)和經(jīng)營帶來諸多的'麻煩。

　�。ǘ�）人力資源管理評價不科學(xué)

　　在勞動經(jīng)濟學(xué)角度來看，人力資源是企業(yè)的總要生產(chǎn)要素，能夠為企業(yè)帶來巨大的經(jīng)濟效益，對于人力資源管理的評價，就以勞動力的投入和產(chǎn)出為依據(jù)。勞動力經(jīng)濟學(xué)對人力資源的不斷研究，進一步明確了人力資源的評價，不僅要盡量增加勞動力產(chǎn)出，而且還要設(shè)定合理的范圍，根據(jù)需要擴充勞動力隊伍，再加上增強勞動力素質(zhì)來協(xié)助企業(yè)獲取經(jīng)濟利益最大化。

　�。ㄈ�）資本和人力資源替換不規(guī)范

　　通常情況下，企業(yè)擴大生產(chǎn)規(guī)模的方式主要有兩種，一種是通過購買先進的生產(chǎn)設(shè)備，替代更多的勞動力。另一種是通過雇傭更多的勞動力，完成生產(chǎn)規(guī)模擴大的要求�？梢�，資本和人力資源存在相互替換的關(guān)系。勞動者的數(shù)量和薪酬金額，與企業(yè)的資本投入成正比，無論增加勞動這的數(shù)量還是提高勞動者的薪酬水平，都會增加企業(yè)的資本投入所以，企業(yè)要根據(jù)生產(chǎn)實際需求，確定合理的人力資源數(shù)量，實現(xiàn)人力資源和資本的科學(xué)置換。但是，現(xiàn)在很多企業(yè)并未深入研究資本和勞動力之間的關(guān)系，難以把握兩者之間的規(guī)律和平衡點。往往是為了減少資本投入，大量裁員。當(dāng)生產(chǎn)需要大量人員時，就會大規(guī)模擴招勞動力。這種隨意、不規(guī)范的勞動力和資本替換關(guān)系，難以保障企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。

　　二、從勞動經(jīng)濟學(xué)出發(fā)提升人力資源管理水平

　�。ㄒ唬﹥�(yōu)化人力資源配置

　　企業(yè)可以通過會計計算方式，分析勞動力的數(shù)量和質(zhì)量關(guān)系，合理優(yōu)化人力資源配置，從企業(yè)的實際情況和發(fā)展要求出發(fā)，制定人力資源管理方案。這種方案是系統(tǒng)性的方案，具有切實可行的操作性和評價性，能夠根據(jù)企業(yè)的實際經(jīng)營情況不斷地進行修正和完善。企業(yè)將勞動力的薪酬設(shè)定為一固定標(biāo)準(zhǔn)，對勞動力進行收益和費用的計算，從而比較邊際收益和邊際費用的大小。當(dāng)前者大于后者時，就需要增加勞動力的數(shù)量，相反當(dāng)前者小于后者時，就需要提高勞動力的質(zhì)量。這樣科學(xué)計算，合理規(guī)劃，才能幫助企業(yè)實現(xiàn)經(jīng)濟利益最大化。

　　（二）招聘標(biāo)準(zhǔn)和培訓(xùn)制度相結(jié)合

　　從勞動經(jīng)濟學(xué)角度來看，企業(yè)除了要嚴(yán)格把控前期的招聘門檻，還要強化員工入職后的后期培訓(xùn)。大力挖掘自身條件優(yōu)秀的潛力員工，爭取通過投入較少的資本，為企業(yè)提升經(jīng)濟效益貢獻力量。

　　（三）制定科學(xué)人力資源發(fā)展規(guī)劃

　　勞動經(jīng)濟學(xué)任務(wù)，制定科學(xué)的人力資源發(fā)展規(guī)劃，可以幫助企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定提升經(jīng)濟效益。企業(yè)在制定人力資源發(fā)展規(guī)劃的過程中，要從自身的實際出發(fā)，詳細(xì)調(diào)研員工的工作量、工作效率，以及對工作的忠誠度，從而制定不同的獎勵層次，最大程度的提高員工的工作積極性，保證人力資源的長久性和有效性，實現(xiàn)企業(yè)綜合效益穩(wěn)步提升的目標(biāo)。

　　三、結(jié)束語

　　綜上所述，人力資源管理在企業(yè)持續(xù)發(fā)展的過程中發(fā)揮重要的作用，需要企業(yè)負(fù)責(zé)人和相關(guān)人員高度重視。通過分析人力資源在管理過程中存在的諸多問題，要堅持以勞動經(jīng)濟學(xué)為指導(dǎo)，加強在優(yōu)化配置、招聘培訓(xùn)結(jié)合、制定科學(xué)規(guī)劃等措施，提高企業(yè)人力資源的管理水平，推動企業(yè)持續(xù)穩(wěn)步發(fā)展。

　　參考文獻：

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淺談人力資源管理論文12

　　【摘要】隨著我國企業(yè)的不斷發(fā)展，績效考核在企業(yè)的應(yīng)用也愈加的廣泛�？冃Э己酥贫炔粌H能夠提高員工的素質(zhì)和工作能力，同時也可以相應(yīng)的促進企業(yè)自身的發(fā)展。本文首先對績效考核的概念、內(nèi)容以及意義和作用進行概述，并對目前有些企業(yè)在績效考核上所存在的問題進行分析，并針對這些問題提出筆者的一點看法和建議。

　　【關(guān)鍵詞】企業(yè)人力資源管理 績效考核

　　一、引言

　　人力資源是企業(yè)最重要的發(fā)展資源，企業(yè)員工的績效水平，直接決定了人力資源的綜合價值能力，沒有績效，便無法從根本上實現(xiàn)企業(yè)職工的價值，其他一切便無從談起，隨著全球化競爭日益加劇和我國市場經(jīng)濟體制的不斷完善，現(xiàn)代企業(yè)逐步認(rèn)識到，規(guī)范、合理、全面的績效管理制度，對于企業(yè)提高經(jīng)濟利潤，實現(xiàn)全面發(fā)展有十分重要的意義，所以，越來越多的企業(yè)選擇了績效考核這一管理工具，更有效地幫助提高企業(yè)職工的工作能力和綜合素質(zhì)，同時也可以相應(yīng)的促進企業(yè)自身的發(fā)展。

　　二、企業(yè)績效考核的定義和內(nèi)容

　　1.績效考核的基本概念績效一般是指單位員工所取得的工作成績，在實際工作情況中，績效還包括員工的工作態(tài)度、工作能力、工作質(zhì)量等綜合因素。

　　績效考核，就是指在實際工作中對員工進行綜合考核，并將這些內(nèi)容加以分析和應(yīng)用。在績效考核的實踐中，一般都會通過績效打分、給定評語等方式反應(yīng)員工績效，并將考核情況反饋給職工，而且，由于各個職工職位不同，所以考核標(biāo)準(zhǔn)也不盡相同。

　　在企業(yè)進行相應(yīng)績效考核，是指根據(jù)一定標(biāo)準(zhǔn)，制定相應(yīng)的考核辦法，對企業(yè)職工在工作中的能力和質(zhì)量進行評價的途徑。

　　這種績效考核能夠更好的通過評價，確定職工工資、獎金、職務(wù)升降等利益，同時更是企業(yè)與員工進行深層交流的一種重要途徑。

　　從而刺激部分員工的競爭意識，真正促使員工提高自身的工作效率和工作積極性，最終實現(xiàn)企業(yè)和員工共同和諧發(fā)展。

　　2.企業(yè)績效考核的主要內(nèi)容

　　(1)業(yè)績考核。企業(yè)的最終目的，就是獲得經(jīng)濟利潤，所以，業(yè)績考核是企業(yè)員工績效考核中的重要內(nèi)容，也是具體工作中最為重要的考核手段，簡單來說，就是企業(yè)職工在進行工作的過程中以及工作所取得的成功進行綜合的評價和考核。業(yè)績考核不僅能夠考察企業(yè)職工對企業(yè)發(fā)展的貢獻，同時也更充分地實現(xiàn)了員工的自身價值。

　　(2)工作能力考核。能力考核指的是考核企業(yè)職工在工作中所表現(xiàn)出的能夠幫助企業(yè)發(fā)展的能力，具體包括在工作中的協(xié)作能力、工作質(zhì)量、理性判斷力、專業(yè)能力等多方面的能力。

　　(3)工作態(tài)度考核。工作態(tài)度考核的就是企業(yè)職工在工作中的所表現(xiàn)的態(tài)度，以及在態(tài)度影響下所表現(xiàn)出的努力程度。好的工作態(tài)度是高效率高業(yè)績的基礎(chǔ)。工作態(tài)度考核包括職工的工作熱情、工作進取心等內(nèi)容。

　　(4)適用性考核。適用性考核指職工與工作之間形成的一定的工作關(guān)系和員工的人際關(guān)系的適用性考核，在人力資源管理，通過此類考核，可以幫助職工在企業(yè)找到自己的位置，讓員工更好的認(rèn)識到自身的能力和價值，并更好的對企業(yè)現(xiàn)有的人力資源進行合理的安排。

　　三、企業(yè)中實現(xiàn)績效考核的作用

　　績效考核能夠十分有效的幫助企業(yè)進行人力資源管理工作，并已成為企業(yè)重要的戰(zhàn)略性選擇，績效考核作為人力資源管理的重要部分，為人力資源管理工作的主要環(huán)節(jié)提供基礎(chǔ)信息，在很大程度上我們可以說，沒有績效考核，就沒有科學(xué)有效的人力資源管理和企業(yè)管理制度。一般來說，績效考核具有以下主要作用：

　　1.績效考核是企業(yè)進行人員任用和管理的基本依據(jù)績效考核能夠更加有效地對每個人的綜合情況進行有效評價，在充分了解企業(yè)職員工作能力、特長、態(tài)度等問題的基礎(chǔ)上，對人員進行更好的分配，達到人盡其能的工作效果。

　　2.績效考核是企業(yè)職工職務(wù)調(diào)動的重要依據(jù)在企業(yè)進行人員調(diào)配時，只有通過績效考核，才能提供職工的基本信息，如工作經(jīng)驗，工作，成就、工作態(tài)度、知識技能等。

　　而這些都能作為人事任命的依據(jù)，對個人來講既用人所長，對企業(yè)和個人有重大作用。

　　3.績效考核是確定員工工作報酬的依據(jù)現(xiàn)代管理制度要求企業(yè)在薪酬的分配問題遵循公平與效率兩大原則，所以，績效考核的結(jié)果是決定員工報酬的重要依據(jù)，企業(yè)進行員工薪資的分配和調(diào)整時，應(yīng)依據(jù)員工的績效來進行合理定位。

　　四、企業(yè)進行績效考核中存在的問題及解決對策1.企業(yè)績效考核所存在的具體問題近年來，隨著我國企業(yè)的發(fā)展，很多企業(yè)已經(jīng)真正的認(rèn)識到了績效考核的作用，并在相關(guān)的人才管理方面，投入了大量的人力、物力、財力，取得了不小的成效，但由于我國市場經(jīng)濟發(fā)展不夠成熟，其績效考核還存在著一定的問題：(1)企業(yè)對績效考核未能充分重視。許多企業(yè)未能形成全方位的績效考核觀，在考核觀念上沒有發(fā)生轉(zhuǎn)變，僅僅依靠傳統(tǒng)考核手段考察員工，在工作中僅僅將績效考核方作是一種形式，而并沒有對其進行客觀合理分析，在考核層面未能實現(xiàn)企業(yè)績效考核的目的，同時在績效考核指標(biāo)上的沒收的實現(xiàn)量化和細(xì)化，在考核的具體方法和內(nèi)容設(shè)計上都不合理。

　　此外，由于企業(yè)未能對員工綜合情況進行了解，僅僅依靠聽取他人意見對職工進行考核，往往無法起到績效考核的.根本目的。

　　(2)員工對績效考核產(chǎn)生一定抵制情緒。由于企業(yè)在績效改革方面安排不夠科學(xué)，企業(yè)員工對于績效考核的最終結(jié)果往往也會產(chǎn)生一定的負(fù)面情緒，在很多企業(yè)員工認(rèn)為績效考核不公正的前提下，在考核中評比較差的員工就會出現(xiàn)不滿的負(fù)面情緒，這種情緒不但不會對這些企業(yè)員工在工作方面起到積極的促進作用，反而還會對這份工作產(chǎn)生更強的厭煩情緒。同時一些原本的工作表現(xiàn)好的員工，也有可能會被這種不合理的考核方式在工作積極性上受到打擊，因此也會對績效考核產(chǎn)生一定的負(fù)面情緒。

　　(3)績效考核沒有得到及時的反饋。有時，由于企業(yè)未能重視績效考核的重要性，僅僅把此項工作當(dāng)做走過場，沒有得出行之有效的考核結(jié)果。有時候，考核者由于種種原因不愿將考核結(jié)果及解釋反饋給被考核者�？己诵袨槌蔀橐环N暗箱操作，如果這樣進行反饋勢必引起巨大爭議。2.績效考核存在問題的解決對策(1)科學(xué)地進行工作分析。工作分析是人力資源管理活動的重要內(nèi)容，也是績效考核進行的前提，所以在進行績效考核之前，一定要對進行考核的職工有一定的了解，這樣得到的考核分?jǐn)?shù)既有絕對值，又有在本類崗位的相對位置，便于鼓勵先進，鞭策落后。

　　才能夠更加公正客觀，才能真正幫助企業(yè)進行人才管理。

　　(2)設(shè)計科學(xué)、公正、合理的考核內(nèi)容�？冃Э己擞捎谑轻槍σ粋�員工的工作是非常個性化的�？己说膬�(nèi)容應(yīng)該以企業(yè)的發(fā)展為原則，選擇適合企業(yè)的優(yōu)秀職工，并且要與企業(yè)的整體狀況、人力資源管理等問題整體協(xié)調(diào)，在考核的方法方面，更要有的放矢，一般要根據(jù)企業(yè)的實際情況選擇，形成有效的方法組合。

　　(3)有效預(yù)防考核偏差。績效考核的根本目的，是綜合提升員工的工作技能，所以考核盡可能地做到公開、公平、公正。要更好的幫助企業(yè)職工提高風(fēng)險意識，努力在本崗位上盡職盡責(zé)。

　　(4)進行及時的績效溝通和績效反饋�？己苏咴谥贫�績效考核計劃時，就應(yīng)該集思廣益，在整個考核流程中，始終與被考核者保持聯(lián)系，并及時向企業(yè)管理者和企業(yè)各個部門反饋考核結(jié)果，有效的反饋不僅能使企業(yè)管理者更好掌握員工的基本情況，更能保證員工的工作困能能夠得到更好的解決，激烈員工更努力地工作。

　　因此，績效考核作為企業(yè)人力資源管理中的重要環(huán)節(jié)，是提高企業(yè)員工工作積極性，進行企業(yè)有效管理的重要途徑。通過對企業(yè)員工的工作能力、工作貢獻等問題的考察，為企業(yè)進行員工加薪、升職等有關(guān)員工自身利益的決策提供恰當(dāng)?shù)囊罁?jù)。通過績效考核，可以提高員工的危機意識和競爭意識，改善公司整體績效，提高企業(yè)的綜合競爭力。

　　參考文獻

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淺談人力資源管理論文13

　　一、新經(jīng)濟時代企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新概述

　　新經(jīng)濟時代是相對于傳統(tǒng)經(jīng)濟或者舊的經(jīng)濟時代面言，它是以新的信息技術(shù)以及網(wǎng)絡(luò)的革命為主導(dǎo)的經(jīng)濟。新經(jīng)濟所面臨的經(jīng)濟市場是全球化的，是一種可持續(xù)發(fā)展的經(jīng)濟，有狹義和廣義之分，從廣義上來講，新經(jīng)濟時代是指以信息技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)、數(shù)字化以及生物等行業(yè)經(jīng)濟為主導(dǎo)的時代，它的特點主要體現(xiàn)了知識要素的重要性、信息和網(wǎng)絡(luò)的物質(zhì)基礎(chǔ)性和對創(chuàng)新以及對人的重視等幾個方面。

　　新經(jīng)濟時代對人力資源管理的創(chuàng)新是指一個企業(yè)為了適應(yīng)時代的發(fā)展和要求，對人力資源管理進行一種創(chuàng)造性、高效率的管理方式，來最大限度地調(diào)動員工的工作積極性和創(chuàng)造性，并且對人力資源進行配置和整合，處理人事關(guān)系，以更好地實現(xiàn)企業(yè)的管理的目標(biāo)企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新需要堅持科學(xué)性、創(chuàng)新性的原則。

　　影響企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的因素是多方面的，其中以下幾個方面是影響企業(yè)人力資源創(chuàng)新的重要因素:一是企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新助力，創(chuàng)新助力可以是企業(yè)內(nèi)部的，也可以是企業(yè)外部的，主要的助力因素是關(guān)于創(chuàng)新的政策、措施以及活動二是企業(yè)的戰(zhàn)略變化會影響企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新，戰(zhàn)略是企業(yè)的發(fā)展計劃，是一種長期的、全局性的規(guī)劃，是企業(yè)生存的靈魂，如果人力資源的創(chuàng)新無視企業(yè)戰(zhàn)略的創(chuàng)新，就會失去方向和動力。三是企業(yè)的組織變化會影響人力資源管理的創(chuàng)新，人力資管理創(chuàng)新的阻力主要是企業(yè)組織內(nèi)部對組織變化的懷疑或者反對。四是企業(yè)文化的變化會影響人力資源管理創(chuàng)新，特定的文化是企業(yè)管理的內(nèi)部環(huán)境，面企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新需要在一定的企業(yè)文化基礎(chǔ)之上實現(xiàn)，只有文化進行創(chuàng)新，才能影響人力資源管理的創(chuàng)新，相反，人力資源管理的創(chuàng)新也需要在創(chuàng)新的文化環(huán)境中壯大和發(fā)展。

　　二、新經(jīng)濟時代企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的主要內(nèi)容

　　1.理淪基礎(chǔ)理淪創(chuàng)新是實踐創(chuàng)新的基礎(chǔ)，目前很多的社會學(xué)科都為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理提供了寶貴的理淪支持，其中較有影響的理淪基礎(chǔ)是現(xiàn)代管理科學(xué)理淪的發(fā)展、人本主義的同歸以及戰(zhàn)略人力資源的管理等，本文也主要淪述以上三種較為核心的人力資源管理創(chuàng)新。

　　第一，現(xiàn)代管理理淪，它的主要特征有:首先，從原來重視對企業(yè)物質(zhì)的管理轉(zhuǎn)變?yōu)閷θ肆�資源的開發(fā)和利用的研究:從重視企業(yè)內(nèi)部的運行管理轉(zhuǎn)變?yōu)閷ζ髽I(yè)外部顧客與市場的調(diào)研。其次，隨著企業(yè)運行管理的復(fù)雜化，與之相適應(yīng)的企業(yè)人力資源管理從傳統(tǒng)的檔案管理轉(zhuǎn)變?yōu)樾畔⒒�的管理方式。最后，任何一種人力資源管理模式都必須根據(jù)不同的企業(yè)進行再創(chuàng)造，沒有一套完美的管理模式，企業(yè)必須創(chuàng)造性地形成自身的管理特點。

　　第二，隨著經(jīng)濟的發(fā)展和科技的進步，很多企業(yè)逐漸認(rèn)識到“人”對企業(yè)發(fā)展的重要性，“以人為本”的管理方式成為目前很多企業(yè)在嘗試的管理方式�！耙匀宋谋尽钡娜肆�資源管理理淪主要包括以下幾個內(nèi)容:首先，人是企業(yè)的主體。人的發(fā)展會影響到整個社會組織和社會形態(tài)的結(jié)構(gòu)，也會影響到對自然界的開發(fā)和利用，對于企業(yè)也同樣適用，人可以影響到整個企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r其次，人才是第一生產(chǎn)力，是第一資源。人類社會發(fā)展歷史中，人力、物力、財力和信息資源是不可缺少的，其中人力是四大資源中唯一具有意識、情感、創(chuàng)造力的資源，它比其它任何資源的價值要大。最后，人力是最寶貴的資本對人力的投資越高，其同報和積累就越大、越豐厚，人力這種資本是唯一可以進行開發(fā)并轉(zhuǎn)化為物質(zhì)與精神合為一體的資本，是一種無形資產(chǎn)。

　　第三，戰(zhàn)略人力資源管理理淪，是將企業(yè)人力資源與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合，最大限度地調(diào)動企業(yè)員工的積極性與創(chuàng)造性。戰(zhàn)略人力資源管理理淪是人力資源管理的創(chuàng)新，它是的優(yōu)勢和核心在于對人力資源的開發(fā)與管理，從面實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，它具有以下幾個方面的特點:首先，具有關(guān)鍵性的特點。在新經(jīng)濟時代，人力己經(jīng)成為一個企業(yè)最關(guān)鍵的競爭因素，企業(yè)的管理者應(yīng)該從企業(yè)未來的戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，研究人力資源在未來的開發(fā)和培養(yǎng)其次，具有開發(fā)性的特點。新經(jīng)濟時代，戰(zhàn)略人力資源管理的目標(biāo)是將人作為一切管理的`核心，通過對人的投資和開發(fā)來挖掘人的潛力，最終發(fā)揮團隊的力量。最后，具有競爭性的特點。戰(zhàn)略人力資源的管理將重點放在了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展上，通過招聘與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展像匹配的人才來提高企業(yè)的市場競爭力。

　　2.實踐創(chuàng)新的主要內(nèi)容人力資源管理創(chuàng)新的理淪基礎(chǔ)為新經(jīng)濟時代人力資源管理的實踐創(chuàng)新提供了方向。近幾年國內(nèi)外的很多企業(yè)在嘗試著對人力資源的管理方式進行改變和創(chuàng)新，尤其在員工培訓(xùn)、績效評估等兩個方面進行了深入的探索。

　　第一，績效評估新經(jīng)濟時代，企業(yè)面臨著卜大的挑戰(zhàn)和壓力，成功的管理是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的條件，面?zhèn)鹘y(tǒng)的績效評估體系在新經(jīng)濟時代顯示出了它的弊端，構(gòu)建一種新的績效評估系統(tǒng)迫在眉睫平衡計分的績效評估系統(tǒng)是從企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)以及競爭需要出發(fā)，分別對財務(wù)測評指標(biāo)、內(nèi)部程序、顧客滿意度以及企業(yè)創(chuàng)新與學(xué)習(xí)能力四個方面進行了有效的平衡，從面完善對人力資源績效的考核與評估體系。

　　第二，員工培訓(xùn)首先是培訓(xùn)觀念的創(chuàng)新，我國很多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對員工的培訓(xùn)不重視，缺乏投資，沒有專門的培訓(xùn)人員和培訓(xùn)機構(gòu)，所以，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)首先要在員工培訓(xùn)的觀念上進行創(chuàng)新，將培訓(xùn)當(dāng)作一項投資。其次，被培訓(xùn)的員工應(yīng)該從被動變?yōu)榉e極主動。培訓(xùn)就意味著學(xué)習(xí)一項新的技能，是按照一定的規(guī)則和指示來行事，我國很多員工將培訓(xùn)視作一種被動的“完任務(wù)”的過程，要扭轉(zhuǎn)這種被動培訓(xùn)的局面，就要積極地效仿外企在員工培訓(xùn)方面的經(jīng)驗最后，培訓(xùn)的方式應(yīng)該從理淪到實踐進行創(chuàng)新。以惠普公司的員工培訓(xùn)為例，他們?yōu)榱颂岣吲嘤?xùn)的效果，在培訓(xùn)前為員工準(zhǔn)備好角色扮演的劇本，進行模擬顧客與銷偉人員之間的互動，用演練的方式將所有的培訓(xùn)知識貫穿于其中，可以說實踐是企業(yè)最有效的培訓(xùn)方式。

　　三、新經(jīng)濟時代增強企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的策略

　　首先，堅持人本化的管理理念。新經(jīng)濟時代需要的是全新的思維和理念，創(chuàng)新是新時期企業(yè)生存與發(fā)展的必要條件，但是企業(yè)的創(chuàng)新來自于企業(yè)具有高素質(zhì)的創(chuàng)新人才。人本化的管理理念就是將人作為企業(yè)最重要的管理資源，以人為中心，充分開發(fā)人力資源的創(chuàng)新精神，使企業(yè)和員工同時達到創(chuàng)新發(fā)展的目標(biāo)。

　　其次，構(gòu)建創(chuàng)新型的企業(yè)文化。企業(yè)的發(fā)展最終要靠企業(yè)文化來推動，面人才觀應(yīng)該是一個企業(yè)最為核心的文化，也是企業(yè)管理的中心。伴隨著經(jīng)濟的發(fā)展和科技的進步，很多青年才俊思想活躍、技術(shù)精湛，對工作崗位的要求越來越高，導(dǎo)致一些佼佼者流動性很大，因此，企業(yè)必須構(gòu)建創(chuàng)新型的企業(yè)文化一一人才觀來吸引這些佼佼者。

　　最后，完善企業(yè)管理者的培訓(xùn)機制。對企業(yè)人力資源的管理主要是由人力資源管理者來進行管理的，可以說，人力資源管理的成敗取決于管理者的素養(yǎng)，管理者的素質(zhì)直接影響著其他員工的專業(yè)技能水平，其直接決定企業(yè)未來的發(fā)展。因此，通過對現(xiàn)有企業(yè)人力資源管理者的培訓(xùn)、設(shè)立人力資源的總監(jiān)或總裁、創(chuàng)建校企聯(lián)合、委托第三方的人力資源顧問等幾種方式，可以有效緩解企業(yè)人力資源管理者為企業(yè)帶來的負(fù)面影響。

淺談人力資源管理論文14

　　摘要：企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是企業(yè)發(fā)展的源動力和企業(yè)創(chuàng)新的理念基礎(chǔ)，是員工行為規(guī)范的內(nèi)在約束。人力資源管理是以人為本的管理，強調(diào)方法與制度措施。人力資源管理的文化背景尤為重要，只有適應(yīng)于企業(yè)文化的人力資源管理才能奏效。企業(yè)文化是人力資源管理工作的向?qū)�，企業(yè)文化本身對人力資源管理有重要的促進作用，這種促進作用體現(xiàn)在人力資源管理工作的主要環(huán)節(jié)。

　　關(guān)鍵詞：企業(yè)文化；人力資源管理

　　一、企業(yè)文化與人力資源管理的基本內(nèi)涵

　　1、企業(yè)文化的基本內(nèi)涵。關(guān)于企業(yè)文化的界定中外學(xué)者有許多仁者見仁、智者見智的表述，但核心內(nèi)容基本一致，即所謂企業(yè)文化，就是企業(yè)信奉并付諸于實踐的價值理念。企業(yè)文化是由企業(yè)倡導(dǎo)的，上下共同遵守的文化傳統(tǒng)和不斷革新的一套行為模式，它體現(xiàn)為企業(yè)的價值觀、經(jīng)營理念和行為規(guī)范，滲透于企業(yè)的各個領(lǐng)域和全部時空。企業(yè)文化的核心是企業(yè)價值觀。企業(yè)文化的本質(zhì)是人本管理，對人的作用主要體現(xiàn)在精神和道德的軟約束。

　　2、人力資源管理的基本內(nèi)涵。人力資源管理，就 是在經(jīng)濟學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，運用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對企業(yè)的人才進行合理的規(guī)劃、組織和調(diào)配，使人力動態(tài)地滿足企業(yè)發(fā)展的需要，同時對人的思想、心理和行為進行恰當(dāng)?shù)匾龑?dǎo)、控制，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標(biāo)。人力資源管理工作主要分為六個模塊：人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動關(guān)系管理。根據(jù)定義可知，企業(yè)人力資源管理同時包含對人力資源外在要素——量的管理和對人力資源內(nèi)在要素——質(zhì)的管理。

　　二、企業(yè)文化對人力資源管理的促進作用

　　同樣的管理理念或方法，在一個企業(yè)可以取得良好的效果，在另一個企業(yè)可能完全無效或者適得其反。這說明，人力資源管理在一定的企業(yè)文化背景下進行，只有適應(yīng)于企業(yè)文化的人力資源管理才可能奏效。企業(yè)文化對人力資源管理的促進作用貫穿人力資源管理工作的主要方面。

　　1、企業(yè)文化指導(dǎo)招聘。企業(yè)文化需要與之相適應(yīng)的人才來貫徹執(zhí)行，而招聘是企業(yè)獲得合格人才的主要渠道。傳統(tǒng)的人才招聘，往往只重視應(yīng)聘者的學(xué)歷、技能與個人品德因素，而較少考慮他們的工作態(tài)度、價值取向、激勵方式等因素。把這些所謂的“標(biāo)準(zhǔn)件”吸納進企業(yè)后，再通過各種途徑向這些人灌輸公司的企業(yè)文化。盡管企業(yè)文化具有整合功能，但整合的效果是有限的，因為一個人的工作態(tài)度、價值取向等其實很難在短期內(nèi)徹底改變。整合失敗的最終結(jié)局必然是人才無法適應(yīng)企業(yè)，員工要么消極被動處理工作事務(wù)，要么離職。要解決這一問題，必須從源頭入手，把好人才招聘關(guān)。

　　有學(xué)者已經(jīng)通過實證得出員工的價值觀與企業(yè)文化適配度高將使員工產(chǎn)生較高的滿意度，從而降低離職率，提高工作績效。因此，企業(yè)應(yīng)在招聘過程中融入企業(yè)文化。在各項招聘告示中，除了注明職位的特定專業(yè)任用標(biāo)準(zhǔn)外，在發(fā)布招聘信息時還需要通過有目的的公關(guān)活動和廣告宣傳，讓應(yīng)聘者了解企業(yè)的文化，特別是企業(yè)的基本價值觀念，基本的原則和宗旨，能夠使用合理的測試手段分析判定應(yīng)聘者的價值傾向與企業(yè)的價值觀體系是否一致。

　　在企業(yè)文化與員工招聘結(jié)合方面，保潔公司校園招聘的做法值得借鑒。保潔公司每年的校園招聘都已形成了完整的模式。首先是廣告宣傳和校園宣講，這個環(huán)節(jié)十分重視保潔企業(yè)文化的宣傳，同時對薪酬制度和晉升制度進行一定的介紹。經(jīng)過初步篩選的人先后進入筆試和面試環(huán)節(jié)，筆試環(huán)節(jié)主要測試應(yīng)聘者的人才素質(zhì)、英文能力和專業(yè)技能。最為關(guān)鍵的一環(huán)是最后的面試環(huán)節(jié)。面試分為兩輪，一面采用一對一的模式，面試官是有一定經(jīng)驗并受過專門面試技能培訓(xùn)的公司部門高級經(jīng)理，一般這個經(jīng)理是面試者所報部門的經(jīng)理。二面是多對一，至少有3位面試官。為確保招聘到的人才真正是用人單位（部門）所需要和經(jīng)過親自審核的，復(fù)試都是由各部門高層經(jīng)理來親自面試。寶潔公司在中國高校招聘采用的面試測試方法主要是經(jīng)歷背景面談法，即根據(jù)一些既定考察方面和問題來收集應(yīng)聘者所提供的事例，以此來考核該應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)和能力。

　　2、企業(yè)文化提高培訓(xùn)回報率。優(yōu)秀的企業(yè)文化應(yīng)該是重視人才培養(yǎng)的。人力資源管理工作的一個重要環(huán)節(jié)是員工培訓(xùn)與開發(fā)。在人力資源培訓(xùn)與開發(fā)中必須將企業(yè)文化的要求貫穿始終。培訓(xùn)要把握好的一個原則就是實事就是，不能流于形式，所以培訓(xùn)前一定要做好培訓(xùn)的需求調(diào)查和分析，只有基于實際需求的'培訓(xùn)才會有切實的效果。對于新入職員工，更應(yīng)當(dāng)注重企業(yè)文化的傳輸，讓其盡早了解企業(yè)的使命、價值取向、光輝歷史、管理制度，使其自然而然地融入企業(yè)。因為一個人在進入一個新的組織之后，只有迅速地掌握了該組織文化中的核心思想和價值觀念，并喜歡多數(shù)人贊同的信條時，才能在組織中發(fā)揮作用。

　　事實上，在員工培訓(xùn)方面，很多企業(yè)存在困惑。企業(yè)中人才的高流失率使管理培訓(xùn)工作者面臨這樣一種困境：花費很多的人力、物力、財力在培訓(xùn)上，培養(yǎng)了需要的人員，結(jié)果往往是花費了大量資金培訓(xùn)的人才在技能學(xué)到手后就另謀高就，企業(yè)成了為別人做嫁衣、得不償失。就這樣，即使認(rèn)識到培訓(xùn)對企業(yè)的特殊意義也會減少對培訓(xùn)工作的投入。因此，有的企業(yè)干脆對員工不進行任何培訓(xùn)。

　　其實，能否培養(yǎng)出企業(yè)需要并愿意長期為企業(yè)服務(wù)的人才，取決于兩個方面的因素：員工的能力和員工的態(tài)度。員工培訓(xùn)要將提高員工的能力和改善員工的態(tài)度并舉并重，不能只重技能忽視態(tài)度。要實現(xiàn)這一目的，就需要實施基于企業(yè)文化的人力資源管理，致力于員工個人的長期發(fā)展，謀求企業(yè)和員工一起成長，在對人才進行培訓(xùn)與開發(fā)時，一方面注重提高其工作能力，另一方面對其進行企業(yè)文化培訓(xùn)，包括進行規(guī)章制度、獎懲紀(jì)律方面的教育、企業(yè)發(fā)展史教育，這種文化培訓(xùn)對職工非常重要，會使不同的價值觀念和思維方式發(fā)生激烈的碰撞，加快新員工對企業(yè)已有的文化價值觀念的認(rèn)同，克服老企業(yè)員工的熟視無睹乃至麻木不仁，鞏固和加強企業(yè)價值觀共享，傳承企業(yè)文化，增強企業(yè)凝聚力�；�于企業(yè)文化的培訓(xùn)，所培養(yǎng)的人才是具有企業(yè)個性色彩的，也是有高度忠誠度的，不會被輕易挖走。就如家樂福敢于說：我的員工挖不走。

　　另外，培訓(xùn)的模式也需要創(chuàng)新，應(yīng)采取一些較靈活的方式，為員工創(chuàng)造良好的正式溝通和非正式溝通條件，讓培訓(xùn)成為員工良好溝通的平臺，成為企業(yè)了解員工愿望和想法的橋梁。通過各種形式的培訓(xùn)活動，將企業(yè)價值觀念在這些活動中不經(jīng)意地傳輸給員工，并潛移默化地影響員工的行為，讓他們感到團隊的溫暖，理解企業(yè)的愿景和困境，讓員工在自覺自愿的基礎(chǔ)上，分擔(dān)企業(yè)的壓力，盡心盡力做好自身的工作。

　　3、企業(yè)文化的激勵作用。人才是企業(yè)成敗的關(guān)鍵。市場上人才競爭非常劇烈，尤其是具有核心競爭力的高素質(zhì)人才。如何吸引和留住企業(yè)的核心人才，培養(yǎng)他們對企業(yè)的忠誠度，激勵他們不懈奮斗、與企業(yè)共同成長，已成為大多數(shù)企業(yè)關(guān)注的問題。企業(yè)必須通過制定合理的績效管理制度并將其與薪酬管理以及人員的選拔、晉升相結(jié)合，來提高員工的滿意度，并激勵員工長久和積極地為企業(yè)工作。企業(yè)文化在員工激勵方面起著重要作用，同時激勵制度又對企業(yè)文化的形成起到一定的強化作用。

　　企業(yè)文化的激勵作用在企業(yè)文化所包括的四個層面都有所體現(xiàn)。首先是行為和制度層面的企業(yè)文化的激勵作用。二者都是通過企業(yè)的文化來規(guī)范員工的行為，告訴員工什么行為是受公司認(rèn)可的，什么行為是不被接受的。其次是物質(zhì)層面企業(yè)文化的激勵作用。良好的企業(yè)形象使員工的社會地位高和社會聲譽好，能使員工產(chǎn)生成就感、自豪感，強化他們對企業(yè)的忠誠度，同時也體現(xiàn)和強化了企業(yè)價值觀、企業(yè)精神、企業(yè)倫理道德等精神層的激勵作用，提高了員工績效。此外，良好的物質(zhì)層也能夠使員工工作時有安全感和舒適感，激發(fā)員工的向心力。最后是精神層面的企業(yè)文化的激勵作用。優(yōu)秀的企業(yè)文化有著優(yōu)秀的企業(yè)精神，這種精神是在企業(yè)長期的發(fā)展中逐漸積累的，是企業(yè)發(fā)展的靈魂。企業(yè)精神能夠使員工堅定目標(biāo)、強化使命感、責(zé)任感和意志力，員工與企業(yè)共進退。中國古語“士為知己者死”就說明精神的激勵力量是無窮的。

　　現(xiàn)實中就有這樣的案例。一家跨國公司初入中國市場，需要尋找一個有行業(yè)經(jīng)驗的中國區(qū)經(jīng)理。接受委托的獵頭顧問認(rèn)為這個委托難度不大，很快就瞄準(zhǔn)了候選人。雖然候選人在業(yè)界有過不尋常的業(yè)績，但他目前所在的企業(yè)無論從規(guī)模、發(fā)展前途還是知名度上都和委托客戶存在一定的差距。而且委托客戶能夠提供數(shù)倍于候選人目前年薪的收入以及在期權(quán)方面的承諾，但令獵頭公司意想不到的是，在做了大量的溝通和努力后，他們?nèi)匀贿�無法將候選人挖出來。這引起獵頭的關(guān)注并對該企業(yè)進行了深入的調(diào)查，發(fā)現(xiàn)該企業(yè)的凝聚力非常強，公司規(guī)模不是很大，但卻在企業(yè)文化建設(shè)和員工激勵方面做得非常到位，企業(yè)對公司的每一個中高層管理和技術(shù)人員都有一個非常個性化的“留才方案”，根據(jù)每個人的不同情況分別設(shè)計，非常精彩。最終，獵頭公司放棄了這個候選人，因為他們已經(jīng)不“忍心”在這個企業(yè)挖人了。

　　總而言之，企業(yè)的激勵機制和企業(yè)文化是密不可分的，完善的激勵機制可以更好地鞏固企業(yè)文化，而企業(yè)文化又為激勵機制奠定基礎(chǔ)，對人力資源管理起到積極的促進作用。

　　4、企業(yè)文化降低績效考核的負(fù)面效應(yīng)。企業(yè)文化對員工績效的影響主要體現(xiàn)在兩個方面：組織環(huán)境和精神激勵。良好的企業(yè)文化（如和諧的工作氛圍、良好的工作心態(tài)）能夠為員工提供良好的組織環(huán)境，良好的組織環(huán)境是提高員工績效的前提和條件。良好的企業(yè)文化本身就是一種有力的內(nèi)在激勵，對員工起到其他激勵手段無法達到的激勵效果，從而提高工作績效。

　　此外，員工工作表現(xiàn)如何需要通過績效考核體系進行衡量。目前大多數(shù)企業(yè)對人的考核評價多以業(yè)績?yōu)橹笜?biāo)，比如采取目標(biāo)績效考核法。這種只注重業(yè)績?yōu)橹笜?biāo)的考核會促使員工為達到業(yè)績目標(biāo)不擇手段，不利于員工良性競爭，不利于企業(yè)的長期發(fā)展。因此，企業(yè)在評價員工時，應(yīng)當(dāng)堅持多維度考評，既要堅持以業(yè)績指標(biāo)為主，同時要將品德的考核與企業(yè)文化的要求結(jié)合起來，督促員工用正確的方式實現(xiàn)業(yè)績目標(biāo)，從而實現(xiàn)企業(yè)長遠(yuǎn)利益的最大化。良好的企業(yè)文化有力地推動了企業(yè)績效的提高，而企業(yè)績效考核體系本身又反作用于企業(yè)文化的形成。

　　三、結(jié)束語

　　本文通過對現(xiàn)有企業(yè)文化理論、人力資源管理理論進行整合，并結(jié)合企業(yè)人力資源管理實踐，重點從招聘、培訓(xùn)、激勵和績效考核四個方面分析了企業(yè)文化對人力資源管理的促進作用。

　　主要參考文獻：

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　　[3]莫寰,張延平,王滿四.人力資源管理——原理、技巧與應(yīng)用[M].北京：清華大學(xué)出版社，20xx.4.

淺談人力資源管理論文15

　　人力資源管理是綜合管理企業(yè)員工的過程，是激發(fā)員工積極性和發(fā)揮員工潛力的過程，旨在為企業(yè)發(fā)展作出更多貢獻。人力資源管理過程中，人力資源管理人員發(fā)揮了重要作用，人力資源管理不僅是量化、考核與評價員工工作的過程，更是引導(dǎo)員工發(fā)現(xiàn)問題、不斷解決問題的過程。柔性管理是以人為本理念下的管理模式，可以拉近企業(yè)管理者與企業(yè)員工之間的距離，有助于實現(xiàn)人力資源管理目標(biāo)。

　　一、柔性管理的作用

　　柔性管理在企業(yè)管理中的應(yīng)用越來越廣泛，在各個行業(yè)發(fā)展過程中，對人力資源管理的重視程度不斷提高。由于人力資源管理過程中各種問題越來越明顯，必須要積極加強對人力資源管理理念和模式的創(chuàng)新。柔性管理可以提高人力資源管理水平，其作用體現(xiàn)在以下兩個方面。1。激發(fā)企業(yè)員工的積極性和創(chuàng)造力企業(yè)員工所面臨的施工環(huán)境比較單調(diào)，施工人員必須要按照嚴(yán)格的規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn)進行施工。有的企業(yè)在管理員工時采取嚴(yán)肅管理模式，過多限制企業(yè)員工反而不利于企業(yè)員工技能的發(fā)揮。相對于傳統(tǒng)的呆板的管理方式，柔性管理可以為企業(yè)員工營造寬松的工作環(huán)境，改變傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)者與員工之間的關(guān)系，從而有助于激發(fā)企業(yè)員工的創(chuàng)造力和積極性，促進員工積極解決各種現(xiàn)實問題。2。解決企業(yè)員工的情緒問題企業(yè)員工在工作過程中很容易受外界環(huán)境的影響，從而產(chǎn)生不良的情緒或者心理問題。例如有的員工覺得自己的工資水平低于同行標(biāo)準(zhǔn)，而且工作強度大，從而在工作過程中產(chǎn)生不滿情緒，影響工作效率，甚至導(dǎo)致員工在工作中麻痹大意，出現(xiàn)安全事故。采用柔性管理模式，徹底改變了傳統(tǒng)管理模式中管理人員和員工之間的關(guān)系，可以拉近企業(yè)員工與人力資源管理人員之間的距離，減少隔閡，營造一種和諧的氛圍，從而有助于企業(yè)員工將自己在工作過程中遇到的各種問題表達出來，企業(yè)人力資源管理人員積極解決各種問題，確保施工人員可以保持良好的心理和情緒狀態(tài)。

　　二、柔性管理在路橋企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用

　　1、加強以人為本理念的應(yīng)用

　　在現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展過程中，企業(yè)管理者應(yīng)要意識到人員對企業(yè)發(fā)展的作用。只有充分調(diào)動人員的積極性，發(fā)揮人員的潛力，才能為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造更多、更大的價值。因此，在人力資源管理過程中，應(yīng)強化企業(yè)員工的主體地位。企業(yè)人力資源管理是以“人”為中心展開的，柔性管理的核心就是“以人為本”，落實到具體的人力資源管理過程中，要想員工所想、解決員工所憂。在柔性管理過程中，企業(yè)應(yīng)要建立完善的人力資源管理機制，強調(diào)企業(yè)員工在人力資源管理工作中的主體作用，分析企業(yè)員工在工作過程中提出的需求，適當(dāng)調(diào)整管理方案，滿足企業(yè)員工的心理訴求。在日常管理過程中，人力資源管理人員要充分調(diào)動企業(yè)員工的積極性和主動性，例如可以讓企業(yè)員工在施工現(xiàn)場輪崗擔(dān)任組長，管理施工現(xiàn)場，不僅能培養(yǎng)員工的責(zé)任意識、質(zhì)量意識，還能夠幫助員工解決在工作過程中遇到的`各種問題。

　　2、加強民主管理

　　雖然柔性管理重視企業(yè)員工的主體地位，但柔性管理中依舊需要約束和規(guī)范。在企業(yè)人力資源管理過程中，依舊要按照人力資源管理制度對企業(yè)人力資源管理的各項事務(wù)進行管理，確保人力資源管理目標(biāo)得以實現(xiàn)。相對于傳統(tǒng)的人力資源管理制度，柔性化管理制度更為靈活一些，減少了嚴(yán)苛的管理制度帶來的束縛感，在管理過程中要實現(xiàn)民主管理，要給企業(yè)員工更多“提要求、講意見”的機會。例如在人力資源管理過程中，定期召開員工大會，由不同部門分別召開會議，員工在會議上可以提出自己的意見和建議，各個部門再匯總員工提出的建議和意見，并解決問題。在這種民主管理模式中，引導(dǎo)企業(yè)員工形成民主參與意識，有助于培養(yǎng)企業(yè)員工的人際交往能力，也能促進企業(yè)工作氛圍的和諧，解決企業(yè)發(fā)展過程中的各種實際問題。

　　3。加強企業(yè)員工工作中各種訴求的解決

　　人力資源管理人員要經(jīng)常與企業(yè)員工進行情感溝通，雖然在溝通過程中可能會遭遇來自企業(yè)員工方面的阻礙，但可以結(jié)合企業(yè)開展的相關(guān)活動實現(xiàn)對企業(yè)員工的引導(dǎo)教育，讓企業(yè)員工逐漸學(xué)會表達、學(xué)會傾訴。同時，還應(yīng)該要在企業(yè)中加強示范教育，定期選取“優(yōu)秀之星”。優(yōu)秀員工的評選是對員工工作的肯定，不僅能夠激發(fā)員工的工作積極性，同時也能對其他員工產(chǎn)生引導(dǎo)作用，促進企業(yè)員工之間相互學(xué)習(xí)，提高企業(yè)人力資源水平。

　　三、結(jié)語

　　人力資源管理是企業(yè)發(fā)展過程中的重要內(nèi)容，在當(dāng)前的時代背景下，人力資源管理應(yīng)要踐行柔性管理理念，建立科學(xué)、民主的管理模式，并要促進員工之間相互探討、相互學(xué)習(xí)，提高企業(yè)員工的綜合能力素養(yǎng)。

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