淺談人力資源管理論文必備（15篇）

　　在學(xué)習(xí)和工作中，大家總免不了要接觸或使用論文吧，論文是進行各個學(xué)術(shù)領(lǐng)域研究和描述學(xué)術(shù)研究成果的一種說理文章。那么你有了解過論文嗎？下面是小編為大家整理的淺談人力資源管理論文，歡迎大家分享。

淺談人力資源管理論文1

　　[摘 要]本文根據(jù)我多年的工作經(jīng)驗和鞍山天力精密帶鋼有限責(zé)任公司出發(fā)，通過對目前國內(nèi)外對人力資源統(tǒng)計的研究現(xiàn)狀分析，應(yīng)用人力資源經(jīng)濟學(xué)原理，建立了“人力資源統(tǒng)計學(xué)”的框架體系，以期促成“人力資源統(tǒng)計學(xué)”的發(fā)展。

　　[關(guān)鍵詞]人力資源統(tǒng)計學(xué)研究

　　一、人力資源統(tǒng)計學(xué)研究

　　統(tǒng)計作為一種為管理和決策提供信息支持的活動，必須服務(wù)于特定的社會經(jīng)濟環(huán)境，新經(jīng)濟時代統(tǒng)計遇到了強大的挑戰(zhàn)，同時新經(jīng)濟也為統(tǒng)計的新領(lǐng)域——人力資源統(tǒng)計的發(fā)展和完善提供了難得的時機。

　　人力資源統(tǒng)計學(xué)是關(guān)于如何描述、衡量、跟蹤、預(yù)測人力資源狀況，并對人力資源進行統(tǒng)計分析的方法論學(xué)科。對于人力資源統(tǒng)計學(xué)研究，將對人力資源經(jīng)濟學(xué)和人力資源管理學(xué)向定量化和精確化發(fā)展提供有力的支持。而目前國內(nèi)對人力資源統(tǒng)計研究體系尚未達(dá)成統(tǒng)一的認(rèn)識，未能建立一套完整的對人力資源狀況進行衡量的指標(biāo)體系和統(tǒng)計研究方法體系，國內(nèi)外對人力資源統(tǒng)計的研究也涉及較少。目前，國外對人力資源的研究主要集中在人力資源管理、人力資源計劃、人力資源招聘、績效管理、薪酬管理、人員聘用與人員流動管理、人員培訓(xùn)管理、職業(yè)生涯管理、勞動關(guān)系管理、組織文化建設(shè)及領(lǐng)導(dǎo)者開發(fā)等方面。

　　通過我多年的工作經(jīng)驗和研究發(fā)現(xiàn)，目前國內(nèi)學(xué)者對于人力資源統(tǒng)計的研究主要圍繞概念、內(nèi)容、指標(biāo)體系、計量方法等方面展開，旨在豐富和完善人力資源統(tǒng)計學(xué)體系。概念方面，我對人力資源與人力資本做了區(qū)分，其中，我認(rèn)為二者不僅概念不同,而且所研究的視角和分析的內(nèi)容也不同，并將人力資本理解為人力資源質(zhì)的方面。在內(nèi)容方面，將人力資源投資統(tǒng)計、人力資源產(chǎn)出統(tǒng)計和人力資源投資效益統(tǒng)計以及人力資源供求統(tǒng)計納入人力資源統(tǒng)計研究范圍。而認(rèn)為人力資源統(tǒng)計應(yīng)包括人力資源現(xiàn)狀統(tǒng)計、人力資源投入與產(chǎn)出統(tǒng)計、人力資源供求情況統(tǒng)計。

　　針對指標(biāo)體系的設(shè)置，我認(rèn)為本企業(yè)人力資源統(tǒng)計指標(biāo)應(yīng)圍繞人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、開發(fā)、利用來設(shè)置;從數(shù)量指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)、結(jié)構(gòu)指標(biāo)、動態(tài)指標(biāo)、效能指標(biāo)五個方面構(gòu)建了人力資源統(tǒng)計指標(biāo)體系。

　　以上的研究給人力資源統(tǒng)計學(xué)的基本框架和內(nèi)容的形成，提供了多種思路，起到了奠基作用。但是，這些研究成果從統(tǒng)計學(xué)的角度來看，主要是關(guān)于人力資源的描述統(tǒng)計，而在結(jié)合統(tǒng)計推斷理論對人力資源未來趨勢進行預(yù)測以及人力資源管理決策統(tǒng)計分析上還比較欠缺。總之，系統(tǒng)化、規(guī)范化的人力資源統(tǒng)計學(xué)學(xué)科體系尚未形成。

　　二、建立人力資源統(tǒng)計學(xué)框架體系

　　建立人力資源統(tǒng)計學(xué)重點在于如何反映人力資源數(shù)量特征，從而來構(gòu)建人力資源統(tǒng)計學(xué)的理論與方法論框架。因此，需在首先界定人力資源統(tǒng)計學(xué)的研究對象及基本范疇;以此為出發(fā)點設(shè)計考察人力資源的綜合指標(biāo)體系，如人力資源的存量、流量、投入、產(chǎn)出及效益等統(tǒng)計指標(biāo);進而進入統(tǒng)計分析階段，介紹一系列的統(tǒng)計研究方法對人力資源的總量、結(jié)構(gòu)、未來趨勢、配置等情況展開研究。

　　1.人力資源統(tǒng)計學(xué)理論基礎(chǔ)

　　包括人力資源經(jīng)濟學(xué)理論基礎(chǔ)和統(tǒng)計學(xué)基礎(chǔ)，人力資源統(tǒng)計學(xué)的研究對象、研究方法、研究內(nèi)容、基本范疇、與其他相關(guān)學(xué)科的關(guān)系等。

　　2.人力資源統(tǒng)計數(shù)據(jù)調(diào)查、整理與顯示包括人力資源數(shù)據(jù)獲取的主要調(diào)查方法，如，全面調(diào)查、抽樣調(diào)查、典型調(diào)查、重點調(diào)查等;進而介紹數(shù)據(jù)整理方法，如統(tǒng)計分組、統(tǒng)計圖表等。

　　3.人力資源綜合指標(biāo)設(shè)置

　　人力資源統(tǒng)計指標(biāo)體系的建立，從宏觀和微觀分為國家、部門、企業(yè)、個人，從時間上分為靜態(tài)和動態(tài)，從空間分為國家、地區(qū)、行業(yè)、職業(yè)，從范圍分為群體和個體，包括設(shè)定人力資源存量指標(biāo)、流量指標(biāo)、相對指標(biāo)、平均指標(biāo)、變異指標(biāo)等五大板塊，并確定各指標(biāo)計算方法。

　　4.人力資源回歸與相關(guān)分析

　　包括人力資源總量和結(jié)構(gòu)分析、人力資源與經(jīng)濟增長關(guān)系分析、人力資源配置效率、主成分分析、因子分析及人力資源發(fā)展趨勢預(yù)測等。

　　5.人力資源統(tǒng)計制度的系統(tǒng)設(shè)計

　　包括人力資源統(tǒng)計制度的內(nèi)容，在人力資源統(tǒng)計指標(biāo)體系的應(yīng)用以及人力資源統(tǒng)計分析中的作用，對現(xiàn)有人力資源統(tǒng)計范圍、方法、調(diào)查方式、資料完整性等方面的反思等，并在此基礎(chǔ)上提出建立規(guī)范統(tǒng)一的人力資源統(tǒng)計制度的初步設(shè)想，以適應(yīng)知識經(jīng)濟時代各行各業(yè)，各級經(jīng)濟活動單位對人力資源統(tǒng)計研究的需要，規(guī)范數(shù)據(jù)來源渠道，保證人力資源統(tǒng)計數(shù)據(jù)的權(quán)威性、統(tǒng)一性、準(zhǔn)確性。

　　三、結(jié)語

　　通過我多年的工作經(jīng)驗和研究，我發(fā)現(xiàn)人力資源統(tǒng)計指標(biāo)體系是一系列相互聯(lián)系、相互依存、相互制約的`多層次、多角度反映人力資源狀況和規(guī)律的指標(biāo)群所構(gòu)成的有機整體，比單一指標(biāo)、綜合指標(biāo)等能提供給人更多更豐富的信息資源和更強的功能。它提供了一套完整的人力資源統(tǒng)計數(shù)據(jù)，可以反映事物的各個方面及其發(fā)展變化的整個過程。利用這些統(tǒng)計數(shù)據(jù)，進而界定、統(tǒng)一人力資源的范圍、統(tǒng)計口徑、統(tǒng)計方法，提高人力資源統(tǒng)計信息收集和分析的科學(xué)性、可比性和可操作性，可以了解人力資源的現(xiàn)狀和供求狀況，客觀地反映人力資源的數(shù)量、結(jié)構(gòu)、投入、配置等狀況及其發(fā)展趨勢和規(guī)律。由于人力資源本身所具有的特殊性、復(fù)雜性、不確定性和難以數(shù)量化，使得對人力資源價值計量的難度遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過物力資源，國內(nèi)外研究了幾十年，但至今尚未解決這一難題。

　　人力資源是國家財富，人力資源統(tǒng)計是了解掌握和監(jiān)控人力資源規(guī)模、水平及其變動情況的根本手段。但通過我的研究，我發(fā)現(xiàn)目前我國的人力資源統(tǒng)計無論是從理論方法還是實踐活動上都缺乏系統(tǒng)規(guī)范的研究成果，應(yīng)盡快與國際接軌完善人力資源存量統(tǒng)計指標(biāo)，建立人力資源流量統(tǒng)計指標(biāo),并加快建立一個對人力資源數(shù)量、質(zhì)量、投入產(chǎn)出及效益等進行跟蹤監(jiān)控和輔助決策的長效機制，完善人力資源統(tǒng)計調(diào)查體系，實現(xiàn)人力資源統(tǒng)計信息共享，為國家長期持續(xù)發(fā)展提供人力資源保障和支持。

淺談人力資源管理論文2

　�。�摘要：人力資源管理，在不同國家、不同行業(yè)、不同企業(yè)表現(xiàn)出不同的特征。舍棄表象因素，對“黑箱”進行解構(gòu)，揭示不同管理模式的最終決定因素，找出內(nèi)在的因果關(guān)系規(guī)律，是目前人力資源管理領(lǐng)域深化研究的突破點。本文試圖采取“先歸納、后演繹”的方法，對東方的日本企業(yè)和西方的美國企業(yè)人力資源管理模式進行比較分析，先歸納探究其模式產(chǎn)生的根源，再從中國鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)這一特定對象所面臨的輸入因素出發(fā)，演繹推導(dǎo)出其人力資源管理模式的輸出特征。］

　　一、美日人力資源管理模式特點比較

　　人力資源管理模式的特點，可以通過配置的方式、管理的手段、使用的原則、激勵的措施四方面，進行概括和描述。

　�。ㄒ唬┟绹�人力資源管理模式的特點

　　這里談到的美國人力資源管理模式是在上世紀(jì)末本世紀(jì)初形成的，至今仍是美國企業(yè)顯著特征，它是資本主義大規(guī)模生產(chǎn)的典范。

　　1.人力資源配置上，主要依賴外部勞動力市場。美國企業(yè)具有組織上的開放性，市場機制在人力資源配置中發(fā)揮著基礎(chǔ)作用。作為需求方的企業(yè)，幾乎任何時候所需任何人才，都可在勞動力市場上，通過規(guī)范的程序招聘，或通過有目標(biāo)的市場競爭，從其他企業(yè)“移植”；企業(yè)過剩的人員，流向勞動力市場。作為供給方的勞動者，會根據(jù)自身條件選擇職業(yè)，即使從業(yè)后對自己潛能有了新的認(rèn)識，或有了更理想的工作，也會從容遷移。企業(yè)和勞動者之間是簡單的短期供求關(guān)系，沒有過多的權(quán)利和義務(wù)約束。這種方式的好處在于，通過雙向的選擇流動，實現(xiàn)全社會范圍內(nèi)的個人／崗位最優(yōu)化匹配；缺點是企業(yè)員工的穩(wěn)定性差，不利于特殊人力資本的形成和積累。日本企業(yè)的職工，有70％在本企業(yè)工作時間超過10年，而相應(yīng)的數(shù)字，美國是37％。

　　2.人力資源管理上，實現(xiàn)最高度專業(yè)化和制度化。美國企業(yè)管理的基礎(chǔ)是契約、理性，重視剛性制度安排，組織結(jié)構(gòu)上具有明確的指令鏈和等級層次，分工明確，責(zé)任清楚，講求用規(guī)范加以控制，對常現(xiàn)問題處理的程序和政策都有明文規(guī)定。大多數(shù)企業(yè)都有對其工作崗位所設(shè)的《工作崗位要求矩陣》，詳細(xì)描述每個崗位對人員素質(zhì)，包括知識、技藝、能力和其他方面的具體要求。企業(yè)分工精細(xì)、嚴(yán)密，專業(yè)化程度很高，員工在各自崗位上工作，不得隨便交叉。這種手段的好處在于，工作內(nèi)容簡化，易勝任，即使出現(xiàn)人員“空穴”，也能很快填充，而且簡化的工作內(nèi)容也易形成明確的規(guī)章和制度，擺脫經(jīng)驗型管理的限制；缺點是員工自我協(xié)調(diào)和應(yīng)變能力下降，不利于通才的培養(yǎng)形成。

　　3.人力資源使用上，采取多口進入和快速提拔。美國企業(yè)重能力，不重資歷，對外具有親和性和非歧視性。員工進人企業(yè)后，擁有管理學(xué)碩士學(xué)位的人可以直接進入管理階層，受教育多的人起點也高。企業(yè)的中高層領(lǐng)導(dǎo)，可以從內(nèi)部提拔，也可以選用別的企業(yè)中卓有建樹者，一視同仁。員工如果有能力，有良好的工作績效，就可能很快得到提升和重用，公平競爭，不必熬年頭，論資排輩。這種用人原則的好處在于，拓寬了人才選擇面，增加了對外部人員的吸引力，強化了競爭機制，創(chuàng)造了能人脫穎而出的機會；缺點是減少了內(nèi)部員工晉升的期望，削弱了工作積極性。由于忽視員工的服務(wù)年限和資歷，導(dǎo)致員工對企業(yè)的歸屬感不強。

　　4.人力資源激勵上，以物質(zhì)刺激為主。美國企業(yè)多使用外部激因，少使用內(nèi)部激因重視外酬的作用。認(rèn)為，員工工作的`動機就是為了獲取物質(zhì)報酬�？梢圆幌騿T工說明此項工作的意義，但必須說明此項工作的操作規(guī)程，員工可以不理解工作本身的價值，但必須把工作完成好才能獲取相應(yīng)的報酬，員工得到認(rèn)為合理的報酬后，就不應(yīng)該再有其他要求了。因此，員工的報酬是剛性的工資，收入的95％甚至99％以上都是按小時計算的固定工資。這種措施的好處在于，企業(yè)景氣的時候不用考慮對員工有額外的支付，減少了發(fā)展成本；缺點是如遇經(jīng)濟不景氣，企業(yè)無法說服員工通過減少．工資、降低成本來幫助企業(yè)渡過難關(guān)，只能解雇員工清除剩余的生產(chǎn)能力，導(dǎo)致員工對企業(yè)缺乏信任，形成對抗性的勞資關(guān)系。

　�。ǘ�）日本人力資源管理模式的特點

　　二戰(zhàn)后，日本經(jīng)濟恢復(fù)和高速發(fā)展時期形成的日本模式和美國相比，是資本主義靈活大規(guī)模生產(chǎn)的典范。

　　1.人力資源配置上，主要依靠內(nèi)部培訓(xùn)。日本企業(yè)具有用人上的相對封閉性，內(nèi)部培訓(xùn)是滿足企業(yè)對人力資源需求的主要方式。認(rèn)為，高素質(zhì)的員工，只要經(jīng)過培訓(xùn)，就能勝任所有工作。所以，在聘用員工時，特別強調(diào)基本素質(zhì)，不著重個人具體技能。由于重素質(zhì)而輕技能，在培訓(xùn)員工上要花很大功夫，日本企業(yè)在職工培訓(xùn)上的投入是美國企業(yè)的25倍。培訓(xùn)時不僅要學(xué)習(xí)技術(shù)方面的硬技能，還要學(xué)習(xí)企業(yè)內(nèi)部的管理制度、上下協(xié)調(diào)關(guān)系等“軟知識”和“軟技能”。它的一個特點是，職工在本企業(yè)繼續(xù)就業(yè)才能發(fā)揮作用，一旦離開就會失去，沒有市場價值。這種方式的好處在于，就業(yè)穩(wěn)定性增強，員工不愿離開熟悉的企業(yè)，企業(yè)也不愿意放棄自己培養(yǎng)的員工，這有利于特殊人力資本的形成和積累；缺點是增加了培訓(xùn)費用，阻滯了員工的流動，難以實現(xiàn)社會范圍內(nèi)，人力資源的最佳配置。

　　2.人力資源管理上，具有情感式色彩。日本企業(yè)管理的基礎(chǔ)是關(guān)系，重視富有彈性的制度安排，組織結(jié)構(gòu)上具有含蓄的職務(wù)主義，側(cè)重于靠人對企業(yè)進行控制。一方面有嚴(yán)明的紀(jì)律和嚴(yán)格的要求，另一方面又有一種無形的約束和含蓄的控制，企業(yè)更側(cè)重于通過樹立信仰，灌輸價值觀念，潛移默化地影響員工的行為，使其自覺地與企業(yè)目標(biāo)和要求保持一致。企業(yè)內(nèi)良好穩(wěn)定的人際關(guān)系，情感上的互動，是管理的主要手段。日本企業(yè)允許而且鼓勵職工在精通本職專業(yè)技術(shù)同時，學(xué)習(xí)其他專業(yè)知識，實行工作轉(zhuǎn)換制。這種手段的好處在于，極大地調(diào)動和發(fā)揮了員工的潛在積極性和創(chuàng)造性，滿足了個人愛好和興趣，有利于專業(yè)的深化，個人的全面發(fā)展和技術(shù)上的創(chuàng)新與開發(fā)；缺點是內(nèi)部容易形成家庭主義糾紛、姑息遷就、公私混同等弊端。

　　3.人力資源使用上，采取有限入口和內(nèi)部提拔。日本企業(yè)具有保守性和排他性，有新的工作需要時，一是從學(xué)校吸收，二是盡可能通過內(nèi)部調(diào)節(jié)來滿足，因為從勞動力市場上招聘的人員�；蛟S只具備新工作需要的硬技能，卻大都不會擁有在企業(yè)工作需要的軟知識和軟技能，重新培訓(xùn)已具備軟知識和軟技能的員工再去掌握新的硬技能，比起招聘外人來得快捷、劃算。因而日本企業(yè)人才使用的人口狹窄，進入企業(yè)必須從基層干起，通過按部就班的培養(yǎng)過程，逐步了解企業(yè)、認(rèn)可企業(yè)、完善自身、創(chuàng)造效益，求得提拔重用。對人的評價與提升采取比較慎重的態(tài)度和漸進式的方法，不以一時一事取人，側(cè)重于全面、歷史地考察。這種用人原則的好處在于能夠比較客觀深入地對人做出評價，鼓勵人們踏踏實實工作，樹立長遠(yuǎn)的工作觀念，避免短期行為，保證人才選拔的正確性；缺點是縮小了人才選擇面，不利于吸引外部人才，不利于企業(yè)人才結(jié)構(gòu)的優(yōu)化。

　　4.人力資源激勵上，以精神激勵為主。日本企業(yè)在直視使用外部激因同時，更多地使用內(nèi)部激因，發(fā)揮內(nèi)酬的作用。采取終身啟傭制度，不輕易解雇工人，即使企業(yè)處于困難時期，它可放假、停工也不會將工人趕出工廠，除非職工犯了嚴(yán)重錯誤或觸犯刑律，才會解職。領(lǐng)導(dǎo)與員工之間，雇主與雇員之間，以及職工之間，除了工作上互相配合、通力協(xié)作外，還注重不斷增強相互間的親密感和信任感，努力創(chuàng)造一個友好、和諧和愉快的氣氛。使員工有充分的安定感、滿足感、歸屬感，在工作中體味人生的樂趣和意義。企業(yè)還吸收職工參加管理，使職工不但對企業(yè)經(jīng)營狀況能及時了解和掌握，而且能對重大問題的決策發(fā)表意見，形

　　成合作性的勞資關(guān)系。物質(zhì)激勵也是彈性工資，工人收入的25％左右是根據(jù)企業(yè)經(jīng)營狀況得到的紅利。這種措施好處在于，精神激勵調(diào)動了普通職工的積極性和獻身精神，工資成本的靈活性使日本企業(yè)無需大批解底工人也能比較容易地渡過經(jīng)濟不景氣難關(guān)；缺點是淘汰率低容易影響員工進取心，集體決策影響決策的果斷性和時效性。

　　二、中國鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)人力資源管理模式分析

　　通過對美日人力資源管理模式分析，我們可以建立以下定性模型：

　�。▂1,y2,y3,y4）T=(f1,f2,f3,f4)T(x1,x2,x3,x4)

　　其中，y1,y2,y3,y4，分別代表配置、管理、使用、激勵四方面特征；x1,x2,x3,x4，分別代表文化、技術(shù)、產(chǎn)品市場、勞務(wù)市場四種因素；f1,f2,f3,f4代表四個函數(shù)關(guān)系。從這個人力資源管理定性模型看出，每一特征都是四種因素綜合作用的結(jié)果。從當(dāng)前中國鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)所面臨的環(huán)境因素，也可分析出其人力資源管理模式應(yīng)具備的特點。

　�。ㄒ唬┊�(dāng)前鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)所面臨的外部環(huán)境

　　當(dāng)前，中國市場經(jīng)濟處于深化階段，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)步入“二次創(chuàng)業(yè)”時期、企業(yè)的外部環(huán)境和生存空間，相對于發(fā)展初期，發(fā)生了很大的變化。

　　1.文化上傳統(tǒng)的農(nóng)業(yè)文明。中國文化也屬農(nóng)耕文化，特別是在鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)，帶有典型的農(nóng)業(yè)文明痕跡。人們講求“親緣、血緣、地緣”關(guān)系，習(xí)慣于家庭式管理，尊重權(quán)力，樂于穩(wěn)定，功利主義較強；講求互相關(guān)心，期望群體對自己關(guān)注，相應(yīng)地，對群體和組織忠誠度也高。同時，農(nóng)民式的狹隘自私也有充分體現(xiàn)，注重短期的眼前的利益，難以將個人利益同企業(yè)興衰長期統(tǒng)一，“二兼業(yè)”的就業(yè)形式，使就業(yè)相對不穩(wěn)定，流動性大。

　　2.技術(shù)分工不細(xì)。目前中國鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)中，大規(guī)模現(xiàn)代化生產(chǎn)的還只是少數(shù)，絕大多數(shù)企業(yè)技術(shù)水平還相對落后，自動化、機械化的程度低，專業(yè)性差。各工種、各崗位之間更需要有效銜接和協(xié)調(diào)作業(yè)，生產(chǎn)和管理經(jīng)驗作用大，技術(shù)上不宜分工過細(xì)。這對員工素質(zhì)提出的要求是，能夠盡可能全面熟悉企業(yè)情況，對各工種操作方法和工藝流程都有所了解，最好是“通才”。

　　3.產(chǎn)品市場不穩(wěn)定。鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)面臨激烈的市場競爭，由于經(jīng)濟技術(shù)實力的限制，市場份額極不穩(wěn)定，產(chǎn)品品種結(jié)構(gòu)需要經(jīng)常調(diào)整和改變。相應(yīng)地，企業(yè)的組織方式、決策程序、管理方法也應(yīng)具有一定的靈活性，過分拘泥于嚴(yán)格的規(guī)章制度會使企業(yè)僵化，降低活力，難以適應(yīng)不斷變動的市場要求。

　　4.勞動力市場欠發(fā)育。中國勞動力市場尚處剛剛發(fā)育階段，難以對企業(yè)提供有效人才供給。一方面國民教育水平偏低，特別是農(nóng)村人口，文化素質(zhì)相對很差；另一方面，人才的供給與需求脫節(jié)，學(xué)校培養(yǎng)學(xué)生時，對人才需求關(guān)注不夠。盡管近年來，各省、市人才中介機構(gòu)，人才交流活動日益增多，人力資源總量上升，質(zhì)量提高，但仍呈現(xiàn)出結(jié)構(gòu)性短缺，專業(yè)技術(shù)人才不足，地域分布不均衡，城鄉(xiāng)二元性特征顯著。鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)難以吸引和招聘急需人才。另外，勞動力市場需要健全的機制來規(guī)范。目前，企業(yè)通過市場選擇勞動者，存在了解不足、使用不當(dāng)、從業(yè)不穩(wěn)的顧慮；勞動者通過市場選擇企業(yè)，也存在缺乏利益保障和長遠(yuǎn)發(fā)展機會的擔(dān)憂。

　　（二）鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)人力資源管理模式應(yīng)該具備的特點

　　隨著環(huán)境因素的變化，美日人力資源管理模式呈現(xiàn)出相互融合的趨勢。中國鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)應(yīng)以自身情況為出發(fā)點，博采美日模式之長，融合提煉，形成獨具特點的人力資源管理模式。

　　1.人力資源配置上，應(yīng)當(dāng)以培育為主，引進為輔。鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)員工的文化素質(zhì)、技能水平普遍低下，嚴(yán)重制約著企業(yè)的壯大和發(fā)展。有限的實力又難以在欠發(fā)育的勞動力市場上引進充足的適用人才，全面改變企業(yè)員工的素質(zhì)。因此，從長期看，必須立足于內(nèi)部培養(yǎng)，企業(yè)發(fā)展規(guī)劃要有人力資源開發(fā)與計劃配套，要把人才培養(yǎng)作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)業(yè)績考核重要指標(biāo)。對于高級管理人員，要實行繼續(xù)教育，使其掌握市場經(jīng)濟基礎(chǔ)理論和現(xiàn)代企業(yè)管理知識，將學(xué)習(xí)成績納入干部考核指標(biāo)；基層、中層管理人員應(yīng)全部參加國家承認(rèn)學(xué)歷的函授學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)成績作為聘用干部標(biāo)準(zhǔn)之一；對于工作時間長、文化水平低的員工，實行在崗培訓(xùn)，必要時每年選派部分重要崗位職工到大、中專院校學(xué)習(xí)或到大型企業(yè)進修；聘請院校教授和企管專家到企業(yè)講座輔導(dǎo)，提高員工整體素質(zhì)。從短期看，引進人才是補充，通過招聘、借用等方式，吸納一部分專才、特才，依托人才引進，帶來新信息，啟動新項目，開拓新市場，發(fā)揮引進人才的技術(shù)輻射作用�！耙�進適用人才，培養(yǎng)未來人才，提高全員素質(zhì)”，應(yīng)是當(dāng)前鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)人力資源配置的指導(dǎo)方針。

　　2.人力資源管理上，應(yīng)是制度化加人情式。鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)人力資源管理的基本制度很不健全，員工的錄用、晉升、辭退缺少規(guī)范，隨意性很大，導(dǎo)致了員工隊伍的不穩(wěn)定，員工對企業(yè)缺乏歸屬感和安定感。企業(yè)的生產(chǎn)、銷售、財務(wù)等基本制度也不規(guī)范、不系統(tǒng)，員工缺乏必要的強制約束。因此，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)必須建立健全各項規(guī)章制度，使人才引進、使用、考評、獎懲規(guī)范化，使技術(shù)分工條理化、明確化，每位員工都對自己的權(quán)利義務(wù)責(zé)任非常清楚，這有利于員工對企業(yè)的認(rèn)同，有利于生產(chǎn)效率的提高。在制度化管理的同時，要注入人情式的手段，加強職工的理想信念、人生觀、職業(yè)道德等方面的教育，開掘人的精神潛力，培養(yǎng)企業(yè)群體精神。要把企業(yè)價值觀灌輸?shù)铰毠に枷胄袆又�，轉(zhuǎn)化為員工價值觀，形成企業(yè)精神。關(guān)心員工生活、工作環(huán)境質(zhì)量，提供條件，滿足個人發(fā)展期望和精神需求。員工情感上的回報會產(chǎn)生極強責(zé)任心和巨大創(chuàng)造力，使遵章守紀(jì)和自我約束融合，發(fā)揮“法治”和“人治”的疊加效應(yīng)。

　　3.人力資源使用上，應(yīng)是多口進入，快速提拔。鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)各個層面都存在人才的短缺，所以，要有多個入口，多條渠道。一條途徑是與各類高等、中等院校加強聯(lián)合，使其為鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)培養(yǎng)“用得上、留得住”的實用人才、高級管理人才、技術(shù)人才，直接進入企業(yè)中、高層；另一條途徑是通過職業(yè)學(xué)校、短期培訓(xùn)等方式對具有初、高中文化的農(nóng)村青年進行職業(yè)教育，充實到生產(chǎn)一線；還有一條途徑，是從大型企業(yè)、大專院校的離退休人員、國有企業(yè)下崗職工中進行挖掘。鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)應(yīng)保持靈活的用人機制，唯才是舉，不看學(xué)歷、資歷著實績，創(chuàng)造人才發(fā)揮效能的環(huán)境，對有能力、業(yè)績突出者委以重任，快速提拔，激發(fā)潛能。同時，也應(yīng)注重對人才全面的、長期的考察，避免用人失誤。

　　4．人力資源激勵上，應(yīng)是物質(zhì)保障和精神激勵相結(jié)合。鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)要建立把員工和企業(yè)緊密連結(jié)在一起的經(jīng)營方式，通過合同或契約，把實現(xiàn)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)和提高員工收入、改善勞動條件、增加福利要求的措施具體化，形成人人關(guān)心企業(yè)前途命運，共謀企業(yè)發(fā)展大計的局面。股份合作制改造就是這方面的有益嘗試，員工既是勞動者，又是所有者，利益共享、風(fēng)險同擔(dān)，有利于形成利益共同體。鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)還應(yīng)建立員工全方位、多渠道參與管理決策的民主制度，如職工代表大會制等，鼓勵員工為企業(yè)發(fā)展獻計獻策，溝通上下關(guān)系，協(xié)調(diào)經(jīng)營者與生產(chǎn)者之間的情感，正確處理維護員工利益與發(fā)展生產(chǎn)之間的關(guān)系，有利于形成精神上的共同體。通過物質(zhì)激勵和精神激勵的綜合作用，使員工和企業(yè)真正形成命運共同體。

淺談人力資源管理論文3

　　一、研究目的

　　“據(jù)20xx年《建筑時報》統(tǒng)計的中國建筑承包商60強中，排在前10位的均是國有建筑企業(yè)。國有建筑企業(yè)將逐步走向規(guī)范化、規(guī)模化、國際化，引領(lǐng)中國建筑業(yè)的繁榮與發(fā)展”。然而在戰(zhàn)略人力資源管理體系的建立上由于諸多問題而引起了一系列的發(fā)展弊端，縱觀國有建筑企業(yè)，我們發(fā)現(xiàn)從管理角度而言，欠缺相對完備的管理機制，再加上對于高級人才的利用不夠充分有效，導(dǎo)致大量高級知識分子和技術(shù)人員離職或者跳槽。而戰(zhàn)略人力資源管理體系的建立和完善則將有效改善這一現(xiàn)狀，對國有建筑企業(yè)效益、人才等方面具有促進作用之外，也有利于建筑企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)和推進。

　　二、研究方法

　　通過提出問題，分析問題再到解決問題的研究過程，提出結(jié)論和解決舉措。

　　三、研究結(jié)果和結(jié)論

　　為了建構(gòu)和更近國有建筑企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理體系，我們主要從國有企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)模型角度出發(fā)進行分析，Wrigh、等人(20xx)認(rèn)為“戰(zhàn)略性人力資源管理由三部分構(gòu)成:一是人力資源管理實踐系統(tǒng)，包括招聘、職位分析、薪酬設(shè)計、培訓(xùn)、考核評價等所有的人力資源管理實踐活動;二是人力資本存量，包括組織的管理型人力資本、知識型人力資本、技能型人力資本和普通型人力資本的總和;三是組織成員關(guān)系和行為，強調(diào)組織中成員之間的'協(xié)作關(guān)系、個人意愿、相互情感和認(rèn)知能力等圖。那么如果基于建筑企業(yè)人力資源管理，從戰(zhàn)略人力資源管理角度出發(fā)，必須從以下幾個方面著重入手。

　　1.正確處理企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源管理之間的關(guān)系

　　所謂國有建筑企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理既強調(diào)的是企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源管理之間的關(guān)系，而它們之間又是你中有我，我中有你的關(guān)系，那么我們主要圍繞組織變革和經(jīng)營業(yè)務(wù)兩個角度進行入手，一方面要建構(gòu)完善的法人治理機構(gòu)，變動建筑企業(yè)核心人力資源形成機制，在企業(yè)戰(zhàn)略人力資源體系中，要有明確的行進目標(biāo)和管理有序的“鏈條”，謹(jǐn)慎處理子公司和母公司之間的產(chǎn)權(quán)問題和戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃;另一方面，企業(yè)人力資源部必須定期制定下一階段的發(fā)展目標(biāo)和資源調(diào)整計劃，應(yīng)當(dāng)充分考慮到資源之間的互動性和優(yōu)勢互補性，對于企業(yè)高級知識分子和人才引用發(fā)展與培養(yǎng)的問題上，要從長遠(yuǎn)性的目標(biāo)出發(fā)，以合理的融資方式配置未來優(yōu)秀的人才戰(zhàn)略計劃，在總量和結(jié)構(gòu)之間形成合理的規(guī)劃和調(diào)和。

　　2.薪酬刺激機制的有效利用

　　國有建筑企業(yè)應(yīng)當(dāng)充分考慮到薪酬刺激對于企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理方面起著立竿見影的優(yōu)勢，一般情況下國有建筑企業(yè)將“工資”、“股份”和“各種福利”三個因素作為建筑企業(yè)的薪酬體系，恰當(dāng)?shù)刈プ�時機并通過戰(zhàn)略人力資源管理來刺激員工工作的熱情，不僅能夠在短時間內(nèi)提高企業(yè)的經(jīng)濟效益，而目_有利于整合員工與企業(yè)之間的關(guān)系，反過來又利于戰(zhàn)略人力資源管理體系的建構(gòu)�！叭绫本┙üぜ瘓F同民營企業(yè)浙江廣廈集團合作新建二建公司，注冊資本6000萬元，其中廣廈以現(xiàn)金入股占總股本56%,原二建公司以實物資本入股占34%，經(jīng)營者群體以現(xiàn)金入股占10%。

　　3.企業(yè)文化戰(zhàn)略目標(biāo)

　　“國有建筑企業(yè)要實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，成為國內(nèi)外知名的現(xiàn)代化工程建筑企業(yè)，就必須加強柔性管理，建設(shè)、培育富有企業(yè)自身發(fā)展特色的企業(yè)文化”。首先，提升建筑企業(yè)員工的文化素養(yǎng)和思想文化內(nèi)涵，員工必須學(xué)習(xí)并明確企業(yè)的精神和理念，樹立積極向上的工作理念和奮斗精神，在需要具有高技術(shù)水準(zhǔn)和創(chuàng)新性思維的前提下，必須及時考察和明確員工的個人素養(yǎng)和思想道德水品，注意觀察員工之間、上下級之間的關(guān)系，在利用戰(zhàn)略人力資源管理體系相關(guān)的制度和規(guī)章的前提下，通過“以文育人”來推動員工的工作熱情和工作態(tài)度，并最終推動企業(yè)的發(fā)展和在創(chuàng)新中實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。其次，既然對企業(yè)文化做出了相應(yīng)的要求，那么就必須形成完備的企業(yè)文化管理和宣傳學(xué)習(xí)的模式，必須形成一定的企業(yè)文化渲染和熏陶氛圍，并通過企業(yè)文化的創(chuàng)新性、可行性、時效性來促進企業(yè)文化的宣傳和推廣，此外還可以利用這一絕佳的契機來吸引和引進人才，做好人才戰(zhàn)略儲備，樹立建筑企業(yè)良好的形象。最后，戰(zhàn)略人力資源管理部門必須制定完善的企業(yè)文化學(xué)習(xí)模式，從“制定”到“試行”再到“宣傳”最后是“推廣和實踐”，第一，要確保每一位企業(yè)職員都要定期參加培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，第二要養(yǎng)成終身學(xué)習(xí)的習(xí)慣和思維，第三，必須確保學(xué)習(xí)過程的連貫性和長效性。最終，我們還要把握建筑企業(yè)文化管理必須將注重點和核心點放在企業(yè)文化創(chuàng)新上。

淺談人力資源管理論文4

　　一、強化人力資源管理，以人為本是關(guān)鍵

　　人力資源的合理配置是企業(yè)人力資源管理中關(guān)鍵的一環(huán)所謂配置，就是人盡其才，才盡其用，有什么樣的能力給什么樣的崗位雖然說起來簡單，但是理論和實踐總是有相當(dāng)距離的，實際執(zhí)行需要按原則秉公辦事人力資源的合理配置對于企業(yè)的發(fā)展有著重要的影響，因此不能掉以輕心世界上沒有相同的兩片葉子，人從秉性、德行、愛好、氣質(zhì)到專業(yè)與志向都有著巨大的差別，如果人盡其才合理配置，各盡所長，讓他們在合適的崗位上大展身手，對于企業(yè)的發(fā)展有無限大的作用，益處顯而易見人力資源的合理配置需要通觀全局胸有成竹，遍及方方面面，首先要預(yù)測有多少工作崗位需要安排合適的人員，哪些工作崗位需要填補，哪些工作崗位需要替換，該崗位的具體要求是什么，這些都要一目了然，以便運籌帷帽一般而言，企業(yè)因為以卜原因才會吸收新的成員。

　　(一)正常補充

　　原職位出現(xiàn)空白，原因多種，比如企業(yè)原有職工長期病休、離職、退休、死亡等情況所作出的補充，按需要吸收新的成員，其崗位責(zé)任明確，對于新職員的要求一方面根據(jù)職位特點，另一方面可比照原有職工提出用工需求，難度不是很大，問題相對容易解決。

　　(二)替補缺勤

　　這一情況與上述大同小異與正常補充的相似之處是職位一樣，不同于正常補充之處有諸多情況，比如，企業(yè)原先一周工作六天，后來工作制度變化，現(xiàn)改為五天工作制，企業(yè)的工作量依然，只是需要更多的工作人員來做同樣多的工作，否則工作無法如期完成為了確保工作沒有延誤，只能吸收新的工作成員替補缺勤的崗位也一目了然，因此雖然屬于新設(shè)職位，但是崗位職責(zé)同原先相同，也和正常補充一樣，極其容易被確定。

　　(三)開設(shè)新業(yè)務(wù)的需要

　　開設(shè)新業(yè)務(wù)與上述有所不同簡單來說，大致分為兩種情況

　　1.企業(yè)擴展，設(shè)立、增加了新的機構(gòu)，其職位方向大致明確，這樣所招募的員工的職責(zé)基本上可以預(yù)定，所以也相對簡單。

　　2.企業(yè)擴展有了新的業(yè)務(wù)，以前尚未開展過類似的業(yè)務(wù)，具體工作方向并不明確，新業(yè)務(wù)有很多不熟悉的地方，崗位要求很難具體出列要對工作者做全面考察，以便對其安排任務(wù)、分配工作、使其順利地完成工作任務(wù)此時‘不僅僅要考慮到求職者的以往的經(jīng)歷和經(jīng)驗，專業(yè)特長、成績，現(xiàn)有能力，同時要審慎地考慮到工作者的潛在能力，要做全面的考察和測試以便讓工作者能夠才盡其用，更好地為單位服務(wù)現(xiàn)實能力可以全面地呈現(xiàn)，人才的潛在能力卻需要逐步地體現(xiàn)，后者也屬于一種長期的投資，在激勵的作用卜能更好地表現(xiàn)出來現(xiàn)實能力屬于“來即能戰(zhàn)”，具有現(xiàn)實的效應(yīng)，所以，要對現(xiàn)實能力和潛在能力做雙重衡量，不浪費人才，不延誤工作。

　　二、企業(yè)核心人力資源流失問題的啟示

　　(一)經(jīng)濟環(huán)境的改善可以緩解人才流失程度

　　目前，我國政治環(huán)境寬松，經(jīng)濟環(huán)境得到很好改觀，與國外的差距逐步縮小，國內(nèi)地區(qū)iu分化情況也有所緩和，國外企業(yè)改革進一步深化，和諧社會的目標(biāo)也覆蓋到整個經(jīng)濟領(lǐng)域，西部大開發(fā)、東北振興戰(zhàn)略以及相應(yīng)的政策導(dǎo)向和傾斜措施使得近幾年人才回流跡象出現(xiàn)加速態(tài)勢可以預(yù)測，未來“海歸派”“洋為中用”將越來越多，人才“上山卜鄉(xiāng)”也會開花結(jié)果，原先多年的人才流失“逆差”}貫例將會被打破。

　　(二)企業(yè)自身環(huán)境建設(shè)是吸引人才的關(guān)鍵

　　越來越多的企業(yè)認(rèn)識到人才是企業(yè)生存和發(fā)展的第一要素“良禽擇術(shù)而棲”，企業(yè)要創(chuàng)造好的環(huán)境以吸引人才加盟和駐留在企業(yè)環(huán)境建設(shè)中，具各現(xiàn)代的企業(yè)制度、良好的信譽、前瞻性的發(fā)展規(guī)劃、優(yōu)秀的管理團隊和管理水平、合理和具有競爭力的薪酬體制、激勵制度等各個要素的企業(yè)方可在人才競爭中不落卜風(fēng)其中，企業(yè)具有優(yōu)秀的管理團隊最具吸引力，比如微軟有比爾·蓋茨，中國的地產(chǎn)藍(lán)籌萬科有土石，人愿意去，投資者也愿意購買他們的股票，因為可以獲得很好的長久回報。

　　(三)員工持股和股權(quán)激勵是穩(wěn)定人才的發(fā)展方向

　　具有股票投資經(jīng)驗的業(yè)內(nèi)人士坦言,MBO的上市公司、公司內(nèi)部持股較多的上市公司、實施了股權(quán)激勵的上市公司一般具有較好的投資價值，事實也驗證了這一點，很多這樣的公司已經(jīng)或正在成為藍(lán)籌概念股，目前，國家也正開始允許國有控股上市公司或非上市公司采取股權(quán)激勵的方式穩(wěn)定人才、吸引人才、鼓勵人才為公司創(chuàng)造更多的價值國外相關(guān)成熟做法也顯示，員工持股、股權(quán)激勵是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要保障。

　　三、開發(fā)企業(yè)人力資源，打贏“人才大戰(zhàn)”

　　(一)加強對員工的激勵

　　激勵是管理的靈魂，在人本管理過程中，激勵是每一個發(fā)展良好的企業(yè)所重視的，堅持激勵，不斷激勵，重視激勵同時，科學(xué)地運用激勵的手段，使得每一位工作人員都能夠激發(fā)強烈的斗志，保持旺盛的工作熱情，其實人力資源就是在誘導(dǎo)人的行為，發(fā)揮人的潛力，從而能夠保證工作及時地完成，有效地提高工作效率管理人員要做好工作分析，善于激勵，以此保證員工的工作熱情同時貫徹精神激勵與物質(zhì)激勵相結(jié)合的原則，可使員工永遠(yuǎn)在心中有不滅的希望之火。

　　(二)尊重、理解和相信員工

　　尊重他人是相處的法寶，是和睦的秘訣管理者應(yīng)該明了，我們要尊重員工的人格，員工的權(quán)利應(yīng)該被告知、被享受和被執(zhí)行，不允許任何侮辱人格、損害人權(quán)的現(xiàn)象存在管理，必須基于尊重的基礎(chǔ)而尊重的前提是理解員工，深入員工的心靈深處必須相信員工，認(rèn)同他們的`工作能力和責(zé)任感。

　　(三)重視與員工的溝通

　　溝通能夠增加彼此的信任，假設(shè)企業(yè)內(nèi)部沒有良好的信息溝通，信息往來緩慢、停滯，大家缺乏情感交流，工作起來毫無樂趣，大家各懷心事，企業(yè)管理者和員工在各個方面沒有共識，這樣的企業(yè)難以想象因此，在企業(yè)的經(jīng)營管理過程中需要持續(xù)的溝通，可以說，自始至終，溝通貫穿于工作過程人員有了變化，及時增進彼此的了解，通過了解、溝通，對他們表現(xiàn)出企業(yè)和領(lǐng)導(dǎo)對他們的期望，讓他們對企業(yè)有信心。

　　(四)鼓勵員工參與工作分析

　　鼓勵能挖掘出員工的潛質(zhì)，鼓勵員工參與工作分析能使得企業(yè)了解更多基層的情況工作分析是一項復(fù)雜的、系統(tǒng)性的工作，離不開和員工的溝通，在進行工作分析的過程中，需要企業(yè)的高層管理者，所分析的工作的任職者及其同事(主管人員和卜屬)，工作分析的管理者，工作分析人員的相互配合鼓勵員工大膽發(fā)表自己的意見，積極參與工作分析，獻計獻策。

　　(五)規(guī)范員工的行為

　　人本管理要注重約束機制的建立，尊重企業(yè)的法規(guī)，強制約束，嚴(yán)加管理，依法治企，對員工的行為嚴(yán)加規(guī)范舍棄傳統(tǒng)企業(yè)的人情管理、親情管理，絕不放任自流，既調(diào)動員工的工作熱情，也不縱容員工的錯誤行為工作分析人員是工作分析的主體，他們必須注意自己的工作態(tài)度和方法，時時考慮到工作分析的成敗要不斷提高自身的素質(zhì)，遵守企業(yè)的紀(jì)律，和員工同心同德。

淺談人力資源管理論文5

　　隨著社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展，我國的國情和民生建設(shè)方面都發(fā)生了巨大的變化。所以，民政部門也需要不斷努力，為社會工作發(fā)展和社會工作人才隊伍建設(shè)打好堅實的基礎(chǔ)。長時間以來，我國民政領(lǐng)域的工作快速發(fā)展，民政系統(tǒng)成為應(yīng)用社會工作人才最重要的部門，作為能夠廣泛吸引社會工作人力資源的部門，民政系統(tǒng)推動了我國社會多項民生工作的順利進行，也成為加強對社會工作人力資源進行科學(xué)有效管理的重要依托。民政系統(tǒng)中社會工作人才隊伍是做好社會管理以及其他各項公共服務(wù)的主要力量之一。加強對民政系統(tǒng)中社會工作人力資源的管理工作，建立起一批具有高素質(zhì)的民政服務(wù)人才,是不斷提高公共服務(wù)能力，構(gòu)建和諧社會的必然要求。

　　一、民政系統(tǒng)社會工作人力資源管理的定義

　　所謂人力資源管理,是指運用現(xiàn)代科學(xué)方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進行合理的培訓(xùn)、組織與調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性,使人盡其才、事得其人、人事相宜，以實現(xiàn)組織目標(biāo)。在現(xiàn)代社會中，隨著社會問題的逐漸增多以及人們對社會服務(wù)的需求的不斷增長，社會工作也越來越得到人們的認(rèn)可，社會工作人力資源管理也隨之受到重視。

　　在本文中，為了使其主體便于界定，社會工作人力資源管理則主要是指在社會服務(wù)機構(gòu)的人力資源管理。因此，筆者認(rèn)為，社會工作人力資源管理是指，社會工作服務(wù)機構(gòu)從社會工作的價值理念出發(fā),通過吸引、培訓(xùn)、發(fā)展、維系和評估等機制,幫助機構(gòu)員工和志愿者發(fā)掘其內(nèi)在潛能，促進其成長和發(fā)展，以實現(xiàn)社會服務(wù)的目標(biāo)。

　　民政部門作為公共服務(wù)和社會管理的重要職能部門，也是社會工作的主要領(lǐng)域。民政工作中的社會福利、社會救助、社會慈善、優(yōu)撫安置、社區(qū)建設(shè)等多項業(yè)務(wù)從本質(zhì)上看都是社會工作，其“以民為本、為民解困、為民服務(wù)”的核心工作理念更是豐富和發(fā)展了社會工作專業(yè)價值體系。因此，民政系統(tǒng)中的社會工作人力資源管理主要是指在民政事業(yè)單位(例如社會福利院、救助管理機構(gòu)等）中從民政的核心工作理念和社會工作價值理念出發(fā)，通過吸引、培訓(xùn)、發(fā)展、維系和績效管理評估等機制，幫助其服務(wù)人員發(fā)掘其內(nèi)在潛能，促進成長與發(fā)展，最終實現(xiàn)提升民政事業(yè)服務(wù)能力和發(fā)展水平的目標(biāo)。

　　二、加強對民政系統(tǒng)中社會工作人力資源管理的意義及重要性

　　加強民政系統(tǒng)中社會工作人力資源的管理工作，是政府轉(zhuǎn)變管理手段和改變服務(wù)方式的保障，能夠全面的促進民政工作中人才隊伍的建設(shè)以及有效引導(dǎo)社會工作實務(wù)的開展，有助于提升民政系統(tǒng)的總體服務(wù)水平，進一步加強民政的基層力量建設(shè)。從國家民政工作中開展的社會工作人力資源管理建設(shè)的政策和內(nèi)容來看，當(dāng)前研究的重點內(nèi)容就是社會工作人力資源的開發(fā)及應(yīng)用。

　　目前，我國民政系統(tǒng)社會工作還處于起步狀態(tài)，很多機構(gòu)面臨著社會工作者的招聘難、流失率高、職業(yè)怠倦等問題。這些問題的出現(xiàn)除了與我國內(nèi)地社會工作發(fā)展?fàn)顩r及整個制度環(huán)境有關(guān)外,服務(wù)機構(gòu)本身對社會工作人力資源管理理念的缺失或認(rèn)識偏差則是—個重要的內(nèi)在因素。這主要表現(xiàn)在以下幾點:一是部分服務(wù)機構(gòu)對社會工作人力資源管理的性質(zhì)和特點認(rèn)識不足，在管理上直接照搬企業(yè)的人力資源管理或人事行政管理的理念或做法;二是很多機構(gòu)由于資源不足等原因，缺乏工作授權(quán)、薪酬獎勵等多元化的激勵機制，不得不通過單純的道德和理想的力量來動員社會工作者，大大降低了員工的工作積極性和專業(yè)認(rèn)同感。

　　三、促進民政系統(tǒng)中社會工作人力資源管理發(fā)展的有效措施

　　民政系統(tǒng)社會工作人力資源管理涉及的特定對象即是在民政系統(tǒng)服務(wù)機構(gòu)內(nèi)部的社會工作人力資源,主要涉及到社會工作人力資源的主體——社會工作者以及服務(wù)機構(gòu)里的非社會工作者員工和志愿者。所以，在加強民政系統(tǒng)社會工作人力資源管理的措施中，一個重要的核心環(huán)節(jié)就是結(jié)合新形勢下民政工作的需要，對服務(wù)機構(gòu)內(nèi)部制度管理、人力考核、激勵機制等方面進行相應(yīng)的管理與變革。

　　(一)健全崗位設(shè)置

　　對社工崗位的設(shè)置與完善，是推動民政系統(tǒng)中社會工作人力資源管理的重要基礎(chǔ)。由于民政系統(tǒng)社會工作觸及到社區(qū)、養(yǎng)老院、榮軍醫(yī)院以及兒童福利院等多個不同的工作領(lǐng)域，社會工作者所面對的服務(wù)對象的特質(zhì)也不同，相對應(yīng)的所需用到的社會工作的工作方法和知識也不同。因此，在進行崗位設(shè)置的過程中,應(yīng)該根據(jù)崗位需要具備的相關(guān)知識和能力，以及擔(dān)負(fù)的相應(yīng)責(zé)任，制定出各種崗位的任職條件，做到科學(xué)設(shè)崗、合理設(shè)置、按需設(shè)崗，并以崗定薪。同時可以通過開展雙向選擇以及人才競聘的方式,科學(xué)規(guī)范的推動民政系統(tǒng)開展社會工作人力資源管理，以確保能夠人盡其才。

　　(二)建立合理有效的激勵機制

　　民政系統(tǒng)中社會服務(wù)機構(gòu)要深刻的對自己的激勵機制進行改革，激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造活力，重點是建立薪酬制度，通過制定學(xué)歷、資歷、資格、業(yè)績、崗位等多種指標(biāo)相結(jié)合的方案,設(shè)立合理的員丁薪酬標(biāo)準(zhǔn)，以崗定薪，以績定獎，按勞取酬。另外，還可通過對社工進行成就激勵、工作及發(fā)展激勵、組織氛圍與文化激勵來滿足員工的需求。例如:提供給員工參與機構(gòu)決策過程的機會，組織各種體育項目的比賽或聚會之類的休閑活動鼓勵員工參與，讓員工感受到機構(gòu)對他們的重視;社會工作機構(gòu)可以為工作成績突出的員工頒發(fā)榮譽稱號、組織優(yōu)秀的員工旅游、將優(yōu)秀員工樹立為榜樣等，使員工感受到機構(gòu)對自己的認(rèn)可;通過工作崗位輪調(diào)及培訓(xùn)等，為員工提供多樣性的工作，提高其知識技能和創(chuàng)新能力，以滿足其自身成長的需要;改善工作條件,為員工提供一個良好的工作環(huán)境;建立一個開放的溝通系統(tǒng)，通過開放、平等的溝通，使員工能夠?qū)⒐ぷ髦挟a(chǎn)生的一些不良情緒得以宣泄，同時可以互相分享經(jīng)驗與感受，以得到更多的`信任與理解，避免沖突的發(fā)生。

　　(三)完善績效考核制度

　　在一定的期間內(nèi)，通過績效考核，對社會工作人力資源進行全方位的評定，有助于對員工的工作效果進行科學(xué)的衡量，能夠更好的推動社會工作人力資源整體素質(zhì)的提高，并且增強其在工作中的積極性與創(chuàng)造性。在進行績效考核工作的時候，要遵循公開公正、客觀、具有時效性的原則，制定客觀、科學(xué)、有效的考核標(biāo)準(zhǔn)，通過目標(biāo)管理式評估、工作績效標(biāo)準(zhǔn)、關(guān)鍵事件記錄以及利用員工考評表進行實地評估等多種方法進行考核，主要的目的就是充分的了解每一位員工工作的相關(guān)情況，通過進一步的溝通、輔導(dǎo)有效的提出具有針對性的改進方法,從而達(dá)到高效的工作效率。

　　(四)建立起長期有效的社會工作人力資源培養(yǎng)與管理機制

　　民政社會工作的人力資源要拓寬學(xué)習(xí)以及實踐的渠道，建立起長期有效的人才培訓(xùn)成長制度。例如:可以通過與具有專業(yè)性特色優(yōu)勢的高校進行合作，對一些品學(xué)兼優(yōu)的大學(xué)生做重點的培養(yǎng)。將一些社區(qū)或者單位打造為培養(yǎng)社會工作人才的實踐基地，選擇一些優(yōu)秀的大學(xué)生或剛剛?cè)〉蒙绻ぷC書的人員到實踐基地中進行培養(yǎng)，幫助他們在實踐中提升自己。

　　四、結(jié)束語

　　民政系統(tǒng)中社會工作人力資源是政府工作的核心力量，培養(yǎng)出一批具有高素質(zhì)并接受過良好的專業(yè)性教育或培訓(xùn)、能夠具備知識技能勝任工作的社會工作人才是當(dāng)務(wù)之急。隨著民政系統(tǒng)有關(guān)改革工作的不斷深人，社會工作人力資源的管理方式正在不斷的探索與進步，逐漸的適應(yīng)當(dāng)今社會發(fā)展的需求。

淺談人力資源管理論文6

　　一、“互聯(lián)網(wǎng)+”的特征

　　“互聯(lián)網(wǎng)+”概念的提出最早可以追溯到20xx年11月，易觀國際董事長于揚在第五屆移動互聯(lián)網(wǎng)博覽會上首次提出，他指出在未來“互聯(lián)網(wǎng)+我們所在行業(yè)的產(chǎn)品或服務(wù)”這樣一種化學(xué)公式，將與未來多屏全網(wǎng)跨平臺用戶場景相結(jié)合。說到“互聯(lián)網(wǎng)+”的特征，主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

　　1.“互聯(lián)網(wǎng)+”是一個開放性的信息時代

　　它使信息之間相互關(guān)聯(lián)，降低了信息共享的成本和距離，形成了一個既競爭又合作、既獨立生存又開放包融的“有機生態(tài)圈”，這使得信息的交流更加快捷和普遍。

　　2.“互聯(lián)網(wǎng)+”基于大數(shù)據(jù)進行定量分析

　　大數(shù)據(jù)的定量分析可以幫助企業(yè)推測發(fā)展趨勢、獲得確定事實、優(yōu)化資源整合平臺。從而提升客戶服務(wù)、實現(xiàn)企業(yè)價值最大化，使企業(yè)知識的積累、信息的轉(zhuǎn)換、資源的配置和技術(shù)的創(chuàng)新更加快捷有效。

　　3.“互聯(lián)網(wǎng)+”是一個客戶價值至上與人力資本價值優(yōu)先的時代

　　客戶價值與人力資本價值的關(guān)鍵就在于企業(yè)信息的透明化，而客戶價值是激發(fā)員工創(chuàng)造價值的起因和目的，實現(xiàn)客戶價值需要具備一定創(chuàng)造潛能的人才，優(yōu)化資源和優(yōu)先發(fā)展，這樣才能達(dá)到客戶最大滿意。

　　二、互聯(lián)網(wǎng)時代給人力資源管理工作環(huán)境帶來的變革

　　所謂人力資源管理是指在經(jīng)濟學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，為滿足組織當(dāng)前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實現(xiàn)和成員發(fā)展的最大化，通過招聘、甄選、培訓(xùn)和報酬等一系列管理形式對組織內(nèi)外一系列相關(guān)人力資源進行有效運用的過程。“互聯(lián)網(wǎng)+”時代給人力資源管理工作環(huán)境帶來重大變革，主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

　　1.經(jīng)濟全球一體化發(fā)展

　　隨著互聯(lián)網(wǎng)時代的全球化發(fā)展，我國經(jīng)濟朝一體化方向發(fā)展，這就迫切要求我們進行資源整合和資本優(yōu)化，人力資源也將受到這種趨勢的影響，人力資源在很大程度上流動和變化，進而影響整個企業(yè)的發(fā)展態(tài)勢，企業(yè)要想適應(yīng)經(jīng)濟全球一體化發(fā)展，就必須在人力資源管理層面上保持一個與時俱進的思想，促進人力資源管理向多元化發(fā)展。

　　2.科學(xué)技術(shù)的不斷發(fā)展

　　科學(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力，對企業(yè)人力資源管理來講，同時也是一把雙刃劍，一方面優(yōu)化了人力資源的協(xié)調(diào)配合，提高了人力資源管理的工作效率，發(fā)揮工作效能;另一方面，科學(xué)術(shù)的進步深刻的影響了人力資源管理的工作方式、工作方法和工作性質(zhì)，如果不能對傳統(tǒng)的人力資源管理思維模式進行革新，將對企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生不良影響。

　　3.信息知識的爆炸式增長

　　“互聯(lián)網(wǎng)+”時代最為重要的特征就是信息知識的爆炸式增長，互聯(lián)網(wǎng)時代下的信息、知識在社會經(jīng)濟活動的方方面面迅速傳播，如何在短時間內(nèi)快速有效的處理知識爆炸產(chǎn)生的問題，成為衡量新時代人才的重要標(biāo)準(zhǔn)。這就要求人力資源管理工作發(fā)掘、培養(yǎng)這種人才，重視對企業(yè)人力資源技能、知識和能力的培養(yǎng)。

　　三、互聯(lián)網(wǎng)時代的人力資源管理新思維

　　1.價值創(chuàng)造無邊界，員工與顧客共創(chuàng)價值

　　互聯(lián)網(wǎng)時代下信息相交融關(guān)聯(lián)，信息的零距離溝通使得客戶價值與人力資本價值優(yōu)先，這種盈利模式要求企業(yè)重視價值訴求，實現(xiàn)商業(yè)民主，創(chuàng)造員工與顧客的價值無邊界。

　　2.數(shù)據(jù)化人力資源決策與人力資源價值計量管理

　　信息的零距離交流和溝通，必然產(chǎn)生大數(shù)據(jù)資源，這些資源蘊含新知識和新信息，通過對大數(shù)據(jù)的分析幫助企業(yè)決策，企業(yè)人力資源管理應(yīng)重視互聯(lián)網(wǎng)時代下的大數(shù)據(jù)儲備。

　　3.核心與非核心，小人物與非核心部門也能創(chuàng)造大貢獻

　　互聯(lián)網(wǎng)時代的發(fā)展促進了人才能力和價值創(chuàng)新的革命，企業(yè)的人力資源管理不僅要注重核心人才的訴求，又要重視非核心部門的'培養(yǎng)，避免企業(yè)內(nèi)部勞資矛盾和沖突，發(fā)揮各部門的優(yōu)勢。

　　4.情感連接，互動溝通，提升人才價值體驗

　　信息時代下人與人之間的溝通更加對稱和透明，因此企業(yè)的人力資源管理要關(guān)注與員工的情感連接和價值訴求，人力資源產(chǎn)品的設(shè)計遵循以人為本的出發(fā)點，提升人才價值體驗。

　　5.精準(zhǔn)選人，構(gòu)建人才全面發(fā)展系統(tǒng)，打造人才供應(yīng)鏈

　　互聯(lián)網(wǎng)思維下企業(yè)注重人才，企業(yè)要精準(zhǔn)的選擇標(biāo)準(zhǔn)崗位職責(zé)最優(yōu)人才，建設(shè)員工標(biāo)準(zhǔn)化管理體系，構(gòu)建人才長期培養(yǎng)和儲備的企業(yè)環(huán)境。

　　6.即時反饋，從周期激勵變?yōu)槿�面認(rèn)可激勵，有效的激勵制度可以激發(fā)員工工作熱情和潛力，傳統(tǒng)的周期激勵難以及時調(diào)動員工積極性，可以將激勵制度完善成為全面認(rèn)可激勵，隨時對員工貢獻給予認(rèn)可和獎勵，提升員工參與熱情，有利于企業(yè)制度的落實和價值的創(chuàng)造。

　　總之，“互聯(lián)網(wǎng)+”時代背景下，企業(yè)的人力資源管理要與時俱進，優(yōu)化企業(yè)資源，合理配置企業(yè)資本，以人為主，實現(xiàn)以人為本，以客戶需求為導(dǎo)向，以實現(xiàn)價值為核心，充分發(fā)揮企業(yè)員工的才干，實現(xiàn)客戶需求最大滿意，提高企業(yè)的經(jīng)濟效益和社會效益。

淺談人力資源管理論文7

　　摘要：工作中，企業(yè)政治工作人員需要充分調(diào)動工作人員的積極性，讓員工充分意識到自己在企業(yè)中的地位，并將工作作為自己的事業(yè)認(rèn)真對待。目前，企業(yè)之間人才的競爭力非常激烈，企業(yè)內(nèi)部的人才管理工作可以招聘、管理人才，并將有用、有才的人員留在公司，而政治工作人員可以了解人員的心理活動，化解員工在工作中出現(xiàn)的各種矛盾，所以，在企業(yè)內(nèi)部加強人才管理的同時還應(yīng)該注重政工工作的進行。本文將從企業(yè)在進行人員管理、政治工作中產(chǎn)生的問題進行探討，結(jié)合政工工作在人才管理過程中的現(xiàn)狀，重點探討政工工作在進行人才管理的過程中的作用。

　　關(guān)鍵詞：人力資源管理；政工工作；有效應(yīng)用

　　隨著我國經(jīng)濟的快速發(fā)展，企業(yè)人力資源管理在內(nèi)部管理的過程中，有著非常重要的地位，加強人力資源管理，不僅可以為企業(yè)提供有用的人才，還可以提供企業(yè)在市場中的競爭力。而政治工作作為輔助人力資源管理的重要措施，能夠有效地對員工進行思想教育，了解員工在工作的過程中存在的各種矛盾并進行及時的化解。企業(yè)中人力資源管理與政工工作有效地結(jié)合在一起，可以大幅度的提升企業(yè)的競爭力。

　　1人力資源管理與政工工作所面臨的問題

　　1.1在人力資源管理過程中的問題

　　想要在市場競爭激烈的大環(huán)境中得到更好的發(fā)展空間，全國范圍內(nèi)的大中小型企業(yè)都在內(nèi)部進行大刀闊斧的改革工作，為謀求自身的長遠(yuǎn)發(fā)展再不斷的進行努力，當(dāng)然，每個企業(yè)的管理者都明白，企業(yè)間的競爭說到底是人才的競爭，有了頂尖的人才，企業(yè)才會蓬勃發(fā)展，才會有不竭的動力之源，所以企業(yè)的HR就顯得非常重要。但是，值得我們注意的是，現(xiàn)今社會的企業(yè)發(fā)展迅猛，但是盈利情況往往不容樂觀，很多高精尖人才在薪酬達(dá)不到預(yù)期值的時候，對工作的熱情就會大打折扣，人力資源就會出現(xiàn)更多的問題。

　　1.2政工工作過程中的普遍問題

　　古語有云“商場如戰(zhàn)場”，在現(xiàn)在的商業(yè)圈中，很多的生存法則和戰(zhàn)術(shù)被應(yīng)用于企業(yè)的內(nèi)部管控之中，企業(yè)想要賺取更多的收益，會經(jīng)常組織員工進行集體加班，或者變相的加重工作量。這一行為造成的后果很嚴(yán)重，不但會使員工有所抱怨，而且收不到任何效果，不利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

　　2企業(yè)政工工作在人力資源管理中應(yīng)用

　　2.1將人才作為發(fā)展企業(yè)第一資源

　　創(chuàng)新是一個民族進步的靈魂，是一個國家興旺發(fā)達(dá)的不竭動力，而人才是一切核心之源，企業(yè)要想生存和發(fā)展壯大，離不開人才為之獻計獻策。所以，企業(yè)應(yīng)該秉承尊重人才的態(tài)度，通過政工工作就能夠及時了解到人才們的心中所想，知己知彼，對癥下藥，盡量滿足他們的生活和工作需要，多與他們進行交流，時常組織一些類似于聚會、集體旅游等娛樂搞活動，不斷激發(fā)他們的工作熱情，將人力資源管理的作用發(fā)揮出來。

　　2.2提升員工綜合素質(zhì)

　　作為企業(yè)的HR和政工工作者，在進行工作中就要充分的表現(xiàn)出自身的能力和素養(yǎng)，因為人力部門的綜合素質(zhì)代表了整個企業(yè)的`精神面貌，這就要求我們的員工能嚴(yán)格要求自己，平時不斷豐富自身知識的儲備含量，在做思想工作時，要多站在員工的角度思考問題，以企業(yè)的實際情況為依據(jù)，制定出令人信服的管理制度和條款，盡量照顧到每一位員工，用自身超高的業(yè)務(wù)素質(zhì)，贏得別人的尊重。

　　2.3幫助梳理企業(yè)人際關(guān)系

　　(1)明確上層領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系。領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系是員工關(guān)系的指向標(biāo)，要構(gòu)建良好的企業(yè)人際關(guān)系，首先就是要明確位于企業(yè)結(jié)構(gòu)上層的領(lǐng)導(dǎo)集體之間的關(guān)系。首先可以用制度規(guī)范部門領(lǐng)導(dǎo)的職權(quán)，避免權(quán)利爭斗和責(zé)任推諉;其次必須不斷提高領(lǐng)導(dǎo)干部的管理水平和領(lǐng)導(dǎo)能力;最后可以采用民主決策方式，投票解決爭端。(2)協(xié)調(diào)上下級關(guān)系。領(lǐng)導(dǎo)和下屬關(guān)系則可以采用企業(yè)制度的約束作用，一方面規(guī)定好各自的職權(quán)和工作范圍，二方面靈活應(yīng)對實際情況，避免管理死板，最后要利用好非正式群體的積極作用，幫助協(xié)調(diào)上下級關(guān)系構(gòu)建良好的企業(yè)人際關(guān)系。(3)構(gòu)建底層員工關(guān)系。企業(yè)要在日常運營中多開展形式多樣的企業(yè)活動，給員工創(chuàng)造一個交流的環(huán)境和平臺，幫助員工多了解彼此，破除工作中的誤會。同時企業(yè)可以實行輪崗，幫助員工破除對其他崗位職責(zé)不熟悉所帶來的誤會，實現(xiàn)互相理解，幫助建立和諧人際關(guān)系，樹立團隊意識，實互利共贏。(4)堅持以人為本原則。堅持以人為本，就是要時刻以企業(yè)員工作為核心，從權(quán)利、人格等方面讓員工意識到自身的主人翁地位，時刻維護好員工的合法權(quán)益。同時，要做好員工的思想道德教育工作，把握好他們思想的變化，對時代發(fā)展對員工思想觀念的影響進行分析，及時扭轉(zhuǎn)員工的不良思想觀念。此外，還要倡導(dǎo)讓員工養(yǎng)成良好的思想觀念，誠實守信，這對于促進企業(yè)的發(fā)展是非常有益的。

　　2.4政工工作更好的解決人力資源管理局限性問題

　　在以往企業(yè)的HR工作中，會更注重強調(diào)對員工的剛性約束，但結(jié)果往往差強人意，不但會事倍功半，還會對已有的人力資源體系產(chǎn)生沖擊。上文已經(jīng)說過，人在企業(yè)中的重要作用，在進行人力資源管理中，如果只注重工作本身，而沒有對員工的心理和思想加以了解，就很容易發(fā)生抵觸心理，在對政策的執(zhí)行方面出現(xiàn)偏差。因此，要想使這一問題得到根治，就要通過合理的政治思想工作，從員工的精神層面著手，不斷的激發(fā)員工的責(zé)任意識，向員工宣傳本企業(yè)的發(fā)展文化和發(fā)展理念，形成全體的文化共識意識，帶動大家向著一個目標(biāo)努力，提升企業(yè)的凝聚力和向心力，使人力資源工作更加順利的展開。

　　3結(jié)束語

　　通過對上文的深入分析研究，我們總結(jié)出這樣的發(fā)展經(jīng)驗，企業(yè)、HR管理和人才三者之間聯(lián)系緊密，相輔相成、缺一不可，換言之，想要使HR管理工作的效果得到極佳的體現(xiàn)，與企業(yè)政工工作的合理開展是分不開的，開展政工工作就等于是在全方位的了解員工，才能做到知己知彼，不斷促進進企業(yè)發(fā)展。

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淺談人力資源管理論文8

　　摘要:本文分析了現(xiàn)代物流企業(yè)當(dāng)前的人力資源現(xiàn)狀，認(rèn)為在當(dāng)前充滿競爭的市場中，人才是決定企業(yè)興亡的關(guān)鍵因素所在。加強人力資源的建設(shè)，建立合理的制度是培養(yǎng)人才、留住人才的重要措施，對企業(yè)的生存發(fā)展會起到非常重要的作用。

　　關(guān)鍵詞:人力資源管理 物流企業(yè) 人力資本 以人為本

　　21世紀(jì)，知識經(jīng)濟給傳統(tǒng)的管理模式帶來了諸多新挑戰(zhàn)，與工業(yè)時代企業(yè)管理中核心是資源管理(即資源投入與產(chǎn)出成反比)完全不同的是，知識時代企業(yè)管理的核心是知識管理，即充分運用人力資源集體的智慧促進企業(yè)發(fā)展能力及適應(yīng)能力的提升，由此現(xiàn)代人力資源發(fā)展成知識型人力資源即集知識、資訊、科技于一身，具備知識性和創(chuàng)造性等特點。隨著經(jīng)濟全球化逐步推進，現(xiàn)代物流業(yè)也取得了飛速的發(fā)展，逐步成為我國經(jīng)濟發(fā)展的重要支柱產(chǎn)業(yè)。

　　然而，與國外物流業(yè)想比較，我國物流業(yè)總體水平落后，究其原因除了體制是阻礙其發(fā)展的重要因素外，另外一個核心就是現(xiàn)代物流企業(yè)的人力資源管理問題。

　　1我國物流企業(yè)在人力資源管理上凸現(xiàn)的特征

　　通過對我國物流企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀進行調(diào)查,目前我國物流企業(yè)人力資源普遍存在下述特征。

　　1.1我國物流產(chǎn)業(yè)的人才層次結(jié)構(gòu)分布非常不合理

　　當(dāng)前物流行業(yè)人力資源分布不均衡，低級人力資源基數(shù)龐大，但是中高級人力資源相對匱乏，與其他物流發(fā)達(dá)國家相比較，從事物流方面研究工作的中高級人才數(shù)量還有相當(dāng)大的差距。

　　1.2我國物流產(chǎn)業(yè)的人力資源在地域上的分布不均衡

　　我國區(qū)域經(jīng)濟水平自南向北呈現(xiàn)出遞減的形勢。南部地區(qū)經(jīng)濟比較發(fā)達(dá)，對優(yōu)秀人才的吸引力比較大，因此，南方就成為高素質(zhì)人力資源的集中地。與之形成鮮明對比的是北部的部分地區(qū)，由于經(jīng)濟不夠發(fā)達(dá)，待遇及各方面條件比較差，導(dǎo)致大量的高素質(zhì)人才的缺乏和流失。

　　1.3物流方面的人才培養(yǎng)機制比較落后

　　受多方面因素影響，與發(fā)達(dá)國家相比，我國物流方面的人才培養(yǎng)還不完善，在選人、育人、評人等方面的機制及其配套上存在很多需要解決的問題。體現(xiàn)在選人、育人、用人三方自成體系，缺乏有效的聯(lián)系和溝通，導(dǎo)致培養(yǎng)出的人滿足不了社會的需求。

　　1.4員工流失率較高

　　由于物流企業(yè)大多數(shù)崗位條件艱苦、勞動強度大、工作煩瑣，再加上部分企業(yè)的管理制度不夠合理，以致員工頻頻跳槽。人員的流失將會增加企業(yè)招聘成本，同時也給企業(yè)的`正常運營帶來不必要的麻煩。

　　2如何確定人力資源管理在物流企業(yè)中的地位

　　2.1堅持“以人為本”的先進管理思想

　　“以人為本”的管理，指在管理過程中以人為出發(fā)點和中心，圍繞著激發(fā)和調(diào)動人的主動性、積極性、創(chuàng)造性展開的，以實現(xiàn)人與企業(yè)共同發(fā)展的一系列管理活動。人力作為企業(yè)最重要的資源，其重要性是其他資源無法相比的，曾經(jīng)有位管理學(xué)家說“：市場中，上帝是顧客;企業(yè)里，員工是上帝，沒有優(yōu)秀的員工就沒有滿意的顧客。”因此我們現(xiàn)代的人力資源管理應(yīng)該具有“以人為本”的管理思想。

　　2.2重新定位人力資源管理在企業(yè)中發(fā)揮的作用

　　面對日益激烈的競爭，物流企業(yè)必須轉(zhuǎn)變思想，除了實施“以人為本”管理，還要重新定位人力資源管理在企業(yè)應(yīng)發(fā)揮的作用。

　　隨著科學(xué)技術(shù)的進步，人力資源管理已經(jīng)不再是簡單的實現(xiàn)其管理人的智能了，它像一根無形的指揮棒一樣，其一，它根據(jù)員工的個人興趣愛好及其特長設(shè)計出適合員工發(fā)展和晉升的通道;其二，它為緩解員工和企業(yè)之間的關(guān)系提供解決的辦法。

　　3人力資源培養(yǎng)的投資措施

　　人力資本(Human capital)是指勞動者受到教育、培訓(xùn)、實踐經(jīng)驗、遷移、保健等方面的投資而獲得的知識和技能的積累，亦稱“非物力資本”。因此，人力資本如果讓其在企業(yè)中充分發(fā)揮作用必須要受到以下三種方式的激勵。

　　3.1產(chǎn)權(quán)激勵

　　產(chǎn)權(quán)激勵是企業(yè)對人力資本的重要激勵，是極具激勵效應(yīng)的手段和方法。產(chǎn)權(quán)激勵就是將企業(yè)部分所有權(quán)賣給員工，是企業(yè)長期留住人才的一種有效形式。產(chǎn)權(quán)激勵的作用主要體現(xiàn)在以下幾方面：(1)企業(yè)人力資本產(chǎn)權(quán)在企業(yè)中發(fā)揮的主要功能是將人力資本外部向內(nèi)部逐步轉(zhuǎn)化，使人力資本的私人收益與社會收益之間的差距縮小;(2)產(chǎn)權(quán)激勵是企業(yè)人力資本投資的一項重要的長期激勵機制;(3)產(chǎn)權(quán)激勵會提高企業(yè)人力資本的使用效率。

　　3.2地位激勵

　　現(xiàn)代企業(yè)尤其是物流行業(yè)應(yīng)充分體現(xiàn)企業(yè)員工的地位，讓員工在工作的同時具有歸屬感，如公司在設(shè)立CEO職位時是在強化和提高人力資本的地位、作用，這是一個體制上的重大轉(zhuǎn)變。

　　3.3企業(yè)文化激勵

　　企業(yè)文化是一種價值觀念，和社會道德是同一范疇，屬于企業(yè)制度的組成部分。企業(yè)應(yīng)該努力形成以知識分子為主導(dǎo)的、信奉科學(xué)的文化氛圍，關(guān)注知識型人才的特殊文化需求，突出知識群體的地位和作用，增強知識群體對企業(yè)整體素質(zhì)的引導(dǎo)力。企業(yè)要摒棄“官本位”思想，優(yōu)先做好專業(yè)技術(shù)人才的管理與開發(fā)。

　　4制定適合物流企業(yè)發(fā)展的薪酬體系應(yīng)遵循的原則

　　薪酬管理是企業(yè)人力資源管理過程中非常重要的組成部分,要兼顧公正公平原則。薪酬管理的目標(biāo)是用較低的成本獲取較大的收益,核心內(nèi)容主要包括兩方面：(1)用高于市場水平的價格吸引和留住核心人才;(2)用與市場水平一致或略低于市場水平的價格穩(wěn)定普通員工。目前沒有統(tǒng)一的適用于所有行業(yè)的薪酬管理體系，但在建立時應(yīng)遵循相同的基本原則。

　　(1)公平性原則

　　企業(yè)在制定薪酬制度時，要根據(jù)企業(yè)內(nèi)部員工層次的不同性和相同性，制定出具有差異化的薪酬管理制度，這樣才能體現(xiàn)人才的價值，體現(xiàn)公平，留住人才。

　　(2)企業(yè)外部的競爭性

　　企業(yè)在與同行業(yè)其他企業(yè)相比，應(yīng)保持其薪資福利具備一定的競爭性，這樣才能夠吸引優(yōu)秀的人才加盟。

　　(3)支付能力的可承受性原則

　　支付能力是企業(yè)確定薪資的水平必須考慮的因素，薪酬水平必須與企業(yè)的經(jīng)濟效益和承受能力保持一致。在企業(yè)支付能力可承受的范圍內(nèi)，我們要建立一套階梯型的薪酬制度，這樣才能激發(fā)員工的工作積極性。

　　(4)激勵性原則

　　薪酬制度的建立要以激勵員工的積極性為首要目的，采用動態(tài)工資和獎金以及不同的薪酬通道等激勵性的方式來調(diào)動員工工作的態(tài)度。

　　(5)靈活性原則

　　21世紀(jì)是個多變的社會，因此我們要有變通的思維，企業(yè)在內(nèi)外環(huán)境發(fā)生變化的情況下，應(yīng)當(dāng)及時調(diào)整企業(yè)的薪酬管理制度，以應(yīng)對環(huán)境的變化和企業(yè)發(fā)展，這就要求薪酬管理體系在建立時具備一定的靈活性。

　　(6)設(shè)計的合法性原則

　　薪酬管理制度的設(shè)計要符合國家及地方的相關(guān)法律條款，這樣才能為企業(yè)帶來利益。

　　(7)實施時的可操作性原則

　　一切管理制度設(shè)計的前提是可實施性，薪酬管理制度也不例外，在設(shè)計時盡量簡潔明了，以便于在實施中迅速地推廣，同時也便于調(diào)控。

　　為了確保企業(yè)的人力資源目標(biāo)，薪酬體系設(shè)計應(yīng)遵循上文的七項基本原則，細(xì)致入微地開展每項工作，才能設(shè)計出適合中國物流企業(yè)發(fā)展的人力資源管理體系。

　　5結(jié)語

　　對于一個企業(yè)來說,最具活力的是人的因素,是職工飽滿的熱情、高效的工作、積極創(chuàng)新的意識。中國的物流業(yè)已進入快速發(fā)展時期，物流企業(yè)在其發(fā)展征途上除了要重視技術(shù)、設(shè)備的重要性之外，人力資源是21世紀(jì)企業(yè)必須關(guān)注的因素，企業(yè)只有深入內(nèi)部了解自己的人力資源結(jié)構(gòu)，及時調(diào)整企業(yè)的人力資源配置，才能在充滿競爭的社會中立于不敗之地。

淺談人力資源管理論文9

　　激勵就是激發(fā)鼓勵，是調(diào)動人的積極性的過程。激勵是管理的核心，是生產(chǎn)力的促進劑和推動力，報酬是激勵機制的核心內(nèi)容。下面是編輯老師為大家準(zhǔn)備的淺談醫(yī)院人力資源管理。

　　通過激勵，管理者就是要把職工的動機有效地引導(dǎo)到組織的目標(biāo)上去，將職工當(dāng)作資源加以開發(fā)，激勵水平越高，促進作用就越大。從這種意義上來說，激勵機制是指醫(yī)院為實現(xiàn)其目標(biāo)，根據(jù)其員工的個人需要，設(shè)計合理的激勵內(nèi)容，通過適宜、有效的方法和手段，激發(fā)員工工作的熱情，使員工通過組織目標(biāo)的實現(xiàn)，滿足自身需要，實現(xiàn)個人目標(biāo)。人力資源管理的目標(biāo)就是將組織內(nèi)的人和事進行最優(yōu)組合，在實現(xiàn)員工個人目標(biāo)的同時，爭取組織目標(biāo)最大化，達(dá)到兩者雙贏的局面。激勵機制正是基于這一需求建立起來的'一系列制度規(guī)則的總和，它在人力資源管理中占據(jù)著重要的一席之地，可以說，建立一套科學(xué)高效的激勵機制，成為促進組織發(fā)展的關(guān)鍵所在。

　　激發(fā)組織人員的積極性與創(chuàng)造性。醫(yī)院通過一系列的激勵措施，不斷地滿足表現(xiàn)突出者的個人需要，使他們繼續(xù)努力工作，同時為上進心不強者樹立榜樣，以先進帶后進，充分調(diào)動全體人員的積極性與創(chuàng)造性，實現(xiàn)組織目標(biāo)的最大化。美國哈佛大學(xué)心理學(xué)家在對職工的激勵研究中發(fā)現(xiàn)：一般情況下，職工的能力可發(fā)揮到20%~30%;而受到充分激勵后，其能力可能發(fā)揮到50%~90%，相當(dāng)于激勵前的3~4倍。 提高醫(yī)務(wù)人員的整體素質(zhì)。激勵機制是人力資源管理中很重要的一個環(huán)節(jié)，它的建立和優(yōu)化能在很大程度上提高醫(yī)院的管理水平。通過科學(xué)高效的激勵措施的建立與運用，可以在醫(yī)院形成一種良好的文化氛圍，它促使管理者改進管理手段，充分尊重員工;它不斷地滿足員工的個人需要，規(guī)范自身的行為，提高自身素質(zhì)，以先進帶后進;它為管理者和員工搭建一個溝通與交流的平臺，促進和諧管理關(guān)系的形成，進而創(chuàng)建出一支高素質(zhì)、高水平的醫(yī)務(wù)人員隊伍。 增強醫(yī)院的競爭力。激勵措施的實施會創(chuàng)造出一種激烈的競爭環(huán)境，在這種環(huán)境下，員工會不斷地鉆研知識，提高自身的業(yè)務(wù)素質(zhì)，以使自己在競爭中立于不敗之地，進而促成良性的競爭機制。同時，激勵還可以吸引和留住優(yōu)秀人才。人具有一定的趨利傾向，實現(xiàn)自身利益最大化是人們的首要目標(biāo)，不斷提高激勵水平和完善激勵機制，就能吸引優(yōu)秀人才的注意力，調(diào)動他們工作的積極性，為醫(yī)院的發(fā)展注入新鮮血液。這些都有助于形成一套有競爭、有激勵、有活力的醫(yī)院管理新機制，增強醫(yī)院的整體競爭力。

淺談人力資源管理論文10

　　由于網(wǎng)上發(fā)布信息具有廣泛、便捷、經(jīng)濟、迅速和適應(yīng)性強的特點，網(wǎng)絡(luò)化招聘受到了國內(nèi)外各大公司人力資源管理人員的青睞，是網(wǎng)絡(luò)技術(shù)在人力資源管理中應(yīng)用最快的領(lǐng)域。以網(wǎng)絡(luò)為中心的公司網(wǎng)站正逐步成為公司招聘的主要渠道，一些專業(yè)性的人力資源網(wǎng)站也為企業(yè)進行人才搜尋、測評提供了良好的招聘服務(wù)。隨著計算機網(wǎng)絡(luò)化招聘管理系統(tǒng)的不斷完善，網(wǎng)絡(luò)化招聘將成為企業(yè)（尤其是跨國公司）招聘優(yōu)秀專業(yè)人才的`主要形式。

　　網(wǎng)絡(luò)化招聘主要包括吸引人才、分析人才、聯(lián)系人才以最后達(dá)成協(xié)議等幾個基本環(huán)節(jié)，這些環(huán)節(jié)主要是通過網(wǎng)上信息發(fā)布、網(wǎng)上人才測評與分類、E一mail或在線聯(lián)系、人才招聘管理軟件處理相關(guān)事宜等手段來完成的。

　　與傳統(tǒng)的招聘方式相比，網(wǎng)絡(luò)化招聘的優(yōu)勢十分明顯，它集中表現(xiàn)在這樣幾個方面：擴大了招聘范圍�；ヂ�(lián)網(wǎng)具有“全球性、交互性和實時性”的特點，使企業(yè)有可能在世界上任一計算機終端上找到其潛在的合格人選。

　　增強了招聘信息的時效性。企業(yè)可以全天候地向潛在的應(yīng)聘者發(fā)出招聘信息，而應(yīng)聘者也可以隨時隨地與招聘企業(yè)聯(lián)系，同時，企業(yè)可以根據(jù)需要及時更新招聘崗位，傳遞最新信息。

　　降低了招聘成本。網(wǎng)絡(luò)化招聘不受時間、地域、場所等條件的限制，供需雙方足不出戶即可進行直接交流。既節(jié)約了傳統(tǒng)招聘活動中的各種開支，又節(jié)約了人力資源管理部門的精力和時間，也不必向”獵頭公司”等中介組織支付高昂的服務(wù)費用。

　　提高了招聘的效率。一旦產(chǎn)生職位空缺，部門經(jīng)理即可在線輸人職位招聘申請，同時計算機招聘管理系統(tǒng)會自動將其職位說明書中的任職條件、主要職責(zé)等資料從人事數(shù)據(jù)庫中提出來，以便修改和確認(rèn)。然后可以先進人企業(yè)人才儲備資料挑選合適的人才以優(yōu)先錄用，并及時在企業(yè)網(wǎng)站或人才招聘網(wǎng)站上發(fā)布招聘信息。收到應(yīng)聘者的資料后，利用自動搜索、配比、分類、篩選裝置，迅速找到符合一般要求的潛在人選。利用網(wǎng)上人才測評系統(tǒng)及網(wǎng)上面試等手段，鑒別、發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀的合適人選。利用E — mail自動回復(fù)程序或自動反饋功能，使每一位應(yīng)聘者都能很快得到確認(rèn)和提示信息。對落選應(yīng)聘者的資料輸人人才信息儲備庫，以備以后調(diào)用。

　　當(dāng)然，網(wǎng)絡(luò)化招聘也存在一些缺陷，主要問題有：

　　由于缺乏面對面的直接交流，網(wǎng)絡(luò)招聘很難深人了解應(yīng)聘者的個性心理、口頭表達(dá)能力、風(fēng)度修養(yǎng)、外在形象、邏輯思維、操作能力、應(yīng)變反應(yīng)能力、求職態(tài)度與動機等方面。

　　有些優(yōu)秀人才可能因不經(jīng)常使用網(wǎng)絡(luò)或在網(wǎng)上未能接觸到相應(yīng)的招聘信息而與招聘企業(yè)失之交臂。有的地區(qū)因網(wǎng)絡(luò)技術(shù)或經(jīng)濟發(fā)展水平限制，上網(wǎng)較為困難，從而限制了網(wǎng)絡(luò)招聘的生存空間。

　　容易接收虛假信息。由于網(wǎng)絡(luò)化招聘較為簡單、便捷，相互溝通是間接進行的，應(yīng)聘者有時缺乏責(zé)任感，應(yīng)聘材料容易出現(xiàn)虛假、失實的情況。

　　因此，企業(yè)應(yīng)不斷改進網(wǎng)絡(luò)招聘的硬件條件，完善相關(guān)服務(wù)。如建立一個富有吸引力的、不斷更新的網(wǎng)站，以提高點擊率；與綜合性網(wǎng)頁、專業(yè)性人才招聘網(wǎng)頁以及專業(yè)人士經(jīng)常光顧的網(wǎng)頁進行鏈接，吸引人才的注意；選用合適的自動測試、分析、處理相關(guān)招聘信息的軟件；通過視像技術(shù)與應(yīng)聘者面談；提高在線測試內(nèi)容的有效性；加強對應(yīng)聘者實際工作能力的考察；加強與應(yīng)聘者的互動溝通；完善網(wǎng)下的招聘服務(wù)工作等。

淺談人力資源管理論文11

　　在高速發(fā)展的當(dāng)代，經(jīng)濟全球化趨勢越來越快，科學(xué)技術(shù)的飛速發(fā)展，結(jié)構(gòu)產(chǎn)業(yè)化調(diào)整步伐加快，國內(nèi)、國際競爭日趨激烈。這些競爭是人才數(shù)量和質(zhì)量的競爭，說到底是人力資源能力的競爭，也是人力資源開發(fā)水平和人才選用機制的競爭。人力資源已成為社會的第一資源，人力資本已高于物質(zhì)資本。人力資源能力的培養(yǎng)和提高對整個社會經(jīng)濟的可持續(xù)發(fā)展起著一種基礎(chǔ)性的支撐作用，人力資源能力建設(shè)必將成為推動新一輪社會財富增長的核心，人力資源能力建設(shè)關(guān)乎大局。在這種形勢下，探討人力資源新的管理理論和管理方式，借以促進人力資源能力建設(shè)戰(zhàn)略的順利實施，無疑具有積極的現(xiàn)實意義。

　　1 人力資源管理系統(tǒng)簡介

　　人力資源管理系統(tǒng)就是預(yù)測組織人力資源需求并作出人力需求計劃、招聘選擇人員，并進行有效組織、評估績效薪酬和有效激勵，以滿足學(xué)校和個人的需要，并有效地在發(fā)展的過程中為了實現(xiàn)最佳的組織性能。即運用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，具有一定的人力資源組合合理培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例。同時對人的思想、心理和行為進行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標(biāo)。[3]

　　2 十二師信息中心人力資源管理系統(tǒng)的設(shè)計與實現(xiàn)

　　2.1基本信息開發(fā)

　　員工的基本信息如：姓名、性別、學(xué)歷、學(xué)位、部門、職務(wù)、人員狀態(tài)（在職/兼職/離職）、圖片（正裝照、二代身份證掃描、最高學(xué)歷證書掃描）需要在系統(tǒng)顯示出來，除此之外，還可以選擇定義院系、有何專業(yè)特長等等，簡單的員工基本信息需求字典如表1所示。

　　表1 當(dāng)前用戶表

　　2.2 員工履歷管理需求

　　記錄員工履歷信息，尤其是高級管理人員的個人工作信息，便于領(lǐng)導(dǎo)了解員工的歷史工作情況。對于十二師信息中心來說，有以下需求：人事變動的部門、職位、學(xué)歷、工作內(nèi)容、業(yè)績、開始和結(jié)束時間。

　　2.3 員工合同管理需求

　　十二師信息中心的人力資源管理系統(tǒng)提供標(biāo)準(zhǔn)的合同管理臺帳，如和員工簽訂的勞務(wù)合同、與銀行簽訂的借貸合同以及這些合同的修改、續(xù)簽等活動。它主要包括合同類型設(shè)置、合同信息管理、合同數(shù)據(jù)分析等。

　　3 設(shè)計目標(biāo)

　　十二師信息中心人力人力資源管理系統(tǒng)的設(shè)計目標(biāo)是要以開放的建設(shè)思路為設(shè)計總目標(biāo)，在系統(tǒng)建設(shè)過程中，堅持統(tǒng)一設(shè)計，均勻設(shè)計，模塊化結(jié)構(gòu)，便于擴展，分步實施的設(shè)計理念，確保高度的可擴展性，開放性。具體的系統(tǒng)設(shè)計的總體目標(biāo)如下：

　　3.1 靈活的資源分類系統(tǒng)

　　采用Web方式以及跨平臺、跨數(shù)據(jù)庫等技術(shù)，系統(tǒng)整體應(yīng)具有適應(yīng)不同操作系統(tǒng)、數(shù)據(jù)庫的優(yōu)勢，充分保護已有投資。管理員最終用戶使用資源庫和對媒體資源進行有效管理的基礎(chǔ)是資源分類系統(tǒng)，分類系統(tǒng)的設(shè)計是否合理，直接影響系統(tǒng)管理員在資源管理效率以及最終用戶的復(fù)雜程度。對與用戶使用資源庫和媒體資源庫的管理這兩方面的考慮，系統(tǒng)盡可能的提供了靈活的按類別類管理的措施，來滿足不同類型教學(xué)素材以及不同用戶對素材的分類的要求。[4]

　　3.2完善的后臺管理系統(tǒng)

　　系統(tǒng)應(yīng)提供操作性好、安全性高的人力資源管理平臺，使管理員可通過該后臺對人力資源進行編輯資源、添加資源、刪除資源以及資源整個文件的上傳等通用操作，并針對一些用戶上傳大量人力資源的需要，可以提供人力資源的批量上傳的功能。

　　3.3可靠的用戶認(rèn)證系統(tǒng)

　　使用戶在網(wǎng)絡(luò)平臺上可以注冊用戶，管理員可以對注冊的用戶檢查認(rèn)證。管理員可以對用戶進行添加、刪除、修改等功能。

　　3.4全面的`權(quán)限管理系統(tǒng)

　　權(quán)限管理是人力資源管理系統(tǒng)管理重要的一個方面，根據(jù)的用戶的不同，權(quán)限也不相同，比如對管理員用戶可以刪除全部資源，而會員只能刪除自己上傳的資源，而普通用戶只具有瀏覽資源的權(quán)限。

　　3.5基本的交互功能

　　人力資源管理系統(tǒng)可以通過留言板、論壇、在線QQ等和用戶進行互動，使之具有基本的交互功能。[5]

　　3.6系統(tǒng)安全

　　安全性是任何應(yīng)用系統(tǒng)都必須重點考慮的問題，在方便管理以及使用的前提下，應(yīng)提供盡可能完善的安全管理方案。

　　3.7功能模塊開放性

　　功能采用模塊化設(shè)計的優(yōu)點在于在核心模塊外，還可以根據(jù)用戶不斷的新需求進行開發(fā)、定制功能、擴展新的功能，快速搭建具有符合我中心本身的中職教育教育資源管理平臺。[6]

　　4 結(jié)語

　　本系統(tǒng)是為十二師信息中心所開發(fā)，通過全面調(diào)查，并考慮我中心員工的操作能力，在設(shè)計時始終強調(diào)人性化和通用化的理念，大部分的操作都可以在主畫面框架內(nèi)進行，使操作員工一目了然，易于理解，易于掌握，易于使用，因而有利于員工的操作使用。對于特定員工沒有權(quán)限或沒有必要使用的功能，系統(tǒng)都做了明確的標(biāo)志（功能菜單或菜單變灰）�！�

　　參考文獻

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淺談人力資源管理論文12

　　一、人力資源管理現(xiàn)狀

　　當(dāng)前國有企業(yè)由于受傳統(tǒng)管理體制的影響，在人力資源管理及開發(fā)利用等方面存在著諸多管理誤區(qū)，嚴(yán)重制約著企業(yè)的發(fā)展。一是思想觀念落后。在國有企業(yè)中，錄用和選拔人才時，過多看重員工的學(xué)歷或者“用人唯親”；用人機制“官本位”色彩較濃，在用人方面仍未擺脫“論資排輩”的觀念。二是缺乏科學(xué)、合理的長遠(yuǎn)規(guī)劃。一些企業(yè)經(jīng)營者信奉自己的管理經(jīng)驗，缺乏人才引進、培養(yǎng)、管理規(guī)劃，造成人才結(jié)構(gòu)單一、后備管理人員缺乏等問題。三是人力資源管理制度不健全。一些企業(yè)的人力資源管理制度較為陳舊，人才錄用標(biāo)準(zhǔn)僵化、人才考核評價體系不健全、人才配置方式不科學(xué)等，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部人力資源匱乏。四是激勵機制單一。一些企業(yè)人力薪資報酬、激勵機制單一，激勵手段無力，嚴(yán)重地挫傷了員工工作積極性的發(fā)揮和創(chuàng)造熱情。五是信息資源利用相對薄弱。部分企業(yè)不能正確運用人力資源信息，管理者缺乏對信息的剖析，容易導(dǎo)致人才流失及浪費。

　　二、人力資源管理優(yōu)化的措施

　　1.制定完整的人力資源發(fā)展規(guī)劃

　　企業(yè)要根據(jù)自己的經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，科學(xué)地預(yù)測企業(yè)人力資源未來需求狀況，制定必要的人力資源獲取、利用、保持和開發(fā)策略的規(guī)劃，前瞻性地進行企業(yè)未來發(fā)展所需各類人才的培訓(xùn)培養(yǎng)工作。要著眼于近期目標(biāo)。培養(yǎng)、穩(wěn)定和吸收高層次人才，并生產(chǎn)經(jīng)營特點，職務(wù)分析，明確所有員工各自的崗位職責(zé)，盡可能的使員工積極性及創(chuàng)造性得到發(fā)揮，減少人才的浪費；要著眼于長期目標(biāo)。對市場狀況進行分析，制定和完善著眼于長遠(yuǎn)規(guī)劃，確定重點培養(yǎng)對象。

　　2.構(gòu)建高水平的企業(yè)員工隊伍

　　全面加強員工隊伍建設(shè)事關(guān)企業(yè)發(fā)展后勁，要建立各級人才培養(yǎng)機制。推行輪崗交流制度。制定骨干人才輪崗交流計劃，有計劃地組織骨干人才在本專業(yè)或相近專業(yè)多崗位輪崗，培養(yǎng)一批專業(yè)業(yè)務(wù)精通、綜合管理能力強的.復(fù)合型管理人才；注重從基層一線培養(yǎng)人才。根據(jù)員工的能力、個性特點，幫助員工及時掌握各專業(yè)領(lǐng)域的新理論、新技術(shù)、新設(shè)備，全面提升綜合業(yè)務(wù)素質(zhì)；加強經(jīng)營管理人員的培訓(xùn)。創(chuàng)新培訓(xùn)方式，對管理人員進行分批輪訓(xùn)，開展針對性的政治理論和領(lǐng)導(dǎo)能力培訓(xùn)，夯實理論基礎(chǔ)、拓展世界眼光、培養(yǎng)戰(zhàn)略思維、增強黨性修養(yǎng)。

　　3.實施有效激勵機制

　　激勵是管理員工的根本，只有激勵好員工，才能充分發(fā)揮每位員工的最大作用。實施物質(zhì)激勵。合理設(shè)置薪酬結(jié)構(gòu)，薪酬是成就的象征，可以激勵員工在工作中更好的發(fā)揮積極性和主動性，進行有創(chuàng)造性的勞動和工作；實施精神激勵。企業(yè)管理者應(yīng)尊重員工、關(guān)懷員工，員工遇到挫折和困難時要給予誠心的鼓勵和幫助，并且構(gòu)造一種公開、透明、參與的機制，培養(yǎng)員工的主人翁意識；充分信任授權(quán)。管理者應(yīng)信任下級員工，進行充分的授權(quán)，讓員工有權(quán)處理自己業(yè)務(wù)范圍內(nèi)的事情。這樣不僅會增強員工的責(zé)任感，提高員工素質(zhì)，更會從員工內(nèi)心深處激發(fā)每個人的內(nèi)在潛力、主動性和創(chuàng)造精神。

　　4.建立科學(xué)系統(tǒng)的績效體系

　　管理者應(yīng)樹立良好的績效考核意識，學(xué)會有效的利用績效考核實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的優(yōu)化。要量化考核指標(biāo)。企業(yè)應(yīng)該建立明確的考核指標(biāo)，減少考核中的主觀性問題。比如：不僅要將考核劃分出“優(yōu)秀”、“合格”、“不合格”等次，而且要明確這些等級的評判標(biāo)準(zhǔn)。要強化考核結(jié)果反饋。要將考核的結(jié)果及時反饋給被考核員工，使員工認(rèn)清自己在哪些方面存在的不足，需要提高自身能力。要運用考核結(jié)果。員工收入高低、福利待遇要與績效考核結(jié)果形成正比，適度拉開薪酬差距，能夠充分發(fā)揮績效考核的激勵作用。必要時可以按比例清退素質(zhì)低、業(yè)績差、能力不足的員工。

　　5.建立人力資源信息體系

　　企業(yè)在發(fā)展過程中必須對人力資源信息檔案進行收集、分析，建立記錄企業(yè)每個員工技能和表現(xiàn)的信息庫。掌握基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。一方面，每位員工的知識、技術(shù)、能力、履歷、考勤、薪酬和職業(yè)抱負(fù)等要準(zhǔn)確無誤。另一方面，還要掌握企業(yè)崗位空缺情況、新職工招聘情況、辭職情況、退休情況、提升情況和工資情況等，提高人力資源管理部門的工作效率�；�本業(yè)務(wù)流程管理。在線全面薪酬管理、績效管理、招聘、培訓(xùn)、人力資源管理評估等等。另外，還可以對未來的人力資源需要進行預(yù)測。

淺談人力資源管理論文13

　　［摘要］師范院校向綜合性大學(xué)轉(zhuǎn)型是師范院校發(fā)展的一個趨勢，非師范專業(yè)的設(shè)置是師范院校轉(zhuǎn)型過程中一大難題，本文重點討論了如何在師范院校設(shè)置人力資源管理專業(yè)課程。文中結(jié)合了師范院校教學(xué)優(yōu)勢以及人力資源管理專業(yè)的特點，提出了在師范院校設(shè)置人力資源管理專業(yè)課程的建議，既發(fā)揮了師范院校的教學(xué)優(yōu)勢，又使人力資源管理的知識充分的傳授給學(xué)生。

　　［關(guān)鍵詞］師范院校人力資源管理教學(xué)方法教學(xué)內(nèi)容

　　一、高等師范院校面臨的轉(zhuǎn)型挑戰(zhàn)

　　目前，高等師范院校面臨著嚴(yán)重的轉(zhuǎn)型挑戰(zhàn)，社會經(jīng)濟發(fā)展對人才培養(yǎng)需求的擴大，是推動高等師范院校轉(zhuǎn)型的根本原因。學(xué)科結(jié)構(gòu)綜合性的融合與調(diào)整是高等師范院校轉(zhuǎn)型的重要內(nèi)容之一。

　　21世紀(jì)是知識經(jīng)濟時代，這一時期最寶貴的資源是人力資源。人力資源是社會發(fā)展的根本力量，是經(jīng)濟和社會發(fā)展的關(guān)鍵因素。我國是人力資源的大國，卻是人才資源的弱國，進行人力資本投資，促使盡可能多的人力資源成為人才資源，是我國教育領(lǐng)域不可推卸的責(zé)任。在師范院校的轉(zhuǎn)型之際，開設(shè)人力資源課程，普及人力資源知識，是生產(chǎn)力發(fā)展的要求，是社會發(fā)展的要求。

　　二、高等師范院校教學(xué)特點

　�。ㄒ唬┳⒅厮枷虢逃�

　　發(fā)展教育事業(yè)，教師隊伍建設(shè)是關(guān)鍵。教師是教學(xué)活動的主導(dǎo)者，是培養(yǎng)合格人才的關(guān)鍵，在任何一種教育教學(xué)活動中，教師的作用是不容忽視的。作為教育工作的母機、培養(yǎng)未來教育的師范院校，較多的注意到在師范學(xué)生中開展早期師德教育的重要性，因此，與綜合大學(xué)相比，師范院校在對人思想品德教育上具有優(yōu)勢。

　�。ǘ�）以基礎(chǔ)學(xué)科為主

　　由于師范院校主要培養(yǎng)中小學(xué)教師，所以，所設(shè)置的課程主要有三類：一是體現(xiàn)“學(xué)術(shù)性”的學(xué)科專業(yè)課程，包括學(xué)科專業(yè)基礎(chǔ)課和學(xué)科專業(yè)課；二是體現(xiàn)“師范性”的教育專業(yè)課程，包括教育理論課和教育實踐課；三是旨在提高科學(xué)文化素養(yǎng)、政治理論素養(yǎng)和身體心理素質(zhì)的公共基礎(chǔ)課程。同時，教師會時常提醒師范生要注重教學(xué)基本功，例如：良好的書法、流利的口語、普通話標(biāo)準(zhǔn)、較強的溝通能力等。這種課程體系與訓(xùn)練內(nèi)容的主要特點是強調(diào)專業(yè)對口，基本功扎實。師范院校的專業(yè)設(shè)置基本上與中小學(xué)各學(xué)科相對應(yīng)，課程則緊緊圍繞專業(yè)需要而設(shè)置。

　　（三）有豐富的教學(xué)經(jīng)驗和方法

　　師范院校作為培養(yǎng)教師的搖籃，不僅要培養(yǎng)師范生的理論知識，還要灌輸給他們恰當(dāng)?shù)慕虒W(xué)方法。師范生要成為合格的教師，首先要熟練掌握專業(yè)知識。為了讓師范生完全融會貫通所要掌握的知識，就要運用恰當(dāng)?shù)慕虒W(xué)方法。其次，為了使師范生盡快適應(yīng)未來的工作，就要培養(yǎng)他們掌握一定的教學(xué)方法。

　　三、師范院校人力資源管理專業(yè)課程設(shè)置研究

　�。ㄒ唬┤肆�資源管理專業(yè)的特點

　　首先，人力資源管理注重實務(wù)。人力資源管理是管理學(xué)的一個重要分支，是現(xiàn)代各類組織關(guān)注的問題。人力資源管理是研究對人的管理，21世紀(jì)是人才的時代，管理好、用好人是至關(guān)重要的，“管”、“用”屬于具體的實踐，而不是僅停留于口頭上，所以，人力資源管理專業(yè)在向?qū)W生傳輸專業(yè)知識時，更重要的是讓他們了解具體的實務(wù)，而不是夸夸其談。

　　其次，人力資源管理涉及廣泛的知識，包括心理學(xué)、管理學(xué)、社會學(xué)等學(xué)科；人力資源管理內(nèi)容繁多，包括工作分析、人力資源規(guī)劃、素質(zhì)測評、招聘、培訓(xùn)、績效考核、薪酬管理、職業(yè)生涯規(guī)劃等部分，每一部分內(nèi)容復(fù)雜，各部分相互聯(lián)系，要完全融會貫通需要豐富的理論知識和實踐經(jīng)驗。學(xué)校是教育場所，不能提供足夠的實踐經(jīng)驗，只有通過合適的教學(xué)方法，使得學(xué)生掌握實用的理論知識。另外，人力資源管理從業(yè)者屬于管理人員，優(yōu)秀的管理人員不僅需要系統(tǒng)的專業(yè)知識，還需要涉獵廣泛，同時要具有較高的EQ、AQ、CQ、LQ等，這樣才能成為一名成功的'人力資源管理者。

　�。ǘ�）師范院校人力資源管理專業(yè)課程設(shè)置

　　首先，思想教育是關(guān)鍵。作為人力資源管理人員要有一個公平、公正的心態(tài)，不為利益所驅(qū)使的良好品德。師范院校是培養(yǎng)教師的地方，比較注重學(xué)生思想的教育。不管是企業(yè)員工還是教師，均要具有良好的品德，尤其是作為創(chuàng)造社會財富的企業(yè)人員，更應(yīng)該具有健康的人格。師范院校開設(shè)人力資源管理專業(yè)，可以利用其思想教育的優(yōu)勢，努力培養(yǎng)德、智、體、美、勞全面發(fā)展的人才。

　　其次，培養(yǎng)專業(yè)人才是主要任務(wù)。人力資源管理專業(yè)內(nèi)容復(fù)雜，作為專業(yè)本科生，要求全面而系統(tǒng)的掌握人力資源管理知識，所以，涉及的人力資源管理概論、工作分析、績效考核、薪酬管理、人員素質(zhì)測評等課程均應(yīng)開設(shè)，滿足學(xué)生就業(yè)時的知識需要。

　　要培養(yǎng)優(yōu)秀的專業(yè)人才，教學(xué)方法很關(guān)鍵。人力資源管理專業(yè)注重實務(wù)，需要利用適當(dāng)?shù)慕虒W(xué)方法，適當(dāng)?shù)慕虒W(xué)方法可以使教學(xué)效果事半功倍。師范院校注重研究教學(xué)方法、教學(xué)經(jīng)驗，推而廣之，人力資源管理的教學(xué)方法也會于中收益。

　　再次，人力資源管理專業(yè)要培養(yǎng)復(fù)合性人才。由于人力資源管理是一門邊緣學(xué)科，涉及管理學(xué)、心理學(xué)、社會學(xué)等，為了使學(xué)生更好的掌握專業(yè)知識，可以開設(shè)適量相關(guān)課程、建議學(xué)生多參考相關(guān)書目。另外，作為管理者，需要具備廣泛的知識和較高的綜合素質(zhì)，鑒于此，教師可以鼓勵學(xué)生利用網(wǎng)絡(luò)工具，收獲最新知識和觀點，以擴充自己的知識存量，提高自己的素質(zhì)；學(xué)校也可以積極聯(lián)系名師來校講學(xué)，擴充學(xué)生的視野。人力資源管理與一些基礎(chǔ)課程也有相關(guān)性，如教育心理學(xué)，統(tǒng)計學(xué)等，在教學(xué)過程中可以借鑒、學(xué)習(xí)相關(guān)經(jīng)驗；如果學(xué)生需要補充其他基礎(chǔ)知識的內(nèi)容，師范院校的公共基礎(chǔ)課為非師范專業(yè)學(xué)生的深造提供了便利。

　　人力資源管理是一門新專業(yè)，同時也是社會發(fā)展需要的專業(yè)，各類院校增加開設(shè)，不斷探索其教學(xué)內(nèi)容和方法，有利于學(xué)校和社會的共同發(fā)展。

　　參考文獻：

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　�。�4］張弛．轉(zhuǎn)型時期高師院校學(xué)科建設(shè)策略研究［J］．清華大學(xué)教育研究，20xx，(1)．

淺談人力資源管理論文14

　　【摘要】隨著我國企業(yè)的不斷發(fā)展，績效考核在企業(yè)的應(yīng)用也愈加的廣泛�？冃Э己酥贫炔粌H能夠提高員工的素質(zhì)和工作能力，同時也可以相應(yīng)的促進企業(yè)自身的發(fā)展。本文首先對績效考核的概念、內(nèi)容以及意義和作用進行概述，并對目前有些企業(yè)在績效考核上所存在的問題進行分析，并針對這些問題提出筆者的一點看法和建議。

　　【關(guān)鍵詞】企業(yè)人力資源管理 績效考核

　　一、引言

　　人力資源是企業(yè)最重要的發(fā)展資源，企業(yè)員工的績效水平，直接決定了人力資源的綜合價值能力，沒有績效，便無法從根本上實現(xiàn)企業(yè)職工的價值，其他一切便無從談起，隨著全球化競爭日益加劇和我國市場經(jīng)濟體制的不斷完善，現(xiàn)代企業(yè)逐步認(rèn)識到，規(guī)范、合理、全面的績效管理制度，對于企業(yè)提高經(jīng)濟利潤，實現(xiàn)全面發(fā)展有十分重要的意義，所以，越來越多的企業(yè)選擇了績效考核這一管理工具，更有效地幫助提高企業(yè)職工的工作能力和綜合素質(zhì)，同時也可以相應(yīng)的促進企業(yè)自身的發(fā)展。

　　二、企業(yè)績效考核的定義和內(nèi)容

　　1.績效考核的基本概念績效一般是指單位員工所取得的工作成績，在實際工作情況中，績效還包括員工的工作態(tài)度、工作能力、工作質(zhì)量等綜合因素。

　　績效考核，就是指在實際工作中對員工進行綜合考核，并將這些內(nèi)容加以分析和應(yīng)用。在績效考核的實踐中，一般都會通過績效打分、給定評語等方式反應(yīng)員工績效，并將考核情況反饋給職工，而且，由于各個職工職位不同，所以考核標(biāo)準(zhǔn)也不盡相同。

　　在企業(yè)進行相應(yīng)績效考核，是指根據(jù)一定標(biāo)準(zhǔn)，制定相應(yīng)的考核辦法，對企業(yè)職工在工作中的能力和質(zhì)量進行評價的途徑。

　　這種績效考核能夠更好的通過評價，確定職工工資、獎金、職務(wù)升降等利益，同時更是企業(yè)與員工進行深層交流的一種重要途徑。

　　從而刺激部分員工的競爭意識，真正促使員工提高自身的工作效率和工作積極性，最終實現(xiàn)企業(yè)和員工共同和諧發(fā)展。

　　2.企業(yè)績效考核的主要內(nèi)容

　　(1)業(yè)績考核。企業(yè)的最終目的，就是獲得經(jīng)濟利潤，所以，業(yè)績考核是企業(yè)員工績效考核中的重要內(nèi)容，也是具體工作中最為重要的考核手段，簡單來說，就是企業(yè)職工在進行工作的過程中以及工作所取得的成功進行綜合的評價和考核。業(yè)績考核不僅能夠考察企業(yè)職工對企業(yè)發(fā)展的貢獻，同時也更充分地實現(xiàn)了員工的自身價值。

　　(2)工作能力考核。能力考核指的是考核企業(yè)職工在工作中所表現(xiàn)出的能夠幫助企業(yè)發(fā)展的能力，具體包括在工作中的協(xié)作能力、工作質(zhì)量、理性判斷力、專業(yè)能力等多方面的能力。

　　(3)工作態(tài)度考核。工作態(tài)度考核的'就是企業(yè)職工在工作中的所表現(xiàn)的態(tài)度，以及在態(tài)度影響下所表現(xiàn)出的努力程度。好的工作態(tài)度是高效率高業(yè)績的基礎(chǔ)。工作態(tài)度考核包括職工的工作熱情、工作進取心等內(nèi)容。

　　(4)適用性考核。適用性考核指職工與工作之間形成的一定的工作關(guān)系和員工的人際關(guān)系的適用性考核，在人力資源管理，通過此類考核，可以幫助職工在企業(yè)找到自己的位置，讓員工更好的認(rèn)識到自身的能力和價值，并更好的對企業(yè)現(xiàn)有的人力資源進行合理的安排。

　　三、企業(yè)中實現(xiàn)績效考核的作用

　　績效考核能夠十分有效的幫助企業(yè)進行人力資源管理工作，并已成為企業(yè)重要的戰(zhàn)略性選擇，績效考核作為人力資源管理的重要部分，為人力資源管理工作的主要環(huán)節(jié)提供基礎(chǔ)信息，在很大程度上我們可以說，沒有績效考核，就沒有科學(xué)有效的人力資源管理和企業(yè)管理制度。一般來說，績效考核具有以下主要作用：

　　1.績效考核是企業(yè)進行人員任用和管理的基本依據(jù)績效考核能夠更加有效地對每個人的綜合情況進行有效評價，在充分了解企業(yè)職員工作能力、特長、態(tài)度等問題的基礎(chǔ)上，對人員進行更好的分配，達(dá)到人盡其能的工作效果。

　　2.績效考核是企業(yè)職工職務(wù)調(diào)動的重要依據(jù)在企業(yè)進行人員調(diào)配時，只有通過績效考核，才能提供職工的基本信息，如工作經(jīng)驗，工作，成就、工作態(tài)度、知識技能等。

　　而這些都能作為人事任命的依據(jù)，對個人來講既用人所長，對企業(yè)和個人有重大作用。

　　3.績效考核是確定員工工作報酬的依據(jù)現(xiàn)代管理制度要求企業(yè)在薪酬的分配問題遵循公平與效率兩大原則，所以，績效考核的結(jié)果是決定員工報酬的重要依據(jù)，企業(yè)進行員工薪資的分配和調(diào)整時，應(yīng)依據(jù)員工的績效來進行合理定位。

　　四、企業(yè)進行績效考核中存在的問題及解決對策1.企業(yè)績效考核所存在的具體問題近年來，隨著我國企業(yè)的發(fā)展，很多企業(yè)已經(jīng)真正的認(rèn)識到了績效考核的作用，并在相關(guān)的人才管理方面，投入了大量的人力、物力、財力，取得了不小的成效，但由于我國市場經(jīng)濟發(fā)展不夠成熟，其績效考核還存在著一定的問題：(1)企業(yè)對績效考核未能充分重視。許多企業(yè)未能形成全方位的績效考核觀，在考核觀念上沒有發(fā)生轉(zhuǎn)變，僅僅依靠傳統(tǒng)考核手段考察員工，在工作中僅僅將績效考核方作是一種形式，而并沒有對其進行客觀合理分析，在考核層面未能實現(xiàn)企業(yè)績效考核的目的，同時在績效考核指標(biāo)上的沒收的實現(xiàn)量化和細(xì)化，在考核的具體方法和內(nèi)容設(shè)計上都不合理。

　　此外，由于企業(yè)未能對員工綜合情況進行了解，僅僅依靠聽取他人意見對職工進行考核，往往無法起到績效考核的根本目的。

　　(2)員工對績效考核產(chǎn)生一定抵制情緒。由于企業(yè)在績效改革方面安排不夠科學(xué)，企業(yè)員工對于績效考核的最終結(jié)果往往也會產(chǎn)生一定的負(fù)面情緒，在很多企業(yè)員工認(rèn)為績效考核不公正的前提下，在考核中評比較差的員工就會出現(xiàn)不滿的負(fù)面情緒，這種情緒不但不會對這些企業(yè)員工在工作方面起到積極的促進作用，反而還會對這份工作產(chǎn)生更強的厭煩情緒。同時一些原本的工作表現(xiàn)好的員工，也有可能會被這種不合理的考核方式在工作積極性上受到打擊，因此也會對績效考核產(chǎn)生一定的負(fù)面情緒。

　　(3)績效考核沒有得到及時的反饋。有時，由于企業(yè)未能重視績效考核的重要性，僅僅把此項工作當(dāng)做走過場，沒有得出行之有效的考核結(jié)果。有時候，考核者由于種種原因不愿將考核結(jié)果及解釋反饋給被考核者。考核行為成為一種暗箱操作，如果這樣進行反饋勢必引起巨大爭議。2.績效考核存在問題的解決對策(1)科學(xué)地進行工作分析。工作分析是人力資源管理活動的重要內(nèi)容，也是績效考核進行的前提，所以在進行績效考核之前，一定要對進行考核的職工有一定的了解，這樣得到的考核分?jǐn)?shù)既有絕對值，又有在本類崗位的相對位置，便于鼓勵先進，鞭策落后。

　　才能夠更加公正客觀，才能真正幫助企業(yè)進行人才管理。

　　(2)設(shè)計科學(xué)、公正、合理的考核內(nèi)容。績效考核由于是針對一個員工的工作是非常個性化的�？己说膬�(nèi)容應(yīng)該以企業(yè)的發(fā)展為原則，選擇適合企業(yè)的優(yōu)秀職工，并且要與企業(yè)的整體狀況、人力資源管理等問題整體協(xié)調(diào)，在考核的方法方面，更要有的放矢，一般要根據(jù)企業(yè)的實際情況選擇，形成有效的方法組合。

　　(3)有效預(yù)防考核偏差。績效考核的根本目的，是綜合提升員工的工作技能，所以考核盡可能地做到公開、公平、公正。要更好的幫助企業(yè)職工提高風(fēng)險意識，努力在本崗位上盡職盡責(zé)。

　　(4)進行及時的績效溝通和績效反饋�？己苏咴谥贫�績效考核計劃時，就應(yīng)該集思廣益，在整個考核流程中，始終與被考核者保持聯(lián)系，并及時向企業(yè)管理者和企業(yè)各個部門反饋考核結(jié)果，有效的反饋不僅能使企業(yè)管理者更好掌握員工的基本情況，更能保證員工的工作困能能夠得到更好的解決，激烈員工更努力地工作。

　　因此，績效考核作為企業(yè)人力資源管理中的重要環(huán)節(jié)，是提高企業(yè)員工工作積極性，進行企業(yè)有效管理的重要途徑。通過對企業(yè)員工的工作能力、工作貢獻等問題的考察，為企業(yè)進行員工加薪、升職等有關(guān)員工自身利益的決策提供恰當(dāng)?shù)囊罁?jù)。通過績效考核，可以提高員工的危機意識和競爭意識，改善公司整體績效，提高企業(yè)的綜合競爭力。

　　參考文獻

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淺談人力資源管理論文15

　　人力資源管理，就是指運用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標(biāo)。根據(jù)定義，我們可以從兩個方面來理解人力資源管理，即：

　　1.對人力資源外在要素--量的管理。對人力資源進行量的管理，就是根據(jù)人力和物力及其變化，對人力進行恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)、組織和協(xié)調(diào)，使二者經(jīng)常保持最佳比例和有機的結(jié)合，使人和物都充分發(fā)揮出最佳效應(yīng)。

　　2.對人力資源內(nèi)在要素--質(zhì)的管理。主要是指采用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對人的思想、心理和行為進行有效的管理（包括對個體和群體的思想、心理和行為的協(xié)調(diào)、控制和管理），充分發(fā)揮人的主觀能動性，以達(dá)到組織目標(biāo)。

　　一、人力資源管理的重要性及其意義

　　在現(xiàn)代企業(yè)乃至企業(yè)集團化的發(fā)展道路上，人力資源顯重要，“世界范圍內(nèi)的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭”。現(xiàn)代人力資源管理將人視為“資源”，注重產(chǎn)生和開發(fā)，這就在極大程度上駁斥了將人視為“工具”的傳統(tǒng)人力管理的不成熟看法。在現(xiàn)代企業(yè)制度中，我們說什么才是企業(yè)的核心競爭力，是人。只有人才才具有無可替代的、不能復(fù)制的優(yōu)勢。

　　有效地利用與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的管理和專業(yè)技術(shù)人才，最大限度地發(fā)掘他們的才能，可以推動企業(yè)戰(zhàn)略的實施，促進企業(yè)的飛躍發(fā)展。員工的工作績效是企業(yè)效益的基本保障，企業(yè)績效的實現(xiàn)是通過向顧客有效的提供企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)體現(xiàn)出來的。而人力資源戰(zhàn)略的重要目標(biāo)之一就是實施對提高企業(yè)績效有益的活動，并通過這些活動來發(fā)揮其對企業(yè)成功所做出的貢獻。從企業(yè)戰(zhàn)略上講，人力資源管理作為一個戰(zhàn)略杠桿能有效地影響公司的經(jīng)營績效。人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略結(jié)合，能有效推進企業(yè)的調(diào)整和優(yōu)化，促進企業(yè)戰(zhàn)略的成功實施。隨著企業(yè)間競爭的日益白熱化和國際經(jīng)濟的全球一體化，很難有哪個企業(yè)可以擁有長久不變的競爭優(yōu)勢。往往是企業(yè)創(chuàng)造出某種競爭優(yōu)勢后，經(jīng)過不長的時間被競爭對手所模仿，從而失去優(yōu)勢。而優(yōu)秀的人力資源所形成的競爭優(yōu)勢很難被其他企業(yè)所模仿。所以，正確的人力資源戰(zhàn)略對企業(yè)保持持續(xù)的競爭優(yōu)勢具有重要意義。

　　人力資源戰(zhàn)略的目標(biāo)就是不斷增強企業(yè)的人力資本總合。擴展人力資本，利用企業(yè)內(nèi)部所有員工的才能吸引外部的優(yōu)秀人才，是企業(yè)戰(zhàn)略的一部分。人力資源工作就是要保證各個工作崗位所需人員的供給，保證這些人員具有其崗位所需的技能，即通過培訓(xùn)和開發(fā)來縮短及消除企業(yè)各職位所要求的技能和員工所具有的能力之間的差距。當(dāng)然，還可以設(shè)計與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相一致薪酬系統(tǒng)、福利計劃、提供更多的培訓(xùn)、為員工設(shè)計職業(yè)生涯計劃等來增強企業(yè)人力資本的競爭力，達(dá)到擴展人力資本，形成持續(xù)的競爭優(yōu)勢的目的。

　　二、人力資源管理存在的問題與不足

　　1、管理中“拿來主義”的觀念的問題

　　“拿來主義”是傳統(tǒng)人力資源管理經(jīng)常犯的毛病，也是現(xiàn)代國內(nèi)企業(yè)一貫的詬病�！坝杏�，為我所用。無用，為我所棄。”這的確節(jié)省了企業(yè)一部分開銷和短期利益，也無可厚非獲得了短期發(fā)展，見到了“拿來主義”的“成效”。但是我們不可能將所有的企業(yè)人才全部奉行“拿來主義”吧，只靠個別尖端人才或者高管來創(chuàng)造我們的企業(yè)價值簡直是癡人說夢，在法制逐漸健全和完全市場化的今天作為核心競爭的人才資源不可能說拿來就拿來說丟掉就丟掉，這點在新《勞動法》中尤為突出。企業(yè)業(yè)績不應(yīng)該建立在壓榨為企業(yè)出力的員工頭上。恰恰相反企業(yè)人才必須靠自身培養(yǎng)和發(fā)現(xiàn)，這點在許多外企中常有見到，外企的人力資源管理才真正做到了以人為本，他們對于職工的培養(yǎng)、職業(yè)前景的規(guī)劃可謂用心，正是如此，才有眾多的人才匯聚到外企中去，我想，外企吸引人的絕不僅僅是依靠高薪，事實上，我們個別私企，甚至國企的薪金水平也不會與有些外企差。關(guān)鍵還在于兩種企業(yè)下的文化氛圍，歸結(jié)到根本原因了就在于企業(yè)的人力開發(fā)水平。

　　2、管理中重心的問題和不足

　　傳統(tǒng)的人力資源管理以“事”和“物”為核心，而現(xiàn)代人力資源管理以“人”為核心。這里我們要討論一下什么是“事”、“物”和“人”，我以為“事”和“物”，應(yīng)該是可以歸結(jié)為相關(guān)的制度、獎懲措施等，這些是可以物化的東西，同時，這也是過去人力資源管理部門重點的管理手段。而“人”呢，我以為應(yīng)該是指人力部門對職工的職業(yè)生涯規(guī)劃、培訓(xùn)計劃等提升人力資源能力的一些措施。如果我的理解正確的話，那么我們即便在今天提倡現(xiàn)代人力資源管理，仍然不能不要一套嚴(yán)格的“事”和“物”來限制，否則，我們雖然稱以人為核心，但很可能會形成因人設(shè)事，因人而異的情況。我以為，現(xiàn)代人力資源管理的重點就是要打破過去存在于企業(yè)中的各種關(guān)系網(wǎng)，形成一種公平、公正的.激勵和分配機制，如果不能打破這些關(guān)系網(wǎng)，沒有一個嚴(yán)格、公平、公正的制度，是不可能做到“以人為本”的。所以，從這個意義上說，“事”和“人”是同等重要的，或者說是互為基礎(chǔ)的。

　　3、管理視野上的問題與不足

　　“傳統(tǒng)的人力資源管理功能是招募新人，填補空缺。而現(xiàn)代人力資源管理不僅具有這種功能，還要擔(dān)負(fù)工作設(shè)計、規(guī)范工作流程、協(xié)調(diào)工作關(guān)系的任務(wù)”。從這個方面來講，現(xiàn)代人力資源管理其管理范圍和管理視野較過去的人事管理有很大的拓展，可以說重點和著力點已經(jīng)完全不一樣了，在這樣的體制下，對人力資源管理部門人員素質(zhì)要求非常高，因為他不僅要具備現(xiàn)代人力管理的知識結(jié)構(gòu)，同時還要具備相當(dāng)?shù)钠髽I(yè)管理經(jīng)驗，這樣他才能夠進行工作設(shè)計和工作流程的規(guī)范。就國有企業(yè)現(xiàn)有的人力資源管理部門的人員結(jié)構(gòu)，其中大多數(shù)人都是傳統(tǒng)人力資源管理部門的固有人員，從觀念上和知識結(jié)構(gòu)上，還不具備這樣的能力，如果以這些人為主體，來推行現(xiàn)代人力資源管理幾乎是不可能完成的。所以，在國有企業(yè)中推行現(xiàn)代管理制度中鮮有成功范例，應(yīng)該說人力資源管理是個重要的障礙。

　　4、管理組織上的問題與不足

　　現(xiàn)代人力資源管理要打破過去勞動人事管理模式下的條條框框，這涉及到許多企業(yè)中既得利益的分配的問題，所以這對企業(yè)來說是個難題。實際上，我覺得現(xiàn)代人力資源管理應(yīng)將重點放在工作流程、工作崗位、激勵機制有效性、合理性的評估上，放在人力資源的培養(yǎng)和調(diào)度上，而對于具體的崗位設(shè)立、薪酬激勵辦法以及薪金的發(fā)放應(yīng)該由其它專業(yè)的部門（譬如財務(wù)）來制定和操作。這樣也符合現(xiàn)代人力資源管理“以人為本”的思想，更加切合企業(yè)實際，也利于使企業(yè)的人力資源部門不至于成為一個絕對的權(quán)力部門，因為，分散的權(quán)力、有制約的權(quán)力才是符合現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展方向的。

　　只有找到問題克服不足才能建立一個適合企業(yè)自身發(fā)展的人力資源戰(zhàn)略可以提升企業(yè)人力資源管理水平，提高人力資源質(zhì)量；可以指導(dǎo)企業(yè)的人才建設(shè)和人力資源配置，從而使人才效益最大化。將人力資源由社會性資源轉(zhuǎn)變成企業(yè)性資源，最終轉(zhuǎn)化為企業(yè)的現(xiàn)實勞動力。

　　三、加強人力資源管理的措施和途徑

　　1、制訂人力資源計劃

　　根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營計劃，評估組織的人力資源現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢，收集和分析人力資源供給與需求方面的信息和資料，預(yù)測人力資源供給和需求的發(fā)展趨勢，制訂人力資源招聘、調(diào)配、培訓(xùn)、開發(fā)及發(fā)展計劃等政策和措施。

　　2、人力資源成本會計工作

　　人力資源管理部門應(yīng)與財務(wù)等部門合作，建立人力資源會計體系，開展人力資源投入成本與產(chǎn)出效益的核算工作。人力資源會計工作不僅可以改進人力資源管理工作本身，而且可以為決策部門提供準(zhǔn)確和量化的依據(jù)。

　　3、崗位分析和工作設(shè)計

　　對組織中的各個工作和崗位進行分析，確定每一個工作和崗位對員工的具體要求，包括技術(shù)及種類、范圍和熟悉程度；學(xué)習(xí)、工作與生活經(jīng)驗；身體健康狀況；工作的責(zé)任、權(quán)利與義務(wù)等方面的情況。這種具體要求必須形成書面材料，這就是工作崗位職責(zé)說明書。這種說明書不僅是招聘工作的依據(jù)，也是對員工的工作表現(xiàn)進行評價的標(biāo)準(zhǔn)，進行員工培訓(xùn)、調(diào)配、晉升等工作的根據(jù)。

　　4、人力資源的招聘與選拔

　　根據(jù)組織內(nèi)的崗位需要及工作崗位職責(zé)說明書，利用各種方法和手段，如接受推薦、刊登廣告、舉辦人才交流會、到職業(yè)介紹所登記等從組織內(nèi)部或外部吸引應(yīng)聘人員。并且經(jīng)過資格審查，如接受教育程度、工作經(jīng)歷、年齡、健康狀況等方面的審查，從應(yīng)聘人員中初選出一定數(shù)量的候選人，再經(jīng)過嚴(yán)格的考試，如筆試、面試、評價中心、情景模擬等方法進行篩選，確定最后錄用人選。人力資源的選拔，應(yīng)遵循平等就業(yè)、雙向選擇、擇優(yōu)錄用等原則。

　　5、雇傭管理與勞資關(guān)系

　　員工一旦被組織聘用，就與組織形成了一種雇傭與被雇傭的、相互依存的勞資關(guān)系，為了保護雙方的合法權(quán)益，有必要就員工的工資、福利、工作條件和環(huán)境等事宜達(dá)成一定協(xié)議，簽訂勞動合同。

　　6、入廠教育、培訓(xùn)和發(fā)展

　　任何應(yīng)聘進入一個組織（主要指企業(yè)）的新員工，都必須接受入廠教育，這是幫助新員工了解和適應(yīng)組織、接受組織文化的有效手段。入廠教育的主要內(nèi)容包括組織的歷史發(fā)展?fàn)顩r和未來發(fā)展規(guī)劃、職業(yè)道德和組織紀(jì)律、勞動安全衛(wèi)生、社會保障和質(zhì)量管理知識與要求、崗位職責(zé)、員工權(quán)益及工資福利狀況等。

　　為了提高廣大員工的工作能力和技能，有必要開展富有針對性的崗位技能培訓(xùn)。對于管理人員，尤其是對即將晉升者有必要開展提高性的培訓(xùn)和教育，目的是促使他們盡快具有在更高一級職位上工作的全面知識、熟練技能、管理技巧和應(yīng)變能力。

　　7、工作績效考核

　　工作績效考核，就是對照工作崗位職責(zé)說明書和工作任務(wù)，對員工的業(yè)務(wù)能力、工作表現(xiàn)及工作態(tài)度等進行評價，并給予量化處理的過程。這種評價可以是自我總結(jié)式，也可以是他評式的，或者是綜合評價�？己私Y(jié)果是員工晉升、接受獎懲、發(fā)放工資、接受培訓(xùn)等的有效依據(jù)，它有利于調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，檢查和改進人力資源管理工作。

　　8、幫助員工的職業(yè)生涯發(fā)展

　　人力資源管理部門和管理人員有責(zé)任鼓勵和關(guān)心員工的個人發(fā)展，幫助其制訂個人發(fā)展計劃，并及時進行監(jiān)督和考察。這樣做有利于促進組織的發(fā)展，使員工有歸屬感，進而激發(fā)其工作積極性和創(chuàng)造性，提高組織效益。人力資源管理部門在幫助員工制訂其個人發(fā)展計劃時，有必要考慮它與組織發(fā)展計劃的協(xié)調(diào)性或一致性。也只有這樣，人力資源管理部門才能對員工實施有效的幫助和指導(dǎo)，促使個人發(fā)展計劃的順利實施并取得成效。

　　9、員工工資報酬與福利保障設(shè)計

　　合理、科學(xué)的工資報酬福利體系關(guān)系到組織中員工隊伍的穩(wěn)定與否。人力資源管理部門要從員工的資歷、職級、崗位及實際表現(xiàn)和工作成績等方面，來為員工制訂相應(yīng)的、具有吸引力的工資報酬福利標(biāo)準(zhǔn)和制度。工資報酬應(yīng)隨著員工的工作職務(wù)升降、工作崗位的變換、工作表現(xiàn)的好壞與工作成績進行相應(yīng)的調(diào)整，不能只升不降。員工福利是社會和組織保障的一部分，是工資報酬的補充或延續(xù)。它主要包括政府規(guī)定的退休金或養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、節(jié)假日，并且為了保障員工的工作安全衛(wèi)生，提供必要的安全培訓(xùn)教育、良好的勞動工作條件等。

　　10、保管員工檔案

　　人力資源管理部門有責(zé)任保管員工入廠時的簡歷以及入廠后關(guān)于工作主動性、工作表現(xiàn)、工作成績、工資報酬、職務(wù)升降、獎懲、接受培訓(xùn)和教育等方面的書面記錄材料。

　　四、由此得出的結(jié)論和意義

　　目前比較公認(rèn)的觀點是：現(xiàn)代人力資源管理就是一個人力資源的獲取、整合、保持激勵、控制調(diào)整及開發(fā)的過程。

　　通俗點說，現(xiàn)代人力資源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等內(nèi)容和工作任務(wù)。當(dāng)今，“科教興國”、“全面提高勞動者的素質(zhì)”等國家的方針政策，實際上，談的是一個國家、一個民族的人力資源開發(fā)管理。只有一個國家的人力資源得到了充分的開發(fā)和有效的管理，一個國家才能繁榮，一個民族才能振興。在一個組織中，只有求得有用人才、合理使用人才、科學(xué)管理人才、有效開發(fā)人才等，才能促進組織目標(biāo)的達(dá)成和個人價值的實現(xiàn)。針對個人，有個潛能開發(fā)、技能提高、適應(yīng)社會、融入組織、創(chuàng)造價值，奉獻社會的問題，這都有賴于人力資源的管理。張德教授曾在其著作中指出人力資源管理的主要意義是：

　　1．通過合理的管理，實現(xiàn)人力資源的精干和高效，取得最大的使用價值。并且指出：人的使用價值達(dá)到最大的有效技能最大地發(fā)揮。

　　2．通過采取一定措施，充分調(diào)動廣大員工的積極性和創(chuàng)造性，也就是最大地發(fā)揮人的主觀能動性。調(diào)查發(fā)現(xiàn)：按時計酬的員工每天只需發(fā)揮自己20%-30%的能力，就足以保住個人的飯碗。但若充分調(diào)動其積極性、創(chuàng)造性，其潛力可發(fā)揮出80%-90%。

　　3．培養(yǎng)全面發(fā)展的人。人類社會的發(fā)展，無論是經(jīng)濟的、政治的、軍事的、文化的發(fā)展，最終目的都要落實到人--一切為了人本身的發(fā)展。目前，教育和培訓(xùn)在人力資源開發(fā)和管理中的地位越來越高，馬克思指出，教育不僅是提高社會生產(chǎn)的一種方法，而且是造就全面發(fā)展的人的唯一方法。

　　在人類所擁有的一切資源中，人力資源是第一寶貴的，自然成了現(xiàn)代管理的核心。不斷提高人力資源開發(fā)與管理的水平，不僅是當(dāng)前發(fā)展經(jīng)濟、提高市場競爭力的需要，也是一個國家、一個民族、一個地區(qū)、一個單位長期興旺發(fā)達(dá)的重要保證，更是一個現(xiàn)代人充分開發(fā)自身潛能、適應(yīng)社會、改造社會的重要措施。

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