淺談人力資源管理論文15篇【精】
在平平淡淡的日常中，許多人都寫(xiě)過(guò)論文吧，通過(guò)論文寫(xiě)作可以提高我們綜合運(yùn)用所學(xué)知識(shí)的能力。那么你有了解過(guò)論文嗎？以下是小編幫大家整理的淺談人力資源管理論文，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
淺談人力資源管理論文1
【摘要】
文章從人才素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本概念和理論入手，詳細(xì)介紹了現(xiàn)代企事業(yè)流行的測(cè)評(píng)方法、內(nèi)容,并就人才測(cè)評(píng)技術(shù)在人力資源管理與開(kāi)發(fā)中的應(yīng)用及如何認(rèn)識(shí)提出了看法。
【關(guān)鍵詞】
人才素質(zhì)測(cè)評(píng)；職位閾限；人力資源管理工具
人力資源在知識(shí)經(jīng)濟(jì)中的作用與地位，決定了人力資源管理與開(kāi)發(fā)在現(xiàn)代組織管理中具有關(guān)鍵的作用。隨著人才競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈，企業(yè)使出各種方法來(lái)招攬、考核、培養(yǎng)和激勵(lì)人才。大多數(shù)管理者都期待摒棄效率低下的傳統(tǒng)人事管理方法，施用一種新型的人力資源管理與開(kāi)發(fā)工具。為了建立科學(xué)合理的選人理念和用人機(jī)制，越來(lái)越多的企業(yè)引入了人才素質(zhì)測(cè)評(píng)。企業(yè)可在了解和信任人才測(cè)評(píng)的信度與效度的基礎(chǔ)上，對(duì)有關(guān)人員的素質(zhì)進(jìn)行客觀公正的評(píng)價(jià)，以期提高組織整體的人力資源整合能力，保持企業(yè)生存與持續(xù)發(fā)展。
一、人才素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本概念
人才素質(zhì)測(cè)評(píng)技術(shù)是建立在心理學(xué)、行為科學(xué)、管理學(xué)、計(jì)算機(jī)技術(shù)等基礎(chǔ)上的一種科學(xué)的綜合選才方法體系，它通過(guò)人員的知識(shí)水平、能力、個(gè)性特征、職業(yè)取向和發(fā)展?jié)摿Φ确矫娴乃刭|(zhì)進(jìn)行綜合測(cè)量和評(píng)價(jià)，為人員的招聘、錄用、晉升、培訓(xùn)提供服務(wù)。
它包括測(cè)量和評(píng)價(jià)兩個(gè)方面的含義，這里的“測(cè)”包括測(cè)評(píng)者的耳聞、目睹、體察、訪問(wèn)與調(diào)查等，它是以認(rèn)識(shí)與評(píng)判被測(cè)者的某些素質(zhì)為目的的，以科學(xué)的測(cè)量評(píng)價(jià)工具為手段的特定的信息收集活動(dòng)。這里的“評(píng)”包括評(píng)論、評(píng)價(jià)、評(píng)定。更多的是針對(duì)一定測(cè)評(píng)目標(biāo)體系對(duì)品德表征信息質(zhì)、量、值的評(píng)價(jià)，但也包括直接對(duì)被測(cè)評(píng)者素質(zhì)的分析與評(píng)論。[1]
二、人才素質(zhì)測(cè)評(píng)的理論分析
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在人事配置中，必須保證每個(gè)任職者達(dá)到職位所要求的閾限水平，當(dāng)任職者的素質(zhì)與職位要求相一致時(shí)，就能夠保持人事協(xié)調(diào)，保證工作績(jī)效達(dá)到最佳狀態(tài)。否則，就會(huì)發(fā)生內(nèi)耗。當(dāng)素質(zhì)高于職位要求時(shí)，則會(huì)發(fā)生素質(zhì)消退現(xiàn)象。人與事的配置，既不要人“高于”事，也不能事“高于”人，要人事相貼切。要保持人事相貼切，則必須進(jìn)行人才素質(zhì)測(cè)評(píng)。
�。ǘ﹤�(gè)體素質(zhì)差異
任何一個(gè)人，由于其生長(zhǎng)與工作的環(huán)境不同，所具有的生理特點(diǎn)與遺傳素質(zhì)不同，接受的教育程度與形成的.素質(zhì)有差別，因此其所形成的個(gè)性素質(zhì)也就互不相同。正是這種個(gè)體的差異的存在，才使人員素質(zhì)測(cè)評(píng)顯得十分有意義。
（三）認(rèn)知理論
人員素質(zhì)測(cè)評(píng)實(shí)際上是一種特殊的認(rèn)知過(guò)程。在這一過(guò)程中，測(cè)評(píng)主體借助于某種科學(xué)的手段，從人力資源配置與管理的角度去認(rèn)識(shí)求職者的素質(zhì)。在長(zhǎng)期的認(rèn)識(shí)過(guò)程中，人們對(duì)素質(zhì)的認(rèn)識(shí)已積累了豐富的經(jīng)驗(yàn)。先秦時(shí)期已有“八觀六驗(yàn)”、孔子提出“視以”、“觀由”、“察安”的方法，諸葛亮有“七觀”法�，F(xiàn)代人們又發(fā)明了一系列的素質(zhì)測(cè)評(píng)量表與方法。由此可見(jiàn)，哲學(xué)中的認(rèn)識(shí)論與認(rèn)知心理學(xué)，為人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的可能性提供了理論基礎(chǔ)，而人事配置及其測(cè)評(píng)的探索活動(dòng)則為之提供了實(shí)踐基礎(chǔ)。
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有人認(rèn)為，人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的目的在于把所有求職者分成三六九等。實(shí)際上，這僅是膚淺的認(rèn)識(shí)。人員素質(zhì)測(cè)評(píng)免不了要對(duì)不同素質(zhì)的人做出區(qū)分，但這不是人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的最終目的。素質(zhì)測(cè)評(píng)的真正目的是為開(kāi)發(fā)人力資源、提高工作績(jī)效或提高生產(chǎn)質(zhì)量服務(wù)，不能為測(cè)評(píng)而測(cè)評(píng)。
行為管理科學(xué)啟示我們，通過(guò)素質(zhì)測(cè)評(píng)，對(duì)個(gè)體差異進(jìn)行揭示，按照性格的順應(yīng)和互補(bǔ)原則進(jìn)行工作設(shè)計(jì)與人員配置，將會(huì)大大提高人力資源管理的效果，按照能力特長(zhǎng)發(fā)揮與興趣發(fā)展來(lái)安排工作，會(huì)大大激發(fā)職工的工作積極性與潛在能力。
三、人才素質(zhì)測(cè)評(píng)的方法
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1.心理測(cè)驗(yàn)的定義。心理測(cè)驗(yàn)是指應(yīng)用心理學(xué)的相關(guān)理論與方法，通過(guò)有目的地嚴(yán)格控制，或者創(chuàng)造一定的情境條件，引起受試者產(chǎn)生某種心理活動(dòng)，以測(cè)試求職者的智力水平、個(gè)性特征的一種測(cè)驗(yàn)方法。
2.心理測(cè)驗(yàn)的原則。心理測(cè)驗(yàn)的原則是，一方面測(cè)試者要對(duì)被測(cè)試者的隱私進(jìn)行保密，測(cè)試內(nèi)容要予以嚴(yán)格保密，只能讓被測(cè)試者同意的知道自己情況的人了解；另一方面心理測(cè)驗(yàn)之前測(cè)試者及助手應(yīng)接受嚴(yán)格的心理訓(xùn)練，要認(rèn)真設(shè)計(jì)測(cè)試方案、程序，要選擇合適的測(cè)試內(nèi)容、方法和工具，測(cè)試要進(jìn)行積分，各個(gè)步驟都要有嚴(yán)格的程序，要保證對(duì)每一個(gè)被測(cè)試者提供同樣的條件。
（二）面試
1.面試的定義。面試即面試測(cè)評(píng)，也叫專家面試，是要求被測(cè)試者用口頭語(yǔ)言來(lái)回答主試者的提問(wèn)，以便了解被測(cè)試者心理素質(zhì)和潛在能力的測(cè)試方法。面試是招聘選拔的重要過(guò)程。
2.面試的類型。面試可以有不同的分類方法，根據(jù)面試的內(nèi)容、目的和方式對(duì)面試進(jìn)行分類。在實(shí)際篩選的過(guò)程中最常用的面試方法有：（1）結(jié)構(gòu)化面試；（2）論文答辯。
（三）評(píng)價(jià)中心技術(shù)
1.評(píng)價(jià)中心技術(shù)的定義。評(píng)價(jià)中心是以測(cè)評(píng)管理者素質(zhì)為中心的標(biāo)準(zhǔn)化的一組評(píng)價(jià)活動(dòng)。它是一種測(cè)評(píng)的方式，不是一個(gè)單位，也不是一個(gè)地方。在這種活動(dòng)中，包括著多個(gè)主試人采取多種測(cè)評(píng)方法對(duì)素質(zhì)測(cè)評(píng)的努力，所有這些努力與活動(dòng)都圍繞著一個(gè)中心。
2.評(píng)價(jià)中心的具體做法。12個(gè)人分為兩組，測(cè)評(píng)過(guò)程中再在小組內(nèi)根據(jù)需要進(jìn)行任意的組合；6個(gè)主試者分別對(duì)每一個(gè)組合的人進(jìn)行考核與評(píng)價(jià)，一般步驟是：觀察被試者的行為表現(xiàn)，對(duì)所記錄的行為進(jìn)行歸類，給每個(gè)素質(zhì)測(cè)評(píng)項(xiàng)目評(píng)分，制定觀察評(píng)分人報(bào)告評(píng)定結(jié)果，其余主試人記錄報(bào)告中的有關(guān)事實(shí)、要素、綜合評(píng)分，公布每個(gè)主試人對(duì)每個(gè)人的評(píng)分結(jié)果，主試人討論，其他評(píng)語(yǔ)。
四、加強(qiáng)和優(yōu)化人才素質(zhì)測(cè)評(píng)的認(rèn)識(shí)與思路
人才素質(zhì)測(cè)評(píng)的主要依據(jù)是心理學(xué)家們?cè)诖罅康膶?shí)例篩選中發(fā)現(xiàn)智商水平和情商素質(zhì)及能力結(jié)構(gòu)與人的成就機(jī)會(huì)存在著某種必然聯(lián)系，因此，現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)才以他獨(dú)特的預(yù)見(jiàn)力在人力資源管理中占著重要地位，受到測(cè)評(píng)用戶的青睞。與之相對(duì)應(yīng)的人才綜合素質(zhì)測(cè)驗(yàn)項(xiàng)目，就是針對(duì)這一目標(biāo)而設(shè)立的。人力資源管理者完全可以利用這一優(yōu)勢(shì)做好各項(xiàng)工作，為企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃打下基礎(chǔ)。
和任何一種工具一樣，人才素質(zhì)測(cè)評(píng)也只是一種人力資源管理工具而已，他并不能越俎代庖取代管理者的決策地位，因此管理者在運(yùn)用人才素質(zhì)測(cè)評(píng)技術(shù)時(shí)一定要學(xué)會(huì)分析和利用測(cè)評(píng)報(bào)表的輸出信息（一般測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)都會(huì)對(duì)測(cè)評(píng)用戶進(jìn)行測(cè)評(píng)培訓(xùn)），明確哪個(gè)位置適合任用哪一個(gè)人，從而真正做到“事適其人，人盡其才”。
【參考文獻(xiàn)】
[1]蕭鳴政.現(xiàn)代人員素質(zhì)測(cè)評(píng)[M].北京：北京語(yǔ)言學(xué)院出版社，1995.
[2]劉偉，劉國(guó)寧.職業(yè)經(jīng)理人最新實(shí)用手冊(cè)——人力資源[M].北京：中國(guó)言實(shí)出版社，20xx.
淺談人力資源管理論文2
計(jì)劃經(jīng)濟(jì)和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的一個(gè)很大區(qū)別就在于，計(jì)劃經(jīng)濟(jì)否決了個(gè)人在就業(yè)等很多方面的自我選擇權(quán)，人力資源的配置完全是由國(guó)家控制的，下面是編輯老師為大家準(zhǔn)備的淺談?lì)I(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具備的現(xiàn)代人力資源管理思維。
加上工資福利也是國(guó)家統(tǒng)一規(guī)定的，所以人力資源的成本和收益都沒(méi)有得到很好的體現(xiàn)。也正因?yàn)槿绱�，在一些領(lǐng)導(dǎo)人的思維中并沒(méi)有關(guān)于人力資源的成本和收益的概念，甚至認(rèn)為人的經(jīng)濟(jì)價(jià)值不如機(jī)器設(shè)備或者物力投資重要。美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨和貝克爾等人的研究得出了人力資本投資收益率超過(guò)物力資本投資收益率的結(jié)論，同時(shí)還證明了人力資本對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)是超過(guò)物力資本的。事實(shí)上，在現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，經(jīng)濟(jì)學(xué)家不僅能夠計(jì)算出人力資本投資產(chǎn)生的確切收益，而且能夠計(jì)算出人的生命所具有的經(jīng)濟(jì)價(jià)值。此外，從管理的角度來(lái)說(shuō)，由于不同的人在教育、培訓(xùn)、健康等人力資本方面存在差異，因此，不同的人對(duì)組織的貢獻(xiàn)程度或具有的經(jīng)濟(jì)價(jià)值也是有區(qū)別的，一些市場(chǎng)稀缺人才對(duì)于一個(gè)組織贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)以及取得財(cái)務(wù)收益具有極大的影響。20世紀(jì)以來(lái)在各類報(bào)刊雜志頻繁出現(xiàn)的人才戰(zhàn)爭(zhēng)概念就很好地體現(xiàn)了企業(yè)在爭(zhēng)奪人才方面的激烈程度�？傊�，領(lǐng)導(dǎo)者必須能夠理解，一方面，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，人的經(jīng)濟(jì)價(jià)值是極大的;另一方面，不同的人所具有的經(jīng)濟(jì)價(jià)值也是不同的。只有能夠理解人的經(jīng)濟(jì)價(jià)值，領(lǐng)導(dǎo)者才會(huì)真正重視人，特別是重視人才。
正確的.人性觀
一方面，人力資源對(duì)于國(guó)家的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)以及企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的增強(qiáng)都具有重大作用;另一方面，人畢竟不同于一般的物力資源，人在參與價(jià)值創(chuàng)造過(guò)程中是存在主觀能動(dòng)性的，同樣的人力資源投入到生產(chǎn)或工作過(guò)程之中，在受到的激勵(lì)和約束不同的情況下，所產(chǎn)生的工作成果或生產(chǎn)率也會(huì)差別較大。因此，想要充分利用人力資源的價(jià)值，首先就必須理解人性。中國(guó)自古以來(lái)都存在人性善惡的爭(zhēng)論，然而，簡(jiǎn)單地將人性解釋為善或解釋為惡實(shí)際上都不妥當(dāng)，簡(jiǎn)單地根據(jù)這種人性的二分法設(shè)計(jì)的管理制度和管理方法往往都很難奏效。事實(shí)上，我們通常是通過(guò)人的行為來(lái)判斷人性善惡，但從人的本性到行為之間還有一個(gè)重要的影響因素，這就是制度。因此，我們可以說(shuō)人的行為是好是壞，卻很難說(shuō)人性是善還是惡。人的終極追求都是實(shí)現(xiàn)個(gè)人快樂(lè)和滿足的最大化，良好的制度會(huì)使人只有按照社會(huì)或組織的要求去做事才能獲得自己需要的那些東西(比如報(bào)酬、晉升等等)，從而獲得快樂(lè)和滿足，而在惡劣的制度下情況則恰恰相反，人們只有按照對(duì)社會(huì)或組織不利的方式去做事才能得到能夠給自己帶來(lái)快樂(lè)和滿足的那些東西。換言之，制度決定了人采取何種途徑追求個(gè)人的快樂(lè)和滿足對(duì)自己是最有利的，好的制度會(huì)激勵(lì)人們更多地去行善，而壞的制度卻會(huì)引導(dǎo)人們?nèi)プ鲪�。因此，領(lǐng)導(dǎo)者必須認(rèn)識(shí)到，人性的善惡并非問(wèn)題的關(guān)鍵所在，真正重要的是制度。好的制度能夠不斷激發(fā)出人性的光輝，會(huì)讓好人變得更好，壞人甚至都不得不做好事;而壞的制度卻會(huì)誘使好人變壞，壞人則變得更壞。所以，領(lǐng)導(dǎo)者必須有能力設(shè)計(jì)出鼓勵(lì)人們行善而不是去作惡的制度。
淺談人力資源管理論文3
【摘要】隨著我國(guó)企業(yè)的不斷發(fā)展，績(jī)效考核在企業(yè)的應(yīng)用也愈加的廣泛�？�(jī)效考核制度不僅能夠提高員工的素質(zhì)和工作能力，同時(shí)也可以相應(yīng)的促進(jìn)企業(yè)自身的發(fā)展。本文首先對(duì)績(jī)效考核的概念、內(nèi)容以及意義和作用進(jìn)行概述，并對(duì)目前有些企業(yè)在績(jī)效考核上所存在的問(wèn)題進(jìn)行分析，并針對(duì)這些問(wèn)題提出筆者的一點(diǎn)看法和建議。
【關(guān)鍵詞】企業(yè)人力資源管理 績(jī)效考核
一、引言
人力資源是企業(yè)最重要的發(fā)展資源，企業(yè)員工的績(jī)效水平，直接決定了人力資源的綜合價(jià)值能力，沒(méi)有績(jī)效，便無(wú)法從根本上實(shí)現(xiàn)企業(yè)職工的價(jià)值，其他一切便無(wú)從談起，隨著全球化競(jìng)爭(zhēng)日益加劇和我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的不斷完善，現(xiàn)代企業(yè)逐步認(rèn)識(shí)到，規(guī)范、合理、全面的績(jī)效管理制度，對(duì)于企業(yè)提高經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)，實(shí)現(xiàn)全面發(fā)展有十分重要的意義，所以，越來(lái)越多的企業(yè)選擇了績(jī)效考核這一管理工具，更有效地幫助提高企業(yè)職工的工作能力和綜合素質(zhì)，同時(shí)也可以相應(yīng)的促進(jìn)企業(yè)自身的發(fā)展。
二、企業(yè)績(jī)效考核的定義和內(nèi)容
1.績(jī)效考核的基本概念績(jī)效一般是指單位員工所取得的工作成績(jī)，在實(shí)際工作情況中，績(jī)效還包括員工的工作態(tài)度、工作能力、工作質(zhì)量等綜合因素。
績(jī)效考核，就是指在實(shí)際工作中對(duì)員工進(jìn)行綜合考核，并將這些內(nèi)容加以分析和應(yīng)用。在績(jī)效考核的實(shí)踐中，一般都會(huì)通過(guò)績(jī)效打分、給定評(píng)語(yǔ)等方式反應(yīng)員工績(jī)效，并將考核情況反饋給職工，而且，由于各個(gè)職工職位不同，所以考核標(biāo)準(zhǔn)也不盡相同。
在企業(yè)進(jìn)行相應(yīng)績(jī)效考核，是指根據(jù)一定標(biāo)準(zhǔn)，制定相應(yīng)的考核辦法，對(duì)企業(yè)職工在工作中的能力和質(zhì)量進(jìn)行評(píng)價(jià)的途徑。
這種績(jī)效考核能夠更好的通過(guò)評(píng)價(jià)，確定職工工資、獎(jiǎng)金、職務(wù)升降等利益，同時(shí)更是企業(yè)與員工進(jìn)行深層交流的一種重要途徑。
從而刺激部分員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，真正促使員工提高自身的工作效率和工作積極性，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工共同和諧發(fā)展。
2.企業(yè)績(jī)效考核的主要內(nèi)容
(1)業(yè)績(jī)考核。企業(yè)的最終目的，就是獲得經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)，所以，業(yè)績(jī)考核是企業(yè)員工績(jī)效考核中的重要內(nèi)容，也是具體工作中最為重要的考核手段，簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，就是企業(yè)職工在進(jìn)行工作的過(guò)程中以及工作所取得的成功進(jìn)行綜合的評(píng)價(jià)和考核。業(yè)績(jī)考核不僅能夠考察企業(yè)職工對(duì)企業(yè)發(fā)展的貢獻(xiàn)，同時(shí)也更充分地實(shí)現(xiàn)了員工的自身價(jià)值。
(2)工作能力考核。能力考核指的是考核企業(yè)職工在工作中所表現(xiàn)出的能夠幫助企業(yè)發(fā)展的能力，具體包括在工作中的協(xié)作能力、工作質(zhì)量、理性判斷力、專業(yè)能力等多方面的能力。
(3)工作態(tài)度考核。工作態(tài)度考核的就是企業(yè)職工在工作中的所表現(xiàn)的態(tài)度，以及在態(tài)度影響下所表現(xiàn)出的努力程度。好的工作態(tài)度是高效率高業(yè)績(jī)的基礎(chǔ)。工作態(tài)度考核包括職工的工作熱情、工作進(jìn)取心等內(nèi)容。
(4)適用性考核。適用性考核指職工與工作之間形成的一定的工作關(guān)系和員工的人際關(guān)系的適用性考核，在人力資源管理，通過(guò)此類考核，可以幫助職工在企業(yè)找到自己的位置，讓員工更好的`認(rèn)識(shí)到自身的能力和價(jià)值，并更好的對(duì)企業(yè)現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行合理的安排。
三、企業(yè)中實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的作用
績(jī)效考核能夠十分有效的幫助企業(yè)進(jìn)行人力資源管理工作，并已成為企業(yè)重要的戰(zhàn)略性選擇，績(jī)效考核作為人力資源管理的重要部分，為人力資源管理工作的主要環(huán)節(jié)提供基礎(chǔ)信息，在很大程度上我們可以說(shuō)，沒(méi)有績(jī)效考核，就沒(méi)有科學(xué)有效的人力資源管理和企業(yè)管理制度。一般來(lái)說(shuō)，績(jī)效考核具有以下主要作用：
1.績(jī)效考核是企業(yè)進(jìn)行人員任用和管理的基本依據(jù)績(jī)效考核能夠更加有效地對(duì)每個(gè)人的綜合情況進(jìn)行有效評(píng)價(jià)，在充分了解企業(yè)職員工作能力、特長(zhǎng)、態(tài)度等問(wèn)題的基礎(chǔ)上，對(duì)人員進(jìn)行更好的分配，達(dá)到人盡其能的工作效果。
2.績(jī)效考核是企業(yè)職工職務(wù)調(diào)動(dòng)的重要依據(jù)在企業(yè)進(jìn)行人員調(diào)配時(shí)，只有通過(guò)績(jī)效考核，才能提供職工的基本信息，如工作經(jīng)驗(yàn)，工作，成就、工作態(tài)度、知識(shí)技能等。
而這些都能作為人事任命的依據(jù)，對(duì)個(gè)人來(lái)講既用人所長(zhǎng)，對(duì)企業(yè)和個(gè)人有重大作用。
3.績(jī)效考核是確定員工工作報(bào)酬的依據(jù)現(xiàn)代管理制度要求企業(yè)在薪酬的分配問(wèn)題遵循公平與效率兩大原則，所以，績(jī)效考核的結(jié)果是決定員工報(bào)酬的重要依據(jù)，企業(yè)進(jìn)行員工薪資的分配和調(diào)整時(shí)，應(yīng)依據(jù)員工的績(jī)效來(lái)進(jìn)行合理定位。
四、企業(yè)進(jìn)行績(jī)效考核中存在的問(wèn)題及解決對(duì)策1.企業(yè)績(jī)效考核所存在的具體問(wèn)題近年來(lái)，隨著我國(guó)企業(yè)的發(fā)展，很多企業(yè)已經(jīng)真正的認(rèn)識(shí)到了績(jī)效考核的作用，并在相關(guān)的人才管理方面，投入了大量的人力、物力、財(cái)力，取得了不小的成效，但由于我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展不夠成熟，其績(jī)效考核還存在著一定的問(wèn)題：(1)企業(yè)對(duì)績(jī)效考核未能充分重視。許多企業(yè)未能形成全方位的績(jī)效考核觀，在考核觀念上沒(méi)有發(fā)生轉(zhuǎn)變，僅僅依靠傳統(tǒng)考核手段考察員工，在工作中僅僅將績(jī)效考核方作是一種形式，而并沒(méi)有對(duì)其進(jìn)行客觀合理分析，在考核層面未能實(shí)現(xiàn)企業(yè)績(jī)效考核的目的，同時(shí)在績(jī)效考核指標(biāo)上的沒(méi)收的實(shí)現(xiàn)量化和細(xì)化，在考核的具體方法和內(nèi)容設(shè)計(jì)上都不合理。
此外，由于企業(yè)未能對(duì)員工綜合情況進(jìn)行了解，僅僅依靠聽(tīng)取他人意見(jiàn)對(duì)職工進(jìn)行考核，往往無(wú)法起到績(jī)效考核的根本目的。
(2)員工對(duì)績(jī)效考核產(chǎn)生一定抵制情緒。由于企業(yè)在績(jī)效改革方面安排不夠科學(xué)，企業(yè)員工對(duì)于績(jī)效考核的最終結(jié)果往往也會(huì)產(chǎn)生一定的負(fù)面情緒，在很多企業(yè)員工認(rèn)為績(jī)效考核不公正的前提下，在考核中評(píng)比較差的員工就會(huì)出現(xiàn)不滿的負(fù)面情緒，這種情緒不但不會(huì)對(duì)這些企業(yè)員工在工作方面起到積極的促進(jìn)作用，反而還會(huì)對(duì)這份工作產(chǎn)生更強(qiáng)的厭煩情緒。同時(shí)一些原本的工作表現(xiàn)好的員工，也有可能會(huì)被這種不合理的考核方式在工作積極性上受到打擊，因此也會(huì)對(duì)績(jī)效考核產(chǎn)生一定的負(fù)面情緒。
(3)績(jī)效考核沒(méi)有得到及時(shí)的反饋。有時(shí)，由于企業(yè)未能重視績(jī)效考核的重要性，僅僅把此項(xiàng)工作當(dāng)做走過(guò)場(chǎng)，沒(méi)有得出行之有效的考核結(jié)果。有時(shí)候，考核者由于種種原因不愿將考核結(jié)果及解釋反饋給被考核者�？己诵袨槌蔀橐环N暗箱操作，如果這樣進(jìn)行反饋勢(shì)必引起巨大爭(zhēng)議。2.績(jī)效考核存在問(wèn)題的解決對(duì)策(1)科學(xué)地進(jìn)行工作分析。工作分析是人力資源管理活動(dòng)的重要內(nèi)容，也是績(jī)效考核進(jìn)行的前提，所以在進(jìn)行績(jī)效考核之前，一定要對(duì)進(jìn)行考核的職工有一定的了解，這樣得到的考核分?jǐn)?shù)既有絕對(duì)值，又有在本類崗位的相對(duì)位置，便于鼓勵(lì)先進(jìn)，鞭策落后。
才能夠更加公正客觀，才能真正幫助企業(yè)進(jìn)行人才管理。
(2)設(shè)計(jì)科學(xué)、公正、合理的考核內(nèi)容。績(jī)效考核由于是針對(duì)一個(gè)員工的工作是非常個(gè)性化的�？己说膬�(nèi)容應(yīng)該以企業(yè)的發(fā)展為原則，選擇適合企業(yè)的優(yōu)秀職工，并且要與企業(yè)的整體狀況、人力資源管理等問(wèn)題整體協(xié)調(diào)，在考核的方法方面，更要有的放矢，一般要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況選擇，形成有效的方法組合。
(3)有效預(yù)防考核偏差�？�(jī)效考核的根本目的，是綜合提升員工的工作技能，所以考核盡可能地做到公開(kāi)、公平、公正。要更好的幫助企業(yè)職工提高風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)，努力在本崗位上盡職盡責(zé)。
(4)進(jìn)行及時(shí)的績(jī)效溝通和績(jī)效反饋。考核者在制定績(jī)效考核計(jì)劃時(shí)，就應(yīng)該集思廣益，在整個(gè)考核流程中，始終與被考核者保持聯(lián)系，并及時(shí)向企業(yè)管理者和企業(yè)各個(gè)部門(mén)反饋考核結(jié)果，有效的反饋不僅能使企業(yè)管理者更好掌握員工的基本情況，更能保證員工的工作困能能夠得到更好的解決，激烈員工更努力地工作。
因此，績(jī)效考核作為企業(yè)人力資源管理中的重要環(huán)節(jié)，是提高企業(yè)員工工作積極性，進(jìn)行企業(yè)有效管理的重要途徑。通過(guò)對(duì)企業(yè)員工的工作能力、工作貢獻(xiàn)等問(wèn)題的考察，為企業(yè)進(jìn)行員工加薪、升職等有關(guān)員工自身利益的決策提供恰當(dāng)?shù)囊罁?jù)。通過(guò)績(jī)效考核，可以提高員工的危機(jī)意識(shí)和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，改善公司整體績(jī)效，提高企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)力。
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淺談人力資源管理論文4
[摘 要]本文根據(jù)我多年的工作經(jīng)驗(yàn)和鞍山天力精密帶鋼有限責(zé)任公司出發(fā)，通過(guò)對(duì)目前國(guó)內(nèi)外對(duì)人力資源統(tǒng)計(jì)的研究現(xiàn)狀分析，應(yīng)用人力資源經(jīng)濟(jì)學(xué)原理，建立了“人力資源統(tǒng)計(jì)學(xué)”的框架體系，以期促成“人力資源統(tǒng)計(jì)學(xué)”的發(fā)展。
[關(guān)鍵詞]人力資源統(tǒng)計(jì)學(xué)研究
一、人力資源統(tǒng)計(jì)學(xué)研究
統(tǒng)計(jì)作為一種為管理和決策提供信息支持的活動(dòng)，必須服務(wù)于特定的社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境，新經(jīng)濟(jì)時(shí)代統(tǒng)計(jì)遇到了強(qiáng)大的挑戰(zhàn)，同時(shí)新經(jīng)濟(jì)也為統(tǒng)計(jì)的新領(lǐng)域——人力資源統(tǒng)計(jì)的發(fā)展和完善提供了難得的時(shí)機(jī)。
人力資源統(tǒng)計(jì)學(xué)是關(guān)于如何描述、衡量、跟蹤、預(yù)測(cè)人力資源狀況，并對(duì)人力資源進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析的方法論學(xué)科。對(duì)于人力資源統(tǒng)計(jì)學(xué)研究，將對(duì)人力資源經(jīng)濟(jì)學(xué)和人力資源管理學(xué)向定量化和精確化發(fā)展提供有力的支持。而目前國(guó)內(nèi)對(duì)人力資源統(tǒng)計(jì)研究體系尚未達(dá)成統(tǒng)一的認(rèn)識(shí)，未能建立一套完整的對(duì)人力資源狀況進(jìn)行衡量的指標(biāo)體系和統(tǒng)計(jì)研究方法體系，國(guó)內(nèi)外對(duì)人力資源統(tǒng)計(jì)的研究也涉及較少。目前，國(guó)外對(duì)人力資源的研究主要集中在人力資源管理、人力資源計(jì)劃、人力資源招聘、績(jī)效管理、薪酬管理、人員聘用與人員流動(dòng)管理、人員培訓(xùn)管理、職業(yè)生涯管理、勞動(dòng)關(guān)系管理、組織文化建設(shè)及領(lǐng)導(dǎo)者開(kāi)發(fā)等方面。
通過(guò)我多年的工作經(jīng)驗(yàn)和研究發(fā)現(xiàn)，目前國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)于人力資源統(tǒng)計(jì)的研究主要圍繞概念、內(nèi)容、指標(biāo)體系、計(jì)量方法等方面展開(kāi)，旨在豐富和完善人力資源統(tǒng)計(jì)學(xué)體系。概念方面，我對(duì)人力資源與人力資本做了區(qū)分，其中，我認(rèn)為二者不僅概念不同,而且所研究的視角和分析的內(nèi)容也不同，并將人力資本理解為人力資源質(zhì)的方面。在內(nèi)容方面，將人力資源投資統(tǒng)計(jì)、人力資源產(chǎn)出統(tǒng)計(jì)和人力資源投資效益統(tǒng)計(jì)以及人力資源供求統(tǒng)計(jì)納入人力資源統(tǒng)計(jì)研究范圍。而認(rèn)為人力資源統(tǒng)計(jì)應(yīng)包括人力資源現(xiàn)狀統(tǒng)計(jì)、人力資源投入與產(chǎn)出統(tǒng)計(jì)、人力資源供求情況統(tǒng)計(jì)。
針對(duì)指標(biāo)體系的設(shè)置，我認(rèn)為本企業(yè)人力資源統(tǒng)計(jì)指標(biāo)應(yīng)圍繞人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、開(kāi)發(fā)、利用來(lái)設(shè)置;從數(shù)量指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)、結(jié)構(gòu)指標(biāo)、動(dòng)態(tài)指標(biāo)、效能指標(biāo)五個(gè)方面構(gòu)建了人力資源統(tǒng)計(jì)指標(biāo)體系。
以上的研究給人力資源統(tǒng)計(jì)學(xué)的基本框架和內(nèi)容的形成，提供了多種思路，起到了奠基作用。但是，這些研究成果從統(tǒng)計(jì)學(xué)的角度來(lái)看，主要是關(guān)于人力資源的描述統(tǒng)計(jì)，而在結(jié)合統(tǒng)計(jì)推斷理論對(duì)人力資源未來(lái)趨勢(shì)進(jìn)行預(yù)測(cè)以及人力資源管理決策統(tǒng)計(jì)分析上還比較欠缺。總之，系統(tǒng)化、規(guī)范化的人力資源統(tǒng)計(jì)學(xué)學(xué)科體系尚未形成。
二、建立人力資源統(tǒng)計(jì)學(xué)框架體系
建立人力資源統(tǒng)計(jì)學(xué)重點(diǎn)在于如何反映人力資源數(shù)量特征，從而來(lái)構(gòu)建人力資源統(tǒng)計(jì)學(xué)的`理論與方法論框架。因此，需在首先界定人力資源統(tǒng)計(jì)學(xué)的研究對(duì)象及基本范疇;以此為出發(fā)點(diǎn)設(shè)計(jì)考察人力資源的綜合指標(biāo)體系，如人力資源的存量、流量、投入、產(chǎn)出及效益等統(tǒng)計(jì)指標(biāo);進(jìn)而進(jìn)入統(tǒng)計(jì)分析階段，介紹一系列的統(tǒng)計(jì)研究方法對(duì)人力資源的總量、結(jié)構(gòu)、未來(lái)趨勢(shì)、配置等情況展開(kāi)研究。
1.人力資源統(tǒng)計(jì)學(xué)理論基礎(chǔ)
包括人力資源經(jīng)濟(jì)學(xué)理論基礎(chǔ)和統(tǒng)計(jì)學(xué)基礎(chǔ)，人力資源統(tǒng)計(jì)學(xué)的研究對(duì)象、研究方法、研究?jī)?nèi)容、基本范疇、與其他相關(guān)學(xué)科的關(guān)系等。
2.人力資源統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)調(diào)查、整理與顯示包括人力資源數(shù)據(jù)獲取的主要調(diào)查方法，如，全面調(diào)查、抽樣調(diào)查、典型調(diào)查、重點(diǎn)調(diào)查等;進(jìn)而介紹數(shù)據(jù)整理方法，如統(tǒng)計(jì)分組、統(tǒng)計(jì)圖表等。
3.人力資源綜合指標(biāo)設(shè)置
人力資源統(tǒng)計(jì)指標(biāo)體系的建立，從宏觀和微觀分為國(guó)家、部門(mén)、企業(yè)、個(gè)人，從時(shí)間上分為靜態(tài)和動(dòng)態(tài)，從空間分為國(guó)家、地區(qū)、行業(yè)、職業(yè)，從范圍分為群體和個(gè)體，包括設(shè)定人力資源存量指標(biāo)、流量指標(biāo)、相對(duì)指標(biāo)、平均指標(biāo)、變異指標(biāo)等五大板塊，并確定各指標(biāo)計(jì)算方法。
4.人力資源回歸與相關(guān)分析
包括人力資源總量和結(jié)構(gòu)分析、人力資源與經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)關(guān)系分析、人力資源配置效率、主成分分析、因子分析及人力資源發(fā)展趨勢(shì)預(yù)測(cè)等。
5.人力資源統(tǒng)計(jì)制度的系統(tǒng)設(shè)計(jì)
包括人力資源統(tǒng)計(jì)制度的內(nèi)容，在人力資源統(tǒng)計(jì)指標(biāo)體系的應(yīng)用以及人力資源統(tǒng)計(jì)分析中的作用，對(duì)現(xiàn)有人力資源統(tǒng)計(jì)范圍、方法、調(diào)查方式、資料完整性等方面的反思等，并在此基礎(chǔ)上提出建立規(guī)范統(tǒng)一的人力資源統(tǒng)計(jì)制度的初步設(shè)想，以適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代各行各業(yè)，各級(jí)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)單位對(duì)人力資源統(tǒng)計(jì)研究的需要，規(guī)范數(shù)據(jù)來(lái)源渠道，保證人力資源統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)的權(quán)威性、統(tǒng)一性、準(zhǔn)確性。
三、結(jié)語(yǔ)
通過(guò)我多年的工作經(jīng)驗(yàn)和研究，我發(fā)現(xiàn)人力資源統(tǒng)計(jì)指標(biāo)體系是一系列相互聯(lián)系、相互依存、相互制約的多層次、多角度反映人力資源狀況和規(guī)律的指標(biāo)群所構(gòu)成的有機(jī)整體，比單一指標(biāo)、綜合指標(biāo)等能提供給人更多更豐富的信息資源和更強(qiáng)的功能。它提供了一套完整的人力資源統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，可以反映事物的各個(gè)方面及其發(fā)展變化的整個(gè)過(guò)程。利用這些統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，進(jìn)而界定、統(tǒng)一人力資源的范圍、統(tǒng)計(jì)口徑、統(tǒng)計(jì)方法，提高人力資源統(tǒng)計(jì)信息收集和分析的科學(xué)性、可比性和可操作性，可以了解人力資源的現(xiàn)狀和供求狀況，客觀地反映人力資源的數(shù)量、結(jié)構(gòu)、投入、配置等狀況及其發(fā)展趨勢(shì)和規(guī)律。由于人力資源本身所具有的特殊性、復(fù)雜性、不確定性和難以數(shù)量化，使得對(duì)人力資源價(jià)值計(jì)量的難度遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)物力資源，國(guó)內(nèi)外研究了幾十年，但至今尚未解決這一難題。
人力資源是國(guó)家財(cái)富，人力資源統(tǒng)計(jì)是了解掌握和監(jiān)控人力資源規(guī)模、水平及其變動(dòng)情況的根本手段。但通過(guò)我的研究，我發(fā)現(xiàn)目前我國(guó)的人力資源統(tǒng)計(jì)無(wú)論是從理論方法還是實(shí)踐活動(dòng)上都缺乏系統(tǒng)規(guī)范的研究成果，應(yīng)盡快與國(guó)際接軌完善人力資源存量統(tǒng)計(jì)指標(biāo)，建立人力資源流量統(tǒng)計(jì)指標(biāo),并加快建立一個(gè)對(duì)人力資源數(shù)量、質(zhì)量、投入產(chǎn)出及效益等進(jìn)行跟蹤監(jiān)控和輔助決策的長(zhǎng)效機(jī)制，完善人力資源統(tǒng)計(jì)調(diào)查體系，實(shí)現(xiàn)人力資源統(tǒng)計(jì)信息共享，為國(guó)家長(zhǎng)期持續(xù)發(fā)展提供人力資源保障和支持。
淺談人力資源管理論文5
摘要：作為重要的企業(yè)人力資源管理組成部分，企業(yè)人事檔案管理中企業(yè)正常運(yùn)營(yíng)中具有十分重要的作用。隨著社會(huì)的發(fā)展和經(jīng)濟(jì)的進(jìn)步，我們切切實(shí)實(shí)的步入了信息時(shí)代，在這種大背景下，人事檔案中的資料信息越來(lái)越成為寶貴的企業(yè)信息資源，在企業(yè)人力資源管理中發(fā)揮著越來(lái)越大的作用。本文將對(duì)認(rèn)識(shí)檔案管理在人力資源管理的作用進(jìn)行研究分析，以期給相關(guān)研究者以有益借鑒。
關(guān)鍵詞：企業(yè)；人事檔案管理；人力資源管理；作用
一、人力資源管理與人事檔案管理
1.1人力資源管理
所謂人力資源管理是指在企業(yè)戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，通過(guò)科學(xué)方法的運(yùn)用，以人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃分析為基礎(chǔ)，對(duì)企業(yè)的人力資源進(jìn)行配置、考核、規(guī)范等工作，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)和員工的價(jià)值。通常情況下，人力資源管理工作包含了培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、招聘與配置、薪酬與福利管理等等。
1.2人事檔案管理
人事檔案是在人事活動(dòng)中形成，主要是記錄員工個(gè)人、家庭以及工作情況，其內(nèi)容可以反映一個(gè)人的經(jīng)歷和品行，并以個(gè)人為單位集中保存以備查閱的文件資料。人事檔案的實(shí)體管理主要包含檔案的收集、鑒定等，人事檔案的管理工作是對(duì)人事檔案的實(shí)體管理，并對(duì)人事檔案信息進(jìn)行適當(dāng)?shù)睦煤烷_(kāi)發(fā)。
1.3人力資源管理與人事檔案管理的關(guān)系
人力資源管理與人事檔案管理工作之間有著密切的聯(lián)系，人事檔案管理是人力資源管理工作的重要組成部分，其可以促進(jìn)人力資源管理活動(dòng)的順利開(kāi)展，通常情況下，企業(yè)可以通過(guò)人事檔案來(lái)查找員工的具體資料，了解每個(gè)員工的情況。而人事檔案則記錄了每個(gè)員工的資料，是承載員工各項(xiàng)信息的載體，人力資源管理的各項(xiàng)活動(dòng)也是人事檔案內(nèi)容的主要來(lái)源，兩者之間是相互依賴的關(guān)系。
二、人事檔案管理在企業(yè)人力資源管理中的作用
人事檔案管理在企業(yè)人力資源管理中的作用可以從以下幾方面進(jìn)行分析。
2.1提高企業(yè)內(nèi)外部員工的整體質(zhì)量
企業(yè)內(nèi)部的人力資源招聘工作主要包含了內(nèi)部招聘和外部招聘兩個(gè)方面，內(nèi)部招聘主要是從企業(yè)內(nèi)部員工中招聘選擇所需人才，外部招聘是從社會(huì)和高校招聘企業(yè)需要的人才。但是在企業(yè)內(nèi)部員工招聘中，經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)企業(yè)員工不管應(yīng)聘人員的專業(yè)和資質(zhì)，隨意招聘自己老鄉(xiāng)和校友的情況，這在很大程度上降低了企業(yè)員工的整體素質(zhì)，影響了企業(yè)的內(nèi)部管理。但是企業(yè)通過(guò)人事檔案管理工作，可以對(duì)員工的檔案資料進(jìn)行統(tǒng)一的分析，以合理安排人事招聘人員，避免任用與招聘地區(qū)和高校相關(guān)的員工，以保障企業(yè)員工的質(zhì)量。除此之外，在實(shí)施企業(yè)內(nèi)部招聘時(shí)，企業(yè)還應(yīng)該分析員工的檔案資料，以為內(nèi)部員工的選拔提供重要依據(jù)。
2.2幫助企業(yè)進(jìn)行人力資源規(guī)劃
人事檔案中包含了企業(yè)內(nèi)部人才結(jié)構(gòu)、人才水平以及人才數(shù)量等方面的信息資料，通過(guò)人事檔案的整理工作，可以為企業(yè)分類企業(yè)人才，幫助企業(yè)了解人類資源的存量和具體信息。比如，人事檔案管理部門(mén)對(duì)企業(yè)內(nèi)部員工退休和流動(dòng)情況的分析，可以讓企業(yè)人力資源管理工作及時(shí)把握企業(yè)的人才流動(dòng)情況，以為企業(yè)的未來(lái)發(fā)展提供重要的參考信息。由此可見(jiàn)，人事檔案管理工作可以幫助企業(yè)更好的規(guī)劃企業(yè)內(nèi)部人力資源，促進(jìn)企業(yè)未來(lái)更好的發(fā)展。
2.3幫助企業(yè)更針對(duì)性的實(shí)施培訓(xùn)
員工培訓(xùn)是企業(yè)內(nèi)部運(yùn)行的重要組成部分，企業(yè)要想讓員工培訓(xùn)獲得所需的效果，就必須了解每個(gè)員工的工作需要，以提高員工培訓(xùn)的針對(duì)性。為此，通過(guò)人事檔案管理工作，企業(yè)可以了解每個(gè)員工的'教育背景、年齡等，對(duì)于年輕的企業(yè)員工，企業(yè)可以對(duì)其進(jìn)行新知識(shí)的培訓(xùn)，對(duì)于年齡較大的員工，對(duì)知識(shí)培訓(xùn)的抵觸情緒較大，對(duì)此，企業(yè)可以對(duì)其進(jìn)行健康保健培訓(xùn)，以充分調(diào)動(dòng)他們的工作積極性。
2.4促進(jìn)企業(yè)跨地域文化管理
企業(yè)員工來(lái)自不同的地域，會(huì)給企業(yè)帶來(lái)不同的地域文化，為此，在企業(yè)管理中，企業(yè)應(yīng)該注意了解和分析每個(gè)員工的地域文化，促進(jìn)企業(yè)跨地域文化的管理，幫助企業(yè)員工之間相互了解，避免出現(xiàn)文化沖突。人事檔案管理工作可以對(duì)員工的工作經(jīng)歷和籍貫等進(jìn)行分類，相關(guān)工作人員可以對(duì)每個(gè)員工的文化特質(zhì)進(jìn)行分析，并對(duì)員工在未來(lái)工作中可能遇到的沖突問(wèn)題進(jìn)行預(yù)測(cè)，提出解決方案。比如，企業(yè)可以安排不同文化背景的員工進(jìn)行溝通合作，讓他們?cè)诠ぷ髦屑訌?qiáng)溝通，促進(jìn)員工與員工之間的合作，提高企業(yè)的內(nèi)部凝聚力。
2.5對(duì)員工采取有針對(duì)性的激勵(lì)手段
員工的檔案內(nèi)容，可以幫助企業(yè)人力資源管理工作者詳細(xì)了解每個(gè)企業(yè)員工的工作需求。馬斯洛在需求層次理論中提到人的生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)的需求。也就是說(shuō)，每個(gè)人都有自身的不同需求，不同的人對(duì)自身的需求層次也各不相同，對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，只有通過(guò)對(duì)員工檔案資料的詳細(xì)分析，才能了解每個(gè)員工的現(xiàn)實(shí)需要，以更有針對(duì)性的采取各種激勵(lì)手段，激發(fā)員工的工作熱情。
結(jié)語(yǔ)：
人事檔案管理工作在企業(yè)人力資源管理中有著十分重要的作用，其中人事檔案管理資料的價(jià)值主要體現(xiàn)在檔案的具體利用上，檔案管理人員通過(guò)對(duì)檔案資料的整理、分析，幫助人力資源管理部門(mén)更好的實(shí)施人力管理工作，促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部員工的工作積極性。為此，在未來(lái)的企業(yè)發(fā)展中，必須充分重視人事檔案管理工作的重要性，并通過(guò)利用各類先進(jìn)的信息技術(shù)，對(duì)檔案資料進(jìn)行科學(xué)的歸納管理，讓人事檔案管理工作更科學(xué)，以更好的促進(jìn)企業(yè)的人力資源管理工作。（作者單位：國(guó)網(wǎng)北京市電力公司綜合服務(wù)中心）
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淺談人力資源管理論文6
由于網(wǎng)上發(fā)布信息具有廣泛、便捷、經(jīng)濟(jì)、迅速和適應(yīng)性強(qiáng)的特點(diǎn)，網(wǎng)絡(luò)化招聘受到了國(guó)內(nèi)外各大公司人力資源管理人員的青睞，是網(wǎng)絡(luò)技術(shù)在人力資源管理中應(yīng)用最快的領(lǐng)域。以網(wǎng)絡(luò)為中心的公司網(wǎng)站正逐步成為公司招聘的主要渠道，一些專業(yè)性的人力資源網(wǎng)站也為企業(yè)進(jìn)行人才搜尋、測(cè)評(píng)提供了良好的招聘服務(wù)。隨著計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)化招聘管理系統(tǒng)的不斷完善，網(wǎng)絡(luò)化招聘將成為企業(yè)（尤其是跨國(guó)公司）招聘優(yōu)秀專業(yè)人才的主要形式。
網(wǎng)絡(luò)化招聘主要包括吸引人才、分析人才、聯(lián)系人才以最后達(dá)成協(xié)議等幾個(gè)基本環(huán)節(jié)，這些環(huán)節(jié)主要是通過(guò)網(wǎng)上信息發(fā)布、網(wǎng)上人才測(cè)評(píng)與分類、E一mail或在線聯(lián)系、人才招聘管理軟件處理相關(guān)事宜等手段來(lái)完成的。
與傳統(tǒng)的招聘方式相比，網(wǎng)絡(luò)化招聘的優(yōu)勢(shì)十分明顯，它集中表現(xiàn)在這樣幾個(gè)方面：擴(kuò)大了招聘范圍�；ヂ�(lián)網(wǎng)具有“全球性、交互性和實(shí)時(shí)性”的特點(diǎn)，使企業(yè)有可能在世界上任一計(jì)算機(jī)終端上找到其潛在的合格人選。
增強(qiáng)了招聘信息的時(shí)效性。企業(yè)可以全天候地向潛在的應(yīng)聘者發(fā)出招聘信息，而應(yīng)聘者也可以隨時(shí)隨地與招聘企業(yè)聯(lián)系，同時(shí)，企業(yè)可以根據(jù)需要及時(shí)更新招聘崗位，傳遞最新信息。
降低了招聘成本。網(wǎng)絡(luò)化招聘不受時(shí)間、地域、場(chǎng)所等條件的限制，供需雙方足不出戶即可進(jìn)行直接交流。既節(jié)約了傳統(tǒng)招聘活動(dòng)中的各種開(kāi)支，又節(jié)約了人力資源管理部門(mén)的精力和時(shí)間，也不必向”獵頭公司”等中介組織支付高昂的`服務(wù)費(fèi)用。
提高了招聘的效率。一旦產(chǎn)生職位空缺，部門(mén)經(jīng)理即可在線輸人職位招聘申請(qǐng)，同時(shí)計(jì)算機(jī)招聘管理系統(tǒng)會(huì)自動(dòng)將其職位說(shuō)明書(shū)中的任職條件、主要職責(zé)等資料從人事數(shù)據(jù)庫(kù)中提出來(lái)，以便修改和確認(rèn)。然后可以先進(jìn)人企業(yè)人才儲(chǔ)備資料挑選合適的人才以優(yōu)先錄用，并及時(shí)在企業(yè)網(wǎng)站或人才招聘網(wǎng)站上發(fā)布招聘信息。收到應(yīng)聘者的資料后，利用自動(dòng)搜索、配比、分類、篩選裝置，迅速找到符合一般要求的潛在人選。利用網(wǎng)上人才測(cè)評(píng)系統(tǒng)及網(wǎng)上面試等手段，鑒別、發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀的合適人選。利用E — mail自動(dòng)回復(fù)程序或自動(dòng)反饋功能，使每一位應(yīng)聘者都能很快得到確認(rèn)和提示信息。對(duì)落選應(yīng)聘者的資料輸人人才信息儲(chǔ)備庫(kù)，以備以后調(diào)用。
當(dāng)然，網(wǎng)絡(luò)化招聘也存在一些缺陷，主要問(wèn)題有：
由于缺乏面對(duì)面的直接交流，網(wǎng)絡(luò)招聘很難深人了解應(yīng)聘者的個(gè)性心理、口頭表達(dá)能力、風(fēng)度修養(yǎng)、外在形象、邏輯思維、操作能力、應(yīng)變反應(yīng)能力、求職態(tài)度與動(dòng)機(jī)等方面。
有些優(yōu)秀人才可能因不經(jīng)常使用網(wǎng)絡(luò)或在網(wǎng)上未能接觸到相應(yīng)的招聘信息而與招聘企業(yè)失之交臂。有的地區(qū)因網(wǎng)絡(luò)技術(shù)或經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平限制，上網(wǎng)較為困難，從而限制了網(wǎng)絡(luò)招聘的生存空間。
容易接收虛假信息。由于網(wǎng)絡(luò)化招聘較為簡(jiǎn)單、便捷，相互溝通是間接進(jìn)行的，應(yīng)聘者有時(shí)缺乏責(zé)任感，應(yīng)聘材料容易出現(xiàn)虛假、失實(shí)的情況。
因此，企業(yè)應(yīng)不斷改進(jìn)網(wǎng)絡(luò)招聘的硬件條件，完善相關(guān)服務(wù)。如建立一個(gè)富有吸引力的、不斷更新的網(wǎng)站，以提高點(diǎn)擊率；與綜合性網(wǎng)頁(yè)、專業(yè)性人才招聘網(wǎng)頁(yè)以及專業(yè)人士經(jīng)常光顧的網(wǎng)頁(yè)進(jìn)行鏈接，吸引人才的注意；選用合適的自動(dòng)測(cè)試、分析、處理相關(guān)招聘信息的軟件；通過(guò)視像技術(shù)與應(yīng)聘者面談；提高在線測(cè)試內(nèi)容的有效性；加強(qiáng)對(duì)應(yīng)聘者實(shí)際工作能力的考察；加強(qiáng)與應(yīng)聘者的互動(dòng)溝通；完善網(wǎng)下的招聘服務(wù)工作等。
淺談人力資源管理論文7
隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，我國(guó)的國(guó)情和民生建設(shè)方面都發(fā)生了巨大的變化。所以，民政部門(mén)也需要不斷努力，為社會(huì)工作發(fā)展和社會(huì)工作人才隊(duì)伍建設(shè)打好堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。長(zhǎng)時(shí)間以來(lái)，我國(guó)民政領(lǐng)域的工作快速發(fā)展，民政系統(tǒng)成為應(yīng)用社會(huì)工作人才最重要的部門(mén)，作為能夠廣泛吸引社會(huì)工作人力資源的部門(mén)，民政系統(tǒng)推動(dòng)了我國(guó)社會(huì)多項(xiàng)民生工作的順利進(jìn)行，也成為加強(qiáng)對(duì)社會(huì)工作人力資源進(jìn)行科學(xué)有效管理的重要依托。民政系統(tǒng)中社會(huì)工作人才隊(duì)伍是做好社會(huì)管理以及其他各項(xiàng)公共服務(wù)的主要力量之一。加強(qiáng)對(duì)民政系統(tǒng)中社會(huì)工作人力資源的管理工作，建立起一批具有高素質(zhì)的民政服務(wù)人才,是不斷提高公共服務(wù)能力，構(gòu)建和諧社會(huì)的必然要求。
一、民政系統(tǒng)社會(huì)工作人力資源管理的定義
所謂人力資源管理,是指運(yùn)用現(xiàn)代科學(xué)方法，對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織與調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性,使人盡其才、事得其人、人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。在現(xiàn)代社會(huì)中，隨著社會(huì)問(wèn)題的逐漸增多以及人們對(duì)社會(huì)服務(wù)的需求的不斷增長(zhǎng)，社會(huì)工作也越來(lái)越得到人們的認(rèn)可，社會(huì)工作人力資源管理也隨之受到重視。
在本文中，為了使其主體便于界定，社會(huì)工作人力資源管理則主要是指在社會(huì)服務(wù)機(jī)構(gòu)的人力資源管理。因此，筆者認(rèn)為，社會(huì)工作人力資源管理是指，社會(huì)工作服務(wù)機(jī)構(gòu)從社會(huì)工作的價(jià)值理念出發(fā),通過(guò)吸引、培訓(xùn)、發(fā)展、維系和評(píng)估等機(jī)制,幫助機(jī)構(gòu)員工和志愿者發(fā)掘其內(nèi)在潛能，促進(jìn)其成長(zhǎng)和發(fā)展，以實(shí)現(xiàn)社會(huì)服務(wù)的目標(biāo)。
民政部門(mén)作為公共服務(wù)和社會(huì)管理的重要職能部門(mén)，也是社會(huì)工作的主要領(lǐng)域。民政工作中的社會(huì)福利、社會(huì)救助、社會(huì)慈善、優(yōu)撫安置、社區(qū)建設(shè)等多項(xiàng)業(yè)務(wù)從本質(zhì)上看都是社會(huì)工作，其“以民為本、為民解困、為民服務(wù)”的核心工作理念更是豐富和發(fā)展了社會(huì)工作專業(yè)價(jià)值體系。因此，民政系統(tǒng)中的社會(huì)工作人力資源管理主要是指在民政事業(yè)單位(例如社會(huì)福利院、救助管理機(jī)構(gòu)等）中從民政的核心工作理念和社會(huì)工作價(jià)值理念出發(fā)，通過(guò)吸引、培訓(xùn)、發(fā)展、維系和績(jī)效管理評(píng)估等機(jī)制，幫助其服務(wù)人員發(fā)掘其內(nèi)在潛能，促進(jìn)成長(zhǎng)與發(fā)展，最終實(shí)現(xiàn)提升民政事業(yè)服務(wù)能力和發(fā)展水平的目標(biāo)。
二、加強(qiáng)對(duì)民政系統(tǒng)中社會(huì)工作人力資源管理的意義及重要性
加強(qiáng)民政系統(tǒng)中社會(huì)工作人力資源的管理工作，是政府轉(zhuǎn)變管理手段和改變服務(wù)方式的保障，能夠全面的促進(jìn)民政工作中人才隊(duì)伍的建設(shè)以及有效引導(dǎo)社會(huì)工作實(shí)務(wù)的開(kāi)展，有助于提升民政系統(tǒng)的總體服務(wù)水平，進(jìn)一步加強(qiáng)民政的.基層力量建設(shè)。從國(guó)家民政工作中開(kāi)展的社會(huì)工作人力資源管理建設(shè)的政策和內(nèi)容來(lái)看，當(dāng)前研究的重點(diǎn)內(nèi)容就是社會(huì)工作人力資源的開(kāi)發(fā)及應(yīng)用。
目前，我國(guó)民政系統(tǒng)社會(huì)工作還處于起步狀態(tài)，很多機(jī)構(gòu)面臨著社會(huì)工作者的招聘難、流失率高、職業(yè)怠倦等問(wèn)題。這些問(wèn)題的出現(xiàn)除了與我國(guó)內(nèi)地社會(huì)工作發(fā)展?fàn)顩r及整個(gè)制度環(huán)境有關(guān)外,服務(wù)機(jī)構(gòu)本身對(duì)社會(huì)工作人力資源管理理念的缺失或認(rèn)識(shí)偏差則是—個(gè)重要的內(nèi)在因素。這主要表現(xiàn)在以下幾點(diǎn):一是部分服務(wù)機(jī)構(gòu)對(duì)社會(huì)工作人力資源管理的性質(zhì)和特點(diǎn)認(rèn)識(shí)不足，在管理上直接照搬企業(yè)的人力資源管理或人事行政管理的理念或做法;二是很多機(jī)構(gòu)由于資源不足等原因，缺乏工作授權(quán)、薪酬獎(jiǎng)勵(lì)等多元化的激勵(lì)機(jī)制，不得不通過(guò)單純的道德和理想的力量來(lái)動(dòng)員社會(huì)工作者，大大降低了員工的工作積極性和專業(yè)認(rèn)同感。
三、促進(jìn)民政系統(tǒng)中社會(huì)工作人力資源管理發(fā)展的有效措施
民政系統(tǒng)社會(huì)工作人力資源管理涉及的特定對(duì)象即是在民政系統(tǒng)服務(wù)機(jī)構(gòu)內(nèi)部的社會(huì)工作人力資源,主要涉及到社會(huì)工作人力資源的主體——社會(huì)工作者以及服務(wù)機(jī)構(gòu)里的非社會(huì)工作者員工和志愿者。所以，在加強(qiáng)民政系統(tǒng)社會(huì)工作人力資源管理的措施中，一個(gè)重要的核心環(huán)節(jié)就是結(jié)合新形勢(shì)下民政工作的需要，對(duì)服務(wù)機(jī)構(gòu)內(nèi)部制度管理、人力考核、激勵(lì)機(jī)制等方面進(jìn)行相應(yīng)的管理與變革。
(一)健全崗位設(shè)置
對(duì)社工崗位的設(shè)置與完善，是推動(dòng)民政系統(tǒng)中社會(huì)工作人力資源管理的重要基礎(chǔ)。由于民政系統(tǒng)社會(huì)工作觸及到社區(qū)、養(yǎng)老院、榮軍醫(yī)院以及兒童福利院等多個(gè)不同的工作領(lǐng)域，社會(huì)工作者所面對(duì)的服務(wù)對(duì)象的特質(zhì)也不同，相對(duì)應(yīng)的所需用到的社會(huì)工作的工作方法和知識(shí)也不同。因此，在進(jìn)行崗位設(shè)置的過(guò)程中,應(yīng)該根據(jù)崗位需要具備的相關(guān)知識(shí)和能力，以及擔(dān)負(fù)的相應(yīng)責(zé)任，制定出各種崗位的任職條件，做到科學(xué)設(shè)崗、合理設(shè)置、按需設(shè)崗，并以崗定薪。同時(shí)可以通過(guò)開(kāi)展雙向選擇以及人才競(jìng)聘的方式,科學(xué)規(guī)范的推動(dòng)民政系統(tǒng)開(kāi)展社會(huì)工作人力資源管理，以確保能夠人盡其才。
(二)建立合理有效的激勵(lì)機(jī)制
民政系統(tǒng)中社會(huì)服務(wù)機(jī)構(gòu)要深刻的對(duì)自己的激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行改革，激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造活力，重點(diǎn)是建立薪酬制度，通過(guò)制定學(xué)歷、資歷、資格、業(yè)績(jī)、崗位等多種指標(biāo)相結(jié)合的方案,設(shè)立合理的員丁薪酬標(biāo)準(zhǔn)，以崗定薪，以績(jī)定獎(jiǎng)，按勞取酬。另外，還可通過(guò)對(duì)社工進(jìn)行成就激勵(lì)、工作及發(fā)展激勵(lì)、組織氛圍與文化激勵(lì)來(lái)滿足員工的需求。例如:提供給員工參與機(jī)構(gòu)決策過(guò)程的機(jī)會(huì)，組織各種體育項(xiàng)目的比賽或聚會(huì)之類的休閑活動(dòng)鼓勵(lì)員工參與，讓員工感受到機(jī)構(gòu)對(duì)他們的重視;社會(huì)工作機(jī)構(gòu)可以為工作成績(jī)突出的員工頒發(fā)榮譽(yù)稱號(hào)、組織優(yōu)秀的員工旅游、將優(yōu)秀員工樹(shù)立為榜樣等，使員工感受到機(jī)構(gòu)對(duì)自己的認(rèn)可;通過(guò)工作崗位輪調(diào)及培訓(xùn)等，為員工提供多樣性的工作，提高其知識(shí)技能和創(chuàng)新能力，以滿足其自身成長(zhǎng)的需要;改善工作條件,為員工提供一個(gè)良好的工作環(huán)境;建立一個(gè)開(kāi)放的溝通系統(tǒng)，通過(guò)開(kāi)放、平等的溝通，使員工能夠?qū)⒐ぷ髦挟a(chǎn)生的一些不良情緒得以宣泄，同時(shí)可以互相分享經(jīng)驗(yàn)與感受，以得到更多的信任與理解，避免沖突的發(fā)生。
(三)完善績(jī)效考核制度
在一定的期間內(nèi)，通過(guò)績(jī)效考核，對(duì)社會(huì)工作人力資源進(jìn)行全方位的評(píng)定，有助于對(duì)員工的工作效果進(jìn)行科學(xué)的衡量，能夠更好的推動(dòng)社會(huì)工作人力資源整體素質(zhì)的提高，并且增強(qiáng)其在工作中的積極性與創(chuàng)造性。在進(jìn)行績(jī)效考核工作的時(shí)候，要遵循公開(kāi)公正、客觀、具有時(shí)效性的原則，制定客觀、科學(xué)、有效的考核標(biāo)準(zhǔn)，通過(guò)目標(biāo)管理式評(píng)估、工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、關(guān)鍵事件記錄以及利用員工考評(píng)表進(jìn)行實(shí)地評(píng)估等多種方法進(jìn)行考核，主要的目的就是充分的了解每一位員工工作的相關(guān)情況，通過(guò)進(jìn)一步的溝通、輔導(dǎo)有效的提出具有針對(duì)性的改進(jìn)方法,從而達(dá)到高效的工作效率。
(四)建立起長(zhǎng)期有效的社會(huì)工作人力資源培養(yǎng)與管理機(jī)制
民政社會(huì)工作的人力資源要拓寬學(xué)習(xí)以及實(shí)踐的渠道，建立起長(zhǎng)期有效的人才培訓(xùn)成長(zhǎng)制度。例如:可以通過(guò)與具有專業(yè)性特色優(yōu)勢(shì)的高校進(jìn)行合作，對(duì)一些品學(xué)兼優(yōu)的大學(xué)生做重點(diǎn)的培養(yǎng)。將一些社區(qū)或者單位打造為培養(yǎng)社會(huì)工作人才的實(shí)踐基地，選擇一些優(yōu)秀的大學(xué)生或剛剛?cè)〉蒙绻ぷC書(shū)的人員到實(shí)踐基地中進(jìn)行培養(yǎng)，幫助他們?cè)趯?shí)踐中提升自己。
四、結(jié)束語(yǔ)
民政系統(tǒng)中社會(huì)工作人力資源是政府工作的核心力量，培養(yǎng)出一批具有高素質(zhì)并接受過(guò)良好的專業(yè)性教育或培訓(xùn)、能夠具備知識(shí)技能勝任工作的社會(huì)工作人才是當(dāng)務(wù)之急。隨著民政系統(tǒng)有關(guān)改革工作的不斷深人，社會(huì)工作人力資源的管理方式正在不斷的探索與進(jìn)步，逐漸的適應(yīng)當(dāng)今社會(huì)發(fā)展的需求。
淺談人力資源管理論文8
勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)作為經(jīng)濟(jì)學(xué)的重要分支，主要研究勞動(dòng)關(guān)系和勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)法的發(fā)展規(guī)律，對(duì)研究市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展具有重要作用。人力資源作為勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，更是發(fā)揮了助推經(jīng)濟(jì)發(fā)展驅(qū)動(dòng)器的作用，因此，加強(qiáng)人力資源管理，能從根本上幫助企業(yè)發(fā)展壯大。人力資源是企業(yè)的潛力資源，能夠?yàn)槠髽I(yè)向更大空間發(fā)展提供人才支持，加強(qiáng)人力資源管理，不斷提升管理能力。
一、當(dāng)前人力資源管理中出現(xiàn)的問(wèn)題
�。ㄒ唬┤肆Y源分配不妥當(dāng)
企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，在一定時(shí)期內(nèi)投入資本的數(shù)量是相對(duì)穩(wěn)固的，勞動(dòng)數(shù)量卻是不斷變化的。企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)利益最大化，減少人力資源成本支出，往往減少勞動(dòng)力的數(shù)量，一人頂多崗的現(xiàn)象。但是，這種薪酬一定勞動(dòng)量不斷增加的企業(yè)行為，會(huì)大大降低員工的積極性，再加上精力有限，為了完成大量任務(wù)，難免出現(xiàn)錯(cuò)誤，給企業(yè)的生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)帶來(lái)諸多的麻煩。
�。ǘ┤肆Y源管理評(píng)價(jià)不科學(xué)
在勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)角度來(lái)看，人力資源是企業(yè)的總要生產(chǎn)要素，能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來(lái)巨大的經(jīng)濟(jì)效益，對(duì)于人力資源管理的評(píng)價(jià)，就以勞動(dòng)力的投入和產(chǎn)出為依據(jù)。勞動(dòng)力經(jīng)濟(jì)學(xué)對(duì)人力資源的不斷研究，進(jìn)一步明確了人力資源的評(píng)價(jià)，不僅要盡量增加勞動(dòng)力產(chǎn)出，而且還要設(shè)定合理的范圍，根據(jù)需要擴(kuò)充勞動(dòng)力隊(duì)伍，再加上增強(qiáng)勞動(dòng)力素質(zhì)來(lái)協(xié)助企業(yè)獲取經(jīng)濟(jì)利益最大化。
�。ㄈ┵Y本和人力資源替換不規(guī)范
通常情況下，企業(yè)擴(kuò)大生產(chǎn)規(guī)模的方式主要有兩種，一種是通過(guò)購(gòu)買(mǎi)先進(jìn)的.生產(chǎn)設(shè)備，替代更多的勞動(dòng)力。另一種是通過(guò)雇傭更多的勞動(dòng)力，完成生產(chǎn)規(guī)模擴(kuò)大的要求�？梢�(jiàn)，資本和人力資源存在相互替換的關(guān)系。勞動(dòng)者的數(shù)量和薪酬金額，與企業(yè)的資本投入成正比，無(wú)論增加勞動(dòng)這的數(shù)量還是提高勞動(dòng)者的薪酬水平，都會(huì)增加企業(yè)的資本投入所以，企業(yè)要根據(jù)生產(chǎn)實(shí)際需求，確定合理的人力資源數(shù)量，實(shí)現(xiàn)人力資源和資本的科學(xué)置換。但是，現(xiàn)在很多企業(yè)并未深入研究資本和勞動(dòng)力之間的關(guān)系，難以把握兩者之間的規(guī)律和平衡點(diǎn)。往往是為了減少資本投入，大量裁員。當(dāng)生產(chǎn)需要大量人員時(shí)，就會(huì)大規(guī)模擴(kuò)招勞動(dòng)力。這種隨意、不規(guī)范的勞動(dòng)力和資本替換關(guān)系，難以保障企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。
二、從勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)出發(fā)提升人力資源管理水平
�。ㄒ唬﹥�(yōu)化人力資源配置
企業(yè)可以通過(guò)會(huì)計(jì)計(jì)算方式，分析勞動(dòng)力的數(shù)量和質(zhì)量關(guān)系，合理優(yōu)化人力資源配置，從企業(yè)的實(shí)際情況和發(fā)展要求出發(fā)，制定人力資源管理方案。這種方案是系統(tǒng)性的方案，具有切實(shí)可行的操作性和評(píng)價(jià)性，能夠根據(jù)企業(yè)的實(shí)際經(jīng)營(yíng)情況不斷地進(jìn)行修正和完善。企業(yè)將勞動(dòng)力的薪酬設(shè)定為一固定標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)勞動(dòng)力進(jìn)行收益和費(fèi)用的計(jì)算，從而比較邊際收益和邊際費(fèi)用的大小。當(dāng)前者大于后者時(shí)，就需要增加勞動(dòng)力的數(shù)量，相反當(dāng)前者小于后者時(shí)，就需要提高勞動(dòng)力的質(zhì)量。這樣科學(xué)計(jì)算，合理規(guī)劃，才能幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)利益最大化。
�。ǘ┱衅笜�(biāo)準(zhǔn)和培訓(xùn)制度相結(jié)合
從勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)角度來(lái)看，企業(yè)除了要嚴(yán)格把控前期的招聘門(mén)檻，還要強(qiáng)化員工入職后的后期培訓(xùn)。大力挖掘自身?xiàng)l件優(yōu)秀的潛力員工，爭(zhēng)取通過(guò)投入較少的資本，為企業(yè)提升經(jīng)濟(jì)效益貢獻(xiàn)力量。
�。ㄈ┲贫ǹ茖W(xué)人力資源發(fā)展規(guī)劃
勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)任務(wù)，制定科學(xué)的人力資源發(fā)展規(guī)劃，可以幫助企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定提升經(jīng)濟(jì)效益。企業(yè)在制定人力資源發(fā)展規(guī)劃的過(guò)程中，要從自身的實(shí)際出發(fā)，詳細(xì)調(diào)研員工的工作量、工作效率，以及對(duì)工作的忠誠(chéng)度，從而制定不同的獎(jiǎng)勵(lì)層次，最大程度的提高員工的工作積極性，保證人力資源的長(zhǎng)久性和有效性，實(shí)現(xiàn)企業(yè)綜合效益穩(wěn)步提升的目標(biāo)。
三、結(jié)束語(yǔ)
綜上所述，人力資源管理在企業(yè)持續(xù)發(fā)展的過(guò)程中發(fā)揮重要的作用，需要企業(yè)負(fù)責(zé)人和相關(guān)人員高度重視。通過(guò)分析人力資源在管理過(guò)程中存在的諸多問(wèn)題，要堅(jiān)持以勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)為指導(dǎo)，加強(qiáng)在優(yōu)化配置、招聘培訓(xùn)結(jié)合、制定科學(xué)規(guī)劃等措施，提高企業(yè)人力資源的管理水平，推動(dòng)企業(yè)持續(xù)穩(wěn)步發(fā)展。
參考文獻(xiàn)：
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淺談人力資源管理論文9
淺談人力資源管理和企業(yè)文化的融合
人力資源管理和企業(yè)文化都是順應(yīng)歷史的潮流在上世紀(jì)的中后期被提出來(lái)的，隨著企業(yè)管理的不斷改革，兩者在企業(yè)中的作用越來(lái)越重要，有許多的企業(yè)界人士和學(xué)者在這一方面出著作。有些學(xué)者是從宏觀方面來(lái)寫(xiě)的，有的學(xué)者是從微觀方面來(lái)寫(xiě)的，提出了很多好的建議，但是在二者的關(guān)系上仍有許多問(wèn)題需要進(jìn)行研究，本文就人力資源管理與企業(yè)文化的融合二者的融合談點(diǎn)粗淺的看法。
企業(yè)文化和人力資源管理是不能分離的，兩者對(duì)企業(yè)的發(fā)展有著重要的作用，忽視哪一方面對(duì)企業(yè)的發(fā)展都會(huì)造成不良的影響，只有在實(shí)踐中讓兩者有機(jī)地融合起來(lái)才能最大限度地發(fā)揮其作用，保證企業(yè)的穩(wěn)步發(fā)展。
1、人力資源管理和企業(yè)文化的建設(shè)具有對(duì)應(yīng)性
從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度來(lái)看，企業(yè)的各種人力資源管理實(shí)踐、政策和制度都屬于企業(yè)的正式制度，而企業(yè)文化屬于非正式制度。從實(shí)踐來(lái)看由于不同企業(yè)所信奉的企業(yè)哲學(xué)不同，所以他們所采取的人力資源管理政策和實(shí)踐也會(huì)不一樣，而這種不同又會(huì)導(dǎo)致不同的企業(yè)文化。如果企業(yè)人力資源管理體系的導(dǎo)向是強(qiáng)大管理者特權(quán)，要求員工絕對(duì)服從，對(duì)員工進(jìn)行嚴(yán)密的監(jiān)督并加以金錢(qián)和物質(zhì)的獎(jiǎng)勵(lì)作為激勵(lì)手段，那么，企業(yè)文化就必然以等級(jí)服從為顯著特征，反之，如果人力資源管理是以吸引員工參與管理，創(chuàng)造公平、公正的內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境為出發(fā)點(diǎn)，那么企業(yè)文化往往是以尊重人、調(diào)動(dòng)人的工作積極性和開(kāi)發(fā)人力資源的潛能為基調(diào)。因此我們必須深刻地認(rèn)識(shí)到企業(yè)文化的`特征功能與企業(yè)人力資源管理政策和實(shí)踐是緊緊聯(lián)系在一起的。
2、引入一個(gè)模型對(duì)兩者的融合進(jìn)行分析
在這里我引入一個(gè)模型進(jìn)一步對(duì)企業(yè)文化和人力資源管理的關(guān)系和兩者的融合對(duì)企業(yè)發(fā)展的作用進(jìn)行分析。大家都知道原子結(jié)構(gòu)，我們就把一個(gè)原子比做是一個(gè)企業(yè)，那么很明顯原子核就是整個(gè)管理層，電子則是下面的一線工作人員，電子在不同的能量等級(jí)上圍繞原子核不停的高速運(yùn)轉(zhuǎn)，離原子核越近的電子擁有較高的能量等級(jí)，其穩(wěn)定性越高，反之，則越不穩(wěn)定。電子從低能量等級(jí)跳躍到高能量等級(jí)需要吸收能量，就像員工參加培訓(xùn)學(xué)習(xí)新的知識(shí)一樣，反之，電子放出能量。
企業(yè)的運(yùn)轉(zhuǎn)和原子的運(yùn)動(dòng)規(guī)律是一致的，下層的一線職工以上層的管理者為核心，能力、學(xué)歷、對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同等方面反映出來(lái)的員工綜合素質(zhì)把企業(yè)員工區(qū)分開(kāi)來(lái)，綜合素質(zhì)高的員工在企業(yè)較高的能量等級(jí)上，從骨子里離管理人員較近，反之則較遠(yuǎn)，那些綜合素質(zhì)較高的員工在實(shí)際的工作中付出的就比較多，能夠較容易的得到企業(yè)的認(rèn)同，得到的升遷的機(jī)會(huì)也比較的多，這反映出的是企業(yè)文化的作用，而在這個(gè)過(guò)程中人力資源管理部門(mén)的每一項(xiàng)措施都是具有重要的作用的，比如對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，包括知識(shí)上的、企業(yè)文化方面的等等，這樣讓員工覺(jué)得企業(yè)是對(duì)他們比較重視的，讓他們吸收“能量”與企業(yè)越走越近，而不至于出現(xiàn)企業(yè)人才的流失現(xiàn)象。再比如對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核，全面的公平的進(jìn)行考核，按績(jī)效進(jìn)行分配工資獎(jiǎng)金，讓員工在心理上與企業(yè)進(jìn)行碰撞，對(duì)企業(yè)產(chǎn)生歸屬感和依賴感，整個(gè)企業(yè)扭成一股繩！可見(jiàn)人力資源管理和企業(yè)文化就像一對(duì)戀人一樣彼此分不開(kāi)的，兩者的融合是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的必然！
3、人力資源管理和企業(yè)文化融合的途徑
人力資源管理和企業(yè)文化的融合是大勢(shì)所趨，但也要通過(guò)合理的方法、手段來(lái)實(shí)現(xiàn)，不能搞機(jī)械主義。
3.1將企業(yè)的價(jià)值觀念和用人標(biāo)準(zhǔn)結(jié)合起來(lái)
在日常的管理活動(dòng)中，企業(yè)、人力資源管理者要通過(guò)有目的的公關(guān)活動(dòng)和廣告宣傳，讓潛在的員工了解企業(yè)的企業(yè)文化，特別是企業(yè)的價(jià)值觀念，基本的原則和宗旨。在招聘過(guò)程中，企業(yè)要通過(guò)對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行嚴(yán)格的培訓(xùn)，而在制訂招聘要求是要有專家的參與，在開(kāi)始之前就要描繪出招聘著的整體形象，即事前的招聘。在面試過(guò)程中，根據(jù)分析人的性格特點(diǎn)及價(jià)值觀念，與面試要求的對(duì)照，將不合格的員工卡在企業(yè)的門(mén)外，選擇與本企業(yè)文化認(rèn)同較高的人員。
3.2將企業(yè)文化的要求貫徹于企業(yè)培訓(xùn)中
上崗培訓(xùn)的做法有，一是進(jìn)行規(guī)章制度獎(jiǎng)懲紀(jì)律方面的教育。二是進(jìn)行企業(yè)發(fā)展史教育，接受本企業(yè)好的傳統(tǒng)。三是進(jìn)行師傅帶徒弟式的實(shí)際考察。這種培訓(xùn)對(duì)于新企業(yè)員工的價(jià)值觀念的導(dǎo)向是十分重要的。其他非職業(yè)培訓(xùn)要將企業(yè)價(jià)值觀念在各種活動(dòng)中不經(jīng)意地傳達(dá)給員工，并潛移默化的影響員工的行為。
3.3將企業(yè)文化的要求融入到員工的考核與評(píng)價(jià)中
在考核體系內(nèi)，要將注入企業(yè)價(jià)值觀念的內(nèi)容，并把它作為多元考核指標(biāo)的一部分。其中對(duì)企業(yè)價(jià)值觀念的解釋要通過(guò)各種行為規(guī)范來(lái)進(jìn)行，通過(guò)對(duì)鼓勵(lì)某種行為，達(dá)到詮釋企業(yè)價(jià)值觀的目的。而在實(shí)際中，大部分企業(yè)在評(píng)價(jià)員工時(shí)，以業(yè)績(jī)?yōu)槠髽I(yè)的基本價(jià)值觀念，即使有些企業(yè)也提出德的考核，但對(duì)德的考核內(nèi)容缺乏具體的解釋，使考核評(píng)價(jià)時(shí)各人根據(jù)個(gè)人的理解進(jìn)行，并未起到深化企業(yè)價(jià)值觀念的作用。
3.4企業(yè)文化的形成要與企業(yè)的溝通機(jī)制相結(jié)合
人力資源管理不但要處理技術(shù)型工作，也不單單是人力資源部門(mén)獨(dú)有的工作，而是要求所有的管理者參與，只有達(dá)到上下理解一致的情況，才能在員工心目中真正形成認(rèn)同感，才能形成公司人力資源管理的整體能力，形成核心能力，建立起在市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。通過(guò)或利用企業(yè)文化進(jìn)行管理，是人力資源管理發(fā)展到今天的必然的要求，是企業(yè)管理所追求的最高管理境界，企業(yè)文化的建立和重塑也是人力資源管理的核心任務(wù)。良好的企業(yè)文化是建立在人之上的，與人力資源管理是一種互相推進(jìn)互相制約的關(guān)系，二者的融合會(huì)使人力資源管理更有效率，人力資源管理者對(duì)此要有充分的認(rèn)識(shí)。
由上可見(jiàn)，人力資源管理和企業(yè)文化有著千絲萬(wàn)縷的聯(lián)系，它們是誰(shuí)也離不開(kāi)誰(shuí)的，兩者好比是企業(yè)的兩條腿，少了哪一部分企業(yè)都無(wú)法走遠(yuǎn)！只有在實(shí)際的管理過(guò)程中充分發(fā)揮兩者的作用，取它們各自的長(zhǎng)處，合理的運(yùn)用，最后達(dá)到兩者的有機(jī)融合，才能更快地促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，這也是企業(yè)走向成功的必經(jīng)之路！
淺談人力資源管理論文10
摘要：工作中，企業(yè)政治工作人員需要充分調(diào)動(dòng)工作人員的積極性，讓員工充分意識(shí)到自己在企業(yè)中的地位，并將工作作為自己的事業(yè)認(rèn)真對(duì)待。目前，企業(yè)之間人才的競(jìng)爭(zhēng)力非常激烈，企業(yè)內(nèi)部的人才管理工作可以招聘、管理人才，并將有用、有才的人員留在公司，而政治工作人員可以了解人員的心理活動(dòng)，化解員工在工作中出現(xiàn)的各種矛盾，所以，在企業(yè)內(nèi)部加強(qiáng)人才管理的同時(shí)還應(yīng)該注重政工工作的進(jìn)行。本文將從企業(yè)在進(jìn)行人員管理、政治工作中產(chǎn)生的問(wèn)題進(jìn)行探討，結(jié)合政工工作在人才管理過(guò)程中的現(xiàn)狀，重點(diǎn)探討政工工作在進(jìn)行人才管理的過(guò)程中的作用。
關(guān)鍵詞：人力資源管理；政工工作；有效應(yīng)用
隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，企業(yè)人力資源管理在內(nèi)部管理的過(guò)程中，有著非常重要的地位，加強(qiáng)人力資源管理，不僅可以為企業(yè)提供有用的人才，還可以提供企業(yè)在市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)力。而政治工作作為輔助人力資源管理的重要措施，能夠有效地對(duì)員工進(jìn)行思想教育，了解員工在工作的過(guò)程中存在的各種矛盾并進(jìn)行及時(shí)的化解。企業(yè)中人力資源管理與政工工作有效地結(jié)合在一起，可以大幅度的提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。
1人力資源管理與政工工作所面臨的問(wèn)題
1.1在人力資源管理過(guò)程中的問(wèn)題
想要在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈的大環(huán)境中得到更好的發(fā)展空間，全國(guó)范圍內(nèi)的大中小型企業(yè)都在內(nèi)部進(jìn)行大刀闊斧的改革工作，為謀求自身的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展再不斷的進(jìn)行努力，當(dāng)然，每個(gè)企業(yè)的管理者都明白，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)說(shuō)到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，有了頂尖的人才，企業(yè)才會(huì)蓬勃發(fā)展，才會(huì)有不竭的動(dòng)力之源，所以企業(yè)的HR就顯得非常重要。但是，值得我們注意的是，現(xiàn)今社會(huì)的企業(yè)發(fā)展迅猛，但是盈利情況往往不容樂(lè)觀，很多高精尖人才在薪酬達(dá)不到預(yù)期值的時(shí)候，對(duì)工作的熱情就會(huì)大打折扣，人力資源就會(huì)出現(xiàn)更多的問(wèn)題。
1.2政工工作過(guò)程中的普遍問(wèn)題
古語(yǔ)有云“商場(chǎng)如戰(zhàn)場(chǎng)”，在現(xiàn)在的商業(yè)圈中，很多的生存法則和戰(zhàn)術(shù)被應(yīng)用于企業(yè)的內(nèi)部管控之中，企業(yè)想要賺取更多的收益，會(huì)經(jīng)常組織員工進(jìn)行集體加班，或者變相的加重工作量。這一行為造成的后果很嚴(yán)重，不但會(huì)使員工有所抱怨，而且收不到任何效果，不利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。
2企業(yè)政工工作在人力資源管理中應(yīng)用
2.1將人才作為發(fā)展企業(yè)第一資源
創(chuàng)新是一個(gè)民族進(jìn)步的靈魂，是一個(gè)國(guó)家興旺發(fā)達(dá)的不竭動(dòng)力，而人才是一切核心之源，企業(yè)要想生存和發(fā)展壯大，離不開(kāi)人才為之獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策。所以，企業(yè)應(yīng)該秉承尊重人才的態(tài)度，通過(guò)政工工作就能夠及時(shí)了解到人才們的心中所想，知己知彼，對(duì)癥下藥，盡量滿足他們的生活和工作需要，多與他們進(jìn)行交流，時(shí)常組織一些類似于聚會(huì)、集體旅游等娛樂(lè)搞活動(dòng)，不斷激發(fā)他們的工作熱情，將人力資源管理的作用發(fā)揮出來(lái)。
2.2提升員工綜合素質(zhì)
作為企業(yè)的HR和政工工作者，在進(jìn)行工作中就要充分的表現(xiàn)出自身的能力和素養(yǎng)，因?yàn)槿肆Σ块T(mén)的綜合素質(zhì)代表了整個(gè)企業(yè)的精神面貌，這就要求我們的員工能嚴(yán)格要求自己，平時(shí)不斷豐富自身知識(shí)的儲(chǔ)備含量，在做思想工作時(shí)，要多站在員工的角度思考問(wèn)題，以企業(yè)的實(shí)際情況為依據(jù)，制定出令人信服的管理制度和條款，盡量照顧到每一位員工，用自身超高的業(yè)務(wù)素質(zhì)，贏得別人的尊重。
2.3幫助梳理企業(yè)人際關(guān)系
(1)明確上層領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系。領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系是員工關(guān)系的指向標(biāo)，要構(gòu)建良好的企業(yè)人際關(guān)系，首先就是要明確位于企業(yè)結(jié)構(gòu)上層的領(lǐng)導(dǎo)集體之間的關(guān)系。首先可以用制度規(guī)范部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)的職權(quán)，避免權(quán)利爭(zhēng)斗和責(zé)任推諉;其次必須不斷提高領(lǐng)導(dǎo)干部的管理水平和領(lǐng)導(dǎo)能力;最后可以采用民主決策方式，投票解決爭(zhēng)端。(2)協(xié)調(diào)上下級(jí)關(guān)系。領(lǐng)導(dǎo)和下屬關(guān)系則可以采用企業(yè)制度的約束作用，一方面規(guī)定好各自的職權(quán)和工作范圍，二方面靈活應(yīng)對(duì)實(shí)際情況，避免管理死板，最后要利用好非正式群體的積極作用，幫助協(xié)調(diào)上下級(jí)關(guān)系構(gòu)建良好的企業(yè)人際關(guān)系。(3)構(gòu)建底層員工關(guān)系。企業(yè)要在日常運(yùn)營(yíng)中多開(kāi)展形式多樣的企業(yè)活動(dòng)，給員工創(chuàng)造一個(gè)交流的環(huán)境和平臺(tái)，幫助員工多了解彼此，破除工作中的誤會(huì)。同時(shí)企業(yè)可以實(shí)行輪崗，幫助員工破除對(duì)其他崗位職責(zé)不熟悉所帶來(lái)的`誤會(huì)，實(shí)現(xiàn)互相理解，幫助建立和諧人際關(guān)系，樹(shù)立團(tuán)隊(duì)意識(shí)，實(shí)互利共贏。(4)堅(jiān)持以人為本原則。堅(jiān)持以人為本，就是要時(shí)刻以企業(yè)員工作為核心，從權(quán)利、人格等方面讓員工意識(shí)到自身的主人翁地位，時(shí)刻維護(hù)好員工的合法權(quán)益。同時(shí)，要做好員工的思想道德教育工作，把握好他們思想的變化，對(duì)時(shí)代發(fā)展對(duì)員工思想觀念的影響進(jìn)行分析，及時(shí)扭轉(zhuǎn)員工的不良思想觀念。此外，還要倡導(dǎo)讓員工養(yǎng)成良好的思想觀念，誠(chéng)實(shí)守信，這對(duì)于促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展是非常有益的。
2.4政工工作更好的解決人力資源管理局限性問(wèn)題
在以往企業(yè)的HR工作中，會(huì)更注重強(qiáng)調(diào)對(duì)員工的剛性約束，但結(jié)果往往差強(qiáng)人意，不但會(huì)事倍功半，還會(huì)對(duì)已有的人力資源體系產(chǎn)生沖擊。上文已經(jīng)說(shuō)過(guò)，人在企業(yè)中的重要作用，在進(jìn)行人力資源管理中，如果只注重工作本身，而沒(méi)有對(duì)員工的心理和思想加以了解，就很容易發(fā)生抵觸心理，在對(duì)政策的執(zhí)行方面出現(xiàn)偏差。因此，要想使這一問(wèn)題得到根治，就要通過(guò)合理的政治思想工作，從員工的精神層面著手，不斷的激發(fā)員工的責(zé)任意識(shí)，向員工宣傳本企業(yè)的發(fā)展文化和發(fā)展理念，形成全體的文化共識(shí)意識(shí)，帶動(dòng)大家向著一個(gè)目標(biāo)努力，提升企業(yè)的凝聚力和向心力，使人力資源工作更加順利的展開(kāi)。
3結(jié)束語(yǔ)
通過(guò)對(duì)上文的深入分析研究，我們總結(jié)出這樣的發(fā)展經(jīng)驗(yàn)，企業(yè)、HR管理和人才三者之間聯(lián)系緊密，相輔相成、缺一不可，換言之，想要使HR管理工作的效果得到極佳的體現(xiàn)，與企業(yè)政工工作的合理開(kāi)展是分不開(kāi)的，開(kāi)展政工工作就等于是在全方位的了解員工，才能做到知己知彼，不斷促進(jìn)進(jìn)企業(yè)發(fā)展。
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淺談人力資源管理論文11
在高速發(fā)展的當(dāng)代，經(jīng)濟(jì)全球化趨勢(shì)越來(lái)越快，科學(xué)技術(shù)的飛速發(fā)展，結(jié)構(gòu)產(chǎn)業(yè)化調(diào)整步伐加快，國(guó)內(nèi)、國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈。這些競(jìng)爭(zhēng)是人才數(shù)量和質(zhì)量的競(jìng)爭(zhēng)，說(shuō)到底是人力資源能力的競(jìng)爭(zhēng)，也是人力資源開(kāi)發(fā)水平和人才選用機(jī)制的競(jìng)爭(zhēng)。人力資源已成為社會(huì)的第一資源，人力資本已高于物質(zhì)資本。人力資源能力的培養(yǎng)和提高對(duì)整個(gè)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展起著一種基礎(chǔ)性的支撐作用，人力資源能力建設(shè)必將成為推動(dòng)新一輪社會(huì)財(cái)富增長(zhǎng)的核心，人力資源能力建設(shè)關(guān)乎大局。在這種形勢(shì)下，探討人力資源新的管理理論和管理方式，借以促進(jìn)人力資源能力建設(shè)戰(zhàn)略的順利實(shí)施，無(wú)疑具有積極的現(xiàn)實(shí)意義。
1 人力資源管理系統(tǒng)簡(jiǎn)介
人力資源管理系統(tǒng)就是預(yù)測(cè)組織人力資源需求并作出人力需求計(jì)劃、招聘選擇人員，并進(jìn)行有效組織、評(píng)估績(jī)效薪酬和有效激勵(lì)，以滿足學(xué)校和個(gè)人的需要，并有效地在發(fā)展的過(guò)程中為了實(shí)現(xiàn)最佳的組織性能。即運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，具有一定的人力資源組合合理培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例。同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。[3]
2 十二師信息中心人力資源管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)與實(shí)現(xiàn)
2.1基本信息開(kāi)發(fā)
員工的基本信息如：姓名、性別、學(xué)歷、學(xué)位、部門(mén)、職務(wù)、人員狀態(tài)（在職/兼職/離職）、圖片（正裝照、二代身份證掃描、最高學(xué)歷證書(shū)掃描）需要在系統(tǒng)顯示出來(lái)，除此之外，還可以選擇定義院系、有何專業(yè)特長(zhǎng)等等，簡(jiǎn)單的員工基本信息需求字典如表1所示。
表1 當(dāng)前用戶表
2.2 員工履歷管理需求
記錄員工履歷信息，尤其是高級(jí)管理人員的個(gè)人工作信息，便于領(lǐng)導(dǎo)了解員工的歷史工作情況。對(duì)于十二師信息中心來(lái)說(shuō)，有以下需求：人事變動(dòng)的部門(mén)、職位、學(xué)歷、工作內(nèi)容、業(yè)績(jī)、開(kāi)始和結(jié)束時(shí)間。
2.3 員工合同管理需求
十二師信息中心的人力資源管理系統(tǒng)提供標(biāo)準(zhǔn)的合同管理臺(tái)帳，如和員工簽訂的勞務(wù)合同、與銀行簽訂的借貸合同以及這些合同的修改、續(xù)簽等活動(dòng)。它主要包括合同類型設(shè)置、合同信息管理、合同數(shù)據(jù)分析等。
3 設(shè)計(jì)目標(biāo)
十二師信息中心人力人力資源管理系統(tǒng)的'設(shè)計(jì)目標(biāo)是要以開(kāi)放的建設(shè)思路為設(shè)計(jì)總目標(biāo)，在系統(tǒng)建設(shè)過(guò)程中，堅(jiān)持統(tǒng)一設(shè)計(jì)，均勻設(shè)計(jì)，模塊化結(jié)構(gòu)，便于擴(kuò)展，分步實(shí)施的設(shè)計(jì)理念，確保高度的可擴(kuò)展性，開(kāi)放性。具體的系統(tǒng)設(shè)計(jì)的總體目標(biāo)如下：
3.1 靈活的資源分類系統(tǒng)
采用Web方式以及跨平臺(tái)、跨數(shù)據(jù)庫(kù)等技術(shù)，系統(tǒng)整體應(yīng)具有適應(yīng)不同操作系統(tǒng)、數(shù)據(jù)庫(kù)的優(yōu)勢(shì)，充分保護(hù)已有投資。管理員最終用戶使用資源庫(kù)和對(duì)媒體資源進(jìn)行有效管理的基礎(chǔ)是資源分類系統(tǒng)，分類系統(tǒng)的設(shè)計(jì)是否合理，直接影響系統(tǒng)管理員在資源管理效率以及最終用戶的復(fù)雜程度。對(duì)與用戶使用資源庫(kù)和媒體資源庫(kù)的管理這兩方面的考慮，系統(tǒng)盡可能的提供了靈活的按類別類管理的措施，來(lái)滿足不同類型教學(xué)素材以及不同用戶對(duì)素材的分類的要求。[4]
3.2完善的后臺(tái)管理系統(tǒng)
系統(tǒng)應(yīng)提供操作性好、安全性高的人力資源管理平臺(tái)，使管理員可通過(guò)該后臺(tái)對(duì)人力資源進(jìn)行編輯資源、添加資源、刪除資源以及資源整個(gè)文件的上傳等通用操作，并針對(duì)一些用戶上傳大量人力資源的需要，可以提供人力資源的批量上傳的功能。
3.3可靠的用戶認(rèn)證系統(tǒng)
使用戶在網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)上可以注冊(cè)用戶，管理員可以對(duì)注冊(cè)的用戶檢查認(rèn)證。管理員可以對(duì)用戶進(jìn)行添加、刪除、修改等功能。
3.4全面的權(quán)限管理系統(tǒng)
權(quán)限管理是人力資源管理系統(tǒng)管理重要的一個(gè)方面，根據(jù)的用戶的不同，權(quán)限也不相同，比如對(duì)管理員用戶可以刪除全部資源，而會(huì)員只能刪除自己上傳的資源，而普通用戶只具有瀏覽資源的權(quán)限。
3.5基本的交互功能
人力資源管理系統(tǒng)可以通過(guò)留言板、論壇、在線QQ等和用戶進(jìn)行互動(dòng)，使之具有基本的交互功能。[5]
3.6系統(tǒng)安全
安全性是任何應(yīng)用系統(tǒng)都必須重點(diǎn)考慮的問(wèn)題，在方便管理以及使用的前提下，應(yīng)提供盡可能完善的安全管理方案。
3.7功能模塊開(kāi)放性
功能采用模塊化設(shè)計(jì)的優(yōu)點(diǎn)在于在核心模塊外，還可以根據(jù)用戶不斷的新需求進(jìn)行開(kāi)發(fā)、定制功能、擴(kuò)展新的功能，快速搭建具有符合我中心本身的中職教育教育資源管理平臺(tái)。[6]
4 結(jié)語(yǔ)
本系統(tǒng)是為十二師信息中心所開(kāi)發(fā)，通過(guò)全面調(diào)查，并考慮我中心員工的操作能力，在設(shè)計(jì)時(shí)始終強(qiáng)調(diào)人性化和通用化的理念，大部分的操作都可以在主畫(huà)面框架內(nèi)進(jìn)行，使操作員工一目了然，易于理解，易于掌握，易于使用，因而有利于員工的操作使用。對(duì)于特定員工沒(méi)有權(quán)限或沒(méi)有必要使用的功能，系統(tǒng)都做了明確的標(biāo)志（功能菜單或菜單變灰）�！�
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淺談人力資源管理論文12
隨著時(shí)代潮流的積極穩(wěn)固，中國(guó)特有企業(yè)文化模式體系格局逐漸完善，在一定規(guī)模作用下的整體變革創(chuàng)新舉動(dòng)，務(wù)實(shí)管理價(jià)值準(zhǔn)則的滲透環(huán)節(jié)中，配合消費(fèi)用戶的主觀需求水準(zhǔn)，設(shè)置必要的專業(yè)服務(wù)觀念理論。盡管積極效應(yīng)逐漸擴(kuò)展，但由于中國(guó)企業(yè)文化重視程度的響應(yīng)期限較短，對(duì)于內(nèi)部維護(hù)元素的鞏固還沒(méi)有系統(tǒng)的認(rèn)知，實(shí)踐控制經(jīng)驗(yàn)相對(duì)比較缺乏，加上外部宣傳活動(dòng)的淺薄，員工響應(yīng)態(tài)度不夠積極，因此必要的控制實(shí)效并未收獲良好的回復(fù)結(jié)果。這種傳統(tǒng)企業(yè)文化理念的長(zhǎng)期蔓延，造成我國(guó)先進(jìn)人才至關(guān)要素效應(yīng)維護(hù)理念的破壞，而現(xiàn)實(shí)文化建設(shè)表面的格局比較單一，整體形式內(nèi)容的擴(kuò)展存在一定的保守心態(tài)，這都造成企業(yè)核心文化價(jià)值觀意志的高度喪失。因此，關(guān)于企業(yè)文化構(gòu)建格局的建立，與人力資源戰(zhàn)略化任務(wù)的高質(zhì)量配備，就必須做好以下幾個(gè)改革工作：
（一）在創(chuàng)新文化核心體制建設(shè)的同時(shí)，配合用人機(jī)制價(jià)值觀的高端匹配
人力資源在進(jìn)行全新的更改設(shè)置活動(dòng)中，融合先進(jìn)招聘模式的吸引技巧，促進(jìn)新進(jìn)員工對(duì)企業(yè)文化的標(biāo)榜維護(hù)。延伸到企業(yè)核心價(jià)值觀的貫徹模式，需要針對(duì)專業(yè)主管人員和用人部門(mén)的嚴(yán)格技能培訓(xùn)，搭建契合標(biāo)準(zhǔn)較高的人才基礎(chǔ)結(jié)構(gòu)，配合必要專業(yè)人員的發(fā)展宏觀控制策略，滿足該企業(yè)中心意志和綜合管理績(jī)效的高度開(kāi)發(fā)要求。企業(yè)培訓(xùn)活動(dòng)的深入開(kāi)發(fā)，在適當(dāng)引導(dǎo)企業(yè)核心文化價(jià)值觀的同時(shí)，配合高端響應(yīng)結(jié)構(gòu)的積極推進(jìn)能效，滿足層級(jí)設(shè)計(jì)部門(mén)，和細(xì)致看管人才的穩(wěn)固傳導(dǎo)，滿足潛移默化影響效率和職工行為的高度匹配標(biāo)準(zhǔn)。
（二）做到員工績(jī)效貢獻(xiàn)同企業(yè)文化的高度融合
在進(jìn)行員工績(jī)效考察的過(guò)程中，配合必備激勵(lì)措施的展現(xiàn)水準(zhǔn)。進(jìn)行整體綜合管理體系規(guī)模的構(gòu)建，增強(qiáng)相關(guān)考評(píng)、激勵(lì)細(xì)節(jié)規(guī)劃活動(dòng)的積極拓展，促進(jìn)一定程度的價(jià)值體系和職業(yè)規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)活動(dòng)的整改，布置。企業(yè)文化內(nèi)部的人才基準(zhǔn)選拔，到其相關(guān)潛能擴(kuò)展，維持的系統(tǒng)環(huán)節(jié)效應(yīng)等，要做到的人力培訓(xùn)已經(jīng)不僅僅是單純的知識(shí)傳播，技巧的訓(xùn)練，更需要極力引導(dǎo)整理態(tài)度的修正。這種高級(jí)的人力資源整合配備模式，在廣泛吸納先進(jìn)國(guó)家資源配置理念的同時(shí)，注重自身特有傳統(tǒng)的維持模式，將足夠深入的資源配合機(jī)制，和先進(jìn)的專有企業(yè)文化做到全面創(chuàng)新式搭配構(gòu)建，滿足綜合多元考核指標(biāo)的.中心意志訴求，以彌補(bǔ)現(xiàn)實(shí)空缺崗位的適當(dāng)寬松環(huán)境規(guī)模，保證后續(xù)結(jié)構(gòu)的積極競(jìng)爭(zhēng)活動(dòng)的推廣，實(shí)現(xiàn)一定情感環(huán)境和人性管理作用下的統(tǒng)一制備效用。這是聯(lián)系人力先進(jìn)資源優(yōu)化水準(zhǔn)，與企業(yè)中心文化灌輸活動(dòng)的必要手段。
（三）結(jié)束語(yǔ)
企業(yè)文化體系的構(gòu)建模式，在深入引導(dǎo)人才創(chuàng)新型開(kāi)發(fā)機(jī)制的同時(shí)，注重其內(nèi)部核心競(jìng)爭(zhēng)力的要素水準(zhǔn)，全面正視目前我國(guó)現(xiàn)有企業(yè)體系格局的缺陷，透過(guò)必要傳統(tǒng)管理理念的更新訴求，結(jié)合高端先進(jìn)人力控制、激勵(lì)原理技術(shù)概念的引用，滿足現(xiàn)代企業(yè)部門(mén)優(yōu)化的水準(zhǔn)目標(biāo)，促進(jìn)深度企業(yè)綜合穩(wěn)固局勢(shì)的有效拓寬。
淺談人力資源管理論文13
人力資源管理中的許多問(wèn)題都是基于人本身的范疇，離不開(kāi)心理視角的審視和探討。
關(guān)注員工心理健康，提高人力資源管理水平是一個(gè)迫切需要重視的問(wèn)題。各級(jí)組織不應(yīng)該忽視員工的心理健康狀況，人力資源管理更應(yīng)該關(guān)注員工心理健康，將其納入新時(shí)期人力資源管理的重要內(nèi)容，通過(guò)合理的心理學(xué)知識(shí)疏導(dǎo)，減輕員工精神壓力，促進(jìn)員工身心健康，提高全行業(yè)的人力資源管理水平。
一、影響員工心理健康的因素
(一)行業(yè)發(fā)展的因素。隨著科技迅猛發(fā)展，公路工作以知識(shí)應(yīng)用和創(chuàng)新為基礎(chǔ)，建、養(yǎng)、征、管各項(xiàng)工作都加大了科技含量，使得公路員工結(jié)構(gòu)發(fā)生了很大變化，高級(jí)知識(shí)分子比例越來(lái)越大，公路員工也被新形勢(shì)從簡(jiǎn)單的程序化工作中拉出來(lái)，置于社會(huì)發(fā)展、變化所產(chǎn)生的壓力與挑戰(zhàn)之中。這種情況迫使公路員工轉(zhuǎn)變觀念，不斷學(xué)習(xí)新知識(shí)，改善知識(shí)結(jié)構(gòu)，以使自己勝任本員工作。這種“逆水行舟，不進(jìn)則退”的新形勢(shì)，這種學(xué)習(xí)、創(chuàng)新、變化的新需求，必然會(huì)對(duì)公路員工產(chǎn)生持續(xù)的壓力，是導(dǎo)致焦慮產(chǎn)生的一個(gè)重要因素。
(二)社會(huì)發(fā)展的因素。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)體制、改革力度的加大，一些員工的配偶、子女也被卷入下崗行業(yè)的行列，這不但加大了員工家庭的經(jīng)濟(jì)壓力，也會(huì)因不能解決親人的就業(yè)問(wèn)題，而大大降低員工的自我成就感，懷疑自己的能力，進(jìn)而心生愧疚、焦慮，精神負(fù)擔(dān)加重而影響心理健康。
(三)行業(yè)管理的因素。公路行業(yè)擔(dān)負(fù)著建、養(yǎng)、征、管的職能，與社會(huì)經(jīng)濟(jì)、人民生活密切相關(guān)，行業(yè)管理的舉措、力度、效果直接關(guān)系到人民群眾對(duì)行業(yè)的評(píng)價(jià)。因此，公路行業(yè)多年來(lái)始終堅(jiān)持“以人為本”的思想，以構(gòu)建“和諧公路”、“節(jié)約型公路”為目標(biāo)，以“公平、公正、公開(kāi)”為原則，加大管理力度，在勞動(dòng)、人事、用工、分配制度等工作中推出了很多變革和舉措。無(wú)庸置疑，這些變革和舉措，一方面為員工創(chuàng)造了良好的工作、生活條件，員工的行業(yè)歸屬感和自豪感也在與日俱增。
另一方面，由于這些變革和舉措大多是以加強(qiáng)對(duì)員工的約束和管制為前提的，如果這種約束和管理力度過(guò)大或持續(xù)過(guò)久，就會(huì)對(duì)員工產(chǎn)生過(guò)重的精神壓力，危害員工的身心健康。同時(shí)，這種源于外部環(huán)境因素的改革措施，可能給員工帶來(lái)不習(xí)慣，還可能觸及某些人的既得利益，使得員工的精神壓力越來(lái)越重，特別是在改革實(shí)踐中某些探索式的措施、某些不當(dāng)政策的執(zhí)行，造成員工心理上的挫折感，更是加重了員工的心理壓力。
(四)員工個(gè)體的因素。員工個(gè)體在心理素質(zhì)和人格品質(zhì)方面的差異，造成在同樣外界環(huán)境下，個(gè)體感受到的心理壓力不同及產(chǎn)生不同的心理反應(yīng)，這是造成影響心理健康的內(nèi)源性因素。個(gè)體差異主要源于個(gè)體先天的心理遺傳因素以及個(gè)體后天學(xué)習(xí)、修養(yǎng)不同而形成的不同人格品質(zhì)。
先天因素的影響主要表現(xiàn)為個(gè)體的性格、情緒反應(yīng)及人際交往方面的差異。后天因素的影響，則表現(xiàn)為有的員工平時(shí)不注意思想理論的學(xué)習(xí)與提高，對(duì)改革發(fā)展的形勢(shì)不適應(yīng)而產(chǎn)生的不理解。
二、促進(jìn)員工心理健康的舉措
廣大員工是各條戰(zhàn)線上的主力軍，他們的心理健康狀況不僅影響著自身的健康，而且影響著各項(xiàng)工作任務(wù)的順利完成，進(jìn)而影響著整個(gè)行業(yè)的發(fā)展。因此，應(yīng)從有利于人才培養(yǎng)、有利于穩(wěn)定發(fā)展的高度，關(guān)注員工的心理健康，減輕他們的精神壓力，讓他們能以健康的身心工作。
(一)樹(shù)立精神保健意識(shí)。人力資源管理者要樹(shù)立精神保健意識(shí)，重視員工的心理健康問(wèn)題，把握區(qū)分員工思想問(wèn)題及心理問(wèn)題的尺寸，有針對(duì)性地做好工作。
由于心理現(xiàn)象的復(fù)雜性及個(gè)體心理的差異性，不同的人對(duì)同一問(wèn)題的情緒反應(yīng)不同，對(duì)一些人的過(guò)激言行，不要輕易從思想認(rèn)識(shí)角度去判斷，更不要輕易采取批評(píng)、處理手段，而要結(jié)合心理學(xué)知識(shí)，對(duì)其精神狀態(tài)進(jìn)行分析，對(duì)屬于心理健康方面的問(wèn)題要及時(shí)加以治療。
(二)加強(qiáng)文化素質(zhì)修養(yǎng)。重視和加強(qiáng)員工的文化理論學(xué)習(xí)，寓文化教育于人力資源工作之中，提高員工的綜合素質(zhì)，將對(duì)員工的'心理健康起到重要作用。當(dāng)前，加強(qiáng)文化素質(zhì)教育，提高員工分析問(wèn)題、解決問(wèn)題的能力，使員工能自動(dòng)消除心理緊張、焦慮情緒，促進(jìn)員工的身心健康已成為大家的共識(shí)。
(三)注重交流溝通疏導(dǎo)。心理健康問(wèn)題歸根結(jié)底起因于溝通中的障礙。因此，及早、及時(shí)地把問(wèn)題搞清楚，就顯得尤其重要。要發(fā)揮人力資源工作說(shuō)服教育、宣傳溝通的優(yōu)勢(shì)，在執(zhí)行各項(xiàng)管理政策與理順員工情緒方面，起到橋梁和緩沖器的作用。
(四)解決員工后顧之憂。人力資源管理者要多與員工接觸交友，傾聽(tīng)他們的心聲，了解他們?cè)诠ぷ�、生活上的訴求。特別是一些性格比較內(nèi)向、表達(dá)能力欠缺的員工，要抓住他們自尊心強(qiáng)、遇到困難不愿尋求他人幫助的特點(diǎn)，主動(dòng)熱情地做好排憂解難工作，緩解他們的精神壓力。
同時(shí)利用好行業(yè)資源，在不違背有關(guān)政策的前提下，盡可能為員工謀取一定福利，以增強(qiáng)員工的行業(yè)歸屬感和認(rèn)同感。
(五)開(kāi)展心理咨詢服務(wù)。要通過(guò)定期外請(qǐng)專家開(kāi)辦講座、聘請(qǐng)專家設(shè)立等方式，使員工能及時(shí)將心中的矛盾、徘徊、彷徨化解，消除焦慮不安的情緒，從員工的心理保健、人格完善、不良情緒疏導(dǎo)等方面，給員工以幫助。
在現(xiàn)代的人力資源管理中，強(qiáng)調(diào)“人本管理”，而心理學(xué)本身就是人力資源管理的基礎(chǔ)學(xué)科，人力資源管理者應(yīng)該懂得心理學(xué)。這就使得人的心理活動(dòng)與人力資源管理工作密不可分，做好人力資源工作在促進(jìn)員工的心理健康方面具有積極意義，而員工的心理健康也越來(lái)越成為人力資源管理的重要組成部分。
需要特別強(qiáng)調(diào)的是，在工作實(shí)踐中，通過(guò)人力資源工作與心理健康的相互作用，達(dá)到促進(jìn)員工心理健康、實(shí)現(xiàn)行業(yè)發(fā)展目標(biāo)的雙贏目的，才是我們大家期待看到的結(jié)果。
淺談人力資源管理論文14
論文關(guān)鍵詞:人力資源;角色
論文摘要:傳統(tǒng)理論上講,管理者的職責(zé)無(wú)非是計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)、人事、控制,管理者的工作就是通過(guò)"管理"所屬員工實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。但更多的實(shí)踐證明,管理者的成功關(guān)鍵在于"領(lǐng)導(dǎo)"。以人為本,激勵(lì)士氣,營(yíng)造氛圍,以有效實(shí)現(xiàn)組織和員工雙贏的目標(biāo),這才是管理者應(yīng)擔(dān)當(dāng)?shù)慕巧?/p>
每個(gè)管理者具有不同的管理風(fēng)格,有的傾向于集權(quán)、專權(quán),要求下屬絕對(duì)聽(tīng)命、服從;有的愿意傾聽(tīng)下屬意見(jiàn),愿意員工參與管理;有的以專業(yè)或知識(shí)樹(shù)立權(quán)威,對(duì)員工施加影響;有的更主動(dòng)地與員工溝通,輔導(dǎo)員工心理或?qū)I(yè)知識(shí)、技能。對(duì)IT行業(yè)而言,優(yōu)秀管理者的管理風(fēng)格通常表現(xiàn)為親和、民主、輔導(dǎo)、權(quán)威等特征,而不是命令、強(qiáng)制等。管理者的管理風(fēng)格直接影響到一個(gè)部門(mén)或團(tuán)隊(duì)的氛圍,不同的管理者會(huì)形成截然不同的組織氛圍,或沉悶、混亂、松散,或活躍、明晰、凝聚;或士氣低落、消極,或士氣高昂、積極向上。而最終則決定了組織的績(jī)效和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。因此,管理者應(yīng)不斷自我修煉,優(yōu)化自身管理風(fēng)格,以利于建設(shè)和營(yíng)造良好的組織氛圍。
人力資源既然作為種資源,就需要和能夠管理和開(kāi)發(fā),就應(yīng)該存在效率和效益,也就是說(shuō)應(yīng)該同樣作為利潤(rùn)中心來(lái)管理和考核。
由此,現(xiàn)代管理形態(tài)中,企業(yè)開(kāi)始逐步由傳統(tǒng)的人事管理角色向人力資源開(kāi)發(fā)和管理的角色轉(zhuǎn)變。人力資源部門(mén)的地位越來(lái)越重要,人力資源工作被提前到前所未有的戰(zhàn)略高度。
1 從成本中心向利潤(rùn)中心轉(zhuǎn)變
傳統(tǒng)的成本中心基于這樣一種事實(shí):在現(xiàn)代會(huì)計(jì)制度下,資產(chǎn)負(fù)債表中并沒(méi)有反映人力資源有關(guān)的資產(chǎn)負(fù)債和權(quán)益。勞動(dòng)力成本作為很大的一筆費(fèi)用計(jì)入產(chǎn)品成本。而且一般企業(yè)往往習(xí)慣于把降低工人工資福利,三少雇員看作是企業(yè)削減成本,提高競(jìng)爭(zhēng)力的主要手段。
而現(xiàn)代的利潤(rùn)中心主義則認(rèn)為,降低成本雖然重要,但更應(yīng)當(dāng)考慮的是公司創(chuàng)造利潤(rùn)的能力;企業(yè)努力裁員,削減規(guī)模雖然重要,但更應(yīng)考慮的是如何增強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)能力;現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理是能夠使人力資源成為企業(yè)帶來(lái)持久競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)增加效益的資源,能夠使之成為企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力之一。
從成本中心轉(zhuǎn)變到利潤(rùn)中心,相應(yīng)地,人力資源管理的目標(biāo)和功能也都會(huì)相應(yīng)地發(fā)生轉(zhuǎn)變。
1.1 管理目標(biāo)的轉(zhuǎn)變。
從為股東降低成本轉(zhuǎn)到為股東、員工、顧客創(chuàng)造價(jià)值。將工作的重心放在創(chuàng)造價(jià)值上,通過(guò)鼓勵(lì)員工改善工作績(jī)效,進(jìn)而影響整個(gè)公司的績(jī)效。
新人力資源管理不但要求建立完善的薪酬系統(tǒng),而且要考慮薪酬對(duì)建立員工忠誠(chéng),提高公司產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量,最終提高組織績(jī)效的作用。
因此,高績(jī)效的工作制度和薪酬管理則成為提高公司績(jī)效的最主要手段和工作的重中之重。
1.2管理功能和理念的轉(zhuǎn)變
從成本中心到利潤(rùn)中心的轉(zhuǎn)變,要求現(xiàn)代人力資源管理在功能上必須實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)變。
在管理理念上,傳統(tǒng)的人事管理因?yàn)槭侵鞴苋丝己�、調(diào)配、提升等工作,往往在觀念意識(shí)上習(xí)慣與“權(quán)力”聯(lián)系在一起,人事部門(mén)也往往被看作是企業(yè)的“權(quán)力中心”。
1.3管理角色的轉(zhuǎn)變
從成本中心到利潤(rùn)中心的轉(zhuǎn)變,要求企業(yè)的人力資源管理必須在工作中擔(dān)當(dāng)著新的角色。
1.3.1戰(zhàn)略伙伴角色。人力資源管理者需要參加企業(yè)戰(zhàn)略的制定,需要從人力資源角度對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的形成施加影響。如摩托羅拉公司在計(jì)劃進(jìn)入俄羅斯市場(chǎng)時(shí),首先為俄羅斯雇員和顧客提供培訓(xùn)和發(fā)展的機(jī)會(huì),為進(jìn)入俄羅斯市場(chǎng)提供必要的人力資源儲(chǔ)備。
1.3.2員工代表角色。人力資源管理者需要建立員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)感,幫助員工和企業(yè)之間心理契約的達(dá)成。人力資源管理者的有效產(chǎn)出是員工整體滿意度和參與程度的增強(qiáng)。
1.3.3變革推進(jìn)者角色。在一個(gè)企業(yè)變革或組織轉(zhuǎn)型中,處理好公司人事事務(wù)是重中之重,企業(yè)不僅要妥善安排老員工,更要為未來(lái)每一個(gè)關(guān)鍵崗位找到合適人選。
2 從績(jī)效考評(píng)向績(jī)效管理轉(zhuǎn)變
傳統(tǒng)的人事管理對(duì)于員工往往只是注重考評(píng),而把管理看作是各個(gè)部門(mén)自己的事情,只是用一些硬性的甚至是武斷的指標(biāo)對(duì)所有的員工作出評(píng)判。而現(xiàn)代的人力資源管理則只是把考評(píng)作為一種管理的手段,更注重如何從提高員工積極性,目標(biāo)是如何提高員工的工作績(jī)效。
2.1績(jī)效考評(píng)是與績(jī)效管理的區(qū)別
績(jī)效考評(píng)是企業(yè)人力資源部門(mén)對(duì)企業(yè)員工的行為和業(yè)績(jī)表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)和認(rèn)定的活動(dòng),是企業(yè)經(jīng)常進(jìn)行的一項(xiàng)基本工作。它注重的只是考評(píng)的結(jié)果。一般來(lái)講,績(jī)效考評(píng)對(duì)績(jī)效的判斷通常是主觀的、憑印象的、武斷的;不同管理者的評(píng)定不能比較;反饋延遲、容易使員工沒(méi)有得到及時(shí)認(rèn)可而產(chǎn)生挫折感。 績(jī)效管理不同于績(jī)效考評(píng),它是一個(gè)管理系統(tǒng),它把所有可能與員工績(jī)效有關(guān)的因素納入到一個(gè)整體的系統(tǒng)中,進(jìn)行分析、評(píng)價(jià)、綜合管理。它不僅注重考評(píng)結(jié)果,更注重整個(gè)績(jī)效產(chǎn)生的流程。從傳統(tǒng)的對(duì)人的'管理擴(kuò)展到影響績(jī)效的整個(gè)流程。它有利于實(shí)現(xiàn)績(jī)效的持續(xù)發(fā)展,有利于形成績(jī)效導(dǎo)向的企業(yè)文化;可以激勵(lì)員工,促使員工開(kāi)發(fā)自身的潛能;增強(qiáng)軒隊(duì)凝聚力;給員工提供表達(dá)自己的工作愿望和期望的機(jī)會(huì)。
績(jī)效考核只是績(jī)效管理的一個(gè)環(huán)節(jié),它在績(jī)效管理中投入的精力應(yīng)該是最少的!也就是說(shuō),我們不能簡(jiǎn)單的將績(jī)效管理理解為績(jī)效評(píng)價(jià),更不能將績(jī)效管理看作是一件孤立的工作,認(rèn)為它只是反映過(guò)去的績(jī)效,而不是未來(lái)的績(jī)效;認(rèn)為它與管理者日常的業(yè)務(wù)和管理工作毫不相干,與員工發(fā)展、績(jī)效改進(jìn)、組織目標(biāo)、薪酬管理等工作沒(méi)有聯(lián)系,它僅僅成了一種擺設(shè),這樣人們認(rèn)為它毫無(wú)意義也就不足為怪了。
2.2績(jī)效管理系統(tǒng)的實(shí)施與管理
在實(shí)施績(jī)效管理系統(tǒng)時(shí)首先要進(jìn)
行績(jī)效管理培訓(xùn),并在小范圍試驗(yàn),試驗(yàn)成功后再全面推廣并進(jìn)行績(jī)效管理系統(tǒng)效果評(píng)價(jià)。
3從人事管理向能力管理轉(zhuǎn)變
傳統(tǒng)的人事管理和現(xiàn)代人力資源的根本區(qū)別在于,前者是管理人,而后者則是管能力,這是現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的根本不同。
3.1從以職務(wù)為基礎(chǔ)到以技能為基礎(chǔ)。
傳統(tǒng)的人事管理主要以職務(wù)管理為基礎(chǔ)。管理的對(duì)象是具有一定職務(wù)的人�，F(xiàn)代人力資源管理出現(xiàn)以技能為基礎(chǔ)的人力資源管理,它與以職務(wù)為基礎(chǔ)相結(jié)合,形成了人力資源管理活動(dòng)加的兩大基石,管理的對(duì)象從人轉(zhuǎn)到了人所具有的能力。
以職務(wù)為基礎(chǔ)的傳統(tǒng)人力資源管理往往導(dǎo)致工作過(guò)程的剛性化和封閉性。而以技能為基礎(chǔ)的人力資源管理往往注重的是員工具有的能力,要求雇員具備創(chuàng)新的能力,學(xué)習(xí)的能力,當(dāng)職位要求發(fā)生變化時(shí)仍能夠適應(yīng)工作;要求雇員具有完成多項(xiàng)任務(wù)的能力;要求雇員在完成任務(wù)的過(guò)程中能夠不斷地變化角色。
3.2以技能為基礎(chǔ)的人力資源管理的發(fā)展背景
以技能為基礎(chǔ)的人力資源管理是從以技能為基礎(chǔ)的報(bào)酬體系發(fā)展而來(lái)。這些報(bào)酬體系是根據(jù)雇員所掌握的技能的程度付給酬勞,而不是根據(jù)它們?cè)谔囟〞r(shí)間所從事的工作而付給酬勞。在新的報(bào)酬系統(tǒng)中,培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)成了工作的重點(diǎn),因?yàn)樗c可獲得報(bào)酬的技能和等級(jí)有密切關(guān)系。技能審核程序的發(fā)展改變了對(duì)績(jī)效的管理,雇員要求更多的職位輪換,及獲得更多的技能證書(shū)。
3.3以技能為基礎(chǔ)的人力資源管理是一種更具有戰(zhàn)略性的管理模式
以技能為基礎(chǔ)的人力資源管理更具有戰(zhàn)略高度,它要為組織籌備和管理成功實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略所需要的知識(shí)、技術(shù)、能力是否一致,如果兩者不一致,人力資源策略就需要努力創(chuàng)造這種一致,以保證組織未來(lái)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
從目前的狀況看,中國(guó)現(xiàn)在的企業(yè)人力資源管理制度還在很大程度上需要完善。為了適應(yīng)企業(yè)激烈的競(jìng)爭(zhēng)和高速發(fā)展的需要,現(xiàn)代人力資源管理一方面需要從傳統(tǒng)的人事管理向能力管理,流程管理轉(zhuǎn)變。從傳統(tǒng)的以行政職能為主的操作層面向戰(zhàn)略高度轉(zhuǎn)變。企業(yè)要適應(yīng)未來(lái)的競(jìng)爭(zhēng),實(shí)現(xiàn)人力資源管理角色的轉(zhuǎn)換是必然的趨勢(shì)。
淺談人力資源管理論文15
一、人力資源的優(yōu)化對(duì)醫(yī)院改革的重要意義
優(yōu)化人力資源管理是實(shí)現(xiàn)醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)的重要保障為實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)，要把握好七大節(jié)點(diǎn)，分別是：臨床醫(yī)療質(zhì)量和醫(yī)療服務(wù)改進(jìn)、臨床資源利用和計(jì)劃、成本管理、信息化整合與支持、教育與科研、創(chuàng)新和人才管理。其中，人才管理是其它的六個(gè)方面的核心，是實(shí)現(xiàn)醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)的重要保障。人力資源管理必須適應(yīng)醫(yī)改需要，做為戰(zhàn)略資源的第一資源先走一步，這也就要求人力資源管理的優(yōu)化要早起步、高站位。優(yōu)化人力資源管理具體要做好人力資源的規(guī)劃和招聘，制定出科學(xué)的績(jī)效考核和薪酬體系，實(shí)現(xiàn)人力資源管理的全面提升，這樣，醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)就有了重要保障。
二、公立醫(yī)院人力資源管理中存在的不足
（一）人力資源管理體系的不健全
在人力資源管理體系上有些還是沿用傳統(tǒng)的人員管理模式，比較單一，這必然會(huì)掣肘醫(yī)改的步伐。人力資源管理體系不健全，導(dǎo)致很多管理內(nèi)容定位不清，機(jī)構(gòu)的權(quán)責(zé)劃分不明，具體表在：組強(qiáng)管控不到位，使管控職能缺失，有些管理存在空白，缺乏人才，嚴(yán)重時(shí)會(huì)出現(xiàn)人才斷檔現(xiàn)象；薪酬水平缺乏競(jìng)爭(zhēng)力，吸引或留住人才，特別是分配制度沿用過(guò)去的方法，沒(méi)有考慮服務(wù)質(zhì)量、數(shù)量和患者滿意度等因素；績(jī)效考核指標(biāo)的實(shí)用性和操作性不強(qiáng)，導(dǎo)致考核的調(diào)節(jié)、引導(dǎo)作用減弱等等問(wèn)題。
�。ǘ┛�(jī)效管理作用不明顯
目前有些醫(yī)院還存在績(jī)效管理走過(guò)場(chǎng)現(xiàn)象，沒(méi)有真正達(dá)到績(jī)效的目的。在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，主要存在以下三個(gè)方面的不足：一方面，績(jī)效考核指標(biāo)覆蓋范圍有限，對(duì)員工行為引導(dǎo)和規(guī)范作用不足。具體就是體系缺乏對(duì)患者滿意度、醫(yī)院運(yùn)營(yíng)、醫(yī)院長(zhǎng)期發(fā)展等方面的關(guān)注，對(duì)員工行為導(dǎo)向有偏頗。另一方面，考核機(jī)制過(guò)于簡(jiǎn)單，難以有效起到懲罰或激勵(lì)作用，具體表現(xiàn)為考核機(jī)制采用簡(jiǎn)單的線性計(jì)量，對(duì)考核目標(biāo)控制不理想。第三則是信息系統(tǒng)支撐不足，使績(jī)效考核工作效率和效果有待提升，有些績(jī)效考核工作依賴手工作業(yè)，沒(méi)有系統(tǒng)對(duì)收據(jù)收集、整理、分析提供支持。
�。ㄈ┤瞬虐l(fā)展保障不足
人才要發(fā)展，不僅需要一個(gè)醫(yī)院有良好的文化建設(shè)，更需要各方面的制度建設(shè)做保障。其中包括接受各種學(xué)習(xí)、培訓(xùn)的保障、工資待遇保障、后勤服務(wù)保障等。特別是目前醫(yī)院的福利待遇還有待提高，對(duì)醫(yī)務(wù)人員職業(yè)的潛在風(fēng)險(xiǎn)保障有些不足，最近出現(xiàn)的`醫(yī)務(wù)人員受攻擊事件，也暴露了一些我們管理中的缺陷。另外，由于當(dāng)前醫(yī)務(wù)人員緊缺，導(dǎo)致有些醫(yī)務(wù)人員的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)減少，也為醫(yī)院能否按計(jì)劃對(duì)人才梯隊(duì)進(jìn)行培養(yǎng)和建設(shè)提出了挑戰(zhàn)。
三、優(yōu)化醫(yī)院人力資源管理的建議
隨著衛(wèi)生部《關(guān)于深化衛(wèi)生事業(yè)單位人事制度改革的實(shí)施意見(jiàn)》出臺(tái),新醫(yī)改方案已逐步落實(shí),醫(yī)藥分家、人才流動(dòng)等原因?qū)?dǎo)致醫(yī)療市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)更加激烈。把衛(wèi)生人力的體制和機(jī)制改革放在舉足輕重的位置，充分體現(xiàn)了人力資源作為第一資源的地位�？梢酝ㄟ^(guò)建立高效的人力資源管理體系、發(fā)揮績(jī)效在人力資源管理中的杠桿作用、為人才發(fā)展提供健全的保障等等各方面措施來(lái)提升員工整體素質(zhì)，確保醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)；調(diào)動(dòng)員工的積極性，挖掘員工潛力、體現(xiàn)人才價(jià)值最終實(shí)現(xiàn)吸引人才、留住人才。
（一）建立高效的人力資源管理體系高效的人力資源管理體系支撐著醫(yī)院整體的戰(zhàn)略規(guī)劃，它可以將規(guī)劃逐層分解，形成可以落地的任務(wù)與管理體系。以“求實(shí)、求進(jìn)、求穩(wěn)”的方針，先易后難，注重實(shí)效，逐步實(shí)現(xiàn)高效的人力資源管理體系，并依據(jù)它對(duì)醫(yī)院戰(zhàn)略的重要程度，我們把它分為八大遞進(jìn)部分，分別是：招聘及返聘計(jì)劃、優(yōu)秀人才引入計(jì)劃、招聘和培訓(xùn)體系、員工管理體系、工資與報(bào)酬體系、考核評(píng)價(jià)體系、核心團(tuán)隊(duì)培養(yǎng)和發(fā)展規(guī)劃、人力資源發(fā)展戰(zhàn)略。這八大部分在實(shí)際操作中也是由易到難，分為三大階段。將招聘及返聘計(jì)劃、優(yōu)秀人才引入計(jì)劃、招聘和培訓(xùn)體系歸納為第一階段：能力提升階段，主要目標(biāo)是為醫(yī)院提供、培養(yǎng)和儲(chǔ)備人才，提高醫(yī)院管理能力，滿足醫(yī)院運(yùn)行的需要。將員工管理體系、工資與報(bào)酬體系、考核評(píng)價(jià)體系歸納為第二階段：體系建設(shè)階段，主要目標(biāo)是建設(shè)人力資源管理體系，從考核、薪酬和人事管理方面提升人力資源管理能力。最后將核心團(tuán)隊(duì)培養(yǎng)和發(fā)展規(guī)劃、人力資源發(fā)展戰(zhàn)略歸納為第三階段：人力規(guī)劃階段，主要目標(biāo)是制定全局性和前瞻性人力資源計(jì)劃和方案，支持醫(yī)院戰(zhàn)略實(shí)施。
�。ǘ┰谌肆Y源管理中發(fā)揮績(jī)效的杠桿作用要優(yōu)化醫(yī)院人力資源，在掌控流程管理的同時(shí)用好績(jī)效的杠桿能使工作管理事半功倍�？�(jī)效管理必須掌控好三個(gè)主要控制點(diǎn)：
1、是績(jī)效考核指標(biāo)的范圍，要對(duì)員工行為引導(dǎo)和規(guī)范發(fā)揮作用；
2、是考核機(jī)制要起到懲罰或激勵(lì)作用；
3、是建立健全的信息系統(tǒng)支撐體系，提高工作效率和效果。要確定好符合醫(yī)院自身運(yùn)營(yíng)和發(fā)展戰(zhàn)略的績(jī)效指標(biāo)庫(kù)，通過(guò)篩選，使績(jī)效指標(biāo)以平衡計(jì)分卡法為主，同時(shí)結(jié)合目標(biāo)管理、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法等考核指標(biāo)設(shè)計(jì)考核方法，進(jìn)一步搭建績(jī)效管理的科學(xué)體系直至信息化支撐的實(shí)現(xiàn)，從而不斷提高績(jī)效的管理水平，充分發(fā)揮它的杠桿調(diào)節(jié)作用，充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。
�。ㄈ榻⒔∪娜瞬虐l(fā)展提供軟硬件保障
伴隨著衛(wèi)生事業(yè)改革的不斷深入，尤其是新醫(yī)改方案鼓勵(lì)社會(huì)資本發(fā)展醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)和國(guó)家推行醫(yī)生多點(diǎn)執(zhí)業(yè)的放開(kāi)及試點(diǎn)，醫(yī)療服務(wù)機(jī)構(gòu)面臨兩方面競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈：一是醫(yī)療服務(wù)市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈；二是對(duì)醫(yī)療優(yōu)勢(shì)人才爭(zhēng)奪的日趨激烈。這對(duì)中國(guó)醫(yī)院的人事管理體制提出了前所未有的挑戰(zhàn)。建立適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)需要和醫(yī)院競(jìng)爭(zhēng)特點(diǎn)的現(xiàn)代人事管理制度，將有利于充分調(diào)動(dòng)醫(yī)院各類人員的積極性和創(chuàng)造性，吸引社會(huì)優(yōu)秀醫(yī)療人才，增強(qiáng)醫(yī)院的活力和自我發(fā)展能力，提高醫(yī)院的競(jìng)爭(zhēng)力、使醫(yī)院能更好地為社會(huì)服務(wù)。一方面，以良好的醫(yī)院文化為員工營(yíng)造一個(gè)團(tuán)結(jié)友善、積極進(jìn)取、崇尚正氣、緊張有序的工作環(huán)境。在營(yíng)造好醫(yī)院人才發(fā)展的軟環(huán)境的同時(shí)，保障硬件條件也是非常必要的,其中制度保障尤為重要。
首先,崗位編制科學(xué)化，職責(zé)明朗化。讓每個(gè)員工都能明確崗位及職責(zé)，理清核心工作流程，完善管理工作的目標(biāo)鏈，既能提高工作效率又能體現(xiàn)員工的崗位價(jià)值。其次做好員工的后勤保障，例如為醫(yī)務(wù)人員謀求更多福利，團(tuán)購(gòu)健康保險(xiǎn)、意外保險(xiǎn)、醫(yī)療事故責(zé)任險(xiǎn)等，讓員工沒(méi)有后顧之憂，以院為家，這樣的歸屬感能夠大大提高員工的創(chuàng)造性和人才隊(duì)伍的穩(wěn)定性。再有，為員工培訓(xùn)和學(xué)習(xí)提供良好的制度保障，提供各種深造機(jī)會(huì)，有健全的培訓(xùn)計(jì)劃，人人享有機(jī)會(huì)，為人才發(fā)展提供廣闊的空間。隨著這些舉措的全面深入實(shí)施，相信會(huì)對(duì)優(yōu)化醫(yī)院人力資源管理起到一定的積極作用，所有制度的制定和健全還要以醫(yī)院發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)為服務(wù)目標(biāo)，爭(zhēng)取廣大員工的理解和支持，管理層要堅(jiān)持“公平、公正、公開(kāi)”的原則，最終實(shí)現(xiàn)人力資源管理的全面優(yōu)化。
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