淺談人力資源管理論文經(jīng)典15篇

　　在學(xué)習(xí)、工作生活中，大家總少不了接觸論文吧，論文的類型很多，包括學(xué)年論文、畢業(yè)論文、學(xué)位論文、科技論文、成果論文等。你知道論文怎樣才能寫的好嗎？下面是小編為大家整理的淺談人力資源管理論文，僅供參考，大家一起來(lái)看看吧。

淺談人力資源管理論文1

　　勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)作為經(jīng)濟(jì)學(xué)的重要分支，主要研究勞動(dòng)關(guān)系和勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)法的發(fā)展規(guī)律，對(duì)研究市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展具有重要作用。人力資源作為勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，更是發(fā)揮了助推經(jīng)濟(jì)發(fā)展驅(qū)動(dòng)器的作用，因此，加強(qiáng)人力資源管理，能從根本上幫助企業(yè)發(fā)展壯大。人力資源是企業(yè)的潛力資源，能夠?yàn)槠髽I(yè)向更大空間發(fā)展提供人才支持，加強(qiáng)人力資源管理，不斷提升管理能力。

　　一、當(dāng)前人力資源管理中出現(xiàn)的問(wèn)題

　�。ㄒ唬┤肆�資源分配不妥當(dāng)

　　企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，在一定時(shí)期內(nèi)投入資本的數(shù)量是相對(duì)穩(wěn)固的，勞動(dòng)數(shù)量卻是不斷變化的。企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)利益最大化，減少人力資源成本支出，往往減少勞動(dòng)力的數(shù)量，一人頂多崗的現(xiàn)象。但是，這種薪酬一定勞動(dòng)量不斷增加的企業(yè)行為，會(huì)大大降低員工的積極性，再加上精力有限，為了完成大量任務(wù)，難免出現(xiàn)錯(cuò)誤，給企業(yè)的生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)帶來(lái)諸多的麻煩。

　�。ǘ�）人力資源管理評(píng)價(jià)不科學(xué)

　　在勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)角度來(lái)看，人力資源是企業(yè)的總要生產(chǎn)要素，能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來(lái)巨大的經(jīng)濟(jì)效益，對(duì)于人力資源管理的評(píng)價(jià)，就以勞動(dòng)力的投入和產(chǎn)出為依據(jù)。勞動(dòng)力經(jīng)濟(jì)學(xué)對(duì)人力資源的不斷研究，進(jìn)一步明確了人力資源的評(píng)價(jià)，不僅要盡量增加勞動(dòng)力產(chǎn)出，而且還要設(shè)定合理的范圍，根據(jù)需要擴(kuò)充勞動(dòng)力隊(duì)伍，再加上增強(qiáng)勞動(dòng)力素質(zhì)來(lái)協(xié)助企業(yè)獲取經(jīng)濟(jì)利益最大化。

　�。ㄈ�）資本和人力資源替換不規(guī)范

　　通常情況下，企業(yè)擴(kuò)大生產(chǎn)規(guī)模的方式主要有兩種，一種是通過(guò)購(gòu)買先進(jìn)的生產(chǎn)設(shè)備，替代更多的勞動(dòng)力。另一種是通過(guò)雇傭更多的勞動(dòng)力，完成生產(chǎn)規(guī)模擴(kuò)大的要求。可見(jiàn)，資本和人力資源存在相互替換的關(guān)系。勞動(dòng)者的數(shù)量和薪酬金額，與企業(yè)的資本投入成正比，無(wú)論增加勞動(dòng)這的數(shù)量還是提高勞動(dòng)者的薪酬水平，都會(huì)增加企業(yè)的資本投入所以，企業(yè)要根據(jù)生產(chǎn)實(shí)際需求，確定合理的人力資源數(shù)量，實(shí)現(xiàn)人力資源和資本的.科學(xué)置換。但是，現(xiàn)在很多企業(yè)并未深入研究資本和勞動(dòng)力之間的關(guān)系，難以把握兩者之間的規(guī)律和平衡點(diǎn)。往往是為了減少資本投入，大量裁員。當(dāng)生產(chǎn)需要大量人員時(shí)，就會(huì)大規(guī)模擴(kuò)招勞動(dòng)力。這種隨意、不規(guī)范的勞動(dòng)力和資本替換關(guān)系，難以保障企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。

　　二、從勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)出發(fā)提升人力資源管理水平

　　（一）優(yōu)化人力資源配置

　　企業(yè)可以通過(guò)會(huì)計(jì)計(jì)算方式，分析勞動(dòng)力的數(shù)量和質(zhì)量關(guān)系，合理優(yōu)化人力資源配置，從企業(yè)的實(shí)際情況和發(fā)展要求出發(fā)，制定人力資源管理方案。這種方案是系統(tǒng)性的方案，具有切實(shí)可行的操作性和評(píng)價(jià)性，能夠根據(jù)企業(yè)的實(shí)際經(jīng)營(yíng)情況不斷地進(jìn)行修正和完善。企業(yè)將勞動(dòng)力的薪酬設(shè)定為一固定標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)勞動(dòng)力進(jìn)行收益和費(fèi)用的計(jì)算，從而比較邊際收益和邊際費(fèi)用的大小。當(dāng)前者大于后者時(shí)，就需要增加勞動(dòng)力的數(shù)量，相反當(dāng)前者小于后者時(shí)，就需要提高勞動(dòng)力的質(zhì)量。這樣科學(xué)計(jì)算，合理規(guī)劃，才能幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)利益最大化。

　　（二）招聘標(biāo)準(zhǔn)和培訓(xùn)制度相結(jié)合

　　從勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)角度來(lái)看，企業(yè)除了要嚴(yán)格把控前期的招聘門檻，還要強(qiáng)化員工入職后的后期培訓(xùn)。大力挖掘自身?xiàng)l件優(yōu)秀的潛力員工，爭(zhēng)取通過(guò)投入較少的資本，為企業(yè)提升經(jīng)濟(jì)效益貢獻(xiàn)力量。

　�。ㄈ�）制定科學(xué)人力資源發(fā)展規(guī)劃

　　勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)任務(wù)，制定科學(xué)的人力資源發(fā)展規(guī)劃，可以幫助企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定提升經(jīng)濟(jì)效益。企業(yè)在制定人力資源發(fā)展規(guī)劃的過(guò)程中，要從自身的實(shí)際出發(fā)，詳細(xì)調(diào)研員工的工作量、工作效率，以及對(duì)工作的忠誠(chéng)度，從而制定不同的獎(jiǎng)勵(lì)層次，最大程度的提高員工的工作積極性，保證人力資源的長(zhǎng)久性和有效性，實(shí)現(xiàn)企業(yè)綜合效益穩(wěn)步提升的目標(biāo)。

　　三、結(jié)束語(yǔ)

　　綜上所述，人力資源管理在企業(yè)持續(xù)發(fā)展的過(guò)程中發(fā)揮重要的作用，需要企業(yè)負(fù)責(zé)人和相關(guān)人員高度重視。通過(guò)分析人力資源在管理過(guò)程中存在的諸多問(wèn)題，要堅(jiān)持以勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)為指導(dǎo)，加強(qiáng)在優(yōu)化配置、招聘培訓(xùn)結(jié)合、制定科學(xué)規(guī)劃等措施，提高企業(yè)人力資源的管理水平，推動(dòng)企業(yè)持續(xù)穩(wěn)步發(fā)展。

　　參考文獻(xiàn)：

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　　[2]王金輝.從勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)角度解剖人力資源管理[J].經(jīng)營(yíng)管理者，20xx，26：193-194

淺談人力資源管理論文2

　　摘要：企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是企業(yè)發(fā)展的源動(dòng)力和企業(yè)創(chuàng)新的理念基礎(chǔ)，是員工行為規(guī)范的內(nèi)在約束。人力資源管理是以人為本的管理，強(qiáng)調(diào)方法與制度措施。人力資源管理的文化背景尤為重要，只有適應(yīng)于企業(yè)文化的人力資源管理才能奏效。企業(yè)文化是人力資源管理工作的向?qū)�，企業(yè)文化本身對(duì)人力資源管理有重要的促進(jìn)作用，這種促進(jìn)作用體現(xiàn)在人力資源管理工作的主要環(huán)節(jié)。

　　關(guān)鍵詞：企業(yè)文化；人力資源管理

　　一、企業(yè)文化與人力資源管理的基本內(nèi)涵

　　1、企業(yè)文化的基本內(nèi)涵。關(guān)于企業(yè)文化的界定中外學(xué)者有許多仁者見(jiàn)仁、智者見(jiàn)智的表述，但核心內(nèi)容基本一致，即所謂企業(yè)文化，就是企業(yè)信奉并付諸于實(shí)踐的價(jià)值理念。企業(yè)文化是由企業(yè)倡導(dǎo)的，上下共同遵守的文化傳統(tǒng)和不斷革新的一套行為模式，它體現(xiàn)為企業(yè)的價(jià)值觀、經(jīng)營(yíng)理念和行為規(guī)范，滲透于企業(yè)的各個(gè)領(lǐng)域和全部時(shí)空。企業(yè)文化的核心是企業(yè)價(jià)值觀。企業(yè)文化的本質(zhì)是人本管理，對(duì)人的作用主要體現(xiàn)在精神和道德的軟約束。

　　2、人力資源管理的基本內(nèi)涵。人力資源管理，就 是在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)企業(yè)的人才進(jìn)行合理的規(guī)劃、組織和調(diào)配，使人力動(dòng)態(tài)地滿足企業(yè)發(fā)展的需要，同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)匾龑?dǎo)、控制，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。人力資源管理工作主要分為六個(gè)模塊：人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、績(jī)效管理、薪酬福利管理、勞動(dòng)關(guān)系管理。根據(jù)定義可知，企業(yè)人力資源管理同時(shí)包含對(duì)人力資源外在要素——量的管理和對(duì)人力資源內(nèi)在要素——質(zhì)的管理。

　　二、企業(yè)文化對(duì)人力資源管理的促進(jìn)作用

　　同樣的管理理念或方法，在一個(gè)企業(yè)可以取得良好的效果，在另一個(gè)企業(yè)可能完全無(wú)效或者適得其反。這說(shuō)明，人力資源管理在一定的企業(yè)文化背景下進(jìn)行，只有適應(yīng)于企業(yè)文化的人力資源管理才可能奏效。企業(yè)文化對(duì)人力資源管理的促進(jìn)作用貫穿人力資源管理工作的主要方面。

　　1、企業(yè)文化指導(dǎo)招聘。企業(yè)文化需要與之相適應(yīng)的人才來(lái)貫徹執(zhí)行，而招聘是企業(yè)獲得合格人才的主要渠道。傳統(tǒng)的人才招聘，往往只重視應(yīng)聘者的學(xué)歷、技能與個(gè)人品德因素，而較少考慮他們的工作態(tài)度、價(jià)值取向、激勵(lì)方式等因素。把這些所謂的“標(biāo)準(zhǔn)件”吸納進(jìn)企業(yè)后，再通過(guò)各種途徑向這些人灌輸公司的企業(yè)文化。盡管企業(yè)文化具有整合功能，但整合的效果是有限的，因?yàn)橐粋�(gè)人的工作態(tài)度、價(jià)值取向等其實(shí)很難在短期內(nèi)徹底改變。整合失敗的最終結(jié)局必然是人才無(wú)法適應(yīng)企業(yè)，員工要么消極被動(dòng)處理工作事務(wù)，要么離職。要解決這一問(wèn)題，必須從源頭入手，把好人才招聘關(guān)。

　　有學(xué)者已經(jīng)通過(guò)實(shí)證得出員工的價(jià)值觀與企業(yè)文化適配度高將使員工產(chǎn)生較高的滿意度，從而降低離職率，提高工作績(jī)效。因此，企業(yè)應(yīng)在招聘過(guò)程中融入企業(yè)文化。在各項(xiàng)招聘告示中，除了注明職位的特定專業(yè)任用標(biāo)準(zhǔn)外，在發(fā)布招聘信息時(shí)還需要通過(guò)有目的的公關(guān)活動(dòng)和廣告宣傳，讓應(yīng)聘者了解企業(yè)的文化，特別是企業(yè)的基本價(jià)值觀念，基本的原則和宗旨，能夠使用合理的測(cè)試手段分析判定應(yīng)聘者的價(jià)值傾向與企業(yè)的價(jià)值觀體系是否一致。

　　在企業(yè)文化與員工招聘結(jié)合方面，保潔公司校園招聘的做法值得借鑒。保潔公司每年的校園招聘都已形成了完整的模式。首先是廣告宣傳和校園宣講，這個(gè)環(huán)節(jié)十分重視保潔企業(yè)文化的宣傳，同時(shí)對(duì)薪酬制度和晉升制度進(jìn)行一定的介紹。經(jīng)過(guò)初步篩選的人先后進(jìn)入筆試和面試環(huán)節(jié)，筆試環(huán)節(jié)主要測(cè)試應(yīng)聘者的人才素質(zhì)、英文能力和專業(yè)技能。最為關(guān)鍵的一環(huán)是最后的面試環(huán)節(jié)。面試分為兩輪，一面采用一對(duì)一的'模式，面試官是有一定經(jīng)驗(yàn)并受過(guò)專門面試技能培訓(xùn)的公司部門高級(jí)經(jīng)理，一般這個(gè)經(jīng)理是面試者所報(bào)部門的經(jīng)理。二面是多對(duì)一，至少有3位面試官。為確保招聘到的人才真正是用人單位（部門）所需要和經(jīng)過(guò)親自審核的，復(fù)試都是由各部門高層經(jīng)理來(lái)親自面試。寶潔公司在中國(guó)高校招聘采用的面試測(cè)試方法主要是經(jīng)歷背景面談法，即根據(jù)一些既定考察方面和問(wèn)題來(lái)收集應(yīng)聘者所提供的事例，以此來(lái)考核該應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)和能力。

　　2、企業(yè)文化提高培訓(xùn)回報(bào)率。優(yōu)秀的企業(yè)文化應(yīng)該是重視人才培養(yǎng)的。人力資源管理工作的一個(gè)重要環(huán)節(jié)是員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)。在人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)中必須將企業(yè)文化的要求貫穿始終。培訓(xùn)要把握好的一個(gè)原則就是實(shí)事就是，不能流于形式，所以培訓(xùn)前一定要做好培訓(xùn)的需求調(diào)查和分析，只有基于實(shí)際需求的培訓(xùn)才會(huì)有切實(shí)的效果。對(duì)于新入職員工，更應(yīng)當(dāng)注重企業(yè)文化的傳輸，讓其盡早了解企業(yè)的使命、價(jià)值取向、光輝歷史、管理制度，使其自然而然地融入企業(yè)。因?yàn)橐粋�(gè)人在進(jìn)入一個(gè)新的組織之后，只有迅速地掌握了該組織文化中的核心思想和價(jià)值觀念，并喜歡多數(shù)人贊同的信條時(shí)，才能在組織中發(fā)揮作用。

　　事實(shí)上，在員工培訓(xùn)方面，很多企業(yè)存在困惑。企業(yè)中人才的高流失率使管理培訓(xùn)工作者面臨這樣一種困境：花費(fèi)很多的人力、物力、財(cái)力在培訓(xùn)上，培養(yǎng)了需要的人員，結(jié)果往往是花費(fèi)了大量資金培訓(xùn)的人才在技能學(xué)到手后就另謀高就，企業(yè)成了為別人做嫁衣、得不償失。就這樣，即使認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)對(duì)企業(yè)的特殊意義也會(huì)減少對(duì)培訓(xùn)工作的投入。因此，有的企業(yè)干脆對(duì)員工不進(jìn)行任何培訓(xùn)。

　　其實(shí)，能否培養(yǎng)出企業(yè)需要并愿意長(zhǎng)期為企業(yè)服務(wù)的人才，取決于兩個(gè)方面的因素：?jiǎn)T工的能力和員工的態(tài)度。員工培訓(xùn)要將提高員工的能力和改善員工的態(tài)度并舉并重，不能只重技能忽視態(tài)度。要實(shí)現(xiàn)這一目的，就需要實(shí)施基于企業(yè)文化的人力資源管理，致力于員工個(gè)人的長(zhǎng)期發(fā)展，謀求企業(yè)和員工一起成長(zhǎng)，在對(duì)人才進(jìn)行培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)時(shí)，一方面注重提高其工作能力，另一方面對(duì)其進(jìn)行企業(yè)文化培訓(xùn)，包括進(jìn)行規(guī)章制度、獎(jiǎng)懲紀(jì)律方面的教育、企業(yè)發(fā)展史教育，這種文化培訓(xùn)對(duì)職工非常重要，會(huì)使不同的價(jià)值觀念和思維方式發(fā)生激烈的碰撞，加快新員工對(duì)企業(yè)已有的文化價(jià)值觀念的認(rèn)同，克服老企業(yè)員工的熟視無(wú)睹乃至麻木不仁，鞏固和加強(qiáng)企業(yè)價(jià)值觀共享，傳承企業(yè)文化，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。基于企業(yè)文化的培訓(xùn)，所培養(yǎng)的人才是具有企業(yè)個(gè)性色彩的，也是有高度忠誠(chéng)度的，不會(huì)被輕易挖走。就如家樂(lè)福敢于說(shuō)：我的員工挖不走。

　　另外，培訓(xùn)的模式也需要?jiǎng)?chuàng)新，應(yīng)采取一些較靈活的方式，為員工創(chuàng)造良好的正式溝通和非正式溝通條件，讓培訓(xùn)成為員工良好溝通的平臺(tái)，成為企業(yè)了解員工愿望和想法的橋梁。通過(guò)各種形式的培訓(xùn)活動(dòng)，將企業(yè)價(jià)值觀念在這些活動(dòng)中不經(jīng)意地傳輸給員工，并潛移默化地影響員工的行為，讓他們感到團(tuán)隊(duì)的溫暖，理解企業(yè)的愿景和困境，讓員工在自覺(jué)自愿的基礎(chǔ)上，分擔(dān)企業(yè)的壓力，盡心盡力做好自身的工作。

　　3、企業(yè)文化的激勵(lì)作用。人才是企業(yè)成敗的關(guān)鍵。市場(chǎng)上人才競(jìng)爭(zhēng)非常劇烈，尤其是具有核心競(jìng)爭(zhēng)力的高素質(zhì)人才。如何吸引和留住企業(yè)的核心人才，培養(yǎng)他們對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，激勵(lì)他們不懈奮斗、與企業(yè)共同成長(zhǎng)，已成為大多數(shù)企業(yè)關(guān)注的問(wèn)題。企業(yè)必須通過(guò)制定合理的績(jī)效管理制度并將其與薪酬管理以及人員的選拔、晉升相結(jié)合，來(lái)提高員工的滿意度，并激勵(lì)員工長(zhǎng)久和積極地為企業(yè)工作。企業(yè)文化在員工激勵(lì)方面起著重要作用，同時(shí)激勵(lì)制度又對(duì)企業(yè)文化的形成起到一定的強(qiáng)化作用。

　　企業(yè)文化的激勵(lì)作用在企業(yè)文化所包括的四個(gè)層面都有所體現(xiàn)。首先是行為和制度層面的企業(yè)文化的激勵(lì)作用。二者都是通過(guò)企業(yè)的文化來(lái)規(guī)范員工的行為，告訴員工什么行為是受公司認(rèn)可的，什么行為是不被接受的。其次是物質(zhì)層面企業(yè)文化的激勵(lì)作用。良好的企業(yè)形象使員工的社會(huì)地位高和社會(huì)聲譽(yù)好，能使員工產(chǎn)生成就感、自豪感，強(qiáng)化他們對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，同時(shí)也體現(xiàn)和強(qiáng)化了企業(yè)價(jià)值觀、企業(yè)精神、企業(yè)倫理道德等精神層的激勵(lì)作用，提高了員工績(jī)效。此外，良好的物質(zhì)層也能夠使員工工作時(shí)有安全感和舒適感，激發(fā)員工的向心力。最后是精神層面的企業(yè)文化的激勵(lì)作用。優(yōu)秀的企業(yè)文化有著優(yōu)秀的企業(yè)精神，這種精神是在企業(yè)長(zhǎng)期的發(fā)展中逐漸積累的，是企業(yè)發(fā)展的靈魂。企業(yè)精神能夠使員工堅(jiān)定目標(biāo)、強(qiáng)化使命感、責(zé)任感和意志力，員工與企業(yè)共進(jìn)退。中國(guó)古語(yǔ)“士為知己者死”就說(shuō)明精神的激勵(lì)力量是無(wú)窮的。

　　現(xiàn)實(shí)中就有這樣的案例。一家跨國(guó)公司初入中國(guó)市場(chǎng)，需要尋找一個(gè)有行業(yè)經(jīng)驗(yàn)的中國(guó)區(qū)經(jīng)理。接受委托的獵頭顧問(wèn)認(rèn)為這個(gè)委托難度不大，很快就瞄準(zhǔn)了候選人。雖然候選人在業(yè)界有過(guò)不尋常的業(yè)績(jī)，但他目前所在的企業(yè)無(wú)論從規(guī)模、發(fā)展前途還是知名度上都和委托客戶存在一定的差距。而且委托客戶能夠提供數(shù)倍于候選人目前年薪的收入以及在期權(quán)方面的承諾，但令獵頭公司意想不到的是，在做了大量的溝通和努力后，他們?nèi)匀贿�無(wú)法將候選人挖出來(lái)。這引起獵頭的關(guān)注并對(duì)該企業(yè)進(jìn)行了深入的調(diào)查，發(fā)現(xiàn)該企業(yè)的凝聚力非常強(qiáng)，公司規(guī)模不是很大，但卻在企業(yè)文化建設(shè)和員工激勵(lì)方面做得非常到位，企業(yè)對(duì)公司的每一個(gè)中高層管理和技術(shù)人員都有一個(gè)非常個(gè)性化的“留才方案”，根據(jù)每個(gè)人的不同情況分別設(shè)計(jì)，非常精彩。最終，獵頭公司放棄了這個(gè)候選人，因?yàn)樗麄円呀?jīng)不“忍心”在這個(gè)企業(yè)挖人了。

　　總而言之，企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制和企業(yè)文化是密不可分的，完善的激勵(lì)機(jī)制可以更好地鞏固企業(yè)文化，而企業(yè)文化又為激勵(lì)機(jī)制奠定基礎(chǔ)，對(duì)人力資源管理起到積極的促進(jìn)作用。

　　4、企業(yè)文化降低績(jī)效考核的負(fù)面效應(yīng)。企業(yè)文化對(duì)員工績(jī)效的影響主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面：組織環(huán)境和精神激勵(lì)。良好的企業(yè)文化（如和諧的工作氛圍、良好的工作心態(tài)）能夠?yàn)閱T工提供良好的組織環(huán)境，良好的組織環(huán)境是提高員工績(jī)效的前提和條件。良好的企業(yè)文化本身就是一種有力的內(nèi)在激勵(lì)，對(duì)員工起到其他激勵(lì)手段無(wú)法達(dá)到的激勵(lì)效果，從而提高工作績(jī)效。

　　此外，員工工作表現(xiàn)如何需要通過(guò)績(jī)效考核體系進(jìn)行衡量。目前大多數(shù)企業(yè)對(duì)人的考核評(píng)價(jià)多以業(yè)績(jī)?yōu)橹笜?biāo)，比如采取目標(biāo)績(jī)效考核法。這種只注重業(yè)績(jī)?yōu)橹笜?biāo)的考核會(huì)促使員工為達(dá)到業(yè)績(jī)目標(biāo)不擇手段，不利于員工良性競(jìng)爭(zhēng)，不利于企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。因此，企業(yè)在評(píng)價(jià)員工時(shí)，應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持多維度考評(píng)，既要堅(jiān)持以業(yè)績(jī)指標(biāo)為主，同時(shí)要將品德的考核與企業(yè)文化的要求結(jié)合起來(lái)，督促員工用正確的方式實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)目標(biāo)，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)利益的最大化。良好的企業(yè)文化有力地推動(dòng)了企業(yè)績(jī)效的提高，而企業(yè)績(jī)效考核體系本身又反作用于企業(yè)文化的形成。

　　三、結(jié)束語(yǔ)

　　本文通過(guò)對(duì)現(xiàn)有企業(yè)文化理論、人力資源管理理論進(jìn)行整合，并結(jié)合企業(yè)人力資源管理實(shí)踐，重點(diǎn)從招聘、培訓(xùn)、激勵(lì)和績(jī)效考核四個(gè)方面分析了企業(yè)文化對(duì)人力資源管理的促進(jìn)作用。

　　主要參考文獻(xiàn)：

　　[1]威廉·大內(nèi).Z理論——美國(guó)企業(yè)界怎樣迎接日本的挑戰(zhàn).北京：社會(huì)科學(xué)出版社，1984.

　　[2]魏杰.文化塑造——企業(yè)生命常青藤[M].北京：中國(guó)發(fā)展出版社，20xx.

　　[3]莫寰,張延平,王滿四.人力資源管理——原理、技巧與應(yīng)用[M].北京：清華大學(xué)出版社，20xx.4.

淺談人力資源管理論文3

　　人力資源管理是綜合管理企業(yè)員工的過(guò)程，是激發(fā)員工積極性和發(fā)揮員工潛力的過(guò)程，旨在為企業(yè)發(fā)展作出更多貢獻(xiàn)。人力資源管理過(guò)程中，人力資源管理人員發(fā)揮了重要作用，人力資源管理不僅是量化、考核與評(píng)價(jià)員工工作的過(guò)程，更是引導(dǎo)員工發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、不斷解決問(wèn)題的過(guò)程。柔性管理是以人為本理念下的管理模式，可以拉近企業(yè)管理者與企業(yè)員工之間的距離，有助于實(shí)現(xiàn)人力資源管理目標(biāo)。

　　一、柔性管理的作用

　　柔性管理在企業(yè)管理中的應(yīng)用越來(lái)越廣泛，在各個(gè)行業(yè)發(fā)展過(guò)程中，對(duì)人力資源管理的重視程度不斷提高。由于人力資源管理過(guò)程中各種問(wèn)題越來(lái)越明顯，必須要積極加強(qiáng)對(duì)人力資源管理理念和模式的創(chuàng)新。柔性管理可以提高人力資源管理水平，其作用體現(xiàn)在以下兩個(gè)方面。1。激發(fā)企業(yè)員工的積極性和創(chuàng)造力企業(yè)員工所面臨的施工環(huán)境比較單調(diào)，施工人員必須要按照嚴(yán)格的規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行施工。有的企業(yè)在管理員工時(shí)采取嚴(yán)肅管理模式，過(guò)多限制企業(yè)員工反而不利于企業(yè)員工技能的發(fā)揮。相對(duì)于傳統(tǒng)的`呆板的管理方式，柔性管理可以為企業(yè)員工營(yíng)造寬松的工作環(huán)境，改變傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)者與員工之間的關(guān)系，從而有助于激發(fā)企業(yè)員工的創(chuàng)造力和積極性，促進(jìn)員工積極解決各種現(xiàn)實(shí)問(wèn)題。2。解決企業(yè)員工的情緒問(wèn)題企業(yè)員工在工作過(guò)程中很容易受外界環(huán)境的影響，從而產(chǎn)生不良的情緒或者心理問(wèn)題。例如有的員工覺(jué)得自己的工資水平低于同行標(biāo)準(zhǔn)，而且工作強(qiáng)度大，從而在工作過(guò)程中產(chǎn)生不滿情緒，影響工作效率，甚至導(dǎo)致員工在工作中麻痹大意，出現(xiàn)安全事故。采用柔性管理模式，徹底改變了傳統(tǒng)管理模式中管理人員和員工之間的關(guān)系，可以拉近企業(yè)員工與人力資源管理人員之間的距離，減少隔閡，營(yíng)造一種和諧的氛圍，從而有助于企業(yè)員工將自己在工作過(guò)程中遇到的各種問(wèn)題表達(dá)出來(lái)，企業(yè)人力資源管理人員積極解決各種問(wèn)題，確保施工人員可以保持良好的心理和情緒狀態(tài)。

　　二、柔性管理在路橋企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用

　　1、加強(qiáng)以人為本理念的應(yīng)用

　　在現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展過(guò)程中，企業(yè)管理者應(yīng)要意識(shí)到人員對(duì)企業(yè)發(fā)展的作用。只有充分調(diào)動(dòng)人員的積極性，發(fā)揮人員的潛力，才能為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造更多、更大的價(jià)值。因此，在人力資源管理過(guò)程中，應(yīng)強(qiáng)化企業(yè)員工的主體地位。企業(yè)人力資源管理是以“人”為中心展開(kāi)的，柔性管理的核心就是“以人為本”，落實(shí)到具體的人力資源管理過(guò)程中，要想員工所想、解決員工所憂。在柔性管理過(guò)程中，企業(yè)應(yīng)要建立完善的人力資源管理機(jī)制，強(qiáng)調(diào)企業(yè)員工在人力資源管理工作中的主體作用，分析企業(yè)員工在工作過(guò)程中提出的需求，適當(dāng)調(diào)整管理方案，滿足企業(yè)員工的心理訴求。在日常管理過(guò)程中，人力資源管理人員要充分調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的積極性和主動(dòng)性，例如可以讓企業(yè)員工在施工現(xiàn)場(chǎng)輪崗擔(dān)任組長(zhǎng)，管理施工現(xiàn)場(chǎng)，不僅能培養(yǎng)員工的責(zé)任意識(shí)、質(zhì)量意識(shí)，還能夠幫助員工解決在工作過(guò)程中遇到的各種問(wèn)題。

　　2、加強(qiáng)民主管理

　　雖然柔性管理重視企業(yè)員工的主體地位，但柔性管理中依舊需要約束和規(guī)范。在企業(yè)人力資源管理過(guò)程中，依舊要按照人力資源管理制度對(duì)企業(yè)人力資源管理的各項(xiàng)事務(wù)進(jìn)行管理，確保人力資源管理目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)。相對(duì)于傳統(tǒng)的人力資源管理制度，柔性化管理制度更為靈活一些，減少了嚴(yán)苛的管理制度帶來(lái)的束縛感，在管理過(guò)程中要實(shí)現(xiàn)民主管理，要給企業(yè)員工更多“提要求、講意見(jiàn)”的機(jī)會(huì)。例如在人力資源管理過(guò)程中，定期召開(kāi)員工大會(huì)，由不同部門分別召開(kāi)會(huì)議，員工在會(huì)議上可以提出自己的意見(jiàn)和建議，各個(gè)部門再匯總員工提出的建議和意見(jiàn)，并解決問(wèn)題。在這種民主管理模式中，引導(dǎo)企業(yè)員工形成民主參與意識(shí)，有助于培養(yǎng)企業(yè)員工的人際交往能力，也能促進(jìn)企業(yè)工作氛圍的和諧，解決企業(yè)發(fā)展過(guò)程中的各種實(shí)際問(wèn)題。

　　3。加強(qiáng)企業(yè)員工工作中各種訴求的解決

　　人力資源管理人員要經(jīng)常與企業(yè)員工進(jìn)行情感溝通，雖然在溝通過(guò)程中可能會(huì)遭遇來(lái)自企業(yè)員工方面的阻礙，但可以結(jié)合企業(yè)開(kāi)展的相關(guān)活動(dòng)實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)員工的引導(dǎo)教育，讓企業(yè)員工逐漸學(xué)會(huì)表達(dá)、學(xué)會(huì)傾訴。同時(shí)，還應(yīng)該要在企業(yè)中加強(qiáng)示范教育，定期選取“優(yōu)秀之星”。優(yōu)秀員工的評(píng)選是對(duì)員工工作的肯定，不僅能夠激發(fā)員工的工作積極性，同時(shí)也能對(duì)其他員工產(chǎn)生引導(dǎo)作用，促進(jìn)企業(yè)員工之間相互學(xué)習(xí)，提高企業(yè)人力資源水平。

　　三、結(jié)語(yǔ)

　　人力資源管理是企業(yè)發(fā)展過(guò)程中的重要內(nèi)容，在當(dāng)前的時(shí)代背景下，人力資源管理應(yīng)要踐行柔性管理理念，建立科學(xué)、民主的管理模式，并要促進(jìn)員工之間相互探討、相互學(xué)習(xí)，提高企業(yè)員工的綜合能力素養(yǎng)。

淺談人力資源管理論文4

　　一、強(qiáng)化人力資源管理，以人為本是關(guān)鍵

　　人力資源的合理配置是企業(yè)人力資源管理中關(guān)鍵的一環(huán)所謂配置，就是人盡其才，才盡其用，有什么樣的能力給什么樣的崗位雖然說(shuō)起來(lái)簡(jiǎn)單，但是理論和實(shí)踐總是有相當(dāng)距離的，實(shí)際執(zhí)行需要按原則秉公辦事人力資源的合理配置對(duì)于企業(yè)的發(fā)展有著重要的影響，因此不能掉以輕心世界上沒(méi)有相同的兩片葉子，人從秉性、德行、愛(ài)好、氣質(zhì)到專業(yè)與志向都有著巨大的差別，如果人盡其才合理配置，各盡所長(zhǎng)，讓他們?cè)诤线m的崗位上大展身手，對(duì)于企業(yè)的發(fā)展有無(wú)限大的作用，益處顯而易見(jiàn)人力資源的合理配置需要通觀全局胸有成竹，遍及方方面面，首先要預(yù)測(cè)有多少工作崗位需要安排合適的人員，哪些工作崗位需要填補(bǔ)，哪些工作崗位需要替換，該崗位的具體要求是什么，這些都要一目了然，以便運(yùn)籌帷帽一般而言，企業(yè)因?yàn)橐圆吩�因才�?huì)吸收新的成員。

　　(一)正常補(bǔ)充

　　原職位出現(xiàn)空白，原因多種，比如企業(yè)原有職工長(zhǎng)期病休、離職、退休、死亡等情況所作出的補(bǔ)充，按需要吸收新的成員，其崗位責(zé)任明確，對(duì)于新職員的要求一方面根據(jù)職位特點(diǎn)，另一方面可比照原有職工提出用工需求，難度不是很大，問(wèn)題相對(duì)容易解決。

　　(二)替補(bǔ)缺勤

　　這一情況與上述大同小異與正常補(bǔ)充的相似之處是職位一樣，不同于正常補(bǔ)充之處有諸多情況，比如，企業(yè)原先一周工作六天，后來(lái)工作制度變化，現(xiàn)改為五天工作制，企業(yè)的工作量依然，只是需要更多的工作人員來(lái)做同樣多的工作，否則工作無(wú)法如期完成為了確保工作沒(méi)有延誤，只能吸收新的工作成員替補(bǔ)缺勤的崗位也一目了然，因此雖然屬于新設(shè)職位，但是崗位職責(zé)同原先相同，也和正常補(bǔ)充一樣，極其容易被確定。

　　(三)開(kāi)設(shè)新業(yè)務(wù)的需要

　　開(kāi)設(shè)新業(yè)務(wù)與上述有所不同簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，大致分為兩種情況

　　1.企業(yè)擴(kuò)展，設(shè)立、增加了新的機(jī)構(gòu)，其職位方向大致明確，這樣所招募的員工的職責(zé)基本上可以預(yù)定，所以也相對(duì)簡(jiǎn)單。

　　2.企業(yè)擴(kuò)展有了新的業(yè)務(wù)，以前尚未開(kāi)展過(guò)類似的業(yè)務(wù)，具體工作方向并不明確，新業(yè)務(wù)有很多不熟悉的地方，崗位要求很難具體出列要對(duì)工作者做全面考察，以便對(duì)其安排任務(wù)、分配工作、使其順利地完成工作任務(wù)此時(shí)‘不僅僅要考慮到求職者的以往的經(jīng)歷和經(jīng)驗(yàn)，專業(yè)特長(zhǎng)、成績(jī)，現(xiàn)有能力，同時(shí)要審慎地考慮到工作者的潛在能力，要做全面的考察和測(cè)試以便讓工作者能夠才盡其用，更好地為單位服務(wù)現(xiàn)實(shí)能力可以全面地呈現(xiàn)，人才的潛在能力卻需要逐步地體現(xiàn)，后者也屬于一種長(zhǎng)期的投資，在激勵(lì)的作用卜能更好地表現(xiàn)出來(lái)現(xiàn)實(shí)能力屬于“來(lái)即能戰(zhàn)”，具有現(xiàn)實(shí)的效應(yīng)，所以，要對(duì)現(xiàn)實(shí)能力和潛在能力做雙重衡量，不浪費(fèi)人才，不延誤工作。

　　二、企業(yè)核心人力資源流失問(wèn)題的啟示

　　(一)經(jīng)濟(jì)環(huán)境的改善可以緩解人才流失程度

　　目前，我國(guó)政治環(huán)境寬松，經(jīng)濟(jì)環(huán)境得到很好改觀，與國(guó)外的差距逐步縮小，國(guó)內(nèi)地區(qū)iu分化情況也有所緩和，國(guó)外企業(yè)改革進(jìn)一步深化，和諧社會(huì)的目標(biāo)也覆蓋到整個(gè)經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域，西部大開(kāi)發(fā)、東北振興戰(zhàn)略以及相應(yīng)的政策導(dǎo)向和傾斜措施使得近幾年人才回流跡象出現(xiàn)加速態(tài)勢(shì)可以預(yù)測(cè)，未來(lái)“海歸派”“洋為中用”將越來(lái)越多，人才“上山卜鄉(xiāng)”也會(huì)開(kāi)花結(jié)果，原先多年的人才流失“逆差”}貫例將會(huì)被打破。

　　(二)企業(yè)自身環(huán)境建設(shè)是吸引人才的關(guān)鍵

　　越來(lái)越多的企業(yè)認(rèn)識(shí)到人才是企業(yè)生存和發(fā)展的第一要素“良禽擇術(shù)而棲”，企業(yè)要?jiǎng)?chuàng)造好的環(huán)境以吸引人才加盟和駐留在企業(yè)環(huán)境建設(shè)中，具各現(xiàn)代的企業(yè)制度、良好的信譽(yù)、前瞻性的發(fā)展規(guī)劃、優(yōu)秀的管理團(tuán)隊(duì)和管理水平、合理和具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體制、激勵(lì)制度等各個(gè)要素的企業(yè)方可在人才競(jìng)爭(zhēng)中不落卜風(fēng)其中，企業(yè)具有優(yōu)秀的管理團(tuán)隊(duì)最具吸引力，比如微軟有比爾·蓋茨，中國(guó)的地產(chǎn)藍(lán)籌萬(wàn)科有土石，人愿意去，投資者也愿意購(gòu)買他們的股票，因?yàn)榭梢垣@得很好的`長(zhǎng)久回報(bào)。

　　(三)員工持股和股權(quán)激勵(lì)是穩(wěn)定人才的發(fā)展方向

　　具有股票投資經(jīng)驗(yàn)的業(yè)內(nèi)人士坦言,MBO的上市公司、公司內(nèi)部持股較多的上市公司、實(shí)施了股權(quán)激勵(lì)的上市公司一般具有較好的投資價(jià)值，事實(shí)也驗(yàn)證了這一點(diǎn)，很多這樣的公司已經(jīng)或正在成為藍(lán)籌概念股，目前，國(guó)家也正開(kāi)始允許國(guó)有控股上市公司或非上市公司采取股權(quán)激勵(lì)的方式穩(wěn)定人才、吸引人才、鼓勵(lì)人才為公司創(chuàng)造更多的價(jià)值國(guó)外相關(guān)成熟做法也顯示，員工持股、股權(quán)激勵(lì)是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要保障。

　　三、開(kāi)發(fā)企業(yè)人力資源，打贏“人才大戰(zhàn)”

　　(一)加強(qiáng)對(duì)員工的激勵(lì)

　　激勵(lì)是管理的靈魂，在人本管理過(guò)程中，激勵(lì)是每一個(gè)發(fā)展良好的企業(yè)所重視的，堅(jiān)持激勵(lì)，不斷激勵(lì)，重視激勵(lì)同時(shí)，科學(xué)地運(yùn)用激勵(lì)的手段，使得每一位工作人員都能夠激發(fā)強(qiáng)烈的斗志，保持旺盛的工作熱情，其實(shí)人力資源就是在誘導(dǎo)人的行為，發(fā)揮人的潛力，從而能夠保證工作及時(shí)地完成，有效地提高工作效率管理人員要做好工作分析，善于激勵(lì)，以此保證員工的工作熱情同時(shí)貫徹精神激勵(lì)與物質(zhì)激勵(lì)相結(jié)合的原則，可使員工永遠(yuǎn)在心中有不滅的希望之火。

　　(二)尊重、理解和相信員工

　　尊重他人是相處的法寶，是和睦的秘訣管理者應(yīng)該明了，我們要尊重員工的人格，員工的權(quán)利應(yīng)該被告知、被享受和被執(zhí)行，不允許任何侮辱人格、損害人權(quán)的現(xiàn)象存在管理，必須基于尊重的基礎(chǔ)而尊重的前提是理解員工，深入員工的心靈深處必須相信員工，認(rèn)同他們的工作能力和責(zé)任感。

　　(三)重視與員工的溝通

　　溝通能夠增加彼此的信任，假設(shè)企業(yè)內(nèi)部沒(méi)有良好的信息溝通，信息往來(lái)緩慢、停滯，大家缺乏情感交流，工作起來(lái)毫無(wú)樂(lè)趣，大家各懷心事，企業(yè)管理者和員工在各個(gè)方面沒(méi)有共識(shí)，這樣的企業(yè)難以想象因此，在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中需要持續(xù)的溝通，可以說(shuō)，自始至終，溝通貫穿于工作過(guò)程人員有了變化，及時(shí)增進(jìn)彼此的了解，通過(guò)了解、溝通，對(duì)他們表現(xiàn)出企業(yè)和領(lǐng)導(dǎo)對(duì)他們的期望，讓他們對(duì)企業(yè)有信心。

　　(四)鼓勵(lì)員工參與工作分析

　　鼓勵(lì)能挖掘出員工的潛質(zhì)，鼓勵(lì)員工參與工作分析能使得企業(yè)了解更多基層的情況工作分析是一項(xiàng)復(fù)雜的、系統(tǒng)性的工作，離不開(kāi)和員工的溝通，在進(jìn)行工作分析的過(guò)程中，需要企業(yè)的高層管理者，所分析的工作的任職者及其同事(主管人員和卜屬)，工作分析的管理者，工作分析人員的相互配合鼓勵(lì)員工大膽發(fā)表自己的意見(jiàn)，積極參與工作分析，獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策。

　　(五)規(guī)范員工的行為

　　人本管理要注重約束機(jī)制的建立，尊重企業(yè)的法規(guī)，強(qiáng)制約束，嚴(yán)加管理，依法治企，對(duì)員工的行為嚴(yán)加規(guī)范舍棄傳統(tǒng)企業(yè)的人情管理、親情管理，絕不放任自流，既調(diào)動(dòng)員工的工作熱情，也不縱容員工的錯(cuò)誤行為工作分析人員是工作分析的主體，他們必須注意自己的工作態(tài)度和方法，時(shí)時(shí)考慮到工作分析的成敗要不斷提高自身的素質(zhì)，遵守企業(yè)的紀(jì)律，和員工同心同德。

淺談人力資源管理論文5

　�。�摘要：人力資源管理，在不同國(guó)家、不同行業(yè)、不同企業(yè)表現(xiàn)出不同的特征。舍棄表象因素，對(duì)“黑箱”進(jìn)行解構(gòu)，揭示不同管理模式的最終決定因素，找出內(nèi)在的因果關(guān)系規(guī)律，是目前人力資源管理領(lǐng)域深化研究的突破點(diǎn)。本文試圖采取“先歸納、后演繹”的方法，對(duì)東方的日本企業(yè)和西方的美國(guó)企業(yè)人力資源管理模式進(jìn)行比較分析，先歸納探究其模式產(chǎn)生的根源，再?gòu)闹袊?guó)鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)這一特定對(duì)象所面臨的輸入因素出發(fā)，演繹推導(dǎo)出其人力資源管理模式的輸出特征。］

　　一、美日人力資源管理模式特點(diǎn)比較

　　人力資源管理模式的特點(diǎn)，可以通過(guò)配置的方式、管理的手段、使用的原則、激勵(lì)的措施四方面，進(jìn)行概括和描述。

　　（一）美國(guó)人力資源管理模式的特點(diǎn)

　　這里談到的美國(guó)人力資源管理模式是在上世紀(jì)末本世紀(jì)初形成的，至今仍是美國(guó)企業(yè)顯著特征，它是資本主義大規(guī)模生產(chǎn)的典范。

　　1.人力資源配置上，主要依賴外部勞動(dòng)力市場(chǎng)。美國(guó)企業(yè)具有組織上的開(kāi)放性，市場(chǎng)機(jī)制在人力資源配置中發(fā)揮著基礎(chǔ)作用。作為需求方的企業(yè)，幾乎任何時(shí)候所需任何人才，都可在勞動(dòng)力市場(chǎng)上，通過(guò)規(guī)范的程序招聘，或通過(guò)有目標(biāo)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，從其他企業(yè)“移植”；企業(yè)過(guò)剩的人員，流向勞動(dòng)力市場(chǎng)。作為供給方的勞動(dòng)者，會(huì)根據(jù)自身?xiàng)l件選擇職業(yè)，即使從業(yè)后對(duì)自己潛能有了新的認(rèn)識(shí)，或有了更理想的工作，也會(huì)從容遷移。企業(yè)和勞動(dòng)者之間是簡(jiǎn)單的短期供求關(guān)系，沒(méi)有過(guò)多的權(quán)利和義務(wù)約束。這種方式的好處在于，通過(guò)雙向的選擇流動(dòng)，實(shí)現(xiàn)全社會(huì)范圍內(nèi)的個(gè)人／崗位最優(yōu)化匹配；缺點(diǎn)是企業(yè)員工的穩(wěn)定性差，不利于特殊人力資本的形成和積累。日本企業(yè)的職工，有70％在本企業(yè)工作時(shí)間超過(guò)10年，而相應(yīng)的數(shù)字，美國(guó)是37％。

　　2.人力資源管理上，實(shí)現(xiàn)最高度專業(yè)化和制度化。美國(guó)企業(yè)管理的基礎(chǔ)是契約、理性，重視剛性制度安排，組織結(jié)構(gòu)上具有明確的指令鏈和等級(jí)層次，分工明確，責(zé)任清楚，講求用規(guī)范加以控制，對(duì)�，F(xiàn)問(wèn)題處理的程序和政策都有明文規(guī)定。大多數(shù)企業(yè)都有對(duì)其工作崗位所設(shè)的《工作崗位要求矩陣》，詳細(xì)描述每個(gè)崗位對(duì)人員素質(zhì)，包括知識(shí)、技藝、能力和其他方面的具體要求。企業(yè)分工精細(xì)、嚴(yán)密，專業(yè)化程度很高，員工在各自崗位上工作，不得隨便交叉。這種手段的好處在于，工作內(nèi)容簡(jiǎn)化，易勝任，即使出現(xiàn)人員“空穴”，也能很快填充，而且簡(jiǎn)化的工作內(nèi)容也易形成明確的規(guī)章和制度，擺脫經(jīng)驗(yàn)型管理的限制；缺點(diǎn)是員工自我協(xié)調(diào)和應(yīng)變能力下降，不利于通才的培養(yǎng)形成。

　　3.人力資源使用上，采取多口進(jìn)入和快速提拔。美國(guó)企業(yè)重能力，不重資歷，對(duì)外具有親和性和非歧視性。員工進(jìn)人企業(yè)后，擁有管理學(xué)碩士學(xué)位的人可以直接進(jìn)入管理階層，受教育多的人起點(diǎn)也高。企業(yè)的中高層領(lǐng)導(dǎo)，可以從內(nèi)部提拔，也可以選用別的企業(yè)中卓有建樹者，一視同仁。員工如果有能力，有良好的工作績(jī)效，就可能很快得到提升和重用，公平競(jìng)爭(zhēng)，不必熬年頭，論資排輩。這種用人原則的好處在于，拓寬了人才選擇面，增加了對(duì)外部人員的吸引力，強(qiáng)化了競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，創(chuàng)造了能人脫穎而出的機(jī)會(huì)；缺點(diǎn)是減少了內(nèi)部員工晉升的期望，削弱了工作積極性。由于忽視員工的服務(wù)年限和資歷，導(dǎo)致員工對(duì)企業(yè)的歸屬感不強(qiáng)。

　　4.人力資源激勵(lì)上，以物質(zhì)刺激為主。美國(guó)企業(yè)多使用外部激因，少使用內(nèi)部激因重視外酬的作用。認(rèn)為，員工工作的動(dòng)機(jī)就是為了獲取物質(zhì)報(bào)酬�？梢圆幌騿T工說(shuō)明此項(xiàng)工作的意義，但必須說(shuō)明此項(xiàng)工作的操作規(guī)程，員工可以不理解工作本身的價(jià)值，但必須把工作完成好才能獲取相應(yīng)的報(bào)酬，員工得到認(rèn)為合理的報(bào)酬后，就不應(yīng)該再有其他要求了。因此，員工的報(bào)酬是剛性的工資，收入的95％甚至99％以上都是按小時(shí)計(jì)算的固定工資。這種措施的好處在于，企業(yè)景氣的時(shí)候不用考慮對(duì)員工有額外的支付，減少了發(fā)展成本；缺點(diǎn)是如遇經(jīng)濟(jì)不景氣，企業(yè)無(wú)法說(shuō)服員工通過(guò)減少．工資、降低成本來(lái)幫助企業(yè)渡過(guò)難關(guān)，只能解雇員工清除剩余的生產(chǎn)能力，導(dǎo)致員工對(duì)企業(yè)缺乏信任，形成對(duì)抗性的勞資關(guān)系。

　�。ǘ�）日本人力資源管理模式的特點(diǎn)

　　二戰(zhàn)后，日本經(jīng)濟(jì)恢復(fù)和高速發(fā)展時(shí)期形成的日本模式和美國(guó)相比，是資本主義靈活大規(guī)模生產(chǎn)的典范。

　　1.人力資源配置上，主要依靠?jī)?nèi)部培訓(xùn)。日本企業(yè)具有用人上的相對(duì)封閉性，內(nèi)部培訓(xùn)是滿足企業(yè)對(duì)人力資源需求的主要方式。認(rèn)為，高素質(zhì)的員工，只要經(jīng)過(guò)培訓(xùn)，就能勝任所有工作。所以，在聘用員工時(shí)，特別強(qiáng)調(diào)基本素質(zhì)，不著重個(gè)人具體技能。由于重素質(zhì)而輕技能，在培訓(xùn)員工上要花很大功夫，日本企業(yè)在職工培訓(xùn)上的投入是美國(guó)企業(yè)的25倍。培訓(xùn)時(shí)不僅要學(xué)習(xí)技術(shù)方面的硬技能，還要學(xué)習(xí)企業(yè)內(nèi)部的管理制度、上下協(xié)調(diào)關(guān)系等“軟知識(shí)”和“軟技能”。它的一個(gè)特點(diǎn)是，職工在本企業(yè)繼續(xù)就業(yè)才能發(fā)揮作用，一旦離開(kāi)就會(huì)失去，沒(méi)有市場(chǎng)價(jià)值。這種方式的好處在于，就業(yè)穩(wěn)定性增強(qiáng)，員工不愿離開(kāi)熟悉的企業(yè)，企業(yè)也不愿意放棄自己培養(yǎng)的員工，這有利于特殊人力資本的形成和積累；缺點(diǎn)是增加了培訓(xùn)費(fèi)用，阻滯了員工的流動(dòng)，難以實(shí)現(xiàn)社會(huì)范圍內(nèi)，人力資源的最佳配置。

　　2.人力資源管理上，具有情感式色彩。日本企業(yè)管理的基礎(chǔ)是關(guān)系，重視富有彈性的制度安排，組織結(jié)構(gòu)上具有含蓄的職務(wù)主義，側(cè)重于靠人對(duì)企業(yè)進(jìn)行控制。一方面有嚴(yán)明的紀(jì)律和嚴(yán)格的要求，另一方面又有一種無(wú)形的約束和含蓄的控制，企業(yè)更側(cè)重于通過(guò)樹立信仰，灌輸價(jià)值觀念，潛移默化地影響員工的行為，使其自覺(jué)地與企業(yè)目標(biāo)和要求保持一致。企業(yè)內(nèi)良好穩(wěn)定的人際關(guān)系，情感上的`互動(dòng)，是管理的主要手段。日本企業(yè)允許而且鼓勵(lì)職工在精通本職專業(yè)技術(shù)同時(shí)，學(xué)習(xí)其他專業(yè)知識(shí)，實(shí)行工作轉(zhuǎn)換制。這種手段的好處在于，極大地調(diào)動(dòng)和發(fā)揮了員工的潛在積極性和創(chuàng)造性，滿足了個(gè)人愛(ài)好和興趣，有利于專業(yè)的深化，個(gè)人的全面發(fā)展和技術(shù)上的創(chuàng)新與開(kāi)發(fā)；缺點(diǎn)是內(nèi)部容易形成家庭主義糾紛、姑息遷就、公私混同等弊端。

　　3.人力資源使用上，采取有限入口和內(nèi)部提拔。日本企業(yè)具有保守性和排他性，有新的工作需要時(shí)，一是從學(xué)校吸收，二是盡可能通過(guò)內(nèi)部調(diào)節(jié)來(lái)滿足，因?yàn)閺膭趧?dòng)力市場(chǎng)上招聘的人員。或許只具備新工作需要的硬技能，卻大都不會(huì)擁有在企業(yè)工作需要的軟知識(shí)和軟技能，重新培訓(xùn)已具備軟知識(shí)和軟技能的員工再去掌握新的硬技能，比起招聘外人來(lái)得快捷、劃算。因而日本企業(yè)人才使用的人口狹窄，進(jìn)入企業(yè)必須從基層干起，通過(guò)按部就班的培養(yǎng)過(guò)程，逐步了解企業(yè)、認(rèn)可企業(yè)、完善自身、創(chuàng)造效益，求得提拔重用。對(duì)人的評(píng)價(jià)與提升采取比較慎重的態(tài)度和漸進(jìn)式的方法，不以一時(shí)一事取人，側(cè)重于全面、歷史地考察。這種用人原則的好處在于能夠比較客觀深入地對(duì)人做出評(píng)價(jià)，鼓勵(lì)人們踏踏實(shí)實(shí)工作，樹立長(zhǎng)遠(yuǎn)的工作觀念，避免短期行為，保證人才選拔的正確性；缺點(diǎn)是縮小了人才選擇面，不利于吸引外部人才，不利于企業(yè)人才結(jié)構(gòu)的優(yōu)化。

　　4.人力資源激勵(lì)上，以精神激勵(lì)為主。日本企業(yè)在直視使用外部激因同時(shí)，更多地使用內(nèi)部激因，發(fā)揮內(nèi)酬的作用。采取終身啟傭制度，不輕易解雇工人，即使企業(yè)處于困難時(shí)期，它可放假、停工也不會(huì)將工人趕出工廠，除非職工犯了嚴(yán)重錯(cuò)誤或觸犯刑律，才會(huì)解職。領(lǐng)導(dǎo)與員工之間，雇主與雇員之間，以及職工之間，除了工作上互相配合、通力協(xié)作外，還注重不斷增強(qiáng)相互間的親密感和信任感，努力創(chuàng)造一個(gè)友好、和諧和愉快的氣氛。使員工有充分的安定感、滿足感、歸屬感，在工作中體味人生的樂(lè)趣和意義。企業(yè)還吸收職工參加管理，使職工不但對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況能及時(shí)了解和掌握，而且能對(duì)重大問(wèn)題的決策發(fā)表意見(jiàn)，形

　　成合作性的勞資關(guān)系。物質(zhì)激勵(lì)也是彈性工資，工人收入的25％左右是根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況得到的紅利。這種措施好處在于，精神激勵(lì)調(diào)動(dòng)了普通職工的積極性和獻(xiàn)身精神，工資成本的靈活性使日本企業(yè)無(wú)需大批解底工人也能比較容易地渡過(guò)經(jīng)濟(jì)不景氣難關(guān)；缺點(diǎn)是淘汰率低容易影響員工進(jìn)取心，集體決策影響決策的果斷性和時(shí)效性。

　　二、中國(guó)鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)人力資源管理模式分析

　　通過(guò)對(duì)美日人力資源管理模式分析，我們可以建立以下定性模型：

　　（y1,y2,y3,y4）T=(f1,f2,f3,f4)T(x1,x2,x3,x4)

　　其中，y1,y2,y3,y4，分別代表配置、管理、使用、激勵(lì)四方面特征；x1,x2,x3,x4，分別代表文化、技術(shù)、產(chǎn)品市場(chǎng)、勞務(wù)市場(chǎng)四種因素；f1,f2,f3,f4代表四個(gè)函數(shù)關(guān)系。從這個(gè)人力資源管理定性模型看出，每一特征都是四種因素綜合作用的結(jié)果。從當(dāng)前中國(guó)鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)所面臨的環(huán)境因素，也可分析出其人力資源管理模式應(yīng)具備的特點(diǎn)。

　�。ㄒ唬┊�(dāng)前鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)所面臨的外部環(huán)境

　　當(dāng)前，中國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)處于深化階段，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)步入“二次創(chuàng)業(yè)”時(shí)期、企業(yè)的外部環(huán)境和生存空間，相對(duì)于發(fā)展初期，發(fā)生了很大的變化。

　　1.文化上傳統(tǒng)的農(nóng)業(yè)文明。中國(guó)文化也屬農(nóng)耕文化，特別是在鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)，帶有典型的農(nóng)業(yè)文明痕跡。人們講求“親緣、血緣、地緣”關(guān)系，習(xí)慣于家庭式管理，尊重權(quán)力，樂(lè)于穩(wěn)定，功利主義較強(qiáng)；講求互相關(guān)心，期望群體對(duì)自己關(guān)注，相應(yīng)地，對(duì)群體和組織忠誠(chéng)度也高。同時(shí)，農(nóng)民式的狹隘自私也有充分體現(xiàn)，注重短期的眼前的利益，難以將個(gè)人利益同企業(yè)興衰長(zhǎng)期統(tǒng)一，“二兼業(yè)”的就業(yè)形式，使就業(yè)相對(duì)不穩(wěn)定，流動(dòng)性大。

　　2.技術(shù)分工不細(xì)。目前中國(guó)鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)中，大規(guī)�，F(xiàn)代化生產(chǎn)的還只是少數(shù)，絕大多數(shù)企業(yè)技術(shù)水平還相對(duì)落后，自動(dòng)化、機(jī)械化的程度低，專業(yè)性差。各工種、各崗位之間更需要有效銜接和協(xié)調(diào)作業(yè)，生產(chǎn)和管理經(jīng)驗(yàn)作用大，技術(shù)上不宜分工過(guò)細(xì)。這對(duì)員工素質(zhì)提出的要求是，能夠盡可能全面熟悉企業(yè)情況，對(duì)各工種操作方法和工藝流程都有所了解，最好是“通才”。

　　3.產(chǎn)品市場(chǎng)不穩(wěn)定。鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)面臨激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，由于經(jīng)濟(jì)技術(shù)實(shí)力的限制，市場(chǎng)份額極不穩(wěn)定，產(chǎn)品品種結(jié)構(gòu)需要經(jīng)常調(diào)整和改變。相應(yīng)地，企業(yè)的組織方式、決策程序、管理方法也應(yīng)具有一定的靈活性，過(guò)分拘泥于嚴(yán)格的規(guī)章制度會(huì)使企業(yè)僵化，降低活力，難以適應(yīng)不斷變動(dòng)的市場(chǎng)要求。

　　4.勞動(dòng)力市場(chǎng)欠發(fā)育。中國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)尚處剛剛發(fā)育階段，難以對(duì)企業(yè)提供有效人才供給。一方面國(guó)民教育水平偏低，特別是農(nóng)村人口，文化素質(zhì)相對(duì)很差；另一方面，人才的供給與需求脫節(jié)，學(xué)校培養(yǎng)學(xué)生時(shí)，對(duì)人才需求關(guān)注不夠。盡管近年來(lái)，各省、市人才中介機(jī)構(gòu)，人才交流活動(dòng)日益增多，人力資源總量上升，質(zhì)量提高，但仍呈現(xiàn)出結(jié)構(gòu)性短缺，專業(yè)技術(shù)人才不足，地域分布不均衡，城鄉(xiāng)二元性特征顯著。鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)難以吸引和招聘急需人才。另外，勞動(dòng)力市場(chǎng)需要健全的機(jī)制來(lái)規(guī)范。目前，企業(yè)通過(guò)市場(chǎng)選擇勞動(dòng)者，存在了解不足、使用不當(dāng)、從業(yè)不穩(wěn)的顧慮；勞動(dòng)者通過(guò)市場(chǎng)選擇企業(yè)，也存在缺乏利益保障和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展機(jī)會(huì)的擔(dān)憂。

　�。ǘ�）鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)人力資源管理模式應(yīng)該具備的特點(diǎn)

　　隨著環(huán)境因素的變化，美日人力資源管理模式呈現(xiàn)出相互融合的趨勢(shì)。中國(guó)鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)應(yīng)以自身情況為出發(fā)點(diǎn)，博采美日模式之長(zhǎng)，融合提煉，形成獨(dú)具特點(diǎn)的人力資源管理模式。

　　1.人力資源配置上，應(yīng)當(dāng)以培育為主，引進(jìn)為輔。鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)員工的文化素質(zhì)、技能水平普遍低下，嚴(yán)重制約著企業(yè)的壯大和發(fā)展。有限的實(shí)力又難以在欠發(fā)育的勞動(dòng)力市場(chǎng)上引進(jìn)充足的適用人才，全面改變企業(yè)員工的素質(zhì)。因此，從長(zhǎng)期看，必須立足于內(nèi)部培養(yǎng)，企業(yè)發(fā)展規(guī)劃要有人力資源開(kāi)發(fā)與計(jì)劃配套，要把人才培養(yǎng)作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)業(yè)績(jī)考核重要指標(biāo)。對(duì)于高級(jí)管理人員，要實(shí)行繼續(xù)教育，使其掌握市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)理論和現(xiàn)代企業(yè)管理知識(shí)，將學(xué)習(xí)成績(jī)納入干部考核指標(biāo)；基層、中層管理人員應(yīng)全部參加國(guó)家承認(rèn)學(xué)歷的函授學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)成績(jī)作為聘用干部標(biāo)準(zhǔn)之一；對(duì)于工作時(shí)間長(zhǎng)、文化水平低的員工，實(shí)行在崗培訓(xùn)，必要時(shí)每年選派部分重要崗位職工到大、中專院校學(xué)習(xí)或到大型企業(yè)進(jìn)修；聘請(qǐng)?jiān)盒＝淌诤推蠊軐＜业狡髽I(yè)講座輔導(dǎo)，提高員工整體素質(zhì)。從短期看，引進(jìn)人才是補(bǔ)充，通過(guò)招聘、借用等方式，吸納一部分專才、特才，依托人才引進(jìn)，帶來(lái)新信息，啟動(dòng)新項(xiàng)目，開(kāi)拓新市場(chǎng)，發(fā)揮引進(jìn)人才的技術(shù)輻射作用�！耙�進(jìn)適用人才，培養(yǎng)未來(lái)人才，提高全員素質(zhì)”，應(yīng)是當(dāng)前鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)人力資源配置的指導(dǎo)方針。

　　2.人力資源管理上，應(yīng)是制度化加人情式。鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)人力資源管理的基本制度很不健全，員工的錄用、晉升、辭退缺少規(guī)范，隨意性很大，導(dǎo)致了員工隊(duì)伍的不穩(wěn)定，員工對(duì)企業(yè)缺乏歸屬感和安定感。企業(yè)的生產(chǎn)、銷售、財(cái)務(wù)等基本制度也不規(guī)范、不系統(tǒng)，員工缺乏必要的強(qiáng)制約束。因此，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)必須建立健全各項(xiàng)規(guī)章制度，使人才引進(jìn)、使用、考評(píng)、獎(jiǎng)懲規(guī)范化，使技術(shù)分工條理化、明確化，每位員工都對(duì)自己的權(quán)利義務(wù)責(zé)任非常清楚，這有利于員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同，有利于生產(chǎn)效率的提高。在制度化管理的同時(shí)，要注入人情式的手段，加強(qiáng)職工的理想信念、人生觀、職業(yè)道德等方面的教育，開(kāi)掘人的精神潛力，培養(yǎng)企業(yè)群體精神。要把企業(yè)價(jià)值觀灌輸?shù)铰毠に枷胄袆?dòng)中，轉(zhuǎn)化為員工價(jià)值觀，形成企業(yè)精神。關(guān)心員工生活、工作環(huán)境質(zhì)量，提供條件，滿足個(gè)人發(fā)展期望和精神需求。員工情感上的回報(bào)會(huì)產(chǎn)生極強(qiáng)責(zé)任心和巨大創(chuàng)造力，使遵章守紀(jì)和自我約束融合，發(fā)揮“法治”和“人治”的疊加效應(yīng)。

　　3.人力資源使用上，應(yīng)是多口進(jìn)入，快速提拔。鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)各個(gè)層面都存在人才的短缺，所以，要有多個(gè)入口，多條渠道。一條途徑是與各類高等、中等院校加強(qiáng)聯(lián)合，使其為鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)培養(yǎng)“用得上、留得住”的實(shí)用人才、高級(jí)管理人才、技術(shù)人才，直接進(jìn)入企業(yè)中、高層；另一條途徑是通過(guò)職業(yè)學(xué)校、短期培訓(xùn)等方式對(duì)具有初、高中文化的農(nóng)村青年進(jìn)行職業(yè)教育，充實(shí)到生產(chǎn)一線；還有一條途徑，是從大型企業(yè)、大專院校的離退休人員、國(guó)有企業(yè)下崗職工中進(jìn)行挖掘。鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)應(yīng)保持靈活的用人機(jī)制，唯才是舉，不看學(xué)歷、資歷著實(shí)績(jī)，創(chuàng)造人才發(fā)揮效能的環(huán)境，對(duì)有能力、業(yè)績(jī)突出者委以重任，快速提拔，激發(fā)潛能。同時(shí)，也應(yīng)注重對(duì)人才全面的、長(zhǎng)期的考察，避免用人失誤。

　　4．人力資源激勵(lì)上，應(yīng)是物質(zhì)保障和精神激勵(lì)相結(jié)合。鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)要建立把員工和企業(yè)緊密連結(jié)在一起的經(jīng)營(yíng)方式，通過(guò)合同或契約，把實(shí)現(xiàn)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和提高員工收入、改善勞動(dòng)條件、增加福利要求的措施具體化，形成人人關(guān)心企業(yè)前途命運(yùn)，共謀企業(yè)發(fā)展大計(jì)的局面。股份合作制改造就是這方面的有益嘗試，員工既是勞動(dòng)者，又是所有者，利益共享、風(fēng)險(xiǎn)同擔(dān)，有利于形成利益共同體。鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)還應(yīng)建立員工全方位、多渠道參與管理決策的民主制度，如職工代表大會(huì)制等，鼓勵(lì)員工為企業(yè)發(fā)展獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策，溝通上下關(guān)系，協(xié)調(diào)經(jīng)營(yíng)者與生產(chǎn)者之間的情感，正確處理維護(hù)員工利益與發(fā)展生產(chǎn)之間的關(guān)系，有利于形成精神上的共同體。通過(guò)物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)的綜合作用，使員工和企業(yè)真正形成命運(yùn)共同體。

淺談人力資源管理論文6

　　當(dāng)前經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展使得人力資源管理在企業(yè)管理中所占據(jù)的地位越來(lái)越重要，并且企業(yè)健康發(fā)展與企業(yè)的人力資源管理水平的之間的關(guān)系也越來(lái)越密切。越發(fā)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)導(dǎo)致企業(yè)想要存活并且在此基礎(chǔ)上繼續(xù)發(fā)展，就必須加強(qiáng)對(duì)于人力資源管理的重視。所以企業(yè)發(fā)展和人力的引入之間關(guān)系密切，現(xiàn)代企業(yè)想要健康和高速的發(fā)展，就必須將人力資源管理轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)管理的重點(diǎn)。

　　一、人力資源管理的意義

　　當(dāng)前經(jīng)濟(jì)和社會(huì)的快速發(fā)展，人才和科技是當(dāng)前最為重要的部分，同時(shí)也是決定社會(huì)進(jìn)步或者退步的源泉，目前全球經(jīng)濟(jì)已經(jīng)朝著一體化的方向發(fā)展，企業(yè)是市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中非常重要的組成部分，企業(yè)之間的互相競(jìng)爭(zhēng)過(guò)程中，越來(lái)越凸顯人才儲(chǔ)備的重要性，企業(yè)人力資源管理的優(yōu)化可以從內(nèi)部提高企業(yè)員工的潛力，從外部吸引更為優(yōu)秀的人才，倘若企業(yè)的人力資源管理工作出現(xiàn)問(wèn)題，那么將會(huì)嚴(yán)重影響企業(yè)的發(fā)展，所以企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中需要重視對(duì)于人才的管理和培養(yǎng)，而且人力資源實(shí)質(zhì)上也是企業(yè)的一種財(cái)富，是企業(yè)高速發(fā)展的奠基石，企業(yè)只有高度重視人力資源的價(jià)值和作用，才能夠保證企業(yè)更好的健康發(fā)展。

　　二、企業(yè)人力資源管理工作存在的問(wèn)題及相關(guān)措施淺議

　　當(dāng)前我國(guó)大部分企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中都沒(méi)有做到對(duì)人力資源管理足夠重視，企業(yè)管理者對(duì)人力資源管理重視程度不夠，減弱甚至放棄人力資源管理部門原本的協(xié)調(diào)和監(jiān)督功能，并且認(rèn)為人力資源管理部門的存在就是一個(gè)權(quán)利集中的部分，導(dǎo)致企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中產(chǎn)生諸多矛盾，嚴(yán)重的影響了企業(yè)的發(fā)展。

　　(一)企業(yè)管理者觀念不夠新穎，缺乏對(duì)于人力資源管理的深度認(rèn)識(shí)

　　由于很多客觀條件的影響，所以很多企業(yè)管理人員在人力資源管理認(rèn)識(shí)方面存在著較為顯著的缺陷，導(dǎo)致人力資源管理過(guò)程中有著太多的隨意性，正是因?yàn)檫@種隨意、粗放的管理模式使得企業(yè)無(wú)法留住大量的優(yōu)秀人才，限制員工積極發(fā)揮思想潛力的可能，企業(yè)管理者在認(rèn)知方面存在眾多問(wèn)題，所以導(dǎo)致人力資源管理部門問(wèn)題頻出，所應(yīng)當(dāng)發(fā)揮的人力資源管理效能無(wú)法正常和充分的發(fā)揮。

　　(二)沒(méi)有系統(tǒng)得進(jìn)行人員的安排，對(duì)于培訓(xùn)存在嚴(yán)重的思想誤區(qū)

　　企業(yè)對(duì)于員工的選擇和安排是否正確與企業(yè)的發(fā)展之間存在著密切的練習(xí)，當(dāng)前國(guó)內(nèi)外很諸如海爾、聯(lián)想以及微軟之類的成功公司在人員的安排上都下足了功夫。越來(lái)越激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)使得企業(yè)想要在如此激烈的競(jìng)爭(zhēng)中繼續(xù)獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展，就必須要保證在保持現(xiàn)有的優(yōu)勢(shì)基礎(chǔ)上，企業(yè)可以繼續(xù)獲得新的活力。但是很多企業(yè)在培訓(xùn)工作上都存在著或多或少的問(wèn)題，主要為如下四點(diǎn):①人力資源管理培訓(xùn)過(guò)程中投入了大量的金錢，消耗了大量的時(shí)間，但是所得到的結(jié)果卻沒(méi)能夠達(dá)到預(yù)期，所以絕大多數(shù)企業(yè)管理者開(kāi)始放棄培訓(xùn)工作。②部分管理者認(rèn)識(shí)過(guò)于片面，認(rèn)為這些培訓(xùn)都是應(yīng)該是下屬做的，所以對(duì)此不夠重視，敷衍了事。③企業(yè)中負(fù)責(zé)培訓(xùn)執(zhí)行的部門所制定的培訓(xùn)計(jì)劃不顧合理，導(dǎo)致培訓(xùn)時(shí)間與正常的工作或者休息時(shí)間沖突，導(dǎo)致培訓(xùn)結(jié)果遠(yuǎn)差于預(yù)期。④部分企業(yè)順利進(jìn)行培訓(xùn)，但是最后沒(méi)有進(jìn)行培訓(xùn)結(jié)果的考核，所以員工在培訓(xùn)的時(shí)候不夠認(rèn)真，最終會(huì)導(dǎo)致培訓(xùn)結(jié)果差強(qiáng)人意。

　　(三)企業(yè)沒(méi)有較為有效的激勵(lì)和績(jī)效評(píng)估機(jī)制

　　激勵(lì)機(jī)制是人力資源管理過(guò)程中一種較為有效的管理措施，企業(yè)生產(chǎn)效率和發(fā)展水平與其息息相關(guān)。當(dāng)前很多企業(yè)在制定和制定激勵(lì)機(jī)制方面都無(wú)法做到足夠的靈活，所以無(wú)法充分調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的積極性，最終使得企業(yè)沒(méi)有核心競(jìng)爭(zhēng)力。而績(jī)效評(píng)估則是企業(yè)人力資源管理工作中另一個(gè)較為有效的管理措施，績(jī)效評(píng)估實(shí)質(zhì)上是管理者管理企業(yè)的一個(gè)有效的標(biāo)準(zhǔn)，但是當(dāng)前很多企業(yè)在績(jī)效評(píng)估機(jī)制的制定和執(zhí)行方面存在很多問(wèn)題，第一是因?yàn)楣芾碚吲c員工之間的溝通存在欠缺，所以制定的績(jī)效評(píng)估機(jī)制有效性差強(qiáng)人意;第二是所制定的績(jī)效評(píng)估內(nèi)容不夠?qū)嶋H和客觀;第三是在完成績(jī)效評(píng)估制定后，因?yàn)楦鞣N外在的因素，導(dǎo)致公平公正性無(wú)法保證，而且該機(jī)制沒(méi)有對(duì)應(yīng)的投訴系統(tǒng)，所以評(píng)估結(jié)果浮于表面，無(wú)法達(dá)到預(yù)期的目的。

　　(四)沒(méi)能注重利用信息資源

　　作為企業(yè)發(fā)展的重要組成部分，企業(yè)若能對(duì)其進(jìn)行快速準(zhǔn)確的了解和運(yùn)用，則可以更好地促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。信息與現(xiàn)代人力資源管理之間存在眾多相同之處，具體有信息的收集、分析和利用等，但是事實(shí)上，很多企業(yè)無(wú)法正確運(yùn)用信息，或者因?yàn)闊o(wú)法正確剖析信息而導(dǎo)致信息多方面被忽略。從而使得企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)各種各樣的矛盾。

　　三、加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部的文化建設(shè)

　　企業(yè)需要不斷對(duì)內(nèi)部結(jié)構(gòu)和員工崗位進(jìn)行深化改革才能夠?qū)崿F(xiàn)更好的'發(fā)展。所以企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)需要積極學(xué)習(xí)知識(shí)，更好認(rèn)識(shí)到人力資源管理的意義和作用，摒棄陳舊觀念，積極構(gòu)建以人為本的思想和企業(yè)主體思想，通過(guò)各種渠道加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，幫助員工形成歸屬感。企業(yè)內(nèi)部文化可以對(duì)企業(yè)進(jìn)行很大程度的約束、凝聚、異向和激勵(lì)作用，借助企業(yè)文化可以更好地提高員工的積極性，讓員工的潛力得到最大程度的發(fā)揮。

　　(一)企業(yè)人員配備科學(xué)化

　　在人員安排方面，需要做好調(diào)查工作，明確企業(yè)的要求，盡可能的降低成本，真正招收合適的人員;企業(yè)內(nèi)部需要加強(qiáng)日常的培訓(xùn)工作，確保員工的綜合素養(yǎng)和技術(shù)水準(zhǔn);注重企業(yè)內(nèi)部員工的思想教育和宣傳工作，盡量避免內(nèi)部矛盾的出現(xiàn);允許員工積極性和創(chuàng)造性得到發(fā)揮，確保人才不會(huì)被浪費(fèi);在進(jìn)行績(jī)效考核的時(shí)候需要確保公平公正，第一時(shí)間解決問(wèn)題，補(bǔ)足不足，只有確保員工的技術(shù)素養(yǎng)得到提高，才能夠真正為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，讓企業(yè)的社會(huì)和經(jīng)濟(jì)效益得到提高，所以需要對(duì)企業(yè)人員進(jìn)行科學(xué)優(yōu)化，注重企業(yè)內(nèi)部的日常培訓(xùn)。

　　(二)構(gòu)建科學(xué)的績(jī)效評(píng)估體系

　　人力資源管理過(guò)程中，想要提高企業(yè)人力資源管理水平，那么科學(xué)系統(tǒng)的績(jī)效評(píng)估機(jī)制博不可少，借助科學(xué)有效的績(jī)效評(píng)估，可以更好的幫助企業(yè)進(jìn)行內(nèi)部各種決策，所以企業(yè)績(jī)效評(píng)估對(duì)于企業(yè)發(fā)展的作用不言而喻。所以在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中需要構(gòu)建科學(xué)有效的績(jī)效考核系統(tǒng)，讓員工的素養(yǎng)可以通過(guò)考核來(lái)提高，從而達(dá)到培養(yǎng)員工的創(chuàng)新精神的目的，在進(jìn)行績(jī)效考核的時(shí)候需要確保公平和公正，否則績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)非但無(wú)法起到預(yù)期的效果，甚至?xí)�為企業(yè)發(fā)展帶來(lái)不良的影響，例如企業(yè)員工之間存在矛盾，無(wú)法順利完成擇優(yōu)等。

　　(三)注重對(duì)信息的收集、運(yùn)動(dòng)和分析

　　企業(yè)信息收集工作因?yàn)楫?dāng)前科技的快速發(fā)展和飛速滲透而越來(lái)越高效和方便，企業(yè)發(fā)展的過(guò)程中，國(guó)建信息檔案收集系統(tǒng)是必不可少的，借助分析系統(tǒng)可以更好準(zhǔn)確的對(duì)各類信息進(jìn)行掌握，從而更好的促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，此外，企業(yè)的管理層在對(duì)于信息的使用方面需要進(jìn)行綜合的考慮，確保充分應(yīng)用信息的高效性，借助信息讓企業(yè)的綜合辦事效率和質(zhì)量都得到顯著的提高。

　　四、總結(jié)

　　企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)隨著經(jīng)濟(jì)的快速增長(zhǎng)而愈加嚴(yán)重，當(dāng)前的大環(huán)境是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)、信息經(jīng)濟(jì)和循環(huán)經(jīng)濟(jì)都在飛速發(fā)展，所以想要實(shí)現(xiàn)企業(yè)多方面的實(shí)力的提高，必須全面系統(tǒng)的進(jìn)行企業(yè)人力資源管理方面的建設(shè)工作，達(dá)到提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的目的，從而可以更好的促進(jìn)企業(yè)的全面、健康的持續(xù)發(fā)展。

淺談人力資源管理論文7

　　人力資源管理，就是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。根據(jù)定義，我們可以從兩個(gè)方面來(lái)理解人力資源管理，即：

　　1.對(duì)人力資源外在要素--量的管理。對(duì)人力資源進(jìn)行量的管理，就是根據(jù)人力和物力及其變化，對(duì)人力進(jìn)行恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)、組織和協(xié)調(diào)，使二者經(jīng)常保持最佳比例和有機(jī)的結(jié)合，使人和物都充分發(fā)揮出最佳效應(yīng)。

　　2.對(duì)人力資源內(nèi)在要素--質(zhì)的管理。主要是指采用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行有效的管理（包括對(duì)個(gè)體和群體的思想、心理和行為的協(xié)調(diào)、控制和管理），充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，以達(dá)到組織目標(biāo)。

　　一、人力資源管理的重要性及其意義

　　在現(xiàn)代企業(yè)乃至企業(yè)集團(tuán)化的發(fā)展道路上，人力資源顯重要，“世界范圍內(nèi)的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)”�，F(xiàn)代人力資源管理將人視為“資源”，注重產(chǎn)生和開(kāi)發(fā)，這就在極大程度上駁斥了將人視為“工具”的傳統(tǒng)人力管理的不成熟看法。在現(xiàn)代企業(yè)制度中，我們說(shuō)什么才是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，是人。只有人才才具有無(wú)可替代的、不能復(fù)制的優(yōu)勢(shì)。

　　有效地利用與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的管理和專業(yè)技術(shù)人才，最大限度地發(fā)掘他們的才能，可以推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施，促進(jìn)企業(yè)的飛躍發(fā)展。員工的工作績(jī)效是企業(yè)效益的基本保障，企業(yè)績(jī)效的實(shí)現(xiàn)是通過(guò)向顧客有效的提供企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)體現(xiàn)出來(lái)的。而人力資源戰(zhàn)略的重要目標(biāo)之一就是實(shí)施對(duì)提高企業(yè)績(jī)效有益的活動(dòng)，并通過(guò)這些活動(dòng)來(lái)發(fā)揮其對(duì)企業(yè)成功所做出的貢獻(xiàn)。從企業(yè)戰(zhàn)略上講，人力資源管理作為一個(gè)戰(zhàn)略杠桿能有效地影響公司的經(jīng)營(yíng)績(jī)效。人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略結(jié)合，能有效推進(jìn)企業(yè)的調(diào)整和優(yōu)化，促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略的成功實(shí)施。隨著企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)的日益白熱化和國(guó)際經(jīng)濟(jì)的全球一體化，很難有哪個(gè)企業(yè)可以擁有長(zhǎng)久不變的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。往往是企業(yè)創(chuàng)造出某種競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)后，經(jīng)過(guò)不長(zhǎng)的時(shí)間被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手所模仿，從而失去優(yōu)勢(shì)。而優(yōu)秀的人力資源所形成的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)很難被其他企業(yè)所模仿。所以，正確的人力資源戰(zhàn)略對(duì)企業(yè)保持持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)具有重要意義。

　　人力資源戰(zhàn)略的目標(biāo)就是不斷增強(qiáng)企業(yè)的人力資本總合。擴(kuò)展人力資本，利用企業(yè)內(nèi)部所有員工的才能吸引外部的優(yōu)秀人才，是企業(yè)戰(zhàn)略的一部分。人力資源工作就是要保證各個(gè)工作崗位所需人員的供給，保證這些人員具有其崗位所需的技能，即通過(guò)培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)來(lái)縮短及消除企業(yè)各職位所要求的技能和員工所具有的能力之間的差距。當(dāng)然，還可以設(shè)計(jì)與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相一致薪酬系統(tǒng)、福利計(jì)劃、提供更多的培訓(xùn)、為員工設(shè)計(jì)職業(yè)生涯計(jì)劃等來(lái)增強(qiáng)企業(yè)人力資本的競(jìng)爭(zhēng)力，達(dá)到擴(kuò)展人力資本，形成持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的目的。

　　二、人力資源管理存在的問(wèn)題與不足

　　1、管理中“拿來(lái)主義”的觀念的問(wèn)題

　　“拿來(lái)主義”是傳統(tǒng)人力資源管理經(jīng)常犯的毛病，也是現(xiàn)代國(guó)內(nèi)企業(yè)一貫的詬病�！坝杏�，為我所用。無(wú)用，為我所棄。”這的確節(jié)省了企業(yè)一部分開(kāi)銷和短期利益，也無(wú)可厚非獲得了短期發(fā)展，見(jiàn)到了“拿來(lái)主義”的“成效”。但是我們不可能將所有的企業(yè)人才全部奉行“拿來(lái)主義”吧，只靠個(gè)別尖端人才或者高管來(lái)創(chuàng)造我們的企業(yè)價(jià)值簡(jiǎn)直是癡人說(shuō)夢(mèng)，在法制逐漸健全和完全市場(chǎng)化的今天作為核心競(jìng)爭(zhēng)的人才資源不可能說(shuō)拿來(lái)就拿來(lái)說(shuō)丟掉就丟掉，這點(diǎn)在新《勞動(dòng)法》中尤為突出。企業(yè)業(yè)績(jī)不應(yīng)該建立在壓榨為企業(yè)出力的員工頭上。恰恰相反企業(yè)人才必須靠自身培養(yǎng)和發(fā)現(xiàn)，這點(diǎn)在許多外企中常有見(jiàn)到，外企的人力資源管理才真正做到了以人為本，他們對(duì)于職工的培養(yǎng)、職業(yè)前景的規(guī)劃可謂用心，正是如此，才有眾多的人才匯聚到外企中去，我想，外企吸引人的絕不僅僅是依靠高薪，事實(shí)上，我們個(gè)別私企，甚至國(guó)企的薪金水平也不會(huì)與有些外企差。關(guān)鍵還在于兩種企業(yè)下的文化氛圍，歸結(jié)到根本原因了就在于企業(yè)的人力開(kāi)發(fā)水平。

　　2、管理中重心的問(wèn)題和不足

　　傳統(tǒng)的人力資源管理以“事”和“物”為核心，而現(xiàn)代人力資源管理以“人”為核心。這里我們要討論一下什么是“事”、“物”和“人”，我以為“事”和“物”，應(yīng)該是可以歸結(jié)為相關(guān)的制度、獎(jiǎng)懲措施等，這些是可以物化的東西，同時(shí)，這也是過(guò)去人力資源管理部門重點(diǎn)的管理手段。而“人”呢，我以為應(yīng)該是指人力部門對(duì)職工的職業(yè)生涯規(guī)劃、培訓(xùn)計(jì)劃等提升人力資源能力的一些措施。如果我的理解正確的話，那么我們即便在今天提倡現(xiàn)代人力資源管理，仍然不能不要一套嚴(yán)格的“事”和“物”來(lái)限制，否則，我們雖然稱以人為核心，但很可能會(huì)形成因人設(shè)事，因人而異的情況。我以為，現(xiàn)代人力資源管理的重點(diǎn)就是要打破過(guò)去存在于企業(yè)中的各種關(guān)系網(wǎng)，形成一種公平、公正的.激勵(lì)和分配機(jī)制，如果不能打破這些關(guān)系網(wǎng)，沒(méi)有一個(gè)嚴(yán)格、公平、公正的制度，是不可能做到“以人為本”的。所以，從這個(gè)意義上說(shuō)，“事”和“人”是同等重要的，或者說(shuō)是互為基礎(chǔ)的。

　　3、管理視野上的問(wèn)題與不足

　　“傳統(tǒng)的人力資源管理功能是招募新人，填補(bǔ)空缺。而現(xiàn)代人力資源管理不僅具有這種功能，還要擔(dān)負(fù)工作設(shè)計(jì)、規(guī)范工作流程、協(xié)調(diào)工作關(guān)系的任務(wù)”。從這個(gè)方面來(lái)講，現(xiàn)代人力資源管理其管理范圍和管理視野較過(guò)去的人事管理有很大的拓展，可以說(shuō)重點(diǎn)和著力點(diǎn)已經(jīng)完全不一樣了，在這樣的體制下，對(duì)人力資源管理部門人員素質(zhì)要求非常高，因?yàn)樗�不僅要具備現(xiàn)代人力管理的知識(shí)結(jié)構(gòu)，同時(shí)還要具備相當(dāng)?shù)钠髽I(yè)管理經(jīng)驗(yàn)，這樣他才能夠進(jìn)行工作設(shè)計(jì)和工作流程的規(guī)范。就國(guó)有企業(yè)現(xiàn)有的人力資源管理部門的人員結(jié)構(gòu)，其中大多數(shù)人都是傳統(tǒng)人力資源管理部門的固有人員，從觀念上和知識(shí)結(jié)構(gòu)上，還不具備這樣的能力，如果以這些人為主體，來(lái)推行現(xiàn)代人力資源管理幾乎是不可能完成的。所以，在國(guó)有企業(yè)中推行現(xiàn)代管理制度中鮮有成功范例，應(yīng)該說(shuō)人力資源管理是個(gè)重要的障礙。

　　4、管理組織上的問(wèn)題與不足

　　現(xiàn)代人力資源管理要打破過(guò)去勞動(dòng)人事管理模式下的條條框框，這涉及到許多企業(yè)中既得利益的分配的問(wèn)題，所以這對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)是個(gè)難題。實(shí)際上，我覺(jué)得現(xiàn)代人力資源管理應(yīng)將重點(diǎn)放在工作流程、工作崗位、激勵(lì)機(jī)制有效性、合理性的評(píng)估上，放在人力資源的培養(yǎng)和調(diào)度上，而對(duì)于具體的崗位設(shè)立、薪酬激勵(lì)辦法以及薪金的發(fā)放應(yīng)該由其它專業(yè)的部門（譬如財(cái)務(wù)）來(lái)制定和操作。這樣也符合現(xiàn)代人力資源管理“以人為本”的思想，更加切合企業(yè)實(shí)際，也利于使企業(yè)的人力資源部門不至于成為一個(gè)絕對(duì)的權(quán)力部門，因?yàn)�，分散的�?quán)力、有制約的權(quán)力才是符合現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展方向的。

　　只有找到問(wèn)題克服不足才能建立一個(gè)適合企業(yè)自身發(fā)展的人力資源戰(zhàn)略可以提升企業(yè)人力資源管理水平，提高人力資源質(zhì)量；可以指導(dǎo)企業(yè)的人才建設(shè)和人力資源配置，從而使人才效益最大化。將人力資源由社會(huì)性資源轉(zhuǎn)變成企業(yè)性資源，最終轉(zhuǎn)化為企業(yè)的現(xiàn)實(shí)勞動(dòng)力。

　　三、加強(qiáng)人力資源管理的措施和途徑

　　1、制訂人力資源計(jì)劃

　　根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，評(píng)估組織的人力資源現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢(shì)，收集和分析人力資源供給與需求方面的信息和資料，預(yù)測(cè)人力資源供給和需求的發(fā)展趨勢(shì)，制訂人力資源招聘、調(diào)配、培訓(xùn)、開(kāi)發(fā)及發(fā)展計(jì)劃等政策和措施。

　　2、人力資源成本會(huì)計(jì)工作

　　人力資源管理部門應(yīng)與財(cái)務(wù)等部門合作，建立人力資源會(huì)計(jì)體系，開(kāi)展人力資源投入成本與產(chǎn)出效益的核算工作。人力資源會(huì)計(jì)工作不僅可以改進(jìn)人力資源管理工作本身，而且可以為決策部門提供準(zhǔn)確和量化的依據(jù)。

　　3、崗位分析和工作設(shè)計(jì)

　　對(duì)組織中的各個(gè)工作和崗位進(jìn)行分析，確定每一個(gè)工作和崗位對(duì)員工的具體要求，包括技術(shù)及種類、范圍和熟悉程度；學(xué)習(xí)、工作與生活經(jīng)驗(yàn)；身體健康狀況；工作的責(zé)任、權(quán)利與義務(wù)等方面的情況。這種具體要求必須形成書面材料，這就是工作崗位職責(zé)說(shuō)明書。這種說(shuō)明書不僅是招聘工作的依據(jù)，也是對(duì)員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行員工培訓(xùn)、調(diào)配、晉升等工作的根據(jù)。

　　4、人力資源的招聘與選拔

　　根據(jù)組織內(nèi)的崗位需要及工作崗位職責(zé)說(shuō)明書，利用各種方法和手段，如接受推薦、刊登廣告、舉辦人才交流會(huì)、到職業(yè)介紹所登記等從組織內(nèi)部或外部吸引應(yīng)聘人員。并且經(jīng)過(guò)資格審查，如接受教育程度、工作經(jīng)歷、年齡、健康狀況等方面的審查，從應(yīng)聘人員中初選出一定數(shù)量的候選人，再經(jīng)過(guò)嚴(yán)格的考試，如筆試、面試、評(píng)價(jià)中心、情景模擬等方法進(jìn)行篩選，確定最后錄用人選。人力資源的選拔，應(yīng)遵循平等就業(yè)、雙向選擇、擇優(yōu)錄用等原則。

　　5、雇傭管理與勞資關(guān)系

　　員工一旦被組織聘用，就與組織形成了一種雇傭與被雇傭的、相互依存的勞資關(guān)系，為了保護(hù)雙方的合法權(quán)益，有必要就員工的工資、福利、工作條件和環(huán)境等事宜達(dá)成一定協(xié)議，簽訂勞動(dòng)合同。

　　6、入廠教育、培訓(xùn)和發(fā)展

　　任何應(yīng)聘進(jìn)入一個(gè)組織（主要指企業(yè)）的新員工，都必須接受入廠教育，這是幫助新員工了解和適應(yīng)組織、接受組織文化的有效手段。入廠教育的主要內(nèi)容包括組織的歷史發(fā)展?fàn)顩r和未來(lái)發(fā)展規(guī)劃、職業(yè)道德和組織紀(jì)律、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、社會(huì)保障和質(zhì)量管理知識(shí)與要求、崗位職責(zé)、員工權(quán)益及工資福利狀況等。

　　為了提高廣大員工的工作能力和技能，有必要開(kāi)展富有針對(duì)性的崗位技能培訓(xùn)。對(duì)于管理人員，尤其是對(duì)即將晉升者有必要開(kāi)展提高性的培訓(xùn)和教育，目的是促使他們盡快具有在更高一級(jí)職位上工作的全面知識(shí)、熟練技能、管理技巧和應(yīng)變能力。

　　7、工作績(jī)效考核

　　工作績(jī)效考核，就是對(duì)照工作崗位職責(zé)說(shuō)明書和工作任務(wù)，對(duì)員工的業(yè)務(wù)能力、工作表現(xiàn)及工作態(tài)度等進(jìn)行評(píng)價(jià)，并給予量化處理的過(guò)程。這種評(píng)價(jià)可以是自我總結(jié)式，也可以是他評(píng)式的，或者是綜合評(píng)價(jià)�？己私Y(jié)果是員工晉升、接受獎(jiǎng)懲、發(fā)放工資、接受培訓(xùn)等的有效依據(jù)，它有利于調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，檢查和改進(jìn)人力資源管理工作。

　　8、幫助員工的職業(yè)生涯發(fā)展

　　人力資源管理部門和管理人員有責(zé)任鼓勵(lì)和關(guān)心員工的個(gè)人發(fā)展，幫助其制訂個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，并及時(shí)進(jìn)行監(jiān)督和考察。這樣做有利于促進(jìn)組織的發(fā)展，使員工有歸屬感，進(jìn)而激發(fā)其工作積極性和創(chuàng)造性，提高組織效益。人力資源管理部門在幫助員工制訂其個(gè)人發(fā)展計(jì)劃時(shí)，有必要考慮它與組織發(fā)展計(jì)劃的協(xié)調(diào)性或一致性。也只有這樣，人力資源管理部門才能對(duì)員工實(shí)施有效的幫助和指導(dǎo)，促使個(gè)人發(fā)展計(jì)劃的順利實(shí)施并取得成效。

　　9、員工工資報(bào)酬與福利保障設(shè)計(jì)

　　合理、科學(xué)的工資報(bào)酬福利體系關(guān)系到組織中員工隊(duì)伍的穩(wěn)定與否。人力資源管理部門要從員工的資歷、職級(jí)、崗位及實(shí)際表現(xiàn)和工作成績(jī)等方面，來(lái)為員工制訂相應(yīng)的、具有吸引力的工資報(bào)酬福利標(biāo)準(zhǔn)和制度。工資報(bào)酬應(yīng)隨著員工的工作職務(wù)升降、工作崗位的變換、工作表現(xiàn)的好壞與工作成績(jī)進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，不能只升不降。員工福利是社會(huì)和組織保障的一部分，是工資報(bào)酬的補(bǔ)充或延續(xù)。它主要包括政府規(guī)定的退休金或養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、節(jié)假日，并且為了保障員工的工作安全衛(wèi)生，提供必要的安全培訓(xùn)教育、良好的勞動(dòng)工作條件等。

　　10、保管員工檔案

　　人力資源管理部門有責(zé)任保管員工入廠時(shí)的簡(jiǎn)歷以及入廠后關(guān)于工作主動(dòng)性、工作表現(xiàn)、工作成績(jī)、工資報(bào)酬、職務(wù)升降、獎(jiǎng)懲、接受培訓(xùn)和教育等方面的書面記錄材料。

　　四、由此得出的結(jié)論和意義

　　目前比較公認(rèn)的觀點(diǎn)是：現(xiàn)代人力資源管理就是一個(gè)人力資源的獲取、整合、保持激勵(lì)、控制調(diào)整及開(kāi)發(fā)的過(guò)程。

　　通俗點(diǎn)說(shuō)，現(xiàn)代人力資源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等內(nèi)容和工作任務(wù)。當(dāng)今，“科教興國(guó)”、“全面提高勞動(dòng)者的素質(zhì)”等國(guó)家的方針政策，實(shí)際上，談的是一個(gè)國(guó)家、一個(gè)民族的人力資源開(kāi)發(fā)管理。只有一個(gè)國(guó)家的人力資源得到了充分的開(kāi)發(fā)和有效的管理，一個(gè)國(guó)家才能繁榮，一個(gè)民族才能振興。在一個(gè)組織中，只有求得有用人才、合理使用人才、科學(xué)管理人才、有效開(kāi)發(fā)人才等，才能促進(jìn)組織目標(biāo)的達(dá)成和個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。針對(duì)個(gè)人，有個(gè)潛能開(kāi)發(fā)、技能提高、適應(yīng)社會(huì)、融入組織、創(chuàng)造價(jià)值，奉獻(xiàn)社會(huì)的問(wèn)題，這都有賴于人力資源的管理。張德教授曾在其著作中指出人力資源管理的主要意義是：

　　1．通過(guò)合理的管理，實(shí)現(xiàn)人力資源的精干和高效，取得最大的使用價(jià)值。并且指出：人的使用價(jià)值達(dá)到最大的有效技能最大地發(fā)揮。

　　2．通過(guò)采取一定措施，充分調(diào)動(dòng)廣大員工的積極性和創(chuàng)造性，也就是最大地發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性。調(diào)查發(fā)現(xiàn)：按時(shí)計(jì)酬的員工每天只需發(fā)揮自己20%-30%的能力，就足以保住個(gè)人的飯碗。但若充分調(diào)動(dòng)其積極性、創(chuàng)造性，其潛力可發(fā)揮出80%-90%。

　　3．培養(yǎng)全面發(fā)展的人。人類社會(huì)的發(fā)展，無(wú)論是經(jīng)濟(jì)的、政治的、軍事的、文化的發(fā)展，最終目的都要落實(shí)到人--一切為了人本身的發(fā)展。目前，教育和培訓(xùn)在人力資源開(kāi)發(fā)和管理中的地位越來(lái)越高，馬克思指出，教育不僅是提高社會(huì)生產(chǎn)的一種方法，而且是造就全面發(fā)展的人的唯一方法。

　　在人類所擁有的一切資源中，人力資源是第一寶貴的，自然成了現(xiàn)代管理的核心。不斷提高人力資源開(kāi)發(fā)與管理的水平，不僅是當(dāng)前發(fā)展經(jīng)濟(jì)、提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的需要，也是一個(gè)國(guó)家、一個(gè)民族、一個(gè)地區(qū)、一個(gè)單位長(zhǎng)期興旺發(fā)達(dá)的重要保證，更是一個(gè)現(xiàn)代人充分開(kāi)發(fā)自身潛能、適應(yīng)社會(huì)、改造社會(huì)的重要措施。

淺談人力資源管理論文8

　　一、新經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新概述

　　新經(jīng)濟(jì)時(shí)代是相對(duì)于傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)或者舊的經(jīng)濟(jì)時(shí)代面言，它是以新的信息技術(shù)以及網(wǎng)絡(luò)的革命為主導(dǎo)的經(jīng)濟(jì)。新經(jīng)濟(jì)所面臨的經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)是全球化的，是一種可持續(xù)發(fā)展的經(jīng)濟(jì)，有狹義和廣義之分，從廣義上來(lái)講，新經(jīng)濟(jì)時(shí)代是指以信息技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)、數(shù)字化以及生物等行業(yè)經(jīng)濟(jì)為主導(dǎo)的時(shí)代，它的特點(diǎn)主要體現(xiàn)了知識(shí)要素的重要性、信息和網(wǎng)絡(luò)的物質(zhì)基礎(chǔ)性和對(duì)創(chuàng)新以及對(duì)人的重視等幾個(gè)方面。

　　新經(jīng)濟(jì)時(shí)代對(duì)人力資源管理的創(chuàng)新是指一個(gè)企業(yè)為了適應(yīng)時(shí)代的發(fā)展和要求，對(duì)人力資源管理進(jìn)行一種創(chuàng)造性、高效率的管理方式，來(lái)最大限度地調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，并且對(duì)人力資源進(jìn)行配置和整合，處理人事關(guān)系，以更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)的管理的目標(biāo)企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新需要堅(jiān)持科學(xué)性、創(chuàng)新性的原則。

　　影響企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的因素是多方面的，其中以下幾個(gè)方面是影響企業(yè)人力資源創(chuàng)新的重要因素:一是企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新助力，創(chuàng)新助力可以是企業(yè)內(nèi)部的，也可以是企業(yè)外部的，主要的助力因素是關(guān)于創(chuàng)新的政策、措施以及活動(dòng)二是企業(yè)的戰(zhàn)略變化會(huì)影響企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新，戰(zhàn)略是企業(yè)的發(fā)展計(jì)劃，是一種長(zhǎng)期的、全局性的規(guī)劃，是企業(yè)生存的靈魂，如果人力資源的創(chuàng)新無(wú)視企業(yè)戰(zhàn)略的創(chuàng)新，就會(huì)失去方向和動(dòng)力。三是企業(yè)的組織變化會(huì)影響人力資源管理的創(chuàng)新，人力資管理創(chuàng)新的阻力主要是企業(yè)組織內(nèi)部對(duì)組織變化的懷疑或者反對(duì)。四是企業(yè)文化的變化會(huì)影響人力資源管理創(chuàng)新，特定的文化是企業(yè)管理的內(nèi)部環(huán)境，面企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新需要在一定的企業(yè)文化基礎(chǔ)之上實(shí)現(xiàn)，只有文化進(jìn)行創(chuàng)新，才能影響人力資源管理的創(chuàng)新，相反，人力資源管理的創(chuàng)新也需要在創(chuàng)新的文化環(huán)境中壯大和發(fā)展。

　　二、新經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的主要內(nèi)容

　　1.理淪基礎(chǔ)理淪創(chuàng)新是實(shí)踐創(chuàng)新的基礎(chǔ)，目前很多的社會(huì)學(xué)科都為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理提供了寶貴的理淪支持，其中較有影響的理淪基礎(chǔ)是現(xiàn)代管理科學(xué)理淪的發(fā)展、人本主義的同歸以及戰(zhàn)略人力資源的管理等，本文也主要淪述以上三種較為核心的人力資源管理創(chuàng)新。

　　第一，現(xiàn)代管理理淪，它的主要特征有:首先，從原來(lái)重視對(duì)企業(yè)物質(zhì)的管理轉(zhuǎn)變?yōu)閷?duì)人力資源的開(kāi)發(fā)和利用的研究:從重視企業(yè)內(nèi)部的運(yùn)行管理轉(zhuǎn)變?yōu)閷?duì)企業(yè)外部顧客與市場(chǎng)的調(diào)研。其次，隨著企業(yè)運(yùn)行管理的復(fù)雜化，與之相適應(yīng)的企業(yè)人力資源管理從傳統(tǒng)的檔案管理轉(zhuǎn)變?yōu)樾畔⒒�的管理方式。最后，任何一種人力資源管理模式都必須根據(jù)不同的企業(yè)進(jìn)行再創(chuàng)造，沒(méi)有一套完美的管理模式，企業(yè)必須創(chuàng)造性地形成自身的管理特點(diǎn)。

　　第二，隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和科技的進(jìn)步，很多企業(yè)逐漸認(rèn)識(shí)到“人”對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性，“以人為本”的管理方式成為目前很多企業(yè)在嘗試的管理方式。“以人文本”的人力資源管理理淪主要包括以下幾個(gè)內(nèi)容:首先，人是企業(yè)的主體。人的發(fā)展會(huì)影響到整個(gè)社會(huì)組織和社會(huì)形態(tài)的結(jié)構(gòu)，也會(huì)影響到對(duì)自然界的開(kāi)發(fā)和利用，對(duì)于企業(yè)也同樣適用，人可以影響到整個(gè)企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r其次，人才是第一生產(chǎn)力，是第一資源。人類社會(huì)發(fā)展歷史中，人力、物力、財(cái)力和信息資源是不可缺少的，其中人力是四大資源中唯一具有意識(shí)、情感、創(chuàng)造力的資源，它比其它任何資源的價(jià)值要大。最后，人力是最寶貴的資本對(duì)人力的投資越高，其同報(bào)和積累就越大、越豐厚，人力這種資本是唯一可以進(jìn)行開(kāi)發(fā)并轉(zhuǎn)化為物質(zhì)與精神合為一體的資本，是一種無(wú)形資產(chǎn)。

　　第三，戰(zhàn)略人力資源管理理淪，是將企業(yè)人力資源與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合，最大限度地調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的積極性與創(chuàng)造性。戰(zhàn)略人力資源管理理淪是人力資源管理的創(chuàng)新，它是的優(yōu)勢(shì)和核心在于對(duì)人力資源的開(kāi)發(fā)與管理，從面實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，它具有以下幾個(gè)方面的特點(diǎn):首先，具有關(guān)鍵性的特點(diǎn)。在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力己經(jīng)成為一個(gè)企業(yè)最關(guān)鍵的競(jìng)爭(zhēng)因素，企業(yè)的管理者應(yīng)該從企業(yè)未來(lái)的戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，研究人力資源在未來(lái)的開(kāi)發(fā)和培養(yǎng)其次，具有開(kāi)發(fā)性的特點(diǎn)。新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，戰(zhàn)略人力資源管理的目標(biāo)是將人作為一切管理的'核心，通過(guò)對(duì)人的投資和開(kāi)發(fā)來(lái)挖掘人的潛力，最終發(fā)揮團(tuán)隊(duì)的力量。最后，具有競(jìng)爭(zhēng)性的特點(diǎn)。戰(zhàn)略人力資源的管理將重點(diǎn)放在了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展上，通過(guò)招聘與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展像匹配的人才來(lái)提高企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

　　2.實(shí)踐創(chuàng)新的主要內(nèi)容人力資源管理創(chuàng)新的理淪基礎(chǔ)為新經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理的實(shí)踐創(chuàng)新提供了方向。近幾年國(guó)內(nèi)外的很多企業(yè)在嘗試著對(duì)人力資源的管理方式進(jìn)行改變和創(chuàng)新，尤其在員工培訓(xùn)、績(jī)效評(píng)估等兩個(gè)方面進(jìn)行了深入的探索。

　　第一，績(jī)效評(píng)估新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)面臨著卜大的挑戰(zhàn)和壓力，成功的管理是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的條件，面?zhèn)鹘y(tǒng)的績(jī)效評(píng)估體系在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代顯示出了它的弊端，構(gòu)建一種新的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)迫在眉睫平衡計(jì)分的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)是從企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)以及競(jìng)爭(zhēng)需要出發(fā)，分別對(duì)財(cái)務(wù)測(cè)評(píng)指標(biāo)、內(nèi)部程序、顧客滿意度以及企業(yè)創(chuàng)新與學(xué)習(xí)能力四個(gè)方面進(jìn)行了有效的平衡，從面完善對(duì)人力資源績(jī)效的考核與評(píng)估體系。

　　第二，員工培訓(xùn)首先是培訓(xùn)觀念的創(chuàng)新，我國(guó)很多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的培訓(xùn)不重視，缺乏投資，沒(méi)有專門的培訓(xùn)人員和培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，所以，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)首先要在員工培訓(xùn)的觀念上進(jìn)行創(chuàng)新，將培訓(xùn)當(dāng)作一項(xiàng)投資。其次，被培訓(xùn)的員工應(yīng)該從被動(dòng)變?yōu)榉e極主動(dòng)。培訓(xùn)就意味著學(xué)習(xí)一項(xiàng)新的技能，是按照一定的規(guī)則和指示來(lái)行事，我國(guó)很多員工將培訓(xùn)視作一種被動(dòng)的“完任務(wù)”的過(guò)程，要扭轉(zhuǎn)這種被動(dòng)培訓(xùn)的局面，就要積極地效仿外企在員工培訓(xùn)方面的經(jīng)驗(yàn)最后，培訓(xùn)的方式應(yīng)該從理淪到實(shí)踐進(jìn)行創(chuàng)新。以惠普公司的員工培訓(xùn)為例，他們?yōu)榱颂岣吲嘤?xùn)的效果，在培訓(xùn)前為員工準(zhǔn)備好角色扮演的劇本，進(jìn)行模擬顧客與銷偉人員之間的互動(dòng)，用演練的方式將所有的培訓(xùn)知識(shí)貫穿于其中，可以說(shuō)實(shí)踐是企業(yè)最有效的培訓(xùn)方式。

　　三、新經(jīng)濟(jì)時(shí)代增強(qiáng)企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的策略

　　首先，堅(jiān)持人本化的管理理念。新經(jīng)濟(jì)時(shí)代需要的是全新的思維和理念，創(chuàng)新是新時(shí)期企業(yè)生存與發(fā)展的必要條件，但是企業(yè)的創(chuàng)新來(lái)自于企業(yè)具有高素質(zhì)的創(chuàng)新人才。人本化的管理理念就是將人作為企業(yè)最重要的管理資源，以人為中心，充分開(kāi)發(fā)人力資源的創(chuàng)新精神，使企業(yè)和員工同時(shí)達(dá)到創(chuàng)新發(fā)展的目標(biāo)。

　　其次，構(gòu)建創(chuàng)新型的企業(yè)文化。企業(yè)的發(fā)展最終要靠企業(yè)文化來(lái)推動(dòng)，面人才觀應(yīng)該是一個(gè)企業(yè)最為核心的文化，也是企業(yè)管理的中心。伴隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和科技的進(jìn)步，很多青年才俊思想活躍、技術(shù)精湛，對(duì)工作崗位的要求越來(lái)越高，導(dǎo)致一些佼佼者流動(dòng)性很大，因此，企業(yè)必須構(gòu)建創(chuàng)新型的企業(yè)文化一一人才觀來(lái)吸引這些佼佼者。

　　最后，完善企業(yè)管理者的培訓(xùn)機(jī)制。對(duì)企業(yè)人力資源的管理主要是由人力資源管理者來(lái)進(jìn)行管理的，可以說(shuō)，人力資源管理的成敗取決于管理者的素養(yǎng)，管理者的素質(zhì)直接影響著其他員工的專業(yè)技能水平，其直接決定企業(yè)未來(lái)的發(fā)展。因此，通過(guò)對(duì)現(xiàn)有企業(yè)人力資源管理者的培訓(xùn)、設(shè)立人力資源的總監(jiān)或總裁、創(chuàng)建校企聯(lián)合、委托第三方的人力資源顧問(wèn)等幾種方式，可以有效緩解企業(yè)人力資源管理者為企業(yè)帶來(lái)的負(fù)面影響。

淺談人力資源管理論文9

　　摘要：工作中，企業(yè)政治工作人員需要充分調(diào)動(dòng)工作人員的積極性，讓員工充分意識(shí)到自己在企業(yè)中的地位，并將工作作為自己的事業(yè)認(rèn)真對(duì)待。目前，企業(yè)之間人才的競(jìng)爭(zhēng)力非常激烈，企業(yè)內(nèi)部的人才管理工作可以招聘、管理人才，并將有用、有才的人員留在公司，而政治工作人員可以了解人員的心理活動(dòng)，化解員工在工作中出現(xiàn)的各種矛盾，所以，在企業(yè)內(nèi)部加強(qiáng)人才管理的同時(shí)還應(yīng)該注重政工工作的進(jìn)行。本文將從企業(yè)在進(jìn)行人員管理、政治工作中產(chǎn)生的問(wèn)題進(jìn)行探討，結(jié)合政工工作在人才管理過(guò)程中的現(xiàn)狀，重點(diǎn)探討政工工作在進(jìn)行人才管理的過(guò)程中的作用。

　　關(guān)鍵詞：人力資源管理；政工工作；有效應(yīng)用

　　隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，企業(yè)人力資源管理在內(nèi)部管理的過(guò)程中，有著非常重要的地位，加強(qiáng)人力資源管理，不僅可以為企業(yè)提供有用的人才，還可以提供企業(yè)在市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)力。而政治工作作為輔助人力資源管理的重要措施，能夠有效地對(duì)員工進(jìn)行思想教育，了解員工在工作的過(guò)程中存在的各種矛盾并進(jìn)行及時(shí)的化解。企業(yè)中人力資源管理與政工工作有效地結(jié)合在一起，可以大幅度的提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

　　1人力資源管理與政工工作所面臨的問(wèn)題

　　1.1在人力資源管理過(guò)程中的問(wèn)題

　　想要在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈的大環(huán)境中得到更好的發(fā)展空間，全國(guó)范圍內(nèi)的大中小型企業(yè)都在內(nèi)部進(jìn)行大刀闊斧的改革工作，為謀求自身的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展再不斷的進(jìn)行努力，當(dāng)然，每個(gè)企業(yè)的管理者都明白，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)說(shuō)到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，有了頂尖的人才，企業(yè)才會(huì)蓬勃發(fā)展，才會(huì)有不竭的動(dòng)力之源，所以企業(yè)的HR就顯得非常重要。但是，值得我們注意的是，現(xiàn)今社會(huì)的企業(yè)發(fā)展迅猛，但是盈利情況往往不容樂(lè)觀，很多高精尖人才在薪酬達(dá)不到預(yù)期值的時(shí)候，對(duì)工作的熱情就會(huì)大打折扣，人力資源就會(huì)出現(xiàn)更多的問(wèn)題。

　　1.2政工工作過(guò)程中的普遍問(wèn)題

　　古語(yǔ)有云“商場(chǎng)如戰(zhàn)場(chǎng)”，在現(xiàn)在的商業(yè)圈中，很多的生存法則和戰(zhàn)術(shù)被應(yīng)用于企業(yè)的內(nèi)部管控之中，企業(yè)想要賺取更多的收益，會(huì)經(jīng)常組織員工進(jìn)行集體加班，或者變相的加重工作量。這一行為造成的后果很嚴(yán)重，不但會(huì)使員工有所抱怨，而且收不到任何效果，不利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

　　2企業(yè)政工工作在人力資源管理中應(yīng)用

　　2.1將人才作為發(fā)展企業(yè)第一資源

　　創(chuàng)新是一個(gè)民族進(jìn)步的靈魂，是一個(gè)國(guó)家興旺發(fā)達(dá)的不竭動(dòng)力，而人才是一切核心之源，企業(yè)要想生存和發(fā)展壯大，離不開(kāi)人才為之獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策。所以，企業(yè)應(yīng)該秉承尊重人才的態(tài)度，通過(guò)政工工作就能夠及時(shí)了解到人才們的心中所想，知己知彼，對(duì)癥下藥，盡量滿足他們的生活和工作需要，多與他們進(jìn)行交流，時(shí)常組織一些類似于聚會(huì)、集體旅游等娛樂(lè)搞活動(dòng)，不斷激發(fā)他們的工作熱情，將人力資源管理的作用發(fā)揮出來(lái)。

　　2.2提升員工綜合素質(zhì)

　　作為企業(yè)的HR和政工工作者，在進(jìn)行工作中就要充分的表現(xiàn)出自身的能力和素養(yǎng)，因?yàn)槿肆Σ块T的綜合素質(zhì)代表了整個(gè)企業(yè)的精神面貌，這就要求我們的員工能嚴(yán)格要求自己，平時(shí)不斷豐富自身知識(shí)的儲(chǔ)備含量，在做思想工作時(shí)，要多站在員工的角度思考問(wèn)題，以企業(yè)的實(shí)際情況為依據(jù)，制定出令人信服的管理制度和條款，盡量照顧到每一位員工，用自身超高的業(yè)務(wù)素質(zhì)，贏得別人的尊重。

　　2.3幫助梳理企業(yè)人際關(guān)系

　　(1)明確上層領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系。領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系是員工關(guān)系的指向標(biāo)，要構(gòu)建良好的企業(yè)人際關(guān)系，首先就是要明確位于企業(yè)結(jié)構(gòu)上層的領(lǐng)導(dǎo)集體之間的關(guān)系。首先可以用制度規(guī)范部門領(lǐng)導(dǎo)的職權(quán)，避免權(quán)利爭(zhēng)斗和責(zé)任推諉;其次必須不斷提高領(lǐng)導(dǎo)干部的管理水平和領(lǐng)導(dǎo)能力;最后可以采用民主決策方式，投票解決爭(zhēng)端。(2)協(xié)調(diào)上下級(jí)關(guān)系。領(lǐng)導(dǎo)和下屬關(guān)系則可以采用企業(yè)制度的約束作用，一方面規(guī)定好各自的職權(quán)和工作范圍，二方面靈活應(yīng)對(duì)實(shí)際情況，避免管理死板，最后要利用好非正式群體的積極作用，幫助協(xié)調(diào)上下級(jí)關(guān)系構(gòu)建良好的企業(yè)人際關(guān)系。(3)構(gòu)建底層員工關(guān)系。企業(yè)要在日常運(yùn)營(yíng)中多開(kāi)展形式多樣的企業(yè)活動(dòng)，給員工創(chuàng)造一個(gè)交流的環(huán)境和平臺(tái)，幫助員工多了解彼此，破除工作中的誤會(huì)。同時(shí)企業(yè)可以實(shí)行輪崗，幫助員工破除對(duì)其他崗位職責(zé)不熟悉所帶來(lái)的誤會(huì)，實(shí)現(xiàn)互相理解，幫助建立和諧人際關(guān)系，樹立團(tuán)隊(duì)意識(shí)，實(shí)互利共贏。(4)堅(jiān)持以人為本原則。堅(jiān)持以人為本，就是要時(shí)刻以企業(yè)員工作為核心，從權(quán)利、人格等方面讓員工意識(shí)到自身的主人翁地位，時(shí)刻維護(hù)好員工的合法權(quán)益。同時(shí)，要做好員工的思想道德教育工作，把握好他們思想的變化，對(duì)時(shí)代發(fā)展對(duì)員工思想觀念的影響進(jìn)行分析，及時(shí)扭轉(zhuǎn)員工的不良思想觀念。此外，還要倡導(dǎo)讓員工養(yǎng)成良好的'思想觀念，誠(chéng)實(shí)守信，這對(duì)于促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展是非常有益的。

　　2.4政工工作更好的解決人力資源管理局限性問(wèn)題

　　在以往企業(yè)的HR工作中，會(huì)更注重強(qiáng)調(diào)對(duì)員工的剛性約束，但結(jié)果往往差強(qiáng)人意，不但會(huì)事倍功半，還會(huì)對(duì)已有的人力資源體系產(chǎn)生沖擊。上文已經(jīng)說(shuō)過(guò)，人在企業(yè)中的重要作用，在進(jìn)行人力資源管理中，如果只注重工作本身，而沒(méi)有對(duì)員工的心理和思想加以了解，就很容易發(fā)生抵觸心理，在對(duì)政策的執(zhí)行方面出現(xiàn)偏差。因此，要想使這一問(wèn)題得到根治，就要通過(guò)合理的政治思想工作，從員工的精神層面著手，不斷的激發(fā)員工的責(zé)任意識(shí)，向員工宣傳本企業(yè)的發(fā)展文化和發(fā)展理念，形成全體的文化共識(shí)意識(shí)，帶動(dòng)大家向著一個(gè)目標(biāo)努力，提升企業(yè)的凝聚力和向心力，使人力資源工作更加順利的展開(kāi)。

　　3結(jié)束語(yǔ)

　　通過(guò)對(duì)上文的深入分析研究，我們總結(jié)出這樣的發(fā)展經(jīng)驗(yàn)，企業(yè)、HR管理和人才三者之間聯(lián)系緊密，相輔相成、缺一不可，換言之，想要使HR管理工作的效果得到極佳的體現(xiàn)，與企業(yè)政工工作的合理開(kāi)展是分不開(kāi)的，開(kāi)展政工工作就等于是在全方位的了解員工，才能做到知己知彼，不斷促進(jìn)進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

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淺談人力資源管理論文10

　　摘要：隨著企業(yè)之間競(jìng)爭(zhēng)力的日趨激烈，企業(yè)管理者愈發(fā)認(rèn)識(shí)到人力資源的重要性。為企業(yè)人才提供一個(gè)良好的發(fā)展平臺(tái)，使他們發(fā)揮自身的主觀能動(dòng)性，有利于提高效率和實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置。企業(yè)管理中的核心部分就是人力的資源管理，用于識(shí)別和分析人力資源管理中的風(fēng)險(xiǎn)，最終有效地駕馭風(fēng)險(xiǎn)，對(duì)企業(yè)的穩(wěn)定和發(fā)展具有重大意義。本文首先介紹了人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)概述，然后對(duì)人力資源管理中風(fēng)險(xiǎn)的認(rèn)識(shí)進(jìn)行了分析，最后對(duì)人力資源管理中的風(fēng)險(xiǎn)管理提出相應(yīng)措施。

　　關(guān)鍵詞：人力資源;風(fēng)險(xiǎn)管理

　　一、人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)概述

　　人力資源面對(duì)的對(duì)象是與企業(yè)全體職工有關(guān)的一系列管理活動(dòng)，在企業(yè)的管理和發(fā)展中起著非常重要的作用。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)不僅是產(chǎn)品的競(jìng)爭(zhēng)，更是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理水平的競(jìng)爭(zhēng)，各類經(jīng)營(yíng)管理人才對(duì)企業(yè)在這場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的成敗至關(guān)重要。人力作為一種資本，在有助于企業(yè)的高產(chǎn)出的同時(shí)，也存在著高風(fēng)險(xiǎn)。由于其特殊性，在實(shí)際操作過(guò)程中，人力資源部門注重的往往是招聘渠道的選擇，錄用標(biāo)準(zhǔn)的制定，以及初期的入職培訓(xùn)，階段性的考評(píng)和測(cè)試等。忽視了宏觀的把握和管理中存在的風(fēng)險(xiǎn)。而這些最終可能導(dǎo)致員工因?yàn)樾匠曛贫扰c福利制度的不合理而選擇離職，造成公司人員的流失，影響公司的正常運(yùn)作。如何將風(fēng)險(xiǎn)降至最低是人力資源管理中需要深入探討的問(wèn)題。

　　二、對(duì)人力資源管理中風(fēng)險(xiǎn)的認(rèn)識(shí)

　　在人力資源管理中，每一個(gè)環(huán)節(jié)都是存在著不同程度的風(fēng)險(xiǎn)，比如招聘風(fēng)險(xiǎn)、考聘風(fēng)險(xiǎn)、薪金管理風(fēng)險(xiǎn)、人員管理風(fēng)險(xiǎn)等。人力資源管理具有敏感性和復(fù)雜性，尤其是在高速發(fā)展和處于不斷變化中的企業(yè)，例如電力企業(yè)。

　　電力企業(yè)通常是處于不斷地變革之中的，包括設(shè)施、技術(shù)等方面的革新。在電力企業(yè)中，技術(shù)、生產(chǎn)等方面的風(fēng)險(xiǎn)收到了應(yīng)有的關(guān)注和重視，但是在人力資源管理方面卻缺少關(guān)注。多年以來(lái)，積累了一些管理上的問(wèn)題。比如，員工素質(zhì)偏低可能會(huì)給安全生產(chǎn)帶來(lái)風(fēng)險(xiǎn)，農(nóng)電工隊(duì)伍龐大帶來(lái)合同管理上的問(wèn)題和保險(xiǎn)方面的問(wèn)題等。這些問(wèn)題在其他行業(yè)也體現(xiàn)的很明顯。

　　在企業(yè)人力資源管理存在的風(fēng)險(xiǎn)中，有些是可以預(yù)知的，而另一部分是無(wú)法預(yù)知的。下面就對(duì)企業(yè)普遍存在的風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行一個(gè)初步的認(rèn)識(shí)和分析。

　　1.人員招聘風(fēng)險(xiǎn)

　　在進(jìn)行員工招聘的時(shí)候是需要花費(fèi)成本的。發(fā)布招聘廣告、租用招聘攤位包括招聘人員的工資等都是招聘成本的組成部分。如果招聘失敗，就會(huì)給公司造成損失。如果應(yīng)聘者編造虛假信息，負(fù)責(zé)招聘的人員沒(méi)有核實(shí)情況導(dǎo)致被聘用的人員不符合要求或工作能力欠缺會(huì)增加人力資源管理的成本。另外，如果在招聘過(guò)程中因?yàn)槭韬龆�觸犯了法律法規(guī)，會(huì)給公司聲譽(yù)造成不良影響。

　　2.培訓(xùn)中的風(fēng)險(xiǎn)

　　如今，影響企業(yè)長(zhǎng)足發(fā)展的除了自然資源、資本、技術(shù)等因素以外，還有一個(gè)重要因素，那就是人力資源。企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)在很大程度上都是依賴著企業(yè)人才之間的競(jìng)爭(zhēng)。在未來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)中企業(yè)要想占據(jù)優(yōu)勢(shì)就應(yīng)該重視優(yōu)秀管理人才的引進(jìn)和對(duì)員工整體素質(zhì)的`提升。很多企業(yè)都會(huì)選擇定期對(duì)員工進(jìn)行企業(yè)文化、產(chǎn)品知識(shí)等各方面的培訓(xùn)。

　　培訓(xùn)也是一種投資行為，需要耗費(fèi)人力和財(cái)力。如果培訓(xùn)效果不好或者精心培訓(xùn)后人員流失都會(huì)給企業(yè)造成損失，這就是培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)。

　　3.薪酬管理風(fēng)險(xiǎn)

　　一般企業(yè)制定的薪資標(biāo)準(zhǔn)是參考了同行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的，其中也包含了企業(yè)對(duì)該崗位的預(yù)期。而雙方在約定薪酬時(shí)只是基于一個(gè)初步的判斷，勞動(dòng)過(guò)程還沒(méi)有真正發(fā)生。而勞動(dòng)者在后期的工作中是否能夠達(dá)到管理者的預(yù)期是不確定的。因此對(duì)雙方來(lái)都存在著一定的風(fēng)險(xiǎn)。另外，可能會(huì)因?yàn)樾匠曛贫鹊牟缓侠砘蛘甙l(fā)放薪酬的不及時(shí)導(dǎo)致人才的流失。

　　4.勞資管理風(fēng)險(xiǎn)

　　當(dāng)勞資出現(xiàn)沖突的時(shí)候，企業(yè)內(nèi)部將面臨一個(gè)巨大風(fēng)險(xiǎn)。在我國(guó)，勞資沖突案例所占比例快速遞增。國(guó)家《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》等法律的實(shí)施也表明了對(duì)勞資問(wèn)題的重視程度。

　　三、人力資源管理中的風(fēng)險(xiǎn)管理措施

　　1.人員招聘的風(fēng)險(xiǎn)管理

　　招聘工作是吸納人才的第一步，做好招聘工作可以對(duì)后期可能存在的風(fēng)險(xiǎn)起到防范的作用。從事招聘的人員應(yīng)該慎重選擇招聘渠道，規(guī)范招聘程序，認(rèn)真核查應(yīng)聘者提供的學(xué)歷，工作經(jīng)歷等資料的真實(shí)性，多方考察應(yīng)聘者的工作能力。盡量增加招聘的成功率，減少人力資源管理成本。

　　2.培訓(xùn)中的風(fēng)險(xiǎn)管理

　　培訓(xùn)是企業(yè)管理中的一項(xiàng)重要投資。企業(yè)在選取培訓(xùn)對(duì)象的時(shí)候要非常慎重，要選擇有發(fā)展空間的，對(duì)公司忠誠(chéng)度高的職工進(jìn)行培訓(xùn)，這樣可以防止參加培訓(xùn)的人員流失給公司造成損失。另外，要注意對(duì)培訓(xùn)的內(nèi)容進(jìn)行選擇，對(duì)培訓(xùn)過(guò)程進(jìn)行控制，提高培訓(xùn)的效率。

　　3.薪資管理過(guò)程中的風(fēng)險(xiǎn)管理

　　企業(yè)要建立完善的薪資制度。為了使企業(yè)的薪酬具有競(jìng)爭(zhēng)力，企業(yè)應(yīng)該定期對(duì)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手和同行業(yè)的薪資水平進(jìn)行調(diào)查，以他們?yōu)閰⒖荚俳Y(jié)合實(shí)際情況調(diào)整薪資。對(duì)內(nèi)，企業(yè)要對(duì)各個(gè)崗位進(jìn)行分析比較，對(duì)人員進(jìn)行業(yè)績(jī)考核，顯示薪酬制度的公平性。這樣，可以防止員工跳槽或者因?yàn)橛X(jué)得薪酬制度有失公平而流失。

　　4.勞資管理中的風(fēng)險(xiǎn)管理

　　企業(yè)存在勞資糾紛問(wèn)題是避免不了的，但是減少糾紛的發(fā)生有利于企業(yè)的穩(wěn)定。首先，在管理過(guò)程中企業(yè)要明確各個(gè)崗位的職責(zé)并對(duì)員工進(jìn)行跟蹤管理，避免對(duì)員工進(jìn)行解雇時(shí)發(fā)生糾紛。其次，在錄用員工時(shí)，了解員工病史，嚴(yán)把進(jìn)廠員工的健康關(guān)，避免員工在后期患病時(shí)發(fā)生醫(yī)療費(fèi)用的爭(zhēng)議。另外，工傷事故也是經(jīng)常發(fā)生的。尤其像電力企業(yè)等實(shí)際操作過(guò)程危險(xiǎn)系數(shù)較高的行業(yè)更是避免不了的。企業(yè)應(yīng)該按照規(guī)定給員工購(gòu)買社會(huì)保險(xiǎn)，同時(shí)要對(duì)員工進(jìn)行相關(guān)專業(yè)知識(shí)的培訓(xùn)，提高員工的安全意識(shí)，避免意外的發(fā)生。

　　綜上所述，在人才競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的大背景下，人力資源管理得到了更多的關(guān)注和重視。在人力資源管理中存在著一定的掛歷風(fēng)險(xiǎn)，對(duì)這些風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行認(rèn)識(shí)和分析，然后對(duì)風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行管理，最后規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)是每一個(gè)企業(yè)需要重點(diǎn)考慮的問(wèn)題，只有正確的駕馭風(fēng)險(xiǎn)才有助于企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。

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淺談人力資源管理論文11

　　由于網(wǎng)上發(fā)布信息具有廣泛、便捷、經(jīng)濟(jì)、迅速和適應(yīng)性強(qiáng)的特點(diǎn)，網(wǎng)絡(luò)化招聘受到了國(guó)內(nèi)外各大公司人力資源管理人員的青睞，是網(wǎng)絡(luò)技術(shù)在人力資源管理中應(yīng)用最快的領(lǐng)域。以網(wǎng)絡(luò)為中心的公司網(wǎng)站正逐步成為公司招聘的主要渠道，一些專業(yè)性的人力資源網(wǎng)站也為企業(yè)進(jìn)行人才搜尋、測(cè)評(píng)提供了良好的招聘服務(wù)。隨著計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)化招聘管理系統(tǒng)的不斷完善，網(wǎng)絡(luò)化招聘將成為企業(yè)（尤其是跨國(guó)公司）招聘優(yōu)秀專業(yè)人才的主要形式。

　　網(wǎng)絡(luò)化招聘主要包括吸引人才、分析人才、聯(lián)系人才以最后達(dá)成協(xié)議等幾個(gè)基本環(huán)節(jié)，這些環(huán)節(jié)主要是通過(guò)網(wǎng)上信息發(fā)布、網(wǎng)上人才測(cè)評(píng)與分類、E一mail或在線聯(lián)系、人才招聘管理軟件處理相關(guān)事宜等手段來(lái)完成的。

　　與傳統(tǒng)的招聘方式相比，網(wǎng)絡(luò)化招聘的優(yōu)勢(shì)十分明顯，它集中表現(xiàn)在這樣幾個(gè)方面：擴(kuò)大了招聘范圍�；ヂ�(lián)網(wǎng)具有“全球性、交互性和實(shí)時(shí)性”的特點(diǎn)，使企業(yè)有可能在世界上任一計(jì)算機(jī)終端上找到其潛在的合格人選。

　　增強(qiáng)了招聘信息的時(shí)效性。企業(yè)可以全天候地向潛在的應(yīng)聘者發(fā)出招聘信息，而應(yīng)聘者也可以隨時(shí)隨地與招聘企業(yè)聯(lián)系，同時(shí)，企業(yè)可以根據(jù)需要及時(shí)更新招聘崗位，傳遞最新信息。

　　降低了招聘成本。網(wǎng)絡(luò)化招聘不受時(shí)間、地域、場(chǎng)所等條件的限制，供需雙方足不出戶即可進(jìn)行直接交流。既節(jié)約了傳統(tǒng)招聘活動(dòng)中的各種開(kāi)支，又節(jié)約了人力資源管理部門的精力和時(shí)間，也不必向”獵頭公司”等中介組織支付高昂的服務(wù)費(fèi)用。

　　提高了招聘的效率。一旦產(chǎn)生職位空缺，部門經(jīng)理即可在線輸人職位招聘申請(qǐng)，同時(shí)計(jì)算機(jī)招聘管理系統(tǒng)會(huì)自動(dòng)將其職位說(shuō)明書中的任職條件、主要職責(zé)等資料從人事數(shù)據(jù)庫(kù)中提出來(lái)，以便修改和確認(rèn)。然后可以先進(jìn)人企業(yè)人才儲(chǔ)備資料挑選合適的人才以優(yōu)先錄用，并及時(shí)在企業(yè)網(wǎng)站或人才招聘網(wǎng)站上發(fā)布招聘信息。收到應(yīng)聘者的資料后，利用自動(dòng)搜索、配比、分類、篩選裝置，迅速找到符合一般要求的潛在人選。利用網(wǎng)上人才測(cè)評(píng)系統(tǒng)及網(wǎng)上面試等手段，鑒別、發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀的合適人選。利用E — mail自動(dòng)回復(fù)程序或自動(dòng)反饋功能，使每一位應(yīng)聘者都能很快得到確認(rèn)和提示信息。對(duì)落選應(yīng)聘者的資料輸人人才信息儲(chǔ)備庫(kù)，以備以后調(diào)用。

　　當(dāng)然，網(wǎng)絡(luò)化招聘也存在一些缺陷，主要問(wèn)題有：

　　由于缺乏面對(duì)面的直接交流，網(wǎng)絡(luò)招聘很難深人了解應(yīng)聘者的個(gè)性心理、口頭表達(dá)能力、風(fēng)度修養(yǎng)、外在形象、邏輯思維、操作能力、應(yīng)變反應(yīng)能力、求職態(tài)度與動(dòng)機(jī)等方面。

　　有些優(yōu)秀人才可能因不經(jīng)常使用網(wǎng)絡(luò)或在網(wǎng)上未能接觸到相應(yīng)的招聘信息而與招聘企業(yè)失之交臂。有的地區(qū)因網(wǎng)絡(luò)技術(shù)或經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平限制，上網(wǎng)較為困難，從而限制了網(wǎng)絡(luò)招聘的生存空間。

　　容易接收虛假信息。由于網(wǎng)絡(luò)化招聘較為簡(jiǎn)單、便捷，相互溝通是間接進(jìn)行的，應(yīng)聘者有時(shí)缺乏責(zé)任感，應(yīng)聘材料容易出現(xiàn)虛假、失實(shí)的情況。

　　因此，企業(yè)應(yīng)不斷改進(jìn)網(wǎng)絡(luò)招聘的硬件條件，完善相關(guān)服務(wù)。如建立一個(gè)富有吸引力的`、不斷更新的網(wǎng)站，以提高點(diǎn)擊率；與綜合性網(wǎng)頁(yè)、專業(yè)性人才招聘網(wǎng)頁(yè)以及專業(yè)人士經(jīng)常光顧的網(wǎng)頁(yè)進(jìn)行鏈接，吸引人才的注意；選用合適的自動(dòng)測(cè)試、分析、處理相關(guān)招聘信息的軟件；通過(guò)視像技術(shù)與應(yīng)聘者面談；提高在線測(cè)試內(nèi)容的有效性；加強(qiáng)對(duì)應(yīng)聘者實(shí)際工作能力的考察；加強(qiáng)與應(yīng)聘者的互動(dòng)溝通；完善網(wǎng)下的招聘服務(wù)工作等。

淺談人力資源管理論文12

　　隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，我國(guó)的國(guó)情和民生建設(shè)方面都發(fā)生了巨大的變化。所以，民政部門也需要不斷努力，為社會(huì)工作發(fā)展和社會(huì)工作人才隊(duì)伍建設(shè)打好堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。長(zhǎng)時(shí)間以來(lái)，我國(guó)民政領(lǐng)域的工作快速發(fā)展，民政系統(tǒng)成為應(yīng)用社會(huì)工作人才最重要的部門，作為能夠廣泛吸引社會(huì)工作人力資源的部門，民政系統(tǒng)推動(dòng)了我國(guó)社會(huì)多項(xiàng)民生工作的順利進(jìn)行，也成為加強(qiáng)對(duì)社會(huì)工作人力資源進(jìn)行科學(xué)有效管理的重要依托。民政系統(tǒng)中社會(huì)工作人才隊(duì)伍是做好社會(huì)管理以及其他各項(xiàng)公共服務(wù)的主要力量之一。加強(qiáng)對(duì)民政系統(tǒng)中社會(huì)工作人力資源的管理工作，建立起一批具有高素質(zhì)的民政服務(wù)人才,是不斷提高公共服務(wù)能力，構(gòu)建和諧社會(huì)的必然要求。

　　一、民政系統(tǒng)社會(huì)工作人力資源管理的定義

　　所謂人力資源管理,是指運(yùn)用現(xiàn)代科學(xué)方法，對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織與調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性,使人盡其才、事得其人、人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。在現(xiàn)代社會(huì)中，隨著社會(huì)問(wèn)題的逐漸增多以及人們對(duì)社會(huì)服務(wù)的需求的不斷增長(zhǎng)，社會(huì)工作也越來(lái)越得到人們的認(rèn)可，社會(huì)工作人力資源管理也隨之受到重視。

　　在本文中，為了使其主體便于界定，社會(huì)工作人力資源管理則主要是指在社會(huì)服務(wù)機(jī)構(gòu)的人力資源管理。因此，筆者認(rèn)為，社會(huì)工作人力資源管理是指，社會(huì)工作服務(wù)機(jī)構(gòu)從社會(huì)工作的價(jià)值理念出發(fā),通過(guò)吸引、培訓(xùn)、發(fā)展、維系和評(píng)估等機(jī)制,幫助機(jī)構(gòu)員工和志愿者發(fā)掘其內(nèi)在潛能，促進(jìn)其成長(zhǎng)和發(fā)展，以實(shí)現(xiàn)社會(huì)服務(wù)的目標(biāo)。

　　民政部門作為公共服務(wù)和社會(huì)管理的重要職能部門，也是社會(huì)工作的主要領(lǐng)域。民政工作中的社會(huì)福利、社會(huì)救助、社會(huì)慈善、優(yōu)撫安置、社區(qū)建設(shè)等多項(xiàng)業(yè)務(wù)從本質(zhì)上看都是社會(huì)工作，其“以民為本、為民解困、為民服務(wù)”的核心工作理念更是豐富和發(fā)展了社會(huì)工作專業(yè)價(jià)值體系。因此，民政系統(tǒng)中的社會(huì)工作人力資源管理主要是指在民政事業(yè)單位(例如社會(huì)福利院、救助管理機(jī)構(gòu)等）中從民政的核心工作理念和社會(huì)工作價(jià)值理念出發(fā)，通過(guò)吸引、培訓(xùn)、發(fā)展、維系和績(jī)效管理評(píng)估等機(jī)制，幫助其服務(wù)人員發(fā)掘其內(nèi)在潛能，促進(jìn)成長(zhǎng)與發(fā)展，最終實(shí)現(xiàn)提升民政事業(yè)服務(wù)能力和發(fā)展水平的目標(biāo)。

　　二、加強(qiáng)對(duì)民政系統(tǒng)中社會(huì)工作人力資源管理的意義及重要性

　　加強(qiáng)民政系統(tǒng)中社會(huì)工作人力資源的管理工作，是政府轉(zhuǎn)變管理手段和改變服務(wù)方式的保障，能夠全面的促進(jìn)民政工作中人才隊(duì)伍的建設(shè)以及有效引導(dǎo)社會(huì)工作實(shí)務(wù)的開(kāi)展，有助于提升民政系統(tǒng)的總體服務(wù)水平，進(jìn)一步加強(qiáng)民政的基層力量建設(shè)。從國(guó)家民政工作中開(kāi)展的社會(huì)工作人力資源管理建設(shè)的政策和內(nèi)容來(lái)看，當(dāng)前研究的重點(diǎn)內(nèi)容就是社會(huì)工作人力資源的開(kāi)發(fā)及應(yīng)用。

　　目前，我國(guó)民政系統(tǒng)社會(huì)工作還處于起步狀態(tài)，很多機(jī)構(gòu)面臨著社會(huì)工作者的招聘難、流失率高、職業(yè)怠倦等問(wèn)題。這些問(wèn)題的出現(xiàn)除了與我國(guó)內(nèi)地社會(huì)工作發(fā)展?fàn)顩r及整個(gè)制度環(huán)境有關(guān)外,服務(wù)機(jī)構(gòu)本身對(duì)社會(huì)工作人力資源管理理念的缺失或認(rèn)識(shí)偏差則是—個(gè)重要的內(nèi)在因素。這主要表現(xiàn)在以下幾點(diǎn):一是部分服務(wù)機(jī)構(gòu)對(duì)社會(huì)工作人力資源管理的性質(zhì)和特點(diǎn)認(rèn)識(shí)不足，在管理上直接照搬企業(yè)的人力資源管理或人事行政管理的理念或做法;二是很多機(jī)構(gòu)由于資源不足等原因，缺乏工作授權(quán)、薪酬獎(jiǎng)勵(lì)等多元化的激勵(lì)機(jī)制，不得不通過(guò)單純的道德和理想的力量來(lái)動(dòng)員社會(huì)工作者，大大降低了員工的工作積極性和專業(yè)認(rèn)同感。

　　三、促進(jìn)民政系統(tǒng)中社會(huì)工作人力資源管理發(fā)展的有效措施

　　民政系統(tǒng)社會(huì)工作人力資源管理涉及的特定對(duì)象即是在民政系統(tǒng)服務(wù)機(jī)構(gòu)內(nèi)部的社會(huì)工作人力資源,主要涉及到社會(huì)工作人力資源的主體——社會(huì)工作者以及服務(wù)機(jī)構(gòu)里的非社會(huì)工作者員工和志愿者。所以，在加強(qiáng)民政系統(tǒng)社會(huì)工作人力資源管理的措施中，一個(gè)重要的核心環(huán)節(jié)就是結(jié)合新形勢(shì)下民政工作的需要，對(duì)服務(wù)機(jī)構(gòu)內(nèi)部制度管理、人力考核、激勵(lì)機(jī)制等方面進(jìn)行相應(yīng)的管理與變革。

　　(一)健全崗位設(shè)置

　　對(duì)社工崗位的設(shè)置與完善，是推動(dòng)民政系統(tǒng)中社會(huì)工作人力資源管理的重要基礎(chǔ)。由于民政系統(tǒng)社會(huì)工作觸及到社區(qū)、養(yǎng)老院、榮軍醫(yī)院以及兒童福利院等多個(gè)不同的工作領(lǐng)域，社會(huì)工作者所面對(duì)的服務(wù)對(duì)象的特質(zhì)也不同，相對(duì)應(yīng)的所需用到的社會(huì)工作的工作方法和知識(shí)也不同。因此，在進(jìn)行崗位設(shè)置的過(guò)程中,應(yīng)該根據(jù)崗位需要具備的相關(guān)知識(shí)和能力，以及擔(dān)負(fù)的相應(yīng)責(zé)任，制定出各種崗位的任職條件，做到科學(xué)設(shè)崗、合理設(shè)置、按需設(shè)崗，并以崗定薪。同時(shí)可以通過(guò)開(kāi)展雙向選擇以及人才競(jìng)聘的方式,科學(xué)規(guī)范的推動(dòng)民政系統(tǒng)開(kāi)展社會(huì)工作人力資源管理，以確保能夠人盡其才。

　　(二)建立合理有效的激勵(lì)機(jī)制

　　民政系統(tǒng)中社會(huì)服務(wù)機(jī)構(gòu)要深刻的對(duì)自己的激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行改革，激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造活力，重點(diǎn)是建立薪酬制度，通過(guò)制定學(xué)歷、資歷、資格、業(yè)績(jī)、崗位等多種指標(biāo)相結(jié)合的方案,設(shè)立合理的員丁薪酬標(biāo)準(zhǔn)，以崗定薪，以績(jī)定獎(jiǎng)，按勞取酬。另外，還可通過(guò)對(duì)社工進(jìn)行成就激勵(lì)、工作及發(fā)展激勵(lì)、組織氛圍與文化激勵(lì)來(lái)滿足員工的需求。例如:提供給員工參與機(jī)構(gòu)決策過(guò)程的機(jī)會(huì)，組織各種體育項(xiàng)目的比賽或聚會(huì)之類的休閑活動(dòng)鼓勵(lì)員工參與，讓員工感受到機(jī)構(gòu)對(duì)他們的重視;社會(huì)工作機(jī)構(gòu)可以為工作成績(jī)突出的員工頒發(fā)榮譽(yù)稱號(hào)、組織優(yōu)秀的員工旅游、將優(yōu)秀員工樹立為榜樣等，使員工感受到機(jī)構(gòu)對(duì)自己的認(rèn)可;通過(guò)工作崗位輪調(diào)及培訓(xùn)等，為員工提供多樣性的工作，提高其知識(shí)技能和創(chuàng)新能力，以滿足其自身成長(zhǎng)的需要;改善工作條件,為員工提供一個(gè)良好的工作環(huán)境;建立一個(gè)開(kāi)放的溝通系統(tǒng)，通過(guò)開(kāi)放、平等的溝通，使員工能夠?qū)⒐ぷ髦挟a(chǎn)生的一些不良情緒得以宣泄，同時(shí)可以互相分享經(jīng)驗(yàn)與感受，以得到更多的`信任與理解，避免沖突的發(fā)生。

　　(三)完善績(jī)效考核制度

　　在一定的期間內(nèi)，通過(guò)績(jī)效考核，對(duì)社會(huì)工作人力資源進(jìn)行全方位的評(píng)定，有助于對(duì)員工的工作效果進(jìn)行科學(xué)的衡量，能夠更好的推動(dòng)社會(huì)工作人力資源整體素質(zhì)的提高，并且增強(qiáng)其在工作中的積極性與創(chuàng)造性。在進(jìn)行績(jī)效考核工作的時(shí)候，要遵循公開(kāi)公正、客觀、具有時(shí)效性的原則，制定客觀、科學(xué)、有效的考核標(biāo)準(zhǔn)，通過(guò)目標(biāo)管理式評(píng)估、工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、關(guān)鍵事件記錄以及利用員工考評(píng)表進(jìn)行實(shí)地評(píng)估等多種方法進(jìn)行考核，主要的目的就是充分的了解每一位員工工作的相關(guān)情況，通過(guò)進(jìn)一步的溝通、輔導(dǎo)有效的提出具有針對(duì)性的改進(jìn)方法,從而達(dá)到高效的工作效率。

　　(四)建立起長(zhǎng)期有效的社會(huì)工作人力資源培養(yǎng)與管理機(jī)制

　　民政社會(huì)工作的人力資源要拓寬學(xué)習(xí)以及實(shí)踐的渠道，建立起長(zhǎng)期有效的人才培訓(xùn)成長(zhǎng)制度。例如:可以通過(guò)與具有專業(yè)性特色優(yōu)勢(shì)的高校進(jìn)行合作，對(duì)一些品學(xué)兼優(yōu)的大學(xué)生做重點(diǎn)的培養(yǎng)。將一些社區(qū)或者單位打造為培養(yǎng)社會(huì)工作人才的實(shí)踐基地，選擇一些優(yōu)秀的大學(xué)生或剛剛?cè)〉蒙绻ぷC書的人員到實(shí)踐基地中進(jìn)行培養(yǎng)，幫助他們?cè)趯?shí)踐中提升自己。

　　四、結(jié)束語(yǔ)

　　民政系統(tǒng)中社會(huì)工作人力資源是政府工作的核心力量，培養(yǎng)出一批具有高素質(zhì)并接受過(guò)良好的專業(yè)性教育或培訓(xùn)、能夠具備知識(shí)技能勝任工作的社會(huì)工作人才是當(dāng)務(wù)之急。隨著民政系統(tǒng)有關(guān)改革工作的不斷深人，社會(huì)工作人力資源的管理方式正在不斷的探索與進(jìn)步，逐漸的適應(yīng)當(dāng)今社會(huì)發(fā)展的需求。

淺談人力資源管理論文13

　　一、研究目的

　　“據(jù)20xx年《建筑時(shí)報(bào)》統(tǒng)計(jì)的中國(guó)建筑承包商60強(qiáng)中，排在前10位的均是國(guó)有建筑企業(yè)。國(guó)有建筑企業(yè)將逐步走向規(guī)范化、規(guī)�；�、國(guó)際化，引領(lǐng)中國(guó)建筑業(yè)的繁榮與發(fā)展”。然而在戰(zhàn)略人力資源管理體系的建立上由于諸多問(wèn)題而引起了一系列的發(fā)展弊端，縱觀國(guó)有建筑企業(yè)，我們發(fā)現(xiàn)從管理角度而言，欠缺相對(duì)完備的管理機(jī)制，再加上對(duì)于高級(jí)人才的利用不夠充分有效，導(dǎo)致大量高級(jí)知識(shí)分子和技術(shù)人員離職或者跳槽。而戰(zhàn)略人力資源管理體系的建立和完善則將有效改善這一現(xiàn)狀，對(duì)國(guó)有建筑企業(yè)效益、人才等方面具有促進(jìn)作用之外，也有利于建筑企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和推進(jìn)。

　　二、研究方法

　　通過(guò)提出問(wèn)題，分析問(wèn)題再到解決問(wèn)題的研究過(guò)程，提出結(jié)論和解決舉措。

　　三、研究結(jié)果和結(jié)論

　　為了建構(gòu)和更近國(guó)有建筑企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理體系，我們主要從國(guó)有企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)模型角度出發(fā)進(jìn)行分析，Wrigh、等人(20xx)認(rèn)為“戰(zhàn)略性人力資源管理由三部分構(gòu)成:一是人力資源管理實(shí)踐系統(tǒng)，包括招聘、職位分析、薪酬設(shè)計(jì)、培訓(xùn)、考核評(píng)價(jià)等所有的人力資源管理實(shí)踐活動(dòng);二是人力資本存量，包括組織的管理型人力資本、知識(shí)型人力資本、技能型人力資本和普通型人力資本的總和;三是組織成員關(guān)系和行為，強(qiáng)調(diào)組織中成員之間的協(xié)作關(guān)系、個(gè)人意愿、相互情感和認(rèn)知能力等圖。那么如果基于建筑企業(yè)人力資源管理，從戰(zhàn)略人力資源管理角度出發(fā)，必須從以下幾個(gè)方面著重入手。

　　1.正確處理企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源管理之間的關(guān)系

　　所謂國(guó)有建筑企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理既強(qiáng)調(diào)的是企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源管理之間的關(guān)系，而它們之間又是你中有我，我中有你的關(guān)系，那么我們主要圍繞組織變革和經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)兩個(gè)角度進(jìn)行入手，一方面要建構(gòu)完善的法人治理機(jī)構(gòu)，變動(dòng)建筑企業(yè)核心人力資源形成機(jī)制，在企業(yè)戰(zhàn)略人力資源體系中，要有明確的行進(jìn)目標(biāo)和管理有序的“鏈條”，謹(jǐn)慎處理子公司和母公司之間的產(chǎn)權(quán)問(wèn)題和戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃;另一方面，企業(yè)人力資源部必須定期制定下一階段的發(fā)展目標(biāo)和資源調(diào)整計(jì)劃，應(yīng)當(dāng)充分考慮到資源之間的互動(dòng)性和優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)性，對(duì)于企業(yè)高級(jí)知識(shí)分子和人才引用發(fā)展與培養(yǎng)的問(wèn)題上，要從長(zhǎng)遠(yuǎn)性的目標(biāo)出發(fā)，以合理的融資方式配置未來(lái)優(yōu)秀的人才戰(zhàn)略計(jì)劃，在總量和結(jié)構(gòu)之間形成合理的規(guī)劃和調(diào)和。

　　2.薪酬刺激機(jī)制的有效利用

　　國(guó)有建筑企業(yè)應(yīng)當(dāng)充分考慮到薪酬刺激對(duì)于企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理方面起著立竿見(jiàn)影的優(yōu)勢(shì)，一般情況下國(guó)有建筑企業(yè)將“工資”、“股份”和“各種福利”三個(gè)因素作為建筑企業(yè)的薪酬體系，恰當(dāng)?shù)刈プ�時(shí)機(jī)并通過(guò)戰(zhàn)略人力資源管理來(lái)刺激員工工作的熱情，不僅能夠在短時(shí)間內(nèi)提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，而目_有利于整合員工與企業(yè)之間的關(guān)系，反過(guò)來(lái)又利于戰(zhàn)略人力資源管理體系的建構(gòu)�！叭绫本┙üぜ瘓F(tuán)同民營(yíng)企業(yè)浙江廣廈集團(tuán)合作新建二建公司，注冊(cè)資本6000萬(wàn)元，其中廣廈以現(xiàn)金入股占總股本56%,原二建公司以實(shí)物資本入股占34%，經(jīng)營(yíng)者群體以現(xiàn)金入股占10%。

　　3.企業(yè)文化戰(zhàn)略目標(biāo)

　　“國(guó)有建筑企業(yè)要實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，成為國(guó)內(nèi)外知名的.現(xiàn)代化工程建筑企業(yè)，就必須加強(qiáng)柔性管理，建設(shè)、培育富有企業(yè)自身發(fā)展特色的企業(yè)文化”。首先，提升建筑企業(yè)員工的文化素養(yǎng)和思想文化內(nèi)涵，員工必須學(xué)習(xí)并明確企業(yè)的精神和理念，樹立積極向上的工作理念和奮斗精神，在需要具有高技術(shù)水準(zhǔn)和創(chuàng)新性思維的前提下，必須及時(shí)考察和明確員工的個(gè)人素養(yǎng)和思想道德水品，注意觀察員工之間、上下級(jí)之間的關(guān)系，在利用戰(zhàn)略人力資源管理體系相關(guān)的制度和規(guī)章的前提下，通過(guò)“以文育人”來(lái)推動(dòng)員工的工作熱情和工作態(tài)度，并最終推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展和在創(chuàng)新中實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。其次，既然對(duì)企業(yè)文化做出了相應(yīng)的要求，那么就必須形成完備的企業(yè)文化管理和宣傳學(xué)習(xí)的模式，必須形成一定的企業(yè)文化渲染和熏陶氛圍，并通過(guò)企業(yè)文化的創(chuàng)新性、可行性、時(shí)效性來(lái)促進(jìn)企業(yè)文化的宣傳和推廣，此外還可以利用這一絕佳的契機(jī)來(lái)吸引和引進(jìn)人才，做好人才戰(zhàn)略儲(chǔ)備，樹立建筑企業(yè)良好的形象。最后，戰(zhàn)略人力資源管理部門必須制定完善的企業(yè)文化學(xué)習(xí)模式，從“制定”到“試行”再到“宣傳”最后是“推廣和實(shí)踐”，第一，要確保每一位企業(yè)職員都要定期參加培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，第二要養(yǎng)成終身學(xué)習(xí)的習(xí)慣和思維，第三，必須確保學(xué)習(xí)過(guò)程的連貫性和長(zhǎng)效性。最終，我們還要把握建筑企業(yè)文化管理必須將注重點(diǎn)和核心點(diǎn)放在企業(yè)文化創(chuàng)新上。

淺談人力資源管理論文14

　　在高速發(fā)展的當(dāng)代，經(jīng)濟(jì)全球化趨勢(shì)越來(lái)越快，科學(xué)技術(shù)的飛速發(fā)展，結(jié)構(gòu)產(chǎn)業(yè)化調(diào)整步伐加快，國(guó)內(nèi)、國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈。這些競(jìng)爭(zhēng)是人才數(shù)量和質(zhì)量的競(jìng)爭(zhēng)，說(shuō)到底是人力資源能力的競(jìng)爭(zhēng)，也是人力資源開(kāi)發(fā)水平和人才選用機(jī)制的競(jìng)爭(zhēng)。人力資源已成為社會(huì)的第一資源，人力資本已高于物質(zhì)資本。人力資源能力的培養(yǎng)和提高對(duì)整個(gè)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展起著一種基礎(chǔ)性的支撐作用，人力資源能力建設(shè)必將成為推動(dòng)新一輪社會(huì)財(cái)富增長(zhǎng)的核心，人力資源能力建設(shè)關(guān)乎大局。在這種形勢(shì)下，探討人力資源新的管理理論和管理方式，借以促進(jìn)人力資源能力建設(shè)戰(zhàn)略的順利實(shí)施，無(wú)疑具有積極的現(xiàn)實(shí)意義。

　　1 人力資源管理系統(tǒng)簡(jiǎn)介

　　人力資源管理系統(tǒng)就是預(yù)測(cè)組織人力資源需求并作出人力需求計(jì)劃、招聘選擇人員，并進(jìn)行有效組織、評(píng)估績(jī)效薪酬和有效激勵(lì)，以滿足學(xué)校和個(gè)人的需要，并有效地在發(fā)展的過(guò)程中為了實(shí)現(xiàn)最佳的組織性能。即運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，具有一定的人力資源組合合理培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例。同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。[3]

　　2 十二師信息中心人力資源管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)與實(shí)現(xiàn)

　　2.1基本信息開(kāi)發(fā)

　　員工的基本信息如：姓名、性別、學(xué)歷、學(xué)位、部門、職務(wù)、人員狀態(tài)（在職/兼職/離職）、圖片（正裝照、二代身份證掃描、最高學(xué)歷證書掃描）需要在系統(tǒng)顯示出來(lái)，除此之外，還可以選擇定義院系、有何專業(yè)特長(zhǎng)等等，簡(jiǎn)單的員工基本信息需求字典如表1所示。

　　表1 當(dāng)前用戶表

　　2.2 員工履歷管理需求

　　記錄員工履歷信息，尤其是高級(jí)管理人員的個(gè)人工作信息，便于領(lǐng)導(dǎo)了解員工的歷史工作情況。對(duì)于十二師信息中心來(lái)說(shuō)，有以下需求：人事變動(dòng)的部門、職位、學(xué)歷、工作內(nèi)容、業(yè)績(jī)、開(kāi)始和結(jié)束時(shí)間。

　　2.3 員工合同管理需求

　　十二師信息中心的人力資源管理系統(tǒng)提供標(biāo)準(zhǔn)的合同管理臺(tái)帳，如和員工簽訂的勞務(wù)合同、與銀行簽訂的借貸合同以及這些合同的修改、續(xù)簽等活動(dòng)。它主要包括合同類型設(shè)置、合同信息管理、合同數(shù)據(jù)分析等。

　　3 設(shè)計(jì)目標(biāo)

　　十二師信息中心人力人力資源管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)目標(biāo)是要以開(kāi)放的建設(shè)思路為設(shè)計(jì)總目標(biāo)，在系統(tǒng)建設(shè)過(guò)程中，堅(jiān)持統(tǒng)一設(shè)計(jì)，均勻設(shè)計(jì)，模塊化結(jié)構(gòu)，便于擴(kuò)展，分步實(shí)施的設(shè)計(jì)理念，確保高度的可擴(kuò)展性，開(kāi)放性。具體的系統(tǒng)設(shè)計(jì)的總體目標(biāo)如下：

　　3.1 靈活的資源分類系統(tǒng)

　　采用Web方式以及跨平臺(tái)、跨數(shù)據(jù)庫(kù)等技術(shù)，系統(tǒng)整體應(yīng)具有適應(yīng)不同操作系統(tǒng)、數(shù)據(jù)庫(kù)的優(yōu)勢(shì)，充分保護(hù)已有投資。管理員最終用戶使用資源庫(kù)和對(duì)媒體資源進(jìn)行有效管理的基礎(chǔ)是資源分類系統(tǒng)，分類系統(tǒng)的設(shè)計(jì)是否合理，直接影響系統(tǒng)管理員在資源管理效率以及最終用戶的復(fù)雜程度。對(duì)與用戶使用資源庫(kù)和媒體資源庫(kù)的管理這兩方面的考慮，系統(tǒng)盡可能的提供了靈活的按類別類管理的措施，來(lái)滿足不同類型教學(xué)素材以及不同用戶對(duì)素材的分類的要求。[4]

　　3.2完善的后臺(tái)管理系統(tǒng)

　　系統(tǒng)應(yīng)提供操作性好、安全性高的人力資源管理平臺(tái)，使管理員可通過(guò)該后臺(tái)對(duì)人力資源進(jìn)行編輯資源、添加資源、刪除資源以及資源整個(gè)文件的上傳等通用操作，并針對(duì)一些用戶上傳大量人力資源的需要，可以提供人力資源的批量上傳的功能。

　　3.3可靠的用戶認(rèn)證系統(tǒng)

　　使用戶在網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)上可以注冊(cè)用戶，管理員可以對(duì)注冊(cè)的用戶檢查認(rèn)證。管理員可以對(duì)用戶進(jìn)行添加、刪除、修改等功能。

　　3.4全面的權(quán)限管理系統(tǒng)

　　權(quán)限管理是人力資源管理系統(tǒng)管理重要的一個(gè)方面，根據(jù)的'用戶的不同，權(quán)限也不相同，比如對(duì)管理員用戶可以刪除全部資源，而會(huì)員只能刪除自己上傳的資源，而普通用戶只具有瀏覽資源的權(quán)限。

　　3.5基本的交互功能

　　人力資源管理系統(tǒng)可以通過(guò)留言板、論壇、在線QQ等和用戶進(jìn)行互動(dòng)，使之具有基本的交互功能。[5]

　　3.6系統(tǒng)安全

　　安全性是任何應(yīng)用系統(tǒng)都必須重點(diǎn)考慮的問(wèn)題，在方便管理以及使用的前提下，應(yīng)提供盡可能完善的安全管理方案。

　　3.7功能模塊開(kāi)放性

　　功能采用模塊化設(shè)計(jì)的優(yōu)點(diǎn)在于在核心模塊外，還可以根據(jù)用戶不斷的新需求進(jìn)行開(kāi)發(fā)、定制功能、擴(kuò)展新的功能，快速搭建具有符合我中心本身的中職教育教育資源管理平臺(tái)。[6]

　　4 結(jié)語(yǔ)

　　本系統(tǒng)是為十二師信息中心所開(kāi)發(fā)，通過(guò)全面調(diào)查，并考慮我中心員工的操作能力，在設(shè)計(jì)時(shí)始終強(qiáng)調(diào)人性化和通用化的理念，大部分的操作都可以在主畫面框架內(nèi)進(jìn)行，使操作員工一目了然，易于理解，易于掌握，易于使用，因而有利于員工的操作使用。對(duì)于特定員工沒(méi)有權(quán)限或沒(méi)有必要使用的功能，系統(tǒng)都做了明確的標(biāo)志（功能菜單或菜單變灰）�！�

　　參考文獻(xiàn)

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淺談人力資源管理論文15

　　【摘要】隨著我國(guó)企業(yè)的不斷發(fā)展，績(jī)效考核在企業(yè)的應(yīng)用也愈加的廣泛�？�(jī)效考核制度不僅能夠提高員工的素質(zhì)和工作能力，同時(shí)也可以相應(yīng)的促進(jìn)企業(yè)自身的發(fā)展。本文首先對(duì)績(jī)效考核的概念、內(nèi)容以及意義和作用進(jìn)行概述，并對(duì)目前有些企業(yè)在績(jī)效考核上所存在的問(wèn)題進(jìn)行分析，并針對(duì)這些問(wèn)題提出筆者的一點(diǎn)看法和建議。

　　【關(guān)鍵詞】企業(yè)人力資源管理 績(jī)效考核

　　一、引言

　　人力資源是企業(yè)最重要的發(fā)展資源，企業(yè)員工的績(jī)效水平，直接決定了人力資源的綜合價(jià)值能力，沒(méi)有績(jī)效，便無(wú)法從根本上實(shí)現(xiàn)企業(yè)職工的價(jià)值，其他一切便無(wú)從談起，隨著全球化競(jìng)爭(zhēng)日益加劇和我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的不斷完善，現(xiàn)代企業(yè)逐步認(rèn)識(shí)到，規(guī)范、合理、全面的績(jī)效管理制度，對(duì)于企業(yè)提高經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)，實(shí)現(xiàn)全面發(fā)展有十分重要的意義，所以，越來(lái)越多的企業(yè)選擇了績(jī)效考核這一管理工具，更有效地幫助提高企業(yè)職工的工作能力和綜合素質(zhì)，同時(shí)也可以相應(yīng)的促進(jìn)企業(yè)自身的發(fā)展。

　　二、企業(yè)績(jī)效考核的定義和內(nèi)容

　　1.績(jī)效考核的基本概念績(jī)效一般是指單位員工所取得的工作成績(jī)，在實(shí)際工作情況中，績(jī)效還包括員工的工作態(tài)度、工作能力、工作質(zhì)量等綜合因素。

　　績(jī)效考核，就是指在實(shí)際工作中對(duì)員工進(jìn)行綜合考核，并將這些內(nèi)容加以分析和應(yīng)用。在績(jī)效考核的實(shí)踐中，一般都會(huì)通過(guò)績(jī)效打分、給定評(píng)語(yǔ)等方式反應(yīng)員工績(jī)效，并將考核情況反饋給職工，而且，由于各個(gè)職工職位不同，所以考核標(biāo)準(zhǔn)也不盡相同。

　　在企業(yè)進(jìn)行相應(yīng)績(jī)效考核，是指根據(jù)一定標(biāo)準(zhǔn)，制定相應(yīng)的考核辦法，對(duì)企業(yè)職工在工作中的能力和質(zhì)量進(jìn)行評(píng)價(jià)的途徑。

　　這種績(jī)效考核能夠更好的通過(guò)評(píng)價(jià)，確定職工工資、獎(jiǎng)金、職務(wù)升降等利益，同時(shí)更是企業(yè)與員工進(jìn)行深層交流的一種重要途徑。

　　從而刺激部分員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，真正促使員工提高自身的工作效率和工作積極性，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工共同和諧發(fā)展。

　　2.企業(yè)績(jī)效考核的主要內(nèi)容

　　(1)業(yè)績(jī)考核。企業(yè)的最終目的，就是獲得經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)，所以，業(yè)績(jī)考核是企業(yè)員工績(jī)效考核中的重要內(nèi)容，也是具體工作中最為重要的考核手段，簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，就是企業(yè)職工在進(jìn)行工作的過(guò)程中以及工作所取得的成功進(jìn)行綜合的評(píng)價(jià)和考核。業(yè)績(jī)考核不僅能夠考察企業(yè)職工對(duì)企業(yè)發(fā)展的貢獻(xiàn)，同時(shí)也更充分地實(shí)現(xiàn)了員工的自身價(jià)值。

　　(2)工作能力考核。能力考核指的是考核企業(yè)職工在工作中所表現(xiàn)出的能夠幫助企業(yè)發(fā)展的能力，具體包括在工作中的協(xié)作能力、工作質(zhì)量、理性判斷力、專業(yè)能力等多方面的能力。

　　(3)工作態(tài)度考核。工作態(tài)度考核的就是企業(yè)職工在工作中的所表現(xiàn)的態(tài)度，以及在態(tài)度影響下所表現(xiàn)出的努力程度。好的工作態(tài)度是高效率高業(yè)績(jī)的基礎(chǔ)。工作態(tài)度考核包括職工的工作熱情、工作進(jìn)取心等內(nèi)容。

　　(4)適用性考核。適用性考核指職工與工作之間形成的一定的工作關(guān)系和員工的人際關(guān)系的適用性考核，在人力資源管理，通過(guò)此類考核，可以幫助職工在企業(yè)找到自己的位置，讓員工更好的認(rèn)識(shí)到自身的能力和價(jià)值，并更好的對(duì)企業(yè)現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行合理的安排。

　　三、企業(yè)中實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的作用

　　績(jī)效考核能夠十分有效的幫助企業(yè)進(jìn)行人力資源管理工作，并已成為企業(yè)重要的戰(zhàn)略性選擇，績(jī)效考核作為人力資源管理的重要部分，為人力資源管理工作的主要環(huán)節(jié)提供基礎(chǔ)信息，在很大程度上我們可以說(shuō)，沒(méi)有績(jī)效考核，就沒(méi)有科學(xué)有效的人力資源管理和企業(yè)管理制度。一般來(lái)說(shuō)，績(jī)效考核具有以下主要作用：

　　1.績(jī)效考核是企業(yè)進(jìn)行人員任用和管理的基本依據(jù)績(jī)效考核能夠更加有效地對(duì)每個(gè)人的綜合情況進(jìn)行有效評(píng)價(jià)，在充分了解企業(yè)職員工作能力、特長(zhǎng)、態(tài)度等問(wèn)題的.基礎(chǔ)上，對(duì)人員進(jìn)行更好的分配，達(dá)到人盡其能的工作效果。

　　2.績(jī)效考核是企業(yè)職工職務(wù)調(diào)動(dòng)的重要依據(jù)在企業(yè)進(jìn)行人員調(diào)配時(shí)，只有通過(guò)績(jī)效考核，才能提供職工的基本信息，如工作經(jīng)驗(yàn)，工作，成就、工作態(tài)度、知識(shí)技能等。

　　而這些都能作為人事任命的依據(jù)，對(duì)個(gè)人來(lái)講既用人所長(zhǎng)，對(duì)企業(yè)和個(gè)人有重大作用。

　　3.績(jī)效考核是確定員工工作報(bào)酬的依據(jù)現(xiàn)代管理制度要求企業(yè)在薪酬的分配問(wèn)題遵循公平與效率兩大原則，所以，績(jī)效考核的結(jié)果是決定員工報(bào)酬的重要依據(jù)，企業(yè)進(jìn)行員工薪資的分配和調(diào)整時(shí)，應(yīng)依據(jù)員工的績(jī)效來(lái)進(jìn)行合理定位。

　　四、企業(yè)進(jìn)行績(jī)效考核中存在的問(wèn)題及解決對(duì)策1.企業(yè)績(jī)效考核所存在的具體問(wèn)題近年來(lái)，隨著我國(guó)企業(yè)的發(fā)展，很多企業(yè)已經(jīng)真正的認(rèn)識(shí)到了績(jī)效考核的作用，并在相關(guān)的人才管理方面，投入了大量的人力、物力、財(cái)力，取得了不小的成效，但由于我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展不夠成熟，其績(jī)效考核還存在著一定的問(wèn)題：(1)企業(yè)對(duì)績(jī)效考核未能充分重視。許多企業(yè)未能形成全方位的績(jī)效考核觀，在考核觀念上沒(méi)有發(fā)生轉(zhuǎn)變，僅僅依靠傳統(tǒng)考核手段考察員工，在工作中僅僅將績(jī)效考核方作是一種形式，而并沒(méi)有對(duì)其進(jìn)行客觀合理分析，在考核層面未能實(shí)現(xiàn)企業(yè)績(jī)效考核的目的，同時(shí)在績(jī)效考核指標(biāo)上的沒(méi)收的實(shí)現(xiàn)量化和細(xì)化，在考核的具體方法和內(nèi)容設(shè)計(jì)上都不合理。

　　此外，由于企業(yè)未能對(duì)員工綜合情況進(jìn)行了解，僅僅依靠聽(tīng)取他人意見(jiàn)對(duì)職工進(jìn)行考核，往往無(wú)法起到績(jī)效考核的根本目的。

　　(2)員工對(duì)績(jī)效考核產(chǎn)生一定抵制情緒。由于企業(yè)在績(jī)效改革方面安排不夠科學(xué)，企業(yè)員工對(duì)于績(jī)效考核的最終結(jié)果往往也會(huì)產(chǎn)生一定的負(fù)面情緒，在很多企業(yè)員工認(rèn)為績(jī)效考核不公正的前提下，在考核中評(píng)比較差的員工就會(huì)出現(xiàn)不滿的負(fù)面情緒，這種情緒不但不會(huì)對(duì)這些企業(yè)員工在工作方面起到積極的促進(jìn)作用，反而還會(huì)對(duì)這份工作產(chǎn)生更強(qiáng)的厭煩情緒。同時(shí)一些原本的工作表現(xiàn)好的員工，也有可能會(huì)被這種不合理的考核方式在工作積極性上受到打擊，因此也會(huì)對(duì)績(jī)效考核產(chǎn)生一定的負(fù)面情緒。

　　(3)績(jī)效考核沒(méi)有得到及時(shí)的反饋。有時(shí)，由于企業(yè)未能重視績(jī)效考核的重要性，僅僅把此項(xiàng)工作當(dāng)做走過(guò)場(chǎng)，沒(méi)有得出行之有效的考核結(jié)果。有時(shí)候，考核者由于種種原因不愿將考核結(jié)果及解釋反饋給被考核者�？己诵袨槌蔀橐环N暗箱操作，如果這樣進(jìn)行反饋勢(shì)必引起巨大爭(zhēng)議。2.績(jī)效考核存在問(wèn)題的解決對(duì)策(1)科學(xué)地進(jìn)行工作分析。工作分析是人力資源管理活動(dòng)的重要內(nèi)容，也是績(jī)效考核進(jìn)行的前提，所以在進(jìn)行績(jī)效考核之前，一定要對(duì)進(jìn)行考核的職工有一定的了解，這樣得到的考核分?jǐn)?shù)既有絕對(duì)值，又有在本類崗位的相對(duì)位置，便于鼓勵(lì)先進(jìn)，鞭策落后。

　　才能夠更加公正客觀，才能真正幫助企業(yè)進(jìn)行人才管理。

　　(2)設(shè)計(jì)科學(xué)、公正、合理的考核內(nèi)容�？�(jī)效考核由于是針對(duì)一個(gè)員工的工作是非常個(gè)性化的�？己说膬�(nèi)容應(yīng)該以企業(yè)的發(fā)展為原則，選擇適合企業(yè)的優(yōu)秀職工，并且要與企業(yè)的整體狀況、人力資源管理等問(wèn)題整體協(xié)調(diào)，在考核的方法方面，更要有的放矢，一般要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況選擇，形成有效的方法組合。

　　(3)有效預(yù)防考核偏差�？�(jī)效考核的根本目的，是綜合提升員工的工作技能，所以考核盡可能地做到公開(kāi)、公平、公正。要更好的幫助企業(yè)職工提高風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)，努力在本崗位上盡職盡責(zé)。

　　(4)進(jìn)行及時(shí)的績(jī)效溝通和績(jī)效反饋。考核者在制定績(jī)效考核計(jì)劃時(shí)，就應(yīng)該集思廣益，在整個(gè)考核流程中，始終與被考核者保持聯(lián)系，并及時(shí)向企業(yè)管理者和企業(yè)各個(gè)部門反饋考核結(jié)果，有效的反饋不僅能使企業(yè)管理者更好掌握員工的基本情況，更能保證員工的工作困能能夠得到更好的解決，激烈員工更努力地工作。

　　因此，績(jī)效考核作為企業(yè)人力資源管理中的重要環(huán)節(jié)，是提高企業(yè)員工工作積極性，進(jìn)行企業(yè)有效管理的重要途徑。通過(guò)對(duì)企業(yè)員工的工作能力、工作貢獻(xiàn)等問(wèn)題的考察，為企業(yè)進(jìn)行員工加薪、升職等有關(guān)員工自身利益的決策提供恰當(dāng)?shù)囊罁?jù)。通過(guò)績(jī)效考核，可以提高員工的危機(jī)意識(shí)和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，改善公司整體績(jī)效，提高企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)力。

　　參考文獻(xiàn)

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