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淺談人力資源管理論文實(shí)用【15篇】
在日復(fù)一日的學(xué)習(xí)、工作生活中，大家都經(jīng)常看到論文的身影吧，論文是探討問題進(jìn)行學(xué)術(shù)研究的一種手段。怎么寫論文才能避免踩雷呢？下面是小編為大家整理的淺談人力資源管理論文，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
淺談人力資源管理論文1
人力資源管理是綜合管理企業(yè)員工的過程，是激發(fā)員工積極性和發(fā)揮員工潛力的過程，旨在為企業(yè)發(fā)展作出更多貢獻(xiàn)。人力資源管理過程中，人力資源管理人員發(fā)揮了重要作用，人力資源管理不僅是量化、考核與評價員工工作的過程，更是引導(dǎo)員工發(fā)現(xiàn)問題、不斷解決問題的過程。柔性管理是以人為本理念下的管理模式，可以拉近企業(yè)管理者與企業(yè)員工之間的距離，有助于實(shí)現(xiàn)人力資源管理目標(biāo)。
一、柔性管理的作用
柔性管理在企業(yè)管理中的應(yīng)用越來越廣泛，在各個行業(yè)發(fā)展過程中，對人力資源管理的重視程度不斷提高。由于人力資源管理過程中各種問題越來越明顯，必須要積極加強(qiáng)對人力資源管理理念和模式的創(chuàng)新。柔性管理可以提高人力資源管理水平，其作用體現(xiàn)在以下兩個方面。1。激發(fā)企業(yè)員工的積極性和創(chuàng)造力企業(yè)員工所面臨的施工環(huán)境比較單調(diào)，施工人員必須要按照嚴(yán)格的規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行施工。有的企業(yè)在管理員工時采取嚴(yán)肅管理模式，過多限制企業(yè)員工反而不利于企業(yè)員工技能的發(fā)揮。相對于傳統(tǒng)的呆板的管理方式，柔性管理可以為企業(yè)員工營造寬松的工作環(huán)境，改變傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)者與員工之間的關(guān)系，從而有助于激發(fā)企業(yè)員工的創(chuàng)造力和積極性，促進(jìn)員工積極解決各種現(xiàn)實(shí)問題。2。解決企業(yè)員工的情緒問題企業(yè)員工在工作過程中很容易受外界環(huán)境的.影響，從而產(chǎn)生不良的情緒或者心理問題。例如有的員工覺得自己的工資水平低于同行標(biāo)準(zhǔn)，而且工作強(qiáng)度大，從而在工作過程中產(chǎn)生不滿情緒，影響工作效率，甚至導(dǎo)致員工在工作中麻痹大意，出現(xiàn)安全事故。采用柔性管理模式，徹底改變了傳統(tǒng)管理模式中管理人員和員工之間的關(guān)系，可以拉近企業(yè)員工與人力資源管理人員之間的距離，減少隔閡，營造一種和諧的氛圍，從而有助于企業(yè)員工將自己在工作過程中遇到的各種問題表達(dá)出來，企業(yè)人力資源管理人員積極解決各種問題，確保施工人員可以保持良好的心理和情緒狀態(tài)。
二、柔性管理在路橋企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用
1、加強(qiáng)以人為本理念的應(yīng)用
在現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展過程中，企業(yè)管理者應(yīng)要意識到人員對企業(yè)發(fā)展的作用。只有充分調(diào)動人員的積極性，發(fā)揮人員的潛力，才能為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造更多、更大的價值。因此，在人力資源管理過程中，應(yīng)強(qiáng)化企業(yè)員工的主體地位。企業(yè)人力資源管理是以“人”為中心展開的，柔性管理的核心就是“以人為本”，落實(shí)到具體的人力資源管理過程中，要想員工所想、解決員工所憂。在柔性管理過程中，企業(yè)應(yīng)要建立完善的人力資源管理機(jī)制，強(qiáng)調(diào)企業(yè)員工在人力資源管理工作中的主體作用，分析企業(yè)員工在工作過程中提出的需求，適當(dāng)調(diào)整管理方案，滿足企業(yè)員工的心理訴求。在日常管理過程中，人力資源管理人員要充分調(diào)動企業(yè)員工的積極性和主動性，例如可以讓企業(yè)員工在施工現(xiàn)場輪崗擔(dān)任組長，管理施工現(xiàn)場，不僅能培養(yǎng)員工的責(zé)任意識、質(zhì)量意識，還能夠幫助員工解決在工作過程中遇到的各種問題。
2、加強(qiáng)民主管理
雖然柔性管理重視企業(yè)員工的主體地位，但柔性管理中依舊需要約束和規(guī)范。在企業(yè)人力資源管理過程中，依舊要按照人力資源管理制度對企業(yè)人力資源管理的各項(xiàng)事務(wù)進(jìn)行管理，確保人力資源管理目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)。相對于傳統(tǒng)的人力資源管理制度，柔性化管理制度更為靈活一些，減少了嚴(yán)苛的管理制度帶來的束縛感，在管理過程中要實(shí)現(xiàn)民主管理，要給企業(yè)員工更多“提要求、講意見”的機(jī)會。例如在人力資源管理過程中，定期召開員工大會，由不同部門分別召開會議，員工在會議上可以提出自己的意見和建議，各個部門再匯總員工提出的建議和意見，并解決問題。在這種民主管理模式中，引導(dǎo)企業(yè)員工形成民主參與意識，有助于培養(yǎng)企業(yè)員工的人際交往能力，也能促進(jìn)企業(yè)工作氛圍的和諧，解決企業(yè)發(fā)展過程中的各種實(shí)際問題。
3。加強(qiáng)企業(yè)員工工作中各種訴求的解決
人力資源管理人員要經(jīng)常與企業(yè)員工進(jìn)行情感溝通，雖然在溝通過程中可能會遭遇來自企業(yè)員工方面的阻礙，但可以結(jié)合企業(yè)開展的相關(guān)活動實(shí)現(xiàn)對企業(yè)員工的引導(dǎo)教育，讓企業(yè)員工逐漸學(xué)會表達(dá)、學(xué)會傾訴。同時，還應(yīng)該要在企業(yè)中加強(qiáng)示范教育，定期選取“優(yōu)秀之星”。優(yōu)秀員工的評選是對員工工作的肯定，不僅能夠激發(fā)員工的工作積極性，同時也能對其他員工產(chǎn)生引導(dǎo)作用，促進(jìn)企業(yè)員工之間相互學(xué)習(xí)，提高企業(yè)人力資源水平。
三、結(jié)語
人力資源管理是企業(yè)發(fā)展過程中的重要內(nèi)容，在當(dāng)前的時代背景下，人力資源管理應(yīng)要踐行柔性管理理念，建立科學(xué)、民主的管理模式，并要促進(jìn)員工之間相互探討、相互學(xué)習(xí)，提高企業(yè)員工的綜合能力素養(yǎng)。
淺談人力資源管理論文2
一、“互聯(lián)網(wǎng)+”的特征
“互聯(lián)網(wǎng)+”概念的提出最早可以追溯到20xx年11月，易觀國際董事長于揚(yáng)在第五屆移動互聯(lián)網(wǎng)博覽會上首次提出，他指出在未來“互聯(lián)網(wǎng)+我們所在行業(yè)的產(chǎn)品或服務(wù)”這樣一種化學(xué)公式，將與未來多屏全網(wǎng)跨平臺用戶場景相結(jié)合。說到“互聯(lián)網(wǎng)+”的特征，主要體現(xiàn)在以下幾個方面：
1.“互聯(lián)網(wǎng)+”是一個開放性的信息時代
它使信息之間相互關(guān)聯(lián)，降低了信息共享的成本和距離，形成了一個既競爭又合作、既獨(dú)立生存又開放包融的“有機(jī)生態(tài)圈”，這使得信息的交流更加快捷和普遍。
2.“互聯(lián)網(wǎng)+”基于大數(shù)據(jù)進(jìn)行定量分析
大數(shù)據(jù)的定量分析可以幫助企業(yè)推測發(fā)展趨勢、獲得確定事實(shí)、優(yōu)化資源整合平臺。從而提升客戶服務(wù)、實(shí)現(xiàn)企業(yè)價值最大化，使企業(yè)知識的積累、信息的轉(zhuǎn)換、資源的配置和技術(shù)的創(chuàng)新更加快捷有效。
3.“互聯(lián)網(wǎng)+”是一個客戶價值至上與人力資本價值優(yōu)先的時代
客戶價值與人力資本價值的關(guān)鍵就在于企業(yè)信息的透明化，而客戶價值是激發(fā)員工創(chuàng)造價值的起因和目的，實(shí)現(xiàn)客戶價值需要具備一定創(chuàng)造潛能的人才，優(yōu)化資源和優(yōu)先發(fā)展，這樣才能達(dá)到客戶最大滿意。
二、互聯(lián)網(wǎng)時代給人力資源管理工作環(huán)境帶來的變革
所謂人力資源管理是指在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，為滿足組織當(dāng)前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)和成員發(fā)展的最大化，通過招聘、甄選、培訓(xùn)和報(bào)酬等一系列管理形式對組織內(nèi)外一系列相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用的過程�！盎ヂ�(lián)網(wǎng)+”時代給人力資源管理工作環(huán)境帶來重大變革，主要體現(xiàn)在以下幾個方面：
1.經(jīng)濟(jì)全球一體化發(fā)展
隨著互聯(lián)網(wǎng)時代的全球化發(fā)展，我國經(jīng)濟(jì)朝一體化方向發(fā)展，這就迫切要求我們進(jìn)行資源整合和資本優(yōu)化，人力資源也將受到這種趨勢的`影響，人力資源在很大程度上流動和變化，進(jìn)而影響整個企業(yè)的發(fā)展態(tài)勢，企業(yè)要想適應(yīng)經(jīng)濟(jì)全球一體化發(fā)展，就必須在人力資源管理層面上保持一個與時俱進(jìn)的思想，促進(jìn)人力資源管理向多元化發(fā)展。
2.科學(xué)技術(shù)的不斷發(fā)展
科學(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力，對企業(yè)人力資源管理來講，同時也是一把雙刃劍，一方面優(yōu)化了人力資源的協(xié)調(diào)配合，提高了人力資源管理的工作效率，發(fā)揮工作效能;另一方面，科學(xué)術(shù)的進(jìn)步深刻的影響了人力資源管理的工作方式、工作方法和工作性質(zhì)，如果不能對傳統(tǒng)的人力資源管理思維模式進(jìn)行革新，將對企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生不良影響。
3.信息知識的爆炸式增長
“互聯(lián)網(wǎng)+”時代最為重要的特征就是信息知識的爆炸式增長，互聯(lián)網(wǎng)時代下的信息、知識在社會經(jīng)濟(jì)活動的方方面面迅速傳播，如何在短時間內(nèi)快速有效的處理知識爆炸產(chǎn)生的問題，成為衡量新時代人才的重要標(biāo)準(zhǔn)。這就要求人力資源管理工作發(fā)掘、培養(yǎng)這種人才，重視對企業(yè)人力資源技能、知識和能力的培養(yǎng)。
三、互聯(lián)網(wǎng)時代的人力資源管理新思維
1.價值創(chuàng)造無邊界，員工與顧客共創(chuàng)價值
互聯(lián)網(wǎng)時代下信息相交融關(guān)聯(lián)，信息的零距離溝通使得客戶價值與人力資本價值優(yōu)先，這種盈利模式要求企業(yè)重視價值訴求，實(shí)現(xiàn)商業(yè)民主，創(chuàng)造員工與顧客的價值無邊界。
2.數(shù)據(jù)化人力資源決策與人力資源價值計(jì)量管理
信息的零距離交流和溝通，必然產(chǎn)生大數(shù)據(jù)資源，這些資源蘊(yùn)含新知識和新信息，通過對大數(shù)據(jù)的分析幫助企業(yè)決策，企業(yè)人力資源管理應(yīng)重視互聯(lián)網(wǎng)時代下的大數(shù)據(jù)儲備。
3.核心與非核心，小人物與非核心部門也能創(chuàng)造大貢獻(xiàn)
互聯(lián)網(wǎng)時代的發(fā)展促進(jìn)了人才能力和價值創(chuàng)新的革命，企業(yè)的人力資源管理不僅要注重核心人才的訴求，又要重視非核心部門的培養(yǎng)，避免企業(yè)內(nèi)部勞資矛盾和沖突，發(fā)揮各部門的優(yōu)勢。
4.情感連接，互動溝通，提升人才價值體驗(yàn)
信息時代下人與人之間的溝通更加對稱和透明，因此企業(yè)的人力資源管理要關(guān)注與員工的情感連接和價值訴求，人力資源產(chǎn)品的設(shè)計(jì)遵循以人為本的出發(fā)點(diǎn)，提升人才價值體驗(yàn)。
5.精準(zhǔn)選人，構(gòu)建人才全面發(fā)展系統(tǒng)，打造人才供應(yīng)鏈
互聯(lián)網(wǎng)思維下企業(yè)注重人才，企業(yè)要精準(zhǔn)的選擇標(biāo)準(zhǔn)崗位職責(zé)最優(yōu)人才，建設(shè)員工標(biāo)準(zhǔn)化管理體系，構(gòu)建人才長期培養(yǎng)和儲備的企業(yè)環(huán)境。
6.即時反饋，從周期激勵變?yōu)槿嬲J(rèn)可激勵，有效的激勵制度可以激發(fā)員工工作熱情和潛力，傳統(tǒng)的周期激勵難以及時調(diào)動員工積極性，可以將激勵制度完善成為全面認(rèn)可激勵，隨時對員工貢獻(xiàn)給予認(rèn)可和獎勵，提升員工參與熱情，有利于企業(yè)制度的落實(shí)和價值的創(chuàng)造。
總之，“互聯(lián)網(wǎng)+”時代背景下，企業(yè)的人力資源管理要與時俱進(jìn)，優(yōu)化企業(yè)資源，合理配置企業(yè)資本，以人為主，實(shí)現(xiàn)以人為本，以客戶需求為導(dǎo)向，以實(shí)現(xiàn)價值為核心，充分發(fā)揮企業(yè)員工的才干，實(shí)現(xiàn)客戶需求最大滿意，提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和社會效益。
淺談人力資源管理論文3
一、強(qiáng)化人力資源管理，以人為本是關(guān)鍵
人力資源的合理配置是企業(yè)人力資源管理中關(guān)鍵的一環(huán)所謂配置，就是人盡其才，才盡其用，有什么樣的能力給什么樣的崗位雖然說起來簡單，但是理論和實(shí)踐總是有相當(dāng)距離的，實(shí)際執(zhí)行需要按原則秉公辦事人力資源的合理配置對于企業(yè)的發(fā)展有著重要的影響，因此不能掉以輕心世界上沒有相同的兩片葉子，人從秉性、德行、愛好、氣質(zhì)到專業(yè)與志向都有著巨大的差別，如果人盡其才合理配置，各盡所長，讓他們在合適的崗位上大展身手，對于企業(yè)的發(fā)展有無限大的作用，益處顯而易見人力資源的合理配置需要通觀全局胸有成竹，遍及方方面面，首先要預(yù)測有多少工作崗位需要安排合適的人員，哪些工作崗位需要填補(bǔ)，哪些工作崗位需要替換，該崗位的具體要求是什么，這些都要一目了然，以便運(yùn)籌帷帽一般而言，企業(yè)因?yàn)橐圆吩虿艜招碌某蓡T。
(一)正常補(bǔ)充
原職位出現(xiàn)空白，原因多種，比如企業(yè)原有職工長期病休、離職、退休、死亡等情況所作出的補(bǔ)充，按需要吸收新的成員，其崗位責(zé)任明確，對于新職員的要求一方面根據(jù)職位特點(diǎn)，另一方面可比照原有職工提出用工需求，難度不是很大，問題相對容易解決。
(二)替補(bǔ)缺勤
這一情況與上述大同小異與正常補(bǔ)充的相似之處是職位一樣，不同于正常補(bǔ)充之處有諸多情況，比如，企業(yè)原先一周工作六天，后來工作制度變化，現(xiàn)改為五天工作制，企業(yè)的工作量依然，只是需要更多的工作人員來做同樣多的工作，否則工作無法如期完成為了確保工作沒有延誤，只能吸收新的工作成員替補(bǔ)缺勤的崗位也一目了然，因此雖然屬于新設(shè)職位，但是崗位職責(zé)同原先相同，也和正常補(bǔ)充一樣，極其容易被確定。
(三)開設(shè)新業(yè)務(wù)的需要
開設(shè)新業(yè)務(wù)與上述有所不同簡單來說，大致分為兩種情況
1.企業(yè)擴(kuò)展，設(shè)立、增加了新的機(jī)構(gòu)，其職位方向大致明確，這樣所招募的員工的職責(zé)基本上可以預(yù)定，所以也相對簡單。
2.企業(yè)擴(kuò)展有了新的業(yè)務(wù)，以前尚未開展過類似的業(yè)務(wù)，具體工作方向并不明確，新業(yè)務(wù)有很多不熟悉的地方，崗位要求很難具體出列要對工作者做全面考察，以便對其安排任務(wù)、分配工作、使其順利地完成工作任務(wù)此時‘不僅僅要考慮到求職者的以往的經(jīng)歷和經(jīng)驗(yàn)，專業(yè)特長、成績，現(xiàn)有能力，同時要審慎地考慮到工作者的潛在能力，要做全面的考察和測試以便讓工作者能夠才盡其用，更好地為單位服務(wù)現(xiàn)實(shí)能力可以全面地呈現(xiàn)，人才的潛在能力卻需要逐步地體現(xiàn)，后者也屬于一種長期的投資，在激勵的作用卜能更好地表現(xiàn)出來現(xiàn)實(shí)能力屬于“來即能戰(zhàn)”，具有現(xiàn)實(shí)的效應(yīng)，所以，要對現(xiàn)實(shí)能力和潛在能力做雙重衡量，不浪費(fèi)人才，不延誤工作。
二、企業(yè)核心人力資源流失問題的啟示
(一)經(jīng)濟(jì)環(huán)境的改善可以緩解人才流失程度
目前，我國政治環(huán)境寬松，經(jīng)濟(jì)環(huán)境得到很好改觀，與國外的差距逐步縮小，國內(nèi)地區(qū)iu分化情況也有所緩和，國外企業(yè)改革進(jìn)一步深化，和諧社會的目標(biāo)也覆蓋到整個經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域，西部大開發(fā)、東北振興戰(zhàn)略以及相應(yīng)的政策導(dǎo)向和傾斜措施使得近幾年人才回流跡象出現(xiàn)加速態(tài)勢可以預(yù)測，未來“海歸派”“洋為中用”將越來越多，人才“上山卜鄉(xiāng)”也會開花結(jié)果，原先多年的人才流失“逆差”}貫例將會被打破。
(二)企業(yè)自身環(huán)境建設(shè)是吸引人才的關(guān)鍵
越來越多的企業(yè)認(rèn)識到人才是企業(yè)生存和發(fā)展的第一要素“良禽擇術(shù)而棲”，企業(yè)要創(chuàng)造好的環(huán)境以吸引人才加盟和駐留在企業(yè)環(huán)境建設(shè)中，具各現(xiàn)代的企業(yè)制度、良好的信譽(yù)、前瞻性的發(fā)展規(guī)劃、優(yōu)秀的管理團(tuán)隊(duì)和管理水平、合理和具有競爭力的薪酬體制、激勵制度等各個要素的企業(yè)方可在人才競爭中不落卜風(fēng)其中，企業(yè)具有優(yōu)秀的管理團(tuán)隊(duì)最具吸引力，比如微軟有比爾·蓋茨，中國的地產(chǎn)藍(lán)籌萬科有土石，人愿意去，投資者也愿意購買他們的股票，因?yàn)榭梢垣@得很好的長久回報(bào)。
(三)員工持股和股權(quán)激勵是穩(wěn)定人才的發(fā)展方向
具有股票投資經(jīng)驗(yàn)的業(yè)內(nèi)人士坦言,MBO的上市公司、公司內(nèi)部持股較多的上市公司、實(shí)施了股權(quán)激勵的上市公司一般具有較好的投資價值，事實(shí)也驗(yàn)證了這一點(diǎn)，很多這樣的公司已經(jīng)或正在成為藍(lán)籌概念股，目前，國家也正開始允許國有控股上市公司或非上市公司采取股權(quán)激勵的方式穩(wěn)定人才、吸引人才、鼓勵人才為公司創(chuàng)造更多的價值國外相關(guān)成熟做法也顯示，員工持股、股權(quán)激勵是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要保障。
三、開發(fā)企業(yè)人力資源，打贏“人才大戰(zhàn)”
(一)加強(qiáng)對員工的激勵
激勵是管理的`靈魂，在人本管理過程中，激勵是每一個發(fā)展良好的企業(yè)所重視的，堅(jiān)持激勵，不斷激勵，重視激勵同時，科學(xué)地運(yùn)用激勵的手段，使得每一位工作人員都能夠激發(fā)強(qiáng)烈的斗志，保持旺盛的工作熱情，其實(shí)人力資源就是在誘導(dǎo)人的行為，發(fā)揮人的潛力，從而能夠保證工作及時地完成，有效地提高工作效率管理人員要做好工作分析，善于激勵，以此保證員工的工作熱情同時貫徹精神激勵與物質(zhì)激勵相結(jié)合的原則，可使員工永遠(yuǎn)在心中有不滅的希望之火。
(二)尊重、理解和相信員工
尊重他人是相處的法寶，是和睦的秘訣管理者應(yīng)該明了，我們要尊重員工的人格，員工的權(quán)利應(yīng)該被告知、被享受和被執(zhí)行，不允許任何侮辱人格、損害人權(quán)的現(xiàn)象存在管理，必須基于尊重的基礎(chǔ)而尊重的前提是理解員工，深入員工的心靈深處必須相信員工，認(rèn)同他們的工作能力和責(zé)任感。
(三)重視與員工的溝通
溝通能夠增加彼此的信任，假設(shè)企業(yè)內(nèi)部沒有良好的信息溝通，信息往來緩慢、停滯，大家缺乏情感交流，工作起來毫無樂趣，大家各懷心事，企業(yè)管理者和員工在各個方面沒有共識，這樣的企業(yè)難以想象因此，在企業(yè)的經(jīng)營管理過程中需要持續(xù)的溝通，可以說，自始至終，溝通貫穿于工作過程人員有了變化，及時增進(jìn)彼此的了解，通過了解、溝通，對他們表現(xiàn)出企業(yè)和領(lǐng)導(dǎo)對他們的期望，讓他們對企業(yè)有信心。
(四)鼓勵員工參與工作分析
鼓勵能挖掘出員工的潛質(zhì)，鼓勵員工參與工作分析能使得企業(yè)了解更多基層的情況工作分析是一項(xiàng)復(fù)雜的、系統(tǒng)性的工作，離不開和員工的溝通，在進(jìn)行工作分析的過程中，需要企業(yè)的高層管理者，所分析的工作的任職者及其同事(主管人員和卜屬)，工作分析的管理者，工作分析人員的相互配合鼓勵員工大膽發(fā)表自己的意見，積極參與工作分析，獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策。
(五)規(guī)范員工的行為
人本管理要注重約束機(jī)制的建立，尊重企業(yè)的法規(guī)，強(qiáng)制約束，嚴(yán)加管理，依法治企，對員工的行為嚴(yán)加規(guī)范舍棄傳統(tǒng)企業(yè)的人情管理、親情管理，絕不放任自流，既調(diào)動員工的工作熱情，也不縱容員工的錯誤行為工作分析人員是工作分析的主體，他們必須注意自己的工作態(tài)度和方法，時時考慮到工作分析的成敗要不斷提高自身的素質(zhì)，遵守企業(yè)的紀(jì)律，和員工同心同德。
淺談人力資源管理論文4
論文關(guān)鍵詞:人力資源;角色
論文摘要:傳統(tǒng)理論上講,管理者的職責(zé)無非是計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)、人事、控制,管理者的工作就是通過"管理"所屬員工實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。但更多的實(shí)踐證明,管理者的成功關(guān)鍵在于"領(lǐng)導(dǎo)"。以人為本,激勵士氣,營造氛圍,以有效實(shí)現(xiàn)組織和員工雙贏的目標(biāo),這才是管理者應(yīng)擔(dān)當(dāng)?shù)慕巧?/p>
每個管理者具有不同的管理風(fēng)格,有的傾向于集權(quán)、專權(quán),要求下屬絕對聽命、服從;有的愿意傾聽下屬意見,愿意員工參與管理;有的以專業(yè)或知識樹立權(quán)威,對員工施加影響;有的更主動地與員工溝通,輔導(dǎo)員工心理或?qū)I(yè)知識、技能。對IT行業(yè)而言,優(yōu)秀管理者的管理風(fēng)格通常表現(xiàn)為親和、民主、輔導(dǎo)、權(quán)威等特征,而不是命令、強(qiáng)制等。管理者的管理風(fēng)格直接影響到一個部門或團(tuán)隊(duì)的氛圍,不同的管理者會形成截然不同的組織氛圍,或沉悶、混亂、松散,或活躍、明晰、凝聚;或士氣低落、消極,或士氣高昂、積極向上。而最終則決定了組織的績效和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。因此,管理者應(yīng)不斷自我修煉,優(yōu)化自身管理風(fēng)格,以利于建設(shè)和營造良好的組織氛圍。
人力資源既然作為種資源,就需要和能夠管理和開發(fā),就應(yīng)該存在效率和效益,也就是說應(yīng)該同樣作為利潤中心來管理和考核。
由此,現(xiàn)代管理形態(tài)中,企業(yè)開始逐步由傳統(tǒng)的人事管理角色向人力資源開發(fā)和管理的角色轉(zhuǎn)變。人力資源部門的地位越來越重要,人力資源工作被提前到前所未有的戰(zhàn)略高度。
1 從成本中心向利潤中心轉(zhuǎn)變
傳統(tǒng)的成本中心基于這樣一種事實(shí):在現(xiàn)代會計(jì)制度下,資產(chǎn)負(fù)債表中并沒有反映人力資源有關(guān)的資產(chǎn)負(fù)債和權(quán)益。勞動力成本作為很大的一筆費(fèi)用計(jì)入產(chǎn)品成本。而且一般企業(yè)往往習(xí)慣于把降低工人工資福利,三少雇員看作是企業(yè)削減成本,提高競爭力的主要手段。
而現(xiàn)代的利潤中心主義則認(rèn)為,降低成本雖然重要,但更應(yīng)當(dāng)考慮的是公司創(chuàng)造利潤的能力;企業(yè)努力裁員,削減規(guī)模雖然重要,但更應(yīng)考慮的是如何增強(qiáng)核心競爭能力;現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理是能夠使人力資源成為企業(yè)帶來持久競爭優(yōu)勢增加效益的資源,能夠使之成為企業(yè)的核心競爭力之一。
從成本中心轉(zhuǎn)變到利潤中心,相應(yīng)地,人力資源管理的目標(biāo)和功能也都會相應(yīng)地發(fā)生轉(zhuǎn)變。
1.1 管理目標(biāo)的轉(zhuǎn)變。
從為股東降低成本轉(zhuǎn)到為股東、員工、顧客創(chuàng)造價值。將工作的重心放在創(chuàng)造價值上,通過鼓勵員工改善工作績效,進(jìn)而影響整個公司的績效。
新人力資源管理不但要求建立完善的薪酬系統(tǒng),而且要考慮薪酬對建立員工忠誠,提高公司產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量,最終提高組織績效的作用。
因此,高績效的工作制度和薪酬管理則成為提高公司績效的最主要手段和工作的重中之重。
1.2管理功能和理念的轉(zhuǎn)變
從成本中心到利潤中心的轉(zhuǎn)變,要求現(xiàn)代人力資源管理在功能上必須實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)變。
在管理理念上,傳統(tǒng)的人事管理因?yàn)槭侵鞴苋丝己恕⒄{(diào)配、提升等工作,往往在觀念意識上習(xí)慣與“權(quán)力”聯(lián)系在一起,人事部門也往往被看作是企業(yè)的“權(quán)力中心”。
1.3管理角色的轉(zhuǎn)變
從成本中心到利潤中心的轉(zhuǎn)變,要求企業(yè)的人力資源管理必須在工作中擔(dān)當(dāng)著新的角色。
1.3.1戰(zhàn)略伙伴角色。人力資源管理者需要參加企業(yè)戰(zhàn)略的制定,需要從人力資源角度對企業(yè)戰(zhàn)略的形成施加影響。如摩托羅拉公司在計(jì)劃進(jìn)入俄羅斯市場時,首先為俄羅斯雇員和顧客提供培訓(xùn)和發(fā)展的機(jī)會,為進(jìn)入俄羅斯市場提供必要的人力資源儲備。
1.3.2員工代表角色。人力資源管理者需要建立員工對企業(yè)的忠誠感,幫助員工和企業(yè)之間心理契約的達(dá)成。人力資源管理者的有效產(chǎn)出是員工整體滿意度和參與程度的增強(qiáng)。
1.3.3變革推進(jìn)者角色。在一個企業(yè)變革或組織轉(zhuǎn)型中,處理好公司人事事務(wù)是重中之重,企業(yè)不僅要妥善安排老員工,更要為未來每一個關(guān)鍵崗位找到合適人選。
2 從績效考評向績效管理轉(zhuǎn)變
傳統(tǒng)的人事管理對于員工往往只是注重考評,而把管理看作是各個部門自己的事情,只是用一些硬性的甚至是武斷的指標(biāo)對所有的員工作出評判。而現(xiàn)代的人力資源管理則只是把考評作為一種管理的手段,更注重如何從提高員工積極性,目標(biāo)是如何提高員工的工作績效。
2.1績效考評是與績效管理的區(qū)別
績效考評是企業(yè)人力資源部門對企業(yè)員工的行為和業(yè)績表現(xiàn)進(jìn)行評價和認(rèn)定的活動,是企業(yè)經(jīng)常進(jìn)行的一項(xiàng)基本工作。它注重的只是考評的結(jié)果。一般來講,績效考評對績效的判斷通常是主觀的、憑印象的、武斷的;不同管理者的評定不能比較;反饋延遲、容易使員工沒有得到及時認(rèn)可而產(chǎn)生挫折感。 績效管理不同于績效考評,它是一個管理系統(tǒng),它把所有可能與員工績效有關(guān)的因素納入到一個整體的系統(tǒng)中,進(jìn)行分析、評價、綜合管理。它不僅注重考評結(jié)果,更注重整個績效產(chǎn)生的流程。從傳統(tǒng)的對人的管理擴(kuò)展到影響績效的整個流程。它有利于實(shí)現(xiàn)績效的持續(xù)發(fā)展,有利于形成績效導(dǎo)向的企業(yè)文化;可以激勵員工,促使員工開發(fā)自身的潛能;增強(qiáng)軒隊(duì)凝聚力;給員工提供表達(dá)自己的工作愿望和期望的機(jī)會。
績效考核只是績效管理的一個環(huán)節(jié),它在績效管理中投入的精力應(yīng)該是最少的!也就是說,我們不能簡單的將績效管理理解為績效評價,更不能將績效管理看作是一件孤立的工作,認(rèn)為它只是反映過去的績效,而不是未來的績效;認(rèn)為它與管理者日常的業(yè)務(wù)和管理工作毫不相干,與員工發(fā)展、績效改進(jìn)、組織目標(biāo)、薪酬管理等工作沒有聯(lián)系,它僅僅成了一種擺設(shè),這樣人們認(rèn)為它毫無意義也就不足為怪了。
2.2績效管理系統(tǒng)的實(shí)施與管理
在實(shí)施績效管理系統(tǒng)時首先要進(jìn)
行績效管理培訓(xùn),并在小范圍試驗(yàn),試驗(yàn)成功后再全面推廣并進(jìn)行績效管理系統(tǒng)效果評價。
3從人事管理向能力管理轉(zhuǎn)變
傳統(tǒng)的人事管理和現(xiàn)代人力資源的根本區(qū)別在于,前者是管理人,而后者則是管能力,這是現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的'根本不同。
3.1從以職務(wù)為基礎(chǔ)到以技能為基礎(chǔ)。
傳統(tǒng)的人事管理主要以職務(wù)管理為基礎(chǔ)。管理的對象是具有一定職務(wù)的人�，F(xiàn)代人力資源管理出現(xiàn)以技能為基礎(chǔ)的人力資源管理,它與以職務(wù)為基礎(chǔ)相結(jié)合,形成了人力資源管理活動加的兩大基石,管理的對象從人轉(zhuǎn)到了人所具有的能力。
以職務(wù)為基礎(chǔ)的傳統(tǒng)人力資源管理往往導(dǎo)致工作過程的剛性化和封閉性。而以技能為基礎(chǔ)的人力資源管理往往注重的是員工具有的能力,要求雇員具備創(chuàng)新的能力,學(xué)習(xí)的能力,當(dāng)職位要求發(fā)生變化時仍能夠適應(yīng)工作;要求雇員具有完成多項(xiàng)任務(wù)的能力;要求雇員在完成任務(wù)的過程中能夠不斷地變化角色。
3.2以技能為基礎(chǔ)的人力資源管理的發(fā)展背景
以技能為基礎(chǔ)的人力資源管理是從以技能為基礎(chǔ)的報(bào)酬體系發(fā)展而來。這些報(bào)酬體系是根據(jù)雇員所掌握的技能的程度付給酬勞,而不是根據(jù)它們在特定時間所從事的工作而付給酬勞。在新的報(bào)酬系統(tǒng)中,培訓(xùn)和開發(fā)成了工作的重點(diǎn),因?yàn)樗c可獲得報(bào)酬的技能和等級有密切關(guān)系。技能審核程序的發(fā)展改變了對績效的管理,雇員要求更多的職位輪換,及獲得更多的技能證書。
3.3以技能為基礎(chǔ)的人力資源管理是一種更具有戰(zhàn)略性的管理模式
以技能為基礎(chǔ)的人力資源管理更具有戰(zhàn)略高度,它要為組織籌備和管理成功實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略所需要的知識、技術(shù)、能力是否一致,如果兩者不一致,人力資源策略就需要努力創(chuàng)造這種一致,以保證組織未來戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
從目前的狀況看,中國現(xiàn)在的企業(yè)人力資源管理制度還在很大程度上需要完善。為了適應(yīng)企業(yè)激烈的競爭和高速發(fā)展的需要,現(xiàn)代人力資源管理一方面需要從傳統(tǒng)的人事管理向能力管理,流程管理轉(zhuǎn)變。從傳統(tǒng)的以行政職能為主的操作層面向戰(zhàn)略高度轉(zhuǎn)變。企業(yè)要適應(yīng)未來的競爭,實(shí)現(xiàn)人力資源管理角色的轉(zhuǎn)換是必然的趨勢。
淺談人力資源管理論文5
由于網(wǎng)上發(fā)布信息具有廣泛、便捷、經(jīng)濟(jì)、迅速和適應(yīng)性強(qiáng)的特點(diǎn)，網(wǎng)絡(luò)化招聘受到了國內(nèi)外各大公司人力資源管理人員的青睞，是網(wǎng)絡(luò)技術(shù)在人力資源管理中應(yīng)用最快的領(lǐng)域。以網(wǎng)絡(luò)為中心的公司網(wǎng)站正逐步成為公司招聘的主要渠道，一些專業(yè)性的人力資源網(wǎng)站也為企業(yè)進(jìn)行人才搜尋、測評提供了良好的招聘服務(wù)。隨著計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)化招聘管理系統(tǒng)的不斷完善，網(wǎng)絡(luò)化招聘將成為企業(yè)（尤其是跨國公司）招聘優(yōu)秀專業(yè)人才的主要形式。
網(wǎng)絡(luò)化招聘主要包括吸引人才、分析人才、聯(lián)系人才以最后達(dá)成協(xié)議等幾個基本環(huán)節(jié)，這些環(huán)節(jié)主要是通過網(wǎng)上信息發(fā)布、網(wǎng)上人才測評與分類、E一mail或在線聯(lián)系、人才招聘管理軟件處理相關(guān)事宜等手段來完成的。
與傳統(tǒng)的招聘方式相比，網(wǎng)絡(luò)化招聘的優(yōu)勢十分明顯，它集中表現(xiàn)在這樣幾個方面：擴(kuò)大了招聘范圍�；ヂ�(lián)網(wǎng)具有“全球性、交互性和實(shí)時性”的.特點(diǎn)，使企業(yè)有可能在世界上任一計(jì)算機(jī)終端上找到其潛在的合格人選。
增強(qiáng)了招聘信息的時效性。企業(yè)可以全天候地向潛在的應(yīng)聘者發(fā)出招聘信息，而應(yīng)聘者也可以隨時隨地與招聘企業(yè)聯(lián)系，同時，企業(yè)可以根據(jù)需要及時更新招聘崗位，傳遞最新信息。
降低了招聘成本。網(wǎng)絡(luò)化招聘不受時間、地域、場所等條件的限制，供需雙方足不出戶即可進(jìn)行直接交流。既節(jié)約了傳統(tǒng)招聘活動中的各種開支，又節(jié)約了人力資源管理部門的精力和時間，也不必向”獵頭公司”等中介組織支付高昂的服務(wù)費(fèi)用。
提高了招聘的效率。一旦產(chǎn)生職位空缺，部門經(jīng)理即可在線輸人職位招聘申請，同時計(jì)算機(jī)招聘管理系統(tǒng)會自動將其職位說明書中的任職條件、主要職責(zé)等資料從人事數(shù)據(jù)庫中提出來，以便修改和確認(rèn)。然后可以先進(jìn)人企業(yè)人才儲備資料挑選合適的人才以優(yōu)先錄用，并及時在企業(yè)網(wǎng)站或人才招聘網(wǎng)站上發(fā)布招聘信息。收到應(yīng)聘者的資料后，利用自動搜索、配比、分類、篩選裝置，迅速找到符合一般要求的潛在人選。利用網(wǎng)上人才測評系統(tǒng)及網(wǎng)上面試等手段，鑒別、發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀的合適人選。利用E — mail自動回復(fù)程序或自動反饋功能，使每一位應(yīng)聘者都能很快得到確認(rèn)和提示信息。對落選應(yīng)聘者的資料輸人人才信息儲備庫，以備以后調(diào)用。
當(dāng)然，網(wǎng)絡(luò)化招聘也存在一些缺陷，主要問題有：
由于缺乏面對面的直接交流，網(wǎng)絡(luò)招聘很難深人了解應(yīng)聘者的個性心理、口頭表達(dá)能力、風(fēng)度修養(yǎng)、外在形象、邏輯思維、操作能力、應(yīng)變反應(yīng)能力、求職態(tài)度與動機(jī)等方面。
有些優(yōu)秀人才可能因不經(jīng)常使用網(wǎng)絡(luò)或在網(wǎng)上未能接觸到相應(yīng)的招聘信息而與招聘企業(yè)失之交臂。有的地區(qū)因網(wǎng)絡(luò)技術(shù)或經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平限制，上網(wǎng)較為困難，從而限制了網(wǎng)絡(luò)招聘的生存空間。
容易接收虛假信息。由于網(wǎng)絡(luò)化招聘較為簡單、便捷，相互溝通是間接進(jìn)行的，應(yīng)聘者有時缺乏責(zé)任感，應(yīng)聘材料容易出現(xiàn)虛假、失實(shí)的情況。
因此，企業(yè)應(yīng)不斷改進(jìn)網(wǎng)絡(luò)招聘的硬件條件，完善相關(guān)服務(wù)。如建立一個富有吸引力的、不斷更新的網(wǎng)站，以提高點(diǎn)擊率；與綜合性網(wǎng)頁、專業(yè)性人才招聘網(wǎng)頁以及專業(yè)人士經(jīng)常光顧的網(wǎng)頁進(jìn)行鏈接，吸引人才的注意；選用合適的自動測試、分析、處理相關(guān)招聘信息的軟件；通過視像技術(shù)與應(yīng)聘者面談；提高在線測試內(nèi)容的有效性；加強(qiáng)對應(yīng)聘者實(shí)際工作能力的考察；加強(qiáng)與應(yīng)聘者的互動溝通；完善網(wǎng)下的招聘服務(wù)工作等。
淺談人力資源管理論文6
當(dāng)前經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展使得人力資源管理在企業(yè)管理中所占據(jù)的地位越來越重要，并且企業(yè)健康發(fā)展與企業(yè)的人力資源管理水平的之間的關(guān)系也越來越密切。越發(fā)激烈的市場競爭導(dǎo)致企業(yè)想要存活并且在此基礎(chǔ)上繼續(xù)發(fā)展，就必須加強(qiáng)對于人力資源管理的重視。所以企業(yè)發(fā)展和人力的引入之間關(guān)系密切，現(xiàn)代企業(yè)想要健康和高速的發(fā)展，就必須將人力資源管理轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)管理的重點(diǎn)。
一、人力資源管理的意義
當(dāng)前經(jīng)濟(jì)和社會的快速發(fā)展，人才和科技是當(dāng)前最為重要的部分，同時也是決定社會進(jìn)步或者退步的源泉，目前全球經(jīng)濟(jì)已經(jīng)朝著一體化的方向發(fā)展，企業(yè)是市場競爭中非常重要的組成部分，企業(yè)之間的互相競爭過程中，越來越凸顯人才儲備的重要性，企業(yè)人力資源管理的優(yōu)化可以從內(nèi)部提高企業(yè)員工的潛力，從外部吸引更為優(yōu)秀的人才，倘若企業(yè)的人力資源管理工作出現(xiàn)問題，那么將會嚴(yán)重影響企業(yè)的發(fā)展，所以企業(yè)的發(fā)展過程中需要重視對于人才的管理和培養(yǎng)，而且人力資源實(shí)質(zhì)上也是企業(yè)的一種財(cái)富，是企業(yè)高速發(fā)展的奠基石，企業(yè)只有高度重視人力資源的價值和作用，才能夠保證企業(yè)更好的健康發(fā)展。
二、企業(yè)人力資源管理工作存在的問題及相關(guān)措施淺議
當(dāng)前我國大部分企業(yè)在發(fā)展過程中都沒有做到對人力資源管理足夠重視，企業(yè)管理者對人力資源管理重視程度不夠，減弱甚至放棄人力資源管理部門原本的協(xié)調(diào)和監(jiān)督功能，并且認(rèn)為人力資源管理部門的存在就是一個權(quán)利集中的部分，導(dǎo)致企業(yè)在發(fā)展過程中產(chǎn)生諸多矛盾，嚴(yán)重的影響了企業(yè)的發(fā)展。
(一)企業(yè)管理者觀念不夠新穎，缺乏對于人力資源管理的深度認(rèn)識
由于很多客觀條件的影響，所以很多企業(yè)管理人員在人力資源管理認(rèn)識方面存在著較為顯著的缺陷，導(dǎo)致人力資源管理過程中有著太多的隨意性，正是因?yàn)檫@種隨意、粗放的管理模式使得企業(yè)無法留住大量的優(yōu)秀人才，限制員工積極發(fā)揮思想潛力的可能，企業(yè)管理者在認(rèn)知方面存在眾多問題，所以導(dǎo)致人力資源管理部門問題頻出，所應(yīng)當(dāng)發(fā)揮的人力資源管理效能無法正常和充分的發(fā)揮。
(二)沒有系統(tǒng)得進(jìn)行人員的安排，對于培訓(xùn)存在嚴(yán)重的思想誤區(qū)
企業(yè)對于員工的選擇和安排是否正確與企業(yè)的發(fā)展之間存在著密切的練習(xí)，當(dāng)前國內(nèi)外很諸如海爾、聯(lián)想以及微軟之類的成功公司在人員的`安排上都下足了功夫。越來越激烈的市場競爭使得企業(yè)想要在如此激烈的競爭中繼續(xù)獲得長遠(yuǎn)的發(fā)展，就必須要保證在保持現(xiàn)有的優(yōu)勢基礎(chǔ)上，企業(yè)可以繼續(xù)獲得新的活力。但是很多企業(yè)在培訓(xùn)工作上都存在著或多或少的問題，主要為如下四點(diǎn):①人力資源管理培訓(xùn)過程中投入了大量的金錢，消耗了大量的時間，但是所得到的結(jié)果卻沒能夠達(dá)到預(yù)期，所以絕大多數(shù)企業(yè)管理者開始放棄培訓(xùn)工作。②部分管理者認(rèn)識過于片面，認(rèn)為這些培訓(xùn)都是應(yīng)該是下屬做的，所以對此不夠重視，敷衍了事。③企業(yè)中負(fù)責(zé)培訓(xùn)執(zhí)行的部門所制定的培訓(xùn)計(jì)劃不顧合理，導(dǎo)致培訓(xùn)時間與正常的工作或者休息時間沖突，導(dǎo)致培訓(xùn)結(jié)果遠(yuǎn)差于預(yù)期。④部分企業(yè)順利進(jìn)行培訓(xùn)，但是最后沒有進(jìn)行培訓(xùn)結(jié)果的考核，所以員工在培訓(xùn)的時候不夠認(rèn)真，最終會導(dǎo)致培訓(xùn)結(jié)果差強(qiáng)人意。
(三)企業(yè)沒有較為有效的激勵和績效評估機(jī)制
激勵機(jī)制是人力資源管理過程中一種較為有效的管理措施，企業(yè)生產(chǎn)效率和發(fā)展水平與其息息相關(guān)。當(dāng)前很多企業(yè)在制定和制定激勵機(jī)制方面都無法做到足夠的靈活，所以無法充分調(diào)動企業(yè)員工的積極性，最終使得企業(yè)沒有核心競爭力。而績效評估則是企業(yè)人力資源管理工作中另一個較為有效的管理措施，績效評估實(shí)質(zhì)上是管理者管理企業(yè)的一個有效的標(biāo)準(zhǔn)，但是當(dāng)前很多企業(yè)在績效評估機(jī)制的制定和執(zhí)行方面存在很多問題，第一是因?yàn)楣芾碚吲c員工之間的溝通存在欠缺，所以制定的績效評估機(jī)制有效性差強(qiáng)人意;第二是所制定的績效評估內(nèi)容不夠?qū)嶋H和客觀;第三是在完成績效評估制定后，因?yàn)楦鞣N外在的因素，導(dǎo)致公平公正性無法保證，而且該機(jī)制沒有對應(yīng)的投訴系統(tǒng)，所以評估結(jié)果浮于表面，無法達(dá)到預(yù)期的目的。
(四)沒能注重利用信息資源
作為企業(yè)發(fā)展的重要組成部分，企業(yè)若能對其進(jìn)行快速準(zhǔn)確的了解和運(yùn)用，則可以更好地促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。信息與現(xiàn)代人力資源管理之間存在眾多相同之處，具體有信息的收集、分析和利用等，但是事實(shí)上，很多企業(yè)無法正確運(yùn)用信息，或者因?yàn)闊o法正確剖析信息而導(dǎo)致信息多方面被忽略。從而使得企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)各種各樣的矛盾。
三、加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部的文化建設(shè)
企業(yè)需要不斷對內(nèi)部結(jié)構(gòu)和員工崗位進(jìn)行深化改革才能夠?qū)崿F(xiàn)更好的發(fā)展。所以企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)需要積極學(xué)習(xí)知識，更好認(rèn)識到人力資源管理的意義和作用，摒棄陳舊觀念，積極構(gòu)建以人為本的思想和企業(yè)主體思想，通過各種渠道加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，幫助員工形成歸屬感。企業(yè)內(nèi)部文化可以對企業(yè)進(jìn)行很大程度的約束、凝聚、異向和激勵作用，借助企業(yè)文化可以更好地提高員工的積極性，讓員工的潛力得到最大程度的發(fā)揮。
(一)企業(yè)人員配備科學(xué)化
在人員安排方面，需要做好調(diào)查工作，明確企業(yè)的要求，盡可能的降低成本，真正招收合適的人員;企業(yè)內(nèi)部需要加強(qiáng)日常的培訓(xùn)工作，確保員工的綜合素養(yǎng)和技術(shù)水準(zhǔn);注重企業(yè)內(nèi)部員工的思想教育和宣傳工作，盡量避免內(nèi)部矛盾的出現(xiàn);允許員工積極性和創(chuàng)造性得到發(fā)揮，確保人才不會被浪費(fèi);在進(jìn)行績效考核的時候需要確保公平公正，第一時間解決問題，補(bǔ)足不足，只有確保員工的技術(shù)素養(yǎng)得到提高，才能夠真正為企業(yè)創(chuàng)造價值，讓企業(yè)的社會和經(jīng)濟(jì)效益得到提高，所以需要對企業(yè)人員進(jìn)行科學(xué)優(yōu)化，注重企業(yè)內(nèi)部的日常培訓(xùn)。
(二)構(gòu)建科學(xué)的績效評估體系
人力資源管理過程中，想要提高企業(yè)人力資源管理水平，那么科學(xué)系統(tǒng)的績效評估機(jī)制博不可少，借助科學(xué)有效的績效評估，可以更好的幫助企業(yè)進(jìn)行內(nèi)部各種決策，所以企業(yè)績效評估對于企業(yè)發(fā)展的作用不言而喻。所以在企業(yè)發(fā)展過程中需要構(gòu)建科學(xué)有效的績效考核系統(tǒng)，讓員工的素養(yǎng)可以通過考核來提高，從而達(dá)到培養(yǎng)員工的創(chuàng)新精神的目的，在進(jìn)行績效考核的時候需要確保公平和公正，否則績效評估系統(tǒng)非但無法起到預(yù)期的效果，甚至?xí)䴙槠髽I(yè)發(fā)展帶來不良的影響，例如企業(yè)員工之間存在矛盾，無法順利完成擇優(yōu)等。
(三)注重對信息的收集、運(yùn)動和分析
企業(yè)信息收集工作因?yàn)楫?dāng)前科技的快速發(fā)展和飛速滲透而越來越高效和方便，企業(yè)發(fā)展的過程中，國建信息檔案收集系統(tǒng)是必不可少的，借助分析系統(tǒng)可以更好準(zhǔn)確的對各類信息進(jìn)行掌握，從而更好的促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，此外，企業(yè)的管理層在對于信息的使用方面需要進(jìn)行綜合的考慮，確保充分應(yīng)用信息的高效性，借助信息讓企業(yè)的綜合辦事效率和質(zhì)量都得到顯著的提高。
四、總結(jié)
企業(yè)之間的競爭隨著經(jīng)濟(jì)的快速增長而愈加嚴(yán)重，當(dāng)前的大環(huán)境是市場經(jīng)濟(jì)、信息經(jīng)濟(jì)和循環(huán)經(jīng)濟(jì)都在飛速發(fā)展，所以想要實(shí)現(xiàn)企業(yè)多方面的實(shí)力的提高，必須全面系統(tǒng)的進(jìn)行企業(yè)人力資源管理方面的建設(shè)工作，達(dá)到提高企業(yè)核心競爭力的目的，從而可以更好的促進(jìn)企業(yè)的全面、健康的持續(xù)發(fā)展。
淺談人力資源管理論文7
【摘要】隨著我國企業(yè)的不斷發(fā)展，績效考核在企業(yè)的應(yīng)用也愈加的廣泛�？冃Э己酥贫炔粌H能夠提高員工的素質(zhì)和工作能力，同時也可以相應(yīng)的促進(jìn)企業(yè)自身的發(fā)展。本文首先對績效考核的概念、內(nèi)容以及意義和作用進(jìn)行概述，并對目前有些企業(yè)在績效考核上所存在的問題進(jìn)行分析，并針對這些問題提出筆者的一點(diǎn)看法和建議。
【關(guān)鍵詞】企業(yè)人力資源管理 績效考核
一、引言
人力資源是企業(yè)最重要的發(fā)展資源，企業(yè)員工的績效水平，直接決定了人力資源的綜合價值能力，沒有績效，便無法從根本上實(shí)現(xiàn)企業(yè)職工的價值，其他一切便無從談起，隨著全球化競爭日益加劇和我國市場經(jīng)濟(jì)體制的不斷完善，現(xiàn)代企業(yè)逐步認(rèn)識到，規(guī)范、合理、全面的績效管理制度，對于企業(yè)提高經(jīng)濟(jì)利潤，實(shí)現(xiàn)全面發(fā)展有十分重要的意義，所以，越來越多的企業(yè)選擇了績效考核這一管理工具，更有效地幫助提高企業(yè)職工的工作能力和綜合素質(zhì)，同時也可以相應(yīng)的促進(jìn)企業(yè)自身的發(fā)展。
二、企業(yè)績效考核的定義和內(nèi)容
1.績效考核的基本概念績效一般是指單位員工所取得的工作成績，在實(shí)際工作情況中，績效還包括員工的工作態(tài)度、工作能力、工作質(zhì)量等綜合因素。
績效考核，就是指在實(shí)際工作中對員工進(jìn)行綜合考核，并將這些內(nèi)容加以分析和應(yīng)用。在績效考核的實(shí)踐中，一般都會通過績效打分、給定評語等方式反應(yīng)員工績效，并將考核情況反饋給職工，而且，由于各個職工職位不同，所以考核標(biāo)準(zhǔn)也不盡相同。
在企業(yè)進(jìn)行相應(yīng)績效考核，是指根據(jù)一定標(biāo)準(zhǔn)，制定相應(yīng)的考核辦法，對企業(yè)職工在工作中的能力和質(zhì)量進(jìn)行評價的途徑。
這種績效考核能夠更好的通過評價，確定職工工資、獎金、職務(wù)升降等利益，同時更是企業(yè)與員工進(jìn)行深層交流的一種重要途徑。
從而刺激部分員工的競爭意識，真正促使員工提高自身的工作效率和工作積極性，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工共同和諧發(fā)展。
2.企業(yè)績效考核的主要內(nèi)容
(1)業(yè)績考核。企業(yè)的最終目的，就是獲得經(jīng)濟(jì)利潤，所以，業(yè)績考核是企業(yè)員工績效考核中的重要內(nèi)容，也是具體工作中最為重要的考核手段，簡單來說，就是企業(yè)職工在進(jìn)行工作的過程中以及工作所取得的成功進(jìn)行綜合的評價和考核。業(yè)績考核不僅能夠考察企業(yè)職工對企業(yè)發(fā)展的貢獻(xiàn)，同時也更充分地實(shí)現(xiàn)了員工的自身價值。
(2)工作能力考核。能力考核指的是考核企業(yè)職工在工作中所表現(xiàn)出的能夠幫助企業(yè)發(fā)展的'能力，具體包括在工作中的協(xié)作能力、工作質(zhì)量、理性判斷力、專業(yè)能力等多方面的能力。
(3)工作態(tài)度考核。工作態(tài)度考核的就是企業(yè)職工在工作中的所表現(xiàn)的態(tài)度，以及在態(tài)度影響下所表現(xiàn)出的努力程度。好的工作態(tài)度是高效率高業(yè)績的基礎(chǔ)。工作態(tài)度考核包括職工的工作熱情、工作進(jìn)取心等內(nèi)容。
(4)適用性考核。適用性考核指職工與工作之間形成的一定的工作關(guān)系和員工的人際關(guān)系的適用性考核，在人力資源管理，通過此類考核，可以幫助職工在企業(yè)找到自己的位置，讓員工更好的認(rèn)識到自身的能力和價值，并更好的對企業(yè)現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行合理的安排。
三、企業(yè)中實(shí)現(xiàn)績效考核的作用
績效考核能夠十分有效的幫助企業(yè)進(jìn)行人力資源管理工作，并已成為企業(yè)重要的戰(zhàn)略性選擇，績效考核作為人力資源管理的重要部分，為人力資源管理工作的主要環(huán)節(jié)提供基礎(chǔ)信息，在很大程度上我們可以說，沒有績效考核，就沒有科學(xué)有效的人力資源管理和企業(yè)管理制度。一般來說，績效考核具有以下主要作用：
1.績效考核是企業(yè)進(jìn)行人員任用和管理的基本依據(jù)績效考核能夠更加有效地對每個人的綜合情況進(jìn)行有效評價，在充分了解企業(yè)職員工作能力、特長、態(tài)度等問題的基礎(chǔ)上，對人員進(jìn)行更好的分配，達(dá)到人盡其能的工作效果。
2.績效考核是企業(yè)職工職務(wù)調(diào)動的重要依據(jù)在企業(yè)進(jìn)行人員調(diào)配時，只有通過績效考核，才能提供職工的基本信息，如工作經(jīng)驗(yàn)，工作，成就、工作態(tài)度、知識技能等。
而這些都能作為人事任命的依據(jù)，對個人來講既用人所長，對企業(yè)和個人有重大作用。
3.績效考核是確定員工工作報(bào)酬的依據(jù)現(xiàn)代管理制度要求企業(yè)在薪酬的分配問題遵循公平與效率兩大原則，所以，績效考核的結(jié)果是決定員工報(bào)酬的重要依據(jù)，企業(yè)進(jìn)行員工薪資的分配和調(diào)整時，應(yīng)依據(jù)員工的績效來進(jìn)行合理定位。
四、企業(yè)進(jìn)行績效考核中存在的問題及解決對策1.企業(yè)績效考核所存在的具體問題近年來，隨著我國企業(yè)的發(fā)展，很多企業(yè)已經(jīng)真正的認(rèn)識到了績效考核的作用，并在相關(guān)的人才管理方面，投入了大量的人力、物力、財(cái)力，取得了不小的成效，但由于我國市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展不夠成熟，其績效考核還存在著一定的問題：(1)企業(yè)對績效考核未能充分重視。許多企業(yè)未能形成全方位的績效考核觀，在考核觀念上沒有發(fā)生轉(zhuǎn)變，僅僅依靠傳統(tǒng)考核手段考察員工，在工作中僅僅將績效考核方作是一種形式，而并沒有對其進(jìn)行客觀合理分析，在考核層面未能實(shí)現(xiàn)企業(yè)績效考核的目的，同時在績效考核指標(biāo)上的沒收的實(shí)現(xiàn)量化和細(xì)化，在考核的具體方法和內(nèi)容設(shè)計(jì)上都不合理。
此外，由于企業(yè)未能對員工綜合情況進(jìn)行了解，僅僅依靠聽取他人意見對職工進(jìn)行考核，往往無法起到績效考核的根本目的。
(2)員工對績效考核產(chǎn)生一定抵制情緒。由于企業(yè)在績效改革方面安排不夠科學(xué)，企業(yè)員工對于績效考核的最終結(jié)果往往也會產(chǎn)生一定的負(fù)面情緒，在很多企業(yè)員工認(rèn)為績效考核不公正的前提下，在考核中評比較差的員工就會出現(xiàn)不滿的負(fù)面情緒，這種情緒不但不會對這些企業(yè)員工在工作方面起到積極的促進(jìn)作用，反而還會對這份工作產(chǎn)生更強(qiáng)的厭煩情緒。同時一些原本的工作表現(xiàn)好的員工，也有可能會被這種不合理的考核方式在工作積極性上受到打擊，因此也會對績效考核產(chǎn)生一定的負(fù)面情緒。
(3)績效考核沒有得到及時的反饋。有時，由于企業(yè)未能重視績效考核的重要性，僅僅把此項(xiàng)工作當(dāng)做走過場，沒有得出行之有效的考核結(jié)果。有時候，考核者由于種種原因不愿將考核結(jié)果及解釋反饋給被考核者。考核行為成為一種暗箱操作，如果這樣進(jìn)行反饋勢必引起巨大爭議。2.績效考核存在問題的解決對策(1)科學(xué)地進(jìn)行工作分析。工作分析是人力資源管理活動的重要內(nèi)容，也是績效考核進(jìn)行的前提，所以在進(jìn)行績效考核之前，一定要對進(jìn)行考核的職工有一定的了解，這樣得到的考核分?jǐn)?shù)既有絕對值，又有在本類崗位的相對位置，便于鼓勵先進(jìn)，鞭策落后。
才能夠更加公正客觀，才能真正幫助企業(yè)進(jìn)行人才管理。
(2)設(shè)計(jì)科學(xué)、公正、合理的考核內(nèi)容�？冃Э己擞捎谑轻槍σ粋�員工的工作是非常個性化的�？己说膬�(nèi)容應(yīng)該以企業(yè)的發(fā)展為原則，選擇適合企業(yè)的優(yōu)秀職工，并且要與企業(yè)的整體狀況、人力資源管理等問題整體協(xié)調(diào)，在考核的方法方面，更要有的放矢，一般要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況選擇，形成有效的方法組合。
(3)有效預(yù)防考核偏差。績效考核的根本目的，是綜合提升員工的工作技能，所以考核盡可能地做到公開、公平、公正。要更好的幫助企業(yè)職工提高風(fēng)險(xiǎn)意識，努力在本崗位上盡職盡責(zé)。
(4)進(jìn)行及時的績效溝通和績效反饋�？己苏咴谥贫ǹ冃Э己擞�(jì)劃時，就應(yīng)該集思廣益，在整個考核流程中，始終與被考核者保持聯(lián)系，并及時向企業(yè)管理者和企業(yè)各個部門反饋考核結(jié)果，有效的反饋不僅能使企業(yè)管理者更好掌握員工的基本情況，更能保證員工的工作困能能夠得到更好的解決，激烈員工更努力地工作。
因此，績效考核作為企業(yè)人力資源管理中的重要環(huán)節(jié)，是提高企業(yè)員工工作積極性，進(jìn)行企業(yè)有效管理的重要途徑。通過對企業(yè)員工的工作能力、工作貢獻(xiàn)等問題的考察，為企業(yè)進(jìn)行員工加薪、升職等有關(guān)員工自身利益的決策提供恰當(dāng)?shù)囊罁?jù)。通過績效考核，可以提高員工的危機(jī)意識和競爭意識，改善公司整體績效，提高企業(yè)的綜合競爭力。
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淺談人力資源管理論文8
�。壅輲煼对盒Ｏ蚓C合性大學(xué)轉(zhuǎn)型是師范院校發(fā)展的一個趨勢，非師范專業(yè)的設(shè)置是師范院校轉(zhuǎn)型過程中一大難題，本文重點(diǎn)討論了如何在師范院校設(shè)置人力資源管理專業(yè)課程。文中結(jié)合了師范院校教學(xué)優(yōu)勢以及人力資源管理專業(yè)的特點(diǎn)，提出了在師范院校設(shè)置人力資源管理專業(yè)課程的建議，既發(fā)揮了師范院校的教學(xué)優(yōu)勢，又使人力資源管理的知識充分的傳授給學(xué)生。
�。坳P(guān)鍵詞］師范院校人力資源管理教學(xué)方法教學(xué)內(nèi)容
一、高等師范院校面臨的轉(zhuǎn)型挑戰(zhàn)
目前，高等師范院校面臨著嚴(yán)重的轉(zhuǎn)型挑戰(zhàn)，社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展對人才培養(yǎng)需求的擴(kuò)大，是推動高等師范院校轉(zhuǎn)型的根本原因。學(xué)科結(jié)構(gòu)綜合性的融合與調(diào)整是高等師范院校轉(zhuǎn)型的重要內(nèi)容之一。
21世紀(jì)是知識經(jīng)濟(jì)時代，這一時期最寶貴的資源是人力資源。人力資源是社會發(fā)展的根本力量，是經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的關(guān)鍵因素。我國是人力資源的大國，卻是人才資源的弱國，進(jìn)行人力資本投資，促使盡可能多的人力資源成為人才資源，是我國教育領(lǐng)域不可推卸的責(zé)任。在師范院校的轉(zhuǎn)型之際，開設(shè)人力資源課程，普及人力資源知識，是生產(chǎn)力發(fā)展的要求，是社會發(fā)展的要求。
二、高等師范院校教學(xué)特點(diǎn)
�。ㄒ唬┳⒅厮枷虢逃�
發(fā)展教育事業(yè)，教師隊(duì)伍建設(shè)是關(guān)鍵。教師是教學(xué)活動的主導(dǎo)者，是培養(yǎng)合格人才的關(guān)鍵，在任何一種教育教學(xué)活動中，教師的作用是不容忽視的。作為教育工作的母機(jī)、培養(yǎng)未來教育的師范院校，較多的注意到在師范學(xué)生中開展早期師德教育的重要性，因此，與綜合大學(xué)相比，師范院校在對人思想品德教育上具有優(yōu)勢。
�。ǘ┮曰A(chǔ)學(xué)科為主
由于師范院校主要培養(yǎng)中小學(xué)教師，所以，所設(shè)置的課程主要有三類：一是體現(xiàn)“學(xué)術(shù)性”的學(xué)科專業(yè)課程，包括學(xué)科專業(yè)基礎(chǔ)課和學(xué)科專業(yè)課；二是體現(xiàn)“師范性”的教育專業(yè)課程，包括教育理論課和教育實(shí)踐課；三是旨在提高科學(xué)文化素養(yǎng)、政治理論素養(yǎng)和身體心理素質(zhì)的公共基礎(chǔ)課程。同時，教師會時常提醒師范生要注重教學(xué)基本功，例如：良好的書法、流利的口語、普通話標(biāo)準(zhǔn)、較強(qiáng)的溝通能力等。這種課程體系與訓(xùn)練內(nèi)容的主要特點(diǎn)是強(qiáng)調(diào)專業(yè)對口，基本功扎實(shí)。師范院校的專業(yè)設(shè)置基本上與中小學(xué)各學(xué)科相對應(yīng)，課程則緊緊圍繞專業(yè)需要而設(shè)置。
�。ㄈ┯胸S富的教學(xué)經(jīng)驗(yàn)和方法
師范院校作為培養(yǎng)教師的搖籃，不僅要培養(yǎng)師范生的理論知識，還要灌輸給他們恰當(dāng)?shù)慕虒W(xué)方法。師范生要成為合格的教師，首先要熟練掌握專業(yè)知識。為了讓師范生完全融會貫通所要掌握的知識，就要運(yùn)用恰當(dāng)?shù)腵教學(xué)方法。其次，為了使師范生盡快適應(yīng)未來的工作，就要培養(yǎng)他們掌握一定的教學(xué)方法。
三、師范院校人力資源管理專業(yè)課程設(shè)置研究
�。ㄒ唬┤肆Y源管理專業(yè)的特點(diǎn)
首先，人力資源管理注重實(shí)務(wù)。人力資源管理是管理學(xué)的一個重要分支，是現(xiàn)代各類組織關(guān)注的問題。人力資源管理是研究對人的管理，21世紀(jì)是人才的時代，管理好、用好人是至關(guān)重要的，“管”、“用”屬于具體的實(shí)踐，而不是僅停留于口頭上，所以，人力資源管理專業(yè)在向?qū)W生傳輸專業(yè)知識時，更重要的是讓他們了解具體的實(shí)務(wù)，而不是夸夸其談。
其次，人力資源管理涉及廣泛的知識，包括心理學(xué)、管理學(xué)、社會學(xué)等學(xué)科；人力資源管理內(nèi)容繁多，包括工作分析、人力資源規(guī)劃、素質(zhì)測評、招聘、培訓(xùn)、績效考核、薪酬管理、職業(yè)生涯規(guī)劃等部分，每一部分內(nèi)容復(fù)雜，各部分相互聯(lián)系，要完全融會貫通需要豐富的理論知識和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。學(xué)校是教育場所，不能提供足夠的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，只有通過合適的教學(xué)方法，使得學(xué)生掌握實(shí)用的理論知識。另外，人力資源管理從業(yè)者屬于管理人員，優(yōu)秀的管理人員不僅需要系統(tǒng)的專業(yè)知識，還需要涉獵廣泛，同時要具有較高的EQ、AQ、CQ、LQ等，這樣才能成為一名成功的人力資源管理者。
�。ǘ⿴煼对盒Ｈ肆Y源管理專業(yè)課程設(shè)置
首先，思想教育是關(guān)鍵。作為人力資源管理人員要有一個公平、公正的心態(tài)，不為利益所驅(qū)使的良好品德。師范院校是培養(yǎng)教師的地方，比較注重學(xué)生思想的教育。不管是企業(yè)員工還是教師，均要具有良好的品德，尤其是作為創(chuàng)造社會財(cái)富的企業(yè)人員，更應(yīng)該具有健康的人格。師范院校開設(shè)人力資源管理專業(yè)，可以利用其思想教育的優(yōu)勢，努力培養(yǎng)德、智、體、美、勞全面發(fā)展的人才。
其次，培養(yǎng)專業(yè)人才是主要任務(wù)。人力資源管理專業(yè)內(nèi)容復(fù)雜，作為專業(yè)本科生，要求全面而系統(tǒng)的掌握人力資源管理知識，所以，涉及的人力資源管理概論、工作分析、績效考核、薪酬管理、人員素質(zhì)測評等課程均應(yīng)開設(shè)，滿足學(xué)生就業(yè)時的知識需要。
要培養(yǎng)優(yōu)秀的專業(yè)人才，教學(xué)方法很關(guān)鍵。人力資源管理專業(yè)注重實(shí)務(wù)，需要利用適當(dāng)?shù)慕虒W(xué)方法，適當(dāng)?shù)慕虒W(xué)方法可以使教學(xué)效果事半功倍。師范院校注重研究教學(xué)方法、教學(xué)經(jīng)驗(yàn)，推而廣之，人力資源管理的教學(xué)方法也會于中收益。
再次，人力資源管理專業(yè)要培養(yǎng)復(fù)合性人才。由于人力資源管理是一門邊緣學(xué)科，涉及管理學(xué)、心理學(xué)、社會學(xué)等，為了使學(xué)生更好的掌握專業(yè)知識，可以開設(shè)適量相關(guān)課程、建議學(xué)生多參考相關(guān)書目。另外，作為管理者，需要具備廣泛的知識和較高的綜合素質(zhì)，鑒于此，教師可以鼓勵學(xué)生利用網(wǎng)絡(luò)工具，收獲最新知識和觀點(diǎn)，以擴(kuò)充自己的知識存量，提高自己的素質(zhì)；學(xué)校也可以積極聯(lián)系名師來校講學(xué)，擴(kuò)充學(xué)生的視野。人力資源管理與一些基礎(chǔ)課程也有相關(guān)性，如教育心理學(xué)，統(tǒng)計(jì)學(xué)等，在教學(xué)過程中可以借鑒、學(xué)習(xí)相關(guān)經(jīng)驗(yàn)；如果學(xué)生需要補(bǔ)充其他基礎(chǔ)知識的內(nèi)容，師范院校的公共基礎(chǔ)課為非師范專業(yè)學(xué)生的深造提供了便利。
人力資源管理是一門新專業(yè)，同時也是社會發(fā)展需要的專業(yè)，各類院校增加開設(shè)，不斷探索其教學(xué)內(nèi)容和方法，有利于學(xué)校和社會的共同發(fā)展。
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淺談人力資源管理論文9
勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)作為經(jīng)濟(jì)學(xué)的重要分支，主要研究勞動關(guān)系和勞動經(jīng)濟(jì)法的發(fā)展規(guī)律，對研究市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展具有重要作用。人力資源作為勞動經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，更是發(fā)揮了助推經(jīng)濟(jì)發(fā)展驅(qū)動器的作用，因此，加強(qiáng)人力資源管理，能從根本上幫助企業(yè)發(fā)展壯大。人力資源是企業(yè)的潛力資源，能夠?yàn)槠髽I(yè)向更大空間發(fā)展提供人才支持，加強(qiáng)人力資源管理，不斷提升管理能力。
一、當(dāng)前人力資源管理中出現(xiàn)的問題
�。ㄒ唬┤肆Y源分配不妥當(dāng)
企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營過程中，在一定時期內(nèi)投入資本的數(shù)量是相對穩(wěn)固的，勞動數(shù)量卻是不斷變化的。企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)利益最大化，減少人力資源成本支出，往往減少勞動力的數(shù)量，一人頂多崗的現(xiàn)象。但是，這種薪酬一定勞動量不斷增加的企業(yè)行為，會大大降低員工的積極性，再加上精力有限，為了完成大量任務(wù)，難免出現(xiàn)錯誤，給企業(yè)的生產(chǎn)和經(jīng)營帶來諸多的麻煩。
�。ǘ┤肆Y源管理評價不科學(xué)
在勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)角度來看，人力資源是企業(yè)的總要生產(chǎn)要素，能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來巨大的經(jīng)濟(jì)效益，對于人力資源管理的評價，就以勞動力的投入和產(chǎn)出為依據(jù)。勞動力經(jīng)濟(jì)學(xué)對人力資源的不斷研究，進(jìn)一步明確了人力資源的評價，不僅要盡量增加勞動力產(chǎn)出，而且還要設(shè)定合理的范圍，根據(jù)需要擴(kuò)充勞動力隊(duì)伍，再加上增強(qiáng)勞動力素質(zhì)來協(xié)助企業(yè)獲取經(jīng)濟(jì)利益最大化。
�。ㄈ┵Y本和人力資源替換不規(guī)范
通常情況下，企業(yè)擴(kuò)大生產(chǎn)規(guī)模的方式主要有兩種，一種是通過購買先進(jìn)的生產(chǎn)設(shè)備，替代更多的勞動力。另一種是通過雇傭更多的勞動力，完成生產(chǎn)規(guī)模擴(kuò)大的要求�？梢姡Y本和人力資源存在相互替換的關(guān)系。勞動者的數(shù)量和薪酬金額，與企業(yè)的資本投入成正比，無論增加勞動這的數(shù)量還是提高勞動者的薪酬水平，都會增加企業(yè)的資本投入所以，企業(yè)要根據(jù)生產(chǎn)實(shí)際需求，確定合理的人力資源數(shù)量，實(shí)現(xiàn)人力資源和資本的科學(xué)置換。但是，現(xiàn)在很多企業(yè)并未深入研究資本和勞動力之間的關(guān)系，難以把握兩者之間的規(guī)律和平衡點(diǎn)。往往是為了減少資本投入，大量裁員。當(dāng)生產(chǎn)需要大量人員時，就會大規(guī)模擴(kuò)招勞動力。這種隨意、不規(guī)范的勞動力和資本替換關(guān)系，難以保障企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。
二、從勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)出發(fā)提升人力資源管理水平
（一）優(yōu)化人力資源配置
企業(yè)可以通過會計(jì)計(jì)算方式，分析勞動力的數(shù)量和質(zhì)量關(guān)系，合理優(yōu)化人力資源配置，從企業(yè)的實(shí)際情況和發(fā)展要求出發(fā)，制定人力資源管理方案。這種方案是系統(tǒng)性的方案，具有切實(shí)可行的操作性和評價性，能夠根據(jù)企業(yè)的`實(shí)際經(jīng)營情況不斷地進(jìn)行修正和完善。企業(yè)將勞動力的薪酬設(shè)定為一固定標(biāo)準(zhǔn)，對勞動力進(jìn)行收益和費(fèi)用的計(jì)算，從而比較邊際收益和邊際費(fèi)用的大小。當(dāng)前者大于后者時，就需要增加勞動力的數(shù)量，相反當(dāng)前者小于后者時，就需要提高勞動力的質(zhì)量。這樣科學(xué)計(jì)算，合理規(guī)劃，才能幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)利益最大化。
�。ǘ┱衅笜�(biāo)準(zhǔn)和培訓(xùn)制度相結(jié)合
從勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)角度來看，企業(yè)除了要嚴(yán)格把控前期的招聘門檻，還要強(qiáng)化員工入職后的后期培訓(xùn)。大力挖掘自身?xiàng)l件優(yōu)秀的潛力員工，爭取通過投入較少的資本，為企業(yè)提升經(jīng)濟(jì)效益貢獻(xiàn)力量。
�。ㄈ┲贫ǹ茖W(xué)人力資源發(fā)展規(guī)劃
勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)任務(wù)，制定科學(xué)的人力資源發(fā)展規(guī)劃，可以幫助企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定提升經(jīng)濟(jì)效益。企業(yè)在制定人力資源發(fā)展規(guī)劃的過程中，要從自身的實(shí)際出發(fā)，詳細(xì)調(diào)研員工的工作量、工作效率，以及對工作的忠誠度，從而制定不同的獎勵層次，最大程度的提高員工的工作積極性，保證人力資源的長久性和有效性，實(shí)現(xiàn)企業(yè)綜合效益穩(wěn)步提升的目標(biāo)。
三、結(jié)束語
綜上所述，人力資源管理在企業(yè)持續(xù)發(fā)展的過程中發(fā)揮重要的作用，需要企業(yè)負(fù)責(zé)人和相關(guān)人員高度重視。通過分析人力資源在管理過程中存在的諸多問題，要堅(jiān)持以勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)為指導(dǎo)，加強(qiáng)在優(yōu)化配置、招聘培訓(xùn)結(jié)合、制定科學(xué)規(guī)劃等措施，提高企業(yè)人力資源的管理水平，推動企業(yè)持續(xù)穩(wěn)步發(fā)展。
參考文獻(xiàn)：
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淺談人力資源管理論文10
人力資源管理中的許多問題都是基于人本身的范疇，離不開心理視角的審視和探討。
關(guān)注員工心理健康，提高人力資源管理水平是一個迫切需要重視的問題。各級組織不應(yīng)該忽視員工的心理健康狀況，人力資源管理更應(yīng)該關(guān)注員工心理健康，將其納入新時期人力資源管理的重要內(nèi)容，通過合理的心理學(xué)知識疏導(dǎo)，減輕員工精神壓力，促進(jìn)員工身心健康，提高全行業(yè)的人力資源管理水平。
一、影響員工心理健康的因素
(一)行業(yè)發(fā)展的因素。隨著科技迅猛發(fā)展，公路工作以知識應(yīng)用和創(chuàng)新為基礎(chǔ)，建、養(yǎng)、征、管各項(xiàng)工作都加大了科技含量，使得公路員工結(jié)構(gòu)發(fā)生了很大變化，高級知識分子比例越來越大，公路員工也被新形勢從簡單的程序化工作中拉出來，置于社會發(fā)展、變化所產(chǎn)生的壓力與挑戰(zhàn)之中。這種情況迫使公路員工轉(zhuǎn)變觀念，不斷學(xué)習(xí)新知識，改善知識結(jié)構(gòu)，以使自己勝任本員工作。這種“逆水行舟，不進(jìn)則退”的新形勢，這種學(xué)習(xí)、創(chuàng)新、變化的新需求，必然會對公路員工產(chǎn)生持續(xù)的壓力，是導(dǎo)致焦慮產(chǎn)生的一個重要因素。
(二)社會發(fā)展的因素。隨著社會經(jīng)濟(jì)體制、改革力度的加大，一些員工的配偶、子女也被卷入下崗行業(yè)的行列，這不但加大了員工家庭的經(jīng)濟(jì)壓力，也會因不能解決親人的就業(yè)問題，而大大降低員工的自我成就感，懷疑自己的能力，進(jìn)而心生愧疚、焦慮，精神負(fù)擔(dān)加重而影響心理健康。
(三)行業(yè)管理的因素。公路行業(yè)擔(dān)負(fù)著建、養(yǎng)、征、管的職能，與社會經(jīng)濟(jì)、人民生活密切相關(guān)，行業(yè)管理的舉措、力度、效果直接關(guān)系到人民群眾對行業(yè)的評價。因此，公路行業(yè)多年來始終堅(jiān)持“以人為本”的思想，以構(gòu)建“和諧公路”、“節(jié)約型公路”為目標(biāo)，以“公平、公正、公開”為原則，加大管理力度，在勞動、人事、用工、分配制度等工作中推出了很多變革和舉措。無庸置疑，這些變革和舉措，一方面為員工創(chuàng)造了良好的工作、生活條件，員工的行業(yè)歸屬感和自豪感也在與日俱增。
另一方面，由于這些變革和舉措大多是以加強(qiáng)對員工的約束和管制為前提的，如果這種約束和管理力度過大或持續(xù)過久，就會對員工產(chǎn)生過重的精神壓力，危害員工的身心健康。同時，這種源于外部環(huán)境因素的改革措施，可能給員工帶來不習(xí)慣，還可能觸及某些人的既得利益，使得員工的精神壓力越來越重，特別是在改革實(shí)踐中某些探索式的措施、某些不當(dāng)政策的執(zhí)行，造成員工心理上的挫折感，更是加重了員工的心理壓力。
(四)員工個體的因素。員工個體在心理素質(zhì)和人格品質(zhì)方面的差異，造成在同樣外界環(huán)境下，個體感受到的心理壓力不同及產(chǎn)生不同的心理反應(yīng)，這是造成影響心理健康的內(nèi)源性因素。個體差異主要源于個體先天的心理遺傳因素以及個體后天學(xué)習(xí)、修養(yǎng)不同而形成的不同人格品質(zhì)。
先天因素的影響主要表現(xiàn)為個體的性格、情緒反應(yīng)及人際交往方面的差異。后天因素的影響，則表現(xiàn)為有的員工平時不注意思想理論的學(xué)習(xí)與提高，對改革發(fā)展的形勢不適應(yīng)而產(chǎn)生的.不理解。
二、促進(jìn)員工心理健康的舉措
廣大員工是各條戰(zhàn)線上的主力軍，他們的心理健康狀況不僅影響著自身的健康，而且影響著各項(xiàng)工作任務(wù)的順利完成，進(jìn)而影響著整個行業(yè)的發(fā)展。因此，應(yīng)從有利于人才培養(yǎng)、有利于穩(wěn)定發(fā)展的高度，關(guān)注員工的心理健康，減輕他們的精神壓力，讓他們能以健康的身心工作。
(一)樹立精神保健意識。人力資源管理者要樹立精神保健意識，重視員工的心理健康問題，把握區(qū)分員工思想問題及心理問題的尺寸，有針對性地做好工作。
由于心理現(xiàn)象的復(fù)雜性及個體心理的差異性，不同的人對同一問題的情緒反應(yīng)不同，對一些人的過激言行，不要輕易從思想認(rèn)識角度去判斷，更不要輕易采取批評、處理手段，而要結(jié)合心理學(xué)知識，對其精神狀態(tài)進(jìn)行分析，對屬于心理健康方面的問題要及時加以治療。
(二)加強(qiáng)文化素質(zhì)修養(yǎng)。重視和加強(qiáng)員工的文化理論學(xué)習(xí)，寓文化教育于人力資源工作之中，提高員工的綜合素質(zhì)，將對員工的心理健康起到重要作用。當(dāng)前，加強(qiáng)文化素質(zhì)教育，提高員工分析問題、解決問題的能力，使員工能自動消除心理緊張、焦慮情緒，促進(jìn)員工的身心健康已成為大家的共識。
(三)注重交流溝通疏導(dǎo)。心理健康問題歸根結(jié)底起因于溝通中的障礙。因此，及早、及時地把問題搞清楚，就顯得尤其重要。要發(fā)揮人力資源工作說服教育、宣傳溝通的優(yōu)勢，在執(zhí)行各項(xiàng)管理政策與理順員工情緒方面，起到橋梁和緩沖器的作用。
(四)解決員工后顧之憂。人力資源管理者要多與員工接觸交友，傾聽他們的心聲，了解他們在工作、生活上的訴求。特別是一些性格比較內(nèi)向、表達(dá)能力欠缺的員工，要抓住他們自尊心強(qiáng)、遇到困難不愿尋求他人幫助的特點(diǎn)，主動熱情地做好排憂解難工作，緩解他們的精神壓力。
同時利用好行業(yè)資源，在不違背有關(guān)政策的前提下，盡可能為員工謀取一定福利，以增強(qiáng)員工的行業(yè)歸屬感和認(rèn)同感。
(五)開展心理咨詢服務(wù)。要通過定期外請專家開辦講座、聘請專家設(shè)立等方式，使員工能及時將心中的矛盾、徘徊、彷徨化解，消除焦慮不安的情緒，從員工的心理保健、人格完善、不良情緒疏導(dǎo)等方面，給員工以幫助。
在現(xiàn)代的人力資源管理中，強(qiáng)調(diào)“人本管理”，而心理學(xué)本身就是人力資源管理的基礎(chǔ)學(xué)科，人力資源管理者應(yīng)該懂得心理學(xué)。這就使得人的心理活動與人力資源管理工作密不可分，做好人力資源工作在促進(jìn)員工的心理健康方面具有積極意義，而員工的心理健康也越來越成為人力資源管理的重要組成部分。
需要特別強(qiáng)調(diào)的是，在工作實(shí)踐中，通過人力資源工作與心理健康的相互作用，達(dá)到促進(jìn)員工心理健康、實(shí)現(xiàn)行業(yè)發(fā)展目標(biāo)的雙贏目的，才是我們大家期待看到的結(jié)果。
淺談人力資源管理論文11
隨著時代潮流的積極穩(wěn)固，中國特有企業(yè)文化模式體系格局逐漸完善，在一定規(guī)模作用下的整體變革創(chuàng)新舉動，務(wù)實(shí)管理價值準(zhǔn)則的滲透環(huán)節(jié)中，配合消費(fèi)用戶的主觀需求水準(zhǔn)，設(shè)置必要的專業(yè)服務(wù)觀念理論。盡管積極效應(yīng)逐漸擴(kuò)展，但由于中國企業(yè)文化重視程度的響應(yīng)期限較短，對于內(nèi)部維護(hù)元素的鞏固還沒有系統(tǒng)的認(rèn)知，實(shí)踐控制經(jīng)驗(yàn)相對比較缺乏，加上外部宣傳活動的淺薄，員工響應(yīng)態(tài)度不夠積極，因此必要的控制實(shí)效并未收獲良好的回復(fù)結(jié)果。這種傳統(tǒng)企業(yè)文化理念的長期蔓延，造成我國先進(jìn)人才至關(guān)要素效應(yīng)維護(hù)理念的破壞，而現(xiàn)實(shí)文化建設(shè)表面的格局比較單一，整體形式內(nèi)容的擴(kuò)展存在一定的保守心態(tài)，這都造成企業(yè)核心文化價值觀意志的高度喪失。因此，關(guān)于企業(yè)文化構(gòu)建格局的`建立，與人力資源戰(zhàn)略化任務(wù)的高質(zhì)量配備，就必須做好以下幾個改革工作：
（一）在創(chuàng)新文化核心體制建設(shè)的同時，配合用人機(jī)制價值觀的高端匹配
人力資源在進(jìn)行全新的更改設(shè)置活動中，融合先進(jìn)招聘模式的吸引技巧，促進(jìn)新進(jìn)員工對企業(yè)文化的標(biāo)榜維護(hù)。延伸到企業(yè)核心價值觀的貫徹模式，需要針對專業(yè)主管人員和用人部門的嚴(yán)格技能培訓(xùn)，搭建契合標(biāo)準(zhǔn)較高的人才基礎(chǔ)結(jié)構(gòu)，配合必要專業(yè)人員的發(fā)展宏觀控制策略，滿足該企業(yè)中心意志和綜合管理績效的高度開發(fā)要求。企業(yè)培訓(xùn)活動的深入開發(fā)，在適當(dāng)引導(dǎo)企業(yè)核心文化價值觀的同時，配合高端響應(yīng)結(jié)構(gòu)的積極推進(jìn)能效，滿足層級設(shè)計(jì)部門，和細(xì)致看管人才的穩(wěn)固傳導(dǎo)，滿足潛移默化影響效率和職工行為的高度匹配標(biāo)準(zhǔn)。
（二）做到員工績效貢獻(xiàn)同企業(yè)文化的高度融合
在進(jìn)行員工績效考察的過程中，配合必備激勵措施的展現(xiàn)水準(zhǔn)。進(jìn)行整體綜合管理體系規(guī)模的構(gòu)建，增強(qiáng)相關(guān)考評、激勵細(xì)節(jié)規(guī)劃活動的積極拓展，促進(jìn)一定程度的價值體系和職業(yè)規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)活動的整改，布置。企業(yè)文化內(nèi)部的人才基準(zhǔn)選拔，到其相關(guān)潛能擴(kuò)展，維持的系統(tǒng)環(huán)節(jié)效應(yīng)等，要做到的人力培訓(xùn)已經(jīng)不僅僅是單純的知識傳播，技巧的訓(xùn)練，更需要極力引導(dǎo)整理態(tài)度的修正。這種高級的人力資源整合配備模式，在廣泛吸納先進(jìn)國家資源配置理念的同時，注重自身特有傳統(tǒng)的維持模式，將足夠深入的資源配合機(jī)制，和先進(jìn)的專有企業(yè)文化做到全面創(chuàng)新式搭配構(gòu)建，滿足綜合多元考核指標(biāo)的中心意志訴求，以彌補(bǔ)現(xiàn)實(shí)空缺崗位的適當(dāng)寬松環(huán)境規(guī)模，保證后續(xù)結(jié)構(gòu)的積極競爭活動的推廣，實(shí)現(xiàn)一定情感環(huán)境和人性管理作用下的統(tǒng)一制備效用。這是聯(lián)系人力先進(jìn)資源優(yōu)化水準(zhǔn)，與企業(yè)中心文化灌輸活動的必要手段。
（三）結(jié)束語
企業(yè)文化體系的構(gòu)建模式，在深入引導(dǎo)人才創(chuàng)新型開發(fā)機(jī)制的同時，注重其內(nèi)部核心競爭力的要素水準(zhǔn)，全面正視目前我國現(xiàn)有企業(yè)體系格局的缺陷，透過必要傳統(tǒng)管理理念的更新訴求，結(jié)合高端先進(jìn)人力控制、激勵原理技術(shù)概念的引用，滿足現(xiàn)代企業(yè)部門優(yōu)化的水準(zhǔn)目標(biāo)，促進(jìn)深度企業(yè)綜合穩(wěn)固局勢的有效拓寬。
淺談人力資源管理論文12
摘要:本文分析了現(xiàn)代物流企業(yè)當(dāng)前的人力資源現(xiàn)狀，認(rèn)為在當(dāng)前充滿競爭的市場中，人才是決定企業(yè)興亡的關(guān)鍵因素所在。加強(qiáng)人力資源的建設(shè)，建立合理的制度是培養(yǎng)人才、留住人才的重要措施，對企業(yè)的生存發(fā)展會起到非常重要的作用。
關(guān)鍵詞:人力資源管理 物流企業(yè) 人力資本 以人為本
21世紀(jì)，知識經(jīng)濟(jì)給傳統(tǒng)的管理模式帶來了諸多新挑戰(zhàn)，與工業(yè)時代企業(yè)管理中核心是資源管理(即資源投入與產(chǎn)出成反比)完全不同的是，知識時代企業(yè)管理的核心是知識管理，即充分運(yùn)用人力資源集體的智慧促進(jìn)企業(yè)發(fā)展能力及適應(yīng)能力的提升，由此現(xiàn)代人力資源發(fā)展成知識型人力資源即集知識、資訊、科技于一身，具備知識性和創(chuàng)造性等特點(diǎn)。隨著經(jīng)濟(jì)全球化逐步推進(jìn)，現(xiàn)代物流業(yè)也取得了飛速的發(fā)展，逐步成為我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要支柱產(chǎn)業(yè)。
然而，與國外物流業(yè)想比較，我國物流業(yè)總體水平落后，究其原因除了體制是阻礙其發(fā)展的重要因素外，另外一個核心就是現(xiàn)代物流企業(yè)的人力資源管理問題。
1我國物流企業(yè)在人力資源管理上凸現(xiàn)的特征
通過對我國物流企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀進(jìn)行調(diào)查,目前我國物流企業(yè)人力資源普遍存在下述特征。
1.1我國物流產(chǎn)業(yè)的人才層次結(jié)構(gòu)分布非常不合理
當(dāng)前物流行業(yè)人力資源分布不均衡，低級人力資源基數(shù)龐大，但是中高級人力資源相對匱乏，與其他物流發(fā)達(dá)國家相比較，從事物流方面研究工作的中高級人才數(shù)量還有相當(dāng)大的差距。
1.2我國物流產(chǎn)業(yè)的人力資源在地域上的分布不均衡
我國區(qū)域經(jīng)濟(jì)水平自南向北呈現(xiàn)出遞減的形勢。南部地區(qū)經(jīng)濟(jì)比較發(fā)達(dá)，對優(yōu)秀人才的吸引力比較大，因此，南方就成為高素質(zhì)人力資源的集中地。與之形成鮮明對比的是北部的部分地區(qū)，由于經(jīng)濟(jì)不夠發(fā)達(dá)，待遇及各方面條件比較差，導(dǎo)致大量的.高素質(zhì)人才的缺乏和流失。
1.3物流方面的人才培養(yǎng)機(jī)制比較落后
受多方面因素影響，與發(fā)達(dá)國家相比，我國物流方面的人才培養(yǎng)還不完善，在選人、育人、評人等方面的機(jī)制及其配套上存在很多需要解決的問題。體現(xiàn)在選人、育人、用人三方自成體系，缺乏有效的聯(lián)系和溝通，導(dǎo)致培養(yǎng)出的人滿足不了社會的需求。
1.4員工流失率較高
由于物流企業(yè)大多數(shù)崗位條件艱苦、勞動強(qiáng)度大、工作煩瑣，再加上部分企業(yè)的管理制度不夠合理，以致員工頻頻跳槽。人員的流失將會增加企業(yè)招聘成本，同時也給企業(yè)的正常運(yùn)營帶來不必要的麻煩。
2如何確定人力資源管理在物流企業(yè)中的地位
2.1堅(jiān)持“以人為本”的先進(jìn)管理思想
“以人為本”的管理，指在管理過程中以人為出發(fā)點(diǎn)和中心，圍繞著激發(fā)和調(diào)動人的主動性、積極性、創(chuàng)造性展開的，以實(shí)現(xiàn)人與企業(yè)共同發(fā)展的一系列管理活動。人力作為企業(yè)最重要的資源，其重要性是其他資源無法相比的，曾經(jīng)有位管理學(xué)家說“：市場中，上帝是顧客;企業(yè)里，員工是上帝，沒有優(yōu)秀的員工就沒有滿意的顧客。”因此我們現(xiàn)代的人力資源管理應(yīng)該具有“以人為本”的管理思想。
2.2重新定位人力資源管理在企業(yè)中發(fā)揮的作用
面對日益激烈的競爭，物流企業(yè)必須轉(zhuǎn)變思想，除了實(shí)施“以人為本”管理，還要重新定位人力資源管理在企業(yè)應(yīng)發(fā)揮的作用。
隨著科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步，人力資源管理已經(jīng)不再是簡單的實(shí)現(xiàn)其管理人的智能了，它像一根無形的指揮棒一樣，其一，它根據(jù)員工的個人興趣愛好及其特長設(shè)計(jì)出適合員工發(fā)展和晉升的通道;其二，它為緩解員工和企業(yè)之間的關(guān)系提供解決的辦法。
3人力資源培養(yǎng)的投資措施
人力資本(Human capital)是指勞動者受到教育、培訓(xùn)、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)、遷移、保健等方面的投資而獲得的知識和技能的積累，亦稱“非物力資本”。因此，人力資本如果讓其在企業(yè)中充分發(fā)揮作用必須要受到以下三種方式的激勵。
3.1產(chǎn)權(quán)激勵
產(chǎn)權(quán)激勵是企業(yè)對人力資本的重要激勵，是極具激勵效應(yīng)的手段和方法。產(chǎn)權(quán)激勵就是將企業(yè)部分所有權(quán)賣給員工，是企業(yè)長期留住人才的一種有效形式。產(chǎn)權(quán)激勵的作用主要體現(xiàn)在以下幾方面：(1)企業(yè)人力資本產(chǎn)權(quán)在企業(yè)中發(fā)揮的主要功能是將人力資本外部向內(nèi)部逐步轉(zhuǎn)化，使人力資本的私人收益與社會收益之間的差距縮小;(2)產(chǎn)權(quán)激勵是企業(yè)人力資本投資的一項(xiàng)重要的長期激勵機(jī)制;(3)產(chǎn)權(quán)激勵會提高企業(yè)人力資本的使用效率。
3.2地位激勵
現(xiàn)代企業(yè)尤其是物流行業(yè)應(yīng)充分體現(xiàn)企業(yè)員工的地位，讓員工在工作的同時具有歸屬感，如公司在設(shè)立CEO職位時是在強(qiáng)化和提高人力資本的地位、作用，這是一個體制上的重大轉(zhuǎn)變。
3.3企業(yè)文化激勵
企業(yè)文化是一種價值觀念，和社會道德是同一范疇，屬于企業(yè)制度的組成部分。企業(yè)應(yīng)該努力形成以知識分子為主導(dǎo)的、信奉科學(xué)的文化氛圍，關(guān)注知識型人才的特殊文化需求，突出知識群體的地位和作用，增強(qiáng)知識群體對企業(yè)整體素質(zhì)的引導(dǎo)力。企業(yè)要摒棄“官本位”思想，優(yōu)先做好專業(yè)技術(shù)人才的管理與開發(fā)。
4制定適合物流企業(yè)發(fā)展的薪酬體系應(yīng)遵循的原則
薪酬管理是企業(yè)人力資源管理過程中非常重要的組成部分,要兼顧公正公平原則。薪酬管理的目標(biāo)是用較低的成本獲取較大的收益,核心內(nèi)容主要包括兩方面：(1)用高于市場水平的價格吸引和留住核心人才;(2)用與市場水平一致或略低于市場水平的價格穩(wěn)定普通員工。目前沒有統(tǒng)一的適用于所有行業(yè)的薪酬管理體系，但在建立時應(yīng)遵循相同的基本原則。
(1)公平性原則
企業(yè)在制定薪酬制度時，要根據(jù)企業(yè)內(nèi)部員工層次的不同性和相同性，制定出具有差異化的薪酬管理制度，這樣才能體現(xiàn)人才的價值，體現(xiàn)公平，留住人才。
(2)企業(yè)外部的競爭性
企業(yè)在與同行業(yè)其他企業(yè)相比，應(yīng)保持其薪資福利具備一定的競爭性，這樣才能夠吸引優(yōu)秀的人才加盟。
(3)支付能力的可承受性原則
支付能力是企業(yè)確定薪資的水平必須考慮的因素，薪酬水平必須與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和承受能力保持一致。在企業(yè)支付能力可承受的范圍內(nèi)，我們要建立一套階梯型的薪酬制度，這樣才能激發(fā)員工的工作積極性。
(4)激勵性原則
薪酬制度的建立要以激勵員工的積極性為首要目的，采用動態(tài)工資和獎金以及不同的薪酬通道等激勵性的方式來調(diào)動員工工作的態(tài)度。
(5)靈活性原則
21世紀(jì)是個多變的社會，因此我們要有變通的思維，企業(yè)在內(nèi)外環(huán)境發(fā)生變化的情況下，應(yīng)當(dāng)及時調(diào)整企業(yè)的薪酬管理制度，以應(yīng)對環(huán)境的變化和企業(yè)發(fā)展，這就要求薪酬管理體系在建立時具備一定的靈活性。
(6)設(shè)計(jì)的合法性原則
薪酬管理制度的設(shè)計(jì)要符合國家及地方的相關(guān)法律條款，這樣才能為企業(yè)帶來利益。
(7)實(shí)施時的可操作性原則
一切管理制度設(shè)計(jì)的前提是可實(shí)施性，薪酬管理制度也不例外，在設(shè)計(jì)時盡量簡潔明了，以便于在實(shí)施中迅速地推廣，同時也便于調(diào)控。
為了確保企業(yè)的人力資源目標(biāo)，薪酬體系設(shè)計(jì)應(yīng)遵循上文的七項(xiàng)基本原則，細(xì)致入微地開展每項(xiàng)工作，才能設(shè)計(jì)出適合中國物流企業(yè)發(fā)展的人力資源管理體系。
5結(jié)語
對于一個企業(yè)來說,最具活力的是人的因素,是職工飽滿的熱情、高效的工作、積極創(chuàng)新的意識。中國的物流業(yè)已進(jìn)入快速發(fā)展時期，物流企業(yè)在其發(fā)展征途上除了要重視技術(shù)、設(shè)備的重要性之外，人力資源是21世紀(jì)企業(yè)必須關(guān)注的因素，企業(yè)只有深入內(nèi)部了解自己的人力資源結(jié)構(gòu)，及時調(diào)整企業(yè)的人力資源配置，才能在充滿競爭的社會中立于不敗之地。
淺談人力資源管理論文13
在高速發(fā)展的當(dāng)代，經(jīng)濟(jì)全球化趨勢越來越快，科學(xué)技術(shù)的飛速發(fā)展，結(jié)構(gòu)產(chǎn)業(yè)化調(diào)整步伐加快，國內(nèi)、國際競爭日趨激烈。這些競爭是人才數(shù)量和質(zhì)量的競爭，說到底是人力資源能力的競爭，也是人力資源開發(fā)水平和人才選用機(jī)制的競爭。人力資源已成為社會的第一資源，人力資本已高于物質(zhì)資本。人力資源能力的培養(yǎng)和提高對整個社會經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展起著一種基礎(chǔ)性的支撐作用，人力資源能力建設(shè)必將成為推動新一輪社會財(cái)富增長的核心，人力資源能力建設(shè)關(guān)乎大局。在這種形勢下，探討人力資源新的管理理論和管理方式，借以促進(jìn)人力資源能力建設(shè)戰(zhàn)略的順利實(shí)施，無疑具有積極的現(xiàn)實(shí)意義。
1 人力資源管理系統(tǒng)簡介
人力資源管理系統(tǒng)就是預(yù)測組織人力資源需求并作出人力需求計(jì)劃、招聘選擇人員，并進(jìn)行有效組織、評估績效薪酬和有效激勵，以滿足學(xué)校和個人的需要，并有效地在發(fā)展的過程中為了實(shí)現(xiàn)最佳的組織性能。即運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，具有一定的人力資源組合合理培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例。同時對人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。[3]
2 十二師信息中心人力資源管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)與實(shí)現(xiàn)
2.1基本信息開發(fā)
員工的基本信息如：姓名、性別、學(xué)歷、學(xué)位、部門、職務(wù)、人員狀態(tài)（在職/兼職/離職）、圖片（正裝照、二代身份證掃描、最高學(xué)歷證書掃描）需要在系統(tǒng)顯示出來，除此之外，還可以選擇定義院系、有何專業(yè)特長等等，簡單的員工基本信息需求字典如表1所示。
表1 當(dāng)前用戶表
2.2 員工履歷管理需求
記錄員工履歷信息，尤其是高級管理人員的個人工作信息，便于領(lǐng)導(dǎo)了解員工的歷史工作情況。對于十二師信息中心來說，有以下需求：人事變動的部門、職位、學(xué)歷、工作內(nèi)容、業(yè)績、開始和結(jié)束時間。
2.3 員工合同管理需求
十二師信息中心的人力資源管理系統(tǒng)提供標(biāo)準(zhǔn)的合同管理臺帳，如和員工簽訂的勞務(wù)合同、與銀行簽訂的借貸合同以及這些合同的修改、續(xù)簽等活動。它主要包括合同類型設(shè)置、合同信息管理、合同數(shù)據(jù)分析等。
3 設(shè)計(jì)目標(biāo)
十二師信息中心人力人力資源管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)目標(biāo)是要以開放的建設(shè)思路為設(shè)計(jì)總目標(biāo)，在系統(tǒng)建設(shè)過程中，堅(jiān)持統(tǒng)一設(shè)計(jì)，均勻設(shè)計(jì)，模塊化結(jié)構(gòu)，便于擴(kuò)展，分步實(shí)施的設(shè)計(jì)理念，確保高度的可擴(kuò)展性，開放性。具體的系統(tǒng)設(shè)計(jì)的總體目標(biāo)如下：
3.1 靈活的資源分類系統(tǒng)
采用Web方式以及跨平臺、跨數(shù)據(jù)庫等技術(shù)，系統(tǒng)整體應(yīng)具有適應(yīng)不同操作系統(tǒng)、數(shù)據(jù)庫的優(yōu)勢，充分保護(hù)已有投資。管理員最終用戶使用資源庫和對媒體資源進(jìn)行有效管理的基礎(chǔ)是資源分類系統(tǒng)，分類系統(tǒng)的設(shè)計(jì)是否合理，直接影響系統(tǒng)管理員在資源管理效率以及最終用戶的復(fù)雜程度。對與用戶使用資源庫和媒體資源庫的管理這兩方面的考慮，系統(tǒng)盡可能的提供了靈活的按類別類管理的措施，來滿足不同類型教學(xué)素材以及不同用戶對素材的分類的要求。[4]
3.2完善的后臺管理系統(tǒng)
系統(tǒng)應(yīng)提供操作性好、安全性高的人力資源管理平臺，使管理員可通過該后臺對人力資源進(jìn)行編輯資源、添加資源、刪除資源以及資源整個文件的.上傳等通用操作，并針對一些用戶上傳大量人力資源的需要，可以提供人力資源的批量上傳的功能。
3.3可靠的用戶認(rèn)證系統(tǒng)
使用戶在網(wǎng)絡(luò)平臺上可以注冊用戶，管理員可以對注冊的用戶檢查認(rèn)證。管理員可以對用戶進(jìn)行添加、刪除、修改等功能。
3.4全面的權(quán)限管理系統(tǒng)
權(quán)限管理是人力資源管理系統(tǒng)管理重要的一個方面，根據(jù)的用戶的不同，權(quán)限也不相同，比如對管理員用戶可以刪除全部資源，而會員只能刪除自己上傳的資源，而普通用戶只具有瀏覽資源的權(quán)限。
3.5基本的交互功能
人力資源管理系統(tǒng)可以通過留言板、論壇、在線QQ等和用戶進(jìn)行互動，使之具有基本的交互功能。[5]
3.6系統(tǒng)安全
安全性是任何應(yīng)用系統(tǒng)都必須重點(diǎn)考慮的問題，在方便管理以及使用的前提下，應(yīng)提供盡可能完善的安全管理方案。
3.7功能模塊開放性
功能采用模塊化設(shè)計(jì)的優(yōu)點(diǎn)在于在核心模塊外，還可以根據(jù)用戶不斷的新需求進(jìn)行開發(fā)、定制功能、擴(kuò)展新的功能，快速搭建具有符合我中心本身的中職教育教育資源管理平臺。[6]
4 結(jié)語
本系統(tǒng)是為十二師信息中心所開發(fā)，通過全面調(diào)查，并考慮我中心員工的操作能力，在設(shè)計(jì)時始終強(qiáng)調(diào)人性化和通用化的理念，大部分的操作都可以在主畫面框架內(nèi)進(jìn)行，使操作員工一目了然，易于理解，易于掌握，易于使用，因而有利于員工的操作使用。對于特定員工沒有權(quán)限或沒有必要使用的功能，系統(tǒng)都做了明確的標(biāo)志（功能菜單或菜單變灰）�！�
參考文獻(xiàn)
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淺談人力資源管理論文14
一、人力資源管理現(xiàn)狀
當(dāng)前國有企業(yè)由于受傳統(tǒng)管理體制的影響，在人力資源管理及開發(fā)利用等方面存在著諸多管理誤區(qū)，嚴(yán)重制約著企業(yè)的發(fā)展。一是思想觀念落后。在國有企業(yè)中，錄用和選拔人才時，過多看重員工的學(xué)歷或者“用人唯親”；用人機(jī)制“官本位”色彩較濃，在用人方面仍未擺脫“論資排輩”的觀念。二是缺乏科學(xué)、合理的長遠(yuǎn)規(guī)劃。一些企業(yè)經(jīng)營者信奉自己的管理經(jīng)驗(yàn)，缺乏人才引進(jìn)、培養(yǎng)、管理規(guī)劃，造成人才結(jié)構(gòu)單一、后備管理人員缺乏等問題。三是人力資源管理制度不健全。一些企業(yè)的人力資源管理制度較為陳舊，人才錄用標(biāo)準(zhǔn)僵化、人才考核評價體系不健全、人才配置方式不科學(xué)等，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部人力資源匱乏。四是激勵機(jī)制單一。一些企業(yè)人力薪資報(bào)酬、激勵機(jī)制單一，激勵手段無力，嚴(yán)重地挫傷了員工工作積極性的發(fā)揮和創(chuàng)造熱情。五是信息資源利用相對薄弱。部分企業(yè)不能正確運(yùn)用人力資源信息，管理者缺乏對信息的剖析，容易導(dǎo)致人才流失及浪費(fèi)。
二、人力資源管理優(yōu)化的措施
1.制定完整的人力資源發(fā)展規(guī)劃
企業(yè)要根據(jù)自己的經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，科學(xué)地預(yù)測企業(yè)人力資源未來需求狀況，制定必要的人力資源獲取、利用、保持和開發(fā)策略的規(guī)劃，前瞻性地進(jìn)行企業(yè)未來發(fā)展所需各類人才的`培訓(xùn)培養(yǎng)工作。要著眼于近期目標(biāo)。培養(yǎng)、穩(wěn)定和吸收高層次人才，并生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)，職務(wù)分析，明確所有員工各自的崗位職責(zé)，盡可能的使員工積極性及創(chuàng)造性得到發(fā)揮，減少人才的浪費(fèi)；要著眼于長期目標(biāo)。對市場狀況進(jìn)行分析，制定和完善著眼于長遠(yuǎn)規(guī)劃，確定重點(diǎn)培養(yǎng)對象。
2.構(gòu)建高水平的企業(yè)員工隊(duì)伍
全面加強(qiáng)員工隊(duì)伍建設(shè)事關(guān)企業(yè)發(fā)展后勁，要建立各級人才培養(yǎng)機(jī)制。推行輪崗交流制度。制定骨干人才輪崗交流計(jì)劃，有計(jì)劃地組織骨干人才在本專業(yè)或相近專業(yè)多崗位輪崗，培養(yǎng)一批專業(yè)業(yè)務(wù)精通、綜合管理能力強(qiáng)的復(fù)合型管理人才；注重從基層一線培養(yǎng)人才。根據(jù)員工的能力、個性特點(diǎn)，幫助員工及時掌握各專業(yè)領(lǐng)域的新理論、新技術(shù)、新設(shè)備，全面提升綜合業(yè)務(wù)素質(zhì)；加強(qiáng)經(jīng)營管理人員的培訓(xùn)。創(chuàng)新培訓(xùn)方式，對管理人員進(jìn)行分批輪訓(xùn)，開展針對性的政治理論和領(lǐng)導(dǎo)能力培訓(xùn)，夯實(shí)理論基礎(chǔ)、拓展世界眼光、培養(yǎng)戰(zhàn)略思維、增強(qiáng)黨性修養(yǎng)。
3.實(shí)施有效激勵機(jī)制
激勵是管理員工的根本，只有激勵好員工，才能充分發(fā)揮每位員工的最大作用。實(shí)施物質(zhì)激勵。合理設(shè)置薪酬結(jié)構(gòu)，薪酬是成就的象征，可以激勵員工在工作中更好的發(fā)揮積極性和主動性，進(jìn)行有創(chuàng)造性的勞動和工作；實(shí)施精神激勵。企業(yè)管理者應(yīng)尊重員工、關(guān)懷員工，員工遇到挫折和困難時要給予誠心的鼓勵和幫助，并且構(gòu)造一種公開、透明、參與的機(jī)制，培養(yǎng)員工的主人翁意識；充分信任授權(quán)。管理者應(yīng)信任下級員工，進(jìn)行充分的授權(quán)，讓員工有權(quán)處理自己業(yè)務(wù)范圍內(nèi)的事情。這樣不僅會增強(qiáng)員工的責(zé)任感，提高員工素質(zhì)，更會從員工內(nèi)心深處激發(fā)每個人的內(nèi)在潛力、主動性和創(chuàng)造精神。
4.建立科學(xué)系統(tǒng)的績效體系
管理者應(yīng)樹立良好的績效考核意識，學(xué)會有效的利用績效考核實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的優(yōu)化。要量化考核指標(biāo)。企業(yè)應(yīng)該建立明確的考核指標(biāo)，減少考核中的主觀性問題。比如：不僅要將考核劃分出“優(yōu)秀”、“合格”、“不合格”等次，而且要明確這些等級的評判標(biāo)準(zhǔn)。要強(qiáng)化考核結(jié)果反饋。要將考核的結(jié)果及時反饋給被考核員工，使員工認(rèn)清自己在哪些方面存在的不足，需要提高自身能力。要運(yùn)用考核結(jié)果。員工收入高低、福利待遇要與績效考核結(jié)果形成正比，適度拉開薪酬差距，能夠充分發(fā)揮績效考核的激勵作用。必要時可以按比例清退素質(zhì)低、業(yè)績差、能力不足的員工。
5.建立人力資源信息體系
企業(yè)在發(fā)展過程中必須對人力資源信息檔案進(jìn)行收集、分析，建立記錄企業(yè)每個員工技能和表現(xiàn)的信息庫。掌握基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。一方面，每位員工的知識、技術(shù)、能力、履歷、考勤、薪酬和職業(yè)抱負(fù)等要準(zhǔn)確無誤。另一方面，還要掌握企業(yè)崗位空缺情況、新職工招聘情況、辭職情況、退休情況、提升情況和工資情況等，提高人力資源管理部門的工作效率�；緲I(yè)務(wù)流程管理。在線全面薪酬管理、績效管理、招聘、培訓(xùn)、人力資源管理評估等等。另外，還可以對未來的人力資源需要進(jìn)行預(yù)測。
淺談人力資源管理論文15
計(jì)劃經(jīng)濟(jì)和市場經(jīng)濟(jì)的一個很大區(qū)別就在于，計(jì)劃經(jīng)濟(jì)否決了個人在就業(yè)等很多方面的自我選擇權(quán)，人力資源的配置完全是由國家控制的，下面是編輯老師為大家準(zhǔn)備的淺談領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具備的現(xiàn)代人力資源管理思維。
加上工資福利也是國家統(tǒng)一規(guī)定的，所以人力資源的成本和收益都沒有得到很好的體現(xiàn)。也正因?yàn)槿绱耍谝恍╊I(lǐng)導(dǎo)人的思維中并沒有關(guān)于人力資源的成本和收益的概念，甚至認(rèn)為人的經(jīng)濟(jì)價值不如機(jī)器設(shè)備或者物力投資重要。美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨和貝克爾等人的研究得出了人力資本投資收益率超過物力資本投資收益率的結(jié)論，同時還證明了人力資本對經(jīng)濟(jì)增長的貢獻(xiàn)是超過物力資本的。事實(shí)上，在現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)條件下，經(jīng)濟(jì)學(xué)家不僅能夠計(jì)算出人力資本投資產(chǎn)生的確切收益，而且能夠計(jì)算出人的生命所具有的經(jīng)濟(jì)價值。此外，從管理的角度來說，由于不同的人在教育、培訓(xùn)、健康等人力資本方面存在差異，因此，不同的人對組織的貢獻(xiàn)程度或具有的經(jīng)濟(jì)價值也是有區(qū)別的，一些市場稀缺人才對于一個組織贏得競爭優(yōu)勢以及取得財(cái)務(wù)收益具有極大的影響。20世紀(jì)以來在各類報(bào)刊雜志頻繁出現(xiàn)的人才戰(zhàn)爭概念就很好地體現(xiàn)了企業(yè)在爭奪人才方面的激烈程度�？傊�，領(lǐng)導(dǎo)者必須能夠理解，一方面，在市場經(jīng)濟(jì)條件下，人的經(jīng)濟(jì)價值是極大的.;另一方面，不同的人所具有的經(jīng)濟(jì)價值也是不同的。只有能夠理解人的經(jīng)濟(jì)價值，領(lǐng)導(dǎo)者才會真正重視人，特別是重視人才。
正確的人性觀
一方面，人力資源對于國家的經(jīng)濟(jì)增長以及企業(yè)競爭力的增強(qiáng)都具有重大作用;另一方面，人畢竟不同于一般的物力資源，人在參與價值創(chuàng)造過程中是存在主觀能動性的，同樣的人力資源投入到生產(chǎn)或工作過程之中，在受到的激勵和約束不同的情況下，所產(chǎn)生的工作成果或生產(chǎn)率也會差別較大。因此，想要充分利用人力資源的價值，首先就必須理解人性。中國自古以來都存在人性善惡的爭論，然而，簡單地將人性解釋為善或解釋為惡實(shí)際上都不妥當(dāng)，簡單地根據(jù)這種人性的二分法設(shè)計(jì)的管理制度和管理方法往往都很難奏效。事實(shí)上，我們通常是通過人的行為來判斷人性善惡，但從人的本性到行為之間還有一個重要的影響因素，這就是制度。因此，我們可以說人的行為是好是壞，卻很難說人性是善還是惡。人的終極追求都是實(shí)現(xiàn)個人快樂和滿足的最大化，良好的制度會使人只有按照社會或組織的要求去做事才能獲得自己需要的那些東西(比如報(bào)酬、晉升等等)，從而獲得快樂和滿足，而在惡劣的制度下情況則恰恰相反，人們只有按照對社會或組織不利的方式去做事才能得到能夠給自己帶來快樂和滿足的那些東西。換言之，制度決定了人采取何種途徑追求個人的快樂和滿足對自己是最有利的，好的制度會激勵人們更多地去行善，而壞的制度卻會引導(dǎo)人們?nèi)プ鲪�。因此，領(lǐng)導(dǎo)者必須認(rèn)識到，人性的善惡并非問題的關(guān)鍵所在，真正重要的是制度。好的制度能夠不斷激發(fā)出人性的光輝，會讓好人變得更好，壞人甚至都不得不做好事;而壞的制度卻會誘使好人變壞，壞人則變得更壞。所以，領(lǐng)導(dǎo)者必須有能力設(shè)計(jì)出鼓勵人們行善而不是去作惡的制度。
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