（合集）淺談人力資源管理論文
在平時的學(xué)習(xí)、工作中，大家總免不了要接觸或使用論文吧，論文對于所有教育工作者，對于人類整體認(rèn)識的提高有著重要的意義。一篇什么樣的論文才能稱為優(yōu)秀論文呢？下面是小編為大家整理的淺談人力資源管理論文，歡迎閱讀與收藏。
淺談人力資源管理論文1
人力資源管理，就是指運用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標(biāo)。根據(jù)定義，我們可以從兩個方面來理解人力資源管理，即：
1.對人力資源外在要素--量的管理。對人力資源進行量的管理，就是根據(jù)人力和物力及其變化，對人力進行恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)、組織和協(xié)調(diào)，使二者經(jīng)常保持最佳比例和有機的結(jié)合，使人和物都充分發(fā)揮出最佳效應(yīng)。
2.對人力資源內(nèi)在要素--質(zhì)的管理。主要是指采用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對人的思想、心理和行為進行有效的管理（包括對個體和群體的思想、心理和行為的協(xié)調(diào)、控制和管理），充分發(fā)揮人的主觀能動性，以達(dá)到組織目標(biāo)。
一、人力資源管理的重要性及其意義
在現(xiàn)代企業(yè)乃至企業(yè)集團化的發(fā)展道路上，人力資源顯重要，“世界范圍內(nèi)的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭”�，F(xiàn)代人力資源管理將人視為“資源”，注重產(chǎn)生和開發(fā)，這就在極大程度上駁斥了將人視為“工具”的傳統(tǒng)人力管理的不成熟看法。在現(xiàn)代企業(yè)制度中，我們說什么才是企業(yè)的核心競爭力，是人。只有人才才具有無可替代的、不能復(fù)制的優(yōu)勢。
有效地利用與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的管理和專業(yè)技術(shù)人才，最大限度地發(fā)掘他們的才能，可以推動企業(yè)戰(zhàn)略的實施，促進企業(yè)的飛躍發(fā)展。員工的工作績效是企業(yè)效益的基本保障，企業(yè)績效的實現(xiàn)是通過向顧客有效的提供企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)體現(xiàn)出來的。而人力資源戰(zhàn)略的重要目標(biāo)之一就是實施對提高企業(yè)績效有益的活動，并通過這些活動來發(fā)揮其對企業(yè)成功所做出的貢獻(xiàn)。從企業(yè)戰(zhàn)略上講，人力資源管理作為一個戰(zhàn)略杠桿能有效地影響公司的經(jīng)營績效。人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略結(jié)合，能有效推進企業(yè)的調(diào)整和優(yōu)化，促進企業(yè)戰(zhàn)略的成功實施。隨著企業(yè)間競爭的日益白熱化和國際經(jīng)濟的全球一體化，很難有哪個企業(yè)可以擁有長久不變的競爭優(yōu)勢。往往是企業(yè)創(chuàng)造出某種競爭優(yōu)勢后，經(jīng)過不長的時間被競爭對手所模仿，從而失去優(yōu)勢。而優(yōu)秀的人力資源所形成的競爭優(yōu)勢很難被其他企業(yè)所模仿。所以，正確的人力資源戰(zhàn)略對企業(yè)保持持續(xù)的競爭優(yōu)勢具有重要意義。
人力資源戰(zhàn)略的目標(biāo)就是不斷增強企業(yè)的人力資本總合。擴展人力資本，利用企業(yè)內(nèi)部所有員工的才能吸引外部的優(yōu)秀人才，是企業(yè)戰(zhàn)略的一部分。人力資源工作就是要保證各個工作崗位所需人員的供給，保證這些人員具有其崗位所需的技能，即通過培訓(xùn)和開發(fā)來縮短及消除企業(yè)各職位所要求的技能和員工所具有的能力之間的差距。當(dāng)然，還可以設(shè)計與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相一致薪酬系統(tǒng)、福利計劃、提供更多的培訓(xùn)、為員工設(shè)計職業(yè)生涯計劃等來增強企業(yè)人力資本的競爭力，達(dá)到擴展人力資本，形成持續(xù)的競爭優(yōu)勢的目的。
二、人力資源管理存在的問題與不足
1、管理中“拿來主義”的觀念的問題
“拿來主義”是傳統(tǒng)人力資源管理經(jīng)常犯的毛病，也是現(xiàn)代國內(nèi)企業(yè)一貫的詬病�！坝杏茫瑸槲宜�。無用，為我所棄。”這的確節(jié)省了企業(yè)一部分開銷和短期利益，也無可厚非獲得了短期發(fā)展，見到了“拿來主義”的“成效”。但是我們不可能將所有的企業(yè)人才全部奉行“拿來主義”吧，只靠個別尖端人才或者高管來創(chuàng)造我們的企業(yè)價值簡直是癡人說夢，在法制逐漸健全和完全市場化的今天作為核心競爭的人才資源不可能說拿來就拿來說丟掉就丟掉，這點在新《勞動法》中尤為突出。企業(yè)業(yè)績不應(yīng)該建立在壓榨為企業(yè)出力的員工頭上。恰恰相反企業(yè)人才必須靠自身培養(yǎng)和發(fā)現(xiàn)，這點在許多外企中常有見到，外企的人力資源管理才真正做到了以人為本，他們對于職工的培養(yǎng)、職業(yè)前景的規(guī)劃可謂用心，正是如此，才有眾多的人才匯聚到外企中去，我想，外企吸引人的絕不僅僅是依靠高薪，事實上，我們個別私企，甚至國企的薪金水平也不會與有些外企差。關(guān)鍵還在于兩種企業(yè)下的文化氛圍，歸結(jié)到根本原因了就在于企業(yè)的人力開發(fā)水平。
2、管理中重心的問題和不足
傳統(tǒng)的人力資源管理以“事”和“物”為核心，而現(xiàn)代人力資源管理以“人”為核心。這里我們要討論一下什么是“事”、“物”和“人”，我以為“事”和“物”，應(yīng)該是可以歸結(jié)為相關(guān)的制度、獎懲措施等，這些是可以物化的東西，同時，這也是過去人力資源管理部門重點的管理手段。而“人”呢，我以為應(yīng)該是指人力部門對職工的職業(yè)生涯規(guī)劃、培訓(xùn)計劃等提升人力資源能力的一些措施。如果我的理解正確的話，那么我們即便在今天提倡現(xiàn)代人力資源管理，仍然不能不要一套嚴(yán)格的“事”和“物”來限制，否則，我們雖然稱以人為核心，但很可能會形成因人設(shè)事，因人而異的情況。我以為，現(xiàn)代人力資源管理的重點就是要打破過去存在于企業(yè)中的各種關(guān)系網(wǎng)，形成一種公平、公正的'激勵和分配機制，如果不能打破這些關(guān)系網(wǎng)，沒有一個嚴(yán)格、公平、公正的制度，是不可能做到“以人為本”的。所以，從這個意義上說，“事”和“人”是同等重要的，或者說是互為基礎(chǔ)的。
3、管理視野上的問題與不足
“傳統(tǒng)的人力資源管理功能是招募新人，填補空缺。而現(xiàn)代人力資源管理不僅具有這種功能，還要擔(dān)負(fù)工作設(shè)計、規(guī)范工作流程、協(xié)調(diào)工作關(guān)系的任務(wù)”。從這個方面來講，現(xiàn)代人力資源管理其管理范圍和管理視野較過去的人事管理有很大的拓展，可以說重點和著力點已經(jīng)完全不一樣了，在這樣的體制下，對人力資源管理部門人員素質(zhì)要求非常高，因為他不僅要具備現(xiàn)代人力管理的知識結(jié)構(gòu)，同時還要具備相當(dāng)?shù)钠髽I(yè)管理經(jīng)驗，這樣他才能夠進行工作設(shè)計和工作流程的規(guī)范。就國有企業(yè)現(xiàn)有的人力資源管理部門的人員結(jié)構(gòu)，其中大多數(shù)人都是傳統(tǒng)人力資源管理部門的固有人員，從觀念上和知識結(jié)構(gòu)上，還不具備這樣的能力，如果以這些人為主體，來推行現(xiàn)代人力資源管理幾乎是不可能完成的。所以，在國有企業(yè)中推行現(xiàn)代管理制度中鮮有成功范例，應(yīng)該說人力資源管理是個重要的障礙。
4、管理組織上的問題與不足
現(xiàn)代人力資源管理要打破過去勞動人事管理模式下的條條框框，這涉及到許多企業(yè)中既得利益的分配的問題，所以這對企業(yè)來說是個難題。實際上，我覺得現(xiàn)代人力資源管理應(yīng)將重點放在工作流程、工作崗位、激勵機制有效性、合理性的評估上，放在人力資源的培養(yǎng)和調(diào)度上，而對于具體的崗位設(shè)立、薪酬激勵辦法以及薪金的發(fā)放應(yīng)該由其它專業(yè)的部門（譬如財務(wù)）來制定和操作。這樣也符合現(xiàn)代人力資源管理“以人為本”的思想，更加切合企業(yè)實際，也利于使企業(yè)的人力資源部門不至于成為一個絕對的權(quán)力部門，因為，分散的權(quán)力、有制約的權(quán)力才是符合現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展方向的。
只有找到問題克服不足才能建立一個適合企業(yè)自身發(fā)展的人力資源戰(zhàn)略可以提升企業(yè)人力資源管理水平，提高人力資源質(zhì)量；可以指導(dǎo)企業(yè)的人才建設(shè)和人力資源配置，從而使人才效益最大化。將人力資源由社會性資源轉(zhuǎn)變成企業(yè)性資源，最終轉(zhuǎn)化為企業(yè)的現(xiàn)實勞動力。
三、加強人力資源管理的措施和途徑
1、制訂人力資源計劃
根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營計劃，評估組織的人力資源現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢，收集和分析人力資源供給與需求方面的信息和資料，預(yù)測人力資源供給和需求的發(fā)展趨勢，制訂人力資源招聘、調(diào)配、培訓(xùn)、開發(fā)及發(fā)展計劃等政策和措施。
2、人力資源成本會計工作
人力資源管理部門應(yīng)與財務(wù)等部門合作，建立人力資源會計體系，開展人力資源投入成本與產(chǎn)出效益的核算工作。人力資源會計工作不僅可以改進人力資源管理工作本身，而且可以為決策部門提供準(zhǔn)確和量化的依據(jù)。
3、崗位分析和工作設(shè)計
對組織中的各個工作和崗位進行分析，確定每一個工作和崗位對員工的具體要求，包括技術(shù)及種類、范圍和熟悉程度；學(xué)習(xí)、工作與生活經(jīng)驗；身體健康狀況；工作的責(zé)任、權(quán)利與義務(wù)等方面的情況。這種具體要求必須形成書面材料，這就是工作崗位職責(zé)說明書。這種說明書不僅是招聘工作的依據(jù)，也是對員工的工作表現(xiàn)進行評價的標(biāo)準(zhǔn)，進行員工培訓(xùn)、調(diào)配、晉升等工作的根據(jù)。
4、人力資源的招聘與選拔
根據(jù)組織內(nèi)的崗位需要及工作崗位職責(zé)說明書，利用各種方法和手段，如接受推薦、刊登廣告、舉辦人才交流會、到職業(yè)介紹所登記等從組織內(nèi)部或外部吸引應(yīng)聘人員。并且經(jīng)過資格審查，如接受教育程度、工作經(jīng)歷、年齡、健康狀況等方面的審查，從應(yīng)聘人員中初選出一定數(shù)量的候選人，再經(jīng)過嚴(yán)格的考試，如筆試、面試、評價中心、情景模擬等方法進行篩選，確定最后錄用人選。人力資源的選拔，應(yīng)遵循平等就業(yè)、雙向選擇、擇優(yōu)錄用等原則。
5、雇傭管理與勞資關(guān)系
員工一旦被組織聘用，就與組織形成了一種雇傭與被雇傭的、相互依存的勞資關(guān)系，為了保護雙方的合法權(quán)益，有必要就員工的工資、福利、工作條件和環(huán)境等事宜達(dá)成一定協(xié)議，簽訂勞動合同。
6、入廠教育、培訓(xùn)和發(fā)展
任何應(yīng)聘進入一個組織（主要指企業(yè)）的新員工，都必須接受入廠教育，這是幫助新員工了解和適應(yīng)組織、接受組織文化的有效手段。入廠教育的主要內(nèi)容包括組織的歷史發(fā)展?fàn)顩r和未來發(fā)展規(guī)劃、職業(yè)道德和組織紀(jì)律、勞動安全衛(wèi)生、社會保障和質(zhì)量管理知識與要求、崗位職責(zé)、員工權(quán)益及工資福利狀況等。
為了提高廣大員工的工作能力和技能，有必要開展富有針對性的崗位技能培訓(xùn)。對于管理人員，尤其是對即將晉升者有必要開展提高性的培訓(xùn)和教育，目的是促使他們盡快具有在更高一級職位上工作的全面知識、熟練技能、管理技巧和應(yīng)變能力。
7、工作績效考核
工作績效考核，就是對照工作崗位職責(zé)說明書和工作任務(wù)，對員工的業(yè)務(wù)能力、工作表現(xiàn)及工作態(tài)度等進行評價，并給予量化處理的過程。這種評價可以是自我總結(jié)式，也可以是他評式的，或者是綜合評價。考核結(jié)果是員工晉升、接受獎懲、發(fā)放工資、接受培訓(xùn)等的有效依據(jù)，它有利于調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，檢查和改進人力資源管理工作。
8、幫助員工的職業(yè)生涯發(fā)展
人力資源管理部門和管理人員有責(zé)任鼓勵和關(guān)心員工的個人發(fā)展，幫助其制訂個人發(fā)展計劃，并及時進行監(jiān)督和考察。這樣做有利于促進組織的發(fā)展，使員工有歸屬感，進而激發(fā)其工作積極性和創(chuàng)造性，提高組織效益。人力資源管理部門在幫助員工制訂其個人發(fā)展計劃時，有必要考慮它與組織發(fā)展計劃的協(xié)調(diào)性或一致性。也只有這樣，人力資源管理部門才能對員工實施有效的幫助和指導(dǎo)，促使個人發(fā)展計劃的順利實施并取得成效。
9、員工工資報酬與福利保障設(shè)計
合理、科學(xué)的工資報酬福利體系關(guān)系到組織中員工隊伍的穩(wěn)定與否。人力資源管理部門要從員工的資歷、職級、崗位及實際表現(xiàn)和工作成績等方面，來為員工制訂相應(yīng)的、具有吸引力的工資報酬福利標(biāo)準(zhǔn)和制度。工資報酬應(yīng)隨著員工的工作職務(wù)升降、工作崗位的變換、工作表現(xiàn)的好壞與工作成績進行相應(yīng)的調(diào)整，不能只升不降。員工福利是社會和組織保障的一部分，是工資報酬的補充或延續(xù)。它主要包括政府規(guī)定的退休金或養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、節(jié)假日，并且為了保障員工的工作安全衛(wèi)生，提供必要的安全培訓(xùn)教育、良好的勞動工作條件等。
10、保管員工檔案
人力資源管理部門有責(zé)任保管員工入廠時的簡歷以及入廠后關(guān)于工作主動性、工作表現(xiàn)、工作成績、工資報酬、職務(wù)升降、獎懲、接受培訓(xùn)和教育等方面的書面記錄材料。
四、由此得出的結(jié)論和意義
目前比較公認(rèn)的觀點是：現(xiàn)代人力資源管理就是一個人力資源的獲取、整合、保持激勵、控制調(diào)整及開發(fā)的過程。
通俗點說，現(xiàn)代人力資源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等內(nèi)容和工作任務(wù)。當(dāng)今，“科教興國”、“全面提高勞動者的素質(zhì)”等國家的方針政策，實際上，談的是一個國家、一個民族的人力資源開發(fā)管理。只有一個國家的人力資源得到了充分的開發(fā)和有效的管理，一個國家才能繁榮，一個民族才能振興。在一個組織中，只有求得有用人才、合理使用人才、科學(xué)管理人才、有效開發(fā)人才等，才能促進組織目標(biāo)的達(dá)成和個人價值的實現(xiàn)。針對個人，有個潛能開發(fā)、技能提高、適應(yīng)社會、融入組織、創(chuàng)造價值，奉獻(xiàn)社會的問題，這都有賴于人力資源的管理。張德教授曾在其著作中指出人力資源管理的主要意義是：
1．通過合理的管理，實現(xiàn)人力資源的精干和高效，取得最大的使用價值。并且指出：人的使用價值達(dá)到最大的有效技能最大地發(fā)揮。
2．通過采取一定措施，充分調(diào)動廣大員工的積極性和創(chuàng)造性，也就是最大地發(fā)揮人的主觀能動性。調(diào)查發(fā)現(xiàn)：按時計酬的員工每天只需發(fā)揮自己20%-30%的能力，就足以保住個人的飯碗。但若充分調(diào)動其積極性、創(chuàng)造性，其潛力可發(fā)揮出80%-90%。
3．培養(yǎng)全面發(fā)展的人。人類社會的發(fā)展，無論是經(jīng)濟的、政治的、軍事的、文化的發(fā)展，最終目的都要落實到人--一切為了人本身的發(fā)展。目前，教育和培訓(xùn)在人力資源開發(fā)和管理中的地位越來越高，馬克思指出，教育不僅是提高社會生產(chǎn)的一種方法，而且是造就全面發(fā)展的人的唯一方法。
在人類所擁有的一切資源中，人力資源是第一寶貴的，自然成了現(xiàn)代管理的核心。不斷提高人力資源開發(fā)與管理的水平，不僅是當(dāng)前發(fā)展經(jīng)濟、提高市場競爭力的需要，也是一個國家、一個民族、一個地區(qū)、一個單位長期興旺發(fā)達(dá)的重要保證，更是一個現(xiàn)代人充分開發(fā)自身潛能、適應(yīng)社會、改造社會的重要措施。
淺談人力資源管理論文2
一、人力資源的優(yōu)化對醫(yī)院改革的重要意義
優(yōu)化人力資源管理是實現(xiàn)醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)的重要保障為實現(xiàn)醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)，要把握好七大節(jié)點，分別是：臨床醫(yī)療質(zhì)量和醫(yī)療服務(wù)改進、臨床資源利用和計劃、成本管理、信息化整合與支持、教育與科研、創(chuàng)新和人才管理。其中，人才管理是其它的六個方面的核心，是實現(xiàn)醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)的重要保障。人力資源管理必須適應(yīng)醫(yī)改需要，做為戰(zhàn)略資源的第一資源先走一步，這也就要求人力資源管理的優(yōu)化要早起步、高站位。優(yōu)化人力資源管理具體要做好人力資源的規(guī)劃和招聘，制定出科學(xué)的績效考核和薪酬體系，實現(xiàn)人力資源管理的全面提升，這樣，醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)就有了重要保障。
二、公立醫(yī)院人力資源管理中存在的不足
（一）人力資源管理體系的不健全
在人力資源管理體系上有些還是沿用傳統(tǒng)的人員管理模式，比較單一，這必然會掣肘醫(yī)改的步伐。人力資源管理體系不健全，導(dǎo)致很多管理內(nèi)容定位不清，機構(gòu)的權(quán)責(zé)劃分不明，具體表在：組強管控不到位，使管控職能缺失，有些管理存在空白，缺乏人才，嚴(yán)重時會出現(xiàn)人才斷檔現(xiàn)象；薪酬水平缺乏競爭力，吸引或留住人才，特別是分配制度沿用過去的方法，沒有考慮服務(wù)質(zhì)量、數(shù)量和患者滿意度等因素；績效考核指標(biāo)的實用性和操作性不強，導(dǎo)致考核的調(diào)節(jié)、引導(dǎo)作用減弱等等問題。
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目前有些醫(yī)院還存在績效管理走過場現(xiàn)象，沒有真正達(dá)到績效的目的。在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，主要存在以下三個方面的不足：一方面，績效考核指標(biāo)覆蓋范圍有限，對員工行為引導(dǎo)和規(guī)范作用不足。具體就是體系缺乏對患者滿意度、醫(yī)院運營、醫(yī)院長期發(fā)展等方面的關(guān)注，對員工行為導(dǎo)向有偏頗。另一方面，考核機制過于簡單，難以有效起到懲罰或激勵作用，具體表現(xiàn)為考核機制采用簡單的線性計量，對考核目標(biāo)控制不理想。第三則是信息系統(tǒng)支撐不足，使績效考核工作效率和效果有待提升，有些績效考核工作依賴手工作業(yè)，沒有系統(tǒng)對收據(jù)收集、整理、分析提供支持。
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人才要發(fā)展，不僅需要一個醫(yī)院有良好的文化建設(shè)，更需要各方面的制度建設(shè)做保障。其中包括接受各種學(xué)習(xí)、培訓(xùn)的保障、工資待遇保障、后勤服務(wù)保障等。特別是目前醫(yī)院的福利待遇還有待提高，對醫(yī)務(wù)人員職業(yè)的潛在風(fēng)險保障有些不足，最近出現(xiàn)的醫(yī)務(wù)人員受攻擊事件，也暴露了一些我們管理中的缺陷。另外，由于當(dāng)前醫(yī)務(wù)人員緊缺，導(dǎo)致有些醫(yī)務(wù)人員的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)機會減少，也為醫(yī)院能否按計劃對人才梯隊進行培養(yǎng)和建設(shè)提出了挑戰(zhàn)。
三、優(yōu)化醫(yī)院人力資源管理的建議
隨著衛(wèi)生部《關(guān)于深化衛(wèi)生事業(yè)單位人事制度改革的實施意見》出臺,新醫(yī)改方案已逐步落實,醫(yī)藥分家、人才流動等原因?qū)?dǎo)致醫(yī)療市場的競爭更加激烈。把衛(wèi)生人力的體制和機制改革放在舉足輕重的位置，充分體現(xiàn)了人力資源作為第一資源的地位。可以通過建立高效的人力資源管理體系、發(fā)揮績效在人力資源管理中的杠桿作用、為人才發(fā)展提供健全的保障等等各方面措施來提升員工整體素質(zhì)，確保醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)；調(diào)動員工的積極性，挖掘員工潛力、體現(xiàn)人才價值最終實現(xiàn)吸引人才、留住人才。
�。ㄒ唬┙⒏咝У娜肆Y源管理體系高效的人力資源管理體系支撐著醫(yī)院整體的戰(zhàn)略規(guī)劃，它可以將規(guī)劃逐層分解，形成可以落地的任務(wù)與管理體系。以“求實、求進、求穩(wěn)”的方針，先易后難，注重實效，逐步實現(xiàn)高效的人力資源管理體系，并依據(jù)它對醫(yī)院戰(zhàn)略的重要程度，我們把它分為八大遞進部分，分別是：招聘及返聘計劃、優(yōu)秀人才引入計劃、招聘和培訓(xùn)體系、員工管理體系、工資與報酬體系、考核評價體系、核心團隊培養(yǎng)和發(fā)展規(guī)劃、人力資源發(fā)展戰(zhàn)略。這八大部分在實際操作中也是由易到難，分為三大階段。將招聘及返聘計劃、優(yōu)秀人才引入計劃、招聘和培訓(xùn)體系歸納為第一階段：能力提升階段，主要目標(biāo)是為醫(yī)院提供、培養(yǎng)和儲備人才，提高醫(yī)院管理能力，滿足醫(yī)院運行的需要。將員工管理體系、工資與報酬體系、考核評價體系歸納為第二階段：體系建設(shè)階段，主要目標(biāo)是建設(shè)人力資源管理體系，從考核、薪酬和人事管理方面提升人力資源管理能力。最后將核心團隊培養(yǎng)和發(fā)展規(guī)劃、人力資源發(fā)展戰(zhàn)略歸納為第三階段：人力規(guī)劃階段，主要目標(biāo)是制定全局性和前瞻性人力資源計劃和方案，支持醫(yī)院戰(zhàn)略實施。
（二）在人力資源管理中發(fā)揮績效的杠桿作用要優(yōu)化醫(yī)院人力資源，在掌控流程管理的同時用好績效的杠桿能使工作管理事半功倍�？冃Ч芾肀仨氄瓶睾萌齻�主要控制點：
1、是績效考核指標(biāo)的范圍，要對員工行為引導(dǎo)和規(guī)范發(fā)揮作用；
2、是考核機制要起到懲罰或激勵作用；
3、是建立健全的信息系統(tǒng)支撐體系，提高工作效率和效果。要確定好符合醫(yī)院自身運營和發(fā)展戰(zhàn)略的績效指標(biāo)庫，通過篩選，使績效指標(biāo)以平衡計分卡法為主，同時結(jié)合目標(biāo)管理、關(guān)鍵績效指標(biāo)法等考核指標(biāo)設(shè)計考核方法，進一步搭建績效管理的科學(xué)體系直至信息化支撐的實現(xiàn)，從而不斷提高績效的管理水平，充分發(fā)揮它的杠桿調(diào)節(jié)作用，充分調(diào)動員工的工作積極性。
�。ㄈ榻⒔∪娜瞬虐l(fā)展提供軟硬件保障
伴隨著衛(wèi)生事業(yè)改革的不斷深入，尤其是新醫(yī)改方案鼓勵社會資本發(fā)展醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)和國家推行醫(yī)生多點執(zhí)業(yè)的放開及試點，醫(yī)療服務(wù)機構(gòu)面臨兩方面競爭越來越激烈：一是醫(yī)療服務(wù)市場中的競爭日趨激烈；二是對醫(yī)療優(yōu)勢人才爭奪的'日趨激烈。這對中國醫(yī)院的人事管理體制提出了前所未有的挑戰(zhàn)。建立適應(yīng)市場經(jīng)濟需要和醫(yī)院競爭特點的現(xiàn)代人事管理制度，將有利于充分調(diào)動醫(yī)院各類人員的積極性和創(chuàng)造性，吸引社會優(yōu)秀醫(yī)療人才，增強醫(yī)院的活力和自我發(fā)展能力，提高醫(yī)院的競爭力、使醫(yī)院能更好地為社會服務(wù)。一方面，以良好的醫(yī)院文化為員工營造一個團結(jié)友善、積極進取、崇尚正氣、緊張有序的工作環(huán)境。在營造好醫(yī)院人才發(fā)展的軟環(huán)境的同時，保障硬件條件也是非常必要的,其中制度保障尤為重要。
首先,崗位編制科學(xué)化，職責(zé)明朗化。讓每個員工都能明確崗位及職責(zé)，理清核心工作流程，完善管理工作的目標(biāo)鏈，既能提高工作效率又能體現(xiàn)員工的崗位價值。其次做好員工的后勤保障，例如為醫(yī)務(wù)人員謀求更多福利，團購健康保險、意外保險、醫(yī)療事故責(zé)任險等，讓員工沒有后顧之憂，以院為家，這樣的歸屬感能夠大大提高員工的創(chuàng)造性和人才隊伍的穩(wěn)定性。再有，為員工培訓(xùn)和學(xué)習(xí)提供良好的制度保障，提供各種深造機會，有健全的培訓(xùn)計劃，人人享有機會，為人才發(fā)展提供廣闊的空間。隨著這些舉措的全面深入實施，相信會對優(yōu)化醫(yī)院人力資源管理起到一定的積極作用，所有制度的制定和健全還要以醫(yī)院發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)為服務(wù)目標(biāo)，爭取廣大員工的理解和支持，管理層要堅持“公平、公正、公開”的原則，最終實現(xiàn)人力資源管理的全面優(yōu)化。
淺談人力資源管理論文3
勞動經(jīng)濟學(xué)作為經(jīng)濟學(xué)的重要分支，主要研究勞動關(guān)系和勞動經(jīng)濟法的發(fā)展規(guī)律，對研究市場經(jīng)濟發(fā)展具有重要作用。人力資源作為勞動經(jīng)濟的重要組成部分，更是發(fā)揮了助推經(jīng)濟發(fā)展驅(qū)動器的作用，因此，加強人力資源管理，能從根本上幫助企業(yè)發(fā)展壯大。人力資源是企業(yè)的潛力資源，能夠為企業(yè)向更大空間發(fā)展提供人才支持，加強人力資源管理，不斷提升管理能力。
一、當(dāng)前人力資源管理中出現(xiàn)的問題
�。ㄒ唬┤肆Y源分配不妥當(dāng)
企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營過程中，在一定時期內(nèi)投入資本的數(shù)量是相對穩(wěn)固的，勞動數(shù)量卻是不斷變化的。企業(yè)為了實現(xiàn)利益最大化，減少人力資源成本支出，往往減少勞動力的數(shù)量，一人頂多崗的現(xiàn)象。但是，這種薪酬一定勞動量不斷增加的企業(yè)行為，會大大降低員工的積極性，再加上精力有限，為了完成大量任務(wù)，難免出現(xiàn)錯誤，給企業(yè)的生產(chǎn)和經(jīng)營帶來諸多的麻煩。
（二）人力資源管理評價不科學(xué)
在勞動經(jīng)濟學(xué)角度來看，人力資源是企業(yè)的總要生產(chǎn)要素，能夠為企業(yè)帶來巨大的經(jīng)濟效益，對于人力資源管理的評價，就以勞動力的投入和產(chǎn)出為依據(jù)。勞動力經(jīng)濟學(xué)對人力資源的不斷研究，進一步明確了人力資源的評價，不僅要盡量增加勞動力產(chǎn)出，而且還要設(shè)定合理的范圍，根據(jù)需要擴充勞動力隊伍，再加上增強勞動力素質(zhì)來協(xié)助企業(yè)獲取經(jīng)濟利益最大化。
�。ㄈ┵Y本和人力資源替換不規(guī)范
通常情況下，企業(yè)擴大生產(chǎn)規(guī)模的方式主要有兩種，一種是通過購買先進的生產(chǎn)設(shè)備，替代更多的勞動力。另一種是通過雇傭更多的勞動力，完成生產(chǎn)規(guī)模擴大的要求。可見，資本和人力資源存在相互替換的關(guān)系。勞動者的數(shù)量和薪酬金額，與企業(yè)的資本投入成正比，無論增加勞動這的數(shù)量還是提高勞動者的薪酬水平，都會增加企業(yè)的資本投入所以，企業(yè)要根據(jù)生產(chǎn)實際需求，確定合理的人力資源數(shù)量，實現(xiàn)人力資源和資本的科學(xué)置換。但是，現(xiàn)在很多企業(yè)并未深入研究資本和勞動力之間的關(guān)系，難以把握兩者之間的規(guī)律和平衡點。往往是為了減少資本投入，大量裁員。當(dāng)生產(chǎn)需要大量人員時，就會大規(guī)模擴招勞動力。這種隨意、不規(guī)范的勞動力和資本替換關(guān)系，難以保障企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。
二、從勞動經(jīng)濟學(xué)出發(fā)提升人力資源管理水平
�。ㄒ唬﹥�(yōu)化人力資源配置
企業(yè)可以通過會計計算方式，分析勞動力的數(shù)量和質(zhì)量關(guān)系，合理優(yōu)化人力資源配置，從企業(yè)的實際情況和發(fā)展要求出發(fā)，制定人力資源管理方案。這種方案是系統(tǒng)性的方案，具有切實可行的操作性和評價性，能夠根據(jù)企業(yè)的實際經(jīng)營情況不斷地進行修正和完善。企業(yè)將勞動力的薪酬設(shè)定為一固定標(biāo)準(zhǔn)，對勞動力進行收益和費用的.計算，從而比較邊際收益和邊際費用的大小。當(dāng)前者大于后者時，就需要增加勞動力的數(shù)量，相反當(dāng)前者小于后者時，就需要提高勞動力的質(zhì)量。這樣科學(xué)計算，合理規(guī)劃，才能幫助企業(yè)實現(xiàn)經(jīng)濟利益最大化。
�。ǘ┱衅笜�(biāo)準(zhǔn)和培訓(xùn)制度相結(jié)合
從勞動經(jīng)濟學(xué)角度來看，企業(yè)除了要嚴(yán)格把控前期的招聘門檻，還要強化員工入職后的后期培訓(xùn)。大力挖掘自身條件優(yōu)秀的潛力員工，爭取通過投入較少的資本，為企業(yè)提升經(jīng)濟效益貢獻(xiàn)力量。
�。ㄈ┲贫ǹ茖W(xué)人力資源發(fā)展規(guī)劃
勞動經(jīng)濟學(xué)任務(wù)，制定科學(xué)的人力資源發(fā)展規(guī)劃，可以幫助企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定提升經(jīng)濟效益。企業(yè)在制定人力資源發(fā)展規(guī)劃的過程中，要從自身的實際出發(fā)，詳細(xì)調(diào)研員工的工作量、工作效率，以及對工作的忠誠度，從而制定不同的獎勵層次，最大程度的提高員工的工作積極性，保證人力資源的長久性和有效性，實現(xiàn)企業(yè)綜合效益穩(wěn)步提升的目標(biāo)。
三、結(jié)束語
綜上所述，人力資源管理在企業(yè)持續(xù)發(fā)展的過程中發(fā)揮重要的作用，需要企業(yè)負(fù)責(zé)人和相關(guān)人員高度重視。通過分析人力資源在管理過程中存在的諸多問題，要堅持以勞動經(jīng)濟學(xué)為指導(dǎo)，加強在優(yōu)化配置、招聘培訓(xùn)結(jié)合、制定科學(xué)規(guī)劃等措施，提高企業(yè)人力資源的管理水平，推動企業(yè)持續(xù)穩(wěn)步發(fā)展。
參考文獻(xiàn)：
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淺談人力資源管理論文4
人力資源管理中的許多問題都是基于人本身的范疇，離不開心理視角的審視和探討。
關(guān)注員工心理健康，提高人力資源管理水平是一個迫切需要重視的問題。各級組織不應(yīng)該忽視員工的心理健康狀況，人力資源管理更應(yīng)該關(guān)注員工心理健康，將其納入新時期人力資源管理的重要內(nèi)容，通過合理的心理學(xué)知識疏導(dǎo)，減輕員工精神壓力，促進員工身心健康，提高全行業(yè)的人力資源管理水平。
一、影響員工心理健康的因素
(一)行業(yè)發(fā)展的因素。隨著科技迅猛發(fā)展，公路工作以知識應(yīng)用和創(chuàng)新為基礎(chǔ)，建、養(yǎng)、征、管各項工作都加大了科技含量，使得公路員工結(jié)構(gòu)發(fā)生了很大變化，高級知識分子比例越來越大，公路員工也被新形勢從簡單的程序化工作中拉出來，置于社會發(fā)展、變化所產(chǎn)生的壓力與挑戰(zhàn)之中。這種情況迫使公路員工轉(zhuǎn)變觀念，不斷學(xué)習(xí)新知識，改善知識結(jié)構(gòu)，以使自己勝任本員工作。這種“逆水行舟，不進則退”的新形勢，這種學(xué)習(xí)、創(chuàng)新、變化的新需求，必然會對公路員工產(chǎn)生持續(xù)的壓力，是導(dǎo)致焦慮產(chǎn)生的一個重要因素。
(二)社會發(fā)展的因素。隨著社會經(jīng)濟體制、改革力度的加大，一些員工的配偶、子女也被卷入下崗行業(yè)的行列，這不但加大了員工家庭的經(jīng)濟壓力，也會因不能解決親人的就業(yè)問題，而大大降低員工的自我成就感，懷疑自己的能力，進而心生愧疚、焦慮，精神負(fù)擔(dān)加重而影響心理健康。
(三)行業(yè)管理的因素。公路行業(yè)擔(dān)負(fù)著建、養(yǎng)、征、管的職能，與社會經(jīng)濟、人民生活密切相關(guān)，行業(yè)管理的舉措、力度、效果直接關(guān)系到人民群眾對行業(yè)的評價。因此，公路行業(yè)多年來始終堅持“以人為本”的思想，以構(gòu)建“和諧公路”、“節(jié)約型公路”為目標(biāo)，以“公平、公正、公開”為原則，加大管理力度，在勞動、人事、用工、分配制度等工作中推出了很多變革和舉措。無庸置疑，這些變革和舉措，一方面為員工創(chuàng)造了良好的工作、生活條件，員工的行業(yè)歸屬感和自豪感也在與日俱增。
另一方面，由于這些變革和舉措大多是以加強對員工的約束和管制為前提的，如果這種約束和管理力度過大或持續(xù)過久，就會對員工產(chǎn)生過重的精神壓力，危害員工的身心健康。同時，這種源于外部環(huán)境因素的改革措施，可能給員工帶來不習(xí)慣，還可能觸及某些人的既得利益，使得員工的精神壓力越來越重，特別是在改革實踐中某些探索式的措施、某些不當(dāng)政策的執(zhí)行，造成員工心理上的挫折感，更是加重了員工的心理壓力。
(四)員工個體的因素。員工個體在心理素質(zhì)和人格品質(zhì)方面的差異，造成在同樣外界環(huán)境下，個體感受到的心理壓力不同及產(chǎn)生不同的心理反應(yīng)，這是造成影響心理健康的內(nèi)源性因素。個體差異主要源于個體先天的心理遺傳因素以及個體后天學(xué)習(xí)、修養(yǎng)不同而形成的不同人格品質(zhì)。
先天因素的影響主要表現(xiàn)為個體的性格、情緒反應(yīng)及人際交往方面的差異。后天因素的影響，則表現(xiàn)為有的.員工平時不注意思想理論的學(xué)習(xí)與提高，對改革發(fā)展的形勢不適應(yīng)而產(chǎn)生的不理解。
二、促進員工心理健康的舉措
廣大員工是各條戰(zhàn)線上的主力軍，他們的心理健康狀況不僅影響著自身的健康，而且影響著各項工作任務(wù)的順利完成，進而影響著整個行業(yè)的發(fā)展。因此，應(yīng)從有利于人才培養(yǎng)、有利于穩(wěn)定發(fā)展的高度，關(guān)注員工的心理健康，減輕他們的精神壓力，讓他們能以健康的身心工作。
(一)樹立精神保健意識。人力資源管理者要樹立精神保健意識，重視員工的心理健康問題，把握區(qū)分員工思想問題及心理問題的尺寸，有針對性地做好工作。
由于心理現(xiàn)象的復(fù)雜性及個體心理的差異性，不同的人對同一問題的情緒反應(yīng)不同，對一些人的過激言行，不要輕易從思想認(rèn)識角度去判斷，更不要輕易采取批評、處理手段，而要結(jié)合心理學(xué)知識，對其精神狀態(tài)進行分析，對屬于心理健康方面的問題要及時加以治療。
(二)加強文化素質(zhì)修養(yǎng)。重視和加強員工的文化理論學(xué)習(xí)，寓文化教育于人力資源工作之中，提高員工的綜合素質(zhì)，將對員工的心理健康起到重要作用。當(dāng)前，加強文化素質(zhì)教育，提高員工分析問題、解決問題的能力，使員工能自動消除心理緊張、焦慮情緒，促進員工的身心健康已成為大家的共識。
(三)注重交流溝通疏導(dǎo)。心理健康問題歸根結(jié)底起因于溝通中的障礙。因此，及早、及時地把問題搞清楚，就顯得尤其重要。要發(fā)揮人力資源工作說服教育、宣傳溝通的優(yōu)勢，在執(zhí)行各項管理政策與理順員工情緒方面，起到橋梁和緩沖器的作用。
(四)解決員工后顧之憂。人力資源管理者要多與員工接觸交友，傾聽他們的心聲，了解他們在工作、生活上的訴求。特別是一些性格比較內(nèi)向、表達(dá)能力欠缺的員工，要抓住他們自尊心強、遇到困難不愿尋求他人幫助的特點，主動熱情地做好排憂解難工作，緩解他們的精神壓力。
同時利用好行業(yè)資源，在不違背有關(guān)政策的前提下，盡可能為員工謀取一定福利，以增強員工的行業(yè)歸屬感和認(rèn)同感。
(五)開展心理咨詢服務(wù)。要通過定期外請專家開辦講座、聘請專家設(shè)立等方式，使員工能及時將心中的矛盾、徘徊、彷徨化解，消除焦慮不安的情緒，從員工的心理保健、人格完善、不良情緒疏導(dǎo)等方面，給員工以幫助。
在現(xiàn)代的人力資源管理中，強調(diào)“人本管理”，而心理學(xué)本身就是人力資源管理的基礎(chǔ)學(xué)科，人力資源管理者應(yīng)該懂得心理學(xué)。這就使得人的心理活動與人力資源管理工作密不可分，做好人力資源工作在促進員工的心理健康方面具有積極意義，而員工的心理健康也越來越成為人力資源管理的重要組成部分。
需要特別強調(diào)的是，在工作實踐中，通過人力資源工作與心理健康的相互作用，達(dá)到促進員工心理健康、實現(xiàn)行業(yè)發(fā)展目標(biāo)的雙贏目的，才是我們大家期待看到的結(jié)果。
淺談人力資源管理論文5
摘要：隨著企業(yè)之間競爭力的日趨激烈，企業(yè)管理者愈發(fā)認(rèn)識到人力資源的重要性。為企業(yè)人才提供一個良好的發(fā)展平臺，使他們發(fā)揮自身的主觀能動性，有利于提高效率和實現(xiàn)人力資源的合理配置。企業(yè)管理中的核心部分就是人力的資源管理，用于識別和分析人力資源管理中的風(fēng)險，最終有效地駕馭風(fēng)險，對企業(yè)的穩(wěn)定和發(fā)展具有重大意義。本文首先介紹了人力資源管理風(fēng)險概述，然后對人力資源管理中風(fēng)險的認(rèn)識進行了分析，最后對人力資源管理中的風(fēng)險管理提出相應(yīng)措施。
關(guān)鍵詞：人力資源;風(fēng)險管理
一、人力資源管理風(fēng)險概述
人力資源面對的對象是與企業(yè)全體職工有關(guān)的一系列管理活動，在企業(yè)的管理和發(fā)展中起著非常重要的作用。知識經(jīng)濟時代，企業(yè)的競爭不僅是產(chǎn)品的競爭，更是企業(yè)經(jīng)營管理水平的競爭，各類經(jīng)營管理人才對企業(yè)在這場競爭中的成敗至關(guān)重要。人力作為一種資本，在有助于企業(yè)的高產(chǎn)出的同時，也存在著高風(fēng)險。由于其特殊性，在實際操作過程中，人力資源部門注重的往往是招聘渠道的選擇，錄用標(biāo)準(zhǔn)的制定，以及初期的入職培訓(xùn)，階段性的考評和測試等。忽視了宏觀的把握和管理中存在的風(fēng)險。而這些最終可能導(dǎo)致員工因為薪酬制度與福利制度的不合理而選擇離職，造成公司人員的流失，影響公司的正常運作。如何將風(fēng)險降至最低是人力資源管理中需要深入探討的問題。
二、對人力資源管理中風(fēng)險的認(rèn)識
在人力資源管理中，每一個環(huán)節(jié)都是存在著不同程度的風(fēng)險，比如招聘風(fēng)險、考聘風(fēng)險、薪金管理風(fēng)險、人員管理風(fēng)險等。人力資源管理具有敏感性和復(fù)雜性，尤其是在高速發(fā)展和處于不斷變化中的企業(yè)，例如電力企業(yè)。
電力企業(yè)通常是處于不斷地變革之中的，包括設(shè)施、技術(shù)等方面的革新。在電力企業(yè)中，技術(shù)、生產(chǎn)等方面的風(fēng)險收到了應(yīng)有的關(guān)注和重視，但是在人力資源管理方面卻缺少關(guān)注。多年以來，積累了一些管理上的問題。比如，員工素質(zhì)偏低可能會給安全生產(chǎn)帶來風(fēng)險，農(nóng)電工隊伍龐大帶來合同管理上的問題和保險方面的問題等。這些問題在其他行業(yè)也體現(xiàn)的很明顯。
在企業(yè)人力資源管理存在的風(fēng)險中，有些是可以預(yù)知的，而另一部分是無法預(yù)知的。下面就對企業(yè)普遍存在的風(fēng)險進行一個初步的認(rèn)識和分析。
1.人員招聘風(fēng)險
在進行員工招聘的時候是需要花費成本的。發(fā)布招聘廣告、租用招聘攤位包括招聘人員的工資等都是招聘成本的組成部分。如果招聘失敗，就會給公司造成損失。如果應(yīng)聘者編造虛假信息，負(fù)責(zé)招聘的人員沒有核實情況導(dǎo)致被聘用的人員不符合要求或工作能力欠缺會增加人力資源管理的成本。另外，如果在招聘過程中因為疏忽而觸犯了法律法規(guī)，會給公司聲譽造成不良影響。
2.培訓(xùn)中的風(fēng)險
如今，影響企業(yè)長足發(fā)展的除了自然資源、資本、技術(shù)等因素以外，還有一個重要因素，那就是人力資源。企業(yè)之間的競爭在很大程度上都是依賴著企業(yè)人才之間的競爭。在未來的競爭中企業(yè)要想占據(jù)優(yōu)勢就應(yīng)該重視優(yōu)秀管理人才的引進和對員工整體素質(zhì)的提升。很多企業(yè)都會選擇定期對員工進行企業(yè)文化、產(chǎn)品知識等各方面的培訓(xùn)。
培訓(xùn)也是一種投資行為，需要耗費人力和財力。如果培訓(xùn)效果不好或者精心培訓(xùn)后人員流失都會給企業(yè)造成損失，這就是培訓(xùn)風(fēng)險。
3.薪酬管理風(fēng)險
一般企業(yè)制定的薪資標(biāo)準(zhǔn)是參考了同行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的，其中也包含了企業(yè)對該崗位的.預(yù)期。而雙方在約定薪酬時只是基于一個初步的判斷，勞動過程還沒有真正發(fā)生。而勞動者在后期的工作中是否能夠達(dá)到管理者的預(yù)期是不確定的。因此對雙方來都存在著一定的風(fēng)險。另外，可能會因為薪酬制度的不合理或者發(fā)放薪酬的不及時導(dǎo)致人才的流失。
4.勞資管理風(fēng)險
當(dāng)勞資出現(xiàn)沖突的時候，企業(yè)內(nèi)部將面臨一個巨大風(fēng)險。在我國，勞資沖突案例所占比例快速遞增。國家《勞動法》、《勞動爭議調(diào)解仲裁法》等法律的實施也表明了對勞資問題的重視程度。
三、人力資源管理中的風(fēng)險管理措施
1.人員招聘的風(fēng)險管理
招聘工作是吸納人才的第一步，做好招聘工作可以對后期可能存在的風(fēng)險起到防范的作用。從事招聘的人員應(yīng)該慎重選擇招聘渠道，規(guī)范招聘程序，認(rèn)真核查應(yīng)聘者提供的學(xué)歷，工作經(jīng)歷等資料的真實性，多方考察應(yīng)聘者的工作能力。盡量增加招聘的成功率，減少人力資源管理成本。
2.培訓(xùn)中的風(fēng)險管理
培訓(xùn)是企業(yè)管理中的一項重要投資。企業(yè)在選取培訓(xùn)對象的時候要非常慎重，要選擇有發(fā)展空間的，對公司忠誠度高的職工進行培訓(xùn)，這樣可以防止參加培訓(xùn)的人員流失給公司造成損失。另外，要注意對培訓(xùn)的內(nèi)容進行選擇，對培訓(xùn)過程進行控制，提高培訓(xùn)的效率。
3.薪資管理過程中的風(fēng)險管理
企業(yè)要建立完善的薪資制度。為了使企業(yè)的薪酬具有競爭力，企業(yè)應(yīng)該定期對競爭對手和同行業(yè)的薪資水平進行調(diào)查，以他們?yōu)閰⒖荚俳Y(jié)合實際情況調(diào)整薪資。對內(nèi)，企業(yè)要對各個崗位進行分析比較，對人員進行業(yè)績考核，顯示薪酬制度的公平性。這樣，可以防止員工跳槽或者因為覺得薪酬制度有失公平而流失。
4.勞資管理中的風(fēng)險管理
企業(yè)存在勞資糾紛問題是避免不了的，但是減少糾紛的發(fā)生有利于企業(yè)的穩(wěn)定。首先，在管理過程中企業(yè)要明確各個崗位的職責(zé)并對員工進行跟蹤管理，避免對員工進行解雇時發(fā)生糾紛。其次，在錄用員工時，了解員工病史，嚴(yán)把進廠員工的健康關(guān)，避免員工在后期患病時發(fā)生醫(yī)療費用的爭議。另外，工傷事故也是經(jīng)常發(fā)生的。尤其像電力企業(yè)等實際操作過程危險系數(shù)較高的行業(yè)更是避免不了的。企業(yè)應(yīng)該按照規(guī)定給員工購買社會保險，同時要對員工進行相關(guān)專業(yè)知識的培訓(xùn)，提高員工的安全意識，避免意外的發(fā)生。
綜上所述，在人才競爭日益激烈的大背景下，人力資源管理得到了更多的關(guān)注和重視。在人力資源管理中存在著一定的掛歷風(fēng)險，對這些風(fēng)險進行認(rèn)識和分析，然后對風(fēng)險進行管理，最后規(guī)避風(fēng)險是每一個企業(yè)需要重點考慮的問題，只有正確的駕馭風(fēng)險才有助于企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。
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淺談人力資源管理論文6
[摘 要]本文根據(jù)我多年的工作經(jīng)驗和鞍山天力精密帶鋼有限責(zé)任公司出發(fā)，通過對目前國內(nèi)外對人力資源統(tǒng)計的研究現(xiàn)狀分析，應(yīng)用人力資源經(jīng)濟學(xué)原理，建立了“人力資源統(tǒng)計學(xué)”的框架體系，以期促成“人力資源統(tǒng)計學(xué)”的發(fā)展。
[關(guān)鍵詞]人力資源統(tǒng)計學(xué)研究
一、人力資源統(tǒng)計學(xué)研究
統(tǒng)計作為一種為管理和決策提供信息支持的活動，必須服務(wù)于特定的社會經(jīng)濟環(huán)境，新經(jīng)濟時代統(tǒng)計遇到了強大的挑戰(zhàn)，同時新經(jīng)濟也為統(tǒng)計的新領(lǐng)域——人力資源統(tǒng)計的發(fā)展和完善提供了難得的時機。
人力資源統(tǒng)計學(xué)是關(guān)于如何描述、衡量、跟蹤、預(yù)測人力資源狀況，并對人力資源進行統(tǒng)計分析的方法論學(xué)科。對于人力資源統(tǒng)計學(xué)研究，將對人力資源經(jīng)濟學(xué)和人力資源管理學(xué)向定量化和精確化發(fā)展提供有力的支持。而目前國內(nèi)對人力資源統(tǒng)計研究體系尚未達(dá)成統(tǒng)一的認(rèn)識，未能建立一套完整的對人力資源狀況進行衡量的指標(biāo)體系和統(tǒng)計研究方法體系，國內(nèi)外對人力資源統(tǒng)計的研究也涉及較少。目前，國外對人力資源的研究主要集中在人力資源管理、人力資源計劃、人力資源招聘、績效管理、薪酬管理、人員聘用與人員流動管理、人員培訓(xùn)管理、職業(yè)生涯管理、勞動關(guān)系管理、組織文化建設(shè)及領(lǐng)導(dǎo)者開發(fā)等方面。
通過我多年的工作經(jīng)驗和研究發(fā)現(xiàn)，目前國內(nèi)學(xué)者對于人力資源統(tǒng)計的研究主要圍繞概念、內(nèi)容、指標(biāo)體系、計量方法等方面展開，旨在豐富和完善人力資源統(tǒng)計學(xué)體系。概念方面，我對人力資源與人力資本做了區(qū)分，其中，我認(rèn)為二者不僅概念不同,而且所研究的視角和分析的內(nèi)容也不同，并將人力資本理解為人力資源質(zhì)的方面。在內(nèi)容方面，將人力資源投資統(tǒng)計、人力資源產(chǎn)出統(tǒng)計和人力資源投資效益統(tǒng)計以及人力資源供求統(tǒng)計納入人力資源統(tǒng)計研究范圍。而認(rèn)為人力資源統(tǒng)計應(yīng)包括人力資源現(xiàn)狀統(tǒng)計、人力資源投入與產(chǎn)出統(tǒng)計、人力資源供求情況統(tǒng)計。
針對指標(biāo)體系的設(shè)置，我認(rèn)為本企業(yè)人力資源統(tǒng)計指標(biāo)應(yīng)圍繞人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、開發(fā)、利用來設(shè)置;從數(shù)量指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)、結(jié)構(gòu)指標(biāo)、動態(tài)指標(biāo)、效能指標(biāo)五個方面構(gòu)建了人力資源統(tǒng)計指標(biāo)體系。
以上的研究給人力資源統(tǒng)計學(xué)的基本框架和內(nèi)容的形成，提供了多種思路，起到了奠基作用。但是，這些研究成果從統(tǒng)計學(xué)的角度來看，主要是關(guān)于人力資源的描述統(tǒng)計，而在結(jié)合統(tǒng)計推斷理論對人力資源未來趨勢進行預(yù)測以及人力資源管理決策統(tǒng)計分析上還比較欠缺。總之，系統(tǒng)化、規(guī)范化的人力資源統(tǒng)計學(xué)學(xué)科體系尚未形成。
二、建立人力資源統(tǒng)計學(xué)框架體系
建立人力資源統(tǒng)計學(xué)重點在于如何反映人力資源數(shù)量特征，從而來構(gòu)建人力資源統(tǒng)計學(xué)的理論與方法論框架。因此，需在首先界定人力資源統(tǒng)計學(xué)的研究對象及基本范疇;以此為出發(fā)點設(shè)計考察人力資源的綜合指標(biāo)體系，如人力資源的存量、流量、投入、產(chǎn)出及效益等統(tǒng)計指標(biāo);進而進入統(tǒng)計分析階段，介紹一系列的統(tǒng)計研究方法對人力資源的總量、結(jié)構(gòu)、未來趨勢、配置等情況展開研究。
1.人力資源統(tǒng)計學(xué)理論基礎(chǔ)
包括人力資源經(jīng)濟學(xué)理論基礎(chǔ)和統(tǒng)計學(xué)基礎(chǔ)，人力資源統(tǒng)計學(xué)的研究對象、研究方法、研究內(nèi)容、基本范疇、與其他相關(guān)學(xué)科的關(guān)系等。
2.人力資源統(tǒng)計數(shù)據(jù)調(diào)查、整理與顯示包括人力資源數(shù)據(jù)獲取的'主要調(diào)查方法，如，全面調(diào)查、抽樣調(diào)查、典型調(diào)查、重點調(diào)查等;進而介紹數(shù)據(jù)整理方法，如統(tǒng)計分組、統(tǒng)計圖表等。
3.人力資源綜合指標(biāo)設(shè)置
人力資源統(tǒng)計指標(biāo)體系的建立，從宏觀和微觀分為國家、部門、企業(yè)、個人，從時間上分為靜態(tài)和動態(tài)，從空間分為國家、地區(qū)、行業(yè)、職業(yè)，從范圍分為群體和個體，包括設(shè)定人力資源存量指標(biāo)、流量指標(biāo)、相對指標(biāo)、平均指標(biāo)、變異指標(biāo)等五大板塊，并確定各指標(biāo)計算方法。
4.人力資源回歸與相關(guān)分析
包括人力資源總量和結(jié)構(gòu)分析、人力資源與經(jīng)濟增長關(guān)系分析、人力資源配置效率、主成分分析、因子分析及人力資源發(fā)展趨勢預(yù)測等。
5.人力資源統(tǒng)計制度的系統(tǒng)設(shè)計
包括人力資源統(tǒng)計制度的內(nèi)容，在人力資源統(tǒng)計指標(biāo)體系的應(yīng)用以及人力資源統(tǒng)計分析中的作用，對現(xiàn)有人力資源統(tǒng)計范圍、方法、調(diào)查方式、資料完整性等方面的反思等，并在此基礎(chǔ)上提出建立規(guī)范統(tǒng)一的人力資源統(tǒng)計制度的初步設(shè)想，以適應(yīng)知識經(jīng)濟時代各行各業(yè)，各級經(jīng)濟活動單位對人力資源統(tǒng)計研究的需要，規(guī)范數(shù)據(jù)來源渠道，保證人力資源統(tǒng)計數(shù)據(jù)的權(quán)威性、統(tǒng)一性、準(zhǔn)確性。
三、結(jié)語
通過我多年的工作經(jīng)驗和研究，我發(fā)現(xiàn)人力資源統(tǒng)計指標(biāo)體系是一系列相互聯(lián)系、相互依存、相互制約的多層次、多角度反映人力資源狀況和規(guī)律的指標(biāo)群所構(gòu)成的有機整體，比單一指標(biāo)、綜合指標(biāo)等能提供給人更多更豐富的信息資源和更強的功能。它提供了一套完整的人力資源統(tǒng)計數(shù)據(jù)，可以反映事物的各個方面及其發(fā)展變化的整個過程。利用這些統(tǒng)計數(shù)據(jù)，進而界定、統(tǒng)一人力資源的范圍、統(tǒng)計口徑、統(tǒng)計方法，提高人力資源統(tǒng)計信息收集和分析的科學(xué)性、可比性和可操作性，可以了解人力資源的現(xiàn)狀和供求狀況，客觀地反映人力資源的數(shù)量、結(jié)構(gòu)、投入、配置等狀況及其發(fā)展趨勢和規(guī)律。由于人力資源本身所具有的特殊性、復(fù)雜性、不確定性和難以數(shù)量化，使得對人力資源價值計量的難度遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過物力資源，國內(nèi)外研究了幾十年，但至今尚未解決這一難題。
人力資源是國家財富，人力資源統(tǒng)計是了解掌握和監(jiān)控人力資源規(guī)模、水平及其變動情況的根本手段。但通過我的研究，我發(fā)現(xiàn)目前我國的人力資源統(tǒng)計無論是從理論方法還是實踐活動上都缺乏系統(tǒng)規(guī)范的研究成果，應(yīng)盡快與國際接軌完善人力資源存量統(tǒng)計指標(biāo)，建立人力資源流量統(tǒng)計指標(biāo),并加快建立一個對人力資源數(shù)量、質(zhì)量、投入產(chǎn)出及效益等進行跟蹤監(jiān)控和輔助決策的長效機制，完善人力資源統(tǒng)計調(diào)查體系，實現(xiàn)人力資源統(tǒng)計信息共享，為國家長期持續(xù)發(fā)展提供人力資源保障和支持。
淺談人力資源管理論文7
計劃經(jīng)濟和市場經(jīng)濟的一個很大區(qū)別就在于，計劃經(jīng)濟否決了個人在就業(yè)等很多方面的自我選擇權(quán)，人力資源的配置完全是由國家控制的，下面是編輯老師為大家準(zhǔn)備的淺談領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具備的現(xiàn)代人力資源管理思維。
加上工資福利也是國家統(tǒng)一規(guī)定的，所以人力資源的成本和收益都沒有得到很好的體現(xiàn)。也正因為如此，在一些領(lǐng)導(dǎo)人的思維中并沒有關(guān)于人力資源的成本和收益的概念，甚至認(rèn)為人的經(jīng)濟價值不如機器設(shè)備或者物力投資重要。美國經(jīng)濟學(xué)家舒爾茨和貝克爾等人的研究得出了人力資本投資收益率超過物力資本投資收益率的結(jié)論，同時還證明了人力資本對經(jīng)濟增長的貢獻(xiàn)是超過物力資本的。事實上，在現(xiàn)代市場經(jīng)濟條件下，經(jīng)濟學(xué)家不僅能夠計算出人力資本投資產(chǎn)生的確切收益，而且能夠計算出人的生命所具有的經(jīng)濟價值。此外，從管理的角度來說，由于不同的人在教育、培訓(xùn)、健康等人力資本方面存在差異，因此，不同的人對組織的貢獻(xiàn)程度或具有的經(jīng)濟價值也是有區(qū)別的，一些市場稀缺人才對于一個組織贏得競爭優(yōu)勢以及取得財務(wù)收益具有極大的影響。20世紀(jì)以來在各類報刊雜志頻繁出現(xiàn)的人才戰(zhàn)爭概念就很好地體現(xiàn)了企業(yè)在爭奪人才方面的激烈程度�？傊I(lǐng)導(dǎo)者必須能夠理解，一方面，在市場經(jīng)濟條件下，人的經(jīng)濟價值是極大的;另一方面，不同的人所具有的經(jīng)濟價值也是不同的。只有能夠理解人的.經(jīng)濟價值，領(lǐng)導(dǎo)者才會真正重視人，特別是重視人才。
正確的人性觀
一方面，人力資源對于國家的經(jīng)濟增長以及企業(yè)競爭力的增強都具有重大作用;另一方面，人畢竟不同于一般的物力資源，人在參與價值創(chuàng)造過程中是存在主觀能動性的，同樣的人力資源投入到生產(chǎn)或工作過程之中，在受到的激勵和約束不同的情況下，所產(chǎn)生的工作成果或生產(chǎn)率也會差別較大。因此，想要充分利用人力資源的價值，首先就必須理解人性。中國自古以來都存在人性善惡的爭論，然而，簡單地將人性解釋為善或解釋為惡實際上都不妥當(dāng)，簡單地根據(jù)這種人性的二分法設(shè)計的管理制度和管理方法往往都很難奏效。事實上，我們通常是通過人的行為來判斷人性善惡，但從人的本性到行為之間還有一個重要的影響因素，這就是制度。因此，我們可以說人的行為是好是壞，卻很難說人性是善還是惡。人的終極追求都是實現(xiàn)個人快樂和滿足的最大化，良好的制度會使人只有按照社會或組織的要求去做事才能獲得自己需要的那些東西(比如報酬、晉升等等)，從而獲得快樂和滿足，而在惡劣的制度下情況則恰恰相反，人們只有按照對社會或組織不利的方式去做事才能得到能夠給自己帶來快樂和滿足的那些東西。換言之，制度決定了人采取何種途徑追求個人的快樂和滿足對自己是最有利的，好的制度會激勵人們更多地去行善，而壞的制度卻會引導(dǎo)人們?nèi)プ鲪�。因此，領(lǐng)導(dǎo)者必須認(rèn)識到，人性的善惡并非問題的關(guān)鍵所在，真正重要的是制度。好的制度能夠不斷激發(fā)出人性的光輝，會讓好人變得更好，壞人甚至都不得不做好事;而壞的制度卻會誘使好人變壞，壞人則變得更壞。所以，領(lǐng)導(dǎo)者必須有能力設(shè)計出鼓勵人們行善而不是去作惡的制度。
淺談人力資源管理論文8
激勵就是激發(fā)鼓勵，是調(diào)動人的積極性的過程。激勵是管理的核心，是生產(chǎn)力的促進劑和推動力，報酬是激勵機制的核心內(nèi)容。下面是編輯老師為大家準(zhǔn)備的淺談醫(yī)院人力資源管理。
通過激勵，管理者就是要把職工的動機有效地引導(dǎo)到組織的目標(biāo)上去，將職工當(dāng)作資源加以開發(fā)，激勵水平越高，促進作用就越大。從這種意義上來說，激勵機制是指醫(yī)院為實現(xiàn)其目標(biāo)，根據(jù)其員工的個人需要，設(shè)計合理的激勵內(nèi)容，通過適宜、有效的方法和手段，激發(fā)員工工作的熱情，使員工通過組織目標(biāo)的實現(xiàn)，滿足自身需要，實現(xiàn)個人目標(biāo)。人力資源管理的目標(biāo)就是將組織內(nèi)的人和事進行最優(yōu)組合，在實現(xiàn)員工個人目標(biāo)的'同時，爭取組織目標(biāo)最大化，達(dá)到兩者雙贏的局面。激勵機制正是基于這一需求建立起來的一系列制度規(guī)則的總和，它在人力資源管理中占據(jù)著重要的一席之地，可以說，建立一套科學(xué)高效的激勵機制，成為促進組織發(fā)展的關(guān)鍵所在。
激發(fā)組織人員的積極性與創(chuàng)造性。醫(yī)院通過一系列的激勵措施，不斷地滿足表現(xiàn)突出者的個人需要，使他們繼續(xù)努力工作，同時為上進心不強者樹立榜樣，以先進帶后進，充分調(diào)動全體人員的積極性與創(chuàng)造性，實現(xiàn)組織目標(biāo)的最大化。美國哈佛大學(xué)心理學(xué)家在對職工的激勵研究中發(fā)現(xiàn)：一般情況下，職工的能力可發(fā)揮到20%~30%;而受到充分激勵后，其能力可能發(fā)揮到50%~90%，相當(dāng)于激勵前的3~4倍。 提高醫(yī)務(wù)人員的整體素質(zhì)。激勵機制是人力資源管理中很重要的一個環(huán)節(jié)，它的建立和優(yōu)化能在很大程度上提高醫(yī)院的管理水平。通過科學(xué)高效的激勵措施的建立與運用，可以在醫(yī)院形成一種良好的文化氛圍，它促使管理者改進管理手段，充分尊重員工;它不斷地滿足員工的個人需要，規(guī)范自身的行為，提高自身素質(zhì)，以先進帶后進;它為管理者和員工搭建一個溝通與交流的平臺，促進和諧管理關(guān)系的形成，進而創(chuàng)建出一支高素質(zhì)、高水平的醫(yī)務(wù)人員隊伍。 增強醫(yī)院的競爭力。激勵措施的實施會創(chuàng)造出一種激烈的競爭環(huán)境，在這種環(huán)境下，員工會不斷地鉆研知識，提高自身的業(yè)務(wù)素質(zhì)，以使自己在競爭中立于不敗之地，進而促成良性的競爭機制。同時，激勵還可以吸引和留住優(yōu)秀人才。人具有一定的趨利傾向，實現(xiàn)自身利益最大化是人們的首要目標(biāo)，不斷提高激勵水平和完善激勵機制，就能吸引優(yōu)秀人才的注意力，調(diào)動他們工作的積極性，為醫(yī)院的發(fā)展注入新鮮血液。這些都有助于形成一套有競爭、有激勵、有活力的醫(yī)院管理新機制，增強醫(yī)院的整體競爭力。
淺談人力資源管理論文9
隨著時代潮流的積極穩(wěn)固，中國特有企業(yè)文化模式體系格局逐漸完善，在一定規(guī)模作用下的整體變革創(chuàng)新舉動，務(wù)實管理價值準(zhǔn)則的滲透環(huán)節(jié)中，配合消費用戶的主觀需求水準(zhǔn)，設(shè)置必要的專業(yè)服務(wù)觀念理論。盡管積極效應(yīng)逐漸擴展，但由于中國企業(yè)文化重視程度的響應(yīng)期限較短，對于內(nèi)部維護元素的鞏固還沒有系統(tǒng)的認(rèn)知，實踐控制經(jīng)驗相對比較缺乏，加上外部宣傳活動的淺薄，員工響應(yīng)態(tài)度不夠積極，因此必要的控制實效并未收獲良好的回復(fù)結(jié)果。這種傳統(tǒng)企業(yè)文化理念的長期蔓延，造成我國先進人才至關(guān)要素效應(yīng)維護理念的破壞，而現(xiàn)實文化建設(shè)表面的格局比較單一，整體形式內(nèi)容的擴展存在一定的保守心態(tài)，這都造成企業(yè)核心文化價值觀意志的高度喪失。因此，關(guān)于企業(yè)文化構(gòu)建格局的建立，與人力資源戰(zhàn)略化任務(wù)的高質(zhì)量配備，就必須做好以下幾個改革工作：
（一）在創(chuàng)新文化核心體制建設(shè)的同時，配合用人機制價值觀的高端匹配
人力資源在進行全新的更改設(shè)置活動中，融合先進招聘模式的'吸引技巧，促進新進員工對企業(yè)文化的標(biāo)榜維護。延伸到企業(yè)核心價值觀的貫徹模式，需要針對專業(yè)主管人員和用人部門的嚴(yán)格技能培訓(xùn)，搭建契合標(biāo)準(zhǔn)較高的人才基礎(chǔ)結(jié)構(gòu)，配合必要專業(yè)人員的發(fā)展宏觀控制策略，滿足該企業(yè)中心意志和綜合管理績效的高度開發(fā)要求。企業(yè)培訓(xùn)活動的深入開發(fā)，在適當(dāng)引導(dǎo)企業(yè)核心文化價值觀的同時，配合高端響應(yīng)結(jié)構(gòu)的積極推進能效，滿足層級設(shè)計部門，和細(xì)致看管人才的穩(wěn)固傳導(dǎo)，滿足潛移默化影響效率和職工行為的高度匹配標(biāo)準(zhǔn)。
（二）做到員工績效貢獻(xiàn)同企業(yè)文化的高度融合
在進行員工績效考察的過程中，配合必備激勵措施的展現(xiàn)水準(zhǔn)。進行整體綜合管理體系規(guī)模的構(gòu)建，增強相關(guān)考評、激勵細(xì)節(jié)規(guī)劃活動的積極拓展，促進一定程度的價值體系和職業(yè)規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)活動的整改，布置。企業(yè)文化內(nèi)部的人才基準(zhǔn)選拔，到其相關(guān)潛能擴展，維持的系統(tǒng)環(huán)節(jié)效應(yīng)等，要做到的人力培訓(xùn)已經(jīng)不僅僅是單純的知識傳播，技巧的訓(xùn)練，更需要極力引導(dǎo)整理態(tài)度的修正。這種高級的人力資源整合配備模式，在廣泛吸納先進國家資源配置理念的同時，注重自身特有傳統(tǒng)的維持模式，將足夠深入的資源配合機制，和先進的專有企業(yè)文化做到全面創(chuàng)新式搭配構(gòu)建，滿足綜合多元考核指標(biāo)的中心意志訴求，以彌補現(xiàn)實空缺崗位的適當(dāng)寬松環(huán)境規(guī)模，保證后續(xù)結(jié)構(gòu)的積極競爭活動的推廣，實現(xiàn)一定情感環(huán)境和人性管理作用下的統(tǒng)一制備效用。這是聯(lián)系人力先進資源優(yōu)化水準(zhǔn)，與企業(yè)中心文化灌輸活動的必要手段。
（三）結(jié)束語
企業(yè)文化體系的構(gòu)建模式，在深入引導(dǎo)人才創(chuàng)新型開發(fā)機制的同時，注重其內(nèi)部核心競爭力的要素水準(zhǔn)，全面正視目前我國現(xiàn)有企業(yè)體系格局的缺陷，透過必要傳統(tǒng)管理理念的更新訴求，結(jié)合高端先進人力控制、激勵原理技術(shù)概念的引用，滿足現(xiàn)代企業(yè)部門優(yōu)化的水準(zhǔn)目標(biāo)，促進深度企業(yè)綜合穩(wěn)固局勢的有效拓寬。
淺談人力資源管理論文10
一、強化人力資源管理，以人為本是關(guān)鍵
人力資源的合理配置是企業(yè)人力資源管理中關(guān)鍵的一環(huán)所謂配置，就是人盡其才，才盡其用，有什么樣的能力給什么樣的崗位雖然說起來簡單，但是理論和實踐總是有相當(dāng)距離的，實際執(zhí)行需要按原則秉公辦事人力資源的合理配置對于企業(yè)的發(fā)展有著重要的影響，因此不能掉以輕心世界上沒有相同的兩片葉子，人從秉性、德行、愛好、氣質(zhì)到專業(yè)與志向都有著巨大的差別，如果人盡其才合理配置，各盡所長，讓他們在合適的崗位上大展身手，對于企業(yè)的發(fā)展有無限大的作用，益處顯而易見人力資源的合理配置需要通觀全局胸有成竹，遍及方方面面，首先要預(yù)測有多少工作崗位需要安排合適的人員，哪些工作崗位需要填補，哪些工作崗位需要替換，該崗位的具體要求是什么，這些都要一目了然，以便運籌帷帽一般而言，企業(yè)因為以卜原因才會吸收新的成員。
(一)正常補充
原職位出現(xiàn)空白，原因多種，比如企業(yè)原有職工長期病休、離職、退休、死亡等情況所作出的補充，按需要吸收新的成員，其崗位責(zé)任明確，對于新職員的要求一方面根據(jù)職位特點，另一方面可比照原有職工提出用工需求，難度不是很大，問題相對容易解決。
(二)替補缺勤
這一情況與上述大同小異與正常補充的相似之處是職位一樣，不同于正常補充之處有諸多情況，比如，企業(yè)原先一周工作六天，后來工作制度變化，現(xiàn)改為五天工作制，企業(yè)的工作量依然，只是需要更多的工作人員來做同樣多的工作，否則工作無法如期完成為了確保工作沒有延誤，只能吸收新的工作成員替補缺勤的崗位也一目了然，因此雖然屬于新設(shè)職位，但是崗位職責(zé)同原先相同，也和正常補充一樣，極其容易被確定。
(三)開設(shè)新業(yè)務(wù)的需要
開設(shè)新業(yè)務(wù)與上述有所不同簡單來說，大致分為兩種情況
1.企業(yè)擴展，設(shè)立、增加了新的機構(gòu)，其職位方向大致明確，這樣所招募的員工的職責(zé)基本上可以預(yù)定，所以也相對簡單。
2.企業(yè)擴展有了新的業(yè)務(wù)，以前尚未開展過類似的業(yè)務(wù)，具體工作方向并不明確，新業(yè)務(wù)有很多不熟悉的地方，崗位要求很難具體出列要對工作者做全面考察，以便對其安排任務(wù)、分配工作、使其順利地完成工作任務(wù)此時‘不僅僅要考慮到求職者的以往的經(jīng)歷和經(jīng)驗，專業(yè)特長、成績，現(xiàn)有能力，同時要審慎地考慮到工作者的潛在能力，要做全面的考察和測試以便讓工作者能夠才盡其用，更好地為單位服務(wù)現(xiàn)實能力可以全面地呈現(xiàn)，人才的潛在能力卻需要逐步地體現(xiàn)，后者也屬于一種長期的投資，在激勵的作用卜能更好地表現(xiàn)出來現(xiàn)實能力屬于“來即能戰(zhàn)”，具有現(xiàn)實的效應(yīng)，所以，要對現(xiàn)實能力和潛在能力做雙重衡量，不浪費人才，不延誤工作。
二、企業(yè)核心人力資源流失問題的啟示
(一)經(jīng)濟環(huán)境的改善可以緩解人才流失程度
目前，我國政治環(huán)境寬松，經(jīng)濟環(huán)境得到很好改觀，與國外的差距逐步縮小，國內(nèi)地區(qū)iu分化情況也有所緩和，國外企業(yè)改革進一步深化，和諧社會的目標(biāo)也覆蓋到整個經(jīng)濟領(lǐng)域，西部大開發(fā)、東北振興戰(zhàn)略以及相應(yīng)的政策導(dǎo)向和傾斜措施使得近幾年人才回流跡象出現(xiàn)加速態(tài)勢可以預(yù)測，未來“海歸派”“洋為中用”將越來越多，人才“上山卜鄉(xiāng)”也會開花結(jié)果，原先多年的人才流失“逆差”}貫例將會被打破。
(二)企業(yè)自身環(huán)境建設(shè)是吸引人才的關(guān)鍵
越來越多的企業(yè)認(rèn)識到人才是企業(yè)生存和發(fā)展的第一要素“良禽擇術(shù)而棲”，企業(yè)要創(chuàng)造好的環(huán)境以吸引人才加盟和駐留在企業(yè)環(huán)境建設(shè)中，具各現(xiàn)代的企業(yè)制度、良好的信譽、前瞻性的發(fā)展規(guī)劃、優(yōu)秀的管理團隊和管理水平、合理和具有競爭力的薪酬體制、激勵制度等各個要素的企業(yè)方可在人才競爭中不落卜風(fēng)其中，企業(yè)具有優(yōu)秀的管理團隊最具吸引力，比如微軟有比爾·蓋茨，中國的地產(chǎn)藍(lán)籌萬科有土石，人愿意去，投資者也愿意購買他們的股票，因為可以獲得很好的長久回報。
(三)員工持股和股權(quán)激勵是穩(wěn)定人才的發(fā)展方向
具有股票投資經(jīng)驗的業(yè)內(nèi)人士坦言,MBO的上市公司、公司內(nèi)部持股較多的上市公司、實施了股權(quán)激勵的上市公司一般具有較好的投資價值，事實也驗證了這一點，很多這樣的公司已經(jīng)或正在成為藍(lán)籌概念股，目前，國家也正開始允許國有控股上市公司或非上市公司采取股權(quán)激勵的方式穩(wěn)定人才、吸引人才、鼓勵人才為公司創(chuàng)造更多的價值國外相關(guān)成熟做法也顯示，員工持股、股權(quán)激勵是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要保障。
三、開發(fā)企業(yè)人力資源，打贏“人才大戰(zhàn)”
(一)加強對員工的激勵
激勵是管理的靈魂，在人本管理過程中，激勵是每一個發(fā)展良好的企業(yè)所重視的，堅持激勵，不斷激勵，重視激勵同時，科學(xué)地運用激勵的手段，使得每一位工作人員都能夠激發(fā)強烈的斗志，保持旺盛的工作熱情，其實人力資源就是在誘導(dǎo)人的行為，發(fā)揮人的潛力，從而能夠保證工作及時地完成，有效地提高工作效率管理人員要做好工作分析，善于激勵，以此保證員工的工作熱情同時貫徹精神激勵與物質(zhì)激勵相結(jié)合的原則，可使員工永遠(yuǎn)在心中有不滅的希望之火。
(二)尊重、理解和相信員工
尊重他人是相處的法寶，是和睦的秘訣管理者應(yīng)該明了，我們要尊重員工的人格，員工的`權(quán)利應(yīng)該被告知、被享受和被執(zhí)行，不允許任何侮辱人格、損害人權(quán)的現(xiàn)象存在管理，必須基于尊重的基礎(chǔ)而尊重的前提是理解員工，深入員工的心靈深處必須相信員工，認(rèn)同他們的工作能力和責(zé)任感。
(三)重視與員工的溝通
溝通能夠增加彼此的信任，假設(shè)企業(yè)內(nèi)部沒有良好的信息溝通，信息往來緩慢、停滯，大家缺乏情感交流，工作起來毫無樂趣，大家各懷心事，企業(yè)管理者和員工在各個方面沒有共識，這樣的企業(yè)難以想象因此，在企業(yè)的經(jīng)營管理過程中需要持續(xù)的溝通，可以說，自始至終，溝通貫穿于工作過程人員有了變化，及時增進彼此的了解，通過了解、溝通，對他們表現(xiàn)出企業(yè)和領(lǐng)導(dǎo)對他們的期望，讓他們對企業(yè)有信心。
(四)鼓勵員工參與工作分析
鼓勵能挖掘出員工的潛質(zhì)，鼓勵員工參與工作分析能使得企業(yè)了解更多基層的情況工作分析是一項復(fù)雜的、系統(tǒng)性的工作，離不開和員工的溝通，在進行工作分析的過程中，需要企業(yè)的高層管理者，所分析的工作的任職者及其同事(主管人員和卜屬)，工作分析的管理者，工作分析人員的相互配合鼓勵員工大膽發(fā)表自己的意見，積極參與工作分析，獻(xiàn)計獻(xiàn)策。
(五)規(guī)范員工的行為
人本管理要注重約束機制的建立，尊重企業(yè)的法規(guī)，強制約束，嚴(yán)加管理，依法治企，對員工的行為嚴(yán)加規(guī)范舍棄傳統(tǒng)企業(yè)的人情管理、親情管理，絕不放任自流，既調(diào)動員工的工作熱情，也不縱容員工的錯誤行為工作分析人員是工作分析的主體，他們必須注意自己的工作態(tài)度和方法，時時考慮到工作分析的成敗要不斷提高自身的素質(zhì)，遵守企業(yè)的紀(jì)律，和員工同心同德。
淺談人力資源管理論文11
摘要：作為重要的企業(yè)人力資源管理組成部分，企業(yè)人事檔案管理中企業(yè)正常運營中具有十分重要的作用。隨著社會的發(fā)展和經(jīng)濟的進步，我們切切實實的步入了信息時代，在這種大背景下，人事檔案中的資料信息越來越成為寶貴的企業(yè)信息資源，在企業(yè)人力資源管理中發(fā)揮著越來越大的作用。本文將對認(rèn)識檔案管理在人力資源管理的作用進行研究分析，以期給相關(guān)研究者以有益借鑒。
關(guān)鍵詞：企業(yè)；人事檔案管理；人力資源管理；作用
一、人力資源管理與人事檔案管理
1.1人力資源管理
所謂人力資源管理是指在企業(yè)戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，通過科學(xué)方法的運用，以人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃分析為基礎(chǔ)，對企業(yè)的人力資源進行配置、考核、規(guī)范等工作，以實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)和員工的價值。通常情況下，人力資源管理工作包含了培訓(xùn)與開發(fā)、招聘與配置、薪酬與福利管理等等。
1.2人事檔案管理
人事檔案是在人事活動中形成，主要是記錄員工個人、家庭以及工作情況，其內(nèi)容可以反映一個人的經(jīng)歷和品行，并以個人為單位集中保存以備查閱的文件資料。人事檔案的實體管理主要包含檔案的收集、鑒定等，人事檔案的管理工作是對人事檔案的實體管理，并對人事檔案信息進行適當(dāng)?shù)睦煤烷_發(fā)。
1.3人力資源管理與人事檔案管理的關(guān)系
人力資源管理與人事檔案管理工作之間有著密切的聯(lián)系，人事檔案管理是人力資源管理工作的重要組成部分，其可以促進人力資源管理活動的順利開展，通常情況下，企業(yè)可以通過人事檔案來查找員工的.具體資料，了解每個員工的情況。而人事檔案則記錄了每個員工的資料，是承載員工各項信息的載體，人力資源管理的各項活動也是人事檔案內(nèi)容的主要來源，兩者之間是相互依賴的關(guān)系。
二、人事檔案管理在企業(yè)人力資源管理中的作用
人事檔案管理在企業(yè)人力資源管理中的作用可以從以下幾方面進行分析。
2.1提高企業(yè)內(nèi)外部員工的整體質(zhì)量
企業(yè)內(nèi)部的人力資源招聘工作主要包含了內(nèi)部招聘和外部招聘兩個方面，內(nèi)部招聘主要是從企業(yè)內(nèi)部員工中招聘選擇所需人才，外部招聘是從社會和高校招聘企業(yè)需要的人才。但是在企業(yè)內(nèi)部員工招聘中，經(jīng)常會出現(xiàn)企業(yè)員工不管應(yīng)聘人員的專業(yè)和資質(zhì)，隨意招聘自己老鄉(xiāng)和校友的情況，這在很大程度上降低了企業(yè)員工的整體素質(zhì)，影響了企業(yè)的內(nèi)部管理。但是企業(yè)通過人事檔案管理工作，可以對員工的檔案資料進行統(tǒng)一的分析，以合理安排人事招聘人員，避免任用與招聘地區(qū)和高校相關(guān)的員工，以保障企業(yè)員工的質(zhì)量。除此之外，在實施企業(yè)內(nèi)部招聘時，企業(yè)還應(yīng)該分析員工的檔案資料，以為內(nèi)部員工的選拔提供重要依據(jù)。
2.2幫助企業(yè)進行人力資源規(guī)劃
人事檔案中包含了企業(yè)內(nèi)部人才結(jié)構(gòu)、人才水平以及人才數(shù)量等方面的信息資料，通過人事檔案的整理工作，可以為企業(yè)分類企業(yè)人才，幫助企業(yè)了解人類資源的存量和具體信息。比如，人事檔案管理部門對企業(yè)內(nèi)部員工退休和流動情況的分析，可以讓企業(yè)人力資源管理工作及時把握企業(yè)的人才流動情況，以為企業(yè)的未來發(fā)展提供重要的參考信息。由此可見，人事檔案管理工作可以幫助企業(yè)更好的規(guī)劃企業(yè)內(nèi)部人力資源，促進企業(yè)未來更好的發(fā)展。
2.3幫助企業(yè)更針對性的實施培訓(xùn)
員工培訓(xùn)是企業(yè)內(nèi)部運行的重要組成部分，企業(yè)要想讓員工培訓(xùn)獲得所需的效果，就必須了解每個員工的工作需要，以提高員工培訓(xùn)的針對性。為此，通過人事檔案管理工作，企業(yè)可以了解每個員工的教育背景、年齡等，對于年輕的企業(yè)員工，企業(yè)可以對其進行新知識的培訓(xùn)，對于年齡較大的員工，對知識培訓(xùn)的抵觸情緒較大，對此，企業(yè)可以對其進行健康保健培訓(xùn)，以充分調(diào)動他們的工作積極性。
2.4促進企業(yè)跨地域文化管理
企業(yè)員工來自不同的地域，會給企業(yè)帶來不同的地域文化，為此，在企業(yè)管理中，企業(yè)應(yīng)該注意了解和分析每個員工的地域文化，促進企業(yè)跨地域文化的管理，幫助企業(yè)員工之間相互了解，避免出現(xiàn)文化沖突。人事檔案管理工作可以對員工的工作經(jīng)歷和籍貫等進行分類，相關(guān)工作人員可以對每個員工的文化特質(zhì)進行分析，并對員工在未來工作中可能遇到的沖突問題進行預(yù)測，提出解決方案。比如，企業(yè)可以安排不同文化背景的員工進行溝通合作，讓他們在工作中加強溝通，促進員工與員工之間的合作，提高企業(yè)的內(nèi)部凝聚力。
2.5對員工采取有針對性的激勵手段
員工的檔案內(nèi)容，可以幫助企業(yè)人力資源管理工作者詳細(xì)了解每個企業(yè)員工的工作需求。馬斯洛在需求層次理論中提到人的生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)的需求。也就是說，每個人都有自身的不同需求，不同的人對自身的需求層次也各不相同，對企業(yè)來說，只有通過對員工檔案資料的詳細(xì)分析，才能了解每個員工的現(xiàn)實需要，以更有針對性的采取各種激勵手段，激發(fā)員工的工作熱情。
結(jié)語：
人事檔案管理工作在企業(yè)人力資源管理中有著十分重要的作用，其中人事檔案管理資料的價值主要體現(xiàn)在檔案的具體利用上，檔案管理人員通過對檔案資料的整理、分析，幫助人力資源管理部門更好的實施人力管理工作，促進企業(yè)內(nèi)部員工的工作積極性。為此，在未來的企業(yè)發(fā)展中，必須充分重視人事檔案管理工作的重要性，并通過利用各類先進的信息技術(shù)，對檔案資料進行科學(xué)的歸納管理，讓人事檔案管理工作更科學(xué)，以更好的促進企業(yè)的人力資源管理工作。（作者單位：國網(wǎng)北京市電力公司綜合服務(wù)中心）
參考文獻(xiàn)：
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淺談人力資源管理論文12
一、人力資源管理現(xiàn)狀
當(dāng)前國有企業(yè)由于受傳統(tǒng)管理體制的影響，在人力資源管理及開發(fā)利用等方面存在著諸多管理誤區(qū)，嚴(yán)重制約著企業(yè)的發(fā)展。一是思想觀念落后。在國有企業(yè)中，錄用和選拔人才時，過多看重員工的學(xué)歷或者“用人唯親”；用人機制“官本位”色彩較濃，在用人方面仍未擺脫“論資排輩”的觀念。二是缺乏科學(xué)、合理的長遠(yuǎn)規(guī)劃。一些企業(yè)經(jīng)營者信奉自己的管理經(jīng)驗，缺乏人才引進、培養(yǎng)、管理規(guī)劃，造成人才結(jié)構(gòu)單一、后備管理人員缺乏等問題。三是人力資源管理制度不健全。一些企業(yè)的人力資源管理制度較為陳舊，人才錄用標(biāo)準(zhǔn)僵化、人才考核評價體系不健全、人才配置方式不科學(xué)等，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部人力資源匱乏。四是激勵機制單一。一些企業(yè)人力薪資報酬、激勵機制單一，激勵手段無力，嚴(yán)重地挫傷了員工工作積極性的發(fā)揮和創(chuàng)造熱情。五是信息資源利用相對薄弱。部分企業(yè)不能正確運用人力資源信息，管理者缺乏對信息的剖析，容易導(dǎo)致人才流失及浪費。
二、人力資源管理優(yōu)化的措施
1.制定完整的人力資源發(fā)展規(guī)劃
企業(yè)要根據(jù)自己的經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，科學(xué)地預(yù)測企業(yè)人力資源未來需求狀況，制定必要的人力資源獲取、利用、保持和開發(fā)策略的規(guī)劃，前瞻性地進行企業(yè)未來發(fā)展所需各類人才的培訓(xùn)培養(yǎng)工作。要著眼于近期目標(biāo)。培養(yǎng)、穩(wěn)定和吸收高層次人才，并生產(chǎn)經(jīng)營特點，職務(wù)分析，明確所有員工各自的崗位職責(zé)，盡可能的使員工積極性及創(chuàng)造性得到發(fā)揮，減少人才的浪費；要著眼于長期目標(biāo)。對市場狀況進行分析，制定和完善著眼于長遠(yuǎn)規(guī)劃，確定重點培養(yǎng)對象。
2.構(gòu)建高水平的企業(yè)員工隊伍
全面加強員工隊伍建設(shè)事關(guān)企業(yè)發(fā)展后勁，要建立各級人才培養(yǎng)機制。推行輪崗交流制度。制定骨干人才輪崗交流計劃，有計劃地組織骨干人才在本專業(yè)或相近專業(yè)多崗位輪崗，培養(yǎng)一批專業(yè)業(yè)務(wù)精通、綜合管理能力強的復(fù)合型管理人才；注重從基層一線培養(yǎng)人才。根據(jù)員工的能力、個性特點，幫助員工及時掌握各專業(yè)領(lǐng)域的新理論、新技術(shù)、新設(shè)備，全面提升綜合業(yè)務(wù)素質(zhì)；加強經(jīng)營管理人員的培訓(xùn)。創(chuàng)新培訓(xùn)方式，對管理人員進行分批輪訓(xùn)，開展針對性的政治理論和領(lǐng)導(dǎo)能力培訓(xùn)，夯實理論基礎(chǔ)、拓展世界眼光、培養(yǎng)戰(zhàn)略思維、增強黨性修養(yǎng)。
3.實施有效激勵機制
激勵是管理員工的根本，只有激勵好員工，才能充分發(fā)揮每位員工的最大作用。實施物質(zhì)激勵。合理設(shè)置薪酬結(jié)構(gòu)，薪酬是成就的象征，可以激勵員工在工作中更好的發(fā)揮積極性和主動性，進行有創(chuàng)造性的勞動和工作；實施精神激勵。企業(yè)管理者應(yīng)尊重員工、關(guān)懷員工，員工遇到挫折和困難時要給予誠心的鼓勵和幫助，并且構(gòu)造一種公開、透明、參與的機制，培養(yǎng)員工的主人翁意識；充分信任授權(quán)。管理者應(yīng)信任下級員工，進行充分的授權(quán)，讓員工有權(quán)處理自己業(yè)務(wù)范圍內(nèi)的事情。這樣不僅會增強員工的責(zé)任感，提高員工素質(zhì)，更會從員工內(nèi)心深處激發(fā)每個人的內(nèi)在潛力、主動性和創(chuàng)造精神。
4.建立科學(xué)系統(tǒng)的績效體系
管理者應(yīng)樹立良好的績效考核意識，學(xué)會有效的.利用績效考核實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的優(yōu)化。要量化考核指標(biāo)。企業(yè)應(yīng)該建立明確的考核指標(biāo)，減少考核中的主觀性問題。比如：不僅要將考核劃分出“優(yōu)秀”、“合格”、“不合格”等次，而且要明確這些等級的評判標(biāo)準(zhǔn)。要強化考核結(jié)果反饋。要將考核的結(jié)果及時反饋給被考核員工，使員工認(rèn)清自己在哪些方面存在的不足，需要提高自身能力。要運用考核結(jié)果。員工收入高低、福利待遇要與績效考核結(jié)果形成正比，適度拉開薪酬差距，能夠充分發(fā)揮績效考核的激勵作用。必要時可以按比例清退素質(zhì)低、業(yè)績差、能力不足的員工。
5.建立人力資源信息體系
企業(yè)在發(fā)展過程中必須對人力資源信息檔案進行收集、分析，建立記錄企業(yè)每個員工技能和表現(xiàn)的信息庫。掌握基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。一方面，每位員工的知識、技術(shù)、能力、履歷、考勤、薪酬和職業(yè)抱負(fù)等要準(zhǔn)確無誤。另一方面，還要掌握企業(yè)崗位空缺情況、新職工招聘情況、辭職情況、退休情況、提升情況和工資情況等，提高人力資源管理部門的工作效率。基本業(yè)務(wù)流程管理。在線全面薪酬管理、績效管理、招聘、培訓(xùn)、人力資源管理評估等等。另外，還可以對未來的人力資源需要進行預(yù)測。
淺談人力資源管理論文13
【摘要】
文章從人才素質(zhì)測評的基本概念和理論入手，詳細(xì)介紹了現(xiàn)代企事業(yè)流行的測評方法、內(nèi)容,并就人才測評技術(shù)在人力資源管理與開發(fā)中的應(yīng)用及如何認(rèn)識提出了看法。
【關(guān)鍵詞】
人才素質(zhì)測評；職位閾限；人力資源管理工具
人力資源在知識經(jīng)濟中的作用與地位，決定了人力資源管理與開發(fā)在現(xiàn)代組織管理中具有關(guān)鍵的作用。隨著人才競爭的日益激烈，企業(yè)使出各種方法來招攬、考核、培養(yǎng)和激勵人才。大多數(shù)管理者都期待摒棄效率低下的傳統(tǒng)人事管理方法，施用一種新型的人力資源管理與開發(fā)工具。為了建立科學(xué)合理的選人理念和用人機制，越來越多的企業(yè)引入了人才素質(zhì)測評。企業(yè)可在了解和信任人才測評的信度與效度的基礎(chǔ)上，對有關(guān)人員的素質(zhì)進行客觀公正的評價，以期提高組織整體的人力資源整合能力，保持企業(yè)生存與持續(xù)發(fā)展。
一、人才素質(zhì)測評的基本概念
人才素質(zhì)測評技術(shù)是建立在心理學(xué)、行為科學(xué)、管理學(xué)、計算機技術(shù)等基礎(chǔ)上的一種科學(xué)的綜合選才方法體系，它通過人員的知識水平、能力、個性特征、職業(yè)取向和發(fā)展?jié)摿Φ确矫娴乃刭|(zhì)進行綜合測量和評價，為人員的招聘、錄用、晉升、培訓(xùn)提供服務(wù)。
它包括測量和評價兩個方面的含義，這里的“測”包括測評者的耳聞、目睹、體察、訪問與調(diào)查等，它是以認(rèn)識與評判被測者的某些素質(zhì)為目的的，以科學(xué)的測量評價工具為手段的特定的信息收集活動。這里的“評”包括評論、評價、評定。更多的.是針對一定測評目標(biāo)體系對品德表征信息質(zhì)、量、值的評價，但也包括直接對被測評者素質(zhì)的分析與評論。[1]
二、人才素質(zhì)測評的理論分析
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在人事配置中，必須保證每個任職者達(dá)到職位所要求的閾限水平，當(dāng)任職者的素質(zhì)與職位要求相一致時，就能夠保持人事協(xié)調(diào)，保證工作績效達(dá)到最佳狀態(tài)。否則，就會發(fā)生內(nèi)耗。當(dāng)素質(zhì)高于職位要求時，則會發(fā)生素質(zhì)消退現(xiàn)象。人與事的配置，既不要人“高于”事，也不能事“高于”人，要人事相貼切。要保持人事相貼切，則必須進行人才素質(zhì)測評。
�。ǘ﹤�體素質(zhì)差異
任何一個人，由于其生長與工作的環(huán)境不同，所具有的生理特點與遺傳素質(zhì)不同，接受的教育程度與形成的素質(zhì)有差別，因此其所形成的個性素質(zhì)也就互不相同。正是這種個體的差異的存在，才使人員素質(zhì)測評顯得十分有意義。
（三）認(rèn)知理論
人員素質(zhì)測評實際上是一種特殊的認(rèn)知過程。在這一過程中，測評主體借助于某種科學(xué)的手段，從人力資源配置與管理的角度去認(rèn)識求職者的素質(zhì)。在長期的認(rèn)識過程中，人們對素質(zhì)的認(rèn)識已積累了豐富的經(jīng)驗。先秦時期已有“八觀六驗”、孔子提出“視以”、“觀由”、“察安”的方法，諸葛亮有“七觀”法�，F(xiàn)代人們又發(fā)明了一系列的素質(zhì)測評量表與方法。由此可見，哲學(xué)中的認(rèn)識論與認(rèn)知心理學(xué)，為人員素質(zhì)測評的可能性提供了理論基礎(chǔ)，而人事配置及其測評的探索活動則為之提供了實踐基礎(chǔ)。
�。ㄋ模╅_發(fā)提高
有人認(rèn)為，人員素質(zhì)測評的目的在于把所有求職者分成三六九等。實際上，這僅是膚淺的認(rèn)識。人員素質(zhì)測評免不了要對不同素質(zhì)的人做出區(qū)分，但這不是人員素質(zhì)測評的最終目的。素質(zhì)測評的真正目的是為開發(fā)人力資源、提高工作績效或提高生產(chǎn)質(zhì)量服務(wù)，不能為測評而測評。
行為管理科學(xué)啟示我們，通過素質(zhì)測評，對個體差異進行揭示，按照性格的順應(yīng)和互補原則進行工作設(shè)計與人員配置，將會大大提高人力資源管理的效果，按照能力特長發(fā)揮與興趣發(fā)展來安排工作，會大大激發(fā)職工的工作積極性與潛在能力。
三、人才素質(zhì)測評的方法
（一）心理測驗
1.心理測驗的定義。心理測驗是指應(yīng)用心理學(xué)的相關(guān)理論與方法，通過有目的地嚴(yán)格控制，或者創(chuàng)造一定的情境條件，引起受試者產(chǎn)生某種心理活動，以測試求職者的智力水平、個性特征的一種測驗方法。
2.心理測驗的原則。心理測驗的原則是，一方面測試者要對被測試者的隱私進行保密，測試內(nèi)容要予以嚴(yán)格保密，只能讓被測試者同意的知道自己情況的人了解；另一方面心理測驗之前測試者及助手應(yīng)接受嚴(yán)格的心理訓(xùn)練，要認(rèn)真設(shè)計測試方案、程序，要選擇合適的測試內(nèi)容、方法和工具，測試要進行積分，各個步驟都要有嚴(yán)格的程序，要保證對每一個被測試者提供同樣的條件。
�。ǘ┟嬖�
1.面試的定義。面試即面試測評，也叫專家面試，是要求被測試者用口頭語言來回答主試者的提問，以便了解被測試者心理素質(zhì)和潛在能力的測試方法。面試是招聘選拔的重要過程。
2.面試的類型。面試可以有不同的分類方法，根據(jù)面試的內(nèi)容、目的和方式對面試進行分類。在實際篩選的過程中最常用的面試方法有：（1）結(jié)構(gòu)化面試；（2）論文答辯。
�。ㄈ┰u價中心技術(shù)
1.評價中心技術(shù)的定義。評價中心是以測評管理者素質(zhì)為中心的標(biāo)準(zhǔn)化的一組評價活動。它是一種測評的方式，不是一個單位，也不是一個地方。在這種活動中，包括著多個主試人采取多種測評方法對素質(zhì)測評的努力，所有這些努力與活動都圍繞著一個中心。
2.評價中心的具體做法。12個人分為兩組，測評過程中再在小組內(nèi)根據(jù)需要進行任意的組合；6個主試者分別對每一個組合的人進行考核與評價，一般步驟是：觀察被試者的行為表現(xiàn)，對所記錄的行為進行歸類，給每個素質(zhì)測評項目評分，制定觀察評分人報告評定結(jié)果，其余主試人記錄報告中的有關(guān)事實、要素、綜合評分，公布每個主試人對每個人的評分結(jié)果，主試人討論，其他評語。
四、加強和優(yōu)化人才素質(zhì)測評的認(rèn)識與思路
人才素質(zhì)測評的主要依據(jù)是心理學(xué)家們在大量的實例篩選中發(fā)現(xiàn)智商水平和情商素質(zhì)及能力結(jié)構(gòu)與人的成就機會存在著某種必然聯(lián)系，因此，現(xiàn)代人才測評才以他獨特的預(yù)見力在人力資源管理中占著重要地位，受到測評用戶的青睞。與之相對應(yīng)的人才綜合素質(zhì)測驗項目，就是針對這一目標(biāo)而設(shè)立的。人力資源管理者完全可以利用這一優(yōu)勢做好各項工作，為企業(yè)長遠(yuǎn)規(guī)劃打下基礎(chǔ)。
和任何一種工具一樣，人才素質(zhì)測評也只是一種人力資源管理工具而已，他并不能越俎代庖取代管理者的決策地位，因此管理者在運用人才素質(zhì)測評技術(shù)時一定要學(xué)會分析和利用測評報表的輸出信息（一般測評機構(gòu)都會對測評用戶進行測評培訓(xùn)），明確哪個位置適合任用哪一個人，從而真正做到“事適其人，人盡其才”。
【參考文獻(xiàn)】
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淺談人力資源管理論文14
一、新經(jīng)濟時代企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新概述
新經(jīng)濟時代是相對于傳統(tǒng)經(jīng)濟或者舊的經(jīng)濟時代面言，它是以新的信息技術(shù)以及網(wǎng)絡(luò)的革命為主導(dǎo)的經(jīng)濟。新經(jīng)濟所面臨的經(jīng)濟市場是全球化的，是一種可持續(xù)發(fā)展的經(jīng)濟，有狹義和廣義之分，從廣義上來講，新經(jīng)濟時代是指以信息技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)、數(shù)字化以及生物等行業(yè)經(jīng)濟為主導(dǎo)的時代，它的特點主要體現(xiàn)了知識要素的重要性、信息和網(wǎng)絡(luò)的物質(zhì)基礎(chǔ)性和對創(chuàng)新以及對人的重視等幾個方面。
新經(jīng)濟時代對人力資源管理的創(chuàng)新是指一個企業(yè)為了適應(yīng)時代的發(fā)展和要求，對人力資源管理進行一種創(chuàng)造性、高效率的管理方式，來最大限度地調(diào)動員工的工作積極性和創(chuàng)造性，并且對人力資源進行配置和整合，處理人事關(guān)系，以更好地實現(xiàn)企業(yè)的管理的目標(biāo)企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新需要堅持科學(xué)性、創(chuàng)新性的原則。
影響企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的因素是多方面的，其中以下幾個方面是影響企業(yè)人力資源創(chuàng)新的重要因素:一是企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新助力，創(chuàng)新助力可以是企業(yè)內(nèi)部的，也可以是企業(yè)外部的，主要的助力因素是關(guān)于創(chuàng)新的政策、措施以及活動二是企業(yè)的戰(zhàn)略變化會影響企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新，戰(zhàn)略是企業(yè)的發(fā)展計劃，是一種長期的、全局性的規(guī)劃，是企業(yè)生存的靈魂，如果人力資源的創(chuàng)新無視企業(yè)戰(zhàn)略的創(chuàng)新，就會失去方向和動力。三是企業(yè)的組織變化會影響人力資源管理的創(chuàng)新，人力資管理創(chuàng)新的阻力主要是企業(yè)組織內(nèi)部對組織變化的懷疑或者反對。四是企業(yè)文化的變化會影響人力資源管理創(chuàng)新，特定的文化是企業(yè)管理的內(nèi)部環(huán)境，面企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新需要在一定的企業(yè)文化基礎(chǔ)之上實現(xiàn)，只有文化進行創(chuàng)新，才能影響人力資源管理的創(chuàng)新，相反，人力資源管理的創(chuàng)新也需要在創(chuàng)新的文化環(huán)境中壯大和發(fā)展。
二、新經(jīng)濟時代企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的主要內(nèi)容
1.理淪基礎(chǔ)理淪創(chuàng)新是實踐創(chuàng)新的基礎(chǔ)，目前很多的社會學(xué)科都為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理提供了寶貴的理淪支持，其中較有影響的理淪基礎(chǔ)是現(xiàn)代管理科學(xué)理淪的發(fā)展、人本主義的同歸以及戰(zhàn)略人力資源的管理等，本文也主要淪述以上三種較為核心的人力資源管理創(chuàng)新。
第一，現(xiàn)代管理理淪，它的主要特征有:首先，從原來重視對企業(yè)物質(zhì)的管理轉(zhuǎn)變?yōu)閷θ肆Y源的開發(fā)和利用的研究:從重視企業(yè)內(nèi)部的運行管理轉(zhuǎn)變?yōu)閷ζ髽I(yè)外部顧客與市場的調(diào)研。其次，隨著企業(yè)運行管理的復(fù)雜化，與之相適應(yīng)的企業(yè)人力資源管理從傳統(tǒng)的檔案管理轉(zhuǎn)變?yōu)樾畔⒒墓芾矸绞健Ｗ詈�，任何一種人力資源管理模式都必須根據(jù)不同的企業(yè)進行再創(chuàng)造，沒有一套完美的管理模式，企業(yè)必須創(chuàng)造性地形成自身的管理特點。
第二，隨著經(jīng)濟的發(fā)展和科技的進步，很多企業(yè)逐漸認(rèn)識到“人”對企業(yè)發(fā)展的重要性，“以人為本”的管理方式成為目前很多企業(yè)在嘗試的管理方式�！耙匀宋谋尽钡娜肆Y源管理理淪主要包括以下幾個內(nèi)容:首先，人是企業(yè)的主體。人的發(fā)展會影響到整個社會組織和社會形態(tài)的結(jié)構(gòu)，也會影響到對自然界的開發(fā)和利用，對于企業(yè)也同樣適用，人可以影響到整個企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r其次，人才是第一生產(chǎn)力，是第一資源。人類社會發(fā)展歷史中，人力、物力、財力和信息資源是不可缺少的，其中人力是四大資源中唯一具有意識、情感、創(chuàng)造力的資源，它比其它任何資源的價值要大。最后，人力是最寶貴的資本對人力的投資越高，其同報和積累就越大、越豐厚，人力這種資本是唯一可以進行開發(fā)并轉(zhuǎn)化為物質(zhì)與精神合為一體的資本，是一種無形資產(chǎn)。
第三，戰(zhàn)略人力資源管理理淪，是將企業(yè)人力資源與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合，最大限度地調(diào)動企業(yè)員工的積極性與創(chuàng)造性。戰(zhàn)略人力資源管理理淪是人力資源管理的創(chuàng)新，它是的優(yōu)勢和核心在于對人力資源的開發(fā)與管理，從面實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，它具有以下幾個方面的特點:首先，具有關(guān)鍵性的特點。在新經(jīng)濟時代，人力己經(jīng)成為一個企業(yè)最關(guān)鍵的競爭因素，企業(yè)的管理者應(yīng)該從企業(yè)未來的戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，研究人力資源在未來的開發(fā)和培養(yǎng)其次，具有開發(fā)性的特點。新經(jīng)濟時代，戰(zhàn)略人力資源管理的目標(biāo)是將人作為一切管理的.核心，通過對人的投資和開發(fā)來挖掘人的潛力，最終發(fā)揮團隊的力量。最后，具有競爭性的特點。戰(zhàn)略人力資源的管理將重點放在了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展上，通過招聘與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展像匹配的人才來提高企業(yè)的市場競爭力。
2.實踐創(chuàng)新的主要內(nèi)容人力資源管理創(chuàng)新的理淪基礎(chǔ)為新經(jīng)濟時代人力資源管理的實踐創(chuàng)新提供了方向。近幾年國內(nèi)外的很多企業(yè)在嘗試著對人力資源的管理方式進行改變和創(chuàng)新，尤其在員工培訓(xùn)、績效評估等兩個方面進行了深入的探索。
第一，績效評估新經(jīng)濟時代，企業(yè)面臨著卜大的挑戰(zhàn)和壓力，成功的管理是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的條件，面?zhèn)鹘y(tǒng)的績效評估體系在新經(jīng)濟時代顯示出了它的弊端，構(gòu)建一種新的績效評估系統(tǒng)迫在眉睫平衡計分的績效評估系統(tǒng)是從企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)以及競爭需要出發(fā)，分別對財務(wù)測評指標(biāo)、內(nèi)部程序、顧客滿意度以及企業(yè)創(chuàng)新與學(xué)習(xí)能力四個方面進行了有效的平衡，從面完善對人力資源績效的考核與評估體系。
第二，員工培訓(xùn)首先是培訓(xùn)觀念的創(chuàng)新，我國很多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對員工的培訓(xùn)不重視，缺乏投資，沒有專門的培訓(xùn)人員和培訓(xùn)機構(gòu)，所以，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)首先要在員工培訓(xùn)的觀念上進行創(chuàng)新，將培訓(xùn)當(dāng)作一項投資。其次，被培訓(xùn)的員工應(yīng)該從被動變?yōu)榉e極主動。培訓(xùn)就意味著學(xué)習(xí)一項新的技能，是按照一定的規(guī)則和指示來行事，我國很多員工將培訓(xùn)視作一種被動的“完任務(wù)”的過程，要扭轉(zhuǎn)這種被動培訓(xùn)的局面，就要積極地效仿外企在員工培訓(xùn)方面的經(jīng)驗最后，培訓(xùn)的方式應(yīng)該從理淪到實踐進行創(chuàng)新。以惠普公司的員工培訓(xùn)為例，他們?yōu)榱颂岣吲嘤?xùn)的效果，在培訓(xùn)前為員工準(zhǔn)備好角色扮演的劇本，進行模擬顧客與銷偉人員之間的互動，用演練的方式將所有的培訓(xùn)知識貫穿于其中，可以說實踐是企業(yè)最有效的培訓(xùn)方式。
三、新經(jīng)濟時代增強企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的策略
首先，堅持人本化的管理理念。新經(jīng)濟時代需要的是全新的思維和理念，創(chuàng)新是新時期企業(yè)生存與發(fā)展的必要條件，但是企業(yè)的創(chuàng)新來自于企業(yè)具有高素質(zhì)的創(chuàng)新人才。人本化的管理理念就是將人作為企業(yè)最重要的管理資源，以人為中心，充分開發(fā)人力資源的創(chuàng)新精神，使企業(yè)和員工同時達(dá)到創(chuàng)新發(fā)展的目標(biāo)。
其次，構(gòu)建創(chuàng)新型的企業(yè)文化。企業(yè)的發(fā)展最終要靠企業(yè)文化來推動，面人才觀應(yīng)該是一個企業(yè)最為核心的文化，也是企業(yè)管理的中心。伴隨著經(jīng)濟的發(fā)展和科技的進步，很多青年才俊思想活躍、技術(shù)精湛，對工作崗位的要求越來越高，導(dǎo)致一些佼佼者流動性很大，因此，企業(yè)必須構(gòu)建創(chuàng)新型的企業(yè)文化一一人才觀來吸引這些佼佼者。
最后，完善企業(yè)管理者的培訓(xùn)機制。對企業(yè)人力資源的管理主要是由人力資源管理者來進行管理的，可以說，人力資源管理的成敗取決于管理者的素養(yǎng)，管理者的素質(zhì)直接影響著其他員工的專業(yè)技能水平，其直接決定企業(yè)未來的發(fā)展。因此，通過對現(xiàn)有企業(yè)人力資源管理者的培訓(xùn)、設(shè)立人力資源的總監(jiān)或總裁、創(chuàng)建校企聯(lián)合、委托第三方的人力資源顧問等幾種方式，可以有效緩解企業(yè)人力資源管理者為企業(yè)帶來的負(fù)面影響。
淺談人力資源管理論文15
一、研究目的
“據(jù)20xx年《建筑時報》統(tǒng)計的中國建筑承包商60強中，排在前10位的均是國有建筑企業(yè)。國有建筑企業(yè)將逐步走向規(guī)范化、規(guī)�；H化，引領(lǐng)中國建筑業(yè)的繁榮與發(fā)展”。然而在戰(zhàn)略人力資源管理體系的建立上由于諸多問題而引起了一系列的發(fā)展弊端，縱觀國有建筑企業(yè)，我們發(fā)現(xiàn)從管理角度而言，欠缺相對完備的管理機制，再加上對于高級人才的利用不夠充分有效，導(dǎo)致大量高級知識分子和技術(shù)人員離職或者跳槽。而戰(zhàn)略人力資源管理體系的建立和完善則將有效改善這一現(xiàn)狀，對國有建筑企業(yè)效益、人才等方面具有促進作用之外，也有利于建筑企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)和推進。
二、研究方法
通過提出問題，分析問題再到解決問題的研究過程，提出結(jié)論和解決舉措。
三、研究結(jié)果和結(jié)論
為了建構(gòu)和更近國有建筑企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理體系，我們主要從國有企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)模型角度出發(fā)進行分析，Wrigh、等人(20xx)認(rèn)為“戰(zhàn)略性人力資源管理由三部分構(gòu)成:一是人力資源管理實踐系統(tǒng)，包括招聘、職位分析、薪酬設(shè)計、培訓(xùn)、考核評價等所有的人力資源管理實踐活動;二是人力資本存量，包括組織的管理型人力資本、知識型人力資本、技能型人力資本和普通型人力資本的總和;三是組織成員關(guān)系和行為，強調(diào)組織中成員之間的協(xié)作關(guān)系、個人意愿、相互情感和認(rèn)知能力等圖。那么如果基于建筑企業(yè)人力資源管理，從戰(zhàn)略人力資源管理角度出發(fā)，必須從以下幾個方面著重入手。
1.正確處理企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源管理之間的關(guān)系
所謂國有建筑企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理既強調(diào)的是企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源管理之間的關(guān)系，而它們之間又是你中有我，我中有你的關(guān)系，那么我們主要圍繞組織變革和經(jīng)營業(yè)務(wù)兩個角度進行入手，一方面要建構(gòu)完善的法人治理機構(gòu)，變動建筑企業(yè)核心人力資源形成機制，在企業(yè)戰(zhàn)略人力資源體系中，要有明確的行進目標(biāo)和管理有序的“鏈條”，謹(jǐn)慎處理子公司和母公司之間的產(chǎn)權(quán)問題和戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃;另一方面，企業(yè)人力資源部必須定期制定下一階段的發(fā)展目標(biāo)和資源調(diào)整計劃，應(yīng)當(dāng)充分考慮到資源之間的互動性和優(yōu)勢互補性，對于企業(yè)高級知識分子和人才引用發(fā)展與培養(yǎng)的問題上，要從長遠(yuǎn)性的目標(biāo)出發(fā)，以合理的融資方式配置未來優(yōu)秀的人才戰(zhàn)略計劃，在總量和結(jié)構(gòu)之間形成合理的規(guī)劃和調(diào)和。
2.薪酬刺激機制的有效利用
國有建筑企業(yè)應(yīng)當(dāng)充分考慮到薪酬刺激對于企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理方面起著立竿見影的優(yōu)勢，一般情況下國有建筑企業(yè)將“工資”、“股份”和“各種福利”三個因素作為建筑企業(yè)的薪酬體系，恰當(dāng)?shù)刈プr機并通過戰(zhàn)略人力資源管理來刺激員工工作的熱情，不僅能夠在短時間內(nèi)提高企業(yè)的經(jīng)濟效益，而目_有利于整合員工與企業(yè)之間的關(guān)系，反過來又利于戰(zhàn)略人力資源管理體系的建構(gòu)�！叭绫本┙üぜ瘓F同民營企業(yè)浙江廣廈集團合作新建二建公司，注冊資本6000萬元，其中廣廈以現(xiàn)金入股占總股本56%,原二建公司以實物資本入股占34%，經(jīng)營者群體以現(xiàn)金入股占10%。
3.企業(yè)文化戰(zhàn)略目標(biāo)
“國有建筑企業(yè)要實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，成為國內(nèi)外知名的現(xiàn)代化工程建筑企業(yè)，就必須加強柔性管理，建設(shè)、培育富有企業(yè)自身發(fā)展特色的企業(yè)文化”。首先，提升建筑企業(yè)員工的文化素養(yǎng)和思想文化內(nèi)涵，員工必須學(xué)習(xí)并明確企業(yè)的精神和理念，樹立積極向上的工作理念和奮斗精神，在需要具有高技術(shù)水準(zhǔn)和創(chuàng)新性思維的前提下，必須及時考察和明確員工的個人素養(yǎng)和思想道德水品，注意觀察員工之間、上下級之間的`關(guān)系，在利用戰(zhàn)略人力資源管理體系相關(guān)的制度和規(guī)章的前提下，通過“以文育人”來推動員工的工作熱情和工作態(tài)度，并最終推動企業(yè)的發(fā)展和在創(chuàng)新中實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。其次，既然對企業(yè)文化做出了相應(yīng)的要求，那么就必須形成完備的企業(yè)文化管理和宣傳學(xué)習(xí)的模式，必須形成一定的企業(yè)文化渲染和熏陶氛圍，并通過企業(yè)文化的創(chuàng)新性、可行性、時效性來促進企業(yè)文化的宣傳和推廣，此外還可以利用這一絕佳的契機來吸引和引進人才，做好人才戰(zhàn)略儲備，樹立建筑企業(yè)良好的形象。最后，戰(zhàn)略人力資源管理部門必須制定完善的企業(yè)文化學(xué)習(xí)模式，從“制定”到“試行”再到“宣傳”最后是“推廣和實踐”，第一，要確保每一位企業(yè)職員都要定期參加培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，第二要養(yǎng)成終身學(xué)習(xí)的習(xí)慣和思維，第三，必須確保學(xué)習(xí)過程的連貫性和長效性。最終，我們還要把握建筑企業(yè)文化管理必須將注重點和核心點放在企業(yè)文化創(chuàng)新上。
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