人力資源管理的論文15篇(精華)

　　在日復(fù)一日的學(xué)習(xí)、工作生活中，大家都嘗試過寫論文吧，論文是一種綜合性的文體，通過論文可直接看出一個人的綜合能力和專業(yè)基礎(chǔ)。怎么寫論文才能避免踩雷呢？以下是小編整理的人力資源管理的論文，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。

人力資源管理的論文1

　　隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，高速公路事業(yè)也隨之迅猛發(fā)展，高速公路營運(yùn)的管理難度也隨之增加。在這樣的形勢下，為了提高高速公路營運(yùn)管理的水平，維持高速公路企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，只有引進(jìn)先進(jìn)的管理方法，以人才管理為核心，充分發(fā)揮人力資源管理的作用。采用人力資源管理的方式來進(jìn)行高速公路企業(yè)的營運(yùn)管理首先要明確人力資源管理的內(nèi)涵，將其與高速公路營運(yùn)理念相融合，明確人力資源管理在高速公路營運(yùn)管理中的作用，這樣才能最大程度的發(fā)揮人力資源管理的作用，提高高速公路營運(yùn)管理的水平，促進(jìn)高速公路營運(yùn)的可持續(xù)發(fā)展。

　　一、人力資源管理的內(nèi)涵

　　人力資源管理就是企業(yè)以企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)為基礎(chǔ)，運(yùn)用科學(xué)的管理方式，對企業(yè)中人力資源的獲取、保持、開發(fā)、利用等方面進(jìn)行的一系列有計劃、有組織的指揮、控制、協(xié)調(diào)等管理活動。人力資源管理的內(nèi)容包括職務(wù)分析與設(shè)計、人力資源管理、員工的招聘和選拔、員工的績效考核、員工激勵、員工的培訓(xùn)與開發(fā)、員工的職業(yè)生涯規(guī)劃、人力資源會計、勞動關(guān)系管理等。

　　二、高速公路營運(yùn)管理的理念

　　高速公路不僅僅是一種方便人民生活的交通設(shè)施，還是推動我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要動力。高速公路營運(yùn)理念就是為人民的生活服務(wù)、為經(jīng)濟(jì)的發(fā)展服務(wù)、為企業(yè)的效益服務(wù)。第一，為人們的生活服務(wù)。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人們的出行頻率也變得越來越快，高速公路是人們開展出行活動的基礎(chǔ)，人們的出行活動也是高速公路得以營運(yùn)的前提。所以高速公路的運(yùn)營理念要以人為本，為人們的生活出行提供優(yōu)質(zhì)、高校、安全、快捷的交通服務(wù)。第二，為經(jīng)濟(jì)發(fā)展服務(wù)。目前經(jīng)濟(jì)活動的開展不再僅僅是局域性的，大多是跨區(qū)域的經(jīng)濟(jì)發(fā)展，貨物的運(yùn)輸、人員的輸送在很大程度上依賴高速公路的營運(yùn)，尤其是最新發(fā)展起來的物流行業(yè)對高速公路營運(yùn)的依賴非常嚴(yán)重。所以高速公路營運(yùn)管理要為經(jīng)濟(jì)的發(fā)展提供一個安全、快捷的平臺，推動經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。第三，為企業(yè)的效益服務(wù)。高速公路企業(yè)得以發(fā)展的基礎(chǔ)就是企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，所以在高速公路營運(yùn)的理念中最基礎(chǔ)理念的就是為企業(yè)帶來可觀的經(jīng)濟(jì)效益，維持高速公路企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，提升高速公路營運(yùn)管理和服務(wù)的質(zhì)量。

　　三、人力資源管理在高速公路營運(yùn)管理中的作用

　　(一)體現(xiàn)了以人為本的營運(yùn)理念

　　人力資源管理的核心就是尊重人、認(rèn)識人，人力資源管理的真諦就是以人為本。在高速公路營運(yùn)中采用人力資源管理，通過對員工能力、技術(shù)、知識、情商和智商的培養(yǎng)，提高了員工的工作能力，能夠留住優(yōu)秀員工、吸引新的優(yōu)秀員工的進(jìn)入，為優(yōu)秀人才在高度公路營運(yùn)中的發(fā)展提供了廣闊的空間。

　　(二)增強(qiáng)了薪酬制度的靈活性

　　提高高速公路營運(yùn)管理的重要手段就是對員工的激勵，而且最好的方式是薪酬激勵。在高速公路營運(yùn)管理中，在企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益增長的情況下，建立科學(xué)的薪酬增長制度和薪酬激勵機(jī)制，對員工工作積極性的提高，對企業(yè)的高效發(fā)展具有重要的作用。根據(jù)高速公路營運(yùn)的實(shí)際情況，利用科學(xué)的人力資源管理手段，按照效率優(yōu)先、兼顧公平的原則，將經(jīng)濟(jì)效益和工作業(yè)績與職責(zé)進(jìn)行綜合考慮，合理的設(shè)置薪酬分配方式，能夠最大限度的提升員工工作的積極性，促進(jìn)營運(yùn)管理工作的全面開展，維持高速公路企業(yè)的高效發(fā)展。

　　(三)加強(qiáng)人才的培養(yǎng)

　　人力資源管理中最重要的一個環(huán)節(jié)就是加強(qiáng)人才的培養(yǎng)，通過對人才進(jìn)行培養(yǎng)，可以增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部員工對企業(yè)的認(rèn)同感，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，營造出一種培養(yǎng)人才、留住人才的企業(yè)氛圍。高速公路企業(yè)運(yùn)用人力資源管理的方式進(jìn)行人才培養(yǎng)的途徑有兩條，一是加大內(nèi)部人才的挖掘和培養(yǎng)，積極促進(jìn)員工崗位之間的交流，實(shí)現(xiàn)內(nèi)部員工的多崗位鍛煉；二是拓寬人才引進(jìn)渠道，通過和各大高校聯(lián)合，儲備優(yōu)秀的'管理人才資源。高速公路企業(yè)營運(yùn)管理中運(yùn)用人力資源管理的方式，結(jié)合營運(yùn)管理工作、項(xiàng)目建設(shè)工作、經(jīng)營管理工作對人才的需求，探索出一條有效的培養(yǎng)人才的途徑，建設(shè)一支結(jié)構(gòu)完善、素質(zhì)優(yōu)良的人才隊(duì)伍，能夠有效的提升人才培養(yǎng)的效率。

　　(四)優(yōu)化企業(yè)的文化建設(shè)

　　企業(yè)的文化建設(shè)是一個企業(yè)和諧發(fā)展的關(guān)鍵，高速公路營運(yùn)管理中以自身的管理特點(diǎn)為基礎(chǔ)，結(jié)合業(yè)務(wù)技能的提升、提高主人翁意識、增強(qiáng)責(zé)任心、加強(qiáng)員工溝通等內(nèi)容，積極支持黨組織開展的各種文化活動，形成公司特有的文化氛圍。這樣的方式不僅能夠展現(xiàn)員工的特長，而且還可以增進(jìn)員工之間的交流，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。同時通過開展“青年文明號”等活動，增強(qiáng)精神文明建設(shè)，提高員工的工作技能，為高速公路的營運(yùn)提供更優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。

　　四、結(jié)束語

　　人力資源管理是一種現(xiàn)代的管理人的方法，它的核心是以人為本。在目前的經(jīng)濟(jì)發(fā)展中，高速公路企業(yè)發(fā)展迅速，增加了高速公路營運(yùn)管理的難度。引進(jìn)先進(jìn)的人力資源管理方法，能夠增強(qiáng)薪酬管理的靈活性，體現(xiàn)出以人為本的管理理念、提高人才的質(zhì)量、建設(shè)和諧的企業(yè)文化，有利于提高高速公路營運(yùn)管理的規(guī)范性和科學(xué)性，有利于促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

人力資源管理的論文2

　　在市場經(jīng)濟(jì)體制下，企業(yè)間的競爭日益激烈，現(xiàn)代企業(yè)也越來越重視人力資源的管理工作。激勵機(jī)制是人力資源管理中常用的措施，其對調(diào)動員工的積極性及強(qiáng)化企業(yè)的整體管理具有明顯的作用。但部分企業(yè)由于缺乏對激勵機(jī)制的正確認(rèn)識，導(dǎo)致其在進(jìn)行人力資源管理時對激勵機(jī)制運(yùn)用不當(dāng)，造成激勵機(jī)制的效應(yīng)無法正常發(fā)揮。

　　激勵是心理學(xué)上的一個術(shù)語，也是人力資源管理工作中的重要內(nèi)容。激勵機(jī)制是指單位或組織為實(shí)現(xiàn)自身目標(biāo)，根據(jù)內(nèi)部成員的個人需求，通過制定適當(dāng)?shù)姆峙渲贫扰c行為規(guī)范，用以實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，從而實(shí)現(xiàn)個人利益與組織利益的一致。員工行為表現(xiàn)在一定程度上取決于其所受到的激勵程度。員工受激勵程度越深，表現(xiàn)就越積極，行為效果也越顯著。

　　一、激勵機(jī)制在企業(yè)人力資源管理中的作用

　　激勵機(jī)制是企業(yè)人力資源開發(fā)的有效手段，其作用主要表現(xiàn)在以下幾方面：

　　1、激勵有助于增強(qiáng)企業(yè)的向心力。為了使企業(yè)有秩序及高效的運(yùn)行，就要使用激勵機(jī)制中的人性化模式與員工以誠相待，滿足員工合理的需求，使員工感受到被尊重與重視，從而增強(qiáng)企業(yè)全體上下的向心力。

　　2、激勵有助于激發(fā)員工的積極性。積極機(jī)制可誘導(dǎo)員工將個人的利益統(tǒng)一于整體的利益，激發(fā)員工為完成工作任務(wù)而全力投入，從而促進(jìn)個人目標(biāo)與整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

　　3、激勵有利于提升企業(yè)的整體素質(zhì)。在企業(yè)人力資源管理中運(yùn)用激勵機(jī)制，有利于企業(yè)的健康發(fā)展及企業(yè)人員素質(zhì)的提升，同時提高企業(yè)的管理效率，形成多元化的管理機(jī)制，員工生產(chǎn)與工作的積極性極大地調(diào)動起來，企業(yè)的生產(chǎn)與經(jīng)營效率也得到了相應(yīng)的提升。

　　二、人力資源管理中激勵措施應(yīng)用存在的問題

　　1、激勵機(jī)制的片面性。目前仍有許多企業(yè)將對員工的激勵措施理解為單純的物質(zhì)獎勵，例如升職、加薪、發(fā)放獎金等形式，但是馬斯洛需求論認(rèn)為，人在生存權(quán)利得到滿足的情況下，還有一定的精神需求。也就是說，員工在得到其應(yīng)有的物質(zhì)獎勵時，同時也渴望得到企業(yè)或他人的認(rèn)同與尊重，得到上級的賞識，以獲得精神上的滿足。企業(yè)僅以物質(zhì)獎勵為激勵措施而不重視員工精神層面的需求，不僅不能讓激勵機(jī)制發(fā)揮其應(yīng)有的效應(yīng)，也不利于激勵措施的正常應(yīng)用。

　　2、績效考核系統(tǒng)尚不完善。這是大多數(shù)企業(yè)所共有的問題，集中體現(xiàn)在績效考核中缺乏一定的公平性與公正性�？冃Э己肆饔谛问剑�造成考核的結(jié)果無法真實(shí)地反映出每位員工的工作成效與結(jié)果，自然無法對員工的工作做出合理的評估。再者，企業(yè)中除了人力資源管理部門以外的其他管理部門均認(rèn)為員工的績效考核與自身無關(guān)，可不參與到考核的工作中來，使得人力資源的管理部門孤軍奮戰(zhàn)，無法為后續(xù)的評估、反饋與改進(jìn)給予強(qiáng)有力的依據(jù)，也無法實(shí)現(xiàn)其基本的激勵作用。

　　3、評估標(biāo)準(zhǔn)尚不規(guī)范。評估是激勵的前提條件，有評估才會有激勵，建立科學(xué)合理的評估標(biāo)準(zhǔn)體系才能保證激勵機(jī)制更具針對性，激勵機(jī)制的作用才能得到更為有效的發(fā)揮。然而，許多企業(yè)并未意識到評估的重要性，只是單純地采取激勵措施，這樣不但不能保證激勵措施發(fā)揮其應(yīng)有的效用，反而可能因?yàn)榧�勵工作不全面，打消員工的積極性。缺乏科學(xué)的評估標(biāo)準(zhǔn)就會導(dǎo)致激勵措施在實(shí)施中過于平均，沒有體現(xiàn)出企業(yè)對于員工工作表現(xiàn)的重視。由此，員工有可能產(chǎn)生不滿，對待工作散漫懈怠，對企業(yè)的公正度產(chǎn)生懷疑，員工認(rèn)為自身的價值無法在該企業(yè)得以實(shí)現(xiàn)，從而造成一部分人才的流失。所以，企業(yè)對員工的評估必須遵循公正公平的原則，再配合以激勵措施，來調(diào)動員工的積極性。

　　4、激勵措施缺乏差異性。許多企業(yè)在運(yùn)用激勵措施時，對待企業(yè)全體員工均采用同樣的激勵措施，絲毫沒有考慮到員工的崗位特征與精神需求，造成激勵措施實(shí)施后有人歡喜有人憂的局面。試想一下，若將企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與普通員工的激勵措施以同化處理，將無法對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的行為進(jìn)行有效的約束或者激勵，員工的積極性也會受到一定的打擊。所以，企業(yè)應(yīng)根據(jù)員工的特征與崗位特征來采取有針對性的激勵措施，這樣才能使激勵措施發(fā)揮其應(yīng)有的作用。

　　三、人力資源管理中激勵措施的正確應(yīng)用

　　1、物質(zhì)激勵。物質(zhì)激勵是最有效，也是最直接的激勵方法，它符合員工對于物質(zhì)條件的需求與滿足。對員工進(jìn)行物質(zhì)獎勵是對員工物質(zhì)層面需求的`滿足，滿足了員工基本生活的需求，還有助于改善其生活條件與質(zhì)量，提升其社會地位。物質(zhì)激勵在機(jī)制中占據(jù)主要地位，在實(shí)踐中應(yīng)注意以下兩點(diǎn)：第一，物質(zhì)激勵必須公正公平，但不搞“平均主義”。為了做到公平激勵，必須對所有職工一視同仁，不偏不倚，按統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行獎與罰，否則將會產(chǎn)生負(fù)面效應(yīng)。此外，必須反對“平均主義”，平均分配獎勵相當(dāng)于無激勵。對不同類型員工，不同工作性質(zhì)的部門制定不同的薪酬方案，使之能發(fā)揮激勵作用。比如管理人員、技術(shù)人員、銷售人員、技術(shù)工人、普通工人等，他們的物質(zhì)激勵措施應(yīng)區(qū)別對待，以升職加薪、發(fā)放崗位津貼、獎金、禮品等方式來滿足員工的物質(zhì)需求及體現(xiàn)其價值。

　　2、精神激勵。精神激勵即內(nèi)在激勵，是指精神方面的無形激勵，這是一種深層次的激勵方式。當(dāng)人們的物質(zhì)需求得到一定的滿足后，自然就會萌生精神層面上的需求。情感是影響人類行為最直接的因素，這就要求企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)多關(guān)心員工工作與生活，關(guān)注其身心健康，營造出一種信任、關(guān)愛、和諧的工作氛圍。如企業(yè)可派領(lǐng)導(dǎo)適時深入生產(chǎn)的各個崗位進(jìn)行慰問，如夏季高溫時可開展“送清涼’活動，年底幫員工代購車票等措施。另外，企業(yè)可采用榜樣激勵法，對先進(jìn)工作者進(jìn)行獎勵，沒有人甘居人后，一旦有了榜樣，員工就會制定努力的方向與目標(biāo)，從榜樣中得到激勵。企業(yè)可定時召開員工表彰大會、書面表揚(yáng)或口頭表揚(yáng)、授予先進(jìn)稱號等方式使員工體會企業(yè)對于人才的重視。

　　3、企業(yè)文化的激勵。隨著市場經(jīng)濟(jì)競爭的加劇，企業(yè)除了追求物質(zhì)利益以外，也開始重視企業(yè)文化的建立。良好的企業(yè)文化可增強(qiáng)企業(yè)的向心力。使員工在潛移默化下與企業(yè)形成共同的價值觀，養(yǎng)成積極良好的工作態(tài)度。企業(yè)文化建立的核心目標(biāo)是使企業(yè)擁有共同的價值觀，價值觀可對員工起到導(dǎo)向作用，使員工將企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)當(dāng)作自己的目標(biāo)去實(shí)現(xiàn)，得到員工的普遍認(rèn)同與主動參與，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工目標(biāo)一致，利益一致。

　　4、完善績效考核與評估�？冃Э己伺c評估的實(shí)質(zhì)是實(shí)現(xiàn)人盡其才，使人力資源的作用得到充分的發(fā)揮。企業(yè)制定戰(zhàn)略目標(biāo)后，為了企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)就必須將目標(biāo)分階段分配至各部門與各人員的身上，每個人都有任務(wù)。而績效考核就是對企業(yè)每位員工工作目標(biāo)完成情況的追蹤、記錄與考核，績效考核和評估能夠可反映出員工的真實(shí)工作狀況，基于此，企業(yè)才能對激勵措施進(jìn)行合理的運(yùn)用，才能保障企業(yè)激勵措施效果的實(shí)現(xiàn)。企業(yè)首先要使被考核者了解考核的程序、方法和時間等，提高考核的透明度。不同類型的員工的考核內(nèi)容要體現(xiàn)差別性，考核的目的是促進(jìn)員工與企業(yè)的共同成長與發(fā)展，而非懲罰。目前也有一些企業(yè)嘗試根據(jù)員工的特點(diǎn)幫其制定相應(yīng)的職業(yè)規(guī)劃，使得員工目標(biāo)明確。員工有了自己的工作目標(biāo)后，工作更有激情，企業(yè)還可根據(jù)每位員工的規(guī)劃舉行相應(yīng)的職業(yè)培訓(xùn)，幫助員工實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)。

　　參考文獻(xiàn)

　　[1]陳寅飛、淺談激勵機(jī)制在企業(yè)人力資源管理中的運(yùn)用[J]、管理觀察，20xx（9）

　　[2]朱小華、人力資源管理中激勵機(jī)制的應(yīng)用探究[J]、遼寧師專學(xué)報（社會科學(xué)版），20xx（1）

人力資源管理的論文3

　　【摘要】未來的世紀(jì)的競爭將是針對科技和人才的競爭�？萍际堑谝簧�產(chǎn)力，掌握這一生產(chǎn)力的是人才，將來誰能擁有具有高度競爭力的各類人才，誰就掌握了國際競爭的先機(jī)和主動。從戰(zhàn)略的角度上講，人力資源是企業(yè)發(fā)展壯大的一種長期財富，其價值在于創(chuàng)造企業(yè)與眾不同的競爭優(yōu)勢和亮點(diǎn)。任何成功的企業(yè)，其成功的根本原因在于擁有高素質(zhì)的企業(yè)家和工人，才能保證企業(yè)在競爭中的突出優(yōu)勢，才能立于不敗之地。

　　【關(guān)鍵詞】人力資源管理核心競爭力企業(yè)發(fā)展

　　一、人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別

　　1.1對人的認(rèn)識與管理內(nèi)容的不同

　　在關(guān)于人的假定上，傳統(tǒng)的人事管理是以事為中心，主要任務(wù)是人員管理、管理檔案、人員調(diào)配、工資制作、發(fā)放以及調(diào)整、監(jiān)督執(zhí)行等等，并將人與其它物質(zhì)資源同樣看作是成本，是生產(chǎn)過程的支出和消耗，生產(chǎn)過程中通過精簡人員，降低人力成本，以提高產(chǎn)出率。現(xiàn)代人力資源管理則把人視為資源而且是第一資源，以人為中心，把對人的管理置于重要的位置。它沖破了傳統(tǒng)的勞動人事管理的約束，將人作為一種重要資源加以開發(fā)和利用，認(rèn)為人力不僅是一種經(jīng)濟(jì)資源，更重要的是戰(zhàn)略性的資源、是可以無限開發(fā)的資源、是創(chuàng)造利潤的主要源泉。

　　1.2管理形式方法不同

　　傳統(tǒng)的人事管理靠紀(jì)律和監(jiān)督，是強(qiáng)制性、被動型的管理。在這種觀念下，員工進(jìn)入一個單位，安排到一個崗位上，完全由員工被動性地工作，一定程度上限制了人的主觀能動性的發(fā)揮，對工作缺乏積極性，使工作過程變成了機(jī)械的生產(chǎn)線，違背了對資源合理配置的市場經(jīng)濟(jì)法則�，F(xiàn)代人力資源管理則實(shí)行主動開發(fā)型、有預(yù)見性的管理模式，給員工充分發(fā)揮聰明才智的機(jī)會，是強(qiáng)調(diào)定性與定量結(jié)合，是科學(xué)管理與藝術(shù)管理的結(jié)合。在市場經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)之上，按照市場經(jīng)濟(jì)法則，對人力資源的規(guī)劃預(yù)測、招聘配置、工作分析、績效考評、培訓(xùn)發(fā)展等進(jìn)行全過程的、主動的、動態(tài)的管理，強(qiáng)調(diào)整體開發(fā)。

　　二、企業(yè)樹立人力資源為第一資源理念的必要性

　　人才是科技的載體，承載著對科技的發(fā)明創(chuàng)造、運(yùn)用和傳播。如果說科技是第一生產(chǎn)力，那么人才就是生產(chǎn)力諸要素中的關(guān)鍵要素。人才是再生型資源、可持續(xù)資源更是資本性資源。在現(xiàn)代企業(yè)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展中，人才是一種無法估量的資本，一種能給企業(yè)帶來巨大效益的資本。所有勞動過程歸根結(jié)底靠人的智慧完成�，F(xiàn)代企業(yè)人力資源管理是以企業(yè)人力資源為中心，研究如何實(shí)現(xiàn)企業(yè)資源的合理配置，企業(yè)只有依靠人才智力因素的創(chuàng)新與變革，把人的智慧能力作為一種巨大的資源進(jìn)行挖掘和利用，并創(chuàng)造一個適合吸引人才、培養(yǎng)人才的良好環(huán)境，建立憑德才上崗、憑業(yè)績?nèi)〕�、按需要培�?xùn)的人才資源開發(fā)機(jī)制，吸引人才，留住人才，滿足企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和競爭對人才的需要，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展。

　　三、高質(zhì)量的人力資源管理使企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢

　　從戰(zhàn)略的角度上講，人力資源是企業(yè)發(fā)展壯大的一種長期財富，其價值在于創(chuàng)造企業(yè)與眾不同的競爭優(yōu)勢和亮點(diǎn)。任何成功的企業(yè)，其成功的根本原因在于擁有高素質(zhì)的企業(yè)家和工人。在知識經(jīng)濟(jì)浪潮洶涌的今天，相對于人力資本而言，傳統(tǒng)競爭手段的有效性正在減弱，人力資源在企業(yè)整個資源結(jié)構(gòu)中處于越來越活躍的狀態(tài)，在企業(yè)成長中的貢獻(xiàn)越來越突出，擁有高素質(zhì)的人才，才能保證企業(yè)在競爭中的突出優(yōu)勢，才能立于不敗之地。

　　四、加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理的措施

　　(1)加快建立適應(yīng)各類人才成長的管理體制。要按市場經(jīng)濟(jì)體制的要求，深化企業(yè)人事制度改革，加快建立起適應(yīng)各類人才成長特點(diǎn)的新型人才管理體制，合理配置企業(yè)資源。要圍繞高素質(zhì)領(lǐng)導(dǎo)人才、經(jīng)營管理人才、專業(yè)技術(shù)人才和技術(shù)工人四支隊(duì)伍建設(shè)，全方位建立各具特色的分類管理制度，重視抓好創(chuàng)新型人才、復(fù)合型人才的培養(yǎng)和選拔使用。

　　(2)加大對人才教育培訓(xùn)的.投入。企業(yè)要利用培訓(xùn)和教育功能使企業(yè)成為“學(xué)習(xí)型組織”，創(chuàng)造學(xué)習(xí)氛圍，形成自己的企業(yè)文化，著力提高各類人才的創(chuàng)新能力和創(chuàng)造能力。在企業(yè)培訓(xùn)工作中應(yīng)采取高科技和高投入措施，使企業(yè)人才資本不斷增值。加大對人才培訓(xùn)教育的投資，既能滿足企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展需要，又能滿足人才對職業(yè)生涯開發(fā)及個人能力提高的渴求。

　　(3)提高對人才的激勵力度。激勵是現(xiàn)代企業(yè)人才資源開發(fā)的核心。在一定程度上，激勵機(jī)制可將人才資源的潛能最大程度的激發(fā)出來。企業(yè)在人才引進(jìn)、使用中要積極研究個人需求和制度對個人需求滿足感的影響以及能產(chǎn)生各種激勵作用的機(jī)制，制定人才隊(duì)伍收入待遇及其崗位責(zé)任和業(yè)績、貢獻(xiàn)掛鉤的原則，實(shí)行按崗位、按任務(wù)、按業(yè)績付酬的分配制度，鼓勵技術(shù)、管理等生產(chǎn)要素參與收益分配，最大限度地調(diào)動人才積極性，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展與人才資源開發(fā)的雙豐收。

　　五、結(jié)語

　　當(dāng)一個企業(yè)進(jìn)入了和諧、協(xié)調(diào)的合作狀態(tài)，這個企業(yè)就會獲得穩(wěn)步發(fā)展，欣欣向榮。高質(zhì)量的人力資源管理是企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)的潤滑劑，良好的職能運(yùn)作能使企業(yè)獲得最寶貴的東西。學(xué)者廖泉文在企業(yè)內(nèi)部協(xié)調(diào)系統(tǒng)包括正向協(xié)調(diào)傾聽與溝通，對抱怨和不滿的管理、發(fā)展內(nèi)部人際關(guān)系等方面做了深人的研究，得出了這樣的結(jié)論：我們善于傾聽和溝通，又充分地重視了矛盾和沖突，那內(nèi)部的協(xié)調(diào)系統(tǒng)必能進(jìn)人良性循環(huán)，一個充滿和諧、有凝聚力和有競爭力的組織必能為每個員工創(chuàng)造最好的工作環(huán)境和給員工最好的回報，而心情舒暢的員工也必能為組織創(chuàng)造更多的利潤和更多的財富。

人力資源管理的論文4

　　1、引言

　　隨著我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，中小企業(yè)在我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的地位和作用越來越明顯。其不僅緩解了嚴(yán)峻的就業(yè)趨勢，還創(chuàng)造了大量的社會財富，取得了良好的社會利益。自身特征互補(bǔ)了大企業(yè)集團(tuán)不能夠解決的問題，在市場經(jīng)濟(jì)條件下，靈活的優(yōu)勢使其具有較大的競爭力，近幾年來，發(fā)展速度飛快。但在發(fā)展過程中，凸顯了一系列的問題，尤其是在人力資源管理方面。

　　本文從中小企業(yè)人力資源管理的重要性出發(fā)，分析了中小企業(yè)人力資源管理的意義，探討了中小企業(yè)人力資源存在的問題：缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃；缺乏有效的激勵和管理措施；人力資源投資小，缺乏對員工的培訓(xùn)。在此基礎(chǔ)上，重點(diǎn)探討了提升中小企業(yè)人力資源管理的對策：制定人力資源總體規(guī)劃；建立和健全有效的激勵機(jī)制；向員工提供職業(yè)規(guī)劃幫助；建立企業(yè)培訓(xùn)系統(tǒng)，完善員工培訓(xùn)機(jī)制；注重企業(yè)文化建設(shè)。

　　2、中小企業(yè)人力資源管理的意義

　　人力資源是企業(yè)資源的核心，提高中小企業(yè)人力資源的管理和開發(fā)，是企業(yè)實(shí)現(xiàn)長久發(fā)展的根本。人力資源管理的最終目的在于以最少的勞動時間來創(chuàng)造盡可能多的物質(zhì)財富，同時又能提高勞動人員自身的素質(zhì)，使員工踏實(shí)、高效的工作。

　　3、中小企業(yè)人力資源管理存在的.問題

　　由于企業(yè)自身規(guī)模小，資源有限等局限性，在人力資源管理上，中小企業(yè)存在著一系列問題：缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃；缺乏有效的激勵和管理措施；人力資源投資小，缺乏對員工的培訓(xùn)。

　　第一，缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。目前中小企業(yè)的發(fā)展重點(diǎn)是追求利益，著眼于眼前，忽略了企業(yè)的長期規(guī)劃，企業(yè)在用人機(jī)制上考慮的是短期的人員要求，并沒有考慮企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，來制定用人計劃。

　　第二，缺乏有效的激勵和管理措施。中小企業(yè)招聘錄用員工的直接目的是從事勞動，分配任務(wù)后就放手不管了，沒有考慮到激勵辦法，只是按照約定到時間發(fā)放工資，缺少了對工作情況的檢測激勵措施。中小企業(yè)在關(guān)注自身發(fā)展的同事，忽略了員工的發(fā)展和需要，使得企業(yè)和員工的發(fā)展處于脫節(jié)的狀態(tài)，當(dāng)員工感覺企業(yè)不能滿足自身要求時，就會考慮離開公司，轉(zhuǎn)移新的工作目標(biāo)，優(yōu)秀的員工流失給企業(yè)帶來很大的損失。

　　第三，人力資源投資小，缺乏對員工的培訓(xùn)。中小企業(yè)為了節(jié)約公司成本，縮減甚至忽略對員工的培訓(xùn)，使得員工的技術(shù)跟不上發(fā)展的需要，反而影響企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。另外，企業(yè)重視生產(chǎn)，忽略企業(yè)文化建設(shè)。目前我國中小企業(yè)并沒有文化建設(shè)意識，未把企業(yè)的文化建設(shè)作為企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容，未能發(fā)揮企業(yè)文化在企業(yè)中所具有的激勵功能、導(dǎo)向功能、凝聚功能、約束和協(xié)調(diào)功能。

　　4、中小企業(yè)未來人力資源管理的對策

　　結(jié)合上述問題，研究制定適合中小企業(yè)人力資源管理的對策，主要從以下幾個方面做起：制定人力資源總體規(guī)劃；建立和健全有效的激勵機(jī)制；向員工提供職業(yè)規(guī)劃幫助；建立企業(yè)培訓(xùn)系統(tǒng)，完善員工培訓(xùn)機(jī)制；注重企業(yè)文化建設(shè)。

　　第一，制定人力資源總體規(guī)劃。所謂人力資源規(guī)劃就是根據(jù)企業(yè)當(dāng)前發(fā)展的情況分析自身未來的人力資源供給和需求情況，從而制定并采取相應(yīng)的措施來保證滿足企業(yè)內(nèi)部各個崗位所需要的人才，保證企業(yè)的長期發(fā)展。中小企業(yè)人力資源規(guī)劃包括企業(yè)發(fā)展的人員需求目標(biāo)、人員素質(zhì)、組織機(jī)構(gòu)、企業(yè)發(fā)展趨勢等，對企業(yè)未來的發(fā)展情況和人員共計做出科學(xué)合理的預(yù)測。企業(yè)從以下幾個具體方面進(jìn)行人力資源規(guī)劃：1）總體規(guī)劃，預(yù)測行業(yè)、企業(yè)未來發(fā)展的目標(biāo)和環(huán)境變化情況，預(yù)算企業(yè)未來人員的供給需求情況；2）考察企業(yè)各部門崗位的特點(diǎn)，了解所需求的人員特征；3）做好企業(yè)內(nèi)部工種的調(diào)配、轉(zhuǎn)移工作，對工種轉(zhuǎn)移的時間和人數(shù)提前做好安排；4）保證員工的工作積極性，激發(fā)員工以飽滿的熱情和旺盛的經(jīng)歷投入到工作。

　　第二，建立和健全有效的激勵機(jī)制。激勵員工的積極性要考慮人的本能特征，其包括生理、安全、社交、尊重和成就感。人是復(fù)雜的社會成員，其生活有物質(zhì)和精神兩方面的需求。因此，中小企業(yè)對員工的激勵措施要考慮員工的物質(zhì)需求和精神需求兩個方面，把激勵措施定位于和員工需求相吻合，更能發(fā)揮員工的積極性。

　　第三，向員工提供職業(yè)規(guī)劃幫助。企業(yè)人力資源負(fù)責(zé)完成職工職業(yè)計劃表，制定公司各崗位的工作性質(zhì)和職位情況，歸納人力資源情況表，讓員工對所從事的崗位工作一目了然，有助于員工在工作過程中開展崗位知識和技能的學(xué)習(xí)。

　　第四，建立企業(yè)培訓(xùn)系統(tǒng)，完善員工培訓(xùn)機(jī)制。中小企業(yè)人力資源應(yīng)制定有效的培訓(xùn)系統(tǒng)，包括崗位的培訓(xùn)需求、做好培訓(xùn)計劃、做好員工的動員工作、制定培訓(xùn)目標(biāo)、開展培訓(xùn)、對培訓(xùn)效果進(jìn)行檢測和評價，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r以及趨勢，分析培訓(xùn)的性質(zhì)和種類，并對培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行考核，發(fā)揮培訓(xùn)工作的最大效益。具體的做法為：定期為企業(yè)的人力資源方面的員工進(jìn)行專業(yè)知識的培訓(xùn)，培訓(xùn)分為兩種，一是內(nèi)部培訓(xùn)，由人力資源的資深領(lǐng)導(dǎo)對新來員工進(jìn)行人力資源管理方面知識的培訓(xùn)，以及工作中的經(jīng)驗(yàn)，通過這些培訓(xùn)，讓新來員工少走彎路，盡快適應(yīng)工作。二是外部培訓(xùn)，通過聘請人力資源方面的專業(yè)老師對企業(yè)的人力資源員工進(jìn)行培訓(xùn)，將最新人力資源知識傳授給企業(yè)的人力資源方面的員工。

　　第五，注重企業(yè)文化建設(shè)。良好的企業(yè)文化是一個企業(yè)發(fā)展形式的重要標(biāo)志，是企業(yè)最寶貴的無形資源之一，也是企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的基礎(chǔ)。中小企業(yè)必須重視自身的文化建設(shè)，打造積極的企業(yè)精神，同時把企業(yè)文化建設(shè)作為人力資源管理的重要組成部分，從而創(chuàng)造和諧、溫馨的工作環(huán)境，增強(qiáng)員工的主人翁意識，激發(fā)員工的工作熱情，增強(qiáng)員工的凝聚力，使每個員工的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展緊密的聯(lián)系起來。另外，為了建立企業(yè)文化，必須有專門的負(fù)責(zé)人員來負(fù)責(zé)企業(yè)文化建設(shè)。通過專人負(fù)責(zé)，來真正的做好企業(yè)文化�？梢酝ㄟ^制定宣傳板報，短片，PPT等方式來進(jìn)行企業(yè)文化的宣傳。

　　5、小結(jié)

　　綜上所述，在經(jīng)濟(jì)全球化和市場一體化的今天，中小企業(yè)應(yīng)從深層次上認(rèn)識到人才是企業(yè)的生存之本、發(fā)展之源。企業(yè)要盡快建立良好的育才、用才、聚才機(jī)制，抓緊引進(jìn)和培育適應(yīng)競爭需要的高素質(zhì)人才，以迎接來自世界各國的挑戰(zhàn)和競爭。

人力資源管理的論文5

　　摘 要 而人力資源之所以能直接影響到事業(yè)單位的生存發(fā)展?fàn)顩r，這是因?yàn)槭聵I(yè)單位是在國家行政機(jī)關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)下，經(jīng)國庫給予經(jīng)費(fèi)，沒有經(jīng)濟(jì)核算。因此，加大力度完善事業(yè)單位人力資源的管理力度是十分有必要的。本文探討了事業(yè)單位人力資源管理中所存在的問題，并對此提出了一些建議。

　　關(guān)鍵詞 事業(yè)單位 人力資源管理

　　如今人力資源意境成為社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要資源。事業(yè)單位通過自己的方式將我國各類人才聚集在一起，成了增強(qiáng)我國綜合國力的領(lǐng)域，很大程度上也促進(jìn)了我國經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展。所謂事業(yè)單位指的是為了實(shí)現(xiàn)社會公共利益，國家以及其他組織在使用國有資產(chǎn)的基礎(chǔ)上，舉辦的從事以教育、衛(wèi)生、文化為核心的社會組織。要使得各類人才資源的作用充分地發(fā)揮出來，就一定要創(chuàng)新求變。因此，人力資源管理已經(jīng)成為事業(yè)單位中舉足輕重的角色。

　　一、事業(yè)單位人力資源管理的內(nèi)涵和重要性

　　人力資源管理就是把社會中的各類人當(dāng)作管理的對象。事業(yè)單位人力資源管理指的把政策法規(guī)當(dāng)作指導(dǎo)，運(yùn)用一切科學(xué)的方法，然后科學(xué)合理的控制和協(xié)調(diào)事業(yè)單位中的人力資源，最終達(dá)到優(yōu)化事業(yè)單位人力資源的目的。事業(yè)單位人力資源管理的重要性如下：

　�。�2）科學(xué)合理的管理人力資源能夠有效地保障事業(yè)單位職能的發(fā)揮。根據(jù)以往的資料可以發(fā)現(xiàn)，在20xx年的年末，我國已經(jīng)有125萬個事業(yè)單位，工作人員已經(jīng)超過了3035萬，在全國財政所供養(yǎng)的人數(shù)中占了將近80%，全國事業(yè)單位的退休費(fèi)用已經(jīng)超過了千億人民幣，而且還在迅速的上升。我國事業(yè)單位消耗了大量的財力物力，占用了大量的優(yōu)質(zhì)人才，承擔(dān)著多個領(lǐng)域的職能，這些領(lǐng)域包括文化衛(wèi)生、廣播電視、農(nóng)林水等領(lǐng)域。提高事業(yè)單位人力資源的效率關(guān)鍵就在于增強(qiáng)事業(yè)單位的執(zhí)行力。因此，科學(xué)合理的管理人力資源能夠有效地保障事業(yè)單位職能的.發(fā)揮。

　�。�3）要開發(fā)事業(yè)單位人力資源就要求加強(qiáng)管理人力資源的力度。開發(fā)人力資源是管理人力資源的最終目標(biāo)，只有做到這一點(diǎn)，才能發(fā)揮人力資源的能力，還能培養(yǎng)員工的綜合素質(zhì)和業(yè)務(wù)技能，從而開發(fā)他們的潛力，提高單位的績效。事業(yè)單位聚集了眾多人才，要做好人力資源的卡法工作，就必須用科學(xué)有效的手段進(jìn)行人力資源管理，這樣才能將人才留住，有助于事業(yè)單位的績效水平的提高。

　　二、事業(yè)單位人力資源管理中的問題

　　目前，事業(yè)單位體制改革正在不斷的開展和深入，也引得社會廣泛的關(guān)注。但是，事業(yè)單位人力資源管理仍然存在一些問題，主要如下：

　�。�2）對崗位的管理不具有科學(xué)性。由于受到歷史因素的影響，雖然事業(yè)單位對崗位和人員進(jìn)行了設(shè)置和確認(rèn)，但是仍舊出現(xiàn)了很多復(fù)雜的人員結(jié)構(gòu)。崗位的設(shè)置也顯得隨意，這是因?yàn)樵诂F(xiàn)實(shí)的工作中，對崗位的安排不盡合理。并且在安排人員的時候，基本上都是根據(jù)關(guān)系和資歷等方面進(jìn)行分配，大多數(shù)人安排之后就終身待在那個崗位上。這些原因?qū)е铝四切﹥?yōu)質(zhì)人才沒有機(jī)會發(fā)揮自己的潛能，可是為了自身的發(fā)展，他們不得不資質(zhì)，以至于大量的高素質(zhì)人才的流失。另外，一些低素質(zhì)低水平的人員進(jìn)了事業(yè)單位的編制，就會導(dǎo)致高素質(zhì)人才進(jìn)不來。

　�。�3）績效考評制度也不完善。事業(yè)單位在考評的過程中，考核檢測的內(nèi)容也沒有科學(xué)性和可操作性，普遍存在的現(xiàn)象就是靠印象打分�？己说墓ぷ鞫嗍切问缴系�，卻沒有真正的落實(shí)過。第一，績效考核的意義沒有被深入認(rèn)識，只是重視開展業(yè)務(wù)工作，就算展開了績效考核，也多是應(yīng)付了事，在很大程度上減低了考核的質(zhì)量。第二，考核工作中沒有對崗位設(shè)置進(jìn)行規(guī)范，職位分工也不嚴(yán)格，職工的職位、獎懲和工資等方面與績效考評等并沒有有機(jī)地統(tǒng)一起來。

　　（4）激勵機(jī)制尚不健全。目前看來，事業(yè)單位的激勵機(jī)制仍然比較單一，僅僅巨額現(xiàn)在開和評估、員工獎懲以及工資福利等方面。由于這些激勵機(jī)制沒有太大的針對性，沒有從不同層次人員的角度分類評價，知識做出一個籠統(tǒng)的評價指標(biāo)體系，當(dāng)面對事業(yè)單位的所有員工時，考核評價的效果也是不會理想的。

　�。�5）現(xiàn)代型的人力資源管理人才很是缺乏。與以往的人力資源管理制度比起來，新型的事業(yè)單位資源管理制度有了一些顯著的不同。我國事業(yè)單位里的員工往往并沒有學(xué)過相關(guān)的專業(yè)知識，沒有先不帶人力資源的管理意識，當(dāng)他們遇到實(shí)際問題是，一般都是借用傳統(tǒng)的人力資源理念，沒有針對現(xiàn)代人力資源管理進(jìn)行過學(xué)習(xí)或者培訓(xùn)。這些人員的專業(yè)知識素養(yǎng)比較低，在實(shí)際工作的過程中，往往把事情作為處理問題的出發(fā)點(diǎn)，對合理組織勞動和建立企業(yè)文化并不重視，只是把重點(diǎn)放在重要的事情上面。

　　三、我國事業(yè)單位人力資源的發(fā)展方向

　　（1）必須重視對人力資源的管理。員工在事業(yè)單位中處于載體的地位，沒有了在人力資源，事業(yè)單位就無法正常運(yùn)行，不能為社會服務(wù)，更加不能正常發(fā)揮自身的職能。所以，事業(yè)單位要想在市場競爭中正常運(yùn)行，關(guān)鍵就是要盡可能地吸引和培養(yǎng)，將優(yōu)質(zhì)資源的作用都發(fā)揮出來。我國事業(yè)單位必須要改變一下傳統(tǒng)的管理理念，建立起新的理念，要堅(jiān)持以人為本，做到尊重和發(fā)展人才，將單位里的各種資源組合起來，對他們進(jìn)行合理的分配，以便于實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)變成現(xiàn)代化的人力資源管理。

　　四、結(jié)語

　　在社會經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的今天，作為聚攏優(yōu)質(zhì)人才的事業(yè)的單位，就一定要知道人力資源管理的重要意義，對當(dāng)前人力資源管理方面存在的問題進(jìn)行深入的認(rèn)識，從而健全和完善事業(yè)單位人力資源管理的體系，以便于事業(yè)單位能滿足社會的發(fā)展的需要，擁有更好的發(fā)展前景。

人力資源管理的論文6

　　摘 要：激勵對工作人員積極性的調(diào)動有著極為重要的影響。在了解激勵的概念、激勵在人力資源管理中的意義的基礎(chǔ)上，對企業(yè)人力資源激勵機(jī)制的進(jìn)行思考，并提出一些有效的激勵方式。

　　關(guān)鍵詞：企業(yè)；人力資源管理；激勵機(jī)制

　　一、激勵的概念

　　激勵的概念來源于英文Motivation，它含有激發(fā)動機(jī)、鼓勵行為、形成動力的意義。人的動機(jī)多起源于人的需求欲望，一種沒有得到滿足的需求是激發(fā)動機(jī)的起點(diǎn)，也是引起行為的關(guān)鍵。一個激勵的過程，實(shí)際上就是人的需求滿足的過程，它以未能得到滿足的需求開始，以得到滿足的需求而告終。因?yàn)槿说男枨笫嵌喾N多樣、無窮無盡的，所以激勵的過程也是循環(huán)往復(fù)、持續(xù)不斷的。當(dāng)人的一種需求得到滿足之后，新的需求將會反饋到下一個激勵循環(huán)過程中去。

　　二、激勵在人力資源管理當(dāng)中的意義

　　哈佛大學(xué)的威廉·詹姆土教授發(fā)現(xiàn)，部門員工一般發(fā)揮出20%~30%的個人能力，就足以保住飯碗而不被解雇；如果受到充分的激勵，其工作能力能發(fā)揮出80%~90%，其中50%~60%的差距是激勵的作用所致。然而，大多數(shù)部門的領(lǐng)導(dǎo)人，每當(dāng)出現(xiàn)困難時，總是首先考慮現(xiàn)有設(shè)備和環(huán)境條件的改進(jìn)，殊不知，在他們身邊還有如此大的潛力未被開發(fā)。一個人能力再高，如果激勵水平很低，也必然不會有好的工作效績；反之，一個人能力一般，如果受到充分的激勵，發(fā)揮出巨大的熱情，也必然會有出色的表現(xiàn)。由此可見，激勵對工作人員積極性的調(diào)動有著極為重要的影響。

　　三、激勵——人力資源開發(fā)的依據(jù)

　　美國的'羅絲維爾認(rèn)為：“人力資源開發(fā)”指的是由企業(yè)倡導(dǎo)的一系列有計劃的培訓(xùn)，教育和開發(fā)活動。它將企業(yè)的目標(biāo)與任務(wù)和員工的個人需要與職業(yè)抱負(fù)融為一體，目的是提高企業(yè)的勞動生產(chǎn)率和個人對職業(yè)的滿足程度，從而形成企業(yè)的凝聚力。人力資源的開發(fā)和利用還包括企業(yè)制定一系列與規(guī)章制度相配套的激勵措施。只有激勵才能產(chǎn)生高效率，只有激勵才能產(chǎn)生凝聚力，企業(yè)才能獲得可持續(xù)發(fā)展。

　　四、對企業(yè)人力資源激勵機(jī)制的思考

　　1、建立與市場經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的現(xiàn)代企業(yè)制度是前提。在現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)中，機(jī)構(gòu)健全、制度完善的現(xiàn)代企業(yè)組織形式已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的一個新特點(diǎn)、新趨勢，這也是我國企業(yè)今后長遠(yuǎn)發(fā)展的方向。只有真正建立起現(xiàn)代企業(yè)制度，才能使企業(yè)的經(jīng)營管理制度發(fā)生質(zhì)的轉(zhuǎn)變，才能使用人制度、報酬獎勵制度以及一系列的內(nèi)部管理制度、企業(yè)的經(jīng)營管理機(jī)制才會最終走上規(guī)范化、科學(xué)化和制度化的軌道。

　　2、“戰(zhàn)略性”人力資源激勵是方向。一是在戰(zhàn)略指導(dǎo)思想上，現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理是“以人為本”管理；二是在戰(zhàn)略目標(biāo)上，現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理是為了“獲取競爭優(yōu)勢”的目標(biāo)管理；三是在戰(zhàn)略范圍上，現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理是“全員參與”的民主管理；四是在戰(zhàn)略措施上，現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理是運(yùn)用“系統(tǒng)化科學(xué)方法和人文藝術(shù)”的權(quán)變管理。

　　3、現(xiàn)代人力資源管理是通過“激勵”來實(shí)現(xiàn)的，即以激勵為中心。企業(yè)若想提高全體員工的工作效率從而強(qiáng)化自己的競爭能力，就必須建立一種真正能夠培養(yǎng)他們的獻(xiàn)身精神、推動他們努力工作的激勵機(jī)制或制度體系。必須符合企業(yè)自身發(fā)展階段和特點(diǎn)，綜合考慮企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和具體的競爭環(huán)境等因素，而且它不僅僅是指某些互不聯(lián)系的單項(xiàng)措施，而是一系列相互支持的措施和手段構(gòu)成的有機(jī)的整體性制度安排，即人力資源激勵體系。

　　4、管理激勵與制度激勵的有機(jī)整合是核心。在企業(yè)人力資源管理過程中，一般所講的各種員工激勵手段大多來自于管理學(xué)和行為科學(xué)方面的研究。要求管理主體能綜合運(yùn)用政治學(xué)、社會學(xué)、心理學(xué)甚至人體功效學(xué)等知志和技術(shù)，有效激發(fā)每個員工的積極性，使之最大限度地運(yùn)用其人力資源，為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營做出貢獻(xiàn)，這就是所謂管理激勵。而經(jīng)濟(jì)行為，即在既定的制度環(huán)境約束下追求自身利益最大化，是整個人類行為最基本、最普遍、最具主導(dǎo)性因而也是最重要的規(guī)定性和表現(xiàn)形態(tài)。在企業(yè)戰(zhàn)略層面上和操作實(shí)務(wù)中，制度激勵與管理激勵都必須統(tǒng)一納入人力資源管理系統(tǒng)，將之有機(jī)結(jié)合起來，并整合為完整的企業(yè)激勵體系和運(yùn)作機(jī)制。

　　5、激勵方式的權(quán)變運(yùn)用是關(guān)鍵。從管理激勵角度看，激勵的起點(diǎn)是滿足員工的需要，但員工的需要存在著個體差異和動態(tài)性，因人而異，因時而異。并且，只有滿足最迫切需要的激勵方式，其效力才高，其激勵強(qiáng)度才大。因此，在員工激勵上，不存在一勞永逸的激勵方式，更沒有放之四海而皆靈的法寶。在實(shí)際工作中我們常用的激勵方式有：

　�。�1）績效考評和靈活多變的薪酬激勵。目標(biāo)激勵目標(biāo)激勵即通過給予人們一定的目標(biāo)，以目標(biāo)為誘因促使人們采取適當(dāng)?shù)男袆尤��?shí)現(xiàn)目標(biāo)。薪酬激勵不僅可以在工資與獎金的分配上做文章，在現(xiàn)金與非現(xiàn)金激勵的選擇上也有技巧，也可以實(shí)施一次性激勵與多次激勵，公開激勵與不公開激勵相結(jié)合的方法。將現(xiàn)金激勵和非現(xiàn)金獎勵結(jié)合起來，能取得意想不到的效果。績效考評的激勵作用最終會在薪酬上有所體現(xiàn)。

　�。�2）參與激勵。參與激勵，是讓員工參與企業(yè)管理，使員工產(chǎn)生主人翁責(zé)任感，從而激勵員工發(fā)揮自己的積極性�！白鲎约旱氖虑榭偙忍鎰e人做事情更有勁”，最好的激勵莫過于自己激勵自己。通過參與，形成員工對企業(yè)的

　　認(rèn)同感、歸屬感，可以進(jìn)一步滿足自尊和自我實(shí)現(xiàn)的需要。小到如為員工專門設(shè)立“合理化建議”獎，獎勵那些出謀劃策的員工，使員工親身感受到自己就是企業(yè)的主人。大到適度授權(quán)，領(lǐng)導(dǎo)者授予下屬的決策權(quán)力的大小、多少與被授權(quán)者的能力、與所要處理的事務(wù)適應(yīng)，授權(quán)不能過寬或過窄，要堅(jiān)決視能力授權(quán)和因事授權(quán)。

　�。�3）關(guān)心激勵。關(guān)心激勵指企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)通過對員工的關(guān)心而產(chǎn)生的激勵效果。企業(yè)中的員工，以企業(yè)為其生存的主要空間，把企業(yè)當(dāng)成自己的歸屬。如果企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人時時關(guān)心群眾疾苦，了解職工的具體困難，就會對職工產(chǎn)生激勵。

　�。�4）公平激勵。公平激勵，是指在企業(yè)的各種待遇上，對每一位員工公平對待所產(chǎn)生的激勵作用。只要對員工等量勞動成果給予等量待遇，就會使企業(yè)形成一個公平合理的競爭環(huán)境。員工只有扎扎實(shí)實(shí)的勞動才能獲得更多收入，而不能采取拉關(guān)系、走后門等不正當(dāng)手段。

　　（5）認(rèn)同激勵。大多數(shù)人在取得了一定成績后，需要得到大家的承認(rèn)，尤其是要得到領(lǐng)導(dǎo)的承認(rèn)。所以，當(dāng)某個員工取得一定成績后，領(lǐng)導(dǎo)要向該員工表示已經(jīng)知道其取得的成績，并向其表示祝賀。因此，管理人員要及時發(fā)現(xiàn)員工成績并及時表示認(rèn)同。

　�。�6）獎勵激勵。獎勵激勵是以獎勵作用為誘因，使人們采取合理行動的激勵作用。獎勵激勵手段包括物質(zhì)和精神的兩方面。物質(zhì)獎勵包括工資、晉級、獎金及各種實(shí)物。精神激勵包括給予各種榮譽(yù)稱號等。人們通過對物質(zhì)利益和榮譽(yù)稱號的追求而產(chǎn)生最合理的行為，創(chuàng)造出佳績。

　�。�7）職業(yè)生涯規(guī)劃和培訓(xùn)激勵。作為組織的管理者，應(yīng)該幫助員工做好職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，并盡量給員工提供培訓(xùn)機(jī)會，使他們獲得一個有成就感的職業(yè)，這樣激勵員工同時還能獲得員工對組織的忠誠和獻(xiàn)身精神。

　　（8）組織環(huán)境和文化激勵企業(yè)文化是一只無形的手。良好的文化是一種潛移默化的員工激勵，能夠激發(fā)員工的熱情，形成一種開拓進(jìn)取的良好風(fēng)氣，培育員工對企業(yè)的歸屬感。作為企業(yè)的管理者，要善于借助外在的環(huán)境、人性化管理的手段等來發(fā)揮企業(yè)文化的作用，用以抓住員工的心，激勵他們?yōu)閷?shí)現(xiàn)自身價值及企業(yè)目標(biāo)而努力。

　　（9）壓力激勵。壓力也是一種激勵方法。沒有壓力就沒有動力。生機(jī)勃勃的工作必須靠壓力來維持，個人潛能的開發(fā)只有在重壓下才能實(shí)現(xiàn)，公司的長遠(yuǎn)發(fā)展只能在市場和競爭對手的壓力下得到推動。只有那些頂著壓力一步一步向前走的員工，才能為公司創(chuàng)造更大的價值；只有在壓力的推動下，公司員工共同努力，才能實(shí)現(xiàn)公司的持續(xù)發(fā)展。

人力資源管理的論文7

　　1. 解讀勞動合同法提升企業(yè)人力資源管理

　　2. 保險業(yè)人力資本的激勵與監(jiān)督機(jī)制

　　3. 人力資源價值和企業(yè)價值評估

　　4. 現(xiàn)代企業(yè)人事測評技術(shù)及其應(yīng)用

　　5. 中層行政管理人員評價體系的建立

　　6. 關(guān)于經(jīng)營管理者稱奇報酬激勵機(jī)制的探討

　　7. 溝通在績效管理中的體現(xiàn)研究

　　8. 企業(yè)銷售人員績效考評體系研究

　　9. 工資決定因素與企業(yè)勞動工資改革分析

　　10. 中小企業(yè)實(shí)行股份合作制的`探討

　　11. 職工持股計劃在高技術(shù)產(chǎn)業(yè)的探索與實(shí)踐

　　12. 關(guān)于企業(yè)管理人員績效考評研究

　　13. 基于工作績效的雇員流動機(jī)制研究

　　14. 工作績效評估中的信度問題研究

　　15. 人力資源開發(fā)與管理的問題與對策研究

　　16. 企業(yè)績效管理模式研究

　　17. 企業(yè)員工滿意度調(diào)查研究

　　18. 企業(yè)員工薪酬制度研究

　　19. 酒店人力資源管理初探

　　20. 我國農(nóng)村人力資源狀況調(diào)查分析

　　21. 我國行業(yè)工資差異之演進(jìn)及其原因

　　22. 論現(xiàn)代企業(yè)制度中的員工股權(quán)激勵

　　23. 國有企業(yè)經(jīng)營者薪酬激勵模式探討

　　24. 自助式福利體系的設(shè)計

人力資源管理的論文8

　　一、企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

　　1.管理模式過于強(qiáng)調(diào)工具性，忽視理念價值

　　我國建立人力資源管理模式，其核心意義在于關(guān)注“人”的價值的實(shí)現(xiàn)，在于增進(jìn)企業(yè)員工的參與認(rèn)同感。但就目前中國人力資源管理的現(xiàn)狀來看，諸多企業(yè)人力資源管理部門只是形同虛設(shè)，“尊重員工價值，實(shí)現(xiàn)員工利益”的管理理念依舊停留在口號上，管理的方式也多為傳統(tǒng)人事管理的單向控制，對員工的主要管理內(nèi)容也多是集中在人員招聘、配置、管理、提升以及工作績效與薪酬的管理上。除此以外，對企業(yè)員工的知情權(quán)、參與權(quán)、素質(zhì)技術(shù)能力提升管理等模塊多為空白。

　　2.管理缺乏外部條件約束，勞資發(fā)展不平衡

　　我國人力資源管理理念引自西方國家，由于我國的國家性質(zhì)以及國家制度與西方國家不同，對人力資源管理的外部規(guī)制缺位——沒有完善的勞動法制、社會責(zé)任體系和勞動基準(zhǔn)、監(jiān)察的法制法規(guī)，企業(yè)便在法律許可內(nèi)爭取公司最大利益，導(dǎo)致人力資源管理的“變態(tài)”成長。例如：企業(yè)注重利潤的獲得，忽視員工基本的人權(quán)；重視對員工的引進(jìn)，忽視對老員工的技能培訓(xùn)與開發(fā)；強(qiáng)化公司短期效益的最大化，忽視企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展；等等。近年來發(fā)生在我國的諸多惡性的事件便是對企業(yè)人力資源管理的“變態(tài)”發(fā)展的最好懲戒，如：富士康員工“十三連跳”案；邵陽市自來水公司員工汽油瓶襲擊會議室；男孩本田員工罷工要求加薪案……

　　3.單一雇主視角，勞資關(guān)系無實(shí)質(zhì)性改變

　　企業(yè)的建立是以服務(wù)社會為目的，在管理中要實(shí)現(xiàn)公司利益和員工利益的雙贏局面：公司在滿足員工的經(jīng)濟(jì)需求的同時，以一定的管理方式來滿足員工的心理需求，從而提升員工為公司的工作的熱情，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的最大化發(fā)展。因此，企業(yè)人力資源管理應(yīng)該是一種動態(tài)的、雙向的管理流程，在相互交流影響中達(dá)到一致的意見和共同的奮斗目標(biāo)。但現(xiàn)階段的中國企業(yè)人力資源管理使用的依舊是單一雇主視角，采取的管理措施多為“強(qiáng)資本、弱勞動”的強(qiáng)迫性的單向管理模式，企業(yè)勞資關(guān)系沖突十分嚴(yán)峻。

　　二、實(shí)現(xiàn)和諧勞動關(guān)系視角下的企業(yè)人力資源管理的有效策略

　　隨著我國社會改革開放以及經(jīng)濟(jì)全球化的影響，勞動市場競爭日益激烈，時刻沖擊著企業(yè)和員工的生存與發(fā)展。在企業(yè)管理實(shí)踐中表明，要想獲得“雙贏”的發(fā)展局面，就必須以“和諧勞動關(guān)系”作為企業(yè)人力資源管理的主支撐。以下就針對這一管理理念提出相應(yīng)的幾點(diǎn)策略建議：

　　1.企業(yè)人力資源管理者充分發(fā)揮在勞動關(guān)系調(diào)節(jié)中的主體作用

　　社會的市場經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)向，企業(yè)開始擁有獨(dú)立的法人地位，企業(yè)的工業(yè)化大生產(chǎn)更依賴于社會的整合和勞動者的技術(shù)，因此對勞動關(guān)系的調(diào)整不僅要依靠政府的幫助，企業(yè)自身的人力資源管理力量也不容被忽視，甚至占據(jù)著比政府更為重要的角色。加強(qiáng)企業(yè)生產(chǎn)效益的有效管理，其實(shí)就是一種對“人”的管理，將人視為的公司寶貴資源而存在，在最大化“開采”“、挖掘”資源對企業(yè)回報的同時，積極提升在企業(yè)中的滿足感與歸屬感。首先，要對員工進(jìn)行合理的配置。也就是現(xiàn)代常說的“專業(yè)對口”，這種的人力配置方式不僅使得員工在自己的崗位上得到自信和滿足，還有利于充分發(fā)揮員工的長處從而提升工作效率。企業(yè)人力資源管理部門可以針對新晉員工進(jìn)行一些崗位問卷調(diào)查和能力測試以提供最適合員工能力展現(xiàn)的崗位，同時可以定期對員工進(jìn)行不同形態(tài)工作上調(diào)動，讓他們在實(shí)際操作中尋求理想崗位。其次，建立不同的員工晉升渠道，讓員工在企業(yè)中擁有發(fā)展成長的可能，得到自我價值的實(shí)現(xiàn)，有效地調(diào)動工作的積極性和創(chuàng)造性。最后，實(shí)行出工資以外的獎勵性薪酬，員工的高效率工作一方面是為了使自己作為“社會人”的價值得到體現(xiàn)，另一方面就是為了自己更好生活，而通過自我勞動的薪資是保障幸福生活的物質(zhì)保障。所有，合理的激勵性物質(zhì)獎勵可以激發(fā)員工的工作主動性。

　　2.加強(qiáng)勞工權(quán)利保障，完善的績效評估系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)員工公平性

　　經(jīng)濟(jì)全球化背景下，許多外國企業(yè)紛紛入駐中國大陸，但是一直擁有良好的人力資源管理理念以及規(guī)章制度的外國企業(yè)，在遷移中國內(nèi)地之后，由于法律約束性降低，人力資源管理制度都紛紛發(fā)生質(zhì)變。這樣的實(shí)例說明法律機(jī)制的建立是對和諧勞動關(guān)系下的企業(yè)人力資源的有效地外在保障，對企業(yè)內(nèi)部管理形成一種強(qiáng)制性的.制約。建立監(jiān)督體系，提供保障勞動者的法律訴訟渠道，將人力資源管理倒逼為企業(yè)自身所需的發(fā)展要素。在此基礎(chǔ)之上，企業(yè)積極完善自身的績效評估系統(tǒng)，將定性與定量考核相結(jié)合，依據(jù)員工的實(shí)際能力、工作效益進(jìn)行職位的提升，形成員工向上的無形推動力。勞工權(quán)利保障與績效評估系統(tǒng)的雙重保障，對和諧勞動關(guān)系有著相當(dāng)重要的維護(hù)作用。

　　3.改造、提升企業(yè)人力資源管理部門對和諧勞動關(guān)系建立的職能

　　勞動市場雖然處于過飽和狀態(tài)，但是具有專業(yè)能力的人才卻源源不能滿足于企業(yè)的內(nèi)部需求，如果企業(yè)人力資源的管理的準(zhǔn)入資格依舊保持原先的低要求，那么就很難保證從業(yè)人員的專業(yè)化和職業(yè)化。積極改造企業(yè)人力資源管理部門的職能，提升企業(yè)職業(yè)的準(zhǔn)入資格，形成具有自身特色的內(nèi)部監(jiān)督系統(tǒng)。一方面為員工的整體專業(yè)素質(zhì)提供保障，增強(qiáng)企業(yè)的人力資源管理水平，另一方面也有利于保障企業(yè)人力資源管理的公平有效性和可持續(xù)性發(fā)展。

人力資源管理的論文9

　　隨著我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)的逐步形成和醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的不斷深入，我國的醫(yī)療環(huán)境發(fā)生了較大的變化，導(dǎo)致醫(yī)療行業(yè)的市場競爭也日益激烈，不管是公立醫(yī)院還是私立醫(yī)院，都面臨著嚴(yán)峻的生存和發(fā)展挑戰(zhàn)。醫(yī)院要想在激烈的競爭中謀求生存和發(fā)展，提升競爭力，就必須制定出符合醫(yī)院實(shí)際的發(fā)展戰(zhàn)略，重視人才的培養(yǎng)和儲備，這就要求醫(yī)院要對人力資源管理引起高度重視，強(qiáng)化對該項(xiàng)工作的管理。但是從醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀來看，其中還存在很多問題和不足有待改進(jìn)。為了提高醫(yī)院的人力資源管理水平，本文在簡單闡述人力資源管理意義基礎(chǔ)上，對其現(xiàn)狀和對策展開了如下討論。

　　一、人力資源管理概述

　�。ㄒ唬﹥�(nèi)涵

　　我們將利用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，在借助一定物力基礎(chǔ)上，對人力進(jìn)行的合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)節(jié)，實(shí)現(xiàn)人力和物力的最佳配比的方法就是人力資源管理。除了上述內(nèi)容之外，人力資源管理還包含了對人的思想、心理和行為的指導(dǎo)和控制，最終的目的就是充分發(fā)揮人的主觀能動性，實(shí)現(xiàn)人才的最大化利用，完整企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。醫(yī)院人力資源管理就是為了完成醫(yī)院各項(xiàng)活動，從而發(fā)揮人力作用的管理活動。

　�。ǘ�）重要意義

　　在社會轉(zhuǎn)型的背景下，醫(yī)院人力資源管理的重要意義可以從如下兩方面表現(xiàn)出來：一方面，這是實(shí)現(xiàn)醫(yī)院進(jìn)一步發(fā)展的必然趨勢。復(fù)雜的人員力量為醫(yī)院的人力資源帶來了難度，大多數(shù)醫(yī)院的人力資源部門的設(shè)立不失為實(shí)現(xiàn)對人力資源有效管理的一種主要手段。即使如此，在傳統(tǒng)的人力資源管理方式下，由于在人員選配、管理上存在諸多漏洞，導(dǎo)致人員素質(zhì)普遍不高，經(jīng)常出現(xiàn)人員流失的現(xiàn)象，給人力資源部門增加了工作負(fù)擔(dān)，妨礙了醫(yī)院的進(jìn)一步發(fā)展。人力資源部門優(yōu)化資源配置可以在很大程度上解決傳統(tǒng)人力資源管理的弊端，加強(qiáng)對醫(yī)院人員的管理，促進(jìn)醫(yī)院的進(jìn)一步發(fā)展。

　　另一方面，這是適應(yīng)激烈市場競爭的必然選擇。當(dāng)前，各種各樣醫(yī)院在市場上的競爭越來越激烈，醫(yī)院競爭主要是在技術(shù)、設(shè)備、人才、服務(wù)上的競爭，其中人才的競爭是醫(yī)院獲得市場競爭能力高低的主要因素。只有獲得較高素質(zhì)的人才，部隊(duì)醫(yī)院才能保持自己的競爭優(yōu)勢，獲得長期發(fā)展的生命力。因此，人力資源管理是市場競爭對醫(yī)院提出的新要求。

　　二、轉(zhuǎn)型視角下醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀

　�。ㄒ唬┤肆�資源管理的思想相對落后

　　在進(jìn)行管理方式的改革和創(chuàng)新時，最重要也是最基本的就是要營造一個有助于推進(jìn)改革計劃實(shí)施的大環(huán)境，這就需要醫(yī)院內(nèi)部員工對改革達(dá)成共識。如果無法在思想上達(dá)成共識，就無法順利推進(jìn)改革。但是從醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀來看，管理思想相對落后是存在的主要問題，因?yàn)樵诂F(xiàn)有的管理方式中，工作人員的壓力較小，所以不愿意接受新的管理方式，這樣就使得人力資源管理的改革只能流于形式。

　�。ǘ�）人才隊(duì)伍建設(shè)落后

　　目前，醫(yī)院的人員崗位相對固定，各個崗位上的人員更新慢，新進(jìn)人才少，這就使得工作崗位上的工作人員呈現(xiàn)出年齡較大，職業(yè)水平停滯不前的現(xiàn)象，這種失衡的局面無法應(yīng)對醫(yī)療市場中的競爭加大的要求。

　　（三）工作人員缺乏工作熱情，積極性不高

　　工作人員缺乏危機(jī)意識，在工作的過程中沒有盡心盡力，完成規(guī)定的工作任務(wù)就可以，質(zhì)量問題并不放在心上。這是因?yàn)獒t(yī)院工作沒有形成一個標(biāo)準(zhǔn)明確的管理評判機(jī)制。

　　三、轉(zhuǎn)型視角下完善醫(yī)院人力資源管理的對策

　�。ㄒ唬┎粩鄬W(xué)習(xí)，進(jìn)行思想創(chuàng)新，與時代同進(jìn)步

　　醫(yī)院管理思想的相對滯后性已經(jīng)對自身，甚至是整個醫(yī)療行業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生了阻礙，要想解決這一問題，醫(yī)院在進(jìn)行人力資源管理時，一定要與時俱進(jìn)，從當(dāng)前醫(yī)療產(chǎn)業(yè)和發(fā)展的實(shí)際情況出發(fā)，客觀認(rèn)知多元化文化思想以及醫(yī)療市場的變化給醫(yī)院發(fā)展帶來的挑戰(zhàn)，樹立危機(jī)意識，并堅(jiān)持學(xué)習(xí)，提高自身的專業(yè)素質(zhì)和醫(yī)院的整體競爭優(yōu)勢。同時，人力資源也需要接受新思想，改革醫(yī)院落后的運(yùn)行機(jī)制，為醫(yī)院的改革和創(chuàng)新奠定堅(jiān)實(shí)的思想基礎(chǔ)。

　�。ǘ�）建立健全內(nèi)部的考核機(jī)制

　　醫(yī)院要想在激烈的社會競爭中長遠(yuǎn)發(fā)展，就需要在行業(yè)內(nèi)部進(jìn)行良性競爭，這樣才能提高傳統(tǒng)醫(yī)院整體的競爭力。從醫(yī)院人力資源管理的角度來說，就是要在醫(yī)院內(nèi)部推動人才考核，形成一片熱火朝天的競爭形式。在開展醫(yī)院工作人員的良性競爭中，最重要的就是要建立健全的人才考核機(jī)制。第一，在內(nèi)部定期進(jìn)行工作考核。對于考評不合格的'工作人員責(zé)令其加強(qiáng)自我學(xué)習(xí)，提高業(yè)務(wù)能力，若連續(xù)3次考評不合格則予以淘汰，增加他們的危機(jī)意識。第二，加強(qiáng)人才引進(jìn)，及時招聘或者引進(jìn)更有能力的專業(yè)人才，保證工作有一定的流動性，提高工作人員的積極性，全身心地參與到醫(yī)院活動的各項(xiàng)工作中來。第三，提高對人力資源管理的重視度，充分認(rèn)識到提高人才素質(zhì)對于醫(yī)院長遠(yuǎn)發(fā)展的重要意義，并為工作人員提供固定培訓(xùn)和深造學(xué)習(xí)的平臺，健全人才的培養(yǎng)機(jī)制，對正式員工進(jìn)行思想教育和技術(shù)理論指導(dǎo)，增強(qiáng)他們用新方法來解決問題的能力。

　�。ㄈ�）完善人才激勵機(jī)制，挖掘人才潛力，留得住人才

　　建立完善的人才激勵機(jī)制是企業(yè)進(jìn)行人力管理的重要手段，其中最基本的要求就要做到賞罰分明。懲罰的最終目的是讓員工明白自身工作的不足之處，并從中吸取經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，并在今后的工作中不斷完善自己，避免再次出現(xiàn)類似錯誤。而對那些為提高醫(yī)院服務(wù)質(zhì)量做出突出貢獻(xiàn)的工作人員給予一定的物質(zhì)獎勵和精神鼓勵是人才激勵中必不可少的內(nèi)容，其最終目的是為了鼓勵工作表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，進(jìn)一步激發(fā)他們的工作熱情和積極性，同時激勵平時表現(xiàn)不佳的員工努力工作，在醫(yī)院內(nèi)部營造一種人人奮勇爭先的環(huán)境，讓員工感受到自己的付出具有價值。為了實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，就需要醫(yī)院在進(jìn)行人才激勵時，真正貫徹多勞多得，少勞少得，不勞不得的政策，這樣也有助于保證醫(yī)療人才隊(duì)伍的穩(wěn)定性。

　�。ㄋ模┘訌�(qiáng)人事部門的管理制度建設(shè)

　　人事管理是實(shí)現(xiàn)人力資源管理目標(biāo)的主要途徑，所以人力資源管理手段的創(chuàng)新改革也離不開人事管理制度建設(shè)。例如，某醫(yī)院開始對聘用制度進(jìn)行改革，最終實(shí)現(xiàn)了全員招聘制，并和編內(nèi)人員正式簽訂勞動合同，并為他們提供完善的社會保障制度。對編外人員也開始進(jìn)行規(guī)范化的管理，初步建立起了穩(wěn)定和流動相結(jié)合，長期和彈性相結(jié)合的人員新機(jī)制。他們通過對編外人員進(jìn)行短期培訓(xùn)，清退了不合格的編外人員，實(shí)現(xiàn)了用工的規(guī)范化，解決了困擾醫(yī)院的編制外用工問題。

　　除了上述措施之外，還可以采取對醫(yī)院的人力資源進(jìn)行科學(xué)規(guī)劃，對工作崗位進(jìn)行合理安排，提高招聘人員的綜合素質(zhì)，實(shí)現(xiàn)人才儲備等方式來加強(qiáng)醫(yī)院的人力資源管理。

人力資源管理的論文10

　　摘 要：人力資源信息化成熟度模型的指標(biāo)設(shè)計 隨著信息技術(shù)在各個領(lǐng)域應(yīng)用的擴(kuò)展,人力資源信息化已成為該領(lǐng)域一個重要話題,它對人力資源管理從職能導(dǎo)向到戰(zhàn)略導(dǎo)向的發(fā)展起了重要作用。然而它的發(fā)展卻參差不齊,那么本企業(yè)的人力資源信息化處于什么狀態(tài)?應(yīng)該怎樣發(fā)展呢

　　關(guān)鍵詞：人力資源信息化論文

　　人力資源信息化成熟度模型的指標(biāo)設(shè)計

　　隨著信息技術(shù)在各個領(lǐng)域應(yīng)用的擴(kuò)展,人力資源信息化已成為該領(lǐng)域一個重要話題,它對人力資源管理從職能導(dǎo)向到戰(zhàn)略導(dǎo)向的發(fā)展起了重要作用。然而它的發(fā)展卻參差不齊,那么本企業(yè)的人力資源信息化處于什么狀態(tài)?應(yīng)該怎樣發(fā)展呢?為解決這些問題,在文獻(xiàn)回顧的基礎(chǔ)上,提出了人力資源信息化成熟度模型的設(shè)想。

　　隨著信息技術(shù)的快速開展，企業(yè)管理正逐漸走向信息的開展形式，這種形式同樣促進(jìn)了企業(yè)人力資源管理向軟件化管理邁進(jìn)。經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程的加快，企業(yè)面對環(huán)境瞬息萬變，在這種環(huán)境下企業(yè)不能及時發(fā)現(xiàn)開展瓶頸，順應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型，戰(zhàn)略管理管理程度不高，人力資源管理體系不健全，呈現(xiàn)人力資源管理機(jī)制與制度不配套、人力資源專業(yè)才能短缺、中心人才隊(duì)伍難以構(gòu)成等問題。所以，企業(yè)要在市場經(jīng)濟(jì)中獲得長足開展，企業(yè)就必需適時的調(diào)整人力資源部門構(gòu)造，需求從基本上更新人力資源管理的觀念，積極推進(jìn)人力資源管理向戰(zhàn)略性人力資源管理的轉(zhuǎn)變，有效提升競爭力。應(yīng)用學(xué)問、創(chuàng)新的才能和效率，改動傳統(tǒng)觀念，運(yùn)用先進(jìn)的科學(xué)學(xué)問重新定位人力資源部的角色和職能，成為企業(yè)開展的新動力。

　　1、信息時期人力資源管理中的機(jī)遇

　　1.1進(jìn)步人力資源管理程度，使企業(yè)走向世界

　　經(jīng)濟(jì)全球化的大潮流之下，各國紛繁找尋商業(yè)競爭力的出路，正如我國在面對新應(yīng)戰(zhàn)的機(jī)遇期，提出了科教興國戰(zhàn)略和人才強(qiáng)國戰(zhàn)略普通，科技和人才才是企業(yè)開展的中心所在。而關(guān)于國際化背景下的人力資源配置而言，具有全球化教育背景以及國際戰(zhàn)略視野的人才，顯然愈加得受歡送。要普遍把握國內(nèi)人才和國外人才的流向，將引進(jìn)與內(nèi)部消化相分離，詳細(xì)而言：在對人力資源管理人員提出更高請求的時分，主要偏重于要“慧眼識英雄”，以本身廣博的包容度，去判別和培育國際化人才，在選賢的過程中，還要依據(jù)相關(guān)貨幣匯率的變化，以及不同國度政府對稅收征管的區(qū)別規(guī)則，來制定階梯薪酬；同時面對公司內(nèi)部的多國籍所帶來的多元文化導(dǎo)向，也要及時地做好各方諧和，在工作中鍛煉其組織和協(xié)作才能，特別是對宗教文化，人文習(xí)氣等背景學(xué)問的理解和控制，就顯得尤為重要。舉個例子：比方下崗這個在國內(nèi)最常用、最好用的扭虧方法，在歐洲就會遇到強(qiáng)大的工會抵御、政府限制和社會壓力。

　　顯而易見，企業(yè)要走向世界，人力資源管理在很大水平上決議了它們能否能勝利。企業(yè)跨國并購的最大障礙主要來自于“文化和人”方面，人的整合比技術(shù)的整合更難，對跨國運(yùn)營的勝利與否愈加有著決議性的影響。往大的方面講，在公司的內(nèi)部經(jīng)過人力資源管理構(gòu)建起相應(yīng)的企業(yè)文化，并在文化圈中共享相關(guān)的學(xué)問與信息，就能最大水平的在企業(yè)內(nèi)部構(gòu)成強(qiáng)大的戰(zhàn)役力；往小的細(xì)節(jié)講，如何去把有著不同文化背景，出生于不同國度，在不同環(huán)境中生長起來員工匯集在一同，摒棄特性，發(fā)揮共性，是人力資源管理者的勝利要訣。唯有如此，才干在全球化市場中，玩轉(zhuǎn)外國人本人都玩不轉(zhuǎn)了的'虧損企業(yè)，完成公司的全球化戰(zhàn)略。

　　1.2完成人力資源多元化管理

　　隨著企業(yè)全球化進(jìn)程的加快，企業(yè)內(nèi)人力資源管理應(yīng)當(dāng)完成多元化管理。這就請求管理人員在施行本人職能的過程中，把本身融入到公司文化的大熔爐里，又不喪失自我的引領(lǐng)不同膚色的成員匯集在一同，面對不同的人群，采用因人而定的管理形式，唯有如此，才干讓每一位員工在人力資源管理人員的率領(lǐng)下，將本人的效率發(fā)揮到極致，原有僵化而單一的形式，應(yīng)當(dāng)被丟棄了。

　　也請求企業(yè)人力資源管理部門做到經(jīng)過剖析過去的經(jīng)歷和將來的趨向，開發(fā)出共同的愿景和目的；妥善應(yīng)用各年代、各層次、各類文化背景下員工的共同技藝和發(fā)明力；提供個性化、多元化的職業(yè)開展培訓(xùn)，促使員工職業(yè)開展道路和企業(yè)開展“并軌”；讓員工感到本人的奉獻(xiàn)得到報答、本人關(guān)注的問題遭到注重。

　　1.3完惡人力資源管理體系

　　目前，企業(yè)人力資源管理信息所面臨的瓶頸問題，主要還是在資源無法互通的根底上招致的，資源互通渠道的梗塞，招致各項(xiàng)工作無法有序展開，進(jìn)而在人才引進(jìn)和技藝開發(fā)模塊，也就無法有卓有成效的規(guī)劃。而面對人員特性量體裁衣，其中一個共同的中央就是對薪酬進(jìn)步的等待。經(jīng)過提供績效工資體系，用以鼓勵人才主干在發(fā)揮作用時的動力，構(gòu)成向心力以減少人才流失的水平。做到這一點(diǎn)還有些缺乏，依然需求對崗位設(shè)置停止分配，將各方的人力虧損缺乏的狀況構(gòu)成報表數(shù)據(jù)，進(jìn)而構(gòu)成整個企業(yè)的人力活動方案，時辰將這樣的方案反應(yīng)給公司的決策層面，在一定水平上就能夠計算出每一年度公司需求引進(jìn)的人才的數(shù)量和總類，構(gòu)成良性循環(huán)。

人力資源管理的論文11

　　企業(yè)的文化形成于企業(yè)的日常經(jīng)營活動，具有其自身的特點(diǎn)被公司的員工所接受一種價值的觀念，是企業(yè)核心所在。以人為根本的一種文化，其關(guān)鍵是重視人在企業(yè)經(jīng)營和管理活動里面主導(dǎo)的地位。主要強(qiáng)調(diào)企業(yè)日常經(jīng)營管理活動中，需要理解和關(guān)愛員工。并且企業(yè)的文化是企業(yè)員工在企業(yè)里面發(fā)展和尋求生存必須要遵守的規(guī)則，引導(dǎo)員工將個人的目標(biāo)放入到整個企業(yè)經(jīng)營的目標(biāo)和戰(zhàn)略目標(biāo)里面，取得員工個人利益的追求、企業(yè)經(jīng)濟(jì)利益的追求以及社會效益之間的有機(jī)統(tǒng)一。同時企業(yè)文化在企業(yè)對人力資源的管理工作里面有非常重要的促進(jìn)作用。

　　一、企業(yè)的文化核心和內(nèi)涵

　　企業(yè)文化的形成和發(fā)展在整個企業(yè)在長期的生產(chǎn)和經(jīng)營過程里面，本身具有企業(yè)的特征經(jīng)營哲學(xué)，其主要核心是思維方式和價值觀念，生成企業(yè)的內(nèi)部成員必須要遵守和認(rèn)可的行為準(zhǔn)則、價值標(biāo)準(zhǔn)、風(fēng)俗、習(xí)慣、基本的信念以及相對應(yīng)制度載體的總和。企業(yè)的文化核心是企業(yè)員工之間共同的價值觀和信念，主要是用價值觀來激發(fā)和塑造員工，讓員工具備相同價值觀的取向。將企業(yè)的文化滲透在企業(yè)一切日常的活動里面，成為一種管理的理念，也就是對人主觀的能動性進(jìn)行肯定，將文化引導(dǎo)看成手段，來對員工自覺的行為進(jìn)行激發(fā)，最終起到管理效果。

　　二、人力資源的管理

　　1.人力資源概念

　　人力資源是在一定范圍里人所具備勞動力總和，也被稱為勞動資源、勞動力的資源或是人類的資源。該種勞動力形成了從事社會經(jīng)營和生產(chǎn)的條件。

　　2.人力資源的管理作用

　　現(xiàn)代企業(yè)人力資源的管理在整個企業(yè)的管理中有著戰(zhàn)略核心的作用，企業(yè)的人才是所有生產(chǎn)活動的前提和載體，企業(yè)競爭實(shí)際是人才之間的競爭，管理和開發(fā)人才是整個企業(yè)的成敗關(guān)鍵。同時人力資源的管理是人才的管理手段，在整個企業(yè)管理的過程中有著非常重要的作用，企業(yè)人力資源管理部門已經(jīng)逐漸被認(rèn)為是企業(yè)管理里面重要的決策部門。

　　三、企業(yè)文化在人力資源管理中的作用

　　人力資源的管理核心是人，把企業(yè)的文化和人力資源的管理相結(jié)合，可以將企業(yè)的內(nèi)在素質(zhì)和外在形象一起提升。企業(yè)管理核心是對文化和人才的管理，人才是企業(yè)的文化與人力資源的管理結(jié)合點(diǎn)。一個企業(yè)的文化是整個企業(yè)發(fā)展源泉，同時人力資源的管理可以保證企業(yè)的發(fā)展，是企業(yè)人力資源的管理綱領(lǐng)。企業(yè)的文化和人力資源的管理目標(biāo)一致，兩者之間互相發(fā)展、互相補(bǔ)充、互相促進(jìn)。現(xiàn)代企業(yè)文化在企業(yè)人力資源的管理過程中有著越來越大的作用。

　　1.企業(yè)文化導(dǎo)向的作用

　　企業(yè)文化的核心是整個企業(yè)員工在信仰和觀念上面共同存在的價值觀，該價值觀能對員工行為和意識產(chǎn)生強(qiáng)烈牽引和導(dǎo)向的作用。例如，廣電積極提倡用戶至上的原則，一旦該服務(wù)的理念被企業(yè)的全體員工接受和認(rèn)同之后，企業(yè)的員工好像會接受命令，在日常工作的時候一定會尊重、體諒和服務(wù)擁護(hù)，無論什么時候都會將用戶放在首位，為用戶服務(wù)已經(jīng)成為企業(yè)員工工作的出發(fā)點(diǎn)與落腳點(diǎn)，整個企業(yè)自然會形成良好服務(wù)的形象。企業(yè)在招聘的時候，需要將企業(yè)核心的價值觀和用人標(biāo)準(zhǔn)結(jié)合，在開始招聘之前需要設(shè)計與企業(yè)要求相符合的用人形象，嚴(yán)格篩選和考核招聘者。重點(diǎn)招聘一些能認(rèn)同企業(yè)核心的價值觀、能接受企業(yè)文化并且能迅速適應(yīng)整個企業(yè)文化發(fā)展和需要的員工。確保減少企業(yè)文化和新員工價值觀之間的矛盾，讓新員工能適應(yīng)公司各項(xiàng)管理制度，將員工工作績效與工作滿意程度提高。在考核的時候，需要將企業(yè)核心價值觀與員工考核體系相融合，用對員工的考核和評估的方式來告訴員工企業(yè)提倡的東西，以及企業(yè)禁止的東西，逐步引導(dǎo)員工形成爭先創(chuàng)優(yōu)、力爭上游的企業(yè)風(fēng)尚。在分配酬勞的時候，一定要強(qiáng)調(diào)將業(yè)績作為導(dǎo)向，積極實(shí)行員工多勞多得以及優(yōu)勞多得的制度，員工一旦接受該制度之后，會為了將自己的追求和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，努力提升自己的業(yè)績，最終將自己個人的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。企業(yè)管理的人員需要給企業(yè)的員工創(chuàng)造業(yè)績條件，將服務(wù)工作做好。

　　2.人才的吸引和保持作用

　　企業(yè)是否能吸引人才主要取決企業(yè)品牌的形象是否可以讓人才認(rèn)同。企業(yè)是雇主，其整個品牌的想象會按照綜合形式將自身豐富企業(yè)的文化內(nèi)涵展示給其他人看。企業(yè)文化用提供各種各樣誘因和貢獻(xiàn)之間取得平衡，也就是誘因的.引導(dǎo)和成就的驅(qū)動之間的平衡讓人才認(rèn)同，以達(dá)到對人才的維系和吸引的作用。假如企業(yè)可以用分配文化的方式來確保人才物質(zhì)利益得到實(shí)現(xiàn)，用招聘、錄取、企業(yè)內(nèi)部的待業(yè)以及解雇和養(yǎng)老的安全保障將人才安全感需求滿足。用各種主體的文化和亞文化讓企業(yè)員工有歸屬感和認(rèn)同感。用追求自我價值和協(xié)調(diào)企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)來將員工的自我需求實(shí)現(xiàn)。是整個企業(yè)的文化里面的特有魅力，用該種魅力能將企業(yè)的人才吸引住，并且能將其保持在周圍。

　　3.企業(yè)文化的約束作用

　　制度的文化是整個企業(yè)的文化建設(shè)里面非常重要的一個部分，建設(shè)企業(yè)的制度文化是培養(yǎng)企業(yè)的員工、樹立企業(yè)的形象根本保障，企業(yè)倡導(dǎo)的行為需要依靠企業(yè)的管理規(guī)定和制度來維持，用企業(yè)的制度文化對員工的行為進(jìn)行引導(dǎo)，最大限度將企業(yè)意志轉(zhuǎn)變?yōu)閱T工自覺的行為。企業(yè)員工在日常工作的時候會與企業(yè)規(guī)章制度進(jìn)行博弈，逐步將規(guī)章制度接受認(rèn)可，企業(yè)的制度文化對員工行為和思想產(chǎn)生約束的作用。企業(yè)的制度文化對于企業(yè)約束的作用主要體現(xiàn)在兩個方面，第一個方面是對員工心理的約束，第二個方面是對行為的約束作用。一旦兩個方面約束的作用統(tǒng)一結(jié)合起來，企業(yè)會建立一支團(tuán)結(jié)、紀(jì)律、高效的企業(yè)團(tuán)隊(duì)，企業(yè)的員工會將自己本職工作盡職盡責(zé)完成。相關(guān)管理人員不需要施加外部強(qiáng)制力量，盡量防止因?yàn)橥獠恳蛩貙?dǎo)致員工對企業(yè)有不滿情緒產(chǎn)生，企業(yè)文化對企業(yè)構(gòu)建企業(yè)和員工之間的和諧關(guān)系有著很重要的作用。

　　4.員工激勵和凝聚作用

　　企業(yè)的文化激勵主要是精神方面的激勵，企業(yè)優(yōu)秀的文化是企業(yè)優(yōu)秀的精神，該精神在企業(yè)長期發(fā)展的過程中逐漸形成，是企業(yè)的全體領(lǐng)導(dǎo)和員工一起形成的精神，也是整個企業(yè)的發(fā)展靈魂。該精神可以給企業(yè)的員工提供積極向上、和諧的組織環(huán)境和積極健康的企業(yè)工作氛圍，員工在該氛圍里面工作的時候會非常幸福，這樣的精神可以激勵企業(yè)員工不斷努力向上，將員工內(nèi)心里面的精神力量充分調(diào)動起來。同時企業(yè)的文化精神可以將員工精神的需要得到滿足，是精神上面的激勵，也就是企業(yè)的精神是整個企業(yè)的信仰，該信仰是員工對于企業(yè)的忠誠和信仰，能給員工的工作提供巨大動力，員工有了該動力之后能與企業(yè)榮辱與共。換言之，企業(yè)的文化會產(chǎn)生強(qiáng)大和持久的精神激勵，對企業(yè)員工精神世界進(jìn)行深層次激勵，是企業(yè)的精神一定要能夠讓企業(yè)的員工有認(rèn)同感，一定是有全體員工一起形成的，也就是企業(yè)的文化一定要應(yīng)用到基層。企業(yè)的文化是來自于企業(yè)的一線，也是給一線的員工提供服務(wù)。企業(yè)的文化與企業(yè)激勵的機(jī)制之間有著密切的聯(lián)系，將企業(yè)激勵的機(jī)制完善能對企業(yè)文化進(jìn)行很好地鞏固，同時企業(yè)的文化也可以給企業(yè)的激勵奠定一定基礎(chǔ)，給企業(yè)人力資源的管理有著很大的促進(jìn)。除此之外，企業(yè)文化的激勵作用還會體現(xiàn)在企業(yè)的薪酬管理和職務(wù)的晉升方面。企業(yè)晉升和薪酬表一定要按照公平、公開以及公正的原則，讓員工對自己的工作保持高度熱情，企業(yè)的職務(wù)晉升一定要與企業(yè)人才的觀念相符合，做到尊重人才和重視人才，給企業(yè)的每一位員工提供公平競爭的平臺。例如，海爾公司關(guān)于人才的觀念是：能力有多大，舞臺就會有多大。該觀念能對企業(yè)員工起到激勵作用，讓每一位員工在工作的時候都能保持高度的熱情，將自己本職的工作盡職盡責(zé)地完成。

　　四、結(jié)語

　　在現(xiàn)代企業(yè)的管理過程里面，企業(yè)文化已經(jīng)變?yōu)楸夭豢缮俚囊徊糠�，企業(yè)文化的好壞對整個企業(yè)的影響非常巨大。企業(yè)文化是整個企業(yè)軟實(shí)力的代表，和企業(yè)人力資源的管理有正相關(guān)聯(lián)系，企業(yè)的文化將企業(yè)員工凝聚力提高，促進(jìn)企業(yè)對于人力資源的管理，并且對員工起到激勵的作用，企業(yè)在進(jìn)行日常管理的時候一定要重視企業(yè)的文化建設(shè)，將屬于企業(yè)自己的文化積極構(gòu)建好，將文化的自身優(yōu)勢發(fā)揮出來，用文化對員工進(jìn)行指導(dǎo)和激勵。企業(yè)必須要依靠該軟實(shí)力，才可以將人力資源管理的效率提高。

人力資源管理的論文12

　　摘要：眾所周知，基層事業(yè)單位工作煩瑣棘手，要做好農(nóng)村基層工作，基層干部的人力資源管理顯得尤為重要。從當(dāng)前基層人力資源儲備的現(xiàn)實(shí)來看，女職工所占比例要比男職工相對多些，要實(shí)現(xiàn)基層事業(yè)單位服務(wù)型功能轉(zhuǎn)型升級，優(yōu)化基層人才隊(duì)伍，提高基層人員工作效率，基層事業(yè)單位女職工人力資源管理更成為當(dāng)前機(jī)制改革的焦點(diǎn)。那么，如何發(fā)揮“半邊天”主觀能動性和工作積極性，給她們一個適合展示自我、發(fā)揮自我的平臺，成為事業(yè)單位人力資源管理中不可忽視的問題。本文從女職工的特點(diǎn)說起，分析了在女職工人力資源管理工作中容易忽略的突出問題，并提出了加強(qiáng)對女職工人力資源管理的重要舉措，希望在基層工作中，能提高女職工的整體素質(zhì)和工作效率，從而實(shí)現(xiàn)基層女職工人力資源管理的最佳配置，對提高全員工作效率有所幫助。

　　關(guān)鍵詞：基層事業(yè)單位;女職工人力資源管理;問題對策

　　在現(xiàn)實(shí)生活中，女性無論是在社會招聘還是在實(shí)際工作中要面對的各種阻力都要多于男性，再加上女性自身固有的特點(diǎn)，所以縱觀女職工的總體表現(xiàn)，不如男職工出色，尤其在基層事業(yè)單位表現(xiàn)的更為突出。面對這樣的現(xiàn)實(shí)，事業(yè)單位的管理者們應(yīng)該與人事部門聯(lián)合起來，結(jié)合目前事業(yè)單位的崗位，提高女職工的職業(yè)能力與綜合素質(zhì)教育，以適應(yīng)事業(yè)單位體制改革的需要。

　　一、女職工的特點(diǎn)

　　首先，“愛嘮叨”是女人最大的特點(diǎn)，這也是“三個女人一臺戲”的最突出表現(xiàn)，所以女職工情緒容易波動，稍有不順心的事都會給工作帶來很大的負(fù)面影響。其次，女職工除工作之外的負(fù)面壓力大，如帶孩子、照顧雙方父母、操持家務(wù)等也會影響其自身的工作質(zhì)量。再次，女職工大多數(shù)都性格比較內(nèi)向、自尊心比較強(qiáng)，遇事容易產(chǎn)生沮喪情緒，如果在工作中遇到困難，很難保持冷靜與清醒的思維，從而影響其工作職能的發(fā)揮。最后，女職工的總體勞動強(qiáng)度大，在我國，一般家庭里的生活瑣事幾乎都由女性承擔(dān)，這是千百年來留下的習(xí)俗;在單位的工作中，尤其基層事業(yè)單位是服務(wù)于百姓的窗口，瑣事、煩事都要多于其他部門，這樣給女職工的工作帶來極大的壓力。

　　二、基層事業(yè)單位在女職工人力資源管理工作中存在的不足

　　從女職工的特點(diǎn)上我們可以看出其綜合幸福指數(shù)低于男職工，各方面綜合壓力對工作的影響高于男職工，但是目前許多事業(yè)單位特別是基層部門沒有關(guān)注女職工的`上述特點(diǎn)，在工作中忽略對女職工的優(yōu)化管理，從而制約了女職工工作能力的發(fā)揮，具體如下：

　　1.從招聘到使用再到提拔，更傾向于男職工鑒于女性的自身特點(diǎn)，目前許多事業(yè)單位在招聘過程中，招聘人數(shù)、招聘年齡、招聘專業(yè)等方面對女性要求都高于男性，這樣導(dǎo)致女職工的人數(shù)在逐漸減少、年齡在逐漸增高，導(dǎo)致女職工的年齡結(jié)構(gòu)兩極分化。在使用上，一般將大多數(shù)女職工分配到無關(guān)緊要的崗位，而不是遵循著崗位與工作能力最佳組合，從而影響女職工的工作熱情。在提拔上，同樣的表現(xiàn)與業(yè)績，同樣的工作能力，男職工優(yōu)先于女職工，從而刺傷了女職工的自尊心。最終導(dǎo)致多數(shù)女職工工作無激情與責(zé)任，在不求上進(jìn)中混日子。

　　2.對女職工的權(quán)益體現(xiàn)不足隨著事業(yè)單位進(jìn)一步推進(jìn)深化體制改革，事業(yè)單位也和企業(yè)一樣，實(shí)行崗位定員定編，這種人員管理模式本身沒有錯誤，但是許多事業(yè)單位在機(jī)制運(yùn)用中缺乏公平性，影響了女職工的合法權(quán)利，給女職工帶來了極大的壓力。如許多事業(yè)單位特別是基層事業(yè)單位人員少，工作量大，甚至一人身兼多職，沒有替補(bǔ)人員與儲備人員。許多女職工都擔(dān)心一旦休產(chǎn)假或者育兒假過長，自己目前的工作崗位將會受到影響，所以許多女職工在惴惴不安中休完法定假期后馬上回到工作崗位。再有許多事業(yè)單位，月底、年底許多工作崗位加班加點(diǎn)，管理者考慮的是自己的業(yè)績與單位的工作效率，而沒有考慮女職工的自身特點(diǎn)與其合法權(quán)益，導(dǎo)致女職工在精神上與身體上受到極大的影響。

　　三、女職工人力資源管理的有效措施

　　女職工管理中存在的問題，既有女職工自身的原因，也有管理部門以及人事部門的責(zé)任，那么，如何通過共同努力，使女職工發(fā)揮其特長，實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位人力資源管理順利轉(zhuǎn)型升級，促進(jìn)事業(yè)單位在經(jīng)濟(jì)效益與社會效益方面共同發(fā)展?總的來講，要提高對女職工的認(rèn)識，關(guān)注、關(guān)愛她們的工作及學(xué)習(xí)。人們常說，在現(xiàn)實(shí)生活中，女人是“一本書”，她需要男人去讀懂。在實(shí)際工作中，女職工是“半邊天”，需要領(lǐng)導(dǎo)與人事部門去正確引導(dǎo)她們、尊重她們、關(guān)心她們、關(guān)愛她們。

　　1.加強(qiáng)對女職工的綜合素質(zhì)教育工作要鼓勵女職工樹立自強(qiáng)不息的斗志，在時間上，給她們寬裕時間去進(jìn)修學(xué)習(xí)、參加各種業(yè)務(wù)自學(xué)考試，來提高其理論知識;在技能上，加強(qiáng)各種業(yè)務(wù)比賽，充分發(fā)揮女性特有的細(xì)心、耐心來增加窗口的服務(wù)質(zhì)量;在物質(zhì)上，將上述能力與其工資獎金鉤掛，并作為年底業(yè)績參評的重要一項(xiàng)，這樣可以最終提高女職工的工作熱情與責(zé)任。

　　2.加強(qiáng)婦聯(lián)管理工作，保護(hù)其合法權(quán)益，強(qiáng)化女職工的文化生活婦聯(lián)管理者們要真正地成為女職工的“娘家人”、知心人，無論是在工作上還是在生活上都要關(guān)注她們、關(guān)愛她們。如積極主動地靠近每位女職工，在工作上鼓勵她們積極上進(jìn)、永不服輸。在生活上給予她們特殊的照顧，盡量解除她們的后顧之憂。在文化生活上，走進(jìn)女性的內(nèi)心世界，舉辦晚會、健身美體比賽，培養(yǎng)她們插花、茶道的情調(diào)，使她們提高生活質(zhì)量。另外，還要與主管領(lǐng)導(dǎo)及時反映女職工的合法權(quán)益，做好女職工與領(lǐng)導(dǎo)溝通的橋梁工作。這樣不僅會讓女職工增強(qiáng)了自信、自立、自強(qiáng)的信心，同時通過交流與溝通也增加了女職工之間的友誼與凝聚力，減少了女職工之間因“雞毛蒜皮”的小事而相互鬧矛盾的機(jī)會。

　　3.掌握好女職工的總體結(jié)構(gòu)平衡我們知道女職工家庭瑣事比較繁多，如生兒育女、照顧老人、支持丈夫工作等，因此會影響自己的工作，另外女人更年期也困擾著女職工的身心與工作。所以在女職工的人員結(jié)構(gòu)比例上及隊(duì)伍建設(shè)上要注意建立人才“蓄水池”，不要形成梯隊(duì)斷層，以緩解女職工因各種假期帶來的工作不便以及人員的緊缺。這樣對女職工來說，不僅維護(hù)了其合法權(quán)益，也體現(xiàn)了人權(quán)在和諧社會的表現(xiàn);對事業(yè)單位來講，提高了工作質(zhì)量與服務(wù)效益。

　　四、總結(jié)

　　在事業(yè)單位的改革大潮中，相關(guān)體制和相關(guān)部門應(yīng)該有義務(wù)有責(zé)任去關(guān)注、關(guān)愛女職工，使之產(chǎn)生正能量，以此激發(fā)女職工的工作潛力，讓她們?yōu)槭聵I(yè)單位的良性運(yùn)轉(zhuǎn)作出她們的貢獻(xiàn)�？傊�，在基層事業(yè)單位工作中，優(yōu)化女職工人力資源管理不可小覷，它在對事業(yè)單位的經(jīng)濟(jì)建設(shè)與社會責(zé)任方面也會產(chǎn)生深刻的影響。

　　參考文獻(xiàn)

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　　[2]李玉娟.企業(yè)女職工工作的阻力和對策探討[J].企業(yè)改革與管理，20xx，(21)：61-62.

人力資源管理的論文13

　　油田企業(yè)作為我國市場發(fā)展中的經(jīng)濟(jì)命脈，在我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展中占據(jù)做重要作用，落實(shí)油田企業(yè)人事管理向人力資源管理是企業(yè)發(fā)展的必然要求。油田企業(yè)不同于其他企業(yè)，其自身具備稀缺特性，因此，其人員的行業(yè)技能難以與其他企業(yè)通用，采油等工藝復(fù)雜多樣，因此其間接社會價值難以直觀呈現(xiàn)。且油田企業(yè)由于自身技術(shù)勞動強(qiáng)度較大，故從事油田企業(yè)工作人員，其相關(guān)能力以及綜合素質(zhì)要求較高，且地區(qū)分不均勻，通常較為流動。想要切實(shí)保障油田企業(yè)人才資源，應(yīng)積極進(jìn)行組織管理改革，吸收新型人才，滿足人才發(fā)展需求，更應(yīng)該從傳統(tǒng)的人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)型。

　　一、油田企業(yè)人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)型必然性

　　（一）人事管理與人力資源管理區(qū)分

　　當(dāng)今實(shí)施人事管理方式多為國有企業(yè)單位，而人力資源管理則多為市場企業(yè)單位。人事管理與人力資源管理最大不同之處就在于，人事管理重注對于事業(yè)的管理，而非對人的管理。人力資源做一種社會資源，對其進(jìn)行合理的開發(fā)與利用，體現(xiàn)企業(yè)單位以人為本的戰(zhàn)略發(fā)展理念，實(shí)施人力資源管理也成為當(dāng)今社會發(fā)展的必然趨勢[1]。相比較，人力資源管理則注重以人為中心，關(guān)注人的心理活動以及行為的執(zhí)行力效益，將人與事相結(jié)合，共同匹配，以拓展人的發(fā)展為前提，更好的完成對事物的處理，相對來講，人力資源管理更加具備主動性，更加符合當(dāng)前社會人發(fā)展所需。

　　（二）進(jìn)行轉(zhuǎn)型是當(dāng)前社會發(fā)展的迫切需求

　　實(shí)施油田企業(yè)人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)型，是當(dāng)前社會發(fā)展的迫切需求，人力資源管理更加注重人的地位，強(qiáng)調(diào)以人為本，組織發(fā)展為最終目的，以人才發(fā)展的前提，挖掘人的主觀能動性。在市場經(jīng)濟(jì)中想要有效地促進(jìn)有點(diǎn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提升，首先應(yīng)改變傳統(tǒng)的人事管理制度，幫助油田企業(yè)改革，以便于滿足當(dāng)代社會發(fā)展需求。

　　二、油田企業(yè)從人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)型的思考

　�。ㄒ唬┱�合人才隊(duì)伍，規(guī)范人才管理制度

　　想要保證油田企業(yè)對于人才資源的需求，推動人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)型，首先應(yīng)積極進(jìn)行人才隊(duì)伍整合，不斷的'規(guī)范人才管理制度，傳統(tǒng)人事管理更加注重對于事物工作的完成狀態(tài)，而人力資源管理，則更加注重對于人發(fā)展的需求，拓展人員聘用渠道，是人力資源管理一大重要優(yōu)勢，招兵納賢以其提升人員管理活力[2]。其次，還應(yīng)實(shí)施合同聘用制度，盡量滿足人員轉(zhuǎn)化需求，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)一成不變的合同制度，根據(jù)個人工作優(yōu)勢，選擇人才工作內(nèi)容，實(shí)施合同聘用制度，一方面為吸引優(yōu)秀人才，另一方面則為了節(jié)省社會資源，優(yōu)化社會人才，減少社會資源浪費(fèi)。另外，還應(yīng)切實(shí)做好人員籌劃，公開化進(jìn)行人員招聘，面向全國進(jìn)行人員聘用，挑選優(yōu)質(zhì)人才，為傳統(tǒng)油田企業(yè)注入新生機(jī)。最后根據(jù)實(shí)際情況選擇招聘方式，以其不斷的提升人才質(zhì)量，公平競爭，公開人才選拔流程，透明人才選拔結(jié)果，此外，對于技術(shù)性人才，更加注重對于實(shí)際技能的考核，待全面評定后，最終確定聘用人才。

　�。ǘ�）實(shí)施多元化培訓(xùn)方式，滿足人才發(fā)展要求

　　推進(jìn)油田企業(yè)從人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)型，應(yīng)更加注重人才培訓(xùn)，選用多元化培訓(xùn)方式，制定培訓(xùn)計劃，保證培訓(xùn)內(nèi)容，切實(shí)落實(shí)人才培訓(xùn)方案，創(chuàng)新培訓(xùn)方式，增加新型培訓(xùn)形式，拓展培訓(xùn)項(xiàng)目，完善培訓(xùn)考核[3]。對于油田企業(yè)中，不同類型工作項(xiàng)目，應(yīng)做好分類，具有針對性的對相關(guān)人才進(jìn)行培訓(xùn)，在培訓(xùn)中，逐漸培養(yǎng)員工凝聚力與向心力，通過各種方式訓(xùn)練，提升員工忠誠度，并在實(shí)際工作中，端正領(lǐng)導(dǎo)工作態(tài)度，時刻關(guān)系員工情況，了解員工基本資料，當(dāng)員工面對問題時，領(lǐng)導(dǎo)及時給予關(guān)懷，合理調(diào)節(jié)工作內(nèi)容和員工勞動強(qiáng)度，以其不斷的滿足人才的發(fā)展需求。

　�。ㄈ�）改革考核方式，提升員工績效

　　人力資源管理與人事管理之間，考核方式具有較大區(qū)別，傳統(tǒng)人事管理中考核未能與津貼，工作績效掛鉤，因此導(dǎo)致員工工作效率低下，而人力資源管理則將，考核結(jié)果與津貼，績效相關(guān)聯(lián)，對員工進(jìn)行全面審核，公開評分，合理對員工工作進(jìn)行評價，提升員工對工作績效重視程度，以此保障員工工作績效。此外還應(yīng)改革干部管理，公開進(jìn)行崗位競爭，為有志之士提供發(fā)展平臺，在工作中，領(lǐng)導(dǎo)人員也應(yīng)盡量為員工營造良好的工作氛圍，改變傳統(tǒng)工作環(huán)境，不斷的優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)，促進(jìn)企業(yè)協(xié)調(diào)發(fā)展。

　　結(jié)論：

　　綜上所述，隨著人事制度改革進(jìn)程的不斷推進(jìn)，油田企業(yè)人事管理轉(zhuǎn)型迫在眉睫，建立完善的人力資源管理，優(yōu)化組織管理項(xiàng)目，通過整合人才隊(duì)伍，不斷地規(guī)范人才管理制度，實(shí)施多元化培訓(xùn)方式保證企業(yè)發(fā)展?jié)M足人才需求，及時根據(jù)實(shí)際情況更新于改革考核方式，不斷地提升員工工作績效，實(shí)施各項(xiàng)目轉(zhuǎn)型改革，切實(shí)推進(jìn)油田企業(yè)組織管理工作有效進(jìn)行，打破傳統(tǒng)管理方式，創(chuàng)新管理內(nèi)容，切實(shí)推進(jìn)油田企業(yè)向良性發(fā)展方向發(fā)展。

人力資源管理的論文14

　　摘要：伴隨著市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，我國物流企業(yè)進(jìn)入了一個新的發(fā)展時期，逐步成為國民經(jīng)濟(jì)新的一個增長點(diǎn)。但是，由于知識經(jīng)濟(jì)發(fā)展和全球化進(jìn)程的加快，我國的物流企業(yè)面臨著新的問題和挑戰(zhàn)，其中人力資源管理是當(dāng)前制約物流企業(yè)發(fā)展的一個重要因素。本文主要從人力資源管理的內(nèi)涵及其基本功能出發(fā)，分析了我國物流企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀問題，進(jìn)而提出了應(yīng)對物流企業(yè)管理的相關(guān)措施。

　　關(guān)鍵詞：物流企業(yè)；人力資源管理；績效管理

　　一、人力資源管理內(nèi)涵及基本功能

　　(一)人力資源管理內(nèi)涵。人力資源，相對與人口而言，是指在一定社會區(qū)域內(nèi)，作為生產(chǎn)要素，能夠推動經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的具有勞動能力的人的總和。人力資源管理是根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計劃地對人力資源進(jìn)行合理配置，通過對企業(yè)中員工招聘與培訓(xùn)使用考核、激勵、調(diào)整等一系列過程，調(diào)動員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價值，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

　　(二)人力資源管理的基本功能。人力資源管理的基本功能主要包括獲取、整合、保持與激勵、控制與調(diào)整和開發(fā)。現(xiàn)代物流企業(yè)的人力資源管理應(yīng)該遵循在招人時強(qiáng)調(diào)有計劃地為企業(yè)找到合適的人，在用人、留人方面處處體現(xiàn)以人為本的管理思想，以人的能力、特長、興趣、心理狀況等綜合情況來科學(xué)地安排最合適的工作，并且在工作中充分地考慮到員工的成長和價值，使用科學(xué)的管理方法，通過全面的人力資源開發(fā)計劃和企業(yè)文化建設(shè)，使員工能夠在工作中充分的調(diào)動和發(fā)揮認(rèn)得積極性、主動性和創(chuàng)造性，從而提高工作效率、增加工作業(yè)績，為達(dá)成企業(yè)發(fā)展目標(biāo)做出最大的貢獻(xiàn)。

　　二、當(dāng)前我國物流企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀問題

　　(一)人力資源管理觀念落后。我國物流企業(yè)起步較晚，對人力資源管理的理解仍停留在傳統(tǒng)的人事管理理念上，沒有充分認(rèn)識到人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)管理中的核心地位。沒有把人看成是一種獲得的資源來加以開發(fā)和利用，從而造成人才浪費(fèi)。

　　(二)人才短缺。首先，人員在數(shù)量上不足。目前，我國物流企業(yè)從業(yè)人員的待遇一直處于中下水平，再加上現(xiàn)有的人才自主擇業(yè)、自主流動政策，一般技術(shù)人才都不愿意進(jìn)入物流行業(yè)，甚至出現(xiàn)本行業(yè)專業(yè)人才外流的現(xiàn)象。其次，人員質(zhì)量不高。我國的物流企業(yè)有由傳統(tǒng)的運(yùn)輸、倉儲儲運(yùn)企業(yè)轉(zhuǎn)化而來，通常并不需要高學(xué)歷、高素養(yǎng)的從業(yè)人員，致使很多物流企業(yè)現(xiàn)有員工平均文化水平相對較低。很多基層物流從業(yè)人員只有高中以下學(xué)歷，管理人員具有大專以上層次者比例不高，嚴(yán)重制約了物流企業(yè)的人力資源管理與開發(fā)模式，從而阻礙我國物流企業(yè)發(fā)展前進(jìn)的步伐。

　　(三)缺乏對人力資本的投入力度。伴隨著科學(xué)技術(shù)的快速發(fā)展和全球化競爭的不斷加劇，社會產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的高度職能化和信息化要求物流企業(yè)盡快更新知識和能力，但是，很多的企業(yè)管理人員對人力資本投資意識缺乏，只是關(guān)心眼前的利益，不重視員工的培訓(xùn)，很少做長期的人力資源規(guī)劃、預(yù)測和開發(fā)。沒有形成和企業(yè)發(fā)展規(guī)劃相統(tǒng)一的培訓(xùn)機(jī)制。物流企業(yè)對人力資源的投資成本不夠，不利于物流企業(yè)人員自身水平和綜合素質(zhì)的提升，不利于物流企業(yè)的發(fā)展。

　　(四)績效管理體系不合理�？冃Ч芾矸矫�，很多物流企業(yè)普遍存在對績效管理不夠重視，缺乏完整的績效評價體系，績效考核標(biāo)準(zhǔn)單一，內(nèi)容空乏，績效考核流于形式，考核結(jié)果與應(yīng)用嚴(yán)重脫節(jié)，使得績效評估及薪酬的結(jié)果難以做到公平、科學(xué)、合理，這樣容易使企業(yè)員工產(chǎn)生不滿，萌生去意。另一方面，當(dāng)前物流企業(yè)的激勵機(jī)制度不夠完善，不利于物流企業(yè)員工積極性、主動性和創(chuàng)造性的提升。

　　三、構(gòu)建物流企業(yè)人力資源的措施

　　(一)倡導(dǎo)以人為本的人力資源管理觀念。作為現(xiàn)代物流企業(yè)的人力資源管理工作應(yīng)該強(qiáng)調(diào)以人為本，不僅要涵蓋傳統(tǒng)人事管理的內(nèi)容，而且在理論上和操作上要更加豐富、深刻和全面。在企業(yè)內(nèi)部營造相互尊重和合作的信任文化，注重員工情感和人際關(guān)系的需求，創(chuàng)造良好的工作環(huán)境。企業(yè)應(yīng)該讓員工感受到公司重視他們的價值，感受到公司會給他們實(shí)現(xiàn)人生價值的平臺。只有這樣，企業(yè)才能在激烈的人才競爭中獲得和保留人才，從而使人力資源管理步入更為穩(wěn)健而良好的態(tài)勢之中。

　　(二)采取多樣化措施優(yōu)化企業(yè)結(jié)構(gòu)。首先，企業(yè)在招聘時應(yīng)仔細(xì)研究企業(yè)所需的人員素質(zhì)和知識結(jié)構(gòu)，針對物流企業(yè)的自身業(yè)務(wù)操作特點(diǎn)，甄選出適合的人員，并配備相應(yīng)的考核指標(biāo)。其次，增加對高層次、高學(xué)歷的人員引入，為將來進(jìn)行的人力資源管理變革的相應(yīng)配套制度提供人才儲備，突破人才制約的瓶頸。

　　(三)重視對員工的培訓(xùn)。人才培訓(xùn)是企業(yè)人力資源管理和開發(fā)的重要組成部分，對企業(yè)員工進(jìn)行終身培訓(xùn)是未來人力資源管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容。從培訓(xùn)方式上，物流企業(yè)可采取長期培養(yǎng)和短期培訓(xùn)、學(xué)校培養(yǎng)與在職培訓(xùn)相結(jié)合的方式。積極加強(qiáng)對物流企業(yè)員工的基礎(chǔ)知識和廣度知識的培訓(xùn)，增強(qiáng)企業(yè)員工的綜合素質(zhì)。首先，物流企業(yè)應(yīng)該本著企業(yè)全員工培訓(xùn)和重點(diǎn)培訓(xùn)相結(jié)合的原則，提高全體員工的能力素養(yǎng)和知識素養(yǎng)，加強(qiáng)對管理層的培養(yǎng)，提高企業(yè)的'運(yùn)行效率；其次，加強(qiáng)對物流企業(yè)新員工的導(dǎo)向作用，使新員工在工作中順利適應(yīng)各種環(huán)境，幫助新員工形成企業(yè)的價值觀。

　　(四)建立科學(xué)的績效管理體系�？冃Ч芾淼哪康牟粌H在于評價員工的日常工作，更在于通過工作態(tài)度和成果的評價尋找差距，并采取措施改進(jìn)工作能力以提升績效。因此，物流企業(yè)應(yīng)建立科學(xué)的業(yè)績考核體系，實(shí)行具有客觀公正的、易于操作性的考核辦法，對員工進(jìn)行全方位的考核。同時，應(yīng)該注重績效反饋的環(huán)節(jié)，通過管理者和員工的溝通，不斷糾正員工的行為，提高企業(yè)的績效水平。

　　總之，經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，對于我國物流企業(yè)面臨的既是機(jī)遇也是挑戰(zhàn)。物流企業(yè)想要在激烈的競爭中立于不敗之地，就應(yīng)該認(rèn)識到人力資源的重要性，努力做到人盡其才，才盡其用，把人才的個人需要和企業(yè)需要結(jié)合起來，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。

　　參考文獻(xiàn)：

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　　[4]朱瑩.淺談如何加強(qiáng)中小型企業(yè)的人力資源管理[J].中國高新技術(shù)企業(yè),20xx(9).

　　[5]安兆中.關(guān)于物流企業(yè)人力資源管理的構(gòu)建[J].經(jīng)管視線,20xx(2).

人力資源管理的論文15

　　摘 要：一個科學(xué)、有效且切合實(shí)際的人力資源管理體系，是決定企業(yè)人力資源管理品質(zhì)的關(guān)鍵。在新的形勢下，構(gòu)建有自身特色的企業(yè)人力資源管理體系非常重要，也勢在必行。

　　關(guān)鍵詞：科學(xué)、人力資源管理體系

　　隨著知識經(jīng)濟(jì)與人本管理時代的到來，人力資源無疑成為了企業(yè)單位的核心資源，人力資源的開發(fā)和管理狀況直接影響著各項(xiàng)職能的履行成效。人力資源管理工作是一項(xiàng)系統(tǒng)的工作，現(xiàn)代化的人力資源管理包括合理的組織架構(gòu)、完善的職位體系、培訓(xùn)開發(fā)體系、職業(yè)生涯規(guī)劃、績效管理體系、薪酬管理體系、人力資源管理信息化系統(tǒng)及企業(yè)文化等。在企業(yè)中，是否有一個科學(xué)、有效且切合實(shí)際的人力資源管理體系，是決定企業(yè)人力資源管理品質(zhì)的關(guān)鍵。

　　宣鋼是具有九十多年歷史的國有企業(yè)。二十世紀(jì)以來，公司致力于“做大做精做強(qiáng)”的戰(zhàn)略目標(biāo)，并且也取得了一定的顯著成效，但依然存在很多阻礙宣鋼進(jìn)一步發(fā)展的重要因素。在這種形勢下，如何根據(jù)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)制定相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，如何適時調(diào)整做好人力資源管理工作的繼承與發(fā)展？當(dāng)這一嚴(yán)峻的課題擺在面前，我們認(rèn)為作為企業(yè)的人力資源者，必須有一個系統(tǒng)的思路，才有助于正確的評價、引導(dǎo)和規(guī)范人力資源相關(guān)部門和全體成員的行為。

　　基于這樣的思考，我們建立健全企業(yè)人力資源管理體系的第一步，首先應(yīng)該從加強(qiáng)基層單位的戰(zhàn)斗力入手，并且在提高基層單位管理能力的同時，重點(diǎn)加強(qiáng)和提高公司的管控能力。有了這樣的一個準(zhǔn)確定位，就可以完善人力資源管理工作的指導(dǎo)思想、思路、制度、措施、辦法和符合公司人才開發(fā)工作實(shí)際的人力資源管理體系：

　　一是理念:即我們的指導(dǎo)思想。就是人力資源部要堅(jiān)持并踐行公司“唯才是用、搭建平臺、建立新型團(tuán)隊(duì)”的人才觀，為各類人才的成長、發(fā)展，提供和創(chuàng)造更多的機(jī)會。

　　二是制度：即完善各項(xiàng)規(guī)章制度,比如聘用制度、薪酬制度、培訓(xùn)制度、評優(yōu)制度等。

　　三是層次：即人才開發(fā)與培養(yǎng)的層次。要有計劃、有步驟、有重點(diǎn)地對新入廠職工、關(guān)鍵崗位、管理人員、中層領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行培訓(xùn)，實(shí)施，建立梯隊(duì)人才隊(duì)伍，保證人才隊(duì)伍建設(shè)的有效性。

　　1.完善新入廠職工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的設(shè)計和實(shí)施，幫助他們制定既符合自身特點(diǎn)，又符合企業(yè)實(shí)際的職業(yè)規(guī)劃，同時新入廠職工堅(jiān)持簽訂師徒協(xié)議制。

　　2.加強(qiáng)對關(guān)鍵崗位和管理人員的職業(yè)技能鑒定、技師、職稱的管理與提高，使他們在工作中不斷進(jìn)步，提升自身的能力，在工資待遇、個人榮譽(yù)方面得到實(shí)惠和褒獎。有助于培養(yǎng)青年人才的平臺，即給位子、挑擔(dān)子。

　　3.加強(qiáng)對骨干職工和中層領(lǐng)導(dǎo)的'職務(wù)晉升與薪酬晉升機(jī)制，真正讓有能力愿干事、能干事的職工在薪酬和職務(wù)方面獲得企業(yè)回報和認(rèn)可，在成就個人同時也為企業(yè)留住人才，留住人心。

　　四是流程。選（選苗子）、用（人事相宜）、育（培訓(xùn)培養(yǎng)）、留（留人、留心）。要想從制度上、機(jī)制上保證人才隊(duì)伍建設(shè)的有效性，須在選、用、育、留的各流程關(guān)鍵環(huán)節(jié)，規(guī)范相關(guān)制度的操作流程。選人，要在招聘制度中提高門檻，我們由過去的招聘大專、中專畢業(yè)生，變?yōu)楝F(xiàn)在以招聘本科生和研究生，以改善人才隊(duì)伍在學(xué)歷結(jié)構(gòu)和高級工程師少的不合理狀況。用人，要通過職業(yè)規(guī)劃設(shè)計和見習(xí)期甄選有潛質(zhì)的準(zhǔn)人才，根據(jù)專業(yè)、性格特質(zhì)、特長，安排合適的人做適合他的工作崗位，減少資源浪費(fèi)。同時堅(jiān)持競爭上崗、優(yōu)勝劣汰的用工制度。育人，在加大培訓(xùn)力度和資源投入的同時，要在培訓(xùn)的層次、內(nèi)容、方式要有新的不斷的突破。層次上，要著眼于企業(yè)未來發(fā)展所需人才，內(nèi)容上，不僅限于產(chǎn)品質(zhì)量和管理技能的提高，更要在提升管理質(zhì)量和品質(zhì)上提升。方法上不僅限講座、看碟，要以公司個案研討、觀摩、視頻會議、網(wǎng)絡(luò)信息發(fā)布，以增強(qiáng)培訓(xùn)方法和培訓(xùn)效果。留人，不僅靠薪酬激勵來留人，更要以情留人，既要留住人，又要留住人心，給職工以輕松愉悅、快樂的心境、才能使職工在艱苦環(huán)境餞行高效、健康、快樂的理念。

　　五是標(biāo)準(zhǔn)。是我們對人力資源管理效果的評價標(biāo)準(zhǔn)。一是滿意度，通過填表問卷調(diào)查、評價、交流溝通、個性發(fā)展、公司發(fā)展戰(zhàn)略等，用來評價人才的歸屬感與成就感；二是人才的數(shù)量與質(zhì)量，這是用來評價人力資源開發(fā)、人才隊(duì)伍建設(shè)狀況能否滿足企業(yè)規(guī)模發(fā)展與企業(yè)長期發(fā)展的要求。一方面衡量人才數(shù)量是否滿足需求，另一方面是對人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)整體技術(shù)、能力和綜合素質(zhì)評價。

　　六是目標(biāo)。就是人才資源開發(fā)工作或者說人力資源管理的終極目的，實(shí)現(xiàn)人才的價值與企業(yè)價值和個人的發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的一致性，達(dá)到雙贏和多贏。

　　人力資源理論體系的整理是一項(xiàng)重要的工作。有了清淅與完整的人力資源管理理論體系，我們就有了一個明確的指導(dǎo)思想。我們公司每一位人力資源工作人員，上至總部，下至基層兼職勞資人員，對自己的工作在整個人力資源管理體系中的地位與意義了然在心，不再認(rèn)為是做好一件事，或一項(xiàng)具體的工作那么簡單。

　　為了全面貫徹落實(shí)建立一個強(qiáng)大的人力資源管理體系，我們知道除了要有一個切合實(shí)際的戰(zhàn)略指導(dǎo)思想，還需要扎實(shí)的人力資源基礎(chǔ)工作和一個優(yōu)秀的人力資源管理團(tuán)隊(duì)作為支撐，因此我們首先應(yīng)該抓基礎(chǔ)工作——勞動人事管理標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化、制度化。即加大對公司各基層單位的勞動人事基礎(chǔ)資料的檢查考核與指導(dǎo)。檢查考核的主要內(nèi)容是各基層單位的管理制度、人員資料、考勤資料、培訓(xùn)資料及應(yīng)建立的各類臺帳等基礎(chǔ)資料所涉及的內(nèi)容。在進(jìn)行檢查考核之前，設(shè)計好檢查考核打分表，并對每一項(xiàng)應(yīng)填寫的內(nèi)容設(shè)計相應(yīng)的參考分值，作為勞資人員年終考核的一項(xiàng)內(nèi)容。同時，在檢查考核工作之后，我們還應(yīng)該對基層單位勞動人事基礎(chǔ)資料存在的問題專項(xiàng)進(jìn)行培訓(xùn)，以促進(jìn)勞動人事工作人員的基礎(chǔ)資料工作的完善，為公司做大做強(qiáng)夯實(shí)基礎(chǔ)的管理工作。

　　其次我們要做好專業(yè)培訓(xùn)，提高業(yè)務(wù)能力。比如開展勞資人員培訓(xùn)工作，從我公司全部基層勞動人事管理人員做起，加強(qiáng)自身業(yè)務(wù)能力學(xué)習(xí)，給基層勞資人員得到鍛煉和成長的機(jī)會。培訓(xùn)的內(nèi)容從意識、能力、專業(yè)等幾個方面進(jìn)行，不僅可以豐富他們的業(yè)務(wù)知識，還可以開拓他們的思維，提高他們的責(zé)任意識，對今后人力資源部工作的有序、高效的開展有著切合實(shí)際的指導(dǎo)意義，為打造優(yōu)秀的人力資源團(tuán)隊(duì)奠定基礎(chǔ)。

　　最后是增強(qiáng)服務(wù)意識，建立人力資源工作人員深入基層、服務(wù)基層的作風(fēng)，及時了解需要協(xié)調(diào)、溝通處理的人事問題，配合基層做好基礎(chǔ)資料工作。同時基層勞資人員要為職工做好服務(wù)。通過這些措施，我們將基層勞資業(yè)務(wù)和公司人力資源部的工作融合成一個有機(jī)的整體，真正做到扎扎實(shí)實(shí)為職工、為公司解決實(shí)際問題。

　　人力資源工作是十分繁雜的系統(tǒng)工程，我們在抓好人力資源體系建立與相關(guān)管理人員隊(duì)伍建設(shè)的同時，我們也認(rèn)識到企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)建設(shè)涉及到企業(yè)內(nèi)部每一項(xiàng)工作及每一個崗位，是一項(xiàng)全員參與的工作，雖然理論上看人力資源管理是我們部門的工作，但在實(shí)際的操作過程中單靠人力資源部這一個部門是不可能完成好這項(xiàng)工作的。人力資源管理部門在進(jìn)行工作分析、崗位職責(zé)分析等基礎(chǔ)工作時，必須得到來自各層面職工的支持與協(xié)助。只有建立在這樣一種基礎(chǔ)上的人力資源管理體系才可能是科學(xué)、合理、可行的。

　　人力資源管理是管理學(xué)中的一個嶄新的和重要的領(lǐng)域，遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了傳統(tǒng)的人事管理范疇。我們深知，完善的人力資源管理體系是做好人力資源管理工作的有力保證。故而我們?nèi)砸�不斷探索，不斷完善我們的人力資源管理體系，通過“知”指導(dǎo)我們的“行”，從而做到知行合一，最大限度地滿足企業(yè)對人力資源的需求，最大限度地開發(fā)與管理人力資源，從而提升我們?nèi)肆�資源管理的品質(zhì)。

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