國際人力資源管理應對戰(zhàn)略思考分析論文

　　篇一、國際人力資源管理應對戰(zhàn)略思考分析論文

　　目前，隨著我國與其他國家經(jīng)濟合作程度的逐漸加深，很多企業(yè)開始根據(jù)自身經(jīng)營特點逐步發(fā)展海外業(yè)務(wù)。在這一特殊的背景下，企業(yè)傳統(tǒng)的人力資源管理模式已經(jīng)無法更好地適應跨國管理的需要，必須通過對傳統(tǒng)人力資源管理創(chuàng)新改革活動的開展，來積極探尋國際人力資源管理人才培養(yǎng)的發(fā)展之路，為企業(yè)未來的國際化發(fā)展提供高水平的人才保障。

　　1、國際人力資源管理的重要性

　　1.1國際人力資源在跨國企業(yè)管理中的重要作用

　　目前，隨著世界經(jīng)濟一體化腳步的加快，很多企業(yè)不斷擴大經(jīng)營規(guī)模，開始逐漸發(fā)展海外業(yè)務(wù)。為了更好地對海外業(yè)務(wù)進行管理，必須要充分發(fā)揮國際人力資源的重要作用。其重要性主要體現(xiàn)在以下幾個方面：第一，國際人力資源是跨國企業(yè)參與國際競爭的重要環(huán)節(jié)，對于跨國企業(yè)來講，為了更好地與當?shù)仄髽I(yè)進行競爭，需要在產(chǎn)品質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量、科學技術(shù)等多個方面進行激烈的競爭，但是歸根結(jié)底這些競爭都需要通過人才的競爭來實現(xiàn)。所以說跨國企業(yè)為了更好地提高自身的競爭實力，需要對人才進行合理地管理，這就需要國際人力資源管理發(fā)揮其重要作用；第二，隨著經(jīng)濟全球化進展的不斷加快，對于跨國企業(yè)的國際人力資源也提出了更高的要求。在這一背景下，很多跨國公司都需要對國際人力資源進行深化改革，從而不斷適應全球經(jīng)濟一體化的背景，更好地協(xié)助跨國企業(yè)占領(lǐng)國際市場。

　　1.2國際人力資源管理人才的素質(zhì)要求

　　為了更好地實現(xiàn)國際人力資源管理的重要作用，對于管理人才的素質(zhì)提出了更高的要求。然而，目前管理人才的素質(zhì)還需要進一步提高，主要需要在以下兩個方面進行改進：第一，在進行國際人力資源管理的過程中，與傳統(tǒng)的人力資源管理不同，需要對不同地區(qū)的人才實行差異化的管理，才能夠更好地在不同國家和地區(qū)，根據(jù)當?shù)氐纳鐣�習慣和文化背景等等，對人才進行更加合理的管理，進一步提高跨國集團的企業(yè)效益；第二，要求人才具備更加廣泛的專業(yè)素質(zhì)，為了更好地進行國際人力資源管理，需要相關(guān)人員掌握跨國文化、福利待遇、社會制度等多個方面的內(nèi)容，才能夠更好地勝任國際人力資源管理的相關(guān)工作，才能夠更好地發(fā)揮人力資源管理在跨國企業(yè)管理中的重要作用，真正發(fā)揮人才競爭在企業(yè)競爭中的優(yōu)勢。

　　2、國際人力資源管理人才培養(yǎng)途徑

　　通過以上的分析和論述可知，為了更好地迎接經(jīng)濟一體化的進程，很多企業(yè)開始拓展海外業(yè)務(wù)，因此需要國際人力資源管理的相關(guān)人才，從而更好地實現(xiàn)跨國企業(yè)中的人力資源管理職能。目前，國際人力資源管理需要專業(yè)的人才開展相應的工作，所以需要對人才進行更好的培養(yǎng)，主要途徑包括以下幾個方面：

　　2.1培養(yǎng)本土化的管理人才

　　對于跨國企業(yè)來講，在進行國際人力資源管理培養(yǎng)的過程中，需要注重培養(yǎng)本土化的管理人才，這是因為：本土人才對于本國的風俗文化、社會制度等內(nèi)容有著更加深入的理解，從而能夠更好地將這些內(nèi)容應用到國際人力資源管理的工作中，促進人力資源管理工作在異國的有序開展。培養(yǎng)本土化的管理人才需要注意以下幾個方面：第一，建立企業(yè)相關(guān)的培訓學校，該學校需要招收本地的學生，并對其進行與國際人力資源管理內(nèi)容相關(guān)的培訓，從而使得本地的學生能夠了解企業(yè)的文化、管理的內(nèi)容及相關(guān)的.職責等等，從而能夠更好地勝任國際人力資源管理工作；第二，對于在進行培訓過程中表現(xiàn)優(yōu)異的學生，可以允許其到跨國企業(yè)的總部進行參觀和培訓，對企業(yè)能夠進行更加深入的了解，同時也作為對培訓學生的一種鼓勵策略，能夠進一步提高學生在培訓過程中的積極性；第三，在對學生進行培訓的過程中，需要給予學生充分的自由，能夠更好地發(fā)揮學生自身在人力資源管理方面的潛能，從而能夠更好地協(xié)助跨國集團對人才進行管理。

　　2.2鼓勵人才進行跨國學習和交流

　　國際人力資源管理在進行人才培養(yǎng)的過程中，還需要鼓勵人才進行跨國交流和學習：一方面，對于國際人力資源管理來講，需要人才同時了解本國的管理內(nèi)容和跨國公司人力資源管理的相關(guān)內(nèi)容，所以需要人才進行跨國的交流和學習，能夠同時了解多方面的內(nèi)容，并且在實際工作中將這些內(nèi)容融會貫通，更好地應用于人力資源管理的工作中；另外一方面，對于跨國企業(yè)來講，不同的國際人力資源管理部門在進行管理的過程中，都存在一定的優(yōu)勢和不足，通過人才之間進行不斷地交流和學習，能夠?qū)W習其他國際人力資源管理部門優(yōu)秀的管理經(jīng)驗，同時彌補自身在進行人力資源管理方面的不足。

　　2.3與高等院校進行合作

　　高校是培養(yǎng)高素質(zhì)人才的搖籃，是解決國際人力資源管理人才培養(yǎng)的重要途徑。因此，為了更好地適應世界經(jīng)濟一體化的趨勢，幫助跨國企業(yè)培養(yǎng)國際人力資源管理方面的人才，可以與高校進行合作：一方面，可以鼓勵高校與企業(yè)進行合作，幫助跨國企業(yè)培養(yǎng)相關(guān)的人才，同時也可以進一步協(xié)助高校解決學生的就業(yè)問題；另一方面，高�？梢詫�國際人力資源管理的相關(guān)內(nèi)容進行系統(tǒng)化的培養(yǎng)，幫助人才掌握更加豐富的知識體系；同時促進高校與跨國企業(yè)之間的合作，能夠為人才提供實踐場所，進一步促進國際人力資源管理人才實踐能力的提高，從而促進人才更快、更好地適應企業(yè)的工作內(nèi)容。

　　篇二、國際人力資源管理應對戰(zhàn)略思考分析論文

　　從20世紀80年代的開始，在經(jīng)濟全球化趨勢與快速發(fā)展的信息技術(shù)的影響下，各種貿(mào)易與生產(chǎn)要素，如物質(zhì)、技術(shù)、產(chǎn)業(yè)、市場、資本、人力資源等，在世界范圍內(nèi)迅速的流動與配置，許多跨國公司在這種時代背景下產(chǎn)生并發(fā)展壯大，隨之而來的企業(yè)人力資源管理也迎來了新的挑戰(zhàn)和難題。作為企業(yè)先導性和戰(zhàn)略性的管理模塊，人力資源管理對企業(yè)總體的發(fā)展目標和發(fā)展戰(zhàn)略的實施有著至關(guān)重要的作用。國際人力資源不同于一般的人力資源管理，準確把握國際人力資源管理存在的差異性并采取相應的應對戰(zhàn)略，是跨國企業(yè)適應國際經(jīng)濟發(fā)展趨勢，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的必要前提與保障。

　　一、國際人力資源管理差異性分析

　　1、國際人力資源管理功能的差異性

　　國內(nèi)人力資源管理的功能主要是發(fā)展、激勵、任用等，國際人力資源管理在此功能之上，還有對外派人員的篩選以及工作的重新配置等。國際人力資源的管理人員除了要對本國的人員進行管理，還要對東道國以及第三國的本公司員工進行相應的管理，要保障員工對基本工資以及生活基礎(chǔ)設(shè)備和保險的知情權(quán)。所以，在國際人力資源管理中，人力資源相關(guān)人員要更多的對員工的生活進行協(xié)助。當國際事務(wù)以及企業(yè)員工逐漸趨于穩(wěn)定時，管理者應該對現(xiàn)有人力資源管理模式進行相應的改變，比如可以聘請或者錄用當?shù)氐膬?yōu)秀人才’以更好的適應國外的經(jīng)濟發(fā)展，保障企業(yè)運營的穩(wěn)定性和可持續(xù)性。

　　2、國際人力資源影響因素的差異性

　　國際人力資源與國內(nèi)人力資源管理的基本職能是相同的，但兩者之間有一個顯著的不同點，就是在于人力資源考慮因素上的差異性。比如，國際稅收政策、國家與企業(yè)所在國家的外交關(guān)系、培訓和提供行政服務(wù)以及語言交流方面的因素等等，所以這就需要企業(yè)重視對風險暴露的計算，對人力資源管理重心進行及時有效的轉(zhuǎn)變，為國際企業(yè)不同員工群體制定相應的工作計劃，這樣才能對國際人力資源進行有效的管理。

　　3、國際人力資源文化環(huán)境的差異性

　　每種文化都在不同層面反映著他們自身行為標準、準則、國家規(guī)制和法律的價值觀、信仰、習慣和習俗，各國之間的文化以及社會環(huán)境都有著很大的差異性，因而導致國際企業(yè)在人力資源管理方面具有很大的難度。環(huán)境的影響因素主要有消費者、供應商以及政府等。雖然現(xiàn)如今各地域文化環(huán)境正在經(jīng)歷著長時期的社會化與碰撞融合的過程，但各國文化因素與社會結(jié)構(gòu)的差異性依然明顯存在。隨著跨國企業(yè)的建立與規(guī)模的進一步擴張，跨國企業(yè)員工國籍趨于多樣性，各員工之間在價值觀念、思維模式、生活習慣等方面，都不可避免的產(chǎn)生很大的差異性，所以導致其在企業(yè)的一些基本問題設(shè)定于處理上往往存在相應的不同，這在很大程度上給企業(yè)的全面運營帶來風險，從而影響企業(yè)運營的穩(wěn)定性。

　　二、解決國際人力資源管理差異的戰(zhàn)略措施

　　國際人力資源是多維度的，因此在其管理戰(zhàn)略上一定要具備高瞻遠矚的全面視角和更多關(guān)于的風險涉入的考量。為了有效地解決國際人力資源管理差異問題，了解特定國家的人力資源管理實踐方式，跨國企業(yè)管理者們必須對企業(yè)人力資源管理的各種影響因素進行及時的關(guān)注，從而從不同的方面了解影響人力資源管理的相關(guān)因素，及時的調(diào)整人力資源管理政策以應對復雜的國際發(fā)展環(huán)境。

　　1、招聘措施的改革

　　跨國企業(yè)在對人才進行招聘時，其在人才招聘戰(zhàn)略上都有相應的差異性，例如，美國企業(yè)在對員工進行招聘時，一般都遵循人人平等的招聘原則，給每個員工以平等的就職機會，從而使職業(yè)的相關(guān)信息都得到最大的公開。而在具有集體主義的國家或者企業(yè)在招聘時，都比較注重該員工的可依賴性以及可信任度，韓國公司一般在對管理人員進行招聘時，都注重在重點大學進行尋找，這就造成企業(yè)的大部分管理人員都來自同一特定大學。所以跨國企業(yè)只有了解相關(guān)國家的招聘形式，才能在東道國招聘到適合企業(yè)發(fā)展的優(yōu)秀企業(yè)人才。

　　對于跨國企業(yè)的`管理層人員來說，在東道國進行招聘時，就必須先了解當?shù)氐奈幕�以及當�(shù)氐纳�活習慣，這樣才能在最短時間內(nèi)找到最合適的職位人選。

　　2、選拔措施

　　跨國公司在對企業(yè)員工進行人才選拔時，一定要先了解東道國與母國的文化差異，有的國家注重個人主義，主要是看中員工個人的能力而不是相關(guān)的企業(yè)關(guān)系，所以，跨國企業(yè)在對人才進行選拔時，應該要細心權(quán)衡東道國文化傳統(tǒng)，對企業(yè)利益與成本之間的影響，當企業(yè)的成本小于企業(yè)的利益時，應該遵照當?shù)氐膫鹘y(tǒng)文化以及選拔標準，對人才進行相應選拔從而挑選出適合企業(yè)發(fā)展的人才，當成本高于企業(yè)收益時，可以考慮其他的選拔方式進行人才的選取與錄用。

　　3、培訓與開發(fā)措施

　　在不同國家之間，由于國家教育體系與社會制度方面存在一定的差異性，所以導致跨國企業(yè)的應聘者在崗位技能以及工作態(tài)度上都有很大的差異，所以跨國企業(yè)在對員工進行培訓與企業(yè)開發(fā)時，要將其區(qū)別對待。

　　在跨國企業(yè)經(jīng)營之前，各管理者就必須根據(jù)自身的跨國戰(zhàn)略，采用不同的開發(fā)方式，例如美國根據(jù)企業(yè)自身的要求以及社會需求，會更加重視對員工管理技能與計算機基礎(chǔ)技能的培訓，而日本則比較重視對員工的項目培訓，使員工更好的融入本土企業(yè)文化。根據(jù)不同的國家文化以及社會背景，對企業(yè)員工進行相對應的培訓，選擇最佳管理方式，可以促進企業(yè)的良好發(fā)展。

　　4、薪酬與福利措施

　　國際人力資源擁有更多的功能，這也就意味著其管理更加復雜化。要使跨國企業(yè)在不同的地域和背景下都能持續(xù)穩(wěn)定的生產(chǎn)運營，關(guān)于薪酬體系和福利制度方面的保障也一定要契合不同地域之間的現(xiàn)狀與差異。國際人力資源管理的一大重點，就是要對薪酬福利等于員工密切相關(guān)的問題有一個全新的認識。薪酬福利不僅僅是企業(yè)勞動用工所應當支付的報酬，更是員工基于個人自由意志而向企業(yè)出售勞動力和智力后所得到的對價和認可，簡單來說，企業(yè)完善的薪酬福利制度是有效吸納、保留人才并充分調(diào)動員工工作積極性的有效手段，對于跨國企業(yè)更是如此。國際人力資源管理的復雜性也體現(xiàn)在對母國、東道國及第三國員工薪酬福利制度的衡定與相對統(tǒng)一。國際人力資源管理者要確保不同地域員工了解并認可自身的薪酬標準、居住安排、健康保險和家庭照顧等，并更多的參與到員工的生活中，以提供必要的協(xié)助。國際人力資源關(guān)于員工薪酬和配置轉(zhuǎn)向的管理，要隨著不同國家政治與經(jīng)濟環(huán)境、生活和工作現(xiàn)狀有所調(diào)整和改變，以保障企業(yè)具備更合理、更到位的薪酬福利措施。

　　綜上所述，人力資源管理的重點會受到各種外在因素的影響，這些影響都可能造成國際人力資源管理的任用、發(fā)展、培養(yǎng)、維持等功能無法正常發(fā)揮。本文主要對國際人力資源管理之間的差異性以及具體的改革措施進行相應分析，從而了解不同國家之間的人力資源管理的不同方式，這樣有利于跨國企業(yè)的管理者對人力資源管理的復雜性進行相應的認知，從而選擇最佳的企業(yè)管理方式，促進企業(yè)的進一步發(fā)展。

【國際人力資源管理應對戰(zhàn)略思考分析論文】相關(guān)文章：

人力資源管理的論文05-20

(通用)人力資源管理的論文05-21

人力資源管理的論文[精華]05-22

基層人力資源管理的論文05-27

分析人力資源管理的道德困境06-03

人力資源戰(zhàn)略管理論文10-20

企業(yè)人力資源管理的優(yōu)化論文06-08

【精選】企業(yè)人力資源管理的優(yōu)化論文06-08

人力資源管理論文05-28

人力資源管理論文（精選）05-30