工商企業(yè)管理論文通用【15篇】

　　在學(xué)習(xí)、工作生活中，說到論文，大家肯定都不陌生吧，論文可以推廣經(jīng)驗，交流認(rèn)識。你所見過的論文是什么樣的呢？下面是小編整理的工商企業(yè)管理論文，僅供參考，歡迎大家閱讀。

工商企業(yè)管理論文1

　　聞名全國的蘇寧電器連鎖集團始創(chuàng)于1990年，歷經(jīng)十余年的艱辛、奮力拼搏，蘇寧現(xiàn)已發(fā)展成為年銷售規(guī)模80多億、上繳稅收過3億元、員工萬余名、連鎖企業(yè)遍及全國24個省市地區(qū)的大型零售連鎖企業(yè)集團。先后獲得中國最具影響力十大企業(yè)之一、全國民營企業(yè)10強、全國連鎖企業(yè)10強、中國商業(yè)企業(yè)名牌企業(yè)、江蘇省著名服務(wù)商標(biāo)等殊榮。

　　更可喜的是自1995年起，是蘇寧率先在中國家電流通領(lǐng)域嘗試連鎖經(jīng)營的模式。在江蘇省內(nèi)及北京、上海、廣州、重慶、天津、成都、合肥、杭州、西安、深圳等地以直營和特許形式建立了數(shù)百家連鎖店。自20xx年蘇寧確立了以綜合電器升級，連鎖擴張?zhí)崴贋閼?zhàn)略的二次創(chuàng)業(yè)階段。20xx年在南京山西路開設(shè)18000平方米的專業(yè)自營旗艦店堪稱亞洲電器單體店之首，這意味著蘇寧電器從空調(diào)專營到綜合家電經(jīng)營，再到信息家電拓展的第三次騰飛。在經(jīng)營品類上，蘇寧在做大做強傳統(tǒng)家電的同時，大力培育信息家電；在連鎖網(wǎng)絡(luò)建設(shè)上，蘇寧堅持以時間換空間、數(shù)量決定質(zhì)量，快速建設(shè)蘇寧在全國的連鎖網(wǎng)絡(luò)。如此種種，我們作為消費者的同時，也見證了蘇寧從無到有，從小到大的成長歷程。蘇寧集團從當(dāng)初的“小個體”鑄就成今日的輝煌，它成功地昭示了我國私營經(jīng)濟的可持續(xù)發(fā)展。

　　一、政策的開放,法律的完善是蘇寧形成的根本

　　蘇寧的誕生,絕非偶然,它從一個側(cè)面顯示了我國經(jīng)濟發(fā)展的逐步完善。自1978年改革開放以來，我國經(jīng)濟中產(chǎn)生了兩個重大的變化：一是以社會主義市場經(jīng)濟替代計劃經(jīng)濟，二是以公有制為主，多種經(jīng)濟共同發(fā)展替代單一公有制經(jīng)濟，二者密不可分的。私營企業(yè)從無到有逐步發(fā)展起來,是中國社會主義市場經(jīng)濟的一個重要標(biāo)志，并成為社會主義市場經(jīng)濟重要組成部分。非公有制經(jīng)濟促進了我國國民經(jīng)濟的發(fā)展，同時對我國政治、社會、人文等已產(chǎn)生長遠(yuǎn)的影響。更據(jù)資料顯示，浙江、貴州、重慶等省、市的工商聯(lián)合會會長由私營企業(yè)主擔(dān)任。在剛剛閉幕的**“十六”大上，至少有7位私營企業(yè)主黨員的代表。十六大報告提出了我們進一步的強調(diào)要毫不動搖的發(fā)展私有制經(jīng)濟，而且提出了公有制經(jīng)濟和非公有制經(jīng)濟是共同的發(fā)展，在社會主義現(xiàn)代化的.建設(shè)之中，不要把兩者對立起來。據(jù)此，我們不難看出私營企業(yè)在我國正穩(wěn)步地、持續(xù)發(fā)展，同時，關(guān)注私營企業(yè)的未來發(fā)展理應(yīng)成為我國經(jīng)濟生活的熱點和重點，我國私營企業(yè)的發(fā)展道理可謂曲折,它折射了我國特有的歷史、文化、政治背景。50年代初期，個體、私營經(jīng)濟在我國城鄉(xiāng)生產(chǎn)、流通領(lǐng)域中，占有相當(dāng)重要的地位。建國初期，私營經(jīng)濟工業(yè)產(chǎn)值約占全國工業(yè)總產(chǎn)值75%以上。

　　1993年底月，九屆全國人大常委會第十一次會議在第二次審議稿的基礎(chǔ)上通過了“中華人民共和國個人獨資企業(yè)法”。而隨著1992年小平同志南巡，民營經(jīng)濟在這個階段得到了突飛猛進的發(fā)展，尤其是1992年到1995年這一段，民營經(jīng)濟每年增長的速度都保持在100%以上，甚至超過120%。1995年以后，國家加大了宏觀調(diào)控力度，民營經(jīng)濟增長的勢頭有所回落，但依然是保持在20%以上。1998年修改后的憲法增加了“國家在社會主義初級階段，堅持公有制為主體，多種所有制經(jīng)濟共同發(fā)展的基本經(jīng)濟制度，堅持按勞分配為主體、多種分配方式并存的分配制度”等內(nèi)容，這對民營經(jīng)濟的發(fā)展起到了助推作用。這個階段的一個明顯特征是個體工商戶數(shù)量減少了，但是私營企業(yè)的數(shù)量卻有了很大的增量。蘇寧集團成立于1990年，創(chuàng)業(yè)者以犀利的眼光，敏銳的市場嗅覺，從家電業(yè)尋找切入點，挑戰(zhàn)國營企業(yè)，靈活經(jīng)營，漸漸在市場中站穩(wěn)腳跟

　　二、規(guī)范的組織機構(gòu)，是蘇寧快速成長的源泉

　　蘇寧電器組織體系的設(shè)立原則是：專業(yè)化分工、標(biāo)準(zhǔn)化作業(yè)、模塊化架構(gòu)、層級化管理。在內(nèi)部管理中突出強調(diào)架構(gòu)、職責(zé)與流程的建設(shè)。公司的組織架構(gòu)伴隨經(jīng)營發(fā)展不斷完善，現(xiàn)在已經(jīng)形成比較成熟的九大職能、三級管理體系。根據(jù)連鎖經(jīng)營與管理特點，蘇寧電器內(nèi)部組織體系劃分為品牌營銷、市場策劃、連鎖管理、物流配送、售后服務(wù)、行政后勤、人力資源、財務(wù)管理、信息系統(tǒng)九大專業(yè)職能領(lǐng)域，集團總部決策層-地區(qū)管理中心經(jīng)營層-終端作業(yè)層三個管理層級，并且在全國連鎖網(wǎng)絡(luò)中實現(xiàn)的崗位設(shè)置與職能的統(tǒng)一化、標(biāo)準(zhǔn)化，所有的蘇寧子公司，都遵循相同的組織體系運作。蘇寧電器建立了齊全的各崗位作業(yè)流程與管理規(guī)范體系，匯編了《經(jīng)營管理手冊》，作為整個連鎖體系運行的基本行為準(zhǔn)則。

　　與此同時,蘇寧電器采用服務(wù)定位、全程全員服務(wù)的經(jīng)營模式。服務(wù)定位包括對供應(yīng)商的服務(wù)、對分銷商的服務(wù)和對消費者服務(wù)三個方面，三者之間相互依賴，相互促進。服務(wù)于分銷商是為了發(fā)展連鎖網(wǎng)絡(luò)，壯大規(guī)模，更好地服務(wù)于供應(yīng)商；服務(wù)于供應(yīng)商能獲取穩(wěn)定的產(chǎn)品、價格、促銷以及售后資源，更好地服務(wù)于分銷商和消費者；服務(wù)于消費者，樹立商業(yè)品牌，帶動和培育供應(yīng)商產(chǎn)品品牌。確定了供應(yīng)商、分銷商、消費者三位一體的服務(wù)對象，蘇寧電器內(nèi)部經(jīng)營中貫徹售前、售中、售后全程服務(wù)，決策者、管理者、經(jīng)營者全程服務(wù)。在企業(yè)經(jīng)營中，蘇寧電器注重互惠互利的廠商合作、平等尊重的廠商關(guān)系。在以利益為紐帶的前提下，注重滿足供應(yīng)商的長遠(yuǎn)利益，為供應(yīng)商培育品牌、提供生產(chǎn)啟動資金，共同拓展和維護市場。聯(lián)合分銷商力量，形成統(tǒng)購分銷，整合分散的渠道力量，為供應(yīng)商提供規(guī)模采購訂單。蘇寧的經(jīng)營風(fēng)格，倡導(dǎo)以價值戰(zhàn)取代價格戰(zhàn)。從品牌資源、服務(wù)開發(fā)和價格組合上體現(xiàn)服務(wù)創(chuàng)新。通過創(chuàng)新經(jīng)營手段，體現(xiàn)個性化、差異化的價值競爭。通過品類開發(fā)，開拓新的經(jīng)營門類，新的經(jīng)營品牌和新產(chǎn)品，帶給消費者更多的選擇。通過科學(xué)引導(dǎo)消費，了解顧客真實需求，讓顧客買到滿意的商品，通過全程監(jiān)管的配送和售后服務(wù)，滿足顧客個性化的需求，得到物超價值的服務(wù)。如此比較規(guī)范化的組織架構(gòu),促成了蘇寧由單一的電器公司向綜合型集團公司的良好過渡。

　　三、以人為本的管理戰(zhàn)略，是蘇寧做大做強的核心

　　近年來,私營企業(yè)發(fā)展速度雖然很快，經(jīng)濟實力也逐步增強，但從總體上看，它們中的絕大多數(shù)都是小型企業(yè)，同時私營企業(yè)對國民經(jīng)濟和社會發(fā)展的貢獻率雖呈逐年上升的趨勢，但在整個國家的經(jīng)濟社會結(jié)構(gòu)中所占比重不是很大。以所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)相結(jié)合的家族企業(yè)為主體，是我國私營企業(yè)處于初始階段的顯著特征。產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)單一，股權(quán)分布集中，主要投資人占有絕大部分股份，絕大多數(shù)企業(yè)的所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)緊密結(jié)合，經(jīng)營決策權(quán)高度集中統(tǒng)一于主要投資人手中。股東會、董事會和經(jīng)理辦公會議的人員，具有很大的重疊性。黨的基層組織、工會、職工代表大會等，一般不參與企業(yè)決策。截止到20xx年6月底，境內(nèi)A股市場上共有139家上市公司的第一大股東為私營企業(yè)，它們僅占同期境內(nèi)A股上市公司總數(shù)的11.84%。

　　盡管如此，借鑒國外企業(yè)的先進管理經(jīng)驗及結(jié)合本國成功民營企業(yè)的啟迪，蘇寧集團依托“以人為本”的科學(xué)、人性化管理，取得了成功。

　�。ㄒ唬┮匀藶楸� 尊重員工主體意識

　　尊重員工的主體意識，就是充分肯定員工在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動中的主體作用。私營企業(yè)要努力創(chuàng)造條件，使員工們自我意識到其工作的結(jié)果對自身有意義，值得為之奮斗；同時又能意識到其奮斗對社會或企業(yè)有一定的意義，應(yīng)該為之效力。自成立以來，蘇寧就本著"至真至誠"的為人之道、做事之本、與天下人合作、成天下之大事。

　�。ǘ�）以人為本 增強凝聚力

　　隨著蘇寧連鎖事業(yè)的發(fā)展，一批又一批社會人才加盟全國各地的蘇寧，成為蘇寧大家庭的一員。企業(yè)社會化、人才本地化已成為今天蘇寧的發(fā)展現(xiàn)實。蘇寧在企業(yè)發(fā)展規(guī)模成倍增長的過程中，能保持穩(wěn)健的擴張態(tài)勢，歸根結(jié)底是因為蘇寧有一支過硬的員工隊伍和領(lǐng)導(dǎo)團隊。蘇寧員工對企業(yè)的熱愛，并不是來自企業(yè)的灌輸，也不是來自制度的約束，而是一批又一批蘇寧老

　　員工身體力行的榜樣作用。蘇寧的老員工在跟隨企業(yè)多年的發(fā)展中，隨著企業(yè)的壯大而獲得個人利益和事業(yè)的發(fā)展，蘇寧員工的社會地位和家庭生活質(zhì)量隨著企業(yè)的發(fā)展而提升。成就與發(fā)展、尊重與榮譽、利益與保障是維系蘇寧員工對企業(yè)熱愛的紐帶，正是這種熱愛之情維系著蘇寧由小到大、由大到強。

　�。ㄈ�）以人為本 唯賢是用

　　蘇寧集團認(rèn)為：只有能夠為企業(yè)創(chuàng)造價值的人員才是人才，判斷人才的標(biāo)準(zhǔn)是為企業(yè)的貢獻的大小，即便擁有學(xué)歷、資歷或文憑，也要考察它的真正價值。蘇寧電器選拔人員強調(diào)能力適度。所有人員的引進與配置都要符合崗位要求，合理搭配。同時倡導(dǎo)分工合作，不鼓勵脫離集體的個人主義。敬業(yè)與團隊合作精神是蘇寧員工的基本要求。大學(xué)生是蘇寧電器人才引進的重點途徑。蘇寧電器與全國各地幾十所重點高等學(xué)府建立了人才輸出的長期合作關(guān)系，每年都將從高校引進大批優(yōu)秀的應(yīng)屆畢業(yè)生。20xx年初，蘇寧電器著眼于未來2-3年需要，啟動了應(yīng)屆大學(xué)生“1200工程”，計劃從全國各地的高校招聘1200名應(yīng)屆本科以上畢業(yè)生，經(jīng)過1-2年精心培訓(xùn)與培養(yǎng)鍛煉，最終充實到公司各個中層管理崗位中去。為了更好的培養(yǎng)人才，蘇寧電器在總部專門成立培訓(xùn)管理部，組建了一支由經(jīng)驗豐富的管理人員和專業(yè)技能熟練的技術(shù)人員組成的教師隊伍，根據(jù)"專業(yè)化、個性化"原則，匯編了《經(jīng)營管理》、《營銷管理》、《連鎖籌建》《售后服務(wù)》、《物流配送》等一套培訓(xùn)教材，為新進員工和在崗員工提供崗前適應(yīng)性培訓(xùn)和在崗提高性培訓(xùn)。各管理部門也將培訓(xùn)工作的部門重要工作內(nèi)容之一，制定了各自的年度培訓(xùn)計劃，指定專人負(fù)責(zé)本部門的專業(yè)培訓(xùn)，并且在月度的工作考評和年終的部門評優(yōu)中都將人員的培養(yǎng)輸出作為重要的考評指標(biāo)之一。

工商企業(yè)管理論文2

　　信息化技術(shù)的全面普及使得企業(yè)經(jīng)歷管理人員的業(yè)務(wù)水平，得到了技術(shù)上的支持。這對于企業(yè)日后的發(fā)展工作具有非常重要的影響作用，工商管理培訓(xùn)工作中加入了信息技術(shù)，使得培訓(xùn)工作的開展得到了有效的保障。這也讓企業(yè)管理人員綜合素質(zhì)與業(yè)務(wù)水平得到了相應(yīng)的提升，雖然這些技術(shù)與管理內(nèi)容的應(yīng)用可以讓企業(yè)的發(fā)展得到很多的助推力。但是企業(yè)在實際應(yīng)用過程中，依然會存在很多的細(xì)節(jié)問題，企業(yè)發(fā)展的速度跟不上時代進步的腳步，是其中最主要的影響因素。如果讓企業(yè)的管理培訓(xùn)水平能夠得到跨越性的提升，尋找科學(xué)有效的提升途徑，是每個管理工作人員應(yīng)該關(guān)注的重點。

　　一、加強工商管理培訓(xùn)在企業(yè)管理中發(fā)揮的主體作用

　　工商管理培訓(xùn)的內(nèi)容包羅萬象，全面涉及到金融營銷管理、財務(wù)資源管理、社會經(jīng)濟管理等方面的學(xué)科知識。有利于相關(guān)的工作人員在自己負(fù)責(zé)的崗位上，靈活地將這些學(xué)科知識水平發(fā)揮得淋漓盡致。提高企業(yè)的管理水平實質(zhì)上就是提高企業(yè)整體的競爭力。管理水平的競爭主要是體現(xiàn)在管理人員綜合素質(zhì)和業(yè)務(wù)水平的競爭方面。管理人員擁有全面的知識水平和管理能力，才能真正提高企業(yè)的管理水平。以上的說法都離不開工商管理培訓(xùn)項目的開展。在建設(shè)我國的市場經(jīng)濟進程中，工商管理培訓(xùn)的作用不可磨滅。工商管理培訓(xùn)的意義是顯而易見的，體現(xiàn)在提高企業(yè)干部素質(zhì)與管理能力等方面。調(diào)查表明，我國企業(yè)管理人員的學(xué)歷整體上都不高，沒有形成專業(yè)的管理知識和精湛的業(yè)務(wù)技巧。通過加強工商管理培訓(xùn)，才可以快速幫助他們形成體系全面的理論知識，在他們的工作中起到指導(dǎo)性的作用，促使他們形成突出的管理能力，拓展創(chuàng)新管理的渠道。經(jīng)濟全球化的趨勢下，企業(yè)發(fā)展中的機遇和風(fēng)險并存。為了在競爭激烈的社會經(jīng)濟市場中立于長久的不敗之地，只能不斷地加強工商管理培訓(xùn)，創(chuàng)新人才的培養(yǎng)模式，才有利于促進企業(yè)的.可持續(xù)發(fā)展。

　　二、當(dāng)今時代工商管理培訓(xùn)中存在的問題

　�。�1）企業(yè)忽略了工商管理培訓(xùn)項目的開展，認(rèn)為工商管理培訓(xùn)是無關(guān)重要的。有些領(lǐng)導(dǎo)總是為自己不參與培訓(xùn)而找理由和借口。

　�。�2）沒有合理開發(fā)和利用培訓(xùn)的教師資源，師資相對很匱乏。培訓(xùn)師資隊伍的綜合素質(zhì)與業(yè)務(wù)水平過低，導(dǎo)致培訓(xùn)的效果不盡人意。在當(dāng)今時代工商管理培訓(xùn)中的師資基礎(chǔ)非常不扎實，主要體現(xiàn)在教師的學(xué)歷文憑不高、綜合素質(zhì)低、工作水平低方面。

　�。�3）培訓(xùn)方式比較落后、內(nèi)容結(jié)構(gòu)不夠豐富。工商管理培訓(xùn)普遍都是應(yīng)用滿堂灌的方式，不管是在形式結(jié)構(gòu)，還是內(nèi)容主題方面都已經(jīng)被社會所淘汰，所以不能為培訓(xùn)的成功進展提供充足的保障。

　　三、加強管理人員的工商管理培訓(xùn)的有效途徑

　�。�1）堅持與時俱進的工作理念，加大工商管理培訓(xùn)的范圍

　　為了提高工商管理培訓(xùn)的水平，首先是要從領(lǐng)導(dǎo)抓起。改變領(lǐng)導(dǎo)和員工對待工商管理培訓(xùn)的心態(tài)，提高他們的參與度。通過培訓(xùn)，結(jié)合企業(yè)發(fā)展的實際情況和需求，使他們明確培訓(xùn)的目的，端正工作態(tài)度。從而使培訓(xùn)工作在企業(yè)的最大范圍內(nèi)展開。比如：一些領(lǐng)導(dǎo)可以定期舉行講座和交流會的活動，通過理論上的指導(dǎo)，使員工更明確工商管理培訓(xùn)在企業(yè)發(fā)展中的重要意義。不管是領(lǐng)導(dǎo)還是普通的工作人員，都必須堅持與時俱進的工作理念。

　　（2）提高教師隊伍的綜合素質(zhì)和業(yè)務(wù)工作水平

　　增強師資隊伍建設(shè)實際上就是改善工商管理培訓(xùn)質(zhì)量的前提有效途徑。使工商管理教師資格的認(rèn)證體系更加規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化，使教師在工作開展中做到有章可循、有法必依。在申請工商管理教師資格驗證過程，采取相應(yīng)的措施進行嚴(yán)格的監(jiān)督和控制。對教師的考查評估方面并不是單一的，而是體現(xiàn)在思想政治、綜合素質(zhì)、管理理論知識以及實際操作、社會實踐等方面進行考核。針對于已經(jīng)獲取資格認(rèn)證的培訓(xùn)教師，也需要進行定期的培訓(xùn)學(xué)習(xí)工作。另外，要堅持開拓商管理培訓(xùn)工作的新思路和教師的來源渠道。

　　（3）豐富培訓(xùn)內(nèi)容與改善培訓(xùn)方式

　　工商管理工作的有效開展，對企業(yè)的未來發(fā)展具有非常重要的作用，但是工商管理工作在管理層次上的內(nèi)容也異常重要，如果得不到相應(yīng)的保障，就會直接導(dǎo)致企業(yè)在開展培訓(xùn)上的內(nèi)容時遇到很多突發(fā)性的問題。盡管如此，企業(yè)在實際管理工作中依然要將工商管理培訓(xùn)上的內(nèi)容進行有效的豐富與改善。大多數(shù)企業(yè)為了順應(yīng)時代的發(fā)展。會企業(yè)的管理培訓(xùn)內(nèi)容進行現(xiàn)代化的改革。與此同時，企業(yè)還要加強培訓(xùn)方式上的多樣化，積極適應(yīng)時代在信息化水平上的不斷提升。信息技術(shù)的大跨度發(fā)展，讓人們可以從各種渠道獲取多樣化的信息資源，為了讓培訓(xùn)工作更加適合現(xiàn)代社會的發(fā)展模式與水平，企業(yè)應(yīng)該積極利用現(xiàn)代化的科技手段，開展工商管理上的培訓(xùn)內(nèi)容。也要積極豐富教學(xué)上的培訓(xùn)方式，可以采用的方法包括案例展示教學(xué)方法、討論合作教學(xué)方法等，或是在企業(yè)內(nèi)部中開展講座與交流會等形式的教學(xué)工作，多組合多層次的培訓(xùn)內(nèi)容更加有利于領(lǐng)導(dǎo)與干部整理出系統(tǒng)且全面的工商管理理論知識體系。

　　工商管理上的培訓(xùn)內(nèi)容雖然具有很多理論知識上的優(yōu)勢，但是在實際應(yīng)用過程中依然存在很多的問題，其中較為常見的就是理論培訓(xùn)知識與實際工作業(yè)務(wù)的銜接問題無法得到有效解決，因為在理論知識的培訓(xùn)過程中，教師采用的教學(xué)方法多為平面的上的體系構(gòu)造，將培訓(xùn)內(nèi)容上的重點難點進行PPT上的展示。這就使得參與培訓(xùn)的工作人員很難將這些理論知識運用到實際的工作過程中，為了讓這個問題得到合理的解決，培訓(xùn)上的講師也應(yīng)該積極探索新方法，讓理論知識可以與實際工作進行良好的銜接。

　�。�4）綜合開展工商管理培訓(xùn)與持證上崗的工作

　　培訓(xùn)人員在進行工商管理培訓(xùn)內(nèi)容上的教學(xué)時，必須踐行持證上崗的要求，也就是說需要持有國家勞動部門會是集團公司認(rèn)可的培訓(xùn)資格證書才可以對公司中的內(nèi)部人員進行相應(yīng)的培訓(xùn)工作，這項制度的有效施行，可以讓培訓(xùn)工作更具穩(wěn)定性地展開，與此同時，工商管理培訓(xùn)內(nèi)容也是中層干部持證上崗的必要條件，在企業(yè)的發(fā)展與建設(shè)過程中必須要有針對性的對各級管理階層的工作人員進行相應(yīng)的要求，并根據(jù)制度上的管理內(nèi)容，對各個階層的工作人員進行管理手段上的培訓(xùn)。實現(xiàn)培訓(xùn)工作的公平化、合理化。

　　四、結(jié)語

　　通過以上的論述可以知道，提高工商管理培訓(xùn)上的水平不僅可以讓企業(yè)中的管理人才隊伍總體綜合素質(zhì)水平得到大跨度的提升，還能讓企業(yè)的未來發(fā)展得到有效的保障，只有這樣，企業(yè)在激烈的市場競爭中才能站穩(wěn)腳跟。

　　參考文獻：

　　[1]徐鳳君.開展工商管理培訓(xùn)的幾點思考[J].科技創(chuàng)新與應(yīng)用.20xx（25）

　　[2]高逢宣.試論如何加強工商管理培訓(xùn)來提高企業(yè)的管理水平[J].商業(yè)文化（下半月）.20xx（09）

工商企業(yè)管理論文3

　　1、××行業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀及存在問題分析

　　2、××企業(yè)經(jīng)營現(xiàn)狀和對策分析

　　3、××企業(yè)的營銷渠道管理策略分析

　　4、關(guān)于高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)化問題的探討

　　5、外資零售業(yè)市場準(zhǔn)入與發(fā)展我國零售業(yè)的對策

　　6、談中國百貨超市化的動因和出路

　　7、當(dāng)前我國服裝業(yè)發(fā)展態(tài)勢及建議

　　8、我國服裝業(yè)存在的問題及其結(jié)構(gòu)調(diào)整

　　9、由重生產(chǎn)向重營銷轉(zhuǎn)型──對服裝業(yè)未來發(fā)展模式的重新認(rèn)識

　　10、談中國服裝業(yè)的競爭策略

　　11、談我國零售企業(yè)的營銷管理

　　12、基于SWOT分析的中國零售業(yè)戰(zhàn)略性思考

　　13、中外零售業(yè)態(tài)的比較研究

　　14、我國零售業(yè)走出困境的途徑

　　15、影響我國旅游業(yè)發(fā)展的制度因素分析

　　16、談旅游業(yè)的可持續(xù)發(fā)展

　　17、論旅游危機管理體系的構(gòu)建

　　18、對發(fā)展我省旅游業(yè)的點滴思考

　　19、目前我國旅游業(yè)存在的問題及對策研究

　　20、提高中藥國際市場份額的策略分析

　　21、中國醫(yī)藥行業(yè)“洗牌”動因及其對策

　　22、我國家電業(yè)價格大戰(zhàn)的實證分析

　　23、對我國批發(fā)業(yè)改革與創(chuàng)新的思考

　　24、談業(yè)務(wù)外包在電信企業(yè)的運用與管理

　　25對增強我國(或我省)商貿(mào)企業(yè)核心競爭力的思考

　　26、四川省(或××市)連鎖商業(yè)的現(xiàn)狀與發(fā)展對策

　　27對發(fā)展四川省物流配送業(yè)的思考

　　28、對發(fā)展農(nóng)村連鎖超市的思考

　　29、談中式快餐的發(fā)展現(xiàn)狀及對策

　　30、×市餐飲行業(yè)發(fā)展趨勢及其問題研究

　　31、對零售企業(yè)開發(fā)自有品牌問題的探討

　　32、×市百貨零售業(yè)競爭狀況和發(fā)展趨勢研究

　　33、談餐飲企業(yè)的整合營銷策略

　　34、對四川省連鎖經(jīng)營存在的問題及對策的探討

　　35、對加速我國零售業(yè)增長方式轉(zhuǎn)變的探討

　　36、對我國(或我省)零售業(yè)提高核心競爭力的思考

　　37、對我省(×市)超市發(fā)展的理性思考

　　38、談×市房地產(chǎn)行業(yè)發(fā)展中的`問題及對策

　　39、淺議網(wǎng)絡(luò)營銷

　　40、網(wǎng)絡(luò)廣告的未來發(fā)展趨勢探討

　　41、談網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟時代的管理變革

　　42、淺析電子商務(wù)發(fā)展與對策

　　43、談電子政府對企業(yè)網(wǎng)絡(luò)營銷的影響

　　44、談網(wǎng)絡(luò)營銷與傳統(tǒng)直銷的整合

　　45、談網(wǎng)絡(luò)營銷條件下的顧客忠誠

　　46、我國企業(yè)如何成功開展網(wǎng)絡(luò)營銷

　　47、談我國網(wǎng)絡(luò)營銷發(fā)展中的問題及對策思考

　　48、中國電子商務(wù)運作中的倫理障礙及其對策

　　49、電子商務(wù)罪在何處?——淺談有關(guān)電子商務(wù)認(rèn)識的幾個誤區(qū)

　　50、淺議網(wǎng)絡(luò)廣告

　　51、中小企業(yè)品牌策略探討

　　52、淺談品牌戰(zhàn)略(或策略)

　　53、關(guān)于品牌運營的幾個問題

　　54、對多元化經(jīng)營戰(zhàn)略的全方位思考

　　55、對企業(yè)實施品牌戰(zhàn)略的理性思考

　　56、品牌延伸的問題與對策

　　57、加強民企品牌形象建設(shè)的探討

　　58、如何應(yīng)對品牌戰(zhàn)略實施中的“寄生”與“株連”問題

　　59、談品牌壽命

　　60、淺談綠色營銷

　　61、淺談我國企業(yè)綠色營銷的現(xiàn)狀與前景

　　62、對我省發(fā)展綠色產(chǎn)業(yè)的思考

　　63、E時代如何塑造職業(yè)經(jīng)理人

　　64、SWOT分析法在職業(yè)生涯決策中的運用

　　65、淺析企業(yè)人才的“留”與“流”

　　66、公司人力資源管理實踐和員工感情承諾的相關(guān)性分析

　　67、關(guān)于企業(yè)員工無效率流動的博弈分析

　　68、中小企業(yè)薪酬激勵的主要問題及對策分析

　　69、企業(yè)使命與員工績效關(guān)系探討

　　70、企業(yè)引進中高級人才中的風(fēng)險與防范對策

　　71、中小企業(yè)人才流失的主要原因及對策

　　72、中小型家族企業(yè)人力資源管理探析

　　73、四川省專業(yè)人才隊伍建設(shè)問題分析

　　74、四川省人力資本形成途徑分析

　　75、企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析

　　76、民營企業(yè)管理人才需求狀況與問題分析

　　77、人才市場上的信息不對稱及其對策

　　78、四川省企業(yè)人員招聘過程中的問題及對策

　　79、四川省企業(yè)進行網(wǎng)絡(luò)招聘的應(yīng)用性分析

　　80、年薪制在國有企業(yè)中的應(yīng)用分析

　　81、高新技術(shù)企業(yè)的股權(quán)激勵探討

　　82、職業(yè)生涯設(shè)計與員工跳槽行為探討

　　83、四川省民營企業(yè)員工福利狀況分析

　　84、四川省企業(yè)勞動糾紛的常見類型與相關(guān)原因分析

　　85、四川省企業(yè)家人力資本狀況分析

　　86、四川省企業(yè)家人力資本流失問題分析

　　871、四川省人才流失狀況的調(diào)查與分析

　　88、我國勞動力市場的發(fā)育現(xiàn)狀及完善對策分析

　　89、×市營銷人才市場需求狀況與問題分析

　　90、談我國農(nóng)村市場的開拓

　　91、談開拓農(nóng)村市場的途徑及對策

　　92、關(guān)于企業(yè)核心競爭力的探討

　　93、四川省企業(yè)文化建設(shè)狀況研究

　　94、關(guān)于企業(yè)知識管理問題的思考

　　95、關(guān)于跨國公司發(fā)展問題的若干思考

　　96、中小企業(yè)融資障礙及對策分析

　　97、談“克隆公司”現(xiàn)象

　　98、我國中小企業(yè)發(fā)展中存在的問題與對策

　　99、談學(xué)習(xí)型組織的建立

　　100、企業(yè)學(xué)習(xí)型組織構(gòu)建探析

　　101、中國國有企業(yè)學(xué)習(xí)型組織建設(shè)現(xiàn)狀研究

　　102、對學(xué)習(xí)型組織的冷靜思考

　　103、淺談跨國并購企業(yè)的跨文化管理

　　104、對我國第三方物流發(fā)展的思考

　　105、我國物業(yè)管理的現(xiàn)狀及對策研究

　　106、發(fā)達國家第三方物流的發(fā)展與借鑒

　　107、淺析物流危機管理

　　108、我國連鎖零售企業(yè)物流發(fā)展對策研究

　　109、關(guān)于做強中小流通企業(yè)的方略思考

　　110、談第三方物流企業(yè)的評價和選擇

　　111、談知識經(jīng)濟與企業(yè)管理

　　112、談知識經(jīng)濟時代的企業(yè)管理創(chuàng)新

　　113、酒店客房定價策略探討

　　114、軍工企業(yè)發(fā)展民品的戰(zhàn)略選擇探析

　　115、跨國公司的組織扁平化變革及其對我國企業(yè)的啟示

　　116、我國國有企業(yè)實施MBO的條件、難點和對策

　　117、我國餐飲業(yè)發(fā)展特許經(jīng)營的SWOT分析和對策

　　118、我國中小企業(yè)融資問題探討

　　119、××企業(yè)戰(zhàn)略性資源外包問題探析

　　120、××企業(yè)營銷策劃及分析

　　121、ERP系統(tǒng)實施的風(fēng)險問題及其解決方法分析

　　122、談一對一營銷管理

　　123、談中老年市場需求的特點及營銷對策

　　124、談青少年市場需求的特點及營銷對策

　　125、四川省企業(yè)誠信問題分析及對策

　　126、民營企業(yè)的人力資源管理研究

　　127、企業(yè)人員績效評價機制的建立與完善研究

　　128、企業(yè)吸引人才的策略分析。

　　129、以人為本在企業(yè)人力資源管理中的運用探討

　　130、論道德在企業(yè)人力資源管理中的價值

　　131、員工忠誠度探討

　　132、論企業(yè)人力資源管理的策略

　　133、論技能人才激勵現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢研究

　　135、論中小企業(yè)的薪酬與激勵機制

　　136、民營中小企業(yè)吸引人才的策略分析

　　137、企業(yè)文化與企業(yè)凝聚

　　138、試論民營企業(yè)家族化經(jīng)營模式的改革方向

　　139、民營企業(yè)發(fā)展中的問題與對策

　　140、中小企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略研究

　　141、中小企業(yè)人力資源管理研究

　　142、市場競爭策略研究

　　143、企業(yè)文化研究

　　144、企業(yè)激勵機制建設(shè)

　　145、企業(yè)薪酬制度設(shè)計

　　146、員工招聘和選擇

　　147、中小企業(yè)的生存之道

　　148、激勵理論基礎(chǔ)上的員工績效考評

　　149、中國勞動力比較優(yōu)勢質(zhì)疑

　　150、如何進行可持續(xù)的運營和管理創(chuàng)新

　　151、關(guān)于中國勞動力優(yōu)勢的簡要分析

　　152、簡論工程施工企業(yè)如何在市場競爭中確立優(yōu)勢

　　153、中國企業(yè)的跨文化管理研究

　　154、關(guān)于中國家族企業(yè)管理若干問題初探

　　155、論企業(yè)激勵機制的構(gòu)建

　　156、人力資源外包中人力資源部門的角色

工商企業(yè)管理論文4

　　一、前言

　　縱觀歷史，中國古代已經(jīng)擁有了有效的政府與組織的管理，追溯起來從夏朝開始至今已經(jīng)有4000多年的歷史。古代政府組織管理的理論與實踐，經(jīng)過時間與歷史的考驗，沉淀了很多有價值的東西可供現(xiàn)代人學(xué)習(xí)與借鑒。古人留給我們的不僅僅是文字，更重要的是理論和思想。眾所周知，管理不是一種單純的政治或經(jīng)濟行為，它是一定民族文化背景下的產(chǎn)物。作為維護封建主義制度的經(jīng)濟基礎(chǔ)已消亡，但那些已溶于民族血液中的倫理道德、思維方式、心理形態(tài)有些仍然將長期存在，傳統(tǒng)的管理思想至今還深深影響著當(dāng)代企業(yè)的管理意識和行為。

　　二、古代管理思想對企業(yè)管理的積極影響

　　1。“天地之性人為貴”、以人為本的思想

　　古代思想家認(rèn)為：“天地之性人為貴”、“民為重，社稷次之，君為輕”，宣揚的就是樸素的人本哲學(xué)思想。把人視為現(xiàn)代企業(yè)最為核心和寶貴的資源，重視“仁”與“義”在企業(yè)管理中的運用，通過實施人才戰(zhàn)略、人性化管理和家庭式文化，努力發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)和發(fā)展一專多能的復(fù)合型人才，讓企業(yè)成為員工生活與工作的希望之“家”。隨著知識經(jīng)濟的極大發(fā)展，企業(yè)的經(jīng)營管理在發(fā)生著深刻的變化，知識經(jīng)濟所倡導(dǎo)的人本主義管理，其政策的出發(fā)點和目標(biāo)都在于“人”，企業(yè)中“人”的地位不斷提高。企業(yè)開始要求員工更廣泛、更積極地投入企業(yè)運作，并通過員工不斷的學(xué)習(xí)和自身能力素質(zhì)的提高，來達到企業(yè)繁榮和發(fā)展的目標(biāo)。這種模式正在為越來越多國家的.企業(yè)所采納。

　　2。人類社會協(xié)調(diào)的和諧發(fā)展觀

　　《道德經(jīng)》上說：“天地所以能長久者，以其不自生，故能長生�！闭f的是天地之所以長久，就在于能夠讓人生存，無私奉獻。企業(yè)要協(xié)調(diào)、持續(xù)發(fā)展，也需要具備天地的“不自生”品德，希望能夠為社會創(chuàng)造價值，為客戶貢獻能源，為股東謀取利益，為員工提供發(fā)展，并尋求這四方的和諧與平衡。尤其推崇“和諧”的企業(yè)發(fā)展觀，認(rèn)為和諧是一種穩(wěn)定狀態(tài)，是人類社會協(xié)調(diào)、持續(xù)發(fā)展的內(nèi)在要求，也是中國傳統(tǒng)文化的精髓，實現(xiàn)企業(yè)與社會、股東、客戶與員工的和諧發(fā)展是現(xiàn)代企業(yè)最高的使命和追求。

　　3�！盀樘斓亓⑿模瑸樯�民立極”的“入世精神”

　　古代思想在理論層面上表現(xiàn)為一種以倫理為支撐點的民族文化精神，表現(xiàn)為我國古代知識分子所具有的一種以天下為己任的強烈的社會責(zé)任感。所謂“先天下之憂而憂，后天下之樂而樂”，及“為天地立心，為生民立極，為前圣繼絕學(xué)，為萬世開太平”，都是這種精神的真實寫照。

工商企業(yè)管理論文5

　　[1]L. D. 徹納東尼， M. 麥克唐納. 創(chuàng)建強有力的品牌. 北京：中信出版社， 20xx.

　　[2]王新新. 新競爭力. 長春：長春出版社， 20xx.

　　[3]余鑫炎.品牌戰(zhàn)略與決策. 大連：東北財經(jīng)大學(xué)出版社，20xx.

　　[4]陳放，謝宏.品牌策劃.北京：時事出版社，20xx，1.

　　[5]艾豐. 中國品牌價值報告. 北京：經(jīng)濟科學(xué)出版社， 1997.

　　[6]劉佳，從可口可樂看企業(yè)品牌塑造. 黑龍江對外貿(mào)易，經(jīng)營之道. 20xx.6：144.

　　[7]許喜林，吳文國.品牌之道：品牌建設(shè)9S模式及其應(yīng)用. 北京：北京交通大學(xué)出版社，20xx.

　　[8]何心展，俞麗敏. 我國企業(yè)品牌建設(shè)存在的'問題及對策. 天津市經(jīng)理學(xué)院學(xué)報. 20xx.2：15～16.

　　[9]康曉光. 中國企業(yè)品牌建設(shè)的困境與突破方向. 深圳大學(xué)學(xué)報. 20xx.5：03～05.

　　[10]相曉冬. 品牌核心：自主知識產(chǎn)權(quán). 品牌視點. 20xx.6：22～25.

　　[11]何忠保，何飛云. 民營企業(yè)品牌塑造探析. 商場現(xiàn)代化. 20xx.3：136～138.

　　[12]鄭昭，丁軒.民企成長與品牌戰(zhàn)略.上海:上海三聯(lián)書店，20xx.

　　[13]李月華.論中小企業(yè)品牌建設(shè)的區(qū)域化策略.科技信息(學(xué)術(shù)研究)，20xx.

　　[14]徐麗瑛，李正良. 中小企業(yè)品牌塑造誤區(qū)與對策. 企業(yè)管理. 20xx.10：1～3.

　　[15]謝付亮. 品牌策劃的五大關(guān)鍵點. 中國質(zhì)量與品牌. 20xx.6：53～55.

　　[16]田雙全，陳永麗. 我國民營企業(yè)品牌塑造之戰(zhàn)略選擇. ENTERPRISE VITALITY. 20xx.12：43～45.

　　[17]劉峻松.品牌三藏：中國本土化的品牌觀.中華工商聯(lián)合出版社.

　　[18]蘇勇，林展圣. 中小企業(yè)品牌戰(zhàn)略. 當(dāng)代財經(jīng). 20xx.6：63～65.

工商企業(yè)管理論文6

　　目前的高職工商企業(yè)管理專業(yè)人才培養(yǎng)模式還存在一些問題，影響了工商企業(yè)管理專業(yè)人才的有效培養(yǎng)。新形勢下，要積極創(chuàng)新人才培養(yǎng)模式，解決人才培養(yǎng)中的問題，以真正培養(yǎng)出富有創(chuàng)造精神和創(chuàng)業(yè)意識、創(chuàng)新能力的復(fù)合型人才。要積極研究人才培養(yǎng)創(chuàng)新策略，以實現(xiàn)高職工商企業(yè)管理專業(yè)人才的有效培養(yǎng)。我國高等教育面臨著市場化的挑戰(zhàn)，社會對高職企業(yè)管理類人才的要求更高，社會需要的是多樣化的、具有創(chuàng)新精神和實戰(zhàn)能力的工商企業(yè)管理人才。因此，高職院校在人才培養(yǎng)中，必須面對市場需要，創(chuàng)新人才培養(yǎng)模式，積極完善校企合作機制，突出實踐教學(xué)，根據(jù)學(xué)生未來發(fā)展的職業(yè)需要，培養(yǎng)具有實踐能力的創(chuàng)新型人才，這樣才能保障工商企業(yè)管理專業(yè)人才培養(yǎng)的質(zhì)量。具體而言，工商企業(yè)管理專業(yè)人才培養(yǎng)模式創(chuàng)新思路如下。

　　一、完善校企合作人才培養(yǎng)體制

　　高職工商企業(yè)管理專業(yè)人才的有效培養(yǎng)，必須借助校企合作人才培養(yǎng)模式，積極完善校企合作人才培養(yǎng)體制。要完善校企合作人才培養(yǎng)體制，地方政府要發(fā)揮主導(dǎo)作用，積極為學(xué)校和企業(yè)之間建立聯(lián)系。對于高職院校而言，主要需要能夠與地方的中小企業(yè)進行聯(lián)系、合作，共同參與人才培養(yǎng)管理。要能夠建立起政府、協(xié)會和企業(yè)、學(xué)校四位一體的合作體制，各方通力開展，建立合作共建的理事會制度，共同參與對工商企業(yè)管理人才培養(yǎng)的模式創(chuàng)新工作，制定人才培養(yǎng)方案，圍繞人才培養(yǎng)目標(biāo)開發(fā)教育資源，以提升工商企業(yè)管理專業(yè)人才的培養(yǎng)質(zhì)量。

　　二、完善實踐教學(xué)體系

　　要培養(yǎng)高素養(yǎng)的工商企業(yè)管理專業(yè)人才，必須要突出實踐教學(xué)環(huán)節(jié)，完善實踐教學(xué)體系，通過實踐教學(xué)培養(yǎng)人才的實踐技能和創(chuàng)新能力，培養(yǎng)學(xué)生把理論知識應(yīng)用于實踐的能力。在人才培養(yǎng)中，要根據(jù)社會企業(yè)對工商企業(yè)管理專業(yè)人才的要求，確定人才培養(yǎng)目標(biāo)，推進實踐教學(xué)體系建設(shè)，增加實踐教學(xué)內(nèi)容。要能夠圍繞專業(yè)技能訓(xùn)練，綜合應(yīng)用技能訓(xùn)練和頂崗實習(xí)三大部分完善實踐教學(xué)體系內(nèi)容，實現(xiàn)實踐教學(xué)內(nèi)容與理論教學(xué)的有機聯(lián)系，實現(xiàn)實踐教學(xué)內(nèi)容之間的相互聯(lián)系，保持內(nèi)容的一致性，提升實踐教學(xué)質(zhì)量。要完善實踐教學(xué)體系，保障實踐教學(xué)有效開展，實現(xiàn)人才的有效培養(yǎng)。

　　三、完善課程結(jié)構(gòu)，加大教學(xué)內(nèi)容改革力度

　　完善課程結(jié)構(gòu)，加強教學(xué)內(nèi)容改革是保障工商企業(yè)管理專業(yè)教學(xué)效果的重要舉措。在工商企業(yè)管理專業(yè)教育中，存在著教學(xué)內(nèi)容設(shè)置方面的問題，教學(xué)內(nèi)容有重復(fù)的地方。因此，必須完善課程結(jié)構(gòu)，認(rèn)真研究課程之間的內(nèi)容，保障課程之間內(nèi)容的`聯(lián)系性，對于其中重復(fù)的內(nèi)容要及時刪除。另外，作為教師要根據(jù)學(xué)生的身心發(fā)展規(guī)律、根據(jù)教育教學(xué)規(guī)律，適當(dāng)調(diào)整、認(rèn)真取舍教學(xué)內(nèi)容。教師要積極聽取專業(yè)人士的意見，創(chuàng)新教學(xué)內(nèi)容，要積極向用人單位了解情況，了解各種職業(yè)崗位對知識結(jié)構(gòu)的要求、對各方面知識內(nèi)容所占比重的要求，根據(jù)行業(yè)需要和人才培養(yǎng)需要，創(chuàng)新設(shè)計教學(xué)內(nèi)容。要能夠保障教學(xué)內(nèi)容的專業(yè)性，保障教學(xué)內(nèi)容的實用性，要通過優(yōu)化課程體系，完善教學(xué)內(nèi)容的方式有效提升學(xué)生的核心能力和專業(yè)水平。在課程結(jié)構(gòu)整合中和教學(xué)內(nèi)容改革方面可以采用課程整合的方式，實施模塊化教學(xué)，有效優(yōu)化課程結(jié)構(gòu)，提升教學(xué)質(zhì)量，同時可以避免課程內(nèi)容的重復(fù)問題。通過課程結(jié)構(gòu)的優(yōu)化和內(nèi)容的優(yōu)化，可以提升學(xué)生的核心能力，從而保障人才培養(yǎng)的質(zhì)量。

　　四、推行雙證書制度

　　對于學(xué)生而言，未來成功就業(yè)也要看他們?nèi)〉玫淖C書情況，高職院校工商企業(yè)管理專業(yè)人才培養(yǎng)要積極推行雙證書制度，要積極與職業(yè)鑒定結(jié)構(gòu)合作，發(fā)展雙證書制度，通過這項制度，提升學(xué)生的學(xué)習(xí)積極性。

　　五、加強專業(yè)教師的培訓(xùn)工作

　　要保障工商企業(yè)管理專業(yè)人才培養(yǎng)的質(zhì)量，必須提升專業(yè)教師的專業(yè)素養(yǎng)和能力。因此，高職院校一定要重視工商企業(yè)管理專業(yè)教師的培訓(xùn)工作，要積極為教師開展一些管理技能提高培訓(xùn)活動、教育能力提高培訓(xùn)活動。要積極通過培訓(xùn)活動，提升專業(yè)教師的執(zhí)教能力和育人水平。另外，學(xué)校要積極與企業(yè)合作，使企業(yè)能夠為教師提供實踐場所，為教師實踐教學(xué)能力的發(fā)展提供支持。

　　六、加強學(xué)生的職業(yè)素養(yǎng)訓(xùn)練

　　在現(xiàn)代社會更需要具有良好職業(yè)素養(yǎng)的人才，因此，高職院校在工商企業(yè)管理專業(yè)人才培養(yǎng)過程中，要重視學(xué)生的職業(yè)素養(yǎng)訓(xùn)練工作。要就商業(yè)計劃書撰寫、就職前演講、應(yīng)聘面試、投標(biāo)述標(biāo)、團隊間的交流、服務(wù)業(yè)窗口業(yè)務(wù)的處理等多方面內(nèi)容開展一系列訓(xùn)練活動，通過系統(tǒng)訓(xùn)練，全方位培養(yǎng)學(xué)生的求職能力、溝通能力、業(yè)務(wù)處理能力、創(chuàng)新發(fā)展能力。要通過系統(tǒng)的職業(yè)素養(yǎng)訓(xùn)練，培養(yǎng)高素養(yǎng)的能夠滿足企業(yè)需要的工商企業(yè)管理專業(yè)人才，通過職業(yè)素養(yǎng)訓(xùn)練，使學(xué)生在畢業(yè)后能夠快速進入工作狀態(tài)，更好地滿足企業(yè)的用人需要。

工商企業(yè)管理論文7

　　[摘要]知識經(jīng)濟時代，教育的主題是培養(yǎng)人才的創(chuàng)造性思維和知識創(chuàng)新能力。高職院校開展創(chuàng)新教育要切實轉(zhuǎn)變觀念，針對學(xué)生的特點，遵循職業(yè)教育規(guī)律和學(xué)生成長規(guī)律，將實踐能力和創(chuàng)新能力的培養(yǎng)納入人才培養(yǎng)的全過程，從人才培養(yǎng)方案、人才培養(yǎng)模式、教學(xué)方法與手段等方面推進創(chuàng)新教育。

　　[關(guān)鍵詞]創(chuàng)新教育 ERP 人才培養(yǎng)方案 人才培養(yǎng)模式 教學(xué)方法

　　《教育部關(guān)于大力推進高等學(xué)校創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育和大學(xué)生自主創(chuàng)業(yè)工作的意見》（教辦[20xx]3號）中提出：要在專業(yè)教育基礎(chǔ)上，以轉(zhuǎn)變教育思想、更新教育觀念為先導(dǎo)，以提升學(xué)生的社會責(zé)任感、創(chuàng)新精神、創(chuàng)業(yè)意識和創(chuàng)業(yè)能力為核心，以改革人才培養(yǎng)模式和課程體系為重點，大力推進高等學(xué)校創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育工作，不斷提高人才培養(yǎng)質(zhì)量。作為培養(yǎng)產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級和企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新需要的發(fā)展型、復(fù)合型和創(chuàng)新型的技術(shù)技能人才的高職院校，必須將創(chuàng)新教育目標(biāo)納入學(xué)校教育教學(xué)目標(biāo)中，將實踐能力和創(chuàng)新能力的培養(yǎng)納入人才培養(yǎng)的全過程，更好地促進學(xué)生全面和可持續(xù)發(fā)展，更好地滿足經(jīng)濟社會對技術(shù)技能人才的要求。

　　一、轉(zhuǎn)變觀念、正確定位是實施創(chuàng)新教育的先導(dǎo)

　　近十年來，圍繞高職院校是否要開展創(chuàng)新教育、如何開展創(chuàng)新教育，還未形成統(tǒng)一的認(rèn)識。即使部分學(xué)校進行了有益的探索，但由于認(rèn)識不到位、思路不清晰、教師和學(xué)生的積極性不高，成效并不明顯。因此，《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（20xx―20xx年）》中明確指出：“學(xué)生適應(yīng)社會和就業(yè)創(chuàng)業(yè)能力不強，創(chuàng)新型、實用型、復(fù)合型人才緊缺�！�

　　作為一種類型，高職教育的特點在于強化實踐能力。面對產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級和技術(shù)的快速發(fā)展，眾多企業(yè)正從勞動密集型轉(zhuǎn)向知識密集型，具有進取精神和創(chuàng)新意識的知識型員工成為企業(yè)的核心競爭力所在。因此，高職院校應(yīng)在專業(yè)教育的基礎(chǔ)上，系統(tǒng)化設(shè)計實踐能力和創(chuàng)新能力的培養(yǎng)。

　　從高職學(xué)生的特點和人的全面發(fā)展看，高職教育的社會認(rèn)可度還不高，高職學(xué)生的文化基礎(chǔ)相對薄弱，理論知識學(xué)習(xí)的興趣不濃，分析和解決問題的`能力尚顯不足，而且，他們常常被看作是高考的失敗者，對自己的智力和能力缺乏信心，還要承受一定的心理壓力。但從教學(xué)實踐看，高職學(xué)生更傾向于實踐動手，更迫切需要證明自己、展示自己。因此，高職院校開展創(chuàng)新教育，將有助于發(fā)揮學(xué)生特長、解決學(xué)生的厭學(xué)情緒、增強學(xué)生的自信心，促進學(xué)生職業(yè)生涯的可持續(xù)發(fā)展。

　　所以，針對高職學(xué)生的心理特點，應(yīng)將創(chuàng)新教育定位為培養(yǎng)學(xué)生的創(chuàng)新意識，激發(fā)學(xué)生的創(chuàng)新思維，促進技術(shù)應(yīng)用能力和實踐能力的培養(yǎng)，將專業(yè)教育與創(chuàng)新教育有機結(jié)合，因勢利導(dǎo)，揚長避短，培養(yǎng)學(xué)生的成就感，樹立自信心，并促進學(xué)生提高學(xué)習(xí)興趣，培育他們的比較優(yōu)勢。

　　二、人才培養(yǎng)方案創(chuàng)新是實施創(chuàng)新教育的核心

　　如何有效實施創(chuàng)新教育，核心在于人才培養(yǎng)方案的設(shè)計與實施。人才培養(yǎng)方案是人才培養(yǎng)目標(biāo)、基本規(guī)格、培養(yǎng)過程和方法的總體設(shè)計，是教學(xué)資源配置、教學(xué)組織實施的基本教學(xué)文件，是保證人才培養(yǎng)質(zhì)量的基礎(chǔ)。加強創(chuàng)新教育，必須將創(chuàng)新教育納入人才培養(yǎng)方案的總體設(shè)計，優(yōu)化課程體系與教學(xué)內(nèi)容，合理配置教學(xué)資源，保證創(chuàng)新教育取得實效。

　　1.校企共同制訂人才培養(yǎng)方案。創(chuàng)新教育不能脫離開專業(yè)教育，實踐能力與創(chuàng)新能力的培養(yǎng)必須符合用人單位的需要，適應(yīng)學(xué)生工作崗位的需求。因此，要加強對畢業(yè)生、用人單位的調(diào)研，及時掌握社會對專業(yè)人才培養(yǎng)的意見和建議，以此為依據(jù)，與行業(yè)企業(yè)的專家共同設(shè)計人才培養(yǎng)方案。特別要注意的是如何有效實施對行業(yè)企業(yè)的調(diào)研，一般要結(jié)合學(xué)校和專業(yè)的特點合理選擇樣本；對企業(yè)的調(diào)研要廣泛聽取企業(yè)高層管理者、人力資源部門、畢業(yè)生及其所在崗位（部門）領(lǐng)導(dǎo)的意見。同時，要充分發(fā)揮專家咨詢會和專業(yè)指導(dǎo)委員會的作用，認(rèn)真聽取科研院所、普通高校專家的意見，保證人才培養(yǎng)方案更好地符合技術(shù)發(fā)展和教育規(guī)律。

　　2.以ERP技術(shù)為載體構(gòu)建專業(yè)課程體系。目前，工商企業(yè)管理專業(yè)普遍存在特色不明顯、缺乏技術(shù)支撐等問題，導(dǎo)致人才培養(yǎng)不能很好地適應(yīng)社會需求。ERP（Enterprise Resource Planning，企業(yè)資源計劃）是一個以管理會計為核心的信息系統(tǒng)，識別和規(guī)劃企業(yè)資源，從而獲取客戶訂單，完成加工和交付，最后得到客戶付款。ERP通過運用最佳業(yè)務(wù)制度規(guī)范以及集成企業(yè)關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程來提高企業(yè)利潤、市場需求和企業(yè)反應(yīng)速度。根據(jù)調(diào)研，ERP作為一種先進的、行之有效的管理思想和方法，目前在長三角地區(qū)大部分企業(yè)中得到普遍推廣應(yīng)用，無錫機電類企業(yè)中有超過40%的企業(yè)引入了ERP系統(tǒng)（外資企業(yè)達60%以上）。因此，工商企業(yè)管理專業(yè)可將ERP系統(tǒng)的實施引入相關(guān)專業(yè)課程教學(xué)中，以制造業(yè)業(yè)務(wù)流程為主線，以ERP技術(shù)為手段，以實踐能力和創(chuàng)新能力培養(yǎng)為重點，重構(gòu)課程體系。如根據(jù)畢業(yè)生的主要就業(yè)崗位（工業(yè)企業(yè)的生產(chǎn)管理、質(zhì)量管理、銷售管理等），圍繞ERP系統(tǒng)的生產(chǎn)管理、質(zhì)量管理、銷售管理、采購、庫存、會計和人力資源等模塊，可以開發(fā)、實施ERP生產(chǎn)管理、質(zhì)量管理、市場營銷、ERP財務(wù)管理、ERP供應(yīng)鏈管理、人力資源管理等課程。

　　3.以文化素質(zhì)為重點推進素質(zhì)教育�！罢\實守信，吃苦耐勞，善于溝通，懂技術(shù)，會管理”是工商企業(yè)管理專業(yè)學(xué)生職業(yè)素質(zhì)的主要特征。要樹立“每門課都是職業(yè)素質(zhì)教育課，每位教師都是職業(yè)素質(zhì)教育教師”的教育理念，將專業(yè)的核心能力與職業(yè)素質(zhì)的培養(yǎng)貫穿于人才培養(yǎng)工作的始終。要充分重視文化素質(zhì)教育在提升修養(yǎng)、和諧身心、奠基幸福、促進學(xué)生健康成長成才中的重要作用，在人才培養(yǎng)方案中規(guī)定學(xué)生需修滿一定學(xué)分的文化素質(zhì)教育學(xué)分方可畢業(yè)。

工商企業(yè)管理論文8

　　1 引言

　　人力資源，特別是人才資源，是企業(yè)的最重要資源，是企業(yè)核心競爭力的源泉。企業(yè)要想在激烈的國際國內(nèi)競爭中求生存，謀發(fā)展，必須正視以往人力資源開發(fā)工作中的弊端和不足，樹立“以人為本”、“人才資本”、“人才層別”、“人才差別”、“人才開發(fā)”與“人才國際化”等新理念，建立健全用人機制、留人機制、激勵機制、培訓(xùn)機制、人才引進機制和流動機制，科學(xué)制定規(guī)劃，明確領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任，加強隊伍建設(shè)，加大投資力度，多方合作，形成合力，才能為企業(yè)吸納、留住和用好人才，促進企業(yè)不斷發(fā)展壯大。 因此，企業(yè)要在競爭中立于不敗之地，一個極其重要和十分關(guān)鍵的因素，就是必須擁有一支高素質(zhì)的職工隊伍和一大批優(yōu)秀人才�？梢哉f，當(dāng)前和今后一個時期，企業(yè)間的競爭，國際國內(nèi)的競爭，歸根結(jié)底就是人才的競爭。而人才的競爭也就必須加強和搞好人力資源的開發(fā)與管理工作，其已擺在企業(yè)面前的一項長期而艱巨的任務(wù)。隨著世界經(jīng)濟一體化的推進和知識經(jīng)濟時代的來臨，人力資源的合理開發(fā)與配置對企業(yè)的經(jīng)濟發(fā)展具有特別重大的意義。

　　2 人力資源開發(fā)的概述

　　企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，是以企業(yè)的現(xiàn)實狀態(tài)為基礎(chǔ)，以企業(yè)的遠(yuǎn)景、愿景為目標(biāo)，以時間連接基礎(chǔ)和目標(biāo)，并制定在這個時間段中劃分企業(yè)發(fā)展的不同階段，并根據(jù)不同階段要完成的任務(wù)配置有效的資源。企業(yè)戰(zhàn)略的達成依賴于不同階段中企業(yè)資源的增值、獲取和管理是否可以順利進行，也就是企業(yè)能力的增加，而人力資源是企業(yè)中所有能力的載體，企業(yè)任何任務(wù)的完成都依賴于企業(yè)中具體承擔(dān)任務(wù)的人的能力。因此，人力資源開發(fā)工作對一個企業(yè)的發(fā)展極為重要，要保障企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略得以實施，必然需要實現(xiàn)人力資源效益最佳化的目標(biāo)，首先就是要做好人力資源的開發(fā)工作。然而，人力資源開發(fā)不僅僅是人力資源管理中的一個重要模塊，也是一種人力資源運用的理念，它涉及了人力理資源管理中的各個模塊。

　　2．1 人力資源開發(fā)的基本概念

　　2.1.1 人力資本的概念及構(gòu)成 人力資本是指我國經(jīng)濟領(lǐng)土范圍內(nèi)所有常住人口所具有的知識、健康、技能與能力等素質(zhì)的總和，包括受教育程度、再培訓(xùn)水平、衛(wèi)生保健狀況、勞動技能與能力。簡而言之，人力資本就是指凝聚在勞動者身上的知識、技能及其所表現(xiàn)出來的能力。這種能力是生產(chǎn)

　　3 增長的主要因素，也是具有經(jīng)濟價值的一種資本。

　　從個體角度定義，人力資本指存在于個人后天獲得的具有經(jīng)濟價值的知識、技能、能力和健康等質(zhì)量因素之和；而人力資本與人力資源的區(qū)別則在于人力資源是一種數(shù)量化概念，人力資本則是一種質(zhì)量概念；人力資源是未開發(fā)的資源，而人力資本則是人力資源開發(fā)的結(jié)果。

　　眾所周知，未來企業(yè)的資本不僅僅是物的資本和貨幣的資本，而是要求人的智能和發(fā)揮人才智能資本的作用。如果說傳統(tǒng)產(chǎn)品屬“集成資源”，而未來的產(chǎn)品則屬“集成知識”. 現(xiàn)代企業(yè)可以根據(jù)自身的情況，在實施過程中有所側(cè)重。人力資源開發(fā)各部分的相互關(guān)系如下： 人力資源開發(fā)須以公司戰(zhàn)略及其人力資源規(guī)劃為基礎(chǔ)，并服務(wù)于公司人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃是公司戰(zhàn)略在人力資源方面的延伸和支撐，因此從人力資源開發(fā)的各個環(huán)節(jié)，包括培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃、管理開發(fā)等必須以人力資源規(guī)劃為出發(fā)點。 人才測評不是人力資源開發(fā)的方法，但屬于人力資源開發(fā)的基礎(chǔ)性技術(shù)環(huán)節(jié)，只有通過科學(xué)的人才測評體系，通過對員工能力要素、興趣性格要素、價值觀要素的測評，發(fā)掘員工的潛能，明確員工自身的優(yōu)勢和劣勢，有針對性地予以開發(fā)。

　　培訓(xùn)是人力資源開發(fā)的重要方法，也是人力資源開發(fā)的主要手段。許多跨國公司在培訓(xùn)方面的投入是非常驚人的。有效的培訓(xùn)體系包括了培訓(xùn)規(guī)劃與需求分析、培訓(xùn)內(nèi)容體系設(shè)計、培訓(xùn)制度與流程、培訓(xùn)過程監(jiān)督與控制、 培訓(xùn)評估等。一個健全的企業(yè)內(nèi)訓(xùn)機制對企業(yè)的業(yè)務(wù)活動的促進和企業(yè)文化的宣揚是非常有幫助的。隨著國內(nèi)企業(yè)的管理水平的提升，對培訓(xùn)重要性的認(rèn)識也在逐步提高。

　　對大多數(shù)國內(nèi)企業(yè)來講，職業(yè)生涯規(guī)劃是一個非常新鮮的概念。職業(yè)生涯規(guī)劃原本是對于雇員個體來講的，但隨著人力資源開發(fā)的延伸，許多公司已經(jīng)將職業(yè)生涯管理和輔導(dǎo)作為人力資源開發(fā)的重要內(nèi)容。從公司的角度分析，職業(yè)生涯管理可以使公司了解員工的特長，明確員工的職業(yè)發(fā)展方向，使培訓(xùn)的針對性更強，培訓(xùn)的投入回報率更高；同時可以使公司的人才儲備實現(xiàn)制度化和規(guī)范化。

　　管理開發(fā)是公司內(nèi)部特殊群體——高級管理人員的能力開發(fā)體系。成功公司經(jīng)驗顯示，管理開發(fā)一直是他們戰(zhàn)略性計劃的重要組成部分；《財富》雜志對美國前500位和前50位公司的一項調(diào)查表明，識別和開發(fā)下一代經(jīng)理是他們面臨的最大的人力資源挑戰(zhàn)；管理開發(fā)主要包括員工管理潛力評估、高層經(jīng)理繼承規(guī)劃、高層經(jīng)理繼承者培養(yǎng)指導(dǎo)等。

　　2.1.4 人力資源開發(fā)體系的實現(xiàn) 當(dāng)今社會，許多企業(yè)都踴躍倡導(dǎo)人力資源開發(fā)，那么一個從未進行過系統(tǒng)的人力資源開發(fā)體系的企業(yè)，怎樣進行人力資源開發(fā)呢？從一些成功企業(yè)的'經(jīng)驗來看，可以從以下方

　　4 面著手進行。

　　首要的一點是轉(zhuǎn)變觀念，行為是通過觀念來指導(dǎo)的，只有觀念轉(zhuǎn)變了，才能在行動上加以實施。企業(yè)上下，特別是高層只有充分認(rèn)識到人力資源對企業(yè)的發(fā)展的重要性，在頭腦中樹立人力資源開發(fā)的理念和意識，才能在日常工作中和管理行動上支持此項活動。

　　其次是要明確公司的戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃。從上面的論述中，我們已經(jīng)知道了人力資源規(guī)劃是進行人力資源開發(fā)的基礎(chǔ)，企業(yè)的人才測評、培訓(xùn)管理和管理開發(fā)的出發(fā)點均是公司的人力資源規(guī)劃，并最終服務(wù)于企業(yè)的戰(zhàn)略實現(xiàn)。

　　第三是要建立良好的人力資源開發(fā)的體系和制度。大多數(shù)公司都僅僅建立有培訓(xùn)制度，但這些制度往往是孤立的，缺乏系統(tǒng)性和科學(xué)性，在實際操作中，培訓(xùn)的正面效果很難體現(xiàn)，主要原因是因為公司對培訓(xùn)的認(rèn)識過于膚淺。在有效的人力資源開發(fā)體系中，培訓(xùn)已不僅僅是簡單的講課和討論，而是基于培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)課程設(shè)計、培訓(xùn)實施和培訓(xùn)效果評估的一系列完整的受控過程。只有這樣才能保證培訓(xùn)的針對性強，課程設(shè)計合理，實現(xiàn)提升員工的能力，開發(fā)員工潛能，進而提高公司的核心競爭力的目的。如果只是一味地講求形式，不顧過程和效果，其結(jié)果必定是事倍功半、收效甚微。

　　第四是人力資源開發(fā)體系制度的執(zhí)行與效果評估。制度建立了，必須加以貫徹實施，公司上下在實際工作中認(rèn)真執(zhí)行人力資源開發(fā)的各項制度與流程。實施的過程就是培訓(xùn)與開發(fā)的實踐過程，隨著人力資源開發(fā)的深入進行，可以對各項體系制度的執(zhí)行效果加以評估，評估可以通過對勞動生產(chǎn)率，人均利潤貢獻率，員工滿意度，員工忠誠度(流失率)等相關(guān)數(shù)據(jù)的對比分析進行，并可以延伸到企業(yè)戰(zhàn)略實施程度，企業(yè)對環(huán)境適應(yīng)性等大的方面。對實施中出現(xiàn)問題，要找出原因，加以分析并對相關(guān)的制度和體系進行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，一切以效果和價值提升為目的，切忌僵化和教條。

　　在實際操作中，各個企業(yè)在人力資源開發(fā)的各個方面可以各有側(cè)重，有些企業(yè)在培訓(xùn)體系方面需要大的投入，有些企業(yè)在管理開發(fā)上有待加強，有的企業(yè)在管理的各個方面都比較規(guī)范，只是在職業(yè)生涯指導(dǎo)方面需要下一番功夫，切忌盲目跟風(fēng)，一哄而上。從成功企業(yè)的實踐來看，持續(xù)有效的人力資源開發(fā)體系對企業(yè)的促進作用是明顯的，通過建立有效的人力資源開發(fā)體系，使公司的員工滿意度提高，流失率下降，人力資源體系更加完善和科學(xué)，公司運行更加規(guī)范。同時使公司的戰(zhàn)略落到了實處，公司對環(huán)境的適應(yīng)能力大大提高，員工個人價值和公司整體價值得到了共同的提升。

　　2．2 現(xiàn)代人力資源開發(fā)的背景 人力資源管理從80年代確立至今，已經(jīng)歷了近20年的發(fā)展。這期間，全球的社會經(jīng) 濟環(huán)境已發(fā)生了巨大變化，特別是以計算機技術(shù)和現(xiàn)代通信技術(shù)為代表的信息科技正改變著我們生活、工作的方方面面，例如，不需要到某一固定辦公室來統(tǒng)一辦公的“遠(yuǎn)程職工（在英文中稱為Telestaff）”，相互不見面而只靠電腦和互聯(lián)網(wǎng)聯(lián)系的虛擬組織(Virtual Organization)。我們的社會正在結(jié)束所謂的后工業(yè)社會而邁入知識經(jīng)濟社會。組織賴以生存的外部環(huán)境和組織的競爭方式也正進行著悄無聲息但卻深入持久地變革，組織的各種管理職能必須應(yīng)潮流，不斷改變自身以應(yīng)對正在改變著的世界。在這種背景下，人力資源的開發(fā)工作面臨著現(xiàn)實的挑戰(zhàn)。

　　2.2.1 全球經(jīng)濟一體化、文化多元化的沖擊 隨著區(qū)域性合作組織如歐盟、北美自由貿(mào)易區(qū)、亞太經(jīng)合組織等產(chǎn)生，國與國之間的界限開始變得越來越模糊，地區(qū)經(jīng)濟甚至全球經(jīng)濟牽一發(fā)而動全身，正日益成為一個不可分割的整體。作為經(jīng)濟一體化自然結(jié)果的跨國公司，既面對著不同的政治體制、法律規(guī)范和風(fēng)俗習(xí)慣，同時又推動著各文化的相互了解與不斷融合。管理者們經(jīng)常會遇到類似國籍、文化背景、語言都不相同的員工如何共同完成工作，以及管理制度與工作價值觀迥然不異的組織如何溝通等問題。

　　2.2.2 新的管理概念與管理方法的出現(xiàn)與應(yīng)用 面對著激烈競爭的市場，組織必然要不斷提高勞動生產(chǎn)率，提高產(chǎn)品質(zhì)量，改善服務(wù)。于是，新的管理概念和管理方法不斷應(yīng)運而生。例如,質(zhì)量小組（QC）、全面質(zhì)量管理（TQM）、經(jīng)營過程重構(gòu)（BPR）等。其中，經(jīng)營過程重構(gòu)是再造工程(Reengineering)的一部分，它意味著對經(jīng)營過程、組織結(jié)構(gòu)等的重新審視和反思，就好象它們是過去匆忙之中建立起來的一樣，需要對它們進行重構(gòu)和再造。與本世紀(jì)初科學(xué)管理和30年代行為科學(xué)的誕生相似，90年代新的管理概念與方法的出現(xiàn)，必然會給組織管理帶來新的生機與活力。

　　2．3 人力資源開發(fā)的特征和意義

　　2.3.1 人力資源開發(fā)的特征 人力資源開發(fā)的特征有很多，概括起來主要有以下幾大特征：

　　1.人力資源開發(fā)立意的戰(zhàn)略性 在當(dāng)今世界市場領(lǐng)先和市場營銷人員比重很大的情況下，在虛擬生產(chǎn)方式出現(xiàn)后對管理要求非常強的情況下，在技術(shù)競爭非常嚴(yán)酷的情況下，經(jīng)濟風(fēng)險巨大且經(jīng)營管理人才、技術(shù)開發(fā)人才的作用進一步增強，因此，人力資源開發(fā)與管理的作用就更為重要。許多組織的經(jīng)營層把人力資源看作是“第一資源”，把人力資源開發(fā)與管理工作放在組織戰(zhàn)略的地位高度。部門的管理者即“直線經(jīng)理”，他們從事著大量的日常人力資源開發(fā)與管理工作。

　�。�2）高層領(lǐng)導(dǎo)者。許多組織的高層領(lǐng)導(dǎo)相當(dāng)重視和大量參與人力資源開發(fā)與管理，在組織的宏觀和戰(zhàn)略層面上把握人力資源開發(fā)與管理活動，甚至直接主持人力資源開發(fā)與管理的關(guān)鍵性工作，例如參與人才招聘、進行人事調(diào)配、決定年終分配等等。

　�。�3）一般員工。在現(xiàn)代組織中，廣大員工不僅以主人翁的姿態(tài)搞好工作、管理自身，而且以主人翁的角色積極參與管理，并且在諸多場合發(fā)揮著管理者的作用，例如在全面質(zhì)量管理中對其他人員錯誤的糾正、對自己的上級和同級人員的考核打分等等。

　　（4）人力資源部門人員。組織人力資源部門中的人員，除了在積極從事著自身的專職人力資源開發(fā)與管理工作外，而且作為組織高層決策的專業(yè)顧問和對其他部門進行人力資源管理與指導(dǎo)的技術(shù)專家，并對整個組織的人力資源開發(fā)與管理活動進行協(xié)調(diào)和整合。

　　5.人力資源開發(fā)與管理手段的人道性 在“人力資源”概念提出后，人們對“人力”這一生產(chǎn)要素增加了“人”的看法。與以往的“人事管理”相比，對人力資源的開發(fā)與管理是以人為中心的，其方法和手段有著諸多的人道主義色彩。諸如員工參與管理制度、員工合理化建議制度、目標(biāo)管理方法、工作再設(shè)計、自我考評法、職業(yè)生涯規(guī)劃、新員工導(dǎo)師制、靈活工作制度、員工福利的選擇制等等。

　　6.人力資源開發(fā)與管理結(jié)果的效益性 在現(xiàn)代組織中，人們普遍有著經(jīng)濟衡量理念和管理活動的效益原則，注重投入和產(chǎn)出的關(guān)系。有著大量現(xiàn)代理論知識和實踐經(jīng)驗的經(jīng)營管理者，把人視為高于其他資源的最有價值的資產(chǎn)，認(rèn)識到“人是資本，對人力資源的投入越大，回報就越高”。由此，經(jīng)營管理者就把人力資源開發(fā)與管理放在重要的和經(jīng)常性工作的位置上，愿意對人力資源投入、對人力資源開發(fā)與管理活動進行投入，以期取得較高的業(yè)績回報。 進一步來說，經(jīng)營管理專家和管理學(xué)家認(rèn)識到人力資源開發(fā)與管理的效益，還從多方面進行管理創(chuàng)新和理論創(chuàng)新，以充分發(fā)揮人力資源的創(chuàng)富價值，例如德魯克提出的目標(biāo)管理、彼得·圣吉塑造各階層人員的學(xué)習(xí)型組織、彼得斯的調(diào)動人的潛能方法等等。 2.3.2 人力資源開發(fā)的意義 人力資源的開發(fā)，從根本上說取決于教育的功能，取決于教育的水平及質(zhì)量狀況。因為教育能喚醒人們沉睡的需求意識，使人們社會、生活等需求得以覺醒。通過教育手段和途徑能使人們真正認(rèn)識自我，認(rèn)識自我的價值、認(rèn)識到生活的內(nèi)涵和意義，從而按照社會發(fā)展的規(guī)律、趨勢及人們追求的目標(biāo)設(shè)計自我。這種需求的覺醒是社會經(jīng)濟得以發(fā)展的原動力，是內(nèi)在的動力源，也是第一推動力。認(rèn)真把握人類自身需求的內(nèi)涵及變化，是人類自身自覺地致力于社會經(jīng)濟發(fā)展的重要前提。一般說來，這種需求覺醒得越早、變化越快，社會經(jīng)濟的原動力也就越強，教育的發(fā)展能從根本上加快這種需求的覺醒過程，促使人類自身需求的變化，從而為社會經(jīng)濟的發(fā)展找到內(nèi)在動力源。 教育不僅能喚醒人們沉睡的需求意識，而且隨著人們接受教育程度的提高，能使人們不斷產(chǎn)生新的需求，激起對新生活（生活的水平、質(zhì)量、方式等）的追求，同時，能提高人們對生活差距問題上的敏感程度以及增強改變現(xiàn)狀的決心，從而內(nèi)在地產(chǎn)生一種新的進取精神。進取精神，無論對國家、民族、地區(qū)，還是家庭、個人，都是社會經(jīng)濟文化發(fā)展的真正動力。 教育能使人們獲得滿足需求并使進取精神成為現(xiàn)實的手段和能力。需求的覺醒只是社會經(jīng)濟發(fā)展的原動力，進取精神是社會經(jīng)濟發(fā)展的支柱。但僅有這些還是不夠的，還必須有實現(xiàn)需求、使進取精神轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實的滿足需求的能力。教育的功能之一就是通過信息的傳遞、知識的傳授、技能的培養(yǎng)等途徑，使受教育者不斷地提高滿足自我需求的能力。一般說來，受教育的程度越高，滿足自我需求的能力就越強。通過教育的發(fā)展來提高勞動者滿足自我需求的能力，是社會經(jīng)濟內(nèi)涵發(fā)展的重要特征和現(xiàn)實道路。因此，率先發(fā)展教育、科技，是實現(xiàn)社會經(jīng)濟發(fā)展真正動力，具有更為重要的現(xiàn)實意義。

　　3 當(dāng)今人力資源開發(fā)現(xiàn)狀的簡析

　　3．1 國外人力資源開發(fā)現(xiàn)狀的分析 當(dāng)今世界，經(jīng)濟全球化、文化多元化給全球企業(yè)的人力資源管理帶來新的課題。隨著區(qū)域性合作組織如歐盟、北美自由貿(mào)易區(qū)、亞太經(jīng)合組織等產(chǎn)生，國與國之間的界限開始變得越來越模糊，地區(qū)經(jīng)濟甚至全球經(jīng)濟正日益成為一個不可分割的整體，牽一發(fā)而動全身。這種情況下，傳統(tǒng)的管理理念不斷受到?jīng)_擊，作為經(jīng)濟一體化推動力及其自然結(jié)果的跨國公司，既面對著不同的政治體制、法律規(guī)范和風(fēng)俗習(xí)慣，同時又推動著各種文化的相互了解、相互滲透和不斷融合。國外公司的管理者們也經(jīng)常會遇到諸如管理制度與價值觀迥異的組織如何溝通與合作，不同國籍、文化背景和語言的員工如何共同完成工作等問題。 東歐各國與中國在過去的半個多世紀(jì)里有著相同的社會制度，以下是對東歐各國巨變以來人力資源管理的演進進行考察和分析：

　　1．企業(yè)不是以經(jīng)濟目標(biāo)為主 東歐巨變前，企業(yè)是按照國家計劃進行生產(chǎn)，效益和效率不是企業(yè)追求的主要目標(biāo)，員工被看作一種成本，而不是一種資源。從傳統(tǒng)意義上看東歐各國勞動效率普遍很低，人為地約束限制了人們職業(yè)生涯的發(fā)展，因而減少了人們努力工作的動機。

　　2．教育與市場需要脫節(jié)，人力資源流動性差 前蘇聯(lián)和其他東歐各國大多有著發(fā)展良好、要求嚴(yán)格的教育系統(tǒng)。但是學(xué)校教育與社會需求嚴(yán)重脫節(jié)，學(xué)校教育十分重視理論的學(xué)習(xí)，強調(diào)重視理論聯(lián)系實際不夠，大學(xué)畢業(yè)的新員工不能很快適應(yīng)企業(yè)的工作需要，而是進入企業(yè)后才開始技能培訓(xùn)。畢業(yè)生實行統(tǒng)一分配制度，大多數(shù)人一生只在一個單位工作。由于需要辦理復(fù)雜的調(diào)動手續(xù)，同時還得私下找許多關(guān)系，使得人力資本的流動性很差，很少有跨單位、跨行業(yè)以及跨城市的調(diào)動。在蘇維埃時代所有的成年人都希望有一份正式的工作，并且許多工作崗位保證終身雇傭。

　　3．收入分配平均化，工作積極性低 人們的工資差異很小，強調(diào)人人平等，不能做到獎勤罰懶，因而不能充分調(diào)動每個人的工作積極性。同時，即使你能夠得到額外的收入，由于物質(zhì)產(chǎn)品匱乏，可供購買的物品十分有限，這大大降低了手中的錢的真正價值。

　　4．員工激勵和選拔有很大的隨意性

　　由于不重視贏利，企業(yè)不像西方企業(yè)那樣重視對職工的激勵以及能力的選拔。工人的選擇由國家勞動部門統(tǒng)一控制，多數(shù)工人的招聘是由勞動部門推薦提名，其中往往夾雜裙帶關(guān)系、腐敗行為。同樣企業(yè)管理者的提拔也是通過政黨推薦或通過裙帶關(guān)系。人事主管的提拔不是憑他們在人力資源管理方面所受的教育和擁有這方面的知識與能力，而是根據(jù)工作態(tài)度和勞動積極性。這種制度必然導(dǎo)致對人的能力判斷標(biāo)準(zhǔn)，往往成為對領(lǐng)導(dǎo)跟隨的緊密程度和積極肯干程度。

　　3．2 國內(nèi)人力資源開發(fā)現(xiàn)狀的分析 在知識經(jīng)濟時代,要確立中國的可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略,必須清楚認(rèn)識到人力資源開發(fā)的重要性,在對我國人力資源開發(fā)現(xiàn)狀中存在的問題進行剖析的同時,用全球化的標(biāo)準(zhǔn)及適應(yīng)國際經(jīng)濟競爭的要求,確立以人力資源開發(fā)為中心任務(wù)的發(fā)展戰(zhàn)略。目前，我國人力資源開發(fā)普遍存在三大缺陷：數(shù)量多，質(zhì)量差，結(jié)構(gòu)不合理。當(dāng)然，這只是一種暫時現(xiàn)象，如果通過有目的、有計劃的培訓(xùn)，挖掘員工的潛能。還是可以改變的。這就是許多國際大公司把企業(yè)稱為“學(xué)習(xí)型組織”，據(jù)統(tǒng)計：一個人在學(xué)校學(xué)習(xí)的知識或者技能只占他一生擁有的知識和機能40%。完全可以通過自學(xué)、培訓(xùn)改變數(shù)量多，質(zhì)量差，結(jié)構(gòu)不合理的局面。 經(jīng)過調(diào)查發(fā)現(xiàn)當(dāng)今中國人力資源開發(fā)中存在以下幾大問題：

　　1.開發(fā)形式單一 培訓(xùn)、交流等是人力資源開發(fā)的可靠途徑，我國國有企業(yè)在人力資源開發(fā)上必須順應(yīng)轉(zhuǎn)軌時期知識經(jīng)濟發(fā)展的潮流，在形式上有所創(chuàng)新，不應(yīng)只局限于有限的幾種開發(fā)手段。以培訓(xùn)為例，我國現(xiàn)有國有企業(yè)人員培訓(xùn)方式較為單調(diào)，各類培訓(xùn)班通常遵循講授、討論加活動的模式運作，缺乏必要的實驗、鍛煉等其他科學(xué)的培訓(xùn)手段；培訓(xùn)過程中忽視素質(zhì)鍛煉和能力提高的教育環(huán)節(jié)，更不重視心理訓(xùn)練。由于培訓(xùn)形式枯燥單調(diào)，重理論不重實踐，忽視國有企業(yè)人員的年齡、心理特征，造成培訓(xùn)低效。

　　2.開發(fā)管理未科學(xué)化 國有企業(yè)未充分認(rèn)識到人力資本投資有利于可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)，未認(rèn)識人力資源開發(fā)投資在國有企業(yè)的重要意義。國有企業(yè)人力資源開發(fā)資金投入上，往往未進行合理性分析與評估，資金使用未做到以節(jié)儉、實效為原則，未做到科學(xué)化。另外，培訓(xùn)人員往往理論與實踐脫節(jié)，不能很好地聯(lián)系國企管理實際。

　　3.評估未社會化 現(xiàn)行國有企業(yè)人員管理制度中并未明確國有企業(yè)人員培訓(xùn)的評估事項，只是規(guī)定：培訓(xùn)機構(gòu)通過結(jié)業(yè)考試評定受訓(xùn)者學(xué)習(xí)情況，有關(guān)部門頒發(fā)相應(yīng)的培訓(xùn)證書，作為任職、晉升等依據(jù)。這種培訓(xùn)評估模式極易導(dǎo)致形式主義。開發(fā)評估應(yīng)該充分發(fā)揮社會力量的作用，實行公眾評估。

　　4 公司人力資源開發(fā)的現(xiàn)狀

　　4．1 上海德銀租賃服務(wù)有限公司的概況 上海德銀銀卡通信息服務(wù)有限公司是經(jīng)上海市銀行同業(yè)公會資質(zhì)認(rèn)證的兩家銀行卡POS專業(yè)化服務(wù)公司之一。 公司致力于建設(shè)和完善上海市銀行卡受理環(huán)境，為各商業(yè)銀行、特約商戶和廣大持卡人提供安全、高效、優(yōu)質(zhì)的銀行卡POS專業(yè)化服務(wù)，推動上海市銀行卡產(chǎn)業(yè)的快速持續(xù)發(fā)展。

　　公司不僅提供銀行卡特約商戶開拓、商戶培訓(xùn)、金融POS機具投放安裝、日常維修維護等POS專業(yè)化服務(wù)，而且提供基于金融POS設(shè)備的公交卡小額消費、磁卡/IC卡電子支付、積分營銷等個性化解決方案，為各商業(yè)銀行、商戶提供全方位的增值服務(wù)。

　　20xx年12月，德銀銀卡通公司投資成立了上海斯瑪特企業(yè)服務(wù)有限公司，斯瑪特公司注冊資金為200萬。 斯瑪特公司將引領(lǐng)時尚潮流的電子消費卡方式帶入到企業(yè)管理和我們的日常生活中，依靠對加盟商戶群的統(tǒng)一管理，強大的技術(shù)支持和熱情高效的服務(wù)團隊，著力營造一個全方位的優(yōu)質(zhì)客戶服務(wù)體系，從而通過電子消費卡模式讓持卡人在斯瑪特的加盟商戶群內(nèi)享受高效優(yōu)質(zhì)的刷卡消費服務(wù)。

　　在大力發(fā)展軟件技術(shù)的同時，公司不失時機的開發(fā)出自己的硬件產(chǎn)品。相繼成功開發(fā)出路橋收費大屏幕顯示系統(tǒng)、路橋收費IC卡讀寫系統(tǒng)、便攜式紅外傳輸IC卡讀寫器、銀行自助圈存機、銀行多媒體查詢機、公共交通一卡通自助圈存機等一系列滿足市場需求的產(chǎn)品。目前，公司為配合上海市銀行電子化建設(shè)，正積極投入IC卡讀卡器和銀行POS機的開發(fā)研制工作。 德銀公司對內(nèi)將立足于金融業(yè)務(wù)，積極參于國家金卡工程的開發(fā)與建設(shè)，研制生產(chǎn)金融終端設(shè)備。同時利用自身強大的金融知識和IC卡技術(shù)，以及文檔影像管理技術(shù)，積極研發(fā)以互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)為背景的實用金融管理和電子商務(wù)軟件。對外，公司使用開放與嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓芾盹L(fēng)格，高薪聘請優(yōu)秀科技人才，不斷提高公司技術(shù)含金量,同時為客戶提供最優(yōu)異的服務(wù),強化服務(wù)質(zhì)量。

　　4．2 上海德銀租賃服務(wù)有限公司的人力資源開發(fā)的現(xiàn)狀及問題

　　4.2.1 從總公司使命出發(fā) 德銀公司的使命是“努力成為最優(yōu)秀的信息服務(wù)公司，為股東進行穩(wěn)健的投資、提供豐厚的回報”。公司對“最優(yōu)秀”的定義不是最大，而是指最佳的盈利能力。要獲取最佳的盈利能力，就必須在各個業(yè)務(wù)領(lǐng)域均做到低成本、高效率地運作。

　　在建立使命陳述的基礎(chǔ)上，公司制定了明確的企業(yè)精神：“開放、團結(jié)、激情、忠誠�！� 每個公司的管理層都說，人是企業(yè)最重要的因素，是公司最寶貴的資源。但是，在實踐中這一點又經(jīng)常被人遺忘或在決策時置于最不重要的位置，這也是德銀公司失誤的地方。 德銀公司在業(yè)務(wù)原則中沒有重視員工培訓(xùn)和發(fā)展，雖然公司業(yè)務(wù)目標(biāo)之一是“優(yōu)秀的人才：公司在戰(zhàn)略、組織和經(jīng)營上的成功取決于公司的員工。”但是這目標(biāo)并沒有實現(xiàn)。所以德銀公司應(yīng)致力于在各地可能的資源中聘用高素質(zhì)的人才，并在所有人力資源項目上提供平等的機會，包括聘用、工作分配、培訓(xùn)機會、調(diào)動和升遷等方面。

　　與全世界各地的麥當(dāng)勞快餐店完全按照統(tǒng)一模式運作一樣，上海德銀公司完全遵照上海總部的原則來運作，分享同一個使命和目標(biāo)。在上海，德銀公司的各個組織機構(gòu)均按照總部的原則來實施業(yè)務(wù)、培訓(xùn)開發(fā)人才，沒有絲毫的偏差。如此嚴(yán)格系統(tǒng)為什么還會出現(xiàn)問題，在這一點上，公司的高層領(lǐng)導(dǎo)需要好好反省，找出到底哪一個環(huán)節(jié)出現(xiàn)的錯誤，需要糾正。

　　4.2.2 人力資源開發(fā)投入低，效益差 人力資源開發(fā)的一個重要條件是對人力的大量投資，而德銀公司對人力的投資卻還存在不足之處。經(jīng)理們往往對信息技術(shù)頂禮膜拜，而對使用技術(shù)的主人卻不盡其然，原因何在？因為，技術(shù)所帶來的不菲收益是那么明了、直接，而人力的開發(fā)卻需要大量而長期的投資，況且“人往高處走”的定勢有可能使自己精心培養(yǎng)的員工在修得一身絕技之后，去攀別的“高枝”，到頭來“竹籃打水一場空”，落得個為別人做嫁衣裳的結(jié)局。所以，德銀公司對人力資源的投資十分矜持，或者期望社會、別人、其他企業(yè)為其培養(yǎng)人才，想坐享其成，結(jié)果必然使人力資源的投資普遍不足，成為企業(yè)活力增強、競爭力提高的嚴(yán)重障礙。另外，德銀公司在人力資源開發(fā)方面的投資結(jié)構(gòu)不合理。例如，過于注重花重金引進高科技與高學(xué)歷的“人才資源”，而對于公司現(xiàn)有人力資源開發(fā)不力；偏重技術(shù)工程“硬”人才的培養(yǎng)，忽視管理“軟”人才的培養(yǎng)，忽視人力資源整體質(zhì)量的提高，造成職業(yè)教育嚴(yán)重不足，人力資源積壓浪費和結(jié)構(gòu)性短缺并存的局面。投資強度低和投資結(jié)構(gòu)的不合理，勢必導(dǎo)致人力資源開發(fā)與結(jié)構(gòu)性效益不高的問題出現(xiàn)，這是值得重視的。

　　4.2.3 內(nèi)部提拔 德銀公司的高層管理人員多數(shù)是通過高薪聘請來的，內(nèi)部選拔的可以說是微乎其微。 所以我認(rèn)為德銀公司總部應(yīng)該重視對內(nèi)部員工的培養(yǎng)和提拔，在上海分公司所有一線、中級管理職位應(yīng)該盡量選拔公司內(nèi)部的人員來擔(dān)任。從內(nèi)部選拔管理人才的好處在于可以兼顧員工個人發(fā)展和公司業(yè)務(wù)發(fā)展兩方面。公司應(yīng)遵照個人的能力傾向挑選發(fā)展機會，主要包括：

　　（1）短期派往外地工作，目的是培養(yǎng)該員工對跨地域文化帶來的問題的處理能力，以及培養(yǎng)跨地域管理經(jīng)驗和視野；

　　（2）特別項目，公司往往應(yīng)該指定一些管理人才去做一些新的、極其困難的項目，例如向大型超市推廣POS刷卡系統(tǒng)的等等，以鍛煉該員工在面臨困境和復(fù)雜的新環(huán)境時的領(lǐng)導(dǎo)能力；（3）集中培訓(xùn)，公司對于高潛質(zhì)員工有專門的培訓(xùn)方案，例如，對于區(qū)域總經(jīng)理的培訓(xùn)項目包括“跨文化管理”、“將變化轉(zhuǎn)化為效益”、“對非財務(wù)經(jīng)理的財務(wù)培訓(xùn)”；對于即將擔(dān)任總部高級職位的員工有以下培訓(xùn)項目：“管理經(jīng)理的研討會”和“國際化經(jīng)理培訓(xùn)”等等。

　　4.2.4 工作表現(xiàn)作為薪酬的惟一依據(jù) 德銀公司在薪酬管理中忽視了極為重要的一點，應(yīng)該把員工的工作表現(xiàn)為決定薪酬福利和晉升機會的推一依據(jù)。很多跨國公司都明確規(guī)定工作表現(xiàn)是決定員工薪酬和職業(yè)發(fā)展的推一標(biāo)準(zhǔn)，但在真正實施上卻各有各的說法，德銀公司在這一點做的也不是十分到位。所以我個人認(rèn)為在決定是否對員工給予培訓(xùn)和發(fā)展機會之前，公司對該員工的工作表現(xiàn)作全面而客觀的評估。工作評估按照員工任職的時間為標(biāo)準(zhǔn)，德銀公司的員工就應(yīng)該按照加入公司的日期以每年為期限進行評估，客觀地評估員工一年來在公司工作的表現(xiàn)，而第二個工作年的薪酬福利就根據(jù)工作評估的結(jié)果而定。 工作表現(xiàn)評估由員工填寫自我評估表格，員工的直接主管填寫正式的表現(xiàn)評估。然后員工和主管雙方面談，就評估表格中每一項的標(biāo)準(zhǔn)和評分進行詳盡的談話，直至員工和主管雙方都達成一致意見。最后，每個員工的評估表格經(jīng)部門匯集，交至公司管理委員會，由管理委員會的全體經(jīng)理們就全公司的員工進行排名。

　　4.2.5 對人力資本重視不夠 人力是最重要的生產(chǎn)要素，而人力資本參與剩余分配必須要得到充分重視。然而，德銀公司上海分公司并沒有很好的重視員工的忠誠度，盡管平時的福利和待遇很豐厚，但是缺乏與員工的溝通，往往忽視了員工的想法，所以也造成了不少優(yōu)秀員工的流失。在上�？偣�司里，經(jīng)常可以看到一些員工已經(jīng)為公司服務(wù)了20年到30年，而仍然為擁有在德銀公司工作的機會而榮幸，這對于年輕一代樹立了很好的榜樣。而上海分公司只是簡單地鼓勵員工長期留在公司里，沒有要求員工有優(yōu)秀的工作表現(xiàn)，這對于公司的工作要求和業(yè)績發(fā)展都有很大的負(fù)面影響。當(dāng)員工沒有令人滿意的工作表現(xiàn)時，不但沒有被調(diào)到一些初級、更適合該員工能力的職位，甚至由于種種原因得到晉升，在我看來，如此做法實在是不合情理，怪不得會造成公司許多優(yōu)秀人才流失，真是令人心寒！何談人力資源開發(fā)？所以，要想做好德銀公司人力資源開發(fā)工作，眼前的首要任務(wù)就是改善公司內(nèi)部這些不合理的制度，杜絕關(guān)系用人、親情用人、權(quán)錢用人的現(xiàn)象，推行“唯才是舉”的原則，從公司利益

　　的角度出發(fā)，密切關(guān)注人才的培養(yǎng)和留用，把人才流失視為財產(chǎn)損失，這樣，誰還不重視人才呢？

　　4.2.6 人力資源開發(fā)觀念嚴(yán)重滯后于形勢的發(fā)展 德銀公司在思想觀念上，無論是領(lǐng)導(dǎo)還是員工，人力“資源”的觀念還不是很強。由于人力資源開發(fā)、人才培訓(xùn)的效果在短期內(nèi)不一定能表現(xiàn)出來，而且很難量化，而公司領(lǐng)導(dǎo)任期有限，因此，對短期效應(yīng)的追求，使得相當(dāng)部分公司領(lǐng)導(dǎo)干部(特別是中層干部)忽視了本單位人力資源的開發(fā)與儲備。而在員工方面，一些人缺乏根據(jù)公司需要來展示才干、調(diào)整自己能力的主動性。盡管公司的絕大部分部門已實行了崗位技能工資制，但是讓人們自覺接受崗位能上能“下”、工資能高能“低”的觀念，還不是一件容易的事。在上述舊觀念的作用下，出工不出力的現(xiàn)象相當(dāng)普遍，這無疑是對人力資源的浪費。此外，公司內(nèi)有些領(lǐng)導(dǎo)者對人力資源開發(fā)概念的理解還存在片面性。將人力資源開發(fā)僅僅看作員工培訓(xùn)，沒有從優(yōu)化組合、合理調(diào)配、發(fā)掘潛力等深層問題著眼，致使職業(yè)培訓(xùn)缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃，培訓(xùn)目標(biāo)不夠明確，培訓(xùn)手段針對性不夠強，培訓(xùn)方式也比較單調(diào)。例如，沿用開大班上大課、選送人員到普通高等院校進修、師傅帶徒弟等培訓(xùn)形式，而沒有注意利用針對性更強、更靈活、實踐性更強的形式和方法開展職業(yè)培訓(xùn)或教育。往往是注重整體性的基本素質(zhì)訓(xùn)練而忽視了專門人才特殊技能的開發(fā)。然而，比照知識經(jīng)濟的時代特征，這就引發(fā)兩個問題：一是妨礙一個弱勢企業(yè)趕上強勢企業(yè)的，恰恰是人力資本的缺乏，而最缺乏的往往不是有形資本，因而在觀念認(rèn)識上不能本末倒置。二是知識經(jīng)濟不但是強調(diào)學(xué)習(xí)的經(jīng)濟，而且是強調(diào)創(chuàng)新性學(xué)習(xí)的經(jīng)濟，這里當(dāng)然也包括學(xué)習(xí)、培訓(xùn)方式的創(chuàng)新。可見，如果在德銀公司人力資源開發(fā)上不實現(xiàn)觀念更新、不進行知識生產(chǎn)、知識學(xué)習(xí)方法的創(chuàng)新，就無法適應(yīng)今天的要求。德國對在職職工的“再教育”，包括為適應(yīng)工作提高業(yè)務(wù)水平而進行的進修教育；為提升職務(wù)而進行的晉升的教育；為調(diào)整崗位、行業(yè)而進行的改行教育；為適應(yīng)特殊工種而進行的特殊教育；也有為提高文化水平的短期培訓(xùn)教育。這種為在職職工進行的“再教育”，內(nèi)容廣泛，形式也多樣，有的在企業(yè)內(nèi)進行，有的若干企業(yè)聯(lián)合進行，有的在學(xué)校進行，對培訓(xùn)高質(zhì)量的職工起到很好的作用。我想，這對于德銀公司更新職業(yè)教育培訓(xùn)觀念和方法，有很好的借鑒作用。

　　4.2.7 培訓(xùn)、教育、管理體制有待完善 在德銀公司企業(yè)精神“開放、團結(jié)、激情、忠誠”的指引下，上海德銀公司長期以來也一直對員工進行著培訓(xùn)，并于各個分支機構(gòu)設(shè)置培訓(xùn)專業(yè)人員，負(fù)責(zé)對該公司的員工實施培訓(xùn)。德銀公司剛進入上海時，與很多大型公司類似，除了少數(shù)課程是在區(qū)域性范圍進行之外，分公司自行決定、設(shè)計、選擇和實施該分公司所需的培訓(xùn)課程。這種分散化管理的原因是：

　�。�1）各地區(qū)的文化知識背景不同；

　�。�2）各地的競爭環(huán)境不同，要求員工具備特定知識；

　�。�3）各地顧客需求不同，要求特定技能；

　�。�4）各地政府、顧客、代理商溝通所需的特定技能。 隨著上海德銀公司業(yè)務(wù)的不斷擴展，分散化管理的弊端也逐漸顯露出來：

　　（1）課程重復(fù)設(shè)計。分公司、地區(qū)獨立管理培訓(xùn)，對大多數(shù)課程有重復(fù)設(shè)計的問題。例如，同一個領(lǐng)導(dǎo)技能課程，上海分公司根據(jù)員工需求設(shè)計的課程與上�？偣�司設(shè)計的課程盡管形式和資料不同，但內(nèi)容上大同小異，而兩間分公司都分別投入了大量人力物力來設(shè)計該課程，同一個到職培訓(xùn)，分公司獨立設(shè)計不僅造成重復(fù)設(shè)計，而且使分公司員工對公司的了解局限于一個地區(qū)或業(yè)務(wù)范圍之內(nèi)，不能對全部業(yè)務(wù)進行全面的了解，從長遠(yuǎn)來看，制約了員工職業(yè)前景的多樣性和發(fā)展機會。

　�。�2）課程標(biāo)準(zhǔn)和理念不統(tǒng)一。因為跨區(qū)域公司的業(yè)務(wù)和分支機構(gòu)的員工來源不同，統(tǒng)一管理就尤其重要。德銀公司作為一間跨區(qū)域的公司，各種政策和投資戰(zhàn)略都由總公司確定，分公司在總公司的統(tǒng)一指導(dǎo)下實施各種職能。德銀公司進入上海以后，分公司所經(jīng)營的業(yè)務(wù)廣泛，輻射了整個江蘇省，遍布了許多城市。除了在上海有較多員工之外，其他城市均分布著很少的員工，在各個城市都設(shè)置了培訓(xùn)專業(yè)人員。所以我認(rèn)為公司應(yīng)該將傳統(tǒng)的分散化管理改革為統(tǒng)一區(qū)域化管理，在上海成立了一個統(tǒng)一的中國培訓(xùn)中心，負(fù)責(zé)所有職員的培訓(xùn)和發(fā)展職能。這樣不僅大大減少了每個不同城市分公司的培訓(xùn)管理人員，也提高了教育培訓(xùn)的統(tǒng)一性和高標(biāo)準(zhǔn)。 隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展及人事管理體制的轉(zhuǎn)軌，德銀公司人力資源的培訓(xùn)、教育、管理體系“滯后效應(yīng)”更趨明顯。例如，公司只限于對人力資源實行傳統(tǒng)的開發(fā)與管理，而不注重相關(guān)制度的創(chuàng)新。例如，在公司高層次人才引進方面，目前還主要靠愛國主義精神感召、提高工薪和物質(zhì)待遇等形式。當(dāng)然，這些方式是需要的，但除此之外，從深層來看，我們更需要通過制度創(chuàng)新，建立和完善人力資源開發(fā)的法律保障體系，應(yīng)該在德銀公司內(nèi)部和外部形成尊重知識、尊重人才、重視知識創(chuàng)新和技術(shù)創(chuàng)新的具體管理制度，形成良好的創(chuàng)新精神和社會風(fēng)氣。而這些方面，德銀公司仍然有許多不盡人意之處。

　　5 上海德銀租賃服務(wù)有限公司人力資源開發(fā)體系設(shè)計方案

　　5．1 人力資源開發(fā)的設(shè)計原則

　　5.1.1 善于發(fā)現(xiàn)人才 人們常說：千里馬常有，伯樂難尋，善于發(fā)現(xiàn)人才是人力資源管理部門的工作宗旨，每年許多國際知名企業(yè)都要投入大量的獎學(xué)金在中國的各名牌高校，就是為自己未來的發(fā)展提供一個良好的基礎(chǔ)。如西門子每年都要拿出幾百萬投入到大學(xué)生聯(lián)絡(luò)工作中，而微軟

　　的主要工作就是迅速發(fā)掘和雇傭最優(yōu)秀的人才，因此，作為上海德銀公司的人力資源管理部門，首先應(yīng)該是伯樂，善于發(fā)現(xiàn)人才，其次，還要樹立尊重知識、尊重人才，重視人才的觀念，增強開發(fā)人才的緊迫感和責(zé)任感，十年樹木，百年樹人，發(fā)現(xiàn)人才，培育人才是百年大計，只有在思想上尊重人才，重視人才，才能真正發(fā)現(xiàn)有用的人才。

　　5.1.2 拓寬用人渠道，用人透明度要高，社會性要強 上海德銀銀卡通信息服務(wù)有限公司面臨著激烈的市場競爭，在這種嚴(yán)峻的形勢下就必須有效地開發(fā)人力資源。人力資源開發(fā)包括外部開發(fā)和內(nèi)部開發(fā)。

　�。�1）外部開發(fā)就是要求德銀公司要面向社會廣納賢才，拓寬選人渠道，要敢于打破單位、行業(yè)、地區(qū)界限，同時要增強透明度，在選拔方式上通過公開職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)進行招聘，增強用人的社會化。

　�。�2）內(nèi)部開發(fā)是指德銀公司要做到講臺階但不唯臺階，敢于打破舊的臺階觀念，創(chuàng)造一些適應(yīng)新形勢、新任務(wù)的臺階，創(chuàng)造讓優(yōu)秀人才脫穎而出的良好氛圍；尊重經(jīng)驗但不迷信，對公司內(nèi)部人才不僅要看到已有的成績和經(jīng)驗，更應(yīng)看到他的基本素質(zhì)、發(fā)展?jié)摿�和培養(yǎng)價值，不能借口經(jīng)驗，而不敢放手使用身邊的人才；看資歷更看能力，人才的資歷在一定程度上可以反映他的工作經(jīng)驗和積累程度，應(yīng)給予重視，但資歷與能力沒有必然聯(lián)系，二者不能直接畫等號，在內(nèi)部選拔人才時不能把尊重資歷同某些標(biāo)準(zhǔn)混為一談，更不能把職務(wù)提升當(dāng)作對人才資歷的酬勞。除此之外，德銀公司也要積極用好那些年富力強、富有開拓精神的人才。

　　5.1.3 要用人所能，不能求全責(zé)備 德銀公司要爭取創(chuàng)造一切機會使所有人都有一個合適的崗位，讓他們干有所能、用有所長，揚長避短、人盡其才。人才不是全才，人才不是文憑，人才不是奇才。任人唯資、任人唯全、任人唯順、任人唯親的識才標(biāo)準(zhǔn)難以發(fā)現(xiàn)真正的人才。所以，德銀公司用好現(xiàn)有人才，才能吸引更優(yōu)秀的人才�，F(xiàn)有的人才都想走，引進的人才也呆不長久。俗話說：“金元足赤、人無完人”也就是這個道理。至賢至圣、完美無缺的人，過去沒有，現(xiàn)在沒有，將來也不會有。古今中外無數(shù)成功的范例表明，只要把人的長處用好、抑制住他的短處，讓每個人去做他喜歡做的事情，那么成功的概率才會高。

　　5.1.4 用人要信 疑人不用、用人不疑，用人一定要賦予他工作的實權(quán)。緣于落后的小生產(chǎn)意識的平均主義社會心理在德銀公司的人力資源開發(fā)利用過程中仍然存在。比如，在公司中一個人碌碌無為、成績平平時，周圍的人相安無事。但當(dāng)他工作成績突出時，大有“出人頭地”之勢，周圍一些人無見賢思齊之心，卻有嫉賢妒能之意，對他吹毛求疵，百般挑剔，少數(shù)人甚至造謠誣陷，壓制人才，導(dǎo)致人事部門將信將疑，出現(xiàn)限制他權(quán)力的不正常行為，這都不利于企業(yè)和社會的發(fā)展。目前的德銀公司需要一批敢于“出人頭地”的具有開拓創(chuàng)新精神的人才，我們的人力資源管理部門應(yīng)大膽地使用，并真正賦予他們實實在在的經(jīng)營管理權(quán)力，使其責(zé)、權(quán)、利三者達到統(tǒng)一。

　　5.1.5 用人要講效益，不怕風(fēng)險 人才作為一種資源，其開發(fā)、配置、使用在客觀上就必然要求講求效益。用人要講效益、不怕風(fēng)險，可從幾方面理解：其一是人才開發(fā)投入要講效益，把握住人才成長規(guī)律，在人才最佳使用期間適時使用，否則錯過時機，貽誤了個人，也貽誤了企業(yè)和國家。其二是在分配效益上敢于給企業(yè)有用的人才吃“偏飯”，給他們政策傾斜，這樣有利于延長人才最佳使用期，留住人才。隨著社會主義市場經(jīng)濟體制的逐步建立和完善，市場機制也同樣賦予人才追求“高利”的權(quán)力。市場將成為鍛煉人才、選拔人才、評價人才的重要手段。市場上不存在常勝將軍，選人用人也存在較大風(fēng)險，因此，德銀公司的人力資源開發(fā)部門必須克服求穩(wěn)怕責(zé)，樹立耽誤人才也是浪費的意識，堅持高標(biāo)準(zhǔn)，不懼風(fēng)險，廣開進賢之路，不拘一格選拔人才。

　　5.1.6 用人要培養(yǎng)，人才不能無師自通，不能自然成熟 人才重在培養(yǎng)，德銀公司應(yīng)該尊重每個人的人格尊嚴(yán)，并對他們實施充分的教育培訓(xùn)，適時地提供良好的學(xué)習(xí)機會和工作環(huán)境。關(guān)心每個人的成長和前途，為每個人創(chuàng)造事業(yè)成功的條件。隨著現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展和擴大，教育培訓(xùn)作為現(xiàn)代企業(yè)管理的重要內(nèi)容和手段，已越來越被企業(yè)所重視，一方面，通過培訓(xùn)，可以改變員工的工作態(tài)度，增長知識、提高技能、激發(fā)他們的創(chuàng)造力和潛能，提高企業(yè)的運作效率和銷售業(yè)績，使企業(yè)直接受益；另一方面，也增強了員工的自身素質(zhì)和能力，使每個人都能體會到企業(yè)對他的重視，認(rèn)識到培訓(xùn)是企業(yè)為他投入的知識資本，是企業(yè)給他的最好禮物。同時，從企業(yè)未來發(fā)展的角度看，教育和培訓(xùn)跟上了，人才就具有了連續(xù)性，而且凝聚力也大大加強，并擁有和保持了知識優(yōu)勢，從而保證企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地。長期以來，德銀公司用于培訓(xùn)的投入很少，不愿意對人員進行培訓(xùn)，因為人員流動得太頻繁，覺得為他人做嫁衣不劃算，即使有培訓(xùn)也只是追求短期效應(yīng)。公司的培訓(xùn)費用昂貴是必然的，但是我們應(yīng)當(dāng)用戰(zhàn)略的眼光來看待人員的培訓(xùn)，因為不培訓(xùn)，致使成本不能轉(zhuǎn)化為資源。 德銀公司必須致力于營造這樣的氛圍：每個人不斷突破自己的能力上限，創(chuàng)造真心向往的結(jié)果，培養(yǎng)全新、前瞻而開闊的思考方式，全力實現(xiàn)共同的抱負(fù)，讓每個人都能夠看到自己的未來和希望，從而在一定的空間里盡可能最大限度地發(fā)揮自身的各種能力，然后擇其優(yōu)勢能力作為重點培養(yǎng)、職務(wù)提升的前提條件和依據(jù)，力爭將那些具有較高的知識水平、工作能力、溝通協(xié)調(diào)能力、開拓創(chuàng)新能力、適應(yīng)自控能力、組織統(tǒng)率能力、決策制定

　　能力，以及具有旺盛的精力、極高的工作熱情、良好的心理素質(zhì)、自身的修養(yǎng)水平高、個性良好的人才挖掘出來德銀公司的資源庫。

　　5.1.7 營造良好的用人機制 用人機制包括激勵機制和約束機制兩個方面。所謂激勵機制就是通過外在的剌激來達到調(diào)動人的內(nèi)在積極性的一種機制。激勵分為物質(zhì)激勵和精神激勵兩種。在早期，德銀公司的激勵偏重于精神方面，在當(dāng)時也起到了很好的作用。如今，市場成為配置資源的基礎(chǔ)性手段，單純的精神獎勵作用已經(jīng)不夠明顯。事業(yè)和金錢是人人向往的，人才也不例外。尋求更適宜的公司，尋求更合適的項目，獲得較高的收益，是當(dāng)代人才自我發(fā)展的思路之一。通過觀察發(fā)現(xiàn)，德銀公司的物質(zhì)激勵還存在以下需要進一步解決的問題：一是總體水平偏低、激勵力度不夠；二是員工與員工之間激勵的差距過小；三是管理者在激勵員工時有畏難情緒；四是激勵形式比較單一；五是激勵機制的實施對象不明晰；六是硬性將年薪與工作業(yè)績掛鉤；七是公司員工的退休金過低；八是管理體制不健全。

　　為了有效解決上述問題，我個人建議德銀公司應(yīng)該取消年薪標(biāo)準(zhǔn)限制，明確年薪制實施對象，大力推廣抵押金制度，簡化考核指標(biāo)，積極采取多種激勵形式，創(chuàng)造激勵機制實施的良好環(huán)境條件等。與物質(zhì)激勵相匹配的就是用人機制的改革。依法建立有效的監(jiān)督制約機制不僅是德銀公司改革體制、建立現(xiàn)代企業(yè)制度的必然要求，也是我們進行人力資源開發(fā)與管理的基本內(nèi)容。

　　德銀公司還需要不斷完善公司的法人治理結(jié)構(gòu),即在所有者和經(jīng)營者之間建立起制衡關(guān)系的公司法人治理結(jié)構(gòu),這也是現(xiàn)代企業(yè)制度的核心。要真正規(guī)范企業(yè)的法人治理結(jié)構(gòu),就必須嚴(yán)格按照《公司法》的規(guī)定,出資者只需行使“股東”的權(quán)力,委派的只能是企業(yè)董事會成員,而經(jīng)理人員則應(yīng)由董事會直接聘任。這樣做的最大好處就是明確了出資者與董事會之間的委托代理關(guān)系,以及董事會與經(jīng)理之間的授權(quán)經(jīng)營關(guān)系。董事會對出資者負(fù)責(zé),經(jīng)理必須對董事會負(fù)責(zé),這樣就構(gòu)成了一種直接的權(quán)力制約關(guān)系。所以，德銀公司要避免董事長、董事的選派以及經(jīng)理人員的聘用過程中任人唯親等腐敗現(xiàn)象的出現(xiàn),這實際上是取決于人力資源開發(fā)與管理部門對被使用者或擬聘用者的考察、考核的公正、科學(xué)程度；也取決于監(jiān)事會和工會以及職工對公司領(lǐng)導(dǎo)干部的監(jiān)督和民主評議程度。

　　5.1.8 努力實現(xiàn)人力資源管理手段的現(xiàn)代化 人類已跨入21世紀(jì),一個全新的以知識為基礎(chǔ)的知識經(jīng)濟時代、一個匯聚著人類最新科技成果、充滿人類睿智的新時代正向我們走來！知識經(jīng)濟對人的全面素質(zhì)將提出更高的要求。知識經(jīng)濟作為新時代的潮流,對我們社會生活各方面產(chǎn)生越來越大的影響,如果不迎頭趕上,就有被淘汰的可能。因此,德銀公司的人力資源管理部門,就要以知識經(jīng)濟為導(dǎo)向,以人才為中心,著眼于未來培養(yǎng)人才、儲備人才,為我國經(jīng)濟的可持續(xù)增長提供高素質(zhì)的人才。所以，具體應(yīng)該做到以下兩個方面：

　　1.德銀公司要運用現(xiàn)代知識、現(xiàn)代技術(shù),科學(xué)考核人的能力和工作實績,合理配置人才,要充分發(fā)揮現(xiàn)有人才的作用,給人以崗,賦人以權(quán),予人以利,謹(jǐn)防人才流失。要敢于打破企業(yè)、行業(yè)、地區(qū)等界限,大力引進人才,制定較優(yōu)惠的政策吸引人才、留住人才、把高素質(zhì)的人才配備在相對應(yīng)的重要崗位上,為企業(yè)發(fā)展服好務(wù)。

　　2.德銀公司要充分運用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)(計算機軟件)輔助人事管理,建立健全自己的人才庫,并在實踐中不斷選拔培養(yǎng)具有創(chuàng)新能力的人才,為新時代儲備更多更有用的人才。

　　5．2 人力資源開發(fā)的具體方案設(shè)計 通過兩個多月的實習(xí)，我發(fā)現(xiàn)德銀公司目前在人力資源開發(fā)上還存在的一些問題，所以我設(shè)計了一套方案，希望對公司以后的發(fā)展有所幫助，具體包括以下幾個方面：

　　5.2.1 確定人力資源開發(fā)目標(biāo)和制定具體規(guī)劃 人力資源開發(fā)目標(biāo)是隨著企業(yè)所處的環(huán)境、企業(yè)戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)術(shù)計劃、企業(yè)組織目前工作結(jié)構(gòu)與員工工作行為的變化而不斷改變的。所以，德銀公司應(yīng)該首先公司的戰(zhàn)略計劃、年度計劃，摸清公司目前的人力資源需求與供給情況，并且據(jù)此制定企業(yè)的人力資源開發(fā)目標(biāo)。在制定完規(guī)劃目標(biāo)之后，公司中的人力資源主管部門就應(yīng)該根據(jù)目標(biāo)調(diào)查清楚企業(yè)目前的狀況，制定人力資源開發(fā)與培訓(xùn)的具體計劃與相應(yīng)的人事政策，以便各部門貫徹執(zhí)行。這一階段應(yīng)該說是人力資源開發(fā)規(guī)劃中比較具體細(xì)致的工作。

　　5.2.2 用機制來激勵員工進行自主開發(fā) 市場經(jīng)濟是一種效能經(jīng)濟，誰的效率高，能力強，誰就會在競爭中占優(yōu)勢，贏得高附加價值、低成本的回報。因此，企業(yè)人力資源開發(fā)的核心價值取向，也必須由權(quán)本位、親情本位向效率本位、能力本位轉(zhuǎn)變。 正是因為如此，德銀公司的領(lǐng)導(dǎo)必須帶頭轉(zhuǎn)變觀念，樹立“以人為本，效能優(yōu)先”的管理觀念，把人用好、用活、用到最適宜發(fā)揮作用的地方，制定與之適應(yīng)的制度。尤其是公平、公正的員工評價、激勵和約束制度，真正做到“能者上，庸者下”，調(diào)動員工的積極性，發(fā)揮員工的創(chuàng)造潛能。把人力資源當(dāng)作公司的第一資源，把優(yōu)化人力資源配置當(dāng)作最重要的資源配置，盤活人力資源，優(yōu)化結(jié)構(gòu)，合理配置，發(fā)揮團隊、群體、組織的效能，用機制來激勵員工進行自主開發(fā)。

　　5.2.3 優(yōu)化人力資源配置和開發(fā)人力資源潛能 人力資源的內(nèi)涵包括人力資源的開發(fā)。人力資源的開發(fā)是培養(yǎng)職工知識技能，經(jīng)營管理水平和價值觀念的過程。人力資源開發(fā)也是勞動者的內(nèi)在需求。因此作為企業(yè)最能動、最活躍的資源——人力資源，其管理和開發(fā)必須的一個開放的動態(tài)的體系。因此，德銀公司在人力資源開發(fā)上必須要注意以下兩點： 第一：優(yōu)化人力資源配置。

　　人力資源優(yōu)化配置是一個系統(tǒng)工程，它至少包括以下體系：組織分工體系、員工評價激勵約束體系、員工社會保障體系。其中組織分工體系是最重要的體系，必須實行動態(tài)管理：

　�。�1）根據(jù)公司內(nèi)外部環(huán)境的變化及時調(diào)整組織結(jié)構(gòu)和勞動分工，力爭人力資源的最有效組合。

　�。�2）根據(jù)公司員工每年的業(yè)績考評，給予晉升，力爭達到“能級對應(yīng)”。 （3）加強公司中層管理人員交流，使他們更了解公司的經(jīng)營思想、管理特色、業(yè)務(wù)流程等。

　　5．3 實施人力資源開發(fā)的有效途徑 激勵是人力資源開發(fā)的重要手段，它表現(xiàn)為對人的需求欲望予以適當(dāng)滿足或限制，而實質(zhì)是人在追求某種既定目標(biāo)時的愿意程度。激勵在鼓舞員工士氣、提高員工素質(zhì)、增強組織凝聚力等方面起著十分重要的作用，這也是德銀公司目前最缺乏的。從不同角度來看，激勵可以劃分為物質(zhì)激勵與精神激勵、正激勵與負(fù)激勵、內(nèi)激勵與外激勵幾種類型。然而，在激勵過程中無論選擇什么樣的類型，都要對激勵時機、激勵頻率、激勵程度和激勵方向予以適當(dāng)掌把握，因為這些激勵機制對激勵的效果都有著直接和顯著的影響。在激勵過程中，只有遵循正確的原則，才能使激勵充分發(fā)揮其功能。這些原則包括，物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合、以精神激勵為主的原則，正激勵與負(fù)激勵相結(jié)合、以正激勵為主的原則，內(nèi)激勵與外激勵相結(jié)合、以內(nèi)激勵為主的原則。 以激發(fā)員工一種爭奪目標(biāo)的精神，產(chǎn)生相應(yīng)的積極行為，從而有利于整個公司的發(fā)展。

　　5．4 倡導(dǎo)人力資源的“生態(tài)開發(fā)”模式 人力資源“生態(tài)開發(fā)”是個新概念，其主要涵義是指致力于社會文化環(huán)境與組織文化環(huán)境的改善，以更好的培育、吸引和保留人力資源的開發(fā)措施。企業(yè)培育人才、吸引人才和保留人才的關(guān)鍵措施，應(yīng)是大力改善人力資源開發(fā)的社會生態(tài)環(huán)境

　　6結(jié)束語

　　中國的人力資源開發(fā)與管理是一項新的課題，需要科技教育界與經(jīng)營管理界的共同努力，不斷探討，使之形成一整套合理完善的制度，以促進我國經(jīng)濟的加速發(fā)展。二十一世紀(jì)是一個充滿了競爭和挑戰(zhàn)的時代，企業(yè)間的競爭，也就是人力資源的競爭。我國確立的可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略，從根本上來說應(yīng)當(dāng)是確立以人力資源的開發(fā)為中心的發(fā)展戰(zhàn)略。但是，人，作為一種資源，不但具有實際的，更具有潛在的能力和活力，只是由于自身或外在因素的影響，人的潛能常常未能很好地層現(xiàn)出來，人的潛在能力如何向?qū)嶋H能力轉(zhuǎn)化，這就是人力資源的開發(fā)過程。 新的世紀(jì)將進入以高科技為代表的知識經(jīng)濟時代。在知識經(jīng)濟時代，世界經(jīng)濟的競爭會變得更加激烈，誰掌握知識的優(yōu)勢，尤其是高科技的優(yōu)勢，誰擁有更多的人才，誰就是未來世界經(jīng)濟的強者。作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人以及從事人力資源管理的部門與人員，應(yīng)該十分重視人力資源的開發(fā)、管理和使用，要不斷地研究新情況，了解人才成長的規(guī)律，鉆研有關(guān)業(yè)務(wù)，掌握黨和國家相關(guān)方針政策，為國家的興旺，為經(jīng)濟的繁榮，為企業(yè)的進步做好人力資源的開發(fā)和管理工作。

　　我相信，人力資源開發(fā)管理這個舞臺是現(xiàn)代社會發(fā)展中最具挑戰(zhàn)性和最激動人心的。這個領(lǐng)域里充滿了競爭性機遇，企業(yè)的管理者已經(jīng)開始認(rèn)識到，在每一個看似獨立的企業(yè)活動背后，都是人力資源的反映�？冃�水平低不是問題的根本，它所表現(xiàn)出的問題是人力資源開發(fā)系統(tǒng)的不合理。對市場反映滯后不是問題的關(guān)鍵，它所反映出的問題是人力資源開發(fā)系統(tǒng)沒有正常運轉(zhuǎn)。隨著這種認(rèn)識的不斷深化，管理者們逐漸趨向于尋找那些可以通過有效的人力資源開發(fā)來解決企業(yè)問題的途徑。人力資本是決定企業(yè)競爭勝敗的根本性因素，而人力資源開發(fā)已經(jīng)成為每個企業(yè)不能逃避的至關(guān)重要的工作。

工商企業(yè)管理論文9

　　[1] 劉建朝，我國高等學(xué)�；�本建設(shè)問題研究，北京師范大學(xué)，20xx。

　　[2] 劉金存，高校基建項目實施過程中的成本控制，揚州大學(xué)學(xué)報，20xx

　　[3] 戚安邦，項目成本管理，南開大學(xué)出版社，20xx

　　[4] 周希祥、薛樂群主編，中國高等學(xué)�；�建管理，北京:科學(xué)出版社，1996

　　[5] 高雁，高等院�；�本建設(shè)管理研究，天津大學(xué)碩士論文.20xx

　　[6] 趙東，關(guān)于高�；�建合同管理問題的思考，決策探索，20xx

　　[7] 陶居福，工程變更對成本控制的.影響，西部煤礦工程，20xx

　　[8] 閏光太，淺談施工企業(yè)項目成本控制施工企業(yè)管理，20xx(12)

　　[9] 劉秋常，建筑項目投資控制，中國水利水電出版社，20xx

　　[10]徐大圖、王雪青、易濤等，工程建設(shè)投資控制，北京:中國建筑工業(yè)出版社.1999

　　[11] 方俊、任宏，建設(shè)工程施工合同履約中的變更控制，重慶大學(xué)學(xué)報，20xx 27(6)137-139

　　[12] 高志強.建設(shè)項目全壽命周期之實施階段成本管理,建筑管理現(xiàn)代化,20xx

　　[13] 韋敏.淺談工程項目合同管理[J}.企業(yè)家天地，20xx

　　[14] 孫忿，肖艷.項目成本管理，機械工業(yè)出版社，20xx

　　[15] 曲修山，黃文杰，何佰州等，《工程建設(shè)合同管理》，中國建設(shè)監(jiān)理協(xié)會,1999

工商企業(yè)管理論文10

　　摘要：本文主要以企業(yè)管理水平與工商管理培訓(xùn)的關(guān)系作為出發(fā)點，從提高管理理念、加強培訓(xùn)師專業(yè)技能和改進培訓(xùn)方式等方面探討了優(yōu)化企業(yè)管理水平力度的途徑，以期為確保企業(yè)工商管理培訓(xùn)工作的有序展開提供一些參考和意見。

　　關(guān)鍵詞：工商管理;培訓(xùn);管理水平

　　企業(yè)管理水平與企業(yè)管理工作人員技能水平、自身素質(zhì)、企業(yè)環(huán)境、培訓(xùn)工作等因素息息相關(guān)，而工商管理培訓(xùn)工作對與企業(yè)管理水平的提高具有積極的影響。因此企業(yè)要想在殘酷的市場競爭中提升綜合競爭力，就需要加強管理培訓(xùn)工作，促進企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

　　一、企業(yè)管理水平和工商管理培訓(xùn)的內(nèi)涵關(guān)系

　　所謂工商管理培訓(xùn)是指通過學(xué)習(xí)經(jīng)濟、金融、國際貿(mào)易等相關(guān)知識，達到提升企業(yè)工商管理人員管理效率和管理質(zhì)量的目的。當(dāng)今社會是一個市場經(jīng)濟時代，市場經(jīng)濟的競爭性和開放特征促使企業(yè)之間不斷競爭與發(fā)展。企業(yè)要想在殘酷的市場競爭中站穩(wěn)腳跟，就需要充分認(rèn)識到工商管理培訓(xùn)與管理水平之間的關(guān)系。即加強工商管理培訓(xùn)對于提高企業(yè)管理水平具有積極的作用。這就需要企業(yè)重視管理培訓(xùn)工作、重視管理人才的培養(yǎng)。因此，現(xiàn)階段，企業(yè)要想提升自身管理水平，就應(yīng)該加強員工的培訓(xùn)工作。

　　二、以工商管理培訓(xùn)提升企業(yè)管理水平的途徑

　　(一)端正理念

　　在企業(yè)發(fā)展過程中，企業(yè)管理人員自身管理理念和素質(zhì)是影響管理培訓(xùn)活動是否取得成效的兩大因素。因此企業(yè)要想在殘酷的國際、國內(nèi)市場競爭中站穩(wěn)腳跟，就需要樹立準(zhǔn)確的工商管理理念，確保工商管理培訓(xùn)活動的有序展開。首先，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員需要加大對基層員工的培訓(xùn)力度，幫助員工改變落后的管理理念，樹立正確的管理理念，提升企業(yè)整體員工的素質(zhì)。其次，在進行工商管理培訓(xùn)過程中，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者需要強化培訓(xùn)的責(zé)任感。工商管理培訓(xùn)活動不只是提升員工管理意識的形式，而是要讓員工認(rèn)識到培訓(xùn)活動開展的真正意義是提升企業(yè)的管理水平、促進企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

　　(二)提升技能

　　企業(yè)在進行工商管理培訓(xùn)活動過程中，培訓(xùn)師不僅需要擔(dān)當(dāng)角色角色，還需要扮演好協(xié)調(diào)者角色。因此對于培訓(xùn)師的專業(yè)技能和綜合素質(zhì)要求較高。因此企業(yè)需要注重加強對培訓(xùn)師的專業(yè)技能培訓(xùn)，才能夠達到提升企業(yè)管理水平的目的。首先，企業(yè)應(yīng)該嚴(yán)格實行教師資格證認(rèn)證制度。對于有意向想申請教師資格證的職工，企業(yè)有關(guān)部門應(yīng)該嚴(yán)格根據(jù)教師認(rèn)證流程執(zhí)行制定相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)與規(guī)范，對申請教師資格證的職工進行全方位、多角度地考察與評定。在考察與評定合格之后，對其進行全面化、系統(tǒng)化的培訓(xùn)。其次，對于以及具備教師資格證的培訓(xùn)師而言，企業(yè)有關(guān)部門應(yīng)該定期對培訓(xùn)師進行技能提升培訓(xùn)和素質(zhì)培訓(xùn)，從而不斷完善培訓(xùn)師的專業(yè)技能知識結(jié)構(gòu)體系，確保培訓(xùn)師在實際培訓(xùn)過程中能夠靈活處理員工提出的所有專業(yè)問題。最后，企業(yè)應(yīng)該定期組織培訓(xùn)師參加與工商管理工作有關(guān)的國際交流會。使培訓(xùn)師在國際交流會中吸收國外先進的管理經(jīng)驗和管理模式，從而將自身企業(yè)發(fā)展理念和經(jīng)營狀況進行有機結(jié)合，最終達到提升我國企業(yè)管理水平的目的。

　　(三)改進方式

　　就企業(yè)工商管理培訓(xùn)工作而言，這是一個潛移默化的過程，是一項長期而復(fù)雜的任務(wù)。工商管理工作由于其專業(yè)性較強、技能要求較高，導(dǎo)致培訓(xùn)工作難度系數(shù)較大。因此就培訓(xùn)方式而言，應(yīng)該根據(jù)社會發(fā)展情況和培訓(xùn)人員的'實際水平，由單一、枯燥的培訓(xùn)方式向多元化和靈活性的培訓(xùn)方式轉(zhuǎn)變。隨著信息化腳步的加快，人們可以通過計算機等網(wǎng)絡(luò)方式獲得相關(guān)信息，不再單純地依靠教師課堂講課形式獲取信息。因此企業(yè)在實際培訓(xùn)過程中，應(yīng)該將課堂教學(xué)形式與信息化技術(shù)進行有效銜接，充分發(fā)揮信息化技術(shù)帶來的優(yōu)勢。除此之外，企業(yè)在展開培訓(xùn)工作之時，應(yīng)該改變傳統(tǒng)理念，實現(xiàn)教學(xué)方式的多元化和層次化。比如通過專家講座、案例教學(xué)和討論教學(xué)等教學(xué)方式達到提升培訓(xùn)效率和質(zhì)量的目的，實現(xiàn)事半功倍的效果�？傊�，改進和完善培訓(xùn)方式是提升企業(yè)員工認(rèn)知水平的重要途徑，也是促使管理人員更好地投入到企業(yè)管理中，提升企業(yè)整體管理水平的重要因素。

　　三、結(jié)束語

　　根據(jù)企業(yè)工商管理培訓(xùn)與管理水平之間的關(guān)系可以得知，加強企業(yè)管理培訓(xùn)工作對于提升企業(yè)管理水平具有積極的推動作用。在企業(yè)管理過程中，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員應(yīng)該充分認(rèn)識到工商管理工作和培訓(xùn)工作的重要性，在實際培訓(xùn)過程中，要樹立正確的管理理念、根據(jù)現(xiàn)代市場和企業(yè)經(jīng)營發(fā)展實際情況制定合理化和科學(xué)化的培訓(xùn)與管理方式，確保企業(yè)工商管理培訓(xùn)工作的有效性和針對性。

工商企業(yè)管理論文11

　　摘要：在一般管理專業(yè)中，工商管理專業(yè)具有重要價值，應(yīng)用于企業(yè)是把該企業(yè)作為統(tǒng)一的經(jīng)濟組織，通過管理經(jīng)濟的方式管理企業(yè)各項組織活動，包含的主要內(nèi)容關(guān)乎企業(yè)的日常工作、財務(wù)會計工作、人力資源、市場營銷等各個方面，它參與到所有方面工作的管理之中，能保證管理水平日益提升，同時為企業(yè)帶來良好的經(jīng)濟效益。所以，本文以企業(yè)管理中的工商管理為研究對象，對其目前的實際情況以及解決當(dāng)前存在的問題的對策進行研究。

　　關(guān)鍵詞：工商管理；企業(yè)管理；現(xiàn)狀；對策

　　在改革開放之后，我國市場經(jīng)濟獲得了質(zhì)的飛躍，實現(xiàn)了對市場資源的優(yōu)化配置，但是企業(yè)之間的競爭也日益加劇，面對激烈的競爭環(huán)境，企業(yè)要保持穩(wěn)步發(fā)展，不但要滿足市場供需的需求，積極擴大市場份額，企業(yè)工商管理工作的有效程度對企業(yè)發(fā)展有直接的影響，現(xiàn)階段，各企業(yè)已紛紛對工商管理工作的重要性有一定的認(rèn)識，已經(jīng)意識到傳統(tǒng)管理理念的滯后性，所以，企業(yè)若要獲得良好地發(fā)展亟待有效貫徹落實好當(dāng)前內(nèi)部管理中的工商管理工作。

　　一、當(dāng)前工商管理在企業(yè)管理中的現(xiàn)狀

　�。ㄒ唬┥鐣�環(huán)境的影響

　　工商管理工作對于企業(yè)將來的長時間發(fā)展具有至關(guān)重要的作用，然而，目前企業(yè)正處于轉(zhuǎn)型時期，必須高度重視工商管理工作方面的問題，由于在我國社會經(jīng)濟發(fā)展歷程中，半殖民地半封建社會所處的時間較長，人們內(nèi)心的封建等級思想尤其是官本位的思想根深蒂固，很難在短時間內(nèi)消除，因而造成民主政治不夠徹底，一直以來未能良好地處理不和諧的因素。上述因素不但嚴(yán)重阻礙我國物質(zhì)文明與精神文明的建設(shè)，而且還極大影響了企業(yè)先進管理理念的貫徹落實�，F(xiàn)代企業(yè)管理必須堅持和貫徹以人為本的理念，要徹底消除落后的封建迷信思想，大力宣揚民主與法制。企業(yè)管理者與企業(yè)員工都必須高度重視社會環(huán)境的因素，積極做好預(yù)防準(zhǔn)備和應(yīng)對措施，在企業(yè)內(nèi)部催生正確的工商管理理念。

　�。ǘ�）管理理念較為落后

　　現(xiàn)階段，企業(yè)管理者與企業(yè)員工之間的關(guān)系還有一定的問題存在，以為相互之間僅僅是簡單的雇傭關(guān)系，企業(yè)支付薪酬給員工，員工獲得自己勞動相應(yīng)的報酬，以此對企業(yè)的發(fā)展存在不利。企業(yè)管理者過于重視企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績，對員工自身的全面發(fā)展不夠重視，則很難留住優(yōu)秀人才，對企業(yè)將來的可持續(xù)發(fā)展具有極大的不利影響。由相關(guān)調(diào)查研究可知，企業(yè)的人才流失會嚴(yán)重企業(yè)的發(fā)展，給企業(yè)帶來嚴(yán)重的`損失，企業(yè)僅僅是把員工視為打工者，員工在替企業(yè)工作時，缺乏主人翁意識，所有的行為僅僅是企業(yè)強加給自己的，而難以充分發(fā)揮自身的主觀能動性。我國企業(yè)管理一直堅持和貫徹以人為本的理念，這一理念存在狹隘性，其重點是針對企業(yè)精英，而并非針對全體員工的以人為本，人本位的管理理念目前還處于理論階段。

　　二、工商管理在企業(yè)管理中的對策分析

　�。ㄒ唬┯行Ю�用科技創(chuàng)新

　　面對現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營的管理里面，企業(yè)發(fā)展是以科學(xué)技術(shù)為主要發(fā)展動力的，并且是提高企業(yè)綜合實力的關(guān)鍵因素，科學(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力，其成為幫助企業(yè)在激烈的競爭中搶占有利地位的有效途徑。而如何實現(xiàn)技術(shù)創(chuàng)新呢，人才是首要條件，企業(yè)實現(xiàn)科技創(chuàng)新管理理念的第一步即為引進具有高新技術(shù)的優(yōu)秀人才，人的發(fā)明創(chuàng)造是所有科學(xué)技術(shù)產(chǎn)生的根源，科技創(chuàng)新型人才是保證企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)。第二要加大資金投入，企業(yè)發(fā)展的永恒目標(biāo)即為實現(xiàn)利潤最大化，然而在追求經(jīng)濟利潤的同時，必須重視積累企業(yè)公積金，積累公積金能幫助企業(yè)實現(xiàn)基礎(chǔ)創(chuàng)新，源源不斷地為企業(yè)注入資金保證。加大企業(yè)資源的投入，結(jié)合企業(yè)的實際狀況，確定完善的經(jīng)營管理制度。第三，積極鼓勵科技創(chuàng)新，對為企業(yè)科學(xué)創(chuàng)新做出貢獻的員工給予獎勵。二十一世紀(jì)是知識經(jīng)濟時代，不斷加快了產(chǎn)品更新?lián)Q代，人們對產(chǎn)品提出了更高的要求，因而企業(yè)引進先進的生產(chǎn)技術(shù)與流水線至關(guān)重要，同時，將落后的生產(chǎn)線淘汰掉也是社會發(fā)展的必然要求。

　　（二）對工商管理進行深入認(rèn)識

　　不管是對企業(yè)管理者來說還是企業(yè)員工管理理念的實施，必須要通過長時間的發(fā)展，經(jīng)歷一個艱難的時期，由于大多數(shù)人起初不易接受新鮮事物，害怕打破工作原有的秩序和流程，一時之間難以適應(yīng)。對于這種抵觸心理，企業(yè)管理者必須重視有效結(jié)合工商管理理念與現(xiàn)代先進的管理理念，和企業(yè)員工之間展開良好的交流，消除其顧慮和不良情緒，堅持貫徹落實以人為本，把人力資源視作企業(yè)發(fā)展的重要資源。企業(yè)經(jīng)營管理獲得良好發(fā)展的關(guān)鍵即為人才領(lǐng)先，同時人才也是保證企業(yè)發(fā)展壯大的的關(guān)鍵。另外，細(xì)節(jié)決定成敗，企業(yè)在貫徹落實管理理念過程中要重視細(xì)節(jié)，這成為企業(yè)普遍認(rèn)同的觀點，企業(yè)在廣泛應(yīng)用和推廣管理理念的過程中，必須對細(xì)節(jié)給予高度重視，一般來說員工不適應(yīng)改變，一旦改變會耗費大量的時間精力，因此，轉(zhuǎn)變員工的觀念要針對具體的細(xì)節(jié)，企業(yè)應(yīng)該能有效把握員工進行的重復(fù)性工作。企業(yè)在實施管理理念時，必須構(gòu)建獨特的激勵機制，所有企業(yè)員工都必須得尊重，自我價值應(yīng)得到實現(xiàn)，員工能否保證良好地開展工作與其責(zé)任感、忠誠度有緊密的聯(lián)系，實施管理理念要遵循有效的激勵機制。

　　三、結(jié)語

　　綜上所述，企業(yè)若要在當(dāng)前的競爭中占據(jù)一席之地，則必須將工商管理的作用發(fā)揮到實處，對其進行有效利用，明確其實質(zhì)，對以人為本的管理理念給予高度重視，充分保障企業(yè)健康可持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。

　　參考文獻：

　　[1]原祿達.企業(yè)工商管理的現(xiàn)狀及改進策略研究[J].經(jīng)營管理者,20xx,32:120-121.

　　[2]陳蕾.探討企業(yè)工商管理的現(xiàn)狀及發(fā)展方向[J].商場現(xiàn)代化,20xx,30:68.

　　[3]張曉敏,程楊,張渝.企業(yè)工商管理的現(xiàn)狀及改進策略研究[J].商場現(xiàn)代化,20xx,06:106.

工商企業(yè)管理論文12

　　摘要：隨著我國社會的發(fā)展，市場經(jīng)濟的改革，企業(yè)也在朝著更好地方向大步前進。而在新技術(shù)時代，企業(yè)要想獲得更加長足的、可持續(xù)的發(fā)展，其管理水平有著重要的決定作用。本文正是立足于此，探究了工商管理培訓(xùn)在提高企業(yè)管理方面的重要意義，闡述了當(dāng)前我國工商管理培訓(xùn)中所存在的問題，以及解決的措施。

　　關(guān)鍵詞：工商管理；培訓(xùn)；企業(yè)管理

　　我國社會自改革開放之后，經(jīng)濟體制經(jīng)歷了從之前的計劃經(jīng)濟發(fā)展成為現(xiàn)在市場經(jīng)濟，在市場經(jīng)濟的需求下，企業(yè)的發(fā)展也如同雨后春筍一般發(fā)展起來，給市場帶來了活力，在眾多的企業(yè)發(fā)展過程中，一個重要的問題出現(xiàn)在管理層面前，那就是如何提高企業(yè)的管理水平，讓企業(yè)的發(fā)展在激烈的競爭中立于不敗之地，讓企業(yè)獲得長足的、可持續(xù)的發(fā)展。工商管理培訓(xùn)正是在此需求下萌芽并繁盛起來。在當(dāng)前全球經(jīng)濟一體化的時代背景下，只有做好人才的培養(yǎng)，做好人才的管理，才能真正實現(xiàn)企業(yè)的壯大與繁榮。

　　一、工商管理培訓(xùn)對企業(yè)管理的重要性

　　工商管理培訓(xùn)專門培養(yǎng)現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理人才，其主要針對當(dāng)前企業(yè)的需要進行專業(yè)的培養(yǎng)與訓(xùn)練，讓其所培訓(xùn)的人才具有先進的管理理念，具有科學(xué)、合理的管理手段，將企業(yè)的人才進行統(tǒng)籌、有效地管理，讓企業(yè)員工更加高效的進行工作，使企業(yè)的人才得到合理利用，增加企業(yè)的利潤與競爭力。其在當(dāng)前的企業(yè)競爭中具有非常重要的作用。第一，通過工商管理培訓(xùn)，能夠更好激發(fā)員工工作積極性，促進員工認(rèn)同企業(yè)的文化理念，讓員工在企業(yè)中獲得歸屬感，獲得認(rèn)同感，并針對自我的情況和條件，進行合理規(guī)劃，在企業(yè)中謀得自己的正確定位，進行更好地發(fā)展規(guī)劃。第二，工商管理培訓(xùn)能夠提高企業(yè)管理層的管理水平，在培訓(xùn)中獲得更加專業(yè)的管理知識，獲得更加先進的管理手段，提高其在工作中的管理技能。而且，因為一部分新晉管理層還沒有較多的管理經(jīng)驗，通過管理培訓(xùn)則可以使其借鑒其他的先進經(jīng)驗，針對管理中的實際問題進行有效改革，使企業(yè)更加適應(yīng)時代的發(fā)展，社會的需求。第三，企業(yè)加強工商企業(yè)管理培訓(xùn)是適應(yīng)市場經(jīng)濟發(fā)展的表現(xiàn)，通過管理培訓(xùn)企業(yè)能夠與世界的.先進管理理念接軌，讓企業(yè)在自身發(fā)展的基礎(chǔ)上拓寬思路，開闊眼界獲得更大的發(fā)展機會，贏得更大的經(jīng)濟效益。

　　二、工商管理培訓(xùn)中存在的問題

　　1.領(lǐng)導(dǎo)重視程度有待提升

　　目前，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層對于企業(yè)的發(fā)展僅僅局限于對企業(yè)利潤的關(guān)注，并沒有看到企業(yè)的發(fā)展更在于其自身管理水平的提高，沒有將企業(yè)的發(fā)展眼光放眼到與世界先進理念的接軌。因此，企業(yè)管理層對于工商管理培訓(xùn)存在一定的忽視，對其重視程度還有很大的提升空間。此種情況在一些小公司表現(xiàn)得尤其明顯，這就造成了企業(yè)缺乏正規(guī)的管理系統(tǒng)，缺少完善的員工管理措施，缺少先進的管理方法，僅僅注重員工的工作時間和企業(yè)效益的最后結(jié)果，造成員工的積極性不高，效益空間較小，企業(yè)的發(fā)展受到限制。

　　2.培訓(xùn)管理的師資力量薄弱

　　由于企業(yè)管理層對于工商管理培訓(xùn)的重視程度不高，其直接后果便是其資金投入減少，一部分企業(yè)甚至根本沒有對企業(yè)培訓(xùn)的計劃或者方案，更沒有設(shè)置專門的企業(yè)培訓(xùn)師職位，因此，企業(yè)培訓(xùn)管理的師資力量非常薄弱。同時，因為其師資力量的薄弱造成其培訓(xùn)效果并不顯著，很多培訓(xùn)成為一種形式，或者使參與培訓(xùn)的職工一知半解，難以達到深度理解與應(yīng)用。

　　3.培訓(xùn)形式單一枯燥

　　當(dāng)前企業(yè)所采用的培訓(xùn)形式大多為聘請培訓(xùn)師對職工進行培訓(xùn)，其培訓(xùn)的方式多為培訓(xùn)師進行講解，職工參與培訓(xùn)聽取講解內(nèi)容。培訓(xùn)師與職工之間難以形成有效互動，培訓(xùn)的方式也讓很多職工“昏昏欲睡”。即使一些培訓(xùn)師在其講解內(nèi)容中加入一些案例，很多案例與職工的實際工作相去甚遠(yuǎn)，難以調(diào)動職工的參與積極性。培訓(xùn)形式的單一枯燥讓培訓(xùn)的效果差強人意、收效甚微。

　　三、加強工商管理培訓(xùn)的措施

　　1.提高管理人員的工商管理培訓(xùn)意識

　　做好工商管理培訓(xùn)，需要思想上先進意識的推動，需要領(lǐng)導(dǎo)層的支持。因此，提高管理人員的工商管理培訓(xùn)意識成為提高培訓(xùn)水平的重要措施之一。領(lǐng)導(dǎo)層要做到思想上的轉(zhuǎn)變，認(rèn)識到培訓(xùn)對于職工提高其專業(yè)能力的重要性，認(rèn)識到培訓(xùn)在激勵員工工作方面所起到的積極作用，從而從根本上轉(zhuǎn)變對培訓(xùn)的看法和理念。同時，還要堅決地學(xué)習(xí)科學(xué)發(fā)展的理念和觀念，加強培訓(xùn)的宣傳教育工作，通過培訓(xùn)學(xué)習(xí)先進的激勵制度和績效考核方式，激勵職工在工作中實行培訓(xùn)所教授的方法，保證每一次的培訓(xùn)都能夠落到實處，在實際工作中得到檢驗。

　　2.創(chuàng)新工商管理培訓(xùn)形式和內(nèi)容

　　傳統(tǒng)的、單調(diào)的培訓(xùn)方式已經(jīng)不能適應(yīng)新時代職工的需求，不能適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展變化。因此，創(chuàng)新工商管理培訓(xùn)形式和內(nèi)容勢在必行。企業(yè)可以從以下幾個方面進行改革與創(chuàng)新。第一，聘請本行業(yè)范圍內(nèi)具有一定成績的知名人士進行培訓(xùn)。人們對于知名人士的成功經(jīng)驗向來具有憧憬與猜測，將成功人士請到本企業(yè)與職工進行面對面的交流，則可以很好的傳授自身的經(jīng)驗，讓職工學(xué)習(xí)到更多的成功元素。第二，企業(yè)可以采用網(wǎng)絡(luò)形式進行工商管理培訓(xùn)。網(wǎng)絡(luò)已經(jīng)成為人們生活必不可少的重要生活工具，將培訓(xùn)與網(wǎng)絡(luò)相結(jié)合，讓人們更加方便的接受培訓(xùn)，隨時隨地進行培訓(xùn)，增加培訓(xùn)的方便性，降低培訓(xùn)的成本。第三，增加員工再教育機會。企業(yè)可以采用一定的制度，激勵員工進行在學(xué)習(xí)、在教育，讓員工再教育的同時進行專業(yè)知識的提高，獲得專業(yè)能力的發(fā)展。

　　3.正確評估培訓(xùn)效果

　　工商管理培訓(xùn)的目的是為了更好地為企業(yè)進行服務(wù)，提高企業(yè)的管理水平，提高企業(yè)的競爭力，因此，在培訓(xùn)完成之后，企業(yè)的管理層要對培訓(xùn)進行綜合考評，觀察培訓(xùn)的效果。同時，還要嚴(yán)把培訓(xùn)師的質(zhì)量關(guān)，對于不具有培訓(xùn)資質(zhì)的培訓(xùn)師要將之關(guān)在大門之外，免于其將不專業(yè)的知識與習(xí)慣灌輸給職工，保證培訓(xùn)師的專業(yè)、職業(yè)性。

　　四、結(jié)束語

　　工商管理培訓(xùn)是企業(yè)發(fā)展的重要因素，其提高企業(yè)核心競爭力的重要手段，企業(yè)要對此予以高度重視。同時，社會各階層也積極推動管理培訓(xùn)的發(fā)展，讓管理培訓(xùn)更好地為企業(yè)服務(wù)，更好為企業(yè)保駕護航，讓企業(yè)在管理培訓(xùn)的推動下走出國門，走向世界。

　　參考文獻

　　[1]姜鵬程.提高工商管理培訓(xùn)質(zhì)量的途徑[J].現(xiàn)代經(jīng)濟信息，20xx（，24）：29.

　　[2]李新.工商管理培訓(xùn)對提高企業(yè)管理水平的作用研究[J].商場現(xiàn)代化，20xx（，5）：114-115.

　　[3]陳蕾.企業(yè)工商管理培訓(xùn)策略探討[J].企業(yè)導(dǎo)報，20xx（，18）：

工商企業(yè)管理論文13

　　摘要：隨著我國經(jīng)濟水平的不斷提高，促進了我國商業(yè)的快速發(fā)展。但是在我國企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營中存在著許多問題，其問題的出現(xiàn)主要表現(xiàn)在企業(yè)內(nèi)部的管理結(jié)構(gòu)不完善、風(fēng)險管理不健全等方面。企業(yè)為了提高自身的競爭優(yōu)勢，獲得最后的成功，就要做好企業(yè)產(chǎn)品的開發(fā)和營銷工作，實現(xiàn)兩者之間的協(xié)調(diào)統(tǒng)一，互相配合，從而有力的促進企業(yè)的健康順利發(fā)展。本文通過結(jié)合相應(yīng)的實證案例，對企業(yè)的工商管理進行探討分析。

　　關(guān)鍵詞：企業(yè);工商管理;實證案例;分析

　　近年來，伴隨著我國商業(yè)水平的迅速提高，企業(yè)的發(fā)展也相應(yīng)的出現(xiàn)了很多問題。我國的大多數(shù)企業(yè)，在產(chǎn)品策略和營銷管理方面還處于初級階段，產(chǎn)品開發(fā)和營銷管理的總體水平不夠高。因此，為了有效的提高企業(yè)的產(chǎn)品開發(fā)和營銷管理，要將兩者結(jié)合起來，發(fā)揮出最大的效應(yīng)，不僅能夠為企業(yè)帶來一定的經(jīng)濟效益和社會效益，而且還能夠促進企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，并對提高企業(yè)的市場競爭力具有十分重要的作用。本文通過運用實證案例分析的研究方法，對企業(yè)工商管理進行分析。

　　一、某企業(yè)的產(chǎn)品開發(fā)和營銷管理分析

　　通過結(jié)合某企業(yè)的發(fā)展背景，針對其建立的產(chǎn)品開發(fā)和營銷管理體系進行分析：

　　1.某企業(yè)的發(fā)展背景

　　某企業(yè)于20xx年成立，與其他集團共同創(chuàng)建。在企業(yè)成立初期，該企業(yè)著重于電腦產(chǎn)品開發(fā)和營銷管理的研究，例如，在開發(fā)新產(chǎn)品的過程中，該企業(yè)電腦產(chǎn)品的設(shè)計，特意組建專業(yè)性強的設(shè)計團隊來進行電腦產(chǎn)品的設(shè)計工作，有力的保障了電腦產(chǎn)品的良好形象;在營銷管理方面，加大對產(chǎn)品的宣傳，樹立良好的服務(wù)理念，為電腦產(chǎn)品提供強大的支持。其遵循的真誠、完美和舒心三大服務(wù)原則，使該企業(yè)在同類行業(yè)中脫穎而出，提高了自身的市場競爭力。另外，某企業(yè)樹立的“正確思考，熱情服務(wù)，與他人共同協(xié)作”的經(jīng)營理念，促進企業(yè)內(nèi)部和外部的良好溝通交流。

　　2.某企業(yè)的產(chǎn)品開發(fā)和營銷管理體系

　　某企業(yè)主要通過建立二級研發(fā)體系、構(gòu)建營銷與研發(fā)一體的組織結(jié)構(gòu)、加強人員管理以及健全完善產(chǎn)品與營銷決策機制等途徑來建立系統(tǒng)的產(chǎn)品開發(fā)和營銷管理體系。

　　(1)二級研發(fā)體系

　　由于某企業(yè)在成立初期就特別重視研發(fā)的利用，因此，到現(xiàn)在為止，某企業(yè)已經(jīng)形成了一套完整系統(tǒng)的項目管理和二級研發(fā)體系。其中，二級研發(fā)體系，第一級指的是該企業(yè)對核心科學(xué)技術(shù)方面的研發(fā)工作，例如信息安全、中間件、工作流程等方面;第二級研發(fā)指的是該企業(yè)的各個部門自身的研發(fā)應(yīng)用，包括了對具體項目的設(shè)計開發(fā)工作。二級研發(fā)體系相輔相成，互相結(jié)合，最終形成了嚴(yán)謹(jǐn)?shù)捻椖抗芾砗投�級研發(fā)體系，有利于對研發(fā)工作進行分工、降低管理難度，減少了與營銷部門的協(xié)調(diào)力度。

　　(2)營銷與研發(fā)一體的組織結(jié)構(gòu)

　　某企業(yè)構(gòu)建的組織機構(gòu)綜合了功能性組織結(jié)構(gòu)和大事業(yè)部結(jié)構(gòu)，并在大事業(yè)部組織結(jié)構(gòu)中建立產(chǎn)品管理型的組織結(jié)構(gòu)。其中，功能性組織結(jié)構(gòu)有利于保障企業(yè)的.基本職能，例如集中制造、財務(wù)等部門的職能，并防止了部門職能間出現(xiàn)重疊浪費的現(xiàn)象，事業(yè)部門不同，所負(fù)責(zé)的人員也不同。另外，運用大事業(yè)部結(jié)構(gòu)，有利于集中企業(yè)的精力，著重針對某一個具體的產(chǎn)品。在同一個事業(yè)部結(jié)構(gòu)中，又分為兩個主要的部門，分別是以營銷為主的營銷部門和以開發(fā)產(chǎn)品為主的產(chǎn)品研發(fā)部門，兩個部門有共同的業(yè)務(wù)目標(biāo)。除此之外，兩個部門在同一個業(yè)務(wù)范圍內(nèi)，有利于更加高效的進行決策、溝通，有利于解決目標(biāo)不一致、溝通存在阻礙等問題。

　　(3)人員管理方面

　　人員管理方面，主要分為人員的招聘和人員的發(fā)展兩個主要方面：

　�、偃藛T的招聘、培訓(xùn)方面

　　某企業(yè)在對工作人員的招聘中，著重于選擇具有很好的市場理解力的技術(shù)人員以及具有很強的營銷能力的營銷人員。招聘這類人員，有利于縮短企業(yè)對其的培訓(xùn)時間和減少培訓(xùn)成本。另外，對企業(yè)新進員工的培訓(xùn)工作主要針對產(chǎn)品生產(chǎn)、產(chǎn)品開發(fā)以及產(chǎn)品銷售等主要方面的實踐培訓(xùn)，讓新進員工能夠強烈的感受到該企業(yè)中不同部門中的不同職能是緊密聯(lián)系、不能分割的，并有利于加強各個工作崗位上的員工之間進行溝通交流。

　　②人員的未來發(fā)展

　　新進員工在熟悉自身的工作崗位后，可以針對自己的興趣愛好、工作能力進行再就業(yè)的選擇，選擇自己能夠勝任的工作崗位，發(fā)揮自身潛在的能力。某企業(yè)也制定了相關(guān)的規(guī)范，明確指出員工具有再就業(yè)的權(quán)利，并為員工提供更換工作崗位的機會，著重于發(fā)掘潛力大的人才。

　　(4)健全的產(chǎn)品和營銷決策機制

　　該企業(yè)在對新產(chǎn)品進行研究開發(fā)時遇到的問題，可以通過讓項目組針對出現(xiàn)的問題進行管理和解決。針對項目組無法解決的問題，則交給企業(yè)部門管理人員，在各個部門級之間進行討論分析，最終得出解決對策。為了防止出現(xiàn)議而不決、反復(fù)拉鋸的情況發(fā)生，提前對每一個進行決斷的人進行設(shè)定，由最終決策人對存在的問題做出科學(xué)合理的決策。簡單來說，產(chǎn)品的立項階段是以用戶的需求為決定因素，作為用戶代表的營銷部門擁有最終的決定權(quán)。產(chǎn)品的開發(fā)屬于技術(shù)類問題，那么產(chǎn)品開發(fā)部門的負(fù)責(zé)人具有最終的決定權(quán)。

　　二、結(jié)語

　　總而言之，通過結(jié)合某企業(yè)的工商管理的案例分析，可以對其的運作模式，構(gòu)建的組織機構(gòu)以及建立的產(chǎn)品開發(fā)和營銷管理體系進行一定的了解和分析，借鑒其中管理模式中存在的優(yōu)點，結(jié)合企業(yè)自身的實際情況，具體問題具體分析，從而有效的提高企業(yè)的市場競爭力，做好企業(yè)產(chǎn)品的開發(fā)和營銷工作，有力的促進企業(yè)的健康順利發(fā)展。(作者單位：中鋁國際(天津)建設(shè)有限公司)

　　參考文獻：

　　[1]王琳.新產(chǎn)品丌發(fā)過程中與市場營銷整合[J].中國科技信息.20xx，20(11)：52-56

　　[2]束旭東.企業(yè)產(chǎn)品開發(fā)和營銷管理研究——以海爾電腦開發(fā)和營銷管理案例[J].對外經(jīng)濟貿(mào)易大學(xué).20xx，03(31)：49-53

　　[3]歐陽桃花.試論工商管理學(xué)科的案例研究方法[J].南開管理評論.20xx，04(08)：21-23

　　[4]何志毅，孫夢.中國工商管理案例教學(xué)現(xiàn)狀研究[J].南開管理評論.20xx，02(08)：133-134

工商企業(yè)管理論文14

　　創(chuàng)業(yè)教育是現(xiàn)代教育中必不可少的一部分，是培養(yǎng)高效創(chuàng)業(yè)人才的必要途徑，其目的也是為了推進我國教育改革的進一步發(fā)展，而其目前在高校工商管理專業(yè)領(lǐng)域的引進也使它的發(fā)展變得更為順利。但由于我國創(chuàng)業(yè)教育發(fā)展的較為緩慢，仍處于教育的邊緣地帶，沒有真正意義上與我國的教育體系相融合。本文就創(chuàng)業(yè)教育在工商企業(yè)管理專業(yè)中的探究做一個簡單的分析和探討，希望可以起到拋磚引玉的作用。

　　一、創(chuàng)業(yè)教育在工商企業(yè)管理專業(yè)的發(fā)展問題

　　(一)教育缺乏科學(xué)的定位

　　當(dāng)前絕大部分高校在創(chuàng)業(yè)教育中存在的主要問題就是對創(chuàng)業(yè)教育沒有一個科學(xué)的定位，高校教師一般都只會一味的給學(xué)生講解創(chuàng)業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀和它的未來前景，只簡單的'把創(chuàng)業(yè)教育當(dāng)做一門專業(yè)課進行教學(xué)，忽視了對學(xué)生創(chuàng)業(yè)潛能的挖掘，和對學(xué)生創(chuàng)業(yè)基本技能的培養(yǎng)，高校對于創(chuàng)業(yè)教育的定位偏離的方向。

　　(二)新型學(xué)科導(dǎo)致師資力量不足

　　創(chuàng)業(yè)教育作為近些年來新興起的一門學(xué)科，并沒有真正意義上與我國的教育主體系相融合，這就導(dǎo)致了這門學(xué)科的教學(xué)基礎(chǔ)力量薄弱，沒有雄厚的師資力量作保證。創(chuàng)業(yè)教育從本質(zhì)上來講，是一門實踐性非常強的課程，它要求教師除了有過硬的專業(yè)知識外，還要有豐富的實踐經(jīng)驗，才能應(yīng)對學(xué)生提出的各種問題，但是我國高校中的大部分教師都缺乏這樣的實踐經(jīng)驗，導(dǎo)致培育出來的學(xué)生大多都是高分低能，在面對實際問題時，都會顯得手足無措。

　　(三)學(xué)生缺乏實踐鍛煉機會

　　創(chuàng)業(yè)教育的目的在于培育出一批具有高效創(chuàng)業(yè)技能的人才，而工商企業(yè)管理專業(yè)方面的創(chuàng)業(yè)教育恰恰最需要的就是學(xué)生的實踐工作能力，需要學(xué)生能將所學(xué)知識與當(dāng)前國際形式緊密聯(lián)系在一起，分析出當(dāng)前環(huán)境下創(chuàng)業(yè)的優(yōu)勢和弊端，這樣的能力在學(xué)生在學(xué)校是永遠(yuǎn)也掌握不了的，只有通過具體的實踐，才能深刻的體會到創(chuàng)業(yè)教育的教學(xué)成果。但是，我國高校目前在學(xué)生的實踐工作方面重視程度不夠，很多高校學(xué)生的校外實踐不僅時間短，而且大都是在應(yīng)付差事，走過場，學(xué)生沒有掌握到真正的實踐技能，走出校門以后，才會發(fā)現(xiàn)自己根本無法立足。

　　二、如何將創(chuàng)業(yè)教育完美融合到工商企業(yè)管理專業(yè)中去

　　(一)課程體系相結(jié)合

　　首先要將創(chuàng)業(yè)教育這一思想融入到工商企業(yè)管理這一專業(yè)的每一門課程中去，要把創(chuàng)業(yè)教育的理念滲入到學(xué)生思想中去，不斷的去激發(fā)他們的創(chuàng)新思維能力。比如，可以在每一門課程結(jié)束以后，給學(xué)生布置作業(yè)來提升他們的創(chuàng)業(yè)教育學(xué)習(xí)能力。第二，要對創(chuàng)業(yè)教育教學(xué)有一個科學(xué)的定位，對這門學(xué)科的設(shè)置目的和教學(xué)內(nèi)容有正確的理解，教學(xué)完緊跟社會經(jīng)濟形勢的發(fā)展。最后，要把對地區(qū)經(jīng)濟的發(fā)展理解融入到教學(xué)當(dāng)中去，這樣做的目的在于讓學(xué)生在畢業(yè)以后能有一個對區(qū)域經(jīng)濟的理解和分析能力，讓他們贏在起跑線上。

　　(二)改革教學(xué)方式

　　現(xiàn)在很多高校的學(xué)生只在課堂時間有機會接觸創(chuàng)業(yè)教育，其他時間并不能涉及。創(chuàng)業(yè)教育的學(xué)習(xí)離不開環(huán)境，要想真正提高學(xué)生的創(chuàng)業(yè)能力，學(xué)校必須為學(xué)生創(chuàng)造創(chuàng)業(yè)教育學(xué)習(xí)情境，讓學(xué)生可以有一個練習(xí)的機會，學(xué)�？啥ㄆ诮M織學(xué)生創(chuàng)業(yè)能力模擬試驗，強制性讓學(xué)生進入創(chuàng)業(yè)教育的學(xué)習(xí)環(huán)境，將自己所學(xué)的創(chuàng)業(yè)教育內(nèi)容具體應(yīng)用，進一步提高他們對創(chuàng)業(yè)教育的理解能力，他們才能更快更好地進步。情景教學(xué)模式，可以讓學(xué)生切身體會到自己創(chuàng)業(yè)能力的高低，鼓勵他們將理論與實際相結(jié)合，多多練習(xí)，成為一個創(chuàng)新型、實用型人才。

　　(三)加強師資力量

　　高校教師的教學(xué)水平?jīng)Q定著學(xué)生學(xué)習(xí)的知識水平和未來發(fā)展能力，高校要加強他們的師資力量建設(shè)，從事創(chuàng)業(yè)教育教學(xué)的教師必須有著過硬的專業(yè)知識能力和豐富的社會實踐經(jīng)驗，讓他們把對創(chuàng)業(yè)的理解告訴給學(xué)生，高校可以讓這些教師參與到他們的內(nèi)部決策會議中去，通過一些真實的體驗，然后制定出一些更具有針對性的教學(xué)內(nèi)容，來帶給學(xué)生更真切的感受。

　　(四)豐富實踐活動

　　讓學(xué)生多進行一些有意義的實踐活動可以讓他們對創(chuàng)業(yè)教育的理解更為深刻，高校要想培育出優(yōu)秀的創(chuàng)業(yè)人才，那么必須要改善的部分就是要重視學(xué)生的實踐活動，可以為學(xué)生統(tǒng)一安排實習(xí)期，通過聯(lián)系一些外部企業(yè)，讓學(xué)生走進這些企業(yè)，聽一聽這些企業(yè)的創(chuàng)業(yè)人員是如何一步步走到了今天，讓學(xué)生在這些企業(yè)內(nèi)部對所學(xué)知識進行升華，掌握創(chuàng)業(yè)所要具備的基本要素和關(guān)鍵因素，做到知識與實踐相結(jié)合。

　　三、小結(jié)

　　創(chuàng)業(yè)教育作為一門新興學(xué)科對高校教師和學(xué)生都提出了很高的要求，但這一課程的出現(xiàn)必然有其獨特的魅力和現(xiàn)實意義。本文就當(dāng)前形勢下創(chuàng)業(yè)教育在工商企業(yè)管理專業(yè)的發(fā)展問題和如何將創(chuàng)業(yè)教育融入到工商企業(yè)管理專業(yè)中去進行了闡述，但由于本人學(xué)歷的局限性，尚不能做到面面俱到，希望本文能給同行和社會熱心人士帶來一些幫助。

工商企業(yè)管理論文15

　　本文以為，企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略是起長足發(fā)展提高自身競爭力的一個總體的、長遠(yuǎn)的、全局的戰(zhàn)略規(guī)劃。其戰(zhàn)略的實施需要相應(yīng)的管理體制配套實行。因此，中小企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略與管理體制對企業(yè)的發(fā)展和經(jīng)濟效益的提高有著至關(guān)重要的作用。戰(zhàn)略思想致始至終都統(tǒng)籌著企業(yè)的發(fā)展方向。

　　企業(yè)戰(zhàn)略對未來發(fā)展是一種整體謀劃，決定著企業(yè)的發(fā)展方向，涉及企業(yè)與環(huán)境的關(guān)系、企業(yè)使命的確定、企業(yè)目標(biāo)的建立、基本發(fā)展方針和競爭戰(zhàn)略的制定等。在環(huán)境日益復(fù)雜多變的今天，面對經(jīng)濟全球化和知識經(jīng)濟的嚴(yán)峻挑戰(zhàn)，對于任何一個企業(yè)而言，不管是否要做出書面的戰(zhàn)略規(guī)劃，企業(yè)戰(zhàn)略不再是可有可無的，并且還需要進行充分的論證和在企業(yè)內(nèi)部取得統(tǒng)一認(rèn)識。企業(yè)戰(zhàn)略管理是一個重要的方面，我們把企業(yè)管理問題視為一個系統(tǒng)來看待。這就意味著，我們不僅要面對現(xiàn)代管理理論所關(guān)注的戰(zhàn)略、文化等問題，也要面對傳統(tǒng)管理理論所論及的人、財、物運用效率等問題。后者不會因為前者的出現(xiàn)而消失，只是退為相對次要的地位。需要指出的是，這種“退位”并不是絕對和永久性的，對于一個特定企業(yè)而言，在一定的條件下，次要矛盾完全有可能轉(zhuǎn)化為主要矛盾。因此，只有把它們納入到一個同樣的框架之下來管理，才能更好地把握問題的動態(tài)和統(tǒng)領(lǐng)問題的全局。

　　關(guān)鍵詞：中小企業(yè);發(fā)展戰(zhàn)略;管理體制

　　前 言

　　中小企業(yè)發(fā)展對一個國家的就業(yè)、稅收以及城市的全面發(fā)展至關(guān)重要，中小企業(yè)對于城市經(jīng)濟發(fā)展的貢獻率達到80%-90%,對于緩解就業(yè)壓力起到了至關(guān)重要的作用。但是我國中小企業(yè)經(jīng)歷了全球范圍的金融危機，以及通貨膨脹，再加上自身的資金匱乏，管理能力等因素導(dǎo)致了中小企業(yè)大批倒閉，即便是現(xiàn)在生存的中小企業(yè)，也是面臨著前所未有的風(fēng)險壓力，所以在新的經(jīng)濟形勢下研究日和通過戰(zhàn)略調(diào)整來促使中小企業(yè)健康發(fā)展成為一個氶待解決的問題。

　　中小企業(yè)在國民經(jīng)濟中占有十分重要的地位。目前，全國工商注冊登記的中小企業(yè)占全部注冊企業(yè)總數(shù)的99%.中小企業(yè)工業(yè)產(chǎn)值、銷售收入、實現(xiàn)利稅分別占總量的60%、57%、40%;流通領(lǐng)域中小企業(yè)占全國零售網(wǎng)點的90%以上。中小企業(yè)大約提供了75%的城鎮(zhèn)就業(yè)機會。近幾年來的出口總額中，有60%以上是中小企業(yè)提供的。中小企業(yè)已完成拉動經(jīng)濟的新增長點，在90年代以來的經(jīng)濟快速增長中，工業(yè)新增長產(chǎn)值達76%來自中小企業(yè)。中小企業(yè)是緩解就業(yè)壓力保持社會穩(wěn)定的基礎(chǔ)力量。中小企業(yè)創(chuàng)業(yè)及管理成本低，市場應(yīng)變能力強，就業(yè)彈性高，具有大企業(yè)無可比擬的優(yōu)勢�？萍夹椭行∑髽I(yè)蓬勃發(fā)展，是經(jīng)濟增長與社會進步的不竭動力。近年來，科技型中小企業(yè)悄然興起并迅速發(fā)展，成為技術(shù)進步中最活躍的創(chuàng)新主體。中小企業(yè)是市場經(jīng)濟體制的微觀基礎(chǔ)，是深化改革的主要推動力量。中小企業(yè)大多數(shù)從事第三產(chǎn)業(yè)，貼近市場，貼近用戶，活躍在市場競爭最為激烈的領(lǐng)域，是市場經(jīng)濟的主體和市場體制的`微觀基礎(chǔ)。

　　1.我國中小企業(yè)發(fā)展概述

　　1.1我國中小企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀

　　1.1.1中小企業(yè)在國民經(jīng)濟中的地位

　　中小企業(yè)在國民經(jīng)濟中占有十分重要的地位改革開放特別是黨的十五大以來，我國的中小企業(yè)發(fā)展迅速，在國民經(jīng)濟和社會發(fā)展中的地位和作用日益增強。目前，全國工商注冊登記的中小企業(yè)占全部注冊企業(yè)總數(shù)的99%.中小企業(yè)工業(yè)總產(chǎn)值、銷售收入、實現(xiàn)利稅分別占總量的60%、57%和40%;流通領(lǐng)域中小企業(yè)占全國零售網(wǎng)點的90%以上。中小企業(yè)大約提供了75%的城鎮(zhèn)就業(yè)機會。近年來的出口總額中，有60%以上是中小企業(yè)提供的。

　　1.1. 2中小企業(yè)已成為經(jīng)濟增長的新動力

　　中小企業(yè)已成為拉動經(jīng)濟的新增長點，在90年代以來的經(jīng)濟快速增長中，工業(yè)新增產(chǎn)值的76.7%來自中小企業(yè)。1998年全國工業(yè)企業(yè)中，小型企業(yè)銷售額增長率和工商稅收增長率分別為10.27%和11.64%,均高于大中型企業(yè)。同年，私營中小企業(yè)戶數(shù)同比上升25.10%,注冊資本同比增長40.04%;總產(chǎn)值同比增長49.22%;營業(yè)收入同比增長71.29%;消費品零售額同比增長64.95%.

　　1.1. 3中小企業(yè)是緩解就業(yè)壓力保持社會穩(wěn)定的基礎(chǔ)力量

　　中小企業(yè)是緩解就業(yè)壓力保持社會穩(wěn)定的基礎(chǔ)力量。中小企業(yè)創(chuàng)業(yè)及管理成本低，市場的應(yīng)變能力強，就業(yè)彈性高，具有大企業(yè)無可比擬的優(yōu)勢。1978~1996年，從農(nóng)村轉(zhuǎn)移出的2.3億勞動力絕大多數(shù)在中小企業(yè)特別是鄉(xiāng)鎮(zhèn)中就業(yè)。全國工業(yè)就業(yè)職工1.5億中，有1.1億人分布在中小企業(yè)，約占總數(shù)的73%.特別是在近年來經(jīng)濟結(jié)構(gòu)調(diào)整和國有企業(yè)改組力度加大，國有、集體企業(yè)下崗職工增加，新增就業(yè)人口居高不下，農(nóng)村富余勞動力繼續(xù)向城市轉(zhuǎn)移，以及政府機關(guān)精減人員就業(yè)壓力很大的情況下，中小企業(yè)尤其是非公有制中小企業(yè)吸納就業(yè)再就業(yè)的“蓄水池”作用更加明顯。據(jù)統(tǒng)計，1998年國有企業(yè)下崗職工610萬人，有418萬在非國有企業(yè)中再就業(yè)，占國企下崗職工總數(shù)的68.5%.由于中小企業(yè)是社會就業(yè)的主要場所，是地方財政的主要來源，穩(wěn)定了中小企業(yè)就是穩(wěn)定了社會就業(yè)，穩(wěn)定了地方財政基礎(chǔ)，從而全社會的穩(wěn)定就有了物質(zhì)保障。

　　1.1. 4科技型中小企業(yè)還是經(jīng)濟增長的不竭動力

　　科技型中小企業(yè)蓬勃發(fā)展，是經(jīng)濟增長與社會進步的不竭動力。近年來，科技型中小企業(yè)悄然興起并迅速發(fā)展，成為技術(shù)進步中最活躍的創(chuàng)新主體。截至1998年底，全國科技型中小企業(yè)已逾7萬戶，占全國中小企業(yè)總數(shù)的15.22%;全年技工貿(mào)總收入超過6000億元，占同口徑銷售收入總數(shù)的16.57%,1998年與1992年相比，科技型中小企業(yè)的技工貿(mào)總收入、利潤總額、上繳稅金、出口創(chuàng)匯等分別增長了20倍、15倍 、23倍和50倍。

　　1.1. 5中小企業(yè)是市場經(jīng)濟體制的微觀基礎(chǔ)

　　中小企業(yè)是市場經(jīng)濟體制的微觀基礎(chǔ)，是深化改革的主要推動力量。中小企業(yè)大多數(shù)從事第三產(chǎn)業(yè)，貼近市場，貼近用戶，活躍在市場競爭最為激烈的領(lǐng)域，是市場經(jīng)濟的主體和市場體制的微觀基礎(chǔ)。

　　相對大企業(yè)而言，中小企業(yè)改革成本低，操作便利、社會震蕩小、新機制引入快。因此，在改革進程中，中小企業(yè)往往是試驗區(qū)，是突破口，是馬前卒。中小企業(yè)的各項改革成果，為大企業(yè)的改革實踐提供了有益經(jīng)驗，也為創(chuàng)造多種經(jīng)濟成份共同發(fā)展的大好局面作出了貢獻。

【工商企業(yè)管理論文】相關(guān)文章：

工商企業(yè)管理畢業(yè)論文10-21

工商企業(yè)管理論文06-20

工商企業(yè)管理論文08-07

工商企業(yè)管理論文參考06-07

【熱】工商企業(yè)管理論文09-01

工商企業(yè)管理論文參考[實用]06-08

電大工商企業(yè)管理畢業(yè)論文05-15

【精選】工商企業(yè)管理論文15篇08-12

工商企業(yè)管理論文經(jīng)典15篇07-03

（通用）電大工商企業(yè)管理畢業(yè)論文05-15