薪酬管理論文實(shí)用(15篇)

　　無論在學(xué)習(xí)或是工作中，大家或多或少都會接觸過論文吧，借助論文可以有效提高我們的寫作水平。一篇什么樣的論文才能稱為優(yōu)秀論文呢？以下是小編收集整理的薪酬管理論文，歡迎大家分享。

薪酬管理論文1

　　摘要：隨著市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，企業(yè)之間的競爭也日益加強(qiáng)。如何增強(qiáng)企業(yè)的市場競爭力已經(jīng)成為擺在各企業(yè)面前的難題。一般而言，企業(yè)的市場競爭力會受到技術(shù)創(chuàng)新能力、企業(yè)文化和管理創(chuàng)新能力等方面的影響。在眾多影響企業(yè)市場競爭力的因素中，企業(yè)管理扮演著重要的角色，企業(yè)的各項(xiàng)管理行為可以對其生產(chǎn)經(jīng)營活動進(jìn)行監(jiān)督和指導(dǎo)，從而確保企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營的高效率。在實(shí)際的管理活動中，薪酬管理尤為關(guān)鍵，合理的薪酬管理能極大程度的鼓舞員工的工作熱情，提高其工作效率，進(jìn)而推動企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展。因此，本文將針對企業(yè)薪酬管理對員工的具體影響進(jìn)行討論，以求為企業(yè)在管理方面的優(yōu)化提供借鑒和指導(dǎo)。

　　關(guān)鍵詞：企業(yè)薪酬；管理公平性；員工工作績效

　　公平性必須貫穿于薪酬管理的全過程，合理的薪酬管理可以有效地激發(fā)員工的工作積極性，從而提高其工作效率，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)效率的提高，為企業(yè)帶來更大的經(jīng)濟(jì)效益。在企業(yè)的薪酬管理制度中，必須要做到客觀的公平性，但影響公平性的評定因素眾多，所以在進(jìn)行實(shí)際的薪酬管理時需要對許多方面進(jìn)行考慮，如此才能做出比較合理的薪酬管理措施。因此，企業(yè)管理者必須對公平性有正確的認(rèn)識，能夠根據(jù)員工的貢獻(xiàn)程度調(diào)整薪酬待遇，從而使得員工內(nèi)部形成有序競爭，進(jìn)一步的推動整個企業(yè)的良性發(fā)展。

　　一、企業(yè)薪酬管理公平性的相關(guān)概念

　　1.公平性和績效的關(guān)系

　　薪酬管理是企業(yè)根據(jù)員工的貢獻(xiàn)程度或者其他因素共同作用下確立的員工應(yīng)得薪酬及其管理結(jié)構(gòu)建設(shè)的過程。在這個過程中，確保薪酬和員工的貢獻(xiàn)程度保持高度符合是其追求的主要目的。不同于人們所想象的，企業(yè)薪酬管理不是簡單的給員工開出定額薪酬，而是需要制定完善的薪酬計(jì)劃和制度，其中包括薪酬預(yù)算和針對薪酬管理工作和員工展開的溝通問題�？梢哉f，薪酬管理其實(shí)是一個逐漸調(diào)整的過程，在經(jīng)過不斷的完善后，企業(yè)的薪酬管理系統(tǒng)便能夠達(dá)到比較合理的狀態(tài)，繼而為企業(yè)的發(fā)展提供助力�，F(xiàn)階段實(shí)行薪酬管理制度往往是通過員工的工作績效來進(jìn)行的，而工作績效則可以分為兩種，其一是任務(wù)績效，其二則是周邊績效。顧名思義，任務(wù)績效指的是員工對某項(xiàng)任務(wù)的執(zhí)行過程中，表現(xiàn)出來的工作行為，以及最終的成果，在綜合考慮之后，企業(yè)的薪酬管理部門將對員工的薪酬進(jìn)行調(diào)整，以求確保員工的薪酬能與其付出成正相關(guān)，從而保持員工的工作積極性。周邊績效的范圍更加廣大，其涉及組織和社會環(huán)境方面，和績效組織之間有緊密的關(guān)聯(lián)。薪酬的公平性是相關(guān)管理部門致力追求的目標(biāo)，而其結(jié)構(gòu)的構(gòu)建離不開對公平性概念的了解。

　　2.公平性的主要方面

　　公平性主要指以下幾個方面：結(jié)果公平、過程公平、交往公平。結(jié)果公平的評價標(biāo)準(zhǔn)寄托在員工方面，員工是薪酬結(jié)果的直接受眾；因此，判別結(jié)果公平與否，就必須對員工的反饋意見進(jìn)行調(diào)查，只有員工滿意的薪酬待遇，才是真正公平的結(jié)果。但是，在這個一過程中，必須注意的是，不能只是想當(dāng)然的根據(jù)員工的心理預(yù)期進(jìn)行判斷，還需要根據(jù)企業(yè)的盈利能力和同工同職員工進(jìn)行比較，如此才能得到比較公平的判別。其次，過程公平則涉及企業(yè)和員工之間的關(guān)系，在實(shí)際的薪酬管理中，管理部門需要和員工進(jìn)行一系列的對話溝通來對薪酬待遇進(jìn)行調(diào)整。但由于員工和企業(yè)之間的雇傭關(guān)系，也就十分容易產(chǎn)生溝通雙方不對稱的狀況；如此，也就會導(dǎo)致薪酬管理過程的不公平性。所以，在確保過程公平時，要將目光集中于薪酬管理部門，其應(yīng)該做到在過程中兼顧準(zhǔn)確性、代表性、道德性等內(nèi)容。并且，企業(yè)在進(jìn)行薪酬方面的溝通時，要針對管理人員和員工間的溝通情況進(jìn)行具體分析，防止不公狀況產(chǎn)生。最后，在交往公平方面，管理人員需要充分的對員工的意見和訴求進(jìn)行尊重，不能利用不對稱的職務(wù)關(guān)系使員工接受不公待遇，要用真誠的態(tài)度保護(hù)和員工交往過程中的自尊心和自信心，要充分的對員工的訴求進(jìn)行考慮，將企業(yè)在該方面的管理方針的告知員工，促進(jìn)雙方的相互諒解，從而構(gòu)建起和諧的薪酬管理環(huán)境。

　　3.公平性的影響內(nèi)容

　　公平理論是確保薪酬管理公平性工作開展的主要理論基礎(chǔ)，通過了解可以認(rèn)識到，員工能否受到激勵，不單單取決于能夠得到多少薪酬，還和其得到的和別人所得是否公平有直接關(guān)系。正如古語所言：“不患寡，唯患不均”，這里所說的不均在薪酬管理中則表現(xiàn)為不公平現(xiàn)象；所以在薪酬管理中的'公平性也就不言而喻了，員工在進(jìn)行一定的工作之后，將對自己的付出和相應(yīng)的報(bào)酬進(jìn)行衡量。如果付出和收入間的比例和別人基本一致時，就會保持心理平靜，這對于其日常工作的開展無疑是有利的，其將認(rèn)識到付出和回報(bào)的關(guān)系是合理的，對待工作也將更加具有積極性。但是，如果員工將自身的付出和回報(bào)進(jìn)行衡量之后，和預(yù)期的薪酬相比過高或是過低，那么其心理狀況便會發(fā)生不良轉(zhuǎn)變，或是薪酬過高導(dǎo)致的驕縱情緒，亦或是薪酬過低導(dǎo)致的不安全感、滿腹怨氣。當(dāng)其在進(jìn)行具體工作時，這些負(fù)面情緒也就無可避免的對工作效率產(chǎn)生了不利影響，長此以往，企業(yè)的健康發(fā)展便很成問題。因此，企業(yè)在進(jìn)行薪酬方面的管理時，必須要全面、合理的進(jìn)行考慮，確保薪酬管理工作能為企業(yè)內(nèi)部有序運(yùn)行提供支持。

　　二、企業(yè)薪酬管理公平性對員工工作績效的影響作用分析

　　1.薪酬管理公平性是員工工作績效的前提

　　正如上文中所言，企業(yè)薪酬管理的開展在于實(shí)現(xiàn)公平性，而在這個過程中，需要對多方因素進(jìn)行考慮。員工績效是薪酬管理最直接的依據(jù)，而公平的體現(xiàn)則是員工對薪酬的滿意度和信任感等。企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動依托員工展開，如果員工不能保持高度的工作熱情，勢必會造成企業(yè)的產(chǎn)能低下，產(chǎn)品把關(guān)不嚴(yán)等狀況產(chǎn)生。因此，薪酬管理部門要根據(jù)企業(yè)的盈利能力和員工的薪酬訴求進(jìn)行調(diào)整，確保員工能夠認(rèn)可企業(yè)實(shí)行的薪酬管理制度。在某些企業(yè)中，員工之間的薪酬往往是不公開的，其中的考量則是來源于員工之間薪酬差距而導(dǎo)致不平衡心理的產(chǎn)生；員工之間的薪酬差距，往往會導(dǎo)致嫉妒和猜忌心理的產(chǎn)生，一旦引導(dǎo)不當(dāng)，就會致使員工內(nèi)部呈現(xiàn)出不和諧的狀態(tài)，相互傾軋、干擾的事件更是時有發(fā)生，這些行為將會導(dǎo)致企業(yè)的無序運(yùn)行。但如果企業(yè)的薪酬管理到位，這種考量也就顯得沒有必要了，公平的薪酬管理完全可以做到公開的狀態(tài)，當(dāng)員工了解到薪酬差距的原因，就會自然而然的在差距方面努力。從本質(zhì)來說，這是一種企業(yè)引導(dǎo)下的良性競爭，是有利于企業(yè)發(fā)展的有益行為。要不斷加強(qiáng)企業(yè)薪酬管理方面的建設(shè)，確保其中的公平性，如此便能優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部環(huán)境，并促進(jìn)員工績效的提高。

　　2.對員工工作績效管理實(shí)施的影響

　　員工薪酬的公平只是薪酬管理公平建設(shè)中的一環(huán)，企業(yè)由多個部門組成，而其之間的工作內(nèi)容雖然各不相同，但付出的勞動卻是不存在差別的。因此，薪酬管理需要對該方面進(jìn)行考慮，兼顧不同部門員工的情緒，根據(jù)員工在工作中的貢獻(xiàn)程度進(jìn)行調(diào)整，以求實(shí)現(xiàn)薪酬管理的優(yōu)化。企業(yè)薪酬管理的公平性不能只是局限于企業(yè)內(nèi)部，還需要和同行企業(yè)進(jìn)行比較。這種比較在薪酬管理中也是十分必要的，同行人員通常會比較自身的薪酬?duì)顩r，如果差距過大，員工負(fù)面情緒的產(chǎn)生也是不言而喻的。當(dāng)然，這個過程并不是盲目的追求薪酬完全相等，企業(yè)應(yīng)該對行業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r進(jìn)行分析，得出正確的認(rèn)識后再對現(xiàn)行的薪酬管理進(jìn)行判別。如果存在薪酬管理的不合理現(xiàn)象，企業(yè)要及時調(diào)整自身的薪酬管理策略，防止員工在比較下產(chǎn)生不滿情緒，從而降低企業(yè)的凝聚力。總而言之，企業(yè)要對員工績效等實(shí)際情況進(jìn)行了解，尤其是企業(yè)自身的發(fā)展?fàn)顩r，當(dāng)?shù)贸鋈�面的認(rèn)識后，便能根據(jù)此制定出恰當(dāng)?shù)目冃Ч芾順?biāo)準(zhǔn)，從側(cè)面推進(jìn)績效工作的進(jìn)行。

　　3.對員工績效管理工作的補(bǔ)充

　　通過建立完善的員工工作績效管理標(biāo)準(zhǔn)，員工的日常工作能夠得到一定的規(guī)范，但應(yīng)用到實(shí)際中還是會受到某些因素的制約。此時，通過對員工崗位價值或績效作出科學(xué)的分析，可以更大程度上的保證員工付出和收入之間的合理性。因?yàn)槠髽I(yè)的實(shí)際經(jīng)營活動比理論上更加復(fù)雜，在管理方面的問題也是層出不窮。某些工作人員在工作中需要付出更多的腦力活動來解決各種問題，而這些難題的解決會為企業(yè)帶來更大的助力。因此，薪酬管理的公平性要更多的側(cè)重于此類員工群體。經(jīng)過比較全面的分析后，對其進(jìn)行薪酬方面的調(diào)整，可以更大程度的激發(fā)員工積極性。

　　4.對員工工作心態(tài)的影響

　　薪酬管理中，必須對薪資計(jì)算的公平性保持足夠的重視。薪資計(jì)算和員工的利益直接關(guān)聯(lián)，其對員工工作心態(tài)的影響也是不言而喻的。傳統(tǒng)的企業(yè)薪資管理方面的研究主要是針對于因變量進(jìn)行的，但從科學(xué)性來說，這種計(jì)算是不公平的�，F(xiàn)階段普遍實(shí)行的薪酬管理偏向于征集員工對基本工資的滿意度反饋，并將基于此制出測試表。通過對測試表的觀察，可以得出普遍性的結(jié)論，員工的薪酬滿意度和其薪資水平?jīng)]有直接關(guān)系，即使是工資水平高的員工，也有相當(dāng)一部分對自身薪資狀況不滿意。所以，在基本工資相同的狀況下，員工的績效獎勵金也不能長期有效的保持員工的工作心態(tài)。績效獎勵對員工的激勵作用隨時間逐漸降低，在這一情況的影響下。如果不能實(shí)現(xiàn)薪酬管理的合理化、公平化，員工的工作狀態(tài)就會受到嚴(yán)重的干擾，員工的工作績效也會逐漸降低。因此，企業(yè)在實(shí)行薪酬管理的過程中，要堅(jiān)持把公平性建設(shè)放在第一位，通過公平性的薪資管理，員工的積極性能夠更大程度的得到保持，企業(yè)也可以更長時間的保持活力。

　　5.保障企業(yè)薪酬管理公平性有助于完善企業(yè)文化價值觀念

　　現(xiàn)代企業(yè)的建設(shè)過程中往往會提到企業(yè)文化的建設(shè)，薪酬管理的公平性無疑也可以添加進(jìn)企業(yè)文化價值觀念中。從某種方面來看，員工的工作績效和企業(yè)的利益具有一致性，而推動企業(yè)利益的最大化則是企業(yè)文化建設(shè)的根本目的。總結(jié)上文中所討論到的，薪酬管理可以為企業(yè)各個方面帶來優(yōu)化。其既有利于員工間和諧關(guān)系的形成，也能推動企業(yè)內(nèi)部的各個部門之間的交流，從整體上來看，可以使企業(yè)形成合理有序的發(fā) 展?fàn)顩r，良好的精神氛圍也就此形成。但是，反而言之，如果企業(yè)在薪酬管理方面存在不合理現(xiàn)象，就會導(dǎo)致企業(yè)文化價值觀念的構(gòu)架受到破壞，員工的心態(tài)也會受到惡劣的影響，便難以保持積極的狀態(tài)應(yīng)對各項(xiàng)生產(chǎn)經(jīng)營活動。

　　三、結(jié)語

　　企業(yè)薪資管理的公平性建設(shè)并不是一蹴而就的，其需要長時間的積累才能形成比較完善的管理系統(tǒng)。這一目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，需要上文中提到的各個部門和員工個人之間的配合。結(jié)合現(xiàn)代企業(yè)管理理論中的各項(xiàng)理論，企業(yè)如果想要在日益激烈的市場競爭環(huán)境下脫穎而出，就必須大量的吸收管理、技術(shù)等方面的有益成分，依托先進(jìn)的管理模式，更好的對內(nèi)部進(jìn)行優(yōu)化建設(shè)，從而推動企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展。因此，要不斷深入對企業(yè)薪酬管理的研究，強(qiáng)化管理能力，提高薪酬管理的公平性，激發(fā)員工的工作積極性，使其能夠高效的完成本職工作，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的內(nèi)部優(yōu)化。

　　參考文獻(xiàn)：

　　[1]褚立峰.試分析企業(yè)薪酬管理公平性對員工工作績效的影響[J].中小企業(yè)管理與科技(下旬刊),20xx,09:81-82.

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　　[4]何靜.企業(yè)薪酬管理公平性對員工工作績效管理的影響研究[J].人力資源管理,20xx,02:18.

薪酬管理論文2

　　摘要：我國石油行業(yè)的成績有目共睹，但目前石油企業(yè)的現(xiàn)代管理制度還不健全，許多員工渴望企業(yè)對績效管理進(jìn)行變革，認(rèn)為應(yīng)當(dāng)建立更加科學(xué)合理的績效管理機(jī)制和薪酬激勵機(jī)制，石油企業(yè)的管理層必須重視并以實(shí)際行動促進(jìn)改革的進(jìn)程，研發(fā)和創(chuàng)新績效管理機(jī)制，讓企業(yè)的管理更加透明和科學(xué)。

　　關(guān)鍵詞：石油企業(yè) 績效管理 薪酬激勵 創(chuàng)新

　　隨著石油企業(yè)的不斷發(fā)展，取得的成績也越來越多，但也暴露出一些問題，比較突出的問題之一就是現(xiàn)代企業(yè)管理制度沒有全面建立起來，薪酬分配上主要表現(xiàn)為不均衡性。一般來說，石油企業(yè)是按行政等級來設(shè)定薪酬，許多一線的員工工作量大、環(huán)境艱苦，薪酬卻相對較低，難以最大程度地激發(fā)員工的積極性和主動性，這樣就導(dǎo)致整個企業(yè)內(nèi)部存在一定的不平衡性。為此，就必須建立更加完善的績效管理和薪酬激勵機(jī)制，讓整個企業(yè)內(nèi)部更加公平合理，這對推進(jìn)石油企業(yè)人力資源管理，促進(jìn)效益提高都具有重要意義。

　　一、 國內(nèi)外石油企業(yè)績效管理和薪酬激勵機(jī)制的形式

　　國外一些國家對績效管理和薪酬激勵機(jī)制的研究和應(yīng)用方法也各不相同，英國主要通過提高企業(yè)股東的最大權(quán)益薪酬來激勵企業(yè)的發(fā)展，對其他人員則不予考慮。美國偏向于使用企業(yè)內(nèi)部薪酬激勵監(jiān)管的措施,爭取讓企業(yè)投資效益最大化。國內(nèi)的企業(yè)較多側(cè)重于企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，認(rèn)為高級管理層在企業(yè)扮演著重要的角色,只有通過提高管理層的薪酬水平才能促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

　　二、石油企業(yè)績效管理與薪酬激勵機(jī)制需要改進(jìn)的方面

　　1.所有員工的薪酬要與企業(yè)績效掛鉤。為了實(shí)現(xiàn)績效管理與薪酬激勵機(jī)制，就要對現(xiàn)有的薪酬分配方案進(jìn)行改革，改革并不是簡單地提高或者減少員工的收入，而是更好地促進(jìn)公平，建立完善全員薪酬與企業(yè)效益聯(lián)動的能增能減機(jī)制。實(shí)現(xiàn)績效分配之后，員工的收入可能要比現(xiàn)在的收入還要高也可能還要低。同時，嚴(yán)格控制管理層薪酬過快增長，讓員工覺得企業(yè)是公平的，獲得滿足感，增強(qiáng)歸屬感，提高主人翁意識，充分調(diào)動工作的熱情。

　　2.薪酬體系要更加合理。確定了薪酬分配的總體方向之后，就要制定詳細(xì)的分配方案，充分考慮工作環(huán)境、崗位貢獻(xiàn)和業(yè)績等因素，完善以崗定薪、按勞取酬、能增能減的薪酬分配機(jī)制。目前石油企業(yè)的績效管理和薪酬激勵機(jī)制還比較薄弱，在制定方案時要注意使得每個部門都能按照績效管理和薪酬激勵機(jī)制來執(zhí)行，能者多拿、勞者多拿是必須要堅(jiān)持的原則，同時，對一些行政、后勤、輔助類的工作也要實(shí)行績效管理和薪酬激勵機(jī)制，做到平等對待。

　　三、推進(jìn)績效管理與薪酬激勵機(jī)制的措施

　　目前，受國際石油行業(yè)大環(huán)境的影響，我國石油企業(yè)的效益逐漸萎縮，此時就更應(yīng)當(dāng)加快績效管理和薪酬激勵機(jī)制的建立工作，讓石油領(lǐng)域通過管理手段度過困境。

　　1.更新、改變管理理念。石油企業(yè)的管理層應(yīng)當(dāng)意識到企業(yè)績效管理與薪酬激勵機(jī)制的重要性，應(yīng)當(dāng)充分的重視激勵機(jī)制在企業(yè)發(fā)展中的作用，管理層要首先更新和改變自己的管理觀念，學(xué)習(xí)一些新的、適應(yīng)市場發(fā)展形勢的管理理念，不斷地充實(shí)自己，增強(qiáng)自己的管理能力。

　　2.完善薪酬體系。石油企業(yè)要改變自己的薪酬評價體系，高級管理層的薪酬也要參考整個企業(yè)的效益，不能再使用一刀切的分配方式，高級管理層的薪酬可以比普通員工的`薪酬高，但要控制在一定的范圍之內(nèi)。企業(yè)可以通過借鑒其他行業(yè)的薪酬制度，結(jié)合自身企業(yè)的實(shí)際情況，制定更加完善的薪酬體系。對于那些行政、后勤類的工作人員，也要參考整個企業(yè)的效益進(jìn)行評定，實(shí)現(xiàn)分配方案的公平性。

　　3.使用多樣化的激勵方式。通過對石油企業(yè)員工的調(diào)查了解得知，員工對企業(yè)所處的困境也非常擔(dān)心，因?yàn)槠髽I(yè)的效益會直接影響自己的工資發(fā)放情況，嚴(yán)重的還會導(dǎo)致失業(yè)，但是他們卻沒有付出更多的努力，原因就是自己的努力和薪酬掛鉤力度不夠，努力的再多也不一定會獲得更多的報(bào)酬，這使員工的積極性受挫。對于石油企業(yè)而言，應(yīng)當(dāng)更加合理的安排薪酬結(jié)構(gòu)，采取更加多樣化的激勵方式，例如可以采取物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合的方式，可以在企業(yè)內(nèi)部會議上對做出貢獻(xiàn)的員工進(jìn)行表彰，發(fā)放證書和獎金，讓員工的心理和物質(zhì)需求都得到滿足，提高企業(yè)員工的工作積極性，營造健康向上的工作氛圍，讓員工愿意在企業(yè)中展現(xiàn)自我、做出貢獻(xiàn)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

　　綜上所述，我國的經(jīng)濟(jì)得到了快速發(fā)展，石油企業(yè)的成績也取得巨大的進(jìn)步，但是目前石油企業(yè)的現(xiàn)代管理制度還不健全，績效管理和薪酬激勵機(jī)制在石油企業(yè)中還沒有得到有效的實(shí)施，企業(yè)的發(fā)展也因此受到影響。因此，石油企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立更加科學(xué)合理的績效管理機(jī)制和薪酬激勵機(jī)制，管理層必須重視并以實(shí)際行動促進(jìn)改革的進(jìn)程，研發(fā)和創(chuàng)新績效管理機(jī)制，讓國企的管理更加透明和科學(xué)。

　　參考文獻(xiàn)

　　[1]杜興強(qiáng),王麗華.高層管理當(dāng)局薪酬與上市公司業(yè)績的相關(guān)性實(shí)證研究[J].會計(jì)研究,20xx(1)

　　[2]顧斌,周立燁.我國上市公司股權(quán)激勵實(shí)施效果的研究[J] .會計(jì)研究,20xx(2)

薪酬管理論文3

　　摘要：科學(xué)的薪酬管理是企業(yè)健康運(yùn)行的客觀要求，在激發(fā)員工的工作熱情，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力等方面發(fā)揮著重要作用。薪酬福利關(guān)乎企業(yè)所有員工的切身利益，企業(yè)中的財(cái)務(wù)人員至關(guān)重要，尤其是基層財(cái)務(wù)人員，所承擔(dān)的責(zé)任越來越重，然而很少有關(guān)注這一群體的薪酬福利狀況。通過簡要梳理薪酬管理理論的歷史演進(jìn)過程，強(qiáng)調(diào)薪酬管理對企業(yè)發(fā)展的積極作用，特別針對企業(yè)中的基層財(cái)務(wù)人員這一小眾群體的薪酬福利狀況進(jìn)行探析，闡述基層財(cái)務(wù)人員對企業(yè)發(fā)展的重要性，期望更多關(guān)注企業(yè)中基層財(cái)務(wù)人員的薪酬福利待遇，并為改善他們的薪酬福利提出幾點(diǎn)建議。

　　關(guān)鍵詞：薪酬管理 薪酬福利 基層財(cái)務(wù)人員

　　人是生產(chǎn)力中最活躍的要素，企業(yè)的生存與發(fā)展，關(guān)鍵是人力資源的開發(fā)和利用。薪酬是給勞動者勞動的報(bào)酬，是對企業(yè)員工所付出勞動力的各種形式的支付和回報(bào)，能夠極大地影響員工行為和工作績效。薪酬管理是一個組織針對所有員工所提供的服務(wù)來確定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降膱?bào)酬總額以及報(bào)酬結(jié)構(gòu)和報(bào)酬形式的過程。優(yōu)厚的薪酬福利待遇能夠吸引杰出的人才，科學(xué)有效的薪酬管理有助于提高企業(yè)薪酬福利的競爭性，為企業(yè)的長久發(fā)展做貢獻(xiàn)。

　　一、薪酬管理理論的歷史演進(jìn)

　　1.經(jīng)濟(jì)學(xué)領(lǐng)域的經(jīng)典工資理論。

　　最早出現(xiàn)的薪酬理論是最低工資理論，由古典政治經(jīng)濟(jì)學(xué)家配第和重農(nóng)學(xué)派創(chuàng)始人魁奈提出，認(rèn)為工資有一個自然的價值水平，即最低生活資料的價值。以斯密和李嘉圖為著名代表的古典政治經(jīng)濟(jì)學(xué)家們基于勞動價值論，認(rèn)為工資是由勞動者及其家屬所必需的最低生活費(fèi)用決定，同時受勞動力市場供求關(guān)系的影響。

　　2.近代薪酬決定理論。

　　邊際生產(chǎn)力工資理論：由19世紀(jì)90年代美國著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家約翰貝茨克拉克等人提出，認(rèn)為工資取決于勞動邊際生產(chǎn)率。就是說，雇主雇用的最后那個工人所增加的產(chǎn)量的價值等于該工人的工資。只有在工人所增加的產(chǎn)量等于付給他的工資時，雇主才既不增加也不減少工人。均衡價格工資理論：1890年英國新古典主義經(jīng)濟(jì)學(xué)家馬歇爾在其名著《經(jīng)濟(jì)學(xué)原理》中以均衡價格論為基礎(chǔ)，在完全競爭的勞動力市場假設(shè)前提下，從勞動要素的需求與供給兩方面來說明工資水平的市場決定機(jī)制。從勞動的需求方面看，工資取決于勞動的邊際生產(chǎn)力；從勞動的供給方面看，工資由勞動力的生產(chǎn)成本和閑暇的效用決定。勞資談判工資理論：以集體談判為背景而發(fā)展，集體談判工資學(xué)說認(rèn)為，由于工會的作用，工資不再由勞動力市場供求關(guān)系來確定，而是由工會組織代表勞動者和資本家通過集體交涉的方式來確定。

　　3.現(xiàn)代薪酬理論。

　　人力資本理論：由舒爾茨提出，認(rèn)為人力資本對經(jīng)濟(jì)增長起著重要作用，人力資本投資必然影響到工資收入。人力資本投資包括教育(培訓(xùn))支出、保健支出、勞動力國內(nèi)流動(移居)支出等多種形式，這些投資都希望未來獲得投資報(bào)酬。只有未來得到的工資現(xiàn)值等于或大于現(xiàn)在的教育投資等支出的現(xiàn)值，人們才愿意投資。效率工資理論：認(rèn)為工人的生產(chǎn)率取決于工資率，以高于勞動力市場出清水平的工資，激勵工人努力工作，提高生產(chǎn)率，有效勞動的`單位成本反而可能下降。所以，企業(yè)降低工資，不一定會增加利潤，提高工資也不一定會減少利潤。分享經(jīng)濟(jì)理論：認(rèn)為政府應(yīng)當(dāng)在整個國民經(jīng)濟(jì)中推行利潤分享制，廢除傳統(tǒng)的固定薪酬制度。利潤分享制是把工人的薪酬與能夠恰當(dāng)反映廠商經(jīng)營的指數(shù)相聯(lián)系，如與工廠利潤掛鉤。由此相繼產(chǎn)生了現(xiàn)代利潤分享理論，雇員長期激勵政策、員工持股計(jì)劃等分配制度。

　　二、薪酬管理對企業(yè)發(fā)展起著積極的促進(jìn)作用

　　薪酬問題是企業(yè)員工最關(guān)心，且與其自身利益最為緊密的問題，對于提升個人地位，改善生活質(zhì)量，實(shí)現(xiàn)個人價值等方面均起著十分重要的作用�？茖W(xué)的薪酬管理是增強(qiáng)企業(yè)凝聚力和吸引力的源泉，在當(dāng)今強(qiáng)調(diào)“以人為本”管理理念的時代，企業(yè)越來越重視人的因素。人力資源管理中薪酬管理具有非常重要的地位，對企業(yè)的發(fā)展有著積極的促進(jìn)作用。

　　1.科學(xué)的薪酬管理可以有效發(fā)揮激勵機(jī)制，調(diào)動員工積極性，提高勞動效率。

　　薪酬是企業(yè)激勵員工最直接的方式，現(xiàn)代薪酬理論強(qiáng)調(diào)薪酬的激勵杠桿作用，通過改善薪酬福利待遇，物質(zhì)報(bào)酬和精神獎勵相結(jié)合，以滿足員工多層次的需求。員工在各種需求的驅(qū)動下，工作積極性會被全面調(diào)動起來，通過自身高效的勞動，有助于提高薪酬水平，并可能獲得企業(yè)認(rèn)可和肯定，使他們得到成就感、滿足感。有效發(fā)揮薪酬的激勵機(jī)制，促使員工努力工作，可大幅度提高工作效率，相對可能能夠一定程度的降低企業(yè)成本，進(jìn)而提高企業(yè)產(chǎn)品競爭力。

　　2.科學(xué)的薪酬管理可以吸引優(yōu)秀人才，提升企業(yè)行業(yè)地位。

　　企業(yè)的運(yùn)營和發(fā)展離不開人，人力資源是企業(yè)最重要的財(cái)富，而優(yōu)秀人才更是極為稀缺的資源。合理又科學(xué)的薪酬管理使得企業(yè)在招募人才過程中具有競爭優(yōu)勢，間接展現(xiàn)企業(yè)實(shí)力，更能吸引優(yōu)秀人才。通過對優(yōu)秀人才資源配置的整合，充分發(fā)揮他們的功效，為企業(yè)創(chuàng)造價值，提升企業(yè)行業(yè)地位和競爭力。

　　3.科學(xué)的薪酬管理可以減少企業(yè)人員流失，保障企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展。

　　企業(yè)人員流動性過大，會使得企業(yè)付出較高的隱形成本。比如，招聘新人的成本，訓(xùn)練新人對企業(yè)業(yè)務(wù)熟悉的成本，新人入職培訓(xùn)成本，離職員工帶來在職員工的士氣低落的成本，離職員工帶走企業(yè)內(nèi)部信息到競爭對手的成本等等，非常不利于企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。同時，企業(yè)員工流動性大，將會一定程度的增加勞動力市場中待業(yè)或失業(yè)人員數(shù)量，可能增加社會不穩(wěn)定因素，不利于社會和諧，影響企業(yè)發(fā)展宏觀環(huán)境。健全的薪酬管理制度可以促進(jìn)勞動關(guān)系和諧穩(wěn)定，減少人員流失，保障企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展，有助于維護(hù)社會和諧。企業(yè)通過各崗位員工的工作運(yùn)行著，不同的企業(yè)有著各種不同的崗位設(shè)置。薪酬管理涉及企業(yè)所有員工的切身利益，具有普遍性。然而，針對不同崗位的薪酬福利待遇應(yīng)該具有一定的特殊性，這樣才能最大限度的發(fā)揮薪酬管理對企業(yè)發(fā)展的促進(jìn)作用。財(cái)務(wù)工作崗位是所有企業(yè)都必不可少的，薪酬對財(cái)務(wù)人員，尤其是基層財(cái)務(wù)人員的激勵，能夠使之充分發(fā)揮財(cái)會作用和職能，對促進(jìn)企業(yè)和社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展有重要意義。

　　三、企業(yè)基層財(cái)務(wù)人員的薪酬福利現(xiàn)狀

　　財(cái)務(wù)工作是企業(yè)實(shí)行科學(xué)管理，監(jiān)督整個企業(yè)經(jīng)濟(jì)活動的重要手段；財(cái)務(wù)信息是企業(yè)制定政策和計(jì)劃的主要依據(jù)。隨著企業(yè)改革的日益深入和現(xiàn)代企業(yè)制度的逐步完善，財(cái)務(wù)工作在企業(yè)管理中的作用已日益顯現(xiàn)。財(cái)務(wù)工作的任務(wù)，已從單純的信息咨詢、監(jiān)督、服務(wù)等職能進(jìn)一步向預(yù)測、監(jiān)測和參與企業(yè)決策職能發(fā)展。財(cái)務(wù)部門掌握著企業(yè)最全面、最核心的內(nèi)部信息，財(cái)務(wù)人員通過資金運(yùn)營、稅務(wù)籌劃、成本控制、內(nèi)部監(jiān)督等方面創(chuàng)造的價值不可估量。企業(yè)的財(cái)務(wù)總監(jiān)、經(jīng)理、高級財(cái)務(wù)管理人員的薪酬通常比較可觀，然而基層財(cái)務(wù)人員這一群體的薪酬福利待遇并未受到相應(yīng)的重視，薪資水平較低�；鶎迂�(cái)務(wù)人員主要指企業(yè)中的出納和會計(jì)人員，他們的工作幾乎占據(jù)企業(yè)財(cái)務(wù)基礎(chǔ)管理工作的全部。比如，日常資金支付、票據(jù)審核、會計(jì)核算、財(cái)務(wù)分析、財(cái)務(wù)憑證賬簿整理存檔、資產(chǎn)監(jiān)督管理、稅務(wù)申報(bào)等等。這些基礎(chǔ)管理工作看似簡單瑣碎，但若沒有嚴(yán)格把控，對內(nèi)將可能會造成企業(yè)資源浪費(fèi)，影響管理層的決策，阻礙企業(yè)運(yùn)營發(fā)展；對外則可能帶來審計(jì)和稅務(wù)風(fēng)險。因此，激勵基層財(cái)務(wù)人員更好的完成工作，對于企業(yè)的發(fā)展有著至關(guān)重要的作用。當(dāng)前企業(yè)對于基層財(cái)務(wù)人員的薪酬管理仍存在以下幾個問題：

　　1.薪酬標(biāo)準(zhǔn)單一，薪資水平低。

　　傳統(tǒng)觀念認(rèn)為，基層財(cái)務(wù)人員的工作流程職責(zé)較標(biāo)準(zhǔn)化，對應(yīng)的薪酬結(jié)構(gòu)也相對固定單一。在一些國有等大型企業(yè)中，通常按照崗位和職稱給基層財(cái)務(wù)人員定薪，同崗位的員工，如會計(jì)核算員，其薪酬標(biāo)準(zhǔn)基本一致，而沒有考慮不同崗位具體的工作負(fù)荷和工作難度。而在民營等中小型企業(yè)中，基層財(cái)務(wù)人員似乎沒有“講價”的余地，薪水可能是由老板“拍腦袋”決定的�；鶎迂�(cái)務(wù)人員往往被認(rèn)為僅是個記賬先生或者收銀的角色，其工作不直接為企業(yè)創(chuàng)造價值和利益，企業(yè)容易忽視財(cái)務(wù)基礎(chǔ)管理工作的重要性。在考慮節(jié)約人力成本的情況下，基層財(cái)務(wù)人員的薪酬福利水平通常較低，且很少有浮動，其難以享受到企業(yè)業(yè)績提升引致的薪資水平的提高。

　　2.薪酬福利與工作壓力不成正比。

　　財(cái)務(wù)工作涉及面廣、業(yè)務(wù)量大，企業(yè)運(yùn)作的各個板塊都離不開財(cái)務(wù)部門。基層財(cái)務(wù)人員在完成資金支付，會計(jì)核算，納稅申報(bào)等工作的同時，還要負(fù)責(zé)對企業(yè)所有經(jīng)濟(jì)活動的風(fēng)險進(jìn)行監(jiān)督和控制，并從財(cái)務(wù)角度對經(jīng)營情況進(jìn)行分析。除了完成企業(yè)內(nèi)部繁多的工作任務(wù)，還要配合外部機(jī)構(gòu)對企業(yè)進(jìn)行監(jiān)督的工作，如大型國有企業(yè)的管理機(jī)構(gòu)設(shè)置較復(fù)雜，其財(cái)務(wù)人員通常要應(yīng)對集團(tuán)公司、股份公司、審計(jì)局等各級別的多種審查工作。中小型企業(yè)則要應(yīng)對政府機(jī)關(guān)、稅務(wù)和審計(jì)等的核查，薪酬水平的制定往往只考慮了企業(yè)內(nèi)部工作的任務(wù)量。當(dāng)出現(xiàn)財(cái)務(wù)人員流失時，由于不能得到立即補(bǔ)充，流失人員的工作將由剩余人員分擔(dān)，工作壓力持續(xù)增加，但薪資卻沒有相應(yīng)提升。另外，帶薪年假福利很難在基層財(cái)務(wù)人員身上落實(shí)，企業(yè)是持續(xù)運(yùn)營的，財(cái)務(wù)工作也就連續(xù)不斷。由每月日常資金核算工作的進(jìn)行，至月末結(jié)賬工作，再到結(jié)賬后一系列財(cái)務(wù)報(bào)表和分析的出具，接著更新相關(guān)臺賬或統(tǒng)計(jì)表信息，整理憑證裝訂等等。再加上領(lǐng)導(dǎo)安排的其他臨時工作，以及配合其他部門的工作。這樣看來，基層財(cái)務(wù)人員似乎沒有多余的時間可以休假，否則將會影響工作進(jìn)度。甚至由于上級對運(yùn)營管理數(shù)據(jù)的緊迫需求，常常要靠月初月末大量的加班來完成，年假對于他們來講幾乎是無法實(shí)現(xiàn)了。而企業(yè)對年假的規(guī)定又可能設(shè)置時限，過期作廢，這讓基層財(cái)務(wù)人員根本無法享受此福利，工作壓力不減，而薪酬福利卻不能保障，壓力和薪酬福利不成正比，容易造成員工對企業(yè)的不滿意，直至離職。

　　3.績效考核流于形式，與薪酬管理脫鉤。

　　國有等大型企業(yè)一般都是一個年度或者半年進(jìn)行一次績效考核，但是由于沒有有效的考評組織，大多時候只是財(cái)務(wù)人員簡單地進(jìn)行自我工作鑒定，走一下形式，在缺乏量化指標(biāo)的情況下，每個人只能憑直覺、印象和簡單的成績記錄對被考評者的工作情況做出評定，很容易造成考核結(jié)果的不公正甚至失誤。同時，績效考核結(jié)果與薪酬又沒有直接掛鉤，無法達(dá)到“多勞多得”、“獎優(yōu)罰劣”的作用。而中小型民營企業(yè)里除了會出現(xiàn)同國有企業(yè)類似的問題，甚至可能都沒有對于財(cái)務(wù)人員的績效考核管理。

　　四、改善企業(yè)基層財(cái)務(wù)人員薪酬福利的建議

　　如果沒有出納的資金支付，企業(yè)的經(jīng)濟(jì)交易無法完成；如果沒有會計(jì)的審核把控，企業(yè)的經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)運(yùn)行將會雜亂無章；如果沒有會計(jì)的基礎(chǔ)核算，企業(yè)無法掌控自身的成本費(fèi)用開支，更難以獲取經(jīng)營的盈虧狀況，也就無法做出針對企業(yè)健康運(yùn)營的正確決策。企業(yè)基層財(cái)務(wù)人員薪酬福利的改善有助于減少其的流失，降低人員流動性，對企業(yè)的穩(wěn)步持久發(fā)展有重要意義。

　　1.調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，使基層財(cái)務(wù)人員的薪酬福利有所“浮動”。

　　薪酬結(jié)構(gòu)可由基本工資、職稱技能補(bǔ)貼和績效獎金組成。前兩項(xiàng)為固定薪酬，績效獎金為浮動薪酬�；�本工資根據(jù)不同崗位職責(zé)及工作量的大小設(shè)置不同等級；職稱技能補(bǔ)貼則由員工所考評的職稱等其他技能為依據(jù)，分別設(shè)置補(bǔ)貼額。一方面可以激勵基層財(cái)務(wù)人員不斷的學(xué)習(xí)進(jìn)取，提高專業(yè)素質(zhì)，另一方面也是對職稱技能較高者人力資本投資的回報(bào)。績效獎金則可以針對不同崗位制定不同的業(yè)績要求，如獎金與融資額或融資比例、節(jié)稅額、會計(jì)核算的準(zhǔn)確率和及時性等指標(biāo)掛鉤。甚至可以設(shè)定專項(xiàng)獎勵，對在投融資決策、成本控制、預(yù)算管理、稅務(wù)籌劃、內(nèi)控監(jiān)測等領(lǐng)域做出突出貢獻(xiàn)的員工給予嘉獎。另外，績效獎金中應(yīng)包含一定比例的企業(yè)銷售業(yè)績或盈利的提成獎勵，因?yàn)槠髽I(yè)業(yè)績的提升，必然要增加基層財(cái)務(wù)人員的工作量，只給銷售員以傭金或提成激勵，難免會導(dǎo)致基層財(cái)務(wù)人員心里不平衡而失去工作熱情。完善的薪酬結(jié)構(gòu)，既能極大地調(diào)動財(cái)務(wù)人員的工作積極性，間接為企業(yè)創(chuàng)造價值，又能促進(jìn)整個財(cái)務(wù)團(tuán)隊(duì)業(yè)務(wù)能力的提升。結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況，參考員工具體需求，可以設(shè)立彈性的福利制度，讓員工自主選擇適合自己的福利方案。如果員工在特定的工作時間和薪酬范圍內(nèi)，可以自己靈活得搭配組合福利項(xiàng)，那么在不同的時期，其當(dāng)前最迫切的需求將能夠得到滿足，員工對企業(yè)的滿意度將大幅增加。比如，目前絕大多數(shù)財(cái)務(wù)工作已高度電子信息化，使得移動辦公成為可能，企業(yè)可設(shè)定部分在家辦公日的福利，只要員工能夠完成自己的工作任務(wù)即可。剛參加工作的員工對培訓(xùn)和進(jìn)修方面較為關(guān)注，企業(yè)可以給予他們報(bào)銷報(bào)考職稱專業(yè)考試費(fèi)用的福利；年紀(jì)大的員工對醫(yī)療保險等方面比較關(guān)注，可以考慮增加他們這方面的福利，同時減少培訓(xùn)或其他福利，以實(shí)現(xiàn)福利水平的總體提升及平衡。

　　2.減輕財(cái)務(wù)工作壓力，使財(cái)務(wù)管理人性化。

　　梳理各基層財(cái)務(wù)崗位工作內(nèi)容，將其面臨的企業(yè)內(nèi)外的工作狀況考慮周全，合理分工，避免各崗位工作負(fù)荷偏差過大，有失公平。改進(jìn)工作方法，大力推行財(cái)務(wù)工作的信息化建設(shè)，將原本要花費(fèi)大量人力物力完成的業(yè)務(wù)，通過信息化的手段加以簡化，用計(jì)算機(jī)運(yùn)轉(zhuǎn)代替人工運(yùn)轉(zhuǎn)，并能夠通過信息化平臺共享工作成果，以提高工作效率，減輕壓力。堅(jiān)持“以人為本”的管理理念，財(cái)務(wù)管理也需要增添人性化色彩。如企業(yè)根據(jù)法定節(jié)假日的情況適當(dāng)順延關(guān)賬和報(bào)表出具的時間，不僅能夠減少基層財(cái)務(wù)人員在假期內(nèi)加班加點(diǎn)，而且可降低企業(yè)加班費(fèi)和辦公用電等費(fèi)用的支出。針對財(cái)務(wù)工作的特殊性，依企業(yè)實(shí)際業(yè)務(wù)需求，保留基層財(cái)務(wù)人員的帶薪年假不被無情作廢。讓員工感受到企業(yè)的特別關(guān)懷，增強(qiáng)對企業(yè)的歸屬感，激勵其做好企業(yè)基礎(chǔ)財(cái)務(wù)管理工作。

　　3.完善財(cái)務(wù)人員績效考核機(jī)制，使其發(fā)揮應(yīng)有的作用。

　　首先，要加強(qiáng)基層財(cái)務(wù)崗位分析，制定崗位職責(zé)說明書，使得員工都能明確各自工作范圍，權(quán)責(zé)分明。其次，完善財(cái)務(wù)考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)，根據(jù)崗位職責(zé)說明書，編制關(guān)鍵工作任務(wù)明細(xì)表，制定與之相關(guān)的量化和非量化的考核指標(biāo)，以及考核數(shù)據(jù)來源和評分標(biāo)準(zhǔn)。對于不同質(zhì)和量的工作崗位設(shè)置不同的權(quán)重，使承擔(dān)任務(wù)重的崗位能更多的享受績效考核帶來的薪酬福利改善，增強(qiáng)考核的實(shí)際操作性。再次，加強(qiáng)日常溝通及考核結(jié)果的面談反饋。如每周例會制度，每位財(cái)務(wù)人員在周例會上匯報(bào)本周完成工作情況及下周工作計(jì)劃，使部門領(lǐng)導(dǎo)及各財(cái)務(wù)人員都能較清楚地了解到其他人員的工作情況，為考核提供參照。另外，需及時進(jìn)行考核結(jié)果的反饋面談，可讓員工核對考評結(jié)論，了解上級對自己工作的評判，并為其指明努力方向，增強(qiáng)上下級之間的信任度。最后，落實(shí)績效考核結(jié)果的運(yùn)用，考核者和被考核者雙方要共同研究考核結(jié)果，針對績效結(jié)果中的不足，查找原因，并在分析原因的同時，制定績效改進(jìn)目標(biāo)和個人發(fā)展計(jì)劃�？己私Y(jié)果要作為薪酬調(diào)整，崗位晉升等方面的主要參考依據(jù)。

　　五、結(jié)語

　　基層財(cái)務(wù)人員是企業(yè)員工的重要組成部分，在企業(yè)日常經(jīng)營活動中扮演著重要角色。他們從資金支付、成本費(fèi)用管控、資產(chǎn)監(jiān)督管理、會計(jì)核算、稅務(wù)籌劃等方面，間接為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造價值。如果忽視了他們的利益，導(dǎo)致這個群體享受不到企業(yè)發(fā)展所帶來的好處，那么企業(yè)很可能會孕育財(cái)務(wù)人事危機(jī)，可能無法持續(xù)穩(wěn)定地經(jīng)營。關(guān)注企業(yè)基層財(cái)務(wù)人員的薪酬福利狀況，建立適應(yīng)這一群體的薪酬管理體系，改善基層財(cái)務(wù)人員福利狀況，激勵其提高財(cái)務(wù)管理水平，促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)性發(fā)展。

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薪酬管理論文4

　　一、高職院校薪酬制度中存在的問題及原因

　　高職院校工作人員的工資是由兩部分構(gòu)成，分別是基本工資和獎金、津貼，其比例是按照1:1進(jìn)行分配的。高職院校工作人員的工資是嚴(yán)格按照國家的工資政策進(jìn)行分發(fā)的，其收入的高低受著國家薪酬政策和財(cái)政政策的影響，而獎金和津貼則基本上都本校自行分發(fā)，因此獎金和津貼的多少主要受學(xué)校工資制度的影響。當(dāng)然高職院校工作人員的工資水平還受到區(qū)域、院校發(fā)展?fàn)顩r和管理方式等因素的影響，我國不同地區(qū)的高職院校工作人員的收入水平也是千差萬別的，而不同院校的管理情況也會影響工作人員的工資收入水平。

　�。ㄒ唬﹥�(nèi)部薪酬仍然存在平均主義

　　當(dāng)前我國高職院校工資制度主要是按照工作人員的職務(wù)和資歷進(jìn)行工資分配，并把基本工資和獎金、津貼融合在一起，這樣一來，工作人員的工作質(zhì)量和完成的任務(wù)則與收入沒有關(guān)系。換句話說，工作人員的職務(wù)和資歷相當(dāng)?shù)�，其收入也不會有太大差別，而工作人員則會根據(jù)這種潛在的平均主義關(guān)注自己所得到薪酬的絕對量和相對量。在高職院校工資制度實(shí)踐中，我們可以明確了解到，按照工作表現(xiàn)和個人貢獻(xiàn)發(fā)放工資的現(xiàn)象并不多見，反而按照資質(zhì)排輩現(xiàn)象較為普遍，院校組織的年終考核評優(yōu)工作也只是一種形式，并沒有實(shí)質(zhì)性的改變，考核的結(jié)構(gòu)并沒有涉及參評人員的崗位任務(wù)、工作量和責(zé)任等，這種形式化的年終考核評優(yōu)工作在很大程度上促使工作實(shí)績被忽略。從中我們可以得出結(jié)論，這種內(nèi)部薪酬分配制度并不是一種創(chuàng)新的、值得提倡的工資制度，而是一種表面改變后的、仍體現(xiàn)平均主義的工資制度，其薪酬制度的公平性仍然沒有得以體現(xiàn)。

　�。ǘ�）重視外在經(jīng)濟(jì)收入，缺乏激勵功能

　　如今我國的高職院校薪酬制度中相對典型的特征就是外在經(jīng)濟(jì)報(bào)酬。從相關(guān)調(diào)查中可以發(fā)現(xiàn)，高校教職工之所以愿意在高校工作，主要是因?yàn)楦咝５墓ぷ骶哂蟹�(wěn)定的特征、人際關(guān)系處理起來更加方便、工作聲譽(yù)相對好，而工資薪酬和住房等并不是主要考慮因素。因此，教職工選擇高校教學(xué)主要原因取決于工作環(huán)境和性質(zhì)，并不是工資和福利。按照心理學(xué)原理來看，工作人員的工作態(tài)度和行為受薪酬激勵的影響較大，薪酬激勵使用得當(dāng)還可能因其激勵效果提高工作人員的工作效率，因此我們也可以將薪酬看作是個人與組織之間的心理紐帶。對于工作人員來說，薪酬不僅僅是一種物質(zhì)追求，更是一種精神層面的激勵，其激勵效果針對不同的工作人員有著不同的效果。由此我們應(yīng)該看到薪酬在激勵方面所起到的作用，不僅要看到薪酬給人們帶來物質(zhì)方面的滿足，更應(yīng)該看到薪酬對人們精神上的激勵作用。倘若教職工的精神追求喪失，那么僅憑借物質(zhì)追求來輔助制度的.完善和革新是很難取得成功的。

　　二、高職院校薪酬制度改革的策略

　　（一）爭取政府的財(cái)政投入的支持，提高高職院校教職工收入

　　要想從根本上解決高職院校薪酬績效管理中存在的問題，必須借助政府對高職院校的財(cái)政政策的支持，爭取政府加大對高職院校的財(cái)政投入力度，以此改善學(xué)校的財(cái)政困難。除此之外，為了進(jìn)一步提高院校的外部競爭性，高職院校應(yīng)該進(jìn)一步爭取辦學(xué)自主權(quán)的提高和不斷完善自主分配體制。國家教育改革法中規(guī)定：國家加大教育方面的投入，以此促進(jìn)教師地位和待遇的提升，而財(cái)政在教育方面的投入更主要的目的是促進(jìn)教育事業(yè)的發(fā)展，構(gòu)建更加完善的教育經(jīng)費(fèi)投入制度。20xx年，國家在教育方面的財(cái)政投入占4%，由此教師的平均收入得以提升。

　�。ǘ�）創(chuàng)新分配制度，強(qiáng)調(diào)內(nèi)部公平性

　　如今，我國部分高職院校已逐步實(shí)施崗位貢獻(xiàn)薪酬制度，該制度在工資總額包干的前提下得以實(shí)行，進(jìn)一步打破傳統(tǒng)薪酬制度中的平均主義思想。崗位貢獻(xiàn)薪酬制度堅(jiān)持“效率第一，兼顧公平”的原則，同時采取人員經(jīng)費(fèi)包干策略，進(jìn)行目標(biāo)管理和高職院校分配制度創(chuàng)新，一方面實(shí)現(xiàn)了院校管理的均衡目標(biāo)，改善了人員結(jié)構(gòu)，另一方面促進(jìn)了院校教職工凝聚力的提高，使高職院校持續(xù)健康發(fā)展。1.實(shí)行工資總額動態(tài)包干高職院校應(yīng)該在發(fā)展目標(biāo)和教育主管部門新編原則基礎(chǔ)上，探究院校的機(jī)構(gòu)設(shè)置、崗位設(shè)置和人員設(shè)定，從而保證崗位的定編定員，促進(jìn)崗位設(shè)置的科學(xué)性和合理性。工資的分配主要采用的是工資總額動態(tài)包干，即工資的總額不會因人數(shù)的增加或較少而發(fā)生變動，基本上都是固定的工資，并且每年都會核定工資總額，只有在國家調(diào)整或者崗位變動情況下才會發(fā)生工資變動。2.二級部門推進(jìn)崗位貢獻(xiàn)工資制度我們知道，舊的工資制度缺乏的重要功能是調(diào)動工作人員的積極性，該功能的缺失主要原因在于這種工資制度是在人的潛在勞動力基礎(chǔ)上構(gòu)建的，因此具有明顯的不公平性。新型的崗位工資制度與傳統(tǒng)工資制度主要區(qū)別之一是，學(xué)歷、工作時間和職稱都不再是工資標(biāo)準(zhǔn)的評判依據(jù)，而是將工作人員所在的崗位職位作為評判工資標(biāo)準(zhǔn)的依據(jù)，并同時依附工作人員所在崗位的工作難度、責(zé)任及其對院校的貢獻(xiàn)等多方面因素對工資標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行綜合評判，由此才能更徹底地消除傳統(tǒng)工資制度中存在的缺陷和弊端，才能真切的體現(xiàn)按勞分配和按崗取薪的宗旨。崗位貢獻(xiàn)工資制度的實(shí)施，不僅能夠增強(qiáng)教職工對院校的關(guān)注力度，提高工作人員的工作主動性和積極性，也能夠提高高職院校的教職工凝聚力。另外，崗位貢獻(xiàn)工資制度中的基本工資多少主要取決于院校的辦學(xué)效益，這樣，教職工的個人利益就與學(xué)校的整體利益結(jié)合在一起，教職工追求的目標(biāo)與院校的目標(biāo)一致，由此，教職工工作積極性的提高和院校凝聚力的增強(qiáng)便是必然的發(fā)展趨勢。當(dāng)然，崗位貢獻(xiàn)工資制度中的基本運(yùn)作規(guī)則也是具有一定優(yōu)勢的，例如以崗定薪和崗變薪變的運(yùn)作機(jī)制便可充分調(diào)動工作人員的競爭意識。

　　（三）實(shí)行全方位薪酬戰(zhàn)略，增強(qiáng)薪酬激勵作用

　　高職院校要想留住高端拔尖人才，可以利用很多方法，而工資漸進(jìn)等這些外在報(bào)酬只是其中一種方法。高職院校若想真正留住人才，還需要做到內(nèi)外兼修，實(shí)行全方位的薪酬戰(zhàn)略，并在內(nèi)在報(bào)酬方面多做工作。全方位薪酬戰(zhàn)略主要是針對教職工從個人發(fā)展到工作環(huán)境等多方面都能夠一一落實(shí)，例如，對教職工進(jìn)行培訓(xùn)和進(jìn)修，為職工提供更好的設(shè)備等。而為教職工提供良好的工作環(huán)境則是全方位戰(zhàn)略中的主要內(nèi)容，具體可以從兩方面著手，一方面是物質(zhì)，例如針對教職工工資較低的情況，院校可自主增加一些福利，為教職工提供餐費(fèi)、交通等補(bǔ)助；另一方面是精神，例如院�？梢越�(jīng)常組織一些非物質(zhì)性的活動對教職工進(jìn)行鼓舞，是教職工可以從精神方面獲取應(yīng)有的成就感。

　　三、結(jié)語

　　綜上所述，高職院校薪酬制度的創(chuàng)新應(yīng)該以國家工資政策為前提，爭取開創(chuàng)以院校自主分配、資金來源范圍廣、收入分配市場化為特點(diǎn)的工資分配制度。在薪酬制度創(chuàng)新過程中始終堅(jiān)持“以人為本”的思想，不斷優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，提高辦學(xué)效率，促進(jìn)高職院校的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。

薪酬管理論文5

　　一、F銀行的員工的薪酬結(jié)構(gòu)

　　通過對F銀行的員工的薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)查分析發(fā)現(xiàn)，改行員工的工資構(gòu)成由崗位工資、工齡工資、績效工資和福利四部分構(gòu)成。其中崗位工資占74%，崗位工資的高低參照崗位的高低；績效工資占16%，根據(jù)績效考核的結(jié)果來發(fā)放績效工資，員工績效的高低直接決定了這一部分工資的高低，F(xiàn)銀行的績效考核是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，涉及到方方面，主要包括以下幾個方面：銀行的戰(zhàn)略目標(biāo)、不同層級員工的目標(biāo)責(zé)任、評價標(biāo)準(zhǔn)及績效評估等諸多方面，其根本目的是建立一套全體員工參與其中的薪酬管理體系，提高整體銀行的管理水平和工作效率，幫助員工提升自身的工作能力和技能水平，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)銀行績效水平的整體提升。F銀行績效考核的內(nèi)容主要包括：員工的日常考核（主要考核員工當(dāng)月的出勤率，占6%）、工作質(zhì)量考核（分為內(nèi)外兩部分，占12%）、當(dāng)月業(yè)務(wù)量考核（占45%）、人員分工工作質(zhì)量（主要根據(jù)上級下發(fā)通報(bào)考核，占7%）、任務(wù)考核（根據(jù)完成的情況進(jìn)行評分，這一部分占30%）。

　　F銀行為員工所提供的福利包括安全、健康和物質(zhì)保障等方面的內(nèi)容，具體情況如下：

　�。ㄒ唬┪咫U一金；（二）商業(yè)醫(yī)療保險：意外傷害險、人壽保險、重大疾病險；（三）年度體檢和年度旅游；（四）教育津貼；（五）帶薪休假和年資假；（六）志愿者服務(wù)；（七）股票獎勵。

　　獲得股票獎勵的銀行員工將獲得額外的實(shí)際股票份額，與其他福利相比，該項(xiàng)福利要求高，獎勵大，目的在于激勵長期員工，建立長期服務(wù)于本銀行的人才儲備，避免人才的流失。

　　二、F銀行薪酬管理的現(xiàn)存問題及成因分析

　　（一）薪酬管理的實(shí)踐過程缺乏公開透明。F銀行薪酬體系透明性較差，薪酬管理操作過程沒有實(shí)現(xiàn)對內(nèi)的公開透明。但是由于銀行業(yè)的特殊情況，其員工本身相比較其他行業(yè)員工對薪酬管理浮動更加敏感，金融業(yè)中的員工對于工資和福利變化的反應(yīng)本身就比較靈敏，受其影響明顯。員工一旦發(fā)現(xiàn)薪酬管理模式中存在體制上的不公平、不合理，他們將會迅速做出反應(yīng)，產(chǎn)生不滿情緒。由于薪酬管理模式存在問題直接導(dǎo)致的薪資減少，員工間薪酬差距的加大，將對員工的工作熱情和工作效率產(chǎn)生很大的影響，甚至影響員工團(tuán)隊(duì)的合作、協(xié)調(diào)程度。

　�。ǘ�）薪酬等級與職務(wù)等級匹配度不高。盡管在F銀行的薪酬體系中，崗位工資占到74%，但是實(shí)際操作中該銀行的職務(wù)等級工資分配過程存在嚴(yán)重的問題，其中問題的關(guān)鍵是薪酬等級與職務(wù)等級的匹配度不高的問題。但在F銀行所執(zhí)行的薪酬體系中職務(wù)序列相同、工作年限一樣的員工收入沒有多大差別，不同職、不同崗的員工之間的工資收入差別不大，薪酬等級范圍過窄，職務(wù)等級體系已無法滿足銀行組織結(jié)構(gòu)調(diào)整的需要，時期形成分配的平均主義現(xiàn)象。員工之間人力資本和價值的區(qū)分不清楚，導(dǎo)致員工對晉升失去興趣，最終影響了工作的.積極性。

　　（三）整體薪酬水平低于同行業(yè)的平均水平。較之同行的薪酬水平來說，F(xiàn)銀行的整體薪酬水平低于其他銀行，直接導(dǎo)致高層次的管理人員和技術(shù)管理人員的流失，人才流失給該行帶來了巨大的損失，包括：大客戶的流失、具體業(yè)務(wù)的流失；導(dǎo)致該銀行的商業(yè)機(jī)密外泄；該行的信用度的降低等，極大的影響了F銀行的市場競爭力。

　　（四）績效考核體系存在一定的問題。第一，經(jīng)濟(jì)體制改革之前陳舊的管理思想仍舊存在。員工的工作觀念落后，平均主義思想仍舊存在。“高技能，高薪酬”的思想在員工的薪酬觀念中未占據(jù)主導(dǎo)地位。第二，薪酬設(shè)計(jì)存在不足和缺陷。該行的員工薪酬的發(fā)放更多的是參考行政級別，對崗位的權(quán)責(zé)、地位、工作績效考量不足，員工即使身處重要的崗位或者崗位級別較高，但是只要行政級別沒有上升，績效工作都不會有所改變，導(dǎo)致核心和關(guān)鍵崗位的作用凸顯不出來，甚至出現(xiàn)同工不同酬的現(xiàn)象，極大挫傷了員工的工作熱情和積極性。第三，薪酬管理專業(yè)的人才缺乏，薪酬管理體系的完善并不能直接決定是否能發(fā)揮最大的作用，薪酬管理體系只有真正的應(yīng)用于具體的管理實(shí)踐中，由專門的管理人才進(jìn)行相關(guān)的實(shí)踐落實(shí)，才能更好的發(fā)揮薪酬管理體系的作用，達(dá)到提高員工工作積極性的作用。

　　三、F銀行員工薪酬管理體系的優(yōu)化方案設(shè)計(jì)

　　（一）薪酬體系設(shè)計(jì)的目的與原則。根據(jù)企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)，結(jié)合企業(yè)發(fā)展實(shí)際情況確定具體的優(yōu)化思路，薪酬管理的具體模式關(guān)系著人力資源管理體系的實(shí)施，進(jìn)而影響激勵作用的發(fā)揮。企業(yè)應(yīng)該建立公平合理的薪酬管理模式，一方面滿足員工的需求，一方面在踐行自身對企業(yè)的管理運(yùn)行，實(shí)現(xiàn)著人力資源管理在本企業(yè)內(nèi)的功能發(fā)揮。

　　薪酬管理體系的設(shè)計(jì)要按照一下原則進(jìn)行優(yōu)化：合法原則：符合國家和政府的相關(guān)法律規(guī)定；效率優(yōu)先，兼顧公平的原則：企業(yè)必須將薪酬與員工的職務(wù)、技能和工作績效緊密相連，最大限度地發(fā)揮薪酬的激勵作用，提高員工的工作績效；競爭原則：競爭所產(chǎn)生的激發(fā)作用是巨大的，挖掘員工的工作潛能和工作積極性需要有競爭力的薪酬管理體系，充分考慮同行的薪酬水平，從而結(jié)合企業(yè)實(shí)際制定具有競爭力的薪酬體系；企業(yè)發(fā)展目標(biāo)導(dǎo)向原則：F銀行在設(shè)計(jì)薪酬應(yīng)當(dāng)從企業(yè)發(fā)展的中長期戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，在薪酬管理政策和制度制定的過程中充分考慮企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的相關(guān)要求。

　�。ǘ�）薪酬設(shè)計(jì)的參考依據(jù)。其一，薪酬體系設(shè)計(jì)應(yīng)該站在企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的高度，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)為設(shè)計(jì)和實(shí)施的依據(jù)，為其提供有力的支持。其二，薪酬管理模式設(shè)計(jì)既不能超前也不能落后，要適應(yīng)企業(yè)發(fā)展階段和現(xiàn)有的經(jīng)濟(jì)實(shí)力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。其三，引導(dǎo)員工行為。薪酬管理模式中的績效考評的主要目的是員工行為的引導(dǎo)和期望，同時也是對員工工作的約束和激勵，通過績效考核來診斷員工工作的積極性和工作效率的高低，員工的貢獻(xiàn)和產(chǎn)生的價值也有績效考核來衡量，付出就應(yīng)獲得相應(yīng)的回報(bào)。通過薪酬體系設(shè)計(jì)來進(jìn)一步達(dá)到激勵員工，實(shí)現(xiàn)員工發(fā)展和企業(yè)發(fā)展的統(tǒng)一，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展和市場競爭力的提升。

　�。ㄈ�）薪酬管理優(yōu)化設(shè)計(jì)的重要性分析。第一，通過設(shè)計(jì)一套科學(xué)合理的薪酬管理體系，能幫助F銀行控制勞動力成本，優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)，降低勞動成本并獲得該行在成本競爭方面占據(jù)優(yōu)勢條件。第二，通過設(shè)計(jì)一套極具市場競爭優(yōu)勢的薪酬管理方案，能幫助F銀行留住企業(yè)發(fā)展所需的高素質(zhì)和高技術(shù)含量的稀缺人才。第三，通過設(shè)計(jì)一套充分彰顯內(nèi)部公平性的薪酬方案，能幫助F銀行實(shí)現(xiàn)通過薪酬體系來對員工的工作行為產(chǎn)生有效激勵的作用，提高員工對企業(yè)的歸屬感，激發(fā)員工工作積極性和績效水平，促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

薪酬管理論文6

　　摘要：闡述了傳統(tǒng)薪酬管理變遷的幾個階段和現(xiàn)代薪酬管理發(fā)展的趨勢。指出企業(yè)薪酬管理的基本思路將隨企業(yè)發(fā)展階段的不同而進(jìn)行調(diào)整。

　　關(guān)鍵詞：薪酬管理;薪酬體系;薪酬政策

　　薪酬是企業(yè)必須付出的人力成本，也是吸引和留住人才的最為有效的手段，是員工為企業(yè)提供勞動而得到的回報(bào)的總和，也就是說薪酬是因員工為企業(yè)所作貢獻(xiàn)(包括實(shí)現(xiàn)的績效、付出的努力、時間、技能、經(jīng)驗(yàn)等)而獲得的直接和間接的貨幣收入，包括基本工資、獎金、津貼、提成工資、分紅、福利等。不同的企業(yè)有不同的薪酬制度，在不同的薪酬制度下。員工的薪酬構(gòu)成不同，薪酬的不同體現(xiàn)了企業(yè)對員工不同方面的認(rèn)可。隨著現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，企業(yè)薪酬管理理論也隨著管理實(shí)踐的發(fā)展而不斷發(fā)展。

　　1傳統(tǒng)薪酬管理的變遷

　　從工業(yè)革命給早期工廠制度帶來沖擊開始，發(fā)展到今天網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)對管理變革的全面滲透，傳統(tǒng)的薪酬管理也在不斷地變遷。以適應(yīng)經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展的要求。傳統(tǒng)薪酬管理的變遷可以歸納為3個階段。

　　1.1早期工廠制度階段

　　這一階段的特點(diǎn)是把工資水平維持在最低限度。在前工業(yè)革命時期，當(dāng)時的工人習(xí)慣于家庭或農(nóng)村生活，不喜歡接受工廠的約束，工作時間隨意性大，工廠面臨的最大困難在于培養(yǎng)“工業(yè)習(xí)慣”。當(dāng)時的工人如果能在4天的時間掙到足夠維持7天生活的錢，那么他們就會把剩下的3天作為休息日。在這樣的背景下，經(jīng)濟(jì)學(xué)家研究的結(jié)果是：收入與所提供的勞動之間的關(guān)系是負(fù)相關(guān)的，也就是說，當(dāng)工資增加時，工人寧可去花掉他們的錢，等錢花光以后，需要更多的錢時再去工作。兇此，在很長一段時間里，雇主們認(rèn)為：最饑餓的工人就是最好的工人。他們盡可能地采用低工資標(biāo)準(zhǔn)，讓工資維持在最低水平上，使工人剛剛能夠維持生計(jì)，希望工人盡快把錢花完，然后不得不回到工廠工作。但是，為了吸引熟練的技術(shù)工人，這些雇主又不得不為他們提供穩(wěn)定的、較高水平的工資。于是，雇主們?yōu)榱嗽趦烧咧�間實(shí)現(xiàn)平衡，就采用了各種不同的薪酬辦法。在這個時期，工廠薪酬的支付沿用了家族制簡單的計(jì)件付酬辦法。

　　在那些勞動密集型的工廠里，工資激勵使用得相當(dāng)廣泛，那里的勞動力成本在總成本中占有很大的比例，勞動報(bào)酬與個人勞動付出緊密相關(guān)。

　　1,2科學(xué)管理階段.

　　這一階段的特點(diǎn)是圍繞工作標(biāo)準(zhǔn)和成本節(jié)約展開薪酬政策。在科學(xué)管理時代，以“高工資提高生產(chǎn)力，降低產(chǎn)品單位成本”的思想得到了發(fā)展。當(dāng)時的觀點(diǎn)認(rèn)為，最好的辦法就是把勞動報(bào)酬與勞動表現(xiàn)聯(lián)系起來。利潤分紅能夠鼓勵工人以更低的成本生產(chǎn)更多的產(chǎn)品，因?yàn)樗麄兡芊窒碛�利�?/p>

　　現(xiàn)代管理學(xué)之父泰羅不贊同當(dāng)時正在實(shí)行的利潤分享計(jì)劃，認(rèn)為利潤分享計(jì)劃不能促進(jìn)個人抱負(fù)的實(shí)現(xiàn)，因?yàn)椴还苋藗冏鞒龅呢暙I(xiàn)大小，所有的人都參與分享利潤。而且，按照時間接近的心理原則，這種制度獲得獎賞的日子太遙遠(yuǎn)，在一年終了時分享利潤并不能激勵工人在每天都作出最大的成績。l9世紀(jì)末，他針對工人“偷懶”提出了差別計(jì)件工資制度，通過工時研究進(jìn)行觀察和分析，以確定工資率，即工資標(biāo)準(zhǔn)，差別計(jì)件工資制是把錢付給人而不是職位。泰羅認(rèn)為，如果采用差別計(jì)件工資，一旦工作標(biāo)準(zhǔn)確定下來，差別計(jì)件工資制度就能產(chǎn)生兩方面的作用：使得達(dá)不到標(biāo)準(zhǔn)的工人只能獲得很低的工資率，同時向確實(shí)達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)的工人支付較高的報(bào)酬。在此基礎(chǔ)上.甘特發(fā)明了“完成任務(wù)發(fā)給獎金”的制度，來實(shí)現(xiàn)泰羅制所無法達(dá)到的鼓勵工人相互合作的目的。根據(jù)這個制度，如果工人某一天完成了分配給他的全部工作，他每天就得到一定數(shù)額的獎金。甘特建議，工人如果在規(guī)定時間或在少于規(guī)定時間內(nèi)完成任務(wù)，除了可得到規(guī)定內(nèi)的報(bào)酬外，還能按該時間的百分比獲得另外的報(bào)酬。此外，甘特采納了一位同事的`意見：一個工人達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)，工長就可以得到一筆獎金;如果所有的工人都達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)，工長還會得到額外的獎金。甘特認(rèn)為，給工長這種額外獎金是為了使能力差的工人達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)，并使工長把精力放在最需要他們幫助的那些人身上，可以說，這是最早關(guān)于管理者薪酬激勵的表述。與此同時，利潤分享計(jì)劃也得到了修正和改善。

　　20世紀(jì)30年代末，美國的一個工會領(lǐng)袖斯坎倫針對團(tuán)體激勵提出薪酬計(jì)劃。當(dāng)時，他所在的拉角公司處于破產(chǎn)的邊緣。斯坎倫在同鋼鐵工人工會職員商量以后，制定了一個工會—管理當(dāng)局合作提高生產(chǎn)率的計(jì)劃，該計(jì)劃在工人節(jié)約勞動成本時給予獎金，這項(xiàng)計(jì)劃使得拉角公司免于破產(chǎn)。斯坎倫計(jì)劃的核心是建議以計(jì)劃和生產(chǎn)委員會為主體，尋求節(jié)省勞動成本的方法和手段;不對提出建議的個人付給報(bào)酬，整個計(jì)劃的首要原則是以團(tuán)體為目標(biāo)，強(qiáng)調(diào)的是協(xié)作和合作而不是競爭，任何一個人的建議都能使大家得到好處，在整個工廠或整個公司范圍內(nèi)付給報(bào)酬，鼓勵工會和管理當(dāng)局進(jìn)行協(xié)作以降低成本和分享利潤。斯坎倫計(jì)劃的獨(dú)特之處在于：對提出的建議實(shí)行團(tuán)體付酬，建立討論和制定節(jié)約成本的聯(lián)合委員會，工人分享的是節(jié)約的成本，而不是增加的利潤。

　　從以上薪酬管理理論可以看出，這個時期完成了從“低薪”到“高薪”刺激理念的根本轉(zhuǎn)變�！白铕囸I的工人就是最好的工人”的觀點(diǎn)逐漸為“最廉價的勞動力是得到最好報(bào)酬的勞動力，正是由于得到最好報(bào)酬的勞動力去操縱機(jī)器，才保證了相對于資本投入的最多的產(chǎn)品”的觀點(diǎn)所替代。當(dāng)時流行的觀點(diǎn)是：如果雇主支付低工資，產(chǎn)量就會下降;但是，如果工人得到了高工資，并且與機(jī)器相結(jié)合，產(chǎn)量就會提高。為了證實(shí)這個結(jié)論，舍恩霍夫比較以后發(fā)現(xiàn)支付工資最高的國家反而成本最低。當(dāng)時美國匹茲堡制釘工人的工資收入是英國同類工人的l0倍，而前者鐵釘?shù)某杀緟s只有后者的一半。這樣，“高工資、低成本”的觀點(diǎn)便在企業(yè)中得到確立。

　　l-3行為科學(xué)階段

　　這一階段的特點(diǎn)是制定適應(yīng)員工心理需求的薪酬制度。人際關(guān)系學(xué)派認(rèn)為：工作中的人同生活中其他方面的人沒有多大差別，他們并不是徹底的理性生物。他們有感情，他們感到自己重要并使自己的工作被人認(rèn)為重要。當(dāng)然，他們對自己的工資袋頗感興趣，但這不是他們關(guān)心的主要問題。有時候，他們更關(guān)心的是他們的工資能否確切地反映他們所做的不同工作的相對重要性。因此，一些企業(yè)為滿足個體心理需求而進(jìn)行不同的嘗試。

　　詹姆斯·林肯嘗試并試驗(yàn)了一種以經(jīng)驗(yàn)為基礎(chǔ)的方法。他認(rèn)為，對工作的自豪、自力更生以及其他久經(jīng)考驗(yàn)的品德正在消失，為了恰當(dāng)?shù)亟鉀Q這個問題，就要恢復(fù)個人“明智的自私自利”。激勵人們的主要因素不是金錢和安全，而是對他們技能的承認(rèn)。林肯計(jì)劃試圖使員工的能力得到最大的發(fā)揮，然后按照他們對公司成功作出的貢獻(xiàn)發(fā)給獎金。結(jié)果表明，與克利夫蘭地區(qū)其他制造工人的工資水平相比，林肯電氣公司沒有停工，也幾乎沒有員工離職現(xiàn)象，個人生產(chǎn)率是整個制造業(yè)平均生產(chǎn)率的5倍，股份的平均股息穩(wěn)定上升，產(chǎn)品價格穩(wěn)定下降，而工人的獎金保持在高水平上。林肯電氣公司的個人刺激計(jì)劃一直得以延續(xù)執(zhí)行，而企業(yè)一如既往地取得成功。這些做法在現(xiàn)在的美國還仍然獲得很高的評價。

　　威廉斯最先提出工資權(quán)益理論。他認(rèn)為，從工人的角度看，工資是相對的，也就是說，重要的并不在于一個人所得到的絕對工資，而在于他所得到的相對工資。到20世紀(jì)60年代，經(jīng)濟(jì)學(xué)家們的公平激勵理論發(fā)展了這種觀點(diǎn)，即工資分配的公正是社會比較的結(jié)果。他們認(rèn)為，一個人對薪金的感覺至少基于兩種比率：一種是所得工資相對于他人工資的比率，另一種是其“投入”(即所付出的努力、受教育水平、技術(shù)水平、培訓(xùn)、經(jīng)驗(yàn))相對于“產(chǎn)出”(薪金)的比率。也就是說具有市場競爭力的薪酬制度，并不是指一味的“高薪”，而是追求公平、合理，對員工有最佳激勵效果的薪酬制度。因此，他們強(qiáng)調(diào)了薪酬調(diào)查在薪酬決策中的地位。

　　從薪酬管理發(fā)展的整個過程來看，在傳統(tǒng)的薪酬管理思想中，薪酬政策考慮的因素往往是多維度的。證據(jù)表明：工資刺激的效力是如此依賴于它與其他因素的關(guān)系，以至于不能將它分離出來作為一個獨(dú)立的因素來衡量效果。

　　2現(xiàn)代薪酬管理發(fā)展的趨勢

　　傳統(tǒng)薪酬管理思想關(guān)注的基本點(diǎn)是一般員工的工作效率，支付薪酬是為了降低員工的“偷懶”程度。到了20世紀(jì)70年代，美國員工持股運(yùn)動持續(xù)了將近l0年時間，“員工可以擁有公司所有權(quán)”的思想逐步為許多企業(yè)所接受。特別是在委托代理理論提出后，經(jīng)濟(jì)學(xué)界和管理學(xué)界將這種思路用于解決管理者報(bào)酬問題，提出把經(jīng)理人報(bào)酬與企業(yè)業(yè)績捆綁在一起，使經(jīng)理分擔(dān)部分經(jīng)營風(fēng)險，并努力提高企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績，從而使企業(yè)所有者和企業(yè)經(jīng)理的目標(biāo)趨于一致。這樣，經(jīng)理人報(bào)酬中與股票價值相聯(lián)系的長期報(bào)酬比重越來越高。20世紀(jì)90年代以后，管理界開始關(guān)心薪酬如何與新出現(xiàn)的管理變革，如柔性化、團(tuán)隊(duì)管理、流程再造等情況相適應(yīng)，使得股票期權(quán)和員工持股制度推廣得更為普遍，并從廣義的薪酬含義出發(fā)，提出了相對柔性的新型薪酬制度。

　　這個時期的薪酬管理強(qiáng)調(diào)的是員工的主動性、協(xié)作性和創(chuàng)造性的發(fā)揮，而不是傳統(tǒng)的對“偷懶”行為的約束。一般認(rèn)為，薪酬并不是簡單對員工貢獻(xiàn)的承認(rèn)和回報(bào)，更應(yīng)該成為公司戰(zhàn)略目標(biāo)和價值觀轉(zhuǎn)化的具體行動方案以及支持員工實(shí)施這些行動的管理流程。大量案例表明，企業(yè)開始嘗試可變薪酬制度，傾向于按業(yè)績和競爭優(yōu)勢付酬，薪酬的概念已經(jīng)突破“金錢”與物質(zhì)的范疇，問接收入(福利)和一些非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬(心理收入)在薪酬設(shè)計(jì)中的地位越來越重要。之所以出現(xiàn)這種情況，主要原因是對員工的需求又有了新的認(rèn)識。許多員工既重視工資和收益，同時又在意工作環(huán)境和發(fā)展機(jī)會，無論任職的形式如何，都傾向于認(rèn)為自己是在為自己工作。因此，除了各種形式的收益分享計(jì)劃外，薪酬制度又有了一些新的變化。

　　2.1寬帶薪酬制度

　　這種薪酬體系將原來報(bào)酬各不相同的多個職位進(jìn)行大致歸類，每類的報(bào)酬相同，使同一水平工資的人員類別增加，—些下屬甚至可以享受與主管一樣的工資待遇，同時薪酬幅度加大，激勵作用加強(qiáng)。一些學(xué)者認(rèn)為，這種薪酬模式突破了行政職務(wù)與薪酬的聯(lián)系，有利于職業(yè)發(fā)展管理的改善，建立一種集體凝聚力，適應(yīng)組織扁平化造成晉升機(jī)會減少的客觀現(xiàn)實(shí)。當(dāng)然，由于操作性問題，這種薪酬體系還在繼續(xù)接受實(shí)踐的檢驗(yàn)。

　　2.2以技能與業(yè)績?yōu)榛�礎(chǔ)的薪酬體系

　　20世紀(jì)90年代以來，西方企業(yè)的技能工資體系和收益分享體系發(fā)展迅速。正如美國學(xué)者萊芭·尼爾斯1998年在一篇論文中指出的那樣，面對技術(shù)人才的獨(dú)立性，美國各公司的對策就是制定有競爭力的薪酬計(jì)劃來同其他公司競爭，吸引更多人才。為了適應(yīng)新的環(huán)境，一些企業(yè)開始改變傳統(tǒng)的根據(jù)職務(wù)或工作價值確定報(bào)酬的做法，采用以“投入”(包括知識、技能和能力)為衡量依據(jù)的薪酬制度，鼓勵員工自覺掌握新的工作技能和知識。這種做法適應(yīng)了知識經(jīng)濟(jì)的本質(zhì)與特征。同時，為了更好地激勵員工，大量的企業(yè)也采用了以業(yè)績?yōu)榛�礎(chǔ)的收益分享薪酬體系。據(jù)調(diào)查，美國有70%的大型企業(yè)采用了這種制度，英國的不少企業(yè)也正在改善和嘗試與業(yè)績掛鉤的薪酬制度，為高級主管提供獎金和股票期權(quán)。這種政策的出發(fā)點(diǎn)不僅僅是為了降低成本，更多的是為了強(qiáng)化員工的歸屬感和團(tuán)隊(duì)意識。

　　2.3泛化的薪酬政策

　　美國學(xué)者約翰·E·特魯普曼提出定制性和多樣性整體薪酬計(jì)劃。他提出應(yīng)該把基本工資、附加工資、福利工資、工作用品補(bǔ)貼、晉升機(jī)會、發(fā)展機(jī)會、心理收人、生活質(zhì)量和個人因索等統(tǒng)一起來，作為整體薪酬體系來考慮。而且，這種方法的背后必須把“以業(yè)績?yōu)橹鳌钡男匠昀砟钭鳛榛�礎(chǔ).在投資和獎勵之間實(shí)現(xiàn)合理平衡，以滿足員工對非現(xiàn)金薪酬成分的要求。這種非常規(guī)的薪酬模式剛提出時，沒有企業(yè)敢進(jìn)行嘗試，后來為“美國薪酬協(xié)會”所接受，并逐步得到推廣。這說明，非貨幣薪酬的作用越來越受到西方企業(yè)的重視。

　　從以上論述可以看出，企業(yè)薪酬管理基本思路將隨企業(yè)發(fā)展的不同階段而進(jìn)行調(diào)整。但是。薪酬管理的技術(shù)和方法處于不斷完善和發(fā)展的過程中。比如，l9世紀(jì)末，巴比奇就提出了利潤分享計(jì)劃;1938年斯坎倫對之進(jìn)行了完善以實(shí)現(xiàn)其團(tuán)隊(duì)激勵的目的;20世紀(jì)70年代以后，企業(yè)采用與股票價值相聯(lián)系的權(quán)益分享計(jì)劃來解決長期激勵問題，利用員工持股計(jì)劃強(qiáng)化員工的歸屬感和認(rèn)同感，也只是當(dāng)初利潤分享計(jì)劃的延續(xù)和發(fā)展。這些基于管理實(shí)踐需要的利潤分享理論要比經(jīng)濟(jì)學(xué)家威茨曼的“分享經(jīng)濟(jì)”理論早了將近一個世紀(jì)。因此，在薪酬管理領(lǐng)域中，往往實(shí)務(wù)先于理論，推動理論的不斷發(fā)展。

薪酬管理論文7

　　論文關(guān)鍵詞：本文從一個民營企業(yè)的案例分析入手，分析我國民營企業(yè)在薪酬管理過程中存在的問題，并就民營企業(yè)薪酬管理提出建議，認(rèn)為在一個經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)的地區(qū)，最直接、最有效激勵員工的方式就是構(gòu)建一個合理的薪酬機(jī)制

　　論文關(guān)鍵詞：民營企業(yè)；薪酬管理；對策

　　論文提要：本文從一個民營企業(yè)的案例分析入手，分析我國民營企業(yè)在薪酬管理過程中存在的問題，并就民營企業(yè)薪酬管理提出建議，認(rèn)為在一個經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)的地區(qū)，最直接、最有效激勵員工的方式就是構(gòu)建一個合理的薪酬機(jī)制。

　　一、引言

　　現(xiàn)代企業(yè)的競爭，歸根到底是人才的競爭�？茖W(xué)合理的薪酬制度是民營企業(yè)吸引、激勵、留住人才的重要手段之一。薪酬與企業(yè)戰(zhàn)略緊密相關(guān)，成為推動企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)強(qiáng)有力的工具。如何更有效地發(fā)揮薪酬的作用，已被越來越多的民營企業(yè)管理者所關(guān)注。

　　正是基于此，筆者從調(diào)研的江蘇省Y農(nóng)藥企業(yè)的薪酬管理的現(xiàn)狀出發(fā)，探討了我國民營企業(yè)在薪酬管理過程中存在的誤區(qū)，并就民營企業(yè)薪酬管理提出了相關(guān)建議。在一個經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)，提高生活水平依然是人們奮斗的主要目標(biāo)的條件下，滿足人們這一基本生理需要的最直接、最有效的激勵方式就是構(gòu)建一個合理的薪酬機(jī)制。

　　二、案例調(diào)研

　　Y農(nóng)藥公司位于江蘇省北部某市，是一個由原國有性質(zhì)改制的民營中型企業(yè)，資產(chǎn)總額達(dá)2億元，具備年產(chǎn)萬噸農(nóng)藥、2萬噸化工產(chǎn)品的生產(chǎn)能力。以下是20xx年10月對該公司薪酬的調(diào)查材料結(jié)果。

　　1、薪酬總體水平調(diào)查。我們對Y農(nóng)藥公司管理層（崗位員工包括中高層領(lǐng)導(dǎo)共117人）的薪酬水平滿意度調(diào)查中發(fā)現(xiàn)如下比例關(guān)系，滿意∶一般∶不滿意∶很不滿意=6∶23∶49∶22.工資水平過低是大多數(shù)員工的一致看法（注：20xx年上半年該市的在崗職工人均工資11，520元）。

　　2、薪酬設(shè)計(jì)公平性調(diào)查。對于現(xiàn)行薪酬體制的公平性，調(diào)查結(jié)果顯示，比較公平∶一般∶不公平∶很不公平=5∶36∶50∶9.這與實(shí)際調(diào)查的數(shù)據(jù)相吻合，一般員工每月800元左右的收入與高層領(lǐng)導(dǎo)十幾萬年薪差距正說明了這一問題，并且這一工資標(biāo)準(zhǔn)已經(jīng)持續(xù)多年沒有變動。

　　3、福利制度調(diào)查。我們通過調(diào)查了解到，目前Y公司的福利狀況是：管理崗位職工，每月每人發(fā)1～2塊香皂和每年的中秋、春節(jié)每人200元現(xiàn)金福利；工人崗位只是在管理崗位員工的基礎(chǔ)上外加一年兩套工作服，其他福利幾乎為零。滿意∶一般∶不滿意∶很不滿意=3∶46∶25∶26.

　　4、獎金分配制度調(diào)查。Y公司目前管理崗位員工獎金制度實(shí)行的是單一的“反向激勵”，公司采取職工自評與領(lǐng)導(dǎo)他評的方式，在滿分為10分的條件下享受全額工資，否則，從工資中扣除相應(yīng)的處罰金，也就是說，一般員工每月可以拿到工資收入全額就是最高的獎勵。

　　三、民營企業(yè)薪酬管理過程中的問題

　　1、領(lǐng)導(dǎo)者缺乏薪酬管理理念。

　　民營企業(yè)管理者的素質(zhì)參差不齊，對現(xiàn)代薪酬管理理念、技術(shù)、方法的把握相對滯后，缺乏必要的薪酬管理理論與實(shí)踐知識。部分民營企業(yè)老板認(rèn)為，“只要我給員工的`工資不低于其他企業(yè)員工的工資，就可以招收到所要的職工”，這種在薪酬政策的確定上缺乏長期、戰(zhàn)略性的規(guī)劃，并且?guī)в泻艽箅S意性的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，顯然有悖于薪酬決策的科學(xué)性，違反薪酬管理的公平原則。

　　2、缺乏科學(xué)的薪資調(diào)整體系。

　　與Y農(nóng)藥企業(yè)類似，我國的民營企業(yè)普遍缺乏科學(xué)的薪資調(diào)整體系，主要體現(xiàn)在：一是大多數(shù)民營企業(yè)薪酬體系不能及時跟隨企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略進(jìn)行動態(tài)調(diào)整，致使薪酬體系不能適應(yīng)企業(yè)的快速發(fā)展和變化，從而不能有效支撐企業(yè)戰(zhàn)略；二是隨著我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的不斷提高，近年來物價大幅度上漲，很多民營企業(yè)連續(xù)幾年都不對員工薪酬進(jìn)行調(diào)整，或調(diào)整幅度很小，加薪的幅度很多時候每年僅僅維持在5%左右，甚至出現(xiàn)連續(xù)多年員工待遇保持原地踏步，致使員工特別是工資水平較低的一線員工的薪酬不能滿足自身及其家庭成員的基本生活，從而導(dǎo)致員工消極怠工、離職等現(xiàn)象的發(fā)生，企業(yè)發(fā)展嚴(yán)重受阻。

　　3、績效薪酬不能發(fā)揮應(yīng)有的作用。

　　許多民營企業(yè)唯恐員工與老板爭飯吃，根本就沒有規(guī)范的績效考核與評估體系，沒有設(shè)置績效工資，企業(yè)員工的薪酬收入與工作績效沒有掛鉤。而一些建立績效考核的民營企業(yè)，要么績效考評結(jié)果不與工資、晉升、獎懲等掛鉤，要么績效考核系統(tǒng)不科學(xué)，強(qiáng)調(diào)管理忽視激勵，重懲罰輕獎勵，甚至沒有獎勵。正如Y企業(yè)，在為員工的待遇設(shè)置了固定的標(biāo)準(zhǔn)總額以后，別無其他績效獎勵制度，有的只是變相的扣除職工的辛苦錢，這種反向激勵的作用只是激勵其員工的惰性。

　　4、對人力資本的作用缺乏正確認(rèn)識。

　　很多民營企業(yè)管理者沒有真正意識到人才對企業(yè)的重要性，存在兩種錯誤的認(rèn)識：一是忽視一線員工。管理者往往認(rèn)為在供過于求的勞動力市場里，只要出錢就能招到工人。所以不注重一線員工福利待遇改善，導(dǎo)致民營企業(yè)基礎(chǔ)員工隊(duì)伍不穩(wěn)，一線員工頻繁進(jìn)出，企業(yè)發(fā)展后勁不足；二是高薪酬一定可以留住核心人才。民營企業(yè)核心員工的離職率居高不下，如何吸引并留住企業(yè)核心員工已成為民營企業(yè)發(fā)展中遇到的一大難題。民營企業(yè)管理者往往認(rèn)為，只要為核心員工提供高薪水就能夠留住人才，事實(shí)遠(yuǎn)非如此。

　　5、不注重內(nèi)在薪酬和福利的作用。

　　隨著市場經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，對優(yōu)秀人才的爭奪日趨激烈，員工薪酬需求呈現(xiàn)多元化趨勢。民營企業(yè)管理者一般理解的薪酬就是外在薪酬，常常會忽略內(nèi)在的薪酬和福利的作用。民營企業(yè)尤其是經(jīng)營特殊行業(yè)的企業(yè)，比如Y農(nóng)藥公司，工人一直是處于毒性高、操作環(huán)境比較危險的場所工作，其薪酬和待遇要體現(xiàn)這方面的特殊，因此在內(nèi)在薪酬和福利方面不僅有所體現(xiàn)而且要充分加強(qiáng)，以此來彌補(bǔ)員工因此造成的身體潛在傷害。單一的報(bào)酬形式是無法實(shí)現(xiàn)對員工的吸引和激勵的。

　　四、民營企業(yè)薪酬管理對策

　　1、領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)高度重視企業(yè)薪酬管理。

　　隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，員工已成為民營企業(yè)最重要的生產(chǎn)要素，吸引和留住人才是民營企業(yè)培育核心競爭力、贏得市場競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵。而薪酬管理是吸引和留住人才最有效、最直接的管理手段。薪酬管理的直接目的是為了吸引和激勵人才，但終極目標(biāo)是為了幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)。民營企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者必須學(xué)習(xí)掌握企業(yè)薪酬的有關(guān)知識，充分認(rèn)識薪酬管理在企業(yè)管理中的重要性，樹立現(xiàn)代薪酬管理理念。

　　2、建立穩(wěn)定性與靈活性有機(jī)統(tǒng)一的薪酬制度。

　　企業(yè)在不同發(fā)展階段，應(yīng)實(shí)行不同的薪酬策略。薪酬制度應(yīng)隨著企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的調(diào)整而變化，使薪酬的調(diào)整具備戰(zhàn)略導(dǎo)向性。同時，企業(yè)薪酬的增長幅度直接關(guān)系到員工生活水平的高低。薪酬的增長幅度應(yīng)超過物價上漲幅度，才能切實(shí)保證員工的實(shí)際生活水平不降低。民營企業(yè)應(yīng)建立周期性薪資調(diào)整機(jī)制，使薪資增幅與國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度相適應(yīng)，保證員工生活水平不斷提高，從而增強(qiáng)員工對企業(yè)的忠誠度。

　　3、建立科學(xué)有效的績效薪酬體系。

　　約瑟夫。J.馬爾托齊奧說：“根據(jù)員工的績效來支付報(bào)酬是20世紀(jì)美國薪酬的一個里程碑�！敝挥挟�(dāng)企業(yè)的薪酬與績效掛鉤時，薪酬的激勵性作用才能得到有效的發(fā)揮。民營企業(yè)必須建立科學(xué)有效的績效薪酬，有效的績效薪酬體系的確立，一方面能在企業(yè)中形成一種公平競爭的機(jī)制氛圍，激勵員工奮發(fā)圖強(qiáng)；另一方面能使優(yōu)秀人才脫穎而出而不至于流出企業(yè)。

　　4、重視核心員工薪酬設(shè)計(jì)。

　　根據(jù)赫茲伯格雙因素理論，對人的激勵因素可分為保健因素和激勵因素。保健因素只能讓人不產(chǎn)生不滿意，而激勵因素則能直接讓人產(chǎn)生滿意。高薪酬屬于保健因素而非激勵因素。單一的價值分配無法滿足核心員工的需求，在貨幣性報(bào)酬滿足的情況下，核心人才更需要好的工作環(huán)境、充分的信任、彈性工作時間等激勵因素。民營企業(yè)應(yīng)關(guān)注核心員工的長期激勵，對其實(shí)施股票期權(quán)和長期利潤分享等具有戰(zhàn)略導(dǎo)向性的薪酬制度，提高他們的工作積極性和對企業(yè)的忠誠度。

　　5、重視內(nèi)在薪酬的作用。

　　對大多數(shù)員工而言，貨幣的激勵更現(xiàn)實(shí)、更普遍，激勵效果更明顯、更直接，但不能因此忽視內(nèi)在薪酬的作用。員工在得到貨幣滿足的同時更關(guān)注個人職業(yè)化生涯的規(guī)劃，更需要良好的工作環(huán)境、發(fā)展空間、福利待遇，等等。民營企業(yè)應(yīng)采用將貨幣性薪酬與非貨幣性薪酬相結(jié)合，內(nèi)在薪酬與外在薪酬相結(jié)合的方式，通過滿足員工高層次的需求來達(dá)到對其最大激勵的目的。

　　五、結(jié)語

　　我國民營企業(yè)在薪酬管理方面不規(guī)范與不科學(xué)之處，已嚴(yán)重阻礙了民營企業(yè)的發(fā)展壯大。隨著市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，薪酬管理是企業(yè)吸引和激勵員工最有效、最直接的管理手段。民營企業(yè)管理者應(yīng)轉(zhuǎn)變觀念，盡快建立適合本企業(yè)發(fā)展階段的科學(xué)有效的薪酬管理體系，實(shí)現(xiàn)吸引、留住和激勵人才的目標(biāo)，并最終為企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)而服務(wù)。

　　主要參考文獻(xiàn)：

　　[1]李中斌，曹大友，章守明。薪酬管理理論與實(shí)務(wù)。湖南師范大學(xué)出版社，20xx.7.

　　[2]王吉鵬。薪酬管理——戰(zhàn)略性薪酬結(jié)構(gòu)化設(shè)計(jì)。中國勞動社會保障出版社，20xx.3.

　　[3]張錦平。淺議中小民營企業(yè)薪酬管理的優(yōu)化策略[J].技術(shù)與市場，20xx.2.

薪酬管理論文8

　　摘要：高校人才培養(yǎng)與企業(yè)人才需求存在信息不對稱，以至于高校開設(shè)人力資源管理專業(yè)課程與教學(xué)模式存在缺陷。人力資源管理是一個實(shí)務(wù)操作性極強(qiáng)的專業(yè)，《薪酬管理》是人力資源管理專業(yè)的核心專業(yè)課程�；�于此，在分析《薪酬管理》課程教學(xué)現(xiàn)狀及存在問題的基礎(chǔ)上，提出《薪酬管理》課程教學(xué)改革對策，以便為日后教學(xué)提供建議。

　　關(guān)鍵詞：薪酬管理；人力資源管理；課程教學(xué)改革

　　高校本科HRM專業(yè)人才培養(yǎng)模式與社會培養(yǎng)的人才素質(zhì)要求信息不對稱，處于脫節(jié)狀態(tài)。這就說明高校本科HRM人才培養(yǎng)的素質(zhì)不符合企業(yè)發(fā)展所需要的職業(yè)素養(yǎng)，即高校本科HRM的教學(xué)模式存在弊端，改革是必須的。人力資源管理是一個實(shí)務(wù)操作性極強(qiáng)的專業(yè)，《薪酬管理》是人力資源管理專業(yè)的核心專業(yè)課程[1]。為此，改革《薪酬管理》課程教學(xué)，提高學(xué)生實(shí)踐操作能力，才能滿足企業(yè)所需要的薪酬管理專業(yè)人才。

　　一、《薪酬管理》課程作用

　　高校根據(jù)教育廳人才培養(yǎng)的規(guī)定，開設(shè)人力資源管理專業(yè)教學(xué)計(jì)劃，其中《薪酬管理》課程為專業(yè)必修課。人力資源管理是一個實(shí)務(wù)操作性極強(qiáng)的專業(yè)，《薪酬管理》是人力資源管理專業(yè)的核心專業(yè)課程。開設(shè)本課程的主要目的是為人力資源管理專業(yè)的學(xué)生學(xué)習(xí)薪酬管理有關(guān)知識，了解薪酬的設(shè)計(jì)方法，薪酬管理對于企業(yè)的重要性。通過本課程的教學(xué)，使學(xué)生掌握薪酬管理基本原理和方法知識，認(rèn)識薪酬管理對于企業(yè)成本控制和發(fā)展的意義與作用。高校按照傳統(tǒng)人才培養(yǎng)模式，對《薪酬管理》課程的教學(xué)模式主要采用教師為主的講授方式，學(xué)生被動式學(xué)習(xí)。

　　二、《薪酬管理》課程教學(xué)現(xiàn)狀及存在問題

　　1.教學(xué)手段單一，教學(xué)過程老化高校人力資源管理專任教師絕大部分是由高學(xué)歷的應(yīng)屆畢業(yè)生擔(dān)任，這些應(yīng)屆畢業(yè)生的薪酬管理理論知識雄厚，但缺乏薪酬管理實(shí)踐能力及自身經(jīng)驗(yàn)不足，將《薪酬管理》專業(yè)實(shí)踐課變成《薪酬管理》專業(yè)理論課，喪失《薪酬管理》實(shí)踐課程設(shè)置的真正意義。除此之外，大部分高校在開設(shè)《薪酬管理》課程時，教學(xué)手段單一，采取以教師講授為主的教學(xué)方式，使學(xué)生一味接受教師“填鴨式”的知識傳授，被動型學(xué)習(xí)，無法引導(dǎo)學(xué)生對知識的興趣、思考、創(chuàng)新，影響教師的教學(xué)效果和學(xué)生學(xué)習(xí)的積極性。因?yàn)檫@樣的教學(xué)手段和教學(xué)過程，給人力資源管理專業(yè)學(xué)生一個刻板的印象，產(chǎn)生一種功利性學(xué)習(xí)的目的.，學(xué)習(xí)《薪酬管理》專業(yè)知識是屬于純理論的，只要背背，應(yīng)付考試即可。

　　2.實(shí)踐環(huán)節(jié)不完善，實(shí)踐機(jī)會不多《薪酬管理》是一門操作性很強(qiáng)的專業(yè)，受傳統(tǒng)教育體制及師資結(jié)構(gòu)的影響，常常忽視人力資源管理學(xué)生的實(shí)踐操作能力，為此高校人力資源管理專業(yè)的實(shí)踐教學(xué)一直以來都是十分薄弱的。HRM專業(yè)學(xué)生《薪酬管理》實(shí)踐能力培養(yǎng)一方面，可以通過開設(shè)《薪酬管理》實(shí)驗(yàn)課和實(shí)訓(xùn)課，加強(qiáng)理論聯(lián)系實(shí)際，提升實(shí)踐操作能力，但由于《薪酬管理》專任教師自身缺乏實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，因此《薪酬管理》實(shí)驗(yàn)課和實(shí)訓(xùn)課形同虛設(shè)；另一方面，可通過參與企業(yè)實(shí)習(xí)，但由于客觀因素的制約，高校要與企業(yè)建立實(shí)習(xí)基地難度系數(shù)高。假使學(xué)生到企業(yè)實(shí)習(xí)基地參與工作，因?yàn)橹皇嵌虝旱膶?shí)習(xí)時間，企業(yè)無法提供更多的空間給學(xué)生，學(xué)生都只能完成一些簡單的、輔助性的工作，所學(xué)的《薪酬管理》專業(yè)理論知識尚未得以運(yùn)用，《薪酬管理》實(shí)踐能力尚未得到提升，實(shí)習(xí)效果差。

　　3.教學(xué)內(nèi)容滯后，教學(xué)模式傳統(tǒng)人力資源管理專業(yè)經(jīng)過數(shù)十年的發(fā)展，各大高校逐步開設(shè)人力資源管理專業(yè)，使其逐漸成熟和完善，況且社會各界對人力資源管理人才的需求日愈增加。然而，高校按照傳統(tǒng)的培養(yǎng)模式——以教師為主的教學(xué)模式和以教材為主的教學(xué)內(nèi)容，使高校對《薪酬管理》最新的理論知識和專業(yè)方法來不及做出反應(yīng)，未能將新知識和方法傳授給人力資源管理專業(yè)學(xué)生，最終導(dǎo)致高校培養(yǎng)出來的人力資源管理專業(yè)人才尚未滿足企業(yè)的需求�！缎匠旯芾怼肥且婚T實(shí)踐性很強(qiáng)的專業(yè)必修課，因此要求《薪酬管理》課程的理論知識、專業(yè)方法都要能夠根據(jù)企業(yè)時事概況、理論知識的更新逐步調(diào)整，做到與時俱進(jìn)，否則無法滿足企業(yè)發(fā)展需要。

　　三、《薪酬管理》課程教學(xué)改革對策

　　1.轉(zhuǎn)變教學(xué)理念，變革教學(xué)方式高校必須轉(zhuǎn)變教學(xué)理念，變革教學(xué)方式，改變過去教師“填鴨式”教學(xué)方式，創(chuàng)新“雙參與式”教學(xué)方式，教師引導(dǎo)，學(xué)生參與，調(diào)動學(xué)生學(xué)習(xí)的積極性，不斷提升學(xué)生各項(xiàng)技能。除此之外，還要充分利用豐富的網(wǎng)絡(luò)資源與網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，教學(xué)手段多樣化，豐富人力資源管理專業(yè)學(xué)生的知識面，強(qiáng)化HRM專業(yè)知識的理解與運(yùn)用。據(jù)此，《薪酬管理》課程教學(xué)方法要有所創(chuàng)新，除了采用傳統(tǒng)以教師為主的教授方式，可采用“學(xué)生參與式”的教學(xué)方法，比如激勵教學(xué)法、情景教學(xué)法、案例分析法、實(shí)踐教學(xué)法等。《薪酬管理》課程當(dāng)中有一個重要的知識點(diǎn)——薪酬制度[2]，編制一個公司的薪酬制度，需要從企業(yè)內(nèi)外部兩條線入手，一條線是調(diào)查企業(yè)外部其他同行業(yè)類似崗位的薪酬水平，了解競爭對手的薪酬水平，有利于企業(yè)制定出具有競爭性的薪酬水平；另一條線是企業(yè)內(nèi)部，企業(yè)各個崗位進(jìn)行崗位評價，確定各個崗位的相對價值[3]。按照傳統(tǒng)的教學(xué)方式，教師就在課堂上直接將理論知識傳授給學(xué)生，告訴學(xué)生一個企業(yè)的薪酬制度是怎么樣制定的。但對于這樣純理論講授，學(xué)生理解很抽象，容易遺忘。建議外部薪酬市場調(diào)查，讓學(xué)生先編寫《企業(yè)薪酬市場調(diào)查策劃》，然后利用課余時間，以各種方式搜集企業(yè)所有崗位的薪酬水平，了解崗位的外部薪酬水平，通過這樣的實(shí)踐方式，加深學(xué)生對理論知識的理解掌握，以便學(xué)生更好地運(yùn)用理論知識。另一部分，崗位評價，可以運(yùn)用案例分析法、激勵教學(xué)法，要引導(dǎo)學(xué)生運(yùn)用崗位評價的方法對企業(yè)崗位進(jìn)行評價，改變學(xué)生過去純粹死記硬背，應(yīng)付考試的想法。

　　2.重視實(shí)際操作，提升專業(yè)技能高校要合理安排《薪酬管理》理論知識和實(shí)踐操作的比例，兩者相結(jié)合，使學(xué)生所學(xué)《薪酬管理》理論知識能夠運(yùn)用實(shí)際操作當(dāng)中，進(jìn)一步提升自身的專業(yè)素質(zhì)，更好地滿足企業(yè)的人才需求。為此，高校在調(diào)整《薪酬管理》理論課和實(shí)踐課的比例，首先，必須先去各大企業(yè)做調(diào)研，了解企業(yè)對薪酬管理專業(yè)學(xué)生的素質(zhì)要求；其次，搜集、整理、總結(jié)企業(yè)對薪酬管理專業(yè)人才的專業(yè)素質(zhì)要求；最后，依據(jù)整理的結(jié)果，開展專家研討會，確定《薪酬管理》的理論知識和實(shí)踐操作的比例。除此之外，一方面，學(xué)生能學(xué)以致用，將所學(xué)《薪酬管理》專業(yè)知識用于學(xué)生實(shí)踐活動，提升自身的綜合素質(zhì)。學(xué)生可以通過參加創(chuàng)業(yè)活動，開展創(chuàng)業(yè)公司員工的薪酬核算，鍛煉自身的綜合素質(zhì)，提升人際溝通能力和團(tuán)隊(duì)合作能力。另一方面，學(xué)校可以與當(dāng)?shù)仄髽I(yè)建立實(shí)習(xí)基地或者與企業(yè)建立“訂單培養(yǎng)”模式，以便學(xué)生進(jìn)入到企業(yè)當(dāng)中了解整個企業(yè)的運(yùn)營情況，將所學(xué)專業(yè)知識，學(xué)以致用。同時，也讓學(xué)生更早地了解企業(yè)招聘人才的素質(zhì)要求，明確自身素質(zhì)與企業(yè)人才要求的差距，充分利用大學(xué)時間，通過各種活動或機(jī)會，多角度鍛煉各方面的能力，更好地滿足企業(yè)對人力資源管理人才的需求。

　　3.教學(xué)內(nèi)容更新，教學(xué)模式改革人力資源管理專業(yè)是一個實(shí)務(wù)性很強(qiáng)的專業(yè)，為此需要高校培養(yǎng)人力資源管理人才時，注重理論與實(shí)踐相結(jié)合，時刻洞察、了解企業(yè)對薪酬管理專業(yè)的知識要求。教師還可通過往屆畢業(yè)生從事薪酬專員崗位的實(shí)際工作情況，收集相關(guān)信息，提煉成課堂教學(xué)案例，使得《薪酬管理》專業(yè)知識具體化、形象化�！缎匠旯芾怼氛n程內(nèi)容與專業(yè)方法要與時俱進(jìn)是《薪酬管理》課程教學(xué)改革的重要環(huán)節(jié)之一。這就要求高校要注重《薪酬管理》課程的定位，加強(qiáng)《薪酬管理》課程建設(shè)，一方面有利于教師把握《薪酬管理》教學(xué)框架，更新教學(xué)內(nèi)容；另一方面，有利于學(xué)生掌握《薪酬管理》的理論知識框架及薪酬管理操作方法。與此同時，作為《薪酬管理》的課任教師要時常關(guān)注薪酬管理的前沿知識與專業(yè)方法，將最新的薪酬知識與專業(yè)方法引入到課程教學(xué)，讓學(xué)生的專業(yè)知識與時俱進(jìn)，滿足企業(yè)發(fā)展的需求，由此也可調(diào)動學(xué)生學(xué)習(xí)的積極性，將課程所學(xué)專業(yè)知識運(yùn)用到現(xiàn)實(shí)的案例當(dāng)中去，培養(yǎng)發(fā)現(xiàn)問題和解決問題的能力。

　　參考文獻(xiàn)：

　　[1]劉曉紅.“薪酬管理”課程實(shí)踐環(huán)節(jié)探討[J].重慶三峽學(xué)院學(xué)報(bào),20xx,30(4).

　　[2]劉昕.薪酬管理[M].北京:中國人民大學(xué)出版社,20xx:135-140.

　　[3]毛文靜,夏克堅(jiān),劉曉研.薪酬管理——理論、方法、工具、事物[M].北京:人民郵電出版社,20xx:3-50.

薪酬管理論文9

　　一、一則”企業(yè)管理”案例陳述，引申人力資源管理的方法五花八門，但都無法逃避薪酬的管理，現(xiàn)代企業(yè)離開了薪酬無法管理，自然失去企業(yè)競爭力，終被市場淘汰。

　　(一)引出當(dāng)代薪酬理論

　　1、薪酬內(nèi)容簡介

　　(1)總結(jié)現(xiàn)代薪酬理論認(rèn)為薪酬是一種報(bào)酬系統(tǒng)，不但包括傳統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，還包括非經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬，如私人”秘書”、寬大的辦公室和誘人的頭銜等。從報(bào)酬本身對工作者產(chǎn)生的激勵是一種外部強(qiáng)化，還是一種來自內(nèi)部的心理強(qiáng)化來劃分，可分為外在報(bào)酬和內(nèi)在報(bào)酬。所有的'經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬都是外在報(bào)酬，而非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬則可分為外在報(bào)酬和內(nèi)在報(bào)酬。

　　二、薪酬體系設(shè)計(jì)：

　　目前國際較通行的體系包括職位薪酬體系、技能薪酬體系以及能力薪酬體系。是指企業(yè)在確定員工的基本薪酬水平時所依據(jù)的分別是員工所從事工作的自身價值、員工所掌握的技能水平以及員工所具備的能力或任職資格。

　　(一)技能和能力薪酬體系;

　　(二)寬泛的薪酬體系;

　　(三)進(jìn)行總結(jié)：人的需要分為生理、安全、社交、尊重、自我實(shí)現(xiàn)的需要，也比較符合經(jīng)濟(jì)人、社會人和自我實(shí)現(xiàn)人的假設(shè)。在管理社會中，遇到經(jīng)濟(jì)人，就用工資加獎金的薪酬體系，遇到社會人，就用工資加晉升機(jī)會、心理收人等，遇到自我實(shí)現(xiàn)人，就用工資加生活質(zhì)量等薪酬管理。

　　三、闡述薪酬管理：

　　(一)薪酬管理的定義

　　(二)影響薪酬管理的幾大因素

　　(三)現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理中應(yīng)注意以下幾個問題,進(jìn)行概念描述分析提出薪酬管理合理化建議

　　1、薪酬水平 2、薪酬結(jié)構(gòu) 3、特別薪酬制 4、不要忽視物質(zhì)需求，金錢物質(zhì)因素永遠(yuǎn)是第一需求。

　　四、總結(jié)：建立完善企業(yè)薪酬體系，做好企業(yè)人力資源管理在當(dāng) 代企業(yè)管理中意義重大。

　　五、結(jié)束語：呼應(yīng)題目

　　永遠(yuǎn)沒有最好的管理，只有合適的管理。 建立完善企業(yè)薪酬體系，才能做好企業(yè)人力資源管理，才能找到適合自己的薪酬管理制度。

薪酬管理論文10

　　摘要：薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的核心部分，薪酬管理和企業(yè)的穩(wěn)定、發(fā)展以及員工的利益之間有著千絲萬縷的關(guān)系。隨著我國社會經(jīng)濟(jì)的全面發(fā)展與進(jìn)步，企業(yè)中的薪酬管理質(zhì)量和水平已經(jīng)有了非常大的提高與改善，但是依舊有些企業(yè)的薪酬管理中存在著各種各樣的問題。本文將圍繞新形勢下企業(yè)管理中薪酬管理的問題與對策這一話題展開具體的討論，希望能夠促進(jìn)我國企業(yè)薪酬管理水平的逐步提升。

　　關(guān)鍵詞：新形勢；企業(yè)管理；薪酬管理

　　一、現(xiàn)在我國企業(yè)薪酬管理工作中常見的問題

　　企業(yè)的薪酬水平普遍偏低。企業(yè)的薪酬水平普遍偏低現(xiàn)在已經(jīng)成為眾多企業(yè)的慣性問題，同時也成為長期以來影響企業(yè)發(fā)展的重要因素之一。近些年，隨著我國綜合國力的全面提升，企業(yè)的薪酬水平有了一定的改善，但是我國某些企業(yè)的薪酬水平依舊是比較低，這其中表現(xiàn)最明顯的是企業(yè)中關(guān)鍵技術(shù)骨干力量的薪酬，這些人的薪酬和市場中的相關(guān)情況相比較明顯偏低，并且對外的競爭力較為缺乏，這種現(xiàn)象越來越成為促使企業(yè)管理人員及技術(shù)骨干逐漸流失的重要原因，企業(yè)人力資源浪費(fèi)情況也變得越來越普遍。

　　2.員工福利單一且創(chuàng)新性差。在我國企業(yè)員工福利通常分為非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬和經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬兩種，非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬一般包括挑戰(zhàn)性的工作、就業(yè)保障、參與決策、員工價值體現(xiàn)等，體現(xiàn)更多的是給予員工精神方面的激勵與關(guān)懷；經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬主要是看作對員工勞動付出的回報(bào)。一些企業(yè)的員工福利依然是加班費(fèi)、醫(yī)療保險、住房補(bǔ)貼等傳統(tǒng)性福利，人性化福利的展現(xiàn)幾乎沒有。

　　3.企業(yè)的績效考核和薪酬管理工作脫節(jié)現(xiàn)象嚴(yán)重。現(xiàn)在我國一些企業(yè)的績效考核存在績效考核和薪酬脫節(jié)的嚴(yán)重問題，與此同時，企業(yè)薪酬激勵的效果也不算明顯，論資排輩在薪酬管理中還是占著相當(dāng)大的“份額”。和員工工資密切相關(guān)的要素有工齡、學(xué)歷、職位等等，但是唯獨(dú)和個人業(yè)績的關(guān)系非常小，這也是影響企業(yè)績效考核相關(guān)體制較為缺乏的重要因素。另外，企業(yè)的考核工作大多都是流于形式，面向企業(yè)員工自身的`業(yè)務(wù)能力、技術(shù)、具體勞動貢獻(xiàn)方面的考核指標(biāo)非常少，并且這其中像開會考勤、廠紀(jì)、常規(guī)等的軟指標(biāo)比較多。這極大地增加了員工離職的可能性，尤其是長期有效的激勵機(jī)制的缺少。另外，企業(yè)沒有評價、分析、測量員工工作的具體成果，員工的勞動成果極不容易得到有效的保障，在這樣的情況下員工失去工作熱情是意料之中的事情，企業(yè)的經(jīng)營、發(fā)展也會受到影響。

　　二、新形勢下改善我國企業(yè)管理中薪酬管理的有效措施

　　完善相應(yīng)的增薪機(jī)制，提高員工的整體薪資水平。首先企業(yè)要對相應(yīng)的薪酬機(jī)制展開調(diào)查，盡可能詳細(xì)地獲取相關(guān)行業(yè)中企業(yè)薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)等方面的資料，同時還要對社會的發(fā)展?fàn)顩r、勞動能力等有一個全面的了解，并在這些工作的基礎(chǔ)之上制定相應(yīng)的增薪機(jī)制。企業(yè)應(yīng)該針對個人技能建立評估機(jī)制，以其工作能力為參照調(diào)整其薪水，工資的基本標(biāo)準(zhǔn)最好根據(jù)最低技能到最高的等級進(jìn)行劃分。因?yàn)榧寄苤贫瓤梢栽谄髽I(yè)崗位的調(diào)換及新技術(shù)的引進(jìn)等方面發(fā)揮一定靈活性，所以當(dāng)員工證明其可以對更高一級的工作進(jìn)行勝任時，企業(yè)應(yīng)該增加員工的報(bào)酬。這樣的評估制度，相應(yīng)的信息透明度比較高，員工可以時刻掌握自身在整個企業(yè)中的發(fā)展，這在很大程度上促進(jìn)企業(yè)的健康發(fā)展。

　　2.企業(yè)應(yīng)該實(shí)行多元化的員工福利形式。企業(yè)員工的需求不僅僅局限在物質(zhì)福利上，他們往往是多元化的。通常包括個人發(fā)展機(jī)會、教育福利、尊重、關(guān)懷以及贊賞等等精神福利以及其他福利。所以，企業(yè)首先要對員工自身的實(shí)際情況，如不同教育水平、年齡、性別等要素進(jìn)行全面的理解，以員工發(fā)展?jié)摿Α⒐ぷ靼踩�、培�?xùn)機(jī)會、家庭照顧等各種需要為參照基礎(chǔ)，不斷推出更加多元化，與我國福利標(biāo)準(zhǔn)相符的福利機(jī)制。企業(yè)應(yīng)該在對員工福利總額進(jìn)行制定的基礎(chǔ)上，結(jié)合員工的實(shí)際需求、特點(diǎn)制定相應(yīng)的福利項(xiàng)目，并將最終的選擇權(quán)交在員工手中，盡可能地滿足員工的實(shí)際福利要求，這樣員工的福利才能起到一定的激勵作用。

　　3．企業(yè)要根據(jù)實(shí)際情況強(qiáng)化績效考核制度�？冃Э己耸瞧髽I(yè)對員工付出的勞動成果進(jìn)行反饋的有效方式之一，同時也是對員工薪酬進(jìn)行支付的主要依據(jù)。企業(yè)在具體實(shí)施考核制度時，必須具備一套可以對員工本人的具體情況及崗位特點(diǎn)進(jìn)行反映的考核依據(jù)，整個考核過程必須秉著公正、公平的原則。企業(yè)的績效考核要參照員工的層次和類別，確定不同的考核指標(biāo)和內(nèi)容，同時還要以行業(yè)的特點(diǎn)為參照，確定各個崗位的主要責(zé)任、工作量大小、風(fēng)險承擔(dān)程度等，同時要把管理要素、技術(shù)要素等內(nèi)容納入企業(yè)的績效考核要素中，這些考核的結(jié)果是員工培訓(xùn)、教育、聘任等機(jī)會的主要依據(jù)，利用績效考核機(jī)制對員工工作的積極性進(jìn)行調(diào)動，對員工的工作潛力進(jìn)行挖掘，使其可以更好地為企業(yè)工作。

　　參考文獻(xiàn)：

　　[1]謝麟角．薪酬管理在企業(yè)管理中存在的問題與對策[J]．中小企業(yè)管理與科技，20xx，62（4）．

　　[2]任強(qiáng)．薪酬管理在企業(yè)管理中存在的問題與對策[J]．價值工程，20xx，46（35）．

　　[3]劉萍．新形勢下電力企業(yè)管理中薪酬管理的問題與解決措施[J]．商場現(xiàn)代化，20xx，54（8）．

　　[4]趙霞．新形勢下電力企業(yè)管理中薪酬管理的問題與解決措施[J]．中國電子商務(wù)，20xx，24（21）．

薪酬管理論文11

　　經(jīng)過數(shù)十載的發(fā)展，小微企業(yè)已經(jīng)成為國民經(jīng)濟(jì)中的重要組成部分。根據(jù)國家工商總局20xx年初發(fā)布的《全國小微企業(yè)發(fā)展報(bào)告》顯示，截至20xx年底，小微企業(yè)總數(shù)占到全國各類企業(yè)總數(shù)的76.57%，創(chuàng)造的最終產(chǎn)品和服務(wù)價值占到國內(nèi)生產(chǎn)總值的60%，解決我國1.5億人口的就業(yè)，70%以上的新增就業(yè)和再就業(yè)人口［1］。小微企業(yè)在國民經(jīng)濟(jì)的地位和作用日漸突出，其生存狀態(tài)直接影響到國民經(jīng)濟(jì)的健康發(fā)展，但復(fù)雜多變的國內(nèi)外經(jīng)濟(jì)形勢，讓大多數(shù)小微企業(yè)面臨困境。調(diào)查顯示，僅有12%的小微企業(yè)表示在近幾年?duì)I業(yè)額快速或高速增長，近50%的小微企業(yè)反映市場需求不足、產(chǎn)品銷售困難，近60%的小微企業(yè)反映市場競爭壓力加大［1］。如何通過薪酬管理變革充分激發(fā)人力資源的潛在能力，從而提升企業(yè)競爭力，是小微企業(yè)急待解決的困局。

　　1小微企業(yè)薪酬管理存在的問題及原因分析

　　1.1對薪酬管理的重要性認(rèn)識不足

　　在知識經(jīng)濟(jì)時代，人力資源作為企業(yè)競爭力最重要的資源，長期以來在小微企業(yè)中沒有得到應(yīng)有的重視。數(shù)據(jù)顯示，接近一半的小微企業(yè)中人力資源部門的地位仍然處在財(cái)務(wù)部門之后，人力資源部門地位偏低的企業(yè)多于地位偏高的企業(yè)，超過30%的小微企業(yè)的人力資源部門仍處在尋求關(guān)注、爭取待遇的局面［2］。

　　1.2薪酬水平缺乏外部競爭性

　　小微企業(yè)迫于經(jīng)營壓力，多方面控制企業(yè)成本，包括人力資源成本。數(shù)據(jù)顯示，超過70%的小微企業(yè)薪酬水平處在當(dāng)?shù)赝�行中下游水平，員工離職原因中有22.1%的比例認(rèn)為待遇低。小微企業(yè)采取的薪酬水平市場拖后政策缺乏外部競爭性，導(dǎo)致對高質(zhì)量員工的吸引力不足，員工的流失率偏高。滯后于外部競爭性水平的薪酬政策削弱了小微企業(yè)吸引和保留潛在員工的能力，同時又不能提供未來收益作為補(bǔ)償，員工對企業(yè)的組織承諾度、團(tuán)隊(duì)意識、個人績效和組織績效都會受到負(fù)面影響。

　　1.3薪酬水平對員工的激勵不足

　　數(shù)據(jù)顯示，不足一半的小微企業(yè)年終獎分配是以個人年度績效為依據(jù)，超過50%的小微企業(yè)是依據(jù)老板喜好或平均分配發(fā)放年終獎［2］。薪酬是員工和企業(yè)之間的心理契約，這種契約通過員工對薪酬?duì)顩r的感知來影響員工的工作行為、態(tài)度和績效，產(chǎn)生激勵作用。小微企業(yè)薪酬制度的不完善，薪酬發(fā)放的隨意性，薪酬與績效之間的關(guān)聯(lián)度不高，必然對員工的`激勵無法產(chǎn)生積極正面的影響。

　　2小微企業(yè)薪酬管理變革

　　2.1實(shí)施戰(zhàn)略性薪酬管理

　　小微企業(yè)競爭力不足、增長乏力，其中一個很重要的原因是薪酬管理沒有從企業(yè)的總體戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略出發(fā)，而是就薪酬論薪酬，就制度論制度，不重視薪酬管理對企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的重要作用。正因?yàn)樾∥⑵髽I(yè)在薪酬管理方面缺乏戰(zhàn)略眼光，所以導(dǎo)致對員工、團(tuán)隊(duì)激勵效果收效甚微，組織績效無法達(dá)成預(yù)期目標(biāo)，在激烈的市場競爭中不能保持長久的生命力。在當(dāng)今瞬息萬變的經(jīng)營環(huán)境中，薪酬管理不再是人力資源管理體系中的一個環(huán)節(jié)或者僅僅是一種保健因素，它的作用和影響已經(jīng)超越了人力資源管理乃至企業(yè)管理框架的局限，直接影響到企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略本身。為應(yīng)對時刻變化的外部環(huán)境，小微企業(yè)應(yīng)從戰(zhàn)略的高度和層面看待薪酬管理，充分認(rèn)識到薪酬管理對員工、企業(yè)具有的重大影響作用，積極實(shí)施薪酬管理變革，使之持續(xù)成為企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢的重要源泉［3］。

　　2.2薪酬體系再造

　　數(shù)據(jù)顯示，技術(shù)人員、中層管理者、高層管理者是小微企業(yè)最難招聘的三種人才類型，累計(jì)比例達(dá)到81.9%，這表明小微企業(yè)運(yùn)用的傳統(tǒng)薪酬體系無法適應(yīng)企業(yè)和員工的需要，因此必須根據(jù)變化的經(jīng)營環(huán)境和企業(yè)戰(zhàn)略重新設(shè)計(jì)和變革。小微在運(yùn)用技能薪酬體系和能力薪酬體系時，可以充分利用團(tuán)隊(duì)可變薪酬、個人可變薪酬、利潤分享、一次性獎勵和股權(quán)激勵多種形式，滿足不同層次、不同時期員工的需求。小微企業(yè)招聘員工難與福利制度不完善有著密不可分的關(guān)聯(lián)。作為間接薪酬的福利是薪酬體系的重要環(huán)節(jié)，是不容忽視的吸引和保留員工的有力工具。同時，有效的福利制度有助于強(qiáng)化小微企業(yè)員工的歸屬感和忠誠感，在雇用關(guān)系中增加情感成分，提高員工的工作滿意度。福利制度的完善，小微企業(yè)應(yīng)在提供國家規(guī)定的法定福利政策，如為員工購買社會保險，提供帶薪休假等基礎(chǔ)之上，建立彈性福利計(jì)劃，滿足員工個性化的需求，在可承擔(dān)福利成本水平的條件下提高福利制度的激勵性。

　　2.3制定薪酬溝通策略

　　薪酬溝通是指為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，管理層與員工通過某種途徑或方式將薪酬信息，包括薪酬戰(zhàn)略、薪酬制度、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬價值取向等內(nèi)容相互溝通交流，并取得相互理解的過程。薪酬溝通屬于薪酬管理的重要組成部分，是一種有效的激勵機(jī)制，但往往被小微企業(yè)所忽視。目前小微企業(yè)的薪酬溝通大多僅限于從上到下的告知，或者是薪酬發(fā)放后的詢問。不僅薪酬溝通的內(nèi)容存在局限，而且還存在溝通方式單一、周期過長、溝通滿意度不高等問題。薪酬溝通能夠?yàn)樾∥⑵髽I(yè)員工創(chuàng)造良好的工作軟環(huán)境，使員工能在人際關(guān)系和諧、心情舒暢的氛圍中工作，有利于激發(fā)員工的工作熱情，吸收并留住優(yōu)秀人才。同時，薪酬溝通可以把小微企業(yè)的組織文化、價值觀念、企業(yè)遠(yuǎn)景有效地傳導(dǎo)給員工，引導(dǎo)員工行為與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)一致，進(jìn)而激勵員工。為了順應(yīng)薪酬管理的變革，小微企業(yè)應(yīng)將薪酬溝通貫穿于薪酬管理的始終，涵蓋薪酬管理的各個環(huán)節(jié)。因?yàn)橹挥羞@樣，才能確保薪酬管理與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略保持一致，也才能讓員工接受薪酬管理的變革。同時，薪酬溝通必須開誠布公、公開透明、及時和直接，讓員工能夠方便、準(zhǔn)確和高效地獲取薪酬方面的各種信息，避免由于信息缺失導(dǎo)致員工對薪酬管理的滿意度下降。薪酬溝通除了采取紙質(zhì)媒介、會議、面對面等傳統(tǒng)的方式以外，還可以利用內(nèi)網(wǎng)、即時溝通軟件、電子郵件等現(xiàn)代電子媒介方式。

薪酬管理論文12

　　摘要：隨著時代的不斷進(jìn)步，知識型員工在企業(yè)所占的地位開始越來越重要，因此，企業(yè)對知識型員工的薪酬管理成為了企業(yè)加大市場競爭力的重要環(huán)節(jié)。文章將通過分析知識型員工的概念與特點(diǎn)，并且對現(xiàn)如今知識型員工的薪酬制度所存在的問題進(jìn)行深入探討，從而提出有關(guān)企業(yè)知識型員工的薪酬管理策略，來保證企業(yè)在激烈市場競爭中的生存與發(fā)展。

　　關(guān)鍵詞：薪酬管理；知識型員工；管理策略

　　在當(dāng)今社會，人力資源是提高企業(yè)市場競爭力的核心因素，而知識型員工作為企業(yè)人力資源中較為優(yōu)秀的一部分，對加強(qiáng)企業(yè)在激烈市場競爭中的生存力與發(fā)展力起到了關(guān)鍵作用，因此，如何吸引更多的知識型員工和保證現(xiàn)有的知識型員工不流失，是企業(yè)人事管理工作的核心任務(wù)之一。而薪酬制度的管理是一個企業(yè)吸引優(yōu)秀人才和激勵員工最為有效的方式，因此，制定與知識型員工的特點(diǎn)相適應(yīng)的、科學(xué)的、有吸引力的薪酬管理制度，是企業(yè)吸收更多優(yōu)秀人才，并激勵現(xiàn)有知識型員工的首要任務(wù)。

　　一、知識型員工的概念和特點(diǎn)

　　（一）知識型員工的概念

　　知識型員工最早的概念指的是那些善于運(yùn)用知識信息來創(chuàng)造財(cái)富，在具體的工作中動腦思考多于動手的員工。這類型的員工大多富有創(chuàng)造能力，能通過自己的判斷與分析賦予原有產(chǎn)品更多的附加價值。在我國，知識型員工被界定為那些在企業(yè)中通過自己的知識信息所賦予產(chǎn)品的價值比他們動手所賦予產(chǎn)品的價值的要高的一類員工，比如，企業(yè)中的研發(fā)人員、創(chuàng)意人員等。

　　（二）知識型員工的特點(diǎn)

　�。�1）目的性較強(qiáng)。與企業(yè)普通的員工不同，知識型的員工一般具備比他人高的學(xué)歷，或者是擁有他人所沒有的技能專長，并且這類型的員工也具有較高的職業(yè)素養(yǎng)，能夠在工作中進(jìn)行自我管理和約束。

　　（2）流動性較高。由于市場競爭的日趨激烈，各企業(yè)對優(yōu)秀人才的需求也逐漸增大，但知識型員工屬于稀缺資源無法滿足市場競爭的需求，因此企業(yè)會提出優(yōu)厚的條件來吸引知識型員工的加入，這也就決定了知識型員工較高的流動性。

　　（3）自主創(chuàng)新能力。知識型員工由于自身的高學(xué)歷或是專業(yè)的技能被企業(yè)所需求，他們擁有一定的自主創(chuàng)新意識，因此，他們希望能在工作中發(fā)揮自己的創(chuàng)新能力，而不是按照既定的步驟有序的執(zhí)行。

　�。�4）實(shí)現(xiàn)自我價值的愿望強(qiáng)烈。知識型員工相較于普通的員工會有更高精神層次的需求，他們希望通過自己的努力能夠?yàn)槠髽I(yè)或是社會做出貢獻(xiàn)，并且希望自己的勞動成果能夠被大眾所認(rèn)可，從而實(shí)現(xiàn)自我的價值。

　　（5）自我個性強(qiáng)烈。知識型員工大多具有突出的個性，他們尊重科學(xué)實(shí)際，崇拜知識真理，會不斷地對科學(xué)進(jìn)行探索和認(rèn)知，同時他們不懼怕權(quán)威，有時甚至?xí)�挑�?zhàn)權(quán)威。

　�。�6）難以監(jiān)控工作流程與衡量勞動成果。知識型員工所從事的工作大多具有創(chuàng)造性，因此，他們的工作可以服從自身的主觀意識進(jìn)行隨意的支配，不會有既定的流程，也沒有固定的工作場所，所以，對于他們的工作流程企業(yè)難以實(shí)施監(jiān)控。并且，一般從事創(chuàng)造性工作的知識型員工都會以小組的形式進(jìn)行工作，所呈現(xiàn)的產(chǎn)品也是小組成員共同努力的.成果，因此對他們個人為企業(yè)所創(chuàng)造的效益也不能有效地衡量。同時，有時他們所查UN改造出的產(chǎn)品本身所具有的市場價值也不鞥做到準(zhǔn)確的評估。

　　二、目前我國知識型員工的薪酬管理所存在的問題

　　目前，我國知識新員工的薪酬管理所存在的問題大致可以分為以下的四個方面：

　　（一）知識型員工的理念不健全

　　目前，我國仍有大部分的企業(yè)沒有建立起健全的與知識型員工相關(guān)的理念，時常會將知識型員工與其他普通員工之間混為一談，是知識型員工無法得到企業(yè)對他們應(yīng)有的重視，在很大程度上降低了知識型員工對企業(yè)的滿意度。

　　（二）知識型員工的薪酬制度不完善

　　大對數(shù)企業(yè)不能對知識型員工的職位給予科學(xué)的評價，因此知識型員工薪酬制度的建立也并不完善，并且缺乏相對科學(xué)的制度管理，使得知識型員工對薪酬的滿意度較低。

　�。ㄈ�）知識型員工薪酬的測算方式不科學(xué)

　　知識型員工根據(jù)他們自身的知識結(jié)構(gòu)和技能水平可以劃分為不同的類型和不同的行業(yè)。因此在薪酬的測算方式上也應(yīng)當(dāng)有不同的標(biāo)準(zhǔn)，但目前我國還有很多的企業(yè)對于知識型員工的薪酬測算采取同樣的標(biāo)準(zhǔn)。

　　（四）對內(nèi)在薪酬的不重視

　　知識型員工除了有對外在薪酬的徐企業(yè)之外，他們往往更加關(guān)注內(nèi)在薪酬，而現(xiàn)在也有部分企業(yè)可以給知識型員工較為公平的外在薪酬，卻忽視了內(nèi)在薪酬的公平性，因此缺乏對知識型員工的激勵，使他們在很大程度上會降低工作的積極性。

　　三、企業(yè)對知識型員工的薪酬管理策略

　�。ㄒ唬└鶕�(jù)知識型員工的特點(diǎn)建立科學(xué)的薪酬測評體系

　　根據(jù)知識型員工自身的特點(diǎn)可以從三個方面考慮來建立科學(xué)的薪酬測評體系：第一，專業(yè)性的測試。國家有相關(guān)的技術(shù)協(xié)會，企業(yè)可以根據(jù)相關(guān)協(xié)會對知識型員工所具備的專業(yè)水平進(jìn)行的測評來制定相應(yīng)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)；第二，企業(yè)自行制定。企業(yè)科根據(jù)市場形勢以及發(fā)展需要對知識型員工的薪酬進(jìn)行測評，但要注意做到公平公正；第三，相關(guān)人力資源部門的檔案記錄。企業(yè)可抽調(diào)知識型員工在人力資源部門的相關(guān)檔案記錄，通過將其他企業(yè)對知識型員工的工作能力和工作態(tài)度所做的評定作為依據(jù)，來制定知識型員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。

　�。ǘ�）建立全面薪酬的管理模式

　　全面薪酬的管理模式指的是企業(yè)支付給知識型員工的薪酬需要包括外部薪酬和內(nèi)部薪酬兩個方面。其中外部薪酬是指以貨幣的形式支付給知識型員工應(yīng)有的工作報(bào)酬，內(nèi)部薪酬則指的是給予知識型員工為公司所創(chuàng)效益的各種獎勵。

　�。�1）制定獎懲制度。較高的薪酬會提高知識型員工對企業(yè)的滿意度，而實(shí)施有效的獎懲機(jī)制則會提高知識型員工的工作積極性，保留工作態(tài)度認(rèn)真、工作能力較強(qiáng)，淘汰工作態(tài)度馬虎、做事敷衍了事的員工，可以為企業(yè)帶來更大的效益。

　　（2）重視內(nèi)部薪酬。相較于外部薪酬來說，知識型員工會更加注重企業(yè)所給予的內(nèi)部薪酬，并且內(nèi)部薪酬與員工的滿意度之間也有只較為密切的關(guān)聯(lián)。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)重視給予知識型員工的內(nèi)部薪酬，通過職位的調(diào)整，提供進(jìn)修的機(jī)會等來提高知識型員工的滿意度。

　　（3）薪酬實(shí)現(xiàn)公開透明化。大多數(shù)的企業(yè)對于員工的薪酬都采取保密處理，并且要求員工不得私下交流薪酬水平，使得知識型員工無法確定自己在企業(yè)中的價值。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)要實(shí)現(xiàn)薪酬的公開透明化，不僅是外部薪酬的公開透明，內(nèi)部薪酬也要公開透明，讓企業(yè)所有的員工都能清楚地獲知別人升職加薪的原因，從而來調(diào)動知識型員工的工作積極性。

　�。�4）加大員工的參與力度。加大員工的參與力度指的是讓知識型員工參與到薪酬制度的制定和管理中，使企業(yè)的薪酬制度能夠最大程度上符合知識型員工的需求，同時這也是促進(jìn)知識型員工與企業(yè)管理者充分交流的一個過程，有利于提高知識型員工對企業(yè)的滿意度和忠誠度。

　　參考文獻(xiàn):

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　　[2]歐陽娟;李超.淺議知識型員工的薪酬管理[J].中國集體經(jīng)濟(jì).20xx(15)

　　[3]宋妍.知識型員工薪酬管理中的激勵機(jī)制[J].重慶科技學(xué)院學(xué)報(bào)(社會科學(xué)版).20xx(05).

薪酬管理論文13

　　摘要：企業(yè)人力資源管理掌管著企業(yè)發(fā)展的經(jīng)濟(jì)命脈，是決定煤炭企業(yè)發(fā)展前景的關(guān)鍵。薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的一個有力管理手段，是給煤炭企業(yè)創(chuàng)造價值的重要核心環(huán)節(jié)。企業(yè)的價值在于員工的創(chuàng)造價值，合理的薪酬管理規(guī)劃有利于鼓勵員工的工作積極性，激發(fā)礦工潛能，有利于企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。因此，建立健全的、科學(xué)合理規(guī)范的管理方針對促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展具有重大意義。對此作者將對煤炭企業(yè)的發(fā)展存在的問題以及企業(yè)薪酬管理進(jìn)行探討分析并提出相應(yīng)的對策。

　　關(guān)鍵詞：人力資源；煤炭企業(yè)；薪酬管理

　　改革開放以來，國民經(jīng)濟(jì)水平不斷提升，煤炭企業(yè)的快速發(fā)展離不開國家的調(diào)控和整管。職工酬薪得到提升以及生活質(zhì)量得到改善，離不開企業(yè)在職工薪酬管理方面的大幅度改革。在一些企業(yè)中，如果員工沒有工作積極性，缺乏創(chuàng)新精神的原因很大一部分是因?yàn)閱T工對薪酬不滿意，工資沒有得到晉升。所以企業(yè)應(yīng)該不斷給予員工充分的滿意度和認(rèn)同感才能達(dá)到激勵的作用。

　　一、企業(yè)要樹立“以人為本”的重要目標(biāo)

　　“以人為本”是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重中之重。國有煤炭企業(yè)發(fā)展的薪酬問題還需創(chuàng)新，制定相應(yīng)的規(guī)章制度。企業(yè)的管理者不能為了一己私利而忽視職工價值。職工是企業(yè)發(fā)展的重要命脈，是給企業(yè)創(chuàng)造價值的功臣。一個企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵作用在于人才，人才的管理及合理分配關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展前景。所以，制定相應(yīng)合理的人才激勵措施能促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展；反之，過度地重視利潤而忽視人力資源戰(zhàn)略將會使企業(yè)失去發(fā)展的動力。導(dǎo)致問題存在的原因有很多方面：

　　1.酬薪管理制度方法不明確。薪酬是用來激勵員工積極性的一種勞動報(bào)酬，企業(yè)應(yīng)注重人才、注重創(chuàng)新發(fā)展。那么，如何留住人才，激發(fā)員工的潛能，實(shí)現(xiàn)人才的個人目標(biāo)與組織目標(biāo)的合理統(tǒng)一？企業(yè)應(yīng)制定相關(guān)的政策，進(jìn)行業(yè)務(wù)的規(guī)劃，提高工作效率，建立薪酬和業(yè)績掛鉤的管理制度，提高員工工作積極性，使煤炭企業(yè)的發(fā)展方向更加清楚明確，是企業(yè)贏得未來可持續(xù)發(fā)展的重要保證。

　　2.企業(yè)員工之間還存在著很大的差距。企業(yè)中存在著高層管理和低層管理崗位，高層管理人員的工資普遍比低層管理人員的工資高很多，存在著很大的差異。如果實(shí)行按勞分配多勞多得的制度，低層的工作人員也許比高層的工作付出的體力勞動要多一些，但低層的員工缺乏創(chuàng)新思維，管理力度不高，存在這樣酬薪分配的問題對企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展將帶來不利影響。因此，為了保證煤炭企業(yè)發(fā)展工作順利地進(jìn)行，在企業(yè)招聘職工時，應(yīng)制定明確的規(guī)章細(xì)則，要標(biāo)明員工崗位的任職要求以及薪酬方面的說明，各取所需，讓員工了解所從事的工作重點(diǎn)，做到公平公正，擇優(yōu)選擇。抓住能給企業(yè)創(chuàng)造價值的人才，建立健全的考核制度，企業(yè)需要制定規(guī)范化的考核制度，薪酬的管理方案必須要根據(jù)員工的自身能力水平以及實(shí)踐能力進(jìn)行薪酬分配。另一方面是將業(yè)績作為確定薪酬的一個可靠依據(jù)，科學(xué)合理地制定多重評估績效，還要結(jié)合煤炭企業(yè)的發(fā)展實(shí)際情況，對為企業(yè)發(fā)展出謀劃策以及做出貢獻(xiàn)的職工進(jìn)行酬薪的適當(dāng)調(diào)整，合理制定員工的獎金以及福利，讓職工通過自己的努力去爭取酬薪，體現(xiàn)自己的價值，使員工在創(chuàng)造價值的'同時也能提升自身的能力。因此，制定合理的薪酬管理對策能促進(jìn)職工的全面發(fā)展，同時也能給企業(yè)帶來豐厚的利潤。

　　3.人力資源沒有充分的發(fā)揮作用，可能存在著招聘機(jī)制上的漏洞，使招聘的人員不符合企業(yè)的發(fā)展需要。有的煤炭企業(yè)的薪酬福利制度設(shè)計(jì)還不完善，因此造成員工心理的不平衡。沒有激勵作用的薪酬制度不利于企業(yè)的和諧發(fā)展，這樣的制度對企業(yè)的發(fā)展具有阻礙作用，很容易導(dǎo)致人才的大量流失。其次，同樣作為企業(yè)的員工，企業(yè)要公平對待，體貼關(guān)心員工的心理情緒和身體健康方面的問題，讓員工體會到家的溫暖；企業(yè)要做到權(quán)責(zé)分明、分工明確，合理管理，合理設(shè)計(jì)職位，對職工的價值進(jìn)行合理量化，實(shí)行薪酬透明化，對員工不隱瞞、公開化，企業(yè)員工之間可以進(jìn)行公平性的監(jiān)督；薪酬高的員工說明自有其的高處，酬薪低的員工可能還存在著很多不足，需要提高。所以，員工之間要和平共處，互相學(xué)習(xí)，互相交流，彌補(bǔ)不足的地方，提高自身能力，才能提升薪酬；還要根據(jù)具體工作的重要性以及危險性進(jìn)行規(guī)范規(guī)劃，明確薪酬的合理分配；完善績效管理系統(tǒng)，讓制度體系與管理系統(tǒng)有效地結(jié)合，促進(jìn)煤炭企業(yè)的和諧健康發(fā)展。

　　二、煤炭企業(yè)實(shí)施有效薪酬管理的對策

　　在我國的煤炭行業(yè)里，企業(yè)一般都會實(shí)施一種對策，而這種對策往往是對薪酬的管理最為有效的。一般而言，中國式的人力資源管理模式仍然是不成熟、不全面的一種管理制度。中國煤炭企業(yè)的體制在一定程度上是對中國經(jīng)濟(jì)體制的不適應(yīng)，煤炭企業(yè)應(yīng)該要隨著中國的經(jīng)濟(jì)體制而發(fā)展。隨著中國經(jīng)濟(jì)的深度發(fā)展和全球經(jīng)濟(jì)化的程度加深，中國企業(yè)的管理模式現(xiàn)在已經(jīng)難以跟上經(jīng)濟(jì)發(fā)展的速度，落后于經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。怎樣解決這個問題？唯一的方法就是要建立一個可以適應(yīng)中國煤炭行業(yè)的管理體制。我們一般可以對此提出這幾個方面的要求：第一，企業(yè)管理要有一種以人為本的理念。在日常生活中的薪酬理念是促進(jìn)員工工資提高的最關(guān)鍵動力。在如今社會當(dāng)中，企業(yè)與企業(yè)之間的經(jīng)濟(jì)競爭可謂日益激烈，企業(yè)如若想處于一種可持續(xù)的發(fā)展?fàn)顩r，首先就得有人力資源。再次，我們要正視人才的培養(yǎng)，建立良好的企業(yè)機(jī)制，給員工帶來發(fā)展的機(jī)遇，用之以長，補(bǔ)己之短，給員工創(chuàng)造機(jī)會，提供發(fā)展的平臺。企業(yè)對人才的招聘以及吸引人才的關(guān)鍵在于企業(yè)的薪酬待遇和企業(yè)管理方式。企業(yè)要提高競爭意識，就要不斷加強(qiáng)管理與創(chuàng)新。所以要加快企業(yè)的快速發(fā)展，就要實(shí)施人才發(fā)展戰(zhàn)略。當(dāng)今社會缺的不是勞動力，缺的是人才，應(yīng)用型的人力發(fā)展戰(zhàn)略才是現(xiàn)代化的發(fā)展模式。

　　三、加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，促進(jìn)企業(yè)和諧發(fā)展

　　煤炭企業(yè)的發(fā)展需要加強(qiáng)文化建設(shè)，加強(qiáng)煤炭企業(yè)的文化建設(shè)能促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。一個企業(yè)的發(fā)展離不開和諧的社會環(huán)境，企業(yè)文化是創(chuàng)造價值的一種無形資產(chǎn)，是員工行為的指導(dǎo)思想，企業(yè)的價值觀同時主宰著企業(yè)的活動方向和經(jīng)濟(jì)價值觀念。企業(yè)文化是員工認(rèn)可和共有的核心價值觀，好的文化力量的傳播能給企業(yè)帶來積極的作用可以給員工提供一個實(shí)現(xiàn)自身價值的良好環(huán)境，企業(yè)中存在的良好的文化因素是企業(yè)長期發(fā)展蘊(yùn)含出來的。因此，加強(qiáng)煤炭企業(yè)的文化發(fā)展具有重要的意義，也是企業(yè)成功的關(guān)鍵。企業(yè)的管理理念與企業(yè)的價值觀念是管理的重要因素，所以，企業(yè)文化要強(qiáng)調(diào)以人為本。精神文化的力量是企業(yè)的靈魂，能使員工在創(chuàng)造價值時找到歸屬感、積極性以及創(chuàng)造性，引導(dǎo)著員工為企業(yè)發(fā)展不斷創(chuàng)新、不斷創(chuàng)造強(qiáng)有力的價值。加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，是構(gòu)建企業(yè)內(nèi)部和諧共同發(fā)展的有力保障，同時也是推動企業(yè)發(fā)展的動力，是促進(jìn)社會和諧發(fā)展的重要力量。

　　四、結(jié)束語

　　隨著我國經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，國民經(jīng)濟(jì)水平不斷提高，員工的酬薪福利待遇也得到了很好的完善。煤炭企業(yè)的發(fā)展要結(jié)合現(xiàn)代化發(fā)展的新趨勢，適應(yīng)新的時代。企業(yè)與員工之間是息息相關(guān)的，職工通過企業(yè)獲得想要的資源，去體現(xiàn)自身的能力以及價值。企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)與企業(yè)的利益密切相聯(lián)，所以企業(yè)薪酬的管理對企業(yè)的發(fā)展有重要作用。要最大程度地充分發(fā)揮它的作用，需要企業(yè)內(nèi)部與外部多方面的有效結(jié)合，實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理力度的最大化。因此，企業(yè)發(fā)展需要做好薪酬管理的工作，這體現(xiàn)了企業(yè)對員工的合理利益的重視，維護(hù)了員工的利益，從而提升了員工的工作效率。所以，堅(jiān)持以人為本，尊重員工、理解員工以及關(guān)心員工，上下同心合力去實(shí)施，為企業(yè)的發(fā)展出謀劃策，避免企業(yè)人才的流失，才能保障企業(yè)的順利發(fā)展，從而促進(jìn)整個行業(yè)以及社會的和諧發(fā)展。

　　參考文獻(xiàn)：

　　[1]譚章祿.煤炭企業(yè)人力資源管理[M].北京：煤炭工業(yè)出版社，20xx.

　　[2]史永川.我國企業(yè)薪酬管理存在的問題與對策[J].市場論壇，20xx(3).

薪酬管理論文14

　　關(guān)鍵詞：崗位評價；房地產(chǎn)公司；薪酬管理

　　方案設(shè)計(jì)針對A房地產(chǎn)公司在薪酬管理方面的不足，在20xx年，基于崗位評價的視角，開始注重薪酬管理方案的優(yōu)化和完善，并通過兩年多的實(shí)踐，取得了良好的效果。以下對其進(jìn)行針對性的分析。

　　1.某房地產(chǎn)公司薪酬管理現(xiàn)狀分析

　　A房地產(chǎn)公司成立于1998年，在M市成立，注冊資金12000萬元，在M市具有一定的實(shí)力，主要涉及的業(yè)務(wù)是房地產(chǎn)開發(fā)。在當(dāng)前的大發(fā)展背景下，隨著新經(jīng)濟(jì)時代的到來，全球競爭日益激烈的今天，A房地產(chǎn)公司切實(shí)注重經(jīng)營管理策略的優(yōu)化和完善。尤其是在競爭日益激烈的今天，加強(qiáng)薪酬管理工作的開展，對于促進(jìn)薪酬管理水平的提升和崗位職能發(fā)揮有著十分重要的作用。但是其在M市的同行業(yè)水平中，薪酬水平較低，這主要是因?yàn)槠湫匠陿?biāo)準(zhǔn)是20xx年所制定，而由于其薪酬競爭優(yōu)勢不足，使得其難以吸引并留住人才。即便是其20xx年在M市的薪酬水平較高，但是因?yàn)槠湓谛匠暝鲩L制度上不科學(xué)，大都是公司領(lǐng)導(dǎo)的意愿來主導(dǎo)，在科學(xué)性和公平性上較為缺乏，但是其與外部勞動市場標(biāo)準(zhǔn)脫軌嚴(yán)重，甚至造成同一崗位薪酬比同行業(yè)平均水平低的情況，而在目前物價飛漲的大環(huán)境下，傳統(tǒng)的薪酬增長制度已經(jīng)難以滿足職工日益劇增的生活要求，使得一些能力較強(qiáng)的職工紛紛跳槽，極大地影響了企業(yè)的問題。

　　2.基于崗位評價的A房地產(chǎn)公司薪酬管理方案設(shè)計(jì)

　　2.1基本原則與年度總薪酬不同崗位明細(xì)確定

　　A房地產(chǎn)公司在薪酬管理方案設(shè)計(jì)中，始終堅(jiān)持公正、吸引力、經(jīng)濟(jì)性、認(rèn)可性、合法性、戰(zhàn)略導(dǎo)向原則，并切實(shí)注重內(nèi)外部薪酬水平的調(diào)查，并在此基礎(chǔ)上制定薪酬水平。按照崗位評價所需從高層管理、行政管理、銷售、技術(shù)四類崗位，對其薪酬中值、重疊度、級差、級內(nèi)分檔等進(jìn)行了確定。對其年度總薪酬不同崗位的明細(xì)表進(jìn)行了確定，如下：崗位序列一檔二檔三檔四檔一級高層管理人員50萬元45萬元40萬元35萬元二級高層管理人員47萬元42萬元37萬元30萬元一級行政管理人員18萬元10萬元7萬元4萬元二級行政管理人員15萬元9萬元5萬元2萬元銷售人員45萬元40萬元30萬元25萬元技術(shù)人員20萬元15萬元10萬元7萬元

　　2.2基于崗位評價的薪酬管理方案設(shè)計(jì)

　　2.2.1高層管理人員優(yōu)化后的A房地產(chǎn)公司的高層管理人員薪酬模式為“年薪制+分工”。薪酬=基本工資+分紅+福利。共兩個等級：一級高層管理人員主要總經(jīng)理，因而執(zhí)行這樣的薪酬方案，能更好地對總經(jīng)理這一崗位進(jìn)行激勵和評價。二級高層管理人員主要有副總經(jīng)理、各中心主任、總工程師、總經(jīng)濟(jì)師、總助等具體業(yè)務(wù)職務(wù)。薪資待遇為月薪制。就總經(jīng)理的薪酬管理方案設(shè)計(jì)而言，主要包含了：年薪、長期激勵計(jì)劃、風(fēng)險收入、福利。而基本年薪數(shù)額則采取按月的方式發(fā)放，而風(fēng)險收入則是取決于黏度結(jié)束時的績效情況，并由董事會對其基本年薪標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行確定。其風(fēng)險收入為：基本年薪×12÷風(fēng)險收入系數(shù)。

　　2.2.2行政管理人員優(yōu)化后的A房地產(chǎn)公司的行政管理人員薪酬結(jié)構(gòu)是基本工資+崗位工資+績效工資+福利。行政管理人員的一級到五級的工資標(biāo)準(zhǔn)是2500元、20xx元、1800元、1500元、1200元。行政管理人員最高的基礎(chǔ)薪資和最低的基礎(chǔ)薪資分別是2500+6000=8500元、1200元+20xx=3200元。最高的最低的月底績效工資是2500×1.5×1.5=5625元、1200×0.5×0.5=300元。最高年薪是18萬元，最低年薪是2萬元。所以在同行中有著較高的薪資水平。

　　2.2.3銷售人員優(yōu)化后的A房地產(chǎn)公司的銷售人員薪酬結(jié)構(gòu)：

　　①銷售部經(jīng)理收入=底薪+獎勵+福利；

　�、阡N售代表收入=底薪+提成+福利。二者的保底工資分別是2400元和1600元，按照20xx年M市的房地產(chǎn)均價7423元/平方米，每個銷售員每月賣出的任務(wù)為25套，每套房子的面積為85平方米，所以完成任務(wù)后的提成是：25×9456×85×0.1×傭金標(biāo)準(zhǔn)=1577387.5×傭金標(biāo)準(zhǔn)。所以其完成任務(wù)的提成較為誘惑，按照M市當(dāng)?shù)氐耐�行業(yè)薪資水平與自身的水平，加入最高提成在30萬元到50萬元之間，那么傭金標(biāo)準(zhǔn)就在0.019-0.031之間，最后在綜合考慮的'基礎(chǔ)上，選取的標(biāo)準(zhǔn)為0.25，即2.5%較為合理。

　　2.2.4技術(shù)人員技術(shù)人員各項(xiàng)收入的目標(biāo)值在全年收入的占比分別為：基本工資占30%，崗位工資占50%，項(xiàng)目提成占20%。優(yōu)化后的A房地產(chǎn)公司的技術(shù)人員最高和最低年薪分別是20萬元和7萬元。結(jié)語綜上所述，崗位評價需要對崗位等級進(jìn)行合理的劃分，并堅(jiān)持內(nèi)部一致性原則，確保所建立的工作等級結(jié)構(gòu)的合理性，達(dá)到組織內(nèi)部分配的公平。而基于崗位評價的薪酬管理方案設(shè)計(jì)，就需要切實(shí)加強(qiáng)崗位評價的基礎(chǔ)上，對其進(jìn)行針對性的設(shè)計(jì)和優(yōu)化，才能不斷地提高薪酬管理水平，激勵不同人員的崗位作用，提高企業(yè)的核心競爭力，促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

　　參考文獻(xiàn)：

　　[1]郭靜.房地產(chǎn)人力資源薪酬管理中存在的問題以及改善措施[J].人力資源管理,20xx(08):154-155.

　　[2]袁青.遠(yuǎn)程房地產(chǎn)公司薪酬體系設(shè)計(jì)研究[D].北京：華北電力大學(xué),20xx.

　　[3]曾旭權(quán).房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)薪酬管理系統(tǒng)化的研究[J].科技創(chuàng)新與應(yīng)用,20xx(05):281.

　　作者:姬羽軒 單位:泰國正大管理學(xué)院

薪酬管理論文15

　　現(xiàn)階段世界經(jīng)濟(jì)走向一體化，這對中國企業(yè)來說，不但是一種機(jī)遇，更是一種挑戰(zhàn)，怎樣才能提高自身在世界經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域的競爭實(shí)力，這是一個值得探討的問題。就是建立科學(xué)的管理體制，同時具備大量的人才儲備，只有體制完善了，才能吸引更多的人才，最終吸引企業(yè)的不斷發(fā)展。從人力資源管理的角度來講，最主要的就是薪酬管理體制。因此，對各個企業(yè)來說，目前最急迫的任務(wù)就是建立一個科學(xué)的管理體制。

　　一、薪酬管理必須是透明、公平的

　　對所有企業(yè)來說，它們建立的薪酬管理體系都必須是透明、公開的，如果不能達(dá)到這個要求，企業(yè)就很難長久發(fā)展下去。從本質(zhì)上說，薪酬管理的透明性，也是公平性的組成部分，實(shí)行透明化的薪酬管理，最大的優(yōu)勢就是讓員工之間相互信任，不管是哪個等級的工資待遇，都是公開透明的，從而達(dá)到一種雙重的激勵效果。其中一部分員工在待遇方面得到了提升，不但獲得了物質(zhì)上的滿足，也得到了精神上肯定。不同級別的工資待遇具有一定的差異性，也可以起到相應(yīng)的效果。部分員工工資待遇降低，通過這種懲罰，可以正確的認(rèn)識自己，進(jìn)而對自身進(jìn)行完善，對其他員工也起到警戒的作用，這會讓全體員工感受到企業(yè)制度的公平、透明，對企業(yè)更加信任，將自己視為企業(yè)的一份子，在以后的工作當(dāng)中，會盡職盡責(zé)，站在企業(yè)的角度考慮問題，從而最終推動企業(yè)的向前發(fā)展。

　　二、創(chuàng)建薪酬考評體系時要依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略方針

　　企業(yè)在創(chuàng)建薪酬管理體制時，不能脫離企業(yè)的實(shí)際情況，要符合自身的發(fā)展目標(biāo)，薪酬考評必須正規(guī)化，減少任意性，要創(chuàng)建一種符合企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，先進(jìn)的薪酬管理體系。為了實(shí)現(xiàn)這個效果，必須在透明公開的基礎(chǔ)上，理性的界定內(nèi)部以及市場的薪酬。為了合理的進(jìn)行薪酬管理，企業(yè)要依據(jù)具體的工作職能，創(chuàng)建一種先進(jìn)的薪酬管理體制。在考評薪酬時，要結(jié)合具體崗位。具體來講，薪酬考評必須依據(jù)每個員工負(fù)責(zé)工作的難易程度以及專業(yè)情況，實(shí)際上就是考察每位員工的工作能力。在考評薪酬時，要以績效成果為前提。這屬于結(jié)果考察法，就是結(jié)合員工的工作績效來考評薪酬，最大的優(yōu)勢是可以產(chǎn)生激勵作用，使員工更加熱情的面對工作。在考評薪酬時，要結(jié)合員工的能力水平。這種考評辦法雖然在短時間內(nèi)沒有太大效果，但是從長遠(yuǎn)角度來講，操作性還是很強(qiáng)的。具體來講，在考察員工時，不能僅立足某一項(xiàng)工作，而是要有一種縱觀全局的眼光，在薪酬方面給予一定的優(yōu)待，采取這種辦法，是對薪酬管理制度的一種深化，一種質(zhì)變。

　　三、要認(rèn)識內(nèi)在報(bào)酬和外在報(bào)酬之間的密切關(guān)系

　　外在薪酬的含義是企業(yè)對員工進(jìn)行物質(zhì)獎勵時，主要是通過補(bǔ)貼年金以及工資。內(nèi)在報(bào)酬的含義指的是精神方面的嘉獎，主要來源于企業(yè)管理者對員工的一種認(rèn)同。現(xiàn)實(shí)當(dāng)中，大部分的企業(yè)都認(rèn)識到這兩種報(bào)酬必須結(jié)合在一起。但是還是有不少企業(yè)，沒有正確的應(yīng)用內(nèi)在報(bào)酬，也沒有把其擺在應(yīng)有的位置上，從而影響到企業(yè)的經(jīng)營實(shí)績，在實(shí)際操作時，為了鼓勵員工通常會采用外在報(bào)酬的方式，如發(fā)補(bǔ)貼等。采取這種方式，是可以達(dá)到一定目的，但是如果不能正確認(rèn)識內(nèi)在報(bào)酬的作用，不能深入了解員工的精神動態(tài)，很難進(jìn)行有效的內(nèi)在獎勵，從某種程度上來說，也會影響在外在報(bào)酬的效果。對于所有的企業(yè)來講，提高對內(nèi)在報(bào)酬的認(rèn)識，是一個必須解決的難題，正確的做法是，將外在報(bào)酬作為主要手段，內(nèi)在報(bào)酬作為輔助手段，要將兩者有效的結(jié)合起來，才能更好的調(diào)動員工的積極性，達(dá)到激勵的效果。同時還能增強(qiáng)員工對企業(yè)的歸屬感以及認(rèn)同感，最終推動企業(yè)的長久發(fā)展。

　　四、需要不斷健全以及改進(jìn)薪酬管理

　　創(chuàng)建一種合理的薪酬管理體制，是一項(xiàng)長期的工作，而不是短時間可以完成的，這就要求企業(yè)管理者，正確的認(rèn)識自己，找到不足之處，并且進(jìn)行完善。部分企業(yè)在沒有形成一定的規(guī)模時，實(shí)行的.薪酬管理體制并不健全，具有一定的滯后性，這種體制在企業(yè)還沒有壯大時，可以短期的適用。但是當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模時，就會阻礙企業(yè)的發(fā)展。通常來講，企業(yè)管理者自身的水平會影響到薪酬管理體制。因此，企業(yè)想要長久的發(fā)展下去，對管理者來講，要保持一種開放的管理態(tài)度，結(jié)合企業(yè)的自身?xiàng)l件，積極吸收國內(nèi)外其它企業(yè)先進(jìn)的薪酬管理辦法，對于自身的薪酬管理體制進(jìn)行完善，在必要時，還可以聘請專業(yè)的人才完成這項(xiàng)工作。

　　五、結(jié)語

　　對現(xiàn)代企業(yè)來講，薪酬管理制度是企業(yè)制度中最重要的制度之一，不但關(guān)系到能否激發(fā)員工的積極性，也關(guān)系到能否實(shí)現(xiàn)企業(yè)的有效運(yùn)營。所以，出于提高企業(yè)經(jīng)營效益的目的，我們應(yīng)積極探索現(xiàn)代企業(yè)的薪酬管理制度，并積極優(yōu)化完善現(xiàn)有的薪酬管理制度，使薪酬管理制度發(fā)揮積極作用，保證薪酬管理制度能體現(xiàn)出員工的貢獻(xiàn)大小與勞動差別，并通過薪酬管理制度實(shí)現(xiàn)員工工資的績效管理，提升薪酬管理實(shí)效，使現(xiàn)代企業(yè)從薪酬管理中起到積極的促進(jìn)作用，推動現(xiàn)代企業(yè)朝著健康良性的方向發(fā)展。

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