薪酬管理論文

　　在學(xué)習(xí)、工作生活中，大家都有寫論文的經(jīng)歷，對(duì)論文很是熟悉吧，論文是討論某種問題或研究某種問題的文章。還是對(duì)論文一籌莫展嗎？以下是小編精心整理的薪酬管理論文，僅供參考，希望能夠幫助到大家。

薪酬管理論文1

　　薪酬管理是現(xiàn)代企業(yè)管理體系中的重要一環(huán)，公交公司在持續(xù)經(jīng)營與發(fā)展中也要進(jìn)行薪酬管理，且基層員工薪酬管理本身具有一定特殊性時(shí)，薪酬管理活動(dòng)的開展也容易受到一些內(nèi)外部因素影響。通過對(duì)部分公交公司基層員工薪酬管理狀況進(jìn)行分析可以發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)公家公司在基層員工薪酬管理上存在著明顯不足，相應(yīng)薪酬管理問題長期存在不僅導(dǎo)致薪酬管理實(shí)際有效性大為降低，更加為公交公司人才隊(duì)伍建設(shè)，人力資源管理活動(dòng)正常開展產(chǎn)生了極為明顯的負(fù)面影響。

　　一、公交公司基層員工薪酬管理現(xiàn)狀

　　整體上來看，公交公司基層員工薪酬管理水平已經(jīng)有了一定程度提升，以人為本理念在很多公家公司綜合管理活動(dòng)開展中得到了較好貫徹，基層員工薪酬管理活動(dòng)開展的受重視程度也有了一定程度提升。但也需要清醒地看到，很多公交公司基層員工薪酬管理活動(dòng)開展中依然存在著這樣或那樣的問題，諸如薪酬管理制度缺失，薪酬體系中軟性福利占比較低等問題也一直在制約薪酬管理能力及水平的提升，如何更為有效地進(jìn)行基層薪酬管理活動(dòng)開展也是現(xiàn)階段公交公司不得不思考的現(xiàn)實(shí)問題。

　　二、公交公司基層員工薪酬管理優(yōu)化的建議

　　(一)完善基本的薪酬管理制度

　　公交公司更好進(jìn)行基層員工薪酬管理首先要進(jìn)行對(duì)應(yīng)薪酬管理制度建設(shè)，部分公交公司現(xiàn)有的薪酬管理制度過于寬泛，制度也無法對(duì)基層員工群體薪酬管理活動(dòng)的開展給予較好指導(dǎo)與規(guī)范。建議公交公司核心管理層在充分結(jié)合薪酬管理實(shí)際狀況需要的基礎(chǔ)上，圍繞著基層員工薪酬管理需求進(jìn)行專門性薪酬管理制度建設(shè)嘗試。例如，將基層員工薪酬管理內(nèi)容，原則，目標(biāo)與權(quán)責(zé)關(guān)系在對(duì)應(yīng)制度中予以較好細(xì)化后，基層員工薪酬管理制度便可以更好地指導(dǎo)相應(yīng)管理活動(dòng)開展。制度本身的指導(dǎo)性與規(guī)范性功能得到了顯著提升后，公交公司基層員工薪酬管理的內(nèi)部環(huán)境也能夠得到很好重塑，這也有利于更為新穎的理念及方式方法在基層員工薪酬管理活動(dòng)中的應(yīng)用。

　　(二)增加軟性福利實(shí)際占比

　　公交公司基層員工薪酬管理的優(yōu)化需要關(guān)注于不同層面薪酬占比的調(diào)整，當(dāng)前，很多公交公司基層員工薪酬中軟性福利性內(nèi)容占比較低，這也使得薪酬管理體系本身帶有了一定的僵化性，且現(xiàn)有薪酬體系對(duì)基層員工的吸引與激勵(lì)性功能十分有限。新時(shí)期，公交公司應(yīng)當(dāng)結(jié)合行業(yè)、企業(yè)發(fā)展實(shí)際，以及基層員工實(shí)際需求，適度增加軟性福利內(nèi)容實(shí)際占比。例如，某市公交公司不僅在傳統(tǒng)節(jié)假日向員工發(fā)放一些物品，更是將在職培訓(xùn)與自主參加培訓(xùn)提供補(bǔ)助等作為了軟性福利內(nèi)容，這種做法不僅大為提升了薪酬體系的科學(xué)性，更加使得基層員工薪酬管理活動(dòng)在開展上的可調(diào)整空間大為增加。得益于軟性福利占比的提升，基層員工薪酬管理活動(dòng)開展理應(yīng)具備的積極影響也得到了較好發(fā)揮，基層員工工作積極性更是得到了很大程度提升。

　　(三)適時(shí)調(diào)整績(jī)效考核指標(biāo)體系

　　薪酬管理同績(jī)效考核間具有十分密切的關(guān)聯(lián)，公交公司內(nèi)一般也將績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)作為薪酬發(fā)放的重要參考，因此，公家公司基層員工薪酬管理層面進(jìn)行的優(yōu)化需要在績(jī)效考核指標(biāo)體系上進(jìn)行適時(shí)調(diào)整。具體來說，公交公司可以適度的放寬績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，并提升績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的彈性，績(jī)效考核層面進(jìn)行的這種調(diào)整也可以顯著提升基層員工薪酬管理的彈性。此外，公交公司本身需要向社會(huì)大眾提供公交服務(wù)，基層員工也被看作是公交公司的“門面”，這一情形下，公交公司可以考慮將服務(wù)能力與水平作為績(jī)效考核指標(biāo)體系，并借此來豐富基層員工薪酬管理活動(dòng)開展的層次，使得基層員工薪酬管理活動(dòng)開展可以對(duì)更多的有效信息進(jìn)行參考和借鑒。

　　(四)定期進(jìn)行薪酬管理評(píng)價(jià)

　　公交公司不能“流水賬”式地進(jìn)行基層員工薪酬管理活動(dòng)開展，定期對(duì)基層員工薪酬管理制度進(jìn)行調(diào)整、優(yōu)化也是薪酬管理能力及水平提升的必要條件。建議公交公司核心管理層與薪酬管理主體充當(dāng)基層員工薪酬管理評(píng)價(jià)主體，并根據(jù)細(xì)化出的基層員工薪酬管理評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，定期地對(duì)薪酬管理狀況、需求，方式方法選用成效、目標(biāo)達(dá)成等進(jìn)行評(píng)價(jià)，并形成具體的.基層員工薪酬管理評(píng)價(jià)報(bào)告作為薪酬管理調(diào)整與優(yōu)化上的具體參考。不僅如此，在基層員工薪酬管理的調(diào)整和優(yōu)化上，薪酬管理主體需要更為積極地同基層員工群體間進(jìn)行溝通，并搜集基層員工對(duì)薪酬管理活動(dòng)開展上存在的一些意見與建議，這能夠更好地幫助公交公司認(rèn)識(shí)到基層員工薪酬管理中存在的問題，相關(guān)問題解決的過程也是基層員工薪酬管理能力提升的過程。

　　三、結(jié)語

　　綜上所述，公交公司不僅要給予基層員工薪酬管理事宜以足夠重視和支持，更加要圍繞著基層員工實(shí)際需求等進(jìn)行薪酬管理理念，側(cè)重與方式方法的不斷調(diào)整。薪酬管理本身較為系統(tǒng)，其同績(jī)效管理、人力資源管理間也具有極為密切的聯(lián)系，基于全面性視角在內(nèi)部控制框架內(nèi)進(jìn)行基層員工薪酬管理層面的不斷優(yōu)化和調(diào)整也是公交公司需要關(guān)注的重點(diǎn)管理事宜。

　　參考文獻(xiàn)：

　　[1]李承軍.淺議構(gòu)建科學(xué)的城市公交企業(yè)薪酬制度[J].經(jīng)營管理者,20xx(27):163.

　　[2]侯凱翔.企業(yè)薪酬管理激勵(lì)制度的建立與應(yīng)用[J].中外企業(yè)家,20xx(2):67-68.

薪酬管理論文2

　　一、引言

　　完善的銀行薪酬管理體系對(duì)商業(yè)銀行公司治理和風(fēng)險(xiǎn)管控具有重要的導(dǎo)向作用，也是其推動(dòng)業(yè)務(wù)發(fā)展、提升經(jīng)營業(yè)績(jī)的重要手段。但薪酬管理執(zhí)行不力，也可能導(dǎo)致激勵(lì)扭曲，助長過度承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)行為，對(duì)金融穩(wěn)定帶來不利影響。從20xx年國際金融危機(jī)來看，薪酬機(jī)制存在嚴(yán)重缺陷是造成高管過度冒進(jìn)，導(dǎo)致金融危機(jī)爆發(fā)的原因之一。因此，在金融危機(jī)發(fā)生后，國際性組織以及各國監(jiān)管部門紛紛出臺(tái)措施改革金融機(jī)構(gòu)薪酬機(jī)制。20xx年4月，金融穩(wěn)定理事會(huì)發(fā)布了《穩(wěn)健薪酬實(shí)踐的原則》，并隨后出臺(tái)了《穩(wěn)健薪酬原則的執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)》，力求提升金融機(jī)構(gòu)薪酬激勵(lì)機(jī)制的合理性與科學(xué)性。20xx年8月，英國金融服務(wù)管理局公布《薪酬準(zhǔn)則》，要求金融機(jī)構(gòu)薪酬制度必須與有效的風(fēng)險(xiǎn)管理制度相結(jié)合，監(jiān)管當(dāng)局對(duì)金融機(jī)構(gòu)的薪酬政策進(jìn)行評(píng)估，對(duì)違反規(guī)定的金融機(jī)構(gòu)采取必要的懲罰措施。20xx年7月，美國通過了《多德—弗蘭克華爾街改革和消費(fèi)者保護(hù)法案》（簡(jiǎn)稱“《多德—弗蘭克法案”），明確美聯(lián)儲(chǔ)對(duì)企業(yè)高管薪酬進(jìn)行監(jiān)督，并可強(qiáng)行中止金融機(jī)構(gòu)不恰當(dāng)、不謹(jǐn)慎的薪酬方案，以確保高管薪酬制度不會(huì)導(dǎo)致對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的過度追求。

　　我國也不斷加強(qiáng)金融機(jī)構(gòu)薪酬管理制度改革，財(cái)政部于20xx年4月下發(fā)了《關(guān)于國有金融機(jī)構(gòu)20xx年度高管人員薪酬分配有關(guān)問題的通知》，對(duì)國有金融機(jī)構(gòu)高管的薪酬進(jìn)行了初步規(guī)范。20xx年9月，人力資源和社會(huì)保障部等六部委聯(lián)合發(fā)布了《關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理的指導(dǎo)意見》，明確國有金融企業(yè)負(fù)責(zé)人的薪酬結(jié)構(gòu)和水平，并要求與業(yè)績(jī)考核掛鉤。20xx年2月，財(cái)政部頒布了《中央金融企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬審核管理辦法》。作為銀行機(jī)構(gòu)的監(jiān)管部門，銀監(jiān)會(huì)也于20xx年2月發(fā)布《商業(yè)銀行穩(wěn)健薪酬監(jiān)管指引》，要求各商業(yè)銀行自上而下建立薪酬水平與經(jīng)營業(yè)績(jī)、風(fēng)險(xiǎn)水平相匹配的薪酬制度。從目前現(xiàn)實(shí)情況來看，我國商業(yè)銀行薪酬管理制度改革取得了一定的成效，但也存在著薪酬結(jié)構(gòu)不合理、薪酬激勵(lì)與風(fēng)險(xiǎn)掛鉤不足、偏重短期激勵(lì)等一些突出問題，會(huì)給銀行長期可持續(xù)發(fā)展留下風(fēng)險(xiǎn)隱患。

　　二、我國商業(yè)銀行薪酬管理的基本情況

　�。ㄒ唬┬匠旯芾眢w制

　　在總行層面，目前各商業(yè)銀行初步建立了以董事會(huì)作為責(zé)任主體的薪酬管理組織架構(gòu)。董事會(huì)下設(shè)薪酬管理委員會(huì)，負(fù)責(zé)全行薪酬制度和政策的審議。監(jiān)事會(huì)負(fù)責(zé)對(duì)薪酬制度執(zhí)行情況進(jìn)行監(jiān)督。經(jīng)營管理層作為薪酬制度執(zhí)行機(jī)構(gòu)，下設(shè)績(jī)效考核委員會(huì)，負(fù)責(zé)指導(dǎo)全行人力資源管理的組織實(shí)施，該委員會(huì)一般由人力資源部、計(jì)劃財(cái)務(wù)部、內(nèi)部審計(jì)部、風(fēng)險(xiǎn)控制部、合規(guī)部等部門組成。

　　在分支行層面，各商業(yè)銀行薪酬管理一般采取總行統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、分行具體實(shí)施的管理模式，總行按期劃撥工資總額，年終匯算，分行負(fù)責(zé)員工薪酬的具體核算和支付。在薪酬管理制度體系方面，各商業(yè)銀行普遍制定了銀行崗位職級(jí)管理實(shí)施辦法、薪酬管理實(shí)施辦法、績(jī)效考核管理辦法等。

　　（二）薪酬結(jié)構(gòu)體系

　　目前，各商業(yè)銀行薪酬基本上由基本薪酬、績(jī)效薪酬、福利性收入等構(gòu)成，而諸如股票期權(quán)、虛擬股票及員工持股計(jì)劃等形式的中長期激勵(lì)相對(duì)欠缺。

　　基本薪酬包括基本工資、崗位津貼和各種生活補(bǔ)貼，主要根據(jù)職位級(jí)別、工作崗位、工作年限等因素確定，并按月支付。銀行一般將崗位分為營銷類、管理類、支持保障類等前中后臺(tái)多個(gè)序列，每個(gè)序列分為多個(gè)職位等級(jí)，每個(gè)職位等級(jí)分為幾個(gè)檔位，每個(gè)檔位對(duì)應(yīng)具體崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。

　　績(jī)效薪酬主要與崗位履職和業(yè)務(wù)開展情況相掛鉤，一部分根據(jù)季度經(jīng)營業(yè)績(jī)考核情況，按月或按季發(fā)放，剩余部分根據(jù)年度考核結(jié)果以年終獎(jiǎng)等形式支付。近年來，績(jī)效薪酬在整個(gè)商業(yè)銀行薪酬結(jié)構(gòu)中的占比逐步提高，一些銀行績(jī)效薪酬占薪酬總額的比例接近甚至超過50%，且區(qū)別不同類別人員占比有所不同。如某銀行規(guī)定，總行職能部門管理人員績(jī)效薪酬占總薪酬的40%，營銷人員績(jī)效薪酬占總薪酬的60%，柜臺(tái)人員績(jī)效薪酬占總薪酬50%。一些銀行為有效防控風(fēng)險(xiǎn)，對(duì)高管以及對(duì)風(fēng)險(xiǎn)有重要影響崗位上的員工的績(jī)效薪酬還采取了遞延支付方式，其中高管績(jī)效薪酬延期支付的比例一般超過40%，延期期限一般為3年。同時(shí)，一些商業(yè)銀行還制定了績(jī)效薪酬延期追索、扣回規(guī)定。

　　福利性收入包括保險(xiǎn)費(fèi)、住房公積金等。保險(xiǎn)費(fèi)主要包括基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、統(tǒng)籌醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)等。一些股份制商業(yè)銀行還為職工購買了補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)和企業(yè)年金。

　�。ㄈ�）績(jī)效考核管理

　　隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，各商業(yè)銀行普遍強(qiáng)化了績(jī)效考核在薪酬管理中的作用。

　　從績(jī)效考核的實(shí)施方式來看，績(jī)效考核主要包括對(duì)機(jī)構(gòu)的考核和對(duì)人員的考核兩方面，考核頻度主要有月度考核、季度考核、年度考核�？�(jī)效考核方式為定量考核與定性考核相結(jié)合，一般由績(jī)效考核小組對(duì)重要經(jīng)營管理指標(biāo)完成情況進(jìn)行考核評(píng)分，評(píng)分結(jié)果和績(jī)效薪酬掛鉤。一些大型銀行和一些股份制商業(yè)銀行采用了關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）、平衡積分卡等國際通行的績(jī)效管理方法，在二級(jí)分行績(jī)效考核辦法中比較注重以經(jīng)濟(jì)資本指標(biāo)（EVA和RAROC）導(dǎo)向，兼顧質(zhì)量與風(fēng)險(xiǎn)、規(guī)模與效益的相互平衡。為了避免利益沖突，審計(jì)、財(cái)務(wù)和風(fēng)險(xiǎn)控制部門員工的薪酬相對(duì)獨(dú)立，對(duì)其考核主要與銀行的風(fēng)險(xiǎn)控制能力相關(guān)。

　　從績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)來看，盡管各商業(yè)銀行存在一定差異，但基本上均由經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)、風(fēng)險(xiǎn)控制指標(biāo)和社會(huì)責(zé)任指標(biāo)等三類指標(biāo)組成。經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)包括資產(chǎn)指標(biāo)、負(fù)債指標(biāo)、中間業(yè)務(wù)指標(biāo)、利潤指標(biāo)等。風(fēng)險(xiǎn)控制指標(biāo)包括資本充足率、流動(dòng)性比例、貸款集中度、不良貸款率、撥備覆蓋率、案件事故發(fā)生情況等。社會(huì)責(zé)任指標(biāo)包括依法合規(guī)經(jīng)營情況、風(fēng)險(xiǎn)管理及信貸政策的執(zhí)行情況、服務(wù)質(zhì)量等。一些銀行還將對(duì)小微企業(yè)的信貸投放指標(biāo)作為績(jī)效考核重要指標(biāo)之一，鼓勵(lì)加大對(duì)小微企業(yè)的信貸支持力度。

　　從績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用來看，績(jī)效考核結(jié)果已成為各商業(yè)銀行薪酬發(fā)放的主要依據(jù)，除了物質(zhì)報(bào)酬之外，很多商業(yè)銀行也將績(jī)效考核結(jié)果同時(shí)作為員工個(gè)人培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲、晉升的重要參考，或作為對(duì)被考核單位或部門授權(quán)調(diào)整、資源分配的依據(jù)。例如，一些銀行對(duì)客戶經(jīng)理的等級(jí)劃分按照綜合業(yè)務(wù)量情況進(jìn)行掛檔評(píng)定，對(duì)于考核得分低、排名靠后的部門或支行負(fù)責(zé)人，采取降級(jí)或免職的處理方式。

　　三、我國商業(yè)銀行薪酬管理中存在的不足

　　（一）個(gè)別銀行機(jī)構(gòu)對(duì)薪酬制度改革還存在一定的認(rèn)識(shí)誤區(qū)

　　一些商業(yè)銀行機(jī)構(gòu)特別是農(nóng)村信用社對(duì)薪酬改革的認(rèn)識(shí)和理解仍存在偏差，認(rèn)為薪酬改革就是全體漲工資，未能體現(xiàn)“突出效益、兼顧公平、嚴(yán)格考核、按績(jī)?nèi)〕辍钡脑瓌t。薪酬與崗位的匹配程度較低，向重點(diǎn)區(qū)域、重點(diǎn)業(yè)務(wù)、關(guān)鍵崗位的傾斜力度不夠，尚未按業(yè)績(jī)考核拉開檔次，不能對(duì)員工起到有效的激勵(lì)作用。

　　（二）中長期激勵(lì)約束機(jī)制缺失，薪酬結(jié)構(gòu)有待進(jìn)一步優(yōu)化

　　總體上看，商業(yè)銀行薪酬仍以短期為主，結(jié)構(gòu)還較為單一。近年來，各商業(yè)銀行績(jī)效薪酬占總薪酬的比例有所上升，但諸如股票期權(quán)、虛擬股票及員工持股計(jì)劃等形式的長期激勵(lì)在各商業(yè)銀行尤其是地方法人金融機(jī)構(gòu)中基本上還不存在。遞延支付機(jī)制也尚未在商業(yè)銀行薪酬管理中得到普遍運(yùn)用。一些已經(jīng)建立了遞延支付機(jī)制的商業(yè)銀行，也存在遞延期限與銀行風(fēng)險(xiǎn)暴露不相一致的問題，一定程度上弱化了該機(jī)制在約束經(jīng)營者冒險(xiǎn)行為、防范道德風(fēng)險(xiǎn)方面的作用。

　　（三）過于強(qiáng)調(diào)存款等經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)，對(duì)風(fēng)險(xiǎn)控制和社會(huì)效益指標(biāo)重視不夠

　　一些銀行客觀上存在“重發(fā)展、輕風(fēng)險(xiǎn)”的現(xiàn)象，如一些中小銀行在績(jī)效考核中存款指標(biāo)的權(quán)重就占到經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)的60%以上，而對(duì)風(fēng)險(xiǎn)控制等指標(biāo)的權(quán)重較低。如某銀行將經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)分設(shè)為100，信用風(fēng)險(xiǎn)、操作風(fēng)險(xiǎn)、業(yè)務(wù)合規(guī)等指標(biāo)作為扣減項(xiàng)，扣分上限僅為30分。部分銀行對(duì)于考核期間發(fā)生資金案件、火災(zāi)等事故，僅采取扣分的懲罰；而對(duì)主管領(lǐng)導(dǎo)，僅對(duì)涉案金額在一定金額以上的重大違法案件取消主管領(lǐng)導(dǎo)的當(dāng)月績(jī)效獎(jiǎng)，無法起到應(yīng)有的警示作用。

　　（四）部分銀行考核指標(biāo)的客觀性與靈活性有所欠缺

　　銀行中后臺(tái)人員的考核是整個(gè)績(jī)效考核中最難精確衡量的一個(gè)環(huán)節(jié)，因?yàn)橹泻笈_(tái)人員的工作性質(zhì)難以通過較為準(zhǔn)確的定量數(shù)據(jù)反映，即便有這樣的數(shù)據(jù)，也存在繁瑣和取得周期較長等問題，這都可能一定程度上形成績(jī)效考核結(jié)果的主觀性。此外，一些銀行經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)的`設(shè)置缺乏靈活性，例如在年初下達(dá)各項(xiàng)指標(biāo)計(jì)劃時(shí)，未充分考慮到監(jiān)管環(huán)境及市場(chǎng)因素變化，在監(jiān)管環(huán)境或市場(chǎng)因素變化后，年初下達(dá)的指標(biāo)任務(wù)往往不切實(shí)際，造成分支機(jī)構(gòu)為完成任務(wù)而采取一些非常手段，容易導(dǎo)致風(fēng)險(xiǎn)控制的弱化并催生不正當(dāng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。

　�。ㄎ澹┮恍┿y行對(duì)全面績(jī)效管理的理解較為狹隘

　　科學(xué)的績(jī)效管理應(yīng)該是包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效評(píng)估及績(jī)效結(jié)果應(yīng)用等環(huán)節(jié)及關(guān)鍵管理活動(dòng)在內(nèi)的循環(huán)體系。而實(shí)際工作中一些銀行把績(jī)效考核簡(jiǎn)單等同于績(jī)效管理，而忽略了績(jī)效輔導(dǎo)等重要環(huán)節(jié)，在一定程度上導(dǎo)致績(jī)效管理缺乏有效的寬度，也容易導(dǎo)致在績(jī)效管理中輕過程、重結(jié)果，使績(jī)效考核制度缺乏持續(xù)的計(jì)劃、指導(dǎo)、評(píng)定和激勵(lì)作用，不利于發(fā)揮績(jī)效考核持續(xù)提升績(jī)效水平和績(jī)效貢獻(xiàn)的重要作用。

　�。�六）個(gè)別銀行人力資源系統(tǒng)電子化水平不高，影響薪酬管理效率

　　一些中小銀行人力資源系統(tǒng)比較滯后，薪酬管理還停留在半手工階段，員工薪酬需要由人力資源部的員工手工計(jì)算，再手工錄入到人力資源系統(tǒng)，既影響了薪酬管理效率，也存在操作風(fēng)險(xiǎn)。

　　四、相關(guān)政策建議

　�。ㄒ唬┮酝晟萍�勵(lì)約束機(jī)制為核心，加強(qiáng)薪酬資源配置，推進(jìn)以崗位價(jià)值為基礎(chǔ)的薪酬體系改革

　　商業(yè)銀行應(yīng)繼續(xù)完善以綜合績(jī)效考核為基礎(chǔ)的薪酬資源配置機(jī)制，加強(qiáng)以價(jià)值和效益為導(dǎo)向的工資總額分配辦法，緊扣商業(yè)銀行經(jīng)營戰(zhàn)略，加大對(duì)重點(diǎn)區(qū)域、重點(diǎn)戰(zhàn)略、重點(diǎn)業(yè)務(wù)的薪酬資源投入力度，激勵(lì)價(jià)值創(chuàng)造。

　　（二）立足現(xiàn)實(shí)，構(gòu)建多元化薪酬激勵(lì)結(jié)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)短期激勵(lì)與長期激勵(lì)相協(xié)調(diào)

　　商業(yè)銀行應(yīng)逐步建立包括限制性股票、股票期權(quán)在內(nèi)的中長期激勵(lì)機(jī)制，使高管和員工重視企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展，避免短期性冒險(xiǎn)行為。嚴(yán)格績(jī)效薪酬遞延支付，使延期支付比例和期限直接與相關(guān)人員的崗位、責(zé)任和所承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)掛鉤，進(jìn)而使工作人員的行為更加長期化，使短期激勵(lì)和長期風(fēng)險(xiǎn)控制更加平衡和一致。

　�。ㄈ�）加強(qiáng)績(jī)效輔導(dǎo)與反饋工作，逐步形成考核循環(huán)系統(tǒng)，進(jìn)一步提升績(jī)效效果

　　商業(yè)銀行應(yīng)改變過去傳統(tǒng)意義上績(jī)效考核替代績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)和做法，完善績(jī)效管理環(huán)節(jié)，特別是要加強(qiáng)各層面績(jī)效管理過程中原來比較缺乏的績(jī)效輔導(dǎo)與信息反饋環(huán)節(jié)的工作，逐步將績(jī)效輔導(dǎo)貫穿于日常管理工作。

　�。ㄋ模┩晟瓶�(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)和考核方法，科學(xué)設(shè)置績(jī)效考核指標(biāo)，實(shí)現(xiàn)銀行可持續(xù)發(fā)展

　　商業(yè)銀行應(yīng)按照監(jiān)管部門要求，結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況，制定合理的薪酬政策、制度和方案。進(jìn)一步完善績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)和考核方法，績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置應(yīng)以企業(yè)中長期發(fā)展戰(zhàn)略為導(dǎo)向，具體考核指標(biāo)設(shè)置應(yīng)充分體現(xiàn)經(jīng)濟(jì)增加值這一核心目標(biāo)，同時(shí)考慮長期性指標(biāo)與短期性指標(biāo)平衡、財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)平衡、先導(dǎo)性指標(biāo)與滯后性指標(biāo)平衡，逐步引導(dǎo)商業(yè)銀行轉(zhuǎn)變經(jīng)營模式和增長方式，增加可持續(xù)發(fā)展能力。

　�。ㄎ澹┘哟笮匠晷畔⑴�露力度，強(qiáng)化銀行機(jī)構(gòu)薪酬監(jiān)管，構(gòu)建對(duì)銀行機(jī)構(gòu)薪酬的多重監(jiān)督機(jī)制

　　商業(yè)銀行董事會(huì)應(yīng)加強(qiáng)對(duì)本行薪酬政策制度執(zhí)行情況的監(jiān)督，審計(jì)部門應(yīng)定期開展薪酬制度設(shè)計(jì)和執(zhí)行情況的專項(xiàng)審計(jì)，并及時(shí)將審計(jì)結(jié)果報(bào)告給董事會(huì)和相關(guān)監(jiān)管部門。與此同時(shí)，商業(yè)銀行要建立健全薪酬信息披露機(jī)制，加大薪酬信息披露，加強(qiáng)股東和公眾對(duì)銀行的監(jiān)督。監(jiān)管部門應(yīng)定期審查銀行機(jī)構(gòu)尤其是缺乏外部監(jiān)督的中小法人銀行業(yè)機(jī)構(gòu)的薪酬制度，對(duì)存在突出問題的金融機(jī)構(gòu)采取一定的監(jiān)管措施。

薪酬管理論文3

　　一、解決薪酬管理工作問題的對(duì)策

　　第一，構(gòu)建科學(xué)的薪酬管理制度。在中小民營企業(yè)的發(fā)展過程中，其本身具有明顯的家族性特點(diǎn)。經(jīng)營模式的封閉性特點(diǎn)需要及時(shí)地進(jìn)行變更，采取社會(huì)化、多元化、專業(yè)化的管理模式。在薪酬制度的制定上，要考慮到企業(yè)的現(xiàn)代化發(fā)展特性，弱化家族管理模式的影響。對(duì)于高端人才的引進(jìn)上，要提高重視，并且加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)、考核、支付等不同方面機(jī)制的完善，樹立與企業(yè)發(fā)展相一致的薪酬管理制度。

　　第二，提高思想意識(shí)。企業(yè)管理者要對(duì)于薪酬管理工作的思想認(rèn)識(shí)進(jìn)行提高，企業(yè)管理者要認(rèn)識(shí)到薪酬管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的聯(lián)系，關(guān)注對(duì)人才的培養(yǎng)和引進(jìn)，將人力資源管理工作上升到發(fā)展戰(zhàn)略的層面上。只有重視人才，才能保證企業(yè)的`持續(xù)發(fā)展能力。

　　第三，薪酬績(jī)效考核。針對(duì)于當(dāng)前部分企業(yè)績(jī)效考核工作開展不規(guī)范、不科學(xué)和不量化的問題，要進(jìn)行積極地解決，并且充分的將績(jī)效考核工作的目標(biāo)和優(yōu)勢(shì)進(jìn)行落實(shí)。在量化考核標(biāo)準(zhǔn)的制定上，要提高針對(duì)性，并且實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)化的考核。評(píng)估的過程中，要引入全員參與的模式，打破以往評(píng)估考核中的封閉性問題，真正的推行公平、合理的績(jī)效考核體系，提高員工的認(rèn)可程度，為完善薪酬管理體系奠定良好的基礎(chǔ)。

　　第四，關(guān)注員工的晉升。以往的薪酬體系中，僅僅規(guī)定了員工的薪酬水平與職務(wù)相匹配的，而忽視對(duì)員工晉升渠道的關(guān)注，一些優(yōu)秀的員工即便自身工作能力得到了提高，但是由于職務(wù)的限制，也不能拿到應(yīng)有的酬勞。這種薪酬體系，不利于企業(yè)的長效發(fā)展。在新薪酬體系制定上，要關(guān)注員工的晉升，并且結(jié)合員工的能力與技術(shù)水平，制定相應(yīng)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，提高薪酬的激勵(lì)作用。另外，企業(yè)也要根據(jù)自身的特點(diǎn)，制定能體現(xiàn)企業(yè)文化的福利待遇制度，并且給予員工一定的自主選擇權(quán)利，從而更好地提高員工的工作熱情。

　　二、結(jié)束語

　　總而言之，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源已經(jīng)成為了企業(yè)的重要無形資產(chǎn)。中小民營企業(yè)更要關(guān)注人力資源的重要性，并且針對(duì)于當(dāng)前薪酬管理中的不足，采取針對(duì)性的解決策略，構(gòu)建一套科學(xué)、完善的薪酬管理體系，從而更好地適應(yīng)當(dāng)前人力資源管理工作的需求，為企業(yè)的長效發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)，提供優(yōu)質(zhì)的人才力量保證。

薪酬管理論文4

　　1.開設(shè)薪酬管理實(shí)踐課程的必要性

　　薪酬管理教學(xué)內(nèi)容包括組織管理者以及員工的基本薪酬管理、獎(jiǎng)金管理、福利管理和薪酬制度設(shè)計(jì)等各個(gè)方面，由于薪酬管理工作存在于任何一個(gè)組織的實(shí)際管理中,因而實(shí)踐性非常突出，學(xué)生除了應(yīng)掌握相應(yīng)的理論外,更為重要的是薪酬管理的基本技能和專業(yè)技能。薪酬管理實(shí)踐課程是一門理論性、技術(shù)性、實(shí)踐性非常強(qiáng)的課程，是人力資源管理專業(yè)本科學(xué)生的必修課程，在本科人力資源管理專業(yè)課程體系中居于核心地位。本課程是使學(xué)生能夠使學(xué)生把所學(xué)習(xí)的薪酬管理的理論知識(shí)同薪酬管理實(shí)際工作結(jié)合起來，把所學(xué)知識(shí)應(yīng)用到薪酬管理工作中的訓(xùn)練課程，在本科人力資源管理專業(yè)開設(shè)本課程有重要的意義。

　　2.以往薪酬管理實(shí)踐課程教學(xué)中存在的問題

　　薪酬管理的實(shí)踐教學(xué)就是通過讓學(xué)生能夠深入到企業(yè)的薪酬管理的實(shí)際工作中，根據(jù)企業(yè)的實(shí)際，設(shè)計(jì)出企業(yè)的一套完整的薪酬管理制度，在實(shí)踐中提高學(xué)生的操作能力。但是由于高校教學(xué)條件的限制，薪酬管理實(shí)踐教學(xué)也存在一些問題：

　　2.1難于尋找得到接納學(xué)生實(shí)踐教學(xué)的企業(yè)

　　由于企業(yè)的人力資源管理部門的人數(shù)比較少，其中負(fù)責(zé)薪酬管理的人員更少，對(duì)于人力資源管理實(shí)習(xí)的學(xué)生的接待能力有限，而且由于人力資源管理專業(yè)本科學(xué)生的知識(shí)和經(jīng)歷的局限使得到企業(yè)去實(shí)習(xí)不但難于幫助企業(yè)解決解決人力資源管理特別是薪酬管理中存在的問題，還給企業(yè)帶去很多接待學(xué)生的困難，因而企業(yè)接待學(xué)生實(shí)習(xí)的積極性不高，學(xué)校很難聯(lián)系得到接納學(xué)生實(shí)踐教學(xué)的企業(yè)

　　2.2學(xué)生難于接觸到企業(yè)的薪酬管理的核心內(nèi)容

　　由于到企業(yè)實(shí)習(xí)的學(xué)生人數(shù)眾多，學(xué)生畢業(yè)后的去向復(fù)雜，接待學(xué)生實(shí)習(xí)的企業(yè)出于保守商業(yè)機(jī)密的考慮，往往只讓學(xué)生參與企業(yè)的考勤、培訓(xùn)安排等一些簡(jiǎn)單的工作。凡是涉及到薪酬管理等等的內(nèi)容，企業(yè)一般都不會(huì)讓實(shí)習(xí)的學(xué)生參與，使學(xué)生無法在企業(yè)實(shí)習(xí)中學(xué)習(xí)到薪酬管理的知識(shí)，達(dá)不到薪酬管理課程實(shí)踐教學(xué)的效果。

　　2.3模擬實(shí)踐性教學(xué)案例的效果有待進(jìn)一步提高

　　有很多學(xué)校為了彌補(bǔ)薪酬管理課程實(shí)踐教學(xué)的不足，編寫了很多質(zhì)量不錯(cuò)的實(shí)踐性教學(xué)案例，達(dá)到了一定的教學(xué)效果。但是這種模擬案例也有兩個(gè)明顯的不足：一是由于編寫教學(xué)案例的內(nèi)容限制，案例的背景資料是有限的，學(xué)生從有限的背景資料來理解案例難免會(huì)出現(xiàn)偏差。二是在案例的編寫過程中，案例難免隱含了案例編寫者的思維方式以及解決問題的方法，不利于擴(kuò)展學(xué)生的思維和提高學(xué)生的解決問題的能力。

　　3.本科生薪酬管理實(shí)踐課程的畢業(yè)后繼續(xù)教學(xué)的實(shí)踐及其有利條件

　　筆者在多年的本科學(xué)生的薪酬管理實(shí)踐課程的教學(xué)過程中深感本課程教學(xué)的不足，因而筆者總是留言參與本課程學(xué)習(xí)的學(xué)生在畢業(yè)后的實(shí)際工作中如果遇到薪酬管理的實(shí)際問題和困難可以同筆者進(jìn)行更為深入的交流。幾年來，確有不少學(xué)生在畢業(yè)后的薪酬管理工作中遇到不少的困難和問題，他們通過各種不同的方式同筆者進(jìn)行交流，筆者都及時(shí)地給予指導(dǎo)，進(jìn)行實(shí)質(zhì)性的學(xué)生畢業(yè)后繼續(xù)教學(xué)的工作，使他們能夠彌補(bǔ)在學(xué)校里本課程學(xué)習(xí)的不足，做好薪酬管理的工作。我們能夠在學(xué)生畢業(yè)后還能夠依然給予學(xué)生及時(shí)的指導(dǎo)得益于以下兩個(gè)有利的條件：

　　3.1互聯(lián)網(wǎng)交流平臺(tái)的快速與便捷性

　　很多學(xué)生在畢業(yè)后依然可以通過E-mail，QQ等的通訊手段同老師經(jīng)常保持聯(lián)系，學(xué)生會(huì)把他們參加工作后遇到的困難和問題在互聯(lián)網(wǎng)的交流平臺(tái)上同老師進(jìn)行溝通，老師也能從互聯(lián)網(wǎng)的交流平臺(tái)上較為詳細(xì)地了解到畢業(yè)的學(xué)生的工作的情況以及工作中遇到的困難，并能給予及時(shí)的指導(dǎo)，使老師對(duì)學(xué)生的教學(xué)能夠延伸到學(xué)生畢業(yè)以后。

　　3.2學(xué)生畢業(yè)后能夠有較多的同老師面對(duì)面交流的機(jī)會(huì)

　　由于交通條件的改善，今天的學(xué)生畢業(yè)之后依然能夠有較多的機(jī)會(huì)同老師進(jìn)行面對(duì)面的交流，這也為學(xué)生就工作之后遇到的問題和困難等等同老師進(jìn)行溝通請(qǐng)教提供了一個(gè)良好的條件，使老師能夠在學(xué)生畢業(yè)參加工作之后依然能夠給予學(xué)生必要的指導(dǎo)。

　　4.本科生薪酬管理實(shí)踐課程的`畢業(yè)后繼續(xù)教學(xué)的優(yōu)勢(shì)

　　本科生薪酬管理實(shí)踐課程的畢業(yè)后繼續(xù)教學(xué)的優(yōu)點(diǎn)有兩個(gè)方面：

　　4.1有利于學(xué)生對(duì)課程的理解

　　學(xué)生畢業(yè)后在薪酬管理工作的實(shí)踐中，對(duì)薪酬管理的感性認(rèn)識(shí)更深，對(duì)薪酬管理的遇到的問題和困難的體會(huì)也更加深刻，對(duì)于老師的指導(dǎo)能夠迅速的理解和接受，比較容易達(dá)到良好的學(xué)習(xí)效果。

　　4.2有利于老師了解薪酬管理的實(shí)踐，提高老師的教學(xué)水平

　　畢業(yè)后的學(xué)生反映回來信息都是在薪酬管理的實(shí)踐遇到的問題和困難，通過這些信息老師能夠更加客觀地了解企業(yè)中薪酬管理的實(shí)際情景，使老師能夠把薪酬管理的理論同薪酬管理的實(shí)踐結(jié)合起來，從而提高老師的教學(xué)水平。

　　5.本科生薪酬管理實(shí)踐課程的畢業(yè)后繼續(xù)教學(xué)應(yīng)注意的問題

　　本科生薪酬管理實(shí)踐課程的畢業(yè)后繼續(xù)教學(xué)能夠彌補(bǔ)以前的教學(xué)方法的不足，有其優(yōu)勢(shì)，但其實(shí)施也有較大的困難，在實(shí)施的過程中應(yīng)該注意幾個(gè)問題。

　　5.1要采取合適的方式激發(fā)畢業(yè)學(xué)生的積極性

　　已經(jīng)畢業(yè)參加工作的學(xué)生，有的學(xué)生參與企業(yè)的薪酬管理的工作，迫切的希望能夠提高自己的薪酬管理的技能，迫切地希望能夠解決自己在薪酬管理過程中遇到的困難和問題，其參與畢業(yè)后繼續(xù)教學(xué)的積極行使很高的。有的學(xué)生，畢業(yè)后并未參與企業(yè)的薪酬管理的工作，其參加畢業(yè)后繼續(xù)教學(xué)的積極性就可能比較低，可以考慮采取由學(xué)校對(duì)此類課程單獨(dú)頒發(fā)課程學(xué)習(xí)畢業(yè)證的方式來激發(fā)學(xué)生的積極性。

　　5.2要改善對(duì)老師和學(xué)生的考核方式

　　由于這種教學(xué)的方式的時(shí)間和地點(diǎn)更加不固定，對(duì)老師的教學(xué)效果及學(xué)生的學(xué)習(xí)效果的考核難度加大，必須改善其考核方式，才能激發(fā)老師和學(xué)生的積極性。可以考慮由畢業(yè)生所在單位考核為主的方式對(duì)老師和畢業(yè)生進(jìn)行考核。

薪酬管理論文5

　　企業(yè)薪酬管理是判定員工工作績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)，其是否能夠堅(jiān)持公平公正的原則，直接影響到員工的工作積極性和工作效率。但目前，部分企業(yè)缺乏透明、公開的薪酬管理制度，以及缺乏明確的分配標(biāo)準(zhǔn)及分配方式等問題，而企業(yè)要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中得以長遠(yuǎn)發(fā)展，必須制定公平公正的薪酬管理制度，提升員工的工作績(jī)效，為企業(yè)的健康可持續(xù)發(fā)展提供保障。

　　一、薪酬管理公平性的內(nèi)容

　　薪酬管理的基本內(nèi)容主要是在薪酬管理結(jié)果上、薪酬管理方式方法上、薪酬管理信息資料中的表現(xiàn)，各個(gè)類型的表現(xiàn)為以下內(nèi)容：

　　1.薪酬管理的公平性在結(jié)果上的表現(xiàn)

　　薪酬管理結(jié)果的公平性是指員工拿到手的薪資，也就是員工的基本工資，其中不包括員工的提成、獎(jiǎng)金等業(yè)績(jī)薪資，但一方面，由于分配方式、分配標(biāo)準(zhǔn)不同的情況下，相同工作內(nèi)容的員工的薪酬可能存在差異，即薪酬管理的不公平導(dǎo)致員工的薪資的差異化；另一方面，相同職位的員工的工作內(nèi)容不同的情況下，員工的薪資也會(huì)不同，即多勞多得，但此種情況屬于公平性的薪酬管理。由此可見，薪酬管理的公平性對(duì)員工的工作績(jī)效有著重要影響。

　　2.薪酬管理公平性在方法上的表現(xiàn)

　　薪酬管理的方法主要是績(jī)效工資分配方法，但不同企業(yè)的績(jī)效工資分配方法可能不同，以電力企業(yè)為例，績(jī)效工資的分配主要由基本工資和獎(jiǎng)金兩部分組成，主要依據(jù)員工的出勤天數(shù)、工作量、工作效率、工作中出現(xiàn)失誤的嚴(yán)重性進(jìn)行評(píng)定，此種分配方式對(duì)于員工工作績(jī)效具有促進(jìn)作用，也是薪酬管理的公平性案例，是企業(yè)發(fā)展的有力保障[1]。

　　3.薪酬管理公平性在信息資料的表現(xiàn)

　　薪酬管理公平性在信息資料上的表現(xiàn)，即企業(yè)管理人員或人力資源相關(guān)人員在對(duì)員工進(jìn)行崗前培訓(xùn)時(shí)為員工提供的薪資信息情況，以及員工對(duì)其中不理解、不清晰的問題進(jìn)行描述，確保員工對(duì)實(shí)際薪資的正確評(píng)估。但目前部分企業(yè)為了個(gè)人利益，對(duì)薪資信息出現(xiàn)虛報(bào)、謊報(bào)的情況，導(dǎo)致員工對(duì)實(shí)際薪資出現(xiàn)錯(cuò)誤評(píng)估，影響員工工作的積極性，侵犯員工的知情權(quán)。

　　二、薪酬管理公平性對(duì)員工工作績(jī)效的影響

　　薪酬管理的公平公正對(duì)促進(jìn)員工的工作積極性及對(duì)企業(yè)的歸屬感具有極大的促進(jìn)作用，有利于員工設(shè)定正確的工作績(jī)效目標(biāo)與企業(yè)科學(xué)的制訂員工管理體制，促進(jìn)企業(yè)對(duì)現(xiàn)有員工的掌握及高端人才的吸引。反之，如果在分配方式、分配結(jié)果、薪資信息知情方面的任一環(huán)節(jié)出現(xiàn)不公平現(xiàn)象，都會(huì)起到更為嚴(yán)重的反作用。

　　1.有利于促進(jìn)員工的'工作積極性和工作態(tài)度

　　科學(xué)、公正的薪酬管理能夠很大程度激發(fā)員工的工作積極性和工作態(tài)度，是員工對(duì)企業(yè)歸屬感的認(rèn)可。多數(shù)企業(yè)的薪資均由基礎(chǔ)工資與獎(jiǎng)金兩部分組成，依照理論，在員工保證出勤天數(shù)正常的情況下，工作量越大、工作效率越高、所得到的獎(jiǎng)金就越多，因此，能夠充分激發(fā)員工對(duì)工作的熱情，不斷提升自身的能力與工作技巧，發(fā)揮員工無限潛力。

　　2.影響員工對(duì)工作績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定

　　薪酬管理的公平性對(duì)員工工作績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定也有一定的影響。企業(yè)中各個(gè)部門都有其相應(yīng)的薪酬水平，雖然不同行業(yè)、不同企業(yè)之間的薪酬標(biāo)準(zhǔn)不同，但都會(huì)高于國家法定薪酬標(biāo)準(zhǔn)。因此，員工在了解法定行業(yè)薪酬標(biāo)準(zhǔn)后，對(duì)于企業(yè)內(nèi)所屬部門的薪酬標(biāo)準(zhǔn)會(huì)有一個(gè)目標(biāo)值，對(duì)于績(jī)效及獎(jiǎng)金也會(huì)有個(gè)人的設(shè)定目標(biāo)，從而實(shí)現(xiàn)員工對(duì)個(gè)人能力的正確評(píng)定。

　　3.薪酬管理公平性是吸引人才的關(guān)鍵性因素

　　薪酬管理的公平性是高端優(yōu)秀人才的首選，同時(shí)也為企業(yè)在人才的吸引與把握上提供科學(xué)依據(jù)。上面指出，同行業(yè)企業(yè)間的薪酬標(biāo)準(zhǔn)差距不會(huì)過大，但會(huì)高于法定行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)，公開透明、合理的薪酬管理都是吸引人才的關(guān)鍵性因素，為企業(yè)招賢納士、吸引高端人才提供有利條件。

　　4.促進(jìn)企業(yè)對(duì)員工管理體制的制定

　　薪酬管理作為企業(yè)管理制度中的一項(xiàng)重要內(nèi)容，對(duì)于企業(yè)管理體制的制定具有推動(dòng)作用。薪酬管理制度的科學(xué)、完善，有利于企業(yè)對(duì)各個(gè)部門管理制度的制定、對(duì)各個(gè)部門的管理層進(jìn)行指導(dǎo)，促進(jìn)各部門同級(jí)別員工之間的公平競(jìng)爭(zhēng)與合作，有利于企業(yè)對(duì)內(nèi)部人員的管控、有利于企業(yè)決策者對(duì)企業(yè)重大事宜作出正確決策，從而推動(dòng)企業(yè)的長期發(fā)展[2]。

　　5.促進(jìn)企業(yè)對(duì)資源的有效利用率

　　明確的薪酬管理，在激發(fā)員工積極性的同時(shí)，也能促使其對(duì)資源的高效利用�？蛻糍Y源、信息資源都是企業(yè)的無形資產(chǎn)，員工在薪酬公平性的基礎(chǔ)上，發(fā)揮最大能力創(chuàng)造工作業(yè)績(jī)，而工作業(yè)績(jī)的主要來源是在與客戶發(fā)生的交易行為中產(chǎn)生。因此，在客戶資源一定的條件下，員工只有充分發(fā)揮對(duì)資源的利用，才能有所產(chǎn)出，才能實(shí)現(xiàn)工作績(jī)效的價(jià)值[3]。

　　三、結(jié)束語

　　總而言之，企業(yè)薪酬管理的公平性不僅對(duì)于員工的工作績(jī)效具有深遠(yuǎn)影響，對(duì)促進(jìn)員工工作態(tài)度、激發(fā)員工工作激情都具有重要影響。因此，企業(yè)要不斷對(duì)內(nèi)部管理制度進(jìn)行創(chuàng)新、不斷對(duì)薪酬管理標(biāo)準(zhǔn)完善，以迎合現(xiàn)代化企業(yè)發(fā)展的要求，提升員工的工作績(jī)效，從而提升企業(yè)的效益，實(shí)現(xiàn)企業(yè)利益最大化，為市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展貢獻(xiàn)力量。

　　參考文獻(xiàn)

　　[1]徐琨.企業(yè)薪酬管理公平性對(duì)員工工作績(jī)效管理的影響研究[J].科技創(chuàng)新導(dǎo)報(bào)，20xx（，12）：211.

　　[2]李京秀.企業(yè)薪酬管理公平性對(duì)員工工作績(jī)效的影響[J].科技與企業(yè)，20xx，（5）：55.

　　[3]羅慶.企業(yè)薪酬管理公平性對(duì)員工工作績(jī)效的影響[J].人力資源管理，20xx，（9）：83-84.

薪酬管理論文6

　　摘要:隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷深化，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)也日趨激烈。而薪酬管理作為企業(yè)人力資源管理問題的主要內(nèi)容之一，在現(xiàn)代公司管理中發(fā)揮著重要作用，成為經(jīng)濟(jì)界和管理界深度關(guān)注的問題之一。本文就目前我國大部分公司在薪酬管理中存在的主要問題進(jìn)行分析，并提出合理有效的對(duì)策，以完善公司薪酬管理的不足，從而促進(jìn)我國企業(yè)的發(fā)展。

　　關(guān)鍵詞:薪酬管理;薪酬管理問題;薪酬管理對(duì)策

　　一、引言

　　公司薪酬管理是公司對(duì)公司員工的勞務(wù)輸出給以經(jīng)濟(jì)上的酬勞，采用合理標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行確認(rèn)和分配的一個(gè)過程，主要包括基本工資、績(jī)效工資、獎(jiǎng)勵(lì)薪資與公司福利四個(gè)方面。通常情況下，員工為公司辛勤勞動(dòng)，希望得到應(yīng)有的回報(bào)，而公司為保留優(yōu)秀人才，提高員工工作積極性，就需要良好的薪酬管理做員工和公司間的連接紐帶。然而由于我國大部分公司薪酬管理制度的滯后，跟不上現(xiàn)代公司薪酬管理的節(jié)奏，使的公司員工思想消極，工作效率得不到提高，不能使公司效益最大。那么如何激勵(lì)員工，調(diào)動(dòng)員工工作積極性、開發(fā)員工潛力，提高工作效率，保障和維護(hù)公司的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展，已成為公司管理中一項(xiàng)新的任務(wù)，也成為公司現(xiàn)代薪酬管理的當(dāng)務(wù)之急。

　　二、公司薪酬管理中存在的主要問題

　　(一)薪酬管理與公司發(fā)展戰(zhàn)略不符

　　薪酬管理應(yīng)該和公司戰(zhàn)略相互緊密聯(lián)系，要讓員工明確公司的發(fā)展目標(biāo)和怎樣增強(qiáng)公司在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的優(yōu)勢(shì)，提高公司收益。更要讓員工明白公司收益，又是如何提高員工自身薪資的水平。從而在讓員工和公司之間，通過公司薪酬聯(lián)系起來。目前我國大部分公司在薪酬管理中，不僅沒有重視公司薪酬的管理，而且沒能根據(jù)市場(chǎng)確定合理的員工薪酬水平，導(dǎo)致公司在薪酬的管理和公司發(fā)展戰(zhàn)略上的脫節(jié)。

　　(二)公司薪酬管理制度不合理

　　我國大部分公司的薪酬管理制度不科學(xué)，薪資管理中對(duì)工作的隨意性和不透明性，造成公司內(nèi)部薪酬標(biāo)準(zhǔn)錯(cuò)亂，主要體現(xiàn)在三個(gè)層面。首先是公司的薪酬管理意識(shí)不強(qiáng)，大部分公司沒有完整的薪酬管理體系，充分體現(xiàn)了公司對(duì)于薪酬管理的重視程度不夠和意識(shí)淡薄。其次是薪酬管理者尤其是公司領(lǐng)導(dǎo)隨意決定員工的薪資發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)，說明了公司薪酬管理的不科學(xué)，也充分體現(xiàn)公司自身能力的不足。然后是大部分公司在對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)上，沒有明確的制度或者制度的不完善，缺乏參考。

　　(三)績(jī)效考核中存在主觀成分

　　目前雖然我國關(guān)于績(jī)效考核的方法很多，但大部分公司在員工薪酬發(fā)放中，績(jī)效考核取決于員工平時(shí)表現(xiàn)，就會(huì)出現(xiàn)人為因素而導(dǎo)致績(jī)效考核的偏差。一方面大部分公司沒有制定出工作業(yè)績(jī)、能力、態(tài)度、出勤率等為指標(biāo)的綜合績(jī)效考核體系，另一方面績(jī)效考核的指標(biāo)又缺乏針對(duì)性和明確的考核標(biāo)準(zhǔn)，造成大部分公司在對(duì)員工的績(jī)效考核中存在許多主觀成分。同時(shí)對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核過程中，公司主管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬的評(píng)估不同，寬松不均，也會(huì)使得績(jī)效考核出現(xiàn)偏差。

　　(四)公司薪酬管理中激勵(lì)作用缺失

　　目前我國大部分公司在薪酬管理上以節(jié)約公司成本為目標(biāo)，減少對(duì)薪酬的支出，導(dǎo)致薪酬激勵(lì)不足。

　　1、員工薪金低

　　物價(jià)上漲和最低工資標(biāo)準(zhǔn)的提升，拉大了員工和社會(huì)平均收入的差距。而目前大部分員工的主要收入來源與為公司的勞動(dòng)勞務(wù)輸出，薪金作為對(duì)員工的最直接回報(bào)，低于行業(yè)平均水平或者無法滿足員工的社會(huì)需求，員工對(duì)公司的滿意度下降，消極情緒不斷加大，甚至跳槽。

　　2、員工晉升途徑有限

　　隨著部分員工在公司的經(jīng)驗(yàn)積累，個(gè)人能力的提高，更多的人注重個(gè)人在公司的職位的晉升。而在公司內(nèi)部，一方面職位有限、晉升考核不透明，另一方面晉升渠道單一、競(jìng)爭(zhēng)激烈，使得員工的晉升困難或者受到阻礙，引發(fā)員工對(duì)晉升的失望，導(dǎo)致公司的薪酬管理起不到激勵(lì)作用。

　　3、員工福利較差

　　目前，我國大部分公司的福利制度并不完善。一方面是獎(jiǎng)金、津貼等水平較低，另一方面是公司對(duì)員工的精神層面關(guān)注嚴(yán)重不足。員工是為公司創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益的主題，而大部分公司忽略員工的價(jià)值，甚至存在有的公司管理者對(duì)員工進(jìn)行辱罵和體罰等現(xiàn)象。

　　三、公司薪酬管理的對(duì)策

　　(一)薪酬管理與公司戰(zhàn)略目標(biāo)相緊密聯(lián)系

　　公司領(lǐng)導(dǎo)層要公司的長遠(yuǎn)發(fā)展和公司的薪酬管理緊密聯(lián)系。不僅要把公司的發(fā)展作為首要目標(biāo)，還要保障員工利益。重視薪酬的管理，人增強(qiáng)人力資源的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，以社會(huì)均衡工資水平為依據(jù)，增加對(duì)員工收入的支出，調(diào)動(dòng)員工的積極性，進(jìn)而提高公司在市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)力。良好的薪酬管理，在支持公司取得穩(wěn)定收益和持續(xù)發(fā)展上，起積極促進(jìn)作用，也為公司實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

　　(二)增強(qiáng)公司薪酬管理意識(shí)，建立完善的'公司薪酬管理制度

　　薪酬管理關(guān)系到企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，和企業(yè)的穩(wěn)定持續(xù)發(fā)展息息相關(guān)，因此公司的領(lǐng)導(dǎo)層應(yīng)該切實(shí)提高薪酬管理意識(shí)。統(tǒng)一目前薪資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)和薪資發(fā)放項(xiàng)目，建立完善的薪酬管理制度。對(duì)于大部分公司薪資發(fā)放過程中，不同部門見薪資項(xiàng)目不統(tǒng)一，會(huì)使員工間產(chǎn)生強(qiáng)烈的不平衡心理。以及員工存在對(duì)薪酬公平度質(zhì)疑的情況，要通過對(duì)職工薪酬的調(diào)查，統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，根據(jù)員工的職位、表現(xiàn)、環(huán)境以及工作強(qiáng)度進(jìn)行級(jí)別確定，從而在保障員工利益的基礎(chǔ)上，建立良好的薪酬管理制度。

　　(三)提升員工晉升渠道，充分發(fā)揮公司人力資源作用

　　公司要根據(jù)自身實(shí)際情況，科學(xué)規(guī)劃公司組織機(jī)構(gòu)和職位需求。首先，分批確定崗位以及崗位數(shù)量，定時(shí)發(fā)布公司空缺職位，讓員工更主動(dòng)地參與公司的組織活動(dòng)，推動(dòng)公司的發(fā)展。其次，可以實(shí)行雙軌制職業(yè)發(fā)展通道，讓員工自身約束，充分發(fā)揮公司人力資源的作用，從而達(dá)到更好的管理企業(yè)。

　　(四)規(guī)范公司績(jī)效考核得方式，杜絕不公正因素

　　規(guī)范績(jī)效考核方式，要實(shí)現(xiàn)績(jī)效和薪資相互聯(lián)系，盡量避免人為因素的考核，從而排出不公平因素的摻雜�？�(jī)效考評(píng)應(yīng)該多重考核方式并舉，落實(shí)績(jī)效考核公平公正原則，確定明確的考核指標(biāo)�？�(jī)效考核要遵循公開透明的原則，及時(shí)的溝通和交流，在肯定員工的基礎(chǔ)上提出并提出不足和需要完善的地方。

　　(五)關(guān)注員工的精神領(lǐng)域，加大激勵(lì)力度

　　作為公司領(lǐng)導(dǎo)層，要多傾聽員工的心聲，不斷肯定，微笑面對(duì)員工，贊美表揚(yáng)員工長處，尊重肯定員工的價(jià)值和貢獻(xiàn)，增加員工自豪感。定期和員工舉行聯(lián)歡活動(dòng)，使員工倍感公司的溫暖和關(guān)懷，同時(shí)，提高薪金水平，發(fā)放公司福利，使員工得到激勵(lì)，充分調(diào)動(dòng)自身的積極性，提高工作效率，為公司的效益和穩(wěn)定發(fā)展起積極推動(dòng)作用。

　　四、結(jié)論

　　隨著行業(yè)、企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)加劇，公司薪酬管理在對(duì)提高公司的競(jìng)爭(zhēng)力上，作用越來越明顯。從公司管理者角度來說，良好的公司薪酬管理，可以吸引員工，創(chuàng)造更多的收益，對(duì)于企業(yè)穩(wěn)定持續(xù)發(fā)展有重要意義。從公司員工角度來說，良好的薪酬管理，使員工發(fā)揮主觀能動(dòng)性，有積極的促進(jìn)作用。面對(duì)現(xiàn)代薪酬管理存在的主要問題，根據(jù)公司自身情況，作出針對(duì)性的對(duì)策，進(jìn)一步促進(jìn)我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展。

　　參考文獻(xiàn):

　�。�1］康士勇．薪酬設(shè)計(jì)與薪酬管理［M］．中國勞動(dòng)社會(huì)保障出版社，20xx:93－98

　�。�2］黃勝華．民營企業(yè)薪酬管理思考［J］．合作經(jīng)濟(jì)與技術(shù)，20xx(1):45－49

薪酬管理論文7

　　摘要：企業(yè)薪酬管理不僅與企業(yè)職工個(gè)人利益相關(guān)，而且還對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的實(shí)現(xiàn)有著重要的影響。所以企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員務(wù)必要正確認(rèn)識(shí)到薪酬管理對(duì)企業(yè)的影響，并加大薪酬管理力度，以有效推動(dòng)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。為此，筆者首先對(duì)薪酬管理展開概述，并對(duì)企業(yè)人力資源管理中薪酬管理應(yīng)用現(xiàn)狀進(jìn)行分析，最后探討相應(yīng)的優(yōu)化措施，以期能給廣大同行有所助益。

　　關(guān)鍵詞：薪酬管理；人力資源管理；企業(yè)

　　一、薪酬管理概述

　　通過對(duì)相關(guān)文獻(xiàn)的研究以及結(jié)合筆者的工作經(jīng)驗(yàn)來看，企業(yè)人力資源管理中薪酬管理通常有三方面內(nèi)容：第一，薪酬水平管理，在當(dāng)前日漸激烈的市場(chǎng)環(huán)境下，企業(yè)如果想要通過吸引高質(zhì)量人才這一途徑來提升自身競(jìng)爭(zhēng)力往往需要采取較高的薪酬福利水平，但需要注意的是這一方式應(yīng)全面考慮人工成本的問題，針對(duì)這種情況，就要求企業(yè)通過開展薪酬水平管理控制好支付總額，并確保所支付薪酬可以有效地推動(dòng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力地提升，同時(shí)也應(yīng)確保成本消耗實(shí)現(xiàn)科學(xué)合理控制；第二，薪酬體系管理，薪酬管理中體系管理是其另外一項(xiàng)重要內(nèi)容，它主要包含了能力、技術(shù)和績(jī)效三方面體系的薪酬管理；第三，薪酬結(jié)構(gòu)體系，薪酬管理中結(jié)構(gòu)體系通常涉及三個(gè)方面，即基本工資、獎(jiǎng)勵(lì)工資和相關(guān)福利。

　　二、企業(yè)人力資源管理中薪酬管理應(yīng)用現(xiàn)狀

　　從實(shí)際情況來看，目前企業(yè)人力資源管理中薪酬管理的應(yīng)用總體上取得了不錯(cuò)的效果，但仍暴露出一部分問題，具體來說主要有以下三類：1.薪酬管理理念較落后。在企業(yè)中，有效管理人力資源的一個(gè)重要途徑就是薪酬管理，其能統(tǒng)一管理企業(yè)組織目標(biāo)與個(gè)體目標(biāo)，從而能切實(shí)激發(fā)企業(yè)工作人員的工作積極性與主動(dòng)性，從而為企業(yè)的發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)。但是就現(xiàn)階段看，不少企業(yè)在薪酬管理方面設(shè)計(jì)績(jī)效考核體系時(shí)過于單一，并且沒有全面分析工作情況，也沒有充分認(rèn)識(shí)崗位評(píng)價(jià)，從而導(dǎo)致在薪酬分配時(shí)存在一定的不公平性，直接導(dǎo)致工作人員工作熱情下降，這無疑會(huì)對(duì)企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展不利。2.企業(yè)職工薪酬和市場(chǎng)發(fā)展相脫節(jié)。當(dāng)前，不少企業(yè)職工工資還存在高低不等的情況，簡(jiǎn)而言之就是普通職工工資水平高過市場(chǎng)平均水平，而骨干職工工資水平低過市場(chǎng)平均水平，所以導(dǎo)致企業(yè)人才流動(dòng)性大的'情況出現(xiàn)。不僅如此，企業(yè)職工薪酬制度沒有緊密結(jié)合市場(chǎng)薪酬體制，造成企業(yè)人力資源管理上的落后，與市場(chǎng)發(fā)展脫節(jié)，無法體會(huì)到市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)帶來的壓力，使企業(yè)失去可持續(xù)發(fā)展動(dòng)力。3.企業(yè)薪酬體系不夠科學(xué)合理。企業(yè)薪酬體系的改革是企業(yè)發(fā)展必然選擇。然而如果將其他企業(yè)的改革模式生搬硬套過來必然是不可取的，企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)自身發(fā)展情況，構(gòu)建起一套具有企業(yè)特色，并與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的薪酬管理體系。就目前來看，大部分企業(yè)仍過于重視公平與補(bǔ)償原則，忽略了企業(yè)長期發(fā)展的目標(biāo)，因此，難以有效達(dá)到企業(yè)人力資源管理目標(biāo)，雖然企業(yè)構(gòu)建起了薪酬管理體系，但卻無法獲得實(shí)質(zhì)性的成效。

　　三、優(yōu)化企業(yè)人力資源管理中薪酬管理應(yīng)用的措施

　　1.積極完善企業(yè)績(jī)效考核體制。健全的企業(yè)內(nèi)部績(jī)效考核體制是構(gòu)建與完善企業(yè)薪酬制度的基本前提條件。因此，只有確�？�(jī)效考核的完善與全面才能準(zhǔn)確的評(píng)估薪酬制度的公平性，所以務(wù)必要緊密聯(lián)系企業(yè)具體內(nèi)部情況和績(jī)效考核工作，科學(xué)評(píng)估與考核企業(yè)工作人員的業(yè)務(wù)水平與工作能力。除此之外，還需將市場(chǎng)勞動(dòng)力價(jià)值的變化考慮在內(nèi)，并以市場(chǎng)行情為指導(dǎo)來對(duì)工作人員的薪酬進(jìn)行合理調(diào)整，將薪酬制度透明化。2.將企業(yè)薪酬體系和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)相結(jié)合。企業(yè)薪酬管理應(yīng)當(dāng)緊密聯(lián)系市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展方向，以便于能保證企業(yè)薪酬情況和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展相一致。除此之外，還應(yīng)構(gòu)建起完善的企業(yè)外部競(jìng)爭(zhēng)體系，參考相同行業(yè)同一職位的薪酬，注重高素質(zhì)人才的保留與引進(jìn)，建立起科學(xué)的機(jī)制，以促進(jìn)企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的提升。3.轉(zhuǎn)變?nèi)巳似降鹊墓べY理念。企業(yè)發(fā)展的核心動(dòng)力是企業(yè)管理人員與技術(shù)人員，其發(fā)揮了極為重要的推動(dòng)作用。因此，該類人員的薪酬標(biāo)準(zhǔn)務(wù)必要比普通崗位員工要高，以充分調(diào)動(dòng)其工作積極性，促使其能更努力的為企業(yè)服務(wù)，促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。如果過于注重薪資平等，就極易澆滅企業(yè)技術(shù)人員與管理人員工作積極性，對(duì)企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展不利。

　　四、公平性原則

　　1.對(duì)內(nèi)公平。員工工作努力，所作貢獻(xiàn)，取得業(yè)績(jī)與所獲得報(bào)酬對(duì)等；與內(nèi)部相同工作或能力相當(dāng)人員之間，報(bào)酬對(duì)等。員工的內(nèi)部公平感產(chǎn)生于其本人“投入”與“回報(bào)”的評(píng)估，從時(shí)間上來看，他們習(xí)慣于將自己現(xiàn)在的工作努力與所得回報(bào)，同過往自己的努力程度與所得回報(bào)對(duì)比。如果“回報(bào)/投入”比率在過去基礎(chǔ)上有所增加，即產(chǎn)生公平感，否則就會(huì)不滿意。除此之外，員工還會(huì)將自己的“匯報(bào)/投入”比率與公司內(nèi)部工作崗位、性質(zhì)相同，或者雖然有所不同但能力相當(dāng)?shù)钠渌�人相比，如果自己的薪酬�?duì)等于他人或高于他人，就會(huì)產(chǎn)生公平感和滿意感，否則也會(huì)不滿意。在內(nèi)部公平性方面，員工往往有一種有趣的現(xiàn)象，總會(huì)認(rèn)為自己的付出高于其他員工，而收入要低于別人。2.對(duì)外公平。員工會(huì)將自己的報(bào)酬與本地區(qū)同行業(yè)的其他人或同學(xué)、親戚相比，從而產(chǎn)生公平感。企業(yè)的薪酬要確保對(duì)外公平，即要有相應(yīng)的競(jìng)爭(zhēng)力。當(dāng)一定時(shí)間內(nèi)，員工工資待遇高于同行業(yè)其他公司時(shí)，員工會(huì)產(chǎn)生滿意感。在這種情況下，企業(yè)有利于吸引和留住優(yōu)秀人才，獲得較強(qiáng)的人力資源競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。五、結(jié)語管理者必須明確薪酬管理在企業(yè)人力資源管理中的地位，并保證其有效的運(yùn)營。對(duì)于員工來說，薪酬永遠(yuǎn)是最敏感的話題，員工工作的最直接的目的就是獲得資金以滿足自身生存以及發(fā)展的需要。在企業(yè)內(nèi)部，如果員工對(duì)薪酬的滿意度高，那么他們就會(huì)不斷地努力，不斷地加強(qiáng)自身建設(shè)，最終帶動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。相反，如果員工對(duì)薪酬的滿意度低，就會(huì)打擊員工的積極性，導(dǎo)致企業(yè)的效益降低，使企業(yè)失去核心競(jìng)爭(zhēng)力，最終嚴(yán)重阻礙企業(yè)的發(fā)展。薪酬管理是企業(yè)優(yōu)秀文化的體現(xiàn)總之，在企業(yè)人力資源管理中，薪酬管理是一項(xiàng)非常重要的內(nèi)容，其對(duì)企業(yè)職工工作積極性的調(diào)動(dòng)以及企業(yè)長遠(yuǎn)的發(fā)展有著極為重要的現(xiàn)實(shí)意義。為此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)全面發(fā)揮薪酬管理的作用，正確認(rèn)識(shí)到企業(yè)人力資源管理中薪酬管理應(yīng)用現(xiàn)狀，并采取針對(duì)的措施來優(yōu)化薪酬管理的應(yīng)用，以促進(jìn)企業(yè)健康持續(xù)發(fā)展。

　　參考文獻(xiàn)：

　　[1]吳錦燁.薪酬管理在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用分析[J].經(jīng)營管理者,20xx(29).

　　[2]任強(qiáng).薪酬管理在企業(yè)管理中存在的問題與對(duì)策[J].價(jià)值工程,20xx(35).

　　[3]張冬梅,蒲曉莉,項(xiàng)營,等.薪酬管理在企業(yè)人事管理中的重要作用[J].中文信息,20xx(2).

薪酬管理論文8

　　【摘要】企業(yè)薪酬管理，應(yīng)該堅(jiān)持公平的原則。只有堅(jiān)持公平原則，才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，公平的薪酬管理方式對(duì)于企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。本文主要分析了企業(yè)酬薪管理公平性對(duì)員工工作績(jī)效的影響，促進(jìn)企業(yè)員工的創(chuàng)造力，實(shí)現(xiàn)科學(xué)的員工工作績(jī)效管理。

　　【關(guān)鍵詞】企業(yè);薪酬管理;公平性;工作績(jī)效

　　近年來，我國各級(jí)政府都在強(qiáng)調(diào)構(gòu)建社會(huì)主義的公平性，不少專家和學(xué)者都從社會(huì)學(xué)和經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度探討了社會(huì)公平性的問題，但是卻很少有人站在管理學(xué)的角度，討論企業(yè)薪酬管理公平性的問題。公平和公平的待遇是所有員工共同的需求，薪酬管理是否公平，影響到了員工工作的積極性和主動(dòng)性，關(guān)系到員工是否滿意、忠誠于企業(yè)。只有建立企業(yè)薪酬管理的科學(xué)制度，才能促進(jìn)員工工作績(jī)效的提高。

　　一、薪酬管理公平性的主要內(nèi)涵

　　1、結(jié)果公平，一般指的是可以公正合理地評(píng)價(jià)薪酬水平和薪水增幅情況，根據(jù)美國學(xué)者的公平理論看來，因?yàn)閱T工通常會(huì)比較自己和他人的薪資情況，同時(shí)形成自己的認(rèn)識(shí)。但是除了公平原則以外，還要從以下幾個(gè)方面進(jìn)行評(píng)價(jià)，豐富進(jìn)行公平評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)。一方面，堅(jiān)持平等原則，平均分配員工的薪酬。另一方面，堅(jiān)持需求原則，這個(gè)原則是企業(yè)在個(gè)人需求的基礎(chǔ)下，對(duì)員工的薪酬進(jìn)行科學(xué)分配。

　　2、程序公平。在企業(yè)薪酬管理方面，程序公平性主要指的是企業(yè)的員工對(duì)薪酬的管理程序和方式進(jìn)行評(píng)價(jià)。有學(xué)者提出了程序公平的六大注意事項(xiàng)，主要是一致性、代表性、準(zhǔn)確性和道德性、糾錯(cuò)性、無偏向性。同時(shí)，員工在對(duì)企業(yè)薪酬管理程序公平性進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，可以依據(jù)管理人員和員工自身的真實(shí)情況，還要參考薪酬制度的透明度情況。

　　3、交往公平。管理人員管理員工的方式會(huì)影響到員工的公平感，英國著名學(xué)者提出了薪酬管理交往公平的三大要求:一是要管理人員在管理薪酬程序時(shí)，要真誠對(duì)待。二是薪酬管理人員在管理薪酬時(shí)，或者在做出重大決策時(shí)，應(yīng)該充分考慮到員工的需求，要特別避免對(duì)員工的心身造成傷害。三是企業(yè)在和員工溝通時(shí)，應(yīng)該結(jié)合公司的管理決策，管理人員要及時(shí)通知員工公司的具體方案，對(duì)于員工難以理解的概念，應(yīng)該耐心解答。

　　4、信息公平。信息公平概念主要是由美國學(xué)者格林伯茨提出來的，這個(gè)概念要求相關(guān)的管理人員應(yīng)該提供豐富的薪酬信息，幫助員工理解薪酬的管理制度，同時(shí)還要詳細(xì)解釋薪酬管理的環(huán)節(jié)。

　　二、企業(yè)薪酬管理公平對(duì)員工工作績(jī)效的影響

　　1、企業(yè)薪酬管理公平性是員工工作績(jī)效的基礎(chǔ)。在考慮到各種類型的因素后，應(yīng)該明確企業(yè)薪酬管理的概念，薪酬公平性是企業(yè)首要實(shí)現(xiàn)的'目標(biāo)。只有實(shí)現(xiàn)薪酬管理，才能順利完成員工工作績(jī)效的基本要求。應(yīng)該通過以下方面來實(shí)現(xiàn)。首先，企業(yè)薪酬管理公平性會(huì)影響員工對(duì)于企業(yè)的滿意度，科學(xué)的薪酬管理可以增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的信心，但是，不合理的薪酬管理則會(huì)使員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生不滿。其次，如果員工能夠感受到企業(yè)薪酬管理政策帶來的福利，就會(huì)樂意接受企業(yè)的管理，有助于激發(fā)員工為企業(yè)貢獻(xiàn)自己所有的力量，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，加速企業(yè)的發(fā)展壯大。另外，薪酬管理公平可以促進(jìn)員工實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值，在實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的同時(shí)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的價(jià)值。另外，薪酬管理公平性可以促進(jìn)企業(yè)形成優(yōu)良的企業(yè)運(yùn)行環(huán)境，讓企業(yè)快速實(shí)現(xiàn)自身的長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)。

　　2、企業(yè)薪酬管理公平性影響員工工作績(jī)效管理的制定。在制定員工工作績(jī)效管理標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，應(yīng)該考慮到企業(yè)薪酬管理公平性的影響。因?yàn)橹挥谐浞掷斫庑匠旯芾淼南嚓P(guān)概念和熟悉其要求，才能正確地制定員工工作績(jī)效管理的標(biāo)準(zhǔn)，并且保證其在企業(yè)中順利實(shí)施。企業(yè)薪酬管理公平性有利于落實(shí)員工工作績(jī)效的相關(guān)要求。另外，在保證企業(yè)薪酬管理公平性的前提下，企業(yè)員工工作績(jī)效管理也應(yīng)該具備切實(shí)可行的操作方案，同時(shí)，企業(yè)薪酬管理公平性可以幫助員工理解到自身崗位的重要價(jià)值，在企業(yè)發(fā)展的同時(shí)，意識(shí)到自己的工作的重要促進(jìn)作用。只有在滿足上述條件的情況下，才能實(shí)現(xiàn)員工工作績(jī)效管理標(biāo)準(zhǔn)的制定和實(shí)施。

　　3、企業(yè)薪酬管理公平性影響員工工作績(jī)效管理的執(zhí)行效率。通常情況下，薪酬分配應(yīng)該在員工崗位價(jià)值的基礎(chǔ)上進(jìn)行，并且對(duì)員工的實(shí)際工作績(jī)效進(jìn)行考察。企業(yè)的員工來自各個(gè)不同的階層，有管理層的，也有一線基層員工，還包括其他相關(guān)方面的工作者。有效地協(xié)調(diào)各個(gè)不同階層員工的工作，是一項(xiàng)非常復(fù)雜，重要的工作。所以，企業(yè)薪酬管理公平性應(yīng)該制定更高的標(biāo)準(zhǔn)，具體說來，就是企業(yè)快速經(jīng)營發(fā)展的趨勢(shì)下，企業(yè)管理者應(yīng)該承擔(dān)更重要的工作責(zé)任。企業(yè)自身也面臨著危機(jī)，因?yàn)閱T工是企業(yè)的重要人力資源，員工可以為企業(yè)創(chuàng)造更大的經(jīng)濟(jì)效益。如果企業(yè)薪酬管理缺乏公平性，就會(huì)引發(fā)企業(yè)的危機(jī)，企業(yè)員工工作績(jī)效管理也很難提高。同時(shí)，在具體的企業(yè)員工工作績(jī)效管理中，如果不堅(jiān)持公平性原則，就會(huì)對(duì)員工的實(shí)際工作執(zhí)行產(chǎn)生很多障礙，大大降低員工績(jī)效管理的執(zhí)行率。

　　4、企業(yè)薪酬管理公平性可以優(yōu)化員工工作績(jī)效管理。企業(yè)在日常管理的工作中，通常難以實(shí)現(xiàn)員工工作的準(zhǔn)確量化。因此，企業(yè)員工工作績(jī)效更應(yīng)該堅(jiān)持薪酬管理的公平性原則，把薪酬管理的公平性作為重要的支柱，綜合考慮員工的工作內(nèi)容和工作質(zhì)量，薪酬公平直接影響著員工的工作績(jī)效，科學(xué)的薪酬管理制度，可以激勵(lì)員工的工作積極性。薪酬公平也是現(xiàn)代化企業(yè)管理理論中的內(nèi)容，只有堅(jiān)持企業(yè)薪酬管理公平性，才能強(qiáng)化員工工作績(jī)效管理的人性化開展，凝聚員工力量，使員工在合理的薪酬分配中感受到企業(yè)的溫暖。

　　【參考文獻(xiàn)】

　　［1］劉暢．淺談中小企業(yè)績(jī)效管理存在的問題及解決方法［J］．科技向?qū)В?0xx(07)

　�。�2］紀(jì)淑琴．淺談中小企業(yè)績(jī)效管理的創(chuàng)新［J］．新疆有色金屬，20xx(04)

　�。�3］汪純孝，伍曉奕，張秀娟．企業(yè)薪酬管理公平性對(duì)員工工作態(tài)度和行為的影響［J］．南開管理評(píng)論，20xx(6)

薪酬管理論文9

　　薪酬作為對(duì)員工工作的一種回報(bào),既是對(duì)員工工作的一種肯定,更是對(duì)員工積極性的一種激勵(lì)。如果薪酬管理不當(dāng),既沒有使員工得到公平合理的回報(bào),又是對(duì)員工工作效果的一種蔑視,會(huì)極大的挫傷員工工作的積極性。因此,在員工的薪酬管理中,掌握一些薪酬管理的技巧,往往能夠起到事半功倍之效。

　　(1)堅(jiān)持經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬相結(jié)合。

　　在員工的薪酬管理中,一定注意經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬相結(jié)合。如果只用傳統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬,勢(shì)必會(huì)造成員工報(bào)酬的邊際效益遞減。如激發(fā)員工的積極性,第一次你給他獎(jiǎng)勵(lì)500元,激動(dòng)萬分,工作激情會(huì)大大提高;第二次還獎(jiǎng)勵(lì)了500元,他還會(huì)很激動(dòng),增加一些工作熱情;第三次仍獎(jiǎng)他500元,這時(shí)他會(huì)有點(diǎn)激動(dòng),對(duì)你寥表謝意,可能增加一些工作熱情;第四次、第五次……,此時(shí)他已習(xí)以為常,直至獎(jiǎng)勵(lì)已無任何效果,甚至認(rèn)為是理所應(yīng)當(dāng)。而一旦取消獎(jiǎng)勵(lì),那必將引起員工的怨聲載道。如果想避免這種情況,每次獎(jiǎng)勵(lì)都想達(dá)到和第一次獎(jiǎng)勵(lì)同樣的效果,那么第二次就要獎(jiǎng)600元,第三次獎(jiǎng)700元……或者獎(jiǎng)金不變,第二次給予榮譽(yù)稱號(hào),第三次給予旅游培訓(xùn),第四次對(duì)其職位提升……。每次在經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬的基礎(chǔ)上采用適當(dāng)非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬,勢(shì)必會(huì)持續(xù)不斷的提高員工的積極性。

　　(2)發(fā)現(xiàn)員工的主導(dǎo)需求,進(jìn)行配套獎(jiǎng)勵(lì)。

　　根據(jù)馬斯洛的需求層次理論,人的需求是從低到高分為五個(gè)階段,生理—安全—社交—尊重—自我實(shí)現(xiàn)。而且,滿足了前一個(gè)需求,那么對(duì)后一個(gè)需求的滿足就產(chǎn)生更大的欲望。所以,我們要認(rèn)準(zhǔn)員工在某一時(shí)期的主導(dǎo)需求,圍繞此需求進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì),必定產(chǎn)生“配套效應(yīng)”。正如心理學(xué)中的“鳥籠效應(yīng)”:1907年,著名的心理學(xué)家詹姆斯從哈佛大學(xué)退休后,勸也退休在家的好友--物理學(xué)家卡爾森買一只鳥打發(fā)時(shí)光,被拒絕后。兩人打賭,詹姆斯說:我一定讓你很快買一只鳥。恰逢卡爾森過生日,詹姆斯送上禮物——一個(gè)精致的鳥籠。他很高興的接受了:但我只當(dāng)它是一個(gè)陳列在書房的藝術(shù)品。從此,凡客人到訪,看放在書桌旁的.空籠子,無一例外的會(huì)問:你的鳥什么時(shí)候死的？卡爾森只有一次次地向客人解釋,他從沒養(yǎng)過鳥,但每次都換來別人懷疑的目光。最后,無奈之下,卡爾森只好買一只鳥,詹姆斯的“鳥籠效應(yīng)”奏效了。因此,在薪酬管理中,一定要準(zhǔn)確地把握員工在某時(shí)刻的主導(dǎo)需求,在滿足的基礎(chǔ)上衍生出員工派生需求,以此產(chǎn)生一種“連帶效應(yīng)”,激起員工持續(xù)不斷的斗志。

　　(3)巧妙結(jié)合“貝勃規(guī)律”。

　　“貝勃規(guī)律”既是一個(gè)重要的經(jīng)濟(jì)學(xué)概念,又是一個(gè)社會(huì)心理學(xué)效應(yīng),指的是第一次的刺激能緩解第二次的刺激,即當(dāng)人們經(jīng)歷過強(qiáng)烈的刺激之后,對(duì)以后給予的刺激就感覺微不足道。好比心理學(xué)中的“首應(yīng)效應(yīng)”,人們往往對(duì)第一印象最為深刻,對(duì)以后的印象就日漸模糊。也像心理學(xué)上的“拆屋效應(yīng)”,如魯迅在《無聲的中國》一文中曾寫到“:中國人的惰性總是喜歡調(diào)和、折中的,譬如說,這屋子太暗,要在這里開一個(gè)天窗,大家一定是不允許的,但如果你主張拆掉屋頂,他們就會(huì)來調(diào)和,愿意開天窗了”。所以在一個(gè)新的薪酬管理政策制定之前,不要“就事論事”,而是先“虛張聲勢(shì)”一番,比如:延長員工10min的加班時(shí)間,如果直接說下班時(shí)間推遲10min,絕對(duì)引起員工的抵觸,此時(shí)我們可以說以后的周六、周天全要加班。此話一出,必引起員工的騷亂,等他們“掙扎”一番之后,我們“勉強(qiáng)”的提出“:算了吧,為了照顧大家的利益,那就改為每天多加班10min吧”。此種建議必能引起員工的欣然接受。心理學(xué)有這樣一個(gè)實(shí)驗(yàn),讓兩組學(xué)生去評(píng)價(jià)一個(gè)人,第一組先看這個(gè)人的內(nèi)向材料,然后再介紹這個(gè)人的外向材料;第二組則相反。結(jié)果第一組學(xué)生大部分評(píng)價(jià)這個(gè)人為內(nèi)向,第二組評(píng)價(jià)則多為外向�！柏惒�規(guī)律”正是運(yùn)用這種先入為主的效應(yīng),用第一次的刺激去緩解第二次的刺激,即當(dāng)人們首次受到巨大刺激之后,對(duì)以后的刺激就感覺微不足道,直至“無動(dòng)于衷”,繼而欣然而為。因此,聰明的雇主在進(jìn)行薪酬調(diào)整遇到重重阻力時(shí),他們往往不直接正面進(jìn)行,而是從側(cè)面制造一個(gè)更大的“危機(jī)意識(shí)”,哪怕是“無中生有”,然后使這種影響逐漸加深、“惡化”,甚至擴(kuò)展到“人人自危”的局面,趁員工正在擔(dān)心“個(gè)人安危”和“絕望”之際,此時(shí)進(jìn)行大刀闊斧的改革,員工無不拍手稱快,交口稱贊。如果這時(shí)再給員工稍加“恩惠”,員工無不激動(dòng)萬分,感恩涕零。

　　(4)注意“冷熱水效應(yīng)”的運(yùn)用。

　　同樣的一杯冷水、一杯溫水和一杯熱水,如果先把手放在冷水中,再放到溫水中,你會(huì)感覺到溫水熱;若先把手放在熱水中,再放在溫水中,你會(huì)感覺到溫水涼,區(qū)別就在于每人心里都有一桿秤,只是秤砣并不一致,當(dāng)秤砣變小時(shí),他稱出的東西就多;當(dāng)秤砣變大時(shí),他稱出的東西就小。在薪酬管理中,由于員工和領(lǐng)導(dǎo)都堅(jiān)持自己的“邊際效益”最大化,所以,一開始就要使出你的“殺手锏”,首先要提出較為苛刻薪酬水平,給他潑上“一身冷水”,使他驚慌失措,心灰意冷,一籌莫展,徹底的去縮小對(duì)方心中的“秤砣”。正當(dāng)他感到“山窮水盡疑無路”時(shí),此時(shí),馬上給他潑“一身溫水”,及時(shí)地拿出一個(gè)折衷薪酬方案,即你最終的目標(biāo)方案。面對(duì)這“柳暗花明又一村”的大好局面,他會(huì)立刻抓住機(jī)會(huì),即使這個(gè)方案對(duì)他有一些不利的條件,他也會(huì)認(rèn)同這個(gè)方案。

　　員工的薪酬管理是一門很深的學(xué)問,在薪酬管理中,切不可用單一的形式“一刀切”,要根據(jù)時(shí)機(jī)、場(chǎng)合和員工的實(shí)際采取靈活多樣的管理方式。經(jīng)濟(jì)性的薪酬管理是最基本的方式,在堅(jiān)持積極性報(bào)酬管理的基礎(chǔ)上結(jié)合非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬,并及時(shí)采取其他的管理方式,定能收到出奇制勝之效。

薪酬管理論文10

　　【摘要】薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的核心與關(guān)鍵，科學(xué)的薪酬管理能夠充分激發(fā)員工的工作積極性和工作熱情，進(jìn)而增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，為企業(yè)創(chuàng)造更多財(cái)富。基于此，本文就企業(yè)人力資源薪酬管理展開分析和論述，總結(jié)企業(yè)人力資源管理中普遍存在的問題和不足，并提出具體的優(yōu)化和改進(jìn)建議，旨在幫助企業(yè)構(gòu)建全新的薪酬管理體系，推動(dòng)企業(yè)持續(xù)、健康發(fā)展。

　　【關(guān)鍵詞】人力資源；薪酬管理；薪酬激勵(lì)

　　一、企業(yè)人力資源薪酬管理重要性

　�。ㄒ唬┨岣邌T工工作積極性。員工是企業(yè)生產(chǎn)力和經(jīng)濟(jì)效益的重要保證，員工工作積極性的調(diào)動(dòng)，能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造更多的財(cái)富。薪酬管理可在工資之外，為員工提供更為豐厚的福利待遇，而員工也將因此而產(chǎn)生更高的工作積極性。員工與企業(yè)之間達(dá)成的是一種雇傭關(guān)系，員工在為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的同時(shí)，也將從企業(yè)獲得工資、補(bǔ)助和保險(xiǎn)等回報(bào)，這些都直接關(guān)系到員工的生活水平。因此，通過科學(xué)的薪酬管理，能夠使員工保持更為良好的工作熱情與積極性，實(shí)現(xiàn)員企雙方共贏。

　�。ǘ�）促進(jìn)內(nèi)部管理公平公正�？茖W(xué)的薪酬管理有利于促進(jìn)企業(yè)資金的合理分配，在避免企業(yè)部門之間惡性競(jìng)爭(zhēng)的同時(shí)，提升企業(yè)整體的管理水平。公平和公正是維持組織正常運(yùn)作的基礎(chǔ)，利益分配的不合理一方面會(huì)造成組織內(nèi)部人員之間的相互攀比和惡性競(jìng)爭(zhēng)，另一方面也不利于組織的長治久安。對(duì)此，企業(yè)必須通過合理的薪酬管理來保持企業(yè)員工良好的精神面貌，促進(jìn)企業(yè)的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。

　�。ㄈ�）提升企業(yè)經(jīng)營利潤。毋庸置疑，員工工作熱情和工作效率的提升，將為企業(yè)創(chuàng)造更高的經(jīng)營利潤。合理的薪酬管理，能夠反映出企業(yè)對(duì)于資金流動(dòng)的有效控制，同時(shí)也決定了企業(yè)未來的發(fā)展水平。薪酬管理是維護(hù)企業(yè)與員工利益平衡的重要橋梁，通過科學(xué)的薪酬管理，能夠保持員工與企業(yè)目標(biāo)的一致性，激發(fā)員工的創(chuàng)新和奉獻(xiàn)精神，使企業(yè)能夠獲得源源不斷的發(fā)展動(dòng)力，增強(qiáng)企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)力，最終使企業(yè)獲得更多的經(jīng)濟(jì)利潤。

　　二、企業(yè)人力資源薪酬管理現(xiàn)狀

　�。ㄒ唬┬匠旯芾碇贫炔缓侠�。薪酬管理制度不合理是當(dāng)前企業(yè)普遍面臨的問題。隨著企業(yè)經(jīng)營效益的提升，企業(yè)內(nèi)部薪酬管理制度很容易出現(xiàn)與企業(yè)經(jīng)營利潤不符的問題，導(dǎo)致員工工作態(tài)度消極頹廢，最終影響到企業(yè)人員的穩(wěn)定性。因此，在企業(yè)自身不斷發(fā)展的同時(shí)，企業(yè)人力資源薪酬管理也應(yīng)做適當(dāng)調(diào)整。然而，很多企業(yè)都存在薪酬管理滯后的現(xiàn)象，當(dāng)企業(yè)效益激增時(shí)，員工薪資待遇卻未進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，這不但導(dǎo)致企業(yè)與員工之間矛盾激增，也會(huì)給企業(yè)經(jīng)營發(fā)展埋下重大隱患。

　�。ǘ�）薪酬分配機(jī)制不透明。根據(jù)員工崗位、職級(jí)和工作能力設(shè)置科學(xué)的薪酬分配機(jī)制，能夠顯著增強(qiáng)員工對(duì)工作的滿意度和認(rèn)可度，進(jìn)而保持企業(yè)人力資源團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性，降低員工的流失率。但是，目前很多企業(yè)都存在分配機(jī)制不合理的情況，尤其是受人為因素的干擾比較嚴(yán)重，導(dǎo)致企業(yè)薪酬分配無法體現(xiàn)出公平、公正的原則，最終造成員工工作積極性下降，甚至?xí)�出現(xiàn)員工大量流失的情況。

　�。ㄈ�）薪酬設(shè)計(jì)缺乏前瞻性。人才是企業(yè)保持自身市場(chǎng)地位和競(jìng)爭(zhēng)能力的關(guān)鍵，加強(qiáng)人才團(tuán)隊(duì)建設(shè)是促進(jìn)企業(yè)平穩(wěn)發(fā)展的重要途徑。但是，在實(shí)際經(jīng)營過程中，許多企業(yè)缺乏足夠的眼界和前瞻性，過度看重眼前利益而忽視長遠(yuǎn)發(fā)展，導(dǎo)致企業(yè)薪酬管理制度無法依據(jù)行業(yè)和企業(yè)發(fā)展進(jìn)行實(shí)時(shí)調(diào)整，無論是薪酬考核還是薪酬分配都脫離了企業(yè)和行業(yè)發(fā)展實(shí)際，最終導(dǎo)致人才大量流失，企業(yè)利益蒙受巨大損失。

　　（四）薪酬管理人員素質(zhì)低下�，F(xiàn)階段，很多企業(yè)對(duì)于經(jīng)濟(jì)效益過度看重，對(duì)內(nèi)部人力資源管理則比較忽視，缺乏對(duì)薪酬管理的足夠關(guān)注，導(dǎo)致企業(yè)人力資源部門的員工薪資待遇偏低，優(yōu)秀人才較為欠缺。而人力資源部門在制定薪酬計(jì)劃時(shí)，也缺少與員工之間的必要溝通和交流，造成薪酬分配和計(jì)劃與員工需求不符，久而久之就會(huì)使員工與人力資源部門之間產(chǎn)生隔閡和矛盾。

　　三、企業(yè)人力資源薪酬管理建議

　�。ㄒ唬﹥�(yōu)化企業(yè)薪酬管理制度。針對(duì)企業(yè)薪酬管理問題，首先應(yīng)對(duì)薪酬制度進(jìn)行適當(dāng)?shù)膬?yōu)化和改進(jìn)，從制度層面保障薪酬管理工作的順利開展和實(shí)施。企業(yè)薪酬管理制度應(yīng)當(dāng)突出公平、公正的特點(diǎn)，并盡可能全面地反映職位價(jià)值、工作重要性和工作量大小。對(duì)此，企業(yè)人力資源部門可以采用要素計(jì)點(diǎn)法等方法來評(píng)價(jià)某一職位價(jià)值，并依據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果確定薪酬待遇，做好職位薪酬的調(diào)整工作。其次，確立浮動(dòng)薪酬結(jié)構(gòu)。浮動(dòng)薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)明確體現(xiàn)出各職位在不同階段的工作量，以充分體現(xiàn)薪酬管理制度的人性化和公平性。此外，企業(yè)還可以引入平衡積分卡績(jī)效評(píng)價(jià)體系，加強(qiáng)對(duì)員工工作情況的系統(tǒng)性考核，全面體現(xiàn)企業(yè)薪酬管理的科學(xué)性。

　�。ǘ�）提升薪酬激勵(lì)作用。薪資待遇無疑是決定員工工作積極性與忠誠度的首要因素，通過一定的薪酬激勵(lì)，能夠顯著增強(qiáng)員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性，同時(shí)激發(fā)員工的工作潛力，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。薪酬激勵(lì)作用的發(fā)揮，一方面需要人力資源部門為員工設(shè)計(jì)豐富的福利項(xiàng)目，利用頻繁、小規(guī)模的獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)員工，在為員工創(chuàng)造更多的驚喜的.同時(shí)，增強(qiáng)員工工作上的成就感。其次，任何企業(yè)都不應(yīng)盲目追求經(jīng)濟(jì)效益而忽略員工的感受，如果企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層薪資與員工之間存在巨大懸殊，員工工作積極性必然會(huì)受到很大影響。對(duì)此，企業(yè)需要加大對(duì)員工的薪資福利投入，適當(dāng)縮小薪酬差距，以保持企業(yè)內(nèi)部穩(wěn)定、可持續(xù)發(fā)展。

　�。ㄈ�）與時(shí)俱進(jìn)，動(dòng)態(tài)設(shè)計(jì)薪酬制度。針對(duì)企業(yè)經(jīng)營實(shí)際，薪酬制度的設(shè)計(jì)必須堅(jiān)持動(dòng)態(tài)原則，在保證企業(yè)良好收益的同時(shí)，促進(jìn)員工與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一致性。例如，很多企業(yè)的經(jīng)營季節(jié)性比較明顯，部分時(shí)間段效益非常好，而其他時(shí)間段效益比較慘淡。對(duì)此，在效益較好的時(shí)間段，企業(yè)應(yīng)給予員工更高的福利，使員工能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造更多利潤。而在效益較差的時(shí)間段，企業(yè)可以適當(dāng)降低員工待遇，同時(shí)按照往年效益制定增長計(jì)劃。在超額完成經(jīng)營目標(biāo)的情況下，可為員工發(fā)放一定獎(jiǎng)金和福利，以激發(fā)員工工作的創(chuàng)造力與活力。

　　（四）加強(qiáng)薪酬管理團(tuán)隊(duì)培訓(xùn)。薪酬管理歸根結(jié)底是人的管理，加強(qiáng)薪酬管理團(tuán)隊(duì)的培訓(xùn)和優(yōu)化，有利于提升企業(yè)薪酬管理整體水平。一方面，企業(yè)應(yīng)當(dāng)樹立以人為本的理念，堅(jiān)持人性化的薪酬管理原則，積極為員工爭(zhēng)取更優(yōu)異的福利待遇，改善員工的工作環(huán)境。另一方面，企業(yè)必須加強(qiáng)對(duì)人力資源部門的重視，加大相關(guān)專業(yè)人才的引進(jìn)力度，同時(shí)定期開展薪酬管理培訓(xùn)活動(dòng)，幫助相關(guān)人員了解和掌握先進(jìn)的薪酬管理手段及方法，逐步打造一支高素質(zhì)的薪酬管理隊(duì)伍。此外，薪酬管理人員要充分認(rèn)識(shí)到溝通的重要性，積極通過企業(yè)微信、微博等平臺(tái)與基層員工進(jìn)行互動(dòng)和交流，深入了解基層員工的建議和看法，這對(duì)于企業(yè)薪酬管理質(zhì)量的提升也將起到積極的促進(jìn)作用。

　　結(jié)語

　　薪酬管理對(duì)于企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要，良好的薪酬管理有利于保持企業(yè)人力資源的穩(wěn)定性，同時(shí)也將有效激活員工潛力，為企業(yè)創(chuàng)造更高經(jīng)濟(jì)利潤。企業(yè)薪酬管理的優(yōu)化和改進(jìn)，要立足于企業(yè)實(shí)際，并堅(jiān)持以人為本的工作理念，積極做好與基層員工的溝通工作，不斷提升薪酬管理制度的公平性、公正性和合理性，為企業(yè)未來經(jīng)營發(fā)展奠定更為堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

　　參考文獻(xiàn)：

　　[1]曾武成.中小民營企業(yè)薪酬管理研究與優(yōu)化策略[J].會(huì)計(jì)之友,20xx(17).

　　[2]聶海榮,聶海濱,趙曉青.國有企業(yè)薪酬管理的淺析與對(duì)策[J].石家莊鐵路職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào),20xx(02).

　　[3]韓凌云.中小型企業(yè)薪酬管理中存在的問題與對(duì)策[J].中國商貿(mào),20xx(21).

　　[4]王海,曾品紅.中小企業(yè)薪酬管理問題及對(duì)策研究[J].技術(shù)與市場(chǎng),20xx(02).

薪酬管理論文11

　　【摘要】在經(jīng)濟(jì)新常態(tài)的背景下，隨著產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)不斷升級(jí)優(yōu)化和政府優(yōu)惠政策的降低，外商投資企業(yè)的發(fā)展普遍面臨困境，吸引、保留人才更加成為競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)，而科學(xué)合理的薪酬管理是企業(yè)形成人才優(yōu)勢(shì)的重要環(huán)節(jié)，對(duì)企業(yè)發(fā)展具有重要的意義。以AK公司作為外商投資企業(yè)的代表，分析其薪酬管理中存在的薪酬結(jié)構(gòu)單一、績(jī)效考核與薪酬激勵(lì)分離、晉升制度不完善等問題，并有針對(duì)性地提出相應(yīng)的薪酬管理改進(jìn)措施，以期對(duì)外商投資企業(yè)的發(fā)展起到一定的啟發(fā)和借鑒作用。

　　【關(guān)鍵詞】外商投資企業(yè)；薪酬結(jié)構(gòu)；浮動(dòng)薪酬；晉升制度

　　外商投資企業(yè)，是指依照中華人民共和國法律的規(guī)定，在中國境內(nèi)設(shè)立的，由中國投資者和外國投資者共同投資或僅由外國投資者投資的企業(yè)。隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展的日漸成熟和供給側(cè)改革的不斷深入，我國經(jīng)濟(jì)正在向新常態(tài)趨勢(shì)邁進(jìn)。但近年來，我國外商投資企業(yè)的業(yè)績(jī)不佳，發(fā)展面臨困境，其原因主要包括以下幾個(gè)方面：一是勞動(dòng)力成本不斷增加，壓縮外企的利潤空間；二是外企原本享受的優(yōu)惠政策的調(diào)整及我國稅收制度的改革，給外企帶來一定經(jīng)營壓力；三是本土企業(yè)的實(shí)力提升，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)愈發(fā)激烈；四是我國法律制度的不斷完善，嚴(yán)厲打擊商業(yè)賄賂及壟斷等行為。在此境況下，我國部分勞動(dòng)密集型外商投資企業(yè)向南亞、東南亞等地區(qū)轉(zhuǎn)移。一些外商投資企業(yè)積極調(diào)整應(yīng)對(duì)，促進(jìn)自身轉(zhuǎn)型升級(jí)，更多的技術(shù)密集型及資產(chǎn)密集型外商投資企業(yè)遷入中國。與此同時(shí)，我國外商投資企業(yè)在薪酬管理方面存在的一些問題，制約著其在中國的發(fā)展。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，優(yōu)秀人才成為企業(yè)永葆生命力、創(chuàng)造力，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵因素。薪酬管理作為人力資源管理的重要組成部分，對(duì)吸引、保留人才發(fā)揮著有效的激勵(lì)作用。因此，本文以AK公司為例，就外商投資企業(yè)薪酬管理方面展開研究。

　　一、AK公司及其薪酬管理現(xiàn)狀

　　AK公司是一家外商獨(dú)資的生物技術(shù)有限公司，成立于1995年，位于浙江省杭州市。它是XX集團(tuán)全球戰(zhàn)略化的生產(chǎn)基地，總員工人數(shù)達(dá)600余人。公司以總部的技術(shù)支持和中國的生產(chǎn)基地作為發(fā)展保障，目前公司產(chǎn)品涉及生物診斷、醫(yī)療器械等多個(gè)領(lǐng)域，銷售遍布全球140多個(gè)國家，并且已成功開發(fā)血糖儀、血紅蛋白分析儀等醫(yī)療器械及相應(yīng)檢測(cè)試劑等快速診斷產(chǎn)品。AK公司作為一家正在從勞動(dòng)密集型向技術(shù)密集型企業(yè)轉(zhuǎn)型的公司，與當(dāng)前我國大多數(shù)外商投資企業(yè)所處境況一致，因此以AK公司作為外商投資企業(yè)的典型代表，其研究結(jié)果對(duì)外商投資企業(yè)的發(fā)展具有一定的現(xiàn)實(shí)意義。在中國投資建廠初期，AK公司主要以生產(chǎn)加工產(chǎn)品為主，組織結(jié)構(gòu)較為簡(jiǎn)單。但隨著客觀環(huán)境及自身實(shí)力的不斷變化，AK公司將部分技術(shù)研發(fā)等工作向我國轉(zhuǎn)移，技術(shù)研發(fā)人才的流入使其組織規(guī)模不斷壯大。因此，AK公司根據(jù)自身的發(fā)展情況，形成了目前的薪酬體系，具體內(nèi)容如下：從員工工資水平來看，AK公司個(gè)人月平均收入在5000元左右。據(jù)中商產(chǎn)業(yè)研究院20xx年公布的數(shù)據(jù)顯示，杭州市的月平均工資為7608元，相比之下個(gè)人月平均收入在區(qū)域范圍內(nèi)處于較低位置。從薪酬結(jié)構(gòu)來看，包括固定薪酬、浮動(dòng)薪酬和福利三大部分。其中，固定薪酬包括基本工資、津貼等；浮動(dòng)薪酬包括績(jī)效工資及獎(jiǎng)金提成；福利包括五險(xiǎn)一金、年假等。AK公司根據(jù)組織結(jié)構(gòu)及員工類型的不同，決定采取混合型薪酬策略。其中對(duì)技術(shù)及研發(fā)人員采取市場(chǎng)領(lǐng)先型薪酬策略，企業(yè)希望以此吸引大量?jī)?yōu)秀人才，提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)自身轉(zhuǎn)型；對(duì)營銷業(yè)務(wù)人員采取績(jī)效激勵(lì)制薪酬水平，以提高其工作積極性，創(chuàng)造更大的經(jīng)濟(jì)效益；而對(duì)從事財(cái)務(wù)、人力資源管理、行政管理等基礎(chǔ)日常性工作的人員采取跟隨型薪酬戰(zhàn)略。根據(jù)以上對(duì)AK公司薪酬現(xiàn)狀的分析研究可以看出，AK公司在薪酬管理方面仍存在許多問題，并且這些問題也正是當(dāng)前外商投資企業(yè)在薪酬管理中普遍存在的問題。

　　二、AK公司薪酬管理存在的問題及原因

　�。ㄒ唬┬匠杲Y(jié)構(gòu)單一，經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬較低

　　AK公司的薪酬由固定薪酬、浮動(dòng)薪酬、福利三部分構(gòu)成，其中固定薪酬以基本工資為主，每年保持5%的漲幅；浮動(dòng)薪酬以獎(jiǎng)金為主，年終獎(jiǎng)依據(jù)職位的不同給予1-2個(gè)月的工資獎(jiǎng)勵(lì)；福利包括法定社保和年假，缺乏具有高激勵(lì)效果的措施，因此員工滿意度普遍較低。究其原因，一方面，AK公司于上世紀(jì)末進(jìn)入中國市場(chǎng)，經(jīng)過十幾年的快速發(fā)展，企業(yè)所處的發(fā)展階段及環(huán)境已經(jīng)發(fā)生巨大變化，然而企業(yè)的.薪酬制度并未進(jìn)行改革創(chuàng)新；另一方面，近年來部分外企在中國的發(fā)展面臨困境，成本增加導(dǎo)致凈利潤減少，工資無法保證原有10%-20%的漲幅，經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬難以提高。因此，目前的薪酬制度陳舊，缺乏外部競(jìng)爭(zhēng)力，難以吸引和留住人才。

　�。ǘ�）薪酬激勵(lì)與績(jī)效考核結(jié)果相分離

　　依據(jù)企業(yè)自身情況，將薪酬管理與績(jī)效考核有機(jī)結(jié)合，有利于挖掘員工潛能，發(fā)揮薪酬激勵(lì)的最佳效果[1]。然而，AK公司在經(jīng)營管理過程中，存在著薪酬管理與績(jī)效考核聯(lián)系不密切，浮動(dòng)薪酬在總體薪酬中占比較低的問題。究其原因，主要是公司以同工同酬作為薪酬設(shè)計(jì)的原則，因此無法拉開同等職務(wù)員工的薪資差距，難以反映不同能力水平的員工對(duì)公司做出的不同貢獻(xiàn)。雖然AK公司形成了自身的績(jī)效考核制度及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，但是由于考評(píng)工具不完善、考評(píng)人員能力欠缺以及考核結(jié)果不對(duì)薪資及晉升產(chǎn)生巨大影響，使在績(jī)效考核過程中存在“走形式”的現(xiàn)象，這違背了設(shè)置浮動(dòng)薪酬項(xiàng)目的初衷，導(dǎo)致公司資源的極大浪費(fèi)，增加內(nèi)耗，降低了整體運(yùn)作效率。

　�。ㄈ�）薪酬晉升制度設(shè)置不合理，出現(xiàn)職業(yè)天花板

　　玻璃天花板比喻企業(yè)中女性工作者想要達(dá)到高層所面臨的無形的障礙[2]。雖然在以往的研究中，“玻璃天花板”現(xiàn)象發(fā)生在女性身上，但是隨著外商投資企業(yè)在我國的實(shí)踐發(fā)展，其內(nèi)部本土優(yōu)秀員工的職業(yè)發(fā)展，也出現(xiàn)了“玻璃天花板”現(xiàn)象。例如：AK公司是垂直管理型組織結(jié)構(gòu)，管理職位較為集中，在此條件下中高層管理人員大多是從總部派遣而來，只有基層及中層極少數(shù)職位是通過招聘甄選，由本土員工擔(dān)任，由此必然導(dǎo)致部分優(yōu)秀人才在進(jìn)入公司1-2年后申請(qǐng)離職的現(xiàn)象發(fā)生。因此造成人才流失的原因，除了經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬較低外，還包括企業(yè)未能為員工制定科學(xué)合理的職業(yè)生涯規(guī)劃，員工晉升途徑及路線單一等。AK公司存在的上述問題及原因，對(duì)我國外商投資企業(yè)的薪酬管理具有一定的參考作用，針對(duì)AK公司薪酬管理的改進(jìn)措施和建議，也對(duì)我國外商投資企業(yè)的薪酬管理具有一定的啟發(fā)和借鑒意義。

　　三、AK公司薪酬管理對(duì)外商投資企業(yè)薪酬管理的啟示

　�。ㄒ唬�樹立全面薪酬理念，注重內(nèi)外薪酬結(jié)合

　　所謂全面薪酬，是指公司為達(dá)到組織戰(zhàn)略目標(biāo)對(duì)做出貢獻(xiàn)的個(gè)人或團(tuán)隊(duì)的系統(tǒng)獎(jiǎng)勵(lì)。在設(shè)置薪酬體系時(shí)，既要關(guān)注內(nèi)部薪酬設(shè)計(jì)也要關(guān)注外部薪酬設(shè)計(jì)，將傳統(tǒng)的薪資項(xiàng)目與新型的獎(jiǎng)賞項(xiàng)目相結(jié)合，依據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，制定全面薪酬體系。如AK公司一樣，很多外商投資企業(yè)正處于轉(zhuǎn)型時(shí)期，急需技術(shù)研發(fā)人才和管理儲(chǔ)備人才來維持組織的長遠(yuǎn)發(fā)展。因此在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈的背景下，針對(duì)外部薪酬，應(yīng)進(jìn)行系統(tǒng)的薪酬調(diào)查，對(duì)收集的數(shù)據(jù)進(jìn)行科學(xué)專業(yè)的分析，依此設(shè)置各職位的基本工資，以提高薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性；針對(duì)內(nèi)部薪酬，首先應(yīng)改善工作環(huán)境及辦公設(shè)施，尤其是高新技術(shù)設(shè)備的引入；其次，依據(jù)員工的能力水平，制定個(gè)性化的培訓(xùn)項(xiàng)目，提升員工的各項(xiàng)能力；接著，定期對(duì)表現(xiàn)突出的員工進(jìn)行表彰和嘉獎(jiǎng)，增強(qiáng)其對(duì)組織的歸屬感，發(fā)揮模范作用；最后，組織開展文體活動(dòng)及外出旅游等項(xiàng)目，加強(qiáng)企業(yè)的人文關(guān)懷及員工的交流溝通，形成和諧融洽的人際關(guān)系，滿足員工的心理報(bào)酬需要。

　　（二）增加浮動(dòng)薪酬比例，促進(jìn)內(nèi)部公平

　　在浮動(dòng)薪酬的設(shè)置中，首先應(yīng)增設(shè)月度或季度獎(jiǎng)金，將員工的個(gè)人績(jī)效與薪資相結(jié)合[3]，實(shí)現(xiàn)薪酬短期激勵(lì)的目的。其次，應(yīng)制定收益利潤分享計(jì)劃，加強(qiáng)員工的“主人翁”意識(shí)，企業(yè)須在年初設(shè)定各部門的績(jī)效目標(biāo)，并保留一定彈性，在年終依據(jù)企業(yè)盈利狀況及各部門的績(jī)效完成情況，確定部門利潤分配比例，實(shí)現(xiàn)薪酬長期激勵(lì)的目的。在此之前，企業(yè)需對(duì)原有的績(jī)效考核制度進(jìn)行精簡(jiǎn)優(yōu)化，利用科學(xué)化、專業(yè)化的考評(píng)工具，制定適合企業(yè)特性的全新績(jī)效考核制度。除此之外，企業(yè)需將績(jī)效考評(píng)結(jié)果及部門業(yè)績(jī)成果進(jìn)行公示，以保證公開透明，并由人力資源部對(duì)整個(gè)績(jī)效考核過程進(jìn)行監(jiān)督核查。由此，既能使企業(yè)在外部環(huán)境處于劣勢(shì)的情況下繼續(xù)保持發(fā)展增加收入，又能極大提高員工的工作熱情和主動(dòng)性，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，確保薪酬的內(nèi)部公平性。

　　（三）重視員工長遠(yuǎn)發(fā)展，培養(yǎng)留住人才

　　依據(jù)馬斯洛需求理論，企業(yè)制定科學(xué)可行的晉升管理制度，為員工量身設(shè)計(jì)職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，都是在滿足員工基本需求的基礎(chǔ)上，滿足其自我實(shí)現(xiàn)的需求。類似AK公司的外商投資企業(yè)可以設(shè)置多通道的晉升模式，比如針對(duì)技術(shù)人員，既可以選擇向技術(shù)路線發(fā)展，也可以選擇向管理路線發(fā)展，企業(yè)為員工提供多種晉升選擇，有利于最大限度的發(fā)揮員工的能力，匹配最為合適的職位，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。除此之外，企業(yè)應(yīng)調(diào)整自身組織結(jié)構(gòu)，適當(dāng)增加組織層級(jí)，減少“空降兵”的使用頻率，當(dāng)出現(xiàn)空缺職位時(shí)，優(yōu)先考慮提拔內(nèi)部員工，這樣既能縮短員工適應(yīng)新職位的磨合期，又能使本土員工看到職業(yè)發(fā)展前景，降低離職率，進(jìn)而有利于組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

　　[參考文獻(xiàn)]

　　[1]蘇弋.基于激勵(lì)機(jī)制績(jī)效薪酬制度的構(gòu)建淺議[J].現(xiàn)代商業(yè)，20xx，（15）：117-118.

　　[2]白東紅，趙新元，范欣平.外資企業(yè)“玻璃天花板”與本土員工離職傾向：易變性職業(yè)生涯的調(diào)節(jié)效應(yīng)[J].中國人力資源開發(fā)，20xx，（04）：22-31.

　　[3]陳丹.企業(yè)人才流失的原因及應(yīng)對(duì)策略研究[D].蘇州：蘇州大學(xué)，20xx.

　　作者:張鵬 鄭雪 單位:遼寧師范大學(xué)管理學(xué)院

薪酬管理論文12

　　摘要：薪酬管理的目的是為了吸引優(yōu)秀員工的加入，激勵(lì)在職員工，調(diào)動(dòng)員工的積極性，增加員工的滿意度和歸屬感，從而穩(wěn)定員工隊(duì)伍，促進(jìn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。在當(dāng)前，勘察設(shè)計(jì)企業(yè)人員流失很嚴(yán)重，辭職率、跳槽率都很高，原因是多方面的，但薪酬管理與崗位不匹配或是績(jī)效考核與薪酬制度相脫離是其中主要原因。本文主要對(duì)現(xiàn)階段勘察設(shè)計(jì)企業(yè)崗位績(jī)效薪酬制度中存在的問題進(jìn)行研究，并探討如何科學(xué)、合理系統(tǒng)地設(shè)計(jì)基于崗位和績(jī)效的薪酬管理制度，強(qiáng)化薪酬激勵(lì)機(jī)制，堅(jiān)持效率優(yōu)先兼顧公平，最大限度調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營服務(wù)。

　　完善的薪酬管理制度可以有效激勵(lì)員工，穩(wěn)定員工隊(duì)伍，提高員工積極性，從而促進(jìn)企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展，這在勘察設(shè)計(jì)企業(yè)中的表現(xiàn)尤為明顯。另外，完善的薪酬管理制度可以吸引更多的人才與優(yōu)秀員工參與到企業(yè)的工作中，為企業(yè)不斷注入更多新鮮血液，更加有利于企業(yè)崗位績(jī)效薪酬管理水平的提高與完善。

　　一、勘察設(shè)計(jì)企業(yè)薪酬管理制度制定的原則

　　薪酬管理制度應(yīng)根據(jù)不同員工在實(shí)際工作中的綜合表現(xiàn)和素質(zhì)進(jìn)行評(píng)價(jià)，通過促進(jìn)企業(yè)崗位績(jī)效薪酬管理制度的不斷完善，從而達(dá)到增加員工歸屬感，增強(qiáng)更好為企業(yè)服務(wù)的意識(shí)。所以企業(yè)在制定薪酬制度時(shí)首先要考慮根據(jù)不同崗位的工作職責(zé)進(jìn)行評(píng)定，并結(jié)合員工的實(shí)際工作表現(xiàn)進(jìn)行考察，堅(jiān)持效率優(yōu)先兼顧公平的原則。不能損害員工的利益，確保員工在履行相應(yīng)的工作職責(zé)的同時(shí)能有對(duì)應(yīng)的薪酬回報(bào)，這也是建立薪酬制度的基本原則。另外一方面，薪酬管理制度要與績(jī)效考核緊密結(jié)合，績(jī)效考核要滿足企業(yè)崗位績(jī)效薪酬管理評(píng)定的需要，如何科學(xué)合理且全面地進(jìn)行績(jī)效考核，是企業(yè)管理層需要深思熟慮的問題。合法性的原則是保證員工得到基本的保障工資，根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定享受應(yīng)有的福利待遇，使員工的法定權(quán)益不受損害。滿足合法性的薪酬制度是要符合國家法律法規(guī)的規(guī)定，這是基本前提。在效率原則方面，只有滿足合法性這一原則，才不會(huì)違背制定薪酬制度的初衷，這樣才可以為企業(yè)帶來最大化的利益，從而加快企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展。同時(shí)也能夠使企業(yè)在投入適當(dāng)?shù)男匠瓿杀緯r(shí)能得到合理的收益，從而達(dá)到了雙贏的局面，這樣就同時(shí)滿足員工與企業(yè)的利益。在公平原則方面，即保證企業(yè)員工受到公平的待遇，公平是相對(duì)的，不能做到絕對(duì)公平，努力盡量做到使每個(gè)員工能夠得到與之崗位和績(jī)效相匹配的薪酬，從而避免出現(xiàn)員工因不滿企業(yè)而選擇離開。

　　二、國內(nèi)勘察設(shè)計(jì)企業(yè)崗位績(jī)效薪酬管理制度解讀

　　1.在建立相應(yīng)的薪酬管理制度方面

　　勘察設(shè)計(jì)企業(yè)在建立薪酬制度的同時(shí)也要建立相應(yīng)的薪酬管理制度，這樣才能保障企業(yè)的正常運(yùn)行。但是由于企業(yè)對(duì)薪酬管理認(rèn)識(shí)不足或存在誤區(qū)，在制度制定的`方向上有著不科學(xué)的規(guī)劃，這就直接導(dǎo)致了企業(yè)缺乏嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓芾恚��?jīng)常會(huì)產(chǎn)生對(duì)一些問題的忽視。如果管理存在漏洞，薪酬制度的運(yùn)行也必將會(huì)受到影響。一旦薪酬制度出現(xiàn)問題，員工的積極性就會(huì)降低，工作效率也會(huì)低下，從而給企業(yè)的發(fā)展帶來阻力。人力資源部門可以通過制定良好的薪酬制度來激勵(lì)員工的積極性，提高員工的工作效率，從而達(dá)到薪酬對(duì)員工業(yè)績(jī)調(diào)控的目的。2.在績(jī)效考核制度方面勘察設(shè)計(jì)企業(yè)的薪酬制度是根據(jù)企業(yè)內(nèi)部對(duì)每位員工進(jìn)行定期績(jī)效評(píng)價(jià)而確定的，這樣才符合薪酬配發(fā)的公平性的原則。但在企業(yè)內(nèi)部，由于績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)的不完善，量化指標(biāo)不足等原因，導(dǎo)致員工的績(jī)效水平不能得到準(zhǔn)確評(píng)價(jià)，這就有悖公平性的原則。此外大部分企業(yè)在績(jī)效考核方面的相關(guān)評(píng)定不能滿足企業(yè)發(fā)展的實(shí)際需要，在崗位職責(zé)評(píng)定中沒有達(dá)到應(yīng)有的水準(zhǔn)，這就直接導(dǎo)致了員工的真正能力不能夠得到真正的體現(xiàn)，評(píng)定過程的執(zhí)行度低下。更有甚者，少數(shù)企業(yè)根本沒有績(jī)效考核制度，就只能夠依靠員工平時(shí)在管理層眼中的表現(xiàn)來進(jìn)行主觀評(píng)定，這樣一來，一些個(gè)人主觀因素也會(huì)參雜到評(píng)定中去，許多員工的工作能力與工作效益就不能夠得到體現(xiàn)。這樣會(huì)嚴(yán)重影響員工的積極性，一些錯(cuò)誤的評(píng)定會(huì)使員工出現(xiàn)一定程度的不滿，從而降低了員工的工作效率。

　　3.在依據(jù)崗位管理進(jìn)行按勞分配方面

　　只有根據(jù)每個(gè)員工的能力和崗位的多樣性與重要性才能夠?qū)⑿匠曛贫冉�立完善，�?shí)行按勞分配、多勞多得的原則。這樣也可以提高員工的工作效率，增加企業(yè)內(nèi)部員工的競(jìng)爭(zhēng)力，調(diào)動(dòng)員工的積極性，使企業(yè)快速發(fā)展。而在不合理的薪酬制度下，會(huì)出現(xiàn)企業(yè)對(duì)員工能力的不認(rèn)可，使員工喪失積極性，員工之間的競(jìng)爭(zhēng)性也會(huì)被削弱，這就導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部松散，沒有了向上發(fā)展的潛力與空間。而由于薪酬問題，一些員工就會(huì)被其他企業(yè)的高薪所吸引，這就導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部的員工流失，企業(yè)的團(tuán)隊(duì)遭到分解，使企業(yè)在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力減弱。三、強(qiáng)化勘察設(shè)計(jì)企業(yè)崗位績(jī)效薪酬管理制度的對(duì)策1.完善薪酬制度勘察設(shè)計(jì)企業(yè)需要不斷完善薪酬制度，同時(shí)要隨著時(shí)代的進(jìn)步樹立現(xiàn)代化的薪酬制度理念，要與時(shí)代接軌才能夠保證薪酬理念的最新化，在最大化保證企業(yè)利益的同時(shí)也為員工提供了合理的薪酬�，F(xiàn)代化的薪酬制度是需要將公平、高效等理念徹底貫徹到薪酬制度中去。對(duì)于企業(yè)內(nèi)部激勵(lì)來說，要做到內(nèi)部公平就要完善企業(yè)內(nèi)部評(píng)價(jià)制度，評(píng)價(jià)要充分體現(xiàn)員工的能力，激發(fā)員工的積極性，加強(qiáng)薪酬制度的管理，在薪酬分配時(shí)堅(jiān)持效率優(yōu)先，兼顧公平的原則。對(duì)于企業(yè)外部競(jìng)爭(zhēng)來說，要做到外部的公平，使企業(yè)的薪酬制度與市場(chǎng)配置保持一致，做到真正地與市場(chǎng)接軌，才能促進(jìn)企業(yè)的健康發(fā)展。

　　2.結(jié)合崗位分析，構(gòu)建薪酬制度

　　在勘察設(shè)計(jì)企業(yè)中，不同的崗位所對(duì)應(yīng)的技術(shù)要求、任職資格以及責(zé)任大小是不相同的。崗位分析是企業(yè)發(fā)展壯大的重要內(nèi)容，是企業(yè)進(jìn)行績(jī)效管理的前提和依據(jù)。員工可以根據(jù)崗位責(zé)任大小以及勞動(dòng)價(jià)值的大小獲得相應(yīng)的報(bào)酬。依據(jù)企業(yè)員工的崗位與職務(wù)，并結(jié)合不同崗位的崗位職責(zé)描述，來對(duì)員工的實(shí)際能力素質(zhì)進(jìn)行評(píng)定分析，從而確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)行以崗定薪、崗變薪變的薪酬制度。另外，要做到以人為本，樹立“能本管理”的意識(shí)，充分把握好人力資源，發(fā)揮好人力資源的能動(dòng)作用，將員工分配到合適的崗位上，實(shí)現(xiàn)“能上能下”的崗位運(yùn)行機(jī)制，使人力資源得到合理的配置，來實(shí)現(xiàn)薪酬管理制度的建立與發(fā)展。

　　3.依靠績(jī)效考核，完善薪酬制度

　　績(jī)效考核是衡量員工對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)價(jià)值的方法和手段，是對(duì)員工工作表現(xiàn)與工作成果進(jìn)行的評(píng)價(jià)，進(jìn)一步為企業(yè)的發(fā)展提供依據(jù)�？�(jī)效指的是成績(jī)與效果，主要包括員工工作中所表現(xiàn)出來的工作能力、工作成績(jī)、個(gè)人品德以及工作態(tài)度等方面。建立完善的績(jī)效考核體系要加強(qiáng)考核管理，通過制定科學(xué)、合理的考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工進(jìn)行綜合評(píng)定，從而進(jìn)一步激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率。與此同時(shí)，通過績(jī)效考核將企業(yè)的遠(yuǎn)景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標(biāo)與員工的日常工作表現(xiàn)緊密聯(lián)系起來，并運(yùn)用科學(xué)的考核方法和指標(biāo)，定性與定量分析相結(jié)合，發(fā)現(xiàn)薪酬管理存在的問題，以便及時(shí)糾正，從而促進(jìn)薪酬制度的不斷完善。

　　在勘察設(shè)計(jì)企業(yè)中，對(duì)于崗位績(jī)效薪酬制度，我們應(yīng)該結(jié)合不同崗位的工作性質(zhì)和職責(zé)進(jìn)行具體分析，在發(fā)展和創(chuàng)新工作中不斷完善薪酬制度的評(píng)定；根據(jù)員工的實(shí)際能力和工作表現(xiàn)進(jìn)行相應(yīng)的績(jī)效考核，來促進(jìn)薪酬管理體系的發(fā)展。通過有效、科學(xué)的績(jī)效考核來對(duì)員工進(jìn)行評(píng)估，避免引起員工對(duì)企業(yè)的不滿。利用科學(xué)合理的薪酬制度激勵(lì)員工，促進(jìn)員工自身崗位工作的圓滿完成，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)持續(xù)、健康、快速發(fā)展。

薪酬管理論文13

　　關(guān)鍵詞：國有企業(yè);人力資源;薪酬管理;控制人工成本

　　一、引言

　　隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，國有企業(yè)不斷進(jìn)行改革，促使薪酬管理問題跟不上其改革的步伐，與企業(yè)的管理制度不甚協(xié)調(diào)，隨著生產(chǎn)要素，人工勞動(dòng)等生產(chǎn)成本的不斷增加，保險(xiǎn)等福利費(fèi)用的過大支出，企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)制度不夠完善，最終引起了人才的流失。本文主要針對(duì)這些問題展開論述。

　　二、當(dāng)前國企薪酬管理存在的問題及原因

　　1.國企薪酬管理現(xiàn)狀

　　國有企業(yè)因由政府參股控制，其自主性及靈活性較弱。人才決定著企業(yè)的未來，更何況國有企業(yè)備受矚目，是社會(huì)的焦點(diǎn)，其高管薪酬更是熱點(diǎn)，由于政府的參與，最終導(dǎo)致企業(yè)的官本位現(xiàn)象。用工性質(zhì)繁多是國企的一大特色，這就導(dǎo)致編制內(nèi)外員工從工資到福利均相去甚遠(yuǎn)，且有論資排輩的現(xiàn)象，引起人才流失在所難免。

　　2.國企薪酬管理存在的一些問題

　�。�1）薪酬設(shè)計(jì)方面存在的一些問題首先，由于國企高管的薪酬與普通職工薪資水平差異過大，最終引起企業(yè)制度與其薪酬的戰(zhàn)略管理無法相適應(yīng)，脫離了企業(yè)的正�？�(jī)效。薪酬結(jié)構(gòu)不科學(xué)的設(shè)置更是阻礙的企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，企業(yè)分紅，股權(quán)激勵(lì)等長期激勵(lì)并沒有實(shí)施得很到位，不足點(diǎn)更是引起了企業(yè)高管短視行為的存在，不利于人才的培養(yǎng)。其次，大部分國有企業(yè)在薪酬設(shè)計(jì)中強(qiáng)調(diào)“平均”，這就直接導(dǎo)致薪酬與職位的不對(duì)稱性，在實(shí)踐中，為了在招聘和日后薪酬設(shè)計(jì)中省去一定的麻煩，將不同職位的薪資統(tǒng)一化，這樣的薪酬結(jié)構(gòu)，很容易導(dǎo)致員工的不平衡心理出現(xiàn)。（2）薪酬日常管理中控制人工成本的誤區(qū)薪酬管理是人力資源管理的核心，而控制人工成本是薪酬管理中最重要的一環(huán)。人工成本包括：職工工資總額，社會(huì)保障費(fèi)用，職工福利費(fèi)用，職工教育經(jīng)費(fèi)，勞保費(fèi)用，職工住房費(fèi)用和其他人工成本支出共計(jì)七項(xiàng)（見我國勞動(dòng)社會(huì)保障部頒發(fā)（20xx）30號(hào)文），由此涵義可見，工資總額的有效控制決定了人工成本水平。工資總額控制應(yīng)遵循兩個(gè)基本原則：第一，工資總額增長幅度應(yīng)低于利潤增長幅度；第二，人均工資增長幅度應(yīng)低于勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長幅度。由于對(duì)人工成本的投入和產(chǎn)出比例掌握不合理，在大部分國有企業(yè)當(dāng)中都存在孤立產(chǎn)品的營銷而忽視了人工成本的份額，采用“保薪酬”的策略，當(dāng)人工成本與利潤無法相匹配時(shí)，導(dǎo)致企業(yè)出現(xiàn)危機(jī)。在企業(yè)的機(jī)構(gòu)設(shè)置上，只管控人工成本總額，而忽略人工成本結(jié)構(gòu)性控制。人工成本控制的關(guān)鍵是如何將錢花在點(diǎn)子上，企業(yè)的人工結(jié)構(gòu)成本是否合理，人工支出能否創(chuàng)造更大的價(jià)值。大部分國企都忽略合理的分配而無端設(shè)置了多個(gè)重復(fù)的部門，導(dǎo)致這部分部門的人工成本沒有發(fā)揮實(shí)際的作用，沒有給企業(yè)帶來效益。在部門制定崗位時(shí)，過分考慮“人情關(guān)系”，而不是從員工的能力和企業(yè)的.運(yùn)作上考慮，導(dǎo)致企業(yè)的定崗和編制雜亂無章，人工成本和薪酬結(jié)構(gòu)無法統(tǒng)一。

　　三、國企薪酬管理的改進(jìn)方法

　　1.薪酬設(shè)計(jì)存在問題的對(duì)策

　　首先，針對(duì)國企薪酬水平問題過高做出的應(yīng)對(duì)決策：解決該問題主要取決于政府對(duì)國企薪酬數(shù)額的管理，要利用勞動(dòng)分配率，工資利潤率等指標(biāo)與同行企業(yè)進(jìn)行比較，具體分析，如果工資率低于行業(yè)中的其他企業(yè)，或者勞動(dòng)力高于同行中的其他企業(yè)，則說明國有企業(yè)工資總額已超過適度水平，應(yīng)該適當(dāng)削減工資總額的水平，由于存在壟斷性的因素，可以結(jié)合國有企業(yè)平均工資水平與社會(huì)企業(yè)平均工資水平的合理程度來判斷國有企業(yè)工資總額是否在適度水平。其次，提高企業(yè)的投入產(chǎn)出比。確定具體崗位的員工勞動(dòng)價(jià)值，合理的控制和明確工時(shí)定額。再次，在之前的基礎(chǔ)上完善薪酬體系，將工資體系劃分為基本（固定）工資和浮動(dòng)工資兩部分。在薪酬設(shè)計(jì)方面需要對(duì)基本工資和浮動(dòng)工資進(jìn)行合理的分配，既要避免固定工資比例過高，績(jī)效工資比例過低；又要注意基本工資的降幅會(huì)導(dǎo)致員工的工作態(tài)度消極，因此一般只能通過適度改善浮動(dòng)工資來控制人工成本。通常的做法是將浮動(dòng)工資以獎(jiǎng)勵(lì)或者績(jī)效的形式發(fā)放，直接和員工的工作強(qiáng)度和工作效率掛鉤，建立標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范的績(jī)效系數(shù)，公平公開的保障員工的浮動(dòng)工資的知情權(quán)，員工會(huì)因此提高工作的積極性。

　　2.薪酬日常管理存在問題的對(duì)策

　　企業(yè)在日常管理過程中要制定人工成本報(bào)表，將生產(chǎn)運(yùn)營過程中與人工成本相關(guān)的資金來源、去向進(jìn)行嚴(yán)格的監(jiān)督，通過報(bào)表的形式反饋到人力資源管理層。以報(bào)表數(shù)據(jù)為依據(jù)，建立人工成本管控體系，控制和管理人工成本的輸入渠道，并采用周期核查和再分析的策略，提高的企業(yè)效益。對(duì)涉及人工成本的財(cái)務(wù)報(bào)賬進(jìn)行仔細(xì)的核對(duì)，并且制定核對(duì)的標(biāo)準(zhǔn)和參考依據(jù)，對(duì)人工成本的管控人員加強(qiáng)合理配置和培訓(xùn)，調(diào)整勞動(dòng)的分工和資源的利用，推動(dòng)績(jī)效考核的驅(qū)動(dòng)作用，將人工成本的利用進(jìn)行規(guī)范。對(duì)于不必要的人工成本，通過對(duì)人工成本的指標(biāo)分析確定人工的使用情況。優(yōu)化企業(yè)的管理層次，整體的結(jié)構(gòu)采用橫向精簡(jiǎn)的方式，減少工作執(zhí)行過程的繁雜步驟，管理人員和工作人員的層級(jí)保持在一階之內(nèi)，對(duì)于技術(shù)含量低，輔助性，可替代性的崗位逐步實(shí)行勞務(wù)派遣等用工方式，避免了人工成本使用的不合理，使企業(yè)在人員、崗位和工作上達(dá)到資源平行共享，減少了在企業(yè)在運(yùn)營時(shí)的不必要浪費(fèi)，人工成本得到控制。企業(yè)在招新的費(fèi)用上可以通過網(wǎng)絡(luò)的免費(fèi)途徑進(jìn)行發(fā)布，新員工入職培訓(xùn)也可以采取“老帶新”以的方式，內(nèi)部員工組織工作交流培訓(xùn)，不必聘用外部專家而花去高額的培訓(xùn)成本。

　　四、總結(jié)

　　本文對(duì)國有企業(yè)薪酬管理中存在的問題進(jìn)行具體分析，并從不同角度對(duì)其制定出不同的解決方案。國有企業(yè)薪酬管理存在的問題：首先是國有企業(yè)結(jié)構(gòu)性冗員，導(dǎo)致雇傭成本費(fèi)用較大。其次是高管薪酬與普通員工的薪酬總額相差較大，薪酬增加幅度高于績(jī)效增加幅度，其與企業(yè)的戰(zhàn)略不相適應(yīng)；國有企業(yè)薪酬管理問題的對(duì)策：從政府的角度，則是要完善與此相關(guān)的法律法規(guī)，加大監(jiān)控力度，充分發(fā)揮政府的調(diào)控監(jiān)督功能；從企業(yè)的角度，則是優(yōu)化管理層次，削弱隱形的福利支出，加大對(duì)激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施，并且對(duì)企業(yè)人工成本進(jìn)行有力的控制，以促使優(yōu)化企業(yè)的資源配置。

　　作者:陳瑾 單位:交通運(yùn)輸部廣州打撈局第一船隊(duì)

　　參考文獻(xiàn)

　　[1]王微,李林,趙文雨.國有企業(yè)薪酬管理的問題與措施[J].經(jīng)營與管理,20xx(10):56-58

　　[2]譚軍,鄭秀梅,毛中躍,盧藝鳴.國有企業(yè)薪酬管理的幾點(diǎn)思考[J].中小企業(yè)管理與科技(中旬刊),20xx(11):26

　　[3]許震,竇瑩.淺析國有企業(yè)薪酬管理中的問題及對(duì)策——以東華傳動(dòng)軸公司為例[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息,20xx(24):145-146

薪酬管理論文14

　　摘要：人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)和薪酬管理對(duì)于企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要，企業(yè)要獲得生存與發(fā)展，就必須通過合理的人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)和薪酬管理來激發(fā)員工的工作積極性，提高員工的工作效率。然而當(dāng)前一些企業(yè)在人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)與薪酬管理方面還存在一些缺陷，本文對(duì)此進(jìn)行了總結(jié)。與此同時(shí)，本文從戰(zhàn)略角度出發(fā)，對(duì)企業(yè)的人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)與薪酬管理的整合措施進(jìn)行了簡(jiǎn)要的分析，供相關(guān)人員參考。

　　關(guān)鍵詞：人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)；薪酬管理；戰(zhàn)略管理

　　在企業(yè)管理的范疇中，戰(zhàn)略管理至關(guān)重要。戰(zhàn)略是對(duì)企業(yè)進(jìn)行自上而下的、長期的整體計(jì)劃，能夠體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的全局觀，并對(duì)企業(yè)發(fā)展過程中的風(fēng)險(xiǎn)性、成長性和收益性的關(guān)系進(jìn)行平衡，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值的最大化。從戰(zhàn)略角度出發(fā)，企業(yè)應(yīng)該對(duì)人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)和薪酬管理進(jìn)行有效的整合，將人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)與薪酬管理的作用充分發(fā)揮出來，才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，獲得更好的經(jīng)濟(jì)效益，促進(jìn)企業(yè)的長期發(fā)展。

　　1企業(yè)戰(zhàn)略管理

　　1.1戰(zhàn)略管理的意義

　　作為企業(yè)發(fā)展中的一項(xiàng)整體性計(jì)劃，企業(yè)的戰(zhàn)略是企業(yè)價(jià)值最大化的有效保障，企業(yè)戰(zhàn)略必須具備穩(wěn)定性、前瞻性、競(jìng)爭(zhēng)性、指導(dǎo)性和總體性的特征。當(dāng)前將企業(yè)戰(zhàn)略分為3個(gè)層次，第1層次為總體層戰(zhàn)略，第2層次為競(jìng)爭(zhēng)層戰(zhàn)略，第3層作為職能層戰(zhàn)略。企業(yè)的管理戰(zhàn)略的研究對(duì)象是企業(yè)作為一個(gè)整體所面臨的風(fēng)險(xiǎn)與機(jī)會(huì)，以及企業(yè)具備的功能與責(zé)任，對(duì)企業(yè)經(jīng)營中涉及的財(cái)務(wù)、組織、技術(shù)、營銷等方面的綜合性問題進(jìn)行決策。通過制定和實(shí)施企業(yè)戰(zhàn)略能夠使企業(yè)更好地實(shí)現(xiàn)自身的發(fā)展目標(biāo)[1]。在信息技術(shù)的發(fā)展歷程中，企業(yè)間出現(xiàn)了越來越高的同質(zhì)化，也面臨著日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。對(duì)于企業(yè)而言，要想獲得生存與發(fā)展，必須不斷提高自身的內(nèi)部管理能力。企業(yè)必須了解自身所處的發(fā)展?fàn)顩r，并確定當(dāng)前和長期的發(fā)展目標(biāo)，圍繞發(fā)展目標(biāo)制定相應(yīng)的發(fā)展戰(zhàn)略。良好的企業(yè)戰(zhàn)略應(yīng)該能夠?qū)崿F(xiàn)風(fēng)險(xiǎn)性、成長性和收益性的平衡，才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)的最大價(jià)值。當(dāng)前主要有5個(gè)典型的戰(zhàn)略管理工具———PEST分析、“五力”模型分析、價(jià)值鏈分析、SWOT分析、平衡計(jì)分卡，這5個(gè)戰(zhàn)略管理工具均涉及了人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)和薪酬管理方面的內(nèi)容。因此企業(yè)應(yīng)該從戰(zhàn)略角度出發(fā)對(duì)人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)與薪酬管理進(jìn)行有效的整合[2]。

　　1.2以戰(zhàn)略為基礎(chǔ)的績(jī)效評(píng)價(jià)體系

　　以戰(zhàn)略為基礎(chǔ)的績(jī)效評(píng)價(jià)體系屬于企業(yè)內(nèi)部一個(gè)重要的管理系統(tǒng)，主要作用是對(duì)員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行周期性的檢查和評(píng)估。企業(yè)的相關(guān)人員以及各部門的主管人員以及關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的完成情況為依據(jù)來考核員工某一階段的工作效率。企業(yè)的績(jī)效評(píng)價(jià)體系可以分為定期考評(píng)和日�？荚u(píng)；下屬考評(píng)、同事考評(píng)和自我考評(píng)；定量考評(píng)和定性考評(píng)�？�(jī)效考核與評(píng)價(jià)能夠?qū)�員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)進(jìn)行確定和評(píng)估，同時(shí)對(duì)企業(yè)的反饋技能進(jìn)行有效的改善，對(duì)于提高員工工作積極性和工作效率有著積極的作用。同時(shí)也能夠?qū)ζ髽I(yè)的目標(biāo)達(dá)成情況和發(fā)展?fàn)顩r進(jìn)行有效的反映，企業(yè)為了達(dá)成戰(zhàn)略管理目標(biāo)就必須積極應(yīng)用績(jī)效評(píng)價(jià)體系[3]。

　　1.3以戰(zhàn)略為基礎(chǔ)的薪酬管理體系

　　企業(yè)的薪酬管理體系主要包括福利、津貼、獎(jiǎng)金和本薪四個(gè)部分。其本質(zhì)在于企業(yè)為員工提供的薪酬應(yīng)該與員工努力工作的付出等值，使員工對(duì)自己獲得的報(bào)酬感到滿意，從而激發(fā)員工的工作積極性，提高員工對(duì)企業(yè)的忠誠度。與此同時(shí)，企業(yè)也可以通過薪酬管理對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)勤罰懶，從而將所需的員工選拔出來。企業(yè)的薪酬管理體系是達(dá)成戰(zhàn)略目標(biāo)的重要手段。例如在企業(yè)在起步階段，可以通過薪酬激勵(lì)來吸引技術(shù)人才；企業(yè)在發(fā)展階段，可以通過薪酬提高員工的工作積極性，推動(dòng)企業(yè)向前發(fā)展。企業(yè)的不同階段有著不同的戰(zhàn)略目標(biāo)，同時(shí)也需要對(duì)薪酬管理體系進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整。

　　2人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)與薪酬管理存在的問題

　　2.1人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)存在的問題

　　2.1.1落后的人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)觀念

　　由于受到各種因素的影響，我國大多數(shù)企業(yè)仍然處于經(jīng)驗(yàn)管理階段，存在著為管理而管理的現(xiàn)象。很多企業(yè)管理人員和員工都將人力資源績(jī)效考評(píng)作為一項(xiàng)例行公事，績(jī)效考評(píng)難以受到員工的認(rèn)可與歡迎，不能達(dá)到推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的目的。從組織的角度出發(fā)，如果人力資源績(jī)效考評(píng)操作沒有抓住績(jī)效考評(píng)的重點(diǎn)，也沒有從戰(zhàn)略的角度出發(fā)制定績(jī)效考評(píng)的目標(biāo)，往往會(huì)導(dǎo)致無效的績(jī)效管理操作[4]。

　　2.1.2績(jī)效評(píng)價(jià)過于復(fù)雜或簡(jiǎn)單

　　企業(yè)發(fā)展具有不平衡性，不同的企業(yè)具有各自的特點(diǎn)，過于復(fù)雜或過于簡(jiǎn)單的人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)普遍存在于我國的企業(yè)之中。一些企業(yè)的人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)過于簡(jiǎn)單，主要體現(xiàn)為企業(yè)的.規(guī)模較小，具有獨(dú)特產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)，不能在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行系統(tǒng)化的管理，不僅管理者的人數(shù)過少，而且權(quán)力過于集中，這也導(dǎo)致企業(yè)的人力資源管理存在著專斷化、非程序化和簡(jiǎn)單化，對(duì)企業(yè)的勞資關(guān)系造成不良的影響，難以進(jìn)行法制化和規(guī)范化的勞動(dòng)關(guān)系管理。還有一些企業(yè)的最高管理者沒有具備管理科學(xué)的相關(guān)知識(shí)，在管理中存在著任人唯親的現(xiàn)象。一些企業(yè)存在著人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)過于復(fù)雜的現(xiàn)象，主要表現(xiàn)為管理者盲目引進(jìn)管理學(xué)中的一些績(jī)效評(píng)價(jià)案例，而沒有對(duì)其進(jìn)行相應(yīng)的改進(jìn)。企業(yè)在開始設(shè)置人力資源管理部門時(shí)，相關(guān)人員往往會(huì)制作比較復(fù)雜的人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)方案來表現(xiàn)自己的能力，帶來了不必要的資源耗費(fèi)。在引進(jìn)績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí)，員工并不了解人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)的程度和內(nèi)容，以及評(píng)價(jià)的結(jié)果。為了使員工了解這些情況，并通過人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果對(duì)員工的真實(shí)水平進(jìn)行反映，必須制定越來越細(xì)致的考評(píng)規(guī)則和越來越短的考評(píng)周期，這也必然會(huì)加大人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)的工作量[5]。

　　2.2薪酬管理存在的問題

　　2.2.1薪酬管理設(shè)計(jì)缺少戰(zhàn)略性思考

　　由于企業(yè)的人力資本和物質(zhì)資本往往處于不斷的變化之中，因此企業(yè)的戰(zhàn)略管理也在不斷地變化。薪酬管理應(yīng)該緊扣戰(zhàn)略管理，才能體現(xiàn)薪酬管理的作用。然而事實(shí)上很多企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬，管理制度時(shí)往往從成本控制的角度出發(fā)，未能將薪酬管理制度作為企業(yè)，實(shí)行長期戰(zhàn)略的杠桿手段。由于沒有貫徹員工與企業(yè)共同發(fā)展的理念，企業(yè)管理者不能認(rèn)識(shí)企業(yè)要獲得生存與發(fā)展，就必須實(shí)現(xiàn)員工素質(zhì)提高和薪酬水平提升之間的良性互動(dòng)與循環(huán)。事實(shí)上企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力應(yīng)該是人力資源的良性發(fā)展。

　　2.2.2薪酬制度缺乏規(guī)范性

　　薪酬管理的基本工作就是制定合理的工資體系，然而一些企業(yè)在薪酬管理制度方面存在一定的不規(guī)范問題，沒有形成科學(xué)的薪酬管理制度，往往通過企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)直接確定或者根據(jù)約定俗成來決定員工的工資，缺少科學(xué)的方法和明確的依據(jù)來對(duì)員工的工資性項(xiàng)目進(jìn)行核算，因此員工也不能從薪酬制度中對(duì)自己的大致收入進(jìn)行了解。當(dāng)前的薪酬制度缺乏彈性，員工的工資起伏不明顯，工資差距過小。

　　2.2.3薪酬管理缺乏人性化

　　為了激發(fā)員工的潛力、創(chuàng)造性和積極性，薪酬管理制度應(yīng)該較符合企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，也要符合員工的個(gè)人發(fā)展目標(biāo)。但是受到各種因素的影響，當(dāng)前我國一些企業(yè)的薪酬管理制度往往缺乏人性化，實(shí)習(xí)崗位薪酬為中心的薪酬模式，學(xué)歷、工作年限與加薪聯(lián)系密切，而沒有科學(xué)的考量員工的潛力、素質(zhì)、能力與工作的關(guān)系。對(duì)于技術(shù)能力要求較低的員工而言，這種薪酬管理制度差強(qiáng)人意。但是對(duì)于企業(yè)的技術(shù)核心人員，這種缺乏人性化和彈性的薪酬管理制度會(huì)對(duì)他們的工作積極性造成挫傷，導(dǎo)致企業(yè)缺乏穩(wěn)定的核心技術(shù)力量，對(duì)企業(yè)的長期發(fā)展造成阻礙。對(duì)于企業(yè)的后備管理者和核心技術(shù)人員而言，其具有更加強(qiáng)烈的自我實(shí)現(xiàn)需求，而這部分需求往往沒有在企業(yè)的薪酬管理中得到體現(xiàn)[6]。

　　2.3人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)與薪酬管理不能匹配企業(yè)戰(zhàn)略

　　企業(yè)的績(jī)效評(píng)價(jià)體系包括定性指標(biāo)和定量指標(biāo)、非常物質(zhì)表和財(cái)務(wù)指標(biāo)，然而一些企業(yè)，在制定人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)體系時(shí)沒有考慮到自身所處的發(fā)展階段以及自身的發(fā)展情況，側(cè)重于將指標(biāo)和財(cái)務(wù)指標(biāo)作為關(guān)鍵指標(biāo)，一定程度上忽視了定性指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)的作用。這也導(dǎo)致企業(yè)在關(guān)心收益性的同時(shí)忽視了風(fēng)險(xiǎn)性，不利于企業(yè)的平衡發(fā)展，過于重視短期利益而忽視了長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略計(jì)劃，導(dǎo)致人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)體系與企業(yè)戰(zhàn)略計(jì)劃之間不能匹配。企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和薪酬管理體系的關(guān)系應(yīng)該是相輔相成的，如果企業(yè)的薪酬管理機(jī)制不能與戰(zhàn)略匹配，就會(huì)造成企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)之間的不協(xié)調(diào)，導(dǎo)致企業(yè)的戰(zhàn)略計(jì)劃失去意義。

　　3從戰(zhàn)略角度實(shí)現(xiàn)人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)與薪酬管理的整合

　　3.1制定科學(xué)的企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)

　　要改進(jìn)企業(yè)的戰(zhàn)略管理，實(shí)現(xiàn)人力資源績(jī)效與薪酬管理之間的整合，就必須重新制定科學(xué)、客觀的戰(zhàn)略目標(biāo)。企業(yè)應(yīng)該對(duì)當(dāng)前的行業(yè)發(fā)展?fàn)顩r、企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r以及同類行業(yè)的相似企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r進(jìn)行科學(xué)的評(píng)估，從而客觀的預(yù)估未來的市場(chǎng)發(fā)展?fàn)顩r。以此為基礎(chǔ)企業(yè)要將未來的發(fā)展方向進(jìn)行確定，并制定短期戰(zhàn)略計(jì)劃、中期戰(zhàn)略計(jì)劃和長期戰(zhàn)略計(jì)劃，對(duì)戰(zhàn)略各層次的具體方面進(jìn)行細(xì)致的分解。同時(shí)企業(yè)也要提高自身的風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)，準(zhǔn)確地判斷發(fā)展過程中可能遇到的風(fēng)險(xiǎn)，并理清自身缺少的技能和具備的資本，保障各階段戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成[7]。

　　3.2實(shí)現(xiàn)人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)體系與企業(yè)短期戰(zhàn)略目標(biāo)的整合

　　人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)體系的制定應(yīng)該具備一定的科學(xué)性和針對(duì)性，以企業(yè)的短期戰(zhàn)略目標(biāo)為依據(jù)，制定科學(xué)的人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)體系。在每年的年末，企業(yè)都可以根據(jù)該年度對(duì)預(yù)算目標(biāo)的完成情況，員工對(duì)該年度人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)的反饋情況以及下一年的戰(zhàn)略目標(biāo)，將下一年度的人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)制定出來。這是由于人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)并非一成不變的，而是需要不斷重新調(diào)整，才能科學(xué)地匹配企業(yè)的戰(zhàn)略，使企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和員工的行為目標(biāo)達(dá)到一致。在開展人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí)，應(yīng)該遵循以下幾個(gè)方面的原則：①實(shí)行簡(jiǎn)單明了的人力資源績(jī)效考評(píng)。企業(yè)應(yīng)該盡量壓縮考評(píng)內(nèi)容，并對(duì)人力資源績(jī)效考評(píng)進(jìn)行不斷的完善，貫徹企業(yè)推行人力資源績(jī)效考評(píng)的理念。②選擇和確立量化的考評(píng)指標(biāo)，并根據(jù)崗位職責(zé)的不同，選擇不同的考評(píng)指標(biāo)。例如將營銷額、投標(biāo)管理和客戶滿意度作為營銷人員的量化指標(biāo)，將產(chǎn)值完成量、利潤和收款額度作為生產(chǎn)部門的指標(biāo)，提高員工對(duì)考評(píng)指標(biāo)的認(rèn)可度。③通過人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，使員工認(rèn)識(shí)到工作中存在的不足，明確改進(jìn)的方向。通過人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)，企業(yè)要使員工了解企業(yè)鼓勵(lì)和排斥何種行為，從而對(duì)員工的工作行為和工作態(tài)度予以引導(dǎo)。④體現(xiàn)多角化和層次性的人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)，將結(jié)果導(dǎo)向和過程導(dǎo)向結(jié)合起來，工作成果和工作過程兩個(gè)維度，根據(jù)各崗位和各層級(jí)的特點(diǎn)設(shè)置個(gè)性化的考評(píng)指標(biāo)[8]。

　　3.3實(shí)現(xiàn)薪酬管理與企業(yè)中長期戰(zhàn)略目標(biāo)的整合

　　企業(yè)應(yīng)該通過科學(xué)的薪酬管理機(jī)制吸引關(guān)鍵人才，從而促進(jìn)企業(yè)的中長期戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此除了津貼和本薪之外，企業(yè)還可以通過福利和獎(jiǎng)金使激勵(lì)的時(shí)效得到加長，并加大激勵(lì)的力度。例如很多企業(yè)都采取股權(quán)激勵(lì)、住房補(bǔ)助等方式對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)。薪酬管理體系對(duì)企業(yè)發(fā)展具有支撐作用，企業(yè)應(yīng)該在每一個(gè)階段的薪酬管理中體現(xiàn)對(duì)關(guān)鍵員工的重視，從而留住關(guān)鍵員工，并使其發(fā)揮更大的工作潛力。在薪酬設(shè)計(jì)中要體現(xiàn)公平原則、激勵(lì)原則和靈活原則。公平原則指的是使企業(yè)內(nèi)員工感到薪酬體系的公平性，只有這樣才能使員工保持工作積極性。激勵(lì)性原則指的是要對(duì)員工的興趣偏好和真正的需求予以了解，以此為依據(jù)來制定薪酬體系。在薪酬水準(zhǔn)方面也要遵循按績(jī)效、按技能、按能力分配的原則。靈活性原則指的是企業(yè)應(yīng)該根據(jù)戰(zhàn)略的調(diào)整來對(duì)薪酬制度進(jìn)行不斷地調(diào)整。

　　4結(jié)語

　　如果薪酬管理機(jī)制和人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制不能實(shí)現(xiàn)匹配，則企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)也無法得到實(shí)現(xiàn)，最終影響企業(yè)的生存與發(fā)展。因此企業(yè)應(yīng)該從戰(zhàn)略角度出發(fā)，積極整合人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)與薪酬管理，實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部的良性運(yùn)作。人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)與薪酬管理必須服務(wù)于企業(yè)的戰(zhàn)略，使企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)長遠(yuǎn)可控發(fā)展。

　　作者:李中萍 單位:北京城建勘測(cè)設(shè)計(jì)研究院有限責(zé)任公司

　　參考文獻(xiàn)：

　　[1]馬茹菲.西方企業(yè)人力資源管理研究新動(dòng)向：可持續(xù)人力資源管理[J].學(xué)習(xí)與實(shí)踐，20xx(11).

　　[2]常振杰.淺談大數(shù)據(jù)下的人力資源管理[J].人力資源管理，20xx(12).

　　[3]趙凱卉，傅駿雄.解析現(xiàn)階段企業(yè)人力資源管理的模式和創(chuàng)新[J].商場(chǎng)現(xiàn)代化，20xx(26).

　　[4]張艷.新形勢(shì)下煤炭企業(yè)人力資源管理探討[J].現(xiàn)代國企研究，20xx(14).

　　[5]呂永衛(wèi)，王珍珍.高技能人才薪酬激勵(lì)效果的實(shí)證研究———基于薪酬激勵(lì)對(duì)工作滿意度和工作績(jī)效的影響[J].工業(yè)技術(shù)經(jīng)濟(jì)，20xx(09).

　　[6]王東海.基于公司戰(zhàn)略管理系統(tǒng)的研究[J].中國集體經(jīng)濟(jì)，20xx(06).

　　[7]方天堃，朱琳，劉華.中小企業(yè)戰(zhàn)略管理系統(tǒng)的建立和完善[J].價(jià)值工程，20xx(35).

　　[8]李宏，王歡.平衡計(jì)分卡系統(tǒng)助力公司戰(zhàn)略落地管理提升[J].計(jì)算機(jī)光盤軟件與應(yīng)用，20xx(21).

薪酬管理論文15

　　一、引言

　　薪資管理是企業(yè)維護(hù)提升企業(yè)經(jīng)營效益不可缺少的，是企業(yè)招納賢士、維系生產(chǎn)力以及保留企業(yè)核心職工的重要手段。由此可見，提升企業(yè)的薪資管理效率是人力資源管理者的首要任務(wù)，更是企業(yè)管理者在經(jīng)營管理企業(yè)時(shí)不容忽視的問題。企業(yè)激勵(lì)體系的作用也正是為提升企業(yè)職工對(duì)薪資的滿意程度，從而提升企業(yè)的經(jīng)營生產(chǎn)力。由此，企業(yè)職工對(duì)于薪資滿意程度則成為一家企業(yè)生產(chǎn)能力的主要因素，然而在可翻閱的資料中，對(duì)于企業(yè)職工的薪資滿意程度的調(diào)研屈指可數(shù)。本文將以企業(yè)薪資管理主要人員為目的，對(duì)其企業(yè)的薪資管理組織、就職職工對(duì)其薪資的滿意程度及其與企業(yè)生產(chǎn)能力的關(guān)聯(lián)做出調(diào)研，并且提出了提高自身薪資滿意度的建議。

　　二、薪酬管理和相關(guān)理論綜述

　　1.選題的目的和意義。

　　在所有企業(yè)管理部門中，人事管理是最為重要的。其存在意義在于能夠推動(dòng)企業(yè)效益發(fā)展的人的思考力、行動(dòng)力，能夠編輯規(guī)劃企業(yè)職工與活動(dòng)，這些活動(dòng)中包含工作分析、職工規(guī)劃、職工招聘、職工培訓(xùn)、效績(jī)管制、職工福利、勞動(dòng)關(guān)系、職工職業(yè)生涯管理等，企業(yè)人事管理對(duì)整個(gè)組織的生存和發(fā)展起了重要的作用，具有不可剝奪性、能動(dòng)性和時(shí)間性等特點(diǎn)。本文對(duì)廣東省內(nèi)應(yīng)屆大學(xué)生在廣州市內(nèi)蘇寧電器的薪酬福利滿意度進(jìn)行了調(diào)查和研究。薪酬對(duì)于企業(yè)來說是一把雙刃劍。通過本次的深入了解和研究，可以使蘇寧能夠更合理地發(fā)現(xiàn)人才、使用人才以及留住人才；對(duì)于蘇寧的員工來說，更加有利于員工之間互相激勵(lì)、互相監(jiān)督，從而激發(fā)自己的潛能，通過自己的勞動(dòng)得到自己應(yīng)該得到的勞動(dòng)成果；而對(duì)于筆者來說，其目的是為了更好地掌握專業(yè)知識(shí)，方便以后在工作中將所學(xué)知識(shí)投入到工作中，使得大學(xué)里所學(xué)到的專業(yè)知識(shí)得到充分的發(fā)揮和使用。

　　2.實(shí)施薪酬管理的意義。

　　（1）科學(xué)有效的薪資管理有助于提高職工對(duì)工作的熱情一個(gè)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，離不開每一個(gè)員工的不懈努力，而薪酬就是員工動(dòng)力的來源�？茖W(xué)有效的薪資管理能夠幫助員工改進(jìn)自身的工作態(tài)度，讓企業(yè)獲得更多的利潤，使得企業(yè)更好地成長及前進(jìn)。

　�。�2）科學(xué)有效的薪資管理有利于塑造企業(yè)的文化建設(shè)企業(yè)薪資管理辦法具有促進(jìn)企業(yè)的文化建設(shè)的重要作用。只有建立了良好的組織文化，才能讓公司上下整體團(tuán)結(jié)，為企業(yè)共同目標(biāo)去競(jìng)爭(zhēng)奮斗，同時(shí)也能讓職工提高自覺性，最終達(dá)到提高企業(yè)生產(chǎn)效益的目的。

　　（3）科學(xué)有效的薪資管理有利于實(shí)施對(duì)職工的激勵(lì)薪資管理對(duì)員工工作熱情有著極大的推動(dòng)作用，激勵(lì)制度管理也起著重要的作用，能夠讓職工樹立更高的目標(biāo)，在職業(yè)生涯中不斷提升自我價(jià)值。

　　3.薪酬管理的概念和含義。

　　薪酬管理之所以受到人們普遍的關(guān)注，是因?yàn)樾匠旯芾砩婕暗矫總�(gè)人的切身利益。同時(shí)，薪酬也備受企業(yè)的重視，薪酬管理對(duì)企業(yè)建立競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)有長期深遠(yuǎn)的影響。薪資管理是企業(yè)的資本，薪資用來體現(xiàn)生產(chǎn)力的付出，在這個(gè)意義上，薪資管理是支出，如果將它當(dāng)成激勵(lì)員工努力工作的驅(qū)動(dòng)力，它就成為一種資產(chǎn)，薪酬對(duì)職工的行為來說是很大的影響因素，好的制度可成為激勵(lì)企業(yè)職工提高生產(chǎn)效率的.動(dòng)力和源泉。薪資對(duì)職工的行為有著很大的影響，其管理上最重要的即是公正。左右職工薪資的成分有許多，主要有企業(yè)的薪資政策和企業(yè)的資金實(shí)力；職務(wù)因素包括責(zé)任、工作環(huán)境、技能等；個(gè)人因素包括表現(xiàn)、能力、技術(shù)、經(jīng)驗(yàn)等；環(huán)境因素包括勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求關(guān)系、社會(huì)生活水平、民意、經(jīng)濟(jì)環(huán)境等。

　　4.薪酬管理及滿意度的相關(guān)理論。

　　（1）勞動(dòng)力市場(chǎng)理論最低工資理論是從勞動(dòng)力的基本價(jià)值去解釋工資水平的。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)的進(jìn)步以及不同工人工資差別的出現(xiàn)，這一理論已經(jīng)慢慢失去了存在的意義，最低工資理論勢(shì)必會(huì)被其他工資理論所代替掉，但是不可否認(rèn)的是，該理論讓后來的分配理論受到啟迪，直到目前，多數(shù)國家和地區(qū)都定下了此法律方案，經(jīng)由法律來保護(hù)工薪階級(jí)的基本生活和權(quán)益。

　�。�2）差別工資理論這個(gè)理論只能代表工薪人員的最低線，并沒有釋義為何在一個(gè)國家會(huì)出現(xiàn)參差不齊的薪資水平。為要釋義這一現(xiàn)象，亞當(dāng)斯密進(jìn)行了深入調(diào)研，結(jié)果表明，導(dǎo)致此現(xiàn)象的緣由主要是：一是職業(yè)性質(zhì)；二是工資政策。

　　5.戰(zhàn)略薪酬理論與全面薪酬理論。

　�。�1）戰(zhàn)略薪酬理論在當(dāng)今社會(huì)企業(yè)中，薪資管理作為人力部門的一個(gè)環(huán)節(jié)，其重要性逐漸被經(jīng)營者認(rèn)識(shí)和認(rèn)可。針對(duì)薪酬體系中存在的一系列問題，如薪酬制度不完善、薪酬結(jié)構(gòu)不合理等等，一種新的薪酬管理理念誕生出來，這就是戰(zhàn)略性薪酬管理。在通常情況下，企業(yè)首先制定自己的開展方向，當(dāng)方向明確時(shí)，該面對(duì)的將是如何有效提升薪資管理辦法來幫助提高公司實(shí)力。但是薪酬本身卻不能確立應(yīng)該做出何種改變，也不能確立應(yīng)該具有哪種觀念，更不能取代有效的領(lǐng)導(dǎo)。

　�。�2）全面薪酬理論全面薪酬理念誕生于20世紀(jì)90年代，嚴(yán)峻的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，快速的科技變革的社會(huì)環(huán)境使管理者們?cè)絹碓秸J(rèn)識(shí)到戰(zhàn)略性薪資設(shè)計(jì)和薪資管理體系能夠有效地讓企業(yè)抓住機(jī)遇的重要性，贏得更好的發(fā)展空間。但是隨著人才競(jìng)爭(zhēng)的加劇，人才流動(dòng)性不斷加強(qiáng)，單單依靠有效的戰(zhàn)略性薪酬設(shè)計(jì)已經(jīng)不足以讓企業(yè)在人才爭(zhēng)奪大戰(zhàn)中處于持久的有利位置，這時(shí)候，企業(yè)就需要用更加開闊的眼界來看待人才，充分運(yùn)用各種可能的要素來贏得自己的戰(zhàn)略優(yōu)勢(shì)，為全面薪酬理論的提出作了鋪墊。全面薪酬理念深入到企業(yè)組織文化、經(jīng)營戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略之中，該理念的維系是雇主和員工之間的交換關(guān)系，也只有這樣，企業(yè)才能有效地吸引、保留和激勵(lì)員工，提升員工的滿意度和敬業(yè)度，最終提高組織的績(jī)效水平。

　　三、蘇寧廣州分公司在職職工薪資管理存在的弊端

　　1薪酬管理制度缺乏戰(zhàn)略性。薪資管理與蘇寧電器廣州分公司的發(fā)展方向不協(xié)調(diào)，所以使得原應(yīng)有的管理方案無處施展。蘇寧電器廣州分公司的經(jīng)營戰(zhàn)略的不同導(dǎo)致薪酬策略的不同。目前，蘇寧電器廣州分公司所實(shí)行的薪酬策略是統(tǒng)一的薪酬策略，最終導(dǎo)致與其品牌整體的發(fā)展方向不吻合。企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)需要研究符合蘇寧電器在廣東省市場(chǎng)環(huán)境的經(jīng)營戰(zhàn)略。蘇寧電器廣州分公司懂得在適當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)轉(zhuǎn)變其經(jīng)營戰(zhàn)略，可是卻沒有注意到薪資管理方案需要跟隨整體發(fā)展方向的變化而變化。因?yàn)椋��?dāng)薪資管理方案與蘇寧電器廣州分公司的經(jīng)營方向相匹配時(shí)，薪資管理方案才可以真正得以實(shí)現(xiàn)。

　　2.薪酬體系制定不合理。蘇寧電器廣州分公司的薪資管理方案不夠完善合理，對(duì)蘇寧電器廣州分公司沒有做到絕對(duì)的公平公正，同時(shí)對(duì)企業(yè)又達(dá)不到提升競(jìng)爭(zhēng)力的效果。簡(jiǎn)單地說，就是內(nèi)部考核機(jī)制與薪酬結(jié)構(gòu)太隨意、不夠嚴(yán)謹(jǐn)，導(dǎo)致薪酬分配不夠公平和合理。同時(shí)，薪資水平過低或是激勵(lì)制度不完善，也會(huì)導(dǎo)致失去許多有能力的職工。

　　3.蘇寧內(nèi)部只注重薪酬制度的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬而忽視非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬薪資管理不僅僅包含基本待遇或職員福利，還包括了職工的就職崗位能否促使員工的自我提升等。

　　四、蘇寧電器廣州分公司現(xiàn)有薪酬管理問題的原因分析

　　蘇寧電器廣州分公司在方案定制時(shí)未從品牌整體發(fā)展的方向去思考，未顧全大局，所以在推動(dòng)蘇寧電器廣州分公司的發(fā)展方向上沒有達(dá)到預(yù)期效果。隨著環(huán)球經(jīng)濟(jì)的變動(dòng)及以市場(chǎng)的變化，其品牌整體的發(fā)展方向也將隨之改變，所以蘇寧電器廣州分公司也需要不斷做出調(diào)整。蘇寧電器廣州分公司的企業(yè)文化不能正確融入到薪酬體系之中，從而向蘇寧員工傳遞與企業(yè)文化不相符的企業(yè)內(nèi)涵，與蘇寧電器廣州分公司的成長方向不吻合，蘇寧電器廣州分公司并沒有形成重用人才的文化，導(dǎo)致職工工作態(tài)度不積極，從而造成人才的流失。在蘇寧電器廣州分公司的內(nèi)部，因?yàn)闆]有注意到員工的考核晉升機(jī)制，導(dǎo)致片面地追求經(jīng)濟(jì)上的報(bào)酬而忽略了非經(jīng)濟(jì)上的報(bào)酬，關(guān)鍵在于蘇寧電器廣州分公司的領(lǐng)導(dǎo)沒有充分考慮蘇寧職工的成長，大部分員工因?yàn)樵谔K寧電器廣州分公司看不到發(fā)展前景而離開公司。

　　五、蘇寧電器廣州分公司職工滿意度的總體統(tǒng)計(jì)和提高職工滿意度的建議

　　1.滿意度調(diào)查設(shè)計(jì)和方法。

　　對(duì)蘇寧公司內(nèi)部乃至所有的企業(yè)來說，員工薪酬都是一個(gè)非常敏感的話題。因?yàn)槁毠��?duì)薪資待遇的看法全靠個(gè)人的主觀意識(shí)來診斷，并沒有客觀標(biāo)準(zhǔn)。而被調(diào)查人的價(jià)值觀、誠信度、個(gè)性、履歷以及需求等因素都會(huì)對(duì)薪酬滿意度的反饋有很大的影響。同一種薪酬標(biāo)準(zhǔn)對(duì)不同的員工對(duì)象來說都有不同的感受。即使是同一個(gè)員工，在不同的場(chǎng)合、環(huán)境、時(shí)間和其他因素下做出的調(diào)查結(jié)果都有所出入。所以，此次對(duì)蘇寧公司廣州分公司進(jìn)行訪查的問卷采取了選擇題并且無實(shí)名登記。

　　2.提升職工對(duì)企業(yè)滿意度的方法和建議。

　�。�1）在職員工的管理措施首先是要樹立好精益理念，使職工能夠完全展開才能。資源高度集中和統(tǒng)一的方式是精益生產(chǎn)，包括人和技能以及策劃思維。企業(yè)要構(gòu)建和貫徹精益生產(chǎn)方式是需要以企業(yè)相應(yīng)的經(jīng)營哲學(xué)和人文環(huán)境為基礎(chǔ)的。其次是要采用柔性化的管理方式，有效地識(shí)別并且消除浪費(fèi)。其管理方式的特點(diǎn)就是要提倡民主平等，通過人性解放來激發(fā)員工的內(nèi)在潛力和創(chuàng)新精神，使得員工能夠積極主動(dòng)地投入到工作中。再次是要合理地規(guī)劃職工的學(xué)習(xí)，并且強(qiáng)調(diào)要全員參與。精益生產(chǎn)是需要全體員工的參與，要求企業(yè)從上至下都具備更高的素質(zhì)。為了使職工的素質(zhì)能夠符合要求，此項(xiàng)任務(wù)是不能缺少的。企業(yè)應(yīng)在思想意識(shí)上重視培訓(xùn)，綜合考量企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)、崗位需求以及員工個(gè)人發(fā)展，制定合理的培訓(xùn)方案。

　�。�2）在職員工的管理制度合理制定企業(yè)管理?xiàng)l例是對(duì)企業(yè)公平公正地進(jìn)行管理的首要前提，相比起令人難以服從的隨意的指令，科學(xué)合理的管理?xiàng)l例可能會(huì)讓職工更信服。

　　（3）有效的薪酬管理方案的建立企業(yè)需要一個(gè)彈性的空間來實(shí)施薪資管理，確立好所有的職工職位的價(jià)值以及對(duì)所有職工有效的分層，是為了使職工們有合理的薪資差異。員工的工資標(biāo)準(zhǔn)方面應(yīng)該根據(jù)企業(yè)制定的薪酬體系來制定，只有綜合利用好各種不同的激勵(lì)方式，才能夠有效地調(diào)動(dòng)員工的積極性。

　�。�4）完善的績(jī)效考核體系的建立職工們付出的努力與其工作的報(bào)酬是對(duì)等的，其體系必須保證合理公正。另外，要建立公開民主的評(píng)估體系。在評(píng)估方面，應(yīng)該創(chuàng)設(shè)更多的評(píng)估體系。且在必要時(shí)，有必要讓員工介入，這可以去除評(píng)估中存在的隱蔽性，從而提高公眾信服力。

　　六、結(jié)束語

　　從總體上來看，薪資的作用是使得一個(gè)企業(yè)能夠留住企業(yè)所需的資本，從而保證企業(yè)的正常運(yùn)行。薪酬管理研究隨著薪酬管理實(shí)踐的發(fā)展而不斷發(fā)展，薪酬管理理念、薪酬管理方法和技術(shù)、薪酬管理制度的發(fā)展也會(huì)更加細(xì)致、深入和多元化。現(xiàn)代薪酬應(yīng)注入新的內(nèi)涵，薪酬不單單是企業(yè)投資和連接老板和員工關(guān)系的紐帶，薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)更加全面化，其中戰(zhàn)略性薪資設(shè)計(jì)的重要性也逐步上升。同時(shí)，隨著人們對(duì)薪資的認(rèn)識(shí)不同，對(duì)其合理公正性的理解也不同，薪資的公正性分為企業(yè)內(nèi)一致性、企業(yè)外競(jìng)爭(zhēng)力和個(gè)人公正等部分。目前，企業(yè)的薪酬問題是勞動(dòng)力市場(chǎng)和人力資源管理的核心，對(duì)組織與社會(huì)有著重要影響。薪資管理辦法是企業(yè)管理制度的重要組成部分，它是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展變革的有力工具，有利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)的成長目標(biāo)。

　　參考文獻(xiàn)：

　　[1]張紅兵.薪酬福利管理制度[M].北京.人民郵電出版社，20xx.

　　[2]趙靈芝.人力資源管理實(shí)戰(zhàn)演練全書[M].北京：清華大學(xué)出版社，20xx-03.

　　[3]曾湘泉.薪酬管理[M].中國人民大學(xué)出版社，20xx.

　　[4]中國企業(yè)轉(zhuǎn)型知道：解碼中國管理模式[M].北京：機(jī)械工業(yè)出版社，20xx.

　　[5]成志明.蘇寧：背后的力量（組織智慧）[M].北京：科學(xué)出版社，20xx.

　　[6]王水嫩.企業(yè)文化理論與實(shí)務(wù)[M].北京大學(xué)出版社，20xx.

【薪酬管理論文】相關(guān)文章：

薪酬管理的論文05-20

薪酬管理的論文12-05

薪酬管理論文07-16

薪酬管理課程論文09-18

企業(yè)薪酬管理體系論文10-18

房地產(chǎn)薪酬管理的論文10-23

企業(yè)薪酬管理研究論文范本11-10

企業(yè)薪酬管理辦法論文09-02

薪酬管理問題畢業(yè)論文08-13

薪酬管理公平原則論文09-06