薪酬管理的論文

　　無論是在學(xué)校還是在社會(huì)中，大家都不可避免地要接觸到論文吧，論文是描述學(xué)術(shù)研究成果進(jìn)行學(xué)術(shù)交流的一種工具。那么一般論文是怎么寫的呢？下面是小編收集整理的薪酬管理的論文，歡迎大家借鑒與參考，希望對(duì)大家有所幫助。

薪酬管理的論文1

　　摘要：薪酬體系建設(shè)是當(dāng)代企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分。隨著改革步伐的加快，電網(wǎng)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略也隨之發(fā)生變化，各大國家電網(wǎng)公司紛紛提純了“三年內(nèi)成長為國內(nèi)電網(wǎng)行業(yè)領(lǐng)頭羊，五年或更長時(shí)間達(dá)到國際先進(jìn)水平”的戰(zhàn)略目標(biāo)，這便需要構(gòu)建一個(gè)能夠促使發(fā)展目標(biāo)實(shí)現(xiàn)、覆蓋企業(yè)系統(tǒng)的績效管理體系，從而確保電網(wǎng)企業(yè)的持續(xù)快速發(fā)展。在這種時(shí)代形勢(shì)下，傳統(tǒng)薪酬分配機(jī)制已經(jīng)無法滿足電網(wǎng)企業(yè)發(fā)展的需求，應(yīng)按照新的發(fā)展戰(zhàn)略，構(gòu)建并健全以績效管理體系下的薪酬戰(zhàn)略�；�于薪酬與績效管理對(duì)于電網(wǎng)公司人力資源管理的重要性和績效管理現(xiàn)狀，提出了創(chuàng)新電網(wǎng)公司薪酬與績效管理的對(duì)策。

　　關(guān)鍵詞：電網(wǎng)公司；人力資源；績效管理；績效考核

　　現(xiàn)如今，薪酬與績效之間是相輔相成的關(guān)系，績效服務(wù)于薪酬，同時(shí)，薪酬也是對(duì)績效的一種肯定。隨著我國電網(wǎng)改革事業(yè)的不斷深入，建立在傳統(tǒng)基礎(chǔ)上的薪酬管理已經(jīng)不能符合時(shí)代發(fā)展的需求，需要我們進(jìn)一步探究與績效掛鉤的薪酬管理機(jī)制。

　　1薪酬與績效管理的重要性

　　1.1有效分配國家電網(wǎng)企業(yè)的人力資源

　　當(dāng)前，電網(wǎng)企業(yè)員工數(shù)目繁多，且所負(fù)責(zé)的工作種類眾多，無法合理、有效地分配人力資源，這在一定程度上影響了員工個(gè)人工作能力的發(fā)揮，進(jìn)而使得國家電網(wǎng)企業(yè)難以穩(wěn)定發(fā)展。應(yīng)發(fā)揮薪酬和績效管理對(duì)國家電網(wǎng)企業(yè)人力資源管理的影響力，基于員工個(gè)人能力和綜合素質(zhì)合理分配員工職位崗位，能夠促使員工個(gè)人能力與創(chuàng)新力的充分發(fā)揮，從而為國家電網(wǎng)企業(yè)的良好發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的人才基礎(chǔ)。

　　1.2提升員工流動(dòng)的合理性

　　員工流動(dòng)其實(shí)質(zhì)在于基于員工個(gè)人表現(xiàn)與能力綜合評(píng)估結(jié)果進(jìn)行崗位調(diào)換，其目的在于進(jìn)一步優(yōu)化人力資源，促使員工充分發(fā)揮其才能，為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)自己的力量。同時(shí)，崗位上調(diào)的員工獲得了更加客觀的薪酬福利，從而有效激發(fā)了員工的工作熱情，對(duì)其努力地提升自我具有明顯的促進(jìn)作用。當(dāng)前，國家電網(wǎng)企業(yè)迅速發(fā)展，提高員工流動(dòng)的合理性尤為關(guān)鍵。大多數(shù)電網(wǎng)企業(yè)員工流動(dòng)理念缺乏，員工主動(dòng)能動(dòng)性差，在一定程度上影響了電網(wǎng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。電網(wǎng)企業(yè)應(yīng)注重人力資源管理，強(qiáng)化薪酬績效管理作用，按照員工平常工作表現(xiàn)和自身素質(zhì)制訂科學(xué)、合理的獎(jiǎng)懲機(jī)制，促使員工積極參與到企業(yè)發(fā)展事業(yè)中，為電網(wǎng)企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)自己的智慧與力量。

　　2薪酬與績效管理存在的問題

　　2.1制度設(shè)計(jì)缺乏人性化原則

　　當(dāng)前，電網(wǎng)企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬與績效考評(píng)機(jī)制時(shí)只注重各個(gè)級(jí)別之間的差異，忽視了不同崗位、不同工作之間的差別，更無暇顧及每一位員工的最大需求。同時(shí)，在設(shè)計(jì)福利制度時(shí)，沒有關(guān)注到員工對(duì)進(jìn)修、培訓(xùn)等提高自身技術(shù)方面的需求，很多有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工失去了成長機(jī)會(huì)和展示自我價(jià)值的舞臺(tái)，不利于員工的個(gè)人成長。

　　2.2薪酬福利構(gòu)成不合理

　　新形勢(shì)下，企業(yè)人力資源管理的重點(diǎn)在于薪酬管理，這是企業(yè)管理層與職工共同關(guān)注的問題，應(yīng)以激勵(lì)機(jī)制為基礎(chǔ)進(jìn)行有效維系。激勵(lì)是現(xiàn)代企業(yè)最有效的管理方式，其根本目的在于激發(fā)員工工作熱情，促使員工發(fā)揮最大的潛能�，F(xiàn)階段，電網(wǎng)公司薪酬福利構(gòu)成不合理，主要表現(xiàn)在以下幾方面：①基礎(chǔ)工資設(shè)置不夠全面。電網(wǎng)公司薪酬項(xiàng)目設(shè)置中反映社會(huì)平均工資的基礎(chǔ)工資設(shè)置不科學(xué)，并未體現(xiàn)出知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和技術(shù)等因素，導(dǎo)致員工升遷渠道的堵塞。②薪酬體系中并未設(shè)置行業(yè)鼓勵(lì)和引導(dǎo)項(xiàng)目。比如，為了激勵(lì)管理創(chuàng)新、流程創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新、銷售創(chuàng)新而開展的各種改革。如果創(chuàng)新改革有理論支持、有整體計(jì)劃、有貫徹落實(shí)、有重大結(jié)論，即便改革沒有成功，都應(yīng)該予以鼓勵(lì)；如果有成果、有評(píng)估則應(yīng)該對(duì)其進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。③福利過少。當(dāng)前，電網(wǎng)企業(yè)薪酬福利項(xiàng)目覆蓋比較全面，但是通過實(shí)地調(diào)查得知，員工福利待遇一般，與企業(yè)薪酬福利制度之間存在出入，此福利缺失不僅包含物質(zhì)福利，也包括非物質(zhì)性福利，比如旅游、進(jìn)修、保險(xiǎn)等隱性福利。

　　2.3欠缺科學(xué)、完善的績效管理體系

　　電網(wǎng)企業(yè)內(nèi)部績效管理體系尤為繁雜，囊括了績效目標(biāo)的確定、績效引導(dǎo)溝通、績效考核評(píng)估、績效目標(biāo)提升、績效結(jié)果分析等內(nèi)容，績效考核僅僅是績效管理體系中的一部分。縱觀當(dāng)前電網(wǎng)企業(yè)績效管理，大多數(shù)都將績效考核作為績效管理的所有內(nèi)容，績效管理效果則是績效考核的結(jié)果。這種以偏概全的方式只是一味地注重績效考核結(jié)果，忽視了績效考核的過程，因此，難以發(fā)現(xiàn)績效考核存在的問題，無法制訂出對(duì)策，久而久之，績效考核便逐漸失去了應(yīng)有的意義。在開展普通員工績效考核時(shí)，由于考核項(xiàng)目眾多，因此，考核評(píng)估起來比較難。考核人員普遍選擇一些可量化的指標(biāo)進(jìn)行評(píng)估，而不考慮評(píng)估一些難以量化的指標(biāo)，這在一定程度上影響了績效考核的公平、公正。在某些情況下，難以量化的工作卻對(duì)某項(xiàng)工作的完成起到了難以替代的作用，而績效考核時(shí)對(duì)這一部分績效的忽略，便會(huì)造成被考核員工績效考核結(jié)果較差，與實(shí)際情況出入較大。另外，對(duì)于企業(yè)管理人員績效考核指標(biāo)較少，且絕大多數(shù)都流于形式，難以發(fā)揮出績效考核的作用，不利于績效考核公正、公平原則的體現(xiàn)。

　　2.4評(píng)估方式單一

　　現(xiàn)階段，電網(wǎng)企業(yè)普遍采用企業(yè)關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）的在績效評(píng)估方法，月底統(tǒng)計(jì)表格數(shù)據(jù)，年終匯總12個(gè)月的考核情況，從而計(jì)算出新的數(shù)據(jù)，考核方法比較單一。由于考核結(jié)果并沒有與員工薪酬福利掛鉤，也沒有列為員工晉升降職等崗位調(diào)動(dòng)的評(píng)價(jià)依據(jù)，久而久之，這種單一的績效評(píng)估方法必然會(huì)影響企業(yè)薪酬績效管理機(jī)制成效，使得績效評(píng)估方式過于原始和單一，不利于電網(wǎng)企業(yè)的科學(xué)發(fā)展。

　　3電網(wǎng)公司薪酬與績效管理創(chuàng)新對(duì)策

　　3.1遵循人性化原則

　　通過對(duì)歐美地區(qū)薪酬與績效管理制度的全面學(xué)習(xí)與分析，我們應(yīng)該借鑒其人性化設(shè)計(jì)原則，企業(yè)精細(xì)化管理表明，薪酬績效管理制度是否科學(xué)合理表現(xiàn)在企業(yè)與員工是否能夠和諧、同步發(fā)展，薪酬績效管理機(jī)制的設(shè)計(jì)原則和理念在一定程度上影響了薪酬績效管理制度成效。

　　3.2改革薪酬待遇

　　基于企業(yè)人力資源管理及人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略，結(jié)合激勵(lì)方法的運(yùn)用，配合內(nèi)部競(jìng)爭機(jī)制的實(shí)施，綜合職業(yè)生涯的.開展，對(duì)薪酬分配機(jī)制進(jìn)行有效、合理調(diào)整。3.2.1改進(jìn)薪酬結(jié)構(gòu)原薪酬結(jié)構(gòu)=基礎(chǔ)工資+工齡工資+崗位工資+績效工資+福利；現(xiàn)薪酬結(jié)構(gòu)=基礎(chǔ)工資+工齡工資+崗位工資+技能工資+績效工資+創(chuàng)新改革獎(jiǎng)+福利。其中，基礎(chǔ)工資與學(xué)歷對(duì)應(yīng)；技能工資與評(píng)定的職級(jí)對(duì)應(yīng)，職級(jí)的確定應(yīng)結(jié)合職稱與業(yè)績進(jìn)行評(píng)定；創(chuàng)新改革獎(jiǎng)應(yīng)由績效管理委員會(huì)每年度按照創(chuàng)新與改革項(xiàng)目進(jìn)行評(píng)定。其他不變。3.2.2確定標(biāo)準(zhǔn)及職級(jí)基于員工職業(yè)發(fā)展計(jì)劃的實(shí)施，級(jí)別劃分為H級(jí)，類別共五檔，其中，最下面的兩檔各對(duì)應(yīng)一個(gè)級(jí)別，其他三檔分別各對(duì)應(yīng)三個(gè)級(jí)別，即技術(shù)專家為一、二、三級(jí)，高級(jí)技術(shù)人員為四、五、六級(jí)，中級(jí)技術(shù)人員為七、八、九級(jí)，初級(jí)技術(shù)人員為十級(jí)，技術(shù)人員為十一級(jí)。3.2.3對(duì)員工實(shí)行動(dòng)態(tài)管理在薪酬體系構(gòu)建過程中積極引入科學(xué)、合理的內(nèi)部競(jìng)爭機(jī)制，進(jìn)一步優(yōu)化現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理。其中，升遷是薪酬體系的關(guān)鍵點(diǎn)，應(yīng)向員工開放三條升遷渠道，使得員工明白升遷條件和待遇，從而為員工提供更廣闊的發(fā)展空間，動(dòng)態(tài)管理員工，促使企業(yè)始終充滿活力。本研究認(rèn)為應(yīng)向員工提供升遷渠道為崗位升遷、技能升遷和學(xué)歷升遷。3.2.4加強(qiáng)福利溝通對(duì)員工需求進(jìn)行深入調(diào)查分析，并重點(diǎn)宣傳企業(yè)福利機(jī)制，基于企業(yè)發(fā)展情況進(jìn)一步優(yōu)化福利，不僅要注重物質(zhì)福利，更不得忽視非物質(zhì)福利，值得注意的是應(yīng)重點(diǎn)控制發(fā)放次數(shù)，促使企業(yè)員工獲得滿意的福利。

　　3.3構(gòu)建科學(xué)的績效考核指標(biāo)

　　整體而言，績效考評(píng)是孤立、靜態(tài)、片面的，然而，實(shí)際上績效管理則是相互聯(lián)系、發(fā)展、全面的�？冃Ч芾硗�績效考評(píng)之間具有直接的聯(lián)系，績效考評(píng)是績效管理的關(guān)鍵性內(nèi)容。具體而言，全面績效管理應(yīng)包含以下事項(xiàng)：①根據(jù)電網(wǎng)企業(yè)具體情況制訂科學(xué)、合理的發(fā)展規(guī)劃，并把企業(yè)整體規(guī)劃一一劃分給每一個(gè)部門和員工，各自制訂有針對(duì)性的績效考核原則與指標(biāo)，同時(shí)，在時(shí)間維度方面，將企業(yè)全面目標(biāo)分解到每年度、每季度、每月度等更小的時(shí)間單位。②以績效考核數(shù)據(jù)為依據(jù)，對(duì)員工綜合技能、實(shí)現(xiàn)指標(biāo)所需能力進(jìn)行實(shí)時(shí)監(jiān)控。③按照評(píng)估時(shí)間規(guī)定對(duì)員工進(jìn)行全方位績效考評(píng)，同時(shí)，對(duì)績效考評(píng)指標(biāo)完成程度進(jìn)行全面檢查。④基于考評(píng)成果，同時(shí)分析其原因，并將信息及時(shí)反饋給被考評(píng)人員，實(shí)施有效的解決措施，比如培訓(xùn)、崗位調(diào)整、培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲、調(diào)整目標(biāo)、改變工作環(huán)境等方法來改善員工工作，從而確保下一階段績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，并實(shí)現(xiàn)績效考核和反饋雙向考核的效果。

　　3.4采取多種評(píng)估方法

　　對(duì)于電網(wǎng)企業(yè)而言，原先采用的企業(yè)關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）法是現(xiàn)代企業(yè)普遍采用的方法，在今后績效考核中可繼續(xù)使用這一評(píng)估方法。同時(shí)，電網(wǎng)企業(yè)還應(yīng)該添加等級(jí)評(píng)估法、平衡計(jì)分卡（BSC）、目標(biāo)管理（MBO）等考核方法，并可多種考核方法相結(jié)合，共同用于對(duì)電網(wǎng)日常考核中，從而豐富電網(wǎng)企業(yè)考核評(píng)估方法，促使薪酬與績效管理制度充分發(fā)揮其作用。如今，薪酬績效管理建設(shè)是現(xiàn)代企業(yè)制度建設(shè)的關(guān)鍵。隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化的建設(shè)和我國市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，我國企業(yè)面臨著更加嚴(yán)峻的形勢(shì)。這促使電網(wǎng)企業(yè)應(yīng)盡快轉(zhuǎn)變經(jīng)營機(jī)制，構(gòu)建現(xiàn)代企業(yè)制度，打入國際市場(chǎng)并參與國際競(jìng)爭，以此作為轉(zhuǎn)換經(jīng)營機(jī)制的契機(jī)。薪酬績效管理直接服務(wù)于企業(yè)人事制度，并最終促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，所以，電網(wǎng)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)與任務(wù)則是薪酬績效管理考慮的重點(diǎn)，構(gòu)建科學(xué)、合理的薪酬績效管理體系就顯得十分必要。

　　參考文獻(xiàn)：

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薪酬管理的論文2

　　摘要：針對(duì)醫(yī)院薪酬管理進(jìn)行了多角度分析，通過分析指出了目前醫(yī)院薪酬管理方面存在的一些問題，并針對(duì)這些問題提出了一些有效的意見和建議。

　　關(guān)鍵詞：醫(yī)院；薪酬管理；薪酬改革；重要性

　　１公立醫(yī)院醫(yī)院薪酬管理的內(nèi)涵

　�。保�１醫(yī)院薪酬的內(nèi)涵可以從狹義與廣義兩個(gè)層面來進(jìn)行概括

　　從狹義的層面來看醫(yī)院薪酬指的即是員工能夠獲得的工資收入以及獎(jiǎng)金所得等；從廣義的層面來看醫(yī)院薪酬指的即是員工在進(jìn)行工作的過程中所能夠獲得的所有收益，這里的收益既包括工資性的收益，也包括一些無形的收益，比如，如果員工表現(xiàn)好，那么他有可能獲得職位的晉升，擁有更好的工作環(huán)境和工作條件，能夠更好的發(fā)揮個(gè)人潛力，實(shí)現(xiàn)自己的發(fā)展規(guī)劃目標(biāo)。

　�。保�２醫(yī)院通過積極進(jìn)行薪酬管理能夠達(dá)到很好的激勵(lì)作用

　　使得員工對(duì)于醫(yī)院充滿信心，更好的發(fā)揮自己的優(yōu)勢(shì)作用，為醫(yī)院發(fā)展貢獻(xiàn)自己的最大力量，對(duì)于醫(yī)院的發(fā)展來說意義重大。通過進(jìn)行薪酬管理使得員工能夠獲得更好的收益分配，促進(jìn)員工更好的參與到日常的工作當(dāng)中來。在員工的利益和醫(yī)院的基本發(fā)展目標(biāo)達(dá)成一致的情況下，醫(yī)院的發(fā)展更加順利，更容易實(shí)現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)。

　　２公立醫(yī)院薪酬結(jié)構(gòu)的現(xiàn)狀

　�。玻�１目前的醫(yī)療衛(wèi)生體系的基本情況

　　進(jìn)行薪酬分配的基本內(nèi)容為：有職位報(bào)酬、職位收益以及績效所得等這些主要薪酬，還有醫(yī)療衛(wèi)生津貼以及車費(fèi)補(bǔ)貼等這些主要的津貼收益；同時(shí)，根據(jù)有關(guān)規(guī)定，獲得相應(yīng)的獎(jiǎng)金，在進(jìn)行獎(jiǎng)金的分配和發(fā)放的時(shí)候，醫(yī)院主要采取工作量和獎(jiǎng)金相掛鉤的方式，同時(shí)，還會(huì)參考員工的基本工作環(huán)境、工作內(nèi)容以及工作的性質(zhì)，進(jìn)行獎(jiǎng)金分配的合理調(diào)整；基本的社會(huì)保障金從員工的工資性收益當(dāng)中進(jìn)行抽取，抽取的實(shí)際金額嚴(yán)格的按照管理部門的有關(guān)規(guī)定進(jìn)行；同時(shí)還有購房補(bǔ)貼、醫(yī)療休養(yǎng)費(fèi)等等這些主要的員工福利。

　�。玻�２工資分配情況

　　在進(jìn)行工資分配的時(shí)候，只是簡單的和績效聯(lián)系起來還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，這樣不能夠使得績效的激勵(lì)作用很好的實(shí)現(xiàn)，對(duì)于績效進(jìn)行充分利用，能夠使得員工更好的發(fā)揮自己的潛能。在進(jìn)行工資分配的時(shí)候要充分的考慮各個(gè)方面的因素，比如，員工工作的基本環(huán)境，工作的基本性質(zhì)以及內(nèi)容，在進(jìn)行各項(xiàng)工作的時(shí)候所面臨的各種風(fēng)險(xiǎn)，還有員工在特定崗位上的發(fā)展前景等等，通過參照各個(gè)不同方面的因素，使得工資的分配更為科學(xué)合理。通過對(duì)于薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行進(jìn)一步的分析能夠得出，現(xiàn)在在進(jìn)行工資分配的時(shí)候，不僅僅會(huì)參照員工的績效，還要依照?qǐng)F(tuán)隊(duì)績效，使得薪酬結(jié)構(gòu)變得更加科學(xué)和合理。

　　３我國公立醫(yī)院薪酬管理存在的問題

　�。常�１薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)置不科學(xué)不完善

　�、僭谶M(jìn)行工資分配的`時(shí)候，現(xiàn)在的主要參考依據(jù)集中在員工的職位高低等方面，而對(duì)員工實(shí)際掌握的工作技能沒有更多的進(jìn)行參考；②能夠發(fā)生變動(dòng)的薪資所占的比重不足。在這樣的薪酬管理結(jié)構(gòu)之下，員工的工作積極性不能夠很好的帶動(dòng)起來，工作效率普遍偏低，進(jìn)而對(duì)于醫(yī)院的營運(yùn)造成不良影響。

　�。常�２新酬考核與債效考核依據(jù)不便理

　　在進(jìn)行薪酬分配的時(shí)候，主要的參考依據(jù)是不同部門不同職位的經(jīng)濟(jì)收益。那些經(jīng)濟(jì)收益較好的部門往往能夠獲得更多的薪資，而那些經(jīng)濟(jì)收益相對(duì)較低的部門，其薪酬也不高。在這樣的薪酬分配辦法之下，不能夠很好的體現(xiàn)多勞多得的原則，很多部門工作強(qiáng)度大，但是薪資水平低。公立醫(yī)院進(jìn)行績效考核的主要依據(jù)是機(jī)構(gòu)或者崗位的經(jīng)濟(jì)收益，各個(gè)不同的部門對(duì)于員工進(jìn)行考評(píng)。因?yàn)榭冃Э己瞬豢茖W(xué)不合理，參考價(jià)值不大，使得薪酬分配不公平。很多的公立醫(yī)院在進(jìn)行經(jīng)營運(yùn)作的時(shí)候自負(fù)盈虧，使得醫(yī)院更多地通過經(jīng)濟(jì)收益進(jìn)行工資分配。目前很多的醫(yī)院獲得經(jīng)濟(jì)收益的主要部門都借助于先進(jìn)的醫(yī)療設(shè)備以及藥物的銷售，造成各個(gè)部門的收益和員工付出不一致的情況。

　　４公立醫(yī)院薪酬管理的改革對(duì)策

　　４．１醫(yī)院層面的薪酬管理改革對(duì)策

　　在公立醫(yī)院進(jìn)行薪酬管理的時(shí)候，其基本任務(wù)就是固守現(xiàn)在的薪酬分配狀態(tài)，同時(shí)還要降低無效醫(yī)療的情況，使得薪酬管理水平得到提升；在進(jìn)行收益的分配的時(shí)候，實(shí)現(xiàn)公平競(jìng)爭，促進(jìn)收益分配更加的合理。消除內(nèi)部壟斷權(quán)利市場(chǎng)，規(guī)范個(gè)人行為；醫(yī)院直接獲得壟斷收益，穩(wěn)定薪酬水平；醫(yī)院統(tǒng)一分配壟斷收益，優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)。在醫(yī)院進(jìn)行薪酬管理的時(shí)候，為了使得其效率水平得到提升，更多的借助于內(nèi)部管理，這種改進(jìn)措施沒有很好的顧及醫(yī)院的長期發(fā)展。

　�。矗�２政府層面的薪酬管理改革對(duì)策

　　只有公立醫(yī)院才會(huì)由政府來提出明確的薪酬管理方案，而且在制定方案時(shí)，要想實(shí)現(xiàn)人員的自由流動(dòng)，就一定要清楚的將公立醫(yī)院的產(chǎn)權(quán)歸屬明確。所以，針對(duì)公立醫(yī)院而言，薪酬管理改革對(duì)策就是著力將人力資源市場(chǎng)機(jī)制在醫(yī)院中的作用全面恢復(fù)。清晰界定公立醫(yī)院產(chǎn)權(quán)歸屬；建立醫(yī)療人力資源市場(chǎng)體制。構(gòu)建多元化的醫(yī)療服務(wù)市場(chǎng)。建立一個(gè)完善，有效的薪酬管理機(jī)制，將公立醫(yī)院從里到外的管理模式進(jìn)行改善，這就是政府對(duì)于醫(yī)院薪酬管理的長久性改革方案。

　�。矗�３對(duì)薪酬管理系統(tǒng)進(jìn)行改革和創(chuàng)新

　　如今的醫(yī)療市場(chǎng)越來越成熟，而競(jìng)爭也越來越激烈，在這種大環(huán)境下，以往的薪酬理念已經(jīng)不能夠滿足醫(yī)院發(fā)展需求，所以必須對(duì)薪酬管理系統(tǒng)進(jìn)行改革和創(chuàng)新，要大力強(qiáng)化薪酬管理對(duì)于企業(yè)員工的激勵(lì)作用，將企業(yè)員工個(gè)人績效考核和崗位績效列入薪酬管理中，并將其作為重點(diǎn)改革方向，只有這樣，才能將薪酬管理的效果真正發(fā)揮出來，從而使醫(yī)院管理體制改革順利進(jìn)行。醫(yī)院薪酬管理機(jī)制的設(shè)定可以說是其人力資源最切實(shí)的保障。只有醫(yī)院擁有一套行之有效的薪酬管理系統(tǒng)，才能夠真正的利用這一系統(tǒng)來提升員工的工作積極性和熱情度。但這一系統(tǒng)的制定一定要符合醫(yī)院的實(shí)際情況并能夠起到積極性作用。

　　５結(jié)束語

　　不管是公立醫(yī)院還是私立醫(yī)院，其競(jìng)爭都是人才的競(jìng)爭，所以薪酬管理最大的作用就是要將高品質(zhì)的人才留住，因?yàn)橹挥袚碛懈咂焚|(zhì)的人才，才能夠使醫(yī)院發(fā)展的更快�；�于此，有效的醫(yī)院薪酬管理系統(tǒng)不僅是其人力資源管理的保證，同時(shí)也是整個(gè)醫(yī)院發(fā)展的堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

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薪酬管理的論文3

　　摘要：一個(gè)高效率且有競(jìng)爭機(jī)制的企業(yè)薪酬管理體系的存在，不僅可以吸引更多的行業(yè)中的人才精英進(jìn)入旅游企業(yè)，還可以讓已經(jīng)在企業(yè)中的員工保持工作激情，大大提高工作的積極性，而該旅游企業(yè)的發(fā)展前景也才會(huì)呈健康向上的趨勢(shì)。在本文中，我們將對(duì)旅游企業(yè)薪酬管理體系中存在的問題進(jìn)行簡要的探討與分析，并為建立起更好的旅游企業(yè)薪酬管理體系提出建設(shè)性的意見和建議。

　　關(guān)鍵詞：旅游企業(yè)；薪酬管理體系；問題；對(duì)策

　　薪酬管理體系是指企業(yè)按照其總體發(fā)展的要求所建立的薪酬激勵(lì)計(jì)劃。其目的在于最大限度的發(fā)揮多種薪酬形式如工資、獎(jiǎng)金、福利等對(duì)員工工作積極性的激勵(lì)和對(duì)企業(yè)忠誠度的培養(yǎng)。薪酬管理體系作為保護(hù)和提高員工工作熱情的最有效的激勵(lì)手段，是現(xiàn)代企業(yè)管理制度中不可欠缺的一部分。企業(yè)經(jīng)營者只有站在經(jīng)營管理的高度，系統(tǒng)性地認(rèn)識(shí)薪酬體系的定位、管理對(duì)象、實(shí)施手段，才能全面把握薪酬管理體系在企業(yè)中發(fā)揮的管理作用。通過企業(yè)建立的有效的薪酬管理體系，可以將企業(yè)與其員工之間形成長期和中短期的利益結(jié)合與捆綁，促使旅游企業(yè)與員工之間形成利益的共同體，讓“求生存、謀發(fā)展”成為員工與企業(yè)之間共同的`成長目標(biāo)。

　　一、旅游企業(yè)薪酬管理體系中存在的問題

　　就一般情況而言，一個(gè)企業(yè)中不同的職位與層次之間應(yīng)該保持著相應(yīng)的關(guān)系。旅游企業(yè)就其他企業(yè)而言，其工作層次、職業(yè)崗位不盡相同，工資結(jié)構(gòu)也分布不均，不很合理。如酒店、旅游風(fēng)景名勝區(qū)等這一類的旅游企業(yè)的老板會(huì)選擇支付員工工資平均化的這種分配方式。這種做法是其出于平衡員工，避免因差距過大而產(chǎn)生員工沖突的考慮，然而這種分配的平均化除了起到平衡作用的同時(shí)，還大大打擊了員工的工作熱情與積極性。另一部分如旅行社、旅游電子商務(wù)等這類旅游企業(yè)工作的員工則呈現(xiàn)出另一極端，旅游企業(yè)內(nèi)部員工工資相差差距過大，同樣不利于該類型旅游企業(yè)內(nèi)部的穩(wěn)定與發(fā)展。另外，據(jù)調(diào)查結(jié)果顯示，國內(nèi)的大部分旅游企業(yè)，其高層職員的薪資水平也都停留在較低的位置。這種情況在一些即使是營業(yè)業(yè)績比較突出的旅游企業(yè)也是普遍存在的。這些現(xiàn)象使我們?yōu)槁糜纹髽I(yè)薪酬管理體系現(xiàn)狀擔(dān)憂的同時(shí)，也引發(fā)了我們對(duì)這現(xiàn)象背后存在的問題的思考。

　　1.旅游企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)缺乏科學(xué)化的考量

　　在大多旅游企業(yè)的工資結(jié)構(gòu)中都存在單一或模糊的問題。薪酬是企業(yè)對(duì)員工在其內(nèi)部業(yè)績表現(xiàn)的認(rèn)可、反饋和物質(zhì)表現(xiàn)。決定工資高低的關(guān)鍵性要素應(yīng)包括：工作的職責(zé)、努力程度、工作的具體要求、任職資歷、工作的環(huán)境與安全保障以及工作的績效考核評(píng)定結(jié)果。此外，企業(yè)的效益、對(duì)社會(huì)保險(xiǎn)的要求、培訓(xùn)需求也是薪酬管理體系的重要組成部分。這也表明，企業(yè)員工薪酬的追求也不完全是剛性的。因此，大多數(shù)旅游企業(yè)沒有周詳?shù)男匠暧?jì)劃和預(yù)算支付，只是隨意的復(fù)制大多數(shù)公司采取的并不成熟的薪酬管理模式，其工資沒有起到其應(yīng)有的激勵(lì)員工的工作積極性的功能。這種做法最終導(dǎo)致旅游企業(yè)的內(nèi)部矛盾，造成企業(yè)甚至行業(yè)內(nèi)的人才的嚴(yán)重流失。

　　2.旅游企業(yè)薪酬體制忽略精神價(jià)值強(qiáng)大的激勵(lì)作用

　　一個(gè)企業(yè)若想長遠(yuǎn)、健康、可持續(xù)的發(fā)展下去，就必須要密切關(guān)注員工的心理變化，及時(shí)了解員工的心理訴求。做物質(zhì)條件的滿足和精神層面的慰藉“雙管齊下”。一個(gè)企業(yè)如果忽略了員工的精神激勵(lì)機(jī)制，一味只重物質(zhì)方面，讓員工感受不到人格上的滿足與升華，這樣最終也會(huì)導(dǎo)致人才的嚴(yán)重流失。事實(shí)上，在很多旅游企業(yè)內(nèi)部，優(yōu)秀的員工并不是因?yàn)榻疱X上的缺失而離開，反而更多的是因?yàn)槠湔J(rèn)為精神層次沒有得到滿足，認(rèn)為自身人格沒有得到相應(yīng)價(jià)值上的認(rèn)可而離開。

　　3.旅游企業(yè)的薪酬體制缺乏競(jìng)爭力，員工跳槽現(xiàn)象屢見不鮮

　　一個(gè)企業(yè)想吸引優(yōu)秀的行業(yè)精英，若其設(shè)定的薪酬體制相較于行業(yè)中的其他企業(yè)更為合理，則會(huì)更有競(jìng)爭力。如果旅游企業(yè)的員工發(fā)現(xiàn)其所在單位的薪酬管理體系相比較于其他企業(yè)缺乏競(jìng)爭力，則其很大程度上會(huì)選擇跳槽到其他企業(yè)。這是旅游企業(yè)內(nèi)部優(yōu)秀員工不斷跳槽的重要原因。而面對(duì)跳槽頻繁的員工所導(dǎo)致的崗位人員的不斷更換，企業(yè)的培訓(xùn)成本上升，很大程度上造成了資源的浪費(fèi)。

　　二、關(guān)于旅游企業(yè)薪酬機(jī)制的幾點(diǎn)建議

　　1.確定合理的薪酬水平旅游企業(yè)應(yīng)按照各地區(qū)和各階層的關(guān)聯(lián)性及差異性來分析其薪酬結(jié)構(gòu)、獎(jiǎng)金和福利發(fā)放的具體狀況。參考行業(yè)內(nèi)的薪資水平，并在此基礎(chǔ)上做出符合旅游企業(yè)自身的調(diào)整。使企業(yè)的薪酬支付具有更強(qiáng)的合理性與靈活性。

　　2.建立有效的精神激勵(lì)機(jī)制和薪酬體系旅游行業(yè)屬于服務(wù)行業(yè)，在該行業(yè)的從業(yè)人員中“精神鼓勵(lì)機(jī)制”的建立尤為重要。多關(guān)心員工生活狀態(tài)、開展戶外活動(dòng)、集體旅游等都是行之有效的精神激勵(lì)機(jī)制的方法。通過這些手段，可以讓員工更深的感受到來自于企業(yè)內(nèi)部的關(guān)懷與溫暖，從而使員工形成對(duì)企業(yè)的忠誠度。

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薪酬管理的論文4

　　[摘要]：本文具體闡述了公平理論的內(nèi)涵，根據(jù)公平理論的核心思想，探討了目前報(bào)業(yè)人員薪酬管理中存在的具體問題，并圍繞這些問題提出了公平視角下報(bào)業(yè)人員薪酬管理創(chuàng)新的具體策略，以期為報(bào)業(yè)企業(yè)薪酬管理水平的全面提升帶來有益探索。

　　[關(guān)鍵詞]：公平理論；薪酬管理；創(chuàng)新策略薪

　　酬是員工激勵(lì)的最主要手段，如果能夠做好薪酬管理工作，就會(huì)大大提升員工激勵(lì)效果。目前，報(bào)業(yè)企業(yè)在薪酬管理方面存在很多的不足，隨著時(shí)代的不斷發(fā)展，報(bào)業(yè)企業(yè)固有的薪酬管理模式已經(jīng)與員工的激勵(lì)需要越來越不匹配，無法調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的積極性。薪酬管理一直都是人力資源管理的難點(diǎn)，在員工之于企業(yè)發(fā)展的重要性不斷彰顯的背景之下，如何全面認(rèn)識(shí)薪酬管理中存在的問題，并根據(jù)公平理論來科學(xué)地進(jìn)行薪酬管理的創(chuàng)新，成了企業(yè)管理者需要高度重視的管理課題。

　　公平理論闡述

　　公平理論也稱社會(huì)比較理論，這一理論是美國管理學(xué)家亞當(dāng)斯在xx世紀(jì)xx年代首次提出的，其核心觀點(diǎn)就是員工不僅僅關(guān)注自己的薪酬絕對(duì)水平，同時(shí)還會(huì)將自己的薪酬所得與同事相比，如果員工覺得自己薪酬所得低于同事，而同事對(duì)于企業(yè)的貢獻(xiàn)、工作努力程度遠(yuǎn)遠(yuǎn)不如自己，他就會(huì)產(chǎn)生不滿情緒。從心理學(xué)角度來看，大部分員工都會(huì)對(duì)自己的付出進(jìn)行高估以及夸大，對(duì)自己的所得會(huì)低估，這種情況下的薪酬分配不公平，將會(huì)進(jìn)一步加劇員工的心理不平衡感。

　　在這種情緒的影響下，員工要么會(huì)在付出方面偷奸耍滑尋求一種心理平衡，要么就是有機(jī)會(huì)就選擇跳槽到其他企業(yè)，無論哪種情況都會(huì)給企業(yè)帶來損失。公平理論可以利用公平關(guān)系公式來表示。假設(shè)A表示自己獲得薪酬的感覺，B表示對(duì)于他人獲得薪酬的感覺，C表示個(gè)人對(duì)于自己投入的感覺，D表示對(duì)于他人投入的感覺，只有A/C等于B/D的時(shí)候，自己才會(huì)感覺公平。當(dāng)上述公式不相等的時(shí)候，必然會(huì)感覺到不公平。如果A/C大于B/D，則意味著自己對(duì)于薪酬比較滿意，久而久之會(huì)重估自己的薪酬以及努力，認(rèn)為理所當(dāng)然應(yīng)該獲得較高的薪酬。反之，如果A/C小于B/D，那么就會(huì)感覺到不公平，會(huì)要求增加薪酬待遇或者減少努力程度，以尋求心理層面的平衡�？v向來看，如果員工現(xiàn)在的薪酬與付出相對(duì)于以往的薪酬與付出有所下降，他也會(huì)產(chǎn)生不公平的感覺。

　　公平理論對(duì)于激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建的重要意義在于，企業(yè)在薪酬管理中需要重視激勵(lì)的公平性，不僅僅要注意薪酬的絕對(duì)水平，還應(yīng)考慮相對(duì)水平；不僅僅要考慮員工現(xiàn)在的薪酬以及投入情況，還要考慮以往的薪酬以及投入情況。

　　報(bào)業(yè)人員薪酬管理存在的問題

　　當(dāng)前，報(bào)業(yè)企業(yè)在薪酬管理方面并沒有做到對(duì)公平的較好把握，導(dǎo)致薪酬管理中不公平的問題比較突出，從而拖累了企業(yè)薪酬激勵(lì)效果，以至于企業(yè)薪酬費(fèi)用雖然不斷增加，但是員工的工作積極性并沒有相應(yīng)提升，甚至還出現(xiàn)了下降。

　　1.薪酬外部不公平嚴(yán)重從這一問題來看，這些年隨著新媒體的興起，新媒體憑借較高的薪酬待遇水平吸引了大量傳統(tǒng)報(bào)業(yè)企業(yè)人員的加盟。對(duì)于報(bào)業(yè)企業(yè)的在職員工來說，薪酬水平整體偏低，與市場(chǎng)薪酬水平之間存在不小的差距，在這種情況下，報(bào)業(yè)人員自然會(huì)對(duì)自己的薪酬水平有更多的抱怨，認(rèn)為自己的薪酬待遇遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于市場(chǎng)薪酬。從這一角度來看，傳統(tǒng)報(bào)業(yè)企業(yè)在員工薪酬方面采用滯后型的薪酬策略，員工薪酬水平低于市場(chǎng)水平。外部薪酬不公平的最大危害就是削弱員工對(duì)于企業(yè)的忠誠度，員工為了獲得更高的薪酬往往會(huì)選擇跳槽到更高薪酬水平的單位，從而導(dǎo)致人才的大量流失。

　　2.薪酬內(nèi)部不公平突出薪酬內(nèi)部不公平突出，主要就是內(nèi)部薪酬分配方面沒有做到按勞取酬、按貢獻(xiàn)取酬以及按照能力取酬，從而導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部薪酬分配的'不公平。傳統(tǒng)報(bào)業(yè)企業(yè)的基本薪酬體系是崗位主導(dǎo)的薪酬分配體系，但是類似崗位上的員工能力大小級(jí)別、績效不盡相同，企業(yè)在人員薪酬分配的時(shí)候沒有充分考慮這些方面的因素，從而導(dǎo)致企業(yè)薪酬分配平均主義比較嚴(yán)重，做出了不同貢獻(xiàn)、付出了不同努力的員工可能因?yàn)閸徫活愃�，薪酬待遇差別不大，這必然會(huì)導(dǎo)致部分員工產(chǎn)生不滿情緒。一般來說，薪酬內(nèi)部不公平會(huì)導(dǎo)致部分員工有意識(shí)地降低努力程度，這種消極怠工有時(shí)候給企業(yè)所帶來的危害甚至?xí)�超過員工跳槽，久而久之就出現(xiàn)沒有人愿意努力工作的局面。

　　3.薪酬管理個(gè)人公平不足從個(gè)人公平的視角來看，目前報(bào)業(yè)人員薪酬分配中對(duì)于個(gè)人公平重視不足，缺少穩(wěn)定調(diào)資機(jī)制，績效薪酬占比偏小，結(jié)果導(dǎo)致員工付出與所得不匹配，從而帶來個(gè)人公平層面的缺失。另一方面，在目前物價(jià)快速上漲的年代，很多報(bào)業(yè)企業(yè)沒有建立起基于指數(shù)工資定期調(diào)整的機(jī)制，薪酬沒有做到穩(wěn)定增長，很多時(shí)候員工的實(shí)際所得其實(shí)一直在縮水，這導(dǎo)致了員工對(duì)薪酬的不滿。此外，報(bào)業(yè)企業(yè)還沒有建立一個(gè)完善的情緒疏導(dǎo)機(jī)制，幫助員工正確看待自己的付出以及所得，這也導(dǎo)致個(gè)人公平感覺受到了負(fù)面影響，增加了員工對(duì)于薪酬制度的不滿。

　　報(bào)業(yè)人員薪酬管理創(chuàng)新策略

　　薪酬管理在企業(yè)員工激勵(lì)中的重要地位以及基礎(chǔ)作用要求報(bào)業(yè)企業(yè)必須要高度重視薪酬管理的創(chuàng)新，加強(qiáng)薪酬管理的診斷分析，發(fā)現(xiàn)薪酬分配中存在的不公平問題，進(jìn)而結(jié)合公平理論的要求來解決好這些問題，推進(jìn)企業(yè)薪酬管理水平的不斷提升。

　　1.注重薪酬外部公平在薪酬外部公平方面，報(bào)業(yè)企業(yè)需要重點(diǎn)做好薪酬調(diào)查工作，確保企業(yè)員工尤其是核心員工的薪酬待遇水平不能低于市場(chǎng)水平，切實(shí)減少外部不公平帶給員工的不滿意。企業(yè)管理人員需要充分意識(shí)到，人才是企業(yè)最重要的財(cái)富，是企業(yè)核心競(jìng)爭力形成基礎(chǔ)，較高的薪酬水平可以極大激發(fā)員工工作的積極性，從而給企業(yè)帶來更多的效益和競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)。從這一角度來說，企業(yè)的較高投入完全可以帶來更多的收益，對(duì)于企業(yè)來說是利大于弊。同時(shí)，在目前競(jìng)爭對(duì)手挖角愈演愈烈的情況下，報(bào)業(yè)企業(yè)實(shí)施市場(chǎng)領(lǐng)先的薪酬策略，可以抬高競(jìng)爭對(duì)手挖角的門檻，避免人才流失，從而有效提升企業(yè)的核心競(jìng)爭力。

　　2.解決薪酬內(nèi)部不公在報(bào)業(yè)企業(yè)薪酬管理創(chuàng)新方面，要重點(diǎn)解決好薪酬分配的內(nèi)部不公平這一問題，在企業(yè)內(nèi)部構(gòu)建一個(gè)能力、貢獻(xiàn)導(dǎo)向的薪酬分配體系，提倡多勞多得，讓每一個(gè)員工的努力付出都有一個(gè)相應(yīng)的回報(bào)，這樣就可以較好地解決薪酬分配的內(nèi)部不公平的問題。在解決薪酬分配內(nèi)部不公平問題時(shí)，重點(diǎn)要做好績效考核工作，績效考核標(biāo)準(zhǔn)要明確，過程要公開透明，結(jié)果要公平，切實(shí)做到按照員工的真實(shí)績效來進(jìn)行薪酬分配，這樣可以讓績效卓越的員工獲得更多的薪酬，而績效較差的員工薪酬水平相應(yīng)較低，以充分體現(xiàn)出薪酬的按績分配導(dǎo)向，切實(shí)減少單純根據(jù)崗位來進(jìn)行薪酬分配所帶來的弊端。

　　3.實(shí)現(xiàn)薪酬個(gè)人公平從薪酬個(gè)人公平方面來看，報(bào)業(yè)企業(yè)要注意在薪酬管理中確保個(gè)人公平。個(gè)人公平的關(guān)鍵就是要從縱向來看，保證其薪酬收入與個(gè)人付出的一致性。要建立起工資的穩(wěn)定增長機(jī)制，薪酬水平的停滯將會(huì)逐漸減少個(gè)人對(duì)薪酬的滿意度，哪怕薪酬水平起點(diǎn)較高，對(duì)此亞當(dāng)斯的公平理論已經(jīng)作了闡述。將薪酬增長與購買力、物價(jià)指數(shù)等掛鉤，根據(jù)每年通貨膨脹率進(jìn)行或多或少的薪酬調(diào)整，讓每一個(gè)企業(yè)員工的工資水平都能夠年年不斷調(diào)整，從而提升其薪酬滿意度。另外，要注意個(gè)人情緒的疏導(dǎo)，確保員工正確認(rèn)識(shí)到自己的薪酬所得以及各種付出，減少薪酬方面的負(fù)面情緒。在當(dāng)前以及未來相當(dāng)長的一段時(shí)間內(nèi)，薪酬依然是員工激勵(lì)最主要、最有效的手段之一。

　　隨著報(bào)業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭的進(jìn)一步加劇，報(bào)業(yè)企業(yè)必須要制定完善的薪酬管理制度，切實(shí)提升薪酬分配的公平性，構(gòu)建能力導(dǎo)向、業(yè)績導(dǎo)向的薪酬分配體系，讓那些能力強(qiáng)、價(jià)值高的企業(yè)員工能夠得到與其付出更加匹配的薪酬，這樣才能夠最大限度地激發(fā)員工的積極性，推動(dòng)企業(yè)更好地發(fā)展。報(bào)業(yè)企業(yè)薪酬管理的創(chuàng)新基本方向就是公平，薪酬分配要兼顧外部公平、內(nèi)部公平以及個(gè)人公平三個(gè)層面，通過全面提升薪酬分配的公平性，來實(shí)現(xiàn)員工對(duì)其薪酬滿意度的持續(xù)提升。

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　　[4]柳斌.探究企業(yè)薪酬激勵(lì)制度的構(gòu)建及發(fā)展[J].人力資源管理,20xx（8）.

薪酬管理的論文5

　　伴隨經(jīng)濟(jì)全球化的不斷推進(jìn)，全球范圍的市場(chǎng)競(jìng)爭愈演愈烈，企業(yè)處于激烈的競(jìng)爭之中要想贏得一席發(fā)展之地，實(shí)施戰(zhàn)略管理必不可少。戰(zhàn)略性薪酬管理是戰(zhàn)略管理的一部分，較傳統(tǒng)的薪酬管理不同，已經(jīng)薪酬管理提升至戰(zhàn)略層次，不僅是企業(yè)開發(fā)人力資源的途徑，更是企業(yè)創(chuàng)新改革的需要。但是，當(dāng)前企業(yè)的戰(zhàn)略性薪酬管理效果仍不理想，亟需探究有效的管理策略，提升薪酬管理實(shí)效性。

　　一、戰(zhàn)略性薪酬概述

　　戰(zhàn)略性薪酬，將從戰(zhàn)略管理角度考慮，在企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)制定過程中，依據(jù)企業(yè)現(xiàn)有的經(jīng)營狀況，通過制定科學(xué)的薪酬策略，促使企業(yè)競(jìng)爭實(shí)力有所提升，幫助企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)盡早實(shí)現(xiàn)。較傳統(tǒng)的薪酬管理而言，戰(zhàn)略性是其主要的表現(xiàn)特征，要保證該項(xiàng)管理工作對(duì)整體戰(zhàn)略有所幫助，促使人力資源效率最大限度發(fā)揮作用。

　　二、戰(zhàn)略性薪酬管理應(yīng)遵從的基本原則

　　1.尊重薪酬規(guī)律。作為薪酬的一種，戰(zhàn)略性薪酬應(yīng)尊重薪酬規(guī)律，保證企業(yè)所有員工薪酬具有公平性，員工之間薪酬尺度無差異，且控制員工目前投入產(chǎn)出比等于或者大于以往，充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。

　　2.戰(zhàn)略導(dǎo)向。薪酬標(biāo)準(zhǔn)是進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)的依據(jù)，針對(duì)戰(zhàn)略性薪酬而言，能否按照合理的權(quán)重對(duì)薪酬標(biāo)準(zhǔn)加以確定至關(guān)重要，將直接影響薪酬作用的發(fā)揮。戰(zhàn)略性薪酬在確定標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，應(yīng)遵循戰(zhàn)略導(dǎo)向原則，即依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略要求，排除不利于企業(yè)發(fā)展的因素，保留能夠帶動(dòng)企業(yè)進(jìn)步的因素。同時(shí)，在薪酬制度制定過程中，也必須以戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向，所有薪酬制度以及政策均符合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。

　　3.經(jīng)濟(jì)性。所謂經(jīng)濟(jì)性，主要是針對(duì)企業(yè)長期發(fā)展考慮，確保戰(zhàn)略性薪酬管理中，薪酬設(shè)計(jì)與企業(yè)的實(shí)際發(fā)展現(xiàn)狀匹配，保證員工的薪酬在企業(yè)的支付能力之內(nèi)。戰(zhàn)略性薪酬管理遵從經(jīng)濟(jì)性原則是推動(dòng)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的前提，只有保證經(jīng)濟(jì)性薪酬，企業(yè)才有擴(kuò)大投資的資本。

　　4.外部競(jìng)爭性。新時(shí)期，信息技術(shù)發(fā)展促使信息傳遞十分迅速，企業(yè)要更好的留住人才，需要在薪酬設(shè)計(jì)過程中遵循“外部競(jìng)爭性”原則，即企業(yè)的薪酬水平不得低于同行業(yè)。人才是現(xiàn)代市場(chǎng)競(jìng)爭的核心，更是企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的關(guān)鍵因素，只有站在企業(yè)戰(zhàn)略高度，在薪酬設(shè)計(jì)中提升企業(yè)的競(jìng)爭實(shí)力，才能更有效的吸引人才。

　　三、發(fā)揮戰(zhàn)略性薪酬作用的有效管理策略

　　問題在于企業(yè)處于不同的發(fā)展階段,不同的外部競(jìng)爭環(huán)境,薪酬體系設(shè)計(jì)是不一樣的而本段落所謂的”有效管理策略”是適用于各種戰(zhàn)略下薪酬體系設(shè)計(jì)中都應(yīng)要有的策略.是反之四海皆準(zhǔn)的策略,不是戰(zhàn)略性薪酬體系的設(shè)計(jì).寫這段就要分析不同性質(zhì)的戰(zhàn)略,然后再分析不同戰(zhàn)略下薪酬不同設(shè)計(jì)的重點(diǎn)與側(cè)重.

　　1.創(chuàng)新獎(jiǎng)勵(lì)方式。戰(zhàn)略性薪酬管理中，創(chuàng)新獎(jiǎng)勵(lì)方式也是提升管理效益的重要途徑，以往企業(yè)員工獎(jiǎng)勵(lì)主要以個(gè)人為主，這在一定程度上帶來員工之間的激烈競(jìng)爭，不利于團(tuán)隊(duì)合作。為此，應(yīng)根據(jù)企業(yè)發(fā)展需要對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)方式進(jìn)行創(chuàng)新，既保證員工的切身利益，同時(shí)減少惡性競(jìng)爭的'出現(xiàn)，促進(jìn)工作中的團(tuán)隊(duì)協(xié)作。比如說，企業(yè)開展業(yè)務(wù)活動(dòng)時(shí)，可以選擇團(tuán)隊(duì)工作的形式，并依據(jù)團(tuán)隊(duì)工作能力與實(shí)際效果，設(shè)定團(tuán)隊(duì)集體獎(jiǎng)勵(lì)，避免同一業(yè)務(wù)活動(dòng)內(nèi)，因員工級(jí)別不同而出現(xiàn)不公平獎(jiǎng)勵(lì)，致使員工不滿。當(dāng)然，進(jìn)行團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)，公平、透明是基本原則，獎(jiǎng)勵(lì)必須嚴(yán)格按照員工表現(xiàn)的實(shí)際情況給予。

　　2.合理安排薪酬結(jié)構(gòu)。戰(zhàn)略性薪酬管理不能背離原有的薪酬管理規(guī)律，在薪酬設(shè)計(jì)過程中合理調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)。企業(yè)薪酬主要分為兩部分，基本工資保障為固定薪酬，而對(duì)員工的激勵(lì)部分則為不固定薪酬，兩者比例是否合理，對(duì)人力資源效率的發(fā)揮有著重要影響�；�于此，薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整主要將從如下幾方面入手：第一，固定薪酬的制定將按照崗位職責(zé)與工作量決定，由于崗位不同固定薪酬可適當(dāng)調(diào)整；第二，不固定薪酬作為一項(xiàng)重要的激勵(lì)措施，其制定需要綜合分析，以員工的知識(shí)水平、工作能力、崗位職能發(fā)揮情況等為依據(jù)；第三，對(duì)以上兩者的比例加以控制，根據(jù)企業(yè)目前的發(fā)展?fàn)顩r，以及同行業(yè)薪酬制定標(biāo)準(zhǔn)，在滿足企業(yè)可續(xù)發(fā)展的同時(shí)，保證薪酬結(jié)構(gòu)的合理性。

　　3.運(yùn)用長期激勵(lì)策略。更好的實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，僅僅提高員工的工作熱情是不夠的，還需提升員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)可度，能夠伴隨企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展。由此可見，戰(zhàn)略性薪酬管理過程中，需要建立長期的激勵(lì)策略，留住企業(yè)人才，實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的共同發(fā)展。新時(shí)期，股權(quán)激勵(lì)受到各大企業(yè)的歡迎，該種激勵(lì)方式即將公司的股票作為獎(jiǎng)品，對(duì)為公司做出重大貢獻(xiàn)的員工進(jìn)行褒獎(jiǎng)。而從企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展來看，股權(quán)激勵(lì)也將企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)嫁到員工身上，只有員工努力工作為公司創(chuàng)造收益，才能保障自身股權(quán)能夠得到分紅，同時(shí)員工因擁有股權(quán)，在公司長期工作的概率將大大提升。但是，目前該種激勵(lì)方式往往只針對(duì)決策者，需在戰(zhàn)略性薪酬管理中有所創(chuàng)新，針對(duì)企業(yè)的不同階層全面展開。4.不同戰(zhàn)略要求下的薪酬管理。薪酬管理策略的制定應(yīng)與戰(zhàn)略要求相適應(yīng)，基于企業(yè)發(fā)展的不同戰(zhàn)略性要求，薪酬管理策略主要分為如下三種：第一，市場(chǎng)滯后型。若企業(yè)發(fā)展規(guī)劃為低成本類型，多采用市場(chǎng)滯后型的薪酬策略，即同期內(nèi)薪酬水平比較，公司的薪酬水平低于市場(chǎng)水平。該種薪酬策略下，公司復(fù)合型高素質(zhì)人才相對(duì)缺乏，市場(chǎng)開拓能力較低，企業(yè)必須加強(qiáng)產(chǎn)品質(zhì)量創(chuàng)新與管理，提升市場(chǎng)份額。第二，市場(chǎng)跟隨型。該種薪酬策略適合于企業(yè)差異性發(fā)展戰(zhàn)略，比如說企業(yè)實(shí)施人才培訓(xùn)，或者購置先進(jìn)設(shè)備等，基于差異性戰(zhàn)略要求，企業(yè)可選取市場(chǎng)對(duì)應(yīng)政策調(diào)節(jié)投入與產(chǎn)出。為此，企業(yè)差異性戰(zhàn)略下，企業(yè)薪酬可選取市場(chǎng)薪酬水平，即所謂的市場(chǎng)跟隨型策略。第三，市場(chǎng)領(lǐng)先型。對(duì)于高速發(fā)展階段的企業(yè)，產(chǎn)品研發(fā)、開拓市場(chǎng)等是企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)，在發(fā)展性戰(zhàn)略規(guī)劃要求下，企業(yè)需吸引更多優(yōu)秀人才，為此薪酬水平較市場(chǎng)水平要高。制定市場(chǎng)領(lǐng)先型薪酬策略，可招納更多優(yōu)秀人才，增加市場(chǎng)競(jìng)爭了。

　　四、結(jié)語

　　新時(shí)期，企業(yè)對(duì)戰(zhàn)略性薪酬管理的重視程度有所提升，日漸成為各企業(yè)戰(zhàn)略管理的重要內(nèi)容之一，為保證戰(zhàn)略性薪酬管理效率，提升管理效果，企業(yè)在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)需嚴(yán)格遵循相關(guān)的基本原則。依據(jù)人力資源管理中的薪酬規(guī)律，遵從戰(zhàn)略導(dǎo)向、經(jīng)濟(jì)性、外部競(jìng)爭性等原則，保證薪酬設(shè)計(jì)科學(xué)合理。同時(shí)，管理者還需創(chuàng)新獎(jiǎng)勵(lì)方式、合理安排薪酬結(jié)構(gòu)、運(yùn)用長期激勵(lì)策略，促使員工能夠與企業(yè)共同成長與進(jìn)步。

薪酬管理的論文6

　　摘要：社會(huì)經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展，行業(yè)之間競(jìng)爭日趨激烈，人力資源的競(jìng)爭是各個(gè)企業(yè)競(jìng)爭的重要環(huán)節(jié)之一，而薪酬管理是人力資源管理的關(guān)鍵部分。本文通過文獻(xiàn)閱讀法及結(jié)合案例分析法，闡述A企業(yè)的基本概況、薪酬制度、績效實(shí)施過程等，運(yùn)用薪酬管理中的雙因素理論及公平理論進(jìn)行評(píng)價(jià)，分析A企業(yè)在薪酬管理上存在的問題，給出解決問題的改進(jìn)措施。

　　關(guān)鍵詞：薪酬管理；雙因素理論；公平理論

　　一、緒論

　　1.研究背景與意義目前，社會(huì)經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展，各個(gè)行業(yè)競(jìng)爭日趨激烈，人力資源的競(jìng)爭是各個(gè)企業(yè)競(jìng)爭的重要環(huán)節(jié)之一，而薪酬管理是人力資源管理的關(guān)鍵部分。合理、有效的薪酬管理工作，有利于優(yōu)化企業(yè)人力資源的配置，提升企業(yè)的競(jìng)爭力。本文研究的A公司是國有企業(yè)，屬于服務(wù)行業(yè)，本文運(yùn)用薪酬理論分析該企業(yè)的薪酬管理存在的問題，以尋求一種較好的薪酬改革方向。

　　2.研究內(nèi)容與方法綜合薪酬管理相關(guān)理論及國內(nèi)外薪酬管理發(fā)展現(xiàn)狀，闡述A企業(yè)的基本概況、薪酬制度、實(shí)施過程，通過薪酬管理中的雙因素理論及公平理論進(jìn)行評(píng)價(jià)，得出A企業(yè)在薪酬管理上面臨的問題，給出解決該問題的改進(jìn)措施。采取文獻(xiàn)閱讀法及結(jié)合案例分析。薪酬理論從萌芽至今，已有百余年歷史，發(fā)展形成了系統(tǒng)的薪酬理論體系。文獻(xiàn)閱讀法可對(duì)各種薪酬理論進(jìn)行匯總，結(jié)合國有企業(yè)自身情況，選擇最適宜的理論體系。并將這些理論體系結(jié)合具體案例，采取理論與案例相結(jié)合的方式，發(fā)現(xiàn)本質(zhì)問題并提出改進(jìn)建議。

　　二、概念界定與相關(guān)理論分析

　　1.薪酬的界定與薪酬管理企業(yè)員工的薪酬是員工向企業(yè)提供勞動(dòng)后得到的回報(bào)，包括基本工資、獎(jiǎng)金等以貨幣支付的直接經(jīng)濟(jì)性薪酬，非貨幣形式支付的間接經(jīng)濟(jì)性薪酬，以及在企業(yè)中的選舉權(quán)、表決權(quán)等非經(jīng)濟(jì)性薪酬。薪酬管理包含調(diào)整薪酬水平、改善薪酬結(jié)構(gòu)、設(shè)計(jì)薪酬體系等內(nèi)容，建立一個(gè)相對(duì)公平的方式，使員工付出相關(guān)勞動(dòng)后獲得與之相適應(yīng)的回報(bào)，激勵(lì)員工的積極性，提升企業(yè)的經(jīng)營績效。如果勞動(dòng)付出的多少與薪酬脫鉤，企業(yè)的競(jìng)爭力就會(huì)大打折扣。國外在第一次工業(yè)革命開展的階段，工人更傾向于選擇休閑的生活，工作的效率往往較低，工廠也就常常是采取計(jì)件的方式計(jì)算報(bào)酬，員工的薪酬和他的勞動(dòng)業(yè)績相對(duì)應(yīng)。后來逐漸發(fā)展出了通過提升薪酬激勵(lì)工作效率的方式，通過這種方式降低了生產(chǎn)成本。其中包括差別計(jì)件制度、額外發(fā)放獎(jiǎng)金等方式，讓工作表現(xiàn)好的員工，獲得更多的勞動(dòng)報(bào)酬，員工的工作熱情得到提升。隨后心理需求的重要性也被逐漸重視，員工不僅關(guān)心自己的勞動(dòng)報(bào)酬，同時(shí)也需要得到認(rèn)可，在工作中的自豪感能夠很好的激勵(lì)員工。20世紀(jì)90年代，員工持有所在公司的股票已經(jīng)很常見，薪酬也和新的管理模式相結(jié)合。薪資管理已經(jīng)不再局限于防止員工偷懶，而是開始激勵(lì)員工的積極主動(dòng)、合作及創(chuàng)新。非貨幣薪酬制度得到了發(fā)展。從國外的薪酬管理的發(fā)展歷史可以看出，企業(yè)的薪酬管理隨著社會(huì)的發(fā)展而不斷地進(jìn)步，其發(fā)展、進(jìn)步緊緊圍繞著如何激勵(lì)員工展開。在國內(nèi)，薪酬制度和薪酬的管理也是一直都在發(fā)展進(jìn)步的，各種薪酬管理相關(guān)的理念也逐漸深入人心。如薪酬管理要和企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相匹配；薪酬管理對(duì)企業(yè)吸引人才的重要性；薪酬管理的不足對(duì)企業(yè)正常發(fā)展的制約作用；薪酬制度與企業(yè)管理制度的結(jié)合等，并且隨著自身經(jīng)濟(jì)發(fā)展及國際交流學(xué)習(xí)不斷完善。

　　2.薪酬管理與員工的激勵(lì)員工受到較好的激勵(lì)，就有可能在工作中發(fā)揮出較大的潛能，反之，得不到激勵(lì)的員工，往往很難盡力去工作。而這種激勵(lì)，可以由薪酬管理來提供。一個(gè)完善的薪酬管理對(duì)員工的激勵(lì)應(yīng)該包括用工作的成果進(jìn)行激勵(lì)，將員工的需求轉(zhuǎn)化為工作的成果能有效地提高激勵(lì)的效率。公平理論指出：員工與他人比較報(bào)酬的差異后的心理狀態(tài)影響其工作的積極性，工資水平的合理性和員工的工作積極性相聯(lián)系。雙因素理論指出：對(duì)企業(yè)的某些因素的滿意度不會(huì)起到激勵(lì)作用，如同事之間關(guān)系、上下級(jí)之間關(guān)系等，另一些因素則對(duì)員工工作的積極性的提高有較大影響，如工作完成后獲得的發(fā)展機(jī)會(huì)、工作后的成就感等。

　　3.國外薪酬管理實(shí)踐美國的企業(yè)依據(jù)市場(chǎng)機(jī)制來判定員工的薪酬水平，同時(shí)雇傭者和被雇傭者可以就薪酬進(jìn)行協(xié)商以達(dá)到雙方都認(rèn)同的平衡點(diǎn)。日本采用終身雇傭和年功序列，終身雇傭是一種長期協(xié)議關(guān)系，年功序列按照工齡、學(xué)歷等定薪酬標(biāo)準(zhǔn)。在1990年之后，很多日本企業(yè)開始使用根據(jù)工作能力和業(yè)績水平?jīng)Q定薪酬高低的模式。

　　4.中國國有企業(yè)的特點(diǎn)國有控股公司即我們常說的國有企業(yè)是由政府進(jìn)行資金投入的企業(yè)，除了具有一般企業(yè)的盈利性外，同時(shí)具有公益性。在國民經(jīng)濟(jì)中具有重要地位，對(duì)國民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展有著重要的作用，是中國共產(chǎn)黨以及國家事業(yè)取得長足發(fā)展的保證。

　　5.文獻(xiàn)小結(jié)薪酬制度經(jīng)歷了一個(gè)漫長的發(fā)展過程，從始至終都是隨著企業(yè)發(fā)展而不斷創(chuàng)新的，激勵(lì)員工工作熱情及促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。我國薪酬體系的`建立年限尚淺，尤其在國有企業(yè)并不完善，尚有很大的進(jìn)步空間，如何根據(jù)自身現(xiàn)狀制定一個(gè)科學(xué)有效的薪酬管理制度，是企業(yè)需要重視的問題。

　　三、案例背景

　　又到一年畢業(yè)季，小陶是市場(chǎng)營銷專業(yè)的本科畢業(yè)生，同學(xué)們都找到了很不錯(cuò)的工作，小陶也順利被A公司錄用。A公司是一家國有的器械銷售公司，業(yè)務(wù)遍及全國，業(yè)內(nèi)頗有名氣。小陶的很多同學(xué)都向A公司投了簡歷，只有小陶脫穎而出，成為了同學(xué)們羨慕的榜樣。小陶非常珍惜這次工作機(jī)會(huì)，入職后工作非常努力，加班加點(diǎn)，虛心向前輩學(xué)習(xí)銷售經(jīng)驗(yàn)，對(duì)客戶細(xì)心、熱情、無微不至，利用各種渠道搜集客戶信息，每天給客戶打電話詢問甚至登門拜訪，客戶的各種需求都盡量協(xié)調(diào)處理，爭取到了大量的客戶。銷售業(yè)績?cè)谛氯肼毜耐�事中名列前茅，雖然按照公司的規(guī)定，入職的前三個(gè)月是試用期，只拿基本工資，沒有獎(jiǎng)金，但突出的工作表現(xiàn)讓小陶成功度過了試用期，成為該企業(yè)的正式員工。小陶工作絲毫不敢松懈，因?yàn)樗�知道，正式員工的收入由基本工資+績效組成，基本工資由所處的級(jí)別決定，在沒有升職的情況下，收入的多少完全是由績效決定。如果自己努力聯(lián)系客戶，取得優(yōu)異的銷售業(yè)績，一定會(huì)拿到較高的績效，自己的付出能得到很好的回報(bào)。第一個(gè)月的工資發(fā)了下來，小陶的收入在同級(jí)別的員工中卻是算比較低的。一些工作懶散，從來不主動(dòng)聯(lián)系發(fā)展客戶，銷售業(yè)績很差的同事，收入居然比小陶還要高。小陶經(jīng)過多方面打聽后得知，公司的基本工資占總工資的80%，根據(jù)崗位而定，績效占20%，最高績效和最低績效只差800塊錢，所以大家收入相差都不大。績效工資的考核評(píng)定，充分考慮員工在公司的表現(xiàn)，包括工作態(tài)度，技術(shù)水平、業(yè)務(wù)發(fā)展、客戶投訴等等，指標(biāo)多而繁雜，可操作性差，各部門往往采取互相打分的方式評(píng)定績效。那些相互間關(guān)系好的員工都互相打高分，獲得比較高的績效工資。而小陶入職時(shí)間較短，天天在外跑業(yè)務(wù)，并沒有太多時(shí)間和同事交往，只能拿到一個(gè)較低的績效。小陶開始將重心轉(zhuǎn)到發(fā)展同事關(guān)系上，每天到公司和同事們閑聊，下班一起聚會(huì)活動(dòng)，客戶的事情就隨意應(yīng)付一下，已經(jīng)沒有了當(dāng)初的激情。慢慢地，小陶的績效也漲起來了，雖然只多了區(qū)區(qū)幾百塊錢，但已經(jīng)從低水平漲到了較高的水準(zhǔn)。某天，大學(xué)同學(xué)們?cè)诎嗉?jí)群里聊天，A同學(xué)說某個(gè)客戶多么難伺候，費(fèi)盡心思去爭��；B同學(xué)說今天談成了一筆業(yè)務(wù)，多么的艱辛；C同學(xué)說努力干了幾個(gè)月，業(yè)務(wù)有了起色，終于漲薪水了。最后，D同學(xué)提起小陶天天輕松自在，工作穩(wěn)定，群里的同學(xué)紛紛對(duì)小陶發(fā)來贊美和羨慕。又到發(fā)工資的日子了，小陶看著自己的工資條，看著喝茶聊天的同事，想想努力拼搏的同學(xué)們，想想這幾個(gè)月自己所做的事情，陷入了沉思：一切都顯得那么不值得，或許自己應(yīng)該去一個(gè)更能體現(xiàn)價(jià)值的地方。

　　四、案例分析

　　1.基于雙因素理論的分析心理雙因素理論指出：工作中某些引起不滿的因素，如管理手段、同事關(guān)系等，成為“保健因素”，對(duì)“保健因素”的不滿會(huì)引起消極怠工，但“保健因素”并不具備對(duì)員工的激勵(lì)作用。工作中能激勵(lì)員工的因素，如成就感、發(fā)展期望、獎(jiǎng)勵(lì)等，稱之為“激勵(lì)因素”。A公司業(yè)務(wù)遍及全國，業(yè)內(nèi)頗有名氣，小陶與同事關(guān)系相處融洽，案例中并未提及對(duì)“保健因素”的不滿而出現(xiàn)的影響工作積極性的情況。但從雙因素理論可以看出，沒有對(duì)“保健因素”的不滿，并不是激勵(lì)員工積極性的利器，因其并不起到激勵(lì)的作用。小陶的工作積極性的降低不能通過“保健因素”的改善進(jìn)行彌補(bǔ)。小陶出色地完成工作后，沒有得到相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，沒有獲得較好的認(rèn)同，反而因?yàn)樽约菏切聠T工而得到較差的績效評(píng)定，無法獲得完成優(yōu)秀業(yè)績后的成就感。通過對(duì)同事的懶散混日子的工作態(tài)度，看不到以后的發(fā)展期望，因此得不到較好的工作激勵(lì)，引起不滿情緒及消極怠工。2.基于公平理論的分析公平理論指出：企業(yè)員工的激勵(lì)效果，與自己及他人在工作中的付出和報(bào)酬之間的比較有關(guān)，也就是職工薪酬分配的公平性影響職工工作的激情。提出了不只員工自身的“絕對(duì)薪酬”對(duì)積極性有影響，其他員工的“相對(duì)薪酬”也是影響積極性的重要原因之一。如果員工認(rèn)為其他員工的工作付出與薪酬收入的比值高于自己時(shí)，會(huì)覺得這是不正常的便產(chǎn)生不公平感，這種不公平感會(huì)促使員工減少工作付出、要求增加薪酬、辭職等不利于生產(chǎn)勞動(dòng)的行為來平衡內(nèi)心對(duì)公平性的要求。A公司中，小陶工作非常努力，加班加點(diǎn)，爭取到了大量的客戶，取得了優(yōu)異的銷售業(yè)績。與一些工作懶散、銷售業(yè)績很差的同事的比較中，小陶的工作付出較多，得到的收益并沒有隨之增加。工作的熱情得不到有效地激勵(lì)。與其他員工進(jìn)行比較后，小陶對(duì)自己薪酬的滿意度不高影響了工作的積極性。3.缺乏合理的績效考核體系A(chǔ)公司績效考核指標(biāo)多而繁雜，可操作性差，各部門往往采取互相打分的方式評(píng)定績效�？己朔绞讲痪邆淇陀^、指標(biāo)量化、可操作性高等特點(diǎn)，考核過程沒有嚴(yán)格按績效考核制度執(zhí)行，沒有有效的監(jiān)督管理。職工薪酬績效占20%，最高績效和最低績效只差800塊錢，在整體薪酬中占的比例過低，不能體現(xiàn)出差異性，有平均主義的傾向，難以發(fā)揮有效地激勵(lì)效果。4.福利形式單一企業(yè)為吸引人才、提高員工工作積極性，優(yōu)厚的福利待遇是重要手段之一。案例中提到A公司的薪酬由基本工資及績效組成，沒有豐富多彩的福利待遇，如員工培訓(xùn)、集體旅行、住房補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼等等。福利項(xiàng)目有限，制約了員工工作熱情。5.本章小結(jié)本章通過雙因素理論與公平理論對(duì)A公司的薪酬管理進(jìn)行分析，指出A公司薪酬管理的一些問題，如激勵(lì)性不足、平均主義、績效考核流于形式以及福利項(xiàng)目有限等問題。

　　五、A公司薪酬管理的解決對(duì)策

　　結(jié)合企業(yè)的薪酬方案現(xiàn)有的問題，從企業(yè)及員工雙方進(jìn)行分析，通過激勵(lì)機(jī)制、戰(zhàn)略機(jī)制等原則，提出解決方案，調(diào)和企業(yè)及員工雙方矛盾，達(dá)到雙贏的目標(biāo)。

　　1.建立健全薪酬管理制度建立健全A公司的薪酬管理制度，堅(jiān)持以人為本，做到具體問題具體分析，最大限度的貼合企業(yè)現(xiàn)狀的發(fā)展戰(zhàn)略。建立科學(xué)、合理的薪酬分配制度，制定行之有效的管理標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范及流程，健全監(jiān)督管理機(jī)制進(jìn)行落實(shí)。為員工創(chuàng)造一個(gè)公平的競(jìng)爭環(huán)境，提高工作的熱情及效率。部門激勵(lì)與個(gè)人激勵(lì)并重，增強(qiáng)集體榮譽(yù)感及相互監(jiān)督相互激勵(lì)。

　　2.薪資結(jié)構(gòu)的優(yōu)化A公司工資結(jié)構(gòu)是按照崗位工資、績效工資來進(jìn)行工資分配，沒有考慮到不同崗位、不同工作性質(zhì)、不同級(jí)別的區(qū)別，這種不完善的工資結(jié)構(gòu)是很難促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展的。A公司可以采取一種浮動(dòng)薪酬制度，將部門的目標(biāo)及個(gè)人的業(yè)績相結(jié)合作為預(yù)定目標(biāo)，根據(jù)預(yù)定目標(biāo)設(shè)定浮動(dòng)的工資標(biāo)準(zhǔn)，員工或部門的業(yè)績水平直接影響工資的上浮或下浮。不同的部門不同的崗位設(shè)定與之相適應(yīng)的浮動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，如銷售部門可適當(dāng)放寬浮動(dòng)范圍，更有利于激發(fā)員工工作熱情。

　　3.建立相對(duì)公平的分配方式案例中提到，A公司不論工作責(zé)任心、業(yè)績?nèi)绾�，同�?jí)別的員工工資薪酬相差不大，績效工資采用互相評(píng)級(jí)的方式，干多干少拿的都一樣，存在平均主義的問題，這使績效工資失去了激勵(lì)作用。首先，要根據(jù)區(qū)分不同崗位的員工，因?yàn)椴煌瑣徫坏膯T工的勞動(dòng)強(qiáng)度、培養(yǎng)難度、對(duì)企業(yè)的重要程度是不一樣的。如一些從簡單體力勞動(dòng)的員工及一些負(fù)責(zé)聯(lián)系客戶進(jìn)行營銷的員工，可能級(jí)別相同，但這些員工的可替代性是不一樣的，采取同級(jí)別同工資標(biāo)準(zhǔn)，看似“平均”實(shí)則缺乏公平性。在薪酬管理上應(yīng)做到相對(duì)公平，不同的崗位設(shè)立不同的工資標(biāo)準(zhǔn)，在各類獎(jiǎng)金、績效上也有不同的側(cè)重。公平性還體現(xiàn)在員工晉升方面，A公司目前提薪的唯一渠道就是晉升，所以要有完善的晉升體系，規(guī)范化、透明化的晉升評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和渠道。

　　4.提高薪酬的外部競(jìng)爭性A公司的薪酬波動(dòng)范圍較小，對(duì)于懶散、不思進(jìn)取的員工來說，可能是他所能拿到的比較滿意的薪酬。但對(duì)于小陶這些有著優(yōu)秀業(yè)績的員工而言，明顯低于勞動(dòng)力市場(chǎng)的薪酬水平。A公司應(yīng)該提高這些有相關(guān)技能及優(yōu)秀業(yè)績的員工的工資標(biāo)準(zhǔn)，增強(qiáng)薪酬水平的外部競(jìng)爭性，激勵(lì)員工不斷提升自我。

　　5.制定多元化的福利分配方式多元化的福利分配方式對(duì)提高員工的工作熱情也是必不可少的�？刹捎渺`活多樣的福利項(xiàng)目，員工可以自由進(jìn)行選擇，對(duì)不同崗位、不同貢獻(xiàn)的部門或者員工，采取不同的福利模式。

　　6.本章小結(jié)本章就A公司存在的薪酬管理方面的問題提出了解決的方案，如健全管理制度、改變薪資結(jié)構(gòu)、增加外部競(jìng)爭性等。

　　六、結(jié)論

　　A公司薪酬管理存在著缺乏激勵(lì)性、缺乏有效的評(píng)價(jià)體系等問題，根據(jù)相關(guān)理論及分析，得出健全管理制度、改變薪資結(jié)構(gòu)、增加外部競(jìng)爭性的改善方案�？茖W(xué)、合理、與企業(yè)現(xiàn)狀相匹配的薪酬管理，可以激勵(lì)員工，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，反之則制約著企業(yè)的進(jìn)步。薪酬管理也是一個(gè)循序漸進(jìn)、不斷發(fā)展進(jìn)步的過程，不斷健全薪酬管理制度，才能適應(yīng)企業(yè)的不斷發(fā)展。

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薪酬管理的論文7

　　摘要:在當(dāng)前企業(yè)人力資源管理中，薪酬管理作為其中非常重要的一項(xiàng)內(nèi)容，同時(shí)也是企業(yè)發(fā)展及人力資源管理策略的重要要素之一，通過強(qiáng)化企業(yè)薪酬管理，能夠有效的調(diào)動(dòng)員工的積極性，合理設(shè)計(jì)企業(yè)內(nèi)部的工資制度，確保企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。文中從薪酬管理內(nèi)涵及薪酬管理對(duì)企業(yè)的重要作用入手，分析了當(dāng)前薪酬管理在企業(yè)人力資源管理中存在的問題，并進(jìn)一步對(duì)提高企業(yè)人力資源薪酬管理質(zhì)量的措施進(jìn)行了具體的闡述。

　　關(guān)鍵詞:企業(yè);薪酬管理;人力資源管理;問題;措施

　　企業(yè)薪酬管理作為企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容，其與企業(yè)職工利益息息相關(guān)，同時(shí)與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益也具有一定的關(guān)聯(lián)性，因此在企業(yè)薪酬管理工作中，需要充分的結(jié)合企業(yè)職工的對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)的大小來制定科學(xué)合理的薪酬制度，確保企業(yè)薪酬競(jìng)爭力的提升，為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)奠定良好的基礎(chǔ)。

　　一、薪酬管理的內(nèi)涵

　　企業(yè)薪酬管理主要以薪酬水平管理、薪酬體系重審及東西結(jié)構(gòu)體系等三方面為主。在當(dāng)前激烈的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，企業(yè)要想提高自身的競(jìng)爭能力，則需要引進(jìn)和吸納高素質(zhì)的人才，同時(shí)還要對(duì)人工成本進(jìn)行充分考慮，因此企業(yè)在發(fā)展過程中，其用于薪酬支付的額度不僅要能夠做某提高企業(yè)的競(jìng)爭力，而且還要將人工成本控制在合理范圍內(nèi)。企業(yè)薪酬構(gòu)成要素包括基本工資、獎(jiǎng)勵(lì)工資及各種福利等，同時(shí)薪酬體系重審也涉及技術(shù)、能力及績效等多個(gè)方面的薪酬體系，因此科學(xué)合理的薪酬管理對(duì)于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展及經(jīng)濟(jì)效益目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)具有非常重要的意義。

　　二、薪酬管理對(duì)于企業(yè)的重要作用

　　由于薪酬管理對(duì)企業(yè)的發(fā)展具有非常重要的意義，在企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)過程中需要需要體現(xiàn)出外部競(jìng)爭能力和內(nèi)部公平性，從而為企業(yè)構(gòu)造自己的核心人力資源奠定良好的基礎(chǔ)。

　　(一)薪酬體現(xiàn)的外部競(jìng)爭能力

　　通過薪酬能夠更好的將企業(yè)的外部競(jìng)爭力能力體現(xiàn)出來，薪酬管理不僅能夠有效的提高企業(yè)知名度，同時(shí)還能夠有效的吸收企業(yè)外部的人才，增強(qiáng)企業(yè)人力資源優(yōu)勢(shì)。近年來，薪酬設(shè)計(jì)越來越復(fù)雜，這也使應(yīng)聘者在對(duì)企業(yè)薪酬外部競(jìng)爭力判斷時(shí)具有較大的難度，員工往往需要根據(jù)工資、福利及保險(xiǎn)等薪酬形式及自己的'需要來判斷企業(yè)的薪酬競(jìng)爭能力。

　　(二)薪酬制度的內(nèi)部公平、透明

　　薪酬設(shè)計(jì)的科學(xué)性和合理性，對(duì)于豐富企業(yè)人力資源及增強(qiáng)企業(yè)人力資源的優(yōu)勢(shì)具有非常重要的促進(jìn)作用，有利于企業(yè)內(nèi)部薪酬制度公平的實(shí)現(xiàn)。而且企業(yè)透明的薪酬，能夠使員工更好的對(duì)薪酬公平有一個(gè)準(zhǔn)確的感知。部分企業(yè)在發(fā)展過程中，為了能夠消除不公平所引發(fā)的爭議，往往采用對(duì)員工薪酬保密的方式，但如果處理不到位，則會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)企業(yè)薪酬制度不滿意度增加，使員工離職率處于較高水平。采用公開透明薪酬方式，利用薪酬來有效的促進(jìn)企業(yè)與員工之間的溝通，增加企業(yè)的績效。但采用公開透明的薪酬方式時(shí)，需要對(duì)信息披露的程序準(zhǔn)確把握，避免員工之間惡性競(jìng)爭問題的發(fā)生。

　　(三)促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)

　　企業(yè)薪酬的合理，能夠更好的刺激員工工作的積極性，從而使其為企業(yè)的發(fā)展做出應(yīng)有的貢獻(xiàn)，有利于推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。企業(yè)在發(fā)展過程中，不管其戰(zhàn)略目標(biāo)是什么，都可以將其與員工薪酬實(shí)現(xiàn)之間有效的結(jié)合起來，達(dá)成企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏。因企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)與薪酬管理結(jié)合過程中，需要有效的保證戰(zhàn)略目標(biāo)與員工管理之間具備良好的相容性，確保企業(yè)薪酬管理功效最大化的實(shí)現(xiàn)。

　　三、當(dāng)前薪酬管理在企業(yè)人力資源管理中存在的問題

　　(一)薪酬管理理念落后

　　企業(yè)在人力資源管理工作中，往往會(huì)利用薪酬激勵(lì)來作為有效管理實(shí)現(xiàn)的重要途徑。利用薪酬激勵(lì)，可以將個(gè)體與組織目標(biāo)有效的實(shí)現(xiàn)統(tǒng)一管理，充分的調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和主動(dòng)性，從而使其為企業(yè)的發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)。但當(dāng)前很大一部分企業(yè)由于薪酬管理設(shè)計(jì)具有單一性，不能充分對(duì)工作狀況進(jìn)行分析，同時(shí)對(duì)工作職位評(píng)價(jià)也缺乏充分性，這就導(dǎo)致薪酬分配上缺乏公平性，不利于刺激員工工作的熱情，這對(duì)企業(yè)長遠(yuǎn)的發(fā)展勢(shì)必會(huì)帶來較大的影響。

　　(二)企業(yè)職工工資和市場(chǎng)發(fā)展相互脫節(jié)

　　在當(dāng)前很大一部分企業(yè)發(fā)展中，工資情況存在著明顯的高低不平問題，相較于市場(chǎng)平均價(jià)位，大部分企業(yè)中普通職工工資高出市場(chǎng)平均價(jià)位，但企業(yè)重要崗位的一些員工的工資則明顯低于市場(chǎng)平均價(jià)位，這就導(dǎo)致企業(yè)很難留住優(yōu)秀的人才。另外，當(dāng)前企業(yè)薪酬制度與市場(chǎng)薪酬體系之間存在脫節(jié)的問題，企業(yè)薪酬管理制度落后于市場(chǎng)發(fā)展水平，無法與激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭狀況相適應(yīng)，從而對(duì)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展帶來較大的影響。

　　(三)薪酬體系缺乏科學(xué)性

　　對(duì)薪酬管理體系進(jìn)行改革是企業(yè)發(fā)展的一個(gè)必然選擇，然而，企業(yè)不能照抄其它企業(yè)改革模式，而是要結(jié)合企業(yè)自身的發(fā)展，借鑒其它企業(yè)改革對(duì)策，完善企業(yè)內(nèi)部的薪酬管理體系。但是，當(dāng)前大多數(shù)企業(yè)并沒有做到此點(diǎn)，企業(yè)由于只注重公平、補(bǔ)償?shù)仍瓌t，進(jìn)而忽略企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)，這樣一來，難以實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的目標(biāo)。

　　(四)績效考核體系不夠完善

　　企業(yè)內(nèi)部薪酬存在著一定的差距，企業(yè)在薪酬方面對(duì)員工的激勵(lì)主要體現(xiàn)在績效加薪及提高資金兩個(gè)方面，但這兩個(gè)方面卻存在一定的差異。企業(yè)能冠軍績效加薪有利于職工基本薪酬的提高，通過發(fā)放資金能夠進(jìn)一步改變企業(yè)職工的基本薪酬。盡管企業(yè)加薪幅度不大，但長期下去在提高職工薪酬的同時(shí)，會(huì)導(dǎo)致企業(yè)成本壓力增加，而且企業(yè)職工也會(huì)覺得加薪是其應(yīng)有的權(quán)力，這種加薪模式起不到對(duì)員工激勵(lì)的重要作用。

　　四、提高企業(yè)人力資源薪酬管理質(zhì)量的措施

　　(一)使企業(yè)自主發(fā)展

　　在當(dāng)前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，國家為企業(yè)發(fā)展提供了良好的空間，企業(yè)發(fā)展過程中不受政治壓力影響，企業(yè)具備自主經(jīng)營的權(quán)利，同時(shí)企業(yè)在人力資源薪酬管理方面也具有自主權(quán)，這對(duì)企業(yè)薪酬管理結(jié)構(gòu)及制度體系的完善具有極其重要的意義。

　　(二)不斷優(yōu)化績效考核體系

　　建立合理的薪酬制度是完善企業(yè)內(nèi)部績效考核制度的根本前提，因此，企業(yè)薪酬公平性是要借助績效考核才能進(jìn)行較準(zhǔn)確的評(píng)估。因此，要將企業(yè)內(nèi)部的績效考核和企業(yè)的具體情況緊密相結(jié)合，重點(diǎn)對(duì)企業(yè)職工業(yè)務(wù)水平與工作能力加以考核和評(píng)估，同時(shí)還要全面考慮市場(chǎng)勞動(dòng)價(jià)值的變化，進(jìn)而對(duì)企業(yè)的薪酬制度進(jìn)行調(diào)整，將薪酬體制變得更加透明化，將個(gè)體薪酬和實(shí)際價(jià)值相配合。

　　(三)放棄人人工資平等

　　一個(gè)企業(yè)的發(fā)展，管理人員和技術(shù)人員作為最核心的力量，對(duì)企業(yè)具有非常重要的價(jià)值，這也決定了企業(yè)中管理人員和技術(shù)人員的薪資要高于其他人員。同時(shí)在企業(yè)薪酬管理中，需要遵循多勞多得的原則，以個(gè)人對(duì)企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的高低來決定其工資的多少，這具有較好的公平性和公正性，以此來進(jìn)行工資結(jié)算，能夠更好的激勵(lì)企業(yè)員工工作的熱情和動(dòng)力。

　　(四)企業(yè)崗位設(shè)置要合理

　　企業(yè)崗位設(shè)置對(duì)于企業(yè)機(jī)構(gòu)的發(fā)展具有非常重要的意義，一旦企業(yè)崗位設(shè)置缺乏科學(xué)性，則不僅會(huì)導(dǎo)致企業(yè)人才存在浪費(fèi)情況，而且還會(huì)使企業(yè)薪酬分配上產(chǎn)生大量的問題。針對(duì)于這種情況，企業(yè)需要與自身發(fā)展的實(shí)際情況有效結(jié)合，通過觀察、分析和調(diào)查等多種方法和手段來確保企業(yè)崗位設(shè)置的科學(xué)性，在企業(yè)崗位設(shè)置時(shí)遵循高效及精簡的原則，適當(dāng)對(duì)各崗位進(jìn)行調(diào)整，確保崗位設(shè)置的合理性。

　　(五)將薪酬體系和市場(chǎng)競(jìng)爭緊密相結(jié)合

　　企業(yè)薪酬需要與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)有效的結(jié)合起來，和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展保持一致性。同時(shí)還需要對(duì)外部的競(jìng)爭機(jī)制給予充分的重視，參照同行業(yè)相同崗位的工資水平，做好人才的吸納和引進(jìn)工作，確保企業(yè)整體競(jìng)爭力的全面提升。五、結(jié)束語在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，人力資源成為企業(yè)發(fā)展的重要資源，薪酬管理作為人力資源管理的重要內(nèi)容，因此企業(yè)需要進(jìn)一步完善企業(yè)薪酬制度，做好人才的吸納和引進(jìn)工作，利用科學(xué)、合理的薪酬制度來激發(fā)員工的工作積極性，使其為企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提升及長遠(yuǎn)發(fā)展做出應(yīng)有的貢獻(xiàn)。

　　［參考文獻(xiàn)］

　　［1］李莉．簡析如何發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用［J］．中國科技財(cái)富，20xx(10)．

　�。�2］朱厚嘉．薪酬管理在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用探討［J］．管理觀察，20xx．36．

薪酬管理的論文8

　　摘要：在企業(yè)管理中，人事管理工作相當(dāng)重要，很多企業(yè)單位都將人事管理當(dāng)做管理重點(diǎn)。薪酬管理則是人事管理工作中的重中之重，不少企業(yè)由于薪酬管理制度的不完善和不合理，不僅流失人才，還影響到人事管理質(zhì)量，并不利于企業(yè)的正常運(yùn)營。本文針對(duì)企業(yè)人事管理中薪酬管理的作用進(jìn)行著重分析和研究，同時(shí)提出一系列科學(xué)合理的發(fā)展策略。

　　關(guān)鍵詞：企業(yè)人事管理；薪酬管理；作用；發(fā)展策略

　　在企業(yè)人事管理工作中，薪酬管理對(duì)于企業(yè)的發(fā)展、穩(wěn)定，以及員工利益來說影響重大，是企業(yè)吸引人才、留住人才很重要的一個(gè)條件，屬于關(guān)鍵的企業(yè)管理構(gòu)成部分�，F(xiàn)階段，隨著經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展和進(jìn)步，企業(yè)人事管理中的薪酬管理水平和質(zhì)量也在逐步提升，運(yùn)用合理科學(xué)的薪酬制度可有效調(diào)動(dòng)企業(yè)職工參與工作的主動(dòng)性和積極性，為企業(yè)提供更多的優(yōu)秀人才，進(jìn)而提高企業(yè)和勞動(dòng)者的雙方利益。

　　一、企業(yè)人事管理中薪酬管理的主要作用

　　首先，企業(yè)管理的人事管理工作意義重大，在生產(chǎn)和運(yùn)行環(huán)節(jié)中人力資源最為重要，這就要求企業(yè)應(yīng)充分激發(fā)員工的工作潛力，保證企業(yè)的正常運(yùn)營。其中薪酬管理是實(shí)現(xiàn)企業(yè)人事科學(xué)管理的關(guān)鍵，以此促使人事管理走向科學(xué)的發(fā)展道路，實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)。其次，企業(yè)人事管理中的薪酬管理主要目的是增強(qiáng)員工的工作意識(shí)，在完善薪酬管理技巧時(shí)，不僅應(yīng)在獎(jiǎng)金、工資、福利等物質(zhì)方面激勵(lì)員工，還需從工作崗位的挑戰(zhàn)性、多樣性，以及獲得發(fā)展機(jī)會(huì)、掌握新技術(shù)等精神方面刺激他們，促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)效率的提高。再次，薪酬待遇影響著員工的消費(fèi)水平和生活水平，與他們的生活需求關(guān)系密切。在企業(yè)人事管理中如果薪酬制度不完善，待遇較低會(huì)影響到職工的基本生活，較高則會(huì)增加生產(chǎn)成本。為此，需保證薪酬管理的合理性和規(guī)范性，促進(jìn)社會(huì)的穩(wěn)定與和諧。

　　二、企業(yè)人事管理中薪酬管理的發(fā)展策略

　　（一）薪酬管理與企業(yè)發(fā)展需求相符

　　企業(yè)在不同的發(fā)展階段，在人事管理中薪酬管理的方法與結(jié)構(gòu)也是不同的，各個(gè)企業(yè)單位應(yīng)制定一套和實(shí)際情況相吻合的薪酬管理體系，保證薪酬機(jī)制的科學(xué)性和可行性。在企業(yè)的初級(jí)發(fā)展階段，薪酬管理的工作重點(diǎn)需是強(qiáng)調(diào)節(jié)約成本和資源，以及員工的風(fēng)險(xiǎn)和利益情況；當(dāng)企業(yè)步入穩(wěn)定發(fā)展階段時(shí)，需要將薪酬管理的重點(diǎn)放在員工應(yīng)該得到的福利和報(bào)酬上，讓他們更加原因?yàn)槠髽I(yè)奉獻(xiàn)自己的力量，工作積極性更高。不過在國有企業(yè)單位中，薪酬管理的工作重點(diǎn)則是職位評(píng)估，關(guān)注實(shí)際工作水平與薪酬待遇是否一致。不過在國內(nèi)不少私營企業(yè)特別是服務(wù)行業(yè)，它們往往將重點(diǎn)放在應(yīng)對(duì)客戶能力與服務(wù)能力上，運(yùn)用“提成＋獎(jiǎng)金”的薪酬管理制度。因此，企業(yè)在認(rèn)識(shí)管理中開展薪酬管理工作時(shí)，應(yīng)以企業(yè)的實(shí)際現(xiàn)狀和發(fā)展需求為出發(fā)點(diǎn)，保證薪酬嗲了和機(jī)制與實(shí)際相符，這樣能夠保證企業(yè)在穩(wěn)定中逐步發(fā)展。

　　（二）不斷完善相應(yīng)的增薪激勵(lì)制度

　　在企業(yè)人事管理中制定薪酬管理發(fā)展策略過程中，增薪對(duì)于員工來說，是促使他們主動(dòng)參與工作，報(bào)效企業(yè)的主要?jiǎng)恿�。如果企業(yè)要想在激烈的競(jìng)爭市場(chǎng)上持續(xù)壯大，增強(qiáng)競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)，需不但完善和優(yōu)化增薪激勵(lì)制度，通過增薪來提高企業(yè)的生產(chǎn)效率和競(jìng)爭能力。因此，企業(yè)可調(diào)查市場(chǎng)上同類行業(yè)的薪酬待遇和機(jī)制，掌握薪酬機(jī)構(gòu)和薪酬水平等資料，并對(duì)員工的工作能力和工作態(tài)度進(jìn)行綜合分析，從而制定一套完善的增薪制度。同時(shí)，企業(yè)需對(duì)員工的工作技能進(jìn)行科學(xué)評(píng)估，根據(jù)其實(shí)際工作水平確定薪酬，工資標(biāo)準(zhǔn)則按照技能等級(jí)來制定。原因在于技能制度能夠增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部原因的競(jìng)爭意識(shí)，在引進(jìn)新技術(shù)和調(diào)換工作崗位時(shí)更加靈活，當(dāng)員工能夠勝任級(jí)別更高的工作時(shí)，需提高其薪酬水平。另外在評(píng)估體系中，最大優(yōu)勢(shì)是可傳遞員工的對(duì)應(yīng)信息，讓他們更加關(guān)注自身發(fā)展，以高薪為目標(biāo)，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

　�。ㄈ�）企業(yè)應(yīng)實(shí)現(xiàn)員工福利的多元化

　　在企業(yè)人事管理工作中員工的需求并不單一，特別是在薪酬管理方面，除獲得相應(yīng)的物質(zhì)勞動(dòng)報(bào)酬之外，還渴望得到精神福利和其他福利，像教育福利、發(fā)展機(jī)會(huì)、表揚(yáng)、關(guān)懷和尊重等。為此，企業(yè)單位需根據(jù)自身的具體情況，對(duì)不同性別、年齡、教育水平的員工作全面了解，針對(duì)他們的發(fā)展?jié)摿�、家庭條件、培訓(xùn)機(jī)會(huì)和工作安全等多種需求，不斷推出與實(shí)施符合福利標(biāo)準(zhǔn)的多元化福利機(jī)制。同時(shí)，企業(yè)需以制定員工總額福利為前提，參考他們的實(shí)際特點(diǎn)和需求制定恰當(dāng)?shù)母＠��?xiàng)目，并使其能夠自行選擇，滿足員工的福利需求，充分發(fā)揮福利的.激勵(lì)作用。另外，企業(yè)需實(shí)行獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，不僅能夠留下眾多的優(yōu)秀老員工，還能夠有效挖掘新入職員工的工作潛力，充分發(fā)揮整體員工的工作積極性，為企業(yè)的發(fā)展做出更大貢獻(xiàn)，把物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)有機(jī)結(jié)合，將員工工資和績效考核相掛鉤，保證薪酬的合理性。

　　三、總結(jié)

　　一套良好的薪酬體系，可以讓企業(yè)在不增加成本的情況下提高員工對(duì)薪酬的滿意度。在企業(yè)開展人事管理工作時(shí)，應(yīng)高度重視薪酬管理工作，充分發(fā)揮薪酬管理的作用，認(rèn)真做好薪酬體系，根據(jù)企業(yè)的不同發(fā)展階段制定不同的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，不斷完善和優(yōu)化增薪激勵(lì)制度，實(shí)現(xiàn)員工福利的多元化和獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，充分激發(fā)他們的潛能，促使企業(yè)穩(wěn)步發(fā)展。

　　參考文獻(xiàn)

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　　[3]郝燦輝.淺談企業(yè)人事管理中激勵(lì)制度的運(yùn)用[J].經(jīng)營管理者,20xx,31:348.

薪酬管理的論文9

　　摘要：人才是企業(yè)發(fā)展的保障，人力資源管理中薪酬管理對(duì)企業(yè)的發(fā)展有著極其重要的意義，激勵(lì)管理即激勵(lì)理論在人力資源管理中的應(yīng)用，做好激勵(lì)管理能夠激發(fā)員工的工作熱情并且吸引大批優(yōu)秀人才的加入，本文從目前我國國有企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀出發(fā)，簡要介紹激勵(lì)管理在國有企業(yè)薪酬管理中的創(chuàng)新模式。

　　關(guān)鍵詞：激勵(lì)管理；國有企業(yè)；薪酬管理

　　改革開放之后，國外各種先進(jìn)的企業(yè)管理理念隨之涌入國門，經(jīng)過20多年來的不斷創(chuàng)新和發(fā)展已頗見成效，國有企業(yè)由于歷史原因?qū)е碌膯栴}和不足還有很多，薪酬管理就是最為重要和敏感的管理環(huán)節(jié)之一，一些企業(yè)在薪酬管理上不夠重視，對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理存在一定隱患，不利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展[1]。

　　一、我國國有企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀

　　(一)企業(yè)管理政府干預(yù)過多

　　在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)是由政府進(jìn)行統(tǒng)一管理的，在當(dāng)今市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，這一歷史問題依然存在，造成企業(yè)生產(chǎn)率低下，生產(chǎn)成本過高，尤其是薪酬管理方面，企業(yè)員工薪資比較固定，不符合多勞多得的現(xiàn)代化理念，致使員工消極怠工，對(duì)企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生極大影響。

　　(二)薪資水平缺乏競(jìng)爭力

　　改革開放后我國的經(jīng)濟(jì)水平飛速發(fā)展，大批的外資企業(yè)選擇在國內(nèi)建立分公司，引入了國外先進(jìn)的生產(chǎn)技術(shù)和資金的同時(shí)，對(duì)于國有企業(yè)也是一次巨大的挑戰(zhàn)，外資企業(yè)更加了解人才為企業(yè)帶來的效益[2]，而國有企業(yè)的薪資水平比較落后，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部大量人才嚴(yán)重流失，在這場(chǎng)人才爭奪戰(zhàn)中，對(duì)于國有企業(yè)的影響十分不利。

　　(三)薪資結(jié)構(gòu)構(gòu)成不合理

　　一般企業(yè)員工薪資結(jié)構(gòu)主要有基本工資、福利工資、崗位工資、效益工資等幾個(gè)部分組成，目前的國有企業(yè)中，基本工資和福利工資的比重比較大，而崗位工資和效益工資比重較小，員工的能力得不到展現(xiàn)，員工容易產(chǎn)生得過且過的心態(tài)，不利于員工在企業(yè)中的成長，對(duì)于企業(yè)來講，也是人才的浪費(fèi)。

　　(四)員工考核標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)

　　薪資是員工素質(zhì)和能力考核的一個(gè)體現(xiàn)，在一些企業(yè)中，考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置不夠科學(xué)，對(duì)于員工的約束和管理效力不夠，不能夠有效的激勵(lì)和規(guī)范員工，另外，晉升是員工考核的另一個(gè)體現(xiàn)，這種不科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)不利于優(yōu)秀員工的晉級(jí)，打消了員工的積極性，對(duì)于企業(yè)的發(fā)展極為不利。

　　二、薪酬激勵(lì)管理理論支持

　　薪酬激勵(lì)管理就是激勵(lì)理論在人力管理中的應(yīng)用，激勵(lì)(Excitation)是指持續(xù)地激發(fā)人的動(dòng)機(jī)和內(nèi)在動(dòng)力，使其心理過程始終保持在激奮的狀態(tài)中，鼓勵(lì)人朝著所期望的目標(biāo)采取行動(dòng)的心理過程[3]，在人力資源管理中，激勵(lì)對(duì)于員工提高工作效率和工作質(zhì)量有著舉足輕重的作用。美國著名心理學(xué)家馬斯洛認(rèn)為，人的需求分為五個(gè)層次，呈金字塔形態(tài)，自下而上分別是：生理需求、安全需求、感情與歸屬需求、尊重需求、自我實(shí)現(xiàn)需求，在一個(gè)需求被滿足之后，就會(huì)追求另一個(gè)層次的需求，此種理論被稱為馬斯洛需求層次理論[4]，在人力資源管理中，需求層次理論得到了廣泛的應(yīng)用，在國有企業(yè)薪資管理工作中，通過對(duì)員工需求的了解，有針對(duì)性的選擇激勵(lì)方式，對(duì)于企業(yè)的人才競(jìng)爭力提高造成了積極影響。

　　三、激勵(lì)管理在國有企業(yè)薪酬管理創(chuàng)新模式

　　(一)一般崗位員工的薪酬管理模式

　　國有企業(yè)的一般崗位員工，指的是生產(chǎn)車間的一線工人，也就是企業(yè)的.基層員工，這部分員工的數(shù)量最為龐大，也是最不穩(wěn)定的員工組成部分，根據(jù)前文提到的馬斯洛需求層次理論進(jìn)行調(diào)查和分析，這部分員工主要需求在第一層次和第二層次，也就是生理保障和安全保障，這是人的基本需求，希望生活安定，免于痛苦、危險(xiǎn)和疾病的威脅，企業(yè)應(yīng)當(dāng)對(duì)員工的需要予以滿足，在薪酬激勵(lì)方面應(yīng)確�；�本工資水平以及福利待遇水平達(dá)到員工的期望和需求，在日�？己酥袑�(duì)員工的工作質(zhì)量和效率進(jìn)行量化，對(duì)不同能力員工予以不同數(shù)目的效益工資發(fā)放。

　　(二)科技崗位員工的薪酬管理模式

　　科技崗位員工就是企業(yè)中的專業(yè)技術(shù)人員，主要從事技術(shù)性比較強(qiáng)的工作，例如研究人員、會(huì)計(jì)師、審計(jì)師、工程師、技術(shù)人員、法律咨詢?nèi)藛T等等，如今的國有企業(yè)中，這些技術(shù)類人員的薪資核算一般根據(jù)員工職稱等級(jí)作為標(biāo)準(zhǔn)，這種薪酬核算方式存在一定的不合理性，職稱不能作為薪酬水平設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)，尤其是一些高級(jí)專業(yè)技術(shù)人才，會(huì)導(dǎo)致人才的流失，通過馬斯洛需求層次理論對(duì)科技崗位員工進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)此類員工對(duì)于尊重需求較為強(qiáng)烈，因此在除了設(shè)置基本工資、福利待遇、效益工資等激勵(lì)形式之外，還應(yīng)對(duì)此類員工提供更好的辦公環(huán)境和學(xué)習(xí)培訓(xùn)機(jī)會(huì)，充分尊重員工的工作內(nèi)容，滿足員工的需求。

　　(三)管理崗位員工的薪酬管理模式

　　管理崗位是企業(yè)中最為重要的崗位之一，人數(shù)比較少，對(duì)于企業(yè)的影響至關(guān)重要，往往直接影響企業(yè)的生存與發(fā)展，對(duì)管理崗位員工的需求進(jìn)行分析之后，發(fā)現(xiàn)此類員工主要需求在第五層，自我實(shí)現(xiàn)需求，因此對(duì)于管理人員的薪酬激勵(lì)應(yīng)從員工的未來發(fā)展入手，除了基本工資和福利待遇之外，應(yīng)該給予一定的企業(yè)股票認(rèn)購和利潤分紅，當(dāng)然，在實(shí)際操作中應(yīng)與企業(yè)的自身情況相符，讓管理崗位員工發(fā)展與企業(yè)發(fā)展緊密結(jié)合，提高員工積極性，促進(jìn)企業(yè)健康有序發(fā)展。

　　四、結(jié)語

　　綜上所述，在經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展的今天，人才對(duì)于企業(yè)的影響尤為重要，目前國有企業(yè)在薪酬管理上仍然存在諸多不足，企業(yè)管理政府干預(yù)過多，薪資水平缺乏競(jìng)爭力，薪資結(jié)構(gòu)構(gòu)成不合理，員工考核標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)等等，企業(yè)的管理者應(yīng)根據(jù)馬斯洛需求層次理論對(duì)員工進(jìn)行分析，了解員工的需求，更有效的對(duì)薪酬激勵(lì)制度進(jìn)行優(yōu)化，提升員工的工作質(zhì)量和效率，進(jìn)而提高企業(yè)競(jìng)爭力。

　　作者:黃素英 單位:華電集團(tuán)公司福建分公司

　　參考文獻(xiàn)：

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　　[3]李新磊.激勵(lì)管理在國有企業(yè)薪酬管理中的運(yùn)用[J].中國集體經(jīng)濟(jì),20xx(3):116.

　　[4]翟福勝.企業(yè)如何做好薪酬激勵(lì)管理[J].城市建設(shè)理論研究,20xx(17):616-616.

薪酬管理的論文10

　　現(xiàn)階段世界經(jīng)濟(jì)走向一體化，這對(duì)中國企業(yè)來說，不但是一種機(jī)遇，更是一種挑戰(zhàn)，怎樣才能提高自身在世界經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域的競(jìng)爭實(shí)力，這是一個(gè)值得探討的問題。就是建立科學(xué)的管理體制，同時(shí)具備大量的人才儲(chǔ)備，只有體制完善了，才能吸引更多的人才，最終吸引企業(yè)的不斷發(fā)展。從人力資源管理的角度來講，最主要的就是薪酬管理體制。因此，對(duì)各個(gè)企業(yè)來說，目前最急迫的任務(wù)就是建立一個(gè)科學(xué)的管理體制。

　　一、薪酬管理必須是透明、公平的

　　對(duì)所有企業(yè)來說，它們建立的薪酬管理體系都必須是透明、公開的，如果不能達(dá)到這個(gè)要求，企業(yè)就很難長久發(fā)展下去。從本質(zhì)上說，薪酬管理的透明性，也是公平性的組成部分，實(shí)行透明化的薪酬管理，最大的優(yōu)勢(shì)就是讓員工之間相互信任，不管是哪個(gè)等級(jí)的工資待遇，都是公開透明的，從而達(dá)到一種雙重的激勵(lì)效果。其中一部分員工在待遇方面得到了提升，不但獲得了物質(zhì)上的滿足，也得到了精神上肯定。不同級(jí)別的工資待遇具有一定的差異性，也可以起到相應(yīng)的效果。部分員工工資待遇降低，通過這種懲罰，可以正確的認(rèn)識(shí)自己，進(jìn)而對(duì)自身進(jìn)行完善，對(duì)其他員工也起到警戒的作用，這會(huì)讓全體員工感受到企業(yè)制度的公平、透明，對(duì)企業(yè)更加信任，將自己視為企業(yè)的一份子，在以后的工作當(dāng)中，會(huì)盡職盡責(zé)，站在企業(yè)的角度考慮問題，從而最終推動(dòng)企業(yè)的向前發(fā)展。

　　二、創(chuàng)建薪酬考評(píng)體系時(shí)要依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略方針

　　企業(yè)在創(chuàng)建薪酬管理體制時(shí)，不能脫離企業(yè)的實(shí)際情況，要符合自身的發(fā)展目標(biāo)，薪酬考評(píng)必須正規(guī)化，減少任意性，要?jiǎng)?chuàng)建一種符合企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，先進(jìn)的薪酬管理體系。為了實(shí)現(xiàn)這個(gè)效果，必須在透明公開的基礎(chǔ)上，理性的界定內(nèi)部以及市場(chǎng)的薪酬。為了合理的進(jìn)行薪酬管理，企業(yè)要依據(jù)具體的工作職能，創(chuàng)建一種先進(jìn)的薪酬管理體制。在考評(píng)薪酬時(shí)，要結(jié)合具體崗位。具體來講，薪酬考評(píng)必須依據(jù)每個(gè)員工負(fù)責(zé)工作的難易程度以及專業(yè)情況，實(shí)際上就是考察每位員工的工作能力。在考評(píng)薪酬時(shí)，要以績效成果為前提。這屬于結(jié)果考察法，就是結(jié)合員工的工作績效來考評(píng)薪酬，最大的.優(yōu)勢(shì)是可以產(chǎn)生激勵(lì)作用，使員工更加熱情的面對(duì)工作。在考評(píng)薪酬時(shí)，要結(jié)合員工的能力水平。這種考評(píng)辦法雖然在短時(shí)間內(nèi)沒有太大效果，但是從長遠(yuǎn)角度來講，操作性還是很強(qiáng)的。具體來講，在考察員工時(shí)，不能僅立足某一項(xiàng)工作，而是要有一種縱觀全局的眼光，在薪酬方面給予一定的優(yōu)待，采取這種辦法，是對(duì)薪酬管理制度的一種深化，一種質(zhì)變。

　　三、要認(rèn)識(shí)內(nèi)在報(bào)酬和外在報(bào)酬之間的密切關(guān)系

　　外在薪酬的含義是企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，主要是通過補(bǔ)貼年金以及工資。內(nèi)在報(bào)酬的含義指的是精神方面的嘉獎(jiǎng)，主要來源于企業(yè)管理者對(duì)員工的一種認(rèn)同�，F(xiàn)實(shí)當(dāng)中，大部分的企業(yè)都認(rèn)識(shí)到這兩種報(bào)酬必須結(jié)合在一起。但是還是有不少企業(yè)，沒有正確的應(yīng)用內(nèi)在報(bào)酬，也沒有把其擺在應(yīng)有的位置上，從而影響到企業(yè)的經(jīng)營實(shí)績，在實(shí)際操作時(shí)，為了鼓勵(lì)員工通常會(huì)采用外在報(bào)酬的方式，如發(fā)補(bǔ)貼等。采取這種方式，是可以達(dá)到一定目的，但是如果不能正確認(rèn)識(shí)內(nèi)在報(bào)酬的作用，不能深入了解員工的精神動(dòng)態(tài)，很難進(jìn)行有效的內(nèi)在獎(jiǎng)勵(lì)，從某種程度上來說，也會(huì)影響在外在報(bào)酬的效果。對(duì)于所有的企業(yè)來講，提高對(duì)內(nèi)在報(bào)酬的認(rèn)識(shí)，是一個(gè)必須解決的難題，正確的做法是，將外在報(bào)酬作為主要手段，內(nèi)在報(bào)酬作為輔助手段，要將兩者有效的結(jié)合起來，才能更好的調(diào)動(dòng)員工的積極性，達(dá)到激勵(lì)的效果。同時(shí)還能增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感以及認(rèn)同感，最終推動(dòng)企業(yè)的長久發(fā)展。

　　四、需要不斷健全以及改進(jìn)薪酬管理

　　創(chuàng)建一種合理的薪酬管理體制，是一項(xiàng)長期的工作，而不是短時(shí)間可以完成的，這就要求企業(yè)管理者，正確的認(rèn)識(shí)自己，找到不足之處，并且進(jìn)行完善。部分企業(yè)在沒有形成一定的規(guī)模時(shí)，實(shí)行的薪酬管理體制并不健全，具有一定的滯后性，這種體制在企業(yè)還沒有壯大時(shí)，可以短期的適用。但是當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模時(shí)，就會(huì)阻礙企業(yè)的發(fā)展。通常來講，企業(yè)管理者自身的水平會(huì)影響到薪酬管理體制。因此，企業(yè)想要長久的發(fā)展下去，對(duì)管理者來講，要保持一種開放的管理態(tài)度，結(jié)合企業(yè)的自身?xiàng)l件，積極吸收國內(nèi)外其它企業(yè)先進(jìn)的薪酬管理辦法，對(duì)于自身的薪酬管理體制進(jìn)行完善，在必要時(shí)，還可以聘請(qǐng)專業(yè)的人才完成這項(xiàng)工作。

　　五、結(jié)語

　　對(duì)現(xiàn)代企業(yè)來講，薪酬管理制度是企業(yè)制度中最重要的制度之一，不但關(guān)系到能否激發(fā)員工的積極性，也關(guān)系到能否實(shí)現(xiàn)企業(yè)的有效運(yùn)營。所以，出于提高企業(yè)經(jīng)營效益的目的，我們應(yīng)積極探索現(xiàn)代企業(yè)的薪酬管理制度，并積極優(yōu)化完善現(xiàn)有的薪酬管理制度，使薪酬管理制度發(fā)揮積極作用，保證薪酬管理制度能體現(xiàn)出員工的貢獻(xiàn)大小與勞動(dòng)差別，并通過薪酬管理制度實(shí)現(xiàn)員工工資的績效管理，提升薪酬管理實(shí)效，使現(xiàn)代企業(yè)從薪酬管理中起到積極的促進(jìn)作用，推動(dòng)現(xiàn)代企業(yè)朝著健康良性的方向發(fā)展。

薪酬管理的論文11

　　論文摘要:高校作為國家發(fā)展和建設(shè)的人才培養(yǎng)重要機(jī)構(gòu)，如何吸引人才、留住人才，在今天激烈的人才競(jìng)爭中，顯得尤為重要和緊迫。本文作者結(jié)合自己的多年工作經(jīng)驗(yàn)，參考諸多文獻(xiàn)，對(duì)高等學(xué)校的薪酬管理所存在的問題做一簡要描述，并就如何完善、構(gòu)建合理的薪酬體系提出了一系列改正措施。

　　論文關(guān)鍵詞:高校 薪酬管理 淺析

　　一、前言

　　進(jìn)人二十一世紀(jì)后，世界正在發(fā)生著深刻的變革，國際間的經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭、綜合國力競(jìng)爭，在很大程度上是科學(xué)技術(shù)的競(jìng)爭民族素質(zhì)的競(jìng)爭，歸根到底是教育的競(jìng)爭，而教育的希望在教師。高校薪酬管理與改革直接關(guān)系到廣大教師的積極性，對(duì)高校具有重要的意義。因?yàn)楦咝０l(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)施和綜合競(jìng)爭力的提升依賴于人才資源開發(fā)與管理戰(zhàn)略，而人才資源開發(fā)與管理的核心之一就是把人才資源的潛在能力最大限度地轉(zhuǎn)化為實(shí)際工作績效，這個(gè)問題也就是人才資源開發(fā)與管理領(lǐng)域所關(guān)注的薪酬制度設(shè)計(jì)設(shè)計(jì)成功的薪酬制度，可支持高等學(xué)校戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，使高等學(xué)校具備能力積極應(yīng)對(duì)來自內(nèi)。

　　二、高校薪酬管理體系中存在的問題

　　1.高校薪酬管理缺乏與時(shí)代發(fā)展相適應(yīng)的人力資源管理理念

　　現(xiàn)代人力資源管理理念強(qiáng)調(diào):以人為本，人力資源是第一資源;不唯資歷而重業(yè)績:營造個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)的優(yōu)良環(huán)境，關(guān)注人的發(fā)展尤其是人的工作狀態(tài)與精神，努力使職工在和諧愉快的工作氛圍中，在提高工作績效的同時(shí)，促進(jìn)其自身專業(yè)發(fā)展;注重職工的自我職業(yè)規(guī)劃、自我教勵(lì)、自我反思與自我評(píng)價(jià)�，F(xiàn)在在高校中豉然常常提出“人力資源是第一資源“的口號(hào)，但對(duì)教職工的需求、教職工的作狀態(tài)、彰職工的精神面貌、教職工自身的專業(yè)發(fā)展、教職工的自我職業(yè)規(guī)劃、自我激勵(lì)和白我素質(zhì)提高等方面還缺乏深刻認(rèn)識(shí)，包括高校中的高層管理者對(duì)教職工的管理還停留在人事管理層面上，沒有上升到人力資源管理的理念。

　　2.績效考核體系不完善，考核辦法不夠科學(xué)

　　在我國實(shí)施高校津貼改革后，由于津貼在教師總收人中所占比重較大，因此各個(gè)學(xué)校都強(qiáng)調(diào)即時(shí)的考核。但是由于考核在我國高校剛起步，目前高�？冃Э己梭w系不科學(xué)。這主要體現(xiàn)在，第一，不重視人門考核，沒有嚴(yán)格的進(jìn)門標(biāo)準(zhǔn)。第二，片面強(qiáng)調(diào)全員全過程的考核，對(duì)所有人甚至包括歲的教授施加極大的壓力，缺乏基本的人文關(guān)懷。第三，過分注重?cái)?shù)量，對(duì)教師在學(xué)科建設(shè)和教學(xué)等方面的貢獻(xiàn)缺乏客觀清晰的!全面的考核體系，結(jié)果是無論在學(xué)校層面還是在院系層面都不同程度出現(xiàn)了僅以項(xiàng)目、論文和成果獎(jiǎng)勵(lì)等指標(biāo)的高低，作為競(jìng)爭上崗中唯一判斷依據(jù)的傾向，如規(guī)定必須寫多少文章及規(guī)定文章發(fā)表的刊物，帶多少研究生，上幾節(jié)課等，采取的是工分制。崗位績效考核一直是崗位津貼制度改革的難點(diǎn)，不同院系之間、不同學(xué)科之間甚至同一學(xué)科的不同崗位之間的情況千差萬別，難以用統(tǒng)一的考核指標(biāo)和體系。進(jìn)行評(píng)價(jià)，因此需要參照明確的崗位職責(zé)進(jìn)行有針對(duì)性的考核，而崗位職責(zé)清晰性的欠缺直接導(dǎo)致了崗位考核缺乏考核標(biāo)準(zhǔn)和可操作性，并直接影響到崗位津貼的調(diào)整和整個(gè)崗位津貼制度的科學(xué)性。 3.存在導(dǎo)向上的急功近利

　　陳思和在《大學(xué)人事體制改革斷想》一文中提出高校要培養(yǎng)如何適應(yīng)社會(huì)需要的人才，往遠(yuǎn)處著眼，就是為國家的未來發(fā)展塑造怎么樣的民族性格”這種重大使命與目前彌漫在教育領(lǐng)域從上到下的浮躁風(fēng)氣，即以急功近利地適應(yīng)市場(chǎng)需求或者盲目追隨世界趨勢(shì)為宗旨的所謂產(chǎn)業(yè)化與創(chuàng)辦一流大學(xué)的方針目標(biāo)的設(shè)立是不相適應(yīng)的。“哈佛大學(xué)費(fèi)正清東亞研究所劉慧華教授也認(rèn)為，現(xiàn)在國內(nèi)的教育功利性強(qiáng)，這樣的環(huán)境是不容易培養(yǎng)出大師級(jí)人才的，教學(xué)與科研要取得標(biāo)志性、突破性的成果，不是短期行為，而是一個(gè)長期積累的過程”不少高校要求相關(guān)教師與科研人員一年內(nèi)要拿到若干個(gè)項(xiàng)目，發(fā)表相當(dāng)數(shù)量的論文以及獲得一定級(jí)別的獎(jiǎng)勵(lì)“這些指標(biāo)與津貼、級(jí)別掛鉤，完不成任務(wù)津貼等級(jí)會(huì)自動(dòng)下降”這種分配模式容易造成教學(xué)科研工作中重視數(shù)量輕視質(zhì)量的`問題，教師一味追求文章發(fā)表數(shù)量，授課時(shí)數(shù)，造成學(xué)術(shù)浮躁、急功近利等工作上的短期行為“過分量化工作業(yè)績的管理辦法對(duì)高校開展廣泛深人的科學(xué)研究工作和高等教育的長遠(yuǎn)發(fā)展產(chǎn)生不利影響”因此，與資源分配緊密相關(guān)的考核與評(píng)估體系已經(jīng)顯得很不適應(yīng)，造成了導(dǎo)向上的急功近利。

　　4.高校薪資內(nèi)部公平性欠缺。

　　實(shí)施崗位津貼制度改革后，廣大教職工的總體收人有了較大幅度的增長，但高校投人的資金是否起到了應(yīng)有的效果值得研究。高校實(shí)行崗位津貼制度改革并未徹底改變高校原來的不公平局面，即干好干差收人一樣。而目前拉開的收人差距卻已很難被所有教職工所接受，教師、管理人員、工勤人員對(duì)內(nèi)部收人差距無法達(dá)到完全認(rèn)同，出現(xiàn)新的矛盾，造成津貼制度內(nèi)部公平性欠缺。因各類人員收人差異造成的內(nèi)部公平性欠缺。教師和管理人員(包含后勤服務(wù)人員)是保證高校正常運(yùn)轉(zhuǎn)的主體，但因各自工作的性質(zhì)、特點(diǎn)差異很大，其成果體現(xiàn)方式、業(yè)績考核的方法各不相同，很難進(jìn)行科學(xué)、準(zhǔn)確的比較。兩大群體很難相互理解，往往造成情緒上的對(duì)立，影響了整個(gè)隊(duì)伍的積極性。

薪酬管理的論文12

　　科學(xué)合理的績效考核與薪酬管理對(duì)民辦學(xué)校增加競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)有重要推動(dòng)作用，目前民辦學(xué)校教職工的績效考核與薪酬管理往往存在考核目的未真正體現(xiàn)人本思想、薪酬體系未能切實(shí)發(fā)揮激勵(lì)作用、薪酬攀比且能上不能下等主要問題，針對(duì)這些問題，本文給出了相應(yīng)措施。

　　一、相關(guān)概念及背景介紹

　　民辦學(xué)校指的是企業(yè)事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體其他社會(huì)組織及個(gè)人利用非國家財(cái)政性教育經(jīng)費(fèi)，依據(jù)國家和本地教育行政部門制定的學(xué)校設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)，面向社會(huì)舉辦的教育機(jī)構(gòu)或?qū)W校。在民辦學(xué)校范圍內(nèi)推行績效管理能大大促進(jìn)學(xué)校提升整體管理水平，教職工績效考核是績效管理的重要環(huán)節(jié)，然而許多民辦學(xué)校在人力資源管理中沒有將績效考核標(biāo)準(zhǔn)與學(xué)校的實(shí)際發(fā)展情況相聯(lián)系，對(duì)教職工的績效考核往往存在著不同職稱和崗位的教職工使用同一種績效考核標(biāo)準(zhǔn)，且績效考核標(biāo)準(zhǔn)一成不變，最終使得績效管理無法發(fā)揮預(yù)期效果。薪酬從廣義上說等同于報(bào)酬，即教職工完成自身工作而獲得的所有外在報(bào)酬及內(nèi)在報(bào)酬。其中，外在報(bào)酬分為基本工資、資金、津貼等貨幣薪酬與員工福利、社會(huì)保險(xiǎn)等非貨幣薪酬，內(nèi)在報(bào)酬分為參與決策、工作滿意度、職業(yè)認(rèn)同度等。薪酬管理是一個(gè)學(xué)校依據(jù)其教職工崗位及服務(wù)以確定其應(yīng)當(dāng)?shù)玫降膱?bào)酬結(jié)構(gòu)、形式及總額的過程。作為社會(huì)主義教育的重要組成部分，民辦學(xué)校給受教育者提供了更多接受教育的選擇機(jī)會(huì)，但與公立學(xué)校相比，民辦學(xué)校是教育事業(yè)中的弱勢(shì)群體，無論是在經(jīng)費(fèi)、地位方面還是在師資方面，相比公立學(xué)校，民辦學(xué)校都存在較多劣勢(shì)。近些年來民辦學(xué)校面臨的形勢(shì)越來越嚴(yán)峻，日益激烈的生源爭奪使得部分民辦學(xué)校出現(xiàn)生存危機(jī)，引起了社會(huì)各界和廣大家長的高度重視。本文認(rèn)為生存危機(jī)背后的原因之一可歸結(jié)為民辦學(xué)校自身的內(nèi)部管理不善，而人力資源管理是民辦學(xué)校內(nèi)部管理的關(guān)鍵，教職工績效考核與薪酬管理又是民辦學(xué)校人力資源管理的核心，所以管理好教職工人力資本是民辦學(xué)校日常運(yùn)作的重中之重，良好的教職工績效考核與薪酬管理是民辦學(xué)校適應(yīng)激烈競(jìng)爭并保持競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)的需要，也是民辦學(xué)校實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的現(xiàn)實(shí)要求。因此，研究民辦學(xué)校教職工的績效考核與薪酬管理問題，對(duì)于民辦學(xué)校的長期發(fā)展極為重要。

　　二、教職工績效考核與薪酬管理存在的問題

　　（一）績效考核目的未真正體現(xiàn)人本思想

　　促進(jìn)教職工與學(xué)校的共同發(fā)展應(yīng)當(dāng)是民辦學(xué)�？冃Э己说闹饕�目的，學(xué)校管理者應(yīng)積極幫助教職工實(shí)現(xiàn)自身發(fā)展目標(biāo)，同時(shí)讓教職工充分了解學(xué)校對(duì)他們的有關(guān)要求，不斷提升教職工的教學(xué)科研能力、行政辦公能力、思想素質(zhì)等。然而，許多民辦學(xué)校在教職工績效考核工作中往往以獎(jiǎng)勵(lì)和處罰為考核最終目的，偏重對(duì)教職工過去的工作情況進(jìn)行總結(jié)，而忽視了他們未來的職業(yè)發(fā)展。教職工高進(jìn)低出“重使用，輕培養(yǎng)”的現(xiàn)象較為普遍，因此類原因選擇離開學(xué)校另謀高就的教職工不在少數(shù)，造成民辦學(xué)校大批優(yōu)秀人才的流失。

　�。ǘ�）不同教職工采用相同考核指標(biāo)體系

　　許多民辦學(xué)校的績效考核指標(biāo)與其發(fā)展戰(zhàn)略相互脫節(jié)。我們都知道，民辦學(xué)校不同學(xué)科間存在一定差異，對(duì)科研條件的要求也不甚相同，這就使得屬于不同學(xué)科的教師取得科研成果的難易程度和科研成果的轉(zhuǎn)化條件高低存在差異，用相同的'指標(biāo)去衡量各不同學(xué)科的教師，勢(shì)必影響績效考核的客觀性與公平性。民辦學(xué)校還有不少對(duì)不同職稱的教職工選用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)，如教學(xué)上有教學(xué)質(zhì)量等考核指標(biāo)，職工辦公上有行政辦公效率等考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)于不同職位高低和不同職稱的教職工而言，尤其是新進(jìn)教職工，其教學(xué)經(jīng)驗(yàn)和行政歷練都淺于在崗多年的高職稱和高職位的教職工。相比高職稱或高職位的教職工，低職教職工在申請(qǐng)科研項(xiàng)目等事項(xiàng)上也存在一定劣勢(shì)，長期如此勢(shì)必影響到青年教職工教育教學(xué)的積極性和穩(wěn)定性。

　�。ㄈ�）教職工薪酬水平存在兩極分化現(xiàn)象

　　部分民辦學(xué)校的教職工薪酬水平往往過低或過高，部分民辦學(xué)校相對(duì)比較欠缺辦學(xué)資金，對(duì)教職工薪酬市場(chǎng)價(jià)估計(jì)不準(zhǔn)確，再加上招生困難，有意將教職工薪酬水平設(shè)的較低，這樣長期壓縮人力成本勢(shì)必不能長期留住人才。還有部分民辦學(xué)校出于吸引優(yōu)秀教職工加盟、期望高投入高產(chǎn)出心理愿景，未能正確估計(jì)教職工人力資源的市場(chǎng)價(jià)格，或出于學(xué)校存在其他劣勢(shì)的考慮將教職工薪酬水平定的較高，超過了學(xué)校的運(yùn)作能力和承受能力，長此以往民辦學(xué)校勢(shì)必不堪重負(fù)，有時(shí)還會(huì)事與愿違，高薪酬下并未能真正吸引到能力和素質(zhì)較高的教職工。

　　（四）薪酬攀比且能上不能下

　　不同民辦學(xué)校教職工間薪酬水平及分配體系存在一定差異，有的學(xué)校薪酬待遇水準(zhǔn)較高，有免費(fèi)食宿、子女入學(xué)優(yōu)惠、年度旅游計(jì)劃等福利，有的學(xué)校福利待遇則稍微差些，教職工往往傾向于將自身薪酬收入與其他學(xué)校和本學(xué)校同職稱或職位人員的薪酬相互攀比，容易造成心理不平衡。此外，俗話說“人往高處走，水往低處流”，教職工往往習(xí)慣于漲工資，而不能理解和接受學(xué)校暫緩發(fā)放薪酬的被迫之舉，也不能接受因績效考評(píng)結(jié)果不佳而被減薪或處罰的結(jié)果。

　�。ㄎ澹┬匠牦w系未能切實(shí)發(fā)揮激勵(lì)作用

　　民辦學(xué)校的薪酬體系過于復(fù)雜或過于簡單，如有的民辦學(xué)校完全復(fù)制公立學(xué)校的辦學(xué)套路，雖本意最終還是為了激勵(lì)教職工，但還是出現(xiàn)了一系列量化處理問題，使得民辦學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)層疲于應(yīng)付、教職工心理失衡斤斤計(jì)較。有的民辦學(xué)校則過于簡單，教職工薪酬由基本工資和資金組成，而基本工資不分年段、學(xué)科等崗位特點(diǎn)，不考慮能力、資歷等因素，普遍采取“一刀切”的設(shè)定法，資金發(fā)放往往也更多地體現(xiàn)平均主義思想，沒有切實(shí)體現(xiàn)民辦學(xué)校的機(jī)制優(yōu)勢(shì)。此外，有的民辦學(xué)校在薪酬發(fā)放時(shí)間上也存在過早或過晚的問題，適時(shí)的薪酬激勵(lì)可有效提升教職工的工作積極性，過早激勵(lì)會(huì)引發(fā)未被激勵(lì)者的消極情緒，過晚則會(huì)大大降低激勵(lì)效用。

　　三、加強(qiáng)教職工績效考核與薪酬管理的相關(guān)措施

　　教職工績效考核和薪酬管理是一個(gè)系統(tǒng)性工程，需要學(xué)校管理層切實(shí)本著以人為本的思想，以促進(jìn)教職工與學(xué)校共同發(fā)展、組織贏得并保持競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)為最終目的進(jìn)行設(shè)計(jì)和實(shí)施。針對(duì)上述民辦學(xué)校教職工績效考核與薪酬管理中存在的問題，本文認(rèn)為應(yīng)從民辦學(xué)校自身情況出發(fā)，針對(duì)問題采取以下措施：

　�。ㄒ唬┦菇搪毠た冃Э己梭w系與學(xué)校發(fā)展一致化

　　民辦學(xué)校的學(xué)校類型有研究教學(xué)型、教學(xué)研究型、研究型、教學(xué)型等，其定位和任務(wù)各有不同，同時(shí)民辦學(xué)校在不同發(fā)展階段的發(fā)展戰(zhàn)略也存在特定差異，因而，民辦學(xué)校應(yīng)依據(jù)學(xué)校類型及其發(fā)展戰(zhàn)略的不同設(shè)置不同的績效考核標(biāo)準(zhǔn)與指標(biāo)，且要隨著學(xué)校定位及戰(zhàn)略的變化而相應(yīng)變化。此外，民辦學(xué)校應(yīng)當(dāng)針對(duì)績效考核中教職工提出的問題與教職工及時(shí)進(jìn)行溝通，績效考核不是簡單的一個(gè)分?jǐn)?shù)，也不僅是為人事變動(dòng)提供依據(jù)，而應(yīng)該針對(duì)考核結(jié)果有針對(duì)性地對(duì)教職工未來職業(yè)生涯發(fā)展提出指導(dǎo)性意見及建議，要與教職工的職業(yè)生涯規(guī)劃切實(shí)掛鉤，對(duì)不同職稱的教師實(shí)行差異化工資，進(jìn)一步細(xì)化教師職業(yè)發(fā)展路徑，有條件的民辦學(xué)�？梢詫⒔處熉毞Q細(xì)化為教師分為見習(xí)教師、新秀教師、中堅(jiān)教師、首席教師四等共十級(jí)：見習(xí)教師對(duì)應(yīng)1級(jí)，新秀教師對(duì)應(yīng)2、3級(jí)，中堅(jiān)教師對(duì)應(yīng)4、5、6、7級(jí)，首席教師對(duì)應(yīng)8、9、10級(jí)，對(duì)不同等級(jí)的教師實(shí)行不同的起點(diǎn)工資，既可以防止不同教師工資過于兩極分化，又可以有效區(qū)分不同水平教師的薪酬水平，用薪酬引導(dǎo)教師提高水平。

　�。ǘ�）不同學(xué)科與職稱的教職工采用不同考核標(biāo)準(zhǔn)

　　對(duì)民辦學(xué)校教師而言，績效考核指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)應(yīng)體現(xiàn)不同學(xué)科與專業(yè)的不同要求，可以在既定考核標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上針對(duì)學(xué)科特點(diǎn)相應(yīng)進(jìn)行增減變動(dòng)，使績效考核工作更具有合理性和公平性。另外，不同職位的教職工也應(yīng)采用不同的考核標(biāo)準(zhǔn)，尤其注意對(duì)青年教職工的考核標(biāo)準(zhǔn)要與在崗多年的老教職工有所不同，只有這樣才能切實(shí)發(fā)揮青年教職工的工作積極性，為民辦學(xué)校的長遠(yuǎn)發(fā)展儲(chǔ)備有用人才。

　　（三）賦予教職工薪酬制度戰(zhàn)略導(dǎo)向性

　　民辦學(xué)校在制定薪酬制度時(shí)應(yīng)站在戰(zhàn)略高度上，而不應(yīng)局限于解決學(xué)校眼前薪酬的個(gè)別問題，從戰(zhàn)略（學(xué)校愿景與使命、發(fā)展戰(zhàn)略、核心價(jià)值觀、人資戰(zhàn)略與機(jī)制、社會(huì)行業(yè)與法律環(huán)境）、制度（薪酬制度、管理及構(gòu)架）和技術(shù)（職位分析與評(píng)估、薪酬調(diào)查、等級(jí)設(shè)計(jì)）三個(gè)層面來系統(tǒng)化構(gòu)建教職工薪酬結(jié)構(gòu)體系，使教職工薪酬制度與民辦學(xué)校發(fā)展階段和人力資源戰(zhàn)略相適應(yīng)。此外，民辦學(xué)校還要努力營造健康向上的薪酬文化，強(qiáng)化學(xué)校的核心價(jià)值觀并弘揚(yáng)積極的公平公正的價(jià)值分配理念，明確薪酬分配是建立在科學(xué)績效考核的基礎(chǔ)之上，各人收益會(huì)與分工、能力和貢獻(xiàn)相關(guān)；適當(dāng)?shù)貙?duì)教職工進(jìn)行培訓(xùn)教育，增強(qiáng)對(duì)教職工薪酬公平心理的引導(dǎo)，提升薪酬的激勵(lì)作用；提供以效率為目標(biāo)、以機(jī)會(huì)均等為原則的新公平觀，為教職工創(chuàng)造公平競(jìng)爭的良好環(huán)境。民辦學(xué)校依據(jù)其發(fā)展戰(zhàn)略而制定的薪酬管理制度可最大程度地增加學(xué)校吸引優(yōu)秀教職工的優(yōu)勢(shì)，激勵(lì)他們?yōu)閷W(xué)校努力工作。

　�。ㄋ模┨嵘�教職工薪酬水平的外部競(jìng)爭力

　　教職工薪酬有沒有競(jìng)爭力關(guān)鍵在于薪酬水平的高低，民辦學(xué)校應(yīng)廣泛開展教職工薪酬市場(chǎng)調(diào)查，從其他民辦學(xué)校及公辦學(xué)校等直接競(jìng)爭對(duì)手處獲取有價(jià)值的勞動(dòng)力薪酬信息，以此作為學(xué)校確定教職工薪酬水平的依據(jù)。結(jié)合調(diào)查結(jié)果和教職工工作情況，在考慮本校與主要競(jìng)爭對(duì)手間的比較優(yōu)勢(shì)、薪酬體系與水平對(duì)教職工的吸引和激勵(lì)程度、支付能力與總支出量等因素的情況下，科學(xué)定位教職工薪酬水平，并隨時(shí)依據(jù)學(xué)校經(jīng)營發(fā)展和人資戰(zhàn)略而不斷修整。

　�。ㄎ澹┍ＷC教職工薪酬結(jié)構(gòu)的內(nèi)部公平性

　　薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)民辦學(xué)校教職工的行為和工作態(tài)度有重要影響，指的是學(xué)校組織中各職位相對(duì)價(jià)值及其與對(duì)應(yīng)薪酬間保持的某種聯(lián)系。薪酬結(jié)構(gòu)的關(guān)鍵在于解決民辦學(xué)校教職工薪酬的內(nèi)部公平性問題，學(xué)校只有根據(jù)教職工的技能、職位及貢獻(xiàn)大小來針對(duì)性地確定他們的薪酬結(jié)構(gòu)，才能使薪酬切實(shí)發(fā)揮激勵(lì)作用。薪酬結(jié)構(gòu)決策應(yīng)當(dāng)是一個(gè)通過職位分析與評(píng)價(jià)、市場(chǎng)薪酬調(diào)查，在保持薪酬內(nèi)部公平性和外部競(jìng)爭性平衡的基礎(chǔ)上，形成教職工職位價(jià)值體系的一個(gè)過程。在選聘教師的過程中原則上按評(píng)定級(jí)別進(jìn)行聘任。但在具體操作過程中，為了保證公平性，可以采取低級(jí)高聘，也可以采取高級(jí)低聘。一年的工作中，在師德、育人、教學(xué)、科研及其他工作中有突出表現(xiàn)的，經(jīng)行政會(huì)議討論可以實(shí)行低級(jí)高聘；在工作中出現(xiàn)重大過失或者工作態(tài)度不積極、教育教學(xué)水平表現(xiàn)與等級(jí)不符的教師可以實(shí)行高級(jí)低聘。民辦學(xué)校要在遵循一致性、公正性、代表性等原則的基礎(chǔ)上，通過計(jì)分比較法等職位評(píng)價(jià)方法正確分析和評(píng)價(jià)教職工工作。還要合理確定教職工的薪酬結(jié)構(gòu)模式，民辦學(xué)�？梢罁�(jù)實(shí)際情況，在遵循長短期激勵(lì)相結(jié)合、風(fēng)險(xiǎn)收入與固定薪酬相結(jié)合、教職工參與科研與管理的原則上，設(shè)計(jì)業(yè)績型、能力型、市場(chǎng)型、職位型四種薪酬制度形式，制度確定后也不是一成不變的，還要注重動(dòng)態(tài)激勵(lì)、薪酬市場(chǎng)變化及崗位經(jīng)驗(yàn)曲線等重要因素，以動(dòng)態(tài)調(diào)整教職工薪酬結(jié)構(gòu)。

　　此外，民辦學(xué)校還應(yīng)注重計(jì)酬方式的個(gè)人公平性，確保支付形式實(shí)施的科學(xué)合理性。從內(nèi)在薪酬管理的角度看，民辦學(xué)校應(yīng)當(dāng)盡量給教職工提供參與相關(guān)決策的更多機(jī)會(huì)，進(jìn)一步提升教職工的職業(yè)認(rèn)同度和工作滿意度。高素質(zhì)的教職工隊(duì)伍是決定民辦學(xué)校核心競(jìng)爭力的關(guān)鍵因素，關(guān)系到學(xué)校的長遠(yuǎn)發(fā)展，民辦學(xué)校應(yīng)當(dāng)逐步完善教職工的績效考核與薪酬管理，以最大限度地發(fā)揮人力資源價(jià)值，使學(xué)校更具競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)。

薪酬管理的論文13

　　[論文關(guān)鍵詞]薪酬管理；案例教學(xué)；團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)；實(shí)踐教學(xué)

　　[論文摘要]《薪酬管理》作為人力資源管理專業(yè)的專業(yè)核心課程，對(duì)于提高本專業(yè)的學(xué)生的專業(yè)素質(zhì)至關(guān)重要。準(zhǔn)確在分析目前高校在薪酬管理課程教學(xué)中存在的問題，新教學(xué)內(nèi)容，改善教學(xué)方法，加強(qiáng)實(shí)踐教學(xué)三種途徑來縮短高校人才培養(yǎng)和社會(huì)需求間的差距。

　　目前，我國很多本科院校都開設(shè)有人力資源管理專業(yè)，為社會(huì)和企業(yè)培養(yǎng)輸送了大量的人力資源管理專業(yè)人才。隨著社會(huì)的不斷發(fā)展，企業(yè)對(duì)人力資源管理專業(yè)人才的要求越來越高，而高校由于各種原因，在人才培養(yǎng)上已經(jīng)不能很好的滿足社會(huì)和企業(yè)的需要。各界人士都在研究如何通過專業(yè)課教學(xué)的改革來縮小社會(huì)需求和高校培養(yǎng)的差距。本文將在這個(gè)方面做些探討�！缎匠旯芾怼纷鳛槿肆�資源管理專業(yè)的一門專業(yè)核心課，在整個(gè)專業(yè)體系中占據(jù)了很重要的位置。并且《薪酬管理》課程涉及面廣，包括工作分析，職位評(píng)價(jià)，績效考核等很多內(nèi)容，實(shí)際操作性強(qiáng)，使得該課程成為人力資源管理專業(yè)中一門老師不好講，學(xué)生又不好學(xué)的“難點(diǎn)課程”。本文將從教學(xué)內(nèi)容更新，教學(xué)方法創(chuàng)新和實(shí)踐教學(xué)三方面進(jìn)行探索。

　　一、《薪酬管理》課程教學(xué)中存在的問題

　　1.教學(xué)內(nèi)容不能及時(shí)適應(yīng)社會(huì)需求

　　人力資源管理行業(yè)是個(gè)發(fā)展很快的行業(yè)，社會(huì)對(duì)該專業(yè)人才要求在快速不斷地提高，由于高校傳統(tǒng)的教學(xué)模式和以教材知識(shí)為主要教學(xué)內(nèi)容的限制，高校對(duì)于這種變化的反映比較緩慢，因而傳授給學(xué)生的專業(yè)知識(shí)和技能不能及時(shí)適應(yīng)社會(huì)需求�！缎匠旯芾怼纷鳛橐婚T專業(yè)核心課程，這種問題同樣比較突出。眾所周知，教材更新速度往往大大滯后于理論的更新和實(shí)踐的發(fā)展，并且《薪酬管理》課程所涉及的內(nèi)容在大量實(shí)踐的基礎(chǔ)上發(fā)展非常迅速，所以傳統(tǒng)的以教材為主的教學(xué)內(nèi)容已經(jīng)不能很好滿足教學(xué)需要，以至于出現(xiàn)老師課堂講的知識(shí)在實(shí)際工作中根本用不上或已經(jīng)被淘汰這種現(xiàn)象。

　　2.教學(xué)方法單一，效果不理想

　　目前大多數(shù)教師的.教學(xué)模式還是傳統(tǒng)的方式，從書本到書本，照本宣科，一門課一本教材用幾年，一套習(xí)題用幾年。在整個(gè)教學(xué)過程中，沒有發(fā)揮自己的創(chuàng)造性，教學(xué)方法單一，調(diào)動(dòng)不起學(xué)生學(xué)習(xí)的主動(dòng)性，學(xué)生學(xué)習(xí)效果不好。并且《薪酬管理》課程中的很多知識(shí)點(diǎn)非常復(fù)雜，僅靠傳統(tǒng)的教學(xué)方法進(jìn)行教學(xué)，學(xué)生很難理解和掌握。

　　3.理論教學(xué)和實(shí)踐嚴(yán)重脫節(jié)

　　《薪酬管理》課程是實(shí)踐性很強(qiáng)的一門課程，要求學(xué)生掌握具體的操作流程和方法。并且很多知識(shí)點(diǎn)只有在不斷地實(shí)際操作中才能完全理解和掌握。而很多高校教學(xué)中實(shí)踐教學(xué)課時(shí)在總課時(shí)中所占比例過低，實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)投人不足。

　　二、《薪酬管理》課程教學(xué)內(nèi)容更新

　　在以上提出的三個(gè)問題中，教學(xué)內(nèi)容問題是最基本的。如果教學(xué)內(nèi)容不能適應(yīng)社會(huì)需要，教師教授的再好，學(xué)生學(xué)的再努力，結(jié)果還是學(xué)生在學(xué)校中學(xué)的知識(shí)技能不能適合社會(huì)企業(yè)的需要。所以我們首先更新教學(xué)內(nèi)容，使其能及時(shí)反映本課程的最新發(fā)展，適合社會(huì)的不斷變化和需求。更新教學(xué)內(nèi)容主要包括以下幾個(gè)方面:

　　1.課程教材的更新

　　雖然本科教學(xué)內(nèi)容以教材為主，但是我們要打破過去“一門課一本教材”的模式，采用復(fù)合教材的模式。復(fù)合教材包括主教材和輔助教材兩類，其中主教材涵蓋薪酬管理理論體系和其主要的知識(shí)點(diǎn)，內(nèi)容精練;輔助教材注重以實(shí)踐為導(dǎo)向，強(qiáng)調(diào)通過各種實(shí)踐形式來加深學(xué)生對(duì)知識(shí)點(diǎn)的理解和掌握。復(fù)合教材模式將理論與實(shí)踐相結(jié)合，讓學(xué)生在更好的掌握各種知識(shí)，鍛煉自身能力。

　　2.課程前沿內(nèi)容的引進(jìn)

　　對(duì)于《薪酬管理》課程教學(xué)而言，向?qū)W生教授最前沿的相關(guān)理論和方法應(yīng)該是教學(xué)的主要目標(biāo)之一。由于教材更新周期長，薪酬管理理論方法發(fā)展快，使用的教材中幾乎不可能包括課程前沿的理論和方法。所以教師在課程教授時(shí)要有意的引進(jìn)一些相關(guān)的前沿發(fā)展。一旦國際國內(nèi)薪酬管理領(lǐng)域出現(xiàn)了一些新的理論和方法，或者教師本人在這些領(lǐng)域的一些最新的科研成果，教師可以在講授時(shí)通過一些手段向?qū)W生傳遞這些信息，使學(xué)生能接觸到本課程領(lǐng)域內(nèi)的新發(fā)展。通過引進(jìn)課程前沿，不僅能拓寬學(xué)生的知識(shí)面，同時(shí)也能很好的彌補(bǔ)教材更新周期長的缺陷，完善教學(xué)內(nèi)容。 通過以上兩方面的努力，從整體上能保證《薪酬管理》課程教學(xué)內(nèi)容既有完整的理論體系，又能反映社會(huì)實(shí)踐的最新發(fā)展，使其能更好的適合社會(huì)需要。

　　三、《薪酬管理》課程教學(xué)方法創(chuàng)新

　　在對(duì)《薪酬管理》課程教學(xué)內(nèi)容進(jìn)行兩方面更新的同時(shí)，還應(yīng)不斷對(duì)教學(xué)方法進(jìn)行創(chuàng)新，以期最大可能的調(diào)動(dòng)學(xué)生的積極性，提高教學(xué)效果。這種教學(xué)方法的創(chuàng)新主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面:

　　1.案例教學(xué)與團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)相結(jié)合

　　案例教學(xué)是管理學(xué)教學(xué)中的一種有效地教學(xué)方法。案例主要來自于企業(yè)實(shí)際的真是實(shí)踐，針對(duì)教學(xué)中特定的問題，通過相關(guān)案例的分析和討論可以使學(xué)生在特定的情境中更好的理解和掌握知識(shí)。在《薪酬管理》課程教學(xué)中應(yīng)根據(jù)講授內(nèi)容和進(jìn)度，將案例教學(xué)貫穿始終。同時(shí)在案例教學(xué)的基礎(chǔ)上，應(yīng)注重學(xué)生的團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)。在課堂上，可以把學(xué)生分成一些小團(tuán)隊(duì)來分析教學(xué)案例。在團(tuán)隊(duì)中，學(xué)生相互配合，共同分析、討論，共同完成學(xué)習(xí)。通過團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)，可以充分調(diào)動(dòng)學(xué)生的積極性和主動(dòng)性。

　　2.主課講授和專題講座相結(jié)合

　　《薪酬管理》課程內(nèi)容豐富，廣泛涉及其他學(xué)科領(lǐng)域。為了拓寬學(xué)生的視野，讓學(xué)生了解相關(guān)領(lǐng)域的知識(shí)，可以采用主課江蘇和專題講座相結(jié)合的教學(xué)方法。在主課講授《薪酬管理》知識(shí)點(diǎn)的基礎(chǔ)上，充分利用各種資源，配套開設(shè)一些專題講座。通過這種結(jié)合，讓學(xué)生接觸更多的薪酬管理的外圍理論和知識(shí)，從而使學(xué)生對(duì)薪酬管理理論體系有更加清晰地把握。

　　通過更新《薪酬管理》課程教學(xué)內(nèi)容，創(chuàng)新其教學(xué)方法，可以使學(xué)生在學(xué)校中更加好的掌握各種相關(guān)的知識(shí)和技能，為其以后走向社會(huì)做好準(zhǔn)備。

　　四、《薪酬管理》課程實(shí)踐教學(xué)

　　除了全面的教學(xué)內(nèi)容，靈活的教學(xué)方法外，動(dòng)手操作對(duì)于《薪酬管理》課程的學(xué)習(xí)也至關(guān)重要�！缎匠旯芾怼氛n程具有很強(qiáng)的實(shí)際操作性，并且現(xiàn)在企業(yè)希望盡可能縮減對(duì)新員工的培訓(xùn)，希望員工一來就能上手工作，所以實(shí)踐教學(xué)對(duì)提高學(xué)生就業(yè)能力很關(guān)鍵。由于薪酬管理工作的特殊性，在校學(xué)生很難接觸到真實(shí)企業(yè)的這方面工作，但是我們可以利用計(jì)算機(jī)軟件和網(wǎng)絡(luò)來模擬企業(yè)的這方面流程和工作，讓學(xué)生在實(shí)驗(yàn)室里來體會(huì)。在《薪酬管理》課程教學(xué)過程中，我們應(yīng)該加大實(shí)踐的課時(shí)分配，根據(jù)講授的內(nèi)容和案例的需要，讓學(xué)生在動(dòng)手實(shí)踐中更好的理解理論和方法。

　　《薪酬管理》課程作為人力資源管理專業(yè)的核心課程，對(duì)學(xué)生專業(yè)素質(zhì)的提高非常重要。雖然現(xiàn)在在教學(xué)中存在一些為問題，但是筆者認(rèn)為只要專業(yè)教師能打破傳統(tǒng)的教學(xué)模式，更新課程教學(xué)內(nèi)容，在講授過程中采用更加靈活豐富的教學(xué)方法，提高教學(xué)效果，并加強(qiáng)對(duì)學(xué)生實(shí)踐教學(xué)的重視，我們培養(yǎng)的畢業(yè)生會(huì)更好的符合社會(huì)和企業(yè)的需要。

薪酬管理的論文14

　　摘要：隨著我國市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的日益完善，作為市場(chǎng)主體之一的建筑施工企業(yè)必須思考和探索新的管理模式和管理方法，優(yōu)化薪酬管理體系，調(diào)動(dòng)員工活力，才能不斷激發(fā)企業(yè)發(fā)展的內(nèi)生動(dòng)力，助推建筑業(yè)行穩(wěn)致遠(yuǎn)。筆者依據(jù)國家《企業(yè)內(nèi)部控制基本規(guī)范》，從內(nèi)控視角著眼，分析了當(dāng)前制約建筑施工企業(yè)“做強(qiáng)、做大、做精、做�！钡男匠旯芾憩F(xiàn)狀,提出了將績效與薪酬有機(jī)聯(lián)系，明確獎(jiǎng)懲措施，規(guī)范責(zé)任分擔(dān)制度和第三方監(jiān)督體系等系列措施，以期實(shí)現(xiàn)建筑施工企業(yè)行穩(wěn)致遠(yuǎn)的目的。

　　關(guān)鍵詞：內(nèi)控視角；薪酬管理；建筑施工企業(yè)；新思路

　　目前，我國建筑業(yè)處于一個(gè)迅猛發(fā)展和持續(xù)進(jìn)步的重要階段。建筑工程的建筑質(zhì)量和建筑標(biāo)準(zhǔn)關(guān)乎民眾的生活質(zhì)量與生命安全，是衡量社會(huì)發(fā)展質(zhì)量水平高低的重要指標(biāo)。時(shí)代和社會(huì)對(duì)建筑業(yè)賦予的期許迫使建筑施工企業(yè)必須思考和探索新的管理模式和管理方法，優(yōu)化薪酬管理體系，調(diào)動(dòng)員工活力，才能不斷激發(fā)企業(yè)發(fā)展的內(nèi)生動(dòng)力，助推建筑業(yè)行穩(wěn)致遠(yuǎn)。我國建筑施工企業(yè)普遍存在“發(fā)展內(nèi)生動(dòng)力不足”和無法“做強(qiáng)、做大、做精、做�！眴栴}，問題的關(guān)鍵在于“員工活力不足或缺失”，而“員工活力不足或缺失”最根本的原因之一就是薪酬問題。薪酬問題導(dǎo)致企業(yè)的工作效率大打折扣，優(yōu)秀人才流失。為此，很有必要分析薪酬問題的成因，進(jìn)而依據(jù)國家《企業(yè)內(nèi)部控制基本規(guī)范》積極探索薪酬問題的解決方法，構(gòu)建公平公正、激勵(lì)約束并重的薪酬體系，推進(jìn)建筑施工企業(yè)貴干管理、科學(xué)發(fā)展。

　　一、薪酬問題分析

　�。ㄒ唬┩�工不同酬的問題

　　建筑施工企業(yè)與其他企業(yè)不同，員工勞動(dòng)條件異常艱苦，營運(yùn)強(qiáng)度都超過其他類型的企業(yè)。因此，對(duì)于現(xiàn)場(chǎng)人員和管理人員來說，公平的薪酬管理方式和公正透明的獎(jiǎng)懲管理制度可以提供給他們一個(gè)公平自由的大環(huán)境。然而，現(xiàn)實(shí)中建筑行業(yè)仍然存在同工不同酬的管理現(xiàn)狀，很多建筑施工企業(yè)仍存在薪酬分配領(lǐng)導(dǎo)說了算、薪酬分配暗箱操作以及嚴(yán)格的學(xué)歷劃分和職稱文憑劃分，同樣的工作質(zhì)量和工作效率的情況下，仍然可能因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)偏好、暗箱操作、學(xué)歷不同、職稱不同等造成施工建筑人員薪酬的不同。這樣的薪酬現(xiàn)狀雖然在一定程度上激發(fā)了領(lǐng)導(dǎo)所偏好的員工的工作熱情以及員工自身學(xué)歷提高和進(jìn)修的學(xué)習(xí)熱情，但是，另一方面也打壓了其他員工的積極性，形成不良的文化氛圍，對(duì)于大部分基礎(chǔ)職稱的員工而言，這種薪酬管理方式存在著一定的不平等性。當(dāng)這部分員工與領(lǐng)導(dǎo)所偏好的員工對(duì)比，覺得回報(bào)與付出之比低于此類員工時(shí)，其結(jié)果就是員工出工不出力或者有能力的員工選擇離開現(xiàn)有工作崗位或企業(yè)。這嚴(yán)重影響企業(yè)的工作效率。

　�。ǘ�）員工積極性難以調(diào)動(dòng)的問題

　　薪酬管理和獎(jiǎng)懲制度直接關(guān)系到建筑施工企業(yè)員工的積極性調(diào)動(dòng)效果，對(duì)建筑工程項(xiàng)目的管理效率和工程質(zhì)量也有著明顯的影響。但現(xiàn)實(shí)中，薪酬管理和資金控制仍然存在著一定的矛盾，如何在掌控資金運(yùn)作的情況下實(shí)現(xiàn)薪酬的最大性價(jià)比，在實(shí)現(xiàn)員工積極性調(diào)動(dòng)的同時(shí)保護(hù)企業(yè)內(nèi)部的層次分化，激勵(lì)員工促進(jìn)工作質(zhì)量的提升，從而保障工程順利開展和進(jìn)行。這的確考驗(yàn)著管理人員的智慧與能力，以及依規(guī)治企、廠務(wù)公開的氣魄和決心。同時(shí)，人是理性人，自然會(huì)將自己的薪酬回報(bào)與同類企業(yè)的同崗位對(duì)比，當(dāng)員工覺得回報(bào)付出比低于其他企業(yè)或同類企業(yè)時(shí)，員工特別是優(yōu)秀員工會(huì)選擇機(jī)會(huì)離開所在企業(yè)，尋求薪酬更高的企業(yè)。

　　（三）第三方監(jiān)控體系的缺失

　　資金管理和薪酬控制永遠(yuǎn)是企業(yè)的敏感話題。然而，想要實(shí)現(xiàn)薪酬管理模式的公平和公正，就必須建立第三方的監(jiān)督體系來有效監(jiān)督企業(yè)的薪酬體系。要促進(jìn)企業(yè)薪酬模式的現(xiàn)代化發(fā)展，就應(yīng)該進(jìn)一步梳理工作質(zhì)量和內(nèi)部管理體系，增強(qiáng)監(jiān)督管理模式和質(zhì)量獎(jiǎng)懲措施的實(shí)現(xiàn)力度，從而實(shí)現(xiàn)建筑企業(yè)的質(zhì)量進(jìn)步。未改制的建筑施工企業(yè)，工會(huì)或職代會(huì)負(fù)有薪酬監(jiān)督的職能；改制的企業(yè)，則是監(jiān)事會(huì)行使薪酬監(jiān)督的職能。但是，由于企業(yè)組織的.構(gòu)架的形式化和操作模式的“一董獨(dú)大”，這一職能基本沒有履行或者大為縮水，使得員工找不到信賴的監(jiān)督主體或申訴對(duì)象。這進(jìn)一步助長了高管層特別是一把手在薪酬體系方面的便宜行事或霸道作風(fēng)。長此以往，形成惡性循環(huán)，不利于員工對(duì)企業(yè)的忠誠、員工工作質(zhì)量和工作效率的提高，最終制約企業(yè)的持續(xù)穩(wěn)健發(fā)展。

　　二、內(nèi)控視角下的薪酬管理新方式

　�。ㄒ唬┘訌�(qiáng)工作質(zhì)量與薪酬聯(lián)系

　　從內(nèi)控視角下看薪酬管理問題，我們便可以把薪酬模式與工作質(zhì)量聯(lián)系到一起。建立定量的工作標(biāo)準(zhǔn)或考核一致的定性工作標(biāo)準(zhǔn)并以工作質(zhì)量決定薪酬回報(bào)，從而以促進(jìn)工程質(zhì)量提升的同時(shí)，促進(jìn)薪酬管理模式的改進(jìn)。更加明確的工作質(zhì)量統(tǒng)籌體現(xiàn)在加強(qiáng)建筑工程現(xiàn)場(chǎng)的材料管理和材料分類，加強(qiáng)施工現(xiàn)場(chǎng)責(zé)任管理的分工制度，加強(qiáng)現(xiàn)場(chǎng)安全監(jiān)督管理等等。工作質(zhì)量的這些效果要進(jìn)一步與企業(yè)的薪酬管理相聯(lián)系。企業(yè)要在控制工作質(zhì)量的前提下，用薪酬作為衡量工作質(zhì)量和任務(wù)完成標(biāo)準(zhǔn)的量桿。依據(jù)《企業(yè)內(nèi)部控制基本規(guī)范》，加強(qiáng)施工企業(yè)薪酬管理和內(nèi)控的緊密聯(lián)系，是我們?cè)鰪?qiáng)企業(yè)戰(zhàn)斗力，優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部構(gòu)成的重要辦法。

　�。ǘ�）設(shè)立明確的獎(jiǎng)懲措施

　　明確的獎(jiǎng)懲措施和規(guī)范化的責(zé)任分擔(dān)制度，不僅可以促進(jìn)企業(yè)內(nèi)員工效率的提升，對(duì)員工的工作質(zhì)量和工作標(biāo)準(zhǔn)也有著一定的約束作用。明確的獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)，與企業(yè)內(nèi)的薪酬管理息息相關(guān)。在建筑工程當(dāng)中，水泥的拌和質(zhì)量、鋼筋的選取標(biāo)準(zhǔn)、板材的規(guī)范化管理、施工現(xiàn)場(chǎng)的安全操作規(guī)范性等等細(xì)節(jié)都可能會(huì)影響到建筑工程的最終質(zhì)量。對(duì)這些重要的影響因素，依據(jù)《企業(yè)內(nèi)部控制基本規(guī)范》進(jìn)一步明確工作職責(zé)，進(jìn)行內(nèi)部控制和內(nèi)部調(diào)整的重要方法便是規(guī)范的責(zé)任分擔(dān)制度。企業(yè)要在權(quán)衡工作質(zhì)量與學(xué)歷職稱文憑的前提下，推行公平的責(zé)任分擔(dān)制度。將獎(jiǎng)懲模式與薪酬模式進(jìn)行緊密的掛鉤，從而形成：責(zé)任與質(zhì)量相關(guān)、責(zé)任與薪酬相關(guān)的激勵(lì)約束并重的薪酬體系。

　　（三）建立第三方監(jiān)督體系

　　建立第三方的質(zhì)量和薪酬監(jiān)督體系，有助于企業(yè)內(nèi)部的良性發(fā)展。建筑工程由于其特殊的工作環(huán)境和高強(qiáng)度的工作壓力，必須要建設(shè)出一套公平完整的薪酬規(guī)范制度。建立第三方監(jiān)督體系便是輔助公平完整的薪酬制度出臺(tái)的重要方法。我們建立的第三方監(jiān)督體系，不僅要對(duì)施工方的建筑質(zhì)量進(jìn)行細(xì)致的把控和調(diào)整，同時(shí)也要對(duì)建筑企業(yè)內(nèi)部的薪酬進(jìn)行嚴(yán)格的監(jiān)控，盡力做到同工同酬，獎(jiǎng)懲同責(zé)的公司制度規(guī)范。當(dāng)前，企業(yè)還是要完善工會(huì)或職代會(huì)、監(jiān)事會(huì)依照章程行使薪酬監(jiān)督的流程、體系，通過這一監(jiān)督職能的有效實(shí)施，提高薪酬的公平性，從而激發(fā)員工忠誠企業(yè)、盡職盡責(zé)的激情，提高工作質(zhì)量、工作效率，助推企業(yè)持續(xù)穩(wěn)健和諧發(fā)展。

　　三、結(jié)語

　　建筑施工企業(yè)的發(fā)展與創(chuàng)新，需要我們從質(zhì)量內(nèi)部控制和內(nèi)部管理進(jìn)行全面梳理、系統(tǒng)規(guī)劃，有效實(shí)施。建筑施工企業(yè)現(xiàn)實(shí)運(yùn)行中的薪酬制度和內(nèi)控制度存在明顯脫節(jié)的情況，因此，我們要加強(qiáng)薪酬制度和內(nèi)控管理制度的聯(lián)系，加強(qiáng)《企業(yè)內(nèi)部控制基本規(guī)范》的學(xué)習(xí)和在企業(yè)的轉(zhuǎn)化應(yīng)用，更要出臺(tái)公平公正和規(guī)范化的獎(jiǎng)懲措施。加強(qiáng)薪酬與內(nèi)控的聯(lián)系，加強(qiáng)獎(jiǎng)金與工作質(zhì)量的掛鉤，有助于企業(yè)的良性發(fā)展，也有助于加快我國現(xiàn)代化社會(huì)建設(shè)的步伐，讓建筑施工企業(yè)真正行穩(wěn)致遠(yuǎn)。

　　參考文獻(xiàn)

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　　[2]程勉中新型城鎮(zhèn)化戰(zhàn)略下的建筑企業(yè)發(fā)展模式探討——以蘇南農(nóng)村為例[C].長春市委團(tuán)校學(xué)報(bào)20xx.08.20

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薪酬管理的論文15

　　一、聘用制人員的薪酬現(xiàn)狀

　　薪酬是人力資源管理的主要內(nèi)容，是員工工作的根本要求。在薪酬的構(gòu)成中主要有基本工資、績效工資、福利和社保、公積金等組成。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，不同的醫(yī)院根據(jù)各自的實(shí)際情況聘用制人員薪酬組成與薪酬多少存在較大差異，聘用制人員的薪酬與編內(nèi)人員也有一定的差異。

　　1.與編內(nèi)人員同工同酬

　　部分醫(yī)院由于受國家對(duì)于編制數(shù)量的限定，以及考慮聘用編外人員用工性質(zhì)靈活的原因，其招聘聘用制人員的薪酬一般與編內(nèi)員工在工資、獎(jiǎng)金、福利、社保、公積金等方面同工同酬。但其輔助人員一般采用外包，由外包企業(yè)發(fā)放。

　　2.主體醫(yī)療技術(shù)人員同工同酬

　　部分醫(yī)院的醫(yī)生、病區(qū)護(hù)士采用與編內(nèi)人員同工同酬，其他崗位的醫(yī)療技術(shù)人員及行政后勤管理人員的薪酬與編內(nèi)相同崗位的人員相比在編內(nèi)人員的60－80%之間，醫(yī)療輔助人員的薪酬在社會(huì)一般水平。上述三類人員的社保和公積金采用按企業(yè)人員的標(biāo)準(zhǔn)繳納。

　　3.獎(jiǎng)金量化和年薪制

　　部分醫(yī)院的某些崗位，如放射、超聲、理療、抽血護(hù)士等崗位采用按工作量計(jì)算獎(jiǎng)金，如放射技術(shù)員，拍一例CT、DR則給予多少獎(jiǎng)金，與編內(nèi)人員采用同樣的獎(jiǎng)金發(fā)放辦法，但其工資、福利、公積金、社保一般低于編內(nèi)人員。部分后勤管理崗位人員采用年薪制。

　　4.薪酬與職稱工齡掛鉤

　　聘用制人員薪酬發(fā)放依據(jù)中，各醫(yī)院關(guān)注度最多的是專業(yè)技術(shù)職稱，其次是工作年限而后是工作表現(xiàn)。同時(shí)，對(duì)于崗位性質(zhì)及工作表現(xiàn)大多醫(yī)院并沒有明確的評(píng)價(jià)體系，醫(yī)院更傾向于對(duì)職稱、年限等易于比較的因素進(jìn)行評(píng)價(jià)。

　　二、基于崗位勝任力的聘用制人員薪酬探討

　　聘用制人員的薪酬主要考慮崗位的性質(zhì)與崗位的勝任力兩個(gè)因素，與此同時(shí)還應(yīng)考慮到崗位的應(yīng)聘率與流失率的關(guān)系，以及社會(huì)總體薪酬水平這兩個(gè)因素。

　　1.從崗位性質(zhì)的角度設(shè)計(jì)薪酬

　　不同性質(zhì)崗位所承擔(dān)的技術(shù)含量、崗位風(fēng)險(xiǎn)、勞動(dòng)強(qiáng)度、能力要求和崗位責(zé)任不同。相對(duì)于技術(shù)含量大、崗位風(fēng)險(xiǎn)性大、勞動(dòng)強(qiáng)度大的崗位在薪酬的設(shè)置中應(yīng)相對(duì)提高其薪酬來提高崗位的.穩(wěn)定性。對(duì)于普通崗位可以采用年薪制，并且保證薪隨崗變，人員崗位變動(dòng)其薪酬也隨之發(fā)生變化，或采用工作量與滿意度相結(jié)合與薪酬掛鉤。

　　2.從崗位勝任力的角度設(shè)計(jì)薪酬

　　崗位勝任力包括了聘用制人員所在崗位所需的知識(shí)、技能、特征、品質(zhì)與經(jīng)驗(yàn)。任職資格強(qiáng)調(diào)的是履行崗位職責(zé)所需要的資質(zhì)要求，比如學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)等，而崗位勝任力則是促使員工認(rèn)識(shí)到勝任工作崗位必須具備的能力等級(jí)，而界定這種能力顯然比界定任職資格要復(fù)雜得多。對(duì)于一個(gè)具有良好崗位勝任力的聘用制人員來說，所享受到的薪酬待遇就應(yīng)相應(yīng)提高。

　　3.崗位勝任力評(píng)價(jià)的指標(biāo)

　　根據(jù)三級(jí)綜合醫(yī)院崗位的特點(diǎn)設(shè)計(jì)勝任力評(píng)價(jià)的指標(biāo)，主要的評(píng)價(jià)指標(biāo)包括崗位責(zé)任、能力要求、知識(shí)技能、強(qiáng)度與環(huán)境、工作特征等五個(gè)方面。崗位責(zé)任包括患者服務(wù)職責(zé)、質(zhì)量安全職責(zé)、管理決策與實(shí)施職責(zé)、財(cái)務(wù)與資產(chǎn)管理職責(zé)、人員管理職責(zé)、信息資源管理職責(zé)、科學(xué)研究職責(zé)等要素；能力要求包括溝通與人際關(guān)系能力、操作能力、分析與判斷能力、應(yīng)對(duì)突發(fā)事件能力、創(chuàng)新能力、計(jì)劃與組織能力；知識(shí)技能包括專業(yè)技術(shù)知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、培訓(xùn)；強(qiáng)度與環(huán)境包括體力強(qiáng)度、腦力強(qiáng)度、心理與精神強(qiáng)度、工作環(huán)境；工作特征包括工作自主性、工作關(guān)聯(lián)性、工作時(shí)間特征。各醫(yī)院可根據(jù)實(shí)際情況調(diào)整相應(yīng)指標(biāo)，并設(shè)置權(quán)重。

　　4.崗位勝任力考核與薪酬等級(jí)

　　在考核過程中，首要依據(jù)所制定出的勝任力評(píng)價(jià)模型表，根據(jù)不同的勞動(dòng)強(qiáng)度、難易程度等即崗位性質(zhì)分配不同檔位的人員比例。這樣既可以從宏觀角度來考慮員工所處崗位的貢獻(xiàn)度，又可以考慮到員工平日里的工作認(rèn)真度，在評(píng)價(jià)中，為避免主觀影響客觀表現(xiàn)，因此要盡量將勝任力評(píng)價(jià)具體化和細(xì)節(jié)化，保證整個(gè)評(píng)價(jià)過程的公平性。根據(jù)勝任力模型與考核評(píng)價(jià)結(jié)果，同時(shí)兼顧崗位應(yīng)聘率與流失率情況將不同結(jié)果勝任力的聘用制員工按崗位分配薪酬比例劃分為相應(yīng)等級(jí)，調(diào)整聘用制員工的薪酬。設(shè)置不同的崗位等級(jí)待遇標(biāo)準(zhǔn)和極差，通過分配得當(dāng)?shù)男匠曛贫�，可將員工不同利益追求，引導(dǎo)、整合至一個(gè)總體目標(biāo)框架內(nèi)。

　　作者：金煒瑋 陸富生 單位：溫州醫(yī)科大學(xué)附屬第二醫(yī)院

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