[薦]現(xiàn)代企業(yè)管理論文
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現(xiàn)代企業(yè)管理論文1
一、現(xiàn)代企業(yè)管理與傳統(tǒng)
企業(yè)管理的激勵(lì)體制
1.激勵(lì)體制對(duì)于企業(yè)管理的作用
激勵(lì)即通過(guò)激發(fā)人的行為動(dòng)機(jī)，促使個(gè)體有效地完成行為目標(biāo)的過(guò)程。動(dòng)機(jī)激發(fā)的過(guò)程，即是通過(guò)外界的刺激（外因）使人的內(nèi)在動(dòng)機(jī)（內(nèi)因）發(fā)生強(qiáng)化作用，從而增強(qiáng)人的內(nèi)驅(qū)力�？梢�(jiàn)，激勵(lì)是用外力推動(dòng)內(nèi)力的一種手段。一套科學(xué)合理的激勵(lì)體制能夠有效地作用于組織內(nèi)成員身上，通過(guò)外力加強(qiáng)動(dòng)機(jī)對(duì)個(gè)體的牽引，從而提高個(gè)體工作效率和熱情，有助于提高組織整體績(jī)效和成員向心力。
企業(yè)管理者通過(guò)采用合適的激勵(lì)體制，對(duì)員工的工作狀態(tài)、工作質(zhì)量加以激勵(lì)，可以起到積極引導(dǎo)的作用。眾所周知，企業(yè)運(yùn)營(yíng)的最終目標(biāo)便是在社會(huì)主義市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中攫取最大利潤(rùn)，以該目標(biāo)為導(dǎo)向而實(shí)施激勵(lì)，有助于管理者在留住人才的基礎(chǔ)上吸引優(yōu)秀的人才，同時(shí)可以深入地開(kāi)發(fā)員工潛能，使得組織內(nèi)的良性競(jìng)爭(zhēng)成為可能。與此同時(shí)，在激勵(lì)體制的輔佐下能夠營(yíng)造出積極的企業(yè)文化氛圍，為企業(yè)整體的提升和進(jìn)步創(chuàng)造了可能。
2.傳統(tǒng)企業(yè)管理中激勵(lì)體制方面的漏洞
傳統(tǒng)企業(yè)管理中激勵(lì)理論的運(yùn)用存在著諸多問(wèn)題：其一便是傳統(tǒng)管理者未能透徹理解激勵(lì)的實(shí)施原理，一味追求企業(yè)利潤(rùn)最大化，剝削雇傭工人的剩余價(jià)值，即以對(duì)員工施以負(fù)激勵(lì)的方式以期望加強(qiáng)勞動(dòng)效率。其二是人力資源激勵(lì)體制不健全、不科學(xué)，激勵(lì)模式、手段單一，不能科學(xué)地結(jié)合員工實(shí)際需求，最終將激勵(lì)張冠李戴，浪費(fèi)資源。其三是對(duì)激勵(lì)的尺度把握不夠，過(guò)度的激勵(lì)導(dǎo)致員工將其視為理所當(dāng)然，激勵(lì)失去了應(yīng)有的作用；激勵(lì)欠缺導(dǎo)致員工消極怠工，組織紀(jì)律散漫。其四是激勵(lì)體制的反饋渠道閉塞，管理者對(duì)激勵(lì)體制的定位與員工的定位存在一定程度的偏差，反饋渠道閉塞則導(dǎo)致激勵(lì)體制不能及時(shí)根據(jù)企業(yè)發(fā)展而調(diào)整方向標(biāo)，從而不能擺脫自由的落后、錯(cuò)誤、不合理的成分，這對(duì)于企業(yè)管理有弊無(wú)利。
3.傳統(tǒng)與現(xiàn)代企業(yè)管理在激勵(lì)體制方面的對(duì)照
雖然傳統(tǒng)企業(yè)在激勵(lì)方面存在著諸多客觀問(wèn)題，但不少傳統(tǒng)企業(yè)或多或少地意識(shí)到激勵(lì)對(duì)于企業(yè)管理的作用，能夠?qū)⒓?lì)提升到一定的高度并給予一定的空間，期望能通過(guò)激勵(lì)體制的建立和使用促使企業(yè)高效運(yùn)轉(zhuǎn)。在所有權(quán)與管理權(quán)兩權(quán)分離的現(xiàn)代企業(yè)中，管理者與被管理者處在一個(gè)“共贏”的區(qū)域中，彼此相互依賴共生。管理者的價(jià)值通過(guò)被管理者來(lái)實(shí)現(xiàn)，二者共同配合才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。因此，現(xiàn)代管理者對(duì)激勵(lì)體制有著更為深入的理解和更為堅(jiān)實(shí)的依賴。如何在傳統(tǒng)企業(yè)管理的基礎(chǔ)上更加深刻地理解激勵(lì)制度于企業(yè)管理的重要意義，并結(jié)合當(dāng)下時(shí)代發(fā)展的特點(diǎn)和企業(yè)自身的管理模式，研制出適用現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的激勵(lì)體制才是現(xiàn)代企業(yè)管理者著重探討的問(wèn)題.
二、適用于現(xiàn)代企業(yè)管理的激勵(lì)體制
建立科學(xué)合理的激勵(lì)體制，關(guān)系著企業(yè)員工工作效率的提升空間、管理層與員工間的和諧合作關(guān)系、企業(yè)文化的認(rèn)可度和推廣度，最重要的是關(guān)系著企業(yè)運(yùn)作效率和企業(yè)目標(biāo)利潤(rùn)的實(shí)現(xiàn)。筆者認(rèn)為，要建立適用于現(xiàn)代企業(yè)管理的激勵(lì)體制主要從以下四個(gè)方面入手。
1.加強(qiáng)員工培訓(xùn)，拓寬晉升渠道——ERG理論
組織行為學(xué)內(nèi)容型激勵(lì)理論中ERG(生存-相互關(guān)系-成長(zhǎng)）理論如是闡述：職工的需要有三類：生存的需要（E)，相互關(guān)系需要（R)，和成長(zhǎng)發(fā)展需要（G)該理論認(rèn)為，各個(gè)層次的需要受到的滿足越少，越為人們所渴望。在現(xiàn)代企業(yè)管理中，管理者們往往重視了員工的生存需要而為其提供了建立相互管理的內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)，但往往忽視了員工成長(zhǎng)發(fā)展的需要。成長(zhǎng)發(fā)展是員工不滿足于現(xiàn)有能力素質(zhì)狀態(tài)的體現(xiàn)，他渴望得到進(jìn)修和培訓(xùn)，以進(jìn)一步提升自己在企業(yè)中的生存能力和獲得晉升的可能性。制定人才培養(yǎng)計(jì)劃，拓寬晉升渠道有利于員工在本職工作中加強(qiáng)努力、開(kāi)拓創(chuàng)新，以爭(zhēng)取晉升，從而實(shí)現(xiàn)目標(biāo)和價(jià)值。因此，要提高企業(yè)的績(jī)效要從增強(qiáng)員工滿足度和降低受挫感兩方面下手。
2.實(shí)施團(tuán)隊(duì)激勵(lì)，提升整體效率——過(guò)程型激勵(lì)理論
組織行為學(xué)中的過(guò)程型激勵(lì)理論主要包括公平和期望這兩部分內(nèi)容。公平理論指出，企業(yè)內(nèi)部的分配公平是激勵(lì)的重要因素，分配不公，必將導(dǎo)致人心不穩(wěn)甚至社會(huì)動(dòng)亂。而在企業(yè)激勵(lì)的`內(nèi)部，相對(duì)公平的實(shí)現(xiàn)是滿足人們需要的重要條件。人們都關(guān)心自己收（Q1)與支出（I1)的比例同條件相同的人的（Q2)與（I2)的比例關(guān)系，若兩個(gè)比例相同則產(chǎn)生公平感。由于企業(yè)的員工能力、素質(zhì)各不相同，實(shí)現(xiàn)的相對(duì)公平包含著一個(gè)適宜的差別，這個(gè)差別是赤裸裸的、顯而易見(jiàn)的但又實(shí)際存在、精確測(cè)得的差別。期望理論指出，當(dāng)目標(biāo)沒(méi)有實(shí)現(xiàn)時(shí)，人們的需要就會(huì)變成為期望。由“激發(fā)力量=目標(biāo)價(jià)值X期望概率”可知，團(tuán)隊(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的驅(qū)動(dòng)力，是由激勵(lì)得到的激發(fā)力量，這直接由團(tuán)隊(duì)目標(biāo)價(jià)值和期望概率而決定。在企業(yè)內(nèi)部實(shí)施團(tuán)隊(duì)激勵(lì)，就要設(shè)置一定價(jià)值的團(tuán)隊(duì)目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)相對(duì)公平，以提高整體激勵(lì)效果和工作效率。
3.構(gòu)建考核機(jī)制，完善反饋平臺(tái)強(qiáng)化理論
組織行為學(xué)中的強(qiáng)化理論主要研宄行為結(jié)果對(duì)動(dòng)機(jī)的影響，即：人的動(dòng)機(jī)產(chǎn)生行為結(jié)果，而行為結(jié)果又反作用于動(dòng)機(jī)，這是一種反饋?zhàn)饔�。�?qiáng)化分為正強(qiáng)化和負(fù)強(qiáng)化，對(duì)人的行為分別起著積極和消極的作用。無(wú)論強(qiáng)化的性質(zhì)和種類如何，其均會(huì)影響人的努力并達(dá)到不同的影響結(jié)果。在現(xiàn)代企業(yè)內(nèi)部，每個(gè)成員通過(guò)努力工作達(dá)成目標(biāo)，對(duì)目標(biāo)完成情況應(yīng)予以科學(xué)的、公開(kāi)的考核。這種考核是一種反饋元，反作用于下一階段成員的工作熱情、態(tài)度等因素。考核不公，這一反饋元就會(huì)歸屬于激勵(lì)中的負(fù)強(qiáng)化，會(huì)使得成員自身的消極成分得以加強(qiáng)，降低自身工作績(jī)效，給組織帶來(lái)弊病。因此，企業(yè)要遵循強(qiáng)化理論來(lái)構(gòu)建考核機(jī)制，完善反饋平臺(tái)。
4.人性化激勵(lì)模式，增強(qiáng)員工歸屬感、責(zé)任感
馬斯洛需要層次理由組織行為學(xué)中的內(nèi)容型激勵(lì)理論可知，馬斯洛的“需要層次論”將人的需要分成5個(gè)等級(jí)，即：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和成就需要。分析發(fā)現(xiàn)，會(huì)價(jià)值的時(shí)候會(huì)將平衡偏向于物質(zhì)，同理，在企業(yè)內(nèi)部管理中，管理者常常以最終績(jī)效為驅(qū)動(dòng)直接導(dǎo)向員工，使之為追求物質(zhì)績(jī)效而工作。在激烈過(guò)程中，人的物質(zhì)與精神兩類需要只能互相促進(jìn)轉(zhuǎn)化而不能互相代替。社交需要和尊重需要是員工在企業(yè)中期收的精神目標(biāo)，因而管理者要注重于人性化管理模式的開(kāi)創(chuàng)，以滿足員工的精神需求，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感和責(zé)任感。
三、激勵(lì)體制在現(xiàn)代企業(yè)管理中具體運(yùn)用的意見(jiàn)
1.正負(fù)激勵(lì)雙管齊下
現(xiàn)代企業(yè)管理中，正激勵(lì)能有效地協(xié)調(diào)企業(yè)目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的統(tǒng)一，負(fù)激勵(lì)能有效地使企業(yè)運(yùn)作規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)、有法可依，而正負(fù)兩種類型激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用的好壞直接決定著企業(yè)的興衰。在正激勵(lì)的旗幟下，管理者要運(yùn)用多種激勵(lì)手段，如：多種優(yōu)惠政策、豐富的福利待遇、快捷的晉升途徑等，并要確保每一次、每一種激勵(lì)都能與員工的需要相結(jié)合、切實(shí)地發(fā)揮作用。在負(fù)激勵(lì)面前企業(yè)管理者應(yīng)以身作則，以嚴(yán)以律己的態(tài)度對(duì)待才能保證員工對(duì)負(fù)激勵(lì)的重視。在管理過(guò)程中要把正負(fù)激勵(lì)結(jié)合起來(lái)，并且正確把握負(fù)激勵(lì)的力度、科學(xué)采用正激勵(lì)的手段，才能真正實(shí)現(xiàn)激勵(lì)體制的作用。
2.精神激勵(lì)與物質(zhì)激勵(lì)相結(jié)合
現(xiàn)代企業(yè)管理者在管理過(guò)程中，應(yīng)當(dāng)放寬眼界，不僅僅關(guān)注于物質(zhì)激勵(lì)，更要把精神激勵(lì)融合到物質(zhì)激勵(lì)中.針對(duì)企業(yè)內(nèi)部不同層次的員工，其物質(zhì)激勵(lì)也應(yīng)當(dāng)因地制宜，如：高級(jí)管理層要采用持股制、職位消費(fèi)制度等以持有感為主軸的激勵(lì)方式，普通員工層要采用加薪晉升、節(jié)日問(wèn)候等圍繞其個(gè)人開(kāi)展的激勵(lì)。但無(wú)論是何種層次的員工，都必須通過(guò)物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合的方式來(lái)開(kāi)展工作以提升員工的歸屬感和責(zé)任感使企業(yè)內(nèi)部成員產(chǎn)生一種積極向上的、共同為企業(yè)發(fā)展而努力的驅(qū)動(dòng)力。
3.激勵(lì)體制制度化、規(guī)范化
現(xiàn)代不少企業(yè)為提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，增強(qiáng)管理者的公信力，通過(guò)專家調(diào)研或者實(shí)踐開(kāi)發(fā)等方式制定出了本企業(yè)的一套激勵(lì)體制。然而，由于事先思想動(dòng)員工作不夠和事后收尾工作不細(xì)導(dǎo)致激勵(lì)制度成了空口號(hào)，并不能真正發(fā)揮作用。激勵(lì)體制要想真正在、現(xiàn)代企業(yè)管理中得以實(shí)施，就必須實(shí)行制度化、規(guī)范化并予以明示，使得整套體制獲得威信，消除員工在參與激勵(lì)過(guò)程中的懷疑和猜忌。因此，文件化、制度化的激勵(lì)體制是改善企業(yè)管理、增強(qiáng)員工動(dòng)力、提高企業(yè)凝聚力和競(jìng)爭(zhēng)力的有效途徑。
4.激勵(lì)體制依據(jù)時(shí)代發(fā)展趨勢(shì)而轉(zhuǎn)移
隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，現(xiàn)代企業(yè)管理工作的重心逐漸向高端集成的人力資源管理轉(zhuǎn)移。然而時(shí)代的弄潮兒，就要求高層管理者具有超人的預(yù)見(jiàn)性和洞察九能夠超前預(yù)知時(shí)代發(fā)展趨勢(shì)，及時(shí)相應(yīng)地調(diào)整企業(yè)內(nèi)部激勵(lì)體制，使其跟上時(shí)代步伐。靈活有彈性的激勵(lì)體制是現(xiàn)代企業(yè)管理屹立于社會(huì)大背景下的根本性支撐，這一支撐能給員工帶來(lái)物質(zhì)和精神上的雙重滿足感，尤其會(huì)無(wú)形地增強(qiáng)員工走在市場(chǎng)前端的自豪感，而這種自豪感恰是激勵(lì)員工為企業(yè)發(fā)展奮斗、奉獻(xiàn)的誘因。
5.把握好激勵(lì)尺度
激勵(lì)不是刻意逢迎，也不是嚴(yán)懲不貸，要把握好激勵(lì)的尺度才能使得激勵(lì)效果恰到好處。正激勵(lì)過(guò)度，會(huì)減少其能給員工帶來(lái)的工作激情和態(tài)度上的提升，使員工將激勵(lì)看成是理所當(dāng)然的所得，從而失去了激勵(lì)的根本目的。負(fù)激勵(lì)過(guò)度，會(huì)在一定程度上激發(fā)員工的逆反心理，導(dǎo)致其對(duì)工作的責(zé)任心和熱情大大降低，甚至?xí)烈馄茐钠髽I(yè)現(xiàn)有體制，給企業(yè)管理帶來(lái)意想不到的危害。在激勵(lì)體制中探索到適合本企業(yè)的激勵(lì)平衡點(diǎn)，并以此來(lái)劃分激勵(lì)的尺度界限，在界限范圍內(nèi)的激勵(lì)才是安全的、有效的激勵(lì)。
現(xiàn)代企業(yè)管理論文2
論文摘要:介紹企業(yè)文化的內(nèi)涵、企業(yè)文化的基本內(nèi)容及在現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中的重要作用；總結(jié)國(guó)內(nèi)外企業(yè)在發(fā)展企業(yè)文化方面的優(yōu)秀成果和先進(jìn)的經(jīng)驗(yàn)；探討企業(yè)文化的發(fā)展趨勢(shì)；我國(guó)企業(yè)文化中存在的問(wèn)題；論述為適應(yīng)現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的要求而對(duì)企業(yè)文化進(jìn)行變革的必要性，以及變革的思路等。
一、企業(yè)文化的內(nèi)涵及在現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中的作用
許多企業(yè)的企業(yè)精神常常用求實(shí)、創(chuàng)新、開(kāi)拓、進(jìn)取或加上拼搏這些詞語(yǔ)加以概括。應(yīng)當(dāng)說(shuō)這些詞語(yǔ)都是好字眼，都很重要，但大家都用這些詞語(yǔ)表達(dá)，就失去了企業(yè)精神的鮮明個(gè)性和特色，變成了所謂工業(yè)企業(yè)中標(biāo)準(zhǔn)件的組合。這也就使某個(gè)企業(yè)的企業(yè)精神變成了所有企業(yè)共有的“企業(yè)界精神”。從企業(yè)精神的概括和提煉上，將會(huì)越來(lái)越體現(xiàn)共性與個(gè)性的統(tǒng)一，突出個(gè)性，不求齊其全，但求其特，求其有獨(dú)具的文化魅力。
企業(yè)文化是企業(yè)員工在從事經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中所共同具有的理想信念、價(jià)值觀念和行為準(zhǔn)則，是外顯于廠風(fēng)貌、內(nèi)顯于員工心靈中的以價(jià)值觀為核心的一種意識(shí)形態(tài)。企業(yè)文化具有以下五個(gè)方面的作用：導(dǎo)向作用，即把企業(yè)員工引導(dǎo)到確定的目標(biāo)上來(lái)；約束作用，即成文的或約定俗成的廠規(guī)廠風(fēng)對(duì)每個(gè)員工的思想、行為都起很大的約束作用；凝聚作用，即用共同的價(jià)值觀和共同的信念使得整個(gè)企業(yè)上下團(tuán)結(jié)，具有團(tuán)對(duì)精神；融合作用，即對(duì)員工潛移默化，使之自然地融合到群體中去；輻射作用，指企業(yè)文化不但對(duì)本企業(yè)，還會(huì)對(duì)社會(huì)產(chǎn)生一定的影響。
二、我國(guó)企業(yè)文化存在的問(wèn)題
從我國(guó)企業(yè)文化的發(fā)展現(xiàn)狀來(lái)看，只能說(shuō)尚處于較低層次，“企業(yè)文化戰(zhàn)略”沒(méi)有得到應(yīng)有的重視，企業(yè)文化的培養(yǎng)缺乏系統(tǒng)理論的知道，企業(yè)文化大多是傳統(tǒng)文化在企業(yè)中的縮影，從總體上看我國(guó)企業(yè)文化存在較多缺陷與錯(cuò)誤現(xiàn)象。。
三、企業(yè)文化塑造與變革的必要性
現(xiàn)在的競(jìng)爭(zhēng)異常激烈，優(yōu)勝劣汰成為游戲的新規(guī)則，我國(guó)企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)較美國(guó)、日本已落后許多，現(xiàn)在如不奮起直追，在競(jìng)爭(zhēng)中失敗將在所難免。所以，全新的企業(yè)文化的塑造與變革工程是我國(guó)企業(yè)的一項(xiàng)時(shí)不我待的新課題。
企業(yè)文化是一種價(jià)值觀念，屬于社會(huì)意識(shí)范疇。管理社會(huì)依靠法律管理，但法律也有失效的時(shí)候，當(dāng)法律失效時(shí)，靠什么維持社會(huì)秩序？靠社會(huì)道德。管理企業(yè)主要靠管理制度，但再好的管理制度也會(huì)有失效的時(shí)候，當(dāng)管理制度失效時(shí)靠什么管理企業(yè)？靠企業(yè)文化。社會(huì)法律是與社會(huì)道德相對(duì)應(yīng)的，企業(yè)管理是與企業(yè)文化相對(duì)應(yīng)的。因此，對(duì)企業(yè)的管理，不能僅僅靠完善企業(yè)管理制度，而且還要注重企業(yè)文化的建設(shè)。每個(gè)企業(yè)的企業(yè)文化都會(huì)有所不同，但必須與現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)，在這一點(diǎn)上是一致的。
四、企業(yè)文化塑造與變革的思路
1.選擇什么樣的核心價(jià)值觀是創(chuàng)造企業(yè)文化的首要問(wèn)題
�。�1）不同的行業(yè)應(yīng)有不同的.核心價(jià)值觀。像商業(yè)企業(yè)可根據(jù)本身的經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)提倡“顧客至上、一切為顧客服務(wù)”的價(jià)值觀；IT行業(yè)則要體現(xiàn)堅(jiān)強(qiáng)、樂(lè)觀、進(jìn)取心強(qiáng)等特點(diǎn)，可以“追求卓越”作為其核心價(jià)值觀；工業(yè)企業(yè)可以從產(chǎn)品出發(fā)，樹(shù)立“向社會(huì)提供最優(yōu)產(chǎn)品”的價(jià)值觀等等。
（2）要考慮企業(yè)的成員及其構(gòu)成。不同類型的人以及他們的組合方式都會(huì)影響企業(yè)文化的形成。每一個(gè)人在進(jìn)入企業(yè)成為企業(yè)一員以前，大都形成了自己的價(jià)值觀念。個(gè)人的價(jià)值觀與企業(yè)的核心價(jià)值觀是相融、互補(bǔ)，或是互斥，這些關(guān)系錯(cuò)綜復(fù)雜，直接影響到企業(yè)的價(jià)值觀能否為每一個(gè)成員所接受。企業(yè)成員在企業(yè)中的地位以及與上下左右之間的關(guān)系也很重要，影響力大以及人際關(guān)系好的成員對(duì)企業(yè)文化形成的作用就比較大。
2.進(jìn)行專門(mén)培訓(xùn)，讓員工接受新的企業(yè)文化
培訓(xùn)是促使文化塑造與變革的一個(gè)重要的策略，在文化變革的實(shí)施計(jì)劃安排就緒后，就要督促員工參加培訓(xùn)、學(xué)習(xí)，讓全體員工接受培訓(xùn)。通過(guò)專門(mén)培訓(xùn)，讓員工知道什么是企業(yè)文化，企業(yè)文化有什么作用，企業(yè)為何及如何實(shí)施文化塑造與變革，新的企業(yè)文化對(duì)員工有什么新的要求，認(rèn)識(shí)企業(yè)現(xiàn)有文化狀態(tài)與目標(biāo)文化的差距。還可利用各種輿論工具，如廣播、電視、標(biāo)語(yǔ)、板報(bào)等大力宣傳企業(yè)的價(jià)值觀，使員工時(shí)刻都處于充滿企業(yè)價(jià)值觀的氛圍之中，通過(guò)耳濡目染來(lái)達(dá)到漸入員工心中。
3.領(lǐng)導(dǎo)者身體力行，信守價(jià)值觀念
企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的模范行動(dòng)是一種無(wú)聲的號(hào)召，對(duì)下屬成員起著重要的示范作用。因此，要塑造和維護(hù)企業(yè)的共同價(jià)值觀，領(lǐng)導(dǎo)者本身就應(yīng)是這種價(jià)值觀的化身。他們必須通過(guò)自己的行動(dòng)向全體成員灌輸企業(yè)的價(jià)值觀念。首先，領(lǐng)導(dǎo)者要堅(jiān)定信念。其次，要在每一項(xiàng)工作中體現(xiàn)這種價(jià)值觀。再次，領(lǐng)導(dǎo)者要注意與下屬成員的感情溝通，重視感情的凝聚力量。感情上的默契會(huì)使領(lǐng)導(dǎo)者準(zhǔn)確地預(yù)見(jiàn)周?chē)澜鐚?duì)自己行動(dòng)的反映，形成一種安全感，對(duì)下屬來(lái)說(shuō)，則會(huì)產(chǎn)生“士為知己者用”的效用。
4.建立激勵(lì)機(jī)制，強(qiáng)化企業(yè)文化
價(jià)值觀的形成是一種個(gè)性心理的累積過(guò)程，這不僅需要很長(zhǎng)的時(shí)間，而且需要給予不斷的強(qiáng)化。人們的合理行為只有經(jīng)過(guò)強(qiáng)化加以肯定，這種行為才能再現(xiàn)，進(jìn)而形成習(xí)慣穩(wěn)定下來(lái)。因此，考評(píng)內(nèi)容應(yīng)是企業(yè)文化的具體化和形象化，員工晉升時(shí)，要考慮他是否與企業(yè)文化相融合，讓那些沒(méi)有好好工作，并難以和企業(yè)文化融合的人員離開(kāi)企業(yè)，讓員工明白企業(yè)在鼓勵(lì)什么，在反對(duì)什么。
優(yōu)秀的企業(yè)文化可以促成優(yōu)秀企業(yè)的形成和發(fā)展，它可以提升企業(yè)精神、員工風(fēng)貌、價(jià)值理念、核心凝聚力、競(jìng)爭(zhēng)力，最終提升的是一些可以用數(shù)字表達(dá)的產(chǎn)值、利潤(rùn)等。企業(yè)文化實(shí)際是一種高級(jí)管理手段。小型企業(yè)的管理靠的是領(lǐng)導(dǎo)者權(quán)威，中型企業(yè)的管理靠的是制度，大型企業(yè)的管理靠的則是企業(yè)文化。
現(xiàn)代企業(yè)管理論文3
一、黃老“無(wú)為而治”的辯證管理觀
1.道法交用、刑德相輔的法制觀
黃老之學(xué)的“無(wú)為而治”首先存在一個(gè)重要的前提,那就是刑名法制思想。由于在老子“無(wú)為”的基礎(chǔ)上,共同吸取了儒、法、陰陽(yáng)家的政治主張,黃老道家提出了“刑德相養(yǎng)”、“文武兼行”的兩手政策,即一種道治與法治、德治相結(jié)合的政治策略。黃老之學(xué)的法制思想既不像老莊那樣主張不用“什伯之器”,完全廢法;也并不像法家那樣走向?yàn)E用法令的另一個(gè)極端,而認(rèn)為“過(guò)極失當(dāng),天將降央”。因此主張“先德后刑”,慎重執(zhí)法。從這個(gè)意義上說(shuō),黃老之學(xué)的法制思想是具有一定進(jìn)步性的。
2.君佚臣勞、九竅有職的職能觀
“天不一時(shí),地不一利,人不一事�！闭f(shuō)明了世事、能人的多樣性,從而引申為黃老著名的職能分工觀點(diǎn),即為政當(dāng)各司其職,各盡其宜。這就是黃老“無(wú)為而治”具體的執(zhí)行手段。在黃老道家心目中,道是“無(wú)為而無(wú)不為”的,運(yùn)用于政治,就是主張“君道無(wú)為”,“君無(wú)為而臣有為”。“天無(wú)形而萬(wàn)物以成,至精無(wú)象而萬(wàn)物以化,大圣無(wú)事而千官盡能,此乃謂不教之教,無(wú)言之昭”,善于為君者應(yīng)當(dāng)效法天道自然無(wú)為的原理,做到無(wú)識(shí)無(wú)事、無(wú)知無(wú)為,而讓臣下守職盡能。值得注意的是,君臣等級(jí)的存在,在黃老道家看來(lái)是理所當(dāng)然的,是符合天地恒常的,被統(tǒng)治者只能永遠(yuǎn)處在被剝削被壓迫的地位,這是有其歷史局限性的。然而,這里面體現(xiàn)出了層級(jí)管理思想和職能分工原則,其積極性和先進(jìn)性也是值得肯定的。
二、“無(wú)為”管理的對(duì)現(xiàn)代企業(yè)管理的啟示
黃老“無(wú)為”思想產(chǎn)生于從天下大爭(zhēng)走到全國(guó)統(tǒng)一的戰(zhàn)國(guó)末期,又在社會(huì)急需安定、人民迫切要求休養(yǎng)生息的西漢初期得到發(fā)展和興盛。它在漢初七十年蔚然成風(fēng),為統(tǒng)治者所全盤(pán)接受并使之成為政策現(xiàn)實(shí)。劉邦在開(kāi)國(guó)之初,就采取了一系列措施,令蕭何定律令,韓信定軍法,張倉(cāng)定歷法和度量衡制度,叔孫通定禮儀等,為漢初無(wú)為而治奠定了基礎(chǔ)。蕭何和曹參就是極力推行以黃老無(wú)為治國(guó)的人。由于曹參以清靜安民為本,相國(guó)三年,初見(jiàn)成效,出現(xiàn)了惠帝、呂后時(shí)期的“天下宴然”、“衣食滋殖”的安定景象。此后又經(jīng)過(guò)“文景之治”,西漢社會(huì)終于走上了發(fā)展和繁榮的道路,到漢武帝時(shí)期形成空前強(qiáng)大的漢帝國(guó)。黃老成為當(dāng)時(shí)占統(tǒng)治地位的思想,最根本的原因在于它適應(yīng)了當(dāng)時(shí)緩和社會(huì)矛盾,恢復(fù)和發(fā)展經(jīng)濟(jì)的客觀需要,適應(yīng)了漢初統(tǒng)治階級(jí)革除秦代弊政、積蓄力量以鞏固新王朝的需要。到漢武帝統(tǒng)治的時(shí)代,名分已定,政權(quán)鞏固,社會(huì)經(jīng)濟(jì)、軍事大力發(fā)展,統(tǒng)治者便不愿再安于黃老“無(wú)為”的自由放任狀態(tài),要大有作為。西漢中期,在漢武帝采納公孫弘、董仲舒等人“抑黜百家,獨(dú)尊儒術(shù)”的建議之后,也就隨著國(guó)家由弱變強(qiáng)的轉(zhuǎn)變,黃老之學(xué)就從政治上退出了歷史舞臺(tái),最終為服務(wù)于漢武帝的政治理念的董仲舒新儒學(xué)所代替。但是,它留給后人的是一筆偉大的思想文化遺產(chǎn),是在一定條件下可以使用的某些管理思想,以及至今仍然值得我們批判繼承。在今天看來(lái),兩千多年前一度游刃于政治領(lǐng)域的黃老“無(wú)為”辯證管理思想,卻早已蘊(yùn)含了現(xiàn)代企業(yè)管理所強(qiáng)調(diào)的較多原則,以上五個(gè)管理觀點(diǎn)具有現(xiàn)代意義上的先進(jìn)性:
(1)黃老“無(wú)為”的重要前提,就是肯定法制的必要性。一國(guó)之治如此,一個(gè)企業(yè)要發(fā)展壯大也需要嚴(yán)明的紀(jì)律。形成紀(jì)律是一個(gè)人、一個(gè)團(tuán)隊(duì)在復(fù)雜多變的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中生存、發(fā)展乃至成功的基礎(chǔ)。明智的領(lǐng)導(dǎo)者首先要構(gòu)建良好的組織紀(jì)律,使員工得以遵守和尊重統(tǒng)治組織的規(guī)則,并且明智地運(yùn)用懲罰以對(duì)付違犯規(guī)則的行為。紀(jì)律是嚴(yán)格遵守各項(xiàng)規(guī)章制度,貫徹各種會(huì)議決議,執(zhí)行集團(tuán)、公司制定的預(yù)算、計(jì)劃、通知,這是企業(yè)員工必須履行的職責(zé)。企業(yè)成員應(yīng)當(dāng)將紀(jì)律當(dāng)成一種習(xí)慣,做任何事情都按照規(guī)則去進(jìn)行,從而做到“隨心所欲不逾矩”,才能保證企業(yè)穩(wěn)定有序地發(fā)展。
(2)“君佚臣勞”,“九竅有職”則說(shuō)明了企業(yè)善用人才、職能分工的重要性。美國(guó)國(guó)家計(jì)算機(jī)公司經(jīng)理帕特森有句至理名言:“不要去做可以交給別人做的事情”。任何一位高明的'企業(yè)家的管理幅度都是有極限的,超過(guò)這個(gè)極限,只能造成管理系統(tǒng)的混亂和低效。企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)者的“有為”,不應(yīng)是直接指向自己的活動(dòng),而應(yīng)是直接指向被領(lǐng)導(dǎo)者的活動(dòng)。君主所以能夠“無(wú)為”,是因?yàn)橘t臣之“有為”。這里的關(guān)鍵是領(lǐng)導(dǎo)者要能夠思賢若渴,用人得當(dāng),方可達(dá)到“無(wú)為而治”的境界。在用人上對(duì)“賢臣”必須高度信任,充分放權(quán),做到“疑人不用,用人不疑”,充分調(diào)動(dòng)和發(fā)揮企業(yè)各級(jí)管理者和全體員工的主動(dòng)精神和創(chuàng)造意識(shí)。
(3)“以民為本”,體現(xiàn)人本文化已成為現(xiàn)代企業(yè)管理的一大趨勢(shì)。企業(yè)應(yīng)當(dāng)以人性化管理啟動(dòng)員工的興奮點(diǎn),發(fā)揮員工的積極性,開(kāi)發(fā)員工的創(chuàng)造性,幫助員工實(shí)現(xiàn)自我超越,搭建企業(yè)與員工的“心靈之橋”,使所有的員工對(duì)企業(yè)的發(fā)展充滿信心。消除員工之間的身份界限,創(chuàng)造一種尊重員工、理解員工、關(guān)心員工的企業(yè)文化氛圍。尊重員工,就是要尊重員工的合法權(quán)利,尊重員工的人格尊嚴(yán)和勞動(dòng)成果,要把員工當(dāng)成主人,讓員工參與企業(yè)的決策,使員工感到有地位,有作為;理解員工,就是要設(shè)身處地的為員工著想,理解員工的想法和看法,善于換位思考,多溝通,多引導(dǎo),把員工思想統(tǒng)一到有利于企業(yè)發(fā)展和員工成長(zhǎng)上來(lái);關(guān)心員工,就是要在涉及到員工的理想、事業(yè)、追求、家庭、健康等方面,多為員工辦好事、辦實(shí)事、解難題。這樣,才能讓每一位成員都能積極投入到企業(yè)發(fā)展上來(lái)。
(4)“與變隨化”,“因循合時(shí)”意在沒(méi)有絕對(duì)最好的東西,一切隨條件而定,這正是權(quán)變管理的核心思想。權(quán)變管理法由盧薩斯和司徒華于1977年提出后,才在企業(yè)管理領(lǐng)域引起人們的注意。權(quán)變管理認(rèn)為并不存在一種適用于各種情況的普遍的管理原則和方法,管理只能依據(jù)各種具體的情況行事。管理人員的任務(wù)就是研究組織外部的經(jīng)營(yíng)環(huán)境和內(nèi)部的各種因素,弄清這些因素之間的關(guān)系及其發(fā)展趨勢(shì),從而決定采用哪些適宜的管理模式和方法。權(quán)變管理強(qiáng)調(diào)靈活性和適應(yīng)性,反對(duì)有所謂“放之四海經(jīng)而皆準(zhǔn)”的有效管理模式,認(rèn)為只能有針對(duì)具體情況的有效管理模式。這就要求管理者一切從實(shí)際情況出發(fā),靈活地處理各項(xiàng)具體管理業(yè)務(wù)。這樣,就使他們把精力轉(zhuǎn)移到對(duì)現(xiàn)實(shí)情況的研究上來(lái),并根據(jù)對(duì)于具體情況的具體分析,提出相應(yīng)的管理對(duì)策,從而有可能使其管理活動(dòng)更加符合實(shí)際情況,更加有效。
(5)“和諧”企業(yè)文化是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要組成部分,也是一個(gè)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要支撐。和諧企業(yè)文化包括企業(yè)內(nèi)部自身的和諧,即注重企業(yè)的形象,注重員工的素質(zhì)和產(chǎn)品的質(zhì)量,注重優(yōu)秀創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)的建設(shè)和企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的培植,對(duì)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展具有重大價(jià)值;又包括企業(yè)與社會(huì)以及生態(tài)環(huán)境的外部和諧,即注重企業(yè)間的合作,注重企業(yè)的社會(huì)效益,注重環(huán)境的保護(hù)和發(fā)展的可持續(xù)性,對(duì)社會(huì)發(fā)展有巨大價(jià)值。構(gòu)建和諧的企業(yè)文化有利于形成穩(wěn)定和諧的企業(yè)發(fā)展氛圍,促進(jìn)企業(yè)良性經(jīng)營(yíng)和有序發(fā)展。在當(dāng)前市場(chǎng)環(huán)境問(wèn)題多變,經(jīng)營(yíng)工作壓力大的環(huán)境下,建立和諧企業(yè)文化,可以創(chuàng)造生產(chǎn)力、提高競(jìng)爭(zhēng)力、增強(qiáng)吸引力,形成凝聚力。對(duì)于強(qiáng)化員工隊(duì)伍建設(shè),增強(qiáng)緊迫感和責(zé)任感,形成氣順、心齊、勁足及穩(wěn)定和諧的良好企業(yè)氛圍,意義十分重大。簡(jiǎn)而言之,在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中,紀(jì)律是保證企業(yè)成員行為有序性的重要前提,職能分工是提升企業(yè)日常運(yùn)作效率的必要手段,人本管理是激發(fā)員工工作積極性的基礎(chǔ)體系,權(quán)變管理是企業(yè)適應(yīng)內(nèi)外部環(huán)境變化的有效策略,和諧文化則為企業(yè)整體營(yíng)造良好的工作氛圍。可見(jiàn),這五個(gè)方面既能從微觀層面去檢視企業(yè)的自身狀態(tài),又能從宏觀層面來(lái)俯察企業(yè)的生存境況,它們之間相輔相成、交相輝映,可以說(shuō)是黃老“無(wú)為”辯證管理體系的現(xiàn)代折射。將這五點(diǎn)有機(jī)統(tǒng)一起來(lái),融會(huì)貫通加以運(yùn)用,把握時(shí)代的脈搏,以史為鑒,才能收到更好的管理效果。
作者：周祥華 單位：徐州徐工基礎(chǔ)工程機(jī)械有限公司
現(xiàn)代企業(yè)管理論文4
在信息高速發(fā)展、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈的時(shí)代，一個(gè)企業(yè)能夠占據(jù)有利的不被淘汰的地位，就需要汲取傳統(tǒng)文化的營(yíng)養(yǎng)與時(shí)代要求創(chuàng)造性地結(jié)合，凝聚成自己企業(yè)的文化。探索“中國(guó)模式”的企業(yè)文化，需要從認(rèn)知、認(rèn)同我國(guó)傳統(tǒng)文化著手，傳統(tǒng)文化是一個(gè)企業(yè)文化的軟實(shí)力。
一、我國(guó)傳統(tǒng)文化之價(jià)值所在
五千年的中國(guó)傳統(tǒng)文化，積淀并蘊(yùn)含著我國(guó)特有的智慧和方法，維系并推動(dòng)著整個(gè)社會(huì)的發(fā)展，彰顯出永恒的魅力與價(jià)值。一個(gè)企業(yè)如能汲取我國(guó)傳統(tǒng)文化精髓，從管理思想和謀略方面來(lái)發(fā)掘傳統(tǒng)文化，并指導(dǎo)現(xiàn)代企業(yè)管理，將可以提高現(xiàn)代企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和創(chuàng)造力，使企業(yè)能夠得到長(zhǎng)足發(fā)展。20世紀(jì)70年代，世界經(jīng)濟(jì)史上最震撼人心的事情莫過(guò)于日本經(jīng)濟(jì)的迅速崛起。亞洲經(jīng)濟(jì)發(fā)展帶動(dòng)?xùn)|亞經(jīng)濟(jì)發(fā)展。究其成功的原因，都離不開(kāi)對(duì)我國(guó)傳統(tǒng)文化的認(rèn)同與吸收、思維的創(chuàng)造、觀念意識(shí)的傳播，其文化母體可以追根到中國(guó)的傳統(tǒng)文化。再如，我國(guó)的古代傳統(tǒng)文化精華：《論語(yǔ)》、《孟子》、《道德經(jīng)》、《孫子兵法》，被西方國(guó)家的幾大成功企業(yè)奉為“管理圭皋”，如索尼公司，要求每一個(gè)員工都必須研讀孫子兵法，在日常的管理中實(shí)踐，證明效果顯著。近現(xiàn)代史發(fā)展歷程中，我國(guó)備受西方列強(qiáng)侵略欺壓，我國(guó)的傳統(tǒng)文化被西方列強(qiáng)船堅(jiān)利炮割裂，傳統(tǒng)文化影響力被削弱，在轉(zhuǎn)型發(fā)展之際，受西方文化思想與經(jīng)濟(jì)模式影響，在管理思想與方法上創(chuàng)新地整合，這些國(guó)家的經(jīng)濟(jì)都實(shí)現(xiàn)了騰飛發(fā)展。中國(guó)經(jīng)濟(jì)持續(xù)30多年的高速增長(zhǎng)，綜合國(guó)力提升，創(chuàng)造了世界發(fā)展史上的奇跡，人民生活水平有了顯著的提高。中國(guó)經(jīng)濟(jì)總量的顯著增大，表明我們跨入了轉(zhuǎn)型發(fā)展階段，我國(guó)未來(lái)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)顯然將是“以提高質(zhì)量和效益”為前提，如何重新分配資源與利益，成為現(xiàn)代企業(yè)的管理面對(duì)的大歷史觀和文化意識(shí)，最主要的方法就是找準(zhǔn)民族精神，加強(qiáng)企業(yè)自身文化建設(shè)，將我國(guó)傳統(tǒng)文化滲透到現(xiàn)代企業(yè)管理當(dāng)中，才能在轉(zhuǎn)型期處于不敗地位，并實(shí)現(xiàn)預(yù)期的穩(wěn)定發(fā)展。
二、現(xiàn)代企業(yè)管理目前現(xiàn)狀
國(guó)民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展離不開(kāi)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)與管理，現(xiàn)代企業(yè)管理，從某種程度上說(shuō)就是戰(zhàn)略思維管理，企業(yè)的發(fā)展需要企業(yè)文化的引導(dǎo)，管理模式的確立，建立在一個(gè)民族文化根基之上。管理與文化的滲透與融合，推動(dòng)經(jīng)濟(jì)日益發(fā)展。展望未來(lái)，中國(guó)發(fā)展前景光明。當(dāng)今世界，經(jīng)濟(jì)全球化、世界多極化、社會(huì)信息化深入發(fā)展，中國(guó)現(xiàn)代企業(yè)在改革大潮中不斷引進(jìn)資本、技術(shù)，更多地說(shuō)引進(jìn)了西方的思想文化。引進(jìn)外資發(fā)展自身的同時(shí)，外國(guó)先進(jìn)的技術(shù)進(jìn)入中國(guó)，一些企業(yè)紛紛崇尚外國(guó)文化價(jià)值與管理思想。在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展過(guò)程中，有影響力的、西方學(xué)說(shuō)為主流的、現(xiàn)代管理理論充斥整個(gè)行業(yè)。歐洲、日本等發(fā)達(dá)經(jīng)濟(jì)體前景漸趨黯淡，美國(guó)經(jīng)濟(jì)失去活力，增長(zhǎng)潛力下滑。社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展背景下，我國(guó)現(xiàn)代企業(yè)管理問(wèn)題凸顯，利益體制不均衡，競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)缺乏、價(jià)值觀念意識(shí)差等等，改革發(fā)展過(guò)程中新問(wèn)題、新情況的出現(xiàn)，反映出企業(yè)管理科學(xué)化程度的欠缺，與社會(huì)新形勢(shì)要求不適應(yīng)，要提高經(jīng)濟(jì)效益，需要加強(qiáng)企業(yè)管理，基于我國(guó)的傳統(tǒng)文化，在管理模式的求創(chuàng)新，才能使企業(yè)得到長(zhǎng)足的發(fā)展。
三、現(xiàn)代企業(yè)管理與我國(guó)傳統(tǒng)文化的融合
中現(xiàn)代企業(yè)管理與我國(guó)傳統(tǒng)文化的融合體現(xiàn)在企業(yè)文化、企業(yè)管理制度、管理行為的有效實(shí)施上，我國(guó)傳統(tǒng)的.“儒、道、法”精神的遵從與價(jià)值的傳承。一個(gè)企業(yè)的管理，精神文化是企業(yè)的靈魂與核心，企業(yè)文化促進(jìn)企業(yè)管理制度的生成，推動(dòng)企業(yè)管理行為的執(zhí)行。企業(yè)文化是企業(yè)的凝聚力的體現(xiàn)，是企業(yè)發(fā)展的生產(chǎn)力。現(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，越來(lái)越來(lái)轉(zhuǎn)向企業(yè)文化軟實(shí)力的競(jìng)爭(zhēng)。只有將中國(guó)傳統(tǒng)文化引入到現(xiàn)代企業(yè)管理之中，做好價(jià)值上的引導(dǎo)，才能提高企業(yè)的凝聚力，形成與時(shí)代特征共搏動(dòng)，順應(yīng)時(shí)代潮流與自身特點(diǎn)的現(xiàn)代企業(yè)管理文化。同時(shí)吸收外國(guó)的先進(jìn)管理經(jīng)驗(yàn)，使企業(yè)發(fā)展永久處于不敗之地。中國(guó)傳統(tǒng)文化博大精深，管理者需要吸收和消化我國(guó)“易”、“道”、“儒”、“墨”和“法”管理思想傳統(tǒng)文化的管理精髓，遵循”情理法則、棒喝法則、太極法則、方圓法則、乾坤法則、無(wú)為法則，找準(zhǔn)符合自身企業(yè)文化體系構(gòu)建的價(jià)值取向，重視人的因素強(qiáng)調(diào)“民本”，更好地將傳統(tǒng)文化為現(xiàn)代企業(yè)管理服務(wù)。
現(xiàn)代企業(yè)管理論文5
[摘要] 企業(yè)文化是文化和經(jīng)濟(jì)相結(jié)合的產(chǎn)物，也是社會(huì)化大生產(chǎn)和現(xiàn)代管理的客觀要求，是適應(yīng)現(xiàn)代化大生產(chǎn)和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展需要的科學(xué)管理思想，是管理科學(xué)思想的一次革命。企業(yè)文化對(duì)于一個(gè)企業(yè)的成長(zhǎng)來(lái)說(shuō)，是最持久的因素，對(duì)企業(yè)的生存和發(fā)展具有十分重要的意義。
[關(guān)鍵詞] 企業(yè)文化現(xiàn)代企業(yè)管理價(jià)值理念企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)
一、企業(yè)文化的興起是現(xiàn)代企業(yè)管理發(fā)展的新里程
20世紀(jì)上中期，美國(guó)企業(yè)先后經(jīng)歷了“泰勒式”管理模式和行為科學(xué)管理理論的指導(dǎo)，取得了令人矚目的發(fā)展，勞動(dòng)生產(chǎn)率提高，技術(shù)創(chuàng)新涌現(xiàn)，企業(yè)規(guī)模增大，成為世界名副其實(shí)的頭號(hào)經(jīng)濟(jì)強(qiáng)國(guó)。但在20世紀(jì)70年代初，美國(guó)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力大大削弱，而東方島國(guó)日本的經(jīng)濟(jì)卻得到了長(zhǎng)足的發(fā)展。日本企業(yè)飛速崛起隨之與美國(guó)企業(yè)展開(kāi)了一系列競(jìng)爭(zhēng)，在汽車(chē)、鋼鐵、電子等行業(yè)美國(guó)受到很大挫折。在1980年，日本生產(chǎn)總值占了世界生產(chǎn)總值的8。6%，躍居世界經(jīng)濟(jì)強(qiáng)國(guó)之列。美國(guó)人紛紛驚呼：“桃太郎”生吞了“山姆大叔”！
日本經(jīng)濟(jì)的崛起，引起了美國(guó)人對(duì)文化的反思：是什么力量促日本經(jīng)濟(jì)崛起。美國(guó)為了研究日本成功的奧秘，在20世紀(jì)80年代初，派出了由幾十位社會(huì)學(xué)、心理學(xué)、文化學(xué)、管理學(xué)方面的專家組成的考察團(tuán)，前往日本進(jìn)行考察研究。 研究揭示，美國(guó)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)速度低于日本的原因是美國(guó)的企業(yè)管理沒(méi)有日本好，美國(guó)傾向于戰(zhàn)略計(jì)劃、組織機(jī)構(gòu)、規(guī)章制度等方面的硬件管理，缺乏對(duì)人的重視，因而管理僵化，阻礙了企業(yè)活力的發(fā)揮，而日本則強(qiáng)調(diào)其企業(yè)文化、企業(yè)精神。
美國(guó)終于認(rèn)識(shí)到要重振經(jīng)濟(jì)雄風(fēng)，必須對(duì)其傳統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)文化和傳統(tǒng)管理方式進(jìn)行深刻認(rèn)真的調(diào)整，建立起真正具有美國(guó)精神的企業(yè)文化。于是，美國(guó)企業(yè)紛紛以日本企業(yè)文化為基礎(chǔ)，結(jié)合自身文化背景、經(jīng)濟(jì)體制等因素來(lái)致力于調(diào)整本國(guó)的企業(yè)文化。 20世紀(jì)80年代初，美國(guó)通用汽車(chē)公司董事長(zhǎng)羅杰·史密斯在加利福尼亞州花15億美元，與日本豐田公司合資興辦丁“新聯(lián)合汽車(chē)制造公司”。在合作中，史密斯認(rèn)識(shí)到：日本企業(yè)文化由于歷史和民族的原因，使員工們志同道合；而美國(guó)員工們富于創(chuàng)新、勇于競(jìng)爭(zhēng)、傾向個(gè)性自由和民族文化的多元化，使得企業(yè)內(nèi)部由于意見(jiàn)不易趨于一致而導(dǎo)致了浪費(fèi)，員工和管理層之間隔閡很深，合作不力。美國(guó)企業(yè)在實(shí)踐中意識(shí)到了要應(yīng)對(duì)全球性的激烈競(jìng)爭(zhēng)，最關(guān)鍵的是要將日本人的合作精神與美國(guó)人富于想象、富于創(chuàng)新的能力結(jié)合起來(lái)，形成最佳的公司文化，在學(xué)習(xí)和掌握日本企業(yè)生產(chǎn)方式、管理方式的同時(shí)，學(xué)習(xí)“注重人性和需要”，形成自己的新型管理方式。
美國(guó)學(xué)者和企業(yè)家對(duì)日本企業(yè)文化研究、總結(jié)，并進(jìn)行理論上的概括，使之成為可以指導(dǎo)美國(guó)企業(yè)管理改革的管理理論。其后，日本學(xué)者又從美國(guó)學(xué)者的研究出發(fā)，致力于企業(yè)文化研究，試圖從本國(guó)的企業(yè)文化實(shí)踐中提取理論。以后歐洲各國(guó)也紛紛致力于企業(yè)文化研究，使現(xiàn)代企業(yè)管理在全球開(kāi)始了一個(gè)新的里程。
二、企業(yè)文化是現(xiàn)代管理科學(xué)思想的重要內(nèi)容
企業(yè)文化理論從20世紀(jì)80年代被介紹到我國(guó)，但許多人對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)識(shí)較模糊，把企業(yè)文化狹隘地理解為企業(yè)的精神文化，認(rèn)為企業(yè)文化不過(guò)是企業(yè)內(nèi)部的文化娛樂(lè)活動(dòng)。事實(shí)上，企業(yè)文化是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要思想，又稱公司文化、組織行為、組織文化和管理文化。對(duì)企業(yè)文化，國(guó)內(nèi)外學(xué)者有各種不同的表述，主要有以下幾種主要觀點(diǎn)：
一是“五因素”說(shuō)。美國(guó)的迪爾和肯尼迪在（公司文化）一書(shū)中指出，企業(yè)文化是由五個(gè)因素組成的系統(tǒng)，其中，價(jià)值觀、英雄人物、習(xí)俗儀式和文化網(wǎng)絡(luò)是其四個(gè)必要的因素，企業(yè)環(huán)境則是形成企業(yè)文化的另一最大的影響因素。二是兩種文化總和說(shuō)。企業(yè)文化是企業(yè)中物質(zhì)文化與精神文化的總和。三是群體意識(shí)說(shuō)。企業(yè)文化是指企業(yè)員工群體在長(zhǎng)期的實(shí)踐中所形成的群體意識(shí)及行為方式。四是精神現(xiàn)象說(shuō)。企業(yè)文化是企業(yè)在運(yùn)轉(zhuǎn)和發(fā)展過(guò)程中形成的包含企業(yè)最高目標(biāo)、共同價(jià)值觀、作風(fēng)和傳統(tǒng)習(xí)慣、行為規(guī)范、思維方式等在內(nèi)的有機(jī)整體，是以物質(zhì)為載體的各種精神現(xiàn)象，是企業(yè)的“意識(shí)形態(tài)”。五是“同心說(shuō)”�！巴恼f(shuō)”將企業(yè)文化的構(gòu)成分為三個(gè)層面：精神文化層、制度文化層、物質(zhì)文化層。企業(yè)精神層為企業(yè)的物質(zhì)層和制度層提供思想基礎(chǔ)，制度層約束和規(guī)范精神層和物質(zhì)層的建設(shè)，企業(yè)物質(zhì)層為制度層和精神層提供物質(zhì)基礎(chǔ)，是企業(yè)文化的外在表現(xiàn)和載體。
但企業(yè)文化的真正內(nèi)涵到底是什么呢？我國(guó)學(xué)者魏杰總結(jié)指出：所謂企業(yè)文化就是企業(yè)信奉并付諸于實(shí)踐的價(jià)值理念，即企業(yè)信奉和倡導(dǎo)并在實(shí)踐中真正實(shí)行的價(jià)值理念。
企業(yè)文化從形式上看是屬于思想范疇的概念。企業(yè)文化屬于人的思想范疇，是人的價(jià)值理念。管理企業(yè)首先依靠企業(yè)制度，制度失效了要靠文化約束。
企業(yè)文化從內(nèi)容上看是反映企業(yè)行為的價(jià)值理念，是對(duì)企業(yè)的現(xiàn)實(shí)運(yùn)行過(guò)程的反映。具體講，就是企業(yè)的制度安排，以及企業(yè)的戰(zhàn)略選擇在人的價(jià)值理念上的反映。
企業(yè)文化從性質(zhì)上看是屬于付諸于實(shí)踐的價(jià)值理念。企業(yè)文化既屬于企業(yè)信奉和倡導(dǎo)的價(jià)值理念，又屬于必須付諸實(shí)踐的價(jià)值理念。
企業(yè)文化從屬性上看是屬于企業(yè)性質(zhì)的價(jià)值理念。文化可以說(shuō)是與物質(zhì)相對(duì)應(yīng)的范疇，因而文化的內(nèi)容是極其豐富的。企業(yè)文化則是屬于企業(yè)的價(jià)值理念，是企業(yè)的靈魂。
企業(yè)文化從作用上看是屬于規(guī)范企業(yè)行為的價(jià)值理念。企業(yè)文化作為企業(yè)的價(jià)值理念，是對(duì)企業(yè)真正發(fā)揮作用的價(jià)值理念；企業(yè)文化對(duì)企業(yè)的行為以及員工行為起到非常好的規(guī)范作用。
概而言之，企業(yè)文化是在現(xiàn)代化大生產(chǎn)和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展基礎(chǔ)上形成和發(fā)展起來(lái)的一種管理思想和理論，它是在經(jīng)驗(yàn)主義管理、科學(xué)管理和行為科學(xué)管理的基礎(chǔ)上逐步產(chǎn)生的、最新的管理理論。在現(xiàn)代企業(yè)中，企業(yè)文化具體可以表現(xiàn)為占主導(dǎo)地位的思想觀念和行為方式，包括了企業(yè)的'物質(zhì)文化、行為文化和精神文化三方面的內(nèi)容，強(qiáng)調(diào)對(duì)員工普遍認(rèn)同的價(jià)值觀的塑造，在企業(yè)內(nèi)部塑造一種和諧、向上的文化氛圍，注重集體凝聚力的培育和增強(qiáng)，發(fā)揮整體的文化優(yōu)勢(shì)。
三、企業(yè)文化的強(qiáng)大力量
企業(yè)文化對(duì)于一個(gè)企業(yè)的成長(zhǎng)來(lái)說(shuō)，是最持久的因素，是企業(yè)精神和靈魂，成功的企業(yè)歸功于優(yōu)秀的企業(yè)文化，失敗的企業(yè)首先表現(xiàn)為企業(yè)文化的失敗。因此，企業(yè)文化對(duì)于企業(yè)的生存和發(fā)展具有十分重要的意義。
日本本田美國(guó)分公司靠?jī)?yōu)秀的企業(yè)文化而取勝的就是一個(gè)十分明顯的案例。在該公司只有高層管理者來(lái)自日本，其余職工都是美國(guó)人，但公司的生產(chǎn)率和產(chǎn)品質(zhì)量，卻都超過(guò)了美國(guó)的同行。它成功的秘訣在哪里呢？美國(guó)《華爾街雜志》于1983年對(duì)該公司的經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行了報(bào)道：“本田公司美國(guó)分公司突出的做法是縮小工人和管理人員在地位上的差別，把工人當(dāng)作群體的一分子。每個(gè)人，不論是工人還是管理人員，同樣都在公田的餐廳就餐，公司也沒(méi)有為高級(jí)職員專設(shè)的停車(chē)場(chǎng)。職工被稱作‘合伙人’。這就是說(shuō)，本田公司美國(guó)分公司的成功，應(yīng)歸功于高層管理者“重視人、尊重人、團(tuán)結(jié)和依靠廣大職工群眾”的管理思想和管理實(shí)踐。日本本田汽車(chē)美國(guó)分公司是靠?jī)?yōu)秀的企業(yè)文化而致勝。索尼公司創(chuàng)始人盛田昭夫說(shuō)：“日本公司的成功之道并無(wú)任何秘訣和不可與外人言傳的公式。不是理論，不是計(jì)劃，也不是政府政策，而是人，只有人才能使企業(yè)獲得成功。日本經(jīng)理的最重要任務(wù)是發(fā)展與員工之間的健全關(guān)系，在公司內(nèi)建立一種人員親如一家的感情，一種員工與經(jīng)理共命運(yùn)的感情。在日本，最有成就的公司是那些設(shè)法在全體員工（美國(guó)人稱之為工人、經(jīng)理和股東）之間建立命運(yùn)與共意識(shí)的公司�！�
企業(yè)文化對(duì)企業(yè)長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)有著重大的作用。研究發(fā)現(xiàn)，具有重視所有關(guān)鍵管理要素（消費(fèi)者要素、股東要素、企業(yè)員工要素），重視各級(jí)管理人員的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的公司，其經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)遠(yuǎn)遠(yuǎn)勝于那些沒(méi)有這些企業(yè)文化特征的公司。在較長(zhǎng)的考察期中，前者總收入平均增長(zhǎng)682%，后者則僅達(dá)166%；企業(yè)員工增長(zhǎng)前者為282%，后者為36%；公司股票價(jià)格增長(zhǎng)901%，而后者為74%；公司凈收入增長(zhǎng)為756%，而后者僅為1%。
企業(yè)文化在下一個(gè)10年內(nèi)很可能成為決定企業(yè)興衰的關(guān)鍵因素。由于種種原因，經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)不佳企業(yè)的企業(yè)文化對(duì)企業(yè)財(cái)經(jīng)管理存在著負(fù)面作用。最為重要的原因在于這些企業(yè)文化會(huì)對(duì)企業(yè)采用必要的新型經(jīng)營(yíng)策略或經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)術(shù)的行為產(chǎn)生抵觸。對(duì)企業(yè)豐潤(rùn)的長(zhǎng)期經(jīng)濟(jì)業(yè)績(jī)存在負(fù)面作用的企業(yè)文化容易滋生蔓延，即便在那些匯集了許多通情達(dá)理、知識(shí)程度高的人才的公司中也是如此。那些鼓勵(lì)不良經(jīng)營(yíng)行為，阻礙企業(yè)進(jìn)行合理經(jīng)營(yíng)策略轉(zhuǎn)變的企業(yè)文化容易在相當(dāng)長(zhǎng)的歲月里緩慢地、不知不覺(jué)地產(chǎn)生，常常是當(dāng)企業(yè)正處于獲得較好經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的時(shí)候。這種企業(yè)文化一旦存在，就極難改變，但并不易為人所覺(jué)察，同時(shí)還因?yàn)樗鼈儽憩F(xiàn)在對(duì)現(xiàn)存企業(yè)內(nèi)權(quán)力結(jié)構(gòu)的維護(hù)。
由此可見(jiàn)，企業(yè)文化關(guān)乎企業(yè)的興亡。一方面，它能激發(fā)人們自覺(jué)地創(chuàng)造性地從事經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，豐富企業(yè)物質(zhì)財(cái)富。這是世界級(jí)績(jī)優(yōu)公司首肯和一致的認(rèn)識(shí)。他們可以以一種個(gè)性的組織文化去影響社會(huì)公眾，從而穩(wěn)固和發(fā)展其顧客陣營(yíng)；另外一方面，如果沒(méi)有優(yōu)秀的組織文化便不會(huì)有卓越的企業(yè)，沒(méi)有文化滋潤(rùn)的企業(yè)組織水遠(yuǎn)長(zhǎng)不成參天大樹(shù)，沒(méi)有文化基礎(chǔ)的企業(yè)大廈結(jié)構(gòu)難以楔合穩(wěn)固，終會(huì)經(jīng)不住震動(dòng)而一夜崩塌。
在文化的開(kāi)發(fā)、培養(yǎng)、創(chuàng)造和利用上，中國(guó)有著博大精深的文化淵源和千年一脈的文化繼承。具有時(shí)代創(chuàng)新精神的企業(yè)家們應(yīng)該正視企業(yè)文化的意義和作用，繼承和發(fā)揚(yáng)中華民族的優(yōu)秀傳統(tǒng)文化，吸收和借鑒人類先進(jìn)文化，才能建立起自己優(yōu)秀的企業(yè)文化，巧妙運(yùn)用企業(yè)文化保障自己的組織個(gè)性鮮明，不斷創(chuàng)新，成為長(zhǎng)壽企業(yè)。
現(xiàn)代企業(yè)管理論文6
摘要：當(dāng)代企業(yè)發(fā)展中面臨的一大問(wèn)題就是人才問(wèn)題，企業(yè)員工作為生產(chǎn)的主體，如何最大化發(fā)揮自身能動(dòng)性，激發(fā)工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，是企業(yè)實(shí)現(xiàn)利益最大化的重要課題。為此，必須從企業(yè)員工入手，從員工心理建設(shè)角度出發(fā)，提出相應(yīng)的策略，才能優(yōu)化現(xiàn)代企業(yè)管理，推動(dòng)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)可持續(xù)發(fā)展。
關(guān)鍵詞：現(xiàn)代企業(yè)；管理；員工；心理建設(shè)
一、背景介紹
現(xiàn)代企業(yè)管理中人力資源管理是不可或缺的重要組成部分，關(guān)系著企業(yè)組組目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)以及企業(yè)員工的發(fā)展，被各大企業(yè)提上管理議程。眾所周知，員工是企業(yè)管理的核心，也是企業(yè)最為寶貴的核心資源，充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，才能加快企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)進(jìn)程。然而隨著企業(yè)面臨的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，員工的心理壓力也與日俱增，不能及時(shí)的得到改善，會(huì)造成企業(yè)員工精神頹廢、無(wú)所適從，大大削弱員工工作積極性，影響工作效率和質(zhì)量，一定程度制約企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)和諧發(fā)展。因此，現(xiàn)代企業(yè)管理中必須重視員工心理建設(shè)。
二、現(xiàn)代企業(yè)加強(qiáng)員工心理建設(shè)管理的重要意義
從心理學(xué)角度來(lái)看，一個(gè)人的心理會(huì)大大影響行為，特別是在企業(yè)這個(gè)大環(huán)境中，各種內(nèi)外因素都會(huì)對(duì)員工心理造成影響，當(dāng)員工的心理無(wú)法得到有效調(diào)適，將難以促使員工從心理上同化和順從，無(wú)法朝著企業(yè)的旨意和諧健康地進(jìn)行工作。為了提高員工工作效率，實(shí)現(xiàn)員工積極性和創(chuàng)造性最大化，建立健康的人際關(guān)系，達(dá)到企業(yè)與員工雙贏目的，企業(yè)加強(qiáng)員工心理建設(shè)管理勢(shì)在必行，具有重要意義。首先，加強(qiáng)員工心理建設(shè)，有利于增強(qiáng)員工和企業(yè)間的信任與認(rèn)同。對(duì)于企業(yè)員工來(lái)說(shuō)，都存在一定的心理期望，如果企業(yè)能夠從員工角度出發(fā)，加強(qiáng)對(duì)員工真實(shí)心理需求的了解，與員工頻繁溝通交流，找到合適的解決途徑，能讓員工看到企業(yè)以及企業(yè)管理者的品德和能力，從而產(chǎn)生極高的信任感和認(rèn)同感，用更高的工作積極性和創(chuàng)造性去回報(bào)公司。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，通過(guò)心理建設(shè)能夠促使員工高效率的履行企業(yè)的規(guī)范要求，加快企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，也能增強(qiáng)企業(yè)對(duì)員工工作精神、勞動(dòng)效率和質(zhì)量的滿意感，提升對(duì)員工的信任。其次，加強(qiáng)員工心理建設(shè)，有利于增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。員工作為企業(yè)的重要存在，對(duì)于企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。通過(guò)對(duì)員工的心理建設(shè)進(jìn)行情感管理，能促使企業(yè)和員工兩者的心理獲得一定的平衡，從情感和態(tài)度上將企業(yè)和員工凝聚成共同體，對(duì)于提高企業(yè)氛圍和組織凝聚力意義重大。最后，加強(qiáng)員工心理建設(shè)，有利于推動(dòng)企業(yè)和員工的共同發(fā)展。員工心理建設(shè)是企業(yè)心理管理的一個(gè)重要組成部分，建立在企業(yè)員工的個(gè)性化心理需求上，每位員工的出身、經(jīng)歷、技能、價(jià)值觀等不盡相同，因此對(duì)企業(yè)的心理需求也各種各樣，且在不同的階段企業(yè)員工的心理需求也會(huì)發(fā)生變化，這是企業(yè)進(jìn)行員工心理建設(shè)需要重點(diǎn)關(guān)注的。盡可能的以不同員工社會(huì)背景以及實(shí)際需求為依據(jù)，賦予相應(yīng)的期望值，通過(guò)差別心理管理調(diào)整員工的行為促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的健康有序發(fā)展，避免發(fā)生有損企業(yè)的行為。
三、員工心理建設(shè)在現(xiàn)代企業(yè)管理中應(yīng)用的具體策略
�。保ㄆ诹私馄髽I(yè)員工心理，加強(qiáng)與員工的溝通交流近年來(lái)，富士康員工跳樓事件不斷，引起了社會(huì)各界的高度關(guān)注，深究導(dǎo)致員工跳樓的原因，心理疾病不得不提，在巨大的工作壓力和壓抑的工作環(huán)境下，不少員工的心理訴求和問(wèn)題得不到及時(shí)的改善，因此出現(xiàn)跳樓悲劇，這給現(xiàn)代企業(yè)管理敲響了警鐘，引起了企業(yè)對(duì)員工心理的關(guān)注。為了做好企業(yè)員工心理建設(shè)，企業(yè)要定期通過(guò)調(diào)查問(wèn)卷的形式加強(qiáng)對(duì)員工心理的了解，這是因?yàn)樵诓煌臅r(shí)期員工的心理和訴求是不同的。例如：初入企業(yè)的員工大多充滿工作的激情和憧憬，隨著慢慢進(jìn)入工作狀態(tài)就會(huì)削弱淡化員工的熱情，或是遇到一些挫折導(dǎo)致員工情緒低落，這些心理變化都會(huì)一定程度影響員工的工作狀態(tài)。企業(yè)應(yīng)當(dāng)組織專門(mén)的部門(mén)收集、了解員工的心理，以便有針對(duì)性的進(jìn)行調(diào)整改善，及時(shí)給予良好的引導(dǎo)和控制，最大化的保障員工的切身利益，借助心理建設(shè)提高員工對(duì)企業(yè)的歸屬感和認(rèn)同感。對(duì)于企業(yè)員工來(lái)說(shuō)只有底層心理需求得到滿足后，才能穩(wěn)定踏實(shí)的`工作，在工作中尋求發(fā)展，全身心的投入到工作中，從而提高工作效率和質(zhì)量，在促進(jìn)自身成長(zhǎng)進(jìn)步的同時(shí)，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。當(dāng)然除了問(wèn)卷調(diào)查外，企業(yè)還需要與員工積極進(jìn)行溝通交流，對(duì)不同部門(mén)不同崗位員工的心理進(jìn)行充分掌握，了解員工對(duì)企業(yè)、崗位和工作的滿意度，避免員工產(chǎn)生離職意向。隨著企業(yè)組織與員工的溝通交流，也能看到更多企業(yè)管理上的不足之處，從而進(jìn)行改進(jìn)完善，以提高企業(yè)管理水平和質(zhì)量，推動(dòng)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)穩(wěn)健發(fā)展。２．拓寬員工心理建設(shè)渠道，重視員工心理訴求針對(duì)目前企業(yè)員工常常出現(xiàn)的失望、憤怒、不滿等消極情緒，以及具體的工作中如離職、隱性怠工、不思進(jìn)取、績(jī)效降低、忠誠(chéng)度受損等問(wèn)題。企業(yè)應(yīng)當(dāng)拓展與員工溝通交流的心理建設(shè)渠道和平臺(tái)，重視企業(yè)員工的真實(shí)心理訴求。一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)職工代表大會(huì)是企業(yè)了解員工心聲的重要平臺(tái)，企業(yè)通過(guò)定期的職工代表大會(huì)，了解近期員工的工作、生活狀態(tài)以及最新心理需求，實(shí)現(xiàn)與員工的溝通交流，合理可行的員工建議和意見(jiàn)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)直接采納或是審議調(diào)整，最大化的保障企業(yè)員工利益。在現(xiàn)代信息技術(shù)日益發(fā)達(dá)的今天，企業(yè)也可以建立雙向溝通交流網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)，從而拓寬企業(yè)高層管理者與員工間的溝通渠道，循序漸進(jìn)的開(kāi)展員工心理建設(shè)工作，通過(guò)順暢和諧的溝通交流，能有效疏解員工的不良心理情緒，更能舒心、順心、安心的積極工作，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同。當(dāng)然針對(duì)員工的心理建設(shè)，還可以成立專門(mén)的心理輔導(dǎo)部門(mén)從事員工心理建設(shè)相關(guān)事項(xiàng)，由專門(mén)的心理工作人員針對(duì)員工的具體情況進(jìn)行溝通、協(xié)調(diào)，進(jìn)行有效的疏導(dǎo)，幫助企業(yè)員工解決心理障礙，緩解不良情緒，避免造成企業(yè)人才流失。這也是企業(yè)管理者了解掌握員工心理的重要途徑之一，企業(yè)以此為依據(jù)進(jìn)行管理優(yōu)化，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，促進(jìn)企業(yè)的全面綜合發(fā)展。３．營(yíng)造良好的工作與生活環(huán)境，推動(dòng)員工的發(fā)展進(jìn)步要想推動(dòng)企業(yè)和員工的健康和諧發(fā)展，良好的工作和生活環(huán)境至關(guān)重要，建立以人為本的企業(yè)文化，實(shí)現(xiàn)人本管理。對(duì)企業(yè)員工而言，良好的工作環(huán)境是留下來(lái)繼續(xù)工作的關(guān)鍵因素，能一定程度達(dá)到激勵(lì)員工，提高工作效率的目的。鑒于此，企業(yè)要積極為員工營(yíng)造良好和諧的工作環(huán)境，激勵(lì)員工保持工作的熱情。不同部門(mén)的主管要負(fù)責(zé)活躍工作氛圍，營(yíng)造員工相互尊重、相互幫助、團(tuán)結(jié)合作的范圍，并健全一定的良性競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，以此鼓勵(lì)員工，給予員工工作能力的肯定，激勵(lì)員工在工作中不斷創(chuàng)新發(fā)展。同時(shí)企業(yè)也要關(guān)注員工的生活，了解員工的生活狀況，盡可能給予幫助，緩解員工生活中的心理壓力，通過(guò)物質(zhì)和精神方式激發(fā)員工的工作積極性。為了最大化的調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，還要為員工創(chuàng)造廣闊的發(fā)展平臺(tái)，以推動(dòng)員工自身的發(fā)展與進(jìn)步，充分激發(fā)企業(yè)員工的潛能，因地制宜的根據(jù)員工特長(zhǎng)和優(yōu)勢(shì)分配崗位和工作，發(fā)揮所長(zhǎng)不僅能增強(qiáng)員工的自信心，提升綜合素質(zhì)，還能為企業(yè)創(chuàng)造更多經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益，加快企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。日常為了提高對(duì)員工心理健康的關(guān)注，還可以訂閱一些與心理健康相關(guān)的書(shū)刊、雜志、光盤(pán)等供員工自行閱讀，或是開(kāi)設(shè)有關(guān)心理知識(shí)的宣傳專欄，利用內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)向廣大員工普及心理健康知識(shí)，進(jìn)行自我調(diào)壓。也可以經(jīng)常組織一些運(yùn)動(dòng)鍛煉活動(dòng)，在保持員工生理健康的同時(shí)也能有效促進(jìn)心理健康，提升工作效率和質(zhì)量。
四、結(jié)語(yǔ)
從現(xiàn)代企業(yè)管理實(shí)踐來(lái)看，員工心理是不可或缺的重要內(nèi)容之一，與企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)可持續(xù)發(fā)展關(guān)系密切，企業(yè)必須引起高度重視，采取多種措施進(jìn)行員工心理建設(shè)，從而提升員工工作效率和質(zhì)量，為企業(yè)創(chuàng)造更大的經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益。
參考文獻(xiàn)：
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現(xiàn)代企業(yè)管理論文7
一、引言
企業(yè)管理創(chuàng)新是企業(yè)未來(lái)的發(fā)展企業(yè)，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)不斷深入的階段，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，如何才能在這樣的形式下在市場(chǎng)上占有一席之地，做好營(yíng)銷工作，保證企業(yè)的營(yíng)利是現(xiàn)在很多企業(yè)應(yīng)該思索的問(wèn)題。企業(yè)管理創(chuàng)新可以激發(fā)企業(yè)的活力，讓企業(yè)在平穩(wěn)的軌道上運(yùn)行，也是推動(dòng)整個(gè)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要根源�？梢哉f(shuō)，任何一個(gè)企業(yè)離開(kāi)了創(chuàng)新，就等于走向了滅亡。在企業(yè)中如何開(kāi)展管理創(chuàng)新，是本文要深入探索的課題。
二、企業(yè)管理創(chuàng)新的內(nèi)涵
企業(yè)管理創(chuàng)新是在創(chuàng)新的基礎(chǔ)上提出的概念，主要是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，要充分發(fā)揮資源優(yōu)勢(shì)，從而對(duì)這些資源進(jìn)行整合、計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制，讓企業(yè)有效持續(xù)的經(jīng)營(yíng)的系統(tǒng)性的工作。管理創(chuàng)新是企業(yè)管理的精髓，是管理者運(yùn)用系統(tǒng)的管理方式、模型或者理論形成創(chuàng)造性的思想，然后經(jīng)過(guò)實(shí)體的加工，讓他們轉(zhuǎn)變成可以銷售的產(chǎn)品，或者特制的服務(wù)，從而達(dá)到企業(yè)效益提高的目的。企業(yè)管理創(chuàng)新在現(xiàn)在的中小企業(yè)中表現(xiàn)的比較明顯，并且起到比較有效的作用。
三、現(xiàn)代企業(yè)管理創(chuàng)新的現(xiàn)狀
（一）企業(yè)管理現(xiàn)狀
目前，我國(guó)的企業(yè)管理創(chuàng)新中呈現(xiàn)了不足，一般情況，管理創(chuàng)新工作都是由專門(mén)的工作人員來(lái)從事的，基本上沒(méi)有技術(shù)人員或者基礎(chǔ)管理人員的。這種情況就導(dǎo)致了一個(gè)現(xiàn)象，就是管理創(chuàng)新的工作基本都是由相對(duì)應(yīng)的工作人員來(lái)開(kāi)展的，其他人參與度低，創(chuàng)新的面和深度都無(wú)法保證，在企業(yè)的一定層面上開(kāi)展的創(chuàng)新活動(dòng)較多，而在管理制度上的創(chuàng)新則較少有人關(guān)注，這就是當(dāng)前形勢(shì)下我國(guó)企業(yè)管理創(chuàng)新的情況。
�。ǘ┢髽I(yè)管理產(chǎn)生的問(wèn)題
1。企業(yè)管理創(chuàng)新產(chǎn)生問(wèn)題的原因
現(xiàn)在世界上很多國(guó)家都已經(jīng)開(kāi)始重視現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展，我國(guó)也在企業(yè)管理創(chuàng)新方面展開(kāi)了積極的探索，但是因?yàn)槠鸩酵�，所以和其他發(fā)達(dá)國(guó)家相比，我國(guó)的企業(yè)管理創(chuàng)新的水平還有待提高。這樣的現(xiàn)狀致使我國(guó)的企業(yè)在國(guó)際中的定位較低，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中處于不利的地位。綜合來(lái)說(shuō)，產(chǎn)生的原因主要是國(guó)家對(duì)企業(yè)的監(jiān)管不到位、企業(yè)法人結(jié)構(gòu)不合理、企業(yè)管理制度不健全或者激勵(lì)體制不完善造成的。
2。企業(yè)管理創(chuàng)新產(chǎn)生的問(wèn)題
我國(guó)很多企業(yè)都是勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)，這樣的企業(yè)創(chuàng)造的.利潤(rùn)價(jià)值也比較高，但是往往投入大，風(fēng)險(xiǎn)也高，面對(duì)這樣的情景，管理創(chuàng)新就難免有做的不夠到位的方面，具體來(lái)存在的問(wèn)題可能要?dú)w結(jié)在以下幾個(gè)方面：第一，思想觀念的問(wèn)題，大部分企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為，企業(yè)只要注重生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)就可以了，所以對(duì)管理不是十分關(guān)注，加之市場(chǎng)意識(shí)差，缺乏改革的動(dòng)力，對(duì)現(xiàn)狀表現(xiàn)出比較知足；第二，就是企業(yè)管理體制的問(wèn)題，我國(guó)企業(yè)受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響，整改以后仍然有老國(guó)有企業(yè)的影子，所以體制改革并不徹底，企業(yè)機(jī)構(gòu)繁冗，規(guī)章制度繁多，這些都影響了企業(yè)的發(fā)展。
四、現(xiàn)在企業(yè)管理創(chuàng)新的戰(zhàn)略措施
正是基于以上出現(xiàn)的問(wèn)題，為了促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，更加需要注重企業(yè)管理創(chuàng)新，企業(yè)可以從以下幾個(gè)方面進(jìn)行調(diào)整：
�。ㄒ唬┺D(zhuǎn)變理念，將管理創(chuàng)新作為企業(yè)經(jīng)營(yíng)的戰(zhàn)略思想
陳舊的思想觀念極大的影響著管理創(chuàng)新，只有摒棄這些理念后，才能為管理創(chuàng)新創(chuàng)造良好的工作環(huán)境。目前，我國(guó)的企業(yè)很多老板暫時(shí)還沒(méi)有建立起現(xiàn)代企業(yè)管理創(chuàng)新的意識(shí)，沒(méi)有認(rèn)識(shí)到提高管理創(chuàng)新將會(huì)給企業(yè)帶來(lái)的發(fā)展空間。正是如此，企業(yè)的管理創(chuàng)新才一直沒(méi)有得到較大的進(jìn)展。因此，首先要企業(yè)的高層管理者樹(shù)立管理創(chuàng)新的理念，加強(qiáng)對(duì)管理創(chuàng)新的理解，更新經(jīng)營(yíng)理念。
�。ǘ┙㈤L(zhǎng)效機(jī)制，培育職業(yè)化的企業(yè)家隊(duì)伍
創(chuàng)新經(jīng)濟(jì)學(xué)家熊彼特說(shuō)：企業(yè)家是創(chuàng)新的主體。也就是說(shuō)，進(jìn)行管理創(chuàng)新首先就要具備企業(yè)家的資質(zhì)，他們能夠敏銳的洞察到市場(chǎng)的變革，同時(shí)具有能力且有影響力，只有這樣的人參與到創(chuàng)新的團(tuán)隊(duì)中來(lái)，才能推動(dòng)創(chuàng)新工作的開(kāi)展。所以，在企業(yè)中實(shí)施創(chuàng)新，就要加強(qiáng)對(duì)企業(yè)家隊(duì)伍的構(gòu)建，結(jié)合我國(guó)的基本國(guó)情，探索適合的創(chuàng)建模式。
�。ㄈ�(gòu)建企業(yè)創(chuàng)新氛圍，形成良好的創(chuàng)新環(huán)境
一個(gè)組織的創(chuàng)新不是單靠個(gè)人的力量來(lái)完成的，需要組織為創(chuàng)新提供良好的環(huán)境。在企業(yè)中建立創(chuàng)新的文化，鼓勵(lì)創(chuàng)新，對(duì)員工進(jìn)行理念的灌輸，同時(shí)要求所有員工參與到管理創(chuàng)新工作上來(lái)，擴(kuò)大創(chuàng)新的廣度。在企業(yè)中注重對(duì)創(chuàng)新價(jià)值觀的認(rèn)同，培養(yǎng)員工的集體榮譽(yù)感，讓員工能夠在輕松的工作環(huán)境中發(fā)揮創(chuàng)造才華。樹(shù)立創(chuàng)
新榜樣，讓員工對(duì)創(chuàng)新的感知更為強(qiáng)烈。
五、結(jié)語(yǔ)
總之，只有對(duì)現(xiàn)在企業(yè)創(chuàng)新管理工作有準(zhǔn)確的定位和認(rèn)知，才能堅(jiān)定我國(guó)企業(yè)管理創(chuàng)新的決心。通過(guò)客觀的分析我國(guó)的企業(yè)管理創(chuàng)新中出現(xiàn)的問(wèn)題，對(duì)原因進(jìn)行了剖析，提出了企業(yè)管理創(chuàng)新的戰(zhàn)略措施，把這種創(chuàng)新理念沉淀為企業(yè)文化，并且讓更多的員工參與到創(chuàng)新的工作中來(lái)，不斷的洞察市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的變化，并應(yīng)用創(chuàng)新的產(chǎn)品回應(yīng)這種變化，企業(yè)才能獲得長(zhǎng)足的發(fā)展。
現(xiàn)代企業(yè)管理論文8
人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，現(xiàn)代企業(yè)的所有者和管理者都越來(lái)越認(rèn)識(shí)到人力資源對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要促進(jìn)作用。當(dāng)前，現(xiàn)代企業(yè)加強(qiáng)對(duì)激勵(lì)理論及其應(yīng)用藝術(shù)的研究有著十分重要的意義。
一、現(xiàn)實(shí)意義
企業(yè)實(shí)行激勵(lì)的根本目的是鼓勵(lì)和激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)，讓他們?cè)趯?shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，從而使他們繼續(xù)保持旺盛的工作熱情。在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中，對(duì)員工進(jìn)行有效激勵(lì)有著重要的現(xiàn)實(shí)作用。
1.激勵(lì)可以調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)服務(wù)。在企業(yè)人力資源管理中，激勵(lì)的重要任務(wù)就是讓員工全身心地投入到企業(yè)的各項(xiàng)工作中，充分發(fā)揮出自己的才華。行為學(xué)家通過(guò)大量的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，絕大多數(shù)企業(yè)在激發(fā)員工動(dòng)機(jī)方面都具有很大的潛力。美國(guó)的詹姆士發(fā)現(xiàn)，員工在受到充分激勵(lì)時(shí)，可發(fā)揮其能力的80%-90%，而在僅保住飯碗不被開(kāi)除的低水平激勵(lì)狀態(tài)，員工僅發(fā)揮其能力的20%-30%。我國(guó)很多企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率低，與不合理體制壓抑員工的積極性有很大關(guān)系。因此，企業(yè)要把這種不可估量的人力資源潛力充分發(fā)揮出來(lái)，就需要建立公正的激勵(lì)制度，合理地運(yùn)用激勵(lì)手段。
2.激勵(lì)可以增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，能夠吸引、培養(yǎng)和留住企業(yè)所需的各種優(yōu)秀人才。人才是企業(yè)的生命與第一資源，世界上絕大多數(shù)成功企業(yè)都對(duì)此達(dá)成了共識(shí)。例如一些大型跨國(guó)公司的總裁直接講明這樣一種假設(shè)，即使把現(xiàn)有公司的一切全部毀掉，只要保留其現(xiàn)有人才隊(duì)伍，就可以很快再造一個(gè)世界第一流的企業(yè)。如何才能吸引和留住優(yōu)秀人才呢？這些企業(yè)主要是通過(guò)激勵(lì)手段來(lái)增加企業(yè)的凝聚力，激發(fā)員工的工作熱情，他們不僅用豐厚的工資、福利等物質(zhì)條件來(lái)留住員工，而且還通過(guò)各種管理職位、技術(shù)職位的快速提升來(lái)使能者得其所；不僅能使各類員工得到不同的培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)，而且還用企業(yè)文化來(lái)感染全體員工，提高其對(duì)企業(yè)的向心力。
3.激勵(lì)制度和環(huán)境的創(chuàng)設(shè)，可提高員工的素質(zhì)，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)自身的社會(huì)功能創(chuàng)造條件。企業(yè)是社會(huì)的重要組織，不僅擔(dān)負(fù)著一定生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的任務(wù)，完成滿足社會(huì)一定需要的職責(zé)，而且體現(xiàn)和推動(dòng)著社會(huì)的進(jìn)步，承擔(dān)著對(duì)其組織成員享有民主權(quán)利和健康發(fā)展權(quán)利的一種承諾。許多現(xiàn)代企業(yè)推行以人為本的管理理念，就是對(duì)這種社會(huì)職責(zé)的一種回應(yīng)。企業(yè)激勵(lì)作為一種全方位的系統(tǒng)激勵(lì)機(jī)制正是順應(yīng)了社會(huì)進(jìn)步的潮流，適應(yīng)人的多方面需要，使企業(yè)成為社會(huì)物質(zhì)文明、精神文明的重要組織載體。同時(shí)，激勵(lì)機(jī)制可控制和調(diào)節(jié)人的行為趨向，給學(xué)習(xí)和實(shí)踐帶來(lái)巨大的動(dòng)力，能夠不斷提高個(gè)人素質(zhì)。
二、理論指導(dǎo)
激勵(lì)是人力資源的重要內(nèi)容，其理論分為內(nèi)容型、過(guò)程型和行為改造型等。在人力資源管理中，激勵(lì)是指運(yùn)用各種有效方式去調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力去實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)�，F(xiàn)代企業(yè)應(yīng)用激勵(lì)普遍使用以下理論：
1.需要層次理論。馬斯洛將人的需要分成五個(gè)等級(jí)：生理需要，是個(gè)人生存的基本需要；安全需要，包括心理和物質(zhì)上的安全保障；社交需要，人需要友誼和群體的歸屬感，需要彼此同情互助和贊許；尊重需要，包括要求受到別人的尊重和自己具有內(nèi)在的自尊心；自我實(shí)現(xiàn)需要，指通過(guò)自己的努力，實(shí)現(xiàn)自己對(duì)生活的期望，從而對(duì)生活和工作真正感到很有意義。該理論認(rèn)為，需要是人類內(nèi)在的、天生的、下意識(shí)存在的，而且是按先后順序發(fā)展的，滿足了的需要不再是激勵(lì)因素。
2.雙因素理論。該理論由赫茨伯格提出。雙因素是指保健因素和激勵(lì)因素。保健因素具有維持人的積極性及工作現(xiàn)狀的作用，包括那些與工作本身無(wú)關(guān)而屬于外界工作環(huán)境的因素，如政策制度、領(lǐng)導(dǎo)能力、工資福利等，這些因素得到滿足只能消除員工的不滿意，但不能激發(fā)積極性。只有激勵(lì)因素才能起到激勵(lì)員工積極性的效果。在企業(yè)內(nèi)部，激勵(lì)因素是指與員工工作自身內(nèi)容相關(guān)的因素，如對(duì)工作的興趣、工作的挑戰(zhàn)性、員工發(fā)展的機(jī)會(huì)等。這些因素能激發(fā)起他們的成就感、責(zé)任感等積極感情，因而能增進(jìn)員工的滿意感，激勵(lì)他們努力工作。
3.期望理論。該理論由弗魯姆提出，認(rèn)為人們?cè)陬A(yù)期他們的行動(dòng)會(huì)給個(gè)人帶來(lái)既定的成果并且該成果對(duì)個(gè)人具有吸引力時(shí)，才會(huì)被吸引起來(lái)去做某些事情以達(dá)到組織設(shè)置的目標(biāo)，可表達(dá)為激勵(lì)力=效價(jià)*期望值。在企業(yè)中，激勵(lì)力是指調(diào)動(dòng)員工的積極性，激發(fā)他們的內(nèi)部潛力的強(qiáng)度；效價(jià)是指達(dá)成目標(biāo)后對(duì)于滿足員工個(gè)人需要其價(jià)值的大�。黄谕凳歉鶕�(jù)員工以往的經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行的主觀判斷，一定行為能導(dǎo)致某種結(jié)果的概率。
4.公平理論。該理論由行為教授亞當(dāng)斯提出，認(rèn)為一個(gè)人在自己因工作或做出成績(jī)而取得報(bào)酬后，并不是僅關(guān)心他所得到報(bào)酬的絕對(duì)量，而是通過(guò)相對(duì)于自己投入的報(bào)酬水平與相關(guān)他人的比較來(lái)判斷其所獲報(bào)酬是否公平或公正。主要著眼于全體的影響及員工個(gè)人對(duì)別人的感覺(jué)，強(qiáng)調(diào)的是員工的主觀感知，不是客觀的真實(shí)情況。在員工管理中公平是相對(duì)的.，只能盡量準(zhǔn)確度量個(gè)人的績(jī)效，做到在客觀上讓多數(shù)員工認(rèn)為公平，而不可能做到讓每個(gè)員工主觀上都認(rèn)為公平。
5.強(qiáng)化理論。該理論由斯金納提出，也稱為行為修正理論。企業(yè)員工為達(dá)到某種目的會(huì)采取一定的行為作用于環(huán)境。當(dāng)這種行為的后果對(duì)他有利時(shí)，這種行為就會(huì)在以后重復(fù)出現(xiàn)；不利時(shí)，這種行為就會(huì)減弱或消失。人們可以用這種正強(qiáng)化或負(fù)強(qiáng)化的辦法來(lái)影響行為的后果，從而不斷修正其行為。
三、基本方法
我們知道，只有用理論去指導(dǎo)實(shí)踐才會(huì)事半功倍，所以，現(xiàn)代企業(yè)在人力資源管理中必須注重結(jié)合理論對(duì)激勵(lì)應(yīng)用藝術(shù)進(jìn)行探討。
1.物質(zhì)激勵(lì)。物質(zhì)激勵(lì)是激勵(lì)的主要方法，也是目前我國(guó)現(xiàn)代企業(yè)內(nèi)部使用最為普遍的一種激勵(lì)方式。物質(zhì)需要是人類的第一需要，是人們從事一切社會(huì)活動(dòng)的基本動(dòng)因。對(duì)于大多數(shù)企業(yè)員工來(lái)講，工作是其謀生及養(yǎng)家糊口的主要手段，提高員工工作積極性的最有效的方法就是增加經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。報(bào)酬激勵(lì)是一種物質(zhì)激勵(lì)手段。企業(yè)人力資源管理部門(mén)對(duì)員工的積極行為予以表彰，用增強(qiáng)員工報(bào)酬的形式滿足員工的物質(zhì)要求，可刺激員工為努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而盡心盡力。增加員工報(bào)酬有多種方式：提薪、發(fā)獎(jiǎng)金、改善福利水平或直接發(fā)放實(shí)物都可以增加員工的物質(zhì)利益。人對(duì)物質(zhì)的需要是無(wú)限的，物質(zhì)激勵(lì)永遠(yuǎn)是最基本的激勵(lì)方式。只是應(yīng)當(dāng)注意，報(bào)酬激勵(lì)的對(duì)象不同，激勵(lì)措施的力度也不一樣。同等水平的物質(zhì)報(bào)酬，對(duì)于低收入員工刺激更為明顯，而收入較高的員工對(duì)于微薄的報(bào)酬激勵(lì)程度很弱。相對(duì)于獎(jiǎng)金來(lái)說(shuō)，提薪的激勵(lì)效果要強(qiáng)一些，但提薪之后，員工的積極性會(huì)減退，獎(jiǎng)金則可以經(jīng)常發(fā)揮作用。該方法對(duì)應(yīng)于需要理論。
2.精神激勵(lì)。精神激勵(lì)是指企業(yè)支付給員工的不能量化的貨幣形式表現(xiàn)的各種激勵(lì)措施，包括給員工提供挑戰(zhàn)性的工作、恰當(dāng)?shù)纳鐣?huì)地位和彈性的工作時(shí)間等。精神激勵(lì)不需要投入太多的物質(zhì)和金錢(qián)，但效果卻很明顯。管理者可通過(guò)思想教育、灌輸價(jià)值觀念，倡導(dǎo)組織精神等，提高員工的思想覺(jué)悟，激發(fā)他們的工作熱情。常用的精神激勵(lì)方法有：⑴事業(yè)留人。留住員工的最好方法就是留住他的心，而留住人心的一個(gè)重要方式就是以事業(yè)留人。因此，企業(yè)要加強(qiáng)對(duì)員工的培養(yǎng)，給員工提供一個(gè)健康成長(zhǎng)的環(huán)境。⑵情感留人。情感是人類重要的心理現(xiàn)象，一個(gè)好的工作與組織環(huán)境能夠讓員工盡情發(fā)揮。為了讓員工長(zhǎng)久留下，企業(yè)就必須讓大家有一個(gè)共同追求的目標(biāo)，努力滿足員工內(nèi)心的需求。⑶尊重人格。現(xiàn)代企業(yè)只有真正落實(shí)“以人為本”的理念，真正體現(xiàn)對(duì)員工的尊重，才能贏得員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)。因此，企業(yè)要善于營(yíng)造尊重人才的氛圍。在工作中，充分考慮員工的意愿，為員工搭建施展才華的舞臺(tái)；在教育中，采用民主方法，尊重和滿足員工的自尊心。
3.文化激勵(lì)。在企業(yè)人力資源管理中，企業(yè)的核心文化建設(shè)非常重要。企業(yè)文化是指企業(yè)在其長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中確定的、為其全體成員普遍并共同遵循的價(jià)值觀念和行為規(guī)范，它體現(xiàn)著企業(yè)的核心價(jià)值觀，是企業(yè)經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期發(fā)展沉淀的精華，具有極大的感召力和凝聚力。企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是企業(yè)成員之間相互理解的產(chǎn)物，是企業(yè)制度、企業(yè)精神、企業(yè)道德規(guī)范和價(jià)值取向的總和。綜觀國(guó)內(nèi)外許多成功企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)，這些企業(yè)都有自己富有特色的企業(yè)文化。微軟公司的文化強(qiáng)調(diào)智力、朝氣、辛勤工作、接近顧客、遠(yuǎn)見(jiàn)卓識(shí)和以比爾·蓋茨為榜樣的創(chuàng)新精神。我國(guó)濟(jì)南三聯(lián)集團(tuán)公司董事長(zhǎng)張繼升在總結(jié)其企業(yè)成功經(jīng)驗(yàn)時(shí)也指出：“文化力是能夠最持久、最頑強(qiáng)地發(fā)揮作用的力量，也是一種最終能夠制勝的力量。文化建設(shè)是一種強(qiáng)有力的紐帶，它能把不同經(jīng)歷、不同年齡、不同知識(shí)層次、有不同厲害關(guān)系的人組合在一起，為共同的目標(biāo)去努力工作。這種作用絕不是僅僅用金錢(qián)就能實(shí)現(xiàn)�！币虼耍訌�(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)是調(diào)動(dòng)員工積極性，提高企業(yè)效率和競(jìng)爭(zhēng)力的重要手段。
4.環(huán)境激勵(lì)。美國(guó)管理學(xué)家孔茨指出：“管理就是設(shè)計(jì)和保持一種良好的環(huán)境，使人在群體里高效率地完成既定目標(biāo)�！痹谄髽I(yè)人力資源管理中，高層領(lǐng)導(dǎo)者和管理者要善于構(gòu)建和創(chuàng)造良好的企業(yè)環(huán)境，加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)、外部環(huán)境建設(shè)，充分利用良好的環(huán)境對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)。企業(yè)不僅要形成良好的政策環(huán)境，而且還要積極創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，如良好的辦公環(huán)境、和諧的人際關(guān)系等，努力營(yíng)造和諧的工作氛圍。當(dāng)今社會(huì)，隨著員工對(duì)社會(huì)保障意識(shí)和自我保護(hù)意識(shí)的逐步增強(qiáng)，企業(yè)要嚴(yán)格按照國(guó)家的文件規(guī)定和要求，為員工建立養(yǎng)老保險(xiǎn)、工資福利、醫(yī)療保健以及失業(yè)保險(xiǎn)等保障；在工作中注意加強(qiáng)對(duì)員工的安全教育，及時(shí)配備工作所需的安全勞動(dòng)用品，努力改善員工的工作環(huán)境。只有切實(shí)解決員工的后顧之憂，創(chuàng)立安全的工作環(huán)境，員工才能真正建立起安全感，才會(huì)全身心地投入到為企業(yè)服務(wù)中去。
5.團(tuán)隊(duì)激勵(lì)。樹(shù)立人力資源管理新觀念必須強(qiáng)調(diào)現(xiàn)代企業(yè)團(tuán)隊(duì)精神。團(tuán)隊(duì)激勵(lì)的內(nèi)容可包括：⑴提高團(tuán)隊(duì)成員的積極性；⑵加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)內(nèi)的信息交流，增加團(tuán)隊(duì)凝聚力；⑶非正式團(tuán)隊(duì)為完成組織目標(biāo)服務(wù)。現(xiàn)在的社會(huì)越來(lái)越講求合作，因此，團(tuán)隊(duì)激勵(lì)值得我們關(guān)注，提倡團(tuán)隊(duì)合作是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的一種必然趨勢(shì)。激勵(lì)政策方案的制定應(yīng)朝著有利于員工團(tuán)結(jié)的方向發(fā)展，要能夠促進(jìn)團(tuán)隊(duì)成員之間加強(qiáng)溝通與合作。現(xiàn)代企業(yè)建設(shè)發(fā)展中必須要講求團(tuán)隊(duì)精神，講求合作。如果一個(gè)優(yōu)秀的人才在工作的時(shí)候，無(wú)法和周?chē)耐逻M(jìn)行良好的溝通與交流，那么工作中勢(shì)必會(huì)產(chǎn)生很多不必要的麻煩，這樣的人才并不是我們所鼓勵(lì)和歡迎的，部門(mén)需要一個(gè)有凝聚力的合作團(tuán)體，在工作中講求配合，現(xiàn)在很多企業(yè)都已嘗到團(tuán)隊(duì)精神的甜頭，在表?yè)P(yáng)工作的時(shí)候，往往獎(jiǎng)勵(lì)某一個(gè)團(tuán)體，而不是某個(gè)人。只有通過(guò)企業(yè)成員間的團(tuán)結(jié)協(xié)作才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的更高目標(biāo)。工作環(huán)節(jié)總是一環(huán)扣一環(huán)的，只有發(fā)揮集體優(yōu)勢(shì)，才能創(chuàng)造佳績(jī)。
激勵(lì)是現(xiàn)代人力資源管理中的一個(gè)重要內(nèi)容，人力資源激勵(lì)運(yùn)用恰當(dāng)，企業(yè)就富有朝氣和活力。在現(xiàn)實(shí)企業(yè)管理中，人力資源激勵(lì)的應(yīng)用牽涉到方方面面，企業(yè)要結(jié)合自身實(shí)際情況采取合理的激勵(lì)措施。
現(xiàn)代企業(yè)管理論文9
1.參與激勵(lì)
參與激勵(lì)是通過(guò)給予員工參與企業(yè)管理的機(jī)會(huì)，來(lái)調(diào)動(dòng)員工積極性的激勵(lì)機(jī)制。毫無(wú)疑問(wèn)，通過(guò)參與商討與自己命運(yùn)息息相關(guān)的決策，一定會(huì)令員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生“安其天下，舍我其誰(shuí)”的使命感、責(zé)任感，使員工產(chǎn)生或強(qiáng)化同企業(yè)休戚與共的情感，從而贏得他們對(duì)企業(yè)的耿耿忠心，竭盡全力為企業(yè)效勞。創(chuàng)立于1911年的IBM公司，之所以能夠始終領(lǐng)導(dǎo)全球信息工業(yè)的發(fā)展、成為計(jì)算機(jī)產(chǎn)業(yè)長(zhǎng)期的領(lǐng)導(dǎo)者，主要原因之一就是，在管理上貫徹開(kāi)放政策，即董事長(zhǎng)、總經(jīng)理及一些部門(mén)的管理人員始終敞門(mén)辦公，準(zhǔn)許任何職工向上直接反映各種想法和建議，并給予及時(shí)的處理和答復(fù)。因此，一個(gè)企業(yè)若要實(shí)現(xiàn)做大做強(qiáng)及持續(xù)發(fā)展的目標(biāo)，那么，創(chuàng)造和提供一切機(jī)會(huì)，讓員工參與管理，就不失為一種行之有效的方法。員工參與企業(yè)決策、企業(yè)管理的渠道有很多，如提合理化建議的制度、員工持股制度，參與制定企業(yè)目標(biāo)與采用民主決策制等。另外，員工還可以通過(guò)職工代表大會(huì)的方式參與企業(yè)重大決策，但職工代表大會(huì)目前流于形式的情況仍然存在，需要進(jìn)一步完善和健全。
2.表?yè)P(yáng)激勵(lì)
表?yè)P(yáng)激勵(lì)是通過(guò)對(duì)良好行為的贊許、獎(jiǎng)勵(lì)，使受表獎(jiǎng)?wù)攉@得精神或物質(zhì)上的滿足，從而進(jìn)一步調(diào)動(dòng)其積極性、主動(dòng)性與創(chuàng)造性的一種激勵(lì)機(jī)制。當(dāng)今世界處處充滿競(jìng)爭(zhēng)，競(jìng)爭(zhēng)的實(shí)質(zhì)就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，而人才的競(jìng)爭(zhēng)就是人的創(chuàng)造性的發(fā)揮。一個(gè)人如果不斷受到外界積極、愉快的刺激，那么他就能克服困難，發(fā)揮出創(chuàng)造潛能。另外，表?yè)P(yáng)還有很大的牽動(dòng)效應(yīng)。雖然是對(duì)個(gè)別員工或少數(shù)員工進(jìn)行表?yè)P(yáng)，但其影響卻似石子入水泛起陣陣漣漪一樣，被表?yè)P(yáng)者和其他員工都會(huì)受到鼓舞、教育，前者由于受到贊許，繼而激發(fā)繼續(xù)向上的行為；后者則會(huì)感到學(xué)有榜樣，行有目標(biāo)，從而堅(jiān)定積極向上、干好工作的信心。實(shí)施表?yè)P(yáng)激勵(lì)時(shí)，一般應(yīng)注意以下事項(xiàng)：第一，表?yè)P(yáng)要實(shí)事求是，內(nèi)容具體，切忌空洞。要在調(diào)查研究的基礎(chǔ)上，恰如其分地進(jìn)行表?yè)P(yáng)。不能為樹(shù)典型，脫離實(shí)際，隨意浮夸。第二，表?yè)P(yáng)要出于公心，公平合理，秉公辦事，不能親近疏遠(yuǎn)、感情用事。該獎(jiǎng)則獎(jiǎng)，該罰則罰。尤其對(duì)曾犯過(guò)錯(cuò)誤的員工，更不應(yīng)該歧視，要與其他員工同樣對(duì)待，有時(shí)甚至需要加倍呵護(hù)；對(duì)其閃光點(diǎn)，要及時(shí)肯定、宣傳，使其增強(qiáng)信心，重新找回自我。第三，金無(wú)足赤，人無(wú)完人，管理者應(yīng)注意抓主流，看長(zhǎng)處，不要求全責(zé)備。不能要求被表?yè)P(yáng)者方方面面皆如人意，否則就會(huì)使員工的積極性受到挫傷。第四，表?yè)P(yáng)的方式有多種多樣，可靈活運(yùn)用。員工的性格、氣質(zhì)各有不同，應(yīng)因人而異，因事而異，不可一刀切。當(dāng)眾表?yè)P(yáng)、個(gè)別表?yè)P(yáng)、口頭表?yè)P(yáng)、書(shū)面表?yè)P(yáng)、直接表?yè)P(yáng)、間接表?yè)P(yáng)等均可達(dá)到調(diào)動(dòng)員工積極性的目的。
3.情感激勵(lì)
現(xiàn)代管理理論認(rèn)為，若內(nèi)部顧客不滿意，就有可能發(fā)泄到外部顧客身上，也就是說(shuō)，員工心情順暢是企業(yè)贏得外界口碑的重要保障。因此，管理者應(yīng)重視并有效開(kāi)展情感激勵(lì)，即以情感人、以愛(ài)籠人、以理服人，不斷增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力與向心力，實(shí)現(xiàn)公共關(guān)系學(xué)所講的“內(nèi)求團(tuán)結(jié)，外求發(fā)展”的管理目標(biāo)。情感激勵(lì)要求管理者從情感入手，對(duì)員工給予充分的信任、尊重與關(guān)愛(ài)，在可能的情況下，盡量滿足員工的合理要求，如在員工遇到困難時(shí)，適時(shí)地給予精神鼓勵(lì)和物質(zhì)幫助；經(jīng)常與員工談心，加強(qiáng)溝通，消除隔閡；組織集體活動(dòng)、贈(zèng)送生日禮物等。特別是對(duì)“后進(jìn)員工”，既不能冷漠、疏遠(yuǎn)、放棄，也不能訓(xùn)斥、打擊，要耐心、持久地給予幫助。人的本性并非純理性的，當(dāng)員工切身感受到管理者細(xì)致入微的體貼時(shí)，他們就能與之在情感上相通，在道理上相達(dá)，淡化管與被管的`關(guān)系，充分釋放智力和精力，從而產(chǎn)生一系列積極的行為結(jié)果，如工作態(tài)度積極、勞動(dòng)效率提高、超額完成任務(wù)等。另外，真正關(guān)愛(ài)員工，就應(yīng)該嚴(yán)格要求他們，通過(guò)嚴(yán)格要求來(lái)表達(dá)對(duì)員工真誠(chéng)、持久的愛(ài)，正所謂“嚴(yán)在當(dāng)嚴(yán)處，愛(ài)在細(xì)微中”，做到這一點(diǎn)，就能為員工創(chuàng)造一個(gè)公平、有序的工作環(huán)境。這樣的環(huán)境不僅能給員工帶來(lái)愉悅的情感體驗(yàn)，也能使企業(yè)的目標(biāo)更容易被員工所接受。
4.批評(píng)激勵(lì)
批評(píng)激勵(lì)是一般企業(yè)經(jīng)常忽視的一種激勵(lì)方法，該方法對(duì)員工的激勵(lì)作用非常明顯。如果運(yùn)用得當(dāng)，不僅能使人分清是非，消除不良行為，而且能化消極因素為積極因素。所以批評(píng)激勵(lì)也是一種積極的、催人上進(jìn)的外部力量。開(kāi)展批評(píng)激勵(lì)需要掌握一定的方法，否則會(huì)弄巧成拙，適得其反。第一，批評(píng)用語(yǔ)一定要恰當(dāng)，不要使用帶有侮辱員工自尊心的詞句。批評(píng)應(yīng)以說(shuō)服、疏導(dǎo)為主，切忌壓服。要曉之以理、動(dòng)之以情、和風(fēng)細(xì)雨地道出批評(píng)的緣由。第二，應(yīng)采取對(duì)事不對(duì)人的態(tài)度，有針對(duì)性地開(kāi)展批評(píng)，不要牽三扯四，擴(kuò)大批評(píng)的范圍與對(duì)象。第三，批評(píng)要以事實(shí)為依據(jù)，不能道聽(tīng)途說(shuō)，捕風(fēng)捉影。批評(píng)是為了“治病救人”，那種為了出氣或整人的批評(píng)是不可取的。第四，要注意批評(píng)的方法、效果。能個(gè)別談心的不當(dāng)眾批評(píng)，能背后教育的不公開(kāi)批評(píng)，能間接教誨的不直接批評(píng)。批評(píng)的同時(shí)，還要鼓勵(lì)員工端正態(tài)度，放下包袱，輕裝前進(jìn)。第五，寓批評(píng)于表?yè)P(yáng)之中。批評(píng)員工時(shí)，可以先肯定其長(zhǎng)處，消除抵觸情緒，然后指出不足。也可通過(guò)褒獎(jiǎng)他人，對(duì)有錯(cuò)誤的員工進(jìn)行暗示性批評(píng)。第六，批評(píng)要一視同仁，不管誰(shuí)犯了錯(cuò)誤，都應(yīng)該批評(píng)，且批評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)一致。特別是管理者要帶頭開(kāi)展自我檢討、自我批評(píng)，這樣做可以及時(shí)發(fā)現(xiàn)工作中的誤斷，改變錯(cuò)誤決策，將損失降到最低點(diǎn)。所以，管理者一旦出現(xiàn)失誤，就不能為“保護(hù)”面子、“維護(hù)”威信而不進(jìn)行檢討。實(shí)際上向員工實(shí)事求是地開(kāi)展自我批評(píng)，不但不會(huì)降低管理者的威信，反而會(huì)使員工對(duì)其更加欽佩、信服，而且也會(huì)澄清事實(shí)，明辨是非，避免給員工的思想造成混亂。一個(gè)具有自我反省能力的人，一個(gè)具有自我責(zé)備勇氣的人，才會(huì)成為一個(gè)真正的管理者。激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)將其宏偉目標(biāo)轉(zhuǎn)化為具體成果的重要手段之一。
因此，管理者應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況，把激勵(lì)的目的和手段結(jié)合起來(lái)，改變思維定式，真正建立起適應(yīng)時(shí)代特點(diǎn)、企業(yè)特色和員工需求的激勵(lì)體系。一個(gè)企業(yè)如果經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略正確，再加上一個(gè)行之有效的激勵(lì)機(jī)制，那么就能在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中永葆青春活力。
現(xiàn)代企業(yè)管理論文10
1.企業(yè)管理道德建設(shè)的重要意義
道德是一種常見(jiàn)的意識(shí)形態(tài)，主要存在于人的大腦之中，養(yǎng)成良好的道德習(xí)慣需要依靠傳統(tǒng)習(xí)慣、社會(huì)輿論、思想信念以及人與人之間、人與社會(huì)之間的約束組成。企業(yè)管理道德以基本的人文道德為出發(fā)點(diǎn)，是以企業(yè)為主體，重視企業(yè)道德觀念的養(yǎng)成，處理企業(yè)、個(gè)人以及其他組織形式之間道德關(guān)系的總和。企業(yè)要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占有一席之地，必須重視企業(yè)道德建設(shè)。企儒家仁道思想與現(xiàn)代企業(yè)管理中的道德建設(shè)楊建華（云南經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，云南安寧650304）業(yè)管理道德建設(shè)在企業(yè)發(fā)展中的意義主要有：第一，企業(yè)管理道德建設(shè)可以提高企業(yè)的綜合實(shí)力、降低企業(yè)成本投入、保證企業(yè)交易秩序的正常；第二，道德建設(shè)是樹(shù)立企業(yè)形象的重要手段，從而提高企業(yè)的整體競(jìng)爭(zhēng)力。
2.我國(guó)企業(yè)管理中道德建設(shè)存在的問(wèn)題
2.1企業(yè)管理者倫理道德缺失
在實(shí)際發(fā)展建設(shè)過(guò)程中，卻存在著企業(yè)管理者道德缺失的問(wèn)題。例如，在企業(yè)員工招聘的過(guò)程中，有的管理者憑借自身的權(quán)利，優(yōu)先考慮自己的親人或者朋友，沒(méi)有綜合考慮企業(yè)員工綜合素質(zhì)對(duì)企業(yè)發(fā)展建設(shè)的影響。另外，有的管理者憑借自身的權(quán)利，越權(quán)處理其他不在自己管轄范圍之內(nèi)的事情，造成企業(yè)不必要的損失；還有的管理者憑借自身的權(quán)利公報(bào)私仇，自身責(zé)任意識(shí)偏低，導(dǎo)致企業(yè)管理中道德建設(shè)難以開(kāi)展。
2.2企業(yè)社會(huì)責(zé)任感欠缺
現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)以競(jìng)爭(zhēng)經(jīng)濟(jì)為主要表現(xiàn)形式，很多企業(yè)面臨激烈的競(jìng)爭(zhēng)，導(dǎo)致社會(huì)責(zé)任感欠缺。例如，有的企業(yè)在發(fā)展建設(shè)過(guò)程中，為了獲得更大的經(jīng)濟(jì)效益，不顧競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的`發(fā)展，采取各種非法手段打擊競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，企業(yè)“誠(chéng)信”面臨著發(fā)展的瓶頸。
2.3企業(yè)管理者對(duì)企業(yè)道德決策的忽視
企業(yè)價(jià)值觀涉及的內(nèi)容非常多，對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展有直接影響。部分企業(yè)在經(jīng)營(yíng)發(fā)展過(guò)程中忽視了道德決策的重要性，導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展速度緩慢。例如，部分法管理者認(rèn)為企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中涉及的道德問(wèn)題非常復(fù)雜，為了減輕工作負(fù)擔(dān)，管理者對(duì)此置之不理，導(dǎo)致員工對(duì)道德決策的重要性認(rèn)識(shí)不足。
2.4企業(yè)員工對(duì)道德規(guī)范認(rèn)識(shí)不足
很多員工認(rèn)為企業(yè)管理中道德建設(shè)與自身沒(méi)有關(guān)系，即使擔(dān)任企業(yè)道德建設(shè)任務(wù)也是抱著敷衍了事的態(tài)度。企業(yè)員工對(duì)道德規(guī)范認(rèn)識(shí)不足還受培訓(xùn)工作的影響，培訓(xùn)教材內(nèi)容單一以及培訓(xùn)模式枯燥等都會(huì)降低職工對(duì)道德建設(shè)的積極性。
3.儒家仁道思想對(duì)現(xiàn)代企業(yè)管理中道德建設(shè)的作用
3.1提高企業(yè)管理者倫理道德修養(yǎng)
企業(yè)管理者在日常工作中起到榜樣的作用，管理者只有自身具備良好的道德素質(zhì)，才能要求職工開(kāi)展各項(xiàng)服務(wù)工作。無(wú)論職位的高低，只要進(jìn)入管理層，就對(duì)自己的下屬擁有管理權(quán)，為了推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)管理者必須具備高尚的倫理道德修養(yǎng)。儒家仁道思想在這方面具有很大的作用，仁道思想中強(qiáng)調(diào)“修己”，也就是說(shuō)，管理者必須從自我做起；仁道思想中還強(qiáng)調(diào)“好學(xué)近乎知、力行近乎仁、知恥近乎勇”，這三方面都要求管理者必須樹(shù)立現(xiàn)代的科學(xué)管理理念，熟悉企業(yè)發(fā)展過(guò)程中的內(nèi)部環(huán)境和外部影響因素，對(duì)于管理專業(yè)知識(shí)必須掌握牢靠。管理者只有不斷學(xué)習(xí)，不斷尋求新的進(jìn)步，才能為企業(yè)的發(fā)展建設(shè)作出應(yīng)有的貢獻(xiàn)。
3.2增強(qiáng)企業(yè)的社會(huì)責(zé)任感
在現(xiàn)代企業(yè)管理中融入儒家仁道思想，建設(shè)具有企業(yè)特色的道德規(guī)范，還可以增強(qiáng)企業(yè)的社會(huì)責(zé)任感。首先，有效處理企業(yè)與企業(yè)之間的關(guān)系在現(xiàn)代企業(yè)中融入儒家仁道思想，在強(qiáng)化企業(yè)道德建設(shè)的基礎(chǔ)上，可以進(jìn)一步增強(qiáng)企業(yè)管理者和職工的社會(huì)責(zé)任感，為企業(yè)的發(fā)展建設(shè)打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)；其次，正確處理企業(yè)與顧客之間的倫理關(guān)系；最后，正確處理企業(yè)與社會(huì)之間的倫理關(guān)系。儒家仁道思想強(qiáng)調(diào)“仁者愛(ài)人”、“仁民愛(ài)物”以及“仁道有本，近譬諸身，推己及人”這些思想在很大程度上可以改變管理者的想法，增強(qiáng)企業(yè)道德建設(shè)，從而提高企業(yè)的社會(huì)責(zé)任感。
3.3強(qiáng)化企業(yè)員工道德行為
儒家仁道思想中強(qiáng)調(diào)“沒(méi)有規(guī)矩，不成方圓”，這在很大程度上增強(qiáng)了企業(yè)職工的自覺(jué)性；儒家仁道思想還注重“仁者先難而后獲，可謂仁矣”意思是說(shuō)，想要有收獲，必須經(jīng)受一定的苦難，做到了這些，就可以成為仁者。企業(yè)職工是企業(yè)發(fā)展建設(shè)的基礎(chǔ)，其道德行為是企業(yè)道德建設(shè)的重要保障，綜合利用儒家仁道思想在企業(yè)管理中開(kāi)展道德建設(shè)，對(duì)培養(yǎng)企業(yè)員工的道德行為也有積極的意義。
3.4培養(yǎng)優(yōu)秀的企業(yè)文化
企業(yè)文化是提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要手段，利用儒家仁道思想在企業(yè)管理中開(kāi)展道德建設(shè)可以培養(yǎng)優(yōu)秀的企業(yè)文化，為企業(yè)的發(fā)展建設(shè)打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。例如，儒家仁道思想強(qiáng)調(diào)“以人為本”、“仁者愛(ài)人”以及“為仁由己”的思想，這些思想在現(xiàn)代社會(huì)具有重大的意義，是增強(qiáng)培養(yǎng)企業(yè)優(yōu)秀文化的重要手段。
3.5有助于管理者作出正確的道德決策
儒家仁道思想強(qiáng)調(diào)“德之不修，學(xué)之不講，聞義不能徒，不善不能改，是吾憂也”，這要求企業(yè)管理者不僅要求仁愛(ài)之心、尊敬之心，還應(yīng)該具有引導(dǎo)企業(yè)全體職工共同進(jìn)步的心理，例如，引導(dǎo)職工樹(shù)立社會(huì)公德、遵紀(jì)守法以及樹(shù)立全新的發(fā)展理念等，是提高企業(yè)管理者道德決策能力的不二之選。
4.結(jié)束語(yǔ)
企業(yè)文化作為企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略中的重要組成部分，其最終目標(biāo)是協(xié)助企業(yè)獲得最大的經(jīng)濟(jì)效益。面臨激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，職工對(duì)企業(yè)管理的認(rèn)識(shí)發(fā)生的扭曲，部分企業(yè)認(rèn)為道德建設(shè)與經(jīng)濟(jì)效益無(wú)關(guān)，導(dǎo)致人們對(duì)道德建設(shè)的重視程度欠缺。儒家思想博大精深，將儒家思想融入企業(yè)文化，是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的必然選擇。企業(yè)建設(shè)者應(yīng)該在明確儒家仁道思想內(nèi)涵的前提下，明確我國(guó)企業(yè)管理中道德建設(shè)的意義和存在的問(wèn)題，熟悉儒家仁道思想對(duì)現(xiàn)代企業(yè)管理中道德建設(shè)的作用，促進(jìn)我國(guó)企業(yè)道德建設(shè)的發(fā)展。
現(xiàn)代企業(yè)管理論文11
1 關(guān)于企業(yè)管理創(chuàng)新的理論分析
1.1 企業(yè)管理創(chuàng)新的概念
企業(yè)管理創(chuàng)新指的是企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中，把國(guó)內(nèi)外新的管理理念和方法引入到本企業(yè)管理系統(tǒng)中的一種創(chuàng)新活動(dòng)。它主要是通過(guò)對(duì)企業(yè)的各種職能和生產(chǎn)要素在原有的基礎(chǔ)上做出新的變化和組合，從而創(chuàng)新出一種新的資源整合模式，進(jìn)而增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。
1.2 企業(yè)管理創(chuàng)新的特點(diǎn)
首先，系統(tǒng)性。企業(yè)管理創(chuàng)新的系統(tǒng)性指的是在尋求企業(yè)管理創(chuàng)新的著力點(diǎn)時(shí)，要按照企業(yè)的系統(tǒng)性進(jìn)行。企業(yè)管理創(chuàng)新的系統(tǒng)性來(lái)源于企業(yè)的系統(tǒng)性，企業(yè)是一個(gè)非常復(fù)雜的系統(tǒng)，系統(tǒng)內(nèi)部的每個(gè)環(huán)節(jié)都是相互聯(lián)系、相互依存的。企業(yè)的系統(tǒng)性特點(diǎn)決定了企業(yè)管理創(chuàng)新的系統(tǒng)性，同時(shí)為企業(yè)管理提供創(chuàng)新的具體標(biāo)準(zhǔn)。其次，戰(zhàn)略性。企業(yè)管理的戰(zhàn)略性主要是指在企業(yè)管理的過(guò)程中，要著眼于全球的經(jīng)濟(jì)發(fā)展趨勢(shì)，積極抓住外部發(fā)展機(jī)遇，進(jìn)而提高企業(yè)發(fā)展的核心競(jìng)爭(zhēng)力。再次，變革性。企業(yè)管理創(chuàng)新的變革性主要是指企業(yè)管理在創(chuàng)新的過(guò)程中會(huì)影響到企業(yè)內(nèi)部關(guān)系的調(diào)整，所以說(shuō)，企業(yè)管理創(chuàng)新就是在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中實(shí)現(xiàn)一定程度上的變革。在管理學(xué)發(fā)展的歷史進(jìn)程中，管理創(chuàng)新都具有變革性。
2 當(dāng)前企業(yè)管理創(chuàng)新的發(fā)展趨勢(shì)
首先，由追求利潤(rùn)最大化向追求企業(yè)可持續(xù)成長(zhǎng)觀轉(zhuǎn)變。作為管理的唯一主題的利潤(rùn)最大化，它嚴(yán)重阻礙著企業(yè)的發(fā)展，甚至促使企業(yè)倒閉，是企業(yè)夭折的重要根據(jù)之一。在知識(shí)、技術(shù)、產(chǎn)品等創(chuàng)新速度日益加快的今天，成長(zhǎng)的可持續(xù)性已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)面臨的比管理效率更重要的課題。其次，企業(yè)間的合作由一般合作模式轉(zhuǎn)向虛擬企業(yè)網(wǎng)絡(luò)組織、供應(yīng)鏈協(xié)作、國(guó)際戰(zhàn)略聯(lián)盟等形式�，F(xiàn)代企業(yè)不能僅僅只提供各種產(chǎn)品和服務(wù)，還必須懂得如何把自身的技術(shù)專長(zhǎng)與核心能力恰當(dāng)?shù)赝渌鞣N有利的競(jìng)爭(zhēng)資源結(jié)合起來(lái)，彌補(bǔ)自身的不足和局限性。再次，員工的技能和知識(shí)成為企業(yè)保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要資源。知識(shí)將逐漸成為企業(yè)最重要的資源，它被認(rèn)為是和資金、人力等并列的資源。企業(yè)在面對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)的挑戰(zhàn)時(shí)，需要更多地通過(guò)加強(qiáng)協(xié)作、知識(shí)管理、組織學(xué)習(xí)能力，將現(xiàn)有知識(shí)、組織、人員和流程與協(xié)作和知識(shí)管理緊密結(jié)合起來(lái)。
3 創(chuàng)新當(dāng)前我國(guó)企業(yè)管理的對(duì)策
3.1 轉(zhuǎn)變觀念，把管理創(chuàng)新作為企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略思想
企業(yè)管理創(chuàng)新的最大障礙是觀念的落后和陳舊，現(xiàn)在許多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)還沒(méi)有形成現(xiàn)代化管理的思維模式，與有關(guān)的方面相互作用。管理思想對(duì)企業(yè)的全局和未來(lái)影響巨大，是企業(yè)管理創(chuàng)新的發(fā)端。管理思想的創(chuàng)新必須要說(shuō)明企業(yè)存在和發(fā)展的價(jià)值和意義，激發(fā)自身的活力，得到客戶和各種利益相關(guān)者的支持，為企業(yè)構(gòu)筑起良好的經(jīng)營(yíng)環(huán)境。管理思想的.創(chuàng)新，要體現(xiàn)能夠調(diào)動(dòng)企業(yè)全體員工的工作能動(dòng)性和創(chuàng)造性，開(kāi)發(fā)企業(yè)的活力之源；要說(shuō)明企業(yè)的愿景，起到激勵(lì)作用；要說(shuō)明企業(yè)對(duì)待風(fēng)險(xiǎn)和困難挫折的態(tài)度，顯示企業(yè)的堅(jiān)強(qiáng)決心。
3.2 充分發(fā)揮企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層在管理創(chuàng)新中的作用
企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層在企業(yè)發(fā)展和創(chuàng)新的過(guò)程中起著重要的作用，具有創(chuàng)新精神的領(lǐng)導(dǎo)管理層，往往成為企業(yè)管理創(chuàng)新的重要推動(dòng)者。如果一個(gè)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)具有遠(yuǎn)見(jiàn)的卓識(shí)，積極創(chuàng)新的精神，他們就會(huì)審時(shí)度勢(shì)，積極統(tǒng)籌和規(guī)劃企業(yè)的未來(lái)發(fā)展方向，不斷制定能夠激發(fā)創(chuàng)新的制度和文化。這樣一來(lái)，才能夠使得企業(yè)涌現(xiàn)出管理創(chuàng)新的激情，不斷創(chuàng)造出新的企業(yè)管理機(jī)制，使得創(chuàng)新人才不斷涌現(xiàn)，為企業(yè)管理的創(chuàng)新發(fā)展奠定重要的基礎(chǔ)。
3.3 積極營(yíng)造企業(yè)創(chuàng)新文化環(huán)境
創(chuàng)新具有極大的風(fēng)險(xiǎn)和不確定性，并且需要大量的前期人才投入、資金投入及技術(shù)支撐，這會(huì)給創(chuàng)新者造成很大的心理壓力，擔(dān)心失敗的陰影籠罩在創(chuàng)新者的身上，害怕創(chuàng)新失敗會(huì)造成很大的損失。由此，往往使許多人在創(chuàng)新面前怯而卻步，不敢創(chuàng)新。但無(wú)數(shù)事實(shí)證明，創(chuàng)新的成功是建立在無(wú)數(shù)次失敗的基礎(chǔ)上的。研究表明，一個(gè)支持創(chuàng)新，不懼怕失敗、寬容失敗的組織氛圍對(duì)激勵(lì)創(chuàng)新是至關(guān)重要的。因此，必須從領(lǐng)導(dǎo)者做起，積極營(yíng)造鼓勵(lì)創(chuàng)新的文化環(huán)境。
3.4 加強(qiáng)人力資源管理的培訓(xùn)
新經(jīng)濟(jì)條件下，人力資源開(kāi)發(fā)成為推動(dòng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)成長(zhǎng)的重要基礎(chǔ)性工作，不斷為員工補(bǔ)充新技能越來(lái)越重要。員工培訓(xùn)不再是可有可無(wú)的，而是為了保持員工的必備知識(shí)和技能的一種必然選擇。企業(yè)通過(guò)有效的方式對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，對(duì)人力資源的投入；強(qiáng)化內(nèi)部人才資源的崗后培訓(xùn)，實(shí)現(xiàn)知識(shí)價(jià)值增值；加快技術(shù)創(chuàng)新和利用，提高知識(shí)生產(chǎn)率；同時(shí)注重外部智力資源的借用，通過(guò)與咨詢業(yè)、高等院校、研究院所的合作，事半功倍地實(shí)現(xiàn)企業(yè)創(chuàng)新目標(biāo)。
總之，隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和企業(yè)之間競(jìng)爭(zhēng)的激烈，企業(yè)管理創(chuàng)新逐步成為未來(lái)企業(yè)發(fā)展的必要趨勢(shì)，為企業(yè)的發(fā)展注入了新的活力。在企業(yè)發(fā)展的過(guò)程中，企業(yè)管理創(chuàng)新成為企業(yè)成敗的重要因素。因此，采取有效措施不斷創(chuàng)新企業(yè)管理，對(duì)企業(yè)發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。
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現(xiàn)代企業(yè)管理論文12
一、現(xiàn)代工商企業(yè)管理中人本管理思想的體現(xiàn)
（一）人是企業(yè)發(fā)展的要素
現(xiàn)代工商企業(yè)在管理時(shí)，首先必須要堅(jiān)持人為發(fā)展的第一要素。企業(yè)管理者在對(duì)企業(yè)發(fā)展進(jìn)行規(guī)劃時(shí)，人是占據(jù)主要地位的，由此可見(jiàn)，現(xiàn)代工商企業(yè)在管理中始終堅(jiān)持人本管理思想，能夠從員工的角度去看待問(wèn)題。只有正確面對(duì)員工，才能使企業(yè)得到長(zhǎng)久的發(fā)展。
（二）對(duì)人才的尊重
對(duì)于現(xiàn)代工商企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者來(lái)說(shuō)，要想企業(yè)能夠持續(xù)的發(fā)展為企業(yè)創(chuàng)造物質(zhì)財(cái)富和精神財(cái)富，就需要大量的人才來(lái)支撐。管理者必須重視人才，始終保持著求賢若渴的心理。人才是企業(yè)管理中的關(guān)鍵因素，可是使企業(yè)具有創(chuàng)造力和創(chuàng)新力，人才可以推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展，凝聚企業(yè)的向心力。只有尊重人才，才能夠引領(lǐng)企業(yè)走向世界的舞臺(tái)。
�。ㄈ┙夥湃说奶煨�
現(xiàn)代工商企業(yè)在管理中講求人本管理思想，人本理念就是要解放人的天性，使員工有空間才能夠更好的為企業(yè)創(chuàng)造效益。在企業(yè)管理的過(guò)程中，為了提高企業(yè)的業(yè)績(jī)和工作效率，一般都是采取調(diào)動(dòng)員工積極性的策略，但是隨著時(shí)代在變化，這樣的陳舊做法已不能與當(dāng)前的社會(huì)相適應(yīng)。當(dāng)前企業(yè)為了更好的發(fā)展，就要肯定人的價(jià)值，向更高的人本層次進(jìn)發(fā)。可以把人本思想與企業(yè)激勵(lì)員工的手段相結(jié)合，人才是企業(yè)發(fā)展的巨大財(cái)富。
�。ㄋ模﹫�(jiān)持以人為本的原則
在人本管理思想中，應(yīng)堅(jiān)持“人和第一”的原則。企業(yè)的發(fā)展就像一個(gè)家庭一樣，和睦家庭人員關(guān)系才能夠穩(wěn)定。企業(yè)需要團(tuán)隊(duì)精神，在企業(yè)管理中創(chuàng)造良好的社會(huì)關(guān)系，是保障企業(yè)團(tuán)結(jié)一致良好發(fā)展的關(guān)鍵。融洽的員工氛圍，可以促進(jìn)企業(yè)的協(xié)作能力，為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益。
二、人本管理思想在現(xiàn)代工商企業(yè)管理中的應(yīng)用
�。ㄒ唬┻x拔有能力的人才
對(duì)于現(xiàn)代工商企業(yè)而言，選擇合適的人才很重要。在選拔人才的'時(shí)，要根據(jù)當(dāng)前空缺的具體職位來(lái)進(jìn)行人才的選擇。公司在選拔人才時(shí)，要考慮到本公司在人才上有什么硬性規(guī)定，招什么樣的人符合公司的需求，然后在根據(jù)具體崗位來(lái)篩選人才的條件。
工商企業(yè)在選擇人才時(shí)，應(yīng)注意以下幾點(diǎn)：第一，要選擇德才兼?zhèn)涞娜瞬拧Ｆ髽I(yè)是以營(yíng)利為目的的，同時(shí)也是為服務(wù)人民而產(chǎn)生的，所以在人才選擇上要注重員工的素質(zhì)，對(duì)企業(yè)要忠誠(chéng)熱愛(ài)自己的本職工作。第二，每個(gè)人都有優(yōu)缺點(diǎn)，在選擇人才時(shí)不應(yīng)只注重他的優(yōu)點(diǎn)，還要學(xué)會(huì)包容員工的缺點(diǎn)。在日常工作中可以引導(dǎo)員工，幫助他們揚(yáng)長(zhǎng)避短，為企業(yè)更好的服務(wù)。
（二）不定期培訓(xùn)，管理員工行為
企業(yè)要想持續(xù)的發(fā)展，就要不定期的對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)。提升員工的科學(xué)文化素質(zhì)，及時(shí)的給她們“充電”適應(yīng)當(dāng)前社會(huì)發(fā)展的情況。管理員工的個(gè)人行為，員工代表企業(yè)的形象，在培訓(xùn)中要注重員工的個(gè)人修養(yǎng)，讓他們能夠在企業(yè)中做出相應(yīng)的貢獻(xiàn)，為企業(yè)創(chuàng)造更多的財(cái)富。
（三）注重員工心理素質(zhì)
現(xiàn)代工商企業(yè)在管理員工時(shí)，應(yīng)多關(guān)注員工的心理素質(zhì)。由于當(dāng)前社會(huì)的分工越來(lái)越細(xì)致，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)也比較激烈。有些員工的心理素質(zhì)較差，會(huì)導(dǎo)致他們自身工作效率低下。企業(yè)應(yīng)該培養(yǎng)員工的心理素質(zhì)，提高他們抗打擊能力。讓他們能夠在競(jìng)爭(zhēng)中發(fā)展，學(xué)會(huì)團(tuán)隊(duì)合作而不是單槍匹馬的個(gè)人主義心理。
�。ㄋ模┘訌�(qiáng)員工思想道德文化修養(yǎng)
企業(yè)在管理中，要加強(qiáng)員工的思想道德修養(yǎng)。培訓(xùn)員工時(shí)，要讓他們遵守職業(yè)道德以及社會(huì)道德，給他們灌輸公司就是家的思想，對(duì)其進(jìn)行正確價(jià)值觀的指引，尊重和關(guān)心員工，給企業(yè)營(yíng)造良好的信譽(yù)。
三、現(xiàn)代工商企業(yè)實(shí)行人本管理思想應(yīng)注意的問(wèn)題
（一）給予員工發(fā)展的空間
企業(yè)在管理時(shí)，應(yīng)該注意給予員工定的空間。讓員工可以自由發(fā)展，完成升級(jí)布置的任務(wù)。學(xué)會(huì)在工作中發(fā)揮自己的職業(yè)能力，在工作中享受樂(lè)趣。員工可以與其他同事進(jìn)行溝通，利用公司的資源去完成任務(wù)。既給企業(yè)創(chuàng)造了效益，又有一定的滿足感。
�。ǘ┡c員工溝通，加強(qiáng)情感交流
企業(yè)在管理時(shí)，應(yīng)注意與員工的情感交流。企業(yè)的軟實(shí)力，是需要領(lǐng)導(dǎo)與員工多溝通，了解員工的真實(shí)想法。有效的溝通可以解決工作上遇到的問(wèn)題，使員工關(guān)系更加密切。管理者在管理員工時(shí)，要多注重情感交流，建立人與人之間的信任。人與企業(yè)之間的情感關(guān)系，可以推動(dòng)企業(yè)的良性發(fā)展。
四、結(jié)論
綜上所述，人本管理思想在現(xiàn)代工商企業(yè)管理中具有一定的價(jià)值。為了讓現(xiàn)代工商企業(yè)更好的發(fā)展，在管理上就應(yīng)該對(duì)員工采取激勵(lì)的政策，不斷挖掘員工的潛能，調(diào)動(dòng)員工的積極性，充分發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢(shì)，提高企業(yè)的工作效率。
現(xiàn)代企業(yè)管理論文13
一、引言
5S管理起源于日文里面“整理(SEiRI)、整頓(SEITON)、清掃(SEISO)、清潔(SEIKETSU)、素養(yǎng)(SHITSUKE)”5個(gè)單詞的羅馬字發(fā)音,每一個(gè)單詞均由字母S開(kāi)頭。5S的管理主要是加強(qiáng)企業(yè)對(duì)資源的有效管理和配置,達(dá)到規(guī)范操作、減少質(zhì)量風(fēng)險(xiǎn)、降低生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)成本以及提高生產(chǎn)效率的目的。5S管理是一種管理理念,在具體運(yùn)用5S管理過(guò)程中,需要隨著環(huán)境以及條件的變化來(lái)變通使用,最終達(dá)到管理的目的。
二、5S管理的理念
1 整理(SEIRI)
整理是整個(gè)5S管理的開(kāi)始,只有做好整理工作才能繼續(xù)下面幾個(gè)方面的管理。整理的意思就是把工作現(xiàn)場(chǎng)所需要用到的各種工作工具以及物料按照一定的要求歸置整齊。整理的對(duì)象主要包括物料和生產(chǎn)工具兩個(gè)方面,對(duì)物料的整理指的是要區(qū)分哪些物料是生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)必須的,哪些物料是多余的,哪些物料是廢棄物,將生產(chǎn)不需要的物料以及生產(chǎn)產(chǎn)生的廢棄物清理出現(xiàn)場(chǎng);對(duì)生產(chǎn)工具的整理指的是區(qū)分哪些工具是生產(chǎn)過(guò)程中必須使用的,哪些工具是不必要的,那些工具是在生產(chǎn)過(guò)程中損壞報(bào)廢的,將不必要的工具以及報(bào)廢的工具清理出現(xiàn)場(chǎng)。總之,整理的目的就是保證生產(chǎn)所需的物料和工具都在現(xiàn)場(chǎng),不是生產(chǎn)所必需的物料和工具都被清理,保證生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)的簡(jiǎn)潔。
2 整頓(SEITON)
在整理工作完成之后,就需要對(duì)現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行整頓。整頓也包括對(duì)工具的整頓和對(duì)物料的整頓。對(duì)工具的整頓指的是將各種生產(chǎn)工具按照使用的頻率以及拿取的方便性,科學(xué)的安排工具的排放,每次在工作完成之后,都要將使用過(guò)的工具放回到原位,方便下一次的使用,防止工具的遺失以及管理混亂;對(duì)物料的整頓指的是在工作結(jié)束后,產(chǎn)成品或者在制品應(yīng)該放置在相應(yīng)的倉(cāng)庫(kù)庫(kù)位,剩余原材料應(yīng)該放置在原材料倉(cāng)庫(kù),生產(chǎn)過(guò)程所產(chǎn)生的廢棄物應(yīng)該及時(shí)的得到清理�？傊�,整理的過(guò)程就是要保證生產(chǎn)完成后,生產(chǎn)工具、產(chǎn)成品、原材料以及廢棄物都放置在規(guī)定的位置,所有需要的物品都能以比較便捷的方式得到,使生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)保持一定的秩序。
3 清掃(SEISO)
將生產(chǎn)過(guò)程所必須的物料和工具按照一定的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)放置好之后就需要對(duì)生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行清掃。清掃指的是在生產(chǎn)完成以及相應(yīng)的物品歸置好之后,對(duì)生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行打掃,在打掃的過(guò)程中既可以保證清理完所有生產(chǎn)過(guò)程不需要的物品,檢查所有物品是否按照整頓的要求放置在恰當(dāng)位置,還能保證生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)的整潔,防止廢棄物和污染物對(duì)產(chǎn)品、工具以及生產(chǎn)人員造成的危害,保證生產(chǎn)的順利進(jìn)行。清掃過(guò)程中還特別需要加強(qiáng)對(duì)機(jī)器的清理和潤(rùn)滑,是清掃過(guò)程也是對(duì)機(jī)器設(shè)備的保養(yǎng)過(guò)程。
4 清潔(SEIKETSU)
清潔工作是對(duì)清掃工作的—種程度上的延伸和范圍的擴(kuò)展。指的是將整理、整頓、清掃堅(jiān)持到底,在管理上要做到公開(kāi)透明,將以上幾點(diǎn)工作變成員工的日常行為習(xí)慣。同時(shí),清潔工作還需要保證全體員工在衣著以及精神面貌上的“清潔”,做到同事之間相互尊重。
5 素養(yǎng)(SHITSUKE)
素養(yǎng)是5s管理的最高境界與最終目的,是企業(yè)文化的重要組成部分。通過(guò)實(shí)施5S管理,就是為了全體員工在生產(chǎn)過(guò)程中,自覺(jué)地遵守公司制度的各項(xiàng)規(guī)章制度,按照公司的規(guī)章制度來(lái)辦事,形成良好的工作習(xí)慣,在日常工作中自動(dòng)的形成簡(jiǎn)潔、安全、高效的工作習(xí)慣。
三、實(shí)施5S管理的步驟
1 成立以公司高層為首,各部門(mén)主管參與的改革推進(jìn)小組
5S管理會(huì)涉及到公司所有部門(mén)的所有員工,要想5S管理得到順利推進(jìn),就必須從所有管理人員做起,帶頭遵守公司的各項(xiàng)管理規(guī)章制度。同時(shí),為了防止多頭管理以及越權(quán)指揮造成的管理混亂,在組建改革推進(jìn)小組的過(guò)程中,一定需要各部門(mén)主管的參與,并對(duì)本部門(mén)的5S管理負(fù)責(zé)。
2 制定5S管理的各項(xiàng)規(guī)章制度
5S管理的精髓就是所有員工都遵守公司的各項(xiàng)規(guī)整制度,自覺(jué)地按照規(guī)章制度辦事。各項(xiàng)規(guī)章制度制定的科學(xué)性直接會(huì)影響5S管理的成敗。在制定規(guī)章制度過(guò)程中,既要制定統(tǒng)領(lǐng)性的、適合全公司員工的制度,還需要各部門(mén)主管根據(jù)本部門(mén)特點(diǎn),制度本部門(mén)的5S管理制度,讓員工的各項(xiàng)工作活動(dòng)都在公司的制度之內(nèi)。
3 宣傳與培訓(xùn)
5S管理的最終目的'是讓全體員工自覺(jué)地按照規(guī)章高效、簡(jiǎn)潔、安全的完成各項(xiàng)工作。要想順利的推進(jìn)5S管理還需要所有員工的主動(dòng)參與和自覺(jué)意識(shí)。因此,恰當(dāng)?shù)男麄鞴ぷ饕约跋嚓P(guān)的培訓(xùn)是推進(jìn)5S管理的關(guān)鍵所在,必須讓所有員工理解5S管理給企業(yè)以及員工自身所帶來(lái)的利益,讓員工明白5S管理的各項(xiàng)規(guī)章制度的內(nèi)涵。
4 管理績(jī)效考核體系與管理創(chuàng)新
要想讓員工自覺(jué)遵守5S管理的各項(xiàng)規(guī)章制度,除了恰當(dāng)?shù)男麄饕约按罅康呐嘤?xùn)工作,還需要制定完善的管理績(jī)效考核體系,對(duì)執(zhí)行好的團(tuán)隊(duì)和個(gè)人給予一定的獎(jiǎng)勵(lì),對(duì)執(zhí)行不力的團(tuán)隊(duì)和個(gè)人給予一定的處分,督促所有員工遵守5S管理體系。同時(shí),5S管理是一種高效簡(jiǎn)潔的管理理念,不是一成不變的,需要在實(shí)際的管理過(guò)程中不斷創(chuàng)新,與實(shí)際生產(chǎn)和管理相結(jié)合,不斷改革方法,增加新的制度。
四、5S管理給企業(yè)帶來(lái)的效益分析
5S管理可以讓企業(yè)的各項(xiàng)活動(dòng)井井有條,有效的提高企業(yè)的產(chǎn)能,降低成本和風(fēng)險(xiǎn),給企業(yè)帶來(lái)諸多的效益,使企業(yè)的質(zhì)量Q(quality)、成本C(cost)交期D(delivery)、服務(wù)S(service)、創(chuàng)新I(innovation)、管理M(management)這六大要素都達(dá)到最佳的狀態(tài)。
1 質(zhì)量Q(quality)
質(zhì)量是現(xiàn)代企業(yè)生存的根本,通過(guò)5S管理,可以有效的規(guī)范員工的生產(chǎn)操作行為,降低企業(yè)產(chǎn)品質(zhì)量風(fēng)險(xiǎn);規(guī)范企業(yè)產(chǎn)品質(zhì)檢部門(mén)的業(yè)務(wù)操作,確保每一臺(tái)出廠產(chǎn)品都是質(zhì)量合格產(chǎn)品,減少認(rèn)為判斷帶來(lái)的失誤。
2,成本C(cost)
成本是當(dāng)代企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵,只有很好的控制了成本才能在競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。通過(guò)5S管理,可以有效的提高生產(chǎn)效率以及工具和設(shè)備的使用效率,減少產(chǎn)品的殘次品率,減少企業(yè)的庫(kù)存量,降低企業(yè)的生產(chǎn)成本。
3,交期D(delivery)
隨著JIT生產(chǎn)為越來(lái)越多的企業(yè)采用,交貨期成為衡量一個(gè)供應(yīng)商水平的重要因素。通過(guò)5S管理,可以有效的保證企業(yè)的各項(xiàng)生產(chǎn)計(jì)劃都能夠按時(shí)按量的完成,企業(yè)的庫(kù)存水平都能夠反應(yīng)真實(shí)的庫(kù)存水平,確保企業(yè)能夠按照合同的約定,保質(zhì)保量的交貨。
4 服務(wù)S(service)
企業(yè)的服務(wù)能力指的是企業(yè)柔性生產(chǎn)的能力,能夠根據(jù)供應(yīng)鏈上下游供求關(guān)系的改變,及時(shí)的調(diào)整生產(chǎn)和庫(kù)存,保證企業(yè)的生產(chǎn)能夠滿足客戶的需求。通過(guò)5S實(shí)施管理,企業(yè)可以比較從容的面對(duì)上游供應(yīng)商以及下游客戶需求的變化,及時(shí)的調(diào)整生產(chǎn)計(jì)劃以及產(chǎn)品的性能,生產(chǎn)出滿足市場(chǎng)需求的產(chǎn)品。
5 創(chuàng)新I(innovation)
創(chuàng)新是一個(gè)企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中生存和發(fā)展的前提條件。運(yùn)用5S管理,企業(yè)的管理者可以對(duì)整個(gè)企業(yè)運(yùn)行的狀況一目了然,有利于企業(yè)的產(chǎn)品以及管理的創(chuàng)新。同時(shí),通過(guò)5S規(guī)范化的管理,創(chuàng)新產(chǎn)品推向市場(chǎng)的周期也會(huì)大大的縮短,這一切都會(huì)有利于企業(yè)的創(chuàng)新。
6 管理M(management)
實(shí)施5S管理可以有效的提高企業(yè)的管理效率,防止企業(yè)管理混亂局面的出現(xiàn)。5S管理的本質(zhì)就是頒布完善的規(guī)章制度,引導(dǎo)全體員工按照規(guī)章制度自覺(jué)自愿的加強(qiáng)自我約束,提高工作效率。通過(guò)5S管理,可以形成嚴(yán)謹(jǐn)、細(xì)致認(rèn)真、高效率的企業(yè)文化,讓企業(yè)的發(fā)展步入高效快捷的軌道。
五、結(jié)束語(yǔ)
任何管理制度和管理方式的出現(xiàn)都是為了解決實(shí)際的問(wèn)題,5S管理也需要在實(shí)際的運(yùn)用過(guò)程中不斷地被創(chuàng)新使用,與企業(yè)的實(shí)際相結(jié)合,與我國(guó)的國(guó)情相結(jié)合。當(dāng)前很多管理者在使用5S管理方法的過(guò)程中,過(guò)于注重5S管理的形式,忽略了5S管理的內(nèi)涵。不管任何先進(jìn)的管理方法,管理者始終應(yīng)該記住的就是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略形成企業(yè)獨(dú)特的企業(yè)文化,讓企業(yè)獨(dú)特的企業(yè)文化來(lái)引導(dǎo)每一位員工的行為,這樣才能真正的將企業(yè)管理好。
現(xiàn)代企業(yè)管理論文14
企業(yè)管理，是通過(guò)各種策略的運(yùn)用有計(jì)劃的組織與協(xié)調(diào)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，為企業(yè)發(fā)展確定方向，促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)效率得到提升，樹(shù)立良好的企業(yè)形象，使企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的實(shí)力全面增強(qiáng)�，F(xiàn)代企業(yè)越來(lái)越重視企業(yè)管理工作的重要性，而激勵(lì)理論也成為了一種新的企業(yè)管理策略，并對(duì)企業(yè)管理的方式與方法進(jìn)行不斷地優(yōu)化。
1、闡釋激勵(lì)理論的概念
激勵(lì)理論，是通過(guò)某種方法將人內(nèi)在的潛力激發(fā)出來(lái)，在持續(xù)性的激勵(lì)過(guò)程中，使人積極向上的工作狀態(tài)可以持續(xù)性的保持，通過(guò)激勵(lì)理論的應(yīng)用，能夠使人為了實(shí)現(xiàn)某個(gè)目標(biāo)而持續(xù)地努力。當(dāng)前，激勵(lì)理論已逐步成為了管理學(xué)領(lǐng)域普遍關(guān)注的內(nèi)容，實(shí)踐當(dāng)中激勵(lì)理論也發(fā)揮著其重要的作用。從整體來(lái)看，激勵(lì)理論大致可分為下列三種類型：
1.1激勵(lì)理論之過(guò)程型
此種激勵(lì)理論在于把人心理變化的過(guò)程與行為變化過(guò)程之間動(dòng)態(tài)的相互作用來(lái)研究的一種理論模式。有學(xué)者認(rèn)為，人的積極性是會(huì)受自身獲取報(bào)酬多少影響的，而報(bào)酬的公平性也是非常重要的影響因素，被管理者往往關(guān)心自己勞動(dòng)獲取的報(bào)酬之外，對(duì)于付出同等勞動(dòng)的其他人也有著較大的興趣，也會(huì)相互來(lái)比較。所以，企業(yè)管理運(yùn)用激勵(lì)理論必須注重激勵(lì)過(guò)程的公平性，才能使激勵(lì)作用充分發(fā)揮出來(lái)。
1.2激勵(lì)理論之行為改造型
此種激勵(lì)理論主要是修正受管理者自身存在的各種不當(dāng)行為，使被管理者得到企業(yè)的管理激勵(lì)，當(dāng)外部給予的刺激利于被管理者時(shí)，被管理者則會(huì)改變自身原有的消極行為，向著積極向上的方向去發(fā)展，達(dá)到提升企業(yè)管理效率的最終目的。
1.3激勵(lì)理論之內(nèi)容型
此種理論主要在于對(duì)企業(yè)員工心理的需求進(jìn)行有效的鼓勵(lì)，主要對(duì)人的心理動(dòng)機(jī)與心理需要進(jìn)行研究。有學(xué)者指出，人的需求是從低層次到高層次不斷漸進(jìn)的，當(dāng)?shù)蛯哟蔚玫搅藵M足之后，人們往往會(huì)追求更高層次的需求。在此理論的指導(dǎo)下，企業(yè)管理者必須明確員工的需求層面是多樣化的，激勵(lì)的過(guò)程與內(nèi)容必須具備較強(qiáng)的針對(duì)性，才能使企業(yè)管理工作收到良好的效果。
2、現(xiàn)代企業(yè)管理工作中激勵(lì)理論的應(yīng)用策略
2.1全力打造公平合理的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境
企業(yè)管理者打造公平合理的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，是全面調(diào)動(dòng)企業(yè)員工工作積極性的基礎(chǔ)。企業(yè)員工經(jīng)過(guò)自身努力為企業(yè)帶來(lái)財(cái)富的同時(shí)，其精神與物質(zhì)方面也需要合理的回報(bào)，才能使員工的物質(zhì)與精神需求得到滿足，并提升員工的價(jià)值感與成就感。公平合理的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境可以使員工全身心地投入到工作當(dāng)中，使工作效率提升，從而給企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)價(jià)值。企業(yè)管理者必須讓員工人盡其才，按照其能力安排與其適合的`職位，促使員工的潛力充分發(fā)揮出來(lái)。
2.2精神激勵(lì)與物質(zhì)激勵(lì)有效結(jié)合
人類生存的基本需求，就是物質(zhì)，因此企業(yè)管理工作中滿足員工的物質(zhì)需求，實(shí)施物質(zhì)激勵(lì)是一種非常重要的激勵(lì)形式，例如當(dāng)前企業(yè)普遍實(shí)施的績(jī)效工資、績(jī)效獎(jiǎng)金、高提升等方式，都可以對(duì)員工的工作積極性形成有效的刺激。精神激勵(lì)則是滿足員工精神方面的需求，例如：對(duì)員工的工作成績(jī)給予肯定，在公司宣傳欄進(jìn)行通報(bào)表?yè)P(yáng)，開(kāi)員工大會(huì)給予當(dāng)面的鼓勵(lì)。
2.3必須注重多層次激勵(lì)機(jī)制的應(yīng)用
企業(yè)管理當(dāng)中，運(yùn)用激勵(lì)理論是一個(gè)多層次的動(dòng)態(tài)系統(tǒng)，并非一成不變。企業(yè)實(shí)施激勵(lì)理論，必須按照企業(yè)環(huán)境以及員工自身的變化來(lái)不斷改變。在各種激勵(lì)機(jī)制制定的過(guò)程當(dāng)中，要將員工需求的層次性與變化性充分考慮進(jìn)來(lái)，再與企業(yè)自身的實(shí)際特點(diǎn)相結(jié)合，有針對(duì)性的制定并實(shí)施激勵(lì)機(jī)制。這就要求企業(yè)管理者，必須充分了解員工的生活需求以及不同崗位、不同員工的不同需求，使激勵(lì)更具層次性與針對(duì)性，使提升員工工作積極性的目的得以實(shí)現(xiàn)。
3、現(xiàn)代企業(yè)管理工作中應(yīng)用激勵(lì)理論的重要性
無(wú)論是國(guó)有的大中型企業(yè)，還是我國(guó)的中小企業(yè)，在企業(yè)管理方面普遍缺乏經(jīng)驗(yàn)，傳統(tǒng)強(qiáng)制要求的管理理念下，只是靠著企業(yè)的內(nèi)部制度以及員工道德行為規(guī)范對(duì)企業(yè)員工產(chǎn)生的束縛是極為有限的，很多企業(yè)的員工在工作上、思想上都比較消極。當(dāng)前我國(guó)實(shí)施的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制，受市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)壓力的影響，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者越來(lái)越感受到企業(yè)管理的重要性。企業(yè)管理中激勵(lì)理論的應(yīng)用，能夠在最短的時(shí)間內(nèi)提升管理水平與管理效果，把企業(yè)員工的潛力有效激發(fā)出來(lái)，使員工個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)形成高度的統(tǒng)一，從而促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)效率與經(jīng)濟(jì)效益全面提升，對(duì)于企業(yè)的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展具有重要的意義。
現(xiàn)代企業(yè)管理論文15
隨著全球經(jīng)濟(jì)的并攏，我國(guó)企業(yè)迎來(lái)了更為廣闊的競(jìng)爭(zhēng)空間，然而在激烈的國(guó)際市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，我國(guó)企業(yè)要想創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，就必須面臨更大的挑戰(zhàn)。為此，重視并強(qiáng)化人本管理，通過(guò)人本理念來(lái)促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部發(fā)展，是保障我國(guó)現(xiàn)代化企業(yè)能夠滿足國(guó)際市場(chǎng)需求的重要戰(zhàn)略方針。
一、人本理念在現(xiàn)代化企業(yè)管理中的定義、體現(xiàn)及特點(diǎn)
在現(xiàn)代化企業(yè)管理中，人本管理是一項(xiàng)非常重要的內(nèi)容，人本理念的應(yīng)用不僅可以發(fā)揚(yáng)企業(yè)文化，更能促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。人本理念在企業(yè)管理中其主要表現(xiàn)在于重視并襯托人的重要性，將其首要地位突顯出來(lái)，它具體包括以下幾個(gè)細(xì)節(jié)：現(xiàn)代化企業(yè)管理要將人的地位放在首位，將組織投入方式重點(diǎn)放在人力資源開(kāi)發(fā)。人本理念在現(xiàn)代化企業(yè)管理中的基本表現(xiàn)形式就是必須要以人為本，體現(xiàn)人的價(jià)值，挖掘人的潛力，為其提供一個(gè)展現(xiàn)能力的平臺(tái)，將人視為重中之中，在企業(yè)管理時(shí)，不以硬性條約和制度作為企業(yè)管理的主導(dǎo)控制方式，而是以人性化的柔性控制來(lái)管理企業(yè)�；谌吮纠砟畹钠髽I(yè)管理在思想上具有三個(gè)特點(diǎn)：第一，將人的本質(zhì)最大化體現(xiàn)出來(lái)，通過(guò)一系列協(xié)調(diào)手段，挖掘人的價(jià)值。第二，追求企業(yè)與員工的共同發(fā)展，在明確企業(yè)需求的同時(shí)，了解員工的需求，集雙放為一體，共同滿足。第三，將管理權(quán)限從管理人員延展至企業(yè)員工，提高企業(yè)價(jià)值觀與員工價(jià)值觀的同步協(xié)調(diào)率，保障價(jià)值觀的一致性，這對(duì)創(chuàng)建優(yōu)秀企業(yè)文化有著很大的幫助。
二、人本理念在我國(guó)現(xiàn)代化企業(yè)管理應(yīng)用中的現(xiàn)狀
（一）我國(guó)現(xiàn)代化企業(yè)貫徹人本理念管理的成果
國(guó)際接軌，全球經(jīng)濟(jì)開(kāi)始向一體化靠攏，這對(duì)我國(guó)眾多企業(yè)而言無(wú)疑是一項(xiàng)巨大的挑戰(zhàn)，為了在國(guó)際市場(chǎng)上贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，我國(guó)企業(yè)必須采取有效策略來(lái)促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，以便滿足國(guó)際市場(chǎng)的需求，我國(guó)開(kāi)始學(xué)習(xí)國(guó)外一些好的企業(yè)管理模式，其中基于人本理念的企業(yè)管理模式就是我國(guó)從國(guó)外企業(yè)借鑒而來(lái)。通過(guò)人本管理及人本理念的運(yùn)用，我國(guó)企業(yè)在管理模式上已自成一體，使得人本理念企業(yè)管理模式的增益效果大力展現(xiàn)，很多企業(yè)都紛紛效仿，隨著我國(guó)改革的深入與社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的確立，人本理念管理成為了我國(guó)對(duì)企業(yè)發(fā)展的新要求，備受重視，因此，隨著企業(yè)管理對(duì)人本理念應(yīng)用的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)逐步成熟，我國(guó)企業(yè)的管理水平得到了質(zhì)的飛躍，在國(guó)際市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中也擁有了強(qiáng)大的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
�。ǘ┪覈�(guó)現(xiàn)代化企業(yè)管理應(yīng)用人本理念所存在的問(wèn)題
1、對(duì)人本管理認(rèn)知不夠在國(guó)外，企業(yè)對(duì)于人本管理的重視度與認(rèn)識(shí)遠(yuǎn)高于我國(guó)，兩者之間在這個(gè)問(wèn)題上存在著本質(zhì)的差異，在國(guó)外企業(yè)，他們是通過(guò)發(fā)展人本管理來(lái)帶動(dòng)企業(yè)發(fā)展，這樣不僅企業(yè)能夠得到發(fā)展，人本管理也在與時(shí)俱進(jìn)，不斷更新，而在我國(guó)則正好相反，我國(guó)企業(yè)是用企業(yè)的發(fā)展來(lái)帶動(dòng)人本管理，可是如果人本管理機(jī)制沒(méi)有迎合時(shí)代發(fā)展而發(fā)展的話，企業(yè)管理要想取得進(jìn)展是非常困難的，在這個(gè)問(wèn)題上，我國(guó)企業(yè)似乎忘記了當(dāng)初借鑒人本管理貫徹人本理念的意義，對(duì)此問(wèn)題，上述已經(jīng)給予了足夠的介紹，我國(guó)之所以借鑒國(guó)外企業(yè)的人本管理，其目的就是提高我國(guó)企業(yè)管理水平，以此來(lái)贏得國(guó)際市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力度，換個(gè)角度分析，如果我國(guó)企業(yè)管理水平那么完善的話，是不需要借鑒人本管理的。然而現(xiàn)在，我國(guó)企業(yè)并沒(méi)有認(rèn)識(shí)到這個(gè)問(wèn)題，人本管理百年如一日定格在初級(jí)階段，與國(guó)外的人本管理在發(fā)展的道路上相差甚遠(yuǎn)，已無(wú)法為企業(yè)管理模式帶來(lái)新的突破，這主要取決于我國(guó)企業(yè)對(duì)人本理念的認(rèn)識(shí)不足，導(dǎo)致現(xiàn)在我國(guó)企業(yè)的人本管理與人事管理相互覆蓋，無(wú)法將人本管理的.作用發(fā)揮出來(lái)。
2、缺乏長(zhǎng)效機(jī)制人本管理與人力資源間是光影相生的關(guān)系，兩者間任何一個(gè)環(huán)節(jié)出現(xiàn)問(wèn)題，都將影響對(duì)方的效果。現(xiàn)在我國(guó)在人力資源上存在一個(gè)普遍現(xiàn)象，即缺乏長(zhǎng)效機(jī)制，這主要是由于一些企業(yè)從事的項(xiàng)目種類繁多，為了在短時(shí)間內(nèi)營(yíng)造更多的經(jīng)濟(jì)效益，會(huì)接手一些企業(yè)主線項(xiàng)目之外的支線項(xiàng)目，如果人力資源采用長(zhǎng)效機(jī)制，那么一旦這些支線項(xiàng)目完成后，企業(yè)也無(wú)法保障何時(shí)才能再接能夠讓他們發(fā)揮出價(jià)值的項(xiàng)目，而在支線項(xiàng)目的空窗期，，如果繼續(xù)留在企業(yè)，這些負(fù)責(zé)支線項(xiàng)目的員工無(wú)處安置，企業(yè)還要支付一筆不小的開(kāi)銷，所以很多企業(yè)為了注重短期效益，選擇規(guī)避長(zhǎng)效機(jī)制，而對(duì)于這些短期員工，人本管理的作用則完全被遏制，企業(yè)人本理念管理也無(wú)用武之地，從長(zhǎng)遠(yuǎn)的角度來(lái)說(shuō)，這是非常不利于企業(yè)發(fā)展的，過(guò)于重視短期效益，很難保證企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
3、缺失人性化很多企業(yè)對(duì)人才都很重視，但也因此讓很多企業(yè)將對(duì)人才的重視與人性化管理相混淆，人性化管理指的是企業(yè)能夠發(fā)揮人文關(guān)懷，而人文關(guān)懷本身就是一種付出，可是只注重對(duì)人才的重視是談不上付出的，企業(yè)重視人才是因?yàn)槿瞬趴梢杂米陨淼牟拍芘c價(jià)值實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，可以說(shuō)這是一場(chǎng)公平的交易，而付出則是在公平之外的，這就構(gòu)不成人性化。人才是企業(yè)發(fā)展的棟梁，很多企業(yè)為了爭(zhēng)奪人才不惜高薪聘請(qǐng)，在這場(chǎng)人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)中，沒(méi)有哪個(gè)企業(yè)可以保證企業(yè)下的所有員工都是人才，而只對(duì)人才進(jìn)行關(guān)懷，對(duì)普通員工就差一等，這是目前企業(yè)人性化缺失的通病。
4、員工的需求沒(méi)有得到企業(yè)的重視員工作為企業(yè)發(fā)展的主要推動(dòng)力，其員工工作的積極性直接影響企業(yè)的工作效率、工作質(zhì)量與企業(yè)文化的構(gòu)建。但就目前企業(yè)而言，很多企業(yè)的員工都缺乏工作的積極性與主動(dòng)性，這主要源于企業(yè)沒(méi)有重視員工的內(nèi)心需求，企業(yè)管理人員一心只想著如何促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，贏得更多的經(jīng)濟(jì)效益，即便一些企業(yè)為了調(diào)動(dòng)員工的工作的積極性，開(kāi)展了一些獎(jiǎng)勵(lì)制度，但是大多數(shù)獎(jiǎng)勵(lì)制度都是企業(yè)管理人員自己定奪，很少有企業(yè)管理人員去刻意走進(jìn)企業(yè)員工群體中，問(wèn)一問(wèn)企業(yè)所給予的獎(jiǎng)勵(lì)是否是這些員工所需求的，如果這些調(diào)動(dòng)員工工作積極性的獎(jiǎng)勵(lì)不是員工的需求所在，那么，企業(yè)這種硬性的給予就是形式化的，完全起不到實(shí)質(zhì)性作用，重視員工的心理需求是企業(yè)管理落實(shí)人本理念的基礎(chǔ)，如果無(wú)法做到這一點(diǎn)，企業(yè)與員工是很難實(shí)現(xiàn)共同發(fā)展的。
三、現(xiàn)代化企業(yè)管理貫徹人本理念的策略
�。ㄒ唬I(yíng)造以人為本的環(huán)境氛圍
應(yīng)將人本理念與企業(yè)自身文化建設(shè)相結(jié)合，建立一個(gè)能夠?qū)⒁匀藶楸纠砟畛浞职l(fā)揮出來(lái)的企業(yè)文化氛圍，對(duì)員工給予足夠的關(guān)懷與重視，不以企業(yè)利益來(lái)剝奪員工利益，要為員工個(gè)人利益謀取福利，讓員工在企業(yè)文化氛圍中都?jí)蚋惺艿綔嘏源藖?lái)激勵(lì)員工的潛能，使其發(fā)揮自身價(jià)值為企業(yè)所奮斗，這樣不僅能夠促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，更能為讓企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中提高競(jìng)爭(zhēng)力。具體應(yīng)從以下四點(diǎn)著手：
1、通過(guò)人本理念建立企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，產(chǎn)生內(nèi)化機(jī)制，為企業(yè)持續(xù)性發(fā)展做鋪墊。
2、讓企業(yè)全體員工參與到組織建設(shè)中，使員工成為組織主體，為企業(yè)員工提供一個(gè)發(fā)揮自身價(jià)值的平臺(tái)。
3、做好人力資源管理工作，相比招賢納士，更注重對(duì)現(xiàn)有員工能力的培養(yǎng)，最大化開(kāi)發(fā)人力資源。
4、員工自進(jìn)入企業(yè)，不僅是企業(yè)的內(nèi)部人員，更是企業(yè)的家人，而企業(yè)在管理時(shí)應(yīng)迎合人本理念，將家的概念體現(xiàn)出來(lái)，做到“三不”，即不放棄、不冷落、不忽視，另外企業(yè)要發(fā)揮自身的協(xié)調(diào)作用，不僅要杜絕員工與企業(yè)的隔膜，更要協(xié)調(diào)員工與員工之間的關(guān)系，創(chuàng)建一個(gè)和諧的大家庭。
（二）建立以人為本的管理機(jī)制
為了使企業(yè)發(fā)展能夠滿足市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)需求，企業(yè)建立以人為本的管理機(jī)制是非常必要的，建立以人為本的管理機(jī)制可從以下幾方面入手：首先應(yīng)當(dāng)建立人才管理機(jī)制，在用人方式上進(jìn)行
創(chuàng)新，開(kāi)發(fā)人力資源并注重對(duì)人才的培養(yǎng)，當(dāng)然員工的資質(zhì)是參差不齊的，為了將其效果體現(xiàn)又不傷害到資質(zhì)差的員工，在培養(yǎng)員工時(shí)，可進(jìn)行分組培養(yǎng)，根據(jù)員工崗位的不同，選取幾位才能較好的員工，重點(diǎn)對(duì)其培養(yǎng)，然后讓他們將自己所受到的培養(yǎng)內(nèi)容有組織的交給其它員工，這樣不僅不傷害資質(zhì)差一些的員工，又能讓企業(yè)整體員工能力及素養(yǎng)得到提升。其次建立溝通機(jī)制，讓企業(yè)員工有與企業(yè)溝通的渠道，該渠道主要用于員工提交想法與建議，對(duì)于好的建議企業(yè)應(yīng)采納，這樣不僅能完善企業(yè)管理，更能讓員工體會(huì)到自己作為企業(yè)的一員有發(fā)言權(quán)和責(zé)任。
四、結(jié)束語(yǔ)
現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展離不開(kāi)以人為本的管理思維，盡管目前企業(yè)管理在人本管理及人本理念的應(yīng)用上依然存在著一些問(wèn)題，但是相信，隨著實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的積累與人本理念對(duì)企業(yè)發(fā)展的的推動(dòng)效果，企業(yè)會(huì)更好的掌握人本理念管理方式，以此來(lái)實(shí)現(xiàn)我國(guó)企業(yè)的持續(xù)性發(fā)展。
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