工商企業(yè)管理論文集錦【15篇】

　　無論是在學習還是在工作中，許多人都有過寫論文的經歷，對論文都不陌生吧，通過論文寫作可以提高我們綜合運用所學知識的能力。寫論文的注意事項有許多，你確定會寫嗎？下面是小編精心整理的工商企業(yè)管理論文，歡迎閱讀與收藏。

工商企業(yè)管理論文1

　　摘要：現(xiàn)代學徒制是從傳統(tǒng)學徒制改革發(fā)展而來的一種提倡校企合作的職業(yè)教育模式，強調將企業(yè)和學校之間建立緊密的聯(lián)系，增強職業(yè)教育的專業(yè)性和實踐性，進而培養(yǎng)理論和實踐綜合技能過硬的復合型人才。通過將現(xiàn)代學徒制教學模式落實到職業(yè)教育當中能夠在極大程度上保證人力資源，凸顯職業(yè)教育的優(yōu)勢。工商企業(yè)管理專業(yè)是職業(yè)院校專業(yè)體系當中的一個重點，更是需要貫徹執(zhí)行現(xiàn)代學徒制度的核心專業(yè)之一，只有這樣才能夠培養(yǎng)出更多符合社會需求的工商企業(yè)管理人才，為企業(yè)的建設和發(fā)展提供高素質的人力資源支持。

　　關鍵詞：工商企業(yè)管理專業(yè)；現(xiàn)代學徒制；教學模式

　　學徒制擁有悠久的歷史，是一種傳統(tǒng)的技能訓練方法，而伴隨著時代的發(fā)展以及社會的進步，學徒制度的內涵在不斷的衍生和發(fā)展，并逐步構成了現(xiàn)代學徒制�，F(xiàn)代學徒制教學模式在職業(yè)教育當中發(fā)揮著積極作用，能夠顯著提高職業(yè)教育質量，創(chuàng)新人才培養(yǎng)，進而培養(yǎng)出更多符合社會需求的高素質人才。工商企業(yè)管理專業(yè)作為職業(yè)院校當中重要的專業(yè)構成需要對現(xiàn)代學徒制教學模式進行積極的探索和應用，把握現(xiàn)代學徒制的內涵以及優(yōu)勢，進而提出構建工商企業(yè)管理專業(yè)現(xiàn)代學徒制教學模式的有效策略。

　　一、現(xiàn)代學徒制的內涵分析

　　在尚未出現(xiàn)學校教育前，人們學習知識以及傳承文化主要借助的是傳統(tǒng)學徒制，在這樣的模式支持之下，學徒要在真實的工作場地對師傅的工作狀況進行全面觀察，進而捕捉師傅的知識以及技藝，之后在師傅引導之下完成實踐操作，掌握師傅的知識與技能�，F(xiàn)代學徒制是一種區(qū)別傳統(tǒng)學徒制的技能訓練模式，不再單一的強調手藝傳承，而是在教育形式方面提倡師承，同時現(xiàn)代學徒制還注重革新職業(yè)教育課程、人才培養(yǎng)環(huán)境、評價方法等多個方面，從而起到優(yōu)化人才培養(yǎng)的作用�，F(xiàn)代學徒制和傳統(tǒng)學徒制的差異主要體現(xiàn)在以下幾個方面：第一，身份不同。在現(xiàn)代學徒制當中，學徒先要在企業(yè)當中獲得學徒崗位，并參加企業(yè)的現(xiàn)代學徒制項目，接下來才能夠擁有在職業(yè)院校接受教育的學生身份，并在深度的校企合作單位共同發(fā)展綜合能力。所以在這樣的模式下，學習者是學生又是學徒，承擔著雙重身份。第二，培養(yǎng)模式不同。學生同時受到專業(yè)實踐和理論教師的教學指導，同時學習場所當中還包括真實的企業(yè)生產情景和學校課堂。要想借助現(xiàn)代學徒制培養(yǎng)復合型人才必須要有政府、企業(yè)、學校的共同參與和承擔。第三，培養(yǎng)目的不同�，F(xiàn)代學徒制的人才培養(yǎng)目標較傳統(tǒng)學徒制已經發(fā)生了很大的變化，如今是一種強調把職業(yè)資格證書和專業(yè)技能培訓整合統(tǒng)一的教育模式。

　　二、現(xiàn)代學徒制的優(yōu)勢分析

　　（一）培訓過程方法更為靈活

　　在傳統(tǒng)學徒制之中，學徒年齡小，需要從小跟在師傅左右學習相關的手藝，通常要經歷十幾年的時間才能夠出師。而現(xiàn)代學徒制則可以有效改變這樣的現(xiàn)狀，在這一模式支持之下學生參加學習和培訓并沒有年齡限制，不必從小開始知識和技藝的學習；培訓方法豐富多樣，在時間上靈活機動，因而能夠給學生較大的選擇余地，使得學生能夠結合自身的學習需求，選擇學習內容和時間；培訓過程靈活性強，除了可以短期脫產學習，還能夠選用工學交替模式。

　�。ǘ�）有效深化校企合作模式

　　隨著職業(yè)教育改革的深入推進，校企合作模式已經成為了當代職業(yè)技術型人才培養(yǎng)的必然選擇，只有不斷完善校企合作機制的方式，才能提高人才培養(yǎng)的針對性和有效性。面對當前我國的用工荒問題，職業(yè)教育需要在政府的全力引導之下積極將現(xiàn)代學徒制應用到人才培養(yǎng)當中，進而有效破解用工荒問題，實現(xiàn)職業(yè)教育的深度改革。未來我國職業(yè)教育改革發(fā)展的總體方向和思想理念就是校企合作，那么在這樣理念的指引之下現(xiàn)代學徒制發(fā)揮出了極大的優(yōu)勢，而且能夠進一步深化校企合作，從而推動我國職業(yè)教育真正步入到快速發(fā)展軌道。

　�。ㄈ�）顯著縮短人才培養(yǎng)時間

　　在利用現(xiàn)代學徒制教學模式開展人才培養(yǎng)工作時，學生絕大部分的時間在企業(yè)學習專業(yè)技能，而另外的時間則是在校學習豐富的理論知識為實踐學習提供指導，這樣的方法能夠在極大程度上節(jié)省人才培養(yǎng)的資源。對于職業(yè)院校而言，現(xiàn)代學徒制能夠在專業(yè)、課程安排、教學等多個方面與企業(yè)以及整個行業(yè)接軌，因而能夠極大程度上縮短課程培養(yǎng)時間，提高教學效率。對于企業(yè)來說，現(xiàn)代學徒制的人才培養(yǎng)模式能夠為企業(yè)戰(zhàn)略化發(fā)展儲存豐富的人才，從而為企業(yè)帶來大量的新生力量，推動企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展。

　　三、構建工商企業(yè)管理專業(yè)現(xiàn)代學徒制教學模式的影響因素

　　工商企業(yè)管理是職業(yè)院校的核心專業(yè)之一，為了更好的將現(xiàn)代學徒制與該專業(yè)的人才培養(yǎng)進行深度整合，高校必須客觀全面的分析影響現(xiàn)代學徒制模式實施的因素，尤其是要明確政府、企業(yè)、學校以及學生之間存在的關系。第一，政府在構建工商企業(yè)管理專業(yè)現(xiàn)代學徒制教學模式當中發(fā)揮著根本保障作用，是確保現(xiàn)代學徒制全面貫徹落實的最大保證，在推動勞動力流通以及崗位培訓等方面發(fā)揮著積極作用。在現(xiàn)代學徒制模式的支持之下，學生能夠順利進入企業(yè)，并在特定的崗位上開始實習，但是學生并不是企業(yè)員工，所以不一定可以獲得相應報酬。針對這一情況，政府積極出臺了相關法律法規(guī)，用來保障學校以及學生的切實權益，從而讓現(xiàn)代學徒制更加公平公正。第二，學校是落實現(xiàn)代學徒制的根本途徑，而學校的各項決策也將會直接影響學生的學習與發(fā)展。所以學校必須進一步完善教育制度、健全設備條件、建設師資隊伍、創(chuàng)新人才培養(yǎng)方法等，以便進一步優(yōu)化學生學習條件，為現(xiàn)代學徒制教學模式的全面實施提供支持。第三，企業(yè)和學校存在著密切合作的關系，而這樣的合作是雙贏的。企業(yè)除了能夠在當下獲得豐富人才支持之外，還能夠為企業(yè)的長遠發(fā)展儲存豐富的人才資源。而為了進一步深化校企合作，企業(yè)需要進一步完善學徒崗位，積極推進福利報酬建設，從而為學生的權益保護和未來發(fā)展提供保障。第四，學生是現(xiàn)代學徒制教學模式的對象，學生參與教學的主動性和興趣將會直接影響到現(xiàn)代學徒制教學模式的實踐應用效果。因此，職業(yè)院校要加強對學生的職業(yè)教育以及心理教育，完善學生的心理素質，確保學生可以真正意識到現(xiàn)代學徒制的優(yōu)勢作用，用積極樂觀的心態(tài)投入學習過程。

　　四、構建工商企業(yè)管理專業(yè)現(xiàn)代學徒制教學模式的策略

　　（一）結合企業(yè)需求完善人才培養(yǎng)理念

　　隨著市場經濟的`迅猛發(fā)展，企業(yè)所面臨的市場競爭壓力逐步增多，而企業(yè)對于優(yōu)秀人才的需求也在進一步擴大。如今企業(yè)之間的競爭歸根結底是人才競爭，只有具備豐富的人才力量保障，才能夠為企業(yè)核心競爭力水平的提高創(chuàng)造良好的條件。就目前而言，工商企業(yè)從業(yè)者存在著流動性大以及基層員工需求多的特點。而且工商企業(yè)的經營管理當中包括大量的隱性知識，要想提高綜合管理能力必須要在基層實踐當中積累大量的經驗。由此可見，基層一線工作是通向工商管理崗位的基礎，而且絕大多數(shù)的工商企業(yè)也強調員工要從一線當中積累經驗，進而逐步過渡到管理崗位。通過將現(xiàn)代學徒制教學模式落實到職業(yè)教育當中，能夠讓學生在校期間就從基層和學徒做起，從而可以讓學生快速的適應企業(yè)崗位和企業(yè)發(fā)展建設的需要。這樣可以極大程度上縮短人才培養(yǎng)的時間，及時為工商企業(yè)的發(fā)展補充人才資源。那么要想真正構建工商企業(yè)管理專業(yè)的現(xiàn)代學徒制教學模式，職業(yè)院校必須對人才培養(yǎng)理念進行全面改革，特別是要結合企業(yè)的用工需要進行現(xiàn)代人才的培養(yǎng)。職業(yè)院校在這其中必須利用好自身的優(yōu)勢條件，也就是通過不斷完善學校教育教學體制的方式，加強對學生綜合素質的培養(yǎng)力度，從而有效提高人才的層次和他們的實用能力，為工商企業(yè)管理專業(yè)學生走向企業(yè)崗位打下堅實基礎。

　�。ǘ�）實施校企聯(lián)合招生招工實現(xiàn)共贏

　　現(xiàn)代學徒制教學模式的實施起點以及最終收獲成功的關鍵點就是學校和企業(yè)進行聯(lián)合招生招工，所以要想培養(yǎng)出更多工商企業(yè)管理專業(yè)人才，確保現(xiàn)代學徒制的貫徹落實，必須將基礎關注點放在校企聯(lián)合上，保證學校和企業(yè)在招生和招工方面達到高度共識。這樣不僅僅能夠明確現(xiàn)代學徒制教學模式支持之下學生的雙重身份，還可以讓學生的工作崗位、工作待遇等方面得到強有力的保障，從而實現(xiàn)三方共贏，即企業(yè)招工、學校招生以及學生就業(yè)的全面統(tǒng)一。在校企聯(lián)合招生招工的過程當中，學校以及企業(yè)必須始終實現(xiàn)全面聯(lián)合，同時還需要保證企業(yè)的全程參與，提高校企聯(lián)合招生招工的有效性。第一，在制定招生計劃時，學校和企業(yè)必須進行全方位的溝通和交流，并依照企業(yè)崗位的實際需要確定最終的招生計劃。與此同時，校企還需要共同研究招生招工的各項工作章程，探討如何有效的做好宣傳工作，進而為招生招工的面試做好充足準備。因為學校和企業(yè)進行了全面聯(lián)合，所以學校在錄取學生的同時，也能夠幫助企業(yè)錄用準員工。第二，在校企聯(lián)合的招生招工當中需要制定以及全面履行雙重標準，也就是結合學校招生和企業(yè)招工的標準選拔優(yōu)秀人才，從而明確學生準員工身份和相關崗位的待遇。這樣，學校在進行人才培養(yǎng)時也會有針對性的結合企業(yè)崗位的需要制定人才培養(yǎng)計劃。第三，在校企的深度聯(lián)合過程中必須要確保學生擁有充分的選擇權以及知情權，只有當學生，企業(yè)以及學校的利益訴求得到充分滿足之后才能夠保證各方的權益，從而實現(xiàn)各方共贏，保證工商企業(yè)管理專業(yè)現(xiàn)代學徒制教學模式的建立。

　�。ㄈ�）以實踐教學為中心重構課程體系

　　當代職業(yè)教育的改革發(fā)展水平正在逐步提高，而職業(yè)教育提倡的是培養(yǎng)綜合技能型人才，其中綜合實踐能力教育是職業(yè)教育尤為關注的一個方面�，F(xiàn)代學徒制教學模式可以為學生綜合素質的發(fā)展創(chuàng)造良好的平臺以及提供優(yōu)質的環(huán)境，這是因為企業(yè)是最了解他們當下和未來所需人才應該具備的能力。這樣培養(yǎng)來的人才才能夠最大化的滿足企業(yè)發(fā)展需求，更好的實現(xiàn)個人價值。根據(jù)這樣的人才培養(yǎng)要求，職業(yè)院校出需要將實踐作為核心對工商企業(yè)管理專業(yè)的課程體系進行重新構建，并讓企業(yè)全程參與到課程體系重構當中，有效提高人才培養(yǎng)的針對性以及有效性。在課程體系建設當中，職業(yè)院校必須要實現(xiàn)理論和實踐的統(tǒng)一，同時還需要關注學生職業(yè)綜合能力的拓展，讓通識教育、職業(yè)基礎教育、專業(yè)技能教育和職業(yè)拓展教育形成一個不可分割的統(tǒng)一體。在重構工商企業(yè)管理專業(yè)的課程體系時，必須要把控好以下幾個方面：第一，適當增加實踐課程所占比例。第二，學校和企業(yè)共同探討如何為學生職業(yè)綜合素質的發(fā)展提供有效的保障，共同夯實育人基礎，為學生的就業(yè)以及發(fā)展創(chuàng)造良好條件。第三，全面推進實崗育人工作的貫徹落實，為學生提供在實際崗位當中實習鍛煉的機會。

　�。ㄋ模�構建三級實訓基地完善硬件保障

　　毋庸置疑，構建工商企業(yè)管理專業(yè)現(xiàn)代學徒制教學模式必須將實踐和實訓作為核心環(huán)節(jié)，以便培養(yǎng)學生的綜合實踐技能，讓學生真正將理論貫徹到實訓當中，實現(xiàn)理論和實踐技能的綜合發(fā)展。為了保證人才培養(yǎng)目標的落實，學校以及企業(yè)必須積極推進實訓實習基地建設，在校企共建當中完善實踐教學體系，為人才培養(yǎng)提供硬件支持。如果在學生的實訓學習當中僅僅設置了單一的企業(yè)實崗的話，那么學生在正式上崗之前并不具備相關的實踐經驗很難快速適應企業(yè)崗位，這樣不僅僅影響到企業(yè)的正常運作，還會影響到學生職業(yè)綜合素質的發(fā)展。根據(jù)這一情況，學校和企業(yè)需要聯(lián)合起來構建三級實訓基地，進一步完善學生的職業(yè)基礎技能、職業(yè)綜合技能以及職業(yè)拓展能力。其中一級平臺是校內實訓基地，通�？梢岳�用校中店和學校內部的商務服務平臺崗位讓學生完成校內的實訓培訓。不是可以在集中應用企業(yè)的管理機制，營造一種真實性的企業(yè)運營發(fā)展環(huán)境，奠定學生融入企業(yè)崗位的基礎。二級平臺是校外實訓基地，也就是利用企業(yè)門店或實崗讓學生進行輪崗和頂崗實習，確保由企業(yè)的相關管理人員直接管理和引導，保證學生最大化的了解崗位工作需要受到企業(yè)的專業(yè)教育，提高解決實際問題的能力。三級平臺是項目式企業(yè)以及行業(yè)研究中心，通常是將行業(yè)、政府和學校資源進行整合之后建設的研究中心，通過引導學生主動參與能夠進一步豐富學生的理論以及實踐知識，為學生綜合素質的發(fā)展打下基礎。

　�。ㄎ澹┤�面加強職教教師師資隊伍建設

　　強有力的師資隊伍是構建工商企業(yè)管理專業(yè)現(xiàn)代學徒制教學模式的重要力量，這是因為教師在學生的發(fā)展過程當中扮演著重要角色，只有保證教師隊伍的以身作則和因材施教，才能夠進一步提高學生的培養(yǎng)質量，為學生綜合發(fā)展打下堅實基礎。在建設職教教師師資隊伍時，必須要把握好以下幾個方面：第一，完善校企合作機制，奠定教師隊伍培育基礎。在校企合作的過程中，學校需要安排有關教師深入企業(yè)開展在崗鍛煉，同時還需要完善教師的企業(yè)實踐考核，讓學校和企業(yè)之間能夠進行彼此的滲透與交流。這樣教師之間能夠實現(xiàn)互學互教和優(yōu)勢互補，最終共同為職業(yè)教育的推進和現(xiàn)代學徒制的落實提供支持。第二，加強對教師隊伍的教育培訓工作，努力打造綜合素質過硬的雙師型教師。在對教師進行教育培訓時，需要將雙師素質作為主要的培養(yǎng)方向，同時還必須將理論和實踐技能的培訓融合起來，確保知識的更新?lián)Q代以及先進技術、經驗的有效積累，以便能夠將更加完善的知識和方法傳授給學生。第三，在現(xiàn)代學徒制教學模式的教師隊伍建設當中加大資金支持，有效完善和改進教學器材以及各項實驗用具，同時還要為教師提供外出深造和交流學習的機會，完善師資培養(yǎng)機制。

　　五、結束語

　　總而言之，現(xiàn)代學徒制教學模式在工商企業(yè)管理專業(yè)人才培養(yǎng)當中發(fā)揮著積極作用，是一種倡導校企深度合作以及師傅教師聯(lián)合教學的人才培養(yǎng)模式，能夠全面提高學生的技能水平，推動人力資源的創(chuàng)新。為了發(fā)揮現(xiàn)代學徒制在工商管理專業(yè)人才培養(yǎng)當中的作用，職業(yè)院校需要立足實際，明確意識到人才培養(yǎng)的特點和需要，在傳統(tǒng)人才培養(yǎng)基礎之上進行大膽的改革，培養(yǎng)學生理論和實踐綜合技能，真正將人才培養(yǎng)和企業(yè)生產聯(lián)系成一個整體，為社會的可持續(xù)性發(fā)展注入人力資源活力。

　　參考文獻：

　　[1]姚燕芬.關于校企合作新模式———現(xiàn)代學徒制的思考[J].當代職業(yè)教育，20xx（1）：26-30.

　　[2]陳平.校企協(xié)同創(chuàng)新高職現(xiàn)代學徒制質量保障體系研究：以佛山職業(yè)技術學院為例[J].物流技術，20xx（21）：306-308.

　　[3]尹靜.高職院校工商企業(yè)管理專業(yè)如何利用大規(guī)模在線開放課程資源進行專業(yè)建設：以辦四川天一學院為例[J].求知導刊，20xx（15）：72-73.

　　[4]謝新芳.初探高職教育現(xiàn)代學徒制對企業(yè)研發(fā)的促進作用[J].南方職業(yè)教育學刊，20xx（7）：85-87.

　　[5]解瑞卿，武婷婷.現(xiàn)代學徒制“熱傳遞”受阻的原因分析與障礙排除[J].職業(yè)技術教育，20xx（6）：31-35.

　　[6]張啟富.高職院校試行現(xiàn)代學徒制：困境與實踐策略[J].教育發(fā)展研究，20xx（7）：45-51.

　　[7]趙文龍，胡應坤，李立斌，等.現(xiàn)代學徒制管理和教學模式、評價體系研究[J].高教學刊，20xx（13）：90-91.

工商企業(yè)管理論文2

　　摘要：高校的發(fā)展教育和培養(yǎng)模式一直都是跟隨著社會時代的發(fā)展要求，從而來不斷的改進和改變發(fā)展的。高校的發(fā)展教育和培養(yǎng)模式要緊跟社會發(fā)展的需求而展開思考。當今社會高素質的人才是各個行業(yè)爭先獲得的人才重點。所以，如何在高校的教學過程中培養(yǎng)學生的素質教育的提供，成為各個高校教育教學發(fā)展需要思考的問題。本篇文章就高校內工商企業(yè)管理專業(yè)自身特點特色發(fā)展提供一些思考的方向，為高校發(fā)展，培養(yǎng)模式，尤其是工商企業(yè)管理專業(yè)在大學生校內培養(yǎng)模式這塊提供一些思考的思路和方向。

　　關鍵詞：高校；工商企業(yè)管理專業(yè)；素質教育；高情商教育

　　1引言

　　當今社會的快速發(fā)展，社會人才的大量涌現(xiàn)，社會各個層面對于人才的要求也呈現(xiàn)了多方位的需求。作為社會人才培養(yǎng)輸送的各大高校義不容辭的應該在教育培養(yǎng)模式中大力的加強符合社會發(fā)展的多方面需求的人才培養(yǎng)機制。在大學階段的學習和生活中，對于社會發(fā)展這方面的需求，是有條件有土壤提供給學生進行素質教育培養(yǎng)和提升的空間的。而作為工商企業(yè)管理的相關人才，更是應該大力注重這方面的需求，在專業(yè)教學和培養(yǎng)方面大力的提倡素質教育的重要性，在教學的`過程中也應該注重這方面的教學和培養(yǎng)。

　　2正文

　　素質教育是高校教育的基礎，是高校教育發(fā)展的重要環(huán)節(jié)和不可忽視的重要部分。高素質的人才同樣也是當前社會和各行各業(yè)所提倡和所需要的人才所需。也是各個高校培養(yǎng)所不斷探究的重點課題�！扒嗄陼r期，是一段為了夢想，奮不顧身的歲月。我們要燃燒自己的激情，書寫不一樣的人生篇章。我們是中國新青年，我為自己代言。這是一個新的時代，我們該如何選擇，選擇新精彩，選擇新浪漫，選擇新節(jié)奏，選擇新未來。我們要為自己做主，創(chuàng)造出新的大時代。我們?yōu)閴粝攵�年輕，為年輕而堅定。我們不去隨大流，而是自成潮流。我們要紀念這一天，它有著它的特殊意義，要紀念“五四運動，傳承和弘揚“五四”精神。但是，我們要今天要重新定義，活出不一樣的精彩�！边@是近期在中央電視公益廣告中非常火的宣傳語，激勵，鼓舞人心。這幾則公益廣告在全國引起了普遍的反響。尤其是處于新青年的當代大學生更是有所觸動和學習。作為未來社會發(fā)展的基石，青年人有夢想，有沖勁，青春熱血就是青年的最大的資本和動力。也是未來可以對時代有影響力的人群。

　　在廣告中的新青年都是提倡大家要做一個高素質的年輕人，有夢想，有素質，有激情，有個性。素質教育多是體現(xiàn)在人的個性的發(fā)展過程當中。良好的素質也是作為人的各個方面發(fā)展的前提和基礎。在工商企業(yè)管理專業(yè)我們學習行政人力資源的管理課程，我們學習管理學的原理等課程，我們所學習的內容本身就是要去學會如何在未來的工作中如何去管理人。所以，在學習的過程中，我們既可以獲得知識，又可以自省自查自學。所以，素質教育體現(xiàn)在我們高校教育的方方面面。點滴可以積累。在課程內容的學習過程中，老師也可以引導學生去思考自己的學習和生活中遇到的問題，如果在這個過程中去提供自身的素質。當代社會提倡智商和情商并舉。許多高知識的人才或許他的情商不一定是高素質的。所以素質教育的培養(yǎng)，情商教育必不可少。筆者在國外學習生活工作多年，國外的人才培養(yǎng)的確也是有國內教育培養(yǎng)體系可以借鑒和吸收的地方。尤其是對于學生的培養(yǎng)，在國外的教育體系中，作為引導主題的教師本身，更多的就是對學生的成長起到一個引導啟發(fā)的作用。更多的是根據(jù)學生自身的特質和特性來發(fā)揮他的所長，引導啟發(fā)發(fā)展，這一點是作為國內教育體系可借鑒的地方。我們熟知的應試教育體系培養(yǎng)的是模型式的統(tǒng)一標準的人才，學生抹去了棱角，沒有了個性，一樣的標準出來的教育人才。這不應該是教育本身的目標所達。教育應該是根據(jù)不同的個體進行培訓培養(yǎng)，不同的個性和特質才是人才本身最寶貴的財富，才是與其其他個體不一樣的出彩的地方。

　　所以，當今，大力提倡素質教育的大環(huán)境下，高校工商企業(yè)管理專業(yè)在結合專業(yè)教育本身發(fā)展特色的前提下，教師應當對學生的素質教育進行引導和加強。在高校的校園生活當中，由于教育教學的需要，工商企業(yè)管理專業(yè)會舉行各種校內的相關活動和比賽，而在這個過程當中，學生的各個方面的素質都會得以體現(xiàn)，鼓勵學生多參與到活動和社會實際當中，也是提供學生素質教育的重要部分。素質教育的本質是學生的個性，個人素質的提升，包括在課堂中的學習，同時也包括在學生和同學之間的相處，學生與老師之間的相處，以及和室友，和學校其他人員的為人處世的情況，甚至可以包括學生在學校以為的社會人的處事情況。因為學校的教育的最終目的，是為了學生可以適應社會發(fā)展的需求。所以，素質教育本身也是人的教育。學生只有不斷培養(yǎng)自己與不同的類型的人的交流和合作，在這個過程中實踐的體會如何為人處世，如何提高自己的高情商和高素質。一個學術很高的人不一定是情商很高的人，而一個學術背景不高的人也不一定是情商不高的人。所以高情商，高素質往往可以彌補學術背景不高的缺陷。

　　3結語

　　所以，綜上所述，在高校教育教學中，工商企業(yè)管理專業(yè)可以利用自身教育特點特色的優(yōu)勢來加強學術的素質教育的培養(yǎng)，提供學生的情商，為今后學術可以能夠更好地融入到社會發(fā)展的需求當中去做好準備和奠定基礎。

　　參考文獻

　　［1］王策三。認真對待“輕視知識”的教育思潮——再評由“應試教育”向素質教育轉軌提法的討論［J］。教育發(fā)展研究，20xx（10）。

　�。�2］周競學，楊昌勇。論以專業(yè)為載體的素質教育［J］。復旦教育論壇，20xx（6）。

　　［3］魯明川，曲士英。高職素質教育的思想文化訴求［J］�，F(xiàn)代教育管理，20xx（12）。

　�。�4］一張娛樂，百家號，你好，我是新青年！這支公益廣告只用了一霎那就感動了我！

工商企業(yè)管理論文3

　　二十一世紀是科技、信息、知識經濟的高速運轉的時代，全球化的市場競爭迫使企業(yè)管理者必須在管理理念上推成出新，在企業(yè)管理過程中尋求創(chuàng)新與發(fā)展。當下，企業(yè)管理者已經意識到工商管理在企業(yè)管理中的重要性，同時還認識到以往的管理方法與理念已經不能更好的適應未來企業(yè)的發(fā)展，不能讓企業(yè)在激烈的競爭環(huán)境中求得長足發(fā)展。新的工商管理理念的實施成為企業(yè)發(fā)展的當務之急。

　　一、工商管理概念的認知

　　工商管理，是指工商企業(yè)經濟管理的理論基礎和一般方法的學科，主要包含企業(yè)經營戰(zhàn)略策略的制定和企業(yè)內部行為管理兩個方面。因為工商管理的專業(yè)性很強，以管理學以及經濟學作為主要理論基礎，融合了現(xiàn)代企業(yè)管理的方法和管理手段對企業(yè)進行有效的管理，同樣在企業(yè)的經營決策中起決定性的作用，進而保證企業(yè)在激烈的市場競爭中占有一席之地。工商管理包含的領域較為廣泛，幾乎涵蓋了企業(yè)所有部門的管理。

　　二、現(xiàn)代企業(yè)工商管理理念實施現(xiàn)狀

　　(一）社會環(huán)境阻礙管理理念的實施

　　在中國的歷史長河中，我國人民長期生活在封建主義制度和半殖民地半封建社會制度下，因此具有根深蒂固的封建等級觀念。盡管新中國成立以后，我國致力于法律法規(guī)的完善，堅決追求一切依照規(guī)章制度辦事，人人平等，但是官本位的思想根植于人們的內心深處，在短期內還很難徹底清除，導致民主政治還不夠徹底，不和諧因素的也一直沒有得到妥善清除。以上因素不僅使得我國物質文明與精神文明的建設嚴重受到阻礙，并且使得企業(yè)先進管理理念的實施也受到嚴重的阻礙。現(xiàn)代企業(yè)管理需要的是以人為本的管理理念，神靈庇佑的封建迷信思想要徹底清除，建立足夠的民主和法治。社會環(huán)境的因素，企業(yè)管理者與企業(yè)員工都要重視，并且做好充分的準備進行克服，將工商管理理念的實施在企業(yè)生根發(fā)芽。

　　(二)企業(yè)管理理念較為落后

　　企業(yè)管理者與企業(yè)員工對于彼此之間的關系到目前還存在很大的誤區(qū)，認為彼此之間只是簡單的雇傭關系，企業(yè)支付員工薪水，員工在企業(yè)的工作只為拿到薪水，這樣是非常不利于企業(yè)發(fā)展的。企業(yè)管理者一味的追求企業(yè)的經營業(yè)績，無視員工自身發(fā)展，企業(yè)便不能留住對企業(yè)長遠發(fā)展有利的人才，那么企業(yè)自身不可能取得長遠的發(fā)展。有研究表明，企業(yè)人才的流失給企業(yè)造成的損失是慘重的，企業(yè)只是簡單的將員工看作打工者，員工在為企業(yè)工作的時候，沒有任何主人翁的感覺，員工接受的一切都是企業(yè)施加的，員工的主觀能動性不能得到最大的發(fā)揮。目前，我國企業(yè)實施的以人為本的管理理念，是非常狹義的，它主要針對的是企業(yè)精英，并不是真正意義上的以人為本，人本位的管理理念暫時還是停留在理論階段。

　　(三）管理理念實施不到位

　　企業(yè)管理歸根結底是人的管理，構建以人為本的管理理念是企業(yè)當下繼續(xù)轉變的管理理念。首先以人為本的一定是全面的`、徹底的，其中的“人”不能簡單的理解為人才，而是面向企業(yè)所有的員工，全體員工的全面發(fā)展，才能促成企業(yè)長遠的發(fā)展。企業(yè)追求利益最大化固然重要，根據(jù)員工對企業(yè)貢獻的多寡決定利益分配比例，實際上并沒有與以人為本的管理理念沖突。以人為本注重的是開發(fā)員工的人生價值，成長發(fā)展的天性，以及對員工人格的尊重和理解，這些是與員工個人的天賦能力沒有關系的，每位企業(yè)員工都可以享有。企業(yè)的發(fā)展不僅僅需要人才，還需要每一位員工的努力，普通員工也是需要發(fā)展的，他們對企業(yè)的發(fā)展同樣至關重要。

　　三、工商管理在企業(yè)管理中理念實施策略

　　(一)科學技術創(chuàng)新理念實施

　　在現(xiàn)代企業(yè)的經營管理理念中，科學技術是企業(yè)發(fā)展的主要動力，增強企業(yè)實力的重要因素，科學技術是第一生產力，它是幫助企業(yè)在激烈的競爭環(huán)境中脫穎而出的重要動力。在西方發(fā)達國家，技術創(chuàng)新給企業(yè)帶來的利益是非常大的，例如美國、英國等發(fā)達國家，技術創(chuàng)新對企業(yè)發(fā)展的貢獻率在80%左右，這一指標非常值得我國企業(yè)去借鑒學習。那么如何實現(xiàn)技術創(chuàng)新呢，首先是人才，掌握高新技術的人才引進是企業(yè)實施科技創(chuàng)新管理理念的第一步，人的發(fā)明創(chuàng)造是一切科學技術產生的源頭，企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展依賴于科技創(chuàng)新型人才。其次是加大資金的投入，利潤最大化是企業(yè)發(fā)展過程中永恒的目標，但是在追求利潤的同時，一定要注重企業(yè)公積金的積累，公積金的積累可以為企業(yè)的技術創(chuàng)新，持續(xù)發(fā)展提供可靠的物質保證。加大企業(yè)資源的投入，根據(jù)企業(yè)自身情況，合理制定企業(yè)經營管理制度。最后，鼓勵科技創(chuàng)新，獎勵為科學創(chuàng)新做出突出貢獻的企業(yè)員工。二十一是知識經濟時代，產品更新?lián)Q代的速度不斷加快，人們對產品的要求也越來越高，那么企業(yè)引進先進的生產技術和流水線對企業(yè)來講便變得非常重要，淘汰舊的生產線實際上的是適應社會發(fā)展的需要。

　　(二)樹立資本經營的管理理念

　　資本的一個主要屬性便是流動性，只有處在循環(huán)流動的資本才能真正實現(xiàn)其價值，資本的流動的過程實際上是資本增值的過程。企業(yè)對資本整合營運的過程便是資本流動的過程，流動形式主要表現(xiàn)為增量資產、存量資產、無形資產等可流動性資產，將這些可流動資產進行動態(tài)整合，資本的增值最終得以實現(xiàn)。企業(yè)經營管理的過程實際上就是企業(yè)經營資本增值的過程，資本增值可以通過技術改進，完善企業(yè)經營管理模式，加強企業(yè)的經濟效益，進而創(chuàng)造更多的企業(yè)利潤，利用產生的利潤對企業(yè)現(xiàn)有規(guī)模進行擴大，加速資本流轉，取得更大的經濟效益。在企業(yè)經營管理過程中，資本運營是至關重要的組成部分，資本的有效運營是企業(yè)實現(xiàn)有效經營管理的重要保證。企業(yè)在資本運用過程中，不僅要保證企業(yè)自身資本的充分利用，還要善于支配可利用的社會資源。資本在企業(yè)經營管理過程中的重要作用是不能忽視的，因此企業(yè)還要善于利用融資手段，利用一切可以利用的資本，為企業(yè)的生產經營提供充分的物質保證，保證企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

　　(三）對工商管理進行理性認識

　　企業(yè)實施管理理念，必然會改變企業(yè)現(xiàn)有經營管理模式，企業(yè)的組織機構運作以及員工形成的固有的工作習慣必然會受到很大的沖擊，企業(yè)管理者以及員工都需要適應管理理念的實施，將目光放得長遠一些，運用全新的眼界參與企業(yè)管理。無論對于企業(yè)管理者還是企業(yè)員工管理理念的實施，勢必要進行一個漫長而艱難的過程，因為大部分人對于新鮮事物的出現(xiàn)總是會產生抵觸情緒，認為原本井然有序的工作流程被改變得面目全非。針對這樣的抵觸心理，企業(yè)管理者務必要注意將工商管理理念與現(xiàn)代先進的管理理念相結合，與企業(yè)員工進行有效溝通，消除員工的抵觸情緒，真正做到以人為本，將人力資源看作是企業(yè)發(fā)展最重要的資源。人才領先是企業(yè)經營管理制勝的法寶，是企業(yè)興旺發(fā)達的重要保證。因此企業(yè)在實施管理理念時，務必要有敏銳的人才洞察力，并且具有緊迫的惜才觀和嚴謹?shù)墓芾碛^念。

　　此外，細節(jié)決定成敗，企業(yè)管理理念的實施還要注重細節(jié)，這一點已經是企業(yè)管理的共識，企業(yè)的在大規(guī)模推行管理理念的同時，一定要注重細節(jié)的，員工總是安于現(xiàn)狀的，任何的改變對于他們來說都是瞎折騰，浪費時間，那么改變的員工的觀念務必要從細節(jié)下手，對于員工進行的重復性工作，企業(yè)應該很好的把握。在企業(yè)管理理念的實施過程中，企業(yè)應該形成特有的激勵機制，每一位企業(yè)員工都有被人尊重和實現(xiàn)價值的需求，員工有效的進行工作與員工自身的責任感、忠誠度息息相關，管理理念的實施務必要進行有效的激勵機制。

　　四、結語

　　隨著市場經濟的不斷發(fā)展，市場競爭日趨激烈，企業(yè)要想在競爭中脫穎而出的秘訣無疑是需要企業(yè)工商管理理念的實施，企業(yè)的一些傳統(tǒng)管理體制已經不能滿足日趨激烈的競爭，企業(yè)必須清晰的了解企業(yè)自身的實際狀況，有效的進行現(xiàn)代工商管理理念實施，將企業(yè)的管理理念深入每一位員工的內心，貫徹落實以人為本的管理理念，保證企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

工商企業(yè)管理論文4

　　摘要：企業(yè)文化是企業(yè)的精神反映。優(yōu)秀的企業(yè)文化是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要條件之一。企業(yè)文化是企業(yè)核心競爭力的基礎。企業(yè)核心競爭力來自于管理和技術。而管理和技術靠的是企業(yè)文化。企業(yè)可持續(xù)成長土木工程畢業(yè)論文和企業(yè)文化在人才爭奪戰(zhàn)中的綜合案例揭示企業(yè)文化在企業(yè)發(fā)展中的巨大作用。

　　關鍵詞：企業(yè)文化，企業(yè)文化建設。核心競爭力�？沙掷m(xù)發(fā)展。

　　中國入世以來，企業(yè)面臨相當嚴峻的挑戰(zhàn)，表現(xiàn)在經營理念、發(fā)展方向、品牌形象、員工的價值觀念等企業(yè)文化上的差距。我國企業(yè)要迎接經濟全球化的挑戰(zhàn)，在激烈的國際競爭中贏得主動，會計電算化畢業(yè)論就必須在加強“硬件”建設的基礎上，大力加強企業(yè)文化建設，優(yōu)秀的企業(yè)文化是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要條件之一。而企業(yè)文化和企業(yè)核心競爭力是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的基礎。

　　一企業(yè)文化和企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的內涵。

　�。ㄒ唬┢髽I(yè)文化的含義。

　　企業(yè)文化也稱公司文化，我國有時稱企業(yè)精神，一般指企業(yè)中長期形成的共同理想、漢語言文學本科畢業(yè)論文基本價值觀、作風、生活習慣和行為規(guī)范的總稱，是企業(yè)在經營管理過程中創(chuàng)造的具有本企業(yè)特色的精神財富的總和，對企業(yè)成員有感召力和凝聚力，能把眾多人的興趣、目的、需要以及由此產生的行為統(tǒng)一起來，是企業(yè)長期文化建設的反映。

　　（二）可持續(xù)發(fā)展的含義。

　　(三)、企業(yè)文化建設。

　　我認為,新形勢下企業(yè)文化建設的具體法學畢業(yè)論文措施和途徑主要有:

　　第一,企業(yè)領導者必須成為推動企業(yè)文化建設的中堅力量。因為企業(yè)是由領導者進行管理的,企業(yè)文化在很大程度上取決于領導者的決心和行動。企業(yè)領導者應該帶頭學習企業(yè)文化知識,對企業(yè)文化的內涵要有深刻的認識,對建設本企業(yè)文化有獨到的見解,對本企業(yè)發(fā)展有長工程造價畢業(yè)論文遠的戰(zhàn)略思考。

　　第二,企業(yè)文化建設必須與企業(yè)管理相互融合。通過文化對管理的先導作用,實現(xiàn)職工與企業(yè)的共同目標,使企業(yè)不斷提高品位,提升企業(yè)在市場中的競爭力。

　　第三,企業(yè)文化必須得到企業(yè)全員的認同。用文化理念指導個人行為,使之符合企業(yè)發(fā)展的需要。

　　第四,企業(yè)文化建設必須堅持長期建設和不斷創(chuàng)新。企業(yè)文化建設不是一朝計算機畢業(yè)論文一夕的事情,它需要一批批、一代代的企業(yè)家和員工在經營企業(yè)的過程中去營造、培養(yǎng)和發(fā)展。

　　二、企業(yè)文化與企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關系。

　�。ㄒ唬�、優(yōu)秀的企業(yè)文化是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要條件。

　　企業(yè)要可持續(xù)發(fā)展就要建設企業(yè)文化。企業(yè)文化又是一種信念的力量,道德的力量,心理的力量。這三種力量相互融通、促進,形成了企業(yè)文化優(yōu)勢,這是企業(yè)戰(zhàn)勝困難,取得戰(zhàn)略決策勝利的無形力量。特別是在當它的力量十分雄厚的時候會計畢業(yè)論文范文,能夠產生較強有力的經營結果,無論是在市場上的競爭,還是為客戶提供服務,或是激勵職工共同奮斗,企業(yè)文化均可以成為企業(yè)的指導思想。

　　企業(yè)文化溶于企業(yè)管理之中，具有目標的一致性。人們對于企業(yè)管理和企業(yè)文化認識的深化，既是一個歷史發(fā)展過程，又是以經濟力量的競爭、抗衡、較量的變化為背景。早在上世紀50年代，我國的一些大型國有企業(yè)就有了自己獨具特色的`經營理念畢業(yè)論文提綱，如“鞍鋼憲法”、大慶“鐵人精神”等，當時雖未冠之以企業(yè)文化的概念，但實際上發(fā)揮著企業(yè)文化的價值功能和整合功能。

　　（二）、企業(yè)文化是企業(yè)核心競爭力的基礎。

　　企業(yè)持續(xù)發(fā)展要靠其核心競爭力，核心競爭力來自于管理和技術，而管理和技術靠的是企業(yè)文化。企業(yè)文化就是管理上升為文化的更高層次的管理手段。企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是造就企業(yè)核心競爭力的動力之源，它不僅能夠增強企業(yè)內本科畢業(yè)論文部的向心力和凝聚力，而且是企業(yè)應對市場競爭、創(chuàng)建國內一流企業(yè)的內化動力，對企業(yè)整體競爭力的提升和對外擴張都發(fā)揮著重要作用。

　　企業(yè)文化對企業(yè)員工的價值取向和行為方式有非常強的導向和支配作用。企業(yè)文化可以在企業(yè)中形成凝聚力、激勵力、約束力、導向力、紐帶力、輻射力。對于企業(yè)來說，如果有一個合適的企業(yè)文化，職工就會在潛移默化中接受共同的價值觀念，由會計畢業(yè)論文此可以形成持久的競爭力，對企業(yè)長期經營業(yè)績起著重大的作用。

　　（三）、企業(yè)文化與企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的相互依存。

　　企業(yè)文化促使企業(yè)可持續(xù)成長。眾所周知，物質資源總有一天會枯竭，但是企業(yè)文化卻是生生不息的，它會成為支撐企業(yè)可持續(xù)成長的支柱。世界上著名的長壽公司都有一個共同特征，就是他們都有一套堅持不懈的核心價值觀，有其獨特的企業(yè)文化。護理畢業(yè)論文企業(yè)文化的本質體現(xiàn)在其核心價值觀上，企業(yè)成長的可持續(xù)關鍵是它追求長治久安的核心價值觀要被接班人確認，接班人又具有自我批判的能力，這樣就能使核心價值觀在適應技術與社會環(huán)境變化的前提下得以繼承和延續(xù)。近年來，眾多企業(yè)所提倡的第二次創(chuàng)業(yè)，其目標實際上就是可持續(xù)成長。第二次創(chuàng)業(yè)的主要特點是要淡化企業(yè)家的個人色彩，畢業(yè)論文開題報告強化職業(yè)化管理，把人格魅力、個人推動力變成一種氛圍，形成合力，以推動和引導企業(yè)的正確發(fā)展。

　　雖說沒有好的企業(yè)文化的企業(yè)也可以成長，但沒有好的企業(yè)文化的企業(yè)卻難以實現(xiàn)可持續(xù)成長。沒有文化就好像沒有靈魂，沒有指引企業(yè)長期發(fā)展的明燈，因而無法獲得牽引企業(yè)不斷向前發(fā)展的動力。文化不解決企業(yè)贏利不贏利的問題，文化只解決企業(yè)成長持續(xù)學前教育畢業(yè)論文不持續(xù)的問題。從這個意義上說，中國企業(yè)能否不斷長大成為世界級企業(yè)，成為長壽公司，與企業(yè)文化建設的成敗有著密切關系。如果一個企業(yè)沒有好的企業(yè)文化，它就會失去持續(xù)發(fā)展的動力，最終走進失敗的深淵。

　　三、結束語。

　　綜上所述，企業(yè)文化具有一種強大的力量。有些物質資源也許會枯竭，惟有文化生生不息。會計專業(yè)畢業(yè)論文企業(yè)文化是一種無形的生產力，一種潛在的生產力，無形的資產和財富。企業(yè)文化會極大的促進企業(yè)的發(fā)展，所以只要做到企業(yè)和企業(yè)文化的互相協(xié)調，互相補充、互相促進，使兩者同步運行，建設出一套優(yōu)秀的企業(yè)文化來，一定會對企業(yè)的長遠發(fā)展起到積極的、不可估量的作用。

　　參考文獻：

　　[1]王方華企業(yè)戰(zhàn)略管理復旦大學出版社20xx

　　[2]劉光明.企業(yè)文化[M].北畢業(yè)論文格式京經濟管理出版社，20xx

　　[3]張德.企業(yè)文化建設.北京清華大學出版社20xx

　　[4]王馳當代企業(yè)文化導論湖南出版社２０００

　　[5]朱國春.核心競爭力與企業(yè)家文化.中國物資出版社競聘上崗演講稿，20xx.

工商企業(yè)管理論文5

　　在當今全球一體化的經濟發(fā)展中，企業(yè)要想獲得更好更長遠的發(fā)展，就需要企業(yè)管理水平不斷強化不斷完善，所以企業(yè)對于管理者隊伍的建設必須高度重視。而要想快速提高企業(yè)經營管理者的管理水平，最有效的方法就是進行工商管理培訓，工商管理培訓對于企業(yè)發(fā)展來說意義重大，不僅可以更好地幫助經營管理者進行管理工作，而且也可以完善整個公司發(fā)展體系。

　　1、工商管理培訓過程中存在的問題

　　企業(yè)為了市場需要而開展工商管理培訓，但是許多企業(yè)在實際培訓工作中存在很多問題。這些問題在中小型企業(yè)中特別明顯，由于企業(yè)規(guī)模小，沒有建立相應健全的管理培訓機構，很多管理者只重視眼前的技術學習，而沒有深刻理解工商管理培訓的實質內容，而且很大一部分學習者認為只是而形式，沒有從心里重視培訓的意義。企業(yè)領導者也有很多人并不重視工商管理培訓，而更喜歡讓管理者去強化監(jiān)督力度，也不想讓員工參與培訓。

　　對于那些規(guī)模稍大一些的企業(yè)來說，已經開始認識到加強工商管理培訓的重要作用，每年也會定時的安排管理人員參加工商管理培訓，但對于工商管理培訓的重要性還是沒有認清，對于進行培訓的講師要求不嚴格，沒有一只高素質、高資質的培訓隊伍，對于培訓師的培訓有少而又少，培訓內容鮮有創(chuàng)新，更談不上與時俱進了。這樣的后果就是培訓質量大大降低，沒有達到工商管理培訓應起到的作用。

　　2、如何有效加強管理者的工商管理培訓

　　2·1加強師資隊伍的建設。要想有成效的改進工商管理培訓質量就要提高培訓師的師資質量，這就要求建立嚴格的工商管理教師資格認證體系，對于申請工商管理教師資格的人員，必須要有嚴格的認證過程，這主要從思想政治方面以及理論基礎知識和實踐經驗方面來進行考察。對于已經擁有教師培訓資格的人員，也要適當?shù)倪M行有計劃的學習培訓，使得這些教師在進行企業(yè)內部工商管理培訓的同時，能夠不斷學習新知識，開闊新視野，并且運用到實踐工作中，從而更好的促進企業(yè)全體管理者進行學習。

　　2·2轉變經營理念，加強對工商管理培訓的重視程度。企業(yè)要想加強工商管理培訓，提高管理者的管理水平，就要端正企業(yè)領導和職工對工商管理培訓的學習態(tài)度，樹立正確的學習意識，從本質上提高培訓需求。這首先要從領導干部做起，領導干部作為企業(yè)的核心，一舉一動都影響著企業(yè)的工作進展，只有領導有好的學習態(tài)度，才能更好地帶動員工進行學習，企業(yè)領導干部在學習之后，不僅提升了自身的管理水平，而且通過宣傳和教育也可以更好地促進員工進行學習。此外，企業(yè)全體成員必須要改變傳統(tǒng)思維模式，樹立全體學習的新思維，不能沉浸于過去的舊觀念中，過去的觀念認為培訓毫無價值，沒有實際意義，這是不對的，世界在發(fā)展，社會在發(fā)展，企業(yè)更需要發(fā)展，如果員工不主動學習新知識，了解新形勢，企業(yè)又怎能發(fā)展得更長遠。要增強企業(yè)員工的責任感和使命感，認識到工商管理培訓的重要作用，要拓寬視野，站在開發(fā)人才的戰(zhàn)略角度上，深刻認識到工商管理培訓的重要作用。

　　3、企業(yè)加強工商管理培訓對于提高企業(yè)管理水平的意義

　　工商管理培訓主要指的是通過企業(yè)經營管理者學習金融、經濟法、國際商務、財務以及營銷等知識，來提高管理者在崗位上能夠運用這些知識的方法，以及進行管理活動的能力。提高管理者的`管理水平，不僅可以幫助企業(yè)在市場競爭中提升整體競爭能力，也可以提高管理的自身素質。

　　據(jù)調查了解，我國大多數(shù)企業(yè)的經營管理者，普遍存在學歷較低情況，同時很多管理者大多沒有上過學，憑借個人努力以及個人創(chuàng)業(yè)和家族式企業(yè)進入管理層，這部分人并不具備專業(yè)的管理知識與技能，而這部分人又是整個企業(yè)的中間力量，是企業(yè)整體發(fā)展的直接控制者，這群人管理水平高低，決定著企業(yè)管理水平的高低。所以對這部分人進行管理工商管理培訓十分有必要。通過工商管理培訓，不僅可以補充這部分管理者的工商管理知識，還可以促進管理者們的學習熱情，形成良好的學習習慣，以適應年更激烈的市場競爭需要。此外，工商管理培訓是企業(yè)順應時代發(fā)展的需要，隨著世界經濟一體化，企業(yè)面臨的競爭和機遇越來越多，面臨著更為嚴峻的發(fā)展形勢，所以面對這樣新情況，企業(yè)只有不斷加強管理者的管理水平，不斷提高管理者的自身素質，才能迎接新的挑戰(zhàn)，才能跟上時代發(fā)展的步伐，順應時代發(fā)展的潮流。加強工商管理培訓對于企業(yè)實現(xiàn)社會主義市場經濟的轉變也至關重要，通過加強工商管理培訓，可以幫助企業(yè)領導干部更好的管理企業(yè)，幫助企業(yè)更好地走向社會主義市場經濟。近些年，國家也開始重視企業(yè)管理者的素質問題，要求要以加強工商管理培訓為主要內容進行企業(yè)改革，幫助企業(yè)達到專業(yè)的管理水平，從這個方向來看，加強工商管理培訓也是一項很有社會意義的工作。

　　4、總 結：

　　綜上所述，加強工商管理培訓對于企業(yè)管理者管理水平有著明顯提高，對于企業(yè)良性發(fā)展，跟上時代發(fā)展步伐有著重要實際意義，雖然在實際培訓過程中還存有一些不足和問題，但只要企業(yè)領導者樹立好學習態(tài)度，做好帶頭作用，就一定會有所改善。我們有理由相信在未來時間里，隨著企業(yè)不斷深化改革，工商管理培訓的重要性會越來越明顯，企業(yè)管理者的管理水平也會越來越高。

工商企業(yè)管理論文6

　　論文關鍵詞:信息安全 外包 風險 管理

　　論文摘要:文章首先分析了信息安全外包存在的風險，根據(jù)風險提出信息安全外包的管理框架，并以此框架為基礎詳細探討了信息安全外包風險與管理的具體實施。文章以期時信息安全外包的風險進行控制，并獲得與外包商合作的最大收益。

　　1信息安全外包的風險

　　1.1信任風險

　　企業(yè)是否能與信息安全服務的外包商建立良好的工作和信任關系，仍是決定時候將安全服務外包的一個重要因素。因為信息安全的外包商可以訪問到企業(yè)的敏感信息，并全面了解其企業(yè)和系統(tǒng)的安全狀況，而這些重要的信息如果被有意或無意地對公眾散播出去，則會對企業(yè)造成巨大的損害。并且，如若企業(yè)無法信任外包商，不對外包商提供一些關鍵信息的話，則會造成外包商在運作過程中的信息不完全，從而導致某些環(huán)節(jié)的失效，這也會對服務質量造成影響。因此，信任是雙方合作的基礎，也是很大程度上風險規(guī)避的重點內容。

　　1.2依賴風險

　　企業(yè)很容易對某個信息安全服務的外包商產生依賴性，并受其商業(yè)變化、商業(yè)伙伴和其他企業(yè)的影響，恰當?shù)娘L險緩釋方法是將安全服務外包給多個服務外包商，但相應地會加大支出并造成管理上的困難，企業(yè)將失去三種靈活性:第一種是短期靈活性，即企業(yè)重組資源的能力以及在經營環(huán)境發(fā)生變化時的應變能力;第二種是適應能力，即在短期到中期的事件范圍內所需的靈活性，這是一種以新的方式處理變革而再造業(yè)務流程和戰(zhàn)略的能力，再造能力即包括了信息技術;第三種靈活性就是進化性，其本質是中期到長期的靈活性，它產生于企業(yè)改造技術基本設施以利用新技術的時期。進化性的獲得需要對技術趨勢、商業(yè)趨勢的準確預測和確保雙方建立最佳聯(lián)盟的能力。

　　1.3所有權風險

　　不管外包商提供服務的范圍如何，企業(yè)都對基礎設施的安全操作和關鍵資產的保護持有所有權和責任。企業(yè)必須確定服務外包商有足夠的能力承擔職責，并且其服務級別協(xié)議條款支持這一職責的履行。正確的風險緩釋方法是讓包括員工和管理的各個級別的相關人員意識到，應該將信息安全作為其首要責任，并進行安全培訓課程，增強常規(guī)企業(yè)的安全意識。

　　1.4共享環(huán)境風臉

　　信息安全服務的外包商使用的向多個企業(yè)提供服務的操作環(huán)境要比單獨的機構內部環(huán)境將包含更多的風險，因為共享的操作環(huán)境將支持在多企業(yè)之間共享數(shù)據(jù)傳輸(如公共網絡)或處理(如通用服務器)，這將會增加一個企業(yè)訪問另一企業(yè)敏感信息的可能性。這對企業(yè)而言也是一種風險。

　　1.5實施過程風險

　　啟動一個可管理的安全服務關系可能引起企業(yè)到服務外包商，或者一個服務外包商到另一個外包商之間的人員、過程、硬件、軟件或其他資產的復雜過渡，這一切都可能引起新的風險。企業(yè)應該要求外包商說明其高級實施計劃，并注明完成日期和所用時間。這樣在某種程度上就對實施過程中風險的時間期限做出了限制。

　　1.6合作關系失敗將導致的風險

　　如果企業(yè)和服務商的合作關系失敗，企業(yè)將面臨極大的風險。合作關系失敗帶來的經濟損失、時間損失都是不言而喻的，而這種合作關系的失敗歸根究底來自于企業(yè)和服務外包商之間的服務計劃不夠充分完善以及溝通與交流不夠頻繁。這種合作關系在任何階段都有可能失敗，如同其他商業(yè)關系一樣，它需要給予足夠的重視、關注，同時還需要合作關系雙方進行頻繁的溝通。

　　2信息安全外包的管理框架

　　要進行成功的信息安全外包活動，就要建立起一個完善的管理框架，這對于企業(yè)實施和管理外包活動，協(xié)調與外包商的關系，最大可能降低外包風險，從而達到外包的目的是十分重要的。信息安全外包的管理框架的內容分為幾個主體部分，分別包括企業(yè)協(xié)同信息安全的外包商確定企業(yè)的信息安全的方針以及信息安全外包的安全標準，然后是對企業(yè)遭受的風險進行系統(tǒng)的評估.并根據(jù)方針和風險程度.決定風險管理的內容并確定信息安全外包的流程。之后，雙方共同制定適合企業(yè)的信息安全外包的控制方法，協(xié)調優(yōu)化企業(yè)的信息安全相關部門的企業(yè)結構，同時加強管理與外包商的關系。

　　3信息安全外包風險管理的實施

　　3.1制定信息安全方針

　　信息安全方針在很多時候又稱為信息安全策略，信息安全方針指的是在一個企業(yè)內，指導如何對資產，包括敏感性信息進行管理、保護和分配的指導或者指示。信息安全的方針定義應該包括:(1)信息安全的定義，定義的內容包括信息安全的總體目標、信息安全具體包括的范圍以及信息安全對信息共享的`重要性;(2)管理層的目的的相關闡述;(3)信息安全的原則和標準的簡要說明，以及遵守這些原則和標準對企業(yè)的重要性;(4)信息安全管理的總體性責任的定義。在信息安全方針的部分只需要對企業(yè)的各個部門的安全職能給出概括性的定義，而具體的信息安全保護的責任細節(jié)將留至服務標準的部分來闡明。

　　3.2選擇信息安全管理的標準

　　信息安全管理體系標準BS7799與信息安全管理標準IS013335是目前通用的信息安全管理的標準:

　　(1)BS7799:BS7799標準是由英國標準協(xié)會指定的信息安全管理標準，是國際上具有代表性的信息安全管理體系標準，標準包括如下兩部分:BS7799-1;1999《信息安全管理實施細則》;BS7799-2:1999((信息安全管理體系規(guī)范》。

　　(2)IS013335:IS013335《IT安全管理方針》主要是給出如何有效地實施IT安全管理的建議和指南。該標準目前分為5個部分，分別是信息技術安全的概念和模型部分;信息技術安全的管理和計劃部分;信息技術安全的技術管理部分;防護和選擇部分以及外部連接的防護部分。

　　3.3確定信息安全外包的流程

　　企業(yè)要根據(jù)企業(yè)的商業(yè)特性、地理位置、資產和技術來對信息安全外包的范圍進行界定。界定的時候需要考慮如下兩個方面:(1)需要保護的信息系統(tǒng)、資產、技術;(2)實物場所(地理位置、部門等)。信息安全的外包商應該根據(jù)企業(yè)的信息安全方針和所要求的安全程度，識別所有需要管理和控制的風險的內容。企業(yè)需要協(xié)同信息安全的外包商選擇一個適合其安全要求的風險評估和風險管理方案，然后進行合乎規(guī)范的評估，識別目前面臨的風險。企業(yè)可以定期的選擇對服務外包商的站點和服務進行獨立評估，或者在年度檢查中進行評估。選擇和使用的獨立評估的方案要雙方都要能夠接受。在達成書面一致后，外包商授予企業(yè)獨立評估方評估權限，并具體指出評估者不能泄露外包商或客戶的任何敏感信息。給外包商提供關于檢查范圍的進一步消息和細節(jié)，以減少任何對可用性，服務程度，客戶滿意度等的影響。在評估執(zhí)行后的一段特殊時間內，與外包商共享結果二互相討論并決定是否需要解決方案和/或開發(fā)計劃程序以應對由評估顯示的任何變化。評估所需要的相關材料和文檔在控制過程中都應該予以建立和保存，企業(yè)將這些文檔作為評估的重要工具，對外包商的服務績效進行考核。評估結束后，對事件解決方案和優(yōu)先級的檢查都將記錄在相應的文件中，以便今后雙方在服務和信息安全管理上進行改進。

　　3.4制定信息安全外包服務的控制規(guī)則

　　依照信息安全外包服務的控制規(guī)則，主要分為三部分內容:第一部分定義了服務規(guī)則的框架，主要闡明信息安全服務要如何執(zhí)行，執(zhí)行的通用標準和量度，服務外包商以及各方的任務和職責;第二部分是信息安全服務的相關要求，這個部分具體分為高層服務需求;服務可用性;服務體系結構;服務硬件和服務軟件;服務度量;服務級別;報告要求，服務范圍等方面的內容;第三部分是安全要求，包括安全策略、程序和規(guī)章制度;連續(xù)計劃;可操作性和災難恢復;物理安全;數(shù)據(jù)控制;鑒定和認證;訪問控制;軟件完整性;安全資產配置;備份;監(jiān)控和審計;事故管理等內容。

　　3.5信息安全外包的企業(yè)結構管理具體的優(yōu)化方案如下:

　　(1)首席安全官:CSO是公司的高層安全執(zhí)行者，他需要直接向高層執(zhí)行者進行工作匯報，主要包括:首席執(zhí)行官、首席運營官、首席財務官、主要管理部門的領導、首席法律顧問。CSO需要監(jiān)督和協(xié)調各項安全措施在公司的執(zhí)行情況，并確定安全工作的標準和主動性，包括信息技術、人力資源、通信、法律、設備管理等部門。

　　(2)安全小組:安全小組的人員組成包括信息安全外包商的專業(yè)人員以及客戶企業(yè)的內部IT人員和信息安全專員。這個小組的任務主要是依照信息安全服務的外包商與企業(yè)簽訂的服務控制規(guī)則來進行信息安全的技術性服務。

　　(3)管理委員會:這是信息安全服務外包商和客戶雙方高層解決問題的機構。組成人員包括雙方的首席執(zhí)行官，客戶企業(yè)的CIO和CSO，外包商的項目經理等相關的高層決策人員。這個委員會每年召開一次會議，負責審核年度的服務水平、企業(yè)的適應性、評估結果、關系變化等內容。

　　(4)咨詢委員會:咨詢委員會的會議主要解決計劃性問題。如服務水平的變更，新的技術手段的應用，服務優(yōu)先等級的更換以及服務的財政問題等，咨詢委員會的成員包括企業(yè)內部的TI’人員和安全專員，還有財務部門、人力資源部門、業(yè)務部門的相關人員，以及外包商的具體項目的負責人。

　　(6)安全工作組:安全工作組的人員主要負責解決信息安全中某些特定的問題，工作組的人員組成也是來自服務外包商和企業(yè)雙方。工作組與服務交換中心密切聯(lián)系，將突出的問題組建成項目進行解決，并將無法解決的問題提交給咨詢委員會。

　　(7)服務交換中心:服務交換中心由雙方人員組成，其中主要人員是企業(yè)內部的各個業(yè)務部門中與信息安全相關的人員。他們負責聯(lián)絡各個業(yè)務部門，發(fā)掘出企業(yè)中潛在的信息安全的問題和漏洞，并將這些問題報告給安全工作組。

　　(8)指令問題管理小組:這個小組的人員組成全部為企業(yè)內部人員，包括信息安全專員以及各個業(yè)務部門的負責人。在安全小組的技術人員解決了企業(yè)中的安全性技術問題之后，或者，是當CSO發(fā)布了關于信息安全的企業(yè)改進方案之后，這些解決方案都將傳送給指令問題管理小組，這個小組的人員經過學習討論后，繼而將其發(fā)布到各個業(yè)務部門。

　　(9)監(jiān)督委員會:這個委員會全部由企業(yè)內部人員組成。負責對外包商的服務過程的監(jiān)督。

　　3.6管理與外包商的關系

　　管理好與外包商之間的關系，意味著企業(yè)應致力于和外包商建立長期合作關系，這將有助于安全服務的外包商更多地了解企業(yè)文化，從而提供更好的服務。在管理與外包商關系的過程中，企業(yè)應該在注重監(jiān)督與控制的同時，同樣注重對外包商的激勵和協(xié)作。以建立良好的可發(fā)展的關系為關系管理的基礎。保持外包商行為規(guī)范的基本方法就是監(jiān)督和控制。監(jiān)督是用來觀察外包商是否在做他應該做的事情。如果通過監(jiān)督發(fā)現(xiàn)外包商正在偏離預定的行為目標，此時就需要控制，控制就是使外包商返回到正確的軌道上去。在有了控制規(guī)則來規(guī)范外包商服務績效之后，要保持外包商和企業(yè)客戶經常的溝通，以便能夠及時發(fā)現(xiàn)問題，進行標準化的控制活動。

工商企業(yè)管理論文7

　　一、前言

　　縱觀歷史，中國古代已經擁有了有效的政府與組織的管理，追溯起來從夏朝開始至今已經有4000多年的歷史。古代政府組織管理的理論與實踐，經過時間與歷史的考驗，沉淀了很多有價值的東西可供現(xiàn)代人學習與借鑒。古人留給我們的不僅僅是文字，更重要的是理論和思想。眾所周知，管理不是一種單純的政治或經濟行為，它是一定民族文化背景下的產物。作為維護封建主義制度的經濟基礎已消亡，但那些已溶于民族血液中的倫理道德、思維方式、心理形態(tài)有些仍然將長期存在，傳統(tǒng)的管理思想至今還深深影響著當代企業(yè)的管理意識和行為。

　　二、古代管理思想對企業(yè)管理的積極影響

　　1。“天地之性人為貴”、以人為本的思想

　　古代思想家認為：“天地之性人為貴”、“民為重，社稷次之，君為輕”，宣揚的就是樸素的人本哲學思想。把人視為現(xiàn)代企業(yè)最為核心和寶貴的資源，重視“仁”與“義”在企業(yè)管理中的`運用，通過實施人才戰(zhàn)略、人性化管理和家庭式文化，努力發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)和發(fā)展一專多能的復合型人才，讓企業(yè)成為員工生活與工作的希望之“家”。隨著知識經濟的極大發(fā)展，企業(yè)的經營管理在發(fā)生著深刻的變化，知識經濟所倡導的人本主義管理，其政策的出發(fā)點和目標都在于“人”，企業(yè)中“人”的地位不斷提高。企業(yè)開始要求員工更廣泛、更積極地投入企業(yè)運作，并通過員工不斷的學習和自身能力素質的提高，來達到企業(yè)繁榮和發(fā)展的目標。這種模式正在為越來越多國家的企業(yè)所采納。

　　2。人類社會協(xié)調的和諧發(fā)展觀

　　《道德經》上說：“天地所以能長久者，以其不自生，故能長生。”說的是天地之所以長久，就在于能夠讓人生存，無私奉獻。企業(yè)要協(xié)調、持續(xù)發(fā)展，也需要具備天地的“不自生”品德，希望能夠為社會創(chuàng)造價值，為客戶貢獻能源，為股東謀取利益，為員工提供發(fā)展，并尋求這四方的和諧與平衡。尤其推崇“和諧”的企業(yè)發(fā)展觀，認為和諧是一種穩(wěn)定狀態(tài)，是人類社會協(xié)調、持續(xù)發(fā)展的內在要求，也是中國傳統(tǒng)文化的精髓，實現(xiàn)企業(yè)與社會、股東、客戶與員工的和諧發(fā)展是現(xiàn)代企業(yè)最高的使命和追求。

　　3�！盀樘斓亓⑿模瑸樯�民立極”的“入世精神”

　　古代思想在理論層面上表現(xiàn)為一種以倫理為支撐點的民族文化精神，表現(xiàn)為我國古代知識分子所具有的一種以天下為己任的強烈的社會責任感。所謂“先天下之憂而憂，后天下之樂而樂”，及“為天地立心，為生民立極，為前圣繼絕學，為萬世開太平”，都是這種精神的真實寫照。

工商企業(yè)管理論文8

　　1 引言

　　人力資源，特別是人才資源，是企業(yè)的最重要資源，是企業(yè)核心競爭力的源泉。企業(yè)要想在激烈的國際國內競爭中求生存，謀發(fā)展，必須正視以往人力資源開發(fā)工作中的弊端和不足，樹立“以人為本”、“人才資本”、“人才層別”、“人才差別”、“人才開發(fā)”與“人才國際化”等新理念，建立健全用人機制、留人機制、激勵機制、培訓機制、人才引進機制和流動機制，科學制定規(guī)劃，明確領導責任，加強隊伍建設，加大投資力度，多方合作，形成合力，才能為企業(yè)吸納、留住和用好人才，促進企業(yè)不斷發(fā)展壯大。 因此，企業(yè)要在競爭中立于不敗之地，一個極其重要和十分關鍵的因素，就是必須擁有一支高素質的職工隊伍和一大批優(yōu)秀人才。可以說，當前和今后一個時期，企業(yè)間的競爭，國際國內的競爭，歸根結底就是人才的競爭。而人才的競爭也就必須加強和搞好人力資源的開發(fā)與管理工作，其已擺在企業(yè)面前的一項長期而艱巨的任務。隨著世界經濟一體化的推進和知識經濟時代的來臨，人力資源的合理開發(fā)與配置對企業(yè)的經濟發(fā)展具有特別重大的意義。

　　2 人力資源開發(fā)的概述

　　企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，是以企業(yè)的現(xiàn)實狀態(tài)為基礎，以企業(yè)的遠景、愿景為目標，以時間連接基礎和目標，并制定在這個時間段中劃分企業(yè)發(fā)展的不同階段，并根據(jù)不同階段要完成的任務配置有效的資源。企業(yè)戰(zhàn)略的達成依賴于不同階段中企業(yè)資源的增值、獲取和管理是否可以順利進行，也就是企業(yè)能力的增加，而人力資源是企業(yè)中所有能力的載體，企業(yè)任何任務的完成都依賴于企業(yè)中具體承擔任務的人的能力。因此，人力資源開發(fā)工作對一個企業(yè)的發(fā)展極為重要，要保障企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略得以實施，必然需要實現(xiàn)人力資源效益最佳化的目標，首先就是要做好人力資源的開發(fā)工作。然而，人力資源開發(fā)不僅僅是人力資源管理中的一個重要模塊，也是一種人力資源運用的理念，它涉及了人力理資源管理中的各個模塊。

　　2．1 人力資源開發(fā)的基本概念

　　2.1.1 人力資本的概念及構成 人力資本是指我國經濟領土范圍內所有常住人口所具有的知識、健康、技能與能力等素質的總和，包括受教育程度、再培訓水平、衛(wèi)生保健狀況、勞動技能與能力。簡而言之，人力資本就是指凝聚在勞動者身上的知識、技能及其所表現(xiàn)出來的能力。這種能力是生產

　　3 增長的主要因素，也是具有經濟價值的一種資本。

　　從個體角度定義，人力資本指存在于個人后天獲得的具有經濟價值的知識、技能、能力和健康等質量因素之和；而人力資本與人力資源的區(qū)別則在于人力資源是一種數(shù)量化概念，人力資本則是一種質量概念；人力資源是未開發(fā)的資源，而人力資本則是人力資源開發(fā)的結果。

　　眾所周知，未來企業(yè)的資本不僅僅是物的資本和貨幣的資本，而是要求人的智能和發(fā)揮人才智能資本的作用。如果說傳統(tǒng)產品屬“集成資源”，而未來的產品則屬“集成知識”. 現(xiàn)代企業(yè)可以根據(jù)自身的情況，在實施過程中有所側重。人力資源開發(fā)各部分的相互關系如下： 人力資源開發(fā)須以公司戰(zhàn)略及其人力資源規(guī)劃為基礎，并服務于公司人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃是公司戰(zhàn)略在人力資源方面的延伸和支撐，因此從人力資源開發(fā)的各個環(huán)節(jié)，包括培訓、職業(yè)生涯規(guī)劃、管理開發(fā)等必須以人力資源規(guī)劃為出發(fā)點。 人才測評不是人力資源開發(fā)的方法，但屬于人力資源開發(fā)的基礎性技術環(huán)節(jié)，只有通過科學的人才測評體系，通過對員工能力要素、興趣性格要素、價值觀要素的測評，發(fā)掘員工的潛能，明確員工自身的優(yōu)勢和劣勢，有針對性地予以開發(fā)。

　　培訓是人力資源開發(fā)的重要方法，也是人力資源開發(fā)的主要手段。許多跨國公司在培訓方面的投入是非常驚人的。有效的培訓體系包括了培訓規(guī)劃與需求分析、培訓內容體系設計、培訓制度與流程、培訓過程監(jiān)督與控制、 培訓評估等。一個健全的企業(yè)內訓機制對企業(yè)的業(yè)務活動的促進和企業(yè)文化的宣揚是非常有幫助的。隨著國內企業(yè)的管理水平的提升，對培訓重要性的認識也在逐步提高。

　　對大多數(shù)國內企業(yè)來講，職業(yè)生涯規(guī)劃是一個非常新鮮的概念。職業(yè)生涯規(guī)劃原本是對于雇員個體來講的，但隨著人力資源開發(fā)的延伸，許多公司已經將職業(yè)生涯管理和輔導作為人力資源開發(fā)的重要內容。從公司的角度分析，職業(yè)生涯管理可以使公司了解員工的特長，明確員工的職業(yè)發(fā)展方向，使培訓的針對性更強，培訓的投入回報率更高；同時可以使公司的人才儲備實現(xiàn)制度化和規(guī)范化。

　　管理開發(fā)是公司內部特殊群體——高級管理人員的能力開發(fā)體系。成功公司經驗顯示，管理開發(fā)一直是他們戰(zhàn)略性計劃的重要組成部分；《財富》雜志對美國前500位和前50位公司的一項調查表明，識別和開發(fā)下一代經理是他們面臨的最大的人力資源挑戰(zhàn)；管理開發(fā)主要包括員工管理潛力評估、高層經理繼承規(guī)劃、高層經理繼承者培養(yǎng)指導等。

　　2.1.4 人力資源開發(fā)體系的實現(xiàn) 當今社會，許多企業(yè)都踴躍倡導人力資源開發(fā)，那么一個從未進行過系統(tǒng)的人力資源開發(fā)體系的企業(yè)，怎樣進行人力資源開發(fā)呢？從一些成功企業(yè)的`經驗來看，可以從以下方

　　4 面著手進行。

　　首要的一點是轉變觀念，行為是通過觀念來指導的，只有觀念轉變了，才能在行動上加以實施。企業(yè)上下，特別是高層只有充分認識到人力資源對企業(yè)的發(fā)展的重要性，在頭腦中樹立人力資源開發(fā)的理念和意識，才能在日常工作中和管理行動上支持此項活動。

　　其次是要明確公司的戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃。從上面的論述中，我們已經知道了人力資源規(guī)劃是進行人力資源開發(fā)的基礎，企業(yè)的人才測評、培訓管理和管理開發(fā)的出發(fā)點均是公司的人力資源規(guī)劃，并最終服務于企業(yè)的戰(zhàn)略實現(xiàn)。

　　第三是要建立良好的人力資源開發(fā)的體系和制度。大多數(shù)公司都僅僅建立有培訓制度，但這些制度往往是孤立的，缺乏系統(tǒng)性和科學性，在實際操作中，培訓的正面效果很難體現(xiàn)，主要原因是因為公司對培訓的認識過于膚淺。在有效的人力資源開發(fā)體系中，培訓已不僅僅是簡單的講課和討論，而是基于培訓需求分析、培訓課程設計、培訓實施和培訓效果評估的一系列完整的受控過程。只有這樣才能保證培訓的針對性強，課程設計合理，實現(xiàn)提升員工的能力，開發(fā)員工潛能，進而提高公司的核心競爭力的目的。如果只是一味地講求形式，不顧過程和效果，其結果必定是事倍功半、收效甚微。

　　第四是人力資源開發(fā)體系制度的執(zhí)行與效果評估。制度建立了，必須加以貫徹實施，公司上下在實際工作中認真執(zhí)行人力資源開發(fā)的各項制度與流程。實施的過程就是培訓與開發(fā)的實踐過程，隨著人力資源開發(fā)的深入進行，可以對各項體系制度的執(zhí)行效果加以評估，評估可以通過對勞動生產率，人均利潤貢獻率，員工滿意度，員工忠誠度(流失率)等相關數(shù)據(jù)的對比分析進行，并可以延伸到企業(yè)戰(zhàn)略實施程度，企業(yè)對環(huán)境適應性等大的方面。對實施中出現(xiàn)問題，要找出原因，加以分析并對相關的制度和體系進行適當?shù)恼{整，一切以效果和價值提升為目的，切忌僵化和教條。

　　在實際操作中，各個企業(yè)在人力資源開發(fā)的各個方面可以各有側重，有些企業(yè)在培訓體系方面需要大的投入，有些企業(yè)在管理開發(fā)上有待加強，有的企業(yè)在管理的各個方面都比較規(guī)范，只是在職業(yè)生涯指導方面需要下一番功夫，切忌盲目跟風，一哄而上。從成功企業(yè)的實踐來看，持續(xù)有效的人力資源開發(fā)體系對企業(yè)的促進作用是明顯的，通過建立有效的人力資源開發(fā)體系，使公司的員工滿意度提高，流失率下降，人力資源體系更加完善和科學，公司運行更加規(guī)范。同時使公司的戰(zhàn)略落到了實處，公司對環(huán)境的適應能力大大提高，員工個人價值和公司整體價值得到了共同的提升。

　　2．2 現(xiàn)代人力資源開發(fā)的背景 人力資源管理從80年代確立至今，已經歷了近20年的發(fā)展。這期間，全球的社會經 濟環(huán)境已發(fā)生了巨大變化，特別是以計算機技術和現(xiàn)代通信技術為代表的信息科技正改變著我們生活、工作的方方面面，例如，不需要到某一固定辦公室來統(tǒng)一辦公的“遠程職工（在英文中稱為Telestaff）”，相互不見面而只靠電腦和互聯(lián)網聯(lián)系的虛擬組織(Virtual Organization)。我們的社會正在結束所謂的后工業(yè)社會而邁入知識經濟社會。組織賴以生存的外部環(huán)境和組織的競爭方式也正進行著悄無聲息但卻深入持久地變革，組織的各種管理職能必須應潮流，不斷改變自身以應對正在改變著的世界。在這種背景下，人力資源的開發(fā)工作面臨著現(xiàn)實的挑戰(zhàn)。

　　2.2.1 全球經濟一體化、文化多元化的沖擊 隨著區(qū)域性合作組織如歐盟、北美自由貿易區(qū)、亞太經合組織等產生，國與國之間的界限開始變得越來越模糊，地區(qū)經濟甚至全球經濟牽一發(fā)而動全身，正日益成為一個不可分割的整體。作為經濟一體化自然結果的跨國公司，既面對著不同的政治體制、法律規(guī)范和風俗習慣，同時又推動著各文化的相互了解與不斷融合。管理者們經常會遇到類似國籍、文化背景、語言都不相同的員工如何共同完成工作，以及管理制度與工作價值觀迥然不異的組織如何溝通等問題。

　　2.2.2 新的管理概念與管理方法的出現(xiàn)與應用 面對著激烈競爭的市場，組織必然要不斷提高勞動生產率，提高產品質量，改善服務。于是，新的管理概念和管理方法不斷應運而生。例如,質量小組（QC）、全面質量管理（TQM）、經營過程重構（BPR）等。其中，經營過程重構是再造工程(Reengineering)的一部分，它意味著對經營過程、組織結構等的重新審視和反思，就好象它們是過去匆忙之中建立起來的一樣，需要對它們進行重構和再造。與本世紀初科學管理和30年代行為科學的誕生相似，90年代新的管理概念與方法的出現(xiàn)，必然會給組織管理帶來新的生機與活力。

　　2．3 人力資源開發(fā)的特征和意義

　　2.3.1 人力資源開發(fā)的特征 人力資源開發(fā)的特征有很多，概括起來主要有以下幾大特征：

　　1.人力資源開發(fā)立意的戰(zhàn)略性 在當今世界市場領先和市場營銷人員比重很大的情況下，在虛擬生產方式出現(xiàn)后對管理要求非常強的情況下，在技術競爭非常嚴酷的情況下，經濟風險巨大且經營管理人才、技術開發(fā)人才的作用進一步增強，因此，人力資源開發(fā)與管理的作用就更為重要。許多組織的經營層把人力資源看作是“第一資源”，把人力資源開發(fā)與管理工作放在組織戰(zhàn)略的地位高度。部門的管理者即“直線經理”，他們從事著大量的日常人力資源開發(fā)與管理工作。

　　（2）高層領導者。許多組織的高層領導相當重視和大量參與人力資源開發(fā)與管理，在組織的宏觀和戰(zhàn)略層面上把握人力資源開發(fā)與管理活動，甚至直接主持人力資源開發(fā)與管理的關鍵性工作，例如參與人才招聘、進行人事調配、決定年終分配等等。

　�。�3）一般員工。在現(xiàn)代組織中，廣大員工不僅以主人翁的姿態(tài)搞好工作、管理自身，而且以主人翁的角色積極參與管理，并且在諸多場合發(fā)揮著管理者的作用，例如在全面質量管理中對其他人員錯誤的糾正、對自己的上級和同級人員的考核打分等等。

　�。�4）人力資源部門人員。組織人力資源部門中的人員，除了在積極從事著自身的專職人力資源開發(fā)與管理工作外，而且作為組織高層決策的專業(yè)顧問和對其他部門進行人力資源管理與指導的技術專家，并對整個組織的人力資源開發(fā)與管理活動進行協(xié)調和整合。

　　5.人力資源開發(fā)與管理手段的人道性 在“人力資源”概念提出后，人們對“人力”這一生產要素增加了“人”的看法。與以往的“人事管理”相比，對人力資源的開發(fā)與管理是以人為中心的，其方法和手段有著諸多的人道主義色彩。諸如員工參與管理制度、員工合理化建議制度、目標管理方法、工作再設計、自我考評法、職業(yè)生涯規(guī)劃、新員工導師制、靈活工作制度、員工福利的選擇制等等。

　　6.人力資源開發(fā)與管理結果的效益性 在現(xiàn)代組織中，人們普遍有著經濟衡量理念和管理活動的效益原則，注重投入和產出的關系。有著大量現(xiàn)代理論知識和實踐經驗的經營管理者，把人視為高于其他資源的最有價值的資產，認識到“人是資本，對人力資源的投入越大，回報就越高”。由此，經營管理者就把人力資源開發(fā)與管理放在重要的和經常性工作的位置上，愿意對人力資源投入、對人力資源開發(fā)與管理活動進行投入，以期取得較高的業(yè)績回報。 進一步來說，經營管理專家和管理學家認識到人力資源開發(fā)與管理的效益，還從多方面進行管理創(chuàng)新和理論創(chuàng)新，以充分發(fā)揮人力資源的創(chuàng)富價值，例如德魯克提出的目標管理、彼得·圣吉塑造各階層人員的學習型組織、彼得斯的調動人的潛能方法等等。 2.3.2 人力資源開發(fā)的意義 人力資源的開發(fā)，從根本上說取決于教育的功能，取決于教育的水平及質量狀況。因為教育能喚醒人們沉睡的需求意識，使人們社會、生活等需求得以覺醒。通過教育手段和途徑能使人們真正認識自我，認識自我的價值、認識到生活的內涵和意義，從而按照社會發(fā)展的規(guī)律、趨勢及人們追求的目標設計自我。這種需求的覺醒是社會經濟得以發(fā)展的原動力，是內在的動力源，也是第一推動力。認真把握人類自身需求的內涵及變化，是人類自身自覺地致力于社會經濟發(fā)展的重要前提。一般說來，這種需求覺醒得越早、變化越快，社會經濟的原動力也就越強，教育的發(fā)展能從根本上加快這種需求的覺醒過程，促使人類自身需求的變化，從而為社會經濟的發(fā)展找到內在動力源。 教育不僅能喚醒人們沉睡的需求意識，而且隨著人們接受教育程度的提高，能使人們不斷產生新的需求，激起對新生活（生活的水平、質量、方式等）的追求，同時，能提高人們對生活差距問題上的敏感程度以及增強改變現(xiàn)狀的決心，從而內在地產生一種新的進取精神。進取精神，無論對國家、民族、地區(qū)，還是家庭、個人，都是社會經濟文化發(fā)展的真正動力。 教育能使人們獲得滿足需求并使進取精神成為現(xiàn)實的手段和能力。需求的覺醒只是社會經濟發(fā)展的原動力，進取精神是社會經濟發(fā)展的支柱。但僅有這些還是不夠的，還必須有實現(xiàn)需求、使進取精神轉化為現(xiàn)實的滿足需求的能力。教育的功能之一就是通過信息的傳遞、知識的傳授、技能的培養(yǎng)等途徑，使受教育者不斷地提高滿足自我需求的能力。一般說來，受教育的程度越高，滿足自我需求的能力就越強。通過教育的發(fā)展來提高勞動者滿足自我需求的能力，是社會經濟內涵發(fā)展的重要特征和現(xiàn)實道路。因此，率先發(fā)展教育、科技，是實現(xiàn)社會經濟發(fā)展真正動力，具有更為重要的現(xiàn)實意義。

　　3 當今人力資源開發(fā)現(xiàn)狀的簡析

　　3．1 國外人力資源開發(fā)現(xiàn)狀的分析 當今世界，經濟全球化、文化多元化給全球企業(yè)的人力資源管理帶來新的課題。隨著區(qū)域性合作組織如歐盟、北美自由貿易區(qū)、亞太經合組織等產生，國與國之間的界限開始變得越來越模糊，地區(qū)經濟甚至全球經濟正日益成為一個不可分割的整體，牽一發(fā)而動全身。這種情況下，傳統(tǒng)的管理理念不斷受到沖擊，作為經濟一體化推動力及其自然結果的跨國公司，既面對著不同的政治體制、法律規(guī)范和風俗習慣，同時又推動著各種文化的相互了解、相互滲透和不斷融合。國外公司的管理者們也經常會遇到諸如管理制度與價值觀迥異的組織如何溝通與合作，不同國籍、文化背景和語言的員工如何共同完成工作等問題。 東歐各國與中國在過去的半個多世紀里有著相同的社會制度，以下是對東歐各國巨變以來人力資源管理的演進進行考察和分析：

　　1．企業(yè)不是以經濟目標為主 東歐巨變前，企業(yè)是按照國家計劃進行生產，效益和效率不是企業(yè)追求的主要目標，員工被看作一種成本，而不是一種資源。從傳統(tǒng)意義上看東歐各國勞動效率普遍很低，人為地約束限制了人們職業(yè)生涯的發(fā)展，因而減少了人們努力工作的動機。

　　2．教育與市場需要脫節(jié)，人力資源流動性差 前蘇聯(lián)和其他東歐各國大多有著發(fā)展良好、要求嚴格的教育系統(tǒng)。但是學校教育與社會需求嚴重脫節(jié)，學校教育十分重視理論的學習，強調重視理論聯(lián)系實際不夠，大學畢業(yè)的新員工不能很快適應企業(yè)的工作需要，而是進入企業(yè)后才開始技能培訓。畢業(yè)生實行統(tǒng)一分配制度，大多數(shù)人一生只在一個單位工作。由于需要辦理復雜的調動手續(xù)，同時還得私下找許多關系，使得人力資本的流動性很差，很少有跨單位、跨行業(yè)以及跨城市的調動。在蘇維埃時代所有的成年人都希望有一份正式的工作，并且許多工作崗位保證終身雇傭。

　　3．收入分配平均化，工作積極性低 人們的工資差異很小，強調人人平等，不能做到獎勤罰懶，因而不能充分調動每個人的工作積極性。同時，即使你能夠得到額外的收入，由于物質產品匱乏，可供購買的物品十分有限，這大大降低了手中的錢的真正價值。

　　4．員工激勵和選拔有很大的隨意性

　　由于不重視贏利，企業(yè)不像西方企業(yè)那樣重視對職工的激勵以及能力的選拔。工人的選擇由國家勞動部門統(tǒng)一控制，多數(shù)工人的招聘是由勞動部門推薦提名，其中往往夾雜裙帶關系、腐敗行為。同樣企業(yè)管理者的提拔也是通過政黨推薦或通過裙帶關系。人事主管的提拔不是憑他們在人力資源管理方面所受的教育和擁有這方面的知識與能力，而是根據(jù)工作態(tài)度和勞動積極性。這種制度必然導致對人的能力判斷標準，往往成為對領導跟隨的緊密程度和積極肯干程度。

　　3．2 國內人力資源開發(fā)現(xiàn)狀的分析 在知識經濟時代,要確立中國的可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略,必須清楚認識到人力資源開發(fā)的重要性,在對我國人力資源開發(fā)現(xiàn)狀中存在的問題進行剖析的同時,用全球化的標準及適應國際經濟競爭的要求,確立以人力資源開發(fā)為中心任務的發(fā)展戰(zhàn)略。目前，我國人力資源開發(fā)普遍存在三大缺陷：數(shù)量多，質量差，結構不合理。當然，這只是一種暫時現(xiàn)象，如果通過有目的、有計劃的培訓，挖掘員工的潛能。還是可以改變的。這就是許多國際大公司把企業(yè)稱為“學習型組織”，據(jù)統(tǒng)計：一個人在學校學習的知識或者技能只占他一生擁有的知識和機能40%。完全可以通過自學、培訓改變數(shù)量多，質量差，結構不合理的局面。 經過調查發(fā)現(xiàn)當今中國人力資源開發(fā)中存在以下幾大問題：

　　1.開發(fā)形式單一 培訓、交流等是人力資源開發(fā)的可靠途徑，我國國有企業(yè)在人力資源開發(fā)上必須順應轉軌時期知識經濟發(fā)展的潮流，在形式上有所創(chuàng)新，不應只局限于有限的幾種開發(fā)手段。以培訓為例，我國現(xiàn)有國有企業(yè)人員培訓方式較為單調，各類培訓班通常遵循講授、討論加活動的模式運作，缺乏必要的實驗、鍛煉等其他科學的培訓手段；培訓過程中忽視素質鍛煉和能力提高的教育環(huán)節(jié)，更不重視心理訓練。由于培訓形式枯燥單調，重理論不重實踐，忽視國有企業(yè)人員的年齡、心理特征，造成培訓低效。

　　2.開發(fā)管理未科學化 國有企業(yè)未充分認識到人力資本投資有利于可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)，未認識人力資源開發(fā)投資在國有企業(yè)的重要意義。國有企業(yè)人力資源開發(fā)資金投入上，往往未進行合理性分析與評估，資金使用未做到以節(jié)儉、實效為原則，未做到科學化。另外，培訓人員往往理論與實踐脫節(jié)，不能很好地聯(lián)系國企管理實際。

　　3.評估未社會化 現(xiàn)行國有企業(yè)人員管理制度中并未明確國有企業(yè)人員培訓的評估事項，只是規(guī)定：培訓機構通過結業(yè)考試評定受訓者學習情況，有關部門頒發(fā)相應的培訓證書，作為任職、晉升等依據(jù)。這種培訓評估模式極易導致形式主義。開發(fā)評估應該充分發(fā)揮社會力量的作用，實行公眾評估。

　　4 公司人力資源開發(fā)的現(xiàn)狀

　　4．1 上海德銀租賃服務有限公司的概況 上海德銀銀卡通信息服務有限公司是經上海市銀行同業(yè)公會資質認證的兩家銀行卡POS專業(yè)化服務公司之一。 公司致力于建設和完善上海市銀行卡受理環(huán)境，為各商業(yè)銀行、特約商戶和廣大持卡人提供安全、高效、優(yōu)質的銀行卡POS專業(yè)化服務，推動上海市銀行卡產業(yè)的快速持續(xù)發(fā)展。

　　公司不僅提供銀行卡特約商戶開拓、商戶培訓、金融POS機具投放安裝、日常維修維護等POS專業(yè)化服務，而且提供基于金融POS設備的公交卡小額消費、磁卡/IC卡電子支付、積分營銷等個性化解決方案，為各商業(yè)銀行、商戶提供全方位的增值服務。

　　20xx年12月，德銀銀卡通公司投資成立了上海斯瑪特企業(yè)服務有限公司，斯瑪特公司注冊資金為200萬。 斯瑪特公司將引領時尚潮流的電子消費卡方式帶入到企業(yè)管理和我們的日常生活中，依靠對加盟商戶群的統(tǒng)一管理，強大的技術支持和熱情高效的服務團隊，著力營造一個全方位的優(yōu)質客戶服務體系，從而通過電子消費卡模式讓持卡人在斯瑪特的加盟商戶群內享受高效優(yōu)質的刷卡消費服務。

　　在大力發(fā)展軟件技術的同時，公司不失時機的開發(fā)出自己的硬件產品。相繼成功開發(fā)出路橋收費大屏幕顯示系統(tǒng)、路橋收費IC卡讀寫系統(tǒng)、便攜式紅外傳輸IC卡讀寫器、銀行自助圈存機、銀行多媒體查詢機、公共交通一卡通自助圈存機等一系列滿足市場需求的產品。目前，公司為配合上海市銀行電子化建設，正積極投入IC卡讀卡器和銀行POS機的開發(fā)研制工作。 德銀公司對內將立足于金融業(yè)務，積極參于國家金卡工程的開發(fā)與建設，研制生產金融終端設備。同時利用自身強大的金融知識和IC卡技術，以及文檔影像管理技術，積極研發(fā)以互聯(lián)網技術為背景的實用金融管理和電子商務軟件。對外，公司使用開放與嚴謹?shù)墓芾盹L格，高薪聘請優(yōu)秀科技人才，不斷提高公司技術含金量,同時為客戶提供最優(yōu)異的服務,強化服務質量。

　　4．2 上海德銀租賃服務有限公司的人力資源開發(fā)的現(xiàn)狀及問題

　　4.2.1 從總公司使命出發(fā) 德銀公司的使命是“努力成為最優(yōu)秀的信息服務公司，為股東進行穩(wěn)健的投資、提供豐厚的回報”。公司對“最優(yōu)秀”的定義不是最大，而是指最佳的盈利能力。要獲取最佳的盈利能力，就必須在各個業(yè)務領域均做到低成本、高效率地運作。

　　在建立使命陳述的基礎上，公司制定了明確的企業(yè)精神：“開放、團結、激情、忠誠�！� 每個公司的管理層都說，人是企業(yè)最重要的因素，是公司最寶貴的資源。但是，在實踐中這一點又經常被人遺忘或在決策時置于最不重要的位置，這也是德銀公司失誤的地方。 德銀公司在業(yè)務原則中沒有重視員工培訓和發(fā)展，雖然公司業(yè)務目標之一是“優(yōu)秀的人才：公司在戰(zhàn)略、組織和經營上的成功取決于公司的員工�！钡�是這目標并沒有實現(xiàn)。所以德銀公司應致力于在各地可能的資源中聘用高素質的人才，并在所有人力資源項目上提供平等的機會，包括聘用、工作分配、培訓機會、調動和升遷等方面。

　　與全世界各地的麥當勞快餐店完全按照統(tǒng)一模式運作一樣，上海德銀公司完全遵照上海總部的原則來運作，分享同一個使命和目標。在上海，德銀公司的各個組織機構均按照總部的原則來實施業(yè)務、培訓開發(fā)人才，沒有絲毫的偏差。如此嚴格系統(tǒng)為什么還會出現(xiàn)問題，在這一點上，公司的高層領導需要好好反省，找出到底哪一個環(huán)節(jié)出現(xiàn)的錯誤，需要糾正。

　　4.2.2 人力資源開發(fā)投入低，效益差 人力資源開發(fā)的一個重要條件是對人力的大量投資，而德銀公司對人力的投資卻還存在不足之處。經理們往往對信息技術頂禮膜拜，而對使用技術的主人卻不盡其然，原因何在？因為，技術所帶來的不菲收益是那么明了、直接，而人力的開發(fā)卻需要大量而長期的投資，況且“人往高處走”的定勢有可能使自己精心培養(yǎng)的員工在修得一身絕技之后，去攀別的“高枝”，到頭來“竹籃打水一場空”，落得個為別人做嫁衣裳的結局。所以，德銀公司對人力資源的投資十分矜持，或者期望社會、別人、其他企業(yè)為其培養(yǎng)人才，想坐享其成，結果必然使人力資源的投資普遍不足，成為企業(yè)活力增強、競爭力提高的嚴重障礙。另外，德銀公司在人力資源開發(fā)方面的投資結構不合理。例如，過于注重花重金引進高科技與高學歷的“人才資源”，而對于公司現(xiàn)有人力資源開發(fā)不力；偏重技術工程“硬”人才的培養(yǎng)，忽視管理“軟”人才的培養(yǎng)，忽視人力資源整體質量的提高，造成職業(yè)教育嚴重不足，人力資源積壓浪費和結構性短缺并存的局面。投資強度低和投資結構的不合理，勢必導致人力資源開發(fā)與結構性效益不高的問題出現(xiàn)，這是值得重視的。

　　4.2.3 內部提拔 德銀公司的高層管理人員多數(shù)是通過高薪聘請來的，內部選拔的可以說是微乎其微。 所以我認為德銀公司總部應該重視對內部員工的培養(yǎng)和提拔，在上海分公司所有一線、中級管理職位應該盡量選拔公司內部的人員來擔任。從內部選拔管理人才的好處在于可以兼顧員工個人發(fā)展和公司業(yè)務發(fā)展兩方面。公司應遵照個人的能力傾向挑選發(fā)展機會，主要包括：

　　（1）短期派往外地工作，目的是培養(yǎng)該員工對跨地域文化帶來的問題的處理能力，以及培養(yǎng)跨地域管理經驗和視野；

　�。�2）特別項目，公司往往應該指定一些管理人才去做一些新的、極其困難的項目，例如向大型超市推廣POS刷卡系統(tǒng)的等等，以鍛煉該員工在面臨困境和復雜的新環(huán)境時的領導能力；（3）集中培訓，公司對于高潛質員工有專門的培訓方案，例如，對于區(qū)域總經理的培訓項目包括“跨文化管理”、“將變化轉化為效益”、“對非財務經理的財務培訓”；對于即將擔任總部高級職位的員工有以下培訓項目：“管理經理的研討會”和“國際化經理培訓”等等。

　　4.2.4 工作表現(xiàn)作為薪酬的惟一依據(jù) 德銀公司在薪酬管理中忽視了極為重要的一點，應該把員工的工作表現(xiàn)為決定薪酬福利和晉升機會的推一依據(jù)。很多跨國公司都明確規(guī)定工作表現(xiàn)是決定員工薪酬和職業(yè)發(fā)展的推一標準，但在真正實施上卻各有各的說法，德銀公司在這一點做的也不是十分到位。所以我個人認為在決定是否對員工給予培訓和發(fā)展機會之前，公司對該員工的工作表現(xiàn)作全面而客觀的評估。工作評估按照員工任職的時間為標準，德銀公司的員工就應該按照加入公司的日期以每年為期限進行評估，客觀地評估員工一年來在公司工作的表現(xiàn)，而第二個工作年的薪酬福利就根據(jù)工作評估的結果而定。 工作表現(xiàn)評估由員工填寫自我評估表格，員工的直接主管填寫正式的表現(xiàn)評估。然后員工和主管雙方面談，就評估表格中每一項的標準和評分進行詳盡的談話，直至員工和主管雙方都達成一致意見。最后，每個員工的評估表格經部門匯集，交至公司管理委員會，由管理委員會的全體經理們就全公司的員工進行排名。

　　4.2.5 對人力資本重視不夠 人力是最重要的生產要素，而人力資本參與剩余分配必須要得到充分重視。然而，德銀公司上海分公司并沒有很好的重視員工的忠誠度，盡管平時的福利和待遇很豐厚，但是缺乏與員工的溝通，往往忽視了員工的想法，所以也造成了不少優(yōu)秀員工的流失。在上�？偣�司里，經�？梢钥吹揭恍﹩T工已經為公司服務了20年到30年，而仍然為擁有在德銀公司工作的機會而榮幸，這對于年輕一代樹立了很好的榜樣。而上海分公司只是簡單地鼓勵員工長期留在公司里，沒有要求員工有優(yōu)秀的工作表現(xiàn)，這對于公司的工作要求和業(yè)績發(fā)展都有很大的負面影響。當員工沒有令人滿意的工作表現(xiàn)時，不但沒有被調到一些初級、更適合該員工能力的職位，甚至由于種種原因得到晉升，在我看來，如此做法實在是不合情理，怪不得會造成公司許多優(yōu)秀人才流失，真是令人心寒！何談人力資源開發(fā)？所以，要想做好德銀公司人力資源開發(fā)工作，眼前的首要任務就是改善公司內部這些不合理的制度，杜絕關系用人、親情用人、權錢用人的現(xiàn)象，推行“唯才是舉”的原則，從公司利益

　　的角度出發(fā)，密切關注人才的培養(yǎng)和留用，把人才流失視為財產損失，這樣，誰還不重視人才呢？

　　4.2.6 人力資源開發(fā)觀念嚴重滯后于形勢的發(fā)展 德銀公司在思想觀念上，無論是領導還是員工，人力“資源”的觀念還不是很強。由于人力資源開發(fā)、人才培訓的效果在短期內不一定能表現(xiàn)出來，而且很難量化，而公司領導任期有限，因此，對短期效應的追求，使得相當部分公司領導干部(特別是中層干部)忽視了本單位人力資源的開發(fā)與儲備。而在員工方面，一些人缺乏根據(jù)公司需要來展示才干、調整自己能力的主動性。盡管公司的絕大部分部門已實行了崗位技能工資制，但是讓人們自覺接受崗位能上能“下”、工資能高能“低”的觀念，還不是一件容易的事。在上述舊觀念的作用下，出工不出力的現(xiàn)象相當普遍，這無疑是對人力資源的浪費。此外，公司內有些領導者對人力資源開發(fā)概念的理解還存在片面性。將人力資源開發(fā)僅僅看作員工培訓，沒有從優(yōu)化組合、合理調配、發(fā)掘潛力等深層問題著眼，致使職業(yè)培訓缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃，培訓目標不夠明確，培訓手段針對性不夠強，培訓方式也比較單調。例如，沿用開大班上大課、選送人員到普通高等院校進修、師傅帶徒弟等培訓形式，而沒有注意利用針對性更強、更靈活、實踐性更強的形式和方法開展職業(yè)培訓或教育。往往是注重整體性的基本素質訓練而忽視了專門人才特殊技能的開發(fā)。然而，比照知識經濟的時代特征，這就引發(fā)兩個問題：一是妨礙一個弱勢企業(yè)趕上強勢企業(yè)的，恰恰是人力資本的缺乏，而最缺乏的往往不是有形資本，因而在觀念認識上不能本末倒置。二是知識經濟不但是強調學習的經濟，而且是強調創(chuàng)新性學習的經濟，這里當然也包括學習、培訓方式的創(chuàng)新�？梢�，如果在德銀公司人力資源開發(fā)上不實現(xiàn)觀念更新、不進行知識生產、知識學習方法的創(chuàng)新，就無法適應今天的要求。德國對在職職工的“再教育”，包括為適應工作提高業(yè)務水平而進行的進修教育；為提升職務而進行的晉升的教育；為調整崗位、行業(yè)而進行的改行教育；為適應特殊工種而進行的特殊教育；也有為提高文化水平的短期培訓教育。這種為在職職工進行的“再教育”，內容廣泛，形式也多樣，有的在企業(yè)內進行，有的若干企業(yè)聯(lián)合進行，有的在學校進行，對培訓高質量的職工起到很好的作用。我想，這對于德銀公司更新職業(yè)教育培訓觀念和方法，有很好的借鑒作用。

　　4.2.7 培訓、教育、管理體制有待完善 在德銀公司企業(yè)精神“開放、團結、激情、忠誠”的指引下，上海德銀公司長期以來也一直對員工進行著培訓，并于各個分支機構設置培訓專業(yè)人員，負責對該公司的員工實施培訓。德銀公司剛進入上海時，與很多大型公司類似，除了少數(shù)課程是在區(qū)域性范圍進行之外，分公司自行決定、設計、選擇和實施該分公司所需的培訓課程。這種分散化管理的原因是：

　�。�1）各地區(qū)的文化知識背景不同；

　　（2）各地的競爭環(huán)境不同，要求員工具備特定知識；

　　（3）各地顧客需求不同，要求特定技能；

　　（4）各地政府、顧客、代理商溝通所需的特定技能。 隨著上海德銀公司業(yè)務的不斷擴展，分散化管理的弊端也逐漸顯露出來：

　�。�1）課程重復設計。分公司、地區(qū)獨立管理培訓，對大多數(shù)課程有重復設計的問題。例如，同一個領導技能課程，上海分公司根據(jù)員工需求設計的課程與上�？偣�司設計的課程盡管形式和資料不同，但內容上大同小異，而兩間分公司都分別投入了大量人力物力來設計該課程，同一個到職培訓，分公司獨立設計不僅造成重復設計，而且使分公司員工對公司的了解局限于一個地區(qū)或業(yè)務范圍之內，不能對全部業(yè)務進行全面的了解，從長遠來看，制約了員工職業(yè)前景的多樣性和發(fā)展機會。

　　（2）課程標準和理念不統(tǒng)一。因為跨區(qū)域公司的業(yè)務和分支機構的員工來源不同，統(tǒng)一管理就尤其重要。德銀公司作為一間跨區(qū)域的公司，各種政策和投資戰(zhàn)略都由總公司確定，分公司在總公司的統(tǒng)一指導下實施各種職能。德銀公司進入上海以后，分公司所經營的業(yè)務廣泛，輻射了整個江蘇省，遍布了許多城市。除了在上海有較多員工之外，其他城市均分布著很少的員工，在各個城市都設置了培訓專業(yè)人員。所以我認為公司應該將傳統(tǒng)的分散化管理改革為統(tǒng)一區(qū)域化管理，在上海成立了一個統(tǒng)一的中國培訓中心，負責所有職員的培訓和發(fā)展職能。這樣不僅大大減少了每個不同城市分公司的培訓管理人員，也提高了教育培訓的統(tǒng)一性和高標準。 隨著市場經濟的發(fā)展及人事管理體制的轉軌，德銀公司人力資源的培訓、教育、管理體系“滯后效應”更趨明顯。例如，公司只限于對人力資源實行傳統(tǒng)的開發(fā)與管理，而不注重相關制度的創(chuàng)新。例如，在公司高層次人才引進方面，目前還主要靠愛國主義精神感召、提高工薪和物質待遇等形式。當然，這些方式是需要的，但除此之外，從深層來看，我們更需要通過制度創(chuàng)新，建立和完善人力資源開發(fā)的法律保障體系，應該在德銀公司內部和外部形成尊重知識、尊重人才、重視知識創(chuàng)新和技術創(chuàng)新的具體管理制度，形成良好的創(chuàng)新精神和社會風氣。而這些方面，德銀公司仍然有許多不盡人意之處。

　　5 上海德銀租賃服務有限公司人力資源開發(fā)體系設計方案

　　5．1 人力資源開發(fā)的設計原則

　　5.1.1 善于發(fā)現(xiàn)人才 人們常說：千里馬常有，伯樂難尋，善于發(fā)現(xiàn)人才是人力資源管理部門的工作宗旨，每年許多國際知名企業(yè)都要投入大量的獎學金在中國的各名牌高校，就是為自己未來的發(fā)展提供一個良好的基礎。如西門子每年都要拿出幾百萬投入到大學生聯(lián)絡工作中，而微軟

　　的主要工作就是迅速發(fā)掘和雇傭最優(yōu)秀的人才，因此，作為上海德銀公司的人力資源管理部門，首先應該是伯樂，善于發(fā)現(xiàn)人才，其次，還要樹立尊重知識、尊重人才，重視人才的觀念，增強開發(fā)人才的緊迫感和責任感，十年樹木，百年樹人，發(fā)現(xiàn)人才，培育人才是百年大計，只有在思想上尊重人才，重視人才，才能真正發(fā)現(xiàn)有用的人才。

　　5.1.2 拓寬用人渠道，用人透明度要高，社會性要強 上海德銀銀卡通信息服務有限公司面臨著激烈的市場競爭，在這種嚴峻的形勢下就必須有效地開發(fā)人力資源。人力資源開發(fā)包括外部開發(fā)和內部開發(fā)。

　�。�1）外部開發(fā)就是要求德銀公司要面向社會廣納賢才，拓寬選人渠道，要敢于打破單位、行業(yè)、地區(qū)界限，同時要增強透明度，在選拔方式上通過公開職務標準進行招聘，增強用人的社會化。

　�。�2）內部開發(fā)是指德銀公司要做到講臺階但不唯臺階，敢于打破舊的臺階觀念，創(chuàng)造一些適應新形勢、新任務的臺階，創(chuàng)造讓優(yōu)秀人才脫穎而出的良好氛圍；尊重經驗但不迷信，對公司內部人才不僅要看到已有的成績和經驗，更應看到他的基本素質、發(fā)展?jié)摿�和培養(yǎng)價值，不能借口經驗，而不敢放手使用身邊的人才；看資歷更看能力，人才的資歷在一定程度上可以反映他的工作經驗和積累程度，應給予重視，但資歷與能力沒有必然聯(lián)系，二者不能直接畫等號，在內部選拔人才時不能把尊重資歷同某些標準混為一談，更不能把職務提升當作對人才資歷的酬勞。除此之外，德銀公司也要積極用好那些年富力強、富有開拓精神的人才。

　　5.1.3 要用人所能，不能求全責備 德銀公司要爭取創(chuàng)造一切機會使所有人都有一個合適的崗位，讓他們干有所能、用有所長，揚長避短、人盡其才。人才不是全才，人才不是文憑，人才不是奇才。任人唯資、任人唯全、任人唯順、任人唯親的識才標準難以發(fā)現(xiàn)真正的人才。所以，德銀公司用好現(xiàn)有人才，才能吸引更優(yōu)秀的人才�，F(xiàn)有的人才都想走，引進的人才也呆不長久。俗話說：“金元足赤、人無完人”也就是這個道理。至賢至圣、完美無缺的人，過去沒有，現(xiàn)在沒有，將來也不會有。古今中外無數(shù)成功的范例表明，只要把人的長處用好、抑制住他的短處，讓每個人去做他喜歡做的事情，那么成功的概率才會高。

　　5.1.4 用人要信 疑人不用、用人不疑，用人一定要賦予他工作的實權。緣于落后的小生產意識的平均主義社會心理在德銀公司的人力資源開發(fā)利用過程中仍然存在。比如，在公司中一個人碌碌無為、成績平平時，周圍的人相安無事。但當他工作成績突出時，大有“出人頭地”之勢，周圍一些人無見賢思齊之心，卻有嫉賢妒能之意，對他吹毛求疵，百般挑剔，少數(shù)人甚至造謠誣陷，壓制人才，導致人事部門將信將疑，出現(xiàn)限制他權力的不正常行為，這都不利于企業(yè)和社會的發(fā)展。目前的德銀公司需要一批敢于“出人頭地”的具有開拓創(chuàng)新精神的人才，我們的人力資源管理部門應大膽地使用，并真正賦予他們實實在在的經營管理權力，使其責、權、利三者達到統(tǒng)一。

　　5.1.5 用人要講效益，不怕風險 人才作為一種資源，其開發(fā)、配置、使用在客觀上就必然要求講求效益。用人要講效益、不怕風險，可從幾方面理解：其一是人才開發(fā)投入要講效益，把握住人才成長規(guī)律，在人才最佳使用期間適時使用，否則錯過時機，貽誤了個人，也貽誤了企業(yè)和國家。其二是在分配效益上敢于給企業(yè)有用的人才吃“偏飯”，給他們政策傾斜，這樣有利于延長人才最佳使用期，留住人才。隨著社會主義市場經濟體制的逐步建立和完善，市場機制也同樣賦予人才追求“高利”的權力。市場將成為鍛煉人才、選拔人才、評價人才的重要手段。市場上不存在常勝將軍，選人用人也存在較大風險，因此，德銀公司的人力資源開發(fā)部門必須克服求穩(wěn)怕責，樹立耽誤人才也是浪費的意識，堅持高標準，不懼風險，廣開進賢之路，不拘一格選拔人才。

　　5.1.6 用人要培養(yǎng)，人才不能無師自通，不能自然成熟 人才重在培養(yǎng)，德銀公司應該尊重每個人的人格尊嚴，并對他們實施充分的教育培訓，適時地提供良好的學習機會和工作環(huán)境。關心每個人的成長和前途，為每個人創(chuàng)造事業(yè)成功的條件。隨著現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展和擴大，教育培訓作為現(xiàn)代企業(yè)管理的重要內容和手段，已越來越被企業(yè)所重視，一方面，通過培訓，可以改變員工的工作態(tài)度，增長知識、提高技能、激發(fā)他們的創(chuàng)造力和潛能，提高企業(yè)的運作效率和銷售業(yè)績，使企業(yè)直接受益；另一方面，也增強了員工的自身素質和能力，使每個人都能體會到企業(yè)對他的重視，認識到培訓是企業(yè)為他投入的知識資本，是企業(yè)給他的最好禮物。同時，從企業(yè)未來發(fā)展的角度看，教育和培訓跟上了，人才就具有了連續(xù)性，而且凝聚力也大大加強，并擁有和保持了知識優(yōu)勢，從而保證企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地。長期以來，德銀公司用于培訓的投入很少，不愿意對人員進行培訓，因為人員流動得太頻繁，覺得為他人做嫁衣不劃算，即使有培訓也只是追求短期效應。公司的培訓費用昂貴是必然的，但是我們應當用戰(zhàn)略的眼光來看待人員的培訓，因為不培訓，致使成本不能轉化為資源。 德銀公司必須致力于營造這樣的氛圍：每個人不斷突破自己的能力上限，創(chuàng)造真心向往的結果，培養(yǎng)全新、前瞻而開闊的思考方式，全力實現(xiàn)共同的抱負，讓每個人都能夠看到自己的未來和希望，從而在一定的空間里盡可能最大限度地發(fā)揮自身的各種能力，然后擇其優(yōu)勢能力作為重點培養(yǎng)、職務提升的前提條件和依據(jù)，力爭將那些具有較高的知識水平、工作能力、溝通協(xié)調能力、開拓創(chuàng)新能力、適應自控能力、組織統(tǒng)率能力、決策制定

　　能力，以及具有旺盛的精力、極高的工作熱情、良好的心理素質、自身的修養(yǎng)水平高、個性良好的人才挖掘出來德銀公司的資源庫。

　　5.1.7 營造良好的用人機制 用人機制包括激勵機制和約束機制兩個方面。所謂激勵機制就是通過外在的剌激來達到調動人的內在積極性的一種機制。激勵分為物質激勵和精神激勵兩種。在早期，德銀公司的激勵偏重于精神方面，在當時也起到了很好的作用。如今，市場成為配置資源的基礎性手段，單純的精神獎勵作用已經不夠明顯。事業(yè)和金錢是人人向往的，人才也不例外。尋求更適宜的公司，尋求更合適的項目，獲得較高的收益，是當代人才自我發(fā)展的思路之一。通過觀察發(fā)現(xiàn)，德銀公司的物質激勵還存在以下需要進一步解決的問題：一是總體水平偏低、激勵力度不夠；二是員工與員工之間激勵的差距過�。蝗�是管理者在激勵員工時有畏難情緒；四是激勵形式比較單一；五是激勵機制的實施對象不明晰；六是硬性將年薪與工作業(yè)績掛鉤；七是公司員工的退休金過低；八是管理體制不健全。

　　為了有效解決上述問題，我個人建議德銀公司應該取消年薪標準限制，明確年薪制實施對象，大力推廣抵押金制度，簡化考核指標，積極采取多種激勵形式，創(chuàng)造激勵機制實施的良好環(huán)境條件等。與物質激勵相匹配的就是用人機制的改革。依法建立有效的監(jiān)督制約機制不僅是德銀公司改革體制、建立現(xiàn)代企業(yè)制度的必然要求，也是我們進行人力資源開發(fā)與管理的基本內容。

　　德銀公司還需要不斷完善公司的法人治理結構,即在所有者和經營者之間建立起制衡關系的公司法人治理結構,這也是現(xiàn)代企業(yè)制度的核心。要真正規(guī)范企業(yè)的法人治理結構,就必須嚴格按照《公司法》的規(guī)定,出資者只需行使“股東”的權力,委派的只能是企業(yè)董事會成員,而經理人員則應由董事會直接聘任。這樣做的最大好處就是明確了出資者與董事會之間的委托代理關系,以及董事會與經理之間的授權經營關系。董事會對出資者負責,經理必須對董事會負責,這樣就構成了一種直接的權力制約關系。所以，德銀公司要避免董事長、董事的選派以及經理人員的聘用過程中任人唯親等腐敗現(xiàn)象的出現(xiàn),這實際上是取決于人力資源開發(fā)與管理部門對被使用者或擬聘用者的考察、考核的公正、科學程度；也取決于監(jiān)事會和工會以及職工對公司領導干部的監(jiān)督和民主評議程度。

　　5.1.8 努力實現(xiàn)人力資源管理手段的現(xiàn)代化 人類已跨入21世紀,一個全新的以知識為基礎的知識經濟時代、一個匯聚著人類最新科技成果、充滿人類睿智的新時代正向我們走來！知識經濟對人的全面素質將提出更高的要求。知識經濟作為新時代的潮流,對我們社會生活各方面產生越來越大的影響,如果不迎頭趕上,就有被淘汰的可能。因此,德銀公司的人力資源管理部門,就要以知識經濟為導向,以人才為中心,著眼于未來培養(yǎng)人才、儲備人才,為我國經濟的可持續(xù)增長提供高素質的人才。所以，具體應該做到以下兩個方面：

　　1.德銀公司要運用現(xiàn)代知識、現(xiàn)代技術,科學考核人的能力和工作實績,合理配置人才,要充分發(fā)揮現(xiàn)有人才的作用,給人以崗,賦人以權,予人以利,謹防人才流失。要敢于打破企業(yè)、行業(yè)、地區(qū)等界限,大力引進人才,制定較優(yōu)惠的政策吸引人才、留住人才、把高素質的人才配備在相對應的重要崗位上,為企業(yè)發(fā)展服好務。

　　2.德銀公司要充分運用現(xiàn)代科學技術(計算機軟件)輔助人事管理,建立健全自己的人才庫,并在實踐中不斷選拔培養(yǎng)具有創(chuàng)新能力的人才,為新時代儲備更多更有用的人才。

　　5．2 人力資源開發(fā)的具體方案設計 通過兩個多月的實習，我發(fā)現(xiàn)德銀公司目前在人力資源開發(fā)上還存在的一些問題，所以我設計了一套方案，希望對公司以后的發(fā)展有所幫助，具體包括以下幾個方面：

　　5.2.1 確定人力資源開發(fā)目標和制定具體規(guī)劃 人力資源開發(fā)目標是隨著企業(yè)所處的環(huán)境、企業(yè)戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)術計劃、企業(yè)組織目前工作結構與員工工作行為的變化而不斷改變的。所以，德銀公司應該首先公司的戰(zhàn)略計劃、年度計劃，摸清公司目前的人力資源需求與供給情況，并且據(jù)此制定企業(yè)的人力資源開發(fā)目標。在制定完規(guī)劃目標之后，公司中的人力資源主管部門就應該根據(jù)目標調查清楚企業(yè)目前的狀況，制定人力資源開發(fā)與培訓的具體計劃與相應的人事政策，以便各部門貫徹執(zhí)行。這一階段應該說是人力資源開發(fā)規(guī)劃中比較具體細致的工作。

　　5.2.2 用機制來激勵員工進行自主開發(fā) 市場經濟是一種效能經濟，誰的效率高，能力強，誰就會在競爭中占優(yōu)勢，贏得高附加價值、低成本的回報。因此，企業(yè)人力資源開發(fā)的核心價值取向，也必須由權本位、親情本位向效率本位、能力本位轉變。 正是因為如此，德銀公司的領導必須帶頭轉變觀念，樹立“以人為本，效能優(yōu)先”的管理觀念，把人用好、用活、用到最適宜發(fā)揮作用的地方，制定與之適應的制度。尤其是公平、公正的員工評價、激勵和約束制度，真正做到“能者上，庸者下”，調動員工的積極性，發(fā)揮員工的創(chuàng)造潛能。把人力資源當作公司的第一資源，把優(yōu)化人力資源配置當作最重要的資源配置，盤活人力資源，優(yōu)化結構，合理配置，發(fā)揮團隊、群體、組織的效能，用機制來激勵員工進行自主開發(fā)。

　　5.2.3 優(yōu)化人力資源配置和開發(fā)人力資源潛能 人力資源的內涵包括人力資源的開發(fā)。人力資源的開發(fā)是培養(yǎng)職工知識技能，經營管理水平和價值觀念的過程。人力資源開發(fā)也是勞動者的內在需求。因此作為企業(yè)最能動、最活躍的資源——人力資源，其管理和開發(fā)必須的一個開放的動態(tài)的體系。因此，德銀公司在人力資源開發(fā)上必須要注意以下兩點： 第一：優(yōu)化人力資源配置。

　　人力資源優(yōu)化配置是一個系統(tǒng)工程，它至少包括以下體系：組織分工體系、員工評價激勵約束體系、員工社會保障體系。其中組織分工體系是最重要的體系，必須實行動態(tài)管理：

　�。�1）根據(jù)公司內外部環(huán)境的變化及時調整組織結構和勞動分工，力爭人力資源的最有效組合。

　　（2）根據(jù)公司員工每年的業(yè)績考評，給予晉升，力爭達到“能級對應”。 （3）加強公司中層管理人員交流，使他們更了解公司的經營思想、管理特色、業(yè)務流程等。

　　5．3 實施人力資源開發(fā)的有效途徑 激勵是人力資源開發(fā)的重要手段，它表現(xiàn)為對人的需求欲望予以適當滿足或限制，而實質是人在追求某種既定目標時的愿意程度。激勵在鼓舞員工士氣、提高員工素質、增強組織凝聚力等方面起著十分重要的作用，這也是德銀公司目前最缺乏的。從不同角度來看，激勵可以劃分為物質激勵與精神激勵、正激勵與負激勵、內激勵與外激勵幾種類型。然而，在激勵過程中無論選擇什么樣的類型，都要對激勵時機、激勵頻率、激勵程度和激勵方向予以適當掌把握，因為這些激勵機制對激勵的效果都有著直接和顯著的影響。在激勵過程中，只有遵循正確的原則，才能使激勵充分發(fā)揮其功能。這些原則包括，物質激勵與精神激勵相結合、以精神激勵為主的原則，正激勵與負激勵相結合、以正激勵為主的原則，內激勵與外激勵相結合、以內激勵為主的原則。 以激發(fā)員工一種爭奪目標的精神，產生相應的積極行為，從而有利于整個公司的發(fā)展。

　　5．4 倡導人力資源的“生態(tài)開發(fā)”模式 人力資源“生態(tài)開發(fā)”是個新概念，其主要涵義是指致力于社會文化環(huán)境與組織文化環(huán)境的改善，以更好的培育、吸引和保留人力資源的開發(fā)措施。企業(yè)培育人才、吸引人才和保留人才的關鍵措施，應是大力改善人力資源開發(fā)的社會生態(tài)環(huán)境

　　6結束語

　　中國的人力資源開發(fā)與管理是一項新的課題，需要科技教育界與經營管理界的共同努力，不斷探討，使之形成一整套合理完善的制度，以促進我國經濟的加速發(fā)展。二十一世紀是一個充滿了競爭和挑戰(zhàn)的時代，企業(yè)間的競爭，也就是人力資源的競爭。我國確立的可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略，從根本上來說應當是確立以人力資源的開發(fā)為中心的發(fā)展戰(zhàn)略。但是，人，作為一種資源，不但具有實際的，更具有潛在的能力和活力，只是由于自身或外在因素的影響，人的潛能常常未能很好地層現(xiàn)出來，人的潛在能力如何向實際能力轉化，這就是人力資源的開發(fā)過程。 新的世紀將進入以高科技為代表的知識經濟時代。在知識經濟時代，世界經濟的競爭會變得更加激烈，誰掌握知識的優(yōu)勢，尤其是高科技的優(yōu)勢，誰擁有更多的人才，誰就是未來世界經濟的強者。作為企業(yè)的領導人以及從事人力資源管理的部門與人員，應該十分重視人力資源的開發(fā)、管理和使用，要不斷地研究新情況，了解人才成長的規(guī)律，鉆研有關業(yè)務，掌握黨和國家相關方針政策，為國家的興旺，為經濟的繁榮，為企業(yè)的進步做好人力資源的開發(fā)和管理工作。

　　我相信，人力資源開發(fā)管理這個舞臺是現(xiàn)代社會發(fā)展中最具挑戰(zhàn)性和最激動人心的。這個領域里充滿了競爭性機遇，企業(yè)的管理者已經開始認識到，在每一個看似獨立的企業(yè)活動背后，都是人力資源的反映�？冃�水平低不是問題的根本，它所表現(xiàn)出的問題是人力資源開發(fā)系統(tǒng)的不合理。對市場反映滯后不是問題的關鍵，它所反映出的問題是人力資源開發(fā)系統(tǒng)沒有正常運轉。隨著這種認識的不斷深化，管理者們逐漸趨向于尋找那些可以通過有效的人力資源開發(fā)來解決企業(yè)問題的途徑。人力資本是決定企業(yè)競爭勝敗的根本性因素，而人力資源開發(fā)已經成為每個企業(yè)不能逃避的至關重要的工作。

工商企業(yè)管理論文9

　　摘要：伴隨著市場經濟的不斷發(fā)展進步，企業(yè)想要在激烈的市場競爭中獲得一席立足之地，首先需要做到的就是提升企業(yè)內部的工商管理水平，為市場競爭實力提升奠定良好的基礎。鑒于此，本文圍繞企業(yè)管理中的工商管理培訓進行了一系列的研究，首先探討了工商管理培訓對企業(yè)管理水平提升的重要性，其次指出了目前階段企業(yè)工商管理培訓中存在的幾點問題，包括培訓教師專業(yè)水平有待加強、培訓考核標準過于寬松、現(xiàn)有培訓模式過于陳舊。最后針對這些問題給出了幾點有效的解決辦法,旨在提升企業(yè)的工商管理培訓工作的開展質量。

　　關鍵詞：企業(yè)管理；工商管理；培訓

　　一個企業(yè)想要在市場競爭中生存下來,不僅需要經濟層面的支持，企業(yè)本身的人力資源管理也起到了重要的促進作用。換言之，企業(yè)內部人員綜合素質，決定了企業(yè)未來是否能實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的目標。在這一前提下，作為企業(yè)的管理管理者，就一定要在企業(yè)內部建立一支健全的人才培訓管理團隊,用于提升企業(yè)的整體管理水平。但是，由于受到多種因素的影響，企業(yè)工商管理培訓工作質量并未達到預期設定,存在的問題也比較多。基于此，針對企業(yè)管理水平提升下的工商管理培訓這一課題進行深入研究具有一定現(xiàn)實意義。

　　一、工商管理培訓對企業(yè)管理水平提升的重要性

　　現(xiàn)階段，在企業(yè)發(fā)展期間，為了有效保障企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，優(yōu)化企業(yè)內部的人力來源管理現(xiàn)狀是一項十分重要的管理方法，其中對于管理水平提升具有直接性促進作用的就是工商管理培訓工作的開展。一方面，工商管理的有效性,在能夠提升企業(yè)員工工作積極性的同時，對解決企業(yè)管理中存在的漏洞具有很好的推動作用。另一方面，在人才至上的現(xiàn)代社會發(fā)展進程中，一家經營企業(yè)想要在激烈市場競爭時期獲得最有力的競爭實力，對于人才的管理就成為企業(yè)管理的核心內容。相對應的,人才管理工作質量得到提升，企業(yè)的市場競爭實力必然也會得到穩(wěn)步提升，兩者之間相輔相成，缺一不可。

　　二、目前企業(yè)工商管理培訓工作中存在的問題

　�。ㄒ唬┡嘤柦處煂�業(yè)水平有待加強

　　目前，國內大部分的企業(yè)工商管理培訓工作都存在培訓教師專業(yè)水平有待加強的問題。該種問題的存在，在極大程度上影響了企業(yè)內部管理人員無法通過培訓獲得崗位工作處理方面的專業(yè)知識，經常出現(xiàn)即便是接受培訓后，員工在工作中依舊會犯專業(yè)方面的錯誤，影響工作質量。另一方面，隨著市場中各類培訓管理機構數(shù)量的增多，部分培訓機構為了最大化地獲取經濟效益，會將大部分精力集中在市場營銷方面，而忽視了對自身專業(yè)能力的培養(yǎng)，導致整個工商管理培訓市場的發(fā)展環(huán)境惡化，降低培訓質量。

　　（二）培訓考核標準過于寬松

　　由于現(xiàn)行市場經濟管理體制正處于改革階段，各行各業(yè)的發(fā)展都受到了相應的影響，作為新興行業(yè)培訓行業(yè)中的工商管理培訓，其在實際的發(fā)展過程中，相對于整個行業(yè)而言，還具有極高的發(fā)展空間。其中，比較明顯的問題就是考核執(zhí)行的評價標準過于寬松，過于寬松的后果就是造成經歷培訓考核的人員自身管理能力并未得到相應的提升，接受培訓人員的真實水平無法發(fā)揮出來，嚴重地浪費了企業(yè)的經營資源。

　�。ㄈ�）現(xiàn)有培訓模式過于陳舊

　　在現(xiàn)代社會中，企業(yè)工商管理已經獲得了社會的重點關注，尤其是在經營國模比較大的企業(yè)中，對于人才的梯度性管理更加嚴格，從而進一步提升了工商管理培訓的受關注程度。但是，在當前社會中，培訓市場內大部分培訓機構采用的依舊是比較陳舊的培訓模式，與其合作的相關企業(yè)在接受培訓后內部管理人員的工作能力并未得到有效的提升。綜合而言，培訓機構培訓工作開展質量差、培訓模式相互模仿、過于同質化問題的出現(xiàn)，嚴重抑制了企業(yè)培訓管理市場的健康發(fā)展。

　　三、企業(yè)管理水平提升下的工商管理培訓研究

　　（一）轉變培訓理念加大工商管理培訓工作重視程度

　　在企業(yè)管理過程中,工商管理培訓工作的開展，單純地依靠培訓人員去提升企業(yè)整體的管理水平這一認知，存在很大的企業(yè)管理誤區(qū)。為了轉變陳舊的.工商培訓管理理念，需要企業(yè)內部的領導與員工運用同等的重視程度去對待培訓工作本身，樹立正確的培訓意識，從基層做起，高度培養(yǎng)員工對于工商管理培訓的認知理念。在此期間，首先需要開展的就是管理層內部培訓態(tài)度管理工作，嚴抓管理層人員的培訓態(tài)度是否端正，如此才能為培訓工作奠定順利推進的基礎。另一方面，作為企業(yè)的管理層人員,還應該在企業(yè)內部實行分層次宣傳，使得每一層級中的員工都深刻認知到培訓工作的重要意義，從根本上培養(yǎng)企業(yè)員工對自身未來長久發(fā)展的責任感和緊張感，使得員工在各個方面的認知視野得到拓展，從而更好地為企業(yè)發(fā)展貢獻力量。

　�。ǘ�）聯(lián)合行業(yè)發(fā)展情況提升企業(yè)工商管理培訓教師專業(yè)能力

　　在企業(yè)管理過程中，工商管理培訓工作所涉及的內容十分繁雜,包括企業(yè)的決策培訓、企業(yè)的市場競爭方案等關聯(lián)內容較為綜合性的管理工作。但在現(xiàn)代社會中，為企業(yè)進行工商管理培訓的相關機構專業(yè)水平并不高，在師資力量方面存在較多的不足之處，該部分服務于企業(yè)的工商管理培訓機構的經營方向也與主流經濟市場之間存在較大的偏差。為了可以快速解決該類問題，企業(yè)管理者在進行經營管理時，應該積極在行業(yè)內部進行聯(lián)合合作，通過行業(yè)統(tǒng)一管理的方式提升工商管理水平。行業(yè)聯(lián)合方式對于企業(yè)自身的商業(yè)經營經驗積累以及培訓質量的提升都具有比較不錯的促進作用，同時，對于工商管理的培訓工作價值提升，接受培訓人員實際管理能力的優(yōu)化也具有一定的幫助。

　�。ㄈ�）嚴格化現(xiàn)有培訓考核標準

　　隨著經濟全球化時代的來臨，現(xiàn)有市場經濟體系的構成愈加復雜，導致市場競爭的形式也越來越嚴峻，各個行業(yè)為了贏得一席立足之地二采取的各類競爭手段層出不窮。在這一市場經濟發(fā)展大背景下，企業(yè)管理者在開展工商管理培訓工作時，部分企業(yè)依舊在沿用傳統(tǒng)的培訓考核手段，尤其是在競爭壓力相對比較低的國有企業(yè)中，考核手段落后的問題更為突出。為了有效根治這一問題，提升企業(yè)工商管理質量，繼而在市場競爭中能夠獲得可持續(xù)發(fā)展的機會，首先需要做到的就是改善原有的不理想培訓考核標準。具體而言,在培訓考核評價時，摒棄掉單一的理論筆試考核方法，而是采用“理論+實踐+理論”形式的考核方式。（1）第一次的理論考核主要是為了查驗員工在培訓初期的理論學習效果；（2）實踐考核時，為參與培訓的員工安排相應的經營管理項目，考核在項目進行過程中的表現(xiàn)；（3）第三次的理論考核不僅是對最初培訓成果的溫習和驗收，更重要的是考核員工在經歷管理工作后對于理論培訓的理解，隨時提出自身對于培訓優(yōu)化的建議，用以促進培訓質量提升。

　�。ㄋ模┘哟笃髽I(yè)內部工商管理培訓團隊建設

　　在企業(yè)內部開展工商管理培訓時，建設一支專業(yè)水平高超的工商管理培訓團隊對于培訓質量的提升具有重要的促進作用。（1）與企業(yè)外部相關培訓機構進行合作。在該種形勢下建立的培訓團隊并不屬于企業(yè)自身，在團隊建設過程中的成本投入也比較少，而且該種團隊整體的專業(yè)水平及素養(yǎng)都比較高，其缺憾在于由于商業(yè)機密等原因無法精確了解企業(yè)的經營狀況，致使培訓效果與企業(yè)的真實工商管理人才需求之間存在一定的差距。（2）由企業(yè)內部人員成立一支工商管理培訓團隊，該種團隊下的培養(yǎng)方向比較貼合于企業(yè)自身的發(fā)展，對于企業(yè)運作管理的細節(jié)之處了解也比較全面，但是相應的成本以及培訓的專業(yè)程度與第一種方式相比存在差距。企業(yè)管理者應該依照企業(yè)自身的經營狀況進行選擇最適合本企業(yè)應用的培訓方式。

　　總結

　　綜上所述，我國現(xiàn)階段中的企業(yè)管理培訓行業(yè)整體發(fā)展態(tài)勢相對比較好,但是存在的問題據(jù)不能忽略。作為企業(yè)的管理者，首先應該轉變自身陳舊的培訓管理理念，然后在工商管理培訓工作進行的過程中，嚴格把關培訓人員的專業(yè)水平，聯(lián)合行業(yè)發(fā)展情況提升企業(yè)工商管理培訓教師專業(yè)能力、嚴格化現(xiàn)有培訓考核標準、加大企業(yè)內部工商管理培訓團隊建設。唯有如此，才能真正為企業(yè)自身經營管理水平的提升奠定基礎，為整個市場經濟的發(fā)展貢獻一分力量。

　　參考文獻：

　　[1]孟楠.工商管理培訓對于提升企業(yè)管理水平的作用分析[J].科技資訊,20xx,15(28)：122-123.

　　[2]楊易.淺談如何加強工商管理培訓提高企業(yè)管理水平安排[J].財經界(學術版),20xx,23(12)：56-57.

　　[3]周軍俠.淺談如何通過工商管理培訓提升企業(yè)管理水平[J].現(xiàn)代營銷(下旬刊),20xx,18(03)：34-35.

　　[4]彭麗萍.如何加強工商管理培訓提高企業(yè)管理水平[J].時代金融,20xx,29(09)：112-113.

　　[5]岳曉菲,程華強,陳世海.加強工商管理培訓提高企業(yè)管理水平的探究[J].管理觀察,20xx,27(09)：44-45.

　　[6]張偉.淺談如何加強工商管理培訓提高企業(yè)管理水平[J].財會學習,20xx,19(06)：194-195..

工商企業(yè)管理論文10

尊敬的評委老師以及在座的各位同學：

　　大家早上好。我是X級工商管理專業(yè)的朱維光，很高興在這里論文答辯，希望今天能為我20年的學生生涯畫上一個完滿的句號。下面，就我畢業(yè)論文的選題背景及意義，研究思路，研究內容，研究結論等問題向大家做一個簡單的匯報。

　　首先，我想談談這個畢業(yè)論文設計的背景及意義。

　　當今世界，信息化已經進入全面普及和快速發(fā)展的新階段，對社會經濟和生產生活方式產生了根本性、全局性的影響�；ヂ�(lián)網商業(yè)化加速以來，信息技術的持續(xù)創(chuàng)新與廣泛應用一直主導著全球經濟社會發(fā)展轉型的歷史進程�？梢哉f，隨著我國各產業(yè)轉型升級時期的到來，信息化已成為制造業(yè)提升核心競爭力的必要手段。應用現(xiàn)代信息技術和管理思想促進企業(yè)結構優(yōu)化，產業(yè)鏈升級，提高生產效率已是大勢所趨。近年來，我國政府提出了“全面提高信息化水平，推動信息化與工業(yè)化深度融合”的戰(zhàn)略新舉措，研發(fā)手段、生產裝備、工藝流程、交易體系和服務模式不斷創(chuàng)新，標志著我國制造業(yè)信息化已邁進了嶄新的信息互動時代。

　　汽車在經濟社會中占有重要地位，產業(yè)帶動作用極強，成為衡量地區(qū)競爭力的重要指標。目前，全球汽車生產和消費的核心已經由歐美、日韓轉移到中國。我國的汽車產業(yè)迅猛發(fā)展，正處于從工業(yè)化中級階段向高級階段過渡的關鍵時期，已成為中國經濟的支柱產業(yè)，對中國經濟發(fā)展和提高人民生活水平起到了重要作用。面對跨國汽車集團的競爭、消費者多樣的購買需求和信息時代管理技術不斷創(chuàng)新升級的重重挑戰(zhàn)，國內汽車制造企業(yè)的生存和發(fā)展將更多地取決于在經營過程中全產業(yè)鏈業(yè)務領域的管理能力和創(chuàng)新能力。信息化則是提升汽車制造企業(yè)競爭力的重要手段之一，是汽車產業(yè)從“做大”到“做強”的重點�！靶枨篁寗又圃臁睘橹袊�汽車制造業(yè)信息化指明了方向，信息化已成為汽車制造企業(yè)實現(xiàn)自身發(fā)展戰(zhàn)略、抵御競爭風險、獲取競爭優(yōu)勢的必由之路。

　　經過多年努力，汽車制造企業(yè)信息化已經取得了長足進步。由于信息化是一項龐大和復雜的系統(tǒng)工程，而信息化管理系統(tǒng)在其中起著骨架的作用，所以，建立為業(yè)務服務為核心的信息系統(tǒng)規(guī)劃、設計和實施是實現(xiàn)管理信息化的主要任務。從實踐方面來看，國內汽車制造企業(yè)信息化管理還存在很多問題和困難。因此，本文從分析目前制造企業(yè)管理信息化現(xiàn)狀和存在的問題入手，提出系統(tǒng)的解決方案和實施路徑，為企業(yè)實施管理信息化提供參考。

　　信息化的作用涉及到許多方面，包括提高生產管理水平、降低生產成本、擴大經濟活動范圍、提高生產效率和推動產品創(chuàng)新等。信息化管理在具體推行及應用過程中，隨著不同經濟階段，在信息化管理理念及其管理模式方面有了深刻改變，在其管理系統(tǒng)及組合結構上也有了創(chuàng)新。具體表現(xiàn)為以下五個方面：一是管理觀念的轉變。傳統(tǒng)的企業(yè)管理多以物為本，具有剛性，缺乏靈動性。隨著新型管理理念的引入，企業(yè)逐漸轉向以人為本的軟性管理。二是進入信息時代，企業(yè)逐漸意識到信息價值，對企業(yè)資產的管理中心逐漸從有形資產管理過渡到無形資產，如核心技術、知識積累等。三是摒棄傳統(tǒng)的靜態(tài)系統(tǒng)，逐步形成了動態(tài)化的管理系統(tǒng)。具體表現(xiàn)在重新定位和設計已有的經營、業(yè)務流程，將目前先進的信息技術、生產設備及管理手段應用到生產全過程，實現(xiàn)技術與管理上的全方位集成。四是管理結構的改變。層級森嚴的金字塔型不再適合信息高速流轉的網絡時代，構建扁平型的管理結構成為被廣泛認可的新型管理模式。五是競爭重心從單一的產品優(yōu)勢競爭向綜合能力優(yōu)勢競爭轉變。

　　鑒于現(xiàn)代信息技術的日趨成熟和廣泛應用，汽車企業(yè)大規(guī)模定制生產模式的市場需求，必須尋找一種適合汽車制造企業(yè)管理信息化的有效途徑和方法。尤其是在企業(yè)經營管理領域，通過管理信息化來實現(xiàn)降低研發(fā)和采購成本，規(guī)范生產流程、提高生產效率，拓展銷售渠道、提升服務質量，從而更好的適應市場需求，促進企業(yè)發(fā)展。

　　因此，在信息化與工業(yè)化深度融合的大環(huán)境下，深入研究中國汽車制造企業(yè)如何有效開展管理信息化建設，全面提升企業(yè)管理水平，有著重要的現(xiàn)實意義。

　　其次，我想談談這篇論文的研究思路和主要內容。

　　本論文研究目的是通過對汽車制造企業(yè)管理信息化的主要內容和實施路徑的研究探討，幫助企業(yè)找到適合自身的信息化管理方法，建設起適合企業(yè)發(fā)展的管理信息系統(tǒng)。研究思路：(l)通過查閱文獻提煉觀點;(2)閱讀與信息化管理相關的理論書籍，確定全文的理論基礎;(3)分析研究國內外汽車制造企業(yè)信息化管理現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢;(4)結合研究案例分析，提出信息化管理在汽車制造企業(yè)中的應用和具體設計方案;(5)以華晨汽車集團管理信息系統(tǒng)的實施應用為例，闡述信息化管理的重要作用、實施方法和方案設計;(6)通過以上論述得出結論。

　　第一章緒論主要介紹了課題研究的背景、意義以及課題的國內外的研究現(xiàn)狀，分析了信息化建設的重要性，在此基礎上提出來本文研究的主要內容。

　　第二章闡述汽車制造業(yè)信息化的相關理論，并介紹了汽車制造企業(yè)信息化管理的`基本內容、必要保障和評估模型。

　　第三章主要是通過國內外汽車制造企業(yè)管理信息化的對比研究，提出我國汽車制造企業(yè)管理信息化發(fā)展的特征，以及在信息化建設方面存在的問題。

　　第四章主要介紹了汽車制造企業(yè)管理信息化的總體思路和實施路徑，提出了企業(yè)管理信息系統(tǒng)的規(guī)劃步驟與應用方案。

　　第五章主要分析管理信息化在華晨汽車集團的應用現(xiàn)狀，實施過程中出現(xiàn)的問題，并提出了相應的改進建議。

　　第六章對本文的研究進行了總結與展望。

　　最后，我想談談這篇論文的研究結論。

　　隨著信息技術和信息系統(tǒng)在企業(yè)管理中的應用，信息的收集、傳遞和利用可以瞬間完成，從而給企業(yè)帶來一種高效率和精細化的運作方式，管理信息化給企業(yè)帶來的是深層次的變革，企業(yè)要充分認識和重視管理信息化。

　　本文重點通過對國內外汽車制造企業(yè)管理信息化發(fā)展現(xiàn)狀的研究，以及華晨汽車集團管理信息化的系統(tǒng)應用和架構設計為例，詳細闡述了企業(yè)管理信息化建設的主要內容和實施路徑，并結合當前信息技術總結了信息化規(guī)劃方法和信息系統(tǒng)的設計思路。企業(yè)首先要正確評價自身的管理信息化水平，發(fā)現(xiàn)企業(yè)在管理信息化方面存在的不足，再通過科學的規(guī)劃方法“三個層面，架構是核心，數(shù)據(jù)架構是核心的核心”來設計未來信息化的建設目標、技術應用和具體的實施方案。

　　在“工業(yè)化與信息化深度融合”的大背景下，中國汽車制造企業(yè)的管理信息化也將迅猛發(fā)展�；ヂ�(lián)網應用尤其是移動互聯(lián)的快速提升，電子商務的不斷普及、物流網絡的覆蓋和配送服務的完善、大數(shù)據(jù)分析與云計算的應用，都將促進中國汽車制造企業(yè)信息化的快速發(fā)展和產業(yè)變革，也必然帶來更多的創(chuàng)新模式和新技術應用，信息化會被充分利用和發(fā)揮到生產經營的各個環(huán)節(jié)，實現(xiàn)其發(fā)展信息化的優(yōu)勢和潛在價值。

　　謝謝!

工商企業(yè)管理論文11

　　高職教育以培育高技能應用型人才為主要目標，近年來，為了更好地提升學生職業(yè)能力，使學生畢業(yè)后能很快適應工作崗位，不少高職院校工商企業(yè)管理專業(yè)在人才培養(yǎng)方案、教學模式上進行了深入的探索和改革。然而，就工商企業(yè)管理專業(yè)而言，其理論知識偏向抽象化，專業(yè)本身應用性、市場化強，畢業(yè)生就業(yè)面廣、就業(yè)崗位類型多，職業(yè)能力的描述不似很多工科類專業(yè)那么清晰具體，這給工商企業(yè)管理專業(yè)在學生職業(yè)能力評價與培養(yǎng)方面帶來了困難，也一定程度上使人才培養(yǎng)與用人單位實際需求脫節(jié)。筆者通過梳理企業(yè)招聘信息、問卷調查、企業(yè)訪談等形式，基于企業(yè)用人需求角度，對高職工商企業(yè)管理專業(yè)學生需具備的職業(yè)能力以及學生職業(yè)能力的培養(yǎng)進行了探討。

　　1高職工商企業(yè)管理專業(yè)學生職業(yè)能力構成

　　通過對用人單位招聘信息樣本的分析歸納，結合向企業(yè)等相關用人單位征詢的意見建議，將高職工商企業(yè)管理專業(yè)學生應具備的職業(yè)能力劃分為專業(yè)能力、通用能力和職業(yè)素養(yǎng)三個維度。專業(yè)能力包括專業(yè)知識以及專業(yè)技能。專業(yè)知識是學生在專業(yè)學習過程中形成的專業(yè)知識結構、專業(yè)學習能力。此處，專業(yè)技能專指從事某一具體崗位工作所必需具備的操作技能。通用能力包括溝通與人際交往能力、信息收集與分析判斷力、團隊協(xié)作能力、語言和書面表達能力、辦公軟件操作能力、學習能力、應變能力、工作適應能力、組織協(xié)調能力、抗壓能力等。職業(yè)素養(yǎng)主要包括品行、服務意識、責任心、工作態(tài)度、工作是否細致認真、是否具備吃苦耐勞的精神等。以上三個維度的職業(yè)能力中，用人單位更加看重的是畢業(yè)生的通用能力以及職業(yè)素養(yǎng)。

　　2高職工商企業(yè)管理專業(yè)學生職業(yè)能力的培養(yǎng)

　　高職工商企業(yè)管理專業(yè)學生職業(yè)能力的培養(yǎng)和提升僅靠高校一方努力是遠遠不夠的，需要政府、企業(yè)、高校和學生各方共同努力。

　　2.1政府與企業(yè)方面

　　政府主管部門作為政策的主要制定者與推進者，一方面應當致力于教育體制改革的深入推進，使高校能真正根據(jù)市場的需要來辦學和培養(yǎng)人才；另一方面應當建立健全相關政策法規(guī)，對校企合作培養(yǎng)機制、實踐教學基地管理、校企合作雙方的權利義務進行約束和規(guī)范管理。參加企業(yè)的實習實踐是提高學生職業(yè)能力水平的關鍵。但是，由于企業(yè)的目標與高校的育人目標之間缺乏有效的利益協(xié)調機制，企業(yè)方參與校企合作積極性不高。企業(yè)與高校合作開展“訂單式”人才培養(yǎng)，這是目前比較成功的合作形式。但是，這樣能夠雙贏的合作畢竟只是少數(shù)企業(yè)參與，目前很多高職院校的工商企業(yè)管理專業(yè)都建立了校企合作實踐基地，但真正能夠為學生提供實習機會的企業(yè)少之又少。要調動企業(yè)方參與校企合作的積極性，需要政府出臺相關政策，例如，對接收大學生實習的企業(yè)予以一定的政策支持和補貼等等。

　　2.2高校方面

　　高校是提升大學生職業(yè)能力的主戰(zhàn)場，高職院校工商企業(yè)管理專業(yè)應該不斷跟進企業(yè)用人需求，培養(yǎng)具備市場所需的職業(yè)能力，可以從以下幾方面著力完善學生職業(yè)能力培養(yǎng)體系：第一，加強學生職業(yè)素養(yǎng)教育。通過調研我們得知，企業(yè)非�？粗卮髮W生的品行、責任心等在企業(yè)中很難通過短期培訓形成的基本素養(yǎng)。高�？梢匝�請行業(yè)人士到課堂現(xiàn)身說法，讓學生了解企業(yè)對吃苦耐勞、勇于承擔、敬業(yè)愛崗和百折不撓等精神的注重；通過德育課程強化大學生的理想教育、道德教育、法紀教育；通過校園文化、班級文化和集體活動的形式，培養(yǎng)學生的職業(yè)素養(yǎng)。

　　第二，突出以能力為核心的課程設計模式，推行以職業(yè)能力為導向的教學效果評價體系。由于工商企業(yè)管理專業(yè)的自身特點，容易造成理論講授上的空洞化。高職工商企業(yè)管理專業(yè)應根據(jù)用人單位需求，從職業(yè)能力分析人手，有針對性地設置相應課程，課程設計及授課的內容必須緊緊圍繞學生職業(yè)能力的形成過程來展開。要大膽改革傳統(tǒng)的考試考核方法和教學質量評價方式，把職業(yè)能力中所涉及的相關內容和技能分解為具體考核項目，以此促進學生職業(yè)技能的培養(yǎng)和形成。

　　第三，加強校內外實踐基地和“雙師型”教師隊伍建設。高校在學生培養(yǎng)過程中，應積極建設校內外實踐教學基地，積極與企業(yè)進行合作，通過與用人單位形成長久的校企合作機制，為學生提供實踐機會，培養(yǎng)學生職業(yè)能力。此外，還可支持學生自行開辦模擬企業(yè)或創(chuàng)業(yè)，鼓勵他們參加社會實踐活動，直接參與企業(yè)的經營管理，鍛煉學生的職業(yè)能力。師資上，高校一方面可多渠道積極引進有實踐經驗的企業(yè)人士擔任兼職教師承擔一定的授課任務，加深大學生對實踐工作的認識；另一方面，要注重教師專業(yè)技術培訓，派送青年教師到企業(yè)進行實踐鍛煉，不斷促使教師改進教學方法和手段，在課堂教學中不斷加強核心職業(yè)能力的培養(yǎng)。第四，實行創(chuàng)業(yè)教育。以就業(yè)為導向的高職教育應注重學生的創(chuàng)業(yè)教育，高職院�？梢酝ㄟ^開設創(chuàng)業(yè)指導系列課程，通過組織學生參觀、考察或短期服務于各類企業(yè)并開展社會調查等形式讓學生積累創(chuàng)業(yè)所需的知識和實踐經驗。對高職學生在校期間進行系統(tǒng)的創(chuàng)業(yè)教育及創(chuàng)業(yè)訓練能更新學生的擇業(yè)觀念，改變學生的擇業(yè)方向，培養(yǎng)學生的`終身發(fā)展能力。

　　2.3學生方面

　　職業(yè)能力的培養(yǎng)是一個動態(tài)過程，要提高高職工商企業(yè)管理專業(yè)學生的職業(yè)能力，就必須充分發(fā)揮學生這一就業(yè)主體的主動性，讓學生始終處于一個不斷發(fā)展的過程中。首先，做好職業(yè)生涯規(guī)劃。大學生從入校之初就應該結合自身情況積極做好職業(yè)生涯準備，可參與人才素質測評，根據(jù)測評結果與用人單位的需求情況，從高職工商企業(yè)管理專業(yè)、職業(yè)崗位要求等方面進行職業(yè)生涯規(guī)劃設計，并以此為中心來學習和培養(yǎng)自己的能力。其次，養(yǎng)成積極健康的心態(tài)，培養(yǎng)吃苦耐勞的精神。關注自身能力和素質的培養(yǎng)，要警惕浮躁心態(tài)，正確看待工作，積極應對，要養(yǎng)成吃苦耐勞的精神，能夠腳踏實地從基層開始。再次，大學生應積極參加各類社團，豐富第二、第三課堂活動，提升自己的通用能力。在參與或組織社團活動的過程中，會遇到各種具體問題，須及時有效消除障礙，保證活動順利進行。這一過程可鍛煉溝通能力、團隊合作能力、組織管理能力、解決問題的能力等。最后，積極參與社會實踐，積累必要的社會經驗。學生應該積極參加社會實踐，了解企業(yè)的工作環(huán)境、工作流程和運行機制等。通過社會實踐，進一步明確自身的職業(yè)目標，提高自身職業(yè)能力。

工商企業(yè)管理論文12

　　目前的高職工商企業(yè)管理專業(yè)人才培養(yǎng)模式還存在一些問題，影響了工商企業(yè)管理專業(yè)人才的有效培養(yǎng)。新形勢下，要積極創(chuàng)新人才培養(yǎng)模式，解決人才培養(yǎng)中的問題，以真正培養(yǎng)出富有創(chuàng)造精神和創(chuàng)業(yè)意識、創(chuàng)新能力的復合型人才。要積極研究人才培養(yǎng)創(chuàng)新策略，以實現(xiàn)高職工商企業(yè)管理專業(yè)人才的有效培養(yǎng)。我國高等教育面臨著市場化的挑戰(zhàn)，社會對高職企業(yè)管理類人才的要求更高，社會需要的是多樣化的、具有創(chuàng)新精神和實戰(zhàn)能力的工商企業(yè)管理人才。因此，高職院校在人才培養(yǎng)中，必須面對市場需要，創(chuàng)新人才培養(yǎng)模式，積極完善校企合作機制，突出實踐教學，根據(jù)學生未來發(fā)展的職業(yè)需要，培養(yǎng)具有實踐能力的創(chuàng)新型人才，這樣才能保障工商企業(yè)管理專業(yè)人才培養(yǎng)的質量。具體而言，工商企業(yè)管理專業(yè)人才培養(yǎng)模式創(chuàng)新思路如下。

　　一、完善校企合作人才培養(yǎng)體制

　　高職工商企業(yè)管理專業(yè)人才的有效培養(yǎng)，必須借助校企合作人才培養(yǎng)模式，積極完善校企合作人才培養(yǎng)體制。要完善校企合作人才培養(yǎng)體制，地方政府要發(fā)揮主導作用，積極為學校和企業(yè)之間建立聯(lián)系。對于高職院校而言，主要需要能夠與地方的中小企業(yè)進行聯(lián)系、合作，共同參與人才培養(yǎng)管理。要能夠建立起政府、協(xié)會和企業(yè)、學校四位一體的合作體制，各方通力開展，建立合作共建的理事會制度，共同參與對工商企業(yè)管理人才培養(yǎng)的模式創(chuàng)新工作，制定人才培養(yǎng)方案，圍繞人才培養(yǎng)目標開發(fā)教育資源，以提升工商企業(yè)管理專業(yè)人才的培養(yǎng)質量。

　　二、完善實踐教學體系

　　要培養(yǎng)高素養(yǎng)的工商企業(yè)管理專業(yè)人才，必須要突出實踐教學環(huán)節(jié)，完善實踐教學體系，通過實踐教學培養(yǎng)人才的實踐技能和創(chuàng)新能力，培養(yǎng)學生把理論知識應用于實踐的能力。在人才培養(yǎng)中，要根據(jù)社會企業(yè)對工商企業(yè)管理專業(yè)人才的要求，確定人才培養(yǎng)目標，推進實踐教學體系建設，增加實踐教學內容。要能夠圍繞專業(yè)技能訓練，綜合應用技能訓練和頂崗實習三大部分完善實踐教學體系內容，實現(xiàn)實踐教學內容與理論教學的有機聯(lián)系，實現(xiàn)實踐教學內容之間的相互聯(lián)系，保持內容的一致性，提升實踐教學質量。要完善實踐教學體系，保障實踐教學有效開展，實現(xiàn)人才的有效培養(yǎng)。

　　三、完善課程結構，加大教學內容改革力度

　　完善課程結構，加強教學內容改革是保障工商企業(yè)管理專業(yè)教學效果的重要舉措。在工商企業(yè)管理專業(yè)教育中，存在著教學內容設置方面的問題，教學內容有重復的地方。因此，必須完善課程結構，認真研究課程之間的內容，保障課程之間內容的聯(lián)系性，對于其中重復的內容要及時刪除。另外，作為教師要根據(jù)學生的身心發(fā)展規(guī)律、根據(jù)教育教學規(guī)律，適當調整、認真取舍教學內容。教師要積極聽取專業(yè)人士的.意見，創(chuàng)新教學內容，要積極向用人單位了解情況，了解各種職業(yè)崗位對知識結構的要求、對各方面知識內容所占比重的要求，根據(jù)行業(yè)需要和人才培養(yǎng)需要，創(chuàng)新設計教學內容。要能夠保障教學內容的專業(yè)性，保障教學內容的實用性，要通過優(yōu)化課程體系，完善教學內容的方式有效提升學生的核心能力和專業(yè)水平。在課程結構整合中和教學內容改革方面可以采用課程整合的方式，實施模塊化教學，有效優(yōu)化課程結構，提升教學質量，同時可以避免課程內容的重復問題。通過課程結構的優(yōu)化和內容的優(yōu)化，可以提升學生的核心能力，從而保障人才培養(yǎng)的質量。

　　四、推行雙證書制度

　　對于學生而言，未來成功就業(yè)也要看他們取得的證書情況，高職院校工商企業(yè)管理專業(yè)人才培養(yǎng)要積極推行雙證書制度，要積極與職業(yè)鑒定結構合作，發(fā)展雙證書制度，通過這項制度，提升學生的學習積極性。

　　五、加強專業(yè)教師的培訓工作

　　要保障工商企業(yè)管理專業(yè)人才培養(yǎng)的質量，必須提升專業(yè)教師的專業(yè)素養(yǎng)和能力。因此，高職院校一定要重視工商企業(yè)管理專業(yè)教師的培訓工作，要積極為教師開展一些管理技能提高培訓活動、教育能力提高培訓活動。要積極通過培訓活動，提升專業(yè)教師的執(zhí)教能力和育人水平。另外，學校要積極與企業(yè)合作，使企業(yè)能夠為教師提供實踐場所，為教師實踐教學能力的發(fā)展提供支持。

　　六、加強學生的職業(yè)素養(yǎng)訓練

　　在現(xiàn)代社會更需要具有良好職業(yè)素養(yǎng)的人才，因此，高職院校在工商企業(yè)管理專業(yè)人才培養(yǎng)過程中，要重視學生的職業(yè)素養(yǎng)訓練工作。要就商業(yè)計劃書撰寫、就職前演講、應聘面試、投標述標、團隊間的交流、服務業(yè)窗口業(yè)務的處理等多方面內容開展一系列訓練活動，通過系統(tǒng)訓練，全方位培養(yǎng)學生的求職能力、溝通能力、業(yè)務處理能力、創(chuàng)新發(fā)展能力。要通過系統(tǒng)的職業(yè)素養(yǎng)訓練，培養(yǎng)高素養(yǎng)的能夠滿足企業(yè)需要的工商企業(yè)管理專業(yè)人才，通過職業(yè)素養(yǎng)訓練，使學生在畢業(yè)后能夠快速進入工作狀態(tài)，更好地滿足企業(yè)的用人需要。

工商企業(yè)管理論文13

　　目前來看，大部分的企業(yè)雖然已經意識到了加強工商管理人才培訓的重要意義，但是在培訓方式方面仍然存在諸多不足之處。企業(yè)安排相關管理工作人員參加培訓，其初衷是美好的，但是參加培訓的人員往往沒有認清楚這一點，而是以一種完成任務的心態(tài)來參加培訓。因此，使得培訓師與被培訓的工作人員之間無法進項良好的溝通，最終無法提高管理人才的綜合素質[5]。另外一個角度來看，在考核過程中，采取的考核方式過于單一，如進行簡單的筆試，培訓人員互相抄寫答案，因此使得管理人員的培訓不過關。

　　2.師資力量不足

　　在現(xiàn)階段的企業(yè)培訓過程中，企業(yè)雖然知道工商管理培訓的重要價值，委派一些重要的領導去參加培訓和學習，但是沒有認識清楚工商管理培訓的重要內涵所在，所以在師資力量方面較為薄弱[6]。企業(yè)也并沒有成立一支高素質的人才隊伍，部分企業(yè)看起來好像是在進行工商管理培訓活動，事實上只是流于表面形式而已，為了節(jié)省開支，企業(yè)往往聘請一些能力比較差的培訓師。

　　3.不夠重視

　　企業(yè)的發(fā)展必須依靠人才來支撐，從現(xiàn)階段工商管理培訓的角度來看，一些中小型的企業(yè)沒有高度重視工商管理培訓[7]。小型企業(yè)過于重視技術方面的學習，盲目培訓銷售技術，而輕視工商管理意識。大部分的中小企業(yè)認為工商管理培訓是一項多余的課程，沒有必要花時間、花金錢來對其進行培訓。中小企業(yè)寧愿通過督促的方式來加強員工的相關工作，都不愿意多花一點點時間來對管理能力進行培訓。基于此，不難看出，工商管理培訓在現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展過程中沒有得到高度的重視。

　　三、企業(yè)加強工商管理培訓問題的主要解決措施

　　1.提高對工商管理培訓的重視力度

　　工商管理培訓師提高企業(yè)管理水平的關鍵措施，要加強企業(yè)對于工商管理培訓的重視力度，必須從以下幾個方面入手：(1)企業(yè)員工要端正好自身態(tài)度，樹立起正確的培訓認識，保證員工能夠從內心深處自愿參與相關培訓，從源頭上杜絕對工商管理培訓的認識不清楚問題；(2)企業(yè)工商管理培訓過程中，必須讓領導干部端正好態(tài)度，才能夠讓手底下的員工能夠以其為榜樣，從而更好地進行培訓管理工作。對于企業(yè)來說，領導和員工都是其中的重要組成部分，均需要轉變觀念，將工商管理培訓活動作為一種重要的活動，強化培訓意識，從而加強培訓的責任感�；�于此，挖掘出企業(yè)領導的潛力，提高管理水平。

　　2.加強培訓方式和培訓內容的改革

　　現(xiàn)代企業(yè)的管理培訓是一項非常復雜的工作，任務比較艱巨，培訓的難度也比較大�；�于此，加強企業(yè)的工商管理培訓內容與培訓方式改革是非常有必要的，現(xiàn)代企業(yè)的工商管理培訓要朝著多元化的趨勢發(fā)展。信息技術的發(fā)展，企業(yè)工商管理培訓必須要學會多種多樣的培訓方式，如討論法、情景模擬法、體驗法和案例法等。企業(yè)通過高效的工商管理培訓活動，能夠使得企業(yè)領導的基礎知識理論更為豐富。將學習到的相關理論基礎知識應用大實踐當中去，能夠保證靈活的培訓方式之外，還能夠選擇針對性的培訓內容。

　　3.加強對培訓工商管理人才的考核

　　隨著企業(yè)的逐漸發(fā)展和壯大，企業(yè)通常都會提供員工或者領導一些外出學習的`機會，而被外派出學習的員工和領導沒有高效的完成好學習任務。很多人在培訓過程中只是抱著玩一玩的心態(tài)，所以加強對培訓工商管理人才的考核非常有必要。在考核的具體內容中，不僅僅要加入實踐考核，還需要加入理論考核。考核的具體內容需要從員工不同的心態(tài)和不同的角度，明確學習者的學習目標。在考核的形式中，要有針對性和啟發(fā)性，使得員工能夠積極備考，不斷端正好學習態(tài)度，加強其對企業(yè)服務的心態(tài)，從而更好的為企業(yè)所服務。

　　4.建立優(yōu)秀的工商管理師資隊伍

　　企業(yè)的工商管理師資隊伍對于企業(yè)員工的相關培訓來說是非常重要的，基于此，企業(yè)必須要建立一支優(yōu)秀的工商管理師資隊伍，才能夠在很高程度上提高工商管理工作人員的審核制度，加強其工商管理培訓的思想意識和理論基礎知識等。在專業(yè)素質審核方面，通過工商管理人員，積極鼓勵他們參與到企業(yè)的管理培訓過程中，以資金的形式來鼓勵其進行專業(yè)方面的學習，不斷積累豐富的學習經驗，引進更多的管理人才。

　　四、結語

　　綜上所述，在越來越激烈的市場競爭中，企業(yè)必須提高工商管理人才的培訓力度，才能夠提高其綜合競爭實力。

　　參考文獻：

　　[1]劉良偉.探討如何加強工商管理培訓提高企業(yè)管理水平[J].中國商論,20xx,11(29):161,163.

　　[2]崔亞飛.淺談如何加強工商管理培訓提高企業(yè)管理水平[J].財經界,20xx,15(17):101.

　　[3]鄭威煌.淺談如何加強工商管理培訓提高企業(yè)管理水平[J].收藏與投資,20xx,12(6):105-105.

　　[4]任瑞全,張合振.淺談如何加強工商管理培訓提高企業(yè)管理水平[J].企業(yè)導報,20xx,15(1):180-181.

　　[5]陳剛.淺談如何加強工商管理培訓提高企業(yè)管理水平[J].商場現(xiàn)代化,20xx,19(13):95-95.

工商企業(yè)管理論文14

　　一、高職工商企業(yè)管理專業(yè)第二課堂建設現(xiàn)狀

　　目前，對高職工商企業(yè)管理專業(yè)而言，第二課堂的功能作用基本都定位于豐富學生課余文化生活上，還沒有與該專業(yè)建設緊密聯(lián)系起來，更沒有與該專業(yè)的實踐性教學緊密聯(lián)系起來，第二課堂沒有得到足夠的重視和關注，普遍存在教學缺乏系統(tǒng)謀劃、缺乏專業(yè)老師指導、參與學生覆蓋面小、缺乏科學評價與激勵等問題。

　　1．教學缺乏系統(tǒng)謀劃。目前，第二課堂主要集中在第一學期，后面的第二、第三、第四學期則由學生自主選擇參加社團活動。而很多學生由于自身主動性較差，再加上相當部分社團本身就只是徒有其名，沒有實際活動，以致很多學生在后面的三個學期中基本只有課堂學習。

　　2．缺乏專業(yè)老師指導。目前，第二課堂教學項目主要由學校、教學院系兩級學工部門、團委負責安排，由學生會或班委會具體組織實施，沒有專業(yè)老師指導。這樣一來，導致活動往往流于形式，沒有質量保障。

　　3．參與學生覆蓋面小。目前，第二課堂開展的活動基本都是由學生會干部、班干部包場，實際參與學生數(shù)很有限，覆蓋面小，無法讓全體學生從中得到鍛煉和受益。

　　4．缺乏相應的評價與激勵。目前，對于第二課堂教學活動，既沒有開展針對活動的策劃、組織、實施、效果等的過程分析與評價，也沒有開展面向活動參與者的`狀態(tài)、優(yōu)缺點、改進方向等的分析與評價。由于缺乏評價與激勵，學生完全憑興趣和個人感覺參與活動，直接影響參與人數(shù)以及參與質量。

　　二、對高職工商企業(yè)管理專業(yè)第二課堂建設的幾點建議

　　既然第二課堂能通過豐富多彩的實踐活動鍛煉和提高學生的綜合能力與素養(yǎng)，那么，高職工商企業(yè)管理專業(yè)完全可以將其作為該專業(yè)實踐性教學的重要平臺與載體，將其從后臺推向前臺，由配角變?yōu)橹鹘�，使其得到更好的關注和利用。

　　1．將第二課堂教學納入專業(yè)教學計劃，與第一課堂進行統(tǒng)籌策劃與安排。要想科學有效利用好第二課堂，就應對其功能定位、教學內容、教學時間、教學形式等均納入專業(yè)教學計劃，與第一課堂進行統(tǒng)籌策劃與安排。

　　(1)在功能定位上，可以根據(jù)第一、第二課堂的教學特點進行一個相對分工。

　　(2)在教學內容方面，第二課堂可以進行環(huán)境與職業(yè)認知、專業(yè)基礎能力、專業(yè)技術能力以及專業(yè)素養(yǎng)等的教育與訓練。其中，環(huán)境與職業(yè)認知教育主要包括:入學教育、形勢教育、實習與就業(yè)輔導等;專業(yè)基礎能力訓練主要包括:office辦公軟件與網絡技術應用能力、溝通能力、交際能力、寫作能力、信息收集與處理能力、統(tǒng)計分析能力等的訓練。專業(yè)技術能力訓練主要包括:人力資源管理能力、方案策劃與組織實施能力、現(xiàn)場管理能力、質量管理能力等的訓練。專業(yè)素養(yǎng)訓練主要包括:愛心、誠信、責任、嚴謹、創(chuàng)新等素養(yǎng)訓練。

　　(3)在教學形式方面，可以采用主題班會、晚會、競賽、社團活動、參觀考察、以及學術報告等形式實現(xiàn)。

　　(4)在時間安排方面，可以遵循學生的認知規(guī)律和能力、素養(yǎng)形成規(guī)律，結合第一課堂學習內容，進行合理安排。

　　2．對第二課堂建立科學的評價體系與激勵策略。一是建立教學評價體系，即針對第二課堂的活動內容，明確評價主體、評價內容、評價標準、以及評價結果的合理利用，確保第二課堂活動內容設計的科學有效。二是建立學生參與評價體系，即針對學生參與活動的內容、次數(shù)與效果等，分單項、學期、學年以及在�？傮w表現(xiàn)等分別進行評價，目的在于確保全體學生積極參與第二課堂活動，幫助他們正確認識自己以及同伴在活動中的表現(xiàn)，為他們今后能更好地參加活動、并在活動中取得更多更大的成績打下基礎。如對比賽類活動，一方面，通過設置單項獎，并在活動結束時及時到位的形式對參與者進行激勵;另一方面，在活動結束后，應分別組織開展活動總結和參與者個人總結，即要對活動策劃、組織、實施、效果等進行系統(tǒng)總結與評價，引導和幫助組織者反思活動過程，積累經驗教訓，為下次類似活動的成功舉辦奠定基礎;也要幫助參與者正確認識自己在活動中的表現(xiàn)，明確自己的優(yōu)勢與不足，以便其對癥下藥，加以改進。對綜合表現(xiàn)突出、效果較好的，給予學期、學年、大學期間實踐積極分子、優(yōu)秀實踐者等榮譽稱號。同時，評價結果計入學生檔案，既作為其學期成績的一部分，又作為其參評獎學金、助學金、三好學生、優(yōu)秀大學生等的重要依據(jù)，還作為優(yōu)先推薦其實習、就業(yè)的依據(jù)。

　　3．重視和加強第二課堂活動的專業(yè)指導。一是為第二課堂配備足夠的專業(yè)指導教師。由專業(yè)指導老師負責對第二課堂活動進行全程控制指導，確�；顒佑行颉⒂行ч_展，為全體學生參與第二課堂活動、并能在其中得到鍛煉和提升提供保障。具體可以單個活動項目為對象，視活動大小配備1～2名專業(yè)指導老師。也可以活動類型、小組或社團為單位，配備2～3名專業(yè)指導老師。二是加強指導老師的選聘、考核、與激勵管理。第二課堂指導老師不僅要有較好的專業(yè)素養(yǎng)，還必須擁有較豐富的社會工作經驗、強烈的責任感，熱心學生工作。具體選聘程序可以由老師或學生推薦，再由專業(yè)教研室考查，報院系批準。對被聘為第二課堂指導老師的，應給予其適當?shù)恼n時外津貼或項目指導津貼。當然，還應定期對指導老師進行考核與激勵。如可參考第一課堂學生評價的方式，對指導老師的指導態(tài)度、方式、以及效果等進行評價，一是幫助指導老師正確認識自己的指導工作，二是敦促指導老師不斷改進自己，確保指導效果。對被評價為優(yōu)秀的指導老師，可作為老師年終評優(yōu)、職稱晉升等的重要參考。

工商企業(yè)管理論文15

　　摘要：

　　經濟的增漲，促使老人的消費理念發(fā)生了重大的改變，市場消費群體中老年人占據(jù)著很大的比例。但是老年人的消費權益卻受到了制約，工商行政管理部門的主要職能就是保護消費者權益。本文主要研究的是工商行政管理視角下老年人消費權益保障。

　　關鍵詞：

　　工商行政管理;老年人;消費權益保障

　　引言

　　隨著我國老年人口的不斷增加，老齡消費市場也在逐年擴大，當老年消費者權益受到侵害的時候，自然會導致消費市場的緊縮，沒有消費，也就沒有市場。保護老年消費者的權益已經不僅僅是消費者個人的事情，它和經濟的發(fā)展以及社會的穩(wěn)定息息相關。

　　一、老年人消費權益保障中所存在的問題

　　1.維權意識較弱

　　據(jù)了解，老年人因生理原因如：老年人普遍存在身體機能退化、器官衰弱等現(xiàn)象，導致七成以上的老年人不能夠準確的對商品進行真?zhèn)蔚谋鎰e，我國老年人消費市場中比較集中的是保健品，保健品與藥品的區(qū)別主要是根據(jù)批準文號判斷的，但是老年群體對于這些方面了解得少，使得老年人容易受不良商家欺騙，即使當老年人意識到受騙時，也很少采取維權措施，對商品拍照、與商家對質等[1]。

　　2.維權渠道有限

　　當老年人的消費權益受到侵害時，有的老年人會選擇去維護自己合法權益。但是在我國相關的法律不夠健全，沒有專門針對老年消費者權益受到侵害時如何維權的相關法律，以及在我國市場上，因為商品的特殊性，使得企業(yè)之間出現(xiàn)壟斷的現(xiàn)象。工商行政管理部門的作用范圍比較有限，對待不同的問題有可能采取相同的解決辦法，同時因為消費市場的商品品種多種多樣，致使行政調節(jié)無法作用在一些個別的非生活消費品上。

　　3.經營者不合法經營

　　當老年人購買到問題商品時，商家不但不給予退還，有的還對老年人進行威脅和恐嚇。老年人的知識結構和接受新事物的能力無法和年輕人進行比較，使得有些商家利用這個漏洞，故意設置一些消費陷阱，讓老年人陷入進去，讓老年人需要付出大量的成本進行消費者權益維護，這就會迫使一些老年人直接放棄維權。

　　二、老年消費者權益保護有效措施

　　1.提高老年消費者維權意識

　　加強對老年人維權教育，可以通過開展一些維權活動，讓老年人參與到其中，在活動可以是維權座談會，在座談會上上大力宣傳維權渠道，這樣可以加強老年對侵權行為的認識。加強老年人維權渠道的宣傳，這樣當老年人的消費權益受到制約時，老年消費者就會拿起法律的武器保護自己，讓老年人明白維權是一項合法的權益，是每個公民可以享受的權力[2]。當老年人消費權益受到侵犯時，老年消費者要善于利用相應的設備獲取證據(jù)。例如，通過拍照以及錄音的方式，進行取證，當自己在維護權益時，這些都可以提供有力的.證據(jù)。服務到老年人的生活中，選取一些老年人維權成功的案例在座談會上進行宣傳，讓老年樹立維權意識。

　　2.拓寬維權渠道

　　通過建立老年人維權的專門通道，比如在12315的服務平臺設立老年人消費維權專線。專線服務人員和通道服務人員必須是經過專門的培訓針對老年人維權方面，這樣老年人在維權過程中就可以獲得維權詳細信息以及享受細節(jié)服務。還可以建立老年消費者投訴快速處理機制，這可以保證一旦獲得老年人消費權益受到侵害信息時，機制可以迅速采取幫助老年人維權措施，讓維權更加及時，以及幫助老年人進行維權活動[3]。此外，還可以通過建立老年消費者維權投訴站，投訴站可以與老年消費者維權的相關法律援助部門相結合，投訴站的服務人員可以是志愿者，這樣就可以降低維權過程中的支出成本。志愿者可以收集和整理老年人在消費中遇到的侵權問題，針對這些問題提出解決辦法，并向工商行政管理機構匯報，在行政部門的幫助下，有效的解決。把收集的資料整理成冊，這樣有利于當出現(xiàn)類似的問題和現(xiàn)象時，可以采取相同解決辦法進行處理，節(jié)約維權中花費的時間。定期針對總結工作，及時發(fā)現(xiàn)不足，改進工作進步，更好的保護老年人的消費合法權益。在一些大型商場和農貿市場設立老年人專用消費服務通道，讓老人在購買商品時獲得優(yōu)先權。解決老年人行動不便的問題，節(jié)約老年人購買的時間。協(xié)調導購人員真實具體的解釋產品的相關數(shù)據(jù)，解決老年人對部分商品不了解帶來的不便。一旦出現(xiàn)導購員欺騙老年人消費的現(xiàn)象時，要進行嚴肅處理，監(jiān)督商家做好售后服務。

　　3.加強對經營者的教育

　　經營者的道德缺失往往會出現(xiàn)消費者維權行為。工商行政部門以及相關部門要通過開展商家座談會的方式來對經營者進行教育。商家和企業(yè)都是主張長期發(fā)展和盈利來經營的，如果商家不誠信經營那它將會永遠失去自己的客戶，秦池就業(yè)在勾兌白酒之前，在我國市場還是很有名，并且發(fā)展的也非常好，但是在勾兌白酒新聞一倍報道出來，它的銷售額立即下滑，并走向了倒閉的道路。這可以商家充分意識到規(guī)范經營的重要性。同時，還可以選舉一些優(yōu)秀商家，評定為“老年人滿意示范店”，店鋪的錄用是要通過老年群體推選出來的，同時工商行政管理部門對其進行考核和保護。這些店鋪可以為其他店鋪做樹立榜樣，使得其他店鋪自覺的向它們看起。對這些店鋪也可以適當?shù)倪M行獎勵，并作宣傳，讓更多老年人來這些店鋪進行消費，這樣可以有效保障了老年人的消費合法權益。

　　4.加強市場監(jiān)督

　　對于老年人相關的消費品生產企業(yè)進行嚴格的管理，但使企業(yè)的生產經營規(guī)范合理，讓企業(yè)的社會責任感更加強烈。對一些受老年人好評的品牌商品，政府部門要給予扶持和保護。嚴查侵害老年人合法消費權益的商家，當發(fā)現(xiàn)商家侵犯了老年人消費合法權益時，進行嚴肅處理甚至是給予停業(yè)處理。

　　三、總結

　　工商行政管理視角下，老年人消費合法權益粳稻有效的保障，使得社會發(fā)展更加和諧。因為老年人是一個非常特殊的集體，所以應該給予老年人足夠的保護，使得老年人感受更多的來自這個社會的關懷。

　　參考文獻：

　　[1]尋舸.我國農村居民公共消費現(xiàn)狀及改善對策[J].商業(yè)時代,20xx,13:12-13.

　　[2]崔戡石.工商行政管理視角下老年人消費權益保障的思考[J].經濟視角(中旬),20xx,05:111-112.

　　[3]張琨,姬春生,鄭光勇.美國老年人金融消費權益保護經驗及對我國的啟示[J].武漢金融,20xx,03:33-35.

【工商企業(yè)管理論文】相關文章：

工商企業(yè)管理畢業(yè)論文10-21

關于企業(yè)管理的論文09-17

關于工商管理的論文11-10

工商管理專業(yè)論文11-07

工商企業(yè)管理專業(yè)自我介紹11-16

工商企業(yè)管理實習報告（精選20篇）04-07

工商管理改革淺析論文10-06

工商管理畢業(yè)論文11-18

工商企業(yè)管理實習報告（通用20篇）11-27

關于企業(yè)管理的論文15篇09-02