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　　實(shí)務(wù)中，不少企業(yè)的員工會出現(xiàn)不辭而別的情形，企業(yè)對此主張賠償責(zé)任時(shí)還應(yīng)當(dāng)承擔(dān)舉證責(zé)任，這對企業(yè)來說是極不方便的，因此企業(yè)應(yīng)該從員工入職到離職做好全方面的應(yīng)對準(zhǔn)備，以減少實(shí)際損失，企業(yè)可以從以下幾方面入手：

　　(1)在員工入職訂立勞動合同時(shí)向員工明示相應(yīng)的條款。在用人單位與員工訂立勞動合同或者輔導(dǎo)員工學(xué)習(xí)規(guī)章制度的時(shí)候，應(yīng)當(dāng)特別告知員工離職的提前通知義務(wù)。

　　(2)制定或約定崗位違法離職損失評估。盡管企業(yè)除服務(wù)期和競業(yè)限制外，不能和員工約定違法解除勞動合同的相應(yīng)違約金，但是這并不影響企業(yè)和員工之間可以就某一具體崗位員工離職可能帶來的損失共同進(jìn)行合理必要的預(yù)評估，并在此后發(fā)生爭議的時(shí)候有一個(gè)可以遵循的賠償計(jì)算方式的合意。

　　(3)HR做好辭職報(bào)告的妥善保管工作。員工提出辭職應(yīng)當(dāng)采用書面形式，因此，企業(yè)務(wù)必要求員工提交書面的辭職信或辭職報(bào)告，并且要予以妥善保管，一是可以證明員工是否違法解除勞動合同，二是防止員工反悔后說是單位辭退的員工。

　　(4)員工不辭而別，沒有給企業(yè)充分的準(zhǔn)備時(shí)間選擇合適的崗位人員，由此造成的損失單位可以要求員工承擔(dān)賠償責(zé)任。但是單位需要認(rèn)真搜集證據(jù)，沒有證明經(jīng)濟(jì)損失的證據(jù)，是無法讓員工承擔(dān)責(zé)任的，并且要第一時(shí)間向仲裁委員會提出申請。

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