文明只差一步五年級(jí)作文范文

　　《勞動(dòng)合同法》第八條規(guī)定：“用人單位有權(quán)了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說(shuō)明。”可見(jiàn)，單位有權(quán)利了解前來(lái)求職的勞動(dòng)者的基本情況�！秳趧�(dòng)合同法》第26條第1款規(guī)定：“下列勞動(dòng)合同無(wú)效或部分無(wú)效：(一)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的;……。”勞動(dòng)者在與用人單位的雙向選擇過(guò)程中采用欺詐的手段，利用虛假的學(xué)歷、履歷足以使用人單位產(chǎn)生錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)，進(jìn)而導(dǎo)致意思表示的不真實(shí)，侵害了用人單位意思自治的權(quán)利。用人單位可單純以勞動(dòng)者存在虛假學(xué)歷與履歷的理由主張合同自始無(wú)效，并可就勞動(dòng)者造成的損失要求賠償。

　　一、問(wèn)題的提出——以三個(gè)案例為例

　　隨著勞動(dòng)力市場(chǎng)日益活躍，勞動(dòng)者與用人單位之間的雙向選擇也越發(fā)活躍。而勞動(dòng)者的學(xué)歷與過(guò)往工作的履歷也成為雙方互相選擇的重要依據(jù)。然而，由于我國(guó)社會(huì)征信體制尚不完善，勞動(dòng)者虛構(gòu)或隱瞞自己學(xué)歷、履歷的行為時(shí)有發(fā)生，由此導(dǎo)致的勞動(dòng)爭(zhēng)議也較為多見(jiàn)。由于我國(guó)勞動(dòng)法律法規(guī)僅有合同無(wú)效情形的規(guī)定，無(wú)勞動(dòng)合同可撤銷的規(guī)定，在司法實(shí)踐中，亦缺乏統(tǒng)一的判斷標(biāo)準(zhǔn)，極易導(dǎo)致執(zhí)法的不統(tǒng)一。故筆者將從三個(gè)典型案例出發(fā)，試對(duì)勞動(dòng)合同因虛假學(xué)歷及履歷導(dǎo)致無(wú)效的情形與后果做一番粗淺的探討。

　　案例一1：姜某與某人力資源公司簽訂一份勞動(dòng)合同，約定由某人力資源公司將姜某勞務(wù)輸出到港聯(lián)物業(yè)服務(wù)(上海)有限公司(以下簡(jiǎn)稱港聯(lián)物業(yè)公司)，擔(dān)任客服經(jīng)理工作。后港聯(lián)物業(yè)公司將姜某退回某人力資源公司，理由為姜某虛構(gòu)其曾在某物業(yè)公司擔(dān)任客服經(jīng)理的工作經(jīng)歷。某人力資源公司隨后向姜某開(kāi)具《上海市單位退工證明》。姜某申請(qǐng)仲裁請(qǐng)求撤銷某人力資源公司的退工決定，恢復(fù)其與港聯(lián)物業(yè)公司的勞動(dòng)關(guān)系，未獲支持。姜某不服，堅(jiān)持原訴請(qǐng)向一審法院提起訴訟。一審法院判決撤銷某人力資源公司的退工決定，判令恢復(fù)姜某與某人力資源公司的勞動(dòng)關(guān)系。姜某與某人力資源公司均不服，提起上訴。二審法院判決撤銷原判，改判對(duì)姜某要求撤銷某人力資源有限公司退工決定之訴訟請(qǐng)求，不予支持。

　　本案的爭(zhēng)議焦點(diǎn)在于，姜某虛構(gòu)其擔(dān)任過(guò)客服經(jīng)理的履歷，是否造成其與某人力資源公司和港聯(lián)物業(yè)公司所簽訂的勞動(dòng)合同和用工協(xié)議無(wú)效。二審法院經(jīng)審理后認(rèn)為，姜某與人力資源公司簽訂的勞動(dòng)合同約定，如姜某存在隱瞞或提供虛假健康證明、學(xué)歷證書(shū)、身份證明、個(gè)人工作經(jīng)歷等情況，人力資源公司可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同。另，姜某填寫(xiě)的職位申請(qǐng)表也表明，如姜某所做的陳述有錯(cuò)誤的，可以被立即解雇。客戶服務(wù)經(jīng)理一職系物業(yè)管理負(fù)責(zé)人員，被聘人員除應(yīng)當(dāng)具備一定的物業(yè)服務(wù)經(jīng)驗(yàn)，同時(shí)亦應(yīng)具備管理經(jīng)驗(yàn)，因此對(duì)被聘人員的要求較高是必然的，然姜某在此之前在某物業(yè)公司僅擔(dān)任一般客服人員的職位，并無(wú)負(fù)責(zé)及管理經(jīng)驗(yàn)，因此其與人力資源公司和港聯(lián)物業(yè)公司對(duì)于客服經(jīng)理的要求是存在一定差距的。綜上，二審法院據(jù)此認(rèn)為，姜某虛構(gòu)其履歷的行為足以造成合同無(wú)效。

　　案例二2：臺(tái)灣省人林某與上海錫恩教育管理咨詢有限公司(以下簡(jiǎn)稱錫恩公司)簽訂《勞動(dòng)合同書(shū)》，約定林某在錫恩公司擔(dān)任首席運(yùn)營(yíng)官，合同為無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。后錫恩公司以林某在入職時(shí)所提供的個(gè)人簡(jiǎn)歷與事實(shí)嚴(yán)重不符，并偽造上一家公司公章及推薦信為由通知林某解除聘任關(guān)系，免除首席運(yùn)營(yíng)官職位。林某不服，申請(qǐng)仲裁請(qǐng)求錫恩公司支付其違法解除勞動(dòng)合同的雙倍賠償金等。仲裁以林某未辦理港澳臺(tái)人員就業(yè)證、不屬于仲裁受理范圍為由，裁定不予受理。林某堅(jiān)持原訴請(qǐng)?jiān)V至一審法院。一審法院認(rèn)為林某與錫恩公司之間系一般雇傭關(guān)系，且林某的行為存在欺詐性質(zhì)，雙方所簽訂的“勞動(dòng)合同書(shū)”并非錫恩公司真實(shí)意思表示，屬于可撤銷合同。由于該合同自始無(wú)效，故林某的工資亦不能從其約定，一審法院酌情核定了林某的工資，并據(jù)此判決錫恩公司支付林某應(yīng)付未付工資，對(duì)林某其余訴請(qǐng)不予支持。林某上訴后，二審法院判決維持一審判決。

　　本案的爭(zhēng)議焦點(diǎn)在于，因一方的欺詐行為造成合同自始無(wú)效后，本案中林某的工資應(yīng)當(dāng)如何計(jì)算，錫恩公司是否可以要求林某返還已經(jīng)支付的工資報(bào)酬?二審法院認(rèn)為，林某受雇于錫恩公司，已為錫恩公司提供勞動(dòng)，在雇傭關(guān)系存續(xù)期間，林某有權(quán)獲取相應(yīng)的勞動(dòng)報(bào)酬。雙方對(duì)林某勞動(dòng)報(bào)酬的具體金額在沒(méi)有協(xié)商確定的情況下，可以參照其他約定或相關(guān)規(guī)定。由于勞動(dòng)合同的效力已被否定，對(duì)林某勞動(dòng)報(bào)酬的計(jì)算方式又無(wú)重新約定，為了正確適用法律，有效地平衡雙方利益，對(duì)雙方雇傭期間錫恩公司欠付林某的勞動(dòng)報(bào)酬，原審法院根據(jù)林某的職位及該職位的社會(huì)平均工資，酌定其應(yīng)得的勞動(dòng)報(bào)酬是正確的。

　　案例三3：上海冠龍閥門機(jī)械有限公司(以下簡(jiǎn)稱冠龍公司)與唐某于2002年3月簽訂了勞動(dòng)合同，后查明，唐某在求職時(shí)提供的學(xué)歷證書(shū)系其偽造。雙方履行勞動(dòng)合同至2010年7月，期間，唐某簽署《任職承諾書(shū)》一份，內(nèi)容為：“本人作為上海冠龍閥門機(jī)械有限公司之員工，特作如下承諾：……本人以往提供給公司的個(gè)人材料均是真實(shí)有效的，如有做假，愿意無(wú)條件被解除合同……”。2010年7月，冠龍公司以唐某求職時(shí)向冠龍公司出具的有關(guān)材料和陳述有虛假為由，主張雙方的勞動(dòng)合同無(wú)效，并與唐某解除勞動(dòng)關(guān)系。唐某不服，要求冠龍公司支付其違法解除勞動(dòng)合同賠償金。該請(qǐng)求得到仲裁及一審支持。冠龍公司不服一審判決，向二審法院提起上訴。

　　二審法院經(jīng)審理認(rèn)為，唐某在應(yīng)聘時(shí)提供虛假學(xué)歷的行為違反了如實(shí)告知義務(wù)，隱瞞了與勞動(dòng)合同履行相關(guān)的真實(shí)情況，其騙取公司與其簽訂勞動(dòng)合同的行為構(gòu)成了欺詐，用人單位可依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第39條與其解除合同。唐某在合同履行期間刻意隱瞞作出虛假承諾，其行為有違誠(chéng)信，也違反了冠龍公司的規(guī)章制度�，F(xiàn)唐某并無(wú)足夠證據(jù)證實(shí)冠龍公司在與其續(xù)簽勞動(dòng)合同時(shí)，知曉其學(xué)歷造假之事并對(duì)其諒解，故唐某主張冠龍公司支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金依據(jù)不足。據(jù)此，二審法院判決撤銷原審判決，支持冠龍公司不予支付唐某違法解除勞動(dòng)合同賠償金的訴請(qǐng)。

　　本案的爭(zhēng)議焦點(diǎn)在于，唐某在求職時(shí)對(duì)自己學(xué)歷的虛假陳述是否構(gòu)成冠龍公司解除雙方勞動(dòng)關(guān)系的合法理由。

　　二、兩種觀點(diǎn)的交鋒

　　對(duì)于此類勞動(dòng)合同的效力問(wèn)題，在實(shí)踐中一直存在兩種截然相反的觀點(diǎn)：

　　一種觀點(diǎn)認(rèn)為，對(duì)于此類案件應(yīng)就個(gè)案具體分析，用人單位不能單純以勞動(dòng)者存在虛假學(xué)歷與履歷為理由主張合同無(wú)效。這種觀點(diǎn)認(rèn)為，勞動(dòng)合同是一種實(shí)踐性合同，具有持續(xù)一段時(shí)間的特征。雖然勞動(dòng)者的學(xué)歷與履歷對(duì)于用人單位選擇勞動(dòng)者有一定的重要參考意義，但是用人單位與勞動(dòng)者最終簽訂勞動(dòng)合同，其看中的是勞動(dòng)者的實(shí)際工作能力，以及合同目的能否達(dá)成。何況《勞動(dòng)合同法》允許用人單位與勞動(dòng)者約定一定期限的試用期，在這期間，用人單位完全可以更為全面、系統(tǒng)地對(duì)勞動(dòng)者的工作能力進(jìn)行評(píng)價(jià)：認(rèn)為其符合崗位要求，則繼續(xù)履行勞動(dòng)合同;認(rèn)為不符合，則可以解除合同。除非是對(duì)于勞動(dòng)者的學(xué)歷與履歷存在特殊要求的崗位，否則用人單位單純以虛假學(xué)歷與履歷為由解除合同，也應(yīng)以違法解除勞動(dòng)合同論之。

　　第二種觀點(diǎn)認(rèn)為，用人單位可單純以勞動(dòng)者存在虛假學(xué)歷與履歷的理由主張合同無(wú)效�！秳趧�(dòng)合同法》第八條明確規(guī)定，勞動(dòng)者對(duì)于用人單位有權(quán)了解的基本情況，有如實(shí)陳述的義務(wù)。且合同即雙方合意，一方的虛假陳述導(dǎo)致另一方判斷產(chǎn)生偏差，即可認(rèn)為非真實(shí)意思表示。學(xué)歷與履歷是用人單位甄別和選擇勞動(dòng)者的重要指標(biāo)，是雙方訂立的勞動(dòng)合同目的能否達(dá)成的前提條件。另一方面，虛假學(xué)歷與履歷也與社會(huì)誠(chéng)實(shí)信用的道德準(zhǔn)則相違背，對(duì)于擁有真實(shí)學(xué)歷與履歷的勞動(dòng)者造成了極大不公。因此，對(duì)于以虛假學(xué)歷與履歷為條件訂立的勞動(dòng)合同的效力，應(yīng)當(dāng)予以否定的評(píng)價(jià)。用人單位當(dāng)然可以在勞動(dòng)合同存續(xù)期間，以虛假學(xué)歷或履歷為由，主張合同無(wú)效，或與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)關(guān)系。然而，因?yàn)閯趧?dòng)者已經(jīng)付出了相應(yīng)的勞動(dòng)，理應(yīng)取得相應(yīng)勞動(dòng)報(bào)酬，用人單位不得要求其返還。

　　就筆者所接觸到的司法實(shí)踐而言，第二種觀點(diǎn)似更為合理，理由于下文詳述。

　　三、虛假學(xué)歷及履歷應(yīng)造成勞動(dòng)合同自始無(wú)效

　　(一)勞動(dòng)者的學(xué)歷、履歷是雙方訂立勞動(dòng)合同的重要前提條件

　　從法律層面來(lái)說(shuō)，《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第八條規(guī)定：“……;用人單位有權(quán)了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說(shuō)明。”可見(jiàn)，單位有權(quán)了解前來(lái)求職的勞動(dòng)者的基本情況。由于勞動(dòng)力市場(chǎng)的蓬勃發(fā)展和勞動(dòng)者流動(dòng)的日益頻繁，用人單位對(duì)于前來(lái)求職的勞動(dòng)者的具體情況往往缺乏了解，作為證明勞動(dòng)者所受教育的學(xué)歷證明和證明勞動(dòng)者過(guò)往工作經(jīng)歷的履歷表就成為了用人單位在試用期以外了解與評(píng)估勞動(dòng)者情況的主要途徑。

　　就事實(shí)層面而言，用人單位在對(duì)外招聘時(shí)，對(duì)崗位的學(xué)歷要求和履歷要求會(huì)作出具體規(guī)定，其目的就是為了在短時(shí)間內(nèi)招募到最有可能適合該崗位的勞動(dòng)者。勞動(dòng)者除了有了解用人單位具體情況、崗位情況和工資報(bào)酬的權(quán)利外，對(duì)于自身的學(xué)歷、履歷等基本情況負(fù)有如實(shí)陳述的義務(wù)。該義務(wù)的嚴(yán)格履行除反映勞動(dòng)者的勞動(dòng)能力外，也體現(xiàn)了勞動(dòng)者誠(chéng)實(shí)守信的道德品質(zhì)，更是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制公平與效率的價(jià)值追求。

　　同時(shí)，作為民事合同中的一種特殊形式，勞動(dòng)合同也具有民事合同的一般屬性，即體現(xiàn)雙方意思自治與合意達(dá)成，具體而言就是勞動(dòng)者與用人單位的雙向選擇。采用欺詐的手段，利用虛假的學(xué)歷、履歷足以使用人單位產(chǎn)生錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)，進(jìn)而導(dǎo)致意思表示的不真實(shí)，侵害了其意思自治的權(quán)利。對(duì)此，《勞動(dòng)合同法》第26條第1款也有規(guī)定：“下列勞動(dòng)合同無(wú)效或部分無(wú)效：(一)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的;……。”

　　在案例一中，姜某將自己擔(dān)任一般客服人員的工作經(jīng)歷夸大成曾擔(dān)任客服經(jīng)理，致使某人力資源公司在錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)的情況下與之訂立勞動(dòng)合同，繼而將其派遣到需要有客服主管工作經(jīng)歷的崗位上�？头�經(jīng)理與一般客服人員有著很大區(qū)別，除了需要豐富的客服工作經(jīng)驗(yàn)之外，還需要具備一定的管理經(jīng)驗(yàn)與能力。在崗位要求中特別注明需要有客服主管工作經(jīng)驗(yàn)，可見(jiàn)用工單位對(duì)于該崗位人員的經(jīng)驗(yàn)與能力是格外看重的。因此，姜某的行為已經(jīng)造成用人單位與用工單位的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)。

　　在案例二中，首席運(yùn)營(yíng)官這一職務(wù)系公司高管，除了要求任職者具備出眾的工作能力和管理能力之外，更對(duì)其道德品質(zhì)有著更高的要求。林某偽造上家單位的推薦信、公章的行為，除了造成用人單位的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)之外，更體現(xiàn)林某的道德水準(zhǔn)難以勝任公司高管的職務(wù)。

　　在案例三中，唐某偽造大學(xué)本科文憑，從而獲得職位的行為，是基于用人單位的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)�？梢哉f(shuō)雙方訂立的勞動(dòng)合同應(yīng)屬無(wú)效。同時(shí)，在任職期間，唐某簽署《任職承諾書(shū)》一份，內(nèi)容為：“本人作為上海冠龍閥門機(jī)械有限公司之員工，特作如下承諾：……本人以往提供給公司的個(gè)人材料均是真實(shí)有效的，如有做假，愿意無(wú)條件被解除合同……”。可以認(rèn)為，唐某對(duì)于偽造學(xué)歷的后果是知曉的，該份《承諾書(shū)》是唐某真實(shí)意思的表示，用人單位當(dāng)然可以此為由解除勞動(dòng)關(guān)系。

　　(二)無(wú)效勞動(dòng)合同應(yīng)自始無(wú)效

　　《勞動(dòng)法》第十八條第二款規(guī)定：“無(wú)效的勞動(dòng)合同，從訂立的時(shí)候起，就沒(méi)有法律約束力。確認(rèn)勞動(dòng)合同部分無(wú)效的，如果不影響其余部分的效力，其余部分仍然有效。”《勞動(dòng)合同法》第二十七條也有類似規(guī)定：“勞動(dòng)合同部分無(wú)效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。”

　　如上文所述，勞動(dòng)合同的訂立必須基于雙方真實(shí)意思表示、達(dá)成合意的前提。上述三案例中，勞動(dòng)者對(duì)于自身學(xué)歷以及履歷的虛假陳述已經(jīng)造成了該前提的缺失。筆者認(rèn)為，上述三人和用人單位簽訂的勞動(dòng)合同全部無(wú)效，而且自始無(wú)效。

　　(三)用人單位可以以勞動(dòng)者學(xué)歷、履歷虛假為由解除勞動(dòng)關(guān)系

　　勞動(dòng)合同經(jīng)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)或人民法院確認(rèn)無(wú)效后，其效力自訂立起歸于消滅。勞動(dòng)者與用人單位之間即不存在勞動(dòng)關(guān)系。若勞動(dòng)者提供了勞動(dòng)并取得相應(yīng)的報(bào)酬，則可以將雙方認(rèn)定為事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。由于勞動(dòng)合同無(wú)可變更可撤銷之說(shuō)，因此用人單位可以僅以勞動(dòng)者存在虛假學(xué)歷和履歷為由與其解除勞動(dòng)關(guān)系。

　　筆者認(rèn)為，在案例三中，用人單位和唐某之間的勞動(dòng)合同若經(jīng)法院認(rèn)定為無(wú)效，則用人單位可以此為由與唐某解除勞動(dòng)關(guān)系而不需向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

　　四、勞動(dòng)合同無(wú)效的后續(xù)處理

　　對(duì)于勞動(dòng)合同被全部確認(rèn)無(wú)效之后的后續(xù)事宜，主要有兩方面，其一是勞動(dòng)者已付出勞動(dòng)期間的勞動(dòng)報(bào)酬問(wèn)題，其二是導(dǎo)致勞動(dòng)合同無(wú)效的一方，是否應(yīng)對(duì)另一方進(jìn)行賠償?shù)膯?wèn)題。

　　(一)勞動(dòng)者的工資報(bào)酬應(yīng)根據(jù)本單位相同或者相近崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬確定

　　就第一個(gè)問(wèn)題來(lái)說(shuō)，由于勞動(dòng)合同歸于無(wú)效，且是自始無(wú)效，則勞動(dòng)者與用人單位應(yīng)當(dāng)視為沒(méi)有書(shū)面勞動(dòng)合同。對(duì)于沒(méi)有訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的情況，原勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法〉若干問(wèn)題的意見(jiàn)》將其定為事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，依法予以保護(hù)。《勞動(dòng)合同法》第十條第二款規(guī)定：“已建立勞動(dòng)關(guān)系未同時(shí)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。”此規(guī)定從邏輯上表明書(shū)面形式不是建立勞動(dòng)關(guān)系的唯一依據(jù)�？梢�(jiàn)即使勞動(dòng)合同無(wú)效，但是勞動(dòng)者付出了勞動(dòng)，理應(yīng)取得相應(yīng)的勞動(dòng)報(bào)酬。

　　由于勞動(dòng)合同無(wú)效造成雙方對(duì)于勞動(dòng)報(bào)酬視為沒(méi)有約定，《勞動(dòng)合同法》第二十八條規(guī)定：“勞動(dòng)合同被確認(rèn)無(wú)效，勞動(dòng)者已付出勞動(dòng)的用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬。勞動(dòng)報(bào)酬的數(shù)額，參照本單位相同或者相近崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬確定”。在案例二中，林某在雙方確認(rèn)勞動(dòng)合同無(wú)效后，工作交接期內(nèi)的工資待遇即是一審法院根據(jù)勞動(dòng)力市場(chǎng)上首席運(yùn)營(yíng)官及其類似崗位的工資水平，酌定為人民幣15,000元每月，二審對(duì)此判決予以維持。勞動(dòng)者提供勞動(dòng)時(shí)已經(jīng)領(lǐng)取的超過(guò)法院認(rèn)定部分的工資，用人單位不得要求其返還。

　　(二)用人單位可以就勞動(dòng)者造成的損失要求賠償

　　對(duì)于勞動(dòng)合同無(wú)效的賠償問(wèn)題，《勞動(dòng)合同法》第八十六條規(guī)定：“勞動(dòng)合同依照本法第二十六條規(guī)定被確認(rèn)無(wú)效，給對(duì)方造成損害的，有過(guò)錯(cuò)的一方應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。”《勞動(dòng)法》第九十七條規(guī)定：“由于用人單位的原因訂立的無(wú)效合同，對(duì)勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。”由此可見(jiàn)，我國(guó)的法律已經(jīng)確認(rèn)了過(guò)錯(cuò)方賠償?shù)脑瓌t。在上述案例中，用人單位如果有證據(jù)證明勞動(dòng)者的欺詐行為對(duì)其造成了損害，則可以要求勞動(dòng)者賠償。

　　五、結(jié)語(yǔ)：堅(jiān)持社會(huì)誠(chéng)信的價(jià)值追求

　　信用既是一個(gè)道德問(wèn)題，也是一個(gè)法治問(wèn)題。誠(chéng)信道德規(guī)范有賴于公平與正義的社會(huì)秩序的支撐。在公平與正義能夠得到基本維護(hù)的時(shí)候，誠(chéng)信的力量、道德的力量就會(huì)強(qiáng)大起來(lái)。

　　應(yīng)當(dāng)說(shuō)，我國(guó)已經(jīng)初步建立了適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的法律法規(guī)體系，這為規(guī)范市場(chǎng)行為、激勵(lì)守信、懲治失信提供了基本的法律規(guī)范。完美的判決離不開(kāi)正確的價(jià)值取向，通過(guò)對(duì)個(gè)案的審理來(lái)達(dá)到促進(jìn)社會(huì)誠(chéng)信體制的建立也應(yīng)是勞動(dòng)爭(zhēng)議審判所追求的目的。上述典型案例的示范力量，也必將促進(jìn)勞動(dòng)者與用工單位認(rèn)識(shí)到誠(chéng)信的重要性，在規(guī)范用工秩序中切實(shí)弘揚(yáng)以誠(chéng)信為本的精神，端正求職與招聘的理念和行為，在全社會(huì)信用體系建立中發(fā)揮積極作用。

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