與團(tuán)結(jié)有關(guān)的精彩開頭結(jié)尾
Facebook面試工程師時都安排四位面試官，主要考察編程的能力，也就是技術(shù)性問題，還需要考察文化適應(yīng)性問題和系統(tǒng)設(shè)計。
我在Facebook接受的第一次電話面試，是由我后來的老板(黃易山，一位很聰明的ABC ，現(xiàn)在是美國著名社交新聞網(wǎng)站Reddit 的CEO)進(jìn)行的。時間在30～40分鐘，會花10分鐘左右談之前都做過什么，對什么東西感興趣，來Facebook有什么想法、有什么顧慮等。其余的時間都聚焦在技術(shù)性問題上，一般會有一個比較大的問題，需要你給他講算法，甚至在電話里告訴他一行行代碼怎么寫(后來Facebook開發(fā)了這類工具，應(yīng)聘者在這邊的電腦上做，面試官那邊就看得到你寫的程序，像collabedit.com或sync.in)。還會有一些知識性的基礎(chǔ)問題，看看你在技術(shù)積累方面怎么樣。通過電話面試后，我就接到了去公司面試(一般電話面試要進(jìn)行兩輪，我是只做了一輪，不知道為什么)的通知，那次見了五個人(后來的標(biāo)準(zhǔn)程序改成只要四個人)。下面我要講到的內(nèi)容，基本都是后來的通行做法。
這幾個人都是工程師(當(dāng)時Facebook還沒有專門的產(chǎn)品經(jīng)理，都是工程師兼任。現(xiàn)在Facebook已經(jīng)有了專門的產(chǎn)品經(jīng)理，所以在招聘產(chǎn)品類型的工程師時，產(chǎn)品經(jīng)理也有可能參與面試，后臺型的工程師則無此必要)，包括我的老板，同組里的三位工程師，還有其他組的一位工程師。當(dāng)時Facebook的員工在150人左右，工程師有六七十人，客服人員也有六七十人，其余的是人力資源、行政等職能部門的。
在很多公司，招人是一個組的事，針對特定職位招過來的人員直接進(jìn)某個業(yè)務(wù)部門開始邊做事邊熟悉情況。Facebook招聘工程師時，很少是針對特定職位進(jìn)行具體招聘的(這個招聘概率應(yīng)該小于10%)，大部分都是招進(jìn)來之后放進(jìn)新兵訓(xùn)練營(編者注：后面會講到相關(guān)內(nèi)容)，然后再確定具體的工作職責(zé)。所以，進(jìn)行正式面試時，一般都是根據(jù)應(yīng)聘者的大致背景和特點(比如側(cè)重后臺開發(fā)還是前臺開發(fā)、熟悉哪些編程語言等)，挑出與其情況比較吻合的幾位工程師來參與，雙方有共同語言，這樣就會有比較良好的溝通，避免“驢唇不對馬嘴”的現(xiàn)象。當(dāng)然同樣會避免這幾位面試官的背景完全一致，因為這樣也會有局限性，容易發(fā)生偏見。Facebook在招聘中最關(guān)心的是如何考察應(yīng)聘者對一些通用問題的解決能力和交流能力。比如廣告后臺必然需要數(shù)據(jù)系統(tǒng)的支撐，所以在面試官中會找對數(shù)據(jù)存儲和讀取熟悉的人來提問。他們不大關(guān)心廣告后臺本身的細(xì)節(jié)，但關(guān)心要解決問題所需要的系統(tǒng)知識和應(yīng)對方案，說不定雙方對一個Facebook內(nèi)部的老問題可以聊出新的火花。Facebook在挑選面試官方面已經(jīng)形成了一定的機(jī)制，原則和目標(biāo)比較明確，就是找出有甄選能力的人，能與應(yīng)聘者進(jìn)行順暢、有效的溝通，可以驗證他的長處和優(yōu)勢。
目前Facebook招聘工程師時都安排四位面試官，每人45分鐘時間，其中有2.5人會集中考察編程的情況，也就是技術(shù)性問題，0.5人考察文化適應(yīng)性問題，1個人專注于系統(tǒng)設(shè)計方面。
先談?wù)勎幕m應(yīng)性問題。關(guān)注應(yīng)聘者的性格特點是不是能和Facebook的文化兼容。不求完全共鳴，但不能存在極大差異。這些討論，基本上基于對應(yīng)聘者以往項目的討論。下面是我主導(dǎo)的文化適應(yīng)性面試的典型過程。
1分鐘：我大致描述下本次面試。
4分鐘：我先花1分鐘介紹自己，什么時候加入Facebook，做過哪些東西，目前在Facebook哪個部門，負(fù)責(zé)什么。然后給應(yīng)聘者3分鐘進(jìn)行自我介紹。
3～5分鐘：讓他回答“為什么對Facebook感興趣”的問題。我們最不想聽到的就是強(qiáng)調(diào)潛在的財務(wù)回報，雖然大家都知道這肯定是一個因素。但在如此寶貴的時間里去強(qiáng)調(diào)這一點，而不是其他更有意思的方面，會讓面試人員產(chǎn)生反感。如果Facebook的財務(wù)表現(xiàn)在短期內(nèi)不符合他們的想象，這些人會很快走掉。
10～15分鐘：讓應(yīng)聘者談?wù)勚白钭屗杏X驕傲的一個項目。然后我會深入追問很多跟這個項目相關(guān)的問題。比如“這個項目最大的挑戰(zhàn)是什么”“幾個人完成的，你在里面的角色和貢獻(xiàn)”“有沒有出現(xiàn)你的想法和其他人不同的情況，你是如何應(yīng)對的”“這個項目讓你學(xué)習(xí)了什么東西，或者鍛煉了哪些地方”，我們還會挑一些相關(guān)的技術(shù)細(xì)節(jié)提問，等等。
20分鐘：文化相關(guān)性問題只占一半時間。所以這里我們還是會集中在一個具體的技術(shù)問題上。
5分鐘：留給應(yīng)聘者來提問，針對Facebook或者針對我在Facebook所做的事情。我們希望應(yīng)聘者較為關(guān)心的是公司文化、產(chǎn)品或技術(shù)，而非財務(wù)上的。
說到文化性問題，可能有人會有疑問，認(rèn)為這樣招聘來的都是一種風(fēng)格的人，會不會限制了公司內(nèi)部文化的多元化，反而不利于創(chuàng)新?其實，F(xiàn)acebook追求的只是在核心價值上想法一致，如果這方面有沖突，這樣的人招過來可能會麻煩不斷。Facebook的核心價值，比如把事情完成比完美更重要，這是最關(guān)鍵的，又比如，要做整體上對公司最有影響的事情，而不是做那些可有可無的事情;愿意進(jìn)行團(tuán)隊合作，而不是習(xí)慣于單槍匹馬;不要永遠(yuǎn)只會聽你老板的話，要做一些你自己的決定和判斷……至于說你喜歡用某種調(diào)試工具，他喜歡某種程序編輯器，這都不會造成什么影響，完全依據(jù)你個人的喜好。
整個面試流程里最多的要數(shù)技術(shù)性、編程性相關(guān)的問題，比如說很簡單的Atoi(ASCII整數(shù)Integer的轉(zhuǎn)換)，用一段程序?qū)⒂⑽淖帜笓Q算成對應(yīng)的數(shù)字，或者是反過來實現(xiàn)。很多典型的編程問題在網(wǎng)上都能查得到。但需要注意的是，不是所有人都能適應(yīng)在白板上或紙上寫程序，跟你直接在電腦上寫并不太一樣，最好事先練習(xí)一下，研究幾十道類似的題目。這樣不至于在白板上或者紙上寫程序的時候手生。編程問題不僅僅是考察解決問題的能力，還有很重要的一點是溝通能力。我一般希望應(yīng)聘者和我先談?wù)勊乃悸罚绻@個思路靠譜的話再去寫程序。最不想看到的就是一上來就寫，然后遇到困難就愣在那里。在談?wù)撍悸返臅r候碰上思維的斷點不要緊張，可以把困擾說出來，把面試當(dāng)作一個探討的機(jī)會，而不是考試。在這個探討的過程中，我們會慢慢地推向正確的解法。如果探討在某點上僵住的話，我會直接給明顯的提示，如果這個提示沒有辦法被應(yīng)聘者接受的話，這個面試對他來說就失敗了。在有了解決的思路后，接下來最重要的就是把程序?qū)懗鰜�。不要求百分之百無漏洞，但基本上要沒有大問題。通常我會要求他在寫完之后自己再檢查一遍，然后向我解釋每一行程序要做的事情。往往在這時，他們自己會發(fā)現(xiàn)程序中的漏洞并修正。如果這樣還有大問題的話，通常這個面試也是失敗的�？偠灾�，在技術(shù)討論中，我是把應(yīng)聘者當(dāng)作同事，如果討論之后留給我的感覺是我不想和他共事，那我就不會給他積極的評價。
設(shè)計方面的問題主要是讓應(yīng)聘者針對某個大系統(tǒng)提出自己的設(shè)計方案。比如要讓你來做Facebook的“動態(tài)消息”(News Feed)，你會怎么實現(xiàn)，需要哪些部件(Components)，數(shù)據(jù)如何傳輸，你的設(shè)計會有什么優(yōu)點和缺點，等等。我會希望應(yīng)聘者先談?wù)撨@個系統(tǒng)可以提供的一些性能要求或特點(Specification)，因為這些要求會決定設(shè)計上的不同。比如動態(tài)消息系統(tǒng)是設(shè)計成方便讀還是方便寫，這會讓實現(xiàn)方式大不同。每個人都有不同的方式，這沒有問題，但這中間的交流可以體現(xiàn)出一些設(shè)計思想的深度，這才是面試的目的。系統(tǒng)設(shè)計能力考察的權(quán)重對于不同職位也不相同，比如后臺的要多一些，前臺的就少一些;剛從學(xué)校出來的要輕一些，有多年經(jīng)驗的要重一些。而Facebook的面試會回避類似腦筋急轉(zhuǎn)彎那種所謂智力型題目，因為那根本體現(xiàn)不出什么智商，重點都放在具體的編程問題上。
還有一點，是對應(yīng)聘者學(xué)習(xí)新東西的意愿和能力的判斷，這個要求非常高。比如我們希望他知道一些新的技術(shù)，即使他不知道，但是在聊的過程中，也能從表情和反應(yīng)中看出他是否有興趣去學(xué)習(xí)。
面試結(jié)束后，面試官都會給應(yīng)聘者打分，依強(qiáng)弱程度分別為：Strong Hire(強(qiáng)烈推薦)，Hire(推薦)，Weak Hire(一般推薦)，Weak No Hire(一般不推薦)，No Hire(不推薦)，Strong No Hire(強(qiáng)烈不推薦)，還會寫出具體的評價以及理由(比如，我問了什么問題，應(yīng)聘者如何回答)。一般要求面試人員在面試的當(dāng)天提供反饋。這樣Facebook可以在盡可能短的時間內(nèi)完成對應(yīng)聘者的評估以便給他們一個面試結(jié)果。這可以顯示出對應(yīng)聘者的尊重，也同時希望這種高效率能夠給應(yīng)聘者留下好的印象，如果給Offer的話，更能說服應(yīng)聘者接受。在Facebook，招人是當(dāng)作第一優(yōu)先級的工作來對待的。
最理想的評價結(jié)果是所有面試官都給出“Hire”以上，其中還帶“Strong Hire”。如果有兩個面試官覺得不太好的，那就基本沒戲了。像我在參與面試時，一般會無視所有帶“Weak”的選項，因為我的理念是不需要平庸的同事。針對一段時間內(nèi)面試的情況，公司每周會召開一個招聘決策會議，所有相關(guān)的面試人員和人力資源部門的代表都會參會，所有的應(yīng)聘者都會被討論，大家一起討論應(yīng)聘者的去留，明顯不行的最快，明顯行的也比較快，比較費時間的是那種所有人都說行、但沒有一個人被震驚到，或者有人說不行、有人說很行的情況。這時候，如果有一個人愿意站出來力挺，一般不會被砍掉，可能會通過，也可能被安排一次后續(xù)的面試，再見上1～2個人，專門針對他上次面試中暴露出來的弱點提問題，來看他是如何解決的�？傊�，整體上的思路就是“請拿亮點來說服我”。
當(dāng)然，對于到公司面試的應(yīng)聘者，無論他的表現(xiàn)是否與我們的預(yù)期相符，面試官都會很尊重他們。畢竟他們是已經(jīng)經(jīng)過挑選的，很多是名校畢業(yè)的，而且他們給了Facebook一個雇用他們的機(jī)會。另外，他們的朋友當(dāng)中可能有適合Facebook的優(yōu)秀工程師，我們希望看到即使應(yīng)聘者本人不適合Facebook，但他們愿意推薦自己的朋友來試試。所以，尊重每一個應(yīng)聘者非常重要。因此，在Facebook不會出現(xiàn)原定要見4個人，結(jié)果見了兩個人就結(jié)束面試這種情況。然而，在其他一些公司，這種做法會被當(dāng)作有效利用時間的方式來推崇。
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