關(guān)于郊游的作文5篇

　　公務(wù)員職務(wù)職級(jí)并行制度意見已下發(fā)。意見提出職級(jí)晉升具體條件，辦事員任滿8年未提拔，可享受科員待遇;科員任滿12年未提拔，可享受副科待遇;副鄉(xiāng)科級(jí)、副主任科員滿15年未提拔，可享受正科級(jí)待遇，正科級(jí)干部15年未提拔，可享受副處級(jí)待遇。這一文件旨在打破鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員職務(wù)晉升空間小、待遇得不到提高、鄉(xiāng)鎮(zhèn)留不住人才的現(xiàn)狀。

　　【公務(wù)員職務(wù)與職級(jí)并行：公務(wù)員晉升空間如何拓展】

　　按照《意見》的規(guī)定，縣以下機(jī)關(guān)公務(wù)員將設(shè)置5個(gè)職級(jí)，如果一名正科級(jí)別的鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員連續(xù)15年未得到提拔，可享受副處級(jí)干部待遇。比如，一名縣文化局局長(zhǎng)或鄉(xiāng)鎮(zhèn)鎮(zhèn)長(zhǎng)，一直未得到提拔，滿15年后，雖然還當(dāng)局長(zhǎng)或鎮(zhèn)長(zhǎng)，但可享受副縣長(zhǎng)的工資待遇。簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，此舉就是以給待遇補(bǔ)償?shù)姆绞�，�?lái)緩解公務(wù)員晉升空間有限的問(wèn)題，這對(duì)于提高公務(wù)員尤其是基層公務(wù)員的工作積極性、釋放升職壓力，無(wú)疑是個(gè)利好消息，而從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，也有利于縮小公務(wù)員群體的收入差距。

　　每一個(gè)職業(yè)群體都有自己的職業(yè)煩惱，對(duì)公務(wù)員來(lái)說(shuō)，最大的職業(yè)煩惱莫過(guò)于晉升。國(guó)家行政學(xué)院副教授胡穎廉曾撰文表示，中國(guó)公務(wù)員從科員到縣處級(jí)干部的升遷比例僅為4.4%，從縣處級(jí)升為廳局級(jí)的比例更是低至1%。過(guò)于狹窄的晉升空間，一方面導(dǎo)致競(jìng)爭(zhēng)的激烈甚至慘烈，演繹出各種辦公室里的勾心斗角，讓人疲憊不堪，另一方面會(huì)帶來(lái)精神和物質(zhì)上的雙重打擊。一名公務(wù)員再優(yōu)秀，如果晉升緩慢，往往就會(huì)被世俗的眼光視為失敗的人生，收入上也會(huì)被拉開差異。

　　問(wèn)題還在于，一旦因晉升不力而被貼上“失敗”的標(biāo)簽，那么其負(fù)面效應(yīng)不僅會(huì)作用于個(gè)人，還將間接影響整個(gè)社會(huì)。比如一些公務(wù)員眼見晉升無(wú)望，那么干脆混吃等死、尸位素餐，以一種消極的態(tài)度來(lái)表達(dá)心中的不滿，這將直接傷害到行政效率。而另一些公務(wù)員則可能因懷才不遇而心生退意，逃離公務(wù)員隊(duì)伍，到其他的領(lǐng)域去尋找和實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，這又必然造成人才的流失。這兩種情況顯然都不是人們?cè)敢饪吹降摹?/p>

　　如果剝離各種灰色收入和隱性福利，公允地說(shuō)，公務(wù)員的整體收入相對(duì)而言并不算高。因此若想改變晉升空間小、鄉(xiāng)鎮(zhèn)留不住人才的現(xiàn)狀，提高待遇并不難獲得理解和認(rèn)同。但換個(gè)角度想，公務(wù)員群體抱怨晉升空間小，僅僅是因?yàn)槭杖氲蛦?或者說(shuō)，公務(wù)員晉升空間究竟該有怎樣的拓展?

　　一個(gè)最起碼的常識(shí)，在任何國(guó)家任何行業(yè)，“晉升”都具有稀缺性，總是會(huì)面臨“僧多粥少”的問(wèn)題。很多時(shí)候，人們不是患寡而是患不均。如果說(shuō)提高待遇能對(duì)晉升失敗者起到安慰作用的話，那么讓職業(yè)評(píng)價(jià)和晉升考核體系變得更加良性和公正，或許可以幫助公務(wù)員群體在面臨晉升壓力時(shí)變得更加心態(tài)從容和平和。

　　有競(jìng)爭(zhēng)就會(huì)有成功與失敗，能否接受失敗，競(jìng)爭(zhēng)能不能成為激勵(lì)公務(wù)員群體盡責(zé)盡職的持久動(dòng)力，并不取決于名額的多少，而取決于這場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)究竟是不是公平的。如果是公平的，那么真正有能力的人絕不會(huì)因此而產(chǎn)生挫敗感，因?yàn)樗麄冞�有希望成為下一次的成功者，而如果是不公平的，晉升拼的不是個(gè)人能力和工作表現(xiàn)，而是關(guān)系和背景，甚至是潛規(guī)則，那么在這場(chǎng)勝負(fù)早已注定的競(jìng)爭(zhēng)中，失敗的陰影就會(huì)無(wú)限放大。

　　如果把公務(wù)員晉升空間比作一扇門的話，那么需要改變的不是這扇門的大小，而是讓所有人都站在同一條起跑線上一同出發(fā)，誰(shuí)也不知道結(jié)局，誰(shuí)都可能成為最后的勝出者。這種良性的競(jìng)爭(zhēng)，才能激發(fā)出公務(wù)員的最大職業(yè)潛能，既利于個(gè)人的價(jià)值實(shí)現(xiàn)，更利于社會(huì)的進(jìn)步。(文章來(lái)源：北京青年報(bào))

　　【公務(wù)員職務(wù)與職級(jí)并行：淘汰應(yīng)是職級(jí)晉升前提】

　　涉及到公務(wù)員待遇的新聞，總是能引起強(qiáng)烈的關(guān)注和爭(zhēng)執(zhí)。有人認(rèn)為：新的職務(wù)序列與行政級(jí)別脫鉤，從制度上實(shí)現(xiàn)了“官”“兵”分途，在一定程度上打破鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員職務(wù)晉升空間小、待遇得不到提高、鄉(xiāng)鎮(zhèn)留不住人才的現(xiàn)狀;有人則認(rèn)為，這種措施的安慰意義大于實(shí)際意義，他們用算賬的方式證明，一個(gè)公務(wù)人員如果靜等著把每一級(jí)的時(shí)限熬到正處級(jí)，需要65年。還有人則感嘆：完了，今后滿天下都是處長(zhǎng)了!

　　以上幾種觀點(diǎn)，根據(jù)發(fā)言者的身份差異，呈現(xiàn)完全不同的情緒。這些有一定情緒化且將問(wèn)題完全絕對(duì)化的考量和計(jì)算方法，都無(wú)法否定一個(gè)基本事實(shí)，就是這種做法無(wú)疑使公務(wù)員加快了回歸一個(gè)正常職業(yè)的步伐。這個(gè)職業(yè)既不該被過(guò)度高估，也不該被‘妖魔化’，這個(gè)制度，將公務(wù)員薪酬和待遇向現(xiàn)代國(guó)家的職業(yè)化公務(wù)員的水準(zhǔn)和方式過(guò)渡。這完全區(qū)別于在“官本位”、“權(quán)本位”的思想支配下，公務(wù)員是“官”的意識(shí)。

　　根據(jù)現(xiàn)行公務(wù)員法，國(guó)家實(shí)行統(tǒng)一的職務(wù)與級(jí)別相結(jié)合的工資制度。這意味著，“職務(wù)晉升”成為公務(wù)員個(gè)人職業(yè)發(fā)展、待遇提升的唯一路徑�，F(xiàn)實(shí)情況卻是，中國(guó)在職公務(wù)員隊(duì)伍中，逾60%在縣鄉(xiāng)兩級(jí)基層�；鶎庸珓�(wù)員數(shù)目龐大，但供他們升職的領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)卻有限，“僧多粥少”讓很多基層公務(wù)員待遇一直維持在較低水平。職務(wù)職級(jí)并行方法，無(wú)疑打破了那種過(guò)于死板的機(jī)制，使得基層公務(wù)員的待遇和成長(zhǎng)空間增大。但這種增量，在提高人才留在基層和為基層奉獻(xiàn)的公務(wù)員待遇的同時(shí)，顯而易見地也增加了行政成本和財(cái)政支出。這個(gè)增量會(huì)是怎么樣一個(gè)數(shù)量級(jí)，目前還沒有一個(gè)準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)，但相信應(yīng)該是一個(gè)不小的體量。而這種按部就班依年齡畫瓢式的自然遞進(jìn)方式，是否會(huì)形成“有本事的不愿意等，沒本事的磨著洋工等”的尷尬場(chǎng)面?會(huì)不會(huì)引起一種人事的逆淘汰，也有待于時(shí)間來(lái)驗(yàn)證。

　　但無(wú)論怎么樣，在這種傳送帶式的公務(wù)員“進(jìn)步”流程中，不能僅僅看年限和時(shí)差這一個(gè)元素，而應(yīng)該把工作質(zhì)量和工作態(tài)度，放到更高水準(zhǔn)去考核，要進(jìn)一步加強(qiáng)和完善考核和退出機(jī)制，讓那些混日子等級(jí)別的人，無(wú)機(jī)可尋。

　　提高公務(wù)員，特別是基層公務(wù)員升職和進(jìn)階空間，必須相應(yīng)地也提升其素質(zhì)和工作要求，建立健全考核機(jī)制，特別是對(duì)某些不合格公務(wù)員的清理和退出機(jī)制，也必須相應(yīng)加強(qiáng)。這不只是配套，而應(yīng)該是前提!(文章來(lái)源：新京報(bào))

　　【公務(wù)員職務(wù)與職級(jí)并行：職級(jí)晉升當(dāng)把好考核關(guān)】

　　建立公務(wù)員職務(wù)與職級(jí)并行制度，對(duì)于加強(qiáng)基層公務(wù)員隊(duì)伍建設(shè)、穩(wěn)定基層公務(wù)員隊(duì)伍意義重大。

　　首先，這一制度的建立，能夠在一定程度上打破基層公務(wù)員晉升的“天花板”，拓寬基層公務(wù)員上升空間。2014年初中央下發(fā)加強(qiáng)鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員隊(duì)伍建設(shè)意見規(guī)定，鄉(xiāng)鎮(zhèn)可以設(shè)科級(jí)非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，此前是不允許的。如今又出臺(tái)新的制度，共同為基層公務(wù)員，特別是鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員的晉升搭建了“立交橋”，或?qū)⒏淖兓鶎庸珓?wù)員職務(wù)晉升“千軍萬(wàn)馬擠獨(dú)木橋”的現(xiàn)狀。

　　其次，這一制度的建立，將改善長(zhǎng)期扎根基層的公務(wù)員的待遇。由于我國(guó)公務(wù)員薪酬待遇主要與職務(wù)和職級(jí)捆綁，一個(gè)公務(wù)員職務(wù)職級(jí)的高低，與其收入關(guān)系密切。此前，一個(gè)在鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作30年的科員的工資，甚至可能比不上一個(gè)工作剛剛滿5年但任副科級(jí)領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的本科畢業(yè)生，職務(wù)職級(jí)并行制度的建立，則可以有效地解決這一問(wèn)題。

　　再者，建立了合理的職級(jí)上升通道，也能在一定程度上減少“跑官要官”等不正之風(fēng)，從源頭上減少腐敗現(xiàn)象。

　　公務(wù)員職務(wù)與職級(jí)并行制度，受惠最大的，是那些工作年限長(zhǎng)，卻未受提拔的公務(wù)員。其中，很多人確是因?yàn)槟芰��?yōu)秀、工作勤懇，但受制于上升渠道狹窄而難被提拔，但有些人則確是因?yàn)槟芰Σ蛔�，或工作怠惰，而失去提拔機(jī)會(huì)。如果后者通過(guò)“混”十來(lái)年，就可獲得優(yōu)厚待遇，無(wú)疑是不公平的。

　　此次出臺(tái)的“意見”也注意到這個(gè)問(wèn)題，要求公務(wù)員職級(jí)提升需參考公務(wù)員考核結(jié)果，不過(guò)，目前的公務(wù)員考核制度能否把好這樣的關(guān)，并不令人樂(lè)觀。

　　公務(wù)員考核曾被許多基層領(lǐng)導(dǎo)干部稱為“世界級(jí)難題”，在年度考核上，許多單位的考核跟平常工作的勤勉度、工作成績(jī)，并沒有真正掛鉤，常常是“優(yōu)秀”輪流當(dāng)，不能體現(xiàn)出考核的激勵(lì)功能;年度不稱職和基本稱職的情況也非常少見，體現(xiàn)不出考核的“罰劣”功能。在平時(shí)考核上，由于公務(wù)員難以像企業(yè)職工那樣，以投入產(chǎn)出的數(shù)量、質(zhì)量進(jìn)行評(píng)價(jià)，因而雖然許多單位建立了平時(shí)考核制度，也往往流于形式，發(fā)揮不了應(yīng)有的作用。

　　所以，接下來(lái)亟須健全完善公務(wù)員考核制度，確立更加科學(xué)、便于操作的公務(wù)員考核指標(biāo)體系，例如，公務(wù)員不能只考核德、能、勤、績(jī)、廉等籠統(tǒng)指標(biāo)，而針對(duì)不同部門、不同類別、不同層次、不同工作性質(zhì)和職責(zé)，設(shè)置不同考核方案，使考核指標(biāo)有針對(duì)性。在公務(wù)員考核中應(yīng)當(dāng)引入公眾滿意度的指標(biāo)，通過(guò)公開透明和民眾參與監(jiān)督，使考核發(fā)揮出獎(jiǎng)優(yōu)罰劣功能，確保職務(wù)職級(jí)并行制度的公平實(shí)施。(文章來(lái)源：華商報(bào))

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