紀(jì)念三八婦女節(jié)周年活動(dòng)標(biāo)語(yǔ)
為保護(hù)用人單位的合法權(quán)益，《勞動(dòng)合同法》第三十九條規(guī)定了用人單位可以與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，同時(shí)不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的六種情形：
一、在試用期間被證明不符合錄用條件的
1.從本條的含義來講，在試用期內(nèi)符合兩個(gè)要件可解除勞動(dòng)合同：一是不符合錄用條件。在錄用勞動(dòng)者時(shí)，用人單位對(duì)錄用職位設(shè)定的條件應(yīng)準(zhǔn)確、清晰，詳細(xì)描述崗位職責(zé)，并在勞動(dòng)合同中載明。 二是被證明，明確了勞動(dòng)者不承擔(dān)舉證義務(wù)。公司提出員工“不符合錄用條件”的，舉證責(zé)任要由單位承擔(dān)。而根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第二十一條規(guī)定，用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者說明理由。從舉證角度出發(fā)，應(yīng)采用書面形式，并且要求勞動(dòng)者簽收，才是履行了用人單位的證明義務(wù)。
2.在實(shí)際操作中，可從以下幾個(gè)方面進(jìn)行防范：一是對(duì)錄用職位條件的設(shè)定，主要包括從學(xué)歷、業(yè)務(wù)技能、職業(yè)素質(zhì)等方面進(jìn)行設(shè)定;從勞動(dòng)者守法守紀(jì)、誠(chéng)實(shí)守信、團(tuán)隊(duì)合作等主觀態(tài)度因素進(jìn)行設(shè)定;從身體條件，勞動(dòng)者有無特殊疾病等因素進(jìn)行設(shè)定(如根據(jù)勞辦發(fā)[1995]1號(hào)，試用期患精神病不符合錄用條件的，可以解除勞動(dòng)合同);從行業(yè)特點(diǎn)方面進(jìn)行設(shè)定。二是告知?jiǎng)趧?dòng)者用人單位的績(jī)效考核制度，在試用期內(nèi)對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行考核。在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，用人單位應(yīng)當(dāng)告知?jiǎng)趧?dòng)者，公司在試用期內(nèi)進(jìn)行考核的內(nèi)容及評(píng)分原則，確定勞動(dòng)者最終錄用的客觀依據(jù)。三是誠(chéng)信調(diào)查。用人單位可以對(duì)試用期勞動(dòng)者進(jìn)行相關(guān)的信用調(diào)查，如果證明員工提供了虛假信息(如學(xué)歷、假資格證書、工作經(jīng)歷等)或是隱瞞了重要的且應(yīng)當(dāng)告知的信息(如受過刑事處分等)，用人單位也可視其為不符合錄用條件。
二、嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的
大多在與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同中，用人單位常常根據(jù)“勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度”對(duì)違紀(jì)的職工進(jìn)行開除，到底什么為“嚴(yán)重違反”，由于法律未給出明確的規(guī)定，容易引起糾紛，引發(fā)糾紛后往往到最后需要法院的認(rèn)定。但內(nèi)部規(guī)章制度對(duì)維護(hù)用人單位利益十分重要，可以作為審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的依據(jù)，因此用人單位應(yīng)充分認(rèn)識(shí)到規(guī)章制度的重要性。
1.規(guī)章制度的內(nèi)容要合法。由于違反法律的規(guī)章制度無效，因此在制訂規(guī)章制度時(shí)要遵守現(xiàn)行的法律法規(guī)。《勞動(dòng)合同法》第80條規(guī)定：“用人單位直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正，給予警告;給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任�！�
2.規(guī)章制度的制定要民主，程序要合法。《勞動(dòng)合同法》第4條規(guī)定：“用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過程中，工會(huì)或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)模袡?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。”用人單位特別對(duì)涉及勞動(dòng)紀(jì)律等方面的規(guī)章制度要經(jīng)過職工代表大會(huì)或者全體職工討論的程序才能作為審理案件的依據(jù)。
3.用人單位要履行告知義務(wù)。規(guī)章制度要傳達(dá)到勞動(dòng)者，保障員工的知情權(quán)，對(duì)嚴(yán)重違反規(guī)章制度的情況進(jìn)行明確�，F(xiàn)在大多勞動(dòng)者在發(fā)生勞動(dòng)關(guān)系糾紛后，會(huì)以用工單位未傳達(dá)，或者勞動(dòng)者不知情為由進(jìn)行抗辯。用工單位應(yīng)組織勞動(dòng)者對(duì)規(guī)章制度進(jìn)行學(xué)習(xí)，要求勞動(dòng)者親筆簽名并由用工單位專門保存(對(duì)時(shí)間、地點(diǎn)、人員、內(nèi)容進(jìn)行記載);有條件的單位可以在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)將嚴(yán)重違反列為合同條款;發(fā)給勞動(dòng)者《員工手冊(cè)》(保留領(lǐng)用簽名，及勞動(dòng)者已閱讀的聲明)，或在勞動(dòng)合同中以《員工手冊(cè)》作為附件，注明勞動(dòng)者有義務(wù)自覺遵守《員工手冊(cè)》等。
4.承擔(dān)舉證責(zé)任。若用人單位依據(jù)本企業(yè)規(guī)章制度對(duì)員工作出解除勞動(dòng)合同及其他處罰決定，用人單位要出具嚴(yán)重違紀(jì)、對(duì)企業(yè)造成嚴(yán)重危害、重大影響的事實(shí)依據(jù)保留證據(jù)。同時(shí)查明這一事實(shí)是否在規(guī)章制度中明確約定屬于嚴(yán)重違紀(jì)的情形。
5.規(guī)章制度要與用人單位的行業(yè)特點(diǎn)或具體崗位特點(diǎn)結(jié)合起來，不能一概而論。特別是特殊行業(yè)的勞動(dòng)者，國(guó)家和企業(yè)會(huì)針對(duì)行業(yè)特點(diǎn)對(duì)其進(jìn)行崗位培訓(xùn)、職業(yè)紀(jì)律、專項(xiàng)法律法規(guī)的教育，應(yīng)負(fù)有比其它勞動(dòng)者更大的遵守義務(wù)。對(duì)石化公司來說，員工上班時(shí)間私自動(dòng)用明火屬于嚴(yán)重違反規(guī)章制度的行為;對(duì)于保安崗位來說，盜竊應(yīng)屬于嚴(yán)重違反規(guī)章制度的行為;對(duì)于駕駛員崗位，在上班時(shí)間酒后駕駛應(yīng)為嚴(yán)重違反規(guī)章制度的行為。因此，規(guī)章制度應(yīng)由單位針對(duì)本單位的特點(diǎn)及崗位的行業(yè)特點(diǎn)進(jìn)行規(guī)定，在具體個(gè)案中，應(yīng)按正常評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)考量用人單位規(guī)章制度的合理性，作出綜合評(píng)判。
三、嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的
勞動(dòng)部關(guān)于《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》若干條文的說明(勞辦發(fā)[1994]289號(hào)第25條第3款)：“本條中的“重大損害”由企業(yè)內(nèi)部規(guī)章來規(guī)定。因?yàn)槠髽I(yè)類型各有不同，對(duì)重大損害的界定也千差萬別，故不便對(duì)重大損害作統(tǒng)一解釋。若由此發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，可以通過勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)對(duì)其規(guī)章規(guī)定的重大損害進(jìn)行認(rèn)定”。運(yùn)用該條的前提是給用人單位造成重大損害，在具體的認(rèn)定上，應(yīng)在規(guī)章制度中對(duì)重大損害進(jìn)行規(guī)定(如經(jīng)濟(jì)損失、社會(huì)影響、名譽(yù)利益等)，增強(qiáng)在執(zhí)行中的可操作性。
四、勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的
1.直接解除勞動(dòng)合同的要件：同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響的。對(duì)直接解除的前提是必須是對(duì)本單位的工作任務(wù)造成“嚴(yán)重影響”。如何界定“嚴(yán)重影響”，應(yīng)從單位規(guī)章制度、對(duì)單位造成預(yù)期利益的喪失或者造成的間接損失等方面進(jìn)行判斷，否則用人單位無權(quán)以此來解除勞動(dòng)合同。
2.勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，經(jīng)用人單位提出，拒不改正的。這里注意的是，在未造成嚴(yán)重影響的情況下，并不能直接與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，必須首先向勞動(dòng)者提出，勞動(dòng)者在拒不改正的情況下方可解除。
3.由于職工在外面兼職的越來越多，人的精力是有限的，不可避免地對(duì)生產(chǎn)造成了一定影響。在具體操作中應(yīng)首先掌握勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系的證據(jù)(如用工合同、工資支付憑證、工作證、考勤記錄)，履行單位的提前告知改正義務(wù)，并對(duì)改正通知保留書面證據(jù)。在職工拒不改正的情況下，方可解除勞動(dòng)合同。
五、因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的
即：以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的。
六、被依法追究刑事責(zé)任的
1.根據(jù)勞動(dòng)部關(guān)于印發(fā)《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法〉若干問題的意見》的通知：勞動(dòng)者被依法追究刑事責(zé)任的，用人單位可依據(jù)勞動(dòng)法第二十五條解除勞動(dòng)合同�！氨灰婪ㄗ肪啃淌仑�(zé)任”是指：被人民檢察院免予起訴的、被人民法院判處處罰的、被人民法院依據(jù)刑法第三十二條免予刑事處分的(犯罪情節(jié)輕微)。
2.根據(jù)勞動(dòng)部關(guān)于《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》若干條文的說明(勞辦發(fā)[1994]289號(hào)第25條第4款)，本條中“被依法追究刑事責(zé)任”，具體指：(1)被人民檢察院免予起訴的;(2)被人民法院判處刑罰(刑罰包括：主型：管制、拘役、有期徒刑、無期徒刑、死刑;附加刑：罰金、剝奪了政治權(quán)利、沒收財(cái)產(chǎn))的;(3)被人民法院依據(jù)刑法第32條免予刑事處分的。
3.根據(jù)勞社廳函[2003]367號(hào)，對(duì)于人民檢察院根據(jù)《中華人民共和國(guó)刑事訴訟法》第一百四十二條第二款規(guī)定做出不起訴決定的，不屬于《勞動(dòng)法》第二十五條第(四)項(xiàng)規(guī)定的被依法追究刑事責(zé)任的情形。(對(duì)于犯罪情節(jié)輕微，依照刑法規(guī)定不需要判處刑罰或者免除刑罰的，人民檢察院可以作出不起訴決定，注意免予起訴與不起訴的區(qū)別，免予起訴的前提是被告人的行為已構(gòu)成犯罪，應(yīng)當(dāng)負(fù)刑事責(zé)任)
4.根據(jù)勞辦發(fā)[1996]209號(hào)文件規(guī)定，企業(yè)職工因賣淫等違法犯罪活動(dòng)被公安機(jī)關(guān)執(zhí)行收容教育的，企業(yè)可以根據(jù)《勞動(dòng)法》第二十五條第二款的規(guī)定，解除與該職工的勞動(dòng)合同。
七、其它解除合同不需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的情形
1.根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十六條第五項(xiàng)規(guī)定：“除用人單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項(xiàng)規(guī)定終止固定期限勞動(dòng)合同的(勞動(dòng)合同期滿)”;根據(jù)本條意思可以這樣理解：固定期限勞動(dòng)合同期滿，如果用人單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件與勞動(dòng)者續(xù)訂勞動(dòng)合同，但勞動(dòng)者不同意續(xù)訂，這種情況下勞動(dòng)者不享有經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。如果用人單位主動(dòng)提出不與勞動(dòng)者續(xù)訂勞動(dòng)合同，不管勞動(dòng)者同意不同意續(xù)訂，都要支付勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
2.在勞動(dòng)者拒簽勞動(dòng)合同時(shí)，根據(jù)勞動(dòng)合同法實(shí)施條例第五條：“自用工之日起一個(gè)月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動(dòng)者不與用人單位訂立書面勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，無需向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，但是應(yīng)當(dāng)依法向勞動(dòng)者支付其實(shí)際工作時(shí)間的勞動(dòng)報(bào)酬�！� 第六條：“用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照勞動(dòng)合同法第八十二條的規(guī)定向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資，并與勞動(dòng)者補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同;勞動(dòng)者不與用人單位訂立書面勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，并依照勞動(dòng)合同法第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。”
3.勞動(dòng)部《關(guān)于實(shí)行勞動(dòng)合同制度若干問題的通知》(部發(fā)〔1996〕354號(hào))第20條：勞動(dòng)者按照《勞動(dòng)法》第二十四條的規(guī)定，主動(dòng)提出解除勞動(dòng)合同的，用人單位可以不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。實(shí)踐中用人單位需保存勞動(dòng)者主動(dòng)提出解除勞動(dòng)合同的相關(guān)證據(jù)如辭職申請(qǐng)等，或在書面協(xié)議中載明系勞動(dòng)者主動(dòng)提出。
4.勞動(dòng)者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的，則此時(shí)勞動(dòng)合同無效，用人單位無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。相反，如果用人單位因此而受到損害，可向勞動(dòng)者主張損害賠償。
以上探討了可以解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)膸追N情況，其它情況下解除合同時(shí)一般需支付勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
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