如何通過薪酬管理來留住優(yōu)秀人才

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　　面對(duì)激烈的競(jìng)爭(zhēng)，面對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)的來臨，激勵(lì)更多符合未來經(jīng)濟(jì)發(fā)展所需要的人才已成為當(dāng)務(wù)之急，人力資源被越來越多的企業(yè)作為其核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉。由此可以看出人才的重要性。

　　據(jù)近期的一項(xiàng)網(wǎng)絡(luò)調(diào)查顯示，參加調(diào)查的1181位hr中，有42.23%的hr認(rèn)為本公司員工 離職最主要的原因是不滿公司薪酬待遇�！懊總�(gè)人都說興趣最重要，這個(gè)觀點(diǎn)沒有錯(cuò)，但是如果在薪資待遇上沒有一定的保障，說再多的理論都不實(shí)際�！币晃毁Y深hr如是。

　　因此薪酬管理和優(yōu)秀人才的去留有很大關(guān)系。

　　一：薪酬和薪酬管理的論述

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　　對(duì)于薪酬，我們狹義的理解就是金錢報(bào)酬，其實(shí)不然。事實(shí)上，薪酬可以劃分為兩類：外在的與內(nèi)在的。外在報(bào)酬主要指組織提供的金錢、津貼和晉升機(jī)會(huì)；而內(nèi)在報(bào)酬則是來自于工作任務(wù)本身，如對(duì)工作的勝任感、成就感、責(zé)任感、個(gè)人成長(zhǎng)和富有價(jià)值的貢獻(xiàn)等。對(duì)于知識(shí)型員工，內(nèi)在報(bào)酬和員工的工作滿意感有相當(dāng)大的關(guān)系。

　　 因此，制定科學(xué)、合理的薪酬管理制度，激發(fā)員工的勞動(dòng)積極性，以保證企業(yè)獲取良好的經(jīng)濟(jì)效益，就成為企業(yè)管理的重要內(nèi)容。員工的薪酬主要包括兩部分，一是以貨幣形式直接付給員工的薪酬， 比如工資。二是以非貨幣形式付給員工的薪酬，比如各種保險(xiǎn)、帶薪休假等。

　�。ǘ�）薪酬管理的概述

　　企業(yè)薪酬管理是指企業(yè)管理者對(duì)本企業(yè)員工報(bào)酬的支付標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放水平、要素結(jié)構(gòu)進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的過程。薪酬管理實(shí)質(zhì)是評(píng)估、控制調(diào)整薪酬水平和薪酬比例，即薪酬的構(gòu)成及配比、與薪酬相掛鉤的業(yè)績(jī)指標(biāo)選擇、薪酬數(shù)量確定標(biāo)準(zhǔn)。

　　根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，我們可以發(fā)現(xiàn)，員工對(duì)于薪酬的需要在五個(gè)層次上都有表現(xiàn)，因此，一個(gè)有效可行的薪酬管理體系變得非常重要。

　　二：薪酬設(shè)計(jì)的注意事項(xiàng)

　�。ㄒ唬┬匠暝O(shè)計(jì)的幾個(gè)原則

　　1：以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的薪酬原則

　　企業(yè)薪酬管理體系的最終目標(biāo)是：實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、提升企業(yè)的外部競(jìng)爭(zhēng)能力、促進(jìn)內(nèi)部組織的均衡發(fā)展。企業(yè)在不同時(shí)期有不同的發(fā)展戰(zhàn)略，薪酬管理體系也要隨之而變，使那些有利于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略 實(shí)現(xiàn)的因素得到提高，從而使薪酬管理體系在實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略方面發(fā)揮重要作用。

　　2：具有競(jìng)爭(zhēng)力和公平性的薪酬管理體系

　　對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬管理體系必然帶來較高的滿意度和忠誠(chéng)度，較高的工作效率、積極的工作態(tài)度，與之俱來的還有較低的離職率。反之缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬管理體系，雖然降低了企業(yè)的人力資源成本，但是會(huì)使企業(yè)員工失去工作的熱情和主動(dòng)性，降低工作效率，甚至可能流失核心員工，進(jìn)而形成不斷招聘新員工的同時(shí)老員工不斷離職的惡性循環(huán)，最終導(dǎo)致企業(yè)資源的巨大浪費(fèi)。

　　3：構(gòu)建以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬管理體系

　　 具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬管理體系雖然可以起到吸引人才的作用，但單純的高薪，并不一定會(huì)帶來高業(yè)績(jī)的回報(bào)，反而會(huì)給企業(yè)帶來過高的成本，也實(shí)現(xiàn)不了激勵(lì)的最佳效果

　　4: 多元化結(jié)構(gòu)的薪酬架構(gòu)

　　 馬斯洛的需求層次論把人的需求分為五個(gè)層次，企業(yè) 在設(shè)計(jì)薪酬管理體系 時(shí)，也要根據(jù)這種需求層次論，針對(duì)不同崗位、不同層次員工 的不同需求來設(shè)定多元化的薪酬架構(gòu).

　�。ǘ�）薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)達(dá)到的一些效果

　　1科學(xué)的薪酬機(jī)制，使員工感受到與其它崗位的薪資水平相比，與市場(chǎng)薪資水平相比，與其他不同業(yè)績(jī)的員工相比，他的薪資水平較為合理，從而實(shí)現(xiàn)更高的滿意度、激勵(lì)度。  2薪酬是全面滿足員工生理、安全、社交、自尊和自我實(shí)現(xiàn)需要的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)。公平合理的薪酬管理能夠端正員工的工作態(tài)度，激發(fā)員工的工作熱情，提升優(yōu)秀員工保留度和提升員工對(duì)公司的忠誠(chéng)度和業(yè)績(jī)。

　　3吸引、保留和激勵(lì)有一定才干的員工達(dá)到更高的業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)。實(shí)現(xiàn)吸引企業(yè)發(fā)展所需各方面人才，留住企業(yè)內(nèi)優(yōu)秀人才，為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)貢獻(xiàn)力量。

　　三：通過薪酬管理來留住優(yōu)秀員工的幾招

　　1：提供具有公平性和競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬

　　 公平，是實(shí)現(xiàn)報(bào)酬制度達(dá)到滿足與激勵(lì)目的的重要因素之一，對(duì)于通過勞動(dòng)獲得報(bào)酬的員工而言，必須讓他們相信付出和報(bào)酬一定是相適應(yīng)的。如果企業(yè)在薪酬問題上未能建立必要的信度，那么員工對(duì)薪酬制度的'信任感也會(huì)下降，工作積極性和主動(dòng)性會(huì)大打折扣。  富有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬能夠使員工從進(jìn)入企業(yè)的第一天起就懂得珍惜自己的工作崗位，因?yàn)橹Ц陡吖べY的企業(yè)最能吸引企業(yè)所需的員工，尤其是那些出類拔萃的員工，這對(duì)于行業(yè)內(nèi)處于領(lǐng)頭羊地位的公司尤為重要。較高的薪酬必然帶來較高的滿意度和忠誠(chéng)度，與之俱來的還有較低的離職率。

　　2：實(shí)現(xiàn)薪酬與績(jī)效掛鉤

　　單純的高薪難以起到最佳激勵(lì)作用，只有薪酬與績(jī)效緊密結(jié)合才能充分調(diào)動(dòng)員工的積極性。而這關(guān)鍵在于企業(yè)績(jī)效薪酬的設(shè)計(jì)是否合理，如果績(jī)效薪酬方案設(shè)計(jì)不當(dāng)，負(fù)面影響可能。同時(shí)績(jī)效薪酬要有具體的兌現(xiàn)日期并及時(shí)兌現(xiàn)，不能拖延；另外績(jī)效薪酬體系設(shè)計(jì)要覆蓋所有員工；公司制定績(jī)效工資體系時(shí)要吸納員工參與。

　　3：在恰當(dāng)時(shí)給予恰當(dāng)?shù)募��?lì)

　�、儆眯浇鹋c獎(jiǎng)金進(jìn)行物質(zhì)激勵(lì)

　　薪金與獎(jiǎng)金對(duì)于企業(yè)員工是最直接與最主要的工作動(dòng)力，具有極大的激勵(lì)作用， 而且是企業(yè)中的一項(xiàng)重要費(fèi)用。

　�、�.用非物質(zhì)性福利進(jìn)行激勵(lì)

　　非物質(zhì)性福利包括社會(huì)保險(xiǎn)、度假、健康等內(nèi)容。這對(duì)于一般企業(yè)講，其成本是比較昂貴的。但企業(yè)若想留住優(yōu)秀人才，卻不能忽視這方面。

　�、塾谩� 員工持有本企業(yè)股票”的方法進(jìn)行激勵(lì)  公司可以實(shí)行員工持股計(jì)劃，給予員工一定的公司所有權(quán)�？稍试S員工用年終分紅來購(gòu)買公司股票，以取得員工對(duì)公司的信任。 ④用“ 企業(yè)職工參與管理”的方法進(jìn)行激勵(lì)

　　根據(jù)員工情況不同，所運(yùn)用的激勵(lì)方法也應(yīng)有所區(qū)別。對(duì)一些金錢或物質(zhì)方面需求不很迫切的人來說，薪金不是很重要。

　　4：薪酬支付要透明

　　薪酬是保密還是公開是現(xiàn)代企業(yè)處于兩難境地的一個(gè)課題，這源于員工對(duì)薪酬公平性的高度敏感性。企業(yè)無論采用絕對(duì)的薪酬公開制度還是絕對(duì)的保密制度都是不可取的，企業(yè)必須在兩者之間權(quán)衡，把握好保密和公開的“度”，因?yàn)槌叨鹊陌盐罩苯佑绊懙郊��?lì)效果。

　　5：讓員工參與薪酬設(shè)計(jì)

　　員工如果能參加薪酬設(shè)計(jì)，在心理上就會(huì)感到自己是整個(gè)企業(yè)團(tuán)隊(duì)的一員，而不是一個(gè)單純的被管理者，從而增強(qiáng)員工積極參與企業(yè)事務(wù)的意識(shí)，會(huì)努力為企業(yè)的發(fā)展獻(xiàn)策。另外，員工在參與制度設(shè)計(jì)的過程中，可以針對(duì)企業(yè)薪酬政策和管理層進(jìn)行必要的溝通，一方面可以促進(jìn)管理者與員工之間的相互信任，另方面可以讓薪酬制度中的缺陷充分暴露出來，使得企業(yè)可以針對(duì)不足的地方，有的放矢地改進(jìn)和完善，構(gòu)建一個(gè)更為全面有效的薪酬系統(tǒng)。

　　6：加強(qiáng)與優(yōu)秀員工的溝通 一般來說，員工對(duì)薪酬制度的公平性高度敏感。有些企業(yè)為了回避薪酬差距增大所引起的心理壓力，采取了薪酬保密的做法，有的規(guī)定員工不得打聽別人的薪酬，有的告誡員工不得在內(nèi)部或外部公開各自的薪酬，甚至宣布一經(jīng)查實(shí)，違反規(guī)定者立刻辭退。所以一一定要和員工做好溝通。