2017年終獎發(fā)放評定標(biāo)準(zhǔn)

　　發(fā)放年終獎的時候，員工往往有不患寡而患不均的習(xí)慣，因此年終獎發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)一定要科學(xué)合理，并得到上下的統(tǒng)一認(rèn)可。下面是小編整理的2017年終獎發(fā)放評定標(biāo)準(zhǔn)，歡迎閱讀!

　　1、年終獎的基數(shù)發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)是否要統(tǒng)一?

　　有的企業(yè)在發(fā)放年終獎時，標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一，拍腦袋現(xiàn)象嚴(yán)重，員工感覺不公平。要想讓員工覺得公平，就需要在獎金的設(shè)計方面統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)。典型的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)主要有三種：

　　1)直接從浮動部分提取一定的比例作為年終獎的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。一般民企習(xí)慣年終獎發(fā)放根據(jù)固浮比進(jìn)行設(shè)計，再從浮動部分切出一塊來作為年終獎。

　　2)按照月度固定工資+績效工資的倍數(shù)作為發(fā)年終獎的標(biāo)準(zhǔn)。比如年終獎為一個月的工資，或者兩個月的'工資，甚至三個月的工資。這種方式在外資企業(yè)比較常見。

　　3)從企業(yè)提取一定比例按照行政級別作為獎金發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)。比如總經(jīng)理年終獎30萬，副總20萬，總監(jiān)15萬，部門經(jīng)理10萬，主管7萬，員工4萬等。這種基于行政級別切分獎金的方式在國企比較常見。

　　但不管是哪種方式，只要標(biāo)準(zhǔn)是明確統(tǒng)一的就可以了，員工也就不存在不公平感了。

　　2、年終獎發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該事前還是事后制定?

　　不少企業(yè)在發(fā)放年終獎的時候是年初沒有設(shè)定年終獎的評定標(biāo)準(zhǔn)，到了年底再定標(biāo)準(zhǔn)，這個時候一年都已經(jīng)過去了，定的標(biāo)準(zhǔn)必定不能得到員工的認(rèn)可。

　　比如有的企業(yè)本來說好年終獎發(fā)放的基數(shù)的，到了年底，老板說今年的目標(biāo)營業(yè)額是2億，但今年只完成了1.8億，所以大家的年終獎全部打5折。如果你是該企業(yè)的員工，你的心里會作何感想。

　　你一定會說：怎么不早點說沒有完成2億，年終獎打5折，一點心里準(zhǔn)備都沒有啊，真讓人氣憤!

　　因此，年終獎發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)一定要事先就約定好，不能到了事后再定。

　　3、年終獎的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)與考核如何掛鉤?

　　盡管年終獎基數(shù)的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)是統(tǒng)一的，但是年終獎發(fā)放的具體金額與員工個體的表現(xiàn)差異應(yīng)該是有較大的關(guān)系的。

　　一般來說，績效表現(xiàn)好的員工年終獎的金額會高一些，績效表現(xiàn)差的員工，年終獎的金額會低一些。不同層級的員工年終獎與績效考核掛鉤的形式會略有差異。

　　對于高層來說，一般采用的是年薪制，平時每月發(fā)放固定薪酬，年底的年終獎一般是與年度績效合同掛鉤的。根據(jù)考核的結(jié)果設(shè)置不同的等級。

　　以某企業(yè)為例，高管的績效成績分為五個等級，分別賦予不同的系數(shù)，具體如下表所示：

　　從表中，我們可以看出績效合同成績的好壞對高管的年終獎的影響還是比較大的。這也間接在鼓勵高管在每年年底的時候能夠為自己一年的工作交出一份完美的答卷。

　　中層、基層員工的年終獎一般是與平時的績效考核相掛鉤，把月度或者季度的績效成績進(jìn)行加權(quán)平均，得到的分?jǐn)?shù)為年度績效的得分，分?jǐn)?shù)與系數(shù)的轉(zhuǎn)換關(guān)系與高管的是一致的。當(dāng)然不同企業(yè)在系數(shù)的選取方面可以適當(dāng)?shù)牟煌��?/p>

　　總之，年終獎是企業(yè)激勵員工的一把利器，但企業(yè)也要結(jié)合自身的承受能力量力而行，不可盲目攀比。

　　同時，企業(yè)要提前設(shè)置年終獎發(fā)放的比例，定好發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)則，這樣才能讓“窩火”的年終獎變得更具激勵性。