制定合理的薪酬制度2017

　　薪酬制度也是一個(gè)管理上的大難題，總是難以盡善盡美，很多企業(yè)都不知道如何制定合理的薪酬制度，下面是小編整理的制定合理的薪酬制度2017的相關(guān)內(nèi)容，歡迎閱讀!

　　員工對(duì)薪酬不滿主要來(lái)自三個(gè)方面，1是內(nèi)部環(huán)境。A認(rèn)為自己很有能力，產(chǎn)生的績(jī)效也不錯(cuò)，但獲得的薪水卻總比同部門的B低，這就很容易引起員工的不滿。2是部門之間的分歧，就經(jīng)常遇到一個(gè)部門抱怨說(shuō)，另外一個(gè)部門工作很輕松，壓力又笑，但拿到的工資卻比自己部門高很多。最后是外部的競(jìng)爭(zhēng)，員工認(rèn)為自己企業(yè)工作壓力大，不僅經(jīng)常加班，而且很難獲得休息時(shí)間，但獲得的薪水卻比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手少很多。有時(shí)候企業(yè)為了應(yīng)對(duì)這樣的不滿情緒，于是采取薪酬保密政策，但薪酬無(wú)法做到絕對(duì)保密，只是時(shí)間長(zhǎng)短的問(wèn)題而已。要解決這些不滿，就要發(fā)現(xiàn)問(wèn)題的根源，進(jìn)而解決問(wèn)題。

　　其實(shí)，薪酬是否合理關(guān)鍵在薪酬制度制定的是否合理。企業(yè)與員工因薪酬引起的矛盾，基本是由薪酬制定不合理導(dǎo)致。在進(jìn)行薪酬制定時(shí)，企業(yè)是否考慮到以下幾個(gè)問(wèn)題:

　　1。薪酬的制定是否依據(jù)職位分析進(jìn)行;

　　2。薪酬的制定是否與員工的績(jī)效掛鉤;

　　3。薪酬的制定是否與員工能力掛鉤;

　　4。薪酬是否做到公平公正。如果企業(yè)能夠完美的解答這四個(gè)問(wèn)題，那薪酬即便是公開(kāi)，所造成的影響也會(huì)很小。因?yàn)閱T工會(huì)感覺(jué)自己處在一個(gè)公正的氛圍內(nèi)，會(huì)淡化掉對(duì)薪酬數(shù)字的重視度。

　　而這其中的關(guān)鍵，是如何做到公平公正，每個(gè)部門因崗位和職責(zé)的不同，對(duì)績(jī)效的考核標(biāo)準(zhǔn)也不同，企業(yè)該制定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn);另外，員工的能力很難量化成一個(gè)具體的數(shù)值，如何保證員工對(duì)自己能力的評(píng)估和企業(yè)對(duì)其能力的評(píng)估保持一致，這些才是真正的關(guān)鍵。俗話說(shuō)，每個(gè)人心里都有一桿秤，只有企業(yè)和員工的衡量標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成一致，才能維持平衡。要想維持這種平衡，就要對(duì)各種標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行細(xì)致化，既能夠符合企業(yè)的利益，又能讓員工接受。

　　對(duì)于薪酬是否保密這一問(wèn)題，其實(shí)，薪酬既然無(wú)法做到絕對(duì)保密，不如反而適當(dāng)公開(kāi)，這樣不僅可以避免員工之間互相打探的行為，還可以將被動(dòng)變主動(dòng)。但企業(yè)切忌不可做到過(guò)度公開(kāi)，健康的薪酬制度可以提高員工工作的積極性，進(jìn)而創(chuàng)造更多的績(jī)效，過(guò)度公開(kāi)很容易被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手模仿，雖然化解了員工的不滿情緒，反而可能提升了競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的實(shí)力。

   延伸閱讀——職工薪酬制度解讀

　　根據(jù)公司《子公司工程項(xiàng)目經(jīng)理部員工薪酬管理辦法》(司人〔2012〕200號(hào))規(guī)定，當(dāng)前公司所屬各單位工程項(xiàng)目部員工實(shí)行崗位績(jī)效工資制。其工資由基本生活保障工資、崗位工資、工齡工資、特殊工資、績(jī)效工資五個(gè)單元組成。

　　(一)基本生活保障工資

　　根據(jù)員工工作當(dāng)?shù)厝嗣裾�府公布的最低工資標(biāo)準(zhǔn)確定(如某市月最低工資標(biāo)準(zhǔn)為1050元)。員工工作地最低工資標(biāo)準(zhǔn)低于子公司本部所在地最低工資標(biāo)準(zhǔn)的`，按子公司本部所在地最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付。

　　(二)崗位工資

　　崗位工資是根據(jù)員工工作崗位確定的勞動(dòng)報(bào)酬，按崗位工資基數(shù)、崗位系數(shù)確定。

　　員工崗位工資=崗位工資基數(shù)×對(duì)應(yīng)崗位系數(shù)×項(xiàng)目系數(shù)

　　崗位工資基數(shù)根據(jù)子公司經(jīng)濟(jì)效益情況確定，并與所屬子公司本部崗位工資基數(shù)相同。崗位系數(shù)按聘任的崗位確定，在人事調(diào)令中進(jìn)行明確。

　　此外，員工每?jī)赡臧匆?guī)定程序經(jīng)考核和審批后，崗位系數(shù)可以予以調(diào)整，考核合格及以上的晉升一個(gè)等;考核不合格的，至少小調(diào)一個(gè)等，直至下調(diào)至本崗位最低薪等。崗位系數(shù)考核調(diào)整請(qǐng)聯(lián)系所在單位人力部具體咨詢辦理。

　　(三)工齡工資

　　工齡工資是根據(jù)員工在公司工作年限確定補(bǔ)充性勞動(dòng)報(bào)酬。公司現(xiàn)行工齡工資標(biāo)準(zhǔn)為每工齡年15元/月。

　　(四)特殊工資

　　特殊工資是公司根據(jù)崗位的特殊性確定并納入工資管理的津補(bǔ)貼。根據(jù)集團(tuán)公司《關(guān)于統(tǒng)一特殊工資項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)的通知》(司人〔2007〕200號(hào))文件規(guī)定，特殊工資項(xiàng)目包括：見(jiàn)習(xí)指導(dǎo)津貼、技術(shù)專家津貼、技能人才津貼、職業(yè)資格注冊(cè)津貼、施工現(xiàn)場(chǎng)工程技術(shù)津貼、潛水津貼、工班長(zhǎng)津貼、教護(hù)齡津貼、兼職女工委員會(huì)主任兼職津貼、高原補(bǔ)貼、回族伙食補(bǔ)貼、夜餐補(bǔ)貼、女職工衛(wèi)生費(fèi)。

　　獨(dú)生子女費(fèi)(含非在崗員工)和防暑降溫等勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)仍按現(xiàn)行管理規(guī)定發(fā)放，不納入特殊工資管理。

　　(五)績(jī)效工資

　　績(jī)效工資是根據(jù)項(xiàng)目績(jī)效、員工工作業(yè)績(jī)和遵守規(guī)章制度情況等并經(jīng)過(guò)績(jī)效考核后浮動(dòng)計(jì)發(fā)的激勵(lì)性勞動(dòng)報(bào)酬。員工績(jī)效工資由綜合管理獎(jiǎng)和責(zé)任成本節(jié)余獎(jiǎng)組成。

　　1、綜合管理獎(jiǎng)由項(xiàng)目部根據(jù)員工工作業(yè)績(jī)和遵守規(guī)章制度情況，合理拉開(kāi)差距自行分配，綜合管理獎(jiǎng)總額不超過(guò)項(xiàng)目部員工崗位工資總額的一定比例。

　　2、責(zé)任成本節(jié)余獎(jiǎng)根據(jù)項(xiàng)目責(zé)任成本節(jié)余情況確定。項(xiàng)目部員工責(zé)任成本節(jié)余獎(jiǎng)按《子公司工程項(xiàng)目經(jīng)理部領(lǐng)導(dǎo)人員薪酬管理辦法》有關(guān)規(guī)定由子公司核定總額，當(dāng)期分配70%，剩余30%延期支付。下年度考核后，項(xiàng)目實(shí)現(xiàn)責(zé)任成本節(jié)余的，延期支付部分予以兌現(xiàn);項(xiàng)目責(zé)任成本虧損的，延期支付部分不再兌現(xiàn)。當(dāng)期分配的責(zé)任成本節(jié)余獎(jiǎng)勵(lì)，由項(xiàng)目部根據(jù)員工工作業(yè)績(jī)和遵守規(guī)章制度情況合理拉開(kāi)差距自行分配。