中小企業(yè)如何巧妙搞定薪酬問題？
步步為贏究其原因分析，可以簡單概括為是企業(yè)特點和求職者需求的矛盾。其中，中小企業(yè)的薪酬管理中還存在很多不完善的地方，導致中小企業(yè)員工流失嚴重。因此，想要留住人才，又處在資金劣勢的中小企業(yè)首先要攻破“薪酬”硬傷。
對規(guī)模小的企業(yè)中的多數(shù)員工，和對較大企業(yè)中的核心員工，用感情留人的方法還是很有用的，感情留人在一定階段，特別是企業(yè)發(fā)展的特殊時期，有其特殊作用。但感情留人不是長久之計，合理的薪酬體系才能體現(xiàn)對人才的尊重和認可。
然而，薪酬設計的基本原則，即內(nèi)部公平性、外部公平性、激勵性、可行性。在理解這些原則的基礎上，通過薪酬技術，達到一定的薪酬目標。好的薪酬體系只有員工接受，才能發(fā)揮其應有的作用，要如何建立一個對內(nèi)對外都公平的薪酬體系，對于中小企業(yè)而言可謂難上加難。
其實，薪酬設計與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不可以脫節(jié)。越來越多的大多中小企業(yè)意識到了薪酬的設計事關人才的保留和吸引，卻很少有中小企業(yè)將薪酬體系構(gòu)建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機結(jié)合起來，進而導致就不能使員工把他們的努力和行為集中到幫助企業(yè)在市場中競爭和生存的方向上去，不能使員工和企業(yè)確立共同的價值觀和行為準則。
所以，某些優(yōu)秀的企業(yè)開始采用共同體GTT企業(yè)云管理平臺模式建立企業(yè)薪酬體系，其中的經(jīng)驗值積分制管理模式，就是積分和經(jīng)驗值對員工的能力、價值和綜合表現(xiàn)進行全方位量化考核，并將積分和員工的基本薪酬相聯(lián)系，用軟件記錄和永久性使用。
GTT薪酬管理系統(tǒng)著重解決誰創(chuàng)造了價值與創(chuàng)造了多少價值，通過積分與薪酬體系的對接，讓員工實現(xiàn)多創(chuàng)造價值、加快加薪速度的目的，而企業(yè)則成為員工增創(chuàng)價值的最大受益者。另外企業(yè)可以通過GTT薪酬管理系統(tǒng)來牽引公司戰(zhàn)略的實現(xiàn);強化公司核心價值觀;培育和增強企業(yè)的核心競爭力。
薪酬設計的基礎是工作分析和工作評價，通過周密的調(diào)查，確定每個崗位在組織中的價值和社會中的`價值，做到對內(nèi)公平和對外公平�！皩�(nèi)公平”要解決管理層和普通員工、骨干與非骨干之間的心理平衡;而“對外公平”要參照具體崗位在社會上的平均價值，跟社會均價大致相當，最好是略高一籌，以保持競爭力。
人才的外部挖掘能夠保證企業(yè)及時的需要，為企業(yè)帶來活力，可是成本過高，挑戰(zhàn)中小企業(yè)的資源的同時，也不利于調(diào)動企業(yè)內(nèi)部人員的積極性。內(nèi)部培養(yǎng)一方面對員工有激勵作用，所培訓和提拔的員工對企業(yè)比較熟悉，另一方面管理成本相對較低。不過需要注意，這種培養(yǎng)的內(nèi)涵是廣義的，不僅僅是專業(yè)知識、技能的培養(yǎng)，還有平時的工作習慣培養(yǎng)，而且應該特別重視員工對企業(yè)歸屬感的培養(yǎng)，這樣才有助于提高人才對企業(yè)的特異適應性和企業(yè)人力資源的穩(wěn)定性。
這種探求和滿足應循環(huán)往復：人才的一個需求點滿足了，會產(chǎn)生另一個需求點，所以人力資源管理者的職責就是要不斷地探求人才新的需求點并能及時地給予滿足，才會有可能留住人才，最終形成企業(yè)的核心人力資本。此外，“情”能補拙，使員工切身體會到一種歸屬感和責任感，從而將其個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展融為一體，心甘情愿地為企業(yè)繁榮貢獻智慧和才華。