年終獎在什么情況下可以不發(fā)

　　員工年底前離職，年終獎可以不發(fā)嗎?年終獎在什么情況下可以不發(fā)呢?下面是小編整理的相關(guān)資料，歡迎閱讀!

　　年終前離職是否有權(quán)得到年終獎，應考量具體單位的年終獎性質(zhì)而定，看提前離職是否具備年終獎的支付條件。

　　如果在合同或規(guī)章制度中直接約定每年發(fā)放13個月薪資的，視為對員工的基本報酬，只要員工在本年付出勞動的就應按比例得到多出的一個月的薪資部分，而不應要求員工是否工作滿年或工作到了年底。

　　如果在合同或規(guī)章制度中寫明年終仍在職的才發(fā)放年終獎或類似條件，則視為履約獎勵，年終前離職的不符合該條件，無權(quán)要求年終獎。

　　如果合同或制度規(guī)定按考核結(jié)果支付年終獎，則為績效獎，績效在當期考核期結(jié)束后進行考核評定，作為公司管理中的懲罰和激勵措施，因此對已離職員工沒必要進行評定，也就是說沒有考核結(jié)果，因此也無法依考核結(jié)果發(fā)放年終獎。

　　年終獎除了以上所列外還有其它情形，不同的單位有不同的管理，年終獎就有不同的性質(zhì)�？偟膩碇v，年終前離職是否有權(quán)取得年終獎，要看年終獎的性質(zhì)和支付條件而定，考察提前離職能否滿足年終獎的發(fā)放條件。

　　綜合來講，離職后提成或年終獎應否支付，可以大致概括為：有合同的按合同，無合同的按制度，都沒有的按慣例。當然，其前提是必須符合法律的規(guī)定。

　　員工在年底后、年終獎發(fā)放前離職，是否有權(quán)要求支付年終獎?

　　有的單位規(guī)定，年終獎在下年度的某個月發(fā)放，在年終獎發(fā)放日之前離職的員工無權(quán)領取年終獎，不管是否工作到年底。如此規(guī)定是否有效?這是無效的。年終獎是針對一個考核年度的，員工工作到年度結(jié)束，就是與其它員工一樣付出了一年的勞動，就取得了獲得對應的年終獎報酬的權(quán)利。公司拒付年終獎，就是侵犯了勞動者的取得勞動報酬權(quán)，違反了同工同酬的法律原則，因此這樣的規(guī)定無效。

　　公司不發(fā)年終獎合理嗎

　　又是年終。不管是兢兢業(yè)業(yè)了一年，還是庸庸碌碌了一年的上班族，都渴望著能拿到一筆合理的甚至是令人驚喜的年終獎。"我這一年累得都快禿頂了，誰敢不發(fā)年終獎，我跟誰拼命。" nec公司的劉桓一邊說一邊用手梳理著稀稀拉拉的凌亂頭發(fā)。"這快過年了，要是不拿點錢回家，不光老婆不答應，連丈母娘都會把我看扁了。多寒磣啊。"金遠見公司的張立偉笑嘻嘻地說。不管是心急火燎，還是心平氣和，不同的話語中都透露出了員工們對年終獎的渴望。

　　公司回報比付出少

　　員工渴望和看重年終獎，是否就代表年終獎真的能夠起到更大的激勵作用呢?在對一些公司的采訪中，不少企業(yè)的人力資源總監(jiān)都談到：年終獎比起其他的激勵方式來說，似乎并沒有什么特殊效果。

　　一些企業(yè)想依靠年終獎來留住人才，但公司的這些獎金可能是"肉包子打狗——有去無回"了。"這種留人的辦法顯然是錯誤的，現(xiàn)在的員工都相當理性了，很少有人會為了一點眼前的利益而改變自己的決定。不少員工甚至早就聯(lián)系好新的工作，就等著拿了年終獎就走人呢。"tom公司的人力資源總監(jiān)蘇英琦說到。同時，員工們的胃口會隨著公司發(fā)展而膨脹，胃口擴大后，員工又常常并不考慮他們的業(yè)績到底如何。于是員工們對年終獎的欲望導致了公司壓力加大。某國際著名公司中國區(qū)的總經(jīng)理胡海林這樣說道："不少公司在年終獎上付出的可能比收到的回報要小得多。而不少員工在考慮年終獎時比考慮自己的業(yè)績更有勁頭。"而中國人傳統(tǒng)的"不患寡而患不均"的思想在年終獎的發(fā)放中也體現(xiàn)得淋漓盡致。

　　不發(fā)獎負作用明顯

　　既然年終獎對留人沒有太大的作用，對新的動力的提升沒有特殊的效果，同時對企業(yè)還會有不小的副作用，那不發(fā)行嗎?在這個問題上，不等員工們站出來反對，老板們首先就搖頭了。"年終獎還是要發(fā)的，即使它并沒有特別的作用。但體現(xiàn)了公司對員工一年來工作的尊重，對提升公司的整體形象和聲譽還是有不小幫助的。"中華英才公司總裁張杰賢這樣說。的確，事實也在證明著一些老板的明智和一些公司的失策：京城頗有名氣的沐澤電腦公司售后服務部40名骨干員工"集體蒸發(fā)"，究其原因，竟然都是"年終獎惹的禍".

　　有了年終獎，可能仍然無法阻止員工的流失，但沒有了年終獎，卻加快了一部分員工的流失�？磥�，年終獎這東西，雖然作用可能并不大，但要不發(fā)，還真不行。

　　企業(yè)不發(fā)年終獎怎么維權(quán)

　　年終獎是什么

　　年終獎金，是指用人單位根據(jù)自身的經(jīng)營狀況并通過其規(guī)章制度規(guī)定或勞動合同約定等方式，在一年的某一時間內(nèi)對勞動者發(fā)放的.獎金。因此年終獎金是獎金的一類，仍屬于工資性的勞動報酬。與年終獎金概念相類似的還有“年底雙薪”獎金制度，雖然兩者都屬于勞動報酬并且屬于工資總額的范圍，但年底雙薪事實上還是工資，它的發(fā)放時間是固定的，發(fā)放數(shù)額、方式都是確定的，只是工資數(shù)額是平月工資的二倍。而年終獎金則是一種獎金，是勞動報酬，一般根據(jù)員工全年工作的考核結(jié)果予以獎勵，而且員工之間獎金數(shù)額差距較大。這還是因為年終獎金是一筆額外獎金、超額勞動報酬，用人單位可依據(jù)勞動合同或者相關(guān)的規(guī)章制度執(zhí)行。常見的年終獎的形式有：十三薪、十四薪等固定年終獎形式，還有績效獎金等浮動年終獎形式，還包括紅包、旅游獎勵等靈活的發(fā)放形式。

　　年終獎是工資組成部分

　　國家統(tǒng)計局《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》規(guī)定：“工資總額是指各單位在一定時期內(nèi)直接支付給本單位全部職工的勞動報酬總額，包括獎金;獎金包括生產(chǎn)獎�！�

　　國家統(tǒng)計局《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定若干具體范圍的解釋》中對獎金的范圍進行了解釋，明確規(guī)定了獎金包括年終獎金，因此年終獎也是工資的組成部分。

　　發(fā)不發(fā)誰說了算?

　　以勞動合同為準單位擅改違規(guī)，雖然“年終獎金”已是約定俗成的稱謂，但實際上并未有法律明確規(guī)定年終獎金的發(fā)放方式、數(shù)額和時間，既然年終獎金屬于超額勞動報酬，因此發(fā)放年終獎金并非用人單位必須承擔的強制性義務。用人單位具有發(fā)放年終獎金的自主性。如果企業(yè)和勞動者約定了年終獎的發(fā)放形式或者在企業(yè)的規(guī)章制度里有年終獎的規(guī)定，那么年終獎的發(fā)放就不能完全由企業(yè)說了算，要依據(jù)勞動合同的約定或者企業(yè)規(guī)章制度的規(guī)定來發(fā)放。用人單位關(guān)于年終獎金的制度規(guī)則大致有三類：一類是勞動合同約定，一類是規(guī)章制度規(guī)定，還有一類是由用人單位自主決定的。在實踐中，很多用人單位并未正式通過合同約定或制度規(guī)定年終獎金的發(fā)放規(guī)則，而是由用人單位結(jié)合員工的表現(xiàn)、公司經(jīng)營業(yè)績，自行決定最終的年終獎金。如果在沒有事前的約定或者規(guī)定的情況下出現(xiàn)爭議，則需要由勞動爭議解決部門根據(jù)事實情況進行判斷。

　　發(fā)放要遵循公平合理原則

　　用人單位有權(quán)根據(jù)本單位的經(jīng)營狀況、員工的業(yè)績表現(xiàn)等，自主確定獎金發(fā)放與否、發(fā)放條件及發(fā)放標準，但是這并不意味著用人單位擁有無限的經(jīng)營自主權(quán)。單位制定的年終獎發(fā)放規(guī)則應當遵循公平合理原則并履行預先告知員工的義務。

　　如何保住年終獎

　　三種違規(guī)情形勞動者可舉報

　　在實踐中，如遇到以下幾種企業(yè)違法違規(guī)情形，勞動者可以依法向勞動行政部門舉報，或者向勞動仲裁委員會提起勞動仲裁申請。

　　1.無故遲發(fā)或拒發(fā)

　　有的企業(yè)為了防止員工跳槽，違反勞動合同的約定或者企業(yè)自己制定的制度拖延發(fā)放年終獎，這種情況屬于無故拖欠工資的行為。但勞動者在休法定假期間如產(chǎn)假、年休假、婚喪假等，應視為正常出勤并支付報酬，用人單位不能以上述理由扣除年終獎金。

　　2.以“經(jīng)營不善”為由少發(fā)

　　年終獎發(fā)放方式一旦經(jīng)用人單位的規(guī)章制度確定或勞動合同約定，未經(jīng)合法程序不得隨意變更，任何一方未經(jīng)對方同意而單方面對合同重要條款進行變更的行為可能被認定無效。

　　如果用人單位的規(guī)章制度明確規(guī)定，或勞動合同約定了年終獎，用人單位就應按照規(guī)定或約定及時足額向勞動者發(fā)放年終獎，而不能以“單位效益不好”等理由拒發(fā)、少發(fā)、緩發(fā)。

　　3.以工作不滿一年為由不發(fā)

　　用人單位可以與勞動者事先約定年終獎的發(fā)放條件，而工作年限可以作為發(fā)放年終獎的考核因素。因此，如果雙方已明確約定“工作不滿一年不發(fā)年終獎”，并已得到勞動者的認可，這種約定是合理的。如果企業(yè)沒有這樣的規(guī)定，那么就應當一視同仁。

　　教你幾招

　　出現(xiàn)糾紛可提起勞動仲裁

　　面對企業(yè)不發(fā)或少發(fā)年終獎引發(fā)糾紛，員工維權(quán)應注意以下幾點：

　　1. 簽訂勞動合同時，要注意年終獎條款的設置，如有異議，應與用人單位及時溝通，避免日后產(chǎn)生爭議;

　　2. 一旦發(fā)生爭議，可以向勞動行政部門投訴，或者向勞動爭議仲裁委員會提起勞動仲裁申請;

　　3. 若發(fā)生爭議，勞動者應當注意留存相關(guān)證據(jù)，如勞動合同、工資支付憑證及用人單位有關(guān)年終獎發(fā)放的規(guī)章制度、員工手冊等。

　　年底辭職有權(quán)利拿年終獎嗎

　　目前法律對年終獎的發(fā)放條件并無明確規(guī)定，也沒有規(guī)定發(fā)多少?如何發(fā)?那么若員工干滿一年在年底辭職能拿到年終獎嗎?

　　案情回放：

　　小張2010年進入漢口一家貿(mào)易公司做銷售代表，公司明文規(guī)定，“工作滿一年的員工，都有資格領取年終獎”。

　　2015年12月，小張?zhí)岢鲛o職，當時年終獎尚未結(jié)算。2016年1月20日，公司核定了員工的年終獎，但沒有小張的份兒。公司解釋：年終獎是公司對自己員工的獎勵，而公司結(jié)算年終獎時，小張已與公司解除勞動關(guān)系，因此沒資格獲得年終獎。

　　小張另一同事是8月底辭職的，公司以同樣理由沒給予年終獎。小張和同事一起向勞動監(jiān)察部門投訴。勞動監(jiān)察部門責令公司支付小張2015年全年的年終獎兩萬元，而小張的同事則因工作未滿一年，不符合公司發(fā)放年終獎的條件，則一分錢的年終獎都沒有。

　　律師回答：本案中，小張所在公司規(guī)定，只要工作滿一年就能享受年終獎。雖然公司結(jié)算年終獎是2010年1月20日，小張此時已離開公司，但年終獎是對上一年度的獎勵。所以小張應該得到年終獎。小張的同事則不符合公司規(guī)定，不能得到年終獎。

　　律師提醒：

　　目前法律對年終獎的發(fā)放條件并無明確規(guī)定。如何發(fā)放，這就需要看具體個案中，勞動者與用人單位的約定，以及用人單位的相關(guān)規(guī)章制度和員工手冊等相關(guān)規(guī)定。

　　值得一提的是，如果勞動雙方既沒有約定也沒有規(guī)定年終獎的發(fā)放方式，則應遵循按勞分配原則，合理確定年終獎的發(fā)放。如此案中，如果公司未規(guī)定“需工作滿一年才能夠獲得年終獎”，則小張的同事因已經(jīng)工作8個月，可以獲得年終獎的8/12。