離職員工該不該有年終獎?
用人單位根據(jù)本單位的生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)和經(jīng)濟(jì)效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平�？梢�，企業(yè)有權(quán)自主分配工資和獎金。
進(jìn)入16年，職工們開始關(guān)心起年終獎的問題。特別是有心在年后“跳槽”的職工，心里更是七上八下的敲小鼓。年終獎有的單位是人人都有份，就是多發(fā)1個月或兩個月的工資;有的單位的年終獎，既同企業(yè)經(jīng)營情況有關(guān)，也會考查職工全年表現(xiàn);還有的單位年終獎根本不透明，如民營企業(yè)經(jīng)營者發(fā)的紅包。那么，年終獎是勞動報(bào)酬性質(zhì)的工資性收入，還是用人單位的額外性獎賞，用人單位是否有權(quán)單方變更年終獎發(fā)放規(guī)則呢?
“離職員工沒有年終獎”
2013年7月，大學(xué)畢業(yè)后的劉采潔和很多人一樣，回到家鄉(xiāng)，進(jìn)入廣西某國企工作。
但由于工作三班倒，劉采潔經(jīng)常要從凌晨12點(diǎn)半到次日早上8點(diǎn)半上通宵大夜班，她感到自己的身體有點(diǎn)吃不消。2015年10月30日，劉采潔考上了當(dāng)?shù)匾皇聵I(yè)單位，便向單位提出了離職申請，并于2015年11月底在新單位入職。
12月30日，前同事們在微信群里討論年終獎，劉采潔意識到，2015年，自己在公司工作了10個月，也應(yīng)當(dāng)享有一定的年終獎。
越想越覺得“有點(diǎn)虧”，2015年12月31日，劉采潔聯(lián)系了前單位人力資源部的工作人員，詢問自己能否獲得一定年終獎時，對方回答：“按照公司規(guī)定，離職員工沒有年終獎�！�
聽到這個解釋，劉采潔有些驚訝：“我在公司呆了兩年多，從沒聽過這個規(guī)定。”
她告訴記者，2013年入職時，人力資源部的工作人員講解過工資構(gòu)成包括崗位工資、績效工資、工齡工資等，并介紹了和工資有關(guān)的規(guī)定，但“從未提到過年終獎”，而且“勞動合同中沒有明確工資數(shù)額，只有按公司規(guī)定的發(fā)放。”
有這個經(jīng)歷的并非劉采潔一人。許多勞動者遭遇年終獎“尷尬”，最終影響自己的離職判斷。
今年36歲的郭明陽大學(xué)畢業(yè)進(jìn)入一家房地產(chǎn)造價(jià)咨詢的民營企業(yè)，從事房地產(chǎn)工程造價(jià)顧問工作13年，一步步從普通的咨詢顧問，升至助理董事。沒多久，郭明陽遇到“跳槽”去一家地產(chǎn)公司就職的機(jī)會。
時值2014年末，“但就當(dāng)時公司的先例，一旦辭職，不可能拿到年終獎�！惫麝柛嬖V記者，在工資總數(shù)中占比三分之一的年終獎讓他對跳槽猶豫不決。
某人才招聘網(wǎng)站展開的年終獎?wù){(diào)查顯示，有23%的公司推遲年終獎發(fā)放或者分期發(fā)放年終獎，以應(yīng)對年后跳槽熱。
當(dāng)時郭明陽所在的公司，正是如此。為了錯開跳槽高峰，公司規(guī)定第二年3月才發(fā)放前一年的年終獎。
在跳槽和年終獎之間猶豫，成了郭明陽當(dāng)時最大的煩惱，最終他還是選擇等待年終獎。
據(jù)了解，有的企業(yè)在與勞動者簽訂勞動合同時，并未具體約定年終獎發(fā)放的“游戲規(guī)則”，只是模糊提及“視公司效益發(fā)放獎金”。為了不吃“啞巴虧”，他們只能“坐等”。
中途離職，需區(qū)分對待
那么，離職員工究竟該不該拿年終獎?
“年終獎的規(guī)則，法律并沒有明確規(guī)定�！敝袊鴦趧雨P(guān)系學(xué)院法學(xué)系副教授沈建峰告訴記者，目前年終獎的規(guī)則基礎(chǔ)主要是集體合同、用人單位規(guī)章和勞動合同。在他看來，如這些文件對年終獎有規(guī)定則應(yīng)執(zhí)行規(guī)定。
“從實(shí)踐來看，總體比較亂�！鄙蚪ǚ逯赋觯绻w合同，用人單位規(guī)章，勞動合同規(guī)定了年終獎，但勞動者提前離職，在我國裁判實(shí)踐中，“多裁判按時間比例和年終獎規(guī)則給予一定量年終獎”，但也有法院認(rèn)為用人單位有考核的權(quán)利，所以根據(jù)考核規(guī)定，認(rèn)為提前離職不支付年終獎也支持。
“法律無明文規(guī)定的情況下，對待中途離職員工的年終獎，需要區(qū)分情形對待�！北本┦泻爰温蓭熓聞�(wù)所高級合伙人王婧然律師說。
王婧然認(rèn)為，如果用人單位與勞動者雙方約定預(yù)留一部分年薪在年底時發(fā)放，則預(yù)留的部分在性質(zhì)上屬于工資，單位無正當(dāng)理由的'，應(yīng)足額發(fā)放;如果雙方約定的年終獎發(fā)放條件是完成一定工作業(yè)績，單位應(yīng)按員工完成的工作業(yè)績確認(rèn)年終獎的發(fā)放數(shù)額，而與離職時間無關(guān);如果用人單位為了防止員工跳槽，將年終獎發(fā)放時間推遲到次年年初或春節(jié)后，無論員工是否已經(jīng)離職，符合發(fā)放條件的，仍然應(yīng)當(dāng)發(fā)放。
“但如果用人單位與勞動者就年終獎的發(fā)放數(shù)額、發(fā)放條件有明確的約定，比如公司與員工約定每工作滿1年支付一個月工資的年終獎，如年底前主動離職，則不享受當(dāng)年度年終獎。類似約定不違反法律禁止性規(guī)定，屬有效的約定�！鄙虾R業(yè)律師事務(wù)所合伙人洪桂彬?qū)τ浾哒f，如果勞動者提前辭職，則不應(yīng)享受年終獎。
對于用人單位“離職員工不享受年終獎”的制度規(guī)定是否合法有效，王婧然說，“這點(diǎn)爭議最大!”雖有觀點(diǎn)認(rèn)為年終獎的性質(zhì)是獎勵，屬于單位可自主決定發(fā)放的范疇，但在王婧然看來，年終獎是對勞動者付出勞動的回報(bào)，應(yīng)按勞動者工作時間比例支付年終獎。
沈建峰建議，如果勞動者想保護(hù)自己的“年終獎”，應(yīng)該和用人單位簽訂周密的勞動合同，并對年終獎進(jìn)行更加細(xì)致約定。此后，一旦與用人單位因年終獎發(fā)生爭議，此項(xiàng)約定將是勞動者勝訴的“法寶”。