公司工資表模板

　　工資結(jié)算表又稱工資表，是按車間、部門編制的，每月一張。正常情況下，工資表會在工資正式發(fā)放前的1-3天發(fā)放到員工手中。員工可以就工資表中出現(xiàn)的問題向上級反映。在工資結(jié)算表中，要根據(jù)工資卡、考勤記錄、產(chǎn)量記錄及代扣款項等資料按人名填列“應付工資”、“代扣款項”、“實發(fā)金額”三大部分。

　　企業(yè)工資表制作的法律注意事項

　　法律規(guī)定企業(yè)應當以書面的形式記錄來工作發(fā)放情況，在實務中這種書面記錄主要表現(xiàn)為工資表或工資條。企業(yè)通過編制工資表或工資條來辦理工資結(jié)算，發(fā)放工資。企業(yè)是根據(jù)其薪酬制度，與員工簽訂的勞動合同，以及對員工具體的考核來制作工資表的。一個用工規(guī)范并且不差錢的企業(yè)，在制作工資表的時候并不用大費腦筋，按照法律規(guī)定的要求來就行，該交社保的就社保，該交金的交金，加班的按照規(guī)定支付加班費等等，如果還想留才的，那就把福利待遇提高。但對于一個用工不規(guī)范，或者想降低用工成本，并且還不想承擔法律責任的企業(yè)來說，那就要費腦子了，就得對工資進行有效的籌劃。企業(yè)對工資如何籌劃，才能做到既能降低用工成本，又能避免工資糾紛承擔法律責任，最好還能留住人才?這就大有學問了。

　　1. 企業(yè)是采用工資表還是工資條

　　工資表就是將所有的員工的工資組成、數(shù)額、發(fā)放情況都制作在同一份表格中，員工在簽收工資時能看到其他員工的工資情況。工資條只記錄某個員工的工資組成、數(shù)額、發(fā)放情況，無從知道其他員工的工資情況。不管企業(yè)采用工資表還是工資條都是合法的工資書面記錄。那企業(yè)到底是采用工資表，還是采用工資條的形式來發(fā)放工資呢?

　　實務中，那些采用薪酬保密制度的企業(yè)更應當采用工資條的形式來發(fā)放工資。既然工資需要保密了，那就不能讓員工知道其他員工的工資情況，那就得采用工資條的形式。薪酬管理制度是公開的，但對于每個員工的具體薪酬特別是經(jīng)由績效考核后的工資則要求員工進行保密。采用薪酬保密制度的企業(yè)一般還會在規(guī)章制度中規(guī)定，擅自向他人泄露自己薪資或向他人詢問薪資情況的均視為嚴重違反公司規(guī)章制度的行為，企業(yè)可以解除勞動合同。

　　那些用工不規(guī)范的企業(yè)，采用固定工資的企業(yè)，對個人隱私不夠尊重的企業(yè)會采用工資表的形式來發(fā)放工資，因為這種形式更簡單便于操作。收入狀態(tài)是一個人隱私，正常人是忌諱別人知道自己的收入狀況，因為他人知道自己的收入狀況會產(chǎn)生很多不必要的遐想，所以說無論是出于有利于公司的管理，還是尊重他人的隱私，企業(yè)都可以采用工資條的形式來發(fā)放工資。

　　2. 工資的支付周期及支付日

　　企業(yè)應當每月至少支付一次工資，也就是說不管企業(yè)和員工約定多長周期支付工資(如實行年薪制或按照考核周期支付工資的)每個月至少向員工預付一次工資，而且預付的工資不得低于當?shù)氐淖畹凸べY標準，其他的工資等年終或考核周期屆滿時再結(jié)算。支付工資的具體日期，由企業(yè)與員工約定。一旦約定了工資的支付日，企業(yè)只能提前支付工資，不能推遲支付工資，如工資支付日遇休息日或者法定節(jié)假日的，企業(yè)應當在之前的工作日支付。

　　實務中，企業(yè)可以根據(jù)實際需要與員工約定多長期限支付工資，但每月至少支付一次，也可約定一個月支付多次工資，常見的工資支付周期都是按月支付的。工資支付日不要選擇在固定的日期支付，而應當選擇在一個期間內(nèi)支付，這樣對企業(yè)更有利，可操作性更強。如在勞動合同中約定每月的某日至某日或每月的某日之前支付上一月的工資。實務中企業(yè)是每月支付一次工資，但不是支付當月的工資，而是支付上一個月的工資。企業(yè)這樣操作一來可以留住員工繼續(xù)干活;二來可以占員工點便宜。因為資金是有它的時間價值的，特別是對于企業(yè)這樣的商事主體來說，最起碼晚付幾天工資還能生點利息。

　　3. 工資表的組成部分

　　本文指的是復合型工資結(jié)構(gòu)的組成。單一型工資結(jié)構(gòu)就是將員工的所有工資采用一個固定的數(shù)額加以確定，不再分項。復合型工資結(jié)構(gòu)就是將員工的所有工資分為固定和浮動兩個部分，工資是由很多分項組成的。單一型工資結(jié)構(gòu)因為工資數(shù)額固定，一旦在勞動合同中加以約定，企業(yè)就不能自行單方調(diào)整，這樣就會使企業(yè)的用工自主權(quán)受到很大限制。復合型工資結(jié)構(gòu)中的浮動部分，企業(yè)是可以根據(jù)自己的實際情況及考核等予以酌情確定，所以復合型工資結(jié)構(gòu)應當是企業(yè)的首選。復合型工資結(jié)構(gòu)的工資表總的來說由“應發(fā)工資”、“扣減款項”、“實發(fā)工資”三大部分組成。實發(fā)工資就是應發(fā)工資減去扣減款項后的數(shù)額，沒有什么需要特別討論的必要。

　　3.1應發(fā)工資

　　應發(fā)工資是指未扣除員工個人的社會保險費、住房公積金、個人所得稅等扣減項目的工資。企業(yè)工資籌劃中基本所有的學問都在應發(fā)工資中，應發(fā)工資中有很多分項，具體由哪些分項組成關(guān)系到企業(yè)的用工成本及法律風險。

　　3.1.1基本工資

　　基本工資也稱為底薪或保底工資，是員工應發(fā)工資的基本組成部分，根據(jù)員工所擔任職位、能力、價值等核定的薪資。基本工資較之工資的其他組成部分具有相對穩(wěn)定性。企業(yè)根據(jù)員工的具體情況可以實行基本工資的不同等級。

　　實務中，企業(yè)一般不是先確定基本工資然后再計算應得工資的，而是先確定這樣的一個工作崗位企業(yè)愿意支付多少用工成本，然后倒算出大概需要支付多少基本工資。再通過基本工資計算出加班費，并扣除社保補貼項目，如果還有剩余的就分配給企業(yè)的福利待遇項目，這樣一份工資表就制作出來了。如果企業(yè)準備用基本工資作為加班費的計算基數(shù)，基本工資不得低于當?shù)刈畹凸べY標準。

　　3.1.2非基本工資

　　非基本工資是指工資組成中基本工資以外的工資，主要包括，工齡工資、職務工資、級別工資、加班工資、績效工資等;還包括各種獎金、津貼、補貼及福利待遇等，如全勤獎、車補、餐補，通訊補貼、服裝補貼、子女教學補貼等等。當然具體到每一個企業(yè)時主要是根據(jù)自身的經(jīng)濟效益來確定非基本工資的組成項目以及支付水平。那些福利待遇好的企業(yè)其工資條中的非基本工資項目可能多大十幾二十項，數(shù)額從幾元到幾百上千甚至更多的不等。

　　實務中，因為基本工資作為工資組成中的固定部分，一旦在勞動合同中約定，企業(yè)是不能單方隨意調(diào)整的，企業(yè)出于自身用工自主權(quán)的考慮，會在工資組成的浮動部分做文章。企業(yè)可以根據(jù)自身的實際情況需要來確定福利待遇標準。如，企業(yè)經(jīng)濟效益好時就可以給員工多發(fā)點福利，效益不好了就可以給員工少發(fā)點，甚至不發(fā)。福利待遇制度作為企業(yè)的規(guī)章制度不同于合同的約定，企業(yè)有更大的操作空間。還有當員工業(yè)績表現(xiàn)不佳時，企業(yè)可以自行調(diào)整工資組成中的業(yè)績考核部分，但對工資中的固定部分仍然需要正常發(fā)放。

　　一些用工不規(guī)范的企業(yè)或想降低用工成本的企業(yè)，非基本工資部分，除了一些可能涉及到訴訟法律風險的項目必須在工資表中有所體現(xiàn)，如加班費、社保補貼，如果還有工資預算的可能會再列一些，如全勤獎或津貼、補貼，如果沒有工資預算的就不列其他項目了。

　　非基本工資部分有兩項必須要說明，那就是加班費和社保補貼，因為員工要求支付加班費和補繳社保是最為常見的工資糾紛類型，企業(yè)工資組成項目中必須要對這兩項進行法律風險防范。

　　(1)加班費

　　加班費是指員工延長工作時間所獲得的勞動報酬。在法定節(jié)假日、休息日進行工作，以天數(shù)作為計算單位稱為加班;在法定的日標準工作時間以外進行工作，以小時為計算單位稱為加點，統(tǒng)稱為加班。企業(yè)安排員工在休息日加班的，可以選擇安排補休或支付加班工資，決定權(quán)在企業(yè)，但對于安排員工延時加班或在法定節(jié)假日加班的，不能以安排補休的形式來代替支付加班費，只能支付加班費。

　　實務中，有些企業(yè)實行的并不是標準工時制，即每天工作不超過8小時，每周不超過40小時，每周至少休息1天，都是或多或少存在加班情形的。但企業(yè)并不區(qū)分加班費，只是籠統(tǒng)的說每月全勤工資多少錢，而且在發(fā)放工資的時，在工資條中并不能顯示已經(jīng)支付了加班費，所以一旦員工與企業(yè)發(fā)生工資糾紛時，員工就會主張加班費，這樣的主張會得到法律的支持。企業(yè)出于減少自身用工成本的考慮會在工資組成中列有加班費的項目，這樣員工再主張加班費就很難得到支持或者只能得到一部分支持。

　　談到加班費就避不開加班費計算基數(shù)的問題。

　　關(guān)于加班費的計算基數(shù)標準問題爭議較大，目前還沒有形成統(tǒng)一的法律規(guī)范，各個地方的規(guī)定又不一樣，主要問題在于工資總額中的哪些項目應作為計算加班費的依據(jù)。實務中企業(yè)往往在勞動合同中約定工資由幾個項目組成，如基本工資、工齡工資、績效工資、獎金、津貼補貼等，但加班費的計算基數(shù)往往僅指基本工資，其他項目的金額不作為加班費的計算基數(shù)。

　　實務中，很多企業(yè)就直接在勞動合同中約定基本工資(不得低于最低工資標準)作為加班費的計算基數(shù)。各個地方對加班費的計算基數(shù)的規(guī)定會有所差異，有的可以以基本工資作為加班費的計算基數(shù)，有的規(guī)定加班費的計算基數(shù)不僅包括基本工資，還包括那些正常工作情況下的經(jīng)常性收入。不管地方對加班費的計算基數(shù)如何約定，企業(yè)都以基本工資作為計算基數(shù)，只要工資條中有加班費這一項目，這樣就能降低訴訟的風險。

　　(2)社保補貼

　　社會保險就是通稱的“五險”，養(yǎng)老，醫(yī)療，失業(yè)、工傷、生育，是國家強制性地向用人單位和勞動者征收一定的保險費，以確保勞動者在年老、患病、待業(yè)、傷殘、生育的情形下，其本人或其供養(yǎng)的直系親屬能從國家獲得經(jīng)濟幫助的一種保障制度。養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)由雙方共同繳納，生育和工傷由單位繳納。企業(yè)為員工繳納社會保險是企業(yè)的法定義務，是不能通過協(xié)議的方式予以放棄的。

　　實務中，1.一些企業(yè)出于用工成本的考慮是不給員工繳納社保的，如，一位飯店的服務生月薪只有2500元，按照上�，F(xiàn)在社保最低繳費基數(shù)來計算，企業(yè)每個月需要多支付1281元的成本，占到了用工成本的50%之多，企業(yè)就用不起工了，只能選擇違法不交社保。因為違法和違法得到懲罰并不是一回事，違法不一定會得到懲罰，違法得到懲罰是個將來或然性問題，但交社保每個月都的真金白銀交的，所以企業(yè)會選擇違法不交社保。2.還有一些企業(yè)的員工出于自身的考慮，會主動要求企業(yè)以現(xiàn)金補貼的方式直接向員工發(fā)放社保費。

　　出于上述兩種原因的考慮，企業(yè)會以現(xiàn)金的形式直接向員工發(fā)放社保費，但一定要在工資條中顯示社保補貼這一項。如果員工同意企業(yè)以現(xiàn)金補貼的方式免除企業(yè)繳納社會保險的義務，后員工又要求企業(yè)補繳社會保險，企業(yè)是可以要求員工返還社保補貼的。但企業(yè)需有證據(jù)證明雙方就以現(xiàn)金補貼方式免除企業(yè)繳納社會保險義務達成一致意見，或者每個月發(fā)放給員工的工資中有固定的社保補貼項目。

　　員工要求企業(yè)補繳社保不屬于勞動爭議的案件，勞動爭議仲裁委員會和法院是不會受理的，員工主張補繳社保的，只能通過勞動行政部門解決。一旦你工資組成中有社保補貼這一項，員工要求企業(yè)補繳社保的，員工就需要將企業(yè)已經(jīng)以現(xiàn)金形式發(fā)放的社保補貼退還企業(yè)，而且還得補繳社保中需要由員工自己繳納的部分，這樣一些員工在權(quán)衡利弊以后也就不再要求企業(yè)補繳社保了。

　　工資組成中的加班費和社保補貼說白了都是企業(yè)占員工的便宜。企業(yè)把本屬于員工的工資拿出一部分來作為加班費，一部分來作為社保補貼，這樣一來企業(yè)并沒有增加任何用工成本，但卻能規(guī)避法律風險。相對于未支付加班費來說，未繳納社保是硬傷，員工只要說企業(yè)未交社保就可以，并不需要承擔其他舉證責任;加班費需要與考勤制度相結(jié)合，考勤都是由企業(yè)做的，企業(yè)容易作假，員工主張加班費企業(yè)可操作空間更大。所以當企業(yè)的用工成本在扣除基本工資以后，不足以完全彌補加班費和社保補貼時，企業(yè)會選擇首先補足社保補貼。

　　3.2扣減款項

　　扣減款項作為工資條組成中的第二部分，主要指企業(yè)可以從員工工資中代扣、代繳的項目及扣減的項目。代扣、代繳的項目主要包括：個人所得稅、社會保險費、住房公積金及協(xié)助執(zhí)行法院判決、裁定由員工負擔的'撫養(yǎng)費、扶養(yǎng)費、贍養(yǎng)費等�？蹨p的項目主要包括：員工賠償因本人原因造成企業(yè)經(jīng)濟損失的費用，企業(yè)按照依法制定的規(guī)章制度對員工進行的違紀經(jīng)濟處罰等。

　　實務中，員工看到自己工資條中的扣減項目就比較鬧心，其實這里有一些誤解，如，個人所得稅你交的多說明你掙到錢了;代扣、代繳部分的“三險一金”(個人只需要繳納養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)和住房公積金)對員工是好處多多的，不但能夠享受相應的保險待遇及住房時的待遇，而且對員工來說實則是一種定期儲蓄，它的背后是企業(yè)要為員工付出的三倍于此數(shù)額的福利。但企業(yè)對員工的扣減部分，員工就得自己找原因了。

　　4. 工資支付的形式

　　工資需以法定貨幣的形式支付，不得以實物及有價證券代替貨幣支付。法定貨幣特指人民幣，沒有任何例外情況。工資可以以現(xiàn)金的形式來支付或者委托銀行代為支付。

　　實務中一般用工規(guī)范的企業(yè)都是以工資卡的形式委托銀行代發(fā)工資，銀行的付款憑證就可以作為企業(yè)已經(jīng)實際支付工資的證據(jù)。但即使委托銀行代發(fā)工資的也得再讓員工簽署工資表或工資單，因為銀行的轉(zhuǎn)賬只顯示工資的總額，不能體現(xiàn)工資的分項，所以需要補簽工資表或工資單來體現(xiàn)工資的具體組成，這樣操作可以降低企業(yè)的風險。一些用工不規(guī)范的企業(yè)，如有些不簽勞動合同的企業(yè)會采用發(fā)放現(xiàn)金的形式來支付工資，一旦涉訴可以否認用工的事實，其實這樣操作有時候是徒勞，因為員工想證明勞動關(guān)系的途徑多的是。

　　5. 工資條的簽收程序

　　員工在領取工資時需要在工資表或工資條中對自己的工資進行簽字確認。企業(yè)在支付工資時，應當向員工提供一份其工資清單。工資清單的內(nèi)容應當與工資表或工資條的內(nèi)容一致，員工對工資清單表示異議的，企業(yè)應當予以答復。

　　實務中，企業(yè)規(guī)范的做法是將工資條提前1至3天就發(fā)放到員工手里，員工對工資條有異議的可以向企業(yè)提出。一些不規(guī)范的企業(yè)是不會向員工提供工資清單的，你想他連勞動合同都不愿意簽訂，可能向員工提供可以證明勞動關(guān)系的工資清單嗎。

　　6. 主張工資的舉證責任

　　根據(jù)法律規(guī)定，“與爭議事項有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供;用人單位不能提供的，應當承擔不利的后果�！币虼�，在發(fā)生工資糾紛時，企業(yè)有義務提供工資支付的書面記錄，否則將承擔不利的法律后果。法律規(guī)定工資支付的書面記錄企業(yè)只需要保存兩年備查即可，所以說如果員工想主張兩年前的工資或加班費等，除非能夠提供充分的證據(jù)，否則很難得到支持。

　　企業(yè)應當重視工資表或工資條的編制和保存，不僅由于它是企業(yè)應當履行的法律義務，更重要的是，工資支付憑證是解決工資糾紛的一項重要證據(jù)。一份經(jīng)過專業(yè)籌劃的工資表能最大限度的規(guī)避企業(yè)工資支付中的法律風險，從而降低企業(yè)的用工成本。一份經(jīng)過籌劃的工資表會出現(xiàn)員工明知企業(yè)違法，但確無法維權(quán)或維權(quán)成本過高從而放棄維權(quán)的現(xiàn)象。正義需要得到實現(xiàn)，但正義不能免費得到實現(xiàn)，有時候?qū)崿F(xiàn)正義也得功利主義原則要考慮投入與產(chǎn)生比。