2016全國(guó)英語(yǔ)等級(jí)五級(jí)考試英譯漢考前沖刺

　　一般來(lái)說(shuō), 建立勝任力素質(zhì)模型是希望找到保證從事某類工作的員工出色勝任工作和取得高績(jī)效的素質(zhì), 就某一具體崗位、甚至是某一企業(yè)的通用素質(zhì)來(lái)建立素質(zhì)模型是完全可以的。建立勝任力素質(zhì)模型是一項(xiàng)專業(yè)性的工作, 分為“ 五部曲”：

    　第一步 選擇研究職位 

    　由于受預(yù)算、技術(shù)及人員等條件的限制, 為每一個(gè)職位建立素質(zhì)模型并不可行, 也是沒(méi)有必要的。以素質(zhì)為基礎(chǔ)開(kāi)展人力資源管理活動(dòng), 一個(gè)主要的前提假設(shè)是認(rèn)為選對(duì)人比培養(yǎng)人更為重要, 而這又集中體現(xiàn)在核心崗位上人與工作的相互匹配。素質(zhì)模型的建立, 應(yīng)該根據(jù)組織戰(zhàn)略的要求, 關(guān)注于關(guān)鍵崗位與核心人才, 挑選那些戰(zhàn)略價(jià)值最高的職位建立素質(zhì)模型。
人員素質(zhì)創(chuàng)新研究素質(zhì)詞典
 
    　第二步 選擇標(biāo)桿 

    　勝任力素質(zhì)模型的建立是為了找到那些保證產(chǎn)生高績(jī)效的素質(zhì)要求, 因此首先要明確到底什么是所謂的高績(jī)效, 要清楚界定高績(jī)效的各類目標(biāo)的要求和行為表現(xiàn)。確定績(jī)優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)可以通過(guò)分析職位說(shuō)明書(shū)或者其他書(shū)面資料來(lái)獲得, 但更為常用和有效的一種方法是以那些出色勝任工作的員工為標(biāo)桿, 利用行為訪談技術(shù)來(lái)獲取建立績(jī)優(yōu)素質(zhì)模型的各項(xiàng)數(shù)據(jù)。標(biāo)桿的選擇可以是內(nèi)部標(biāo)桿, 也可以是外部標(biāo)桿, 這取決于企業(yè)在建立素質(zhì)模型時(shí)所選擇的參照系, 即以組織內(nèi)的高績(jī)效為目標(biāo), 還是以區(qū)域、行業(yè)中的高績(jī)效為目標(biāo)。

    　第三步 關(guān)鍵事件訪談 

    　提取各類素質(zhì)信息需要采用關(guān)鍵事件訪談技術(shù), 這是因?yàn)閭鹘y(tǒng)的測(cè)量方式無(wú)法提取保證工作績(jī)效的有效信息, 而關(guān)鍵事件訪談法不僅能夠提取知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和技能等信息, 而且能有效提取隱性素質(zhì)內(nèi)容。由于這些素質(zhì)內(nèi)容是從各類工作行為中獲得的, 因此它們?cè)谄渌�工作情景下也具有良好的適用性

   　 第四步 構(gòu)建勝任力素質(zhì)模型框架 

    　除了利用關(guān)鍵事件訪談, 還可以利用調(diào)查問(wèn)卷、專家支持系統(tǒng)、數(shù)據(jù)庫(kù)等得到大量信息。在獲取所需信息后, 需要對(duì)這些信息進(jìn)行歸類、分析, 對(duì)提取的素質(zhì)進(jìn)行編碼、闡述和命名, 構(gòu)建素質(zhì)模型的基本框架。

    　第五步 建立勝任力素質(zhì)模型 

    　勝任力素質(zhì)模型的基本框架建立起來(lái)后, 需要由專業(yè)人員組織分析小組對(duì)框架內(nèi)各項(xiàng)素質(zhì)的程度、各項(xiàng)素質(zhì)間的關(guān)系進(jìn)行分析, 還要再次經(jīng)過(guò)關(guān)鍵事件訪談及在素質(zhì)評(píng)估中的實(shí)踐應(yīng)用來(lái)驗(yàn)證素質(zhì)模型的有效性, 不斷進(jìn)行休整, 最終建立某一職位的素質(zhì)模型。

   　 在這“ 五部曲”中, 關(guān)鍵事件訪談是建立勝任力素質(zhì)模型的關(guān)鍵。通過(guò)關(guān)鍵事件訪談，利用美國(guó)HAY公司于1996年出版的素質(zhì)詞典, 能夠獲取從事某一工作保證產(chǎn)出高績(jī)效的各項(xiàng)素質(zhì)要求, 進(jìn)而構(gòu)建素質(zhì)模型的框架, 并最終建立勝任力素質(zhì)模型。

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