在米其林的HR中，有個特殊的職位是職業(yè)生涯經(jīng)理，他們的存在為公司人才的穩(wěn)健發(fā)展提供了有力保障。

　　隨著中國汽車市場的持續(xù)攀升，米其林在中國的業(yè)績也非常出色。米其林在中國的業(yè)務(wù)涉及轎車、輕卡、卡客車、飛機和礦山機械等各種輪胎產(chǎn)品和服務(wù)。在競爭日漸激烈的輪胎行業(yè)，米其林的穩(wěn)健發(fā)展來自于企業(yè)對產(chǎn)品創(chuàng)新、質(zhì)量和安全的高度重視，同樣不容忽視的是公司獨到的企業(yè)文化及人才發(fā)展理念。

　　主動的HR

　　在過去的10年時間里，米其林中國區(qū)的員工人數(shù)從4000多人增至7000多人，平均每年都會有約300位新員工加入。米其林中國區(qū)人力資源總監(jiān)齊曉峰表示，“米其林在中國處于快速成長期。公司在人才的選、育、用、留方面，面臨著各種各樣的挑戰(zhàn)，因此，我們的HR采用的是一種獨特的主動工作的狀態(tài)。”

　　米其林談到的主動是指HR在企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展中，可以提前做好工作，做好人才儲備。由于在企業(yè)制定中長期目標時，人力資源部始終全程參與。所以我們非常了解公司未來3～5年的發(fā)展， 以及如何對未來需要的人才進行充分準備。但在市場高速發(fā)展的中國，業(yè)務(wù)戰(zhàn)略有時需要面臨調(diào)整，米其林HR將如何應(yīng)對?

　　“米其林是輪胎行業(yè)的領(lǐng)導者。在100余年的發(fā)展過程中，米其林對于包括成熟市場和新興市場都積累了大量的發(fā)展經(jīng)驗。這些經(jīng)驗的相互借鑒，加上集團一貫以來秉承的謹慎作風，使得我們的戰(zhàn)略規(guī)劃始終建立在一個切實可行的范圍內(nèi)，從而避免了戰(zhàn)略的大起大落。當然，一些調(diào)整在所難免，但是即便我們的HR按照60%的量來準備，依然遠遠好過沒有準備。否則招聘跟不上，培訓也跟不上，HR就無法成為業(yè)務(wù)發(fā)展的伙伴。”齊曉峰說。

　　需要強調(diào)的是，米其林總部對中國區(qū)授予了很大的自主決策，HR可以根據(jù)中國市場的特殊情況制定相關(guān)策略。比如和目標大學開展深入合作、制定中國特色的銷售激勵政策、各種類型的人才培訓等等。當本土HR有了充分的授權(quán)，才能主動地給出更貼合當?shù)厥袌龅娜瞬殴芾矸桨浮?/p>

　　這樣的“主動”還有很多事例可以佐證。2009年，米其林中國將原先設(shè)在北京的地區(qū)總部合并到了上海。在這種對很多員工的利益可能帶來影響的變動中，HR提前設(shè)計了完整的解決方案。比如根據(jù)職位的不同制定不同的搬家政策。對于不希望離開北京生活的員工，公司也提供了離職補償。最終，公司如期實現(xiàn)了這次搬遷，多數(shù)北京的員工都同意遷往上海并陸續(xù)在上海安頓家庭、安心工作。

　　齊曉峰回憶說，“公司發(fā)展到了一定程度，上海和北京的合并成為必須。在決定作出之前，公司實際上反復研究了很長時間。一旦公司做出決定，我們在第一時間制定了HR政策，在搬家前10個月和員工開始進行溝通。米其林的文化認為，員工和企業(yè)是一家人，有了大事就要和大家講清楚，我們發(fā)現(xiàn)，企業(yè)越是信任員工，員工越配合企業(yè)。最終，令人感動的是所有決定留在北京的員工都堅持工作到了最后一天。”

　　米其林對員工很關(guān)愛，而且大家可以感受到這樣的公平。在米其林，即便是工廠的普通工人也有機會接受出國培訓，他們的出差政策和管理崗位的員工也是基本相同的。這種對人的尊重使得米其林中國多年來都保持了較低的人才流失率。

　　“我已經(jīng)在這里工作了8年，其間也接到了不少獵頭公司的邀請，但是我始終沒有想過離開，其實是因為米其林的價值觀和我本人非常匹配。公司關(guān)注的是人才的發(fā)展需要什么，而且人和人之間的信任度非常高，也沒有所謂的辦公室政治�？梢愿杏X到，企業(yè)在做決策的過程中對員工有發(fā)自內(nèi)心的好，我找到了適合自己的土壤。”齊曉峰說。

　　專人推動職涯發(fā)展

　　個人職業(yè)規(guī)劃和個人進步是米其林管理理念中不可分割的部分，每位員工都要就他們的長期職業(yè)方向和職業(yè)興趣進行規(guī)劃，及時獲得反饋和評估，并積極參與職業(yè)興趣的討論。在米其林，招聘什么樣的人，給予怎樣的培訓以及設(shè)計怎樣的職業(yè)生涯路徑都由職業(yè)生涯經(jīng)理來具體執(zhí)行的。這正因為如此，職業(yè)生涯經(jīng)理對每位員工都有充分的了解。

　　事實上，員工的職業(yè)規(guī)劃是員工、員工的直線經(jīng)理和職業(yè)生涯經(jīng)理三方共同承擔的責任，職業(yè)經(jīng)理需要跟蹤所有員工在米其林的整個職業(yè)生涯，無論后者屬于哪個級別，每一到兩年，職業(yè)生涯經(jīng)理就需要與員工面談一次，獲悉他們的需求和想法。

　　職業(yè)發(fā)展流程評估是職業(yè)管理的一個主要部分，可以在任何時候進行，但至少每兩年一次，在職業(yè)發(fā)展流程評估會面期間，員工和員工的直線經(jīng)理需要就“經(jīng)理所預見的方向”、“能力優(yōu)勢”、“改進方面”、“有關(guān)培訓或經(jīng)理的建議”達成一致。根據(jù)米其林的政策，員工的薪酬與各子公司的績效掛鉤，這樣做的目的是為了提高員工與公司的相互配合，從而加強集團內(nèi)部的文化融合。

　　米其林對職業(yè)生涯經(jīng)理的選擇極其嚴格，他們的年齡基本為35～45歲，這些人要了解業(yè)務(wù)，且對人有專業(yè)的判斷。這樣才可能被員工信任和尊重。在米其林中國區(qū)，這樣的職業(yè)生涯經(jīng)理共有20位左右，每位員工，包括藍領(lǐng)工人也都有自己的職業(yè)生涯經(jīng)理。

　　“職業(yè)生涯經(jīng)理應(yīng)該值得信賴，工作透明，在以往的工作中表現(xiàn)出良好的誠信，正確的態(tài)度，傾聽的能力，以及對員工管理有強烈的興趣。職業(yè)生涯經(jīng)理可以努力開發(fā)員工的潛能，使他們有能力擔當更重要的職位。”齊曉峰表示。