領(lǐng)導(dǎo)者巧用人才就在于能針對不同人的特點(diǎn)施展自己的招數(shù)。
(1)用人之長，克人之短
有效的領(lǐng)導(dǎo)者對人的任命和提拔都是以這個人能干什么為基礎(chǔ)的，用人不是為了克服人的弱點(diǎn)，而是為了發(fā)揮人的長處。德魯克說，誰想在一個組織中任用沒有缺點(diǎn)的人，這個組織最多是一個平平庸庸的組織。誰想找各方面都好、只有優(yōu)點(diǎn)沒有缺點(diǎn)的人，結(jié)果只能找到平庸的人。強(qiáng)人往往有較突出的特點(diǎn)，與人類現(xiàn)有的博大的知識、經(jīng)驗(yàn)和能力相比，即使是最偉大的天才也有弱點(diǎn)。其實(shí)世界上是沒有“完人”的。
(2)敢用比自己強(qiáng)的人
美國的鋼鐵大王卡內(nèi)基的墓碑上刻著：“一位知道選用比他本人能力更強(qiáng)的人來為他工作的人安息在這里。”卡內(nèi)基之所以成為鋼鐵大王，并非由于他本人有什么了不起的能力，而是因?yàn)樗矣帽茸约簭?qiáng)的人。他能看到并發(fā)揮他們的長處。他曾說過：“把我的廠房、機(jī)器、資金全部拿走，只要留下我的人，4年以后又是一個鋼鐵大王。”那些生怕下級比自己強(qiáng)，怕別人超過自己、威脅自己，并采取一切手段壓制別人、抬高自己的人，永遠(yuǎn)不會成為有效的領(lǐng)導(dǎo)者。
(3)鼓勵“沖突爭辯”，不問是否“跟我合得來”
人才的可貴就在于有主見、有創(chuàng)見，不隨波逐流，不看眼色行事。德魯克說，這對于決策者十分重要，“好的決策，應(yīng)以相互沖突的意見為基礎(chǔ)”，而“不是從‘眾口一詞’中得來”。 有效的領(lǐng)導(dǎo)者從來不會問“他能跟我合得來嗎?”而是問：“他貢獻(xiàn)了什么?”也不會問“他不能做什么?”而是問“他干什么能干得出色?”用人時，他們是要發(fā)現(xiàn)在某個主要領(lǐng)域中有卓越才能的人，而不是找在各方面都不錯的人。
(4)敢于重用年輕人
年輕人最富有創(chuàng)造力。據(jù)統(tǒng)計，人的一生中25—45歲是創(chuàng)造力最旺盛的黃金時代，被稱為創(chuàng)造年齡區(qū)。不敢重用年輕人，既耽誤他人，也毀了自己。帕金森所說的領(lǐng)導(dǎo)人威信越高、在位時間越長就越難找到接班人的“定律”就說明了這個問題。一切成功的領(lǐng)導(dǎo)者都敢于重用年輕人，不拘一格用人才。
盡管年輕人經(jīng)驗(yàn)不足，但他們未必比資歷深的長者知道的少。當(dāng)今世界科技迅猛發(fā)展，知識更新周期越來越短，信息溝通日益寬廣方便，這正是年輕人大顯身手的環(huán)境。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)注意發(fā)現(xiàn)、重用有能力、善學(xué)習(xí)、有業(yè)績的年輕人，使其在最佳使用時間充分發(fā)揮作用。