打交道的人多了，管理者會發(fā)現(xiàn)員工管理真的越來越難開展。以下是yjbys小編為您整理的員工管理的10項建議，希望能提供幫助。
1.文化熏陶要天天有
無論多么牛氣的職業(yè)經(jīng)理人，進入后都要接受文化培訓，且定期接受文化培訓。老板要讓企業(yè)文化深入到每一位員工的工作理念之中，及日常行為之中。這一點非常重要。每一個企業(yè)之所以存續(xù)，關鍵是要有明確的文化定位。而這個文化不是由老板決定的，是由老板帶領的全體員工為市場中某一客戶群體提供最優(yōu)質(zhì)服務所必須的理念和行為規(guī)范。這就是企業(yè)文化的生命力。企業(yè)適應市場，企業(yè)才能生存下來;員工適應企業(yè)文化，員工才能生存下來。企業(yè)的市場環(huán)境發(fā)生變化了，企業(yè)文化必須跟著改變。包括經(jīng)理人和元老，都不能例外。
2.分配方式要多樣化
分配是最難的一件事情。青春期企業(yè)有了一定經(jīng)濟基礎，可以運用多種分配杠桿來做好分配工作。經(jīng)理人也許很能干，但新引進的經(jīng)理人畢竟還沒有做出過貢獻，這時可以對過往有過貢獻的元老分配上進行適當傾斜，讓元老們心理上適度平衡。這樣的話，既能安撫元老，也能刺激經(jīng)理人。當?shù)诙曩愅旰蟾鶕?jù)賽的結果進行獎勵，就應該一視同仁。至于分配形式，可以多種多樣的，可以是當期，也可以是中期的，還可以是長期的。獎勵的形式也可以多種多樣。有實的，也有虛的;有確定的，也有不確定的。
3.引進匹配的經(jīng)理人
老板主要考慮以下兩點：一是引進職業(yè)經(jīng)理人的能力水平要與企業(yè)發(fā)展階段相適應。很多企業(yè)老板在初次引進職業(yè)經(jīng)理人時往往“高消費”，一定要引進知名企業(yè)的大牌經(jīng)理人。這純粹是一廂情愿。其實正常引進經(jīng)理人的標準是高一個檔次就可以，比如說：你的企業(yè)有20億的銷售規(guī)模，引進一個有過把企業(yè)從20億做到 50億經(jīng)歷的經(jīng)理人就可以。
二是引進的職業(yè)經(jīng)理人文化風格要匹配。與企業(yè)文化風格偏離太大的，千萬不要引進，進來之后麻煩很大。經(jīng)理人進來不是和老板一個人共事的，而是要和所有員工一起奮斗的。老板引進的是職業(yè)經(jīng)理人，就必須符合職業(yè)經(jīng)理人的特征。有些老板沿襲創(chuàng)業(yè)時期銷售型思維模式，拿業(yè)務代表的標準來引進職業(yè)經(jīng)理人，更有的拿老板的標準來引進職業(yè)經(jīng)理人。這兩種標準是招不到合適的職業(yè)經(jīng)理人的。
4.進人要用專業(yè)機構
在引進職業(yè)經(jīng)理人過程中，靠朋友介紹也可以，但最好用專業(yè)的機構來操作。尤其做到一定規(guī)模后，超越了老板原先的社會關系圈子資源時，必須由專業(yè)服務的機構，包括專業(yè)的獵頭機構，專業(yè)的背調(diào)機構，專業(yè)的人才測評機構。請不要相信什么生辰八字不合、屬相不合、面相不合等江湖術士的忽悠說辭。
5.先有大致清晰的開價
能說清楚的盡量說清楚，不能說清楚的就不要說。比如薪酬結構、合同年限等要說清楚。再比如說股份，不能確定就不要明確說有，可以說可能有。很多經(jīng)理人和老板鬧矛盾，就是由最初承諾不能兌現(xiàn)，或雙方對某句話的理解不一樣造成的。比如說，干滿三年拿2%的股份：在經(jīng)理人來看，只要干滿3年就應該給股份;但在老板看來，要拿到2%股份，3年只是必要條件，還有業(yè)績等其他條件。但青春期民企在引進職業(yè)經(jīng)理人時，往往由于這些業(yè)績條件說不清楚，因此就不說或沒強調(diào)，模糊不清，最后鬧起矛盾來。
6.明白怎樣真正愛護經(jīng)理人
老板引進經(jīng)理人常犯的錯誤是高調(diào)，目的是炫耀：我們引進了什么背景的人，引進的誰等等。還有的是拿經(jīng)理人對元老進行鞭策。比如經(jīng)理人剛做了一件什么事情，就大肆表揚，說做得如何。但一上來就拿經(jīng)理人和元老對比，等于制造對立情緒。正確的做法應該是：低調(diào)引進，低調(diào)度過試用期。甚至在試用期內(nèi)可以輕度批評職業(yè)經(jīng)理人，能引起元老們的同情，同時背后要做好經(jīng)理人的安撫工作。這反而有利于為職業(yè)經(jīng)理人創(chuàng)造相對寬松的環(huán)境。