員工激勵制度（精華）
在發(fā)展不斷提速的社會中，制度的使用頻率呈上升趨勢，制度是一種要求大家共同遵守的規(guī)章或準(zhǔn)則。那么相關(guān)的制度到底是怎么制定的呢？下面是小編收集整理的員工激勵制度，僅供參考，大家一起來看看吧。
員工激勵制度1
好的銷售激勵政策，不僅可以提高員工的工作效率，而且可以減少企業(yè)的綜合成本，提升企業(yè)效益。
商場如戰(zhàn)場，銷售隊伍猶如企業(yè)占領(lǐng)市場的先頭部隊，他們的戰(zhàn)斗力直接影響著戰(zhàn)役的勝敗。激勵是發(fā)揮戰(zhàn)斗力的催化劑，是鼓舞戰(zhàn)斗士氣的關(guān)鍵。然而，多數(shù)企業(yè)管理人員，并不真正了解自己的銷售隊伍，也不確定現(xiàn)行的激勵政策是否有效地激勵了銷售隊伍，面對骨干銷售人員的大量流失也束手無策。
下面筆者以真實客戶案例為背景，介紹三種不同銷售模式下的企業(yè)銷售隊伍的激勵攻略。
直銷模式下的激勵政策
企業(yè)介紹
A公司是一家經(jīng)營地產(chǎn)信息的中介服務(wù)公司，該公司擁有10多年房屋租賃、買賣經(jīng)驗，全國銷售團隊近萬人。公司銷售網(wǎng)點遍布全國，客戶銷售模式為典型的直銷模式，公司向銷售人員提供豐富的房源信息，銷售人員面對終端客戶進行一對多的跟蹤服務(wù)。
銷售工作特點
工作時間自由，單獨行動較多。工作業(yè)績可時時進行監(jiān)控，銷售工作難度小，銷售人員流動性強。
銷售人員特點
銷售人員兩極分化嚴(yán)重，接近20%的銷售人員促成了80%的業(yè)務(wù)達成。銷售從業(yè)人員平均年齡在歲，教育層次集中在中專和大專學(xué)歷，平均工作年限在3年以下。有近1/3的銷售人員為應(yīng)屆畢業(yè)生，專業(yè)無集中性。
銷售人員需求分析
初級銷售人員，他們處于職業(yè)發(fā)展的探索期，剛開始從事銷售工作，工作熱情高，但缺乏銷售技能和專業(yè)知識。他們通常期望生活具有最基本的保障，同時希望通過自己的努力獲得更多的激勵。
高級銷售人員，他們處于職業(yè)發(fā)展的維持期，有3至5年的工作經(jīng)驗，工作熱情達到頂峰，并能夠相對保持，有時也會有所下降。他們的生活基本物質(zhì)條件已經(jīng)滿足，他們中的.一部分希望在職業(yè)發(fā)展的道路上獲得晉升，從事管理工作，另一部分銷售人員則希望獲得更多的經(jīng)濟回報。
薪酬激勵方案
分析了A公司的業(yè)務(wù)特征和銷售人員需求，我們制定了激勵銷售個體的薪酬激勵方案。“銷售人員收入=基本工資+(當(dāng)期銷售額一銷售定額)×提成率”或“個人收入=基本工資+(當(dāng)期銷售額一銷售定額)×毛利率×提成率“。以租賃業(yè)務(wù)為例，剛?cè)肼毜匿N售人員，公司要求按照薪酬方案一執(zhí)行。初級以上銷售人員可根據(jù)自身需要選擇方案二或方案三。詳見表1。(注：文中涉及薪酬方面的數(shù)據(jù)均為舉例，不代表真實數(shù)據(jù)，無參考性)
在薪酬激勵方面，銷售人員擁有激勵方案的選擇權(quán)。同時，公司對銷售人員的業(yè)績完成情況也進行比較嚴(yán)格的約束。正常經(jīng)濟環(huán)境下，銷售人員的銷售額連續(xù)三個月達不到銷售目標(biāo)，將從銷售人員崗位變成銷售秘書崗位。
輔助激勵方案
初級銷售人員，公司提供每周一次的銷售業(yè)務(wù)培訓(xùn)，銷售人員可以把平時銷售工作中遇到的問題帶到培訓(xùn)會議中，由資深銷售人員給予工作的幫助，使他們較快地具有獨立工作的能力。
高級銷售人員，是公司的中堅力量。公司幫助他們減輕工作壓力，提供更多的晉升機會，提供高水平專業(yè)或管理培訓(xùn)，在保持原有薪酬福利水平下，適當(dāng)考慮長期激勵。
渠道銷售模式下的激勵政策
企業(yè)介紹
B公司是一家中日合資整車制造企業(yè)。企業(yè)致力于中方汽車品牌中高級商務(wù)用車及延伸商品事業(yè)的發(fā)展，同時作為日資某汽車品牌在中國事業(yè)的主要擔(dān)當(dāng)者。
銷售工作特點
全國各地開設(shè)銷售辦事處，主要銷售管理人員由總部派出，銷售業(yè)務(wù)人員基本本地化。銷售人員的工作主要以辦事處為中心，開拓及維護周邊汽車經(jīng)銷商網(wǎng)絡(luò)，培訓(xùn)、協(xié)助經(jīng)銷商銷售人員達成銷售任務(wù)。銷售工作具有明顯的團隊性，公司下達銷售任務(wù)均以辦事處為單位。
銷售人員特點
超過七成的銷售人員具有5年以上本公司汽車銷售工作經(jīng)驗，司齡超過20_年。多數(shù)銷售人員來自于公司制造一線的生產(chǎn)管理人員，他們對公司各型汽車的構(gòu)造、性能、特點都能夠做到如數(shù)家珍，汽車專業(yè)知識扎實。多數(shù)銷售人員雖僅擁有中專和大專學(xué)歷，但管理實踐經(jīng)驗豐富，具有很強的溝通、協(xié)調(diào)能力。
銷售人員需求分析
辦事處主任：他們是公司的元老，擁有豐富的工作經(jīng)驗，物質(zhì)回報也達到了較好的程度，希望獲得更多的退出回報。他們常年派駐到異地工作，很少與家人團聚，期望更多假期或總部辦公時間。
業(yè)務(wù)員：他們具有5年左右的銷售工作經(jīng)驗，能夠較獨立地完成渠道銷售工作。但他們對經(jīng)濟回報期望也逐步升高，他們不自然地與一線汽車品牌的渠道銷售人員收入進行比較，有時心理會有很大落差，他們渴望公司給予銷售人員更多的激勵傾斜。
薪酬激勵方案
銷售人員薪酬=基本工資+業(yè)績獎金+年底超額完成獎。
辦事處主任薪酬采用平衡計分卡的模式，將個人浮動薪酬中的主要部分與銷售任務(wù)達成率(65%)、銷售利潤達成率(20%)、應(yīng)收賬款回收率(10%)、網(wǎng)點建設(shè)率(5%)等指標(biāo)掛鉤。
辦事處主任薪酬=基本工資(制度薪酬的60%)+季度業(yè)績獎金(以制度薪酬的30%為基數(shù))+年度業(yè)績獎金(以制度薪酬的10%為基數(shù))。
業(yè)務(wù)員浮動薪酬中的主要部分與銷售任務(wù)達成和利潤達成掛鉤。
業(yè)務(wù)員薪酬=基本工資(制度薪酬的50%)+月度業(yè)績獎金(40%)+年度業(yè)績獎金(以制度薪酬的10%為基數(shù))。
員工激勵制度2
薪酬制度是組織用來激勵員工的一種重要手段。通過合理設(shè)計和實施激勵性的薪酬制度，企業(yè)可以激發(fā)員工的動力，提高他們的績效，并增加員工的滿意度。本文將深入探討薪酬制度的激勵性，以幫助企業(yè)更好地利用薪酬制度來提高員工績效。
1. 薪酬制度的定義
1.1 薪酬制度是指企業(yè)根據(jù)員工的工作表現(xiàn)和貢獻，給予相應(yīng)的報酬和福利的制度。
1.2 薪酬制度的作用包括激勵員工、吸引和留住人才、提高績效和促進組織發(fā)展等。
2. 激勵性薪酬制度的設(shè)計原則
2.1 公平性是激勵性薪酬制度設(shè)計的重要原則，要確保薪酬的分配公平、透明和可信。
2.2 競爭性是指薪酬制度要具備一定的競爭力，能夠吸引和激勵員工的積極性和創(chuàng)造力。
2.3 靈活性是指薪酬制度要能夠靈活地適應(yīng)不同員工和不同崗位的需求，以實現(xiàn)個性化的激勵效果。
3. 激勵性薪酬制度的優(yōu)點
3.1 激發(fā)員工動力：激勵性薪酬制度可以激發(fā)員工的工作動力和積極性，促使他們更加努力地工作。
3.2 提高績效：激勵性薪酬制度能夠提高員工的.績效水平，通過獎勵優(yōu)秀員工和懲罰表現(xiàn)不佳的員工，推動整個組織的發(fā)展。
3.3 增加員工滿意度：激勵性薪酬制度能夠滿足員工的經(jīng)濟和心理需求，提高他們對組織的滿意度和忠誠度。
4. 實施激勵性薪酬制度的最佳實踐
4.1 制定明確的目標(biāo)和指標(biāo)：激勵性薪酬制度應(yīng)該與組織的目標(biāo)和戰(zhàn)略相一致，明確員工的工作目標(biāo)和績效指標(biāo)。
4.2 提供有競爭力的薪酬水平：激勵性薪酬制度應(yīng)該提供有競爭力的薪酬水平，以吸引和留住優(yōu)秀人才。
4.3 引入績效評估和獎勵機制：激勵性薪酬制度應(yīng)該建立有效的績效評估和獎勵機制，以識別和獎勵優(yōu)秀員工。
4.4 不斷調(diào)整和優(yōu)化制度：激勵性薪酬制度應(yīng)該根據(jù)組織的變化和員工的需求，不斷進行調(diào)整和優(yōu)化，以保持其激勵效果。
激勵性薪酬制度是提高員工績效的關(guān)鍵因素之一。通過合理設(shè)計和實施激勵性薪酬制度，企業(yè)可以激發(fā)員工的動力，提高他們的績效，并增加員工的滿意度。在實施過程中，企業(yè)應(yīng)遵循公平、競爭和靈活的原則，并結(jié)合實際情況和最佳實踐進行調(diào)整和優(yōu)化，以取得最佳的激勵效果。
員工激勵制度3
為增強企業(yè)凝聚力，充分調(diào)動員工的工作積極性，根據(jù)公司實際，制定本規(guī)定。
一、公司工會負(fù)責(zé)辦理員工福利待遇相關(guān)事宜。
二、每季度向每位員工發(fā)放洗發(fā)水一瓶、香皂一塊、衛(wèi)生紙一袋（10卷）或發(fā)放等價值的其它福利品。
三、特困員工生活救濟金：
(一)公司向家庭人均收入（城市戶口）低于宿州市城市居民最低生活標(biāo)準(zhǔn)的生活特別困難的員工發(fā)放生活救濟金，由員工提出申請，經(jīng)所在部門核實，報公司工會審核，匯總報總經(jīng)理辦公會批準(zhǔn)后發(fā)放；
(二)生活救濟金分三等，金額分別為800元、500元、300元，每年發(fā)放一次，享受人員不超過公司總?cè)藬?shù)的2%。
四、員工結(jié)婚賀禮：
員工結(jié)婚除按規(guī)定享受婚假外，員工所在部門和工會將派代表參加婚禮，并贈送價值200元以內(nèi)的賀禮或賀金。有五對以上員工結(jié)婚時，公司工會、團委可在每年的“五一”或“國慶”舉辦集體婚禮，對參加集體婚禮的員工，將免費提供一定的服務(wù)。
五、員工傷病住院及亡故待遇：
�。ㄒ唬﹩T工因傷病住院，根據(jù)員工所在部門和崗位，公司工會將派代表探望，探望時備有價值100元的慰問品或慰問金；員工直系親屬患癌癥等特重病，公司工會將派代表探望，并給予最多不超過500元的
一次性困難補助。
�。ǘ﹩T工去世，送花圈一個并給予500元慰問金。居住靈璧縣城區(qū)的員工公司工會將派代表前往吊唁，喪事期間，提供相應(yīng)的交通工具，供員工家屬使用。
�。ㄈ﹩T工直系親屬去世的，送花圈一個并給予200元慰問金。居住靈璧縣城的員工公司工會將派代表前往吊唁，辦理喪事期間，公司提
供相應(yīng)的交通工具，供員工家屬使用。異地員工處理喪事完畢，寫出申請，經(jīng)部門領(lǐng)導(dǎo)簽字證明，公司工會批準(zhǔn)發(fā)放慰問金200元。
六、本規(guī)定自下發(fā)之日起執(zhí)行。
第一條 總 則
一、為加強企業(yè)基礎(chǔ)管理，提高員工素質(zhì)，鼓勵員工的工作積極性和創(chuàng)造性，確保生產(chǎn)經(jīng)營工作的順利進行，促進企業(yè)發(fā)展，根據(jù)中華人民共和國《勞動法》、《勞動合同法》及國家的相關(guān)法律、法規(guī)和《荷金來員工十條禁令》，制定《員工獎懲規(guī)定》（以下簡稱規(guī)定）。
二、員工應(yīng)遵守國家法律、法規(guī)，遵守本公司勞動紀(jì)律、工藝紀(jì)律和各項規(guī)章制度，學(xué)習(xí)和掌握本職工作所需要的文化、技術(shù)、業(yè)務(wù)知識和技能，樹立良好的職業(yè)道德，發(fā)揚愛崗敬業(yè)的精神和求真務(wù)實的工作作風(fēng)，努力做好本職工作。
三、公司對員工采取激勵與約束相結(jié)合的管理辦法，堅持以獎勵為主、批評教育及處罰為輔的原則。
（一）為社會和公司做出突出貢獻的員工，堅持精神獎勵和物質(zhì)獎勵相結(jié)合的原則，對有突出貢獻的員工給予重獎。
�。ǘ⿲`反勞動紀(jì)律、工藝紀(jì)律或其它規(guī)章制度的員工，堅持以教育為主，批評、處罰為輔的原則。在處罰上，將故意違反和過失行為嚴(yán)格區(qū)分，對明知故犯，給公司造成損失和嚴(yán)重影響公司形象的`違規(guī)、違紀(jì)行為，從嚴(yán)從重處罰；對情節(jié)特別嚴(yán)重，觸犯國家有關(guān)法律、法規(guī)的，移交司法機關(guān)或行政機關(guān)處理。
（三）獎勵和處罰記入員工個人檔案，作為績效考核、晉升崗位工資和評優(yōu)評先的依據(jù)。
四、本規(guī)定適用于公司所有員工。
第二條 員工獎勵
一、對員工的獎勵分為：表揚、嘉獎、記功、記大功、晉級、授予榮譽稱號等。在給予上述獎勵的同時，可以發(fā)給一次性獎金。
二、公司每年初評選表彰上年度“優(yōu)秀員工”、“優(yōu)秀管理者”、“突出貢獻獎”、“奉獻獎”等先進工作者及“先進部室”、“先進班組”等先進集體，公司將給予一定的物質(zhì)獎勵，或提供外出培訓(xùn)、旅游的機會。
三、 員工有下列表現(xiàn)之一的，經(jīng)評定給予一定的獎勵，并可作為晉升工資和評優(yōu)評先的依據(jù)。
�。ㄒ唬┰谏a(chǎn)、經(jīng)營銷售、科研、產(chǎn)品開發(fā)、設(shè)備改造、勞動條件改善等方面，有發(fā)明、技術(shù)改進或者提出合理化建議，取得重大成果或者顯著成績的。
�。ǘ┰诟倪M企業(yè)經(jīng)營管理、完成公司生產(chǎn)工作任務(wù)、提高產(chǎn)品質(zhì)量或服務(wù)質(zhì)量、開拓市場、節(jié)能減排、安全、環(huán)保及原材料等方面做出顯著成績，產(chǎn)生明顯經(jīng)濟效益的。
�。ㄈ┰谌粘９ぷ骱腿粘；顒又�，維護公司形象，給公司贏得聲譽和利益的。
�。ㄋ模┰诒Ｗo公司財產(chǎn)，防止或者挽救事故方面，使公司和員工利益免受重大損失有功的。
（五）見義勇為，對維護正常生產(chǎn)秩序、工作秩序和維護公司和社會治安，做出顯著成績的。
�。⿲`反公司規(guī)章制度的部門或者個人進行舉報或及時制止的。
（七）對一貫忠于職守、積極負(fù)責(zé)、廉潔奉公、舍己為人、事跡突出的。
�。ò耍┢渌鼞�(yīng)當(dāng)給予獎勵的情況。
四、合理化建議獎：員工建議的成果和效益，由生產(chǎn)、工程、質(zhì)控、財務(wù)、人力資源等部門組成的評審委員會評定。按各類建議所產(chǎn)生的經(jīng)濟效益，給予一定的物質(zhì)獎勵。獎勵實行分級累進制，具體標(biāo)準(zhǔn)如下：
第三條 處分相關(guān)規(guī)定
一、對違紀(jì)員工的處理分為：批評教育、經(jīng)濟處罰、停職調(diào)崗、降職撤職、解除勞動合同等。
�。ㄒ唬┡u教育包括口頭批評、書面檢查、通報批評等形式。
�。ǘ┙�(jīng)濟處罰分為：罰款、賠償經(jīng)濟損失和降薪。經(jīng)濟處罰可單獨使用，也可與其他違紀(jì)處理方法并用。
（三）停職調(diào)崗，停職一般為1至7天，停職期間，按時打卡簽到（否則，按曠工論處），由處罰部門教育培訓(xùn)或安排其他雜活，發(fā)基本工資的60%。停職結(jié)束，根據(jù)停職期間表現(xiàn)，決定是否回原崗位或調(diào)崗，不接受調(diào)崗的，解除勞動合同。
二、員工犯有本制度沒有列入的錯誤，公司另有規(guī)定的，按有關(guān)規(guī)定處理；沒有另外規(guī)定的，比照本規(guī)定相類似的條款處理。
三、違紀(jì)員工能主動承認(rèn)錯誤或積極配合調(diào)查的，可從輕處理；對故意違紀(jì)或破壞的，解除勞動合同。
員工激勵制度4
一、總則
1、為了加強對醫(yī)院的管理，更好的貫徹衛(wèi)生部門下達的衛(wèi)生工作制度與醫(yī)務(wù)人員行為規(guī)范和各級各類人員職責(zé)，不斷提高醫(yī)療質(zhì)量和服務(wù)質(zhì)量，從實際出發(fā)，特制定本獎懲（暫行）辦法。
2、獎懲辦法是以一種制約人員更好地、更準(zhǔn)確地、更嚴(yán)格地、更自覺地執(zhí)行各級各類人員崗位責(zé)任制的重要手段，獎懲辦法應(yīng)以獎勵為主，除給予榮譽獎勵外，還包括獎金或越級聘用，在以獎優(yōu)的同時，對于玩忽職守、服務(wù)態(tài)度不好、違反規(guī)章制度和行為規(guī)范，甚至造成了醫(yī)療事故、或嚴(yán)重?fù)p失浪費的人員進行恰如其分的批評、懲罰、處分（警告、記小過、記大過甚至開除），以懲貶劣，達到促劣轉(zhuǎn)化的目的。
3、有關(guān)人員需要進行獎懲時，所在部門（科室）必須堅持實事求是的態(tài)度，及時認(rèn)真地進行調(diào)查核實，做出正確的結(jié)論，上報批準(zhǔn)。
4、凡本院員工，不分親戚、朋友、關(guān)系戶，均適用本辦法，對違反黨紀(jì)國法的交政法部門處理。
5、本規(guī)定由醫(yī)院管理內(nèi)部規(guī)定，解釋權(quán)在院辦公室。
二、獎勵
1、年度優(yōu)秀管理干部獎：獎金600元。
�。�1）工作時間滿12個月以上。
�。�2）忠于職守、堅守崗位，急病人之所急、痛病人之所痛，發(fā)揚一切以病人為中心，一切以醫(yī)療質(zhì)量為核心，一切以經(jīng)濟效益為重心的“三心”思想理念，不怕苦、累、臟，任勞任怨，服務(wù)熱心、態(tài)度和藹、有突出表現(xiàn)者。
（3）在工作中想方設(shè)法克服困難，取得了顯著成績，受到普遍稱贊者。
（4）服從領(lǐng)導(dǎo)、組織紀(jì)律性強、能團結(jié)群眾、認(rèn)真完成和超額完成醫(yī)院制定的各項目標(biāo)（經(jīng)濟任務(wù)指標(biāo)和工作責(zé)任指標(biāo)）。
（5）模范執(zhí)行醫(yī)院工作人員守則和崗位責(zé)任制，帶頭使用禮貌用語，帶頭實干、有突出表現(xiàn)者。
�。�6）熱愛集體、一心為公、堅持原則，對待損害醫(yī)院利益和不良醫(yī)療作風(fēng)和歪風(fēng)邪氣敢說敢管者。
2、年度先進工作者獎：獎金400元。
（1）―（5）條同上。
3、月度先進個人獎：獎金50元/月。（全院共選8人）
（1）無病事假。
（2）同年度先進條款（2―5條）。
（3）工作中，無遲到、早退、串崗、溜崗，無處分、批評、罰款等不良表現(xiàn)者。
4、立功獎：臨時擬定。
�。�1）打擊不法分子和犯罪分子損害醫(yī)院財產(chǎn)者。
�。�2）勇敢地保護醫(yī)務(wù)人員的人身安全，有突出表現(xiàn)者。
（3）免除重大損失，在合理化建議中，使醫(yī)院（門診）獲得突出的經(jīng)濟效益和社會效益者。
5、節(jié)約獎：
�。�1）成本核算，材料節(jié)約獎。
�。�2）設(shè)備保養(yǎng)好、無設(shè)備維護費、自行修理者。
（3）按成本材料預(yù)算，計算節(jié)約部分給予獎勵。
6、績效獎：
�。�1）年初制定目標(biāo)任務(wù)。
�。�2）簽定完成任務(wù)目標(biāo)責(zé)任狀。
�。�3）完成任務(wù)目標(biāo)給予獎勵，超額完成目標(biāo)任務(wù)再獎勵。
三、處罰
1、公共處罰：
（1）醫(yī)護人員上班不穿工作服，不按規(guī)定戴工作帽、戴胸卡，包括著裝不整，不注重儀表、儀態(tài)，穿響底鞋、拖鞋，留長指甲，每發(fā)現(xiàn)一次處罰20元。
�。�2）女職工上班不濃妝艷抹、披過肩頭發(fā)、穿奇裝怪服、涂彩色指甲油、戴吊式耳環(huán)、手飾上班、穿露出工作服外的衣裙，每發(fā)現(xiàn)一次處罰20元。
（3）男職工不理頭發(fā)、不刮胡子、露紋身，每發(fā)現(xiàn)一次處罰20元。
�。�4）醫(yī)護人員上班工作時間吃東西的、在服務(wù)對象面前抽煙、吃零食、雙手叉腰、翹二郎腿，每發(fā)現(xiàn)一次處罰20元。
�。�5）工作人員上班不注意環(huán)境衛(wèi)生、整潔，室內(nèi)物品零亂、窗門簾不規(guī)范，各種臺（桌）面亂放東西，不關(guān)抽屜，亂放衣帽、亂投（倒）垃圾、亂丟煙蒂、亂吐痰、亂倒茶水，室內(nèi)無人開燈、開風(fēng)扇、開空調(diào)，每發(fā)現(xiàn)一次處罰20元（夜間空調(diào)未關(guān)處罰40元）。
（6）員工不注意公共及食堂衛(wèi)生、穿工作衣帽到餐廳就餐，餐后桌面上殘留食物不清掃，使用后的`橙、椅不歸位，用水后不關(guān)水龍頭，每發(fā)現(xiàn)一次處罰20元。
�。�7）工作人員打水用餐不注意禮貌、不敬老愛幼，沒有讓病人優(yōu)先，每發(fā)現(xiàn)搶先插隊一次處罰20元。
（8）上班時間不注意工作方式，亂喊亂叫，哼歌唱曲，進不敲門、出不關(guān)門，使用后的物品不放回原處，看電視、錄像、小說和非專業(yè)性雜志，打非辦公電話、聊天、發(fā)短信，注意力不集中、思想松弛、打瞌睡、到非辦公（值班）地點睡覺，每發(fā)現(xiàn)一次處罰20元。
2、考勤處罰：
（1）遲到、早退按1分種1元計算進行處罰，超過30分鐘視曠工1天，1天扣四天的工資；忘記打卡，每次按1元進行遞增另需部門主管簽字，否則按上述條款進行處罰。
�。�2）串崗一次，處罰20元。
�。�3）溜崗按1分鐘1元計算處罰，超過30分鐘視為曠工1天，曠工1天扣四天工資。
�。�4）代刷卡（指紋）發(fā)現(xiàn)一次處罰100元；被代刷卡者處罰50元。
3、其他處罰：
（1）嚴(yán)禁私開處方到外店取藥，每發(fā)現(xiàn)一次處罰200元。（給舉報者獎勵100元，并為舉報者保密）
�。�2）嚴(yán)禁醫(yī)務(wù)人員進行內(nèi)部調(diào)班代（重）班，未經(jīng)科室領(lǐng)導(dǎo)同意和院長批準(zhǔn)處罰200元。
�。�3）嚴(yán)禁個人用車，公車私行，未經(jīng)主管部門領(lǐng)導(dǎo)及院長批準(zhǔn)，每發(fā)現(xiàn)一次處罰200元（車輛的各種違章處罰按業(yè)務(wù)處罰承擔(dān)責(zé)任）。
�。�4）醫(yī)務(wù)人員對服務(wù)者要熱情，嚴(yán)格按規(guī)章程序操作，如有社會人士和患者及患者家屬舉報（投訴），經(jīng)查實確認(rèn)屬實，給予被舉報者處罰50元，獎勵給舉報者。
（5）崗位責(zé)任完成不徹底，或出現(xiàn)問題差錯不上報，每發(fā)現(xiàn)一次在負(fù)責(zé)承擔(dān)問題差錯的經(jīng)濟責(zé)任外另處罰20元（問題差錯按行政處罰和業(yè)務(wù)處罰承擔(dān)責(zé)任）。
�。�6）勞動衛(wèi)生定為每周（五下午四點開始）一大掃，每天（早8點后）一小掃，如無故不參加者處罰20元。每月不定期檢查三次，衛(wèi)生責(zé)任區(qū)打掃得不干凈，每次發(fā)現(xiàn)有70%以上不干凈者處罰20元（衛(wèi)生按區(qū)域劃分承擔(dān)責(zé)任）。
�。�7）后勤工作盡可能作好，如發(fā)現(xiàn)開水不開、冷水無水供應(yīng)、米飯不煮熟，門衛(wèi)正常叫喊不開、關(guān)門，每發(fā)現(xiàn)一次處罰20元。
（8）布置的工作任務(wù)（包括臨時性工作）不按時完成，因特殊情況工作任務(wù)完不成者不逐級上報，每次處罰20元。
4、值班處罰：所有值班人員應(yīng)按規(guī)定值班，如有違反，每次處罰20元。
5、會議（活動）處罰：
（1）職工大會非特殊情況不參加者，每次處罰20元。
�。�2）院務(wù)會非特殊情況不參加者，每次處罰30元。
�。�3）院長辦公會非特殊情況不參加者，每次處罰40元。
�。�4）死亡（疑難）病例討論，非特殊情況不參加者，取消該效益提成、搶救（手術(shù)）加班補助，另外每次處罰20元。
�。�5）早八點交班，非特殊情況如有不參加者，每次處罰20元。
�。�6）組織集體活動（義診、文娛、體育、社會活動），非特殊情況不參加者，每次處罰20元。
6、以上如有虛報、假報、錯報、經(jīng)查實確認(rèn)屬實，每次處罰原處罰金額的10倍。
7、以上處罰在當(dāng)日內(nèi)（24小時內(nèi)）兌現(xiàn)，報財務(wù)科登記，在當(dāng)月工資中扣除。
四、獎懲說明
8、員工在年度工作中連續(xù)五次以上評為先進個人，可提升一級基本工資；五次以上評為先進科室，可獲團體獎一次（旅游一次）。
9、在月度工作中連續(xù)做十次以上好人好事，或受到三次以上患者送錦旗、獎匾等，可以提升基本工資（另議）。
10、員工在年度工作中出現(xiàn)差錯事故三次以上作出開除處理；各級領(lǐng)導(dǎo)在員工年度差錯事故3倍以上的調(diào)離該職位，并另行安排或開除處理。
11、員工在月度工作中被處罰五次以上（包括五次）作出除名處理。
12、學(xué)術(shù)及建設(shè)性意見方面獎勵
1)在學(xué)術(shù)上有重大突破、貢獻者，科研項目具有顯著社會效益和經(jīng)濟效益者，醫(yī)院給予獎勵（獎金由院務(wù)會討論）；
2)以內(nèi)江三橋醫(yī)院的名義有論文在各級刊物發(fā)表者（國家級300-800元；省級200-500元；市區(qū)級150-200元），刊登費在論文發(fā)表后，憑發(fā)票報銷；
3)醫(yī)院設(shè)精神文明獎，職工為維護醫(yī)院利益和形象，而遭受到他人無禮，打不還手，罵不還口，一次獎勵100-200元；
4)醫(yī)院設(shè)“金點子獎”，職工及科室提出建設(shè)性意見或合理化建議，社會及經(jīng)濟效益顯著者，獎勵100-300元；
員工激勵制度5
摘要：考核與獎懲制度是一種有效的管理工具，可以激勵員工積極工作，提高企業(yè)效益。本文將從以下幾個方面探討該制度的重要性和實施方法：
1.明確目標(biāo)與指標(biāo)，建立合理的體系；
2.公平公正地進行績效評估與獎懲；
3.及時反饋和培訓(xùn)提升；
4.靈活調(diào)整與優(yōu)化制度。通過這些措施，可以使績效考核與獎懲制度發(fā)揮應(yīng)有的作用，成為推動企業(yè)發(fā)展的重要手段。
1.明確目標(biāo)與指標(biāo)，建立合理的績效評估體系
績效考核與獎懲制度的第一步是明確目標(biāo)與指標(biāo)。企業(yè)需要制定明確的工作目標(biāo)，并將其分解為具體的指標(biāo)。這樣可以使員工清楚地知道自己的任務(wù)和要求，有針對性地進行工作。同時，企業(yè)還需要建立合理的績效評估體系，以確保評估的公正性和準(zhǔn)確性。
2.公平公正地進行績效評估與獎懲
績效評估的公平公正性是績效考核與獎懲制度的核心。企業(yè)應(yīng)該建立起一個客觀、公正的評估機制，避免主觀因素的干擾。評估過程中，應(yīng)該注重績效的真實反映，充分考慮員工的實際情況和努力程度。同時，對于表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，應(yīng)該給予適當(dāng)?shù)莫剟�，以激勵其繼續(xù)努力；對于表現(xiàn)不佳的員工，應(yīng)該給予相應(yīng)的`懲罰，以促使其改進。
3.及時反饋和培訓(xùn)提升
績效考核與獎懲制度的一個重要目的是幫助員工不斷提升自己的工作能力和水平。因此，及時的反饋和培訓(xùn)是必不可少的。企業(yè)應(yīng)該定期與員工進行績效評估結(jié)果的溝通，指導(dǎo)他們改進工作中的不足之處，并給予相應(yīng)的培訓(xùn)機會，提升員工的專業(yè)知識和。
4.靈活調(diào)整與優(yōu)化制度
績效考核與獎懲制度不是一成不變的，隨著企業(yè)的發(fā)展和員工的變化，需要不斷地進行調(diào)整和優(yōu)化。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)實際情況，靈活地調(diào)整制度，使其更加符合企業(yè)的需求和員工的實際情況。同時，企業(yè)還需要持續(xù)關(guān)注制度的實施效果，定期進行評估和改進，確保績效考核與獎懲制度的有效性和可持續(xù)性。
績效考核與獎懲制度是一種有效的管理工具，可以激勵員工積極工作，提高企業(yè)效益。通過明確目標(biāo)與指標(biāo)，建立合理的績效評估體系；公平公正地進行績效評估與獎懲；及時反饋和培訓(xùn)提升；靈活調(diào)整與優(yōu)化制度等措施，可以使績效考核與獎懲制度發(fā)揮應(yīng)有的作用，成為推動企業(yè)發(fā)展的重要手段。企業(yè)應(yīng)該重視該制度的建立和完善，以提升員工的工作積極性和效率，實現(xiàn)企業(yè)的長期發(fā)展目標(biāo)。
員工激勵制度6
隨著企業(yè)的發(fā)展和競爭的加劇，如何激勵員工、提高工作效率成為了許多企業(yè)面臨的重要問題。員工獎金制度作為一種常見的激勵手段，在許多企業(yè)中得到了廣泛應(yīng)用。然而，實施員工獎金制度也面臨著一些挑戰(zhàn)。本文將從員工獎金制度的激勵作用、設(shè)計要素、實踐挑戰(zhàn)和應(yīng)對策略等方面進行闡述。
一、員工獎金制度的激勵作用
員工獎金制度是一種通過設(shè)立獎金池，根據(jù)員工的業(yè)績表現(xiàn)和工作成果給予獎勵的制度。它具有以下激勵作用：
1. 提高員工工作積極性和動力：獎金作為一種額外的獎勵，可以激勵員工更好地發(fā)揮自己的才能和潛力，從而提高整體的工作效率和效果。
2. 強化企業(yè)與員工之間的利益關(guān)系：員工獎金制度的實施可以讓員工感到自己在企業(yè)發(fā)展過程中有重要作用，增強員工對企業(yè)的歸屬感和忠誠度。
3. 激發(fā)創(chuàng)新意識和學(xué)習(xí)動力：為了獲得獎金，員工可能會更加注重自身能力的提升和知識的學(xué)習(xí)，從而為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。
二、員工獎金制度的設(shè)計要素
設(shè)計員工獎金制度時，需要考慮以下幾個要素：
1. 目標(biāo)設(shè)定：明確各崗位的目標(biāo)和工作任務(wù)，并根據(jù)企業(yè)整體戰(zhàn)略和發(fā)展方向進行合理規(guī)劃。
2. 業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)：制定明確的業(yè)績考核指標(biāo)和評分體系，確保公平、公正、公開的考核過程。
3. 獎金分配方式：根據(jù)不同崗位的'性質(zhì)和貢獻程度，確定獎金分配的比例和方式。
4. 獎勵周期：確定獎金發(fā)放的時間間隔和周期，以保持員工的積極性和穩(wěn)定性。
5. 透明度和公開性：確保獎金制度的透明度和公開性，避免暗箱操作和不當(dāng)行為。
三、實踐挑戰(zhàn)與應(yīng)對策略
在實施員工獎金制度的過程中，可能會遇到以下挑戰(zhàn)：
1. 業(yè)績評估不準(zhǔn)確：由于業(yè)績評估的主觀性和復(fù)雜性，可能導(dǎo)致評估結(jié)果不準(zhǔn)確或引發(fā)爭議。應(yīng)對策略：建立科學(xué)、完善的業(yè)績評估體系，確保評估標(biāo)準(zhǔn)客觀、公正。
2. 員工心態(tài)變化：部分員工可能會過度關(guān)注獎金，而忽視其他方面的回報，導(dǎo)致工作動力下降。應(yīng)對策略：平衡物質(zhì)獎勵和精神激勵，加強企業(yè)文化建設(shè)，提高員工的歸屬感和忠誠度。
3. 競爭激烈：由于獎金制度的激勵作用，可能導(dǎo)致部分員工過度追求個人利益，忽視團隊協(xié)作和整體利益。應(yīng)對策略：加強團隊建設(shè)，提高員工的團隊協(xié)作意識和能力，確保企業(yè)整體目標(biāo)的實現(xiàn)。
四、結(jié)論
綜上所述，員工獎金制度作為一種常見的激勵手段，具有提高員工工作積極性和動力、強化企業(yè)與員工之間的利益關(guān)系、激發(fā)創(chuàng)新意識和學(xué)習(xí)動力等激勵作用。在設(shè)計員工獎金制度時，需要關(guān)注目標(biāo)設(shè)定、業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)、獎金分配方式、獎勵周期和透明度等要素。同時，實施過程中可能會遇到業(yè)績評估不準(zhǔn)確、員工心態(tài)變化和競爭激烈等挑戰(zhàn)。為了應(yīng)對這些挑戰(zhàn)，企業(yè)管理者需要采取相應(yīng)的策略，建立科學(xué)、完善的業(yè)績評估體系，平衡物質(zhì)獎勵和精神激勵，加強團隊建設(shè)，提高員工的團隊協(xié)作意識和能力。只有這樣，才能充分發(fā)揮員工獎金制度的激勵作用，促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
員工激勵制度7
股權(quán)激勵是為了進一步完善公司的薪酬激勵體系，激勵員工創(chuàng)造長期價值，吸引和保留關(guān)鍵技術(shù)人才，增強公司競爭實力。股權(quán)激勵可以分為股票期權(quán)、虛擬股票、股票增值權(quán)、經(jīng)營者持股、管理層收購、限制性股票、業(yè)績股票、延期支付、賬面價值增值權(quán)。
虛擬股權(quán)激勵是在不用大幅度增加薪資福利的情況下，對公司核心員工的最佳激勵方式。
虛擬股權(quán)：指XXXX及其實施虛擬股權(quán)激勵的獨資和控股公司對內(nèi)名義上的股權(quán)，虛擬股權(quán)擁有者不是指公司在工商注冊登記的實際股東，虛擬股權(quán)的擁有者僅享有參與公司年終凈利潤的分配權(quán)，而不享受普通股股東的權(quán)益（如：表決權(quán)、分配權(quán)等），擁有者不具有股東資格。原則上此虛擬股權(quán)對內(nèi)、對外均不得轉(zhuǎn)讓、贈與，不得繼承。虛擬股權(quán)作為集團的激勵措施，獲得者不需出資購買。
虛擬股權(quán)激勵主要有以下幾個特點：
第一，股權(quán)形式的虛擬化。虛擬股權(quán)不同于一般意義上的企業(yè)股權(quán)。公司為了很好地激勵核心員工，在公司內(nèi)部無償?shù)嘏砂l(fā)一定數(shù)量的虛擬股份給公司核心員工，其持有者可以按照虛擬股權(quán)的數(shù)量，按比例享受公司稅后利潤的分配。
第二，股東權(quán)益的不完整性。虛擬股權(quán)的持有者只能享受到分紅收益權(quán)，即按照持有虛擬股權(quán)的.數(shù)量，按比例享受公司稅后利潤分配的權(quán)利，而不能享受普通股股東的權(quán)益（如表決權(quán)、分配權(quán)等），所以虛擬股權(quán)的持有者會更多地關(guān)注企業(yè)經(jīng)營狀況及企業(yè)利潤的情況。
第三，與購買實有股權(quán)或股票不同，虛擬股權(quán)由公司無償贈送或以獎勵的方式發(fā)放給特定員工，不需員工出資。
作為股權(quán)激勵的一種方式，虛擬股權(quán)激勵既可以看作是物質(zhì)激勵，也可以看作是精神激勵。
員工激勵制度8
一、激勵制度的定義和意義
激勵制度是企業(yè)為了調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造力，通過一系列的激勵手段和政策，來獎勵和鼓勵員工的行為和成績的一種管理工具。激勵制度的設(shè)計和實施對于企業(yè)的發(fā)展和員工的個人發(fā)展都具有重要意義。它可以提高員工的工作積極性和責(zé)任心，增強員工的歸屬感和忠誠度，促進員工的個人成長和職業(yè)發(fā)展。
二、激勵制度設(shè)計的原則和步驟
2.1確定激勵目標(biāo)
企業(yè)在設(shè)計激勵制度時，首先需要明確激勵的目標(biāo)是什么。激勵目標(biāo)可以是員工的工作、個人能力的提升、團隊協(xié)作等方面。通過設(shè)定明確的激勵目標(biāo)，可以使員工明確自己的努力方向，并為之努力奮斗。
2.2選擇激勵手段
在確定了激勵目標(biāo)后，企業(yè)需要選擇合適的激勵手段來實現(xiàn)這些目標(biāo)。激勵手段可以包括、晉升機會、培訓(xùn)發(fā)展、獎勵認(rèn)可等。不同的激勵手段適用于不同的激勵目標(biāo)和員工群體，企業(yè)需要根據(jù)實際情況進行選擇。
2.3制定激勵政策
激勵政策是激勵制度的具體實施方案，包括激勵標(biāo)準(zhǔn)、激勵方式和激勵規(guī)則等。企業(yè)在制定激勵政策時，需要考慮公平性、競爭性和可操作性等因素，確保激勵制度的公正性和有效性。
2.4評估激勵效果
激勵制度的設(shè)計和實施并不是一成不變的，企業(yè)需要不斷評估激勵效果，及時調(diào)整和改進激勵政策。通過定期的和員工調(diào)查等方式，了解員工對激勵制度的反饋和建議，以提高激勵制度的有效性和適應(yīng)性。
三、激勵制度實施的.關(guān)鍵要素
3.1公平性
公平性是激勵制度的基礎(chǔ)，員工對激勵制度的認(rèn)可和接受程度與激勵制度的公平性密切相關(guān)。企業(yè)需要確保激勵標(biāo)準(zhǔn)的公正性，避免任性擴大差距和不公平現(xiàn)象的出現(xiàn)。
3.2透明度
激勵制度的透明度是保證公平性的重要保障。企業(yè)需要將激勵政策和標(biāo)準(zhǔn)向員工進行公開和解釋，讓員工清楚知道自己的激勵機會和權(quán)益，避免信息不對稱和猜測。
3.3靈活性
激勵制度應(yīng)該具有一定的靈活性，能夠根據(jù)員工的不同需求和特點進行調(diào)整和個性化設(shè)計。企業(yè)可以根據(jù)員工的工作表現(xiàn)、發(fā)展需求和個人意愿等因素，提供不同的激勵機會和方式。
四、激勵制度的優(yōu)化和改進建議
4.1定期調(diào)研員工需求
企業(yè)可以定期進行員工需求調(diào)研，了解員工的激勵需求和期望，以便根據(jù)調(diào)研結(jié)果進行激勵制度的優(yōu)化和改進。
4.2引入差異化激勵機制
企業(yè)可以根據(jù)員工的不同表現(xiàn)和貢獻程度，引入差異化激勵機制，給予高績效員工更多的激勵機會和回報，激發(fā)員工的積極性和競爭力。
4.3加強激勵政策的宣傳和解釋
企業(yè)需要加強對激勵政策的宣傳和解釋，讓員工充分了解激勵制度的內(nèi)容和原則，提高員工對激勵制度的認(rèn)可度和參與度。
4.4建立激勵制度的長效機制
激勵制度不應(yīng)僅僅是一時的行動，企業(yè)需要建立長效的激勵機制，使激勵制度成為企業(yè)文化的一部分，持續(xù)激發(fā)員工的工作動力和創(chuàng)造力。
企業(yè)員工激勵制度的設(shè)計與實施是一項復(fù)雜而重要的工作。通過明確激勵目標(biāo)、選擇合適的激勵手段、制定科學(xué)的激勵政策和評估激勵效果，可以有效提高員工的工作積極性和責(zé)任心，促進員工的個人成長和職業(yè)發(fā)展。同時，企業(yè)需要關(guān)注激勵制度的公平性、透明度和靈活性，以提高員工對激勵制度的認(rèn)可和參與度。通過不斷優(yōu)化和改進激勵制度，企業(yè)可以提高員工激勵效果，為企業(yè)的發(fā)展提供有力支撐。
員工激勵制度9
一、廣告業(yè)務(wù)承接登記制度
公司對承接的廣告業(yè)務(wù)應(yīng)先指定專人負(fù)責(zé)登記，并根據(jù)廣告的內(nèi)容和廣告客戶提出的宣傳要求，按照廣告法第二十四條、第三十四條規(guī)定，收取以下廣告證明。
1、營業(yè)執(zhí)照以及其他生產(chǎn)、經(jīng)營資格的證明文件;
2、質(zhì)量檢驗機構(gòu)對廣告中有關(guān)商品質(zhì)量內(nèi)容出具的證明文件：
3、確認(rèn)廣告內(nèi)容真實性的其他證明文件：
4、法律、行政法規(guī)規(guī)定的應(yīng)當(dāng)進行審查的廣告，應(yīng)提供廣告審查機關(guān)批準(zhǔn)文件。
沒有提交廣告證明的，公司登記員須向廣告客戶索要。
二、廣告業(yè)務(wù)審核制度
登記并收取了廣告證明之后，由公司審查人員進行審查。根據(jù)《廣告法》第二十七條規(guī)定，查驗有關(guān)證明文件，核實廣告內(nèi)容，廣告審查人員要把廣告內(nèi)容、廣告證明和廣告管理法規(guī)進行對照和全面審查。
廣告審查的內(nèi)容：
1、審查廣告客戶的主體資格是否合法。內(nèi)容是否符合《廣告法》第二十二條規(guī)定，廣告客戶是否真實合法的組織。
2、審查廣告是否真實。
依據(jù)《廣告法》第三條、第四條規(guī)定，應(yīng)注意審查以下幾個方面內(nèi)容：
a.廣告的語言文字要真實，畫面表現(xiàn)也要真實，廣告構(gòu)思符合客觀事實。
b.注意廣告中有無虛構(gòu)或隱瞞事實真相，夸大宣傳。
c.廣告內(nèi)容不得使消費者產(chǎn)生誤解，以致誤導(dǎo)消費。
3、審查廣告的合法性。注意廣告內(nèi)容和廣告表現(xiàn)形式是否合法。
a.審查廣告中有無廣告管理法規(guī)規(guī)定禁止出現(xiàn)的內(nèi)容，也就是廣告中有無涉及到《廣告法》第七條、第八條、第十四條、第十七條、第十九條、第三十二條等規(guī)定中禁止出現(xiàn)的情形。
b.審查廣告宣傳的表現(xiàn)形式是否合法，根據(jù)《廣告法》第十三條規(guī)定，不得以新聞報導(dǎo)形式發(fā)布廣告。
c.審查承攬的廣告是否是規(guī)定禁止使用的媒介,是否違反《廣告法》中第十八條規(guī)定。
d.審查廣告是否違反其它法律、法規(guī)規(guī)定。在審查時，有疑問的，審查人員應(yīng)主動向廣告監(jiān)督部門征求意見，了解有關(guān)規(guī)定。
e、審查人員審查后提出審查意見，交復(fù)查人員進行復(fù)查。
4、復(fù)查。
廣告負(fù)責(zé)人或廣告復(fù)審人員對廣告和廣告證明復(fù)查，確認(rèn)手續(xù)齊全的，由負(fù)責(zé)人簽字，并指定專人負(fù)責(zé)，向工商管理部門辦理有關(guān)廣告的審批手續(xù)后，方可投入制作。確認(rèn)手續(xù)不全的交由審查人員通知廣告客戶補充提交證明或不予承接。
三、廣告合同管理制度
1、廣告合同管理人員應(yīng)領(lǐng)會依法簽訂廣告合同的意見
2、在簽訂廣告合同中，必須做到認(rèn)真細(xì)致，明確各方面的權(quán)利、義務(wù)。一方面是維護廣告市場正常秩序的保證，另一方面也是保護當(dāng)事人合法權(quán)益不受損害的必要措施。
3、廣告合同管理人員必須認(rèn)真做好如下廣告合同的內(nèi)容和種類：
內(nèi)容：a、數(shù)量或質(zhì)量;b、價款或酬金; c、履行的期限、地點、方式; d、違約責(zé)任;e、糾紛的解決方式
種類：a、廣告發(fā)布業(yè)務(wù)合同;b、廣告制作合同;c、廣告市場調(diào)查合同; d、廣告代理協(xié)議書。
四、廣告檔案管理制度
1、廣告檔案管理人員應(yīng)有高度責(zé)任感，認(rèn)真負(fù)責(zé)管理好廣告檔案
2、廣告檔案是廣告活動當(dāng)事人分類保存的廣告樣件及相關(guān)證明、文件和資料，廣告檔案管理人員應(yīng)該管理好如下內(nèi)容：a、設(shè)計、制作、代理、發(fā)布的廣告樣件;b、廣告合同;c、承接登記記錄;d、全部有關(guān)證明文件和有其有效復(fù)制件;e、廣告審查員和審查意見;f、在條件許可下爭取建立發(fā)布效果及反饋的記錄;g、其他與該廣告有關(guān)的文件資料。
3、定期檔案檢查、清點、歸納、妥善保管，方便查閱。
4、廣告檔案資料保存時間一般自廣告最后發(fā)布之日起保存兩年。
廣告公司業(yè)務(wù)部管理制度
業(yè)務(wù)是公司的先驅(qū)力量。大力開展業(yè)務(wù)工作，是保障公司利益的前提。公司本著“以人為本，多勞多得”的原則，使每位業(yè)務(wù)人員能夠借助公司這一有力的平臺，盡情發(fā)揮自己之所長，為公司更為自己謀得更大的利益�，F(xiàn)為了更好的開展落實業(yè)務(wù)工作，特擬訂《業(yè)務(wù)部管理制度》，以期各位業(yè)務(wù)人員遵守。
一、考勤：業(yè)務(wù)人員遵守公司統(tǒng)一作息時間外,只需早晚簽到即可.
二、用人：公司更注重業(yè)務(wù)人員的德行品質(zhì),之后是業(yè)務(wù)人員的才干學(xué)識.并給業(yè)務(wù)人員最大的發(fā)展空間,使其發(fā)揮自身的優(yōu)勢.
三、要求:因業(yè)務(wù)工作具有特殊性,公司要求業(yè)務(wù)人員能夠吃苦耐勞、富有自信、勤奮果敢、勇于挑戰(zhàn)自我。
四、培訓(xùn):業(yè)務(wù)人員上崗后都要經(jīng)過公司系統(tǒng)的培訓(xùn)，使其熟知公司的經(jīng)營理念，同時對公司的業(yè)務(wù)能夠做出準(zhǔn)確的市場定位，以此為基礎(chǔ)更好的開展業(yè)務(wù)工作。
五、試用:業(yè)務(wù)人員試用期為一個月，主要考察其自身的德行，看其是否具備業(yè)務(wù)人員的基本素質(zhì)，是否有能力承擔(dān)起所負(fù)工作職責(zé).
六、儀表:業(yè)務(wù)人員出外拜訪客戶是代表公司形象,自身的衣著打扮必須要做到,著裝整潔、舉止大方、談吐富有邏輯，客戶留下良好的印象。
七、態(tài)度：業(yè)務(wù)人員每天都應(yīng)以飽滿的精神狀態(tài)和積極向上的心態(tài)開展工作，不可把生活中的情緒帶到工作中來，阻礙了自己也影響了他人，公司將對其嚴(yán)懲。同時，工作期間內(nèi)業(yè)務(wù)人員手機必須開機，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)無法接通狀態(tài)，罰款20元。
八、工作明確:業(yè)務(wù)人員在開展工作之前，必須明確公司業(yè)務(wù)的具體項目，通過對市場的分析，將其進行有效的結(jié)合，才能做到有的放矢，切不可盲目的開展工作。
九、 工作計劃：業(yè)務(wù)人員在工作時，應(yīng)做到年有年計劃、月有月計劃、周有周計劃、日有日計劃，只有先計劃再實施，才能有效的開展工作，借此提高工作效率。
十、出門登記：業(yè)務(wù)人員在出外拜訪客戶時，應(yīng)依《規(guī)章制度》親自如實的詳細(xì)的填寫出門登記。
十一、業(yè)務(wù)報表：1、業(yè)務(wù)報表是考核業(yè)務(wù)人員工作的重要途徑，每個工作日下班前業(yè)務(wù)人員應(yīng)填寫日報表，將一天的工作情況如實的詳細(xì)的填寫，并上報至部門經(jīng)理或行政部經(jīng)理備案;周報和月報亦如此。
2、報表要求字跡工整、認(rèn)真，不工整、不仔細(xì)的視為未交報表，一次罰款20元。
十二、會議制度:業(yè)務(wù)部門設(shè)早晚例會，業(yè)務(wù)人員將一天的工作計劃和總結(jié)匯報給經(jīng)理，(如：拜訪客戶情況)將工作中的疑難問題提出，以待即使解決。早會不超過15分鐘，晚會不超過30分鐘。(特殊情況除外)
十三、客戶資料:在公司提供的客戶資料的'基礎(chǔ)上，業(yè)務(wù)人員應(yīng)積極搜集整理客戶資料，并將意向客戶及時上報部門經(jīng)理，使公司在最短時間內(nèi)拿出一套可行性方案，以大力配合業(yè)務(wù)人員工作開展。
十四、客戶洽談:作為一名稱職的業(yè)務(wù)人員應(yīng)深知，業(yè)務(wù)技巧在洽談客戶時的重要性，在日常開展業(yè)務(wù)工作時，應(yīng)總結(jié)歸納出一套適合自身的業(yè)務(wù)技巧。
十五、客戶維護:維護客戶關(guān)系是業(yè)務(wù)工作開展中必不可少的一部分，業(yè)務(wù)人員在開展工作時應(yīng)以各種恰當(dāng)?shù)姆绞骄S護好與客戶之間的關(guān)系，以此促進與客戶的關(guān)系。
十六、業(yè)務(wù)申報:業(yè)務(wù)人員簽單時應(yīng)遵照公司的業(yè)務(wù)流程：填寫業(yè)務(wù)申報表—報部門經(jīng)理——設(shè)計部經(jīng)理——報總經(jīng)理審批——批準(zhǔn)后方可設(shè)計發(fā)布。
十七、業(yè)務(wù)合同:業(yè)務(wù)人員在同客戶簽署合同時，應(yīng)在乙方法定代表人處簽其身份證的名字，一式兩份客戶自留一份，公司備擋一份。
十八、出差:業(yè)務(wù)需要出差時，應(yīng)先報知部門經(jīng)理，批準(zhǔn)后填寫《出差申報表》。(詳情見《規(guī)章制度》)
十九、考核:業(yè)務(wù)考核是業(yè)務(wù)管理制度重要的一部分，主要依據(jù)業(yè)務(wù)人員的考勤情況、業(yè)績情況及日常的工作努力情況，對其進行公平的公正的審核。
二十、薪酬:1、業(yè)務(wù)經(jīng)理的薪金結(jié)構(gòu)：底薪+提成+部門月純利潤的2%+補助+年終獎
2、業(yè)務(wù)人員的薪金結(jié)構(gòu)：底薪+提成+獎金+補助+年終獎
注:詳情請見《公司章程》
二十一、福利:業(yè)務(wù)人員享受國家法定節(jié)假日，如有業(yè)務(wù)需要可選擇串休。(詳情請見《規(guī)章制度》)
二十二、補助:由于業(yè)務(wù)工作的特殊性，業(yè)務(wù)人員享受公司各項補助共50元。
二十三、激勵:公司為了激勵業(yè)務(wù)人員，每個月特設(shè)立了“效冠獎”最底50元，可依據(jù)上月業(yè)績總額上調(diào)，每個月業(yè)績最高者，可榮獲此獎。
二十四、懲罰:因為業(yè)務(wù)工作的自由性，有些業(yè)務(wù)人員自制力太差，總心存僥幸，借機回家或做些與工作無關(guān)的事情，此類人員一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，處以200元罰款，情節(jié)嚴(yán)重者將予以辭退，不予結(jié)算任何薪金。
二十五、建議:由于業(yè)務(wù)人員處于市場一線，對于市場有很深刻的見解，所以在月總結(jié)會議上，業(yè)務(wù)人員應(yīng)主動反映當(dāng)前的市場情況。
二十六、兼職:公司業(yè)務(wù)人員在工作期間不可在外兼職，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，立刻開除，不予結(jié)算任何薪金。
二十七、保密:業(yè)務(wù)人員在同公司以外人員談話時，不可透漏公司業(yè)務(wù)實情，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)罰款200元公司。
員工激勵制度10
一、目的
為了促進和全方位調(diào)動公司員工工作積極性和自覺性，激勵人的主觀能動性，增加制度的執(zhí)行力，滿足員工的精神追求，加速形成積極健康的企業(yè)文化，保證公司實現(xiàn)業(yè)務(wù)目標(biāo)，特制定本制度。
積分考評，是通過記錄員工在企業(yè)中各類積極向上的努力和表現(xiàn)，將員工成長與企業(yè)發(fā)展緊密聯(lián)系在一起，在提高員工工作樂趣的同時，使企業(yè)對員工的評價標(biāo)準(zhǔn)化、精確化、客觀化。按照評分規(guī)則評分后進行定期匯總，得出每位員工的總體得分。員工積分是崗位調(diào)整、晉升、評選先進、各類榮譽、福利待遇等獎勵措施的重要依據(jù)。
二、實施范圍：
公司全體員工
三、職責(zé)：
人事行政部進行相應(yīng)的加減分操作，總經(jīng)辦實行監(jiān)督修正權(quán)。
三、四、實施細(xì)則：
1、每人每月基礎(chǔ)積分為100分，根據(jù)工作的具體表現(xiàn)情況，給予加減分。
2、本制度的考核內(nèi)容包括：員工在工作的表現(xiàn)，包括其出勤情況、績效考核、客戶服務(wù)、客戶關(guān)系處理、營銷技巧、團隊配合、自我學(xué)習(xí)、義務(wù)活動、活動參與等。
3、積分總分計算方式：員工積分根據(jù)其工作的狀況長期有效，員工的積分與以下幾個方面掛鉤：
�。�1）年終獎金考核系數(shù)
�。�2）崗位調(diào)動、晉升
（3）年度薪資的調(diào)整
�。�4）最佳員工的評選
（5）積分相對應(yīng)的獎勵、獎品
（6）其他積分相對應(yīng)的福利待遇
4、積分無效或終止情況：
�。�1）員工主動提出辭職，減去本年度50%的積分后終止，不享受其他福利待遇
（2）員工因工作失誤導(dǎo)致公司損失的，本年度積分無效，不享受其他福利待遇；
（3）員工因違反公司規(guī)章制度，并記過處分的，本年度積分無效，不享受其他福利待遇；
�。�4）員工嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度或國家法律法規(guī)被辭退的，減去本年度全部積分，不享受積分相關(guān)的一切福利待遇
5、積分增減項
1）加分項
�。�1）全勤積分：根據(jù)每月考勤，員工每月全勤（病假除外）加10分，連續(xù)三個月全勤另加50分；每月無遲到早退的加10分；連續(xù)三個月無遲到早退另加50分。
�。�2）績效積分：基礎(chǔ)積分100分，根據(jù)每月任務(wù)完成率及完成質(zhì)量，經(jīng)過績效考核、綜合素養(yǎng)素養(yǎng)多方面評定，在基礎(chǔ)積分上進行加減分操作，并計入總積分。
（3）榮譽積分：根據(jù)團隊或員工業(yè)績、綜合素養(yǎng)等多方面考核，制定以下獎項，并對應(yīng)相應(yīng)的積分獎勵。以下獎項每個部門每季度評定一次。
先進個人獎：通過績效考核和綜合評定，優(yōu)秀者獲得先進個人獎，個人一次性加100分。
最佳進步獎：通過績效考核和綜合評定，提升或進步較大者獲得最佳進步獎，個人一次性加100分。
伯樂獎：為公司推薦人才并被公司錄用的，推薦人一次性加100分。被推薦人通過試用期考核，并評定為優(yōu)秀人才的，推薦人再次獲得200分積分。
杰出貢獻獎：為公司做出杰出貢獻的，綜合評定優(yōu)秀者獲得杰出貢獻獎，并一次性獎勵200積分。
杰出導(dǎo)師獎：新員工入職后，其指導(dǎo)帶教人員一次性獲得積分50分；三個月后經(jīng)評定新員工表現(xiàn)優(yōu)秀者，其指導(dǎo)人員獲杰出導(dǎo)師獎，并獲得100積分。
新人王獎：進入公司的新員工在三個月內(nèi)均完成崗位績效考核，并表現(xiàn)優(yōu)異的，獲得新人王獎，一次性獎勵100分。
�。�4）其他積分加分項：
書面提出合理化建議的，加10分；建議被采納并產(chǎn)生積極成效的，經(jīng)評定加50-100分；
積極自我學(xué)習(xí)和深造，并考取與工作相關(guān)證書的，獲得積分50分；
工作積極主動，并受到部門主管、客戶口頭表揚的，每次加10分；
發(fā)現(xiàn)并及時糾正、彌補同事工作失誤的，每次獎勵10分；
其他值得激勵的行為，經(jīng)評定后給予相應(yīng)的積分獎勵。
2）減分項
�。�1）考勤：
遲到或早退5-10分鐘的，每次減5分；遲到或早退11-30分鐘的，每次減10分；
每月遲到、早退累計3次以上的，減20分；5次以上的減50分，且當(dāng)月無評獎資格；
無故曠工一天，每次減50分；
代人考勤的雙方當(dāng)事人，每次減50分；
�。�2）工作紀(jì)律：
參加會議遲到早退的，每次減5分；
不參加公司或部門組織的活動及會議的，每次減15分；
報表不規(guī)范書寫或數(shù)據(jù)有誤的，每次減10分；
提供或傳遞工作信息失誤、失實的，每次減20分；
無正當(dāng)理由不服從上級工作安排，不服從工作調(diào)配的，每次減10分；
工作期間玩手機、玩游戲，看與工作無關(guān)的`網(wǎng)站、長時間接打私人電話的，每次減10分；
工作期間干私活，睡覺的，每次減20分；
幫助他人隱瞞違規(guī)違紀(jì)行為的，每次減30分；
損壞公司財物的，視損壞價值減10-50分；
因工作、服務(wù)態(tài)度，導(dǎo)致同事、客戶、供應(yīng)商投訴的，每次減20分；
對客戶投訴未能及時妥善解決，致使矛盾激化或其它嚴(yán)重后果者，每次減100分；
因過失泄露公司機密，每次減50分其它工作表現(xiàn)不佳，根據(jù)實際情況，由主管負(fù)責(zé)酌情減分;
員工可以直接向主管或人事行政部報告違紀(jì)行為。各部門主管對上述過失行為進行監(jiān)督管理，對違紀(jì)情況做出處理決定�？偨�(jīng)理及人事行政部發(fā)現(xiàn)違紀(jì)行為可以直接進行減分，同時對受處罰員工的直接主管按管理不力論處，處以與受罰員工相同減分，凡主管對違紀(jì)員工包庇、開脫的，處以受罰員工兩倍減分。
6、減分項根據(jù)情節(jié)嚴(yán)重，按公司規(guī)定將予書面警告或記過處分，并予以公告，情節(jié)嚴(yán)重者可予以辭退處理，觸犯國家法律法規(guī)的，將移送司法機關(guān)處理。
7、員工申訴
認(rèn)為公司減分不當(dāng)或有過失之員工，可以在接到減分通知之日起三個工作日內(nèi)準(zhǔn)備相應(yīng)的申訴材料向人事行政部提起申訴，在接受申訴期間，員工可以暫緩實施減分及處罰。
8、對本制度未涉及的情況，各部門主管報人事行政部，由總經(jīng)理辦公會議討論決定獎懲方案。
9、連續(xù)三個月得分倒數(shù)前三名的員工，公司對其進行檢查，予以處理（包括嚴(yán)重警告、停薪留職、辭退等）
10、積分的執(zhí)行
�。�1）透過員工的表現(xiàn)，各部門主管先進行溝通，然后由人事行政部對員工進行相應(yīng)有的加減分操作。
（2）無論加分或減分，人事行政部均需告之員工，并給其遞交加分卡或減分卡。
（3）人事行政部月底整理加減分的狀況并計算出本月內(nèi)員工的積分結(jié)果并公示。
四五、積分獎勵
1、積分排名獎
每月對積分前三名通報表揚，并分別給予對應(yīng)獎品，每季度積分累計前三名進行通報表揚，并分別給予對應(yīng)獎品，每年度前三名直接評為先進個人并分別給予對應(yīng)獎品。獲獎后不影響積分。
2、積分兌換
�。�1）員工積分于每年底清零，不累計至次年。
�。�2）員工積分每半年度可兌換一次，根據(jù)積分值，可按需要兌換相應(yīng)獎品。兌換獎品后扣減可用積分值，但不影響積分累計、積分排名。
�。�3）積分兌換區(qū)間：
六、其他
1、本制度自 年 月 日起實施。
2、本制度解釋權(quán)歸公司人事行政部。
員工激勵制度11
摘要：本文將詳細(xì)闡述制定員工激勵制度的重要性以及如何構(gòu)建一個有效的激勵制度，包括設(shè)定明確的目標(biāo)、獎勵系統(tǒng)、培訓(xùn)發(fā)展機會等內(nèi)容。
1、引言
員工激勵制度是企業(yè)管理中的重要組成部分，對于提高員工積極性、激發(fā)創(chuàng)造力、增強企業(yè)競爭力具有重要作用。制定一個有效的員工激勵制度需要明確的目標(biāo)、合理的獎勵機制以及全面的發(fā)展機會。
2、目標(biāo)設(shè)定
為了構(gòu)建一個有效的員工激勵制度，首先要明確激勵的目標(biāo)。企業(yè)應(yīng)該設(shè)定明確的目標(biāo)，包括提高員工、降低員工流失率、增加員工滿意度等。這些目標(biāo)應(yīng)該與企業(yè)的整體戰(zhàn)略和價值觀相一致，并與員工的個人目標(biāo)相結(jié)合。
3、獎勵機制
獎勵機制是員工激勵制度中的核心部分。企業(yè)可以通過以下方式來設(shè)計獎勵機制：
—薪酬激勵：設(shè)置合理的薪酬體系，包括基本工資、績效獎金、年終獎等，根據(jù)員工的表現(xiàn)進行差異化激勵。
—非金錢激勵：提供靈活的工作時間、假期福利、員工活動等非金錢獎勵，滿足員工的個性化需求。
—職業(yè)發(fā)展機會：為員工提供培訓(xùn)、晉升和崗位等職業(yè)發(fā)展機會，激發(fā)員工的學(xué)習(xí)和成長動力。
4、公平與透明
一個有效的員工激勵制度應(yīng)該公平、公正、透明。企業(yè)應(yīng)該建立一個公正的體系，確保評估過程的公平性和透明度，避免主觀評價的偏見。同時，要向員工明確獎勵標(biāo)準(zhǔn)和評估指標(biāo)，讓員工清楚地知道如何獲得獎勵。
5、激勵激發(fā)創(chuàng)造力
一個有效的員工激勵制度應(yīng)該能夠激發(fā)員工的創(chuàng)造力和創(chuàng)新能力。企業(yè)可以鼓勵員工提出改善意見、參與項目創(chuàng)新、提供獎勵機制以及創(chuàng)新團隊建設(shè)等方式，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力。
6、定期評估和調(diào)整
員工激勵制度并非一成不變，企業(yè)應(yīng)該定期評估制度的有效性，并根據(jù)評估結(jié)果進行相應(yīng)的調(diào)整和改進。通過持續(xù)的監(jiān)測和反饋，企業(yè)可以及時發(fā)現(xiàn)問題，優(yōu)化激勵機制，提高激勵效果。
7、成功案例分析
本部分可以列舉一些成功的'員工激勵制度案例，如谷歌的20%時間、亞馬遜的領(lǐng)導(dǎo)力原則、微軟的內(nèi)部競賽等，通過分析這些成功案例，可以從中借鑒經(jīng)驗，為企業(yè)構(gòu)建一個有效的員工激勵制度提供參考。
一個有效的員工激勵制度對于企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。通過設(shè)定明確的目標(biāo)、合理的獎勵機制以及全面的發(fā)展機會，企業(yè)可以激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力，提高員工績效和滿意度，增強企業(yè)的競爭力。
員工激勵制度12
北京某報的李記者，向筆者發(fā)郵件，說張老師好，最近準(zhǔn)備做一期文章，涉及激勵員工的制度設(shè)計一些問題。李記者的問題是：
1、您認(rèn)為激勵員工在制度上設(shè)計，需要把握哪幾個核心點、或者說是原則？根據(jù)是什么
2、中小企業(yè)，往往資金不是很充裕，在資金吃緊的情況下，又是如何操作？
3、人的欲望是不會滿足的，它是不斷發(fā)展的。因此，如何在制度上保證，能使激勵機制有一個很長的有效期？
4、對于中小企業(yè)來說，如何用最少的錢，發(fā)揮最大的作用？如果物質(zhì)激勵不能滿足，精神激勵會有多大效果？
5、老板在此中所扮演的角色是如何？
這五個問題，我想也是比較普遍的問題，所以索性總結(jié)出來，既給李記者提供我的觀點，同時也給相應(yīng)讀者一些參考。
一、員工激勵制度的設(shè)計核心和原則
一句話，員工激勵制度設(shè)計的核心和原則就是物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合。筆者曾經(jīng)寫過一本書，叫《HC-4R管理理論及應(yīng)用》（參考：張京宏、沈宗南：《HC-4R管理理論及應(yīng)用》，上海世新，20xx），中間個別章節(jié)對這個激勵制度有明確的論述，網(wǎng)絡(luò)上能找到免費版本的PDF格式文檔，可以參考。
先說物質(zhì)激勵。
一般情況下，物質(zhì)激勵主要是工資，福利，獎金和年終獎金。根據(jù)筆者的經(jīng)驗，有兩種模式。第一種模式是：
月工資70%+月考核30%+保險福利+年終獎（一個月工資）
第二種模式是：
月工資+月考核（相當(dāng)于10%月工資）+保險福利+年終獎（一個月工資）
經(jīng)過大量公司實踐的數(shù)據(jù)證明，第二種模式對員工的激勵和隊伍穩(wěn)定的系數(shù)為90%，而第一種模式僅僅達到50%-60%。第一種模式在國外很管用，第二種模式是筆者自己在時間中改革并執(zhí)行成功的，適合于中國人的心理和思維習(xí)慣（參考：張京宏、沈宗南：《薪酬體系設(shè)計研究》，上海世新，20xx）。
再說精神激勵。
精神激勵包括各種形式，最主要形式是會議肯定，通告表揚，肯定其工作的社會價值等。這里不展開。但強調(diào)一點，適當(dāng)放權(quán)和授權(quán)及采取不同方式的信任，也很重要。
二、中小企業(yè)資金實力不足情況下的操作
留人有三種基本方式：事業(yè)，金錢，感情。企業(yè)做大了叫事業(yè)，有錢有事業(yè)，不大的時候叫中小，錢不多的情況下，所做事情的價值和感情溝通便是中小企業(yè)應(yīng)當(dāng)下功夫的地方。做的事情有價值，對員工自己有發(fā)展和積累，這其一，第二是感情用人，營造良好的工作心理環(huán)境或是軟環(huán)境。這兩件事情要做好，人才自然就有了基礎(chǔ)，然后要適當(dāng)授權(quán)，授權(quán)是信任的一種，士為知己死，這個基本的道理目前還是正確的。
前提是，基本的薪資約定要滿足員工最基本的要求，這是心理平衡的.最關(guān)鍵基礎(chǔ)。
三、關(guān)于人的欲望和長期激勵
這個簡單，和成績掛鉤，制定KPI和KBI標(biāo)準(zhǔn)，誰有多大本事，誰做多大貢獻，就按約定的比例提成就是了。這社會只認(rèn)可有效勞動，市場規(guī)律和客觀規(guī)律面前，沒什么心理不平衡�，F(xiàn)在公司基本都是靠市場和銷售吃飯，有欲望最好轉(zhuǎn)化成市場動力，然后再約定提成即可（參考：張京宏、沈宗南：《薪酬體系設(shè)計研究（二）》，上海世新，20xx）。
長期激勵問題，在現(xiàn)在人員流動比長江水流動速度還快的中小企業(yè)和股權(quán)結(jié)構(gòu)規(guī)模沒有足夠大的時候，不應(yīng)去考慮，考慮也是空話，忽弄人的問題去討論它干什么呢。
四、關(guān)于如何用最少的錢發(fā)揮最大效用
這個問題我可以用某個教授的話回答你。某教授曾經(jīng)說過，做事情有三種方式，一是用別人的錢干別人的事情，效用最低；二是用別人的錢干自己的事，效用中；三是用自己的錢干自己的事，效用最大。
員工在公司打工，是用老板錢做老板事，如何能效用最大？打死筆者也不相信。倒是老板自己，真是用自己錢做自己事，所以老板的效用是最大的。如果老板給某員工福利，比如全報銷旅游費。那該員工是用老板的錢旅游，花別人的錢不考慮成本，自己當(dāng)然怎么舒服怎么來，綜合下來效用中。
員工激勵制度13
一、引言
隨著經(jīng)濟的發(fā)展和企業(yè)競爭的加劇，員工激勵機制制度在企業(yè)管理中扮演著重要角色。良好的激勵機制可以有效激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)造力，提高工作效率，促進企業(yè)的發(fā)展。然而，目前很多企業(yè)的員工激勵機制制度存在一些問題，需要進行進一步的優(yōu)化。
二、員工激勵機制的作用
1. 提高工作積極性和創(chuàng)造力：通過激勵機制，員工可以得到一定的回報和認(rèn)可，從而激發(fā)他們的工作熱情和創(chuàng)造力，主動參與到工作中來，提高工作效率和質(zhì)量。
2. 增強員工的歸屬感和凝聚力：激勵機制可以增加員工與企業(yè)的.情感紐帶，增強他們的歸屬感和凝聚力，促使員工更好地為企業(yè)發(fā)展貢獻力量。
3. 提升企業(yè)競爭力：通過合理的激勵機制，可以吸引和留住優(yōu)秀的人才，提高企業(yè)的人力資源質(zhì)量，增強企業(yè)的競爭力。
三、員工激勵機制存在的問題
1. 激勵方式單一：目前很多企業(yè)的激勵方式主要以薪資激勵為主，忽視了其他非金錢因素的激勵作用，導(dǎo)致員工對工作的熱情和積極性下降。
2. 激勵目標(biāo)不明確：一些企業(yè)的激勵目標(biāo)過于模糊，缺乏明確的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致員工無法準(zhǔn)確判斷自己的工作表現(xiàn)，降低了激勵的有效性。
3. 激勵機制缺乏靈活性：一些企業(yè)的激勵機制過于僵化，缺乏靈活性，無法根據(jù)員工的個人差異和工作需求進行個性化的激勵，影響了激勵的效果。
四、員工激勵機制的優(yōu)化方案
1. 多元化的激勵方式：建立多元化的激勵方式，包括薪資激勵、職業(yè)發(fā)展機會、員工福利、榮譽表彰等，使員工能夠從多個方面得到激勵，提高其工作熱情和積極性。
2. 明確的激勵目標(biāo)和指標(biāo)：設(shè)定明確的激勵目標(biāo)和指標(biāo)，使員工能夠清楚地了解自己的工作表現(xiàn)和激勵機制，增強激勵的針對性和有效性。
3. 靈活的激勵機制：建立靈活的激勵機制，根據(jù)員工的個人差異和工作需求進行個性化的激勵，提高激勵的效果和員工的滿意度。
4. 定期評估和調(diào)整：定期評估員工激勵機制的效果，根據(jù)評估結(jié)果進行必要的調(diào)整和優(yōu)化，確保激勵機制的適應(yīng)性和有效性。
通過對公司員工激勵機制制度的分析與優(yōu)化，可以提高員工的工作積極性和創(chuàng)造力，增強員工的歸屬感和凝聚力，促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。因此，企業(yè)應(yīng)該重視員工激勵機制的建立和優(yōu)化，確保其科學(xué)合理、靈活有效，并根據(jù)實際情況進行定期的評估和調(diào)整，以達到最佳的激勵效果。
員工激勵制度14
01滿足員工基本需求
海底撈的薪酬是吸引員工加入的第一條件，一般員工底薪4000元，如果加上績效獎金，一個月的薪資就可以拿到6—7k。
高于大部分餐飲行業(yè)的薪資和令人羨慕的食宿福利等，都是海底撈用來穩(wěn)定人心留住員工的利器。
張勇認(rèn)為，要想讓好人不變壞，就要滿足他最基本的生存需求。換句話說，就是要給予員工最基本的生活保障。海底撈的工資采取計件制，員工干得越多賺的也就越多。20xx年，海底撈的員工人均成本是6。2萬元，這個數(shù)據(jù)是全國餐飲服務(wù)和酒店行業(yè)平均年薪的1。68倍。
餐飲業(yè)的員工大部分都來自于社會最底層，他們最關(guān)心的也自然是薪資。那么如何才能確保員工的不流失呢？施永宏說，海底撈給自己的要求是，別人漲自己也漲，只有比別人高的收入才能吸引到相對優(yōu)秀的人。但餐飲業(yè)的人力成本也處于逐年上升的趨勢，要如何才能一直保持員工的高工資？
海底撈的經(jīng)驗?zāi)蔷褪牵褐挥刑岣咝什拍芴岣咝匠�。“計件制”就很好地實現(xiàn)了這個目的，多勞多得能夠有效地提高員工的積極性，原本5個人的活只需要3個人就能干完，總支出不變的情況下人員減少每個人拿到的反而更多。
施永宏說，海底撈也曾經(jīng)使用過“底薪+績效”“底薪+績效+分紅”的工資結(jié)構(gòu)，底薪占據(jù)大部分，績效和分紅根本拉不出差距，所以這種根本起不到激勵作用。
02薪酬透明，建立薪酬梯度
海底撈的崗位層級劃分很清楚，從初級、中級、高級崗位，到領(lǐng)班、大堂經(jīng)理及店長，每一級之間的'收入差距都很大。
晉升的要求是通過考試，考試內(nèi)容為理論+業(yè)務(wù)操作。衡量標(biāo)準(zhǔn)為顧客的滿意度，考試的考官則是自己的師父。
海底撈的一位離職員工表示：讓顧客感到開心滿意的次數(shù)愈多，升職越快。所以，生日去海底撈會有收到蛋糕、情侶去海底撈會收到紅棗桂圓拼盤。肚子一人去海底撈會擁有玩偶的陪伴，追星女孩在海底撈談?wù)搻鄱箷盏胶５讚瀑浰偷膼鄱勾蛴≌掌�。這些都是海底撈的員工自發(fā)做出的行為。
海底撈的升遷淘汰體系非常透明，做得好會得到怎樣的升職機會、做得不好又會被降到哪一層級，員工們都非常清楚，這也就避免了因體系不透明而造成的隱私舞弊行為。
海底撈的升遷淘汰體系中有兩個非常關(guān)鍵的點：第一是升遷并不能越級升遷，只能一級一級往上升職。二則是降級可以越級降，一個高級崗位的員工降職會被降到初級崗位，因為中級崗位需要留給從初級崗位升上來的員工。
施永宏認(rèn)為，對于一些一直幫不起來的員工，就要勇于放棄，否則相當(dāng)于放棄了大部分努力的人，這樣對那些努力的人極不公平。
03員工升遷不與業(yè)績掛鉤
海底撈門店的員工的考核由店長和經(jīng)理直接考核，而店長的考核則交給了12位神秘人的體驗報告。
海底撈請12位神秘人去門店用餐，從訂餐到用完離店整個過程的體驗就是考核店長的標(biāo)準(zhǔn)。通過他們的體驗標(biāo)準(zhǔn)為門店評級，分為ABC級，A可以開新店，C則意味著將要被淘汰。如果在用餐過程中看到某個員工的服務(wù)不到位，那么店長則會面臨降級的風(fēng)險。所以為了避免這種情況的發(fā)生，店長都會對員工進行認(rèn)真地考核，剔除掉不好的員工。
海底撈不會直接考核門店的業(yè)績，只考核顧客滿意度和員工的努力程度。店長的升降和業(yè)績不成直接關(guān)系，但薪酬和利潤有關(guān)。利潤上百萬的門店，管理不好店長照樣會被降級。
施永宏認(rèn)為，不管是一線員工還是管理層，都需要一個激勵的環(huán)境。如果做得好壞和收入升遷都沒有關(guān)系或者關(guān)系很小，那么就會沒有動力去做。
施永宏稱海底撈的績效考核法為過程考核法。當(dāng)員工的升遷不與業(yè)績直接掛鉤，他就會聚焦到客戶的身上，更直接更全面地去符合客戶的滿意度。
04海底撈的師徒制
海底撈新員工入職后，會有一個師父帶他實習(xí)培訓(xùn)，即服務(wù)技能的培訓(xùn)。等新員工確定會繼續(xù)呆在這個們底單之后，會重新分組跟師父（小客戶經(jīng)理）一起做服務(wù)員共擔(dān)業(yè)績。
當(dāng)新員工一路晉級到管理層時，他的師父就是店長了，店長會教他一些管理技能。等拿到海底撈大學(xué)的認(rèn)證，員工就會成為儲備店長，只要有新店開業(yè)，他就可以前往新店作為新店的店長。
從海底撈的招股書中我們可以得知，作為師父的店長，其薪酬除了基本薪金外，還可獲得以下兩種選項中較高者的財務(wù)獎勵：
A：其管理餐廳利潤的2.8%；B：其管理餐廳利潤的0.4%+其徒弟管理餐廳利潤的3.1%+其徒孫管理餐廳利潤的1.5%。也就是說，店長師父不僅可以從徒弟的餐廳獲取提成，還可以從其徒孫管理的餐廳中分得一杯羹。
05海底撈的企業(yè)文化
海底撈的企業(yè)文化“雙手改變命運”正是海底撈激勵哲學(xué)最深層次的動力源。海底撈的升遷制度透明公正，員工完全可以靠著自己的雙手一路升職從而改變命運。
海底撈人性化的員工管理制度，也是被外界所稱贊的方面。海底撈不僅會重新接納離開過的員工，平時日常也會對員工進行獎勵。獎勵的物品也很多種選擇，可能是食物、日用品、水果、電影票、代金券，甚至有些會獎勵半天的假期�！捌鋵崠|西不重要，重要的是對員工的關(guān)注和認(rèn)可”
海底撈的授權(quán)制度也是餐飲業(yè)內(nèi)所稱贊的制度，每一位員工都擁有免單的權(quán)利，店長擁有人事權(quán)、薪酬權(quán)以及選店權(quán)。在緊急情況下如果店長需要10萬元，不需要打申請可直接使用。海底撈的這一授權(quán)制度，也側(cè)面反映了對員工的信任程度。
施永宏曾說，要把人善的一面激發(fā)出來，遏制住惡的一面。最終要實現(xiàn)什么？從要他干轉(zhuǎn)變?yōu)樗伞?/p>
看完全文，我們才明白海底撈的員工為什么能夠做到每天工作的每一分鐘都是元氣滿滿的狀態(tài)了。這靠的還是海底撈設(shè)計的一套體系在支撐著起作用。
從員工入職的師徒制，到入職后的績效考核體系再到升遷淘汰體系，這三個體系共同作用形成一個閉環(huán)，循環(huán)往復(fù)地發(fā)揮作用，不存在失效的缺口。
一個企業(yè)的業(yè)績增長來源絕對是內(nèi)部動力的產(chǎn)生而非外部動力的激勵，當(dāng)內(nèi)部動力激發(fā)出來發(fā)揮作用后，整個公司的業(yè)績自然會增長。
施永宏說，本質(zhì)是讓員工自己賽跑，不是我教你怎么樣做讓你怎么樣做，而是讓你自己賽跑，你跑得快收入就高。
員工激勵制度15
員工激勵制度
制定目的為激發(fā)員工的工作熱情，引導(dǎo)員工確立正確的工作動機，滿足員工多方面的自我需求，實現(xiàn)員工的自我價值，特制定本制度。本制度本著以人為本的思想，旨在充分發(fā)揮員工的價值，增加員工對企業(yè)的滿意度，將員工工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性保持和發(fā)揚到最佳狀態(tài)，從而全面推動企業(yè)的生存發(fā)展乃至戰(zhàn)略目標(biāo)的的實現(xiàn)。
制定原則
1、堅持物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合的原則。物質(zhì)激勵，即通過物質(zhì)獎勵的方式激發(fā)員工的工作積極性；精神激勵，即通過精神關(guān)懷的方式鼓勵員工認(rèn)真工作。實施激勵機制，必須將物質(zhì)激勵同精神激勵結(jié)合在一起，才能從根本上調(diào)動廣大員工工作的積極性。
2、建立多跑道、多層次的激勵機制。激勵，源于需求。公司各級管理人員應(yīng)充分了解到員工在自我價值實現(xiàn)、自我能力提升及物質(zhì)資源需要等多方面、多層次的需求并在一定程度的滿足。激勵機制是一個開放的系統(tǒng)，要隨著時代、市場形式及公司內(nèi)外部的環(huán)境的變化而不斷變化。
3、建立能夠促進企業(yè)內(nèi)部良性競爭環(huán)境的激勵機制。激勵，不等于福利。在激勵機制的推廣和實施的過程中，各級管理人員應(yīng)注意加強工作的針對性，將激勵機制同員工的工作水平、工作態(tài)度及業(yè)務(wù)素質(zhì)等緊密聯(lián)系在一起，努力在企業(yè)內(nèi)部建立一個良性的競爭氛圍。杜絕在激勵機制下實行平均主義的行為。
基本方式及內(nèi)容
根據(jù)現(xiàn)階段公司員工的`需求及公司的實際情況，并依據(jù)公司相關(guān)規(guī)章制度的規(guī)定，現(xiàn)將激勵方式分為四大類：成就激勵、能力激勵、環(huán)境激勵和物質(zhì)激勵四大類。
成就激勵
隨著社會的進步，越來越多的員工參加工作已不僅僅是生存的需要，同時還是為了獲得一種成就感，一種自我價值的實現(xiàn)。公司對于員工在工作上所取得的成就進行表彰和激勵，本身即是對于員工工作成績的一種肯定，是對員工自我價值一種認(rèn)可。具體內(nèi)容如下：
外部比賽獲獎激勵機制
外部比賽，即由公司以外部門組織的、公司統(tǒng)一指派人員參加的各類關(guān)于業(yè)務(wù)素質(zhì)、工作技能和專業(yè)知識的比賽。員工如在比賽中獲獎，公司將給予一定的現(xiàn)金獎勵，具體獎勵標(biāo)準(zhǔn)如下：
1、市級比賽一等獎獲得者，獎金1000元；二等獎獲得者，獎金800元；三等獎獲得者，獎金600元；優(yōu)秀獎獲得者，獎金200元。
2、市市級比賽一等獎獲得者，獎金1500元；二等獎獲得者，獎金1200元；三等獎獲得者，獎金900元；優(yōu)秀獎獲得者，獎金300元。
3、省省級比賽一等獎獲得者，獎金20xx元；二等獎獲得者，獎金1600元，三等獎獲得者，獎金1200元，優(yōu)秀獎獲得者，獎金400元。
參賽選手獲獎后經(jīng)本部門申報可持獲獎證書復(fù)印件到人力資源部申請獎金，經(jīng)人力資源部審核并經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后發(fā)放獎金。
先進集體和先進個人評選激勵機制
公司每年年底都會從公司全體員工中評選出先進集體和先進個人來。當(dāng)選的員工除獲得公司頒發(fā)的獲獎證書外還可以免費參加公司于次年五一節(jié)期間組織的免費外出旅游。（具體評選方法及獎勵標(biāo)準(zhǔn)參見《員工手冊》中的相關(guān)制度）
創(chuàng)新案例評定激勵機制
能力激勵
環(huán)境激勵
倡導(dǎo)以人為本的激勵機制必須多方面了解員工的需求，包括員工對工作壞境的需求。員工工作環(huán)境從狹義上來講，主要是指企業(yè)文化的客觀環(huán)境。建設(shè)優(yōu)良的企業(yè)文化環(huán)境，應(yīng)致力于重視人力資源建設(shè)，把員工當(dāng)成“社會人”、“決策人”乃至公司的“自己人”，最大限度的發(fā)揮員工的潛力，增強員工的公司主人翁意識和對公司的歸屬感，使員工的工作環(huán)境能夠最大限度的調(diào)動員工工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性。各部門負(fù)責(zé)人應(yīng)努力加強本部門良性工作氛圍的建設(shè)，現(xiàn)提出以下建議，供各級管理人員參考：
1、尊重員工人格尊嚴(yán)，公司全體員工在人格上是一律平等的。各級負(fù)責(zé)人與普通員工之間只有分工不同，工作的性質(zhì)沒有高低貴賤之分。
2、加強與員工之間的溝通和交流，嘗試?yán)米园l(fā)的社交活動和體育活動等來拉近與員工的距離。
3、不要僅在工作總結(jié)時才對員工的工作進行評價，定期與員工進行聊天，討論員工的工作情況，討論時應(yīng)在友善的氛圍中進行，應(yīng)使員工感受到部門負(fù)責(zé)人對其工作的關(guān)注和重視。
4、在分配工作時，將工作目標(biāo)全盤告知員工，方便員工充分發(fā)揮自身的主觀能動性來完成目標(biāo)。
5、充分利用員工正面特質(zhì)，了解員工的個人能力并將其發(fā)揮到恰當(dāng)?shù)牡胤剑瑒?chuàng)造機會使員工能夠發(fā)揮自身能力，鼓勵員工積極參加培訓(xùn)來提高自身工作能力并對培訓(xùn)效果進行總結(jié)和評價。
6、在部門內(nèi)部事務(wù)決策時，充分收集員工建議，感謝每一位提出建議的員工并巧妙的婉拒不合理的建議。
7、批評員工應(yīng)注意方式和方法，應(yīng)本著對事不對人的原則客觀公正的就事論事，批評應(yīng)針對部門內(nèi)部存在的不合理現(xiàn)象而不是員工本人，切忌在批評的過程中對員工一味否定。
8、及時準(zhǔn)確的傳遞公司內(nèi)部訊息，確保員工了解公司最新的規(guī)章制度及公司動態(tài)。
9、在選才用人的過程中，應(yīng)從員工的責(zé)任感和工作能力等方面考慮，不能僅以員工的資歷和職位來選拔任用員工。
10、努力建設(shè)部門內(nèi)健康和諧的工作環(huán)境，對員工工作的評價及批評應(yīng)與員工面對面進行，不在私下議論部門內(nèi)部的人和事。
物質(zhì)激勵
物質(zhì)激勵是激勵機制中最為基礎(chǔ)的一種激勵方式。物質(zhì)激勵決定著員工最基本需要的滿足程度，并影響著員工社會地位、社會交往及自我實現(xiàn)等高層需求的滿足，主要包括薪資晉升、獎金發(fā)放及福利待遇等方面的內(nèi)容。就目前而言，公司對于員工在物質(zhì)上的激勵措施主要依據(jù)公司現(xiàn)行的獎懲制度和績效制度進行。待新版的員工薪資晉升制度、績效考核制度及獎懲制度修訂完備之后，本條內(nèi)容將做進一步的修改。
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