企業(yè)的競爭歸根結底是人才的競爭，如何留住人才很大程度上取決于企業(yè)的薪酬福利管理體系，如果一個企業(yè)的薪酬福利體系不能吸引優(yōu)秀人才加盟，那么企業(yè)就談不上發(fā)展�？珊芏嘀行∑髽I(yè)的薪酬都是老板一個人說了算，光憑主觀印象給員工加薪，每到發(fā)薪日，就是員工自動離職日，還有的企業(yè)靠拖延工資發(fā)放時間來減緩員工員工離開，形成了惡性循環(huán)，最終因員工流失而死亡，這是非�？杀摹�
因此，建立一個具有吸引力的薪酬福利管理體系能留住人才，讓企業(yè)在市場競爭中具有人才優(yōu)勢。那么，企業(yè)應如何建立具有吸引力的薪酬福利體系呢?趙云陽老師認為包含但不限于以下九個方面：
一、設計原則
一個具有吸引力的薪酬體系應對內具有公平性、對外具有競爭力、與員工業(yè)績掛鉤、能實現持續(xù)激勵、符合國家法律法規(guī)，原則是指導薪酬體系設計的思想，有什么樣的薪酬設計思想就有什么樣的薪酬制度。
二、薪酬調查
“沒有調查就沒有發(fā)言權”，實施薪酬調查能了解員工對薪酬的滿意程度，對內是否具有公平性，對外是否具有競爭力，有了第一手資料，方可使薪酬設計具有針對性，做到有的放矢。薪酬調查通常要考慮三個方面：企業(yè)薪酬現狀調查：可通過調查問卷、訪談、查閱資料等方法從內部公正、外部公正、自我公平三個角度了解現有薪酬體系存在的問題及造成問題的原因。薪酬水平調查：收集行業(yè)和地區(qū)的薪資增長情況、不同薪酬結構對比、不同崗位的薪酬數據、獎金、福利狀況、長期激勵措施及未來的薪酬走勢分析等信息。影響薪酬因素調查。如外部因素有通貨膨脹、行業(yè)特點和行業(yè)競爭、人才供應情況等，內部因素有企業(yè)發(fā)展階段、盈利能力、人員素質要求、人才稀缺度、招聘難度等。
三、薪酬策略
根據企業(yè)薪酬現狀選擇適合企業(yè)本身的薪酬策略，如對外是領先、平均還是跟隨;不同層次、不同系列收入差距的標準;薪酬構成及各部分比例等。
四、崗位分析
崗位分析是薪酬體系設計的基礎。企業(yè)根據戰(zhàn)略目標、組織結構，通過訪談等有效方法，編制崗位說明書。崗位說明書是崗位評價的依據。