績效管理(PerformanceManagement)指的是管理者用來確保員工的工作活動和工作產(chǎn)出與組織的目標保持一致的手段及過程�？冃Ч芾砉ぷ魍ǔ０ǹ冃е笜撕湍繕说脑O(shè)定與溝通、績效跟蹤和監(jiān)控、績效評價、績效反饋和結(jié)果的應(yīng)用等。績效管理的核心目的是通過提高員工的績效水平來提高組織或團隊的績效，為企業(yè)的人力資源管理與開發(fā)提供必要的依據(jù)，實現(xiàn)員工和組織的戰(zhàn)略目標。目前，我國中小企業(yè)的績效管理體系建設(shè)還處于初級階段，存在很多現(xiàn)實問題，影響著績效管理作用的發(fā)揮。
中小企業(yè)績效管理現(xiàn)狀分?
對績效管理認識不夠
以下是對部分中小企業(yè)中績效管理認識問題的調(diào)查數(shù)據(jù)：績效管理的目的，75%的企業(yè)認為是“薪酬與績效結(jié)合”，29%的企業(yè)認為是“確定員工的績效目標”，20%的企業(yè)認為是“改變企業(yè)的組織文化”；績效管理制度的制定，59%的企業(yè)中層管理者參與制定，17%的企業(yè)一般員工參與制定，11%的企業(yè)大部分員工未參與；績效管理的作用，61%的企業(yè)認為能夠傳遞公司戰(zhàn)略，34%的企業(yè)認為能夠推動員工工作業(yè)績的提升，21%的企業(yè)作為獎金發(fā)放的依據(jù)。
以上各個方面的調(diào)查數(shù)據(jù)表明，不管從“績效管理的目的”，還是從“績效管理制度的制定”，或者從“績效管理所起的作用”角度來看，中小企業(yè)關(guān)于績效管理的定位還存在很大的差距。
績效管理體系尚未完善
以下是對部分中小企業(yè)中績效管理體系問題的調(diào)查數(shù)據(jù)：績效計劃，37%的企業(yè)認為有，34%的企業(yè)認為偶爾有，29%的企業(yè)認為沒有；培訓(xùn)發(fā)展計劃，32%的企業(yè)認為有，48%的企業(yè)認為偶爾有，20%的企業(yè)認為沒有；績效考核委員會，28%的企業(yè)認為有，26%的企業(yè)認為擬建立，46%的企業(yè)認為沒有；績效面談，39%的企業(yè)認為有，46%的企業(yè)認為偶爾有，15%的企業(yè)認為沒有。
以上各個方面的數(shù)據(jù)表明，中小企業(yè)的績效管理體系還不完善，在執(zhí)行的過程中經(jīng)常出現(xiàn)各種各樣的紕漏，例如：“在績效考核后，要求管理人員與員工就績效考核的結(jié)果進行面談沒有正式的要求”等等，中小企業(yè)需要完善現(xiàn)有的績效管理體系。
對績效管理的滿意度不高
以下是對部分中小企業(yè)中績效管理滿意度問題的調(diào)查數(shù)據(jù)：績效計劃的制定，45%的企業(yè)認為滿意，33%的企業(yè)認為不滿意，22%的企業(yè)認為非常不滿意；績效考核過程，49%的企業(yè)認為滿意，28%的企業(yè)認為不滿意，23%的企業(yè)認為非常不滿意；績效考核方法，47%的企業(yè)認為滿意，29%的企業(yè)認為不滿意，24%的企業(yè)認為非常不滿意；績效結(jié)果運用，39%的企業(yè)認為滿意，32%的企業(yè)認為不滿意，29%的企業(yè)認為非常不滿意；績效輔導(dǎo)/反饋，41%的企業(yè)認為滿意，31%的企業(yè)認為不滿意，28%的企業(yè)認為非常不滿意。
以上各個方面的數(shù)據(jù)表明，很大一部分被調(diào)查的中小企業(yè)對績效管理體系的滿意度不高。中小企業(yè)有必要分析造成這種現(xiàn)狀的原因，并采取行之有效的方法與措施來提高績效管理體系的滿意度。
中小企業(yè)績效管理存在問題原因分析
把績效考核等同績效管理
目前，許多中小企業(yè)管理的觀念還比較落后，他們往往用績效考核來簡單的代替績效管理，將考核結(jié)果作為決定員工的薪酬、獎金和升遷或降職的依據(jù)，而沒有認識到績效管理的重要性。
其實，績效管理和績效考核有著明顯差異：首先是概念不同。績效管理是指為了達成組織的目標，通過持續(xù)開放的溝通過程，形成組織目標所預(yù)期的利益和產(chǎn)出，并推動團隊和個人做出有利于目標達成的行為。績效考核是一套正式的結(jié)構(gòu)化制度，用來衡量、評價并影響與員工工作有關(guān)的特性、行為和結(jié)果，考察員工的實際績效，了解員工發(fā)展的潛力，以期獲得員工與組織的共同發(fā)展。績效管理是人力資源管理的核心內(nèi)容，而績效考核只是績效管理中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。此外，績效考核是事后考核工作結(jié)果，而績效管理是事前計劃、事中管理、事后考核所形成的三位一體的系統(tǒng)。
績效指標設(shè)置不科學(xué)
設(shè)置什么樣的績效指標是績效考核中一個重要的、同時也是比較難于解決的問題，在實踐中，由于缺乏科學(xué)的績效指標的分解工具，中小企業(yè)績效考核指標體系沒有形成統(tǒng)一關(guān)聯(lián)的、方向一致的績效目標與指標鏈。很多中小企業(yè)沒有從戰(zhàn)略的角度去理解、設(shè)計考核指標體系，在考核指標收集上不同程度地存在一些偏差。最常見的問題是指標的設(shè)立過于簡單，評估指標沒有量化，缺乏對評估結(jié)果進行適當?shù)谋壤刂啤６冃Ч芾磉^程中，應(yīng)該主要抓住關(guān)鍵業(yè)績指標，針對
不同的員工建立個性化的考核指標，將員工的行為引向組織戰(zhàn)略的目標方向。
績效管理操作過程中存在誤區(qū)
績效管理與戰(zhàn)略目標脫節(jié)現(xiàn)實中企業(yè)在年底考核時，各部門的績效目標都完成的非常好，而公司整體的績效卻完成的不好，最主要的是績效目標的分解存在問題，即各部門的績效目標不是從企業(yè)的戰(zhàn)略逐層分解得到的，而是根據(jù)各自的工作內(nèi)容提出的，即是自下而上的申報，而不是自上而下的分解。
績效管理形式化中小企業(yè)，每年都在考核員工，而且還建立了員工績效檔案，只不過績效檔案的水分太大，報喜不報憂，欺瞞公司、欺騙員工，結(jié)果給中小企業(yè)帶來大量的問題和麻煩，最終導(dǎo)致績效考評流于形式。
評價者的失誤評價者的失誤包括評價者個人的偏見、近期效應(yīng)、居中趨勢以及害怕出現(xiàn)敵對情緒等等。在績效考評中，由于考評者自身的一些問題，常常會使考評出現(xiàn)失誤。人力資源管理制度中的種種缺陷大都來自考核的主觀性與片面性，其結(jié)果必然影響績效考核的信度與效度。
缺乏績效溝通與反饋由于上下級員工之間績效的有效溝通不足，導(dǎo)致上級與下級對實現(xiàn)工作目標的要求在理解上產(chǎn)生偏差�？冃贤ê涂冃Х答伿潜ＷC工作按預(yù)期計劃進行、及時糾正偏差的保障措施，員工在實施績效計劃的過程中，通過溝通了解其執(zhí)行情況，加以分析和輔導(dǎo)，可以預(yù)先控制導(dǎo)致影響績效目標完成的因素，確�？冃繕说膶崿F(xiàn)。
改善中小企業(yè)績效管理的對策
更新績效管理觀念
績效管理沒有得到有效實施的一個很大的原因就是管理者對績效管理理念的認識不夠清楚，理解不夠透徹。落實績效管理必須先解決管理層的認識問題，將管理層的認識統(tǒng)一到績效管理的層面。必須認識到績效管理不僅僅是指績效考核，它是一個不斷閉合的循環(huán)管理過程，其最根本目的是為了持續(xù)不斷的提高組織績效，使員工的能力和企業(yè)的核心能力得到不斷提升，實現(xiàn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展，而薪酬、獎金、晉升或降職只是績效管理中績效考核結(jié)果應(yīng)用的一個方面。
績效管理不僅僅是人力資源經(jīng)理的職責，上至高層領(lǐng)導(dǎo)，下至基層員工在績效管理推進過程中都應(yīng)該承擔相應(yīng)的績效管理責任，各級管理者應(yīng)該把績效管理作為其日常工作的一部分。
完善績效管理體系
績效管理是一個包括績效計劃、績效實施、績效反饋以及績效改進等環(huán)節(jié)的閉合循環(huán)系統(tǒng)。一個完善的績效管理體系必須以前四個環(huán)節(jié)為基礎(chǔ)，結(jié)合中小企業(yè)的組織架構(gòu)和業(yè)務(wù)流程，建立立體的績效管理體系。
所謂立體，意味著績效管理體系既要和中小企業(yè)自上而下的目標體系和組織結(jié)構(gòu)體系相一致，又要考慮到從中小企業(yè)選擇價值、到提供價值、再到溝通價值這樣一個獨特業(yè)務(wù)流程，確�？冃Ч芾砟軌驗闃I(yè)務(wù)流程的改善服務(wù)；同時還必須考慮到體系本身在過去的績效確認、未來的績效提高之間的動態(tài)結(jié)合。這是衡量績效管理體系優(yōu)劣的關(guān)鍵所在，中小企業(yè)可以據(jù)此對自己的績效管理體系進行診斷，找出其中的欠缺之處，及時加以完善。