在企業(yè)的運作過程中，不僅能力相同的人常常會做出不同的成績，而且能力差的人往往還可能比能力強的人工作得更好。為什么呢？這里就有一個企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者、管理者對下屬的責(zé)任激勵的問題。行為科學(xué)告訴我們，一個人的工作業(yè)績不僅取決于他的工作能力，而且要看他的工作動機被激發(fā)的程度。在諸多的激勵舉措中，責(zé)任激勵對激發(fā)人的工作熱情更為有效。因此，企業(yè)老總?cè)绻芮〉胶锰幍剡\用責(zé)任激勵藝術(shù)，往往就會收到意想不到的激勵效果。
一、賦予下屬責(zé)任要層層都有激勵點
我們的企業(yè)老總，相當(dāng)多的只知道給下屬交代責(zé)任，要求下屬必須怎么樣，卻很少考慮自己應(yīng)怎樣賦予下屬責(zé)任，怎樣融激勵于責(zé)任。這也是我們目前許多企業(yè)內(nèi)部潛能難以開發(fā)，員工的創(chuàng)新力難以激發(fā)的一個極為重要的原因。
1、賦予下屬責(zé)任，要善于把握時機，把交代責(zé)任作為實施責(zé)任激勵的起點。
作為老總，在統(tǒng)籌企業(yè)全局的前提下，一個基本的職責(zé)就是通過科學(xué)合理地分解責(zé)任將企業(yè)工作目標(biāo)落實到崗、交代到人。向下屬交代責(zé)任，不要過于草率、隨便，要善于把握時機。如果你賦予責(zé)任的當(dāng)事人是參與某項工作目標(biāo)的制定人，目標(biāo)一經(jīng)確定，就應(yīng)當(dāng)著所有參與目標(biāo)制定者的面立即交代責(zé)任；如果責(zé)任人不是工作目標(biāo)決策的參與者，你應(yīng)根據(jù)工作目標(biāo)的大小，及時地、慎重地選擇諸如當(dāng)面親自交代責(zé)任、會上當(dāng)眾交代責(zé)任、與責(zé)任人簽定責(zé)任書等某種形式，讓責(zé)任人感受到你對他的信任與重視，使其從擔(dān)負責(zé)任的第一分鐘起就受到激勵。這里，“及時”二字非常重要。這不僅是一種工作作風(fēng)、一種效率，更是你對責(zé)任人的一種重視與信任。
2、交代責(zé)任內(nèi)容，要善于鼓舞士氣，在明晰責(zé)任的過程中鼓足下屬的勇氣。
企業(yè)中的每一個工作目標(biāo)都是具體的，分解到每一個崗位、每一個責(zé)任人的責(zé)任也都是具體的。作為老總，在賦予下屬責(zé)任的時候，一定要明晰責(zé)任的具體事項，認真交代清楚責(zé)任內(nèi)容。有些老總在這個工作層面上的認識往往有偏誤，總以為只要把工作任務(wù)布置下去，下屬應(yīng)該知道責(zé)任，沒有必要對責(zé)任內(nèi)容作過多的強調(diào)。其結(jié)果，一些下屬往往會因責(zé)任界限不清而草率了事，更談不上從中受到什么激勵了。為此，你應(yīng)把下屬分內(nèi)應(yīng)做的事盡可能地講清說細，伴隨對具體責(zé)任要求的表述，要注意對下屬給予相應(yīng)能力的肯定，以增添責(zé)任人履行責(zé)任的自信，從而鼓足工作的勇氣。同時，你還應(yīng)向下屬交代清楚實現(xiàn)不了工作目標(biāo)所要承擔(dān)的責(zé)任和追究的形式，給責(zé)任人必要的壓力，迫使責(zé)任人不斷提升工作的責(zé)任感。
3、陳述責(zé)任要點，要善于提升責(zé)任，以托負責(zé)任激發(fā)責(zé)任承擔(dān)人的上進心。
企業(yè)老總是否能夠善用責(zé)任激勵，一個重要的標(biāo)志就是你在交代責(zé)任的過程中是否善于運用語言的藝術(shù)性，適當(dāng)?shù)靥嵘?zé)任。比如，有意識地放慢說話的速度，運用氣平聲沉的談話語氣提升責(zé)任，增加談話的嚴肅性，使對方感受到你所言之重要，從而認真掂量其所擔(dān)職責(zé)之分量。再比如，談話中注意運用理性分析來提升責(zé)任，深刻闡述責(zé)任人所負之責(zé)對組織、對全局的影響和意義，讓對方產(chǎn)生深受信任和被你所器重之感。這里的關(guān)鍵是“信任”，“用人不疑，疑人不用”，既然你賦予他責(zé)任，最基本的就是要“信任”。信任既是對人的價值的一種肯定，也是一種獎賞。責(zé)任人在得到充分信任后，便會產(chǎn)生榮譽感，激發(fā)責(zé)任感，增強事業(yè)感。從而迸發(fā)出更大的積極性和創(chuàng)造性。