績效考核方案

時間：2020-08-08 16:00:27 績效考核我要投稿

【推薦】績效考核方案范文十篇

　　為了確保事情或工作有序有力開展，通常需要預先制定一份完整的方案，方案的內容多是上級對下級或涉及面比較大的工作，一般都用帶“文件頭”形式下發(fā)。制定方案需要注意哪些問題呢？下面是小編為大家整理的績效考核方案10篇，歡迎大家分享。

【推薦】績效考核方案范文十篇

績效考核方案篇1

　　一、考核目的

　　通過考核，對行政部工作人員在一定時期內擔當的職務工作中所表現出來的能力、工作努力程度及工作業(yè)績進行分析，全面評價員工的工作表現，一方面為薪酬調整、職務變更、人員培訓等人事決策提供依據，另一方面促使各個崗位的工作業(yè)績達到預期

　　目標，提高企業(yè)的工作效率，以保證企業(yè)經營目標得到實現。

　　二、考核實施細則

　　(一)考核頻率

　　行政部的考核分為季度考核與年度綜合考核兩種，季度考核由行政部經理負責落實并實施，人力資源部給予指導與配合，年度綜合考核由人力資源部統(tǒng)一組織實施。

　　(二)使用范圍

　　企業(yè)行政部工作人員，行政部經理除外。

　　(三)考核內容

　　1、工作態(tài)度

　　即積極主動地對待工作，遇到責任范圍內的問題應及時報告，并提出相關解決辦法。其主要包括如下五個方面：

　　(1)出勤率

　　(2)工作主動性

　　(3)工作積極性

　　(4)合作性

　　(5)工作責任感

　　2、工作任務

　　(1)工作計劃完成率。

　　(2)業(yè)務協(xié)作，主要考核其配合他人完成工作的態(tài)度及結果，如服務響應時間、服務質量等。

　　(3)公文處理的及時率。

　　(4)文稿起草的及時率。

　　(5)公文處理的差錯率。

　　(6)企業(yè)內部信息通報的完成率、及時率和準確率。

　　(7)文件管理的規(guī)范性。

　　(8)按時參加企業(yè)及部門的相關會議，不得無故遲到、缺席。

　　(9)積極主動地接收領導交辦的工作并按時保質保量地完成。

　　3、工作能力

　　(1)專業(yè)技能

　　(2)組織協(xié)調能力

　　(3)溝通能力

　　三、績效考核反饋與申訴

　　(一)考核結果反饋

　　考核者應向被考核者反饋考核結果。如果被考核者不同意考核結果，應先行溝通，也可按下列規(guī)定進行逐級申訴。

　　(二)績效考核申訴

　　1、被考核者如對考核結果存有異議，應首先通過溝通方式解決。解決不了時，被考核者有權向直接上級主管申訴；如果被考核者對直接上級主管的處理結果仍有異議，可以向人力資源部提出申訴。

　　2、人力資源部接到被考核者的申訴后，通過調查和協(xié)調，在XX日內告知申訴處理結果。

　　3、員工如對處理結果仍不滿意，可向總經理申訴。

　　四、考核結果存檔

　　行政部門的績效考核結果，于考核下月XX日前由人力資源部匯總存檔，年度述職考核結果由人力資源部在次年1月XX日前匯總歸檔。

　　拓展閱讀

　　我國企業(yè)在員工績效考核方面的缺失

　　1、操作層面的業(yè)務流程缺乏

　　企業(yè)的文字性業(yè)務流程要么沒有，即使個別企業(yè)建立了流程，也多是基于理念層面的，真正能用于指導員工日常工作的業(yè)務流程極為少見。我們認為，基于操作層面的業(yè)務流程體現的是一個企業(yè)真正的核心競爭力(Prahalad&Hamel，20xx)，是一個企業(yè)真正區(qū)別于其他企業(yè)的地方，也是一個企業(yè)管理水平的體現，它也將成為員工融入這個企業(yè)最重要的指南。同時，操作層面的業(yè)務流程也是一個公司發(fā)展過程中經驗的總結，是知識積累的過程。操作層面的業(yè)務流程一般來講，是獨特的，很難會有兩個企業(yè)是完全相同的，而理念層面的流程，如顧客導向、以人為本等，中外企業(yè)則幾乎沒有什么太大的差別。經過多年總結并不斷完善的操作層面的業(yè)務流程，一般是高效率的，是符合企業(yè)的經營實際的，因而也是最經濟的，只要員工按業(yè)務流程的要求操作，其行為則必然是符合公司的要求的，是高效率的。因而，對員工行為的考核，應當是基于操作層面的和業(yè)務流程的。

　　2、操作層面的標準缺乏

　　操作性的業(yè)務流程不僅應當指明員工進行日常業(yè)務操作的方法，同時也應當明確說明每一個步驟的要求是什么，必須達到什么樣的標準。這就為員工行為的自我矯正、自動進行結果的對比提供了依據。

　　企業(yè)缺乏標準，使得員工往往工作很努力，卻難以達到主管的要求，根本原因在于員工根本就不清楚主管的標準是什么。這是導致員工的工作經常是多次返工卻仍達不到要求的重要原因，因此，極易挫傷員工的工作積極性。

績效考核方案篇2

　　為建立有效的績效激勵機制，及時評估和肯定辦公室成員的工作，激發(fā)成員的潛能和工作熱情，確保20xx年度工作任務的順利完成，特制定本方法。

　　一、考核對象：辦公室全體成員

　　二、考核指標及權重

　�。ㄒ唬┺k公室主任

　　1、協(xié)助中心領導處理內部事務、協(xié)調各部門工作，協(xié)調中心和上級機關相關部門及其他相關單位協(xié)作關系。（10分）

　　2、負責中心公文文稿的審核，提報中心主任審批。（5分）

　　3、負責審核、督辦中心黨務、紀檢、計生、工會以及團青等方面工作并提報總支書記審批。（15分）

　　4、負責人員定編的提報、工資及五險一金的審核、督辦等工作。（5分）

　　5、負責在每月25-30日提報下月資金使用計劃。（2分）

　　6、負責控制業(yè)務收支平衡，防止大超大節(jié)。（3分）

　　7、協(xié)助中心領導對各部門管理人員的考核與測評工作，配合總編辦搞好中心業(yè)務考核。（5分）

　　8、負責起草提報中心財務管理、資產管理等經營方面的各項制度和工作計劃，負責審核中心其他各項管理制度。（10分）

　　9、負責中心經營管理、財務報銷審核登記等工作。（5分）

　　10、負責中心經營業(yè)務合同的起草、審核、報批等工作。（5分）

　　11、負責廣告收支、專題片收支、自營工程收支、其他業(yè)務收支情況的審核并提報核算中心。（10分）

　　12、負責中心專項資金的審核、上報、催辦、督辦等工作。（5分）

　　13、負責中心物資采購的審核、報批、督辦等工作。（5分）

　　14、協(xié)助工會搞好中心廠務公開工作。（5分）

　　15、負責審核、督辦中心固定資產管理、庫存材料、低值易耗品管理等工作。（5分）

　　16、負責辦理中心領導交辦的其他工作。（5分）

　�。ǘC關黨支部書記兼辦公室副主任

　　1、協(xié)助辦公室主任搞好辦公室各項工作。（7分）

　　2、負責中心財務報銷、收繳費用、()票據報批簽審等工作。（15分）

　　3、負責機關黨支部的各項工作。（15分）

　　4、負責中心接待工作。（10分）

　　5、負責中心車輛調度、管理工作。（15分）

　　6、負責中心后勤、安全、消防、衛(wèi)生檢查考核工作（15分）

　　7、負責固定資產、低值易耗品、辦公用品等的管理及調配使用工作。（5分）

　　8、負責中心公章的使用管理。（3分）

　　9、負責相關會議、會議用品的組織與管理。（5分）

　　10、負責材料收貨，驗貨等工作，協(xié)同使用部門搞好采購工作。（5分）

　　11、負責完成領導交辦的其它事務。（5分）

　�。ㄈ┟貢�

　　1、收集各部門周例會上的小結與計劃、月度計劃總結，起草各類文件、申請、報告、總結以及公司相關部門需要的新聞中心有關書面材料。（30分）

　　2、負責流程的維護、跟蹤、變更等工作。（30分）

　　3、負責會議記錄、會議紀要，督辦會議決定事項。（20分）

　　4、負責組織中心職工大會、工作會等大型會議的準備，協(xié)助辦公室其他人員組織各類事務性會議。（10分）

　　5、負責傳真收發(fā)，完成領導和部門主任交辦的其他工作。（10分）

　�。ㄋ模┱じ墒�

　　1、負責完成黨建、企業(yè)文化、精神文明、紀檢等工作年度工作計劃、工作總結的起草。（10分）

　　2、負責完成公司布置的各項黨務相關工作。（5分）

　　3、負責中心收發(fā)文件。（5分）

　　4、負責中心OA系統(tǒng)的開通、流程的變更等工作。（5分）

　　5、負責宣傳欄制作工作。（5分）

　　6、負責辦公室考勤工作。（2分）

　　7、負責中心部分報刊雜志的分發(fā)、與郵局工作人員協(xié)調工作。（2分）

　　8、協(xié)助辦公室主任及時督辦、催辦各支部書記開展支部工作。協(xié)助工會負責人、團支部書記搞好工會、團青年工作。（5分）

　　9、負責中心領導材料打印、復印工作。（6分）

　　10、負責年度所發(fā)文件整理歸檔及報送公司檔案室等相關工作。（6分）

　　11、負責中心電話號碼內容的變更發(fā)放通知等工作。（2分）

　　12、負責中心計劃生育工作。（6分）

　　13、負責相關業(yè)務電話的記錄、傳達，登記工作。（2分）

　　14、負責相關業(yè)務的各項表格整理、歸檔等工作。（6分）

　　15、協(xié)助辦公室其他成員制作文檔、表格、幻燈片及物品領用、登記、分發(fā)、會議室布置等工作。（6分）

　　16、負責中心綜合管理體系工作。（15分）

　　17、負責協(xié)助辦公室主任及中心領導做好科級干部季度/年度考核測評工作。（6分）

　　18、負責完成中心領導及辦公室主任交辦的臨時性工作。（6分）

　�。ㄎ澹﹦谫Y員

　　1、負責中心員工工資、福利、獎金的發(fā)放、核對。（15分）

　　2、員工養(yǎng)老保險、社會保險、醫(yī)療保險、工傷保險、失業(yè)保險、住房公積金的登記、核對、繳付統(tǒng)計等工作。（10分）

　　3、負責稿費匯總、發(fā)放工作。（7分）

　　4、負責中心人員出差、學習、休假等請銷假管理工作。（5分）

　　5、負責中心教育培訓工作報表、年度培訓、總結的上報。（6分）

　　6、負責公司下達的人事、勞資等填報工作。（10分）

　　7、填制核對員工住房公積金領取工作。（5分）

　　8、負責勞務工工資發(fā)放、用工情況報送等工作。（6分）

　　9、負責員工職稱評審填報。（5分）

　　10、負責向稅務局上報員工各種收入所得稅。（6分）

　　13、負責各部門的考勤的收集、核對、統(tǒng)計工作。（5分）

　　14、負責新員工的接待工作。（5分）

　　15、負責員工各項收入進賬的數據錄入工作。（10分）

　　16、負責員工住房摸底，公寓住宿安排、變更，統(tǒng)計等工作。（5分）

　　（六）經營干事

　　1、根據庫存及時填報審批單，按照審批單與供貨商或物供中心領取辦公、日常用品。（5分）

　　2、負責辦公設備、家具、各類辦公保潔生活用品的領取、登記、發(fā)放管理。（5分）

　　3、負責中心資產管理工作。資產的入庫、盤點、報廢等工作。（10分）

　　4、協(xié)助辦公室主任負責合同清理、報送審批等工作。（5分）

　　5、負責中心財務報銷單填制工作。（15分）

　　6、負責中心專項資金匯總、申報、核對、上報、督辦工作。（5分）

　　7、負責電費的抄報。（2分）

　　8、負責簽到單、辦公室績效考核匯總情況。（5分）

　　9、負責中心領導文件的打印、復印等。（3分）

　　10、交通費的收集、登記和匯總。（2分）

　　11、完成辦公室主任交辦的臨時性的工作。（10分）

　　12、低值易耗品的盤點和登記。（10分）

　　13、負責起草財務報銷、小額支付款項的協(xié)議書。（5分）

　　14、各項收支費用的統(tǒng)計、核對登記等工作。（10分）

　　15、相關業(yè)務資料的整理、保存、歸檔等工作。（3分）

　　16、負責核心業(yè)務考核的上報。（5分）

　　三、績效考核結果的確定

　　1、每人分值為100分，績效考核由部門主任組織專門會議進行，原則上全體辦公室員工均需參加，采取集中測評的方式測算成員的考核分值。

　　2、考核得分確定后，根據分配的績效總額測算每分分值。

　　3、辦公室除主任由中心統(tǒng)一考核以外，內部確定分配系數為：其他科級人員按1.4計算，中級職稱按1.2計算，初級按1.1計算，其他人員按1.0計算。

　　4、當月缺勤則按照缺勤天數相應的核減績效工資。

　　5、每月20日前完成測評工作。

　　kpi績效考核方案春季學期幼兒考核方案縣依法行政考核方案

績效考核方案篇3

　　一、績效預算管理的內涵

　　績效預算管理是企業(yè)全面預算管理的重要組成部分，企業(yè)績效預算是一種以目標為導向、以項目成本為衡量、以業(yè)績評估為核心的一種預算體制，是把資源分配的增加與績效的提高緊密結合的預算系統(tǒng)�？冃Ч芾淼哪康木褪且獙崿F成果和效率，在績效預算管理中，企業(yè)作為整個社會經濟運行體系中的一員，不僅要實現經濟利益，而且要實現社會效益，已完成其社會使命。（一）績效預算管理的特點

　　1．戰(zhàn)略性

　　績效預算必須以企業(yè)戰(zhàn)略為出發(fā)點，為戰(zhàn)略實現提供服務。因此績效預算必須考慮企業(yè)的生命周期，在關注企業(yè)短期經營活動的同時，重視企業(yè)長期目標，使短期的預算指標及長期的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應，增強各期績效預算編制的銜接性，使績效預算管理成為企業(yè)長期發(fā)展目標的實現推進器。

　　2．資源優(yōu)化配置性

　　績效預算管理是一種全員控制、全方位控制和全過程控制體系，在績效預算網絡下，企業(yè)全部資源都要納入預算管理的監(jiān)控中，有限的資源被重新組合分配，企業(yè)內部職能的界限已經在逐漸削弱，通過績效預算使之能相互融合在一起，以便于更好地進行綜合協(xié)調，減少資源閑置現象。

　　3．系統(tǒng)管理性

　　績效預算管理本身是一個機制化的系統(tǒng)控制過程，具有鮮明的程序性，納入績效預算管理的資源使用需要立項、編制、審批、執(zhí)行、監(jiān)督、差異分析、考評等，績效預算管理系統(tǒng)設立的目的是為了降低預算風險，是一種自我約束、自我管理的管理信息控制系統(tǒng)。

　　4．“標桿”性

　　績效預算管理為企業(yè)日常經營業(yè)務、財務收支活動提供控制尺度和衡量標準，同時企業(yè)將績效預算作為一根“標桿”，使所有預算執(zhí)行主體都知道自己的行動目標和努力所能達到的結果。

　�。ǘ┛冃ьA算管理在企業(yè)績效評價中的作用在企業(yè)績效預算管理執(zhí)行過程中，目標利潤及由此分解的各個分預算目標是考核各級各部門工作業(yè)績的主要依據及準繩，通過實際與預算的比較，便于對各部門及每位員工的工作業(yè)績進行考核評價，有利于調動員工的積極性，使他們在今后的工作中更加努力。在績效預算管理模式下，企業(yè)將獎金、利潤分享及股票期權計劃同業(yè)績目標的實現相聯系，而業(yè)績目標正是來自于企業(yè)及部門預算中的數據。績效預算管理在為績效考核提供參照值的同時，管理者還可以根據預算的實際執(zhí)行結果去不斷修正、優(yōu)化績效考核體系，確�？己私Y果更加符合實際，真正發(fā)揮評價與激勵機制在企業(yè)中的具體應用。

　　二、基于績效預算管理的企業(yè)動態(tài)績效評價指標體系設計

　　企業(yè)全面預算管理體系通過對基于多維動態(tài)的企業(yè)績效評價指標體系設計，使企業(yè)預算的編制與監(jiān)控建立在動態(tài)的多視角分析的基礎上，彌補長期以來對企業(yè)績效主要采用傳統(tǒng)的財務評估方法的不足,即把企業(yè)績效評價制度作為一種反映企

　　業(yè)過去的、歷史經營狀況，以事后為主的靜態(tài)管理行為擴展為適應企業(yè)經營環(huán)境變化的、財務指標和非財務指標相結合、定量指標和定性指標相結合，以促進企業(yè)價值增值、提高國有資本保值增值的動態(tài)管理行為，建立起除財務指標考評之外的社會效益、生態(tài)效益的多視角的動態(tài)績效評價制度體系。企業(yè)績效預算的目標企業(yè)績效預算的編制

　　企業(yè)績效預算考評、差異分析

　�。ㄒ唬┙洕б嬖u價指標企業(yè)業(yè)績是多層面的，評價經濟效益的指標既可以是財務性的，也可以是非財務性的。經濟效益評價指標是使用最廣泛的指標，因為企業(yè)的長期目標幾乎總是純經濟效益性的，經濟效益評價指標直接與企業(yè)的財務目標相銜接且具有綜合反映企業(yè)業(yè)績的功能。在企業(yè)績效預算管理下，為了有效反映企業(yè)綜合業(yè)績，使企業(yè)各利益主體對企業(yè)經營狀況從各自角度評價企業(yè)經營業(yè)績，經濟效益指標從財務與非財務兩個方面反映企業(yè)績效。

　　1. 財務指標：包括贏利能力、償債能力、資產管理能力、成長能力、股本擴張能力和主營業(yè)務鮮明狀況等。其中前四個與我國現行的企業(yè)績效評價系統(tǒng)評價的內容相同，后兩個是根據上市企業(yè)的特點而考慮的。

　　2．非財務指標：主要從創(chuàng)新能力、研發(fā)費用率、新產品銷售率、新產品開發(fā)率、市場占有率、顧客滿意度和合同交貨率等方面來反映企業(yè)經營業(yè)績

　　（二）社會效益評價指標

　　考察公司的社會效益主要從經濟責任、法律責任、道德責任和其他責任四個方面進行，如是否合法地進行生產經營，是否導致嚴重污染，是否正確對待少數民族員工，是否恰當處理社會關系，是否正確處理顧客問題等。這樣不僅可以使公司清楚自己的社會績效在同行業(yè)中的位置，知道公司資源應重點分配給哪些利益相關者，還能促進公司經理與利益相關者的溝通。在績效預算管理下，企業(yè)及企業(yè)內部各部門不能僅僅以完成或超額完成經濟預算指標為目的，還應從企業(yè)承擔的社會責任是否盡職盡責等角度對企業(yè)進行績效評價。評價企業(yè)社會責任的指標如：重大事故發(fā)生率，安全生產率、泄密率、職工薪酬費用支付率、社會積累率、排污達標率和環(huán)境保護狀況等方面反映綜合業(yè)績。

　　三、績效考核的概念

　　指對員工的工作完成情況進行定性與定量相結合的評價�？冃Э己说膬热莅üぷ鹘Y果和工作態(tài)度兩個方面。前者反映“做了什么”的問題，后者反映“如何做”的問題。與績效考核相關的概念是績效管理，指為了達成組織的目標，通過持續(xù)開放的溝通過程，推動團隊和個人做出有利于目標達成的行為。

　�。ㄒ唬┙⒖冃Э己恕⑷藛T測評兩個相對獨立的評價體系

　　績效考核體系與人員測評體系具有不同的功能：

　　招聘選拔培訓開發(fā) 職業(yè)生涯管理

　�。ǘ┛冃е笜寺鋵嵉饺�

　　績效指標落實到人，每個人都有目標，并且與組織目標相關聯

　　代表個人目標及其努力

　　只有組織、部門、個人的目標及其努力方向一致，組織的目標才能實現，考核要對各級的目標進行明確

　　二、考核指標的設計

　　依據組織目標、工作流程、崗位職責確定，不同崗位有不同的指標

　　依據企業(yè)文化、影響員工業(yè)績的主觀因素確定，不同崗位可以使用相同的指標

　　三、績效指標體系

　　四、分析與戰(zhàn)略相關的關鍵績效因素

　　關鍵績效因素是決定戰(zhàn)略實現的基本因素，經分析研究，確定為利潤、銷售數量，成本，開工面積、竣工面積，技術水平、工程質量五個方面。

績效考核方案篇4

　　**公司是某民營醫(yī)療集團的下屬子公司，主要負責為集團收購全國各地的醫(yī)院尋找目標醫(yī)院，評估各目標醫(yī)院，并與目標醫(yī)院前期接觸，在集團與目標醫(yī)院談判的過程中起主力作用。**公司的組織構架較為簡單，市場部和管理咨詢部是核心業(yè)務部門，這兩個部的部門目標完成情況直接關系**公司組織目標的完成情況。**公司的業(yè)務發(fā)展處于快速成長期，但公司員工的整體薪酬水平與市場水平相差甚遠，無法有效保留核心員工，并且沒有正規(guī)的績效考核制度。今年年末，集團高層授意**公司總經理著手建立科學合理的薪酬制度，可以在考慮人工成本的同時使薪酬水平與市場接軌，保留核心員工并對員工形成有效激勵和約束。

　　一、案例分析

　�。ㄒ唬�**公司運作模式的特殊性

　　**公司市場部、管理咨詢部等部門的運作模式具有特殊性。市場部、管理咨詢部員工的工作績效分為可控部分和不可控部分。可控部分是指可以通過員工的最大努力可以實現的目標。不可控部分是員工最大程度去努力工作也可能在一段時間達不到的目標，但該工作可以為下一階段的工作開展打下比較好的基礎，也是應當肯定的。如與目標醫(yī)院簽定合同可能往往受到很多當地醫(yī)療政策和特殊情況限制的因素，受到很多因素的影響和阻礙，但是各種影響我們與目標醫(yī)院合作的因素，可以成為我們研究和突破的重點，在下一階段和與其他目標醫(yī)院合作時，我們可以很好的避免；管理咨詢部辦班是否能夠實現利潤，要受很多因素影響，也是員工個人不可控的部分。如果按照項目考核的方法對不可控的部分進行考核，考核成本較大，也比較耗時。

　�。ǘ﹩T工工資行業(yè)競爭力情況

　　**公司的`整體工資水平，尤其市場部現有的工資水平在同行業(yè)屬于較低水平，在人才市場上的行業(yè)競爭力不強。

　　經過初步調查了解，市場部員工在同行業(yè)的工資水平是相對較低的，要想留住和吸引優(yōu)秀人才，我們公司現有的工資水平和績效工資比例是不夠科學的。

　�。ㄈ┤肆︐Y源管理的重點目標

　　根據公司經營目標和業(yè)務流程的分析，**公司人力資源管理的重點目標應該放在保持公司員工穩(wěn)定性上。

　　目前與**公司經營目標和業(yè)務流程相同的公司極少，公司現有員工流失，行業(yè)可替代性是非常低的，一旦員工流失，公司是很難在短期內找到合適的替代員工。

　　因此，新招募員工實際的成本是極大的。如：新進的市場部員工，熟悉集團情況，理解接受集團低成本擴張戰(zhàn)略，熟悉確定和收購目標醫(yī)院流程一般需要3-6個月。

　　實際情況是，不同地方醫(yī)院管理政策不同需要學習和研究，要建立自己新的客戶群，實現與較多家目標醫(yī)院保持合作意向上的聯系，并且有與目標醫(yī)院的談判能力，能很好的掌握談判的尺度，實際上是需要時間非常長，新員工熟悉業(yè)務的過程是對集團成本的浪費和集團重大商機的延誤。

　　尤其是與品質較好的目標醫(yī)院達成合作意向，與其談判將是一個比較長期的事情，但是一旦談判成功將給集團帶來巨大的收益，這更需要公司的員工隊伍保持高度穩(wěn)定，對集團有極強的認同感和歸屬感。

　　二、對**公司績效考核方案設計的建議

　�。ㄒ唬┖诵臉I(yè)務部門的績效考核方案

　　從市場部、管理咨詢部運作模式的特殊性和公司目標考慮，市場部、管理咨詢部工作目標分可分為可控與不可控兩部分。因此，可以把市場部和管理咨詢部的業(yè)績考核，設計為平時業(yè)績考核加年終獎勵。

　　1、實行年終獎勵的必要性

　　市場部與目標醫(yī)院談判和溝通的過程是一個復雜的博弈過程，對該過程進行具體考核成本較大，可直接對與目標醫(yī)院簽定合同的結果進行獎勵。對結果進行獎勵一方面可以降低考核成本，提高市場部員工工作的積極性；另一方面可以節(jié)省公司對市場部進行階段性考核，最后沒有達成公司與目標醫(yī)院合作的目的，給造成公司不必要的損失。

　　市場部與品質越好的醫(yī)院簽定合作合同，集團將來可能的收益越大，因此，集團根據與市場部簽定合作合同的醫(yī)院品質情況，對市場部進行重獎，可以充分調動市場部員工和公司員工工作的積極性，集團將來的可能收益越大。

　　管理咨詢部舉辦培訓班其中組織、協(xié)調相關單位、相關部門等工作也是藝術性較強的工作，對該工作的具體過程進行考核，耗時、耗力，成本較大，對管理咨詢部在實現預定培訓辦班目的的前提下，根據管理咨詢部成本控制情況和實現利潤情況進行獎勵。一方面可以充分調動員工積極性，另一方面增加收入，同時公司也降低了考核成本。

　　實行年終獎勵辦法，只有員工在考核期間，為公司創(chuàng)造了較大利潤的時候才能得到年終獎勵，如果不能為公司創(chuàng)造利潤，則是得不到任何年終獎勵。

　　2、實行平時業(yè)績考核的必要性

　　由于收購、托管目標醫(yī)院的難度很大，如果單純進行年終獎勵，不進行平時的業(yè)績考核，會使員工工作懈怠，而影響到公司整體目標的實現。

　　因為員工平時的工作努力程度決定了最后實現公司與目標醫(yī)院簽定合同數量的概率。如：在尋找目標醫(yī)院的市場調研和對具體目標醫(yī)院的市場調研的過程中，市場部員工的工作努力程度直接決定了下一階段工作的方向和定位問題，其結果為下一步工作指明了方向。如單純只對簽定醫(yī)院合同的數量和品質情況年終進行獎勵，就會打消員工平時工作的積極性。所以，對員工平時業(yè)績進行考核，對市場部員工的階段性工作進行認同和檢查，也同樣是非常重要的。

　　公司的管理咨詢部也同樣，管理咨詢部舉辦培訓班是要做大量平時的準備工作，如果辦班因意外的不可控因素不能最后實現辦班的目的，但如果處理得當，也可以積累大量的客戶資源，為今后的工作打下堅實的基礎；同時，管理咨詢部的收集衛(wèi)生行業(yè)政策，研究對應對策和策略，也是日常工作之一，這些都要在平時的績效考核中得到體現。

　　如果最高績效工資可以達到擬訂的30%，員工平均每個月的績效工資可以達到20%左右的水平，雖然表面比例較高，但由于原來的工資水平不是很高，實際上這是一個比較低的水平。

　　所以，年終的重獎很重要，一定要特別具有吸引力，這樣平時績效的考核、年終獎勵與公司總體經營的目標就實現了一致，也使公司在沒有選擇到簽定合同的醫(yī)院、辦班因意外因素影響沒有成功時，使員工既感到集團沒有否定其努力工作的積極性，另一方面也使員工努力的實現與更好的目標醫(yī)院簽定合同和創(chuàng)辦更成功的培訓班等等，集團也可以減少損失。只有在實現集團經營目標，并為集團帶來更大效益的時候，才給予年終獎勵，這樣集團就實現了，一方面穩(wěn)定投資員工隊伍的目的，另一方面最大程度的實現了集團托管收購品質較高，效益、收益好的目標醫(yī)院和創(chuàng)辦更好的培訓班的目的。

　　因此，應當對市場部和管理咨詢部的員工進行平時績效加年終獎勵相結合的辦法進行績效管理。

績效考核方案篇5

　　一.績效考核的目的

　　1.不斷提高公司的經營管理水平，使公司保持可持續(xù)發(fā)展的動力，達到企業(yè)員工的雙贏工作。

　　2.加深員工了解自己的工作職責和工作目標

　　3.不斷提高員工的工作能力，改進工作業(yè)績，提高員工在工作中的主動性和積極性。

　　4.建立以部門、班組長為單位的團結協(xié)作、工作嚴謹高效創(chuàng)優(yōu)的團隊。

　　5.通過考核結果的合理應用（獎懲或待遇調整，精神獎勵等），營造一個激勵員工奮發(fā)向上的工作氛圍。

　　二.績效考核的原則

　　1.公平、公開性原則：公司員工都要接受公司考核，對考核結果的運用公司同一崗位執(zhí)行相同標準。

　　2.定期化和制度化原則：績效考核工作在績效考核小組的直接領導下進行。績效考核部是本制度執(zhí)行的管理部。

　　（1）公司對員工的考核采用每4個月考核的方法。

　�。�2）績效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度，所有員工都要嚴格遵守執(zhí)行�？冃Р块T負責不斷對制度修訂和完善。

　　3.百分制原則：公司對員工的考核采用百分制的方法。

　　4.靈活性原則：公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時期兩者考核的重點不同，所占分值比例各為50%。

　　定量考核：

　　A.管理：部門重點工作，完成公司安排工作的質量和數量，因經營所需隨時增加的工作。

　　B.員工：本崗位崗位職責規(guī)定的工作，部門負責人安排的工作，工作業(yè)績。

　　定性考核：勞動紀律，團結協(xié)作，服務質量，盤點工作，知識考核

　　五.考核時間及相關制度

　　1.考核采取4個月考核一次，每年3、7、11月為考核時間。

　　2.考核達到85分將調整職務及升一級工資，考核達到60—84分保持原工資不變，沒達到60分將降一級工資。

　　3.本考核實行的同時取消年終獎金，年終獎金根據效益另行處理。

　　4.本考核一年總分前20名為本年度優(yōu)秀員工，業(yè)績突出可跳級上升

　　5.職業(yè)生涯：職員—付柜臺長—柜臺長—科長[組長]—主管—付理—部門經理—總監(jiān)—副經理—總經理

　　工資等級為650、750、850、950、1150、1250、1350、1450、1750、20xx、2500

　　三、考核內容及適用對象

　　1.考核內容指業(yè)績（定量）考核，業(yè)績考核周期為月度考核。

　　2.考核適用于正式員工（不含促銷員、導購員）。

　　3.新到職員工從次月參加業(yè)績考核，中途離職（自動離職或被辭退）工作未滿月者當月不參與考核。

　　4.內部調動者按照所在部門工作時間長短來劃分，以調入時間超過半月的工作單位業(yè)績?yōu)闇�，反之按調出單位當月業(yè)績?yōu)闇省Ｋ�、業(yè)績考核指標/權重比例/考核范圍/計算公式

　　1.參與業(yè)績考核部分工資比例：

　�、侔磪⑴c考核員工崗位工資的10%進行考核（如員工的月工資為800元，其浮動工資為80元即800元×10%=80元；如領班的月工資為1000元，其浮動工資為100元即1000元×10%=100元；如主管的月工資為1500元，其浮動工資為150元即1500元×10%=150元；如經理的月工資為20xx元，其浮動工資為200元即20xx元×10%=200元）

　　2.業(yè)績考核部分的銷售、毛利、費用、營業(yè)外收入、商品損耗率以財務預算為依據定量考核。根據部門經營特性和崗位職責分工，詳細的業(yè)績考核指標、權重占比、考核指標范

　　五．計算公式見下表（見附表1）

　　五、業(yè)績考核獎懲標準

　　1.綜合達成率為部門員工承擔的考核指標實際達成率*對應的權重比例相加之和。

　　2.業(yè)績考核獎懲與員工績效工資收入掛勾，原則是員工只獎不罰，主管級以上人員按業(yè)績考核實際綜合達成率實施獎懲。

　　3.當月業(yè)績考核指標達成獎懲在次月工資中體現，人力資源部于每月的20日下發(fā)各部門上月的業(yè)績考核結果，如對考核結果有異議（因不可控等因素影響指標達成），于25日前將部門意見匯總到人力資源部門，人資部門上報總經理或公司例會討論后下發(fā)最終獎罰結果并執(zhí)行。

　　4.如全店未完成預算的GOP指標，但部門或部組預算指標超額完成可單計算獎勵（另報），如全店完成預算的GOP指標，但部門未完成預算指標不參與獎勵。

　　5.綜合達成率達到相應標準的則不獎不罰

　　6.獎勵：

　　綜合達成率100%，每增加1%，獎勵該浮動權重額的10%

　　獎勵舉例說明：假設A為實際綜合達成率

　　A.生鮮部某組的A＝105%，

　　浮動工資獎懲比例＝105%-100%=5%

　　若某主管的工資標準為1500元，則可得獎金（1500×10%）×5%*10=75元.

　　B.其他人員的獎勵計算方法同上。

　　7.處罰:

　　綜合達成率100%，每減少增加1%，扣減該浮動權重額的5%。處罰扣款最高不超過個人浮

　　動工資部分

　　處罰舉例說明：假設A為實際綜合達成率

　　A．生鮮部某組的A＝90%，

　　浮動工資獎懲比例=100%-90%=10%

　　若某主管的工資標準為1500元，則扣款（1500×10%）×10%*5=75元

　　B.其他人員的處罰計算方法同上

績效考核方案篇6

　　一、考核對象

　　1．下列人員不參加考核：

　�。�1）試用未滿者

　�。�2）連續(xù)工作年限不滿半年者

　　（3）因長期缺勤（包括公傷）、停職等原因，考核期間出勤天數少于有缺勤天數者

　　（4）因特殊情況不能參加考核或無法進行考核者

　　2．必須對考核對象分類進行考核，方可達成良好的考核之目的

　　（1）按職務

　�。�2）按職能

　�。�3）按部門

　　3．在考核期間，被考核者如果因人事變動而調離原部門，或調入新單位后考核期不滿一個月，由原單位進行考核

　　二、考核者

　　1．績效考核按職務等級進行，原則上進行兩種層次的考核，即第一次考核和第二次考核

　　2．第一次、第二次考核的擔當者，即考核者，應按下表規(guī)定執(zhí)行

　　總之，考核者原則上是被考核者的直接上級。

　　3．二次考核者為最終考核者

　　4．在考核期間，如果考核者遇到人事調動，被調離現職務，則考核者擔當的考核工作，進行到被調離的為止，由后任者擔當考核者，把考核工作繼續(xù)推進下去

　　三、考核原則

　　1．一般原則

　　（1）管理人員與下屬都明白考績的原因

　�。�2）有預定清晰的工作目標及以事實為依據的結果作品評，以公正的態(tài)度進行考績

　�。�3）考績的進行和結果均要保持機密

　�。�4）要考慮影響考績結果的環(huán)境因素

　�。�5）不同的人員要用適當的考核量表

　　2．具體原則

　　（1）在同一主管下，每名員工每年被考核一次

　　（2）遇到以下三種情況，一名主管人員對其下屬人員考核兩次

　　A．該員工是新進人員

　　B．該員工從其他部門調來未超過兩次考核期

　　C．該部門主管人員新換

　　（3）遇到下列不再進行考核

　　A．在同一名主管人員之下已被考核五年；在這五年中，該名被考核者都停留在同一職位而其工資水平業(yè)已達到同一等級中最高的水準。

　　B．該員工已參加了“訓練發(fā)展計劃”，并且按照記錄，該名員已達到了前項所說的五年的最后一年，此時該員工不需再參加考核

　　四、考核期

　　實施頻度：一年二次；一年四次。

　　五、等級評定

　　1．評分等級

　　評分時將各考核要素分別分為A、Ｂ、Ｃ、Ｄ、Ｅ或５、４、３、２、１五等

　　2．績效考核成績不得列為一等以上者:

　�。�1）曾受過懲戒處分者

　�。�2）遲到、早退達次以上者

　�。�3）缺勤(不計原因)超過天以上者

　　（4）曠工達日以上者

　　3．績效考核成績不得列為二等者:

　�。�1）在考核期間受記過處分尚未撤銷者

　　（2）遲到、早退達次以上者

　�。�3）曠工達天以上者

　�。�4）缺勤(不計原因)超過天以上者

　　4．新進人員第一次考核成績不得高于二等

　　5．增減分

　�。�1）記大功一次加分，記功一次加分，嘉獎一次扣分

　　（2）記大過一次減分，記過一次減分，警告一次減分

　　等級評定標準參照表

　　六、注意事項

　　1．不要讓你和下屬等到評估結論出來時，才明白你對他們的要求

　　2．評估應總結整個年度的員工表現，故須整年保持必要的書面記錄

　　3．評估不應是主管的一言堂，要給下屬機會談談自己的看法、意見和設想

　　4．看看下屬對你的評估是否感到公平，不必要他們百分之百的同意

　　5．把評估面談中別忘了表揚員工的成績，贊賞他們的能力

　　6．評價行為，而不是評價行為者。任何時間，把你的評估建筑在觀察到的行為上

　　7．善于聆聽。評估是我們獲得有價值反饋的機會

　　8．鼓勵員工說出你使他們工作產生不必要的困難的某些習慣

　　9．在每次評估后，繼續(xù)保持與員工的連續(xù)交流

　　10．建立相互信任關系，評估不是為追過去，而是為了改進未來

　　11．考評時請考慮被考核者獎勵和薪資情況，與其工作表現價值相比

　　12．年中考核自1月1日起至6月30日止，年終考核自7月1日起到12月31日止，在考核期間以前之成績無論好壞，均不得考慮在內

　　13．要確實了解該員工職務及其責任的具體內容與標準

　　14．不可過份重視在考核前剛完成的特別成績

　　15．不可對自己所贊同事項予以過高評價

　　16．避免對自己親自訓練的部屬，予以過高的評價

　　17．對各級主管之工作實績品質，以該所屬全體實績?yōu)閷嵖?/p>

　　18．各考核人應注意到其考核結果，將直接影響到部屬的待遇與地位，故當考核時應力求公平與客觀

　　19．如被考核人的考績、行為、適性、待遇等方面有須記過的事項，請不保留地記入考核評語內，并請注意措詞及內容

　　20．員工考核評分以１００分為滿分，等第分為五等。當評分時，請不要對同一人就全部的考核項目同時加以評分。而必須就同一項目對全體部屬評分，于全體部屬評分完之后再進行下一項目的評分，同時，每一項目的成績分布情形，應考慮考績正態(tài)分布比率，其比率相差太高時，請復核人員酌情加以調整

　　21．各級復核人員可依規(guī)定修改下級考核人員成績，但不是要求下級人員涂改考核成績

　　22．考評結果（除直接通知當事人成績外）請各級主管嚴守秘密，不得泄漏

　　七、全面了解被考核者的工作

　　全面了解被考核者的工作，是正確進行考核的基礎。它包括被考核者：

　　1．應該做什么

　　（1）應該完成什么任務和履行什么職責

　�。�2）準確把握被考核工作的主要方面

　�。�3）把工作的主要方面確定為考核的重點

　　2．應該如何做

　�。�1）應該遵循哪些規(guī)章制度

　　（2）應該遵循哪些工作程序和操作規(guī)程

　　3．應該達成什么工作結果

　�。�1）工作的質量

　　A．工作過程的正確性

　　B．工作結果的有效性

　　C．工作結果的時限性

　　D．工作方法選擇的正確性

　　（2）工作的數量

　　A．工作效率

　　B．工作總量

　　4．應該具備哪些知識，經驗和技能

　　（1）工作要求執(zhí)行人員具備什么知識

　　A．管理知識

　　B．專業(yè)知識

　�。�2）工作需要執(zhí)行人員具備什么經驗和技能

　　A．組織協(xié)調：工作分配、執(zhí)行監(jiān)督、內外關系協(xié)調

　　B．人際交往：有效溝通、沖突處理、友善合作

　　C．培訓指導：培訓開發(fā)、工作指導、幫助下屬解決問題

　　D．解決問題：發(fā)現及時、判斷正確、方法得當

　　E．激勵下屬：公正公平、有效授權、團隊意識建立

　　F．計劃決策：決策正確、計劃周密、執(zhí)行有效

　　G．創(chuàng)新開拓：善于思考、方法獨到、改善合理

　　5．應以什么樣的態(tài)度和行為從事工作

　�。�1）工作態(tài)度

　　A．敬業(yè)精神

　　B．主動精神

　　C．刻苦勤奮

　　D．忠于職守

　　E．敢于負責

　　（2）工作行為

　　A．率先垂范，以身作則

　　B．實事求是，扎實穩(wěn)健

績效考核方案篇7

　　為提高駕駛員工作積極性、主動性，體現多勞多得，按勞分配的原則。同時規(guī)范司機的工作行為，結合公司運作實際情況，特擬定此績效考核方案：

　　一、工資構成

　　1、大客駕駛員

　　【月度基本工資＋月度加班接送員工往返次數補貼＋開小車公里數補貼＋100元（安全獎勵）】×考核項目細則得分百分比

　　2、小車駕駛員

　　【月度基本工資＋車輛行駛公里數補貼＋100元（安全獎勵）】×考核項目細則得分百分比

　　二、相關規(guī)定

　　1、大客駕駛員加班按照接送員工發(fā)車往返次數，每加班發(fā)車往返一次補貼12元，正常工作接送員工不計補貼；

　　2、公里數計算按0.2元/公里，大客駕駛員機動調整開小車，計公里數也按照此標準。

　　3、每月對車輛行駛公里數和實際油耗量核算，如果油耗標準出現異常情況，將依據問題嚴重情況給予處罰；

　　4、安全獎勵，即當月度安全事故為零，如果出現一次或以上的安全事故，該項獎勵取消。

　　三、駕駛員績效考核細則（滿分100分）（見附表）

績效考核方案篇8

　　第一章總則

　　第一條為全面了解、評估員工工作績效，發(fā)現優(yōu)秀人才，提高公司工作效率，特制定本辦法。

　　第二章考核范圍

　　第二條凡公司全體員工均需考核，適用本辦法。

　　第三章考核原則

　　第三條通過考核，全面評價員工的各項工作表現，使員工了解自己的工作表現與取得報酬、待遇的關系，獲得努力向上改善工作的動力。

　　第四條使員工有機會參與公司管理程序、發(fā)表自己的意見。

　　第五條考核目的、考核對象、考核時間、考核指標體系、考核形式相匹配。

　　第六條以崗位職責為主要依據，堅持上下結合、左右結合。定性與定量考核相結合。

　　第四章考核目的

　　第七條各類考核目的：

　　1. 獲得晉升、調配崗位的依據，重點在工作能力及發(fā)揮、工作表現考核;

　　2. 獲得確定工資、獎金的依據，重點在工作成績(績效)考核;

　　3. 獲得潛能開發(fā)和培訓教育的依據，重點在工作和能力適應性考核。

　　第五章考核時間

　　第八條公司定期考核，可分為月度、季度、半年、年度考核,月度考核以考勤為主。

　　第九條公司為特別事件可以舉行不定期專項考核。

　　第六章考核內容

　　第十條公司考核員工的內容見公司員工考評表，共有4大類18個指標組成考核指標體系。

　　第十一條公司員工考評表給出了各類指標的權重體系。該權重為參考性的，對不同考核對象、目標應有調整(各公司依據自身企業(yè)特點，生成各類權重表)。

　　第七章考核形式和辦法

　　第十二條各類考核形式有：

　　1. 上級評議;

　　2. 同級同事評議;

　　3. 自我鑒定;

　　4. 下級評議;

　　5. 外部客戶評議。

　　各種考核形式各有優(yōu)缺點，在考核中宜分別選擇或綜合運用。

　　第十三條考核形式簡化為三類：

　　即普通員工、部門經理、公司領導的評議。

　　第十四條各類考核辦法有：

　　1. 查詢記錄法：對員工工作記錄檔案、文件、出勤情況進行整理統(tǒng)計;

　　2. 書面報告法：部門、員工提供總結報告;

　　3. 重大事件法。

　　所有考核辦法最終反映在考核表上。

　　第八章考核程序

　　第十五條人事部根據工作計劃，發(fā)出員工考核通知，說明考核目的、對象、方式以及考核進度安排。

　　第十六條考核對象準備自我總結，其他有關的各級主管、下級員工準備考評意見。

　　第十七條各考評人的意見、評語匯總到人事部。根據公司要求，該意見可與或不與考評對象見面。

　　第十八條人事部依考核辦法使用考評標準量化打分，填寫考核表，統(tǒng)計出考評對象的總分。

　　第十九條該總分在1～100分之間，依此可劃分優(yōu)、良、好、中等、一般、差等定性評語。

　　第二十條人事部之考核結果首先與考評對象見面，征求員工對考核的意見，并需其簽寫書寫意見，然后請其主管過目簽字。

　　第二十一條考核結果分存入人事部、員工檔案、考核對象部門。

　　第二十二條考核之后，還需征求考核對象的意見：

　　1. 個人工作表現與相似崗位人員比較;

　　2. 需要改善的方面;

　　3. 崗位計劃與具體措施，未來6個月至1年的工作目標;

　　4. 對公司發(fā)展的建議。

　　第九章特殊考核

　　第二十三條試用考核。

　　1. 對試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用;

　　2. 對試用優(yōu)秀者，可推薦提前轉正;

　　3. 該項考核主辦為試用員工部門經理，并會同人事部考核定案。

　　第二十四條后進員工考核。

　　1. 對認定為后進的員工可因工作表現隨時提出考核和改進意見;

　　2. 對留職察看期的后進員工表現，作出考核決定;

　　3. 該項考核主辦為后進員工主管，并會同人事部共同考核定案。

　　第二十五條個案考核。

　　1. 對員工日常工作的重大事件即時提出考核意見，決定獎勵或處罰;

　　2. 該項考核主辦為員工主管和人事部;

　　3. 該項考核可使用專案報告形式。

　　第二十六條調配考核。

　　1. 人事部門考慮調配人員候選資格時，該部門可提出考評意見;

　　2. 人事部門確認調配事項后，該部門提出當事人在本部門工作評語供新主管參考;

　　3. 該項考核主辦為員工部門之經理。

　　第二十七條離職考核。

　　1. 員工離職時，須對其在本公司工作情況作出書面考核;

　　2. 該項考核須在員工離職前完成;

　　3. 公司可為離職員工出具工作履歷證明和工作績效意見;

　　4. 該項考核由人事部主辦，并需部門主管協(xié)辦。

　　第十章考核結果及效力

　　第二十八條考核結果一般情況要向本人公開，并留存于員工檔案。

　　第二十九條考核結果具有的效力：

　　1. 決定員工職位升降的主要依據;

　　2. 與員工工資獎金掛鉤;

　　3. 與福利(住房、培訓、休假)等待遇相關;

　　4. 決定對員工的獎勵與懲罰;

　　5. 決定對員工的解聘。

　　第十一章附則

　　第三十條本辦法由人事部解釋、補充，經公司總經理辦公會議通過后頒布生效。

績效考核方案篇9

　　一、績效考核的目的

　　⒈績效考核為人員職務升降提供依據。通過全面嚴格的考核，對素質和能力已超過所在職位的要求的人員，應晉升其職位；對素質和能力不能勝任現職要求的，則降低其職位；對用非所長的，則予以調整。

　�、部冃Э己藶楦庸べY及獎金的發(fā)放提供依據。通過考核準確衡量員工工作的“質”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發(fā)放標準。

　　⒊績效考核是對員工進行激勵的手段。通過考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。

　　二、績效考核的基本原則

　�、笨陀^、公正、科學、簡便的原則；

　　⒉階段性和連續(xù)性相結合的原則，對員工各個考核周期的評價指標數據積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結論。

　　三、績效考核周期

　　⒈中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核；

　�、矄T工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。

　�、吃驴己藭r間安排為⒈⒉⒋⒌⒎⒏⒑月的每月日開始，至下月日上報考核情況；

　　季考核時間安排為⒊⒍月的每月日開始，至下月日上報考核情況；

　　半年考核時間安排為月日開始，月日前上報考核情況；

　　全年考核時間安排為月日至下一年度月日結束。

　　四、績效考核內容

　�、比壵氁陨现袑痈刹靠己藘热�

　　()領導能力()部屬培育

　　()士氣()目標達成

　　()責任感()自我啟發(fā)

　�、矄T工的績效考核內容

　　一德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德

　　二能：專業(yè)水平、業(yè)務能力、組織能力

　　三勤：責任心、工作態(tài)度、出勤

　　四績：工作質和量、效率、創(chuàng)新成果等。

　　五、績效考核的執(zhí)行

　�、奔瘓F成立績效考核委員會，對績效考核工作進行組織、部署，委員會構成另行通知；

　�、仓袑痈刹康目己擞善渖霞壷鞴茴I導和人力資源部執(zhí)行；

　�、硢T工的考核由其直接上級、主管領導和人力資源部執(zhí)行。

　　六、績效考核方法

　　⒈中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價法相結合的方法。

　　⒉本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實闡述，內容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考核期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進的設想。

　�、沉勘碓u價法是將考核內容分解為若干評價因素，再將一定的分數分配到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現做出評價、打分，乘以相應權重，最后匯總計算總分。

　�、锤鶕半A段性和連續(xù)性相結合的原則”，員工月考核的分數要按一定比例計入季度考核結果分數中；季度考核的分數也應該按一定比例計入年度考核結果分數中，具體各考核周期考核結果分數計算公式如下：

　　第一季度考核結果分數＝(一月份考核分數＋二月份考核分數)×％＋本季度考核分數×％

　　第二季度考核結果分數＝(四月份考核分數＋五月份考核分數)×％＋本季度考核分數×％

　　第三季度考核結果分數＝(七月份考核分數＋八月份考核分數)×％＋本季度考核分數×％

　　年度考核結果分數＝(第一季度考核結果分數＋第二季度考核結果分數＋第三季度考核結果分數)×＋(十月份考核分數＋十一月份考核分數)×％＋年度考核分數×％

　　⒌個人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經匯總連同匯總計算的各周期考核結果分數列表一并上交人力資源部。

　　七、績效考核的反饋

　　各考核執(zhí)行人應根據考核結果的具體情況，聽取有關被考核人對績效考核的各方面意見，并將意見匯總上報集團人力資源部。

　　八、績效考核結果的應用

　　人資資源部對考核結果進行匯總、分析，并與各公司部門領導協(xié)調，根據考核結果對被考核人的浮動工資、獎金發(fā)放、職務升降等問題進行調整。

　　⒈浮動工資調整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動工資；被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調浮動工資；等于平均分的不作調整。

　�、勃劷鸢l(fā)放由主管領導根據考核結果確定發(fā)放標準，但必須保證獎金總數全額發(fā)放，不得私扣獎金。

　�、持袑痈刹康穆殑丈导奥毼徽{整，由總經理辦公會議根據考核結果適時做出決定；員工的職位調整由各公司主管領導決定，并報人力資源部備案；由員工晉升為中層干部的，由總經理辦公會議做出決定。

　　以上方案自發(fā)布之日起實施，望有關部門努力做好各項工作，扎扎實實的將績效考核工作開展好。

績效考核方案篇10

　　案例

　　中都公司是某民營醫(yī)療集團的下屬子公司，主要負責為集團收購全國各地的醫(yī)院尋找目標醫(yī)院，評估各目標醫(yī)院，并與目標醫(yī)院前期接觸，在集團與目標醫(yī)院談判的過程中起主力作用。中都公司的組織構架較為簡單，市場部和管理咨詢部是核心業(yè)務部門，這兩個部的部門目標完成情況直接關系中都公司組織目標的完成情況。中都公司的業(yè)務發(fā)展處于快速成長期，但公司員工的整體薪酬水平與市場水平相差甚遠，無法有效保留核心員工，并且沒有正規(guī)的績效考核制度。今年年末，集團高層授意中都公司總經理著手建立科學合理的薪酬制度，可以在考慮人工成本的同時使薪酬水平與市場接軌，保留核心員工并對員工形成有效激勵和約束。

　　一、案例分析

　　（一）中都公司運作模式的特殊性

　　中都公司市場部、管理咨詢部等部門的運作模式具有特殊性。市場部、管理咨詢部員工的工作績效分為可控部分和不可控部分�？煽夭糠质侵缚梢酝ㄟ^員工的最大努力可以實現的目標。不可控部分是員工最大程度去努力工作也可能在一段時間達不到的目標，但該工作可以為下一階段的工作開展打下比較好的基礎，也是應當肯定的。如與目標醫(yī)院簽定合同可能往往受到很多當地醫(yī)療政策和特殊情況限制的因素，受到很多因素的影響和阻礙，但是各種影響我們與目標醫(yī)院合作的因素，可以成為我們研究和突破的重點，在下一階段和與其他目標醫(yī)院合作時，我們可以很好的避免；管理咨詢部辦班是否能夠實現利潤，要受很多因素影響，也是員工個人不可控的部分。如果按照項目考核的方法對不可控的部分進行考核，考核成本較大，也比較耗時。

　　（二）員工工資行業(yè)競爭力情況

　　中都公司的整體工資水平，尤其市場部現有的工資水平在同行業(yè)屬于較低水平，在人才市場上的行業(yè)競爭力不強。

　　（三）人力資源管理的重點目標

　　根據公司經營目標和業(yè)務流程的分析，中都公司人力資源管理的重點目標應該放在保持公司員工穩(wěn)定性上。

　　目前與中都公司經營目標和業(yè)務流程相同的公司極少，公司現有員工流失，行業(yè)可替代性是非常低的，一旦員工流失，公司是很難在短期內找到合適的替代員工。

　　二、對中都公司績效考核方案設計的建議

　　（一）核心業(yè)務部門的績效考核方案

　　1、實行年終獎勵的必要性

　　2、實行平時業(yè)績考核的必要性

　　由于收購、托管目標醫(yī)院的難度很大，如果單純進行年終獎勵，不進行平時的業(yè)績考核，會使員工工作懈怠，而影響到公司整體目標的實現。

　　如果最高績效工資可以達到擬訂的30，員工平均每個月的績效工資可以達到20左右的水平，雖然表面比例較高，但由于原來的工資水平不是很高，實際上這是一個比較低的水平。

　　因此，應當對市場部和管理咨詢部的員工進行平時績效加年終獎勵相結合的辦法進行績效管理。

　　（二）公司其他部門的考核辦法

　　采取平時績效的考核和年終獎勵相結合的辦法。

　　平時績效的考核主要通過KPI進行考核，涉及工作行為、工作目標、工作結果、工作態(tài)度和員工能力及考核指標等方面。KPI及其權重主要通過工作分析和員工參與最終確定，力求科學有效地考核各部門員工平時的工作績效和工作態(tài)度。

　　根據公司目前運營情況，公司其他部門，主要是為市場部和管理咨詢部提供支持和服務的部門，市場部和管理咨詢部的工作業(yè)績也是部門間和公司其他部門大力支持的結果。

　　因此，公司其他部門應當從集團對公司的年終獎勵的獎金中提取一定的比例，按照其他部門對市場部和管理咨詢部提供的支持和服務情況在部門間分配。這樣市場部和管理咨詢部也就與公司的其他部門更緊密的結合起來。其他部門會為市場部提供更好的支持，更加有利于公司總體目標的實現。

　　如果將來部門目標有重大調整，可以重新定位本辦法。

　　（三）具體考核和獎勵辦法

　　由于公司員工整體工資水平偏低，如果從現有工資水平中拿出20左右的比例作為績效工資實際的激勵意義不大，不能夠實現對員工平時業(yè)績進行激勵的本意。

　　員工月工資=員工現有工資員工現有工資×績效工資浮動比例×員工平時績效考核分數

　�。ㄋ模┠杲K獎金發(fā)放辦法

　　1.根據與公司簽定合同的醫(yī)院品質和簽定合同的數量，集團對公司進行獎勵。

　　1.1 醫(yī)院品質等級的評價主體和評價方法：

　　由市場部根據醫(yī)院的品質情況，使用目標醫(yī)院等級評價指標體系，進行評價。對醫(yī)院品質的評價采用可量化指標，即重視醫(yī)院的硬性指標。

　　1.2 獎勵標準如下：

　　（1）在每個考核周期內，公司與每個A類級別醫(yī)院簽定合同可以獲得獎金10萬元。

　�。�2）在每個考核周期內，公司與每個B類醫(yī)院簽定合同可以獲得獎金6萬元。

　　（3）在每個考核周期內，公司與每個C類醫(yī)院簽定合同可以獲得獎金4萬元。

　　1.3 該年終獎金部門間具體分配辦法如下：

　　公司總經理、市場部和公司其他部門分別按以下比例發(fā)放本獎金，總經理占獎勵總金額的30，市場部占獎勵總金額的50，公司其他部門占獎勵總金額的20。

　　1.4 市場部內部的年終獎金分配辦法

　　市場部所得獎金總額市場部經理可分得分配給市場部總金額40，同時市場部經理和公司總經理還有對市場部25的獎金分配權（該分配權，分配的獎金只能在市場部內部分配，并且市場部經理和總經理不能再分享該獎金，只有分配權,分配權的行使要參照，員工平時的業(yè)績考核的得分情況），其余35由市場部除市場部經理以外的員工平分。

　　1.5 其他部門內部年終獎金分配辦法

　　其他部門獎勵總金額的65，在部門間平均分配，余下金額由公司總經理根據實際情況行使分配權，進行分配。

　　2.根據管理咨詢部實現的利潤和成本控制情況由集團對公司獎勵

　　2.1 在實現預定目標的前提下，根據成本控制情況進行獎勵，獎勵公式如下：

　　獎勵金額=（預算金額—實際發(fā)生的費用）×40；

　　2.2 根據利潤實現情況進行獎勵，獎勵標準如下：

　　在每個考核周期內，獎勵管理咨詢部實現利潤金額的25；

　　3.公司經營醫(yī)院年終實現利潤提成辦法

　　根據公司經營醫(yī)院實現的利潤情況，集團對公司進行獎勵。

　　3.1 獎勵標準如下：

　�。�1）公司實現50萬元-100萬元利潤對應提成比例10；

　�。�2）公司實現101萬元-200萬利潤對應提成比例15；