5步薪酬調整公式
薪酬調整是人力資源管理重要的激勵手段，薪酬調整方式就是要充分體現出企業(yè)戰(zhàn)略的競爭性，從而有效促進企業(yè)發(fā)展。下面YJBYS小編為大家整理了5步薪酬調整公式，歡迎閱讀參考!
1、薪酬調整戰(zhàn)略競爭力系數設計
對于企業(yè)而言，盈利能力在同行業(yè)中的發(fā)展水平直接決定了企業(yè)的競爭能力，同時也是企業(yè)薪酬調整的基礎。
在經營過程中，企業(yè)的盈利能力體現為企業(yè)的利潤指標。主要有三種情況：
一是企業(yè)的利潤增漲高于同行業(yè)水平
二是企業(yè)的利潤增漲與行業(yè)水平一致
三是企業(yè)的利潤小于行業(yè)增漲水平
說明企業(yè)競爭力差，企業(yè)調薪也相應低于行業(yè)水平。
根據企業(yè)的盈利能力，設計出企業(yè)薪酬調整戰(zhàn)略競爭力系數，充分體現薪酬調整與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的關系。薪酬調整戰(zhàn)略競爭力系數執(zhí)行公式如下：
戰(zhàn)略競爭力系數=企業(yè)利潤/行業(yè)平均利潤
◆ 戰(zhàn)略競爭力系數：指公司利潤能力在同行業(yè)中的競爭力
◆ 企業(yè)利潤：公司當年實現的利潤，以企業(yè)年度利潤表為準
◆ 行業(yè)平均利潤：年度行業(yè)企業(yè)利潤平均值，以行業(yè)企業(yè)年度報表審計公示為準
薪酬調整戰(zhàn)略競爭力系數的設計，是為了保證員工的收益與企業(yè)盈利能力充分匹配，以達到薪酬調整支撐企業(yè)戰(zhàn)略、提升企業(yè)盈利能力、促進企業(yè)的發(fā)展的目的。
2、行業(yè)調薪系數調研與設計
在大數據及移動互聯網時代，各種數據滿天飛。面對很多第三方發(fā)布的行業(yè)薪酬調整比例，企業(yè)在做行業(yè)薪酬調研時不可簡單地采用拿來主義，還要進行二次糾偏。
企業(yè)獲取薪酬調整數據主要通過以下方式：
1.通過面試、同行交流建立企業(yè)崗位薪酬調整數據庫。
2.通過第三方購買數據，選擇具有權威的咨詢機構。
3.參考當地政府薪酬指導意見。
4.參與第三方薪酬調查分享數據。
5.其他方式。
企業(yè)可以參考國際體育比賽中裁判給運動員打分的方式，去掉薪酬調整最高值及最低值，最后取一個平均值作為行業(yè)薪酬增漲比例，減小與行業(yè)薪酬調整比例的偏差。
行業(yè)薪酬調整比例設計如下：
(G1+G2+G3)/N=行業(yè)薪酬調整比例
◆ G1、G2、G3：渠道薪酬調整系數
◆ N：去掉一個薪酬最高值和最低值所采用薪酬系數的個數
薪酬調整系數的設計，為了確保其準確性，企業(yè)必須考慮區(qū)域性的問題，即當行業(yè)薪酬調整系數確定后，還有一個關鍵點，就是根據企業(yè)所在區(qū)域，確定區(qū)域性薪酬調整系數。
例如總公司在北京作為特大城市薪酬調整，就不可能與其它分子公司薪酬系數一致性，否則就會給企業(yè)帶來新的不公平。
3、企業(yè)薪酬調整系數設計
在確定了企業(yè)薪酬調整戰(zhàn)略競爭力系數的基礎以及行業(yè)薪酬調整的系數依據后，企業(yè)薪酬調整系數的設計就具備了基本的條件，具體如下圖
企業(yè)的薪酬調整與企業(yè)的經營和行業(yè)就實現了管理對標，讓薪酬調整不再是一個孤島，而是成為經營中非常重要的戰(zhàn)略因素。
企業(yè)薪酬調整系數設計如下:
企業(yè)薪酬調整系數=戰(zhàn)略競爭力系數*行業(yè)薪酬調整系數
◆ 薪酬調整系數：企業(yè)本年度可以調薪比例
◆ 戰(zhàn)略競爭力系數：企業(yè)利潤能力，企業(yè)的'競爭力水平
◆ 行業(yè)薪酬調整系數：行業(yè)年度薪酬調整比例
將企業(yè)調薪與企業(yè)的盈利能力結合，并充分考慮行業(yè)薪酬增漲的比例來確定企業(yè)薪酬調整系數。
4、部門薪酬調整系數價值性設計
企業(yè)經營的價值鏈中，因分工不同，每個業(yè)務系統(tǒng)對組織的貢獻大小有所差異，因而其薪酬調整會有所區(qū)別。
為了充分體現各業(yè)務系統(tǒng)在企業(yè)做出的貢獻，根據企業(yè)的驅動力可大致分為以下幾類：
1.研發(fā)驅動型企業(yè)：研發(fā)部門的薪酬調整系數原則上大于其他業(yè)務部門，以確保研發(fā)競爭力的持續(xù)。
2.生產驅動型企業(yè)：生產部門的薪酬調整系數原則上大于其他業(yè)務部門，以確保生產競爭力的持續(xù)。
3.銷售驅動型企業(yè)：銷售部門薪酬調整系數原則上大于其他業(yè)務部門，以確保銷售競爭力的持續(xù)。
4.管理驅動型企業(yè)：管理部門薪酬調整系數原則上大于其他業(yè)務部門，以確保管理競爭力的持續(xù)。
(不同驅動類型企業(yè)各部門調薪系數模型)
5、員工薪酬調整系數業(yè)績性設計
公平、公正是員工薪酬管理的基本原則
員工薪酬調整一定要與業(yè)績相關、與員工對企業(yè)做出的貢獻相關，這樣才是公平與公正的行為。
員工薪酬調整系數=個人業(yè)績分數/部門業(yè)績總分
◆ 員工薪酬調整系數：員工可以調薪的比例
◆ 個人業(yè)績：個人在部門評估中的業(yè)績分數
◆ 部門業(yè)績總分：部門個人業(yè)績分之和
員工個人薪酬調整取決于自己的業(yè)績，在薪酬調整中充分體現貢獻定薪，根據業(yè)績的好壞決定薪水的多少，也解決了公平與公正的問題。
通過以上五步薪酬調整的設計，員工薪酬調整額=工資總額*(戰(zhàn)略競爭力系數*行業(yè)調薪比例)*部門價值系數*員工薪酬調整系數。
企業(yè)要讓薪酬調整與實現企業(yè)的戰(zhàn)略盈利能力相關并承接企業(yè)戰(zhàn)略，同時讓戰(zhàn)略價值貫穿每一位員工，讓員工在創(chuàng)造企業(yè)價值的基礎上，根據貢獻的大小來確定自己薪酬的調整。
[5步薪酬調整公式]相關文章：
【5步薪酬調整公式】相關文章：
HR完美薪酬調整公式07-21
2017薪酬調整07-10
年后薪酬如何調整12-20
薪酬管理調整的技巧01-25
企業(yè)薪酬管理調整的竅門01-25
關于企業(yè)薪酬管理調整的技巧01-25
企業(yè)薪酬管理制度應該如何進行調整01-20
勾股定理公式08-30
薪酬管理之薪酬模式探究08-19