提及戰(zhàn)略，往往讓HR更加頭痛，因為HR往往難以從日�，嵤轮谐槌錾韥恚驹谡麄�組織層面思考戰(zhàn)略問題。而HR的工作要想緊密結合公司戰(zhàn)略，以未來為導向，為戰(zhàn)略規(guī)劃與實施做出貢獻，不僅需要精準地執(zhí)行戰(zhàn)略，還要積極地參與設計戰(zhàn)略。
另外，HR作為戰(zhàn)略伙伴還要推動組織變革，把問題癥狀從表象中分離出來，尋找根源，并積極為解決問題、推動變革制定計劃和日程。
HR部門過去一直被束縛于瑣事當中，成天東奔西走，忙個不停，根本沒有時間和精力進行戰(zhàn)略思考，以至于很多HR的工作都成為“頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳”的盲目之舉，也引起了諸多不滿。為了確保以后自己的工作能符合公司未來的發(fā)展方向，有意識地去了解公司業(yè)務及經營狀況，并開始主動和高層建立溝通，參與診斷組織問題。
首先，通過進一步分析公司戰(zhàn)略，轉變了公司長期以來僅僅注重設計與銷售，而沒把服務作為重點工作抓的戰(zhàn)略狀態(tài)。
配合公司戰(zhàn)略的轉變，HR在保證并激勵設計和銷售部門創(chuàng)造佳績的同時，更著眼于未來“以服務致勝”的市場狀況，積極推動客服中心的變革。
其次，根據每個企業(yè)的財務數(shù)據分析，可以分析出企業(yè)現(xiàn)在的業(yè)績與人員數(shù)量的占比，并進行人員優(yōu)化，根據企業(yè)發(fā)展的目標再進行制定需要多少的業(yè)績與多少個人，人員的數(shù)量用平均業(yè)績比較理想化不建議用。
人才戰(zhàn)略與企業(yè)運營之道，此點是建立在企業(yè)有人才階梯的基礎上的。如果一個企業(yè)能夠對外輸出人才，那這個企業(yè)的發(fā)展一定會超出我們的想象。
第三，HR的工作中會遇到許許多多的問題，都看你是否有良好的心態(tài)去面對。
如果沒有困難的話，人人都可以成功。但始終要記得，按照二八定律，成功的人也僅有20%，所以做什么都要有心理準備。許多的人會設目標，但實現(xiàn)目標的過程中會遇到各種各樣的事情，足以令到我們放棄，這時候就看你是否堅信你當初的選擇和HR前景的分析。
第四，當企業(yè)面對高速發(fā)展的時候，雖然人力資源管理問題重重，但也是HR發(fā)展和自我完善的良好契機。
多溝通，加強組織內人力資源職能不僅僅是HR個人的事情，更是一個團隊的任務。不能僅僅滿足于在自己領域的技術熟練，還要經常對HR在價值創(chuàng)造與價值分配過程中扮演的角色進行系統(tǒng)思考。