如何提高員工敬業(yè)度
企業(yè)經營管理者在進行業(yè)務數(shù)據(jù)分析和業(yè)務計劃前，員工敬業(yè)度是一項必須納入思考的重要項目。員工敬業(yè)度是一種思維模式，一種心態(tài)。提升員工敬業(yè)度對企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略業(yè)務目標具有無可比擬的作用，下面是小編整理的關于如何提高員工敬業(yè)度的內容，一起來看看吧！
如何提高員工敬業(yè)度
一、開誠布公交流 + 挽起袖子干：
無論何時，好的團隊領導者都會開誠布公地和員工坦誠交流，并且還會實實在在地挽起袖子和團隊一起干。
當我第一次和團隊談這個棘手的客戶時，我并沒有一昧地打雞血鼓勵銷售，相反我毫不掩飾地表示出自己和員工一樣厭惡和無奈。
當然，情緒如果只停留至此事情就會變成負能量傳播而停滯不前。
于是我勸我的團隊打起精神，并笑談‘真正的勇氣是直面慘淡的人生’，然后挽著袖子和員工連續(xù)一個星期整理客戶材料到凌晨，并且晚上用車將住的遠的同事逐一送回家。
...最后我們勝利地拿下了這個單子，而我和團隊們也結下了兄弟般的情誼。
——銷售高級經理
“雖然我在二樓的辦公室可以清楚地看到下面一整層我的團隊的工作概況，但是每天我九點鐘踏入辦公室之后都會花整整一個小時的時間在一樓和我的IT團隊們聊天，最近有什么煩心事啦，有什么難搞的客戶啦，哪類問題的投訴率上升了等等。
我永遠不會等到問題報上來了才最后一個知道，相反地，我每天都會花時間了解我的團隊和業(yè)務，所以不同樓層的座位絲毫不會拉遠我和團隊的距離，反而他們經常覺得我在身邊，并且對前線比他們了解還多”
——IT公司CIO
二、建立個人關系：
很多Leader以為工作和生活應該涇渭分明，辦公室里不應帶入太多個人情感。
但實質上要提升員工的敬業(yè)度，培養(yǎng)歸屬感和責任感強的團隊，團隊成員間應該有更深的個人交往，培養(yǎng)出朋友甚至家人一樣的情誼，這樣團隊成員才會愿意付出更多的努力。
每次有新員工入職我都會根據(jù)簡歷記下其生日，然后在日歷上做好筆記，到了那天我會親手寫一張賀卡送給生日的同事，如果出差至少會寫封郵件獻上祝福。
他們往往會很驚喜，也很高興我能記得幾十個人團隊中每個人的生日。
——外貿公司總經理
團隊里都是女生，不時會有員工請產假生小孩。
每次有員工誕下寶寶，我們總會帶著禮物組織大家去探望同事和新生寶寶。
女孩子都有母性，看到嬰兒都會很興奮，已婚的熟練抱抱，未婚地討教經驗，被探望的員工也在休假期間感受到了集體的溫暖，我想不出比這更好更有意義的Team-building了。
——HR總監(jiān)
三、及時而有效地認可：
一個愛崗敬業(yè)不斷向上的團隊應該是在領導者的認可中成長起來的，因此不能放過任何一個激勵和認可員工的機會。
每周的周會前，我都會讓一個同事收集了這一周以來員工收到的所有表揚和感謝信，并且在周會上一條條地念出。
一來是及時認可員工的成績，另外對其他人也是激勵的榜樣。
慢慢地，我發(fā)現(xiàn)團隊成員間開始暗暗積極地較勁：爭取更好的表現(xiàn)。
我發(fā)現(xiàn)念出的表揚信越來越多，團隊業(yè)績越做越好。
——五百強經理
我?guī)У膱F隊名副其實的多元化，員工來自世界各地。
為了感謝他們一年以來的貢獻，我在年末總結的電話會議之前練習了好久，為團隊里每個國家的同事準備了一段當?shù)卣Z言的感謝話語，并且在當天很努力地念出來。
雖然我很努力，但發(fā)音的拙劣還是引起了電話那頭的一陣陣哄笑，不過我卻還是感覺到了他們非常的開心。
——外企項目經理
四、勇于授權：
領導者應給予足夠支持，讓員工承擔更大的責任并且發(fā)揮領導作用，讓員工獲得更多的機會和成就感，敬業(yè)度自然提升。
公司里面部門之間有時候會出現(xiàn)扯皮的現(xiàn)象，如果我認為我的團隊是對的，我會一直站在他的身后做其堅強的后盾。
有一次我甚至為了某個員工的權益而與另外一個部門的老大激烈地辯論起來，當然是在實事求是的基礎上。
最后另外一個部門妥協(xié)了，而我的員工甚為感動，還特地在當天下班的時候向我表示感激。
而這個員工在接下來幾年都很努力地位公司效力，并且拒絕了好幾個高薪的Offer。
——五百強經理
每次有機會組織全公司活動或者向管理層匯報，我都努力創(chuàng)造機會讓我的員工帶頭組織或者代表部門進行發(fā)言。
一方面可以鍛煉團隊成員與高層溝通的能力，更重要的是，我們團隊的人才有機會在老板面前初嶄頭角，展現(xiàn)自己。
——HR總監(jiān)
五、關心員工職業(yè)生涯：
如果老板也能站在員工的角度來支持他們的職業(yè)發(fā)展，員工會心存感激并且會投入更多精力在工作上。
“對于每個新入職的員工，我都非常清楚細致地跟他溝通未來的職業(yè)路徑，并且也會定期跟其溝通及了解職業(yè)想法。
一旦員工對工作有了新的選擇，經過溝通后無法挽留，我絕對不會阻止員工更換崗位或者跳槽，一來我知道無法留住一個下定決心要走的人，二來員工的流動也給其他人帶來了新的機會。
而且這個員工是心懷感激的離開，反而以后還有機會合作。
——外企IT經理
我深知導師對員工的成長非常有好處。
我就是通過資深導師的之道成長為領導者的，所以我盡可能都會幫助我的團隊找到合適的導師：幫新員工找資深員工做導師，幫老員工找技術專家做導師。
最近公司轉型得厲害，公司還號召每個資深領導者需要找一位年輕的新員工做導師，目的是了解新生代的想法和新時代的創(chuàng)意，我非常支持。
——大型外企高管
如何激發(fā)員工敬業(yè)度八種方法
一、傾聽員工心聲。要了解員工的需要與期待，最好的方式就是與之交談。
二、清楚地向員工傳達你對他的期望。當公司政策混亂，員工又不是特別清楚上司對他的期望到底是什么樣時，你可想而知他的表現(xiàn)會怎樣。
三、讓員工知道自己的重要性。當員工知道自己對企業(yè)很重要時，他的整個精神面貌都會不一樣。
四、給員工提供成長/升職的機會。這是刺激員工提高工作效率和敬業(yè)度的一個好辦法。
五、與員工建立良好的關系。這樣你就可以經常以朋友的身份來督促他們努力工作。
六、定期提供反饋。你要記住，正面反饋與負面反饋的比例要控制在5比1。
七、給員工設定切合實際的工作目標，當他們實現(xiàn)目標時，要慶祝并獎勵。不要等到整個項目都完成后才慶祝，階段性的成功也值得慶祝。
八、建立集體榮譽感。讓員工對公司有歸屬感，是讓他們的敬業(yè)度大大增加的核心。
七步聚焦危機之“機”
訴企業(yè)有七個步驟可以幫助他們聚焦于危機中的“機”。
第一步，重新思考你的行業(yè)戰(zhàn)略。要想知道危機過后你所處的市場將會是什么樣，你必須了解顧客的需求發(fā)生了什么變化。例如，他們可能從消費奢侈用品轉為消費更為實用的東西。
第二步，果斷放棄你不擅長的業(yè)務。經濟危機時期是企業(yè)擺脫不擅長業(yè)務的最好時期。
第三步，制定相關戰(zhàn)略，以“改造”業(yè)內現(xiàn)狀為目的，使其朝著有利于你的方向發(fā)展。欲在新興市場獲得勝利，你需要高度聚焦的戰(zhàn)略，以建立起唯你獨有的強勢。
第四步，在經濟低迷時期，對于一些至關重要的投資要該出手就出手。
第五步，安排一個小型團隊，給他們分派制定危機過后戰(zhàn)略的任務。這樣可以確保不至于所有人都為危機中的危情而忙，也要有人為機會而戰(zhàn)。
第六步，努力打造企業(yè)作為行業(yè)領袖的形象。
第七步，制度嚴格的戰(zhàn)略執(zhí)行計劃。
三大常見錯誤管理實踐
管理專家丹尼爾斯(Aubrey Daniels)在他的著作中，總結了13個既浪費時間又浪費金錢的管理實踐。其中，有3個是被銷售主管們奉為圭臬的。
第一，設定高遠的目標。銷售主管喜歡給下屬設定很高的目標，結果十次他們可能只有一次勉強達標。久而久之，銷售代表對類似任務的接受程度就越來越低，甚至消失。
正確的做法應該是：設定“小”目標(在一開始不要設定太高的目標，這樣你反而能增加成功的可能性);把下屬取得的進展情況用圖表展示出來(每日進展或是每周進展);正面激勵下屬不斷提高自我(你要給他們提供正面反饋，要認可他們付出的努力)。
第二，公開給銷售代表排名。你的初始想法可能是激起他們的競爭意識，但是，這種做法經常發(fā)揮的卻是阻礙分享與合作的作用。
正確的做法是尋找業(yè)內的杰出銷售人員作為標桿，讓所有銷售代表盡量去縮短與他的差距。
第三，應用先表揚，再批評，再表揚的反饋方式。這也就是常說的“三明治”反饋法，即把批評性的反饋夾在兩個表揚之間。但是久而久之，你的銷售代表會認為你所謂的表揚不過是批評的前奏，他們就會開始質疑你的表揚。
正確的做法是當你有批評性的反饋，直接告訴員工你覺得他哪些行為有問題，你期望的行為是什么樣的。
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