中國電財現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理策略論文
摘要：知識經(jīng)濟時代人力資源開發(fā)與管理發(fā)生了根本性變化，為有效發(fā)揮人力資源的潛能和優(yōu)勢，增強公司的核心競爭力，必須高度重視人力資源的開發(fā)與管理。為實現(xiàn)中國電力財務(wù)有限公司十二五人力資源規(guī)劃，提出一系列人力資源開發(fā)與管理相關(guān)策略。
關(guān)鍵詞：人力資源；發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃；開發(fā)與管理
為有效發(fā)揮人力資源的潛能和優(yōu)勢，增強企業(yè)的核心競爭力，中國電財適時制定了“十二五”人力資源發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，提出：建立完善促進公司科學發(fā)展的用人機制，積極推進用人機制創(chuàng)新，到“十二五”期末，人力資源配置效能及人力資源管理水平顯著提升。本文就如何實現(xiàn)中國電財“十二五”人力資源發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃（以下簡稱“規(guī)劃”進行淺析。
1 現(xiàn)代人力資本理論的啟示
1. 1 人力資本理論的主要內(nèi)容
�。�1）人力資本是凝結(jié)于勞動者體內(nèi)的智能（智力、知識、技能、道德）、體能的活資本，其中真正反映人力資本實質(zhì)的是勞動者的智能；
�。�2）人力資本是由一定的投資轉(zhuǎn)化而來；
�。�3）勞動者擁有的人力資本價值，可以通過生產(chǎn)勞動轉(zhuǎn)移交換而實現(xiàn)價值增值三層含義。
1. 2 人力資本的特性
�。�1）人力資本具有收益遞增性；
�。�2）人力資本具有能動性；
�。�3）人力資本具有增值性；
�。�4）人力資本具有無限的創(chuàng)造力。
1. 3 人力資本理論給我們的啟示
“規(guī)劃”適應(yīng)了社會經(jīng)濟發(fā)展趨勢，對建立完善促進公司科學發(fā)展的用人機制，積極推進用人機制創(chuàng)新；加大優(yōu)秀人才選招、培養(yǎng)、管理力度，不斷優(yōu)化公司人才隊伍結(jié)構(gòu)，加快公司“三類人才”隊伍建設(shè)；增強公司核心競爭力，推進公司可持續(xù)發(fā)展，確保公司“十二五”發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃目標任務(wù)的全面實現(xiàn)，具有重要的現(xiàn)實意義和深遠的歷史意義。
在知識經(jīng)濟時代，物質(zhì)資本不再是最稀缺的經(jīng)濟要素，知識、人力資本在很大程度上取代了它的重要位置，成為經(jīng)濟增長的根本動力。并且，人力資本知識的替代效應(yīng)能夠通過知識的進步來增加資源，人力資本知識的溢出效應(yīng)使知識、技能不斷傳遞和積累，其結(jié)果不僅提高自身的生產(chǎn)率，還增加了物質(zhì)資本的生產(chǎn)率，產(chǎn)生了生產(chǎn)的遞增收益，消除物質(zhì)資本等要素邊際收益遞減對經(jīng)濟長期增長的不利影響。
新經(jīng)濟時代人力資本理論的提出，深化了人類對自身生產(chǎn)潛力和經(jīng)濟價值的認識，闡明了人力資源及其內(nèi)在質(zhì)量對于財富生產(chǎn)和經(jīng)濟發(fā)展的重要意義，充分顯示出知識經(jīng)濟的主導要素是人力資源，可持續(xù)發(fā)展的核心是人力資源的開發(fā)與管理。
2 現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理策略
2. 1 實施戰(zhàn)略性人力資源開發(fā)與管理
知識經(jīng)濟時代，促使人力資源開發(fā)與管理由操作層向戰(zhàn)略層轉(zhuǎn)移，實施戰(zhàn)略性人力資源開發(fā)與管理，即圍繞企業(yè)戰(zhàn)略目標而進行的人力資源管理。它依據(jù)事先在戰(zhàn)略層次上確立的人力資源規(guī)劃，有效開發(fā)、激勵使用、合理配置人力資源，以最大限度實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的既定目標。
“規(guī)劃”體現(xiàn)了戰(zhàn)略性人力資源管理的特征：人力資源管理部門直接參與企業(yè)的戰(zhàn)略決策，在明確的企業(yè)戰(zhàn)略前提下，與其他職能部門協(xié)調(diào)合作，針對企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境，從發(fā)揮企業(yè)人力資源智力優(yōu)勢、實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的角度制定策略，協(xié)助企業(yè)成功地實施戰(zhàn)略，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。通過運用科學方法，制定包括工作分析和設(shè)計、人員招聘、績效考核、薪酬福利及培訓開發(fā)等內(nèi)容的人力資源規(guī)劃，并在考慮與動態(tài)的市場需求和人才自身發(fā)展需求相適應(yīng)的基礎(chǔ)上，對“規(guī)劃”實施的全過程實行動態(tài)化管理。
2. 2 實行激勵導向式的考評和薪酬制度
在知識經(jīng)濟時代，建立科學規(guī)范的績效考評體系和富有競爭力的薪酬體系成為激發(fā)人才積極性、創(chuàng)造性的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。管理者必須設(shè)計和完善操作性強的規(guī)范的人力資本績效評價體系，建立人力資源資本化的制度激勵機制和約束機制。
為確保規(guī)劃目標的實現(xiàn)，應(yīng)做到：第一，增強績效評估的公信度，為實施有效的激勵約束機制提供準確的人力資本價值定位。第二，建立激勵導向式的薪酬制度，使人力資本得到有效的回報和補償。同時還強調(diào)，作為智力資本的所有者，除了獲有工資性收入以外，還要求與貨幣資本的所有者共享企業(yè)的價值創(chuàng)造成果，即實現(xiàn)人力資源的資本化。
2. 3 構(gòu)建“人本管理”的新模式
知識經(jīng)濟的主導要素是人力資源，人是知識創(chuàng)造、傳播、應(yīng)用和增值的主體，具有較強的自主性和能動性，這就決定了管理的目標只有依靠人的能動性的發(fā)揮才能實現(xiàn)。因此，人力資源開發(fā)與管理倡導“以人為本”的管理理念，采取柔性的“人本管理”模式，就是在尊重人的人格獨立與個人尊嚴的前提下，在提高廣大員工對企業(yè)的向心力、凝聚力和歸屬感的基礎(chǔ)上，實行分權(quán)化管理。柔性管理通過授予員工充分的權(quán)力和足夠的自由度，創(chuàng)造一個開放、平等、寬松、和諧、積極向上的軟環(huán)境，來促進每個員工主體性的發(fā)展和主體價值的充分發(fā)揮與體現(xiàn)，以調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性。
人本管理的核心，就是要為員工提供自我發(fā)展的機會。正如“規(guī)劃”中指出的：為員工提供有助于知識與技能提高的學習和培訓，滿足員工自身發(fā)展的需要；科學規(guī)劃員工職業(yè)生涯和發(fā)展通道，提升員工職業(yè)生活質(zhì)量，使員工得到全面發(fā)展，獲得更高層次的自我價值實現(xiàn)的成就感，進而發(fā)掘出促使人努力工作最本質(zhì)的動力，實現(xiàn)高層次的激勵。
2. 4 建立學習型企業(yè)，促進人力資源開發(fā)
“規(guī)劃”明確規(guī)定了“大力開展全員培訓，創(chuàng)新員工培訓的方式，探索多渠道和多層次的教育培訓方式，全面提升員工隊伍素質(zhì)”的具體措施，以充分發(fā)揮教育培訓工作對公司發(fā)展戰(zhàn)略及經(jīng)營工作的推動和促進作用。
2. 5 強化工作設(shè)計和職業(yè)生涯管理
“規(guī)劃”提出了“深化員工職業(yè)生涯規(guī)劃與管理，探索人才成長多通道管理，統(tǒng)籌推進公司各類人才隊伍的建設(shè)與發(fā)展”的舉措。這要求管理者在進行工作設(shè)計時必須充分考慮員工潛在的多元化需要，對人力資源進行分層、分類管理，根據(jù)層次、類別的不同制定不同的任職資格、行為標準和工作規(guī)范，做好企業(yè)價值要求與員工成就意愿的協(xié)調(diào)工作。同時，通過工作豐富化和增加自主性等方式，改善工作環(huán)境，提升員工職業(yè)生活質(zhì)量，使員工得到全面發(fā)展。在人力資源規(guī)劃過程中，不僅要設(shè)計和改進職業(yè)階梯，為員工提供更多的發(fā)展機會，使其明確長期目標，提高自己的職業(yè)使命感，樹立為企業(yè)發(fā)展而奮斗不息的信念；而且應(yīng)積極鼓勵、引導員工進行個人職業(yè)生涯規(guī)劃，塑造自身未來發(fā)展方向并為之努力，幫助員工實現(xiàn)崗位的水平輪換和垂直升遷，使員工獲得職業(yè)生涯發(fā)展，滿足員工自我實現(xiàn)需求，從而吸引人才、留住人才，激發(fā)每個員工的工作熱情和責任感，最大限度地挖掘其潛能和創(chuàng)造精神，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展不斷開拓、創(chuàng)新，實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標。
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