（必備）人力資源管理的論文15篇
在日常學(xué)習(xí)、工作生活中，大家都寫過(guò)論文，肯定對(duì)各類論文都很熟悉吧，論文是學(xué)術(shù)界進(jìn)行成果交流的工具。那么你知道一篇好的論文該怎么寫嗎？下面是小編為大家整理的人力資源管理的論文，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
人力資源管理的論文1
摘要：經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展，迫使企業(yè)在管理上必須同時(shí)代接軌、同世界接軌，一些先進(jìn)的企業(yè)開始創(chuàng)建自己獨(dú)特的管理方法，以此促進(jìn)企業(yè)人力資源的優(yōu)化配置，促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。本文對(duì)儒家思想在企業(yè)人力資源管理中的運(yùn)用進(jìn)行分析。
關(guān)鍵詞：儒家思想；企業(yè)人力資源；運(yùn)用
儒家思想是我國(guó)重要的哲學(xué)思想，運(yùn)用在企業(yè)管理、學(xué)校教育等多個(gè)方面，它能夠調(diào)節(jié)人的心理還能提升人的內(nèi)在修養(yǎng)，在我國(guó)文化發(fā)展中處于核心地位。儒家思想涉及仁愛(ài)、和諧、以及中庸、因材施教等等，核心在于仁者愛(ài)人，這些思想在在現(xiàn)代人力資源中被運(yùn)用非常廣泛，極大的促進(jìn)了我國(guó)企業(yè)的成長(zhǎng)和進(jìn)步，從而為國(guó)家經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)貢獻(xiàn)了力量。
一、試論儒家仁愛(ài)思想對(duì)人力資源管理促進(jìn)作用
儒家仁愛(ài)思想和企業(yè)人力資源管理具有一定的聯(lián)系，儒家思想中對(duì)仁愛(ài)之心和人的價(jià)值有重要體現(xiàn)，強(qiáng)調(diào)在一切活動(dòng)中以人為本，發(fā)揮人的作用，突出人的價(jià)值，認(rèn)為人民才是國(guó)家持續(xù)發(fā)展的根本，提倡仁者愛(ài)人。人民可以在治國(guó)興邦中發(fā)揮積極作用。孟子思想中一個(gè)非常重要的方面是“天時(shí)地利人和”，因此可以發(fā)現(xiàn)人在在管理中的重要作用�？傊�，從儒家思想中可以看到人的重要性，強(qiáng)調(diào)人的不可代替性。那么在企業(yè)管理中，不僅僅要考慮企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，還要考慮到為企業(yè)創(chuàng)造利益的人的價(jià)值。一些企業(yè)因?yàn)閷?duì)工作人員不夠重視，所以使人員的積極性沒(méi)有發(fā)揮出來(lái)，阻礙了企業(yè)的發(fā)展和進(jìn)步。而利用人本思想進(jìn)行企業(yè)管理可以最大限度的解決這種問(wèn)題。以人為本的管理，在現(xiàn)代企業(yè)人力資源優(yōu)化配置方面具有非常重要的作用，企業(yè)要在尊重員工的基礎(chǔ)上，愛(ài)護(hù)自己的員工，關(guān)心員工的工作與生活，讓員工在企業(yè)中擁有幸福感和歸屬感，由此提升他們工作的.積極性，提高工作效率[1]。
二、試論儒家的和諧思想與企業(yè)人力資源管理的聯(lián)系
儒家思想中關(guān)于“和”的觀念有很多闡釋，以和為貴，強(qiáng)調(diào)內(nèi)仁外禮，主要想讓人們用一些思想道德來(lái)對(duì)自己的行為進(jìn)行約束，以此提升人們之間的關(guān)系，促進(jìn)人們的和諧相處。在現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理中，作為企業(yè)的管理人員必須認(rèn)識(shí)到團(tuán)隊(duì)在企業(yè)發(fā)展中不可或缺的力量，要著重培養(yǎng)工作人員團(tuán)隊(duì)精神，在員工之間以及員工與領(lǐng)導(dǎo)之間建立起和諧的關(guān)系，提升企業(yè)文化，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)和諧。和諧的人際關(guān)系是企業(yè)人力資源管理的重要任務(wù)，綜上所述，在企業(yè)人力資源管理中不能缺少對(duì)儒家思想的認(rèn)識(shí)和使用[2]。
三、淺析儒家中庸、因材施教、創(chuàng)新思想在人力資源管理中的應(yīng)用
1.儒家中庸思想與企業(yè)的適度管理儒家倡導(dǎo)中庸之道，中庸即適度，不偏不倚。在企業(yè)人力資源管理過(guò)程中應(yīng)該秉承適度原則，不能操之過(guò)急，不能超越一定的強(qiáng)度。中庸指導(dǎo)人們?cè)诠ぷ骱蜕钪胁蛔邩O端路線，時(shí)刻按照適中的原則行事。這種思想在企業(yè)的人力資源管理中需要加以理解和應(yīng)用，對(duì)管理者而言，在遇到問(wèn)題時(shí)，要采取適度的解決辦法，針對(duì)矛盾的根本點(diǎn)，從關(guān)鍵問(wèn)題入手，減少極端行為的出現(xiàn)，從而順利解決矛盾。這種思想和理念有利于人力資源管理者正確的處理人與人之間的矛盾，時(shí)管理者與被管理者之間建立起和諧的關(guān)系，同時(shí)在企業(yè)利益和員工利益之間做好平衡。中庸指導(dǎo)啟迪管理者要適當(dāng)?shù)姆艑捵约旱墓芾碚�，敢于放�?quán)，在人才的使用方面，對(duì)不同性格的員工采取不同的管理方法。在對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)和批評(píng)時(shí)，也要秉承中庸思想，協(xié)調(diào)好物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)，賞罰分明，提升領(lǐng)導(dǎo)者在員工內(nèi)心的公平公正形象。在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理過(guò)程中，必須做到張弛有度，從而促進(jìn)人力資源管理工作的實(shí)現(xiàn)[3]。
2.對(duì)儒家思想中因材施教方法在企業(yè)人力資源管理中應(yīng)用的分析因材施教在儒家思想屬于一種教育方法，主要是針對(duì)不同的學(xué)生進(jìn)行不同教育方法的施用。儒家的代表人物孔子認(rèn)為，人性本事善良的，在對(duì)人類進(jìn)行教育時(shí)，要對(duì)不同人進(jìn)行不同的分析，在教育過(guò)程中避免采用灌輸式而是采用啟發(fā)式的教育方式進(jìn)行教學(xué)，強(qiáng)調(diào)理論和實(shí)踐相結(jié)合的學(xué)習(xí)方式。在現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理中，作為管理者，要對(duì)每一個(gè)有潛質(zhì)的員工進(jìn)行了解，然后在工作中將員工的潛力最大發(fā)揮出來(lái)。另外企業(yè)要重視對(duì)員工進(jìn)行教育和培訓(xùn)，培訓(xùn)過(guò)程中，要根據(jù)不同部門不同專業(yè)和不同專業(yè)素養(yǎng)對(duì)其進(jìn)行指導(dǎo)，若企業(yè)只重視對(duì)員工的管理而輕視對(duì)員工能力的開發(fā)就不會(huì)產(chǎn)生良好的效果。
3.董仲舒對(duì)儒家思想的創(chuàng)新，給人力資源在結(jié)構(gòu)和配置渠道方面的調(diào)節(jié)作用董仲舒對(duì)儒家思想進(jìn)行創(chuàng)新使用，提倡用辯證的眼光看待儒家思想，取其精華去其糟粕。這給企業(yè)的人力資源管理帶來(lái)了新的啟發(fā)。企業(yè)的人力資源必須定期注入新的力量，不斷對(duì)其進(jìn)行優(yōu)化，這樣可以讓員工時(shí)刻保持警備狀態(tài)，還可以為企業(yè)的發(fā)展去陳換新，督促企業(yè)用完善的培訓(xùn)制度和考核制度去調(diào)整人力資源管理機(jī)制，以此調(diào)動(dòng)員工工作的積極性和主動(dòng)性。儒家思想中重視人的特點(diǎn)，強(qiáng)調(diào)己所不欲勿施于人，所以在人力資源配置方面，管理者要尊重員工的想法和選擇，在人才戰(zhàn)略調(diào)整方面，要保證用人的科學(xué)化和規(guī)范化，“人盡其才”和“天生我材必有用”的思想去武裝人力資源配置。只有充分尊重員工的人格和思想，才能在企業(yè)中營(yíng)造出和諧的工作氣氛，促進(jìn)企業(yè)長(zhǎng)期的健康發(fā)展[4]。
四、結(jié)束語(yǔ)
綜上所述，我國(guó)企業(yè)經(jīng)常長(zhǎng)期發(fā)展，尤其是外國(guó)企業(yè)的涌入，使企業(yè)管理思維發(fā)生了很大的轉(zhuǎn)變，但是作為我國(guó)幾千年的文化思想集成的儒家文化需要每一個(gè)企業(yè)的管理者予以重視，這樣有利于構(gòu)建完善的人力資源管理體系。我國(guó)儒家思想中蘊(yùn)含多種管理知識(shí)，在企業(yè)中處于重要地位和價(jià)值。但是對(duì)儒家思想要辯證的去看，不是所有思維都適用于現(xiàn)代企業(yè)管理，所以要對(duì)其中的精華部分予以接受，對(duì)不利于人力資源管理的思想予以去除，以此構(gòu)建具有中國(guó)特色的人力資源管理思想，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。
參考文獻(xiàn)
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人力資源管理的論文2
一、在全球背景下,為適應(yīng)新經(jīng)濟(jì)對(duì)企業(yè)生存與發(fā)展的要求,人力資源管理正發(fā)生著一系列全新的變化
1.是更加關(guān)注知識(shí)型、高水平員工。全球化競(jìng)爭(zhēng)格局,決定了當(dāng)下是個(gè)以人才和科技為主導(dǎo)的時(shí)代。今后,素質(zhì)高的稀少人才將獲得更多的工作機(jī)會(huì)和更高的工作報(bào)酬,知識(shí)型員工成為企業(yè)人力資源管理重點(diǎn)關(guān)注的對(duì)象,而知識(shí)的增值則成為人力資源管理的主要內(nèi)容和核心話題。
2.是不斷滿足員工需求,建立新型員工關(guān)系。企業(yè)人力資源管理,更加重視高水平員工和知識(shí)資本,其日益突出的重要作用在于可以為顧客提供較高的附加值。這里的“顧客”既包括企業(yè)外部的客戶,也包括企業(yè)內(nèi)部各部門、各下屬單位,所以人力資源管理部門應(yīng)該積極加強(qiáng)與企業(yè)各各部門、各下屬單位的溝通聯(lián)系,從權(quán)力系統(tǒng)變?yōu)榉⻊?wù)系統(tǒng),吸引并留住優(yōu)秀人才。在全球性競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈的今天,企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)直接體現(xiàn)為人才的競(jìng)爭(zhēng),找到并留住優(yōu)秀人才是非常關(guān)鍵的。因此,企業(yè)應(yīng)當(dāng)及時(shí)引進(jìn)自己需要的優(yōu)秀人才,同時(shí)又要設(shè)法留住企業(yè)內(nèi)部原來(lái)的優(yōu)秀人才。至于吸引人才的具體途徑,一方面要幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃;另一方面還要設(shè)法提高員工的工作環(huán)境和生活質(zhì)量,使他們通過(guò)在本企業(yè)的工作改善經(jīng)濟(jì)條件,提高生活水平,更重要的是實(shí)現(xiàn)自身的人生價(jià)值和目標(biāo)。
二、目前美國(guó)及許多有實(shí)力的國(guó)家都在積極創(chuàng)建高績(jī)效人力資源組織
未來(lái)企業(yè)人力資源管理,需要有效管理全球范圍的知識(shí),并產(chǎn)生所謂的知識(shí)經(jīng)濟(jì)人。信息技術(shù)的廣泛應(yīng)用要求人力資源管理必須學(xué)會(huì)利用信息技術(shù),以網(wǎng)絡(luò)為工作平臺(tái),比如網(wǎng)上招聘在中國(guó)越來(lái)越普遍,另外還有網(wǎng)上培訓(xùn)、網(wǎng)上溝通、網(wǎng)上考評(píng)等等。另外一方面,還要發(fā)展企業(yè)自身能力,這包括硬性和軟性的能力。硬性能力是指盈利能力,即創(chuàng)造市場(chǎng)價(jià)值、時(shí)間經(jīng)濟(jì)效益的技術(shù);軟性能力是指組織能力,即能不能吸引并留住全球優(yōu)秀人才的能力。相比較而言,組織能力更難獲取和模仿,人力資源管理部門想擁有并留住管理能力。我比較了好幾家企業(yè)介紹人力資源的政策后發(fā)現(xiàn),創(chuàng)造環(huán)境非常重要,一個(gè)企業(yè)能不能制定好的政策和環(huán)境,關(guān)鍵的問(wèn)題是有沒(méi)有哲學(xué)的理念、共同價(jià)值觀的文化以及共同的宗旨目標(biāo)。
在全球經(jīng)濟(jì)環(huán)境下,我們需提高人力資源管理觀念。在這種環(huán)境下,企業(yè)如何走向國(guó)際非常重要,特別值得思考的是全球范圍內(nèi)如何吸引優(yōu)秀人才,培養(yǎng)、培訓(xùn)開發(fā)國(guó)際性的團(tuán)隊(duì),通過(guò)良好的人力資源政策、平臺(tái)使人力資源管理能為企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力出一份力。人力資源部門從事什么活動(dòng),制定什么政策,本身并不重要,重要的是這些活動(dòng)政策給企業(yè)帶來(lái)什么樣的效果,是否產(chǎn)生與企業(yè)追求相一致的結(jié)果。所以,人力資源管理融通企業(yè)管理其他的活動(dòng)一樣,既具有科學(xué)性也具有藝術(shù)性。特別是“管人”,人力資源管理者要掌握工作的科學(xué)性、意識(shí)性,使兩者很好地配合,幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)既定使命。在全球化背景下,企業(yè)需要新的技能解決新的問(wèn)題,企業(yè)需要掌握引入新資源的技能,比如積極相應(yīng)企業(yè)需要的工藝上激勵(lì),利用世界范圍的人才,以及知識(shí)、關(guān)系資源等等,使之成為企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉。
最近很多學(xué)者研究人力資本、社會(huì)資本、組織資本,美國(guó)魯森教授近兩年則一直在研究心理資本。我們過(guò)去在這方面注意不夠,主要研究人力資本,現(xiàn)在越來(lái)越多學(xué)者在關(guān)注心理資本問(wèn)題。人力資本實(shí)際上就是講你的員工掌握知識(shí)的多少和掌握知識(shí)的能力;社會(huì)資本主要是你知道誰(shuí),你的關(guān)系網(wǎng)是誰(shuí);另外一個(gè)就是心理資本,你究竟是誰(shuí),你心理素質(zhì)怎樣。有知識(shí)有能力,但是心理承受能力不行,這也是行不通的。
三、我們研究全球化,這里面就需要考慮員工的思維方式、治理方式和員工的能力
從員工治理方式來(lái)講,企業(yè)如果以全球化作為發(fā)展方面,就需要考慮全球資源網(wǎng)絡(luò)、全球組織構(gòu)架,包括從流程整合全球信息的平臺(tái)等等。員工的思維方式,是指包容性文化、跨文化信任等等。員工的.能力,則是指員工有沒(méi)有國(guó)際化視野、全球領(lǐng)導(dǎo)能力、外語(yǔ)能力等等。
拿海爾舉例,海爾公司在美國(guó)生產(chǎn)的冰箱,在美國(guó)前幾年占的市場(chǎng)份額是35%-40%,最近統(tǒng)計(jì)已經(jīng)達(dá)到50%;海爾的酒柜在美國(guó)占70%份額,基本上使用的是美國(guó)人。首先,海爾秉承全球的觀念,利用全球的資源,從全球的角度考慮企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng),全球性地開展企業(yè)的研究開發(fā)活動(dòng)。第二,協(xié)作和團(tuán)隊(duì)精神。彼此的伙伴關(guān)系是企業(yè)的重要資源,通過(guò)團(tuán)隊(duì)合作協(xié)作機(jī)制逐步形成,人力資源管理需要在激勵(lì)機(jī)制中強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)的合作。第三,培養(yǎng)全球范圍內(nèi)有效的溝通。有效溝通是一種組織資源,全球的信息和知識(shí)系統(tǒng)幫助全球企業(yè)在不同事業(yè)部之間整合和分享有價(jià)值的信息。第四,開發(fā)全球經(jīng)理人員和全球知識(shí)工作者。日本企業(yè)過(guò)去都是終生雇傭制,最近到日本豐田汽車公司看,現(xiàn)在已經(jīng)40%用外包的形式。一些全球性的企業(yè),比如Intel、北方電信、保潔公司,采取市場(chǎng)活動(dòng)方式在中國(guó)獲得研發(fā)的資源,特別同中國(guó)大學(xué)科研機(jī)構(gòu)以及其他組織獲得人才。第五,提高事業(yè)部對(duì)全球績(jī)效的貢獻(xiàn)。根據(jù)全球戰(zhàn)略,一些企業(yè)開始考慮全球產(chǎn)出、全球共享的會(huì)計(jì)系統(tǒng)。根據(jù)新的會(huì)計(jì)方式,企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)將跨國(guó)家、跨生產(chǎn)部門的合作放在重要的位置上,公司提出要進(jìn)入公司中高層管理圈必須有國(guó)際管理的經(jīng)驗(yàn)。第六,建立新的全球激勵(lì)機(jī)制來(lái)適應(yīng)新的戰(zhàn)略。我們可以看到一些公司有一種分享權(quán)利的文化,員工可以獲得公司的股票。最后,通過(guò)制度的安排和跨文化培訓(xùn)建立信任,信任可以促進(jìn)溝通鼓勵(lì)合作并降低沖突,培養(yǎng)不同單位不同文化的信任。全球企業(yè)需要跨文化的培訓(xùn),需要信息共享的系統(tǒng),也需要強(qiáng)調(diào)對(duì)公司全球業(yè)績(jī)的貢獻(xiàn)。所以我們需要幫助管理層進(jìn)行全球化的思考,全球化的經(jīng)理人員必須學(xué)會(huì)同世界伙伴合作,從相互交流中更多獲得知識(shí),并通過(guò)世界范圍內(nèi)的運(yùn)行網(wǎng)絡(luò)快速有效傳遞知識(shí)。這需要有利于學(xué)習(xí),而且能夠快速學(xué)習(xí)不同文化團(tuán)隊(duì)工作的管理者。
四、總結(jié)
隨著經(jīng)濟(jì)全球化不斷的推進(jìn),各個(gè)企業(yè)必須適時(shí)的調(diào)整人力資源的合理配置,才能適應(yīng)時(shí)代的發(fā)展要求。
人力資源管理的論文3
摘 要：新時(shí)期，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底就是人力資源的競(jìng)爭(zhēng)。但是，從目前我國(guó)企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀來(lái)看，還存在一些問(wèn)題，因此如何加強(qiáng)人力資源管理，將是企業(yè)人力資源管理迫在眉睫的問(wèn)題。
關(guān)鍵詞：企業(yè)人力資源 問(wèn)題 對(duì)策
人力資源管理是企業(yè)發(fā)展動(dòng)力的源泉，是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的根本保證，是企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵，因此，要采取多種措施優(yōu)化企業(yè)人力資源的管理，以提高競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。
一、我國(guó)企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題
1、管理觀念滯后。現(xiàn)階段我國(guó)大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理還處于傳統(tǒng)行政性人事管理階段，忽視了對(duì)人力資源潛能的開發(fā)、培訓(xùn)，致使員工缺乏適應(yīng)現(xiàn)代市場(chǎng)所需要的主動(dòng)性和創(chuàng)造性。在對(duì)待員工的指導(dǎo)思想上，企業(yè)管理者把員工當(dāng)作一種成本去管理和看待，沒(méi)有形成與時(shí)俱進(jìn)的管理思想。
2、招聘制度不規(guī)范。新時(shí)期很多企業(yè)人員流動(dòng)頻繁，人才流失嚴(yán)重，影響團(tuán)隊(duì)士氣及整個(gè)組織氣氛，影響到了企業(yè)的正常運(yùn)行。究其原因，許多企業(yè)沒(méi)有做好人才的選撥和儲(chǔ)備工作，對(duì)招聘工作不重視，同時(shí)，很多企業(yè)沒(méi)有充分的招聘需求分析，缺乏科學(xué)規(guī)范的工作說(shuō)明書，招聘過(guò)程過(guò)于簡(jiǎn)單沒(méi)有嚴(yán)格的測(cè)評(píng)和選拔及面試程序，為以后的人才陷阱埋下了隱患。
3、員工配置和薪酬機(jī)制、流動(dòng)機(jī)制不健全。當(dāng)前國(guó)內(nèi)很多企業(yè)由于員工的流動(dòng)性大，缺乏動(dòng)態(tài)的人才配置機(jī)制，忽視人員的素質(zhì)和能力應(yīng)與其所擔(dān)負(fù)職責(zé)相匹配，更不用談考慮員工未來(lái)工作的適應(yīng)性和穩(wěn)定性。同時(shí)，不能激發(fā)挖掘員工的潛能，使人才的自我發(fā)展、提升空間受到限制，也是最終導(dǎo)致他們尋求外部更好的發(fā)展空間和機(jī)會(huì)的重要原因之一。
二、完善我國(guó)企業(yè)人力資源管理的幾點(diǎn)建議
1、優(yōu)化人力資源獲取途徑
人力資源的獲取一般可以通過(guò)以下兩種途徑：其一是外部招聘，外部招聘可以利用招聘廣告、校園招聘和招聘洽談會(huì)或獵頭公司等方式挑選合適的人員，其優(yōu)點(diǎn)是候選人較為廣泛，能較快形成企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，但成本較高，容易挫傷內(nèi)部員工的積極性，可能還會(huì)存在外來(lái)員工“水土不服”等現(xiàn)象。其二是公司內(nèi)部選拔，內(nèi)部現(xiàn)有員工是組織最大的招聘來(lái)源，內(nèi)部招聘有利于提高士氣和工作績(jī)效，有利于提升員工對(duì)公司的忠誠(chéng)度。而且由于企業(yè)物質(zhì)資源的特殊性及生產(chǎn)過(guò)程、技術(shù)裝備的專用性，使得在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中逐步培養(yǎng)起來(lái)的特殊人力資源的專用性越來(lái)越高，這樣既可加強(qiáng)企業(yè)人力資源的壟斷地位，又能夠逐步構(gòu)筑起進(jìn)入避壘。同時(shí)，內(nèi)部招聘也能很好的激勵(lì)現(xiàn)有崗位的員工不斷進(jìn)步。
2、加強(qiáng)對(duì)企業(yè)員工的培訓(xùn)
對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，通過(guò)培訓(xùn)建立具有多項(xiàng)技能的員工隊(duì)伍，可滿足企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，能有效地控制人工成本，增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。同時(shí)，在新時(shí)期，企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)的功能已遠(yuǎn)遠(yuǎn)不是注重技能培訓(xùn)和技術(shù)性的培訓(xùn)，而是一種企業(yè)價(jià)值觀、企業(yè)精神的傳播和應(yīng)用，使培訓(xùn)開發(fā)成為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和員工發(fā)展的最重要工具，因此，企業(yè)可以根據(jù)自身的實(shí)際需要，制定多層次、多渠道、多形式的業(yè)內(nèi)培訓(xùn)，以提高員工業(yè)務(wù)技能和敬業(yè)精神，極大地提高員工的綜合素質(zhì)與創(chuàng)造能力，這比單純的技能培訓(xùn)更能帶給企業(yè)長(zhǎng)期的收益。在培訓(xùn)的過(guò)程中，要重視深入評(píng)估培訓(xùn)效果，培訓(xùn)效果可分為反應(yīng)、知識(shí)、行為、成效四個(gè)遞進(jìn)的層次，評(píng)估方法要依企業(yè)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定、績(jī)效考評(píng)的方法而定，但需注意定性評(píng)價(jià)與定量分析的有效結(jié)合。
3、完善企業(yè)內(nèi)部流動(dòng)機(jī)制與人才配置機(jī)制
人力資源是企業(yè)的最寶貴的資源，完善企業(yè)內(nèi)部流動(dòng)機(jī)制與人才配置機(jī)制，這是留住人才的手段之一。首先，鼓勵(lì)員工內(nèi)部流動(dòng)。在開放的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下，我們要把人力資源從各種束縛中解放出來(lái)，使他們能夠順暢地實(shí)現(xiàn)內(nèi)部流動(dòng)，促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部人力資源的'合理發(fā)展與良性循環(huán)。在這個(gè)過(guò)程中，要引入適當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)。競(jìng)爭(zhēng)是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下最基本的資源配置方式之一，有效的人力資源競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制可以發(fā)揮篩選與淘汰的功能。同時(shí)，也要注重企業(yè)文化的建設(shè)，這是現(xiàn)代企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要法寶，因此，必須合理協(xié)調(diào)企業(yè)文化的雙向功能，建設(shè)有利于維持企業(yè)人力資源內(nèi)部流動(dòng)水平的企業(yè)文化。在此基礎(chǔ)上，完善企業(yè)人力資源配置機(jī)制，只有合理配置人力資源，才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)利潤(rùn)的最大化。
4、建立薪酬、考核、激勵(lì)三位一體的留人機(jī)制
為了有效的吸引員工，將員工留住，應(yīng)建立合理的體系。首先，要從員工的需要出發(fā)，建立一套完善的報(bào)酬體系。管理者在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)應(yīng)當(dāng)充分考慮公平原則，同時(shí)，必要時(shí)還采取不透明工資制度。其次，完善員工的績(jī)效考核�？�(jī)效考核是對(duì)員工工作表現(xiàn)的綜合評(píng)估，是對(duì)照工作崗位描述，對(duì)員工的業(yè)務(wù)能力、工作表現(xiàn)和工作態(tài)度等進(jìn)行評(píng)價(jià)，并給予量化，考核結(jié)果直接影響員工晉升、獎(jiǎng)懲、工資、培訓(xùn)機(jī)會(huì)等，它有利于調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性。通過(guò)公正的考核，可以掌握每位在職員工的工作情況，為員工的晉升和發(fā)展提供基礎(chǔ)資料，為獎(jiǎng)懲提供客觀依據(jù)，為有效調(diào)動(dòng)員工積極性和提高員工士氣創(chuàng)造條件。此外，要重視人性化激勵(lì)手段的運(yùn)用，如對(duì)工作的滿意度，優(yōu)秀的企業(yè)文化，良好的人際關(guān)系，舒適的工作環(huán)境，及公司對(duì)個(gè)人的表彰等很人性化的激勵(lì)措施。
5、重視并加強(qiáng)企業(yè)人力資源統(tǒng)計(jì)
加強(qiáng)企業(yè)人力資源統(tǒng)計(jì)，這是社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要。激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)迫使企業(yè)必須重視對(duì)人的管理工作，必須樹立以人為本的理念，建立科學(xué)的人力資源管理體制。而企業(yè)人力資源統(tǒng)計(jì)恰好對(duì)人的相關(guān)因素給予了充分地反映，它使得企業(yè)能夠及時(shí)地掌握人力資源供求狀況、員工的工資分配與培訓(xùn)狀況等，從而使企業(yè)能夠適應(yīng)瞬息萬(wàn)變的市場(chǎng)。因此，各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)部門要樹立現(xiàn)代管理理念，運(yùn)用先進(jìn)的管理方法，采取計(jì)算機(jī)等現(xiàn)代管理手段，做好企業(yè)的人力資源統(tǒng)計(jì)工作，為企業(yè)制定勞動(dòng)人事政策、合理組織勞動(dòng)生產(chǎn)、提高企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率等提供依據(jù)和起到參謀的作用。
總之，人力資源是企業(yè)發(fā)展最寶貴的資源，是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力和源泉。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)想要在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)一席之地，就必須牢牢抓住“人力資源管理”這個(gè)決定性因素，建立并逐步完善個(gè)動(dòng)態(tài)的、適應(yīng)市場(chǎng)需求的人力資源管理模式。
參考文獻(xiàn)
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人力資源管理的論文4
摘要：中國(guó)經(jīng)濟(jì)進(jìn)入新常態(tài)后，房地產(chǎn)行業(yè)能否推動(dòng)轉(zhuǎn)型升級(jí)、創(chuàng)新發(fā)展，其關(guān)鍵在于人，因此人力資源管理在房地產(chǎn)企業(yè)管理中至關(guān)重要。在“互聯(lián)網(wǎng)+”的大背景下，如何能更好地將互聯(lián)網(wǎng)思維應(yīng)用于人力資源管理，對(duì)企業(yè)管理具有重要意義。本文結(jié)合房地產(chǎn)企業(yè)管理實(shí)際現(xiàn)狀，從管理思想、企業(yè)文化、管理體制和管理方式四個(gè)方面，對(duì)互聯(lián)網(wǎng)思維在人力資源管理中的應(yīng)用進(jìn)行了分析，同時(shí)針對(duì)如何提高房產(chǎn)企業(yè)人力資源管理水平提出了建議。
關(guān)鍵詞：房地產(chǎn)企業(yè)；互聯(lián)網(wǎng)思維；人力資源管理
0引言
現(xiàn)今，互聯(lián)網(wǎng)已經(jīng)遍及世界各個(gè)領(lǐng)域，其創(chuàng)造出的新成果正在與各經(jīng)濟(jì)社會(huì)載體深度融合，人們無(wú)時(shí)無(wú)刻不受到互聯(lián)網(wǎng)思維的影響。20xx年，中國(guó)掀起供給側(cè)改革浪潮，中國(guó)經(jīng)濟(jì)進(jìn)入新常態(tài)。此刻，房地產(chǎn)行業(yè)將面臨改革創(chuàng)新的巨大壓力和考驗(yàn)，能否頂住壓力，實(shí)現(xiàn)跨越發(fā)展，企業(yè)的人力資源深度起到了決定性作用。因此，在房地產(chǎn)企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的進(jìn)程中，必須高度重視人力資源管理，利用互聯(lián)網(wǎng)思維健全管理體系、優(yōu)化管理機(jī)構(gòu)、提升人才生產(chǎn)力與創(chuàng)造力，從而建立起一支更適應(yīng)時(shí)代變革、經(jīng)濟(jì)發(fā)展的人才隊(duì)伍，以推動(dòng)房地產(chǎn)行業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)、健康可持續(xù)發(fā)展。
1樹立與互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展相統(tǒng)一的管理思想
互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的第一要義即是“以人為本”,所以在企業(yè)管理中，要樹立“以人為本”的思想，其主要有三個(gè)層面的含義。第一，人是企業(yè)的組成部分，更是企業(yè)生存發(fā)展之源。特別是作為房地產(chǎn)企業(yè)，其發(fā)展所需要的創(chuàng)新、戰(zhàn)略、決策、執(zhí)行等都源于企業(yè)中的每一名員工。所以，樹立“以人為本”的思想就是要堅(jiān)持以人為核心的管理，通過(guò)對(duì)人力資源的管理運(yùn)用推動(dòng)企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展[1].第二，作為人力資源管理，其職能不僅僅是管理人，更應(yīng)當(dāng)是服務(wù)于人，尊重、關(guān)心、珍視企業(yè)中的每一名員工，為員工自身發(fā)展提供保障支持，注重對(duì)員工知識(shí)水平和個(gè)人素質(zhì)的培養(yǎng)提升，讓員工的創(chuàng)造力與活力不斷釋放，從而推進(jìn)企業(yè)的整體發(fā)展。第三，樹立“以人為本”的思想，是要將企業(yè)與個(gè)人發(fā)展放在同一高度，運(yùn)用互聯(lián)網(wǎng)“合作共贏”的思維，打造一個(gè)多方共贏的生態(tài)圈[2],建立企業(yè)與員工之間的“同盟”,為員工創(chuàng)建發(fā)揮能力的平臺(tái)，在企業(yè)創(chuàng)業(yè)升級(jí)的同時(shí)，盡可能幫助員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人的精神理想和價(jià)值追求，提升其參與度與存在感，從而提高企業(yè)團(tuán)隊(duì)的'凝聚力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的“合作共贏”.
2創(chuàng)建與互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代相融合的企業(yè)文化
將互聯(lián)網(wǎng)思維應(yīng)用于企業(yè)人力資源管理，首要就是讓互聯(lián)網(wǎng)思維融入企業(yè)的組織文化，使企業(yè)價(jià)值導(dǎo)向和規(guī)制方式不斷完善，更適應(yīng)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的發(fā)展趨勢(shì)。特別是當(dāng)前企業(yè)員工中“90后”、“00后”的比例不斷增大，傳統(tǒng)企業(yè)文化能否更好地引領(lǐng)這支年輕隊(duì)伍，能否更好滲透于現(xiàn)代的管理模式，這些都對(duì)企業(yè)人力資源管理具有重要的影響。保留傳統(tǒng)文化精髓，以互聯(lián)網(wǎng)思維導(dǎo)向?qū)ζ髽I(yè)文化進(jìn)行調(diào)整。一是借鑒互聯(lián)網(wǎng)中的“參與”思維，在企業(yè)文化中倡導(dǎo)員工成為企業(yè)的“主人翁”,讓員工切實(shí)參與到企業(yè)的發(fā)展之中，建立企業(yè)與員工共同體。萬(wàn)科在自己的文化理念中，就把其成功的首要因素，歸功于為人才創(chuàng)建了一個(gè)充滿和諧與激情的工作環(huán)境。二是借鑒互聯(lián)網(wǎng)中的“簡(jiǎn)約”思維，在當(dāng)前社會(huì)信息量劇增的時(shí)期，復(fù)雜的表述將加大接收與理解的難度，所以適當(dāng)簡(jiǎn)化企業(yè)文化中繁雜瑣碎的部分，讓文化理念清晰明了、一看即懂且能深入人心，讓企業(yè)的核心價(jià)值觀念切實(shí)影響到每一名員工。三是借鑒互聯(lián)網(wǎng)中的“迭代”思維，在企業(yè)文化中鼓勵(lì)創(chuàng)新、創(chuàng)業(yè)，當(dāng)前，在供給側(cè)改革的大環(huán)境下，房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)短期面臨著“去庫(kù)存”壓力，長(zhǎng)期面臨著“品質(zhì)”、“結(jié)構(gòu)”“戰(zhàn)略”等更為嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，此時(shí)想突破困境并謀求更大的發(fā)展，就必須調(diào)動(dòng)員工樹立全員創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)精神，激勵(lì)員工大膽式創(chuàng)新、突破式創(chuàng)新，利用“微創(chuàng)新”、“精創(chuàng)新”促進(jìn)企業(yè)迭代式發(fā)展。
3優(yōu)化與互聯(lián)網(wǎng)機(jī)制相適應(yīng)的管理體制
管理制度與組織結(jié)構(gòu)是人力資源管理的基礎(chǔ)，將互聯(lián)網(wǎng)思維應(yīng)用于企業(yè)人力資源管理，就需要健全完善與網(wǎng)絡(luò)時(shí)代相適應(yīng)的管理體制。從“B2B”到“B2C”,到“C2C”,再到“O2O”,互聯(lián)網(wǎng)最核心的特點(diǎn)就是“去中介化”,從而降低“交流成本”.對(duì)于企業(yè)管理來(lái)講，想要利用現(xiàn)代信息技術(shù)的進(jìn)步來(lái)提高工作效率，就應(yīng)當(dāng)逐步扁平化組織結(jié)構(gòu)，使信息溝通的渠道更為通暢。建立扁平化組織機(jī)構(gòu)的關(guān)鍵，一方面在于科學(xué)合理的崗位設(shè)置和清晰明確的職責(zé)劃分，另一方面在于標(biāo)準(zhǔn)精簡(jiǎn)的工作流程和有序統(tǒng)一的協(xié)作方式。以房地產(chǎn)企業(yè)為例，結(jié)合企業(yè)實(shí)際，一是優(yōu)化管理崗位設(shè)置，對(duì)市場(chǎng)開發(fā)、技術(shù)設(shè)計(jì)、項(xiàng)目管理、成本控制、質(zhì)量驗(yàn)收等工作按照“專業(yè)”、“系統(tǒng)”、“整體”的原則進(jìn)行劃分，整合相近相通崗位，盡可能減少不必要的交叉協(xié)作；二是確立清晰明確的職責(zé)分工，從各系統(tǒng)管理人員到各專業(yè)技術(shù)人員，再到各項(xiàng)目經(jīng)理人、技術(shù)員、資料員等崗位，建立清晰明確的責(zé)任分工和工作標(biāo)準(zhǔn)，增強(qiáng)管理和溝通的指向性，標(biāo)準(zhǔn)越詳盡反而工作越簡(jiǎn)化；三是在保證管理有序的前提下，打破傳統(tǒng)的層級(jí)匯報(bào)關(guān)系，利用BIM系統(tǒng)等新技術(shù)，借助OA系統(tǒng)等新渠道，讓管理層、業(yè)務(wù)部門、項(xiàng)目部之間能夠形成有效的協(xié)同互動(dòng)，也讓管理者能夠更直觀地掌握項(xiàng)目及工作進(jìn)度，并了解員工及其工作狀態(tài)。
4應(yīng)用與互聯(lián)網(wǎng)思維相結(jié)合的管理方式
4.1多元考評(píng)，注重人才綜合素養(yǎng)
互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代是跨界發(fā)展的時(shí)代，房地產(chǎn)行業(yè)在轉(zhuǎn)型升級(jí)的過(guò)程中，不斷擴(kuò)張產(chǎn)業(yè)邊界的多元化發(fā)展是必不可少的趨勢(shì)，所以在人才招聘的過(guò)程中，將更加注重人才隊(duì)伍組成的多元化以及應(yīng)聘人員綜合素質(zhì)。在人才招聘中，不僅要吸引房地產(chǎn)專業(yè)人才，更要挖掘其他行業(yè)的優(yōu)秀人才，一方面通過(guò)他們的視角來(lái)為企業(yè)的發(fā)展提供更廣闊的思路，另一方面通過(guò)他們的行業(yè)經(jīng)驗(yàn)來(lái)發(fā)現(xiàn)與解決企業(yè)存在的問(wèn)題。此外，在對(duì)管理崗位應(yīng)聘人員的考評(píng)中，除對(duì)房地產(chǎn)業(yè)務(wù)能力的測(cè)評(píng)外，還要綜合考察對(duì)經(jīng)濟(jì)、行業(yè)、互聯(lián)網(wǎng)、企業(yè)管理等多元化知識(shí)的掌握情況。
4.2需求導(dǎo)向，精確制定培養(yǎng)方向
互聯(lián)網(wǎng)提倡“需求導(dǎo)向”,致力于提供更貼近需求的服務(wù)。作為人力資源管理者，對(duì)人才的培養(yǎng)即是對(duì)人才的服務(wù)，把握人才需求更有助于培養(yǎng)出更為優(yōu)秀的人才。在教育培訓(xùn)中，建立培訓(xùn)需求相關(guān)性分析體系，利用問(wèn)卷調(diào)查、網(wǎng)絡(luò)選課等方式，找到員工對(duì)知識(shí)的需求點(diǎn)，有針對(duì)性地開展分類培訓(xùn)，這樣可以使培訓(xùn)真正運(yùn)用到實(shí)際工作中。在工作安排中，不僅僅要考慮到公司經(jīng)營(yíng)生產(chǎn)的需要，同樣要兼顧到員工自身發(fā)展，以員工個(gè)人規(guī)劃為起點(diǎn)，精確制定培養(yǎng)方向，合理安排好其在工程項(xiàng)目、業(yè)務(wù)部門之間的生產(chǎn)鍛煉，這不僅有助于員工個(gè)人成長(zhǎng)，更有助于公司整體發(fā)展。
4.3人性管理，從根源解決執(zhí)行問(wèn)題
企業(yè)執(zhí)行力與軍事執(zhí)行力有所不同，后者是絕對(duì)執(zhí)行，而前者則是智慧執(zhí)行。所以在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，強(qiáng)化企業(yè)團(tuán)隊(duì)執(zhí)行力，更應(yīng)當(dāng)注重的是人性化管理。首先，要注重執(zhí)行的人，而非被執(zhí)行的事，讓員工在執(zhí)行目標(biāo)前先認(rèn)可目標(biāo)，這樣可以讓員工在執(zhí)行過(guò)程中提升參與感，保證執(zhí)行力充足。其次，是充分發(fā)揮員工智慧，做到讓員工主觀執(zhí)行，而非被動(dòng)式、機(jī)械式的服從，給予員工充分發(fā)揮智慧的空間，這樣自主性操作所帶來(lái)的執(zhí)行動(dòng)力比單調(diào)服從強(qiáng)很多。再次，是從管理源頭找問(wèn)題，當(dāng)團(tuán)隊(duì)執(zhí)行力不足時(shí)，不要僅從員工責(zé)任、態(tài)度的角度看問(wèn)題，而是要更多地從管理機(jī)制剖析問(wèn)題所在，從根源解決執(zhí)行問(wèn)題。
將互聯(lián)網(wǎng)思維與房地產(chǎn)企業(yè)實(shí)際相結(jié)合，并有效地融入人力資源管理，使其更能適應(yīng)網(wǎng)絡(luò)時(shí)代成長(zhǎng)起來(lái)的年輕人才群體的要求，更能適應(yīng)互聯(lián)網(wǎng)新時(shí)代的要求，更能適應(yīng)中國(guó)經(jīng)濟(jì)新常態(tài)的要求。通過(guò)以互聯(lián)網(wǎng)思維為導(dǎo)向的創(chuàng)新管理機(jī)制、強(qiáng)化人才培養(yǎng)、優(yōu)化管理考核等一系列方式，使企業(yè)人才隊(duì)伍不斷提高管理能力與業(yè)務(wù)水平，不斷提升執(zhí)行力、協(xié)同力、創(chuàng)造力，讓企業(yè)在新時(shí)代、新經(jīng)濟(jì)環(huán)境中更加具備競(jìng)爭(zhēng)力。
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人力資源管理的論文5
摘要：隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的不斷發(fā)展，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的方式也產(chǎn)生相應(yīng)的變化，從過(guò)去的生產(chǎn)競(jìng)爭(zhēng)、商品競(jìng)爭(zhēng)逐漸演變?yōu)槿瞬鸥?jìng)爭(zhēng)、知識(shí)競(jìng)爭(zhēng)與科技競(jìng)爭(zhēng)。對(duì)于企業(yè)來(lái)講，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)期既是機(jī)遇也是挑戰(zhàn)，在這一時(shí)期，人才這一因素顯得尤為重要，人力資源也成為了企業(yè)之間一個(gè)至關(guān)重要的競(jìng)爭(zhēng)因素。但當(dāng)前部分企業(yè)在人力資源管理中還存在部分問(wèn)題，沒(méi)有制定出合宜的人才資源管理的戰(zhàn)略性方針。本文試通過(guò)簡(jiǎn)要分析人才資源管理的含義與特點(diǎn)，根據(jù)當(dāng)前人力資源管理的新形式，探尋人力資源管理中有效的戰(zhàn)略性激勵(lì)方式。
關(guān)鍵詞：企業(yè);人力資源管理;戰(zhàn)略性激勵(lì)
在進(jìn)入21世紀(jì)后，新興技術(shù)飛速發(fā)展，各個(gè)行業(yè)、國(guó)家之間的競(jìng)爭(zhēng)壓力加大。引人注目的是各國(guó)之間的競(jìng)爭(zhēng)一改傳統(tǒng)的軍事競(jìng)爭(zhēng)與經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)，更多的趨向于知識(shí)的競(jìng)爭(zhēng)和人才的競(jìng)爭(zhēng)。這些軟實(shí)力在一定程度上影響著企業(yè)的發(fā)展與未來(lái)。傳統(tǒng)的人力資源管理方式在當(dāng)前的社會(huì)大環(huán)境下已經(jīng)或多或少的暴露了一些缺點(diǎn)，不能完全適應(yīng)當(dāng)代經(jīng)濟(jì)發(fā)展出現(xiàn)的新形式與新變化。因此企業(yè)要想提高自身的競(jìng)爭(zhēng)力，必須在一定程度上改變過(guò)去的人才資源管理模式，創(chuàng)新人力資源管理的理念與手法，通過(guò)激發(fā)員工的潛能，發(fā)掘出新的戰(zhàn)略性激勵(lì)方法，實(shí)現(xiàn)人力資源管理的新變革。
1.人力資源管理中戰(zhàn)略性激勵(lì)的含義
人力資源管理中的戰(zhàn)略性激勵(lì)主要是為了提高員工的工作效率及工作積極性，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)。在企業(yè)的人力資源管理制度中，企業(yè)在一般情況下會(huì)根據(jù)員工的表現(xiàn)作出相應(yīng)的獎(jiǎng)懲制度，從而實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。在這一戰(zhàn)略性激勵(lì)中，最首要的一點(diǎn)是企業(yè)要正確認(rèn)識(shí)人力資源的特殊性，不只是像以往一樣，將員工簡(jiǎn)單的看作一個(gè)個(gè)分裂的獨(dú)立個(gè)體，也要看到人力資源在實(shí)際工作中受到其他多方面因素的影響，從而在多個(gè)角度和多個(gè)層次對(duì)人力資源進(jìn)行優(yōu)化配置，提高員工的工作效率與工作積極性，為公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展貢獻(xiàn)自己的一份力量。
2.人力資源管理中戰(zhàn)略性激勵(lì)的最終目的
人力資源管理中的戰(zhàn)略性激勵(lì)就是要將人才資源打造為公司的優(yōu)勢(shì)資源，使其成為公司參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的核心“武器”。簡(jiǎn)而言之，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源的優(yōu)化配置，提高企業(yè)在激烈市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的核心競(jìng)爭(zhēng)力是人力資源管理戰(zhàn)略性激勵(lì)的'最終目的。為了實(shí)現(xiàn)最終目的，公司可將計(jì)劃策略性的分為“三步走”計(jì)劃。首先，企業(yè)實(shí)現(xiàn)低成本。公司通過(guò)改進(jìn)生產(chǎn)技術(shù)、提高生產(chǎn)效率等科學(xué)的方式逐漸減低產(chǎn)品的生產(chǎn)成本與服務(wù)成本使自身在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中保持相對(duì)的價(jià)格優(yōu)勢(shì)，吸引更多潛在的客源。另外，企業(yè)要依靠有限的人力資源發(fā)揮出最大的效益，可以采取一些高新技術(shù)，對(duì)生產(chǎn)、運(yùn)輸、銷售等環(huán)節(jié)進(jìn)行創(chuàng)新與改革，壓縮企業(yè)成本，同時(shí)提高企業(yè)人力資源管理的水平與能力。其次，企業(yè)要實(shí)現(xiàn)產(chǎn)品差異化。生產(chǎn)出滿足消費(fèi)者消費(fèi)需求的產(chǎn)品，做到“人無(wú)我有，人有我優(yōu)”，滿足不同消費(fèi)群體的需求。這一步驟中所提供差異化的服務(wù)與產(chǎn)品都要求人力資源力量科學(xué)配置，讓每一個(gè)員工在最適宜自己的崗位上發(fā)光發(fā)熱，實(shí)現(xiàn)自身的最大價(jià)值。最后，要實(shí)現(xiàn)人力資源的全球化配置。隨著經(jīng)濟(jì)全球化的不斷發(fā)展，人才的流動(dòng)比起以往更加迅速。企業(yè)可以在全球范圍內(nèi)招聘理想的員工，擴(kuò)充自身的人力資源力量，但是最后能否充分發(fā)揮自身的優(yōu)勢(shì)，留住這些優(yōu)秀的人才成為了急需思考的問(wèn)題。
3.人力資源管理中戰(zhàn)略性激勵(lì)的特點(diǎn)
在人力資源管理戰(zhàn)略性激勵(lì)中，堅(jiān)持“以人為本”至關(guān)重要。在這一戰(zhàn)略性激勵(lì)的過(guò)程中，主要包含了制度激勵(lì)與管理激勵(lì)兩大體系。在現(xiàn)階段，大部分企業(yè)所借鑒的是日本企業(yè)的模式，即管理激勵(lì)，主要通過(guò)薪資的方式刺激員工的工作積極性。但在西方國(guó)家，大部分都是采用美國(guó)的制度激勵(lì)，這一激勵(lì)方式的最大特點(diǎn)是通過(guò)產(chǎn)權(quán)制度對(duì)員工進(jìn)行約束與引導(dǎo)，迫使員工自己積極主動(dòng)地參與到工作中，提高自身的工作能力與水平。以上兩種激勵(lì)方式各有所長(zhǎng)，做好的做法就是將兩者結(jié)合起來(lái)，形成一種新的激勵(lì)方式，就要做到以下兩大方面。第一，戰(zhàn)略性激勵(lì)是在“以人為本”這一個(gè)大的前提下進(jìn)行，在保障“人”的前提下做到管理與工作的結(jié)合，而不是一味的以領(lǐng)導(dǎo)姿態(tài)安排工作。第二，人力資源管理中的戰(zhàn)略性激勵(lì)是要通過(guò)提高員工的工作效率實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。這就要求企業(yè)必須充分運(yùn)用不同的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制來(lái)管理員工，不再是以往的那種矩形式的管理模式，公司要采用一種更為“親民”的姿態(tài)消除上下職位的等級(jí)界限，不是具體職務(wù)的領(lǐng)導(dǎo)，而是一種思想、方向上的領(lǐng)導(dǎo)，爭(zhēng)取消除員工之間的隔閡意識(shí)，努力形成一種相互平等、相互依賴的新關(guān)系。
4.人力資源管理中戰(zhàn)略性激勵(lì)的措施
4.1基本管理層面的戰(zhàn)略性激勵(lì)
在企業(yè)內(nèi)部分工中，可以簡(jiǎn)單的將人力資源分為個(gè)人與團(tuán)體兩個(gè)大的類別。首先對(duì)于個(gè)人資源，企業(yè)要有明確的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，通過(guò)一系列的選拔評(píng)判制度，挑選出具備高素質(zhì)的人才，同時(shí)企業(yè)要制定相關(guān)的人力績(jī)效考核制度，不斷引導(dǎo)員工的行為舉止，促進(jìn)個(gè)人人力資源的充分發(fā)揮。其次，對(duì)于團(tuán)體人才資源，企業(yè)要充分根據(jù)不同團(tuán)體的長(zhǎng)處將他們分配到合適的工作崗位，通過(guò)分類清晰的制度對(duì)企業(yè)整體的人力資源進(jìn)行總的把握與配置，最大限度地發(fā)揮團(tuán)體人力資源的優(yōu)勢(shì)。最后，要想實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，必須將個(gè)人人力資源與團(tuán)體人力資源有效結(jié)合，在團(tuán)體人力資源中充分中發(fā)揮個(gè)人力量，用個(gè)人人力資源促進(jìn)團(tuán)體人力資源的發(fā)揮。
4.2產(chǎn)權(quán)制度層面的戰(zhàn)略性激勵(lì)
企業(yè)所擁有的資源包括了人力資源與非人力資源兩個(gè)部分。赫茲伯格雙因素理論證明了那些真正起作用的通常是那些很難通過(guò)契約體現(xiàn)因素，這就要求了企業(yè)要重視人才資源的應(yīng)用氛圍。為了實(shí)現(xiàn)人力資源的充分利用，企業(yè)的制度也應(yīng)該發(fā)生適當(dāng)?shù)淖兓�，企業(yè)可以根據(jù)員工自身意愿的變化以及企業(yè)不同時(shí)期定位的調(diào)整，制定不同的企業(yè)人才管理制度。在這一環(huán)節(jié)中，企業(yè)可以采取一些有效措施，包括推行公司股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)制度、管理者收購(gòu)股份等形式實(shí)現(xiàn)非人力資源與人力資源的充分結(jié)合。這一方式在一定程度上滿足了員工的心理需求，使他們產(chǎn)生一種被“認(rèn)同感”，一方面有利于提高員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度；另一方面有利于鼓勵(lì)員工更加積極主動(dòng)地提高自己的勞動(dòng)效率及工作積極性，進(jìn)而在產(chǎn)權(quán)制度上形成有效的戰(zhàn)略性激勵(lì)。
4.3企業(yè)文化層面的戰(zhàn)略性激勵(lì)
一個(gè)成功的企業(yè)必然擁有獨(dú)具特色的企業(yè)文化，其中包括了核心價(jià)值觀及經(jīng)營(yíng)理念等。這種特色的企業(yè)文化在潛移默化中影響著企業(yè)員工的價(jià)值與理念，使得員工在后期工作中自覺(jué)自愿去遵循企業(yè)文化的基本內(nèi)涵。為了實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，企業(yè)可以對(duì)員工進(jìn)行必要的物質(zhì)精神獎(jiǎng)勵(lì)。首先，在物質(zhì)層面，企業(yè)要制定合理的獎(jiǎng)懲機(jī)制，對(duì)那些做出了貢獻(xiàn)的員工提供部分的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，包括薪酬獎(jiǎng)勵(lì)、住房補(bǔ)貼、旅游補(bǔ)貼等，這一措施有利于滿足他們對(duì)物質(zhì)上的需求。其次，在精神層面，企業(yè)要發(fā)揚(yáng)一種民主精神，建立有效的溝通機(jī)制聯(lián)系上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)與下級(jí)員工，使員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生一種歸屬感，有一種“主人翁”意識(shí)，而不是傳統(tǒng)的雇傭與被雇傭關(guān)系。從長(zhǎng)遠(yuǎn)角度出發(fā)，企業(yè)要定期組織員工進(jìn)行技能培訓(xùn)，不斷更新他們的知識(shí)儲(chǔ)備，同時(shí)，還為他們營(yíng)造一種寬松、和諧、輕松的人際關(guān)系氛圍，讓員工在這種氛圍中快樂(lè)工作，相互合作，有利于增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，促進(jìn)人力資源的高效利用。
5結(jié)語(yǔ)
戰(zhàn)略性激勵(lì)作為人力資源管理的重要內(nèi)容，對(duì)于提高企業(yè)的人力資源管理水平至關(guān)重要。合理的激勵(lì)制度不僅可以在一定程度上激發(fā)員工的工作積極性，提高他們對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，為企業(yè)今后的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，還可以讓企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中保持獨(dú)特的生機(jī)與活力。因此，在現(xiàn)階段，采取部分高效的戰(zhàn)略性激勵(lì)方式，在一定程度上對(duì)于提高企業(yè)的人力資源合理配置具有重大意義。
參考文獻(xiàn)
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人力資源管理的論文6
摘要
從人力資源管理有效性的角度來(lái)看如何有效地激勵(lì)員工，成為現(xiàn)代人力資源管理的核心內(nèi)容，本文從多側(cè)面分析如何在人力資源管理中提高對(duì)員工的有效激勵(lì)。
關(guān)鍵詞
人力資源管理；有效激勵(lì)
從人力資源管理有效性的角度來(lái)看，員工工作的積極性和主動(dòng)性是影響單位的勞動(dòng)生產(chǎn)率及經(jīng)濟(jì)效益的主要因素，如何有效激勵(lì)員工，成為現(xiàn)代人力資源管理的核心內(nèi)容，建立和運(yùn)用有效的激勵(lì)機(jī)制成為當(dāng)前人力資源管理的迫切需要。
一、有效激勵(lì)機(jī)制的作用
激勵(lì)可以提高單位的效益。豐田汽車公司采取設(shè)立“合理化建設(shè)獎(jiǎng)”這一辦法一年時(shí)間為企業(yè)帶來(lái)幾百億日元的利潤(rùn)，相當(dāng)于公司1年利潤(rùn)的18%.激勵(lì)有利于吸引單位所需人才。有效的激勵(lì)，可以在單位內(nèi)部造就尊重知識(shí)、尊重人才的環(huán)境，從而產(chǎn)生對(duì)外界人才強(qiáng)烈的吸引力，使組織得到自己所需的優(yōu)秀人才。激勵(lì)有助于形成良好的單位文化。良好的單位文化是單位生存和發(fā)展的基礎(chǔ)，而其培育，則離不開正反兩方面的強(qiáng)化，通過(guò)交替運(yùn)用獎(jiǎng)懲手段，促進(jìn)追求優(yōu)異工作等價(jià)值觀的形成，塑造良好的單位文化氛圍。
二、影響有效激勵(lì)的因素
1.對(duì)員工的激勵(lì)缺乏針對(duì)性。每一個(gè)人在不同的時(shí)期需要不同，不同的人在同一時(shí)期需要也不相同。只有在滿足了員工需要的前提下，員工才有可能提高工作的積極性，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。如果單位使用單一的、僵化的激勵(lì)方法，勢(shì)必會(huì)使員工的需要得不到應(yīng)有的滿足，降低激勵(lì)的效果。所以，人員激勵(lì)要發(fā)現(xiàn)和體現(xiàn)差別。
2.對(duì)員工的激勵(lì)缺乏公平性。員工工作積極性的高低不僅取決于是否有激勵(lì)措施，還取決于激勵(lì)的絕對(duì)程度和相對(duì)程度。員工會(huì)不時(shí)地把自己的投入和回報(bào)與他人的投入和回報(bào)作比較，只有當(dāng)他們感覺(jué)到這一比率相當(dāng)?shù)臅r(shí)候就會(huì)產(chǎn)生公平感。公平的激勵(lì)機(jī)制是實(shí)現(xiàn)有效激勵(lì)的保證。
3.對(duì)員工的激勵(lì)缺乏系統(tǒng)性。要使個(gè)人真正提高績(jī)效達(dá)到激勵(lì)效果，就不能把員工孤立地提出來(lái)，片面地大談激勵(lì)，激勵(lì)是一個(gè)系統(tǒng)，貫穿在人力資源管理各個(gè)環(huán)節(jié)之中，一套有效的激勵(lì)機(jī)制與單位一系列的相關(guān)制度相配合才能發(fā)揮作用。任何把激勵(lì)與其他管理活動(dòng)相隔離的激勵(lì)管理，都不會(huì)有好的效果。
4.對(duì)員工的激勵(lì)缺乏靈活性。員工的需求在變化，單位的內(nèi)部和外部環(huán)境也在變化。在這個(gè)充滿變化的環(huán)境中，應(yīng)該適當(dāng)調(diào)整激勵(lì)機(jī)制使之與環(huán)境相適應(yīng)，才能保證激勵(lì)的有效性。照搬照抄其他單位的激勵(lì)方法，很難取得預(yù)期的激勵(lì)效果。
5.對(duì)員工的激勵(lì)缺乏人文性。不應(yīng)再把人看成是單純的生產(chǎn)要素和經(jīng)濟(jì)人，而應(yīng)該把人看成是社會(huì)人和本單位的主體，應(yīng)該充分理解人、尊重人、培養(yǎng)人，充分發(fā)揮人的主動(dòng)性和創(chuàng)造性。但當(dāng)今許多單位的激勵(lì)只注重形式與方法，而不關(guān)注個(gè)人的感覺(jué)，不關(guān)注個(gè)人的情感對(duì)工作的影響，不關(guān)注作為社會(huì)人的需求和目標(biāo)，單純?yōu)榱思?lì)而激勵(lì)，因此，激勵(lì)的效果往往不夠理想。
6.對(duì)員工的激勵(lì)目標(biāo)缺乏明確性。目標(biāo)設(shè)置理論認(rèn)為，具體的明確的目標(biāo)比籠統(tǒng)的目標(biāo)激勵(lì)效果好，而且目標(biāo)的具體性本身就是一種內(nèi)部激勵(lì)因素。而許多單位在對(duì)員工的激勵(lì)管理中，只是設(shè)置籠統(tǒng)的“提高工作積極性”的目標(biāo)，而缺乏具體的可操作的目標(biāo)，激勵(lì)效果也就大打折扣。
三、實(shí)現(xiàn)有效激勵(lì)的途徑
1.做好激勵(lì)的需求分析
需求是激勵(lì)工作的出發(fā)點(diǎn)和目標(biāo)，如果沒(méi)有需求，我們也就沒(méi)有激勵(lì)的可能。從理論上說(shuō)，人的行為都是由需求產(chǎn)生動(dòng)機(jī)，是受到某種激發(fā)和誘導(dǎo)而產(chǎn)生的，是“需求——?jiǎng)訖C(jī)——激勵(lì)——行為”這一周而復(fù)始的過(guò)程。當(dāng)人產(chǎn)生某種需求時(shí)，就會(huì)調(diào)動(dòng)自身潛能，積極創(chuàng)造條件來(lái)實(shí)現(xiàn)這種需求。因此，這種需求便成為人們采取某種行動(dòng)的目的和動(dòng)機(jī)。當(dāng)單位的領(lǐng)導(dǎo)需要員工實(shí)現(xiàn)某種目標(biāo)和行為時(shí)，就必須考慮員工的需求，才能真正調(diào)動(dòng)員工的積極性。在采取激勵(lì)措施前應(yīng)先做好單位和員工的需求分析，發(fā)現(xiàn)其主導(dǎo)需求。根據(jù)單位的.需求，設(shè)置激勵(lì)的目標(biāo)；根據(jù)員工的需求，選擇合適的激勵(lì)方法，投其所需，把組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)相結(jié)合，使單位和員工都獲得需求的滿足，實(shí)現(xiàn)有效激勵(lì)。
2.建立綜合系統(tǒng)激勵(lì)機(jī)制
�。�1）建立相互協(xié)調(diào)的人力資源管理機(jī)制，才會(huì)使激勵(lì)的效果達(dá)到最佳。例如，激勵(lì)應(yīng)該以科學(xué)合理、公平公正的績(jī)效考核為前提，完善合適的薪酬制度作保障；進(jìn)行科學(xué)的工作崗位設(shè)計(jì)，建立靈活的人員內(nèi)部流通機(jī)制，提升激勵(lì)的有效性；加強(qiáng)溝通，充分授權(quán)，通過(guò)員工參與管理增強(qiáng)激勵(lì)效果；根據(jù)組織的發(fā)展目標(biāo)和員工的實(shí)際情況，幫助員工制定有效的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃以激勵(lì)員工。
�。�2）選擇激勵(lì)方法應(yīng)與本單位和員工的現(xiàn)狀相適應(yīng)。例如，如果單位是扁平的組織結(jié)構(gòu)，晉升的激勵(lì)方法就不再適合；強(qiáng)調(diào)以團(tuán)隊(duì)為主要作業(yè)形式的單位，單獨(dú)使用個(gè)人激勵(lì)的方法也不會(huì)有很好的效果。增強(qiáng)激勵(lì)的效果還應(yīng)該把物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合、外部激勵(lì)與內(nèi)部激勵(lì)相結(jié)合、個(gè)人激勵(lì)與團(tuán)隊(duì)激勵(lì)相結(jié)合、正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)相結(jié)合，充分發(fā)揮激勵(lì)的協(xié)同優(yōu)勢(shì)，增強(qiáng)激勵(lì)的效果。
3.使用多途徑的激勵(lì)手段
�。�1）薪酬激勵(lì)。薪酬是單位滿足員工生理需求的基本保證，也是員工社會(huì)地位的具體體現(xiàn)。許多單位本著實(shí)現(xiàn)多勞多得的原則，將員工工資酬勞與勞動(dòng)成果直接結(jié)合起來(lái)，意在以工資杠桿調(diào)動(dòng)員工的積極性。在運(yùn)用此激勵(lì)手段時(shí)應(yīng)注意以下幾方面：第一是確保組織內(nèi)部的公平，也就是要做到員工的同工同酬；第二是獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)良的工作業(yè)績(jī)，以達(dá)到激勵(lì)員工的目的；第三應(yīng)考慮下列因素：工作危險(xiǎn)性、職務(wù)高低、年齡與工齡、單位負(fù)擔(dān)能力及財(cái)務(wù)狀況、地區(qū)與行業(yè)間的差異等。
�。�2）股權(quán)激勵(lì)。股權(quán)激勵(lì)的集中體現(xiàn)方式是職工持股計(jì)劃。好處是一方面，它在一定程度上改變了單位股東股權(quán)結(jié)構(gòu)，也更直接的把職工利益跟單位利益掛鉤，從而密切了職工與單位的關(guān)系；另一方面，職工入股，不僅提高了職工參與管理的積極性，而且增加了對(duì)管理部門聽取職工意見(jiàn)、加強(qiáng)民主管理的壓力。
�。�3）智力激勵(lì)。智力激勵(lì)是指通過(guò)一定的方式開發(fā)智力資源，提高人的智力效能，增強(qiáng)智力勞動(dòng)創(chuàng)造的價(jià)值，更好地完成群體目標(biāo)。其主要方式有學(xué)習(xí)培訓(xùn)、參與決策，競(jìng)賽評(píng)比等。學(xué)習(xí)培訓(xùn)要注意機(jī)會(huì)均等，否則容易引起職工的消極和不滿情緒。領(lǐng)導(dǎo)者吸引員工參與決策，可以實(shí)現(xiàn)決策的民主化，科學(xué)化；而且可以提高員工的榮譽(yù)感和責(zé)任感。通過(guò)競(jìng)賽評(píng)比這種形式有效地激發(fā)起員工的創(chuàng)造熱情，增強(qiáng)員工的集體榮譽(yù)感和責(zé)任心。
（4）目標(biāo)激勵(lì)。目標(biāo)激勵(lì)是指通過(guò)設(shè)置適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，鼓舞和激發(fā)人的正確的動(dòng)機(jī)和行為，達(dá)到充分調(diào)動(dòng)人的積極性和創(chuàng)造性的目的。設(shè)置目標(biāo)的時(shí)候必須注意設(shè)置總目標(biāo)與階段性目標(biāo)相結(jié)合，這樣可以有效地調(diào)動(dòng)員工的積極性。
（5）情感激勵(lì)。一是與下屬建立起一種親密友善的情感關(guān)系，以情感溝通和情感鼓勵(lì)作為手段調(diào)動(dòng)員工的積極性。二是塑造親和的單位文化氛圍，增強(qiáng)員工的認(rèn)同感。
4.把握好有效激勵(lì)的原則
�。�1）綜合考慮單位的發(fā)展環(huán)境。在設(shè)置激勵(lì)時(shí)，管理者既要有戰(zhàn)略眼光，又要從小處著手，也就是說(shuō)管理者既要考慮激勵(lì)方法對(duì)社會(huì)的影響又要考慮它是否適應(yīng)了員工的發(fā)展需要。
�。�2）設(shè)置激勵(lì)措施要有柔性。要充分考慮到各個(gè)崗位，各個(gè)層次員工的不同需要，從而制定出詳細(xì)的激勵(lì)計(jì)劃和方法，并顧及到應(yīng)付各種不確定情況，使單位可以根據(jù)出現(xiàn)的臨時(shí)情況靈活機(jī)動(dòng)地設(shè)置激勵(lì)措施。
（3）建立與激勵(lì)相應(yīng)的約束機(jī)制。不僅給予獎(jiǎng)賞是一種激勵(lì)，約束及懲罰也是一種激勵(lì)。只有建立激勵(lì)與約束的機(jī)制，才能從規(guī)章制度上保證二者的統(tǒng)一。
�。�4）注重激勵(lì)的投資回報(bào)分析。激勵(lì)方法有多種，不同的方法成本不相同，管理者應(yīng)該選擇經(jīng)濟(jì)有效的激勵(lì)手段，把握好成本與收益的關(guān)系。在考慮人員激勵(lì)時(shí)，要分析好成本和收益的關(guān)系，爭(zhēng)取用最小的成本取得最大的收益。
人力資源管理的論文7
摘要：人力資源是酒店發(fā)展中的寶貴資源，是酒店價(jià)值鏈中不可替代的核心因素，對(duì)于酒店的穩(wěn)定持續(xù)發(fā)展以及服務(wù)行業(yè)的整體進(jìn)步等都有著極其重要的現(xiàn)實(shí)意義。近年來(lái)，隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷進(jìn)步以及城鎮(zhèn)居民生活水平的不斷提高，人們對(duì)酒店的生活依賴和服務(wù)需求日益增多。酒店保持與提高自身競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力的關(guān)鍵因素之一就是優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，高素質(zhì)的人才則是實(shí)現(xiàn)優(yōu)質(zhì)服務(wù)的載體，因此，在新的經(jīng)營(yíng)理念下，如何在順應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展要求的基礎(chǔ)上提高酒店人力資源管理水平，已經(jīng)成為酒店經(jīng)營(yíng)管理工作中的一項(xiàng)不可或缺的重要內(nèi)容。
關(guān)鍵詞：市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)；酒店；人力資源管理；管理現(xiàn)狀；對(duì)策
酒店人力資源管理指的是運(yùn)用現(xiàn)代化的管理學(xué)理論，對(duì)酒店的人力資源進(jìn)行有效的科學(xué)管理、充分利用、合理配置以及潛力開發(fā)，通過(guò)這些管理方法使其能夠得到更加優(yōu)化的組合，使員工的工作積極性得到更大程度上的激發(fā)，從而順利實(shí)現(xiàn)酒店的經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)。近些年來(lái)，雖然我國(guó)不少酒店都具備了星級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，在設(shè)備與設(shè)施上也更加接近于國(guó)際水準(zhǔn)，但是酒店的綜合服務(wù)質(zhì)量卻與國(guó)際水準(zhǔn)存在相當(dāng)大的差距，分析個(gè)中的原因，最重要的因素就是人力資源管理水平的欠缺，有待于進(jìn)一步的提高。因此，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展的背景下，做好酒店的人力資源管理，不僅提高酒店員工工作主動(dòng)性與積極性、培養(yǎng)他們的工作責(zé)任感與使命感，更是酒店實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力源泉。
1酒店人力資源管理現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題
1.1人才流失比較嚴(yán)重
引發(fā)酒店人才流失的重要原因之一就是酒店在用人上的靈活性、隨意性以及開放性，而且相對(duì)于其他行業(yè)來(lái)講酒店的門檻較低，許多高校的畢業(yè)生中雖然有很多人會(huì)選擇去酒店工作，但是僅僅將酒店看做成學(xué)校和社會(huì)之間的一個(gè)跳板，一旦時(shí)機(jī)到了就會(huì)舍酒店而去。人才的流失使得酒店正常的經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)受到很大的影響，酒店的招聘工作因此變得更加忙碌，致使酒店相關(guān)負(fù)責(zé)人顧不上對(duì)招聘人員進(jìn)行科學(xué)、嚴(yán)格的甄選，這對(duì)于員工素質(zhì)原本就不算高的酒店來(lái)說(shuō)無(wú)疑是權(quán)宜之計(jì)，不利于酒店行業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
1.2員工培訓(xùn)力度不夠
培訓(xùn)與接受教育是提升員工服務(wù)技能以及整體素質(zhì)的必要途徑，同時(shí)也是提高員工工作的主動(dòng)性與積極性的關(guān)鍵。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展的背景下，不少酒店為了獲得更多的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，都開始注重對(duì)員工職業(yè)技能的培訓(xùn)。但從目前酒店業(yè)的培訓(xùn)狀況來(lái)看，其力度還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，還有待進(jìn)一步的加強(qiáng)。比如在有些酒店中，有的員工沒(méi)有經(jīng)過(guò)系統(tǒng)化的培訓(xùn)就直接上崗，對(duì)酒店的服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)與流程還不夠熟練和了解，因此有時(shí)在面對(duì)顧客提出的特殊要求時(shí)會(huì)顯得無(wú)所適從，影響了酒店在顧客心中的形象。
1.3人才管理制度不夠健全
在我國(guó)酒店人力資源管理工作中，最常犯的一個(gè)錯(cuò)誤就是更多地強(qiáng)調(diào)酒店領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)與個(gè)人魅力，忽視了對(duì)管理制度的規(guī)范與構(gòu)建，使得酒店的人力資源管理容易受到領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人意識(shí)的影響，存在著較大的局限性風(fēng)險(xiǎn)。比如很長(zhǎng)一段時(shí)間以來(lái)，我國(guó)酒店管理更加注重的是工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，員工只是用來(lái)完成工作任務(wù)的手段或者工具，員工所具備的技能與素質(zhì)都必須滿足工作的要求，對(duì)員工的考核以及員工工資的高低也都取決于工作任務(wù)完成的數(shù)量，這樣的模式只是一種片面的人事管理方法，容易忽視對(duì)員工潛能的運(yùn)用與開發(fā)，所以說(shuō)人才管理制度的不健全在很大程度上阻礙了酒店的發(fā)展。
2完善酒店人力資源管理的應(yīng)對(duì)措施
2.1構(gòu)建科學(xué)的人才招聘制度
酒店的招聘工作對(duì)于酒店人力資源管理有著直接性的影響，酒店領(lǐng)導(dǎo)者要不斷地審時(shí)度勢(shì)，結(jié)合酒店發(fā)展實(shí)際需要構(gòu)建科學(xué)的人才招聘制度，以便為人力資源管理水平的提高奠定扎實(shí)的基礎(chǔ)。首先，酒店領(lǐng)導(dǎo)者要時(shí)刻樹立以人為本的理念，成立專業(yè)的人才招聘團(tuán)隊(duì)，根據(jù)酒店經(jīng)營(yíng)發(fā)展的需要，制定出合理科學(xué)的.招聘流程計(jì)劃，為招聘工作的順利開展提供制度上的保障；其次，酒店要徹底改變以往容易出現(xiàn)的任人唯親的現(xiàn)象，要運(yùn)用對(duì)外開放的招聘政策，進(jìn)一步增加對(duì)外部社會(huì)人才的招聘，通過(guò)嚴(yán)格的命題考試、面試以及崗前考核等多種形式，吸引更多的社會(huì)人才加入到酒店這個(gè)大家庭中來(lái)，不斷地壯大酒店人力資源隊(duì)伍，為酒店的健康發(fā)展奠定扎實(shí)的人才基礎(chǔ)；再次，酒店領(lǐng)導(dǎo)者要根據(jù)實(shí)際發(fā)展需要，重用具備專業(yè)職業(yè)技能以及擁有多年工作經(jīng)驗(yàn)的員工，推薦其到酒店的高層管理隊(duì)伍中去，并且要特別注重考核他們的職業(yè)技能、團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力、思想品德以及服務(wù)態(tài)度等多方面的因素，如此一來(lái)酒店的高層管理隊(duì)伍素質(zhì)就會(huì)得到更大程度上的提高，為員工起到良好的帶頭表率作用，讓新進(jìn)來(lái)的員工都能以此為榜樣嚴(yán)格要求自己。
2.2加強(qiáng)對(duì)酒店員工的培訓(xùn)工作
加強(qiáng)與完善酒店員工的培訓(xùn)工作，是提高酒店人力資源管理水平的重要環(huán)節(jié)，有利于更好更快地實(shí)現(xiàn)酒店的管理目標(biāo)。首先，酒店應(yīng)當(dāng)打造良好的學(xué)習(xí)環(huán)境，為員工的個(gè)人學(xué)習(xí)與技能提升提供必要的設(shè)備設(shè)施，通過(guò)員工工作手冊(cè)內(nèi)容的補(bǔ)充、設(shè)立文化墻和讀書角、提供學(xué)習(xí)經(jīng)費(fèi)保障等多種有效的方式，引導(dǎo)酒店員工在平時(shí)的工作之余，注重提升自身的工作技能與綜合素質(zhì)，以便更加從容、自如地應(yīng)對(duì)工作中的新挑戰(zhàn)與新任務(wù)；其次，酒店領(lǐng)導(dǎo)者要根據(jù)員工工作需求以及成長(zhǎng)發(fā)展的需要，為員工提供更多的參與學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，借助于專題會(huì)議、主題性的拓展訓(xùn)練活動(dòng)、推薦優(yōu)秀員工外出深造等，讓酒店員工在具體的培訓(xùn)中不斷地提升自我素養(yǎng)；再次，要注重加強(qiáng)對(duì)酒店員工的考核，考核的內(nèi)容要包括工作技能、工作態(tài)度、職業(yè)道德水平、團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力以及服務(wù)水平等，并將考核的結(jié)果與他們所獲得的福利待遇、薪酬相掛鉤，從而進(jìn)一步增強(qiáng)員工工作的熱情和積極性；第四，酒店要引導(dǎo)員工做好必要的職業(yè)生涯規(guī)劃，并針對(duì)員工工作能力、性格特點(diǎn)、興趣愛(ài)好等方面存在的差異，安排其到合適的工作崗位，在基層得到必要鍛煉后再對(duì)他們進(jìn)行考核，根據(jù)考核結(jié)果考慮他們當(dāng)中的一些人員是否應(yīng)該到更高一級(jí)的工作崗位中去，如此一來(lái)能夠增強(qiáng)員工的職業(yè)成就感，有利于培養(yǎng)人才、激勵(lì)人才、留住人才。
2.3重視酒店文化的建設(shè)
酒店文化是一種不可忽視的軟實(shí)力，重視與加強(qiáng)酒店的文化建設(shè)，不論是對(duì)于酒店人力資源管理還是對(duì)酒店的發(fā)展都有著重要的現(xiàn)實(shí)意義。酒店文化建設(shè)主要涵蓋兩個(gè)方面：一是要提倡民主文化，以實(shí)現(xiàn)有效的內(nèi)部溝通和交流。酒店要派遣專業(yè)人士，構(gòu)建專屬于酒店內(nèi)部的網(wǎng)絡(luò)信息平臺(tái)，并定期將酒店發(fā)展概況、酒店人力資源管理最新進(jìn)展、優(yōu)秀員工表彰、顧客忠誠(chéng)度調(diào)查情況等內(nèi)容展示于網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)上，以供員工及時(shí)了解和掌握酒店的實(shí)際發(fā)展概況；同時(shí)，要開辟專供酒店員工和顧客表達(dá)意見(jiàn)與建議的平臺(tái)，鼓勵(lì)他們針對(duì)酒店的實(shí)際經(jīng)營(yíng)現(xiàn)狀積極地提出自己的想法與建議，從而為人力資源管理工作的完善提供良好的參考，也在潛移默化中使得民主文化真正地發(fā)揮作用。二是要構(gòu)建服務(wù)文化。人力資源管理者要把酒店員工看作酒店的內(nèi)部顧客，將提高員工的滿意度作為重要的參考依據(jù)來(lái)決定酒店人力資源管理決策的實(shí)施和制定，通過(guò)加強(qiáng)與員工交流、采納員工良好意見(jiàn)、獎(jiǎng)勵(lì)貢獻(xiàn)突出的員工等形式，讓員工在被服務(wù)中感受到服務(wù)文化的深刻內(nèi)涵，督促他們不斷地提高自身的服務(wù)技能與水平，實(shí)現(xiàn)員工與酒店的共同發(fā)展�？傊�，酒店相對(duì)來(lái)說(shuō)屬于勞動(dòng)密集型的服務(wù)行業(yè)，人力資源管理在酒店的穩(wěn)定發(fā)展中具有舉足輕重的作用。酒店管理者應(yīng)當(dāng)不斷地改革與完善人力資源管理制度，關(guān)注員工與酒店的雙贏發(fā)展，探索更多科學(xué)合理的方式方法，推動(dòng)酒店人力資源管理水平的提高，促使酒店在適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的前提下，具有更強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力，使酒店的核心競(jìng)爭(zhēng)能力得到不斷的提升。
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人力資源管理的論文8
一、事業(yè)單位人力資源管理機(jī)制運(yùn)行困境簡(jiǎn)析
1、管理思想落后、手段單一
為適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，事業(yè)單位的人力資源管理體制也進(jìn)行了改革，但從改革后體制的運(yùn)行現(xiàn)狀來(lái)看，改革的深度不夠，管理思想較為傳統(tǒng)，管理水平也還處在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代，對(duì)人力資源的管理職能還是只局限在工資分配、職稱及職務(wù)的晉升、培訓(xùn)機(jī)會(huì)等方面，而對(duì)于人才的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展方向卻沒(méi)有進(jìn)行統(tǒng)籌規(guī)劃。另一方面，在事業(yè)單位還普遍存在因人設(shè)崗、人情大于能力等不良現(xiàn)象，難以形成人才優(yōu)化配制的合理機(jī)制。在這種較為傳統(tǒng)的管理機(jī)制下，事業(yè)單位的人員工作積極性不高，對(duì)自己的未來(lái)沒(méi)有清楚的認(rèn)識(shí)，往往造成人才的逐漸流失，給事業(yè)單位的工作效率帶來(lái)影響。
2、激勵(lì)機(jī)制形式化
事業(yè)單位人力資源管理機(jī)制經(jīng)過(guò)一系列改革后，雖然推行了提高人員工作積極性的激勵(lì)機(jī)制，但效果并不是特別明顯，激勵(lì)機(jī)制在執(zhí)行過(guò)程中過(guò)于形式化，并沒(méi)有真正有效地激發(fā)人員的工作積極性。在這些激勵(lì)機(jī)制中最為普遍的就是對(duì)人員工作業(yè)績(jī)的績(jī)效考評(píng)制度，它是以一些指標(biāo)為依據(jù)對(duì)人員的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)定，最終作為工資分配、職稱評(píng)定和人才選拔的依據(jù)和條件。如果建立一套系統(tǒng)的'、科學(xué)合理的、能真正體現(xiàn)人員工作狀況的績(jī)效考評(píng)體系，是能夠充分調(diào)動(dòng)人員工作積極性的，但從目前事業(yè)單位績(jī)效考評(píng)體系運(yùn)行狀況來(lái)看，由于在體系設(shè)計(jì)、實(shí)施過(guò)程中存在一些形式化的問(wèn)題，使得大多數(shù)人員對(duì)績(jī)效考評(píng)制度不滿意，甚至出現(xiàn)抵觸情緒，這些問(wèn)題主要表現(xiàn)在：一是考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)較為籠統(tǒng)，可操作性不強(qiáng)，沒(méi)有針對(duì)不同層次、不同類型的人員制定不同的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，標(biāo)準(zhǔn)多為定性標(biāo)準(zhǔn)，如工作態(tài)度、思想道德等等，缺乏量化的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)；二是沒(méi)有真正將績(jī)效考評(píng)結(jié)果與工資、獎(jiǎng)勵(lì)、職位等掛鉤，整個(gè)考評(píng)只是在走過(guò)程，應(yīng)付上級(jí)單位的檢查，實(shí)際效果卻并不明顯，員工對(duì)此也并不感興趣，并沒(méi)有因此而提高工作積極性。
3、忽視人才的發(fā)展前景規(guī)劃
人才的培養(yǎng)重在知識(shí)的更新和積累，要不斷接受新的知識(shí)和新的技能，才能適應(yīng)當(dāng)前高速發(fā)展的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)。事業(yè)單位在利用員工技能的同時(shí)，還應(yīng)開發(fā)員工的潛能，對(duì)他們的發(fā)展前景進(jìn)行統(tǒng)籌規(guī)劃，這樣才能不斷進(jìn)步，最大限度地發(fā)掘他們的能力，更好地為單位服務(wù)，創(chuàng)造更多的社會(huì)價(jià)值。但大多數(shù)的事業(yè)單位在這一方面明顯不足，一是在對(duì)人員培訓(xùn)方面投入不足，沒(méi)有提供更多、更好地學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，二是培訓(xùn)形式和內(nèi)容單一，效果不明顯。
二、改善事業(yè)單位人力資源管理機(jī)制現(xiàn)狀的對(duì)策
1、樹立新的管理理念，重視人才的培養(yǎng)和發(fā)展
事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)要重視人力資源管理工作，為人才的培養(yǎng)和開發(fā)創(chuàng)造良好的環(huán)境。一是領(lǐng)導(dǎo)自身要不斷提高管理水平和認(rèn)識(shí)，在工作中遵循公平、公正、高效的工作作風(fēng)，樹立現(xiàn)代化的人力資源管理理念，為人才的培養(yǎng)和發(fā)展提供條件；二是加大對(duì)人才引入、培養(yǎng)和開發(fā)的投入，多為員工提供培訓(xùn)和學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，并加以有效利用，讓員工在進(jìn)步的同時(shí)看到未來(lái)發(fā)展的希望，使他們能夠全心全意地為單位服務(wù)，不斷創(chuàng)造新的價(jià)值；三是實(shí)現(xiàn)人才的合理配置，讓他們?cè)谶m合自己的崗位上充分發(fā)揮才能。
2、建立有效的激勵(lì)機(jī)制
針對(duì)以往績(jī)效考評(píng)機(jī)制中存在的形式化的問(wèn)題加以改進(jìn)，建立一套科學(xué)合理的績(jī)效考評(píng)機(jī)制，是能夠充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，這就需要：一是對(duì)每個(gè)崗位的內(nèi)容和職能進(jìn)行分析，有針對(duì)性地制定各個(gè)崗位的績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)；二是實(shí)現(xiàn)考評(píng)指標(biāo)量化評(píng)定，提高可操作性，能公正、客觀地反映員工的工作業(yè)績(jī)和表現(xiàn)；三是定期召開績(jī)效考評(píng)會(huì)，對(duì)一段時(shí)期內(nèi)的績(jī)效考評(píng)結(jié)果進(jìn)行公布，表彰考評(píng)結(jié)果優(yōu)秀的員工，并實(shí)行末位淘汰制，在一定程度上鞭策落后員工，激發(fā)大家的工作積極性；四是將考評(píng)結(jié)果與工資、職位等直接掛鉤，作為個(gè)人培養(yǎng)及發(fā)展的依據(jù)和條件。
3、規(guī)劃人力資源管理發(fā)展前景
事業(yè)單位可持續(xù)發(fā)展的重要保障之一就是有規(guī)劃地開展人力資源管理工作，做好中、長(zhǎng)期人力資源發(fā)展規(guī)劃，做到與時(shí)俱進(jìn)，既要與單位實(shí)際發(fā)展戰(zhàn)略和趨勢(shì)相適宜，又要符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展規(guī)律和現(xiàn)狀。
三、結(jié)語(yǔ)
由于事業(yè)單位人力資源管理機(jī)制存在一些問(wèn)題，使得其在運(yùn)行過(guò)程中面臨困境，在一定程度上影響了事業(yè)單位的進(jìn)一步發(fā)展。面對(duì)這些困境，事業(yè)單位要有針對(duì)性地分析原因，從樹立新的管理理念和重視人才的培養(yǎng)和開發(fā),建立有效的激勵(lì)機(jī)制,從人力資源管理發(fā)展前景規(guī)劃等方面入手，努力提高人力資源管理水平，建立一套行之有效的管理機(jī)制，最大限度地激發(fā)人才的潛能，為事業(yè)單位的進(jìn)一步發(fā)展打下良好的基礎(chǔ)。
人力資源管理的論文9
一、現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人力資源管理的主要區(qū)別
1.1現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人力資源管理有著較大的思想和觀念差異
傳統(tǒng)人力資源管理的最大弊病在于重視任務(wù)的完成，而忽視人才的發(fā)展，以及人才積極性的調(diào)動(dòng)，員工職業(yè)發(fā)展的唯一途徑便是熬資歷，這一制度的存在和實(shí)施，勢(shì)必會(huì)降低員工工作的積極性�，F(xiàn)代人力資源管理過(guò)程中，主張?jiān)诠芾矸矫孀龀龇e極地探索和創(chuàng)新，力求在六大工作模塊中貫徹落實(shí)規(guī)范化和科學(xué)化，將人力資源作為重要的資源進(jìn)行管理，充分發(fā)揮人才的智力和潛力，為員工提供發(fā)展的舞臺(tái)和外部環(huán)境，以便調(diào)動(dòng)員工工作的積極性。
1.2現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人力資源管理在管理制度上存在較大的差異
人本主義是現(xiàn)代人力資源在管理過(guò)程中的一個(gè)重要原則，現(xiàn)代人力資源管理制度下，主張員工潛力的充分挖掘，重視管理的人性化，在人力資源的配置方面，常常采用現(xiàn)代優(yōu)化管理方法，通過(guò)績(jī)效的考核、極富競(jìng)爭(zhēng)的薪酬制度，使企業(yè)員工在工作之余，享受才能的發(fā)揮，有效的實(shí)現(xiàn)了企業(yè)與員工的.雙向互動(dòng)和各取所需，能夠較好的實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益的雙豐收。而在傳統(tǒng)人力資源管理過(guò)程中，除了要履行必要的程序意外，還需要遵循繁瑣的，甚至是矛盾的規(guī)定和曾策，使員工沉淪在既定方針的履行中，員工通過(guò)千篇一律的工作方式，極大的降低了工作的熱情。
1.3現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人力資源管理在用人機(jī)制上相差較大
現(xiàn)代人力資源將人才看做為企業(yè)的重要資源，認(rèn)為人才是企業(yè)生存和發(fā)展的根本，每個(gè)人的才能都有著極大的不同，關(guān)鍵是如何才能充分發(fā)揮每個(gè)員工的才能�，F(xiàn)代人力資源管理的用人機(jī)制多為“人人是人才，賽馬不相馬”。在這種人力資源用人機(jī)制中，相馬是將命運(yùn)掌握在別人手中，而賽馬則是自己掌控自己的命運(yùn)�，F(xiàn)代人力資源重視員工的發(fā)展，主張企業(yè)命運(yùn)與員工的成長(zhǎng)相輔相成，企業(yè)為了謀取更遠(yuǎn)的發(fā)展，不斷為人才的發(fā)展提供良好的外部條件。而傳統(tǒng)的用人機(jī)制則是機(jī)械的工作流程安排和履行，將人資管理看成人事管理，使得人才淪為了人資管理的努力，無(wú)法真正的考慮員工的真實(shí)需求。
二、現(xiàn)代人力資源管理創(chuàng)新的主要策略
古語(yǔ)說(shuō)，得人者昌，失人者亡，意思就是說(shuō)得到人才的人就會(huì)發(fā)展的越來(lái)越好，而失去人才的人則會(huì)不斷的沉沒(méi)，甚至滅亡。21世紀(jì)的競(jìng)爭(zhēng)是人才的競(jìng)爭(zhēng)，誰(shuí)能得到人才，留住人才，誰(shuí)便有了獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要條件。
2.1轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理觀念
轉(zhuǎn)變?nèi)速Y管理理念，樹立人本理念，是現(xiàn)代人力資源管理的重要特點(diǎn)。企業(yè)在人資管理的過(guò)程中，應(yīng)當(dāng)重視員工的需求，將員工當(dāng)做為企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵資源，重視員工的職業(yè)發(fā)展和需求的滿足。想方設(shè)法留住員工，為員工的發(fā)展量體裁衣，制定不同的晉升渠道，讓員工在工作的過(guò)程中，看到未來(lái)發(fā)展的希望，以此增強(qiáng)員工的歸屬感。
2.2擯棄傳統(tǒng)人力資源管理的弊端，創(chuàng)新人力資源管理體系
作為企業(yè)的決策層，應(yīng)當(dāng)確保人力資源管理工作的戰(zhàn)略性和前瞻性。創(chuàng)新人力資源管理體系，應(yīng)當(dāng)從以下兩個(gè)方面入手。第一，拓展員工培養(yǎng)和發(fā)展渠道，鼓勵(lì)員工自我教育，自我提升，積極參與內(nèi)部人才的競(jìng)聘。第二，摒棄傳統(tǒng)弊病在人資配置方面的不足，創(chuàng)建新的，現(xiàn)代化的人資分配體系。根據(jù)員工的特點(diǎn)和崗位的需求，進(jìn)行雙向的選擇。
2.3構(gòu)建完善的人力資源信息化管理體系，快速提升人力資源管理的績(jī)效
企業(yè)一旦達(dá)到一定的規(guī)模和程度，人力資源管理的基礎(chǔ)性和事務(wù)性工作便會(huì)大幅度上升，這一常識(shí)已經(jīng)得到了業(yè)內(nèi)同行的共識(shí)。日常的薪酬核算、人員招聘、崗位培訓(xùn)等等事務(wù)性工作淹沒(méi)了企業(yè)的人力資源管理部門，于是加班趕工便成為了許多企業(yè)的潮流，但雖然如此，還是難免會(huì)遇到種種問(wèn)題。而怎樣快速提升管理的績(jī)效，降低事務(wù)性工作的數(shù)量呢？本文認(rèn)為，企業(yè)快速提升人力資源管理的績(jī)效，首先應(yīng)當(dāng)快速構(gòu)建完善的人資信息管理體系。信息管理體系能夠?yàn)镠R提供最佳的專業(yè)支持，提供涵蓋人力資源管理六大模塊的各種管理工作。其次，構(gòu)建科學(xué)規(guī)范的人資信息管理制度。在制度的構(gòu)建中，第一，應(yīng)當(dāng)明確目標(biāo)，第二，應(yīng)當(dāng)應(yīng)用正確的方法，第三，應(yīng)當(dāng)明確責(zé)任和義務(wù)。最后注重風(fēng)險(xiǎn)的識(shí)別和應(yīng)對(duì)。
三、結(jié)語(yǔ)
總而言之，隨著經(jīng)濟(jì)全球化和一體化趨勢(shì)越來(lái)越明顯，人才在企業(yè)發(fā)展和競(jìng)爭(zhēng)中的作用越來(lái)越重要。作為現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中的一員，企業(yè)應(yīng)當(dāng)不斷創(chuàng)新人力資源管理策略，以便使其迅速縮小與發(fā)達(dá)國(guó)家先進(jìn)企業(yè)之間的差距，從而降低企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)過(guò)程中的劣勢(shì)。在人力資源管理的過(guò)程中，只有不斷解放思想，用于探索，才能創(chuàng)造出具有中國(guó)特色的現(xiàn)代化人力資源管理工作。
人力資源管理的論文10
摘要:人力資源管理作為企業(yè)發(fā)展中的重要環(huán)節(jié)，直接影響到煤炭企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和未來(lái)的發(fā)展走向。基于此，本文主要闡述企業(yè)人力資源管理對(duì)經(jīng)濟(jì)效益的影響，并提出煤炭企業(yè)提高人力資源管理工作的對(duì)策，以期為大家提供相關(guān)參考。
關(guān)鍵詞：:企業(yè)；人力資源管理；經(jīng)濟(jì)效益；影響；對(duì)策
眾所周知，人力資源管理工作在煤炭企業(yè)發(fā)展中占據(jù)重要位置，直接關(guān)系到煤炭企業(yè)發(fā)展目標(biāo)是否能夠?qū)崿F(xiàn)，影響著煤炭企業(yè)未來(lái)的走向。因此，本文闡述了企業(yè)人力資源管理的概念，并探究企業(yè)人力資源管理對(duì)經(jīng)濟(jì)效益的影響，從而提高煤炭企業(yè)人力資源管理工作質(zhì)量，讓煤炭企業(yè)在市場(chǎng)上具備足夠的競(jìng)爭(zhēng)力，獲取經(jīng)濟(jì)效益的最大化。
一、煤炭企業(yè)人力資源管理內(nèi)容分析
人力資源管理英文名為“HumanResourceManagement”，屬于管理學(xué)，主要是指在經(jīng)濟(jì)學(xué)、人本思想等理念的指導(dǎo)下，通過(guò)招聘、培訓(xùn)、報(bào)酬等管理形式對(duì)人力資源進(jìn)行有效管理，發(fā)揮人力資源最大優(yōu)勢(shì)的一種管理方法。煤炭企業(yè)通過(guò)人力資源管理工作不僅可以對(duì)企業(yè)內(nèi)部人力資源進(jìn)行協(xié)調(diào)，構(gòu)建和諧的人際關(guān)系，化解矛盾；還可以充分發(fā)揮人力資源的主觀能動(dòng)性，做到人盡其才、人事相宜，從而最快實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)。人力資源管理工作中包含中所內(nèi)容，但是在煤炭企業(yè)中，人力資源管理工作主要涉及以下幾個(gè)方面內(nèi)容。第一，人才培養(yǎng)。眾所周知，人才是企業(yè)發(fā)展的奠基石，優(yōu)秀的人才可以幫助企業(yè)獲取更多的經(jīng)濟(jì)效益，并創(chuàng)造出更加豐富的價(jià)值。因此，煤炭企業(yè)在展開人力資源管理工作中，最核心的內(nèi)容就是對(duì)人才的培養(yǎng)，確定人才培養(yǎng)計(jì)劃，提高人才綜合素質(zhì)。第二，人才招聘。目前，在煤炭企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的背景下，人才也呈現(xiàn)出緊張的局面，此種情況下，煤炭企業(yè)就需要在人力資源管理工作中重點(diǎn)關(guān)注人才招聘工作，根據(jù)企業(yè)內(nèi)部所需人才到社會(huì)、高校等地方進(jìn)行招聘，保證所招聘的人才具備較高的綜合素質(zhì)和專業(yè)能力，滿足煤炭企業(yè)用人需求。第三，人才評(píng)價(jià)�，F(xiàn)階段，煤炭企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中缺少人才評(píng)價(jià)這一環(huán)節(jié)，使得部分人才所獲取的報(bào)酬與工作量不對(duì)等，極易產(chǎn)生跳槽的想法。此種情況下，煤炭企業(yè)在人力資源管理工作中就需要重點(diǎn)關(guān)注人才評(píng)價(jià)工作，完善人才的報(bào)酬激勵(lì)制度，調(diào)動(dòng)人才工作積極性，從而將人才的潛能激發(fā)出來(lái)，提高企業(yè)工作效率。
二、企業(yè)人力資源管理對(duì)經(jīng)濟(jì)效益的影響分析
(一)人力資源管理可以提高煤炭企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益
眾所周知，人才是每一個(gè)行業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，都直接或者間接的影響到行業(yè)發(fā)展和經(jīng)濟(jì)效益，在煤炭企業(yè)中也不例外。在煤炭企業(yè)發(fā)展中，通過(guò)人力資源管理工作可以幫助企業(yè)組建一支專業(yè)的人才隊(duì)伍，并完善人才管理制度，此種情況下，每一位人才都能將自身潛能有所發(fā)揮，真正實(shí)現(xiàn)人盡其才，為煤炭企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)效益，提高煤炭企業(yè)在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)能力，助推煤炭企業(yè)實(shí)現(xiàn)更好、更快的發(fā)展。
(二)人力資源管理可以實(shí)現(xiàn)煤炭企業(yè)的經(jīng)濟(jì)資源整合
在我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的背景下，煤炭企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，使得人力資源管理工作變得更加重要。此種情況下，煤炭企業(yè)要想充分實(shí)現(xiàn)快速發(fā)展，就需要加強(qiáng)人力資源管理工作，提前了解每一位人才的特點(diǎn)，根據(jù)每一位人才的特點(diǎn)合理劃分工作崗位，讓每一位人才在所在的工作崗位都能發(fā)揮出最大潛能，實(shí)現(xiàn)人才的最優(yōu)配置，對(duì)企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)有的經(jīng)濟(jì)資源進(jìn)行整合，讓企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益可以穩(wěn)步的提升。
(三)通過(guò)績(jī)效考核機(jī)制推動(dòng)煤炭企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益
煤炭企業(yè)人力資源管理工作中包含眾多內(nèi)容，其中有一項(xiàng)工作就是績(jī)效考核機(jī)制。煤炭企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中通過(guò)科學(xué)合理的績(jī)效考核機(jī)制可以讓企業(yè)的經(jīng)濟(jì)目標(biāo)快速實(shí)現(xiàn)，保證每一位人才的工資發(fā)放合理，讓每一位人才都可以獲取與勞動(dòng)等同的報(bào)酬，實(shí)現(xiàn)按勞分配，在潛移默化中調(diào)動(dòng)每一位人才的工作積極性，提高煤炭企業(yè)工作效率，推動(dòng)煤炭企業(yè)實(shí)現(xiàn)快速發(fā)展。
三、強(qiáng)化人力資源管理提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的有效對(duì)策分析
(一)煤炭企業(yè)加強(qiáng)人力資源配置工作
根據(jù)大量數(shù)據(jù)顯示，目前煤炭企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中，內(nèi)部人才眾多，但是在眾多人才管理工作中，并不能實(shí)現(xiàn)人盡其才，造成人力資源浪費(fèi)嚴(yán)重，對(duì)煤炭企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生一定負(fù)面影響[5]。面對(duì)此種情況，煤炭企業(yè)要想提高經(jīng)濟(jì)效益，就需要加強(qiáng)人力資源配置工作，具體可以從以下兩個(gè)方面展開：一方面，煤炭企業(yè)需要根據(jù)自身發(fā)展情況和人才擁有情況制定一套完善的人力資源管理制度，通過(guò)人力資源管理制度對(duì)人力資源合理配置，讓每一位人才都能在各自的崗位上發(fā)揮出最大作用。另一方面，在經(jīng)濟(jì)全球一體化背景下，煤炭企業(yè)發(fā)展逐漸走向國(guó)際化，此種情況下，煤炭企業(yè)就需要為內(nèi)部人才安排出去學(xué)習(xí)的'計(jì)劃，讓人才到優(yōu)秀企業(yè)進(jìn)行學(xué)習(xí)，掌握優(yōu)秀企業(yè)人才管理工作的專業(yè)技能，對(duì)人才進(jìn)行激勵(lì)，不斷提高人才綜合素質(zhì)，實(shí)現(xiàn)人力資源的最優(yōu)配置。
(二)完善煤炭企業(yè)人力資源管理的績(jī)效考核體系
現(xiàn)階段，雖然部分煤炭企業(yè)在人力資源管理中具有人才績(jī)效考核機(jī)制，但是所擁有的人才績(jī)效考核機(jī)制落后，內(nèi)容、方法陳舊，與現(xiàn)代社會(huì)不相適應(yīng)，降低煤炭企業(yè)人力資源管理工作質(zhì)量。面對(duì)此種情況，煤炭企業(yè)就需要在發(fā)展過(guò)程中構(gòu)建完善的人力資源績(jī)效考核體系，具體可以從以下兩個(gè)方面入手：一方面，煤炭企業(yè)在制定人力資源績(jī)效考核體系過(guò)程中，需要充分考慮企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，保證所設(shè)計(jì)的績(jī)效考核體系能夠幫助企業(yè)獲取最大化經(jīng)濟(jì)效益。另一方面，煤炭企業(yè)在制定人力資源績(jī)效考核體系時(shí)，需要充分考慮企業(yè)目前發(fā)展情況和發(fā)展目標(biāo)，在不同發(fā)展時(shí)期制定不同的績(jī)效考核體系，充分做到人力資源績(jī)效考核體系的與時(shí)俱進(jìn)，從而保證經(jīng)濟(jì)考核目標(biāo)能夠順利實(shí)現(xiàn)，為煤炭企業(yè)獲取更多的經(jīng)濟(jì)效益。
(三)完善煤炭企業(yè)人力資源管理的獎(jiǎng)懲機(jī)制
在煤炭市場(chǎng)快速發(fā)展的背景下，煤炭企業(yè)發(fā)展前景越來(lái)越明朗，所需要注意的事項(xiàng)也更加全面。因此，煤炭企業(yè)要想保證所獲取的經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)最大化，就需要在發(fā)展過(guò)程中構(gòu)建完善的人力資源管理獎(jiǎng)懲機(jī)制，具體可以從以下兩個(gè)方面展開：一方面，煤炭企業(yè)需要準(zhǔn)確了解自身經(jīng)濟(jì)實(shí)力、經(jīng)濟(jì)管理工作內(nèi)容、人才配置等等，嚴(yán)格參考這些數(shù)據(jù)制定人力資源管理的獎(jiǎng)懲機(jī)制，激發(fā)每一位員工的工作潛能，提高人才在煤炭企業(yè)內(nèi)部的工作效率。另一方面，由于每一位員工在工作過(guò)程中有著不同的表現(xiàn)，如，有人工作中偷懶，有人工作中認(rèn)真負(fù)責(zé)，針對(duì)此種情況，煤炭企業(yè)就需要根據(jù)每一位員工在工作中的具體表現(xiàn)情況，制定完善的人才獎(jiǎng)懲機(jī)制，對(duì)工作能力強(qiáng)、為企業(yè)做出的貢獻(xiàn)的人才給予適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)工作能力弱，工作中出現(xiàn)偷懶、睡覺(jué)，沒(méi)有為企業(yè)做出突出貢獻(xiàn)的人才給予懲罰，從而調(diào)動(dòng)每一位員工的工作積極性，提高煤炭企業(yè)人力資源管理工作質(zhì)量。
四、總結(jié)
總而言之，在資源短缺的背景下，煤炭行業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)逐漸激烈，在人力資源管理過(guò)程中也呈現(xiàn)出諸多問(wèn)題，無(wú)法獲取合理的經(jīng)濟(jì)效益。此種情況下，煤炭企業(yè)就需要加強(qiáng)人力資源管理工作，緊跟全球經(jīng)濟(jì)一體化走向和煤炭市場(chǎng)發(fā)展情況，再結(jié)合企業(yè)內(nèi)部具體情況，科學(xué)合理的制定人力資源管理方案，對(duì)人力資源合理配置，充分做到人盡其才，提高每一位員工的綜合素質(zhì)，從而幫助企業(yè)獲取最大化經(jīng)濟(jì)效益，推動(dòng)煤炭企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。
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人力資源管理的論文11
隨著時(shí)代潮流的積極穩(wěn)固，中國(guó)特有企業(yè)文化模式體系格局逐漸完善，在一定規(guī)模作用下的整體變革創(chuàng)新舉動(dòng)，務(wù)實(shí)管理價(jià)值準(zhǔn)則的滲透環(huán)節(jié)中，配合消費(fèi)用戶的主觀需求水準(zhǔn)，設(shè)置必要的專業(yè)服務(wù)觀念理論。盡管積極效應(yīng)逐漸擴(kuò)展，但由于中國(guó)企業(yè)文化重視程度的響應(yīng)期限較短，對(duì)于內(nèi)部維護(hù)元素的鞏固還沒(méi)有系統(tǒng)的認(rèn)知，實(shí)踐控制經(jīng)驗(yàn)相對(duì)比較缺乏，加上外部宣傳活動(dòng)的淺薄，員工響應(yīng)態(tài)度不夠積極，因此必要的控制實(shí)效并未收獲良好的回復(fù)結(jié)果。這種傳統(tǒng)企業(yè)文化理念的長(zhǎng)期蔓延，造成我國(guó)先進(jìn)人才至關(guān)要素效應(yīng)維護(hù)理念的破壞，而現(xiàn)實(shí)文化建設(shè)表面的格局比較單一，整體形式內(nèi)容的擴(kuò)展存在一定的保守心態(tài)，這都造成企業(yè)核心文化價(jià)值觀意志的高度喪失。因此，關(guān)于企業(yè)文化構(gòu)建格局的建立，與人力資源戰(zhàn)略化任務(wù)的高質(zhì)量配備，就必須做好以下幾個(gè)改革工作：
（一）在創(chuàng)新文化核心體制建設(shè)的同時(shí)，配合用人機(jī)制價(jià)值觀的高端匹配
人力資源在進(jìn)行全新的更改設(shè)置活動(dòng)中，融合先進(jìn)招聘模式的吸引技巧，促進(jìn)新進(jìn)員工對(duì)企業(yè)文化的標(biāo)榜維護(hù)。延伸到企業(yè)核心價(jià)值觀的貫徹模式，需要針對(duì)專業(yè)主管人員和用人部門的嚴(yán)格技能培訓(xùn)，搭建契合標(biāo)準(zhǔn)較高的人才基礎(chǔ)結(jié)構(gòu)，配合必要專業(yè)人員的發(fā)展宏觀控制策略，滿足該企業(yè)中心意志和綜合管理績(jī)效的高度開發(fā)要求。企業(yè)培訓(xùn)活動(dòng)的深入開發(fā)，在適當(dāng)引導(dǎo)企業(yè)核心文化價(jià)值觀的同時(shí)，配合高端響應(yīng)結(jié)構(gòu)的積極推進(jìn)能效，滿足層級(jí)設(shè)計(jì)部門，和細(xì)致看管人才的穩(wěn)固傳導(dǎo)，滿足潛移默化影響效率和職工行為的高度匹配標(biāo)準(zhǔn)。
（二）做到員工績(jī)效貢獻(xiàn)同企業(yè)文化的高度融合
在進(jìn)行員工績(jī)效考察的過(guò)程中，配合必備激勵(lì)措施的展現(xiàn)水準(zhǔn)。進(jìn)行整體綜合管理體系規(guī)模的.構(gòu)建，增強(qiáng)相關(guān)考評(píng)、激勵(lì)細(xì)節(jié)規(guī)劃活動(dòng)的積極拓展，促進(jìn)一定程度的價(jià)值體系和職業(yè)規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)活動(dòng)的整改，布置。企業(yè)文化內(nèi)部的人才基準(zhǔn)選拔，到其相關(guān)潛能擴(kuò)展，維持的系統(tǒng)環(huán)節(jié)效應(yīng)等，要做到的人力培訓(xùn)已經(jīng)不僅僅是單純的知識(shí)傳播，技巧的訓(xùn)練，更需要極力引導(dǎo)整理態(tài)度的修正。這種高級(jí)的人力資源整合配備模式，在廣泛吸納先進(jìn)國(guó)家資源配置理念的同時(shí)，注重自身特有傳統(tǒng)的維持模式，將足夠深入的資源配合機(jī)制，和先進(jìn)的專有企業(yè)文化做到全面創(chuàng)新式搭配構(gòu)建，滿足綜合多元考核指標(biāo)的中心意志訴求，以彌補(bǔ)現(xiàn)實(shí)空缺崗位的適當(dāng)寬松環(huán)境規(guī)模，保證后續(xù)結(jié)構(gòu)的積極競(jìng)爭(zhēng)活動(dòng)的推廣，實(shí)現(xiàn)一定情感環(huán)境和人性管理作用下的統(tǒng)一制備效用。這是聯(lián)系人力先進(jìn)資源優(yōu)化水準(zhǔn)，與企業(yè)中心文化灌輸活動(dòng)的必要手段。
（三）結(jié)束語(yǔ)
企業(yè)文化體系的構(gòu)建模式，在深入引導(dǎo)人才創(chuàng)新型開發(fā)機(jī)制的同時(shí)，注重其內(nèi)部核心競(jìng)爭(zhēng)力的要素水準(zhǔn)，全面正視目前我國(guó)現(xiàn)有企業(yè)體系格局的缺陷，透過(guò)必要傳統(tǒng)管理理念的更新訴求，結(jié)合高端先進(jìn)人力控制、激勵(lì)原理技術(shù)概念的引用，滿足現(xiàn)代企業(yè)部門優(yōu)化的水準(zhǔn)目標(biāo)，促進(jìn)深度企業(yè)綜合穩(wěn)固局勢(shì)的有效拓寬。
人力資源管理的論文12
1、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)與開發(fā)問(wèn)題研究
2、論我國(guó)企業(yè)中的工作分析與人員匹配
3、論職務(wù)分析在我國(guó)企業(yè)中的應(yīng)用
4、企業(yè)國(guó)際化經(jīng)營(yíng)與戰(zhàn)略性人力資源管理
5、跨國(guó)公司人力資源戰(zhàn)略研究
6、中國(guó)集裝箱集團(tuán)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃
7、基于企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃研究
8、國(guó)有企業(yè)人力資源規(guī)劃體系研究與設(shè)計(jì)
9、人力資源戰(zhàn)略的分類選擇與構(gòu)建貫徹研究
10、跨國(guó)企業(yè)海外子公司人力資源管理戰(zhàn)略選擇研究
11、國(guó)有企業(yè)人力資源開發(fā)與管理戰(zhàn)略研究
12、中小企業(yè)人力資源戰(zhàn)略研究
13、跨國(guó)公司在華企業(yè)人力資源本土化戰(zhàn)略分析
14、外包：人力資源管理戰(zhàn)略發(fā)展方向探析
15、外資零售企業(yè)在華人力資源戰(zhàn)略及實(shí)施策略研究
16、私營(yíng)企業(yè)人力資源開發(fā)途徑探析
17、試析馬克思《青年在職業(yè)選擇時(shí)的`考慮》與大學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃的內(nèi)在聯(lián)系
18、上市公司人力資本現(xiàn)狀剖析
19、淺析××企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化的策略選擇
20、××公司員工手冊(cè)核心內(nèi)容設(shè)計(jì)
21、××企業(yè)基于提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的人力資源外包策略
22、壹正裝飾有限公司人力需求調(diào)查
人力資源管理的論文13
【內(nèi)容摘要】科學(xué)技術(shù)的快速發(fā)展，給我們生活中的各個(gè)方面都帶來(lái)了新的變化。當(dāng)然，企業(yè)中的人力資源也會(huì)隨著發(fā)生巨大的變革，其內(nèi)部人力資源管理系統(tǒng)進(jìn)行了信息化的整合。信息化的管理在每個(gè)企業(yè)的人力資源管理中都是一項(xiàng)重要的任務(wù)，它可以通過(guò)在企業(yè)人力資源管理中進(jìn)行合理的分配，使企業(yè)能夠在未來(lái)的經(jīng)營(yíng)中得到可持續(xù)發(fā)展，從而提高企業(yè)內(nèi)部人力資源的整體管理水平。本文就人力資源管理作為基礎(chǔ)，描述了信息化在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用。
【關(guān)鍵詞】信息化;整合效率;企業(yè)人力資源
一、信息化在人力資源管理應(yīng)用中的意義
眾所周知，我們現(xiàn)在處于一個(gè)信息化時(shí)代，因此，做好信息化在企業(yè)管理中的作用是至關(guān)重要的。信息化在人力資源管理中，不僅可以提高整個(gè)企業(yè)的管理效率，還能顯示出企業(yè)整個(gè)團(tuán)隊(duì)的管理水平，使企業(yè)能夠更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值，迎接新的挑戰(zhàn)。除此之外，還可以提高人力資源以及企業(yè)自身的管理素質(zhì)。信息化在企業(yè)管理中應(yīng)用，還能降低企業(yè)的成本，提高企業(yè)的管理力度和水平，使企業(yè)具有更好的管理模式和更科學(xué)的管理方法，讓企業(yè)能夠更好地進(jìn)行人力資源的管理工作。
(一)降低管理成本。
目前，隨著社會(huì)的發(fā)展，信息化在人力資源管理中，通過(guò)電子信息進(jìn)行溝通和交流，實(shí)現(xiàn)無(wú)紙化的工作，有效提高人力資源的工作效率，大大降低人力資源管理的成本。通過(guò)信息化的快速傳播，人們可以以最快的速度接收到信息，減少通過(guò)普通人力資源管理的時(shí)間，促進(jìn)人力資源管理水平的提高。
(二)提高工作效率。
企業(yè)是離不開好的人力資源管理的，在企業(yè)中，人力資源的工作是極為重要的，是不可或缺的。因此，人力資源在企業(yè)中的工作量必然不會(huì)少。其中最常見(jiàn)也最普通的工作表格就離不開計(jì)算機(jī)，即信息化在人力資源中的應(yīng)用。計(jì)算機(jī)能夠以最速度、最簡(jiǎn)潔的方法和最準(zhǔn)確的答案做好這項(xiàng)工作。這就能夠最有效提高人力資源的工作效率，這也是信息化在人力資源管理中最為基礎(chǔ)的一項(xiàng)。
二、信息化在人力資源管理應(yīng)用中的現(xiàn)狀
隨著科學(xué)與技術(shù)的進(jìn)步，我國(guó)的大部分企業(yè)在其人力資源管理中都走向了信息化。可以利用網(wǎng)絡(luò)的交流進(jìn)行相互聯(lián)系，利用管理軟件進(jìn)行人力資源的內(nèi)部管理，使得企業(yè)能夠跟上現(xiàn)代化社會(huì)的發(fā)展，同時(shí)給企業(yè)的人力資源管理的快速發(fā)展奠定了基礎(chǔ)。在人力資源管理系統(tǒng)的這條道路上，我國(guó)企業(yè)雖然已經(jīng)有了相對(duì)長(zhǎng)時(shí)間的發(fā)展歷程，也漸漸向更標(biāo)準(zhǔn)化的方向邁進(jìn)，但是，我國(guó)企業(yè)的人力資源在信息化技術(shù)的應(yīng)用上還不到位，沒(méi)有構(gòu)成一種相對(duì)成熟的模式。所以，怎樣做好信息化在人力資源管理中的應(yīng)用是至關(guān)重要的。目前，信息化的人力資源管理還是不夠完善，即使已經(jīng)引進(jìn)了國(guó)外的一些相關(guān)于人力資源管理的軟件，但是在應(yīng)用上似乎并沒(méi)有達(dá)到預(yù)期的結(jié)果，甚至在嘗試的過(guò)程中不斷失敗，這就導(dǎo)致企業(yè)的管理效率不會(huì)有較大的提高。之所以會(huì)有這樣的結(jié)果，是因?yàn)閲?guó)外的這些軟件在設(shè)置上與我國(guó)傳統(tǒng)的理念有較大的區(qū)別。所以在這些軟件的應(yīng)用上不能夠給我國(guó)帶來(lái)好的效益。并且，引進(jìn)國(guó)外的這些軟件，不僅初期會(huì)花費(fèi)較高的費(fèi)用，還會(huì)在后期的修理及維護(hù)上消費(fèi)較為高的費(fèi)用，這就阻礙了信息化在我國(guó)人力資源管理上的發(fā)展。總的來(lái)說(shuō)，我國(guó)企業(yè)在信息化人力資源管理這方面存在著以下幾個(gè)方面問(wèn)題。
(一)不注意企業(yè)文化。
往往在一個(gè)企業(yè)的發(fā)展中，人的作用是極為重要的。一個(gè)企業(yè)如果能將它的文化建設(shè)搞好，那么企業(yè)內(nèi)員工的積極性和主動(dòng)性就更容易被調(diào)動(dòng)起來(lái)，能夠自己主動(dòng)參與到企業(yè)的建設(shè)和發(fā)展中，和企業(yè)共同進(jìn)步、共同成長(zhǎng)。所以，要想發(fā)揮出人的作用，就要把握好企業(yè)的文化建設(shè)，使得人力資源管理得到更好的落實(shí)，充分提高人在企中的作用，加強(qiáng)企業(yè)的文化建設(shè)。
(二)對(duì)信息化認(rèn)識(shí)不足。
當(dāng)前，其實(shí)很多企業(yè)對(duì)信息化在人力資源管理中應(yīng)用的相關(guān)知識(shí)并不是很了解，同時(shí)還缺乏一些統(tǒng)一化的管理，在操作上的條理性比較差，最終處于混亂之中。長(zhǎng)期以來(lái)，就使得整個(gè)信息化在人力資源管理應(yīng)用時(shí)的基礎(chǔ)不夠扎實(shí)，隨時(shí)可能會(huì)出現(xiàn)信息量的重復(fù)或者不足，這樣便會(huì)增加工作人員的工作量，從而降低工作效率。如一旦數(shù)據(jù)沒(méi)有進(jìn)行更新，可能導(dǎo)致工作人員的工作白做，浪費(fèi)時(shí)間的同時(shí)還降低了員工的'積極性。
三、完善信息化在人力資源中應(yīng)用的策略
(一)加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)信息化在人力資源管理中應(yīng)用的認(rèn)識(shí)度和重視度。
要更好建設(shè)人力資源管理信息化，首先最重要的是加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其的認(rèn)識(shí)度和重視度，使領(lǐng)導(dǎo)對(duì)這方面有著與時(shí)俱進(jìn)的觀念。領(lǐng)導(dǎo)在管理其企業(yè)時(shí)學(xué)會(huì)開放視野，提高創(chuàng)新力度，對(duì)信息化在人力資源管理中應(yīng)用具有足夠的重視，這也正是企業(yè)將來(lái)的發(fā)展方向。但是，實(shí)際上很多企業(yè)不僅不是這樣的，反而恰恰相反。所以，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)要更加將精力投入到建設(shè)人力資源管理信息化中，并在設(shè)備及內(nèi)部人員中進(jìn)行合理的分配。同時(shí)，企業(yè)也要做好宣傳力度，讓人員能夠更加了解和重視信息化的企業(yè)人力資源管理，從而排除因技術(shù)問(wèn)題而導(dǎo)致對(duì)其信息化應(yīng)用的阻礙。
(二)對(duì)企業(yè)的人力資源管理者進(jìn)行培訓(xùn)，提高其技能。
社會(huì)的不斷進(jìn)步，新的技術(shù)也在不斷提高，對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，要想更好地發(fā)展，跟上時(shí)代的步伐，那么就要提高對(duì)人力資源信息化的能力。而提高這一能力的主要對(duì)象就是人力資源部門的管理者及成員，為了更好地實(shí)現(xiàn)這一技能，企業(yè)要不斷加強(qiáng)對(duì)人力資源管理者及人員的相關(guān)知識(shí)培訓(xùn)及理論的學(xué)習(xí)，提高其專業(yè)素養(yǎng)和能力技術(shù)。同時(shí)，還要提高其IT技術(shù)，使其在操作上都得心應(yīng)手，更好地完善人力資源管理體制，并提高其工作效率。
(三)為企業(yè)人力資源管理信息化做好基礎(chǔ)性工作。
為了能夠有效做好信息化在人力資源管理中的應(yīng)用，就要做好企業(yè)內(nèi)部的基礎(chǔ)性工作，給其奠定堅(jiān)實(shí)且良好的基礎(chǔ)。一方面是是否提高人力資源管理部門的能力，另一方面是企業(yè)自身內(nèi)部人力資源管理水平是否實(shí)現(xiàn)。企業(yè)要想提高其管理水平，就要做好企業(yè)的基礎(chǔ)性工作，對(duì)基礎(chǔ)性的管理方面進(jìn)行規(guī)范化，包括人力資源在進(jìn)行招聘時(shí)的一些流程，從招聘開始對(duì)應(yīng)聘者整體素質(zhì)的要求條件，到應(yīng)聘者面試及最后的錄取和崗前培訓(xùn)等，都要進(jìn)行程序化的管理。除此之外，還有一些工作時(shí)的基礎(chǔ)性數(shù)據(jù)，有工作人員的工資、績(jī)效、考勤等都要進(jìn)行合理而充分的管理。這樣，一個(gè)企業(yè)的人力資源水平提高了，其管理模式和管理方法有了更好的進(jìn)步并與信息化進(jìn)行相互結(jié)合，最終提高企業(yè)的整體水平，同時(shí)也可以提高企業(yè)的業(yè)績(jī)和員工的工作效率。
四、結(jié)語(yǔ)
總之，人力資源管理是企業(yè)管理中的一個(gè)核心部分，也是企業(yè)快速發(fā)展的不可代替的一個(gè)管理系統(tǒng)。我們要根據(jù)自身存在的不足，充分利用管理軟件做好人力資源在企業(yè)中的管理工作。提高信息化在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用水平，這也是我國(guó)企業(yè)未來(lái)的發(fā)展方向。我們要不斷尋找信息化在人力資源管理中應(yīng)用的缺點(diǎn)，發(fā)現(xiàn)其存在的問(wèn)題并進(jìn)行克服，最終提高企業(yè)中的整個(gè)人力資源水平。
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人力資源管理的論文14
摘要：由于美國(guó)人力資源職業(yè)教育的先進(jìn)性，多國(guó)都在模仿，我國(guó)也不例外。本文分別介紹了美國(guó)和中國(guó)人力資源管理教育的發(fā)展和特點(diǎn)。接著對(duì)兩國(guó)的職業(yè)教育進(jìn)行了比較，發(fā)現(xiàn)中美人力資源教育內(nèi)容大致相同，而教育模式、能力要求、素質(zhì)要求、跨文化和國(guó)際化方面不同。本文認(rèn)為人力資源教育應(yīng)該涉及廣泛的領(lǐng)域，能夠通過(guò)多樣的資源進(jìn)行，并且存在于個(gè)人職業(yè)生涯等多個(gè)時(shí)期。
關(guān)鍵詞：人力資源管理；職業(yè)教育；比較
隨著經(jīng)濟(jì)和政治全球化，企業(yè)對(duì)人力資源（HR）從業(yè)人員提出了更高的要求。職業(yè)教育是提升職業(yè)能力的重要方式，人力資源職業(yè)教育有助于提高人力資源管理水平。由于美國(guó)人力資源管理（HRM）與職業(yè)教育的先進(jìn)性，我們對(duì)HRM職業(yè)教育的認(rèn)識(shí)和理解受到了美國(guó)思想的巨大影響。然而，HRM有著文化和經(jīng)濟(jì)的適應(yīng)性，我國(guó)的HRM職業(yè)教育也擁有自己的特色。中國(guó)的人力資源職業(yè)教育還有繼續(xù)發(fā)展的空間，通過(guò)比較可以有一個(gè)更廣闊的視野。
一、美國(guó)人力資源職業(yè)教育發(fā)展
美國(guó)的人力資源教育起源于20世紀(jì)早期，首次出現(xiàn)了人事管理的教科書和課程。人力資源職業(yè)教育的研究可以追溯到20世紀(jì)60年代，以美國(guó)人事管理學(xué)會(huì)(ASPA)和康奈爾大學(xué)的研究作為開端。
20世紀(jì)70年代，人力資源管理代替?zhèn)鹘y(tǒng)的人事管理，HR作為一項(xiàng)職業(yè)最早在美國(guó)提出并得到認(rèn)可。經(jīng)過(guò)近一百年的發(fā)展，如今高校的人力資源教育已是連續(xù)性和變化性的結(jié)合體。主要表現(xiàn)在：人力資源教育的重心從獨(dú)立的產(chǎn)業(yè)向商學(xué)院轉(zhuǎn)移；幾乎每所大學(xué)或?qū)W院的管理專業(yè)的學(xué)生學(xué)習(xí)了人力資源管理的課程；人力資源教育保持著對(duì)人事管理職能的重視，比如人員招聘與篩選、薪資福利、培訓(xùn)等等；HR教育變革的前沿是從戰(zhàn)略和系統(tǒng)的角度出發(fā)的。不同高校的HR教育計(jì)劃存在很大的差異，人力資源管理學(xué)會(huì)（SHRM）的主要工作是完善與統(tǒng)一人力資源課程指南和模板，其在HR教育領(lǐng)域具有領(lǐng)導(dǎo)者地位，因此本文把SHRM的人力資源課程指南作為主要的比較對(duì)象。
美國(guó)的人力資源教育針對(duì)不同的學(xué)歷水平的學(xué)生，課程內(nèi)容設(shè)置也有所不同。表1-1分別指出了本科、研究生以及MBA學(xué)生的教育內(nèi)容，也反映出高校對(duì)不同學(xué)歷的學(xué)生，知識(shí)能力要求的差異。在HR實(shí)踐中，不同的知識(shí)水平和行為能力相匹配是必要的。學(xué)生進(jìn)入HR領(lǐng)域的難易程度，取決于畢業(yè)時(shí)應(yīng)該具備的技術(shù)和能力。美國(guó)對(duì)人力資源課程的評(píng)價(jià)是由學(xué)校和企業(yè)共同完成的，表現(xiàn)在美國(guó)的職業(yè)教育設(shè)有由工商界人士和教育界人士共同參與的課程開發(fā)委員會(huì)。
二、中國(guó)人力資源職業(yè)教育發(fā)展
20世紀(jì)80年代的中后期，人力資源管理理論逐步引入中國(guó)，由于當(dāng)時(shí)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制，沒(méi)有得到廣泛的認(rèn)同。直到20世紀(jì)90年代中后期，我國(guó)開始注重人力資源管理的實(shí)踐。在相關(guān)的規(guī)章和制度還沒(méi)有健全的情況下，當(dāng)時(shí)的人力資源職業(yè)教育的缺乏完備知識(shí)體系。
1992年，中國(guó)的人事管理專業(yè)被人力資源管理專業(yè)所替代。全球進(jìn)入21世紀(jì)，社會(huì)對(duì)人的重視上升到一個(gè)新高度，中國(guó)的人力資源管理教育逐步得到學(xué)校的重視，開設(shè)人力資源管理專業(yè)的學(xué)校數(shù)目不斷增加。其中中國(guó)人民大學(xué)是最早設(shè)立勞動(dòng)人事專業(yè)的學(xué)校，南京大學(xué)是最早設(shè)人力資源管理專業(yè)的學(xué)校。
近幾年，高校培養(yǎng)的人力資源專業(yè)人才數(shù)量不斷增加、學(xué)歷層次逐步提高，人力資源教育師資隊(duì)伍更加專業(yè)化，教材建設(shè)也在逐步加強(qiáng)。高校的人力資源管理教育包括人力資源管理專業(yè)和企業(yè)管理等專業(yè)下所設(shè)的人力資源方向（研究生居多）。本文主要研究的是人力資源管理專業(yè)的職業(yè)教育。由于中國(guó)的人力資源教育沒(méi)有統(tǒng)一的教學(xué)指南，因而本文選出了中國(guó)具有代表性的部分高校（中國(guó)人民大學(xué)、南京大學(xué)、中山大學(xué)、浙江大學(xué)）的人力資源專業(yè)培養(yǎng)方案進(jìn)行研究。本科的課程主要分為專業(yè)基礎(chǔ)課、專業(yè)必修課和專業(yè)選修課�；A(chǔ)課程包括一些必要素質(zhì)的培養(yǎng)，如管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)等；專業(yè)必修課主要是HR理論和實(shí)踐的相關(guān)理論，專業(yè)選修課是與專業(yè)相關(guān)的拓展課程。
在中國(guó)，人力資源職業(yè)能力的證明有二個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，一是畢業(yè)文憑，二是職業(yè)資格。根據(jù)《企業(yè)人力資源管理師國(guó)家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)（20xx年修訂）》，中國(guó)的企業(yè)人力資源管理師共設(shè)四個(gè)等級(jí)：高級(jí)職稱、中級(jí)職稱、助理級(jí)職稱以及人力資源專員。考核內(nèi)容均以六個(gè)模塊為基礎(chǔ)，根據(jù)等級(jí)的不同，各板塊的要求所占比重也相應(yīng)有所不同。
三、中美人力資源職業(yè)教育的比較
1.教育內(nèi)容大致相同
人力資源（HR）作為一個(gè)職業(yè)，在不同的國(guó)家工作內(nèi)容與范圍幾乎相同，因而兩國(guó)涉及的人力資源職業(yè)教育的內(nèi)容比較一致。中美兩國(guó)的人力資源教育都包含了六個(gè)基本的模塊，分別是人力資源規(guī)劃，招聘與配置，培訓(xùn)與開發(fā)，薪酬福利，績(jī)效考核與勞動(dòng)關(guān)系，它們是人力資源職業(yè)教育的核心。SHRM指南中必修內(nèi)容有十七個(gè)領(lǐng)域，其中包括研究生層次必修的四個(gè)領(lǐng)域。二級(jí)內(nèi)容包含七項(xiàng)內(nèi)容，分別是：組織規(guī)�？s減與規(guī)模適宜、HR職業(yè)生涯規(guī)劃、人力資源信息系統(tǒng)（HRIS）、兼并與收購(gòu)、外包、可持續(xù)發(fā)展與公司社會(huì)責(zé)任。美國(guó)的人力資源教育內(nèi)容相較于中國(guó)更加多種多樣，整理出了表3-1所示中美人力資源教育內(nèi)容的異同。
2.教育模式不同
20xx年，美國(guó)的人力資源教育內(nèi)容分為四個(gè)階段，隨著等級(jí)的提高，層層推進(jìn)，縱向深入。第一階段是必修內(nèi)容；第二階段是補(bǔ)充知識(shí)，類似于選修內(nèi)容；第三階段是第二級(jí)管理，為高級(jí)內(nèi)容；第四階段是額外的技能清單。中國(guó)的人力資源教育必須要掌握的內(nèi)容，總共分為六大模塊，橫向加深。教學(xué)內(nèi)容與這六個(gè)模塊息息相關(guān)，根據(jù)學(xué)歷層次的`不同，內(nèi)容要求的深度與廣度也有所不同。
3.能力要求不同
HR教育強(qiáng)調(diào)的是學(xué)生和從業(yè)人員對(duì)六大基本模塊知識(shí)的應(yīng)用能力。美國(guó)職業(yè)教育中還列出了額外的技能清單，包括360度全面反饋、事件預(yù)防、HR實(shí)踐與組織顧客戰(zhàn)略匹配、分析定量決策、評(píng)估方法、評(píng)估與HR決策有關(guān)的風(fēng)險(xiǎn)、態(tài)度構(gòu)造、數(shù)學(xué)基礎(chǔ)等。中國(guó)人力資源教育將有些內(nèi)容（如360度全面反饋）也作為必備能力，但是總體來(lái)說(shuō)，第二級(jí)管理和額外的技能清單對(duì)專業(yè)要求進(jìn)行了分類，更加清晰和全面。
4.對(duì)從業(yè)人員的素質(zhì)要求的不同
美國(guó)的HRM教育有繼續(xù)培訓(xùn)等方面的要求，而我國(guó)HRM繼續(xù)教育相對(duì)不足，一些HR從業(yè)人員不能完全保證曾經(jīng)所具有的技術(shù)水平和能力，也不能滿足不斷更新的知識(shí)要求。同時(shí)，我國(guó)的HRM職業(yè)教育對(duì)大多數(shù)的HR從業(yè)人員沒(méi)有建立起一個(gè)統(tǒng)一的教育標(biāo)準(zhǔn)和模板，因此造成了從業(yè)人員的知識(shí)水平和業(yè)務(wù)能力參差不齊，差異明顯。此外，由于我國(guó)的人力資源職業(yè)沒(méi)有建立適當(dāng)?shù)娜藛T退出機(jī)制，還不能確保HR從業(yè)人員的知識(shí)能力與素質(zhì)滿足從業(yè)的要求。
5.跨文化和國(guó)際化的不同
美國(guó)的HRM教育增加了全球化的內(nèi)容，突出了對(duì)國(guó)際化和多元化的重視。表現(xiàn)在SHRM的人力資源管理教育模版已經(jīng)被俄亥俄州立大學(xué)等高校采用，此外，其他國(guó)家的某些高校（如印度和意大利）也采納了這一課程體系。盡管中國(guó)學(xué)者翻譯的美國(guó)人力資源管理教科書有全球化的內(nèi)容，但是縱覽中國(guó)的人力資源管理課程體系，十分具有中國(guó)特色，很少或是沒(méi)有涉及全球化的部分。隨著全球?qū)θ瞬诺母?jìng)爭(zhēng)日趨白熱化，在以知識(shí)為基礎(chǔ)的行業(yè)中，人力資本已逐漸成為企業(yè)最重要的資源。
四、啟示
HRM教育與各國(guó)的制度、經(jīng)濟(jì)和文化等直接相關(guān)。由于中美兩國(guó)的制度、經(jīng)濟(jì)和文化的不同，也由于產(chǎn)業(yè)發(fā)展的階段不同，兩國(guó)HRM教育存在差異是必然的。國(guó)內(nèi)的人力資源教育從我國(guó)社會(huì)性質(zhì)、勞動(dòng)者職業(yè)技能特點(diǎn)出發(fā)，更符合我國(guó)國(guó)情。在保持自身特色的同時(shí)，我們應(yīng)該學(xué)習(xí)美國(guó)人力資源先進(jìn)的職業(yè)教育方式。
1.涉及廣泛領(lǐng)域
人力資源教育應(yīng)該涉及廣泛的的領(lǐng)域，不僅只是傳統(tǒng)人事管理的內(nèi)容，還應(yīng)該新增一些隨著時(shí)代發(fā)展的內(nèi)容。HRM教育首先需要考慮的是學(xué)生獲得的知識(shí)和技術(shù)，至少包括三個(gè)方面的內(nèi)容：其一，傳統(tǒng)的人力資源職能；其二，變革管理或領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，如溝通、協(xié)商等；其三，商業(yè)技巧，即理解商業(yè)用語(yǔ)與工作伙伴有效合作的能力。借鑒美國(guó)多樣的人力資源教育內(nèi)容，我們需要進(jìn)行新增與完善。針對(duì)目前人力資源教育課程改革的方向，國(guó)內(nèi)學(xué)者也進(jìn)行了一系列研究，提出專業(yè)課程體系知識(shí)圖譜設(shè)計(jì)（彭華濤等，20xx），設(shè)置與學(xué)科專業(yè)素質(zhì)相關(guān)聯(lián)的課程（王懷明，20xx）。
2.注重能力教學(xué)
HRM教育還需要考慮學(xué)生在實(shí)際操作中運(yùn)用技術(shù)的能力。組織中人力資源專業(yè)人員，正在從行政角色向必須承擔(dān)組織目標(biāo)的新戰(zhàn)略角色轉(zhuǎn)變。由于人力資源工作性質(zhì)的變化，專業(yè)人士的知識(shí)和技能應(yīng)該隨著外界的變化而改變。中國(guó)的HR職業(yè)教育需要做到知識(shí)與能力的相匹配。國(guó)內(nèi)學(xué)者也提出，構(gòu)建實(shí)踐教學(xué)體系（彭十一，20xx），創(chuàng)新教育實(shí)踐教學(xué)改革（王全綱，20xx），進(jìn)行理論與實(shí)踐雙向嵌入式教學(xué)（彭華濤等，20xx）。國(guó)內(nèi)學(xué)者關(guān)注的重點(diǎn)大多為理論與實(shí)踐的結(jié)合，加強(qiáng)課程與職業(yè)教育的聯(lián)系，促使人力資源的大綱與社會(huì)需求更加匹配。
3.公司與專業(yè)協(xié)會(huì)教育
HRM教育應(yīng)該通過(guò)多樣的資源進(jìn)行，如大學(xué)、公司和專業(yè)協(xié)會(huì)等。無(wú)論中美，依然存在學(xué)生缺乏商業(yè)頭腦、學(xué)生沒(méi)有得到充分教育等問(wèn)題。除了商學(xué)院以外，社會(huì)上還有其他類型的組織同樣能夠?qū)θ肆Y源人才進(jìn)行職業(yè)教育。比如Barber提出，HR專業(yè)最好的維持人力資源管理教育足夠的多樣性，以滿足不同類型組織的多樣的需要。HRM教育行之有效的關(guān)鍵是對(duì)需要學(xué)習(xí)的人傳遞知識(shí)，這些人可以是傳統(tǒng)的人力資源專業(yè)人才，也可以是扮演其他角色的人員。傳遞知識(shí)的機(jī)構(gòu)可以是商學(xué)院，也可以是其他類型的組織。公司可采用引進(jìn)與培養(yǎng)相結(jié)合的方式，使得人力資源從業(yè)者一部分靠培養(yǎng)一部分靠引進(jìn)，建立長(zhǎng)期培訓(xùn)機(jī)制，鼓勵(lì)員工繼續(xù)學(xué)習(xí)。公司與專業(yè)協(xié)會(huì)可以發(fā)揮相關(guān)的人力資源教育的職能，對(duì)HRM的教學(xué)與實(shí)踐有指導(dǎo)作用。
4.終身學(xué)習(xí)
HRM教育應(yīng)該存在于個(gè)人職業(yè)生涯的多個(gè)時(shí)期，而不是只局限于特定的職業(yè)階段。HRM教育應(yīng)該包括知識(shí)體系、服務(wù)意識(shí)、道德守則和專業(yè)協(xié)會(huì)的支持，HR專業(yè)人員應(yīng)該擁有教育背景，通過(guò)測(cè)試或獲得能力認(rèn)證，并持續(xù)的進(jìn)行專業(yè)發(fā)展和學(xué)習(xí)。由于每個(gè)HR的知識(shí)水平差異、業(yè)務(wù)能力參差不齊，他們?cè)诠ぷ髦兴宫F(xiàn)出來(lái)的職業(yè)素質(zhì)也不同，因而HR專業(yè)人員需要進(jìn)行后續(xù)培訓(xùn)和繼續(xù)教育，以確保他們擁有深厚扎實(shí)的基礎(chǔ)知識(shí)和實(shí)際操作的技能。人力資源從業(yè)者繼續(xù)學(xué)習(xí)、終身學(xué)習(xí)，可以使他們獲得更好的職業(yè)技能，與工作相匹配。同時(shí)相關(guān)部門應(yīng)該對(duì)嚴(yán)重違反職業(yè)道德的從業(yè)者，或是不能繼續(xù)勝任HR工作的人員建立適當(dāng)?shù)娜藛T退出機(jī)制，以維持HR領(lǐng)域工作良好的運(yùn)行。
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人力資源管理的論文15
【摘 要】建筑企業(yè)中，對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制進(jìn)行創(chuàng)新運(yùn)用，加強(qiáng)對(duì)人力資源管理中的薄弱環(huán)節(jié)的改革力度，將創(chuàng)新的思路滲透到人力資源的激勵(lì)機(jī)制中去，使建筑施工技術(shù)人員更加高效率、高質(zhì)量地完成任務(wù)，同時(shí)也能夠帶動(dòng)建筑企業(yè)的快速發(fā)展。
【關(guān)鍵詞】建筑企業(yè) 人力資源管理 激勵(lì)機(jī)制
建筑企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理的過(guò)程中，應(yīng)該運(yùn)用科學(xué)有效的方法進(jìn)行操作，使員工的素質(zhì)不斷增強(qiáng)，將其中的薄弱環(huán)節(jié)突出出來(lái)，進(jìn)行科學(xué)的分析，運(yùn)用科學(xué)的手段進(jìn)行創(chuàng)新實(shí)踐，將激勵(lì)機(jī)制的各種特征性的建設(shè)特點(diǎn)滲透到企業(yè)的各個(gè)方面中去。
一、原有人力資源管理機(jī)制的不足
1.建筑企業(yè)整體素質(zhì)的落后。在建筑企業(yè)，一般來(lái)說(shuō)，施工人員的素質(zhì)參差不齊，領(lǐng)導(dǎo)在人力資源管理實(shí)施中對(duì)其進(jìn)行先進(jìn)思想的滲透效果總體來(lái)說(shuō)不太好。如果領(lǐng)導(dǎo)與員工都未意識(shí)到互相激勵(lì)與自我激勵(lì)對(duì)實(shí)際工作的重要性，就會(huì)導(dǎo)致企業(yè)在施工建設(shè)中，消極怠工，甚至有些員工還會(huì)有違法亂紀(jì)的現(xiàn)象出現(xiàn)。
2.人力資源管理的空洞性。建筑企業(yè)原有人力資源管理中，缺乏整體的管理機(jī)制，加上員工的素質(zhì)參差不齊，容易導(dǎo)致內(nèi)部管理混亂，建筑企業(yè)的施工現(xiàn)場(chǎng)管理因缺乏完善的監(jiān)督機(jī)制，管理者的不重視，對(duì)員工的行為視而不見(jiàn)，無(wú)法貼近施工人員，不清楚他們的想法和看法，就不能使管理機(jī)制有人性化的東西出現(xiàn)，也就不能使激勵(lì)機(jī)制完善起來(lái)。
3.對(duì)于薪酬制度的死板運(yùn)用。原有管理制度中，領(lǐng)導(dǎo)往往會(huì)忘記對(duì)員工的薪金獎(jiǎng)勵(lì)的提升，對(duì)施工人員一直使用比較穩(wěn)定的薪金發(fā)放制度，所以就激發(fā)不出員工的工作積極性。
二、人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制建設(shè)
1.激勵(lì)機(jī)制的全面深化。將激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行運(yùn)用，就要把員工最關(guān)心的薪酬制度與獎(jiǎng)勵(lì)制度進(jìn)行靈活變革，將員工最關(guān)心的薪酬進(jìn)行適當(dāng)提升，在進(jìn)行新一輪的戰(zhàn)略發(fā)展過(guò)程中，能夠進(jìn)行更好地利用，把工作中的細(xì)節(jié)進(jìn)行分析，將規(guī)章制度中的注意事項(xiàng)進(jìn)行不斷強(qiáng)化，保證激勵(lì)制度能夠更好地吸引員工的眼球，把員工帶到工作的正常軌道上來(lái)。
加強(qiáng)對(duì)特殊工作崗位的待業(yè)提升力度，使員工能夠接受其重任，把更重要的工作崗位能夠托付給員工，加強(qiáng)他們認(rèn)識(shí)自我、提高自我的實(shí)踐能力。
2.員工素質(zhì)的提升。進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制的深化，必須站在員工角度考慮，發(fā)現(xiàn)他們存在的問(wèn)題，將建筑施工中的漏洞問(wèn)題呈現(xiàn)出來(lái)，不斷進(jìn)行改革，這就要求管理者能夠進(jìn)行細(xì)致的觀察，對(duì)現(xiàn)有建筑施工技術(shù)進(jìn)行整改，同時(shí)，幫助員工的各項(xiàng)素質(zhì)不斷提高。
如何進(jìn)行有效的素質(zhì)提升呢?就要借助于激勵(lì)的手段，用激勵(lì)的辦法進(jìn)行改革，對(duì)員工進(jìn)行有效的培訓(xùn)，企業(yè)高層應(yīng)該對(duì)員工進(jìn)行深層次的培訓(xùn)，將實(shí)際業(yè)務(wù)能力與管理手段進(jìn)行提升，建立健全培訓(xùn)機(jī)制。
將思想政治的建設(shè)也要放在教育培訓(xùn)的重要位置，對(duì)員工的各項(xiàng)心理素質(zhì)進(jìn)行很好的提升，使員工在面臨困難的時(shí)候，能夠勇于承擔(dān)責(zé)任;
激發(fā)他們的工作熱情，使他們能夠在進(jìn)行正常工作的同時(shí)，加強(qiáng)對(duì)自身建設(shè)的提升;努力實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，以企業(yè)目標(biāo)為自身奮斗目標(biāo)，把企業(yè)的發(fā)展真正當(dāng)成是自己的事來(lái)完成。
3.激勵(lì)機(jī)制的個(gè)性化設(shè)計(jì)。激勵(lì)機(jī)制的個(gè)性化設(shè)計(jì)是對(duì)于不同企業(yè)的不同模式而言的，對(duì)于建筑企業(yè)來(lái)說(shuō)，將個(gè)性化的管理模式進(jìn)行運(yùn)用，把激勵(lì)的方面進(jìn)行細(xì)化，滲透到各個(gè)細(xì)節(jié)中去，尤其是在進(jìn)行實(shí)際工作中，進(jìn)行獎(jiǎng)懲一體化的建設(shè)，把規(guī)章制度中的重點(diǎn)事項(xiàng)進(jìn)行呈現(xiàn)，使員工能夠認(rèn)識(shí)到獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰的各項(xiàng)注意事項(xiàng)。
何為個(gè)性化的激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)，就是將創(chuàng)新的理念運(yùn)用到激勵(lì)機(jī)制中去，使激勵(lì)機(jī)制對(duì)不同的人有不同的效果。所以，善于管理的人員，應(yīng)該懂得運(yùn)用獎(jiǎng)懲一體化的激勵(lì)機(jī)制，使更多的員工都能夠意識(shí)到工作的重要性，意識(shí)到自身的潛力;同時(shí)在進(jìn)行實(shí)際工作中，由于自身原因出現(xiàn)的突發(fā)事件，要從自身找原因，使自己在進(jìn)行實(shí)際工作時(shí)能夠發(fā)現(xiàn)自己存在的問(wèn)題，并且進(jìn)行細(xì)致的優(yōu)化改革，將更好的技術(shù)和業(yè)務(wù)手段應(yīng)用到實(shí)際工作中。
4.自我激勵(lì)制度的同步進(jìn)行。管理者應(yīng)該深入到員工內(nèi)部，在他們中間進(jìn)行切實(shí)有效的探究，發(fā)現(xiàn)哪些員工有潛在的奮斗能力，哪些員工有懈怠的現(xiàn)象，讓前者幫助后者進(jìn)步，給他們講述自我調(diào)節(jié)、自我深化的具體細(xì)節(jié)，使那些懈怠的員工也能夠重新增強(qiáng)信心，把真正能夠獲得自我激發(fā)的能力，不斷在工作過(guò)程中積累更多更好的經(jīng)驗(yàn)，使自己能夠進(jìn)行更好的自我發(fā)展戰(zhàn)略部署，保證激勵(lì)體系的'核心內(nèi)容能夠滲透到每一位員工的心中，使他們?cè)谶M(jìn)行實(shí)際工作中，能夠有較好的發(fā)展。
同時(shí)管理者應(yīng)該善于激發(fā)員工的創(chuàng)新能力，使員工能夠在進(jìn)行實(shí)際的生產(chǎn)、建設(shè)、施工過(guò)程中，能夠主動(dòng)發(fā)現(xiàn)自身的潛力，將自己原有的技術(shù)進(jìn)行深層次加工，把創(chuàng)新性的技術(shù)進(jìn)行深化運(yùn)用，用靈活的手段進(jìn)行技術(shù)的滲透，帶動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。領(lǐng)導(dǎo)層應(yīng)重視先進(jìn)、成熟技術(shù)的學(xué)習(xí)運(yùn)用，使企業(yè)內(nèi)部充滿技術(shù)學(xué)習(xí)和創(chuàng)新的氣氛，并帶動(dòng)其他員工的進(jìn)步。
三、激勵(lì)機(jī)制的創(chuàng)新改革
1.管理高層與員工的溝通工作改革。企業(yè)建設(shè)應(yīng)該是以人為本的，加強(qiáng)對(duì)人的重視程度。但是，管理者與員工的溝通往往是以工作為主的，處于上下級(jí)關(guān)系的狀態(tài)，不利于管理者對(duì)員工更深層次的研究與了解，發(fā)現(xiàn)不了他們的優(yōu)缺點(diǎn)，不能夠進(jìn)行有效的改善，這樣，就導(dǎo)致在進(jìn)行員工的激勵(lì)工作中，分不清重點(diǎn)與非重點(diǎn)，陷入一種盲目的境地，管理者會(huì)無(wú)從下手。
所以，管理者應(yīng)該把握住與員工溝通的各種機(jī)會(huì)，將員工的內(nèi)心深處的問(wèn)題呈現(xiàn)出來(lái)。有些員工對(duì)企業(yè)的發(fā)展有想法，但是就是不敢提出來(lái)，就錯(cuò)過(guò)了為企業(yè)進(jìn)言獻(xiàn)策的機(jī)會(huì)，管理者在進(jìn)行與員工的交流過(guò)程中，應(yīng)該激勵(lì)員工大膽地進(jìn)行發(fā)言，不要怕說(shuō)錯(cuò)。有些工作會(huì)議也是，只有領(lǐng)導(dǎo)講，沒(méi)有員工講，而領(lǐng)導(dǎo)恰恰是理想主義者，往往看不到實(shí)際的情況，這樣的工作狀態(tài)，只能使企業(yè)的發(fā)展偏離該有的軌道。將員工的意見(jiàn)與建議進(jìn)行歸納整合，博采眾長(zhǎng)，才能使企業(yè)能夠有效的進(jìn)步。領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)對(duì)幫助員工實(shí)現(xiàn)其個(gè)人價(jià)值，解決員工的實(shí)際困難，讓每一個(gè)員工愿意為企業(yè)的發(fā)展作出貢獻(xiàn)。
2.薪酬制度的創(chuàng)新改革。對(duì)于薪酬制度的創(chuàng)新改革一項(xiàng)，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身的情況和員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行優(yōu)化，將先進(jìn)員工的薪酬待遇進(jìn)行提升，對(duì)多次違法亂紀(jì)的員工進(jìn)行薪金的扣除，這是最起碼的薪酬改革原則。管理者可根據(jù)自身企業(yè)的發(fā)展與社會(huì)宏觀調(diào)控的原則進(jìn)行靈活的變革，比如特殊任務(wù)的特殊薪金待遇的提升、提升效率較快的員工薪金待遇的提升等，這些都可將員工的積極性帶動(dòng)起來(lái)。
3.責(zé)任確認(rèn)改革創(chuàng)新。進(jìn)行對(duì)人力資源管理中的責(zé)任的落實(shí)，就要把員工的職權(quán)與工作范圍進(jìn)行確立，一旦確立，員工就有義務(wù)進(jìn)行工作的完善落實(shí)。
但是，這樣就會(huì)使員工沒(méi)有其他選擇，進(jìn)行實(shí)際工作的時(shí)候，沒(méi)有動(dòng)力，只能抱怨，所以，在進(jìn)行實(shí)際的工作分派過(guò)程中，應(yīng)該把責(zé)任進(jìn)行靈活的落實(shí)，使激勵(lì)的方面凸顯出來(lái)，進(jìn)行多人互相監(jiān)督、互相鼓勵(lì)的激勵(lì)機(jī)制，將激勵(lì)的理念運(yùn)用到內(nèi)部的管理中，使人力資源管理建設(shè)能夠更加完善地進(jìn)行。把企業(yè)的文化進(jìn)行不斷的深化改革，將企業(yè)的發(fā)展進(jìn)步引向一個(gè)新的高度。
四、結(jié)語(yǔ)
進(jìn)行建筑企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理，實(shí)際就是領(lǐng)導(dǎo)層要運(yùn)用正確良好的激勵(lì)的辦法，激發(fā)員工的各種潛力，使員工能夠在實(shí)際工作中，發(fā)現(xiàn)自身的不足，并進(jìn)行創(chuàng)新，降低勞動(dòng)強(qiáng)度，提高勞動(dòng)效率，從而保證企業(yè)正常發(fā)展。在企業(yè)發(fā)展的同時(shí)要不斷完善激勵(lì)機(jī)制，這是一個(gè)相互促進(jìn)的動(dòng)態(tài)的發(fā)展過(guò)程。
參考文獻(xiàn)：
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