【精選】績效合同4篇

　　隨著法律觀念的日漸普及，合同的使用頻率呈上升趨勢，簽訂合同也是非常有必要的行為。那么大家知道合法的合同書怎么寫嗎？下面是小編為大家整理的績效合同4篇，僅供參考，希望能夠幫助到大家。

績效合同 篇1

　　銷售部經(jīng)理：

　　出于以下考慮：

　　一、確保完成集團下達給公司的各項考評目標；

　　二、推進經(jīng)營管理工作的效率并謀求公司的可持續(xù)性健康發(fā)展；

　　三、貫徹績效考評的四項基本原則——系統(tǒng)性、公平性、適應(yīng)性和導(dǎo)向性原則；

　　四、維護甲乙雙方權(quán)利和義務(wù)。

　　考評責(zé)任人代表公司總經(jīng)理（甲方）與被考評對象代表銷售部經(jīng)理（乙方）就以下條款達成共識：

　　1. 本年度績效考評的應(yīng)用時段為：自20xx年xx月xx日至20xx年xx月xx日。

　　2. 本年度績效考評的績效目標調(diào)整方式：由公司績效管理部每月公布一次確認的績效目標。

　　3. 績效考評日常工作的執(zhí)行部門：公司人力資源部 責(zé)任人xxx

　　4. 本年度績效考評在銷售部實際應(yīng)用的.績效目標計劃見下表：

　　注：本績效計劃若在實施過程中發(fā)生變更，應(yīng)填寫績效計劃變更表。最終的績效考評以表更后的績效計劃為準。

績效合同 篇2

　　一、 目的

　　績效管理是公司實現(xiàn)年度經(jīng)營計劃、貫徹落實公司核心價值，從而最終實現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標的重要手段。為明確部門工作責(zé)任，提高部門工作效率與工作質(zhì)量，共同實現(xiàn)公司績效目標，通過與部門經(jīng)理簽訂績效合同，從而使公司層面的目標分解、落實到每個部門。

　　二、 原則

　　績效合同是績效管理的重要工具之一，經(jīng)考核人與被考核人溝通一致，簽訂本績效合同�？己穗p方應(yīng)對績效目標進行充分的設(shè)定溝通，并明確考核期內(nèi)被考核人實現(xiàn)崗位績效目標的主要舉措及時間進度安排。依據(jù)簽訂的績效合同，考核雙方進行半年/一年的績效回顧，及時發(fā)現(xiàn)可能存在的偏差并采取相應(yīng)舉措。通過每個部門績效目標的實現(xiàn)保證公司層面目標的實現(xiàn)。

　　三、依據(jù)

　　1.根據(jù)公司20xx年確定的`《公司經(jīng)營目標》所規(guī)定的績效指標

　　2.被考核人部門的工作職責(zé)、崗位說明書為本合同的當然附件，將作為受約人半年、年度績效考核的依據(jù)。

　　四、考核的范圍：公司副總、總監(jiān)、經(jīng)理級人員。

　　五、考核時間、周期：

　　1、考核時間：從 20xx年xx月xx日 至 20xx年xx月xx日

　　2、考核周期

　　2.1經(jīng)理級（含總監(jiān)）考核每季度進行一次；

　　2.2副總每年進行一次；

　　2.3 原則上在每年的七月、十月及下年的一月上旬進行

　　六、考核關(guān)系

　　七、雙方的責(zé)任與義務(wù)

　　1、本合同書中的工作目標和關(guān)鍵業(yè)績指標已經(jīng)雙方確認，將作為被考核人月度和年度績效考核的依據(jù)。

　　2、考核人依據(jù)雙方確認的績效目標及工作任務(wù)進行考核，如有變化應(yīng)由雙方再次確認。

　　3、考核人應(yīng)提供被考核人需完成績效目標及工作任務(wù)的必要合理條件含物質(zhì)的。

　　4、被考核人確認，對所確定的績效結(jié)果無異議，并確認公司在工資發(fā)放及其他勞動關(guān)系方面均不存在未清事項。

　　5、考核結(jié)果將作為績效獎金發(fā)放、評選先進、工薪調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)整、員工福利、

　　6、如有其它需說明的問題。按照公司的有關(guān)管理規(guī)定實施。

　　xx有限公司

　　20xx年xx月xx日

績效合同 篇3

　　注：1.績效考評指標及其序號與《員工績效考評表》中績效考評指標目標值及其序號相對應(yīng);

　　2.同一工種（班組）員工關(guān)鍵績效指標相同時，所有人員在同一《績效合同書》上簽字，姓名一欖只填寫班組長一人。

　　附表2：中國鋁業(yè)股份有限公司山西分公司員工申訴表

　　附表3：中國鋁業(yè)山西分公司員工個人月度績效考評表

　　單位：

　　考核時間：

　　注：1．績效考評指標目標值及其序號均與《績效合同書》中績效考評指標相對應(yīng)。

　　2．被考核人指員工本人，考核人為員工本人的直接主管。

績效合同 篇4

　　勞動合同應(yīng)寫明績效工資 別成為糊涂賬 績效薪酬是筆“糊涂賬”的狀況在許多單位并不罕見�？冃�薪酬歸于浮動薪酬，采納口頭約好的方法存在法令危險，應(yīng)經(jīng)過勞作合同來清晰。

　　績效薪酬不明引發(fā)爭議

　　本年8月， 小周曾帶團到美國，由于酒店價錢與其時約好的不符，公司讓她用當月的績效薪酬來承當酒店價錢上漲給公司形成的丟失。但小周以為，價錢發(fā)作的問題是公司方 面沒協(xié)調(diào)好，不該由本人來承當丟失，需求公司按約好發(fā)放績效薪酬。而公司則以為小周給公司形成了丟失，沒給予處分就不錯了。 在洽談不成的狀況下小周提出了辭去職務(wù)，并向裁定請求立案。在收拾舉證資料時她發(fā)現(xiàn)，本人和公司簽定的勞作合同只注明晰基本薪酬，績效薪酬采納的是口頭約好，底子無法舉證。 勞作合同不寫績效薪酬

　　對此HR顧問查詢發(fā)現(xiàn)，在大多數(shù)服務(wù)行業(yè)的一線出售等崗位，多是按工作量約好了績效薪酬，但在勞作合同中，兩邊都只約好一個基本薪酬，績效薪酬卻一帶而過或爽性不寫，乃至僅僅口頭有個大致許諾，很簡單就形成糊涂賬，由此埋下勞作爭議危險。

　　某服裝品牌的導(dǎo)購員王芳說，她當前已換了三個店了，而脫離前兩家公司的緣由都是由于提成約好模糊不清，招致發(fā)作膠葛。她說，由于合同里通常不寫提成，只靠口頭約好，有的老板能夠由于效益欠好就不肯給提成，招致發(fā)作膠葛。

　　公司擬定詳細薪酬準則

　　北京市華泰律師事務(wù)所王天任律師分析，績效薪酬是按業(yè)績考核斷定的一種薪酬分配方法，公司有實施月績效薪酬的，也有實施年績效薪酬的。這是當前許多公司采納的業(yè)績考核方法，能夠推進員工的'積極性，但又由于績效薪酬歸于浮動薪酬，沒有定額，通常不寫到勞作合同里， 一旦因而發(fā)作爭議就給員工的維權(quán)帶來了難度。

　　在實際操作中，盡管績效薪酬歸于可變量，無法將詳細數(shù)額寫入勞作合同，但能夠?qū)⒖冃Э荚u以及分配的方法寫進去。如果在合同中約好這有些“依照崗位酬薪準則”來履行，公司需求擬定相應(yīng)配套的酬薪準則來標準。由于依照關(guān)聯(lián)法令規(guī)定，用人單位削減勞作報酬而發(fā)作的勞作爭議，用人單位承當舉證責(zé)任。

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