公司薪酬制度方案

　　在當今社會生活中，我們每個人都可能會接觸到制度，制度一經(jīng)制定頒布，就對某一崗位上的或從事某一項工作的人員有約束作用，是他們行動的準則和依據(jù)。想必許多人都在為如何制定制度而煩惱吧，以下是小編整理的公司薪酬制度方案，僅供參考，希望能夠幫助到大家。

　　公司薪酬制度方案 篇1

　　薪資改革關(guān)系到公司每位員工的切身利益，是牽一發(fā)而動全身的重要改革。因此，要求我們必須慎之又慎。我們在確立這次薪資改革的思路時，公司管理會議經(jīng)過兩次充分的討論和醞釀，為這次的改革方案，提出了以下幾點建議：一是崗位工資定位結(jié)合工作結(jié)構(gòu)及外部市場的工資水平；二是結(jié)合公司經(jīng)營現(xiàn)狀；三是在控制成本和吸引、留住優(yōu)秀員工之間找到平衡點。

　　公司薪資改革方案的原則：

　　1、完善工資結(jié)構(gòu)，凸現(xiàn)薪資的導(dǎo)向和激勵功能。

　　2、根據(jù)企業(yè)的實際情況和承受力，確立了以同類企業(yè)市場薪資的中位線為標準。

　　第一章、總則

　　一、為規(guī)范公司的薪酬管理，充分調(diào)動員工的工作積極性，體現(xiàn)員工的工作價值，結(jié)合公司實際制定本制度。

　　二、工資分為試用期員工工資、正式工資（基本工資+考核工資）、績效工資、工齡工資。

　　三、本制度經(jīng)公司管理工作會議通過后實施，適用于地熱城分公司所有員工。

　　第二章、試用期員工工資

　　四、試用期工資分為主管級（含）以下人員的試用期工資和經(jīng)理級（含）以上人員試用期工資，應(yīng)屆大中專畢業(yè)生試用期工資，按如下標準執(zhí)行：

　　試用期限：為1---3個月；

　　試用期工資由部門經(jīng)理及人力資源部根據(jù)招聘的崗位確定，參考該崗位的正式工資待遇，一般為其正式工資的80%；

　　應(yīng)屆大中專畢業(yè)生試用期工資按如下標準執(zhí)行：

　　中專學(xué)歷，試用期工資900

　　大專學(xué)歷，試用期工資1100

　　本科學(xué)歷，試用期工資1200

　　第三章、正式員工工資

　　五、正式員工工資實行寬帶薪酬，公司所有工資級別分為11等，每等對應(yīng)4個級，每個崗位根據(jù)其所需的知識、技能和責任對應(yīng)2-3個職等（見《崗位與工資職等對應(yīng)表》和《工資職能等級表》），員工的工資可根據(jù)工作能力、工作表現(xiàn)和對公司的'貢獻在等級范圍內(nèi)進行浮動。

　　崗位及工資職等對應(yīng)表（見附表1）

　　工資職能等級表（見附表2）

　　六、崗位工資的90%為基本工資，10%作為考核工資參與月度考核，并根據(jù)考核結(jié)果進行發(fā)放，具體考核辦法見《七項考評表》及《員工平日七項考核評分標準》

　　七、員工當月全勤，全額發(fā)放基本工資。如有曠工、請假或其他應(yīng)扣除工資的違紀行為，則根據(jù)公司考勤制度扣除相應(yīng)天數(shù)工資。日工資=基本工資/當月應(yīng)工作天數(shù)。

　　八、優(yōu)秀員工獎金、外賣商品提成獎金、拾金不昧獎金、銷售提成獎金等執(zhí)行公司相關(guān)政策。

　　九、水療動態(tài)、靜態(tài)、各部錄單員每月享有崗位補貼費50元/月。水療戶外員工、保安外保人員、花草工、戶外保潔員每年7、8、9、11、12、1月份享有崗位補貼費50元/月。

　　十、養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險等其他應(yīng)由公司承擔的部分，由員工本人在每年十月份憑交費憑證在公司報銷。

　　十一、在公司工作滿二年的員工，從第三年開始每月計發(fā)工齡工資100元，以后每滿一年給予工齡工資50元。

　　十二、員工加班二小時至四小時，發(fā)放日工資的一半作為加班工資，加班四小時至八小時，發(fā)放一天的日工資作為加班工資。加班應(yīng)由部門考勤員做好加班記錄，經(jīng)部門申報總監(jiān)簽批后月初交由人力資源部。

　　第四章、工資調(diào)整

　　十三、員工崗位變動，則應(yīng)根據(jù)新崗位對應(yīng)的工資等級確定工資。

　　十四、部門負責人可根據(jù)員工工作能力和對公司貢獻的變化，向人力資源部提出對員工工資進行調(diào)整（調(diào)高或調(diào)低）的建議。調(diào)整員工工資應(yīng)填寫《人事變動表》，經(jīng)部門負責人和人力資源部負責人簽字后報總經(jīng)理審批。

　　十五、員工個人也可向部門負責人提出工資調(diào)整要求，調(diào)整程序與第十四條規(guī)定的程序相同。

　　十六、員工工資調(diào)整應(yīng)在其崗位對應(yīng)的等級范圍內(nèi)進行浮動，如超出其崗位對應(yīng)的范圍，則應(yīng)經(jīng)總經(jīng)理特批。

　　十七、員工具有下列情形之一的，應(yīng)當進行工資調(diào)整：

　　1、在一年內(nèi)月度考核連續(xù)三個月“優(yōu)秀”或累計五個月“優(yōu)秀”的，工資上調(diào)一級；

　　2、在一年內(nèi)月度考核連續(xù)三個月“不合格”或累計五個月“較差”的，工資應(yīng)下調(diào)一級或辭退；

　　3、在年終被評為優(yōu)先員工的，工資應(yīng)上調(diào)1-2級。

　　第五章、工資核算

　　1、員工工資以月為單位統(tǒng)一由人力資源部核算，財務(wù)部審核，報總經(jīng)理審批。

　　2、員工應(yīng)出勤按當月實際天數(shù)計算，計算工資考勤以當月實際出勤計算。

　　3、日加班工資＝月工資總額÷當月實際天數(shù)。

　　4、各部門考勤實行部門記錄，人力資源部監(jiān)督。

　　每月2號前各部門將考勤送至人力資源部；6號前將工資核算結(jié)果送財務(wù)部審核；8號前報總經(jīng)理處審批。每月10號發(fā)薪。遇節(jié)假日，向后順延發(fā)放。

　　十八、本制度由公司人力資源部負責解釋。

　　公司薪酬制度方案 篇2

　　某公司如今正在全面推行薪酬制度改革，通過實行企業(yè)經(jīng)營團隊的薪酬與經(jīng)營業(yè)績牢牢掛鉤、中層和一般管理人員的薪酬與經(jīng)營業(yè)績不再掛鉤、基層管理人員的薪酬與所管轄單位的績效部分掛鉤的分配辦法，來增強經(jīng)營者及其合作者的風險意識，為企業(yè)培養(yǎng)一批具有專業(yè)管理技能、富于開拓創(chuàng)新精神的職業(yè)經(jīng)理人隊伍，協(xié)助企業(yè)構(gòu)建專業(yè)化的管理團隊；同時，激發(fā)中、基層管理人員和一般管理人員崗位成才、積極進取的精神，促進管理層面的全體人員提高整體素質(zhì)，進而提高工作質(zhì)量、經(jīng)濟運行質(zhì)量和經(jīng)濟效益。

　　薪酬分配的“三個原則”

　　1．堅持效率優(yōu)先、兼顧公平的分配原則。在管理層面實行年薪制，與組織機構(gòu)改革相配套，因事設(shè)崗，因崗配人；以崗定薪，一崗一薪；薪隨崗移，崗變薪動；上崗則有，下崗則無。破除平均主義和論資排輩的思想觀念，不以學(xué)歷、職稱、資歷、資格、工齡論長短，而以工作業(yè)績、經(jīng)濟效益論英雄。

　　2．堅持考核上崗、易崗易薪的原則�？己耸撬�有員工上崗的前提，只有通過考核，才能取得上崗資格。不同的崗位對應(yīng)不同的年薪標準，不同的崗位具有不同的上崗條件。管理人員上崗首先要根據(jù)崗位職責要求的條件對擬上崗者進行考核，合格者才能聘任上崗。其次要對在崗工作期間的表現(xiàn)和業(yè)績進行考核，完成任務(wù)突出者，視情調(diào)高其崗位，增加其薪酬；能夠完成任務(wù)者按標準付酬；完不成任務(wù)或者表現(xiàn)欠佳者，隨時降低其工作崗位，并按降低后的崗位核發(fā)薪酬。

　　3．堅持靠競爭上崗位，憑業(yè)績拿薪酬的原則。在業(yè)務(wù)技術(shù)層面上實行同崗多級制。即在崗位不變的情況下，對德才皆優(yōu)、工作業(yè)績突出、業(yè)務(wù)技術(shù)達到上一級的水平者，可以提升其技術(shù)級別，并相應(yīng)增加其薪酬待遇。

　　薪酬分配“兩個系列”

　　所謂“兩個系列”，是指管理系列和業(yè)務(wù)技術(shù)系列。管理系列是指公司現(xiàn)有的管理崗位，上至董事長，下至車間管理員；業(yè)務(wù)技術(shù)系列分為五個級別，即一級、二級、三級、四級和五級工作員，上至公司副職，下到一般管理人員。設(shè)立管理和技術(shù)兩大系列，對公司人才而言是一個成長的'階梯，擴大人才成長的空間，可以改變公司在用人方面的“禁錮”，拓展人才培養(yǎng)的渠道，有利于人才健康、有序的成長。只要有才，不管有沒有“位子”，都可以委以重任，從而從制度上避免了用人方面論資排輩現(xiàn)象的發(fā)生，真正實現(xiàn)“收入能多能少，崗位能上能下”的管理機制。

　　同時，設(shè)立“兩個系列”，通過兩個系列之間的互相調(diào)整，可以加強對所有管理人員和技術(shù)人員的激勵、促進作用，為公司培養(yǎng)符合市場經(jīng)濟需要的“復(fù)合型”人才。

　　薪酬分配的“四個層次”

　　所謂“四個層次”，首先就是針對企業(yè)經(jīng)營者及其合作者，實行年薪加獎懲的辦法，將本人的年薪收入與公司的經(jīng)營效益緊密掛鉤，每月只發(fā)基本生活費，年終決算時視公司效益的好壞與經(jīng)營業(yè)績的優(yōu)劣來決定經(jīng)營者及其合作者的實際收入。第二就是對中層管理人員和部室一般管理人員實行不與經(jīng)營業(yè)績掛鉤的年薪制，即將其年薪除以12，每月支付90％的固定月薪，余下10％統(tǒng)一由各部室負責人根據(jù)每月的考核情況，采取與“紅包”類似的形式進行二次分配，從而預(yù)防“二鍋飯”現(xiàn)象的發(fā)生。第三，對基層管理人員實行風險年薪制，即從各崗位年薪額中扣除40％作為風險年薪，與本單位的各項經(jīng)濟技術(shù)指標掛鉤，待年終考核后視情發(fā)放。第四，對科室工人，統(tǒng)一實行崗位工資制，即按規(guī)定考核上崗后按月發(fā)放崗位工資，不與經(jīng)營業(yè)績掛鉤。另外，凡是有突出貢獻者，將給予特殊的獎勵，實行年終特殊貢獻獎。

　　設(shè)立“四個層次”，可以通過對不同人才成長的不同階段，分別采取不同的激勵方式，為公司培養(yǎng)風險型的經(jīng)營者團隊、專業(yè)化的管理團隊、市場化的營銷團隊和高素質(zhì)的員工團隊。

　　薪酬分配：“收入有高有低、有升有降”。

　　通過年薪制方案可以發(fā)現(xiàn)，在某公司的薪酬結(jié)構(gòu)中，已經(jīng)打破了以往的“崗位加技能”等傳統(tǒng)的方式，不再將工作年限等方面的內(nèi)容作為薪酬待遇方面的考慮因素，徹底打破“論資排輩”、“干與不干一個樣、干多干少一個樣”等不合理現(xiàn)象的存在。只要有能力，只要符合崗位的要求，完成既定的工作任務(wù)，就能拿到本崗位的薪酬待遇；如果不符合崗位的要求，完不成公司的既定目標，就會被調(diào)整崗位，薪酬待遇也會隨之降低。

　　收入有高有低、有升有降”，是某公司這次薪酬改革的一大亮點，這也是符合市場經(jīng)濟的需要。只有通過收入的高低，來激勵各級員工不斷努力，同時為人才的成長創(chuàng)造一個寬松環(huán)境和競爭氛圍，才能保證人才的正常成長，從而從整體上推動我們某大業(yè)的前進。

　　薪酬分配的“兩個考核”

　　考核是年薪制順利實施的保障。在年薪實施方案中規(guī)定了兩個考核，即人員上崗考核和薪酬兌現(xiàn)考核。人員上崗考核，是指通過崗前考核，嚴把人員上崗關(guān)，凡是不具備條件、不符合崗位要求的人員，一律不得上崗，從而從整體上保證公司員工的高素質(zhì)。薪酬兌現(xiàn)考核是通過薪酬兌現(xiàn)前的考核，對經(jīng)營者、管理者的工作表現(xiàn)、工作業(yè)績進行一個全面的測評，完成公司規(guī)定的任務(wù)或目標者，全額兌現(xiàn)薪酬標準并適當給予獎勵；沒有完成任務(wù)或目標者，部分或者不兌現(xiàn)薪酬標準。通過考核，調(diào)整廣大員工的積極性和能動性，保證各項工作、任務(wù)的圓滿完成。

　　公司薪酬制度方案 篇3

　�、�、目的

　　1適當拉大工資差距，加強員工激勵力度，促進公司效益增長。

　　2降低人員流動率;淘汰績效差的員工。

　　3短期激勵和長期激勵相結(jié)合;防止高級人才的流動。

　�、�、基本思路

　　1按崗按勞按效取酬，由銷售與服務(wù)利潤額和收入確定工資。

　　2公司執(zhí)行以崗位工資加效益工資及考核工資為主的工資制度。

　　3提高關(guān)鍵性管理、技術(shù)崗位和高素質(zhì)短缺人才崗位的工資水平。

　　4拉開營業(yè)部門內(nèi)部員工工資差距，激勵績效好的員工，淘汰績效差的員工。

　　5參照勞動力市場工資指導(dǎo)價位合理確定職能部門工資標準和工資差距。

　�、�.設(shè)計薪酬原則

　　1公平性原則

　　對內(nèi)公平：員工工作業(yè)績與所獲得報酬對等;公司內(nèi)部相同工作或能力相當人員之間，報酬對等。

　　對外公平：員工報酬與本地區(qū)同行業(yè)的其他人相比，要有相應(yīng)的競爭力。

　　2效益優(yōu)先原則

　　銷售部門與服務(wù)部門工資必須體現(xiàn)效益優(yōu)先的`原則，以個人為公司創(chuàng)造的效益決定個人的薪酬。多勞多得，不勞不得。

　　3激勵限度原則

　　同一崗位，設(shè)若干等級，以保證員工在同一崗位上具有上升空間，降低員工流失率。新入職員工設(shè)計試用期工資，體現(xiàn)激勵限度，讓員工進入企業(yè)后有成長感、認同感。

　　薪酬福利上升要確保公司正常的利潤周期。遵守“企業(yè)員工工資總額的增長，要低于同期營業(yè)收入的增長”;“企業(yè)員工人均工資的增長，要低于同期公司利潤的增長”的原則。

　　Ⅳ.薪酬激勵模式

　　1.基本定位：

　　低底薪，高激勵，兼顧企業(yè)發(fā)展與實際現(xiàn)狀的需要。

　　2.激勵分層：

　　高層施行年薪制。

　　營銷部、服務(wù)部所屬各崗位施行以業(yè)績考核為基礎(chǔ)的薪酬方案。

　　綜合部、財務(wù)部、客服部及各后勤崗位施行以崗位考核為基礎(chǔ)的薪酬方案。

　�、�.年薪制崗位具體實施方案：

　　1目的

　　為了強化公司高層管理人員的激勵與約束機制，充分調(diào)動高層管理人員的工作積極性，促使高層管理人員共同承擔經(jīng)營風險，注重企業(yè)長期利益，實現(xiàn)企業(yè)持續(xù)穩(wěn)健發(fā)展。

　　2適用范圍

　　適用于公司高級管理人員(包括總經(jīng)理、總會計師、各品牌公司總經(jīng)理、總公司市場部經(jīng)理、總經(jīng)理助理及其他特批人員)。

　　3實施基本原則：

　　對實施年薪制的人員簽訂經(jīng)營目標責任書，進行經(jīng)營目標責任考核。

　　4年薪確定

　　年薪=基本年薪(每月預(yù)提工資)+風險年薪

　　5年薪的支付與管理

　　5.1實際年薪制后，月薪按年度基薪額平均發(fā)放。

　　5.2年終審計考核后，按本辦法結(jié)算各人實際應(yīng)得的風險年薪，風險年薪分當年支付和長遠支付兩部分分期支付，其中：

　　a.當年支付(風險年薪的70%)部分，以現(xiàn)金形式支付給本人。

　　b.長遠支付(風險年薪的30%)部分，三年任期屆滿一年后一并支付。(按銀行同期存款計息)

　　5.3年薪在公司當年工效掛鉤工資中列支，在發(fā)放當期由企業(yè)財務(wù)部門為其依法代扣代繳個人所得稅。

　　5.4聘任期內(nèi)，實行年薪人員由于個人辭職或嚴重違規(guī)違紀，而被辭退等非正常原因離任時，將自動失去風險年薪中的長遠支付部分和未支付的基薪，直至追究其法律責任。

　　5.6實行年薪人員在離任后一年內(nèi)，從事有損公司利益事宜的，將自動失去風險年薪中的長遠支付部分，直至追究其法律責任。

　　6績效考核評價指標及確定程序

　　6.1 評價績效的指標分考核指標和考評指標。

　　6.2考核指標為：營業(yè)收入、利潤額、公司費用等。

　　6.3考評指標為：工作有效性、銷售服務(wù)質(zhì)量、客戶投訴、團隊意識(集團重點工作配合)等。

　　6.4經(jīng)理人考核(評)目標確定后，由公司與各經(jīng)理人簽定目標考核責任書。

　　Ⅵ.其他崗位工資方案

　　1目的：

　　為了強化員工的激勵與約束機制，充分調(diào)動整體員工的工作積極性，促使各級各類員工與企業(yè)共同承擔風險，注重充分發(fā)揮各崗位的作用，以實現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)穩(wěn)健發(fā)展。

　　2適用范圍

　　本辦法適用于除年薪制崗位的其它所有崗位員工。

　　3.銷售部薪金計算方法

　　3.1工資構(gòu)成

　　月薪=基礎(chǔ)薪酬+崗位工資+績效工資

　　3.2基礎(chǔ)工資

　　基本工資為400元。

　　3.3崗位工資

　　銷售部各級別崗位薪酬標準表(元/月)

　　崗位等級適用范圍檔次標準

　　A級部長或總監(jiān)一檔600二檔500三檔400

　　B級銷售經(jīng)理市場部經(jīng)理計劃員一檔400二檔300三檔200

　　3.4績效工資

　　3.4.1銷售顧問：按本人銷售車輛、利潤、為市場部交車數(shù)量提成;銷售總監(jiān)或部長、銷售經(jīng)理、計劃員、庫管員、咨詢員、廣告宣傳員：均按本部門銷售車輛、交市場部車輛提成.

　　3.4.2加裝工：本公司加裝毛利額提成。

　　3.4.3市場部經(jīng)理、市場銷售員：按本公司市場部銷售車輛提成。(見附表1)

　　4.服務(wù)部薪金計算方法

　　4.1工資構(gòu)成

　　月薪=基礎(chǔ)薪酬+崗位工資+績效工資+工齡工資

　　4.2基礎(chǔ)工資

　　基本工資400元。

　　4.3崗位工資

　　服務(wù)部各級別崗位薪酬標準表(元/月)

　　崗位等級適用范圍檔次標準

　　A級部長或總監(jiān)一檔600二檔500三檔400

　　B級服務(wù)經(jīng)理技術(shù)經(jīng)理或車間主任備件經(jīng)理一檔400二檔300三檔200

　　4.4績效工資(見附表2)

　　4.5工齡工資

　　工作年限以公司成立之日(每年8月1日)和1月1日為統(tǒng)計日，計算標準為：工齡工資額=工作年限×10元/月/人

　　5.綜合部、客服部、財務(wù)部、人力資源部等職能部門薪金計算方法

　　5.1工資構(gòu)成

　　月薪=基礎(chǔ)薪酬+崗位工資+考核工資+工齡工資+職稱津貼

　　5.2基礎(chǔ)工資

　　基本工資為400元。

　　5.3崗位工資及考核工資

　　綜合部、客服部、人力資源部各崗位工資一覽表

　　崗位等級適用范圍崗位工資檔次標準考核工資

　　B級主管級一檔500二檔400三檔350四檔300 700

　　C級職員一檔400二檔300三檔200四檔100 600

　　財務(wù)部各崗位工資一覽表:

　　崗位崗位工資檔次標準考核工資

　　主管一檔500二檔400三檔350四檔300 700

　　會計一檔450二檔350三檔300四檔250 700

　　出納一檔400二檔300三檔200四檔100 600

　　收銀一檔300二檔200三檔100四檔50 600

　　5.5工齡工資：

　　工作年限以公司成立之日(每年8月1日)和1月1日為統(tǒng)計日，計算標準為：工齡工資額=工作年限×10元/月/人

　　5.6技術(shù)職稱津貼：

　　以公司正式聘任之日起為起薪日，計算標準為：高級職稱120元/月，中級職稱80元/月，初級職稱60元/月。

　　6.市場部薪金計算方法

　　6.1工資構(gòu)成

　　月薪=基礎(chǔ)薪酬+績效工資+獎金

　　6.2基礎(chǔ)工資

　　基本工資為400元。

　　6.3績效工資：提成工資*考核分數(shù)

　　提成方法建附表三。

　　9.薪金管理的其他規(guī)定

　　9.1未列名各崗位代職或副職均按對應(yīng)正職崗位工資標準的80%進行核算。

　　9.2按照統(tǒng)核統(tǒng)發(fā)的辦法，全體員工工資由公司人力資源部統(tǒng)一管理，每月8日前由人務(wù)資源部組織統(tǒng)計各崗位考核情況。

　　9.3在薪金發(fā)放當期，由企業(yè)財務(wù)部門為其依法代扣代繳個人所得稅。

　　9.4工資等級及考核工資的變化參見公司相關(guān)制度。

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